Stanovenie časových a kusových miezd. Čo to je

Kusová mzda.

V závislosti od špecifík práce spoločnosti sa uplatňujú kusová alebo časová mzda . Pozrime sa na ich hlavné črty.

v Kusový mzdový systém.

Pri mzdovom systéme za kusové mzdy sa zárobok vypočítava na základe množstva skutočne odvedenej práce za kusové sadzby vypočítané na základe výrobné normy alebo časové normy. Objem práce možno brať do úvahy v rôznych jednotkách: tony, kusy, normohodiny atď.

Zárobok zamestnanca závisí od počtu jednotiek produkcie, ktoré vyrába (vykonané operácie, poskytnuté služby). S kusovou prácou mzdy použiť vzorec:

§ Ak zamestnávateľ využíva výrobné normy , na výpočet kusovej sadzby sa tarifná sadzba vydelí sadzbou výroby:

Príklad.Kusová mzda, uplatňuje zamestnávateľ výrobné normy. Výrobná rýchlosť pre pracovníka R.V. Makeeva je 20 dielov za deň. Jeho colná sadzba je 800 rubľov. o deň. Kusová sadzba - 40 rubľov. za jeden diel (800 RUR: 20 dielov). Za mesiac R.V. Makeev vyrobil 380 dielov.

Jeho plat:

40 rub. × 380 detí = 15 200 rubľov.

§ Kedy podať žiadosť časové normy , kusová sadzba sa vypočíta vynásobením tarifnej sadzby časovým štandardom:

Príklad. Zamestnávateľ uplatňuje mzdu za kusové práce časové normy. Štandardný čas na poskytovanie jednej služby pre operátora Kireev A.I. – 1/4 hodiny (15 min.). tarifa - 160 rub. o jednej hodine. Preto je kusová sadzba 40 rubľov. za službu (160 × 1/4). Počas mesiaca Kireev A.I. poskytol 480 služieb.

Jeho plat:

40 rub. × 480 konvenčné = 19 200 rubľov.

§ Pri určovaní výšky zárobku robotníkov z dielne zvážiť nielen množstvo, ale aj kvalitu vyrábaných produktov . Úplné vady spôsobené zavinením zamestnanca teda nepodliehajú platbe, ale čiastkové vady sa platia za znížené sadzby v závislosti od miery vhodnosti produktu. Konkrétna výška platby za chybné výrobky v systéme miezd za kus musí byť stanovená v miestnom regulačnom akte.

§ Vykonávaním za prácu rôznej kvalifikácie sú zamestnanci odmeňovaní v kusových sadzbách za vykonanú prácu. Ak sú kusoví pracovníci poverení výkonom práce, ktorá je spoplatnená pod kategórie, ktoré im boli pridelené, zamestnávateľ povinný zaplatiť im rozdiel medzi platovými triedami. Postup pri výpočte medzikategóriového rozdielu zákon neustanovuje. Organizácia to potrebuje skonsolidovať kolektívna zmluva, miestny zákon. Dá sa vypočítať takto:

Príklad. Kusové mzdy, výpočet príplatkov za medzitriedne rozdiely.

Pracovník 3. kategórie Smirnov B.A. do mesiaca vykonával práce 3. a 2. kategórie. Kusová sadzba za prácu 3. kategórie je 27,4 rubľov, za 2. - 23,5 rubľov. Smirnov B.A. vyrobených 200 dielov, zaplatených sadzbou 27,4 rubľov, a 170 dielov, zaplatených sadzbou 23,5 rubľov.

Suma platby bude:

ü za výkon práce 3. kategórie bude:

200 detí × 27,4 rubľov = 5480 rubľov.

ü za výkon práce II. kategórie:

170 detí ×23,5 rub. = 3995 rub.

Rozdiel medzi bitmi bude:

(27,4 rub. -23,5 rub.) × 170 detí = 663 rub.

Plat Smirnova B.A. za mesiac:

5480 rubľov. + 3995 rub. + 663 rub. = 10 138 rub.

§ Výrobné normy a časové normy musia byť vypracované tak, aby mesačná mzda kusových robotníkov nebola nižšia ako minimálna mzda. Ak zamestnanec zarobil menej, treba k minimálnej mzde pripočítať doplatok.

§ Existuje mnoho druhov mzdových systémov za prácu na objednávku. V závislosti od zmeny poplatku za jednotku produkcie v prípade prekročenia noriem Existujú progresívne, lineárne a regresívne systémy.

o Progresívny systém stimuluje prekračovanie pracovných noriem. Odmena za prácu pri výrobe produktov (práce, služby) nad rámec noriem sa poskytuje zvýšenými sadzbami.

o O lineárny systém Veľkosť kusovej sadzby sa pri dosiahnutí štandardného ukazovateľa nemení.

o Regresívny systém je zameraná na to, aby zamestnanci neprekročili plán, keď si firma uvedomí, že nebude môcť predávať produkty vyrobené nad rámec normy. Pri jeho použití sú produkty vyrobené nad rámec plánu zaplatené za nižšie ceny.

v Časový mzdový systém.

Časový mzdový systém Môže byť jednoduchý alebo časovo prémiový.

§ S jednoduchým časovým systémom Práca zamestnanca je odmeňovaná na základe mesačnej mzdy a skutočne odpracovaného času. Plat je pevná suma za plnenie povinností pre kalendárny mesiac s výnimkou kompenzácií, stimulov a sociálnych platieb. Mzda závisí od kvalifikácie zamestnanca. Ak zamestnanec s časovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná s prihliadnutím na vyššiu kvalifikáciu.

Mzdová časť mzdy nezávisí od počtu pracovných dní v mesiaci, ak ho zamestnanec odpracoval celý. Jeho plat sa vypočíta podľa vzorca:

Príklad. Časový mzdový systém, plat.

Personalistka Kovaleva A. I. pracuje na polovičný úväzok (0,5 zamestnaneckej jednotky). Jej plat je na plný úväzok je 25 000 rubľov. Odpracovala tri dni v mesiaci (spolu 22 pracovných dní v mesiaci), zvyšok mala na dovolenke bez mzdy. mzdy.

Plat Kovaleva A.I. za mesiac bude:

(25 000 RUB × 0,5 štábnej jednotky): 22 dní. × 3 dni = 1704,55 rub.

V tomto prípade plat zamestnanca nesmie byť nižší ako minimálna mzda. Ak dôjde k odchýlke od štandardných hodín, platba sa vypočíta za skutočne odpracovaný čas. Nesmie byť nižšia ako minimálna mzda vypočítaná v pomere k odpracovanému času.

Zárobok zamestnanca s jednoduchým mzdovým systémom založeným na čase možno vypočítať na základe hodinovej alebo dennej sadzby a skutočne odpracovaného času. Používa sa vzorec:

Príklad. Časový mzdový systém, hodinová mzda.

Strážcovi A.A. Pavlovovi Hodinová mzda je stanovená. Hodinová sadzba je 85 rubľov. Mesiac má 21 pracovných dní, Pavlov A.A. úplne to vyriešil. Pracovný deň zamestnanca je 8 hodín. Počet odpracovaných hodín za mesiac – 168.

Plat Pavlova A.A. za mesiac bude:

168 h × 85 rub. = 14 280 rub.

§ So systémom časových bonusov odmeňovanie zabezpečuje výpočet mzdy nielen za skutočne odpracovaný čas mzdou alebo dennou (hodinovou) sadzbou, ale aj za dosiahnutie určité ukazovatele. To znamená, že popri mzdovej časti mzdy sa zamestnancom vypláca aj odmena za úspech v práci.

v Platovú doložku premietneme do pracovnej zmluvy.

