Predpisy o odmeňovaní zamestnancov organizácie. Predpisy o odmeňovaní pracovníkov

Najdôležitejšiu úlohu v právnych vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami zohrávajú otázky súvisiace s odmeňovaním. Podmienky, vzorce na výpočet miezd, ako aj načasovanie ich výplaty v Ruskej federácii možno regulovať na úrovni predpisov vydaných štátom, ako aj miestnych noriem vypracovaných zamestnávateľmi. Aké sú špecifiká právnej úpravy miezd v Ruskej federácii? Aké legislatívne kritériá musia spĺňať postupy na výpočet a vyplácanie miezd v ruských organizáciách?

Legislatívna úprava miezd

Odmena v Ruskej federácii je súčasťou právnych vzťahov s účasťou zamestnávateľa a zamestnanca, ktorú na jednej strane upravujú rôzne legislatívne akty, na druhej strane jej hodnotu do určitej miery určuje zamestnávateľ. spoločnosti. Rovnako ako v mnohých krajinách sveta, ruský zákonodarca zasahuje do vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom v rámci nasledujúceho zoznamu predmetov regulácie:

• minimálna mzda;
• frekvencia platieb;
• indexovanie.

To znamená, že skutočná výška odmeny je stále stanovená spoločnosťou, ale pod podmienkou, že bude vyššia ako minimálna úroveň stanovená zákonom a bude podliehať pravidelnej indexácii. Povinná je aj platba v lehote ustanovenej v právnych úkonoch.

Hlavným prameňom práva upravujúceho mzdové nuansy v právnych vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je Zákonník práce Ruskej federácie. Môže byť zmenený a doplnený vydaním rôznych federálnych zákonov. Napríklad minimálna mzda sa spravidla každoročne zvyšuje, zodpovedajúca hodnota je predpísaná v Zákonníku práce Ruskej federácie prijatím zákonov o vykonaní potrebných úprav tohto dokumentu. Zákonník práce Ruskej federácie je v skutočnosti hlavným zákonom o mzdách. V Rusku ešte nebol vypracovaný samostatný federálny zákon mimo zákonníka, ktorý by upravoval príslušný aspekt pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávateľské spoločnosti musia tiež v niektorých prípadoch vydať miestne predpisy, ako napríklad predpisy o mzdách v spoločnosti. Ďalej sa pozrieme na funkcie zostavovania takýchto dokumentov. Hlavným prameňom práva je pre nás Zákonník práce Ruskej federácie. Pozrime sa na jeho hlavné ustanovenia upravujúce podmienky odmeňovania v ruských spoločnostiach.

Minimálna mzda na federálnej úrovni

Článok 133 zákonníka stanovuje minimálnu mzdu, ktorú musia ruskí zamestnávatelia vyplácať zamestnancom. V Ruskej federácii sa určuje na mesiac, v mnohých iných krajinách je to napríklad hodinové.

Teraz v Ruskej federácii je zodpovedajúci údaj 5965 rubľov. Pravda, toto nezohľadňuje daň z príjmu fyzických osôb vo výške 13 %. To znamená, že osoba by mala dostať najmenej 5 190 rubľov na ruku. To za predpokladu, že pracuje štandardných 40 hodín týždenne.

Faktor priemernej mzdy

Samozrejme, v praxi je vo väčšine ruských miest a regiónov skutočný plat oveľa vyšší. Priemerná mzda v Ruskej federácii podľa Rosstatu presahuje 30 tisíc rubľov. Na rôznych úrovniach verejných diskusií preto zaznievajú tézy, že by bolo dobré legislatívne zvýšiť minimálnu mzdu. Aspoň na účely politickej propagandy 2-3 krát. V tomto prípade sa Ruská federácia podľa tohto kritéria - zákonom stanovenej úrovne minimálnej mzdy - priblíži krajinám napríklad východnej Európy. Teraz v Rusku je zodpovedajúca úroveň jedna z najnižších na kontinente. Hoci skutočný plat (aj bez zohľadnenia indexov kúpnej sily) v Ruskej federácii ako celku nie je nižší ako napríklad v Maďarsku alebo pobaltských krajinách.