Podmienky odmeňovania - prácne alebo časovo - musí byť uvedené v pracovnej zmluve (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

§ S časovým platobným systémom Pracovná zmluva špecifikuje plat, príspevky a príplatky, ako aj odmeny poskytované systémom odmeňovania (články 129, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

§ V pracovnej zmluve s brigádnikom uveďte systém odmeňovania za kus . Pozrite si aj miestny zákon, ktorý stanovuje kusové sadzby a výrobné normy (časové normy). Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto dokumentom proti podpisu (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

v Doklady, na základe ktorých sa počítajú mzdy.

§ Mzda zamestnanca sa určuje na základe:

ü personálny stôl,

ü miestne zákony o mzdách,

ü pracovnú zmluvu,

ü pracovný poriadok.

§ Sú tam aj doklady na základe čoho možno meniť mesačnú mzdu:

ü oficiálne poznámky,

ü objednávky na bonusy a pod.

§ Okrem toho na mzdy sú potrebné doklady potvrdzujúce, že zamestnanec odpracoval požadovaný čas a splnil výrobnú kvótu. Ak organizácia používa jednotné primárne tlačivá pre časové mzdy, ide o časový výkaz na evidenciu pracovného času a výpočet miezd (tlačivo č. T-12) alebo časový výkaz na evidenciu pracovného času (tlačivo č. T-13).

§ Systém miezd za prácu v kuse zahŕňa zložitejšie papierovanie. Zamestnávateľ musí nielen vypracovať dokumenty stanovujúce výrobné normy, ale aj zabezpečiť účtovníctvo výrobkov, operácií a služieb vykonaných každým zamestnancom. Na tento účel sa používajú primárne dokumenty: výpisy, objednávky, osobné účty atď.

v Nevýhody platby za kus:

1. Možno kvalita produktu sa zníži , keďže zamestnanec sa snaží robiť viac, nie lepšie.

2. Zariadenie nemusí byť správne udržiavané , keďže zamestnanci spoločnosti tým nechcú strácať čas.

3. Porušené bezpečnostné opatrenia (kvôli zhone).

4. Vstať porušenie výrobných technológií .

5. Materiál a suroviny sú nadmerne využívané . Zamestnanec nemá záujem šetriť zdroje, pretože to neovplyvní jeho zárobky.

Aby manažment spoločnosti fungoval efektívne, musí prijať vhodné opatrenia, aby povzbudil zamestnancov, aby sa zaujímali o svoju prácu. Pracovná motivácia je jednou z najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu.

Pracovná motivácia— súbor stimulačných síl pre rast produktívnej sily práce.

K týmto hybným silám patria nielen materiálne výhody, ale aj morálne, vyjadrené v spokojnosti s prácou, v prestíži práce, v napĺňaní vnútorných ľudských postojov a morálnych potrieb.

• materiálne stimuly, vrátane miezd, prémií, dodatočných miezd, zliav za služby, poskytovanie dodatočných práv, výhod a pod.;
• finančný trest zníženie, odňatie prémií, zníženie mzdy, pokuty, čiastočná, úplná alebo zvýšená náhrada škody spôsobenej podniku a pod.;
• morálne povzbudenie zamestnancom vyjadrením vďaky, udelením insígnií, povýšením na nové, prestížne pozície v práci, a to aj v neformálnych skupinách mimo práce (kruhy, kreatívne, verejné združenia), udelením dodatočných práv (voľný pracovný čas), zapojením sa do riadenia podniku atď. P.;
• morálny trest za opomenutia a nedostatky v práci udelením pokarhania, pokarhania, odňatia výhod a výhod, odvolaním z prestížnych funkcií, odňatím čestných titulov a krajným opatrením prepustenia z práce.

Mzdy sú hlavným zdrojom stimulov a príjmov pre zamestnancov podniku. Preto jeho veľkosť reguluje štát a manažéri podnikov.

mzda- ide o súčasť sociálneho produktu, ktorý sa pracovníkovi poskytuje v hotovosti podľa množstva a kvality vynaložených peňazí.

Základný plat- odmena za vykonanú prácu podľa stanovených pracovných noriem (tarifné sadzby, platy, kusové sadzby).

Dodatočný plat- odmeňovanie za prácu nad rámec stanovenej normy, za pracovné úspechy a za osobitné pracovné podmienky (kompenzačné platby).

Organizácia odmeňovania

Organizáciou odmeňovania sa rozumie súbor opatrení zameraných na odmenou za prácu v závislosti od jeho množstva a kvality. Pri organizácii práce sa nasledujúce činnosti týkajú prídel práce, tarifná úprava miezd, vývoj foriem a systémov odmeňovania a prémií pracovníkov. Prídelový systém práce je založený na stanovení určitých podielov v nákladoch práce potrebných na výrobu jednotky produktu alebo na vykonanie určitého množstva práce za určitých organizačných a technických podmienok. Hlavnou úlohou regulácie práce je vývoj a aplikácia progresívnych noriem a štandardov.

Hlavné prvky tarifnej regulácie miezd: tarifné sadzby, tarifné sadzobníky, tarifná a kvalifikačná referenčná kniha.

Tarifná sadzba- absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnej forme za jednotku pracovného času (sú hodinové, denné, mesačné).

Tarifný poriadok- stupnica pozostávajúca z tarifných kategórií a tarifných koeficientov, ktoré umožňujú určiť mzdu ktoréhokoľvek zamestnanca. Rôzne priemyselné odvetvia majú rôzne mierky.

Tarifný a kvalifikačný sprievodca- regulačný dokument, v súlade s ktorým sa každá tarifná kategória uvádza s určitými kvalifikačnými požiadavkami, t. j. sú uvedené všetky hlavné druhy prác a profesií a potrebné znalosti na ich výkon.

Prvky mzdy

V súčasnosti sú hlavnými prvkami odmeňovania platové schémy a druhy miezd. Minimálna mzda (formulácia Ministerstva práce Ruskej federácie) je spoločenská norma a predstavuje spodnú hranicu nákladov nekvalifikovaných pracovná sila, na základe 1 mesiaca.

Platy inžinierov a zamestnancov určený personálny stôl, teda na základe mzdového rozpisu a počtu zamestnancov v jednotlivých skupinách.

Mzdový fond študentov určený z počtu a výhod ktoré dostávajú. Mzdy robotníkov, kusových robotníkov a brigádnikov sa počítajú oddelene. Mzdy robotníkov určené na základe technickej normalizácie, t.j. na základe vypracovania noriem pre pracovný čas strávený na jednotku produkcie. Normy mzdových nákladov zahŕňajú časové normy, výrobné normy a normy služieb. Rýchlosť výroby je úlohou pre kusového robotníka, aby za určitých podmienok vyrobil produkty požadovanej kvality za jednotku času. Štandardný čas je časový úsek pracovného času (hodiny, dni), počas ktorého musí pracovník vyrobiť určité množstvo produktu. Sadzba údržby určuje počet strojov, ktoré musí daný pracovník (alebo niekoľko) obsluhovať počas zmeny.

IN moderné podmienky Pracovné vzťahy vo firmách sú postavené na základe pracovných zmlúv.

• Pracovná dohoda— právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi; leží na úrovni Ruská federácia, subjekt Ruskej federácie, územia, priemyslu a profesie. Dohoda o pracovnej činnosti vzniká medzi zhotoviteľom a objednávateľom, zamestnancom a zamestnávateľom.
• Kolektívna zmluva— právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom; ustanovuje práva a povinnosti zmluvných strán v danej oblasti sociálne a pracovné vzťahy na podnikovej úrovni.

Reálna mzda- počet tovarov a služieb, ktoré možno kúpiť za nominálny plat.

Reálna mzda = (nominálna mzda) / ()

Individuálny mzdový index možno určiť podľa vzorca:

Mzda môže byť vyplatená za odpracovaný aj neodpracovaný čas.

Na určenie výšky odmeny s prihliadnutím na jej náročnosť a pracovné podmienky rôzne kategórie pracovníkov veľký význam má tarifný systém.

Tarifný systém- ide o súbor noriem vrátane tarifných a kvalifikačných referenčných kníh, colných sadzieb a oficiálnych platov.

Tarifná kvalifikačná príručka obsahuje podrobné charakteristiky hlavné typy práce s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu výkonného umelca.

Tarifná sadzba- je to výška platby za prácu určitej zložitosti vyrobenú za jednotku času.

Existujú dva hlavné systémy odmeňovania: odmeňovanie za prácu a odmeňovanie podľa času.

Kusová forma odmeňovania

Kusový mzdový systém vyrábané za kusové ceny v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (práca, služby). Delí sa na:

1. Priama kusová práca(zárobok zamestnanca je stanovený vopred stanovenou sadzbou pre každý typ vyrobenej služby alebo produktu);

Príklad: hodinová sadzba pracovníka je 30 rubľov. Štandardná doba výroby jednotky produktu je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rubľov. (30 * 2). Robotník vyrobil 50 dielov.

• Výpočet: 60 rub. * 50 dielov = 3 000 rub.;

2. Kusovo progresívne(výkon zamestnanca v rámci normy sa vypláca stanovenými sadzbami; nad rámec normy sa platba uskutočňuje vo zvýšených kusových sadzbách).

Príklad: cena za jednotku výroby pri sadzbe 100 jednotiek je 40 rubľov. Nad 100 kusov sa cena zvyšuje o 10%. V skutočnosti robotník vyrobil 120 kusov.

• Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 rub.;

3. Kusový bonus(plat pozostáva zo zárobku v základných sadzbách a odmien za splnenie podmienok a stanovených bonusových ukazovateľov).

Príklad: cena za jednotku výroby je 50 rubľov. Podľa ustanovenia o odmenách pre podnik sa pri absencii vád vypláca odmena vo výške 10 % zo zárobku. V skutočnosti robotník vyrobil 80 kusov.

• Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubľov;

4. Nepriama kusová práca(zárobky závisia od výsledkov práce pracovníkov).

Príklad: mzdy zamestnancov sú stanovené na 15 % miezd nahromadených tímu. Zárobok posádky bol vo výške
15 000 rubľov.

• Výpočet: 15 000 * 15% = 2 250 rubľov;

5. Chord(výška úhrady je stanovená za celý rozsah prác).

Časová forma odmeňovania

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej sa mzda zamestnancom vypočítava podľa ustanoveného tarifného rozvrhu alebo platu za skutočne odpracovaný čas.

Za časové mzdy Zárobok za pracovný čas sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej tarify počtom odpracovaných hodín alebo dní.

Mzdový systém s časovým bonusom má dve formy:

1. Jednoduché na základe času(hodinová sadzba sa vynásobí počtom odpracovaných hodín).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V decembri z 22 pracovných dní odpracoval 20 dní.

• Výpočet: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubľov;

2. Časový bonus(z mesačnej alebo štvrťročnej mzdy je ustanovené percentuálne zvýšenie).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačnej odmeny vo výške 25 % mzdy.

• Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov sa vykonáva na základe oficiálnych miezd stanovených správou organizácie v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca.

Okrem systémov odmeňovania je možné stanoviť odmeňovanie zamestnancov organizácií na základe výsledkov o dokončená práca. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na pracovné výsledky zamestnanca a dĺžku jeho nepretržitej pracovnej praxe v organizácii.

Vedenie podniku môže vykonať dodatočné platby v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok v súlade s platnou legislatívou.

Za nočný čas sa považuje čas od 22:00 do 6:00. Každú hodinu sa zaznamenáva do časového rozvrhu nočná práca, sa platí zvýšenou sadzbou.

V noci nesmú pracovať: mladiství do 18 rokov, tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, invalidi.

Odmena za prácu v noci sa vypláca vo výške 20 % tarifnej sadzby pracovníka na čas a kusového pracovníka av prípade viaczmennej práce vo výške 40 %.

Za prácu nadčas sa považuje práca nad rámec ustanoveného pracovného dňa. Práca nadčas je zdokumentovaná v pracovných príkazoch alebo tabuľkách. Nadčasy nesmú presiahnuť štyri hodiny v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch alebo 120 hodín ročne.

Za prácu nadčas sa platí prvé dve hodiny najmenej jedenapolnásobkom sadzby a za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby. Náhrada za prácu nadčas s voľnom nie je povolená.

Cez sviatky sú povolené práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok.

Ak sa deň voľna zhoduje s prázdniny Deň voľna sa presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. Na žiadosť zamestnanca pracujúceho vo sviatok mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja.

Práca vo sviatok je platená najmenej dvakrát toľko:

• pre kusových robotníkov - nie menej ako dvojnásobné kusové sadzby;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná hodinovou alebo dennou sadzbou – najmenej dvojnásobkom hodinovej alebo dennej sadzby;
• pre zamestnancov, ktorí dostávajú mesačnú mzdu – nie menej ako jednu hodinovú alebo dennú sadzbu navyše k mzde.

Výšku dodatočných platieb za kombinovanie profesií v tej istej organizácii alebo za vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca určuje správa organizácie.

Pri výkone práce rôznej kvalifikácie je práca brigádnikov, ako aj zamestnancov platená za prácu vyššej kvalifikácie. Práca kusových robotníkov sa odvíja od cien vykonaných prác.

Keď je zamestnanec preradený na menej platenú prácu, zachováva si predchádzajúce priemerný zárobok do dvoch týždňov od dátumu prevodu.

V prípadoch, keď v dôsledku premiestnenia zamestnanca dôjde k zníženiu zárobku z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, sa do dvoch mesiacov odo dňa preradenia vyplatí doplatok k predchádzajúcej priemernej mzde.

Prestoje sa dokumentujú na liste prestojov, kde sú uvedené: prestoje, dôvody a vinníci.

Prestoje z viny zamestnanca sa neplatia a nie z viny zamestnanca - vo výške 2/3 tarifnej sadzby ustanovenej pre kategóriu zamestnanca.

Je možné využiť prestoje, t. j. pracovníci počas tohto času dostanú novú úlohu alebo sú priradení k inej úlohe. Práca sa dokumentuje vystavením pracovných príkazov a na liste prestojov je uvedené číslo pracovného príkazu a odpracovaný čas.

Existujú manželstvá: opraviteľné a nenapraviteľné, ako aj manželstvá z viny zamestnanca a z viny organizácie.

Závady nezavinené zamestnancom sa uhrádzajú vo výške 2/3 tarifnej sadzby brigádnika zodpovedajúcej kategórie za čas, ktorý by sa mal podľa normy venovať tejto práci.

Manželstvo je formalizované listinou. Ak pracovník urobil chybu a sám ju opravil, akt sa nevyhotovuje. Po odstránení závady je ostatným pracovníkom vystavený príkaz na kusovú prácu s poznámkou o odstránení závady.