Existuje názor, že uvedený ukazovateľ minimálnej mzdy je v súčasnosti relevantný najmä z hľadiska daňových a fiškálnych postupov. Napríklad pevné príspevky pre podnikateľov do dôchodkového fondu, fondu sociálneho poistenia a fondu povinného zdravotného poistenia sa vypočítavajú presne na základe uvedenej peňažnej hodnoty. To znamená, že zodpovedajúce ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie už nemajú skutočný význam - mzdy takmer vo všetkých regiónoch Ruskej federácie sú niekoľkonásobne vyššie ako minimum.

Minimálna mzda v regiónoch

Na úrovni zakladajúcich subjektov Ruskej federácie môžu byť vydané aj právne akty stanovujúce minimálnu mzdu. Je pravda, že príslušné dokumenty majú charakter dohody. Zamestnávatelia, ktorí pôsobia v konkrétnom regióne, majú právo do neho nevstúpiť, ale iba ak napíšu príslušným orgánom odôvodnené odmietnutie. Čo musia byť potvrdené napríklad dokumentmi odrážajúcimi konzultácie spoločnosti s odbormi.

Indexovanie

Zaujímavým aspektom je indexovanie. Faktom je, že žiadne legislatívne ustanovenie o mzdách neobsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa požadovanej miery zvyšovania platov, ktoré musia ruskí zamestnávatelia dodržiavať. V článku 134 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že by mala existovať indexácia z dôvodu prítomnosti inflačných procesov, ale nič sa nehovorí o vzorcoch, podľa ktorých by sa mala vykonávať.

Je možné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie odporúča, aby súkromné ​​spoločnosti vydávali miestne predpisy, ktoré stanovujú formy a systémy odmeňovania, podľa ktorých by sa mzdy v podniku mali zvyšovať s takouto frekvenciou.

Mzdové vzorce

Skutočnú mzdu určuje pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jeho minimálna úroveň je 5965 rubľov, skutočná je spravidla niekoľkonásobne vyššia. Ruské podniky môžu zároveň využívať rôzne formy a systémy odmeňovania. Pozrime sa na tie hlavné.

Jednou z najbežnejších foriem odmeňovania je mzda. To znamená, že osoba, ktorá pracuje 40 hodín týždenne v pracovných dňoch a odpočíva počas štátnych sviatkov, dostáva stabilný plat, ktorý priamo nezávisí od výrobných ukazovateľov. Praktizuje sa aj kusová forma odmeňovania. Predpokladá, že výška skutočnej náhrady práce bude do značnej miery závisieť od výsledkov práce špecialistu. V praxi mnohí zamestnávatelia praktizujú zmiešané formy odmeňovania. To znamená, že skutočný plat zamestnanca môže byť napríklad 70 % fixných a 30 % závislých od čiastkovej prémiovej zložky. Stáva sa to aj naopak.

Sú pozície, na ktorých je pevne stanovená len časť, ktorá zo zákona zodpovedá minimálnej mzde. Ale človek môže spravidla zarobiť dosť veľa. Podobné formy odmeňovania sú napríklad bežné pri predaji. Pevná časť mzdy človeka je v takýchto prípadoch malá – len v rámci minima podľa Zákonníka práce. Ale nad rámec tohto ukazovateľa môže zamestnanec zarobiť sumy niekedy aj niekoľko desiatokkrát viac.

Oficiálne hodinová mzda v Ruskej federácii neexistuje. Mnohí zamestnávatelia ho však skutočne praktizujú, keďže to zákon priamo nezakazuje (ak sú splnené ďalšie požiadavky - minimálna výška a načasovanie platieb). V tomto prípade môže počet hodín strávených v práci určovať napríklad zložku mzdy za prácu za prácu s pevnou platbou rovnajúcou sa minimu definovanému v Zákonníku práce Ruskej federácie. A preto sa ukazuje, že mzdy budú vlastne hodinové.