Mzda za neodpracované hodiny

Platba za neodpracovaný čas zahŕňa: výplatu ročnej dovolenky, hlavnej a doplnkovej, výplatu študijné prázdniny, vyplatenie náhrady za dovolenku pri prepustení, vyplatenie odstupného pri prepustení, platba za prestoj bez zavinenia zamestnanca, platba za čas nútená absencia, úhrada preferenčných hodín pre dojčiace matky.

Postup pri udeľovaní a vyplácaní riadnej a dodatočnej dovolenky

Ročná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom v trvaní najmenej 24 pracovných dní za šesťdňový pracovný týždeň alebo najmenej 28 pracovných dní kalendárne dni. V prvom roku práce zamestnanca v podniku mu môže byť poskytnutá dovolenka najskôr 6 mesiacov po nástupe do práce.

Dočasní a sezónni pracovníci majú právo na platenú dovolenku vo všeobecnosti. Ale ak brigádnici odpracovali na pracovnú zmluvu do 4 mesiacov a sezónni pracovníci odpracovali do 6 mesiacov, potom nemajú nárok na dovolenku. Domáci pracovníci dostávajú voľno na všeobecnom základe.

Zamestnancom, ktorí sú neprítomní bez riadneho dôvodu, sa platené voľno kráti o počet dní neprítomnosti.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo na predĺženú dovolenku. Medzi tieto kategórie patria: mladší pracovníci
18 rokov, zamestnanci vzdelávacie inštitúcie, detské ústavy, výskumné inštitúcie, iné kategórie pracovníkov, ktorých dĺžka dovolenky je ustanovená v súlade s legislatívnymi aktmi.

Dodatočné ročnú dovolenku sa poskytuje: pracovníkom s nepravidelným pracovným časom, pracovníkom Ďalekého severu a rovnocenných oblastí, pracovníkom pracujúcim v nebezpečných pracovných podmienkach.

Ak zamestnanec ochorie počas čerpania riadnej dovolenky, dovolenka sa predlžuje o dni choroby.

Ak zamestnanec počas čerpania dodatočnej dovolenky ochorie, dovolenka sa nepredlžuje a neprevádza sa na ďalšie obdobie.

Keď nastane materská dovolenka počas nasledujúcej dovolenky, táto sa preruší a poskytne sa kedykoľvek inokedy na žiadosť zamestnankyne.

Ak zamestnanec skončí pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal dovolenku, suma za neodpracované dni dovolenky sa mu zrazí.

Zrážky za dni práceneschopnosti sa nevykonávajú v týchto prípadoch: ak zamestnancovi pri prepustení nepatria výplaty, zamestnanec je vyzvaný vojenská služba, znižovaní stavu organizácie, ako aj pri likvidácii, odchode do dôchodku, zaradení na štúdium, neprítomnosti v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity, alebo nedostatočnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu.

Príklad: výpočet na ďalšiu dovolenku, keď sú plne odpracované všetky mesiace zúčtovacieho obdobia.

Zamestnanec odchádza v máji na dovolenku. Platby za dovolenku sa vyplácajú na základe troch predchádzajúcich mesiacov: február, marec, apríl.

• Mesačný plat - 1800 rubľov.
• Priemerný počet dní v mesiaci je 29,6.
• Priemerný denný zárobok je:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Výška dovolenky bude:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubľov.

Skutočne časovo rozlíšené sumy riadnej a dodatočnej dovolenky, náhrady za vyčerpanú dovolenku sú zahrnuté do výrobných a distribučných nákladov.

Organizácie môžu vytvárať rezervu na čerpanie dovoleniek, ktorá sa účtuje na účte 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri tvorbe rezervy sa účtuje: na ťarchu účtu 20 „Hlavná výroba“ a v prospech účtu 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Kedy zamestnanci skutočne idú na dovolenku: debetný účet 96 a kreditný účet 70 „Výpočty miezd“. Percento odvodov do rezervy sa určí ako pomer sumy potrebnej na úhradu dovoleniek v nasledujúcom roku k celkovému mzdovému fondu na nasledujúci rok.

Príklad: ročná mzda organizácie - 90 000 000 rubľov, suma za dovolenku - 6 300 000 rubľov, percento mesačných príspevkov do rezervy na dovolenku - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Mesačné príspevky do rezervy na mzdy sa vypočítajú podľa vzorca: 3P + Fond sociálneho poistenia + dôchodkový fond + fond povinného zdravotného poistenia: 100 % * Pr,

• kde ZP je skutočná mzda naakumulovaná za vykazované obdobie;
• FSS - príspevky do fondu sociálne poistenie RF;
• PF - príspevky do Dôchodkový fond RF;
• MHIF - príspevky do Fondu povinného zdravotného poistenia Ruskej federácie;
• Pr - percento mesačných zrážok.

Výpočet dávok dočasnej invalidity

Podkladom na výplatu dávok je potvrdenie o práceneschopnosti vydané zdravotníckym zariadením. Dočasné dávky v invalidite sa vydávajú od prvého dňa výplaty práceneschopnosti. V prípade domáceho úrazu sa dávky vyplácajú od šiesteho dňa práceneschopnosti. Ak sú výsledkom zranenia prírodná katastrofa, dávka sa vydáva na celú dobu práceneschopnosti.

Dávky pri dočasnej invalidite v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania sa vyplácajú vo výške plného zárobku av ostatných prípadoch - v závislosti od dĺžky nepretržitej praxe vrátane maloletých nezaopatrených detí. Takže za menej ako 5 rokov praxe - 45% skutočnej mzdy, od 5 do 8 rokov - 65% a nad 8 rokov - 85%.

Výška vyplácaných dávok dočasnej invalidity sa vypočítava na základe priemerného zárobku. Na výpočet priemerného zárobku je potrebné spočítať sumy, ktoré zamestnancovi vznikli za predchádzajúcich 12 mesiacov, a výsledok vydeliť počtom dní odpracovaných počas tohto obdobia. Tento postup je stanovený v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec počas zúčtovacieho obdobia nedostával mzdu alebo vôbec nepracoval, priemerný zárobok sa vypočíta na základe platieb za predchádzajúce obdobie, ktoré sa rovná zúčtovaciemu obdobiu. Ak zamestnanec ešte nepracoval v podniku 12 mesiacov, mali by sa brať do úvahy len tie mesiace, v ktorých už pracoval.

Príspevok pre ženy registrovaný v zdravotníckych zariadeniach v skoré dátumy tehotenstva.

Na vyplácanie dávok sa ženám vydáva osvedčenie z prenatálnej kliniky potvrdzujúce registráciu. Dávka sa vypláca súčasne s materskou dávkou. Pri likvidácii organizácie paušálna náhrada sa vypláca z prostriedkov Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie vo výške mesačnej minimálnej mzdy. Výplata dávok sa uskutočňuje z fondov sociálneho poistenia.

Systém odmeňovania podľa času je forma, v ktorej sa mzda zamestnanca vypočítava z platu alebo tarifnej sadzby, pričom sa zohľadňuje skutočne odpracovaný čas.

Mzda je stanovená výška odmeny za plnenie pracovných povinností, ktorá sa nahromadila za úplne odpracovaný mesiac.

Denná alebo hodinová sadzba je pevná suma zaplatená za deň alebo odpracovanú hodinu.

Oblasti použitia

Časová forma odmeňovania sa spravidla používa pri stanovovaní miezd pre riadiacich pracovníkov, zamestnancov kancelárie a zamestnancov hlavnej produkcie oddelení. Ale toto je ďaleko úplný zoznam oblasti použitia PSOT.

Tento spôsob vysporiadania s personálom sa používa práve v tých oblastiach činnosti, ktoré sú zamerané na kvalitu vykonanej práce, a nie na kvantitu vyrobených produktov alebo poskytovaných služieb. Tento prístup k systému odmeňovania pracovníkov podnecuje zamestnancov neustále sa zlepšovať, zvyšovať si úroveň kvalifikácie a systematicky absolvovať vzdelávacie kurzy a školenia. Veď čím vyššia úroveň vedomostí, tým väčší zárobok.

PSOT sa používa hlavne v nasledujúcich oblastiach činnosti:

1. Práca špecialistu je regulovaná určitým rytmom alebo cyklom.
2. Práce sa vykonávajú na výrobných dopravníkových linkách.
3. Činnosti na opravu a údržbu zariadení, strojov, jednotiek.
4. Ide o typy prác, pri ktorých je kvalita hodnotnejšia ako objem vykonanej práce.
5. Typ a oblasti činnosti, v ktorých nie je možné určiť kvantitatívny faktor vykonanej práce alebo je implementácia tohto postupu iracionálna, sú zložité.
6. Druh práce, ktorej výsledok nie je hlavným ukazovateľom jeho pracovnej činnosti.

Napríklad PSOT je stanovená vo vzťahu k zdravotníckych pracovníkov, učitelia a pedagogickí zamestnanci, účtovníci, personalisti. Podľa tohto režimu sa vo väčšine prípadov určuje aj mzda štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy.

Jednoducho povedané, je pomerne ťažké vypočítať kvalitu práce účtovníka alebo personalistu vo vykazovanom mesiaci. Nikto predsa nebude počítať, koľko objednávok pre organizáciu bolo vypracovaných, koľko správ bolo vyhotovených, koľko dokladov bolo vyhotovených a koľko transakcií bolo zaznamenaných v účtovníctve. Navyše je iracionálne hodnotiť kvalitu vykonaných operácií. Zaberie to neskutočne veľa času. Okrem toho sa ukázalo, že ak v mesiaci vykazovania bolo tých istých objednávok menej, zárobky by mali byť nižšie.

Časové mzdy: evidencia pracovnoprávnych vzťahov

Podmienky pre vznik a výplatu odmeny musia byť stanovené pri prijatí zamestnanca. Sú predpísané v pracovnej zmluve vyhotovenej v dvoch vyhotoveniach. V pracovnej zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba, príplatky a odmeny.

Ak sa používa systém odmeňovania podľa času, výška odmeny za plne odpracovaný mesiac by nemala byť nižšia ako stanovená minimálna veľkosť mzdy. Federálna minimálna mzda od 1. januára 2019 je 11 280 rubľov.

Ak je v predmete federácie, v ktorej spoločnosť pôsobí, ustanovená regionálna minimálna mzda, tak pri stanovení minimálnej odmeny zamestnanca je potrebné sa na ňu zamerať. Napríklad v Petrohrade Regionálna dohoda o minimálnej mzde zo dňa 28.11.2018 č.332/18-C stanovila minimálnu odmenu za plnenie pracovných povinností v plne odpracovanom mesiaci vo výške 18 000 rubľov, pričom tarifná sadzba (plat) pracovníka je 1- 1. kategória by nemala byť nižšia ako 13 500 rubľov, čo je výrazne viac ako federálna hodnota.

Časová forma odmeňovania: odrody

Časová platba nie je vždy platbou len na základe fixného platu. Rozlišujú sa tieto odrody:

• jednoduché na základe času;
• časový bonus.

V jednoduchej forme je časová mzda závislá od stanovenej tarifnej sadzby (platu) a od skutočne odpracovaného času. Je racionálne zaviesť takýto platobný režim vo vzťahu k odborníkom, ktorých práca nie je zameraná na konečný výsledok. PSOT v jednoduchej forme sa tiež stanovuje najmä vo vzťahu k pracovníkom, ktorých práca je zameraná na udržanie hlavnej výroby.

Ak je pre zamestnanca zriadený jednoduchý PSOT, tak počítajte dodatočné typy Neplatí sa nič navyše. Neposkytujú sa napríklad žiadne bonusy ani stimulačné platby.

S jednoduchým PSOT existuje jednoduchá a zrozumiteľná závislosť od skutočne odpracovaného času a normy všeobecného pracovného plánu. Napríklad zamestnanec, ktorý odpracoval celý pracovný čas, môže počítať s plnou mzdou. A keďže odpracoval iba časť stanovenej normy, špecialista si môže nárokovať iba pomernú sumu oficiálneho platu.

Podobný postup výpočtu sa poskytuje, ak je pre zamestnanca stanovená tarifná sadzba a nezáleží na dennej alebo hodinovej. Vypočíta sa počet odpracovaných dní alebo hodín a potom sa výsledok vynásobí schválenou sadzbou. Toto je charakteristický znak.

Hlavnou výhodou jednoduchého PSOT je jeho stabilita. To znamená, že zamestnanec je presvedčený, že dostane svoj plat bez ohľadu na kvalitu práce. Tento spôsob výpočtu má však významnú nevýhodu. Najatému špecialistovi úplne chýba akákoľvek motivácia. Jednoducho povedané, môžete pracovať bezstarostne a nepodniknúť žiadne aktívne kroky - plat bude rovnaký.

Práve pre zvýšenie motivácie a záujmu zamestnancov o prácu zamestnávateľ pridáva k mzde alebo tarifnej sadzbe bonusový príplatok. Tento prístup tvorí samostatný typ PSOT.

Časové odmeny predstavujú výpočet odmeny na základe tarifnej sadzby, ako aj odmeny stanovené ako percento zo služobného platu. Výška odmeny je stanovená v bonusovom poriadku, kolektívnej zmluve organizácie alebo príkaze vedúceho. Niekedy sa tento postup výpočtu odmeny nazýva mzda za kratší pracovný čas. To nie je úplne správne, pretože systém práce na úväzku predpokladá mzdu v závislosti od výsledku práce, a nie od množstva odpracovaného času.

Mzdy podľa času: príklady

Zamestnanec dostane plat 30 000 rubľov. Má štandardný rozvrh päťdňového pracovného týždňa s osemhodinovým pracovným časom. V máji 2018 zamestnanec odpracoval 15 dní. Podľa harmonogramu - 20 pracovných dní. Stanovme si plat, ktorý sa má vyplatiť:

Využime podmienky príkladu 1 so zmenou, že zamestnancovi sa neprideľuje plat, ale denná tarifná sadzba 1 500 rubľov.

Pridajme podmienku. Okrem mzdy bola zamestnancovi z príkazu vedúceho zamestnanca priznaná odmena vo výške 10 % z platu za máj.

Kusové a časové formy odmeňovania

Na rozdiel od systému, o ktorom uvažujeme, mzda za prácu za kus zabezpečuje vyplácanie odmeny za konečný výsledok práce:

• výroba určitého počtu výrobkov;
• počet vykonaných operácií;
• dosiahnuté množstvo práce.

Pri tejto forme miezd má zamestnanec záujem vyrábať väčší objem finálnych produktov, takže zamestnávateľ nemusí analyzovať, ako efektívne pracovný čas. Táto forma miezd sa spravidla používa na výpočet odmien pre zamestnancov hlavnej výroby.

Kľúčové rozdiely

Poďme určiť významné rozdiely medzi týmito dvoma systémami odmeňovania:

Najprv pár definícií:

Plat- forma materiálnej náhrady zhotoviteľovi za vykonanú prácu zodpovedajúca jeho schopnostiam, podmienkam, veľkosti a kvalite ním vykonávaného diela. Patria sem aj platby, ktoré majú charakter kompenzácie a stimulov.