Možno konštatovať, že na rôznych úrovniach diskusie sa často objavujú tézy, že hodinová mzda by mala byť zakotvená v Zákonníku práce. Tie druhy odmeňovania, ako sa domnievajú autori príslušných myšlienok, ktoré sú v súčasnosti predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie, neodrážajú realitu v ruskej ekonomike. Okrem toho poznamenávajú, že vo vyspelých krajinách je hodinová mzda štandardnou praxou.

Platobné podmienky

Po preskúmaní hlavných typov odmeňovania v Ruskej federácii budeme študovať aspekt, ktorý odráža načasovanie vyrovnania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Hlavným zdrojom informácií je pre nás článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čo Zákonník práce zamestnávateľom jednoznačne predpisuje, je vyplácať mzdu minimálne dvakrát do mesiaca. Možno častejšie. V miestnych predpisoch o odmeňovaní pracovníkov musia byť zahrnuté konkrétne termíny. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa musí previesť v nasledujúci pracovný deň. Čo sa týka preplatenia dovolenky, zamestnávateľ ju musí previesť 3 dni pred nástupom osoby na dovolenku. V praxi mnohí zamestnávatelia rozdeľujú plat na dve časti – preddavok a hlavnú výšku platieb. Prvú časť je možné previesť na zamestnancov napríklad do 15., zvyšok - do konca mesiaca.

Drží

V niektorých prípadoch môže dôjsť k zadržaniu časti prostriedkov zo mzdy zamestnanca. Legislatíva na to definuje niekoľko dôvodov. Zodpovedajúci postup spravidla odráža existenciu dlhov zamestnanca voči zamestnávateľovi. Ich pôvod môže byť rôzny. Časť mzdy sa napríklad zrazí, ak si osoba nevypracovala celú zálohu alebo nedostala vyššiu dovolenku, ako mala podľa štandardného vzorca. Vo všeobecnosti nie je možné zraziť viac ako 20 % z mesačnej mzdy. Zákon však uvádza aj dôvody, prečo by sa príslušný ukazovateľ mal zvýšiť na 50 %.

Plat v štátnej službe

Významné percento zamestnávateľov v Ruskej federácii tvoria štátne a mestské orgány, ako aj rôzne inštitúcie, ktoré sú im podriadené. Pre nich sú relevantné rovnaké ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie ako pre súkromné ​​organizácie, avšak platové nuansy v štátnej službe sa môžu vyznačovať niektorými zvláštnosťami. Pozrime sa na ne.

Napríklad plat štátnych zamestnancov nemôže byť nižší ako základný plat stanovený vládou Ruskej federácie alebo sadzby pre konkrétne skupiny odborných kvalifikácií. Súlad platovej úrovne s požadovanými kritériami sa zabezpečuje prostredníctvom rozpočtu príslušnej úrovne – federálnej, regionálnej alebo mestskej.

Systém odmeňovania zavedený v konkrétnej štátnej alebo obecnej inštitúcii môže byť určený ustanoveniami rôznych tarifných a kvalifikačných príručiek, ktoré odrážajú špecifiká pozícií a profesií. Do úvahy sa môžu vziať aj odporúčania príslušných orgánov, odborových zväzov a iných verejných združení.

Skupiny profesijnej kvalifikácie sú kategórie, v rámci ktorých sú pracovníci a zamestnanci zjednotení podľa viacerých kritérií, ktoré odrážajú špecifiká skutočne vykonávanej práce. Schvaľujú sa na úrovni federálnych rezortov, ktoré sú zodpovedné za vykonávanie štátnej politiky v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Platové predpisy ako miestny regulačný akt

Mnohé podniky stanovujú podmienky odmeňovania práce vydaním miestnych predpisov o mzdách. Pozrime sa na špecifiká tohto dokumentu. Načo to je? Je potrebné to akceptovať?