K dispozícii trochu iné definície:

• náklady na faktor práce aplikované vo výrobnom procese;
• časť spoločného sociálneho príjmu premietnutá vo forme peňazí, zameraný na uspokojovanie osobných potrieb pracovníka v závislosti od množstva a kvality vykonanej práce;
• časť výdavkov, ktoré vznikli pri výrobe a predaji tovaru, na zaplatenie práce personálu podniku.

O platových funkciách:

1. Motivačný. Motivácia pracovný proces pre optimálne vykonávanie výrobných procesov, vychádza z osobných a vonkajšie faktory.
2. Stimulujúce. Najdôležitejšia funkcia z hľadiska optimálnej organizácie výrobného procesu a smerovania činností v čo najefektívnejšom režime pre získanie požadovaného konečného výsledku. Na túto funkciu sa pozrieme podrobnejšie nižšie.
3. Postavenie. Je navrhnutý tak, aby sa čo najviac približoval skutočnosti pracovná hodnota zamestnanca do výšky jeho mzdy.
4. Regulačné. Ovplyvňuje súlad medzi ponukou a dopytom po pracovníkoch na trhu práce. Vyrovnáva vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Realizované prostredníctvom diferenciácie miezd rôzne skupiny pracovníkov.
5. Výroba-podiel. Určuje mieru spoluúčasti každého účinkujúceho na výrobných nákladoch.

Najdôležitejším faktorom pri platbe za prácu je vytvorenie určitého systému v podniku, ktorý najviac vyhovuje povahe výrobného procesu.

Pod systémom odmeňovania rozumie legislatíva súbor pravidiel na určenie výšky mzdy.

Časovo – bonusový mzdový systém

Tento mzdový systém zahŕňa použitie dodatočný faktor vplyv na výrobný proces, umožňujúci ovplyvňovať jeho vývoj požadovaným smerom.

Neoddeliteľnou súčasťou systému je Nariadenie o odmenách, ktoré upravuje postup pri výpočte dodatočnej odmeny za prácu vo forme odmien. Výrobné odmeny sú zahrnuté v hlavnom mzdovom fonde.

Výpočet miezd pre výplatu bonusov na základe času

Mzdy podľa tohto systému sa vykonávajú v tomto poradí:

• Vypočíta sa základná mzda, v závislosti od skutočne odpracovaného času počas časového rozlíšenia. Skutočne odpracovaný čas sa zaznamenáva vo forme dochádzkového listu.
• Základom pre výpočet mzdy je tarifná sadzba, ktorej hodnota sa zisťuje na základe jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy a stupňa kvalifikácie (kategórie) skutočného zamestnanca. Tarifná sadzba určuje výšku úhrady v hodinovom intervale pracovného času.

Základný plat teda bude:

ZPL hlavné = T ot x TS, kde T negatívne– skutočne odpracovaný pracovný čas počas časového rozlíšenia, TS – použitá tarifná sadzba.

Napríklad:

Základ platu = 172 (hodiny) x 100 (rubľov) = 17200 (rubľov).

Výšku prémie stanovujú Nariadenia o prémiách napríklad vo výške 25 % ustanovenej tarifnej sadzby a vyplácajú sa pri splnení výrobných noriem.

Technicky odôvodnené výrobné normy (TONV) stanovuje podnik na základe výpočtov a závisia od použitého zariadenia, kvalitatívnych charakteristík materiálov atď.

Štandardy sa zvyčajne stanovujú na základe hodinovej produktivity zariadenia vo vzťahu k dĺžke pracovnej zmeny.

V súlade s tým bude výška bonusu:

Atď. = základný plat x 25 % = 17200 x 0,25 = 4300 (rubľov)

A celý plat sa získa zo súčtu základného platu a sumy bonusu:

ZPl = ZPl hlavná + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (rubľov).

Zmyslom tohto systému odmeňovania sú jeho regulačné funkcie.

Preskúmajme toto tvrdenie na niekoľkých príkladoch.

Príklad 1 Počiatočné podmienky: na lokalite č. 2 - hlavná výroba sa v dôsledku súboru organizačno-technických opatrení zvýšila produktivita o 10 %. Sekcia č. 1 – prípravná – nevyhovuje zvýšenému dopytu sekcie č. 2 na prírezy.

Čo sa dá v tejto situácii urobiť bez kapitálových investícií?

Predpisy o prémiách pre pracovníkov na pracovisku č. 1 obsahujú toto ustanovenie:

Výška bonusu sa nemení (25%), ale ak sú výrobné štandardy splnené na 100%, vypláca sa 10%, za každé percento preplnenia sa pripočítava 1,5% bonus. Je zrejmé, že zvyšných nevyužitých 15 % prémie môže zvýšiť produkciu o požadovaných 10 %.

Nárast sa nezdá byť technicky opodstatnený.

Sú tu však zahrnuté ďalšie faktory:

• zamestnanec sa zlepšuje organizácie práce, zníženie časových strát pri pomocných operáciách, ako sú: racionálne usporiadanie nástrojov a príslušenstva, ktoré mu umožňuje rýchlu výmenu nástrojov, skrátenie času výmeny za iný typ produktu a mnohé ďalšie. Navyše sa to často deje na podvedomej úrovni;
• zlepšená starostlivosť o vybavenie, čo vám umožňuje znížiť neproduktívny čas;
• s ubytovanie pomocných prevádzok na rovnaký účel;

Zmena platobných podmienok so sebou prináša zvýšenie produktivity práce v dôsledku prirodzenej optimalizácie výrobného procesu.

Príklad 2 V dôsledku organizačných opatrení na lokalite č. 1 (pozri príklad 1) vzrástla produktivita práce o 10 %. Zároveň bol zaznamenaný pokles kvality produktov dodávaných na lokalitu č. 2, čo ovplyvnilo kvalitu finálneho produktu. Vysvetľuje to skutočnosť, že jednotliví zamestnanci sa začali odchyľovať od požiadaviek technologický postup, a to viedlo k poklesu ukazovateľov kvality.

Bolo prijaté rozhodnutie: doplniť pravidlá o bonusoch o klauzulu o znížení - za každé porušenie technológie sa výška bonusu zníži o 10% z jeho maximálnej výšky. To znamená, že ak dôjde k 10 porušeniam za mesiac, zamestnancovi sa bonus nevypláca. Toto musí byť formalizované príkazom podniku.

Môžeme si byť teda istí, že čas - bonusový systém odmeňovanie je najflexibilnejším nástrojom organizácie výroby. Aj keď je jeho použitie obmedzené, v kombinácii s inými metódami a metódami môže priniesť pozitívne výsledky.

Pracovná zmluva a mzdový systém s časovými bonusmi

Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, na základe ktorej zamestnanec musí bude vykonávať určité úlohy, a zamestnávateľa– vytvárať potrebné podmienky na to, aby zamestnanec plnil povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a včas vyplácal mzdu za vykonanú prácu.

Podmienky, ktoré musí obsahovať obsah pracovnej zmluvy

V texte pracovnej zmluvy Je potrebné zvážiť nasledujúce podmienky:

• indikované pracovisko(treba uviesť konštrukčnú jednotku);
• dátum začiatku;
• Názov práce označenie povolania alebo osobitnej povinnosti;
• práva a povinnosti zmluvných strán– zamestnávateľ a zamestnanec;
• charakteristiky pracovných podmienok, zmienka o nebezpečných a škodlivých faktoroch;
• podmienky odmeňovania;
• druhy a podmienky poistenia, súvisiace s plnením povinností zamestnanca.