Niektorí právnici sa domnievajú, že legislatíva nedáva priamy návod na schvaľovanie mzdových predpisov vo vzťahu k zamestnávateľom. Ale v praxi môže byť tento dokument zvyčajne veľmi užitočný. Často sa stáva, že to vyžaduje inšpektorát práce. Prítomnosť dokumentov, ako sú predpisy o odmeňovaní zamestnancov a iné miestne predpisy, ktoré, ako sa zdá, nie sú vyžadované zákonom, však zvyšuje rating podniku v očiach veriteľov a potenciálnych investorov.

Typ posudzovaného normatívneho aktu schvaľuje riaditeľ organizácie. Hlavnou úlohou, ktorú má tento dokument splniť, je úprava vzorcov na výpočet miezd prijatých v podniku, ako aj ich prezentácia vo forme zrozumiteľnej pre zamestnancov. Predpisy o odmeňovaní sú spravidla dokumentom, ktorý kombinuje znenie z iných zdrojov - napríklad Zákonník práce Ruskej federácie, pracovné zmluvy alebo interné predpisy.

Aká by mohla byť štruktúra predmetného dokumentu? Právnici odporúčajú, aby odrážala predovšetkým tarifné sadzby za pozície, ako aj platy stanovené pre konkrétnych odborníkov. Ak vzorec na výpočet miezd predpokladá čiastkovú prémiovú zložku, potom predpisy o mzdách musia stanoviť pravidlá používania zodpovedajúcich ukazovateľov. Mnohé podniky uprednostňujú formuláciu predmetného dokumentu zo štyroch častí: o tarifách, platoch, príspevkoch a odmenách.

Zmenu mzdových predpisov môže podnik vykonávať celkom voľne - spravidla nie je potrebné koordinovať ju s akýmikoľvek dozornými orgánmi v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Je však vhodné príslušný postup správne formalizovať. Úpravy predmetného dokumentu sa spravidla vykonávajú v podnikoch prostredníctvom príkazov podpísaných manažérom. Podobne: nové ustanovenia o odmeňovaní, ktoré nahrádzajú tie, ktoré sú z nejakého dôvodu zastarané alebo vyžadujú podstatnú revíziu, sú tiež uvedené do platnosti miestnym nariadením riaditeľa spoločnosti.

SCHVÁLENÉ:

Príkazom riaditeľa č.157 zo dňa 8.1.2016.

MZDOVÉ PREDPISY

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tieto pravidlá boli vypracované v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie a podnikovej charty. Zavádza sa s cieľom zorganizovať jednotný systém odmeňovania a prémií pracovníkov, zvýšiť hmotný záujem pracovníkov o vysoké pracovné výsledky, zodpovednosť za plnenie pracovných povinností, realizovať koordinovanú politiku v otázkach odmeňovania v rámci podniku, zvýšiť hmotný záujem pracovníkov o vysoké pracovné výsledky, zodpovednosť za plnenie pracovných povinností, ako aj na účely sociálnej ochrany pracovníkov.

1.2. Toto nariadenie o odmeňovaní vychádza z požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie.

1.3. Predpisy o odmeňovaní ustanovujú postup odmeňovania a odmeňovania zamestnancov (platených a neplatených) s prihliadnutím na výsledky ich práce a dosiahnuté výsledky finančnej a hospodárskej činnosti podniku ako celku, ako aj jeho štruktúrnych útvarov.

1.4. Mzdový poriadok stanovuje:

1.4.1. diferenciácia miezd pre pracovníkov, berúc do úvahy charakteristiky každej štrukturálnej jednotky (dielňa, služba, oddelenie atď.);

1.4.2. optimálny pomer v odmeňovaní pracovníkov podľa zložitosti a zodpovednosti vykonávanej práce;

1.4.3. súlad pracovných pozícií a profesií s jednotným klasifikačným systémom;

1.4.4. vytvorenie systému odmeňovania, ktorý zodpovedá podnikovej stratégii, umožňujúci kontrolovať a primerane hodnotiť prínos zamestnancov k plneniu zadaných úloh;

1.4.5. efektívne využitie personálneho potenciálu podniku;

1.4.6. súlad výplat prémií s výsledkami finančnej a hospodárskej činnosti.

2. Podnikový mzdový fond

2.1. Hlavné oblasti použitia mzdového fondu sú:

2.1.1. výplata základnej mzdy podľa § 4, - odmeňovanie zamestnancov;

2.1.2. mesačný bonus na základe mesačných výsledkov výkonnosti;

2.1.3. vyplácanie dodatočných platieb a motivačných bonusov;

2.1.4. platba za ďalšie dovolenky.

2.2. Základná mzda je garantovaná peňažná odmena za plnenie jemu zverených pracovných úloh, stupeň jeho kvalifikácie, špecializácie a vypláca sa mesačne v plnej výške.

3. Plánovanie miezd

3.1. Plánovanie miezd sa vykonáva štvrťročne s mesačným rozpisom. Plánovaný mzdový fond zahŕňa výplatu podľa taríf a platov zamestnancov, odmeny, v zmysle mzdových predpisov. Prečerpanie plánovaného mzdového fondu nie je povolené.

4. Odmeňovanie zamestnancov

4.1. Zamestnanci sú odmeňovaní z mzdového fondu.

4.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere so Spoločnosťou na základe uzatvorených pracovných zmlúv tak na hlavnom pracovisku, ako aj na kratší pracovný čas.

4.3. Toto nariadenie ustanovuje systém odmeňovania zamestnancov podniku s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce a jej odmeňovania v podniku.

4.4. Podmienky odmeňovania ustanovené týmto ustanovením sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy uzatvorenej podnikom so zamestnancom. Zmena podmienok odmeňovania ustanovených týmto ustanovením je zmenou vopred dohodnutých podmienok pracovnej zmluvy a možno ju vykonať len dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy alebo jednostranne na podnet zamestnávateľa za splnenia podmienok , postup a lehoty v súlade s ustanovením čl. 74. Zákonník práce Ruskej federácie.

4.5. Základom mzdy sú:

4.5.1. pre riadiacich zamestnancov - mesačné platy stanovené tabuľkou zamestnancov a schválené riaditeľom sa výška platov zvyšuje úmerne so zmenou tarifných sadzieb a platov zamestnancov vo výrobnej činnosti.

4.5.2. pre pracovníkov - hodinové tarifné sadzby alebo platy vypočítané v súlade s jednotným sadzobníkom, stanoveným personálnou tabuľkou a schváleným riaditeľom podniku.

4.6. Medzistupňová mriežka (príloha č. 1) sa používala v súlade s Jednotným sadzobníkom miezd, schváleným nariadením Gosstroy Ruska z 31. marca 1999 č. 81.

4.7. Základom pre diferenciáciu tarifných sadzieb a úradných platov je minimálna mesačná tarifná sadzba pracovníka prvej kategórie hlavnej odbornosti pri práci za normálnych podmienok, s výhradou plného pracovného času.

4.8. Minimálna mesačná tarifa:

4.8.1. pre opravárenský personál - mechanik 1. kategórie je stanovený na 8114 rubľov 00 kopeckov;

4.8.2. pre prevádzkový personál - prevádzkovateľ kotolne 1. kategórie je suma stanovená na 7056 rubľov 00 kopejok.

4.9. Na konci každého štvrťroka je možné indexovať minimálnu mesačnú tarifnú sadzbu podľa aktuálneho zvýšenia spotrebiteľských cien v Ruskej federácii v závislosti od dostupnosti finančných prostriedkov.

4.10. Kategórie pracovníkov sú ustanovené podľa profesií v súlade s Jednotným sadzobníkom a kvalifikačným zoznamom prác a profesií pracovníkov a náročnosťou vykonávanej práce.