Ustanovenie o odmenách v podniku je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a zodpovedá predposlednej položke vyššie uvedeného zoznamu.

O formách a systémoch tarifného odmeňovania. Časové a kusové formy

V systémoch regulujúcich mzdy existujú dve hlavné formy: časová a kusová.

O kusová práca platí sa konečný ukazovateľ práce, to znamená počet vyrobených výrobkov primeranej kvality alebo počet vykonaných operácií.

Táto forma sa používa vtedy, keď je možné zohľadniť vyrobené pracovné produkty a stanoviť pre ne výrobné a časové normy.

• Priama mzda za kusové práce– výška platby priamo závisí od počtu vyrobených produktov s použitím reálnych cien.
• Kusová práca – progresívna– platba za vyrobené produkty v rámci schválených výrobných noriem v reálnych cenách, nadbytočné produkty podliehajú platbe podľa schválenej cenovej stupnice. Maximálna sadzba nemôže byť vyššia ako dvojnásobok základnej sadzby.
• Nepriamo – kusová– používa sa pri výpočte miezd pomocných robotníkov, ktorí zabezpečujú fungovanie robotníkov v hlavnej výrobe.
• Kolektívne - kusové– uplatňuje sa pri odmeňovaní družstva. Naakumulovaná platba za výrobu produktov tímom sa rozdeľuje medzi jeho účastníkov podľa toho, ako konkrétny zamestnanec prispel ku konečnému výsledku. Rozhodnutie robí tím. Plat každého závisí od práce každého.

Hlavné rozdiely medzi časovou mzdou

O časovou formou odpracovaný čas je platený. Táto forma sa používa vtedy, keď nie je možné ustanoviť štandardy pre výkon funkcie zamestnanca alebo nemožno prihliadať na výsledok práce.

• Jednoduché na základe času Forma výplaty sa používa pri výpočte mzdy za skutočne odpracovaný čas bez zohľadnenia objemu vykonanej práce.

ZPL = T x Ts, kde T– skutočný odpracovaný čas, Тс – tarifná sadzba.

• Výplata mzdy– vyplácané vo výške stanovenej platom.

ZPL = Okl, kde Okl- výška platu.

• Zmluva– odmena za vykonanú prácu na základe zmluvy.

ZPL = KS, kde KS je suma podľa zmluvy.

Zmiešané systémy odmeňovania

• Systém pohyblivých platov– mzda sa môže z času na čas zmeniť v závislosti od výkonnosti podniku počas časového rozlíšenia.
• provízny systém odmeňovania– platba sa vykonáva vo výške určitého percenta z finančného výsledku podniku. Vhodné pre obchodné oddelenia, reklamné agentúry a pod.
• Mechanizmus predajcu– zamestnanec nakupuje produkty spoločnosti na vlastné náklady a následne ich predáva za vlastnú cenu. Rozdiel mu zostáva k dispozícii.

Nedávne trendy naznačujú, že veľké podniky odmietajú využívať mzdy na základe času. Metódy materiálnych stimulov sú založené na hodnotení osobnej kvalifikácie zamestnanca.

V týchto podnikoch závisí plat zamestnanca od osobnej kvalifikácie a nie od času stráveného na pracovisku.

Bez ohľadu na použité platobné systémy musia byť pre zamestnanca zrozumiteľné. Sám musí pochopiť, od akej akcie alebo výsledku závisí jeho plat.

Ak je systém zložitý a zamestnanec ho nemôže jednoducho vypočítať a ovládať Zúčastňujúc sa na výrobnom procese sa stáva pasívnym a ľahostajným ku konečnému výsledku.

Mzdy sa počítajú pomocou mzdového systému, tj. určité pravidlá, podľa ktorého sa vypočítava a ustanovuje. V podnikoch sa najčastejšie používajú dva takéto systémy - časový a kusový. Každý z nich má svoje výhody a nevýhody.

Pri rozhodovaní o tom, ktorý z nich je najvhodnejší pre konkrétny podnik, stojí za to podrobne zvážiť charakteristiky, odrody a príklady každého systému založeného na čase a tiež ho porovnať so systémom kusovej práce.

Kedy sa používa a čo to znamená?

Časové mzdy sa využívajú v prípadoch, keď keď je ťažké (alebo nemožné) presne určiť, koľko práce konkrétny zamestnanec vykonal. Pri tejto forme odmeňovania sa berie do úvahy skutočne odpracovaný čas. Závisí to aj od kvalifikácie zamestnanca a jeho pracovných podmienok.

Pre pracovníkov sú časové mzdy stanovené na základe tarifného systému (hodinový alebo denný). tarifných sadzieb), Pre manažérsky tím(ako aj zamestnanci a špecialisti) - vo forme oficiálnych platov.

Hlavným dokumentom, na základe ktorého sa robia výpočty, je evidencia pracovného času. Zobrazuje, koľko hodín (alebo dní) zamestnanec skutočne odpracoval, koľko zameškal a z akých dôvodov.

IN čistej forme Tento systém je zriedkavý, najčastejšie sa používa niektorá z jeho variácií.

Jednoduché

Toto je najjednoduchší typ platby sa vykonáva len za odpracovaný čas.

Pros. Pre zamestnanca je ich viac – on zaručené, že dostanete svoje peniaze len za vašu prítomnosť na pracovisku, ale neprihliada sa na kvalitu práce, ktorú vykonáva.

Mínusy. Nedostatok motivácie zamestnanec môže lepšie pracovať a zlepšovať si svoje odborné zručnosti, neférový prístup k odmeňovaniu - svedomití a bezohľadní zamestnanci dostanú rovnakú mzdu.

Príklad. Uvažujme, ako sa bude počítať mzda zamestnanca podľa tohto systému pomocou platových a tarifných sadzieb:

Spoločnosť má päťdňovú (štyridsaťhodinovú) pracovný týždeň. Plat zamestnanca je 23 000 rubľov. Počet pracovných dní a hodín:

• v januári – 15 dní (120 hodín);
• vo februári – 20 dní (160 hodín);
• v marci – 21 dní (168 hodín).

Z toho február, január a marec boli plne odpracované, ale vo februári zamestnanec čerpal bezplatnú dovolenku (5 kalendárnych dní).

To znamená, že mzda za tieto mesiace bude:

• v januári - 23 000 rubľov;
• vo februári - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 rubľov;
• v marci - 23 000 rubľov.

Ak použijete tarifnú sadzbu, mzda sa vypočíta takto:

Denná tarifa - 1 250 rubľov.

plat:

• v januári – 15 * 1 250 = 18 750 rubľov;
• vo februári – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 rubľov;
• v marci – 21 * 1 250 = 26 250 rubľov.

Hodinová tarifa je 170 rubľov.

plat:

• v januári – 120 * 170 = 20 400 rubľov;
• vo februári – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 rubľov;
• v marci – 168 * 170 = 28 560 rubľov.

Ako je z výpočtov vidieť, mzda sa vypláca bez ohľadu na počet pracovných dní v mesiaci, avšak pri uplatnení tarifných sadzieb bude mzda v každom mesiaci iná.

Časovo prémiové a zmiešané

Prvým systémom odmeňovania je, keď zamestnancovi prináleží popri ustanovenej mzde alebo tarifnom zárobku aj príplatok - pri splnení určitých náležitostí ( vysoká kvalita produkty, priateľský zákaznícky servis atď.)

Pros. Dostupnosť dodatočného stimulu pre zamestnancov možnosť odmeniť ich za dobré výsledky a ovplyvniť ich budúce zlepšovanie.