4.11. Odmena pre pracovníkov motorovej dopravy sa vypočíta podľa Prílohy č.2.

4.12. Postup, podmienky odmeňovania a vecné stimuly pre riaditeľa podniku, ako aj hlavného inžiniera, námestníka riaditeľa pre ekonomiku a financie a hlavného účtovníka určujú pracovné zmluvy.

4.13. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas zamestnancov v elektronickej dochádzkovej listine.

4.14. Platy sa vyplácajú dvakrát mesačne:

4.14.1. výplata za prvú polovicu mesiaca (50 % tarifnej sadzby zamestnanca (úradného platu)) – 25. deň zúčtovacieho mesiaca;

4.14.2. konečná platba je 10. deň mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci.

4.15. Mzda sa zamestnancovi prevádza na bankový účet, na ktorom má zamestnanec tento účet.

4.16. V prípade potreby je možné vyplatiť mzdu zamestnancovi na pokladni.

4.17. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, miestnymi predpismi organizácie alebo na žiadosť zamestnanca.

4.18. Zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy v týchto prípadoch:

4.18.1. náhrada nezaslúžených preddavkov vydaných zamestnancom na mzdu;

4.18.2. vrátenie nevyčerpaného a včas nevráteného preddavku vystaveného v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej lokalite;

4.18.3. vrátenie súm preplatených zamestnancovi v dôsledku účtovných chýb alebo v prípade, že orgán na posúdenie individuálnych pracovných sporov uzná vinu zamestnanca za nedodržanie pracovných noriem alebo prestojov;

4.18.4. ak je zamestnanec prepustený pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal ročnú platenú dovolenku, za neodpracované dni dovolenky;

4.18.5. zrážky na splatenie záväzkov zamestnanca voči štátu (dane, pokuty);

4.18.6. zrážky na úhradu dlhov voči tretím osobám (výživné na maloleté deti, platby exekučným titulom na náhradu ujmy na zdraví inej osoby alebo ujmy na zdraví a pod.).

4.19. Celková suma všetkých zrážok za každú výplatu miezd nemôže presiahnuť 20% av prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi - 50% miezd splatných zamestnancovi, s výnimkou zrážok na žiadosť zamestnancov.

4.20. V niektorých prípadoch stanovených právnymi predpismi Ruskej federácie nemôže výška zrážok zo mzdy presiahnuť 70 %.

4.21. Zrážky nie sú povolené z platieb, ktoré nie sú predmetom výberu v súlade s federálnymi zákonmi.

4.22. Pri ukončení pracovnej zmluvy sa všetky sumy, ktoré zamestnancovi dlžia, vyplácajú zamestnávateľ v deň, keď je zamestnanec prepustený. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu. V prípade sporu o výšku súm splatných zamestnancovi pri výpovedi je zamestnávateľ povinný vyplatiť nespornú sumu v lehote uvedenej vyššie.

4.23. Mzda neprijatá do dňa úmrtia zamestnanca sa vypláca rodinným príslušníkom alebo osobe, ktorá bola na zomretého v deň jeho úmrtia vyživovaná. Výplata mzdy sa vykonáva najneskôr do týždňa odo dňa predloženia príslušných dokladov zamestnávateľovi.

4.24. Ak si zamestnanec neplní služobné povinnosti vinou zamestnávateľa, platí sa mzda za skutočne odpracovaný alebo vykonanú prácu, nie však nižšia ako priemerná mzda zamestnanca vypočítaná za rovnaké obdobie alebo za vykonanú prácu.

5. Odmeňovanie zamestnancov, ktorí nie sú na výplatnej páske

5.1. Na vykonanie potrebnej práce az dôvodu nedostatku týchto odborníkov v podniku možno so zamestnancami uzavrieť zmluvné dohody.

5.2. Zmluva o vykonaní jednorazovej práce sa uzatvára v jednotnej forme akceptovanej podnikom.

5.3. Výška