Mínusy. Nevyhnutnosť vstúpiť dodatočná kontrola aby zamestnanci určili, ktorý z nich skutočne funguje lepšie.

Plat = 32 000/21 * 18 = 27 429 rubľov.

Prémia = 27 429 * 20 % = 5 485 rubľov.

Plat = 27 429 + 5 485 = 32 914 rubľov.

Zmiešaná (kusová a časová) je forma odmeňovania, ktorá obsahuje prvky systému časovej aj čiastkovej sadzby. Príkladom môže byť stanovenie mzdy zamestnanca ako percento z príjmu alebo jej výpočet v súlade s mierou účasti na práci.

Plusy: možnosť získať tie najlepšie momenty z každého zo systémov, viazať mzdy na dosiahnuté výsledky.

Nevýhody: zohľadnené faktory mimo kontroly zamestnancov sa neberú do úvahy(napr. dopyt po produktoch) a osobný príspevok do práce každého z nich.

Príklad. Celkový mzdový fond obchodného oddelenia je 80 000. Stanovené sú tieto koeficienty participácie:

1. Ivanov I.I. – 1.25.
2. Petrov P.P. – 1.5.
3. Sidorov S.S. – 0,75.

Celkový súčet koeficientov je 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Plat, ktorý dostane Ivanov I.I.:

Plat = 80 000 / 3,5 * 1,25 = 28 571 rub.

So štandardizovanou úlohou

V tomto prípade mzda zamestnanca pozostáva z dvoch častí – ustanovenej mzdy (sadzby) a príplatku za splnenie plánu. Takýto plán je vypracovaný na určité obdobie a doplatok je len na jeho realizáciu, percento prekročenia nepredstavuje žiadnu materiálnu kompenzáciu.

Výhody: dostupnosť dodatočných stimulov na realizáciu ustanoveného rozsahu prác a možnosť kontroly.

Nevýhody: nedostatok komunikácie medzi výškou prekročenia plánu a bonusom.

Zoberme si výpočet. Za mesiac mal zamestnanec podľa plánu predať 150 kusov mobilné telefóny. Mzda je 18-tisíc, bonus za prekročenie plánu 30 %. Skutočné množstvo predaného tovaru je 185. Konečný plat bude:

Prémia = 18 000 * 0,3 = 5 400 rubľov.

Plat = 18 000 + 5 400 = 23 400 rubľov.

Výška prekročenia plánu (23,3 %) zároveň nemá vplyv na výšku bonusu.

Porovnanie prácnosti a časovej mzdy

Je pomerne ťažké určiť, ktorý z týchto dvoch systémov je lepší a ktorý horší, pretože ich uplatnenie najčastejšie závisí od rozsahu podniku. Môžete porovnať, aké funkcie majú tieto systémy:

mzda:

• platí najčastejšie vo výrobe– práve v tejto oblasti je jednoduchšie štandardizovať prácu a vykonávať platby v súlade s vykonanou prácou;
• súpravy priama závislosť miezd od produktivity;
• nedáva zamestnancovi pocit stability– v prípade choroby alebo iného dôvodu neprítomnosti v práci stráca mzdu;
• výhodnejšie pre zamestnávateľa, pretože platí iba za dosiahnutie konkrétneho výsledku - či už ide o vyrobený výrobok alebo poskytnuté služby;
• motivuje zamestnancov k dosahovaniu výsledkov– čím lepšie budú pracovať, tým viac nakoniec dostanú;
• negatívne ovplyvňuje kvalitu vyrábané produkty (zamestnanec sa predsa zameriava na zvyšovanie ich množstva) alebo poskytované služby (neexistuje žiadny príplatok za slušnosť, priateľskosť a úsmev, čiže žiadna motivácia).

Časové mzdy:

• použité kde výsledky práce sa ťažko štandardizujú kvantitatívne – v sektore služieb pri výkone dizajnérske práce a tak ďalej.;
• plat môže závisieť od výkonu len nepriamo(v prípade odmien za dobré pracovné výsledky) - zamestnanec vo väčšine prípadov dostáva stanovenú mzdu bez ohľadu na pracovné výsledky;
• zaručuje stabilný príjem a prácu v súdržnejšom tíme, keďže úroveň súťaže je nižšia;
• výhodnejšie pre zamestnanca– môže pracovať na polovičný výkon, vykonávať len časť možnej práce a stále dostávať plnú mzdu;
• bez bonusov znamená úplný nedostatok motivácie pre zamestnancov - netreba skúšať, či je plat stále rovnaký;
• vzhľadom na to vyplácanie odmien za kvalitu práce sa zamestnanci budú snažiť napĺňať jej je lepšia.

Je zrejmé, že systém platieb za kus je pre podnikateľa výhodnejší, pretože zohľadňuje konkrétny výsledok práce. Okrem toho výrobného sektora, tento systém sa používa aj v malých podnikoch. Napríklad v obchodoch je mzda často stanovená ako percento z príjmov av umývačkách áut - na počte servisovaných áut a platbe za to prijatej.

Ako prebieha výpočet?

Časový výkaz obsahuje úplné informácie o ktorej časti pridelené dni alebo hodiny, ktoré zamestnanec odpracoval. Pri výpočte mzdy sa použijú tieto údaje a stanovená platba za plný úväzok - mzda alebo tarifná sadzba.

Čo sa týka mzdy, tá sa pripočítava v plnej výške, ak bol zamestnanec prítomný na pracovisku všetky pracovné dni. Ak boli niektoré dni vymeškané, mzda sa vypočíta v pomere k skutočne odpracovanému času.

V prípade tarifnej sadzby sa údaje o počte hodín (dní) odpracovaných každým zamestnancom prevezmú z časového rozvrhu a vynásobia sa hodinovou (dennou) tarifnou sadzbou, ktorá mu bola stanovená.

Ak existujú bonusy alebo iné motivačné platby, k tejto sume sa pripočíta určité percento. Všetky tieto peniaze spolu – mzda, prémie, príplatky – budú v konečnom dôsledku tvoriť mzdu, ktorá bude zamestnancovi pripadať.

Vlastnosti pracovnej zmluvy

Povinnou podmienkou, ktorá je súčasťou každej pracovnej zmluvy, je odmena.

Pri časovej forme mzdy má zamestnávateľ už v tabuľke zamestnancov predpísané výšky platu alebo tarifné sadzby. Preto musia byť v pracovnej zmluve uvedené aj tieto hodnoty - v konkrétnej výške alebo koeficiente. Odkazovať na personálny stôl(alebo akýkoľvek iný miestny doklad) nie je možné bez uvedenia sumy.

Okrem toho pracovná zmluva musia byť vyplatené všetky príplatky alebo náhrady splatné zamestnancovi– vrátane regionálnych (teda tých, ktoré sú inštalované len na určitom území).

Čo sa týka bonusu, jeho veľkosť a podmienky na jeho získanie sú často špecifikované v miestnych predpisoch. Tieto podmienky môžu závisieť od výsledkov práce, od skutočne odpracovaného času a od prítomnosti vynikajúcich úspechov v práci.

Na odmeňovanie tých druhov prác, ktoré sa ťažko štandardizujú, ako aj v sektore služieb alebo tam, kde nie je potrebné prepĺňanie pracovného plánu, je vhodnejšie použiť systém založený na čase.

Jeho hlavná nevýhoda - nedostatok motivácie zamestnancov k práci - sa dá eliminovať používaním časového bonusového systému, v ktorom sú stanovené odmeny a príplatky za splnenie zadaných úloh. Tento systém sa používa vo väčšine podnikov v ekonomicky vyspelých krajinách a je najmodernejší a progresívny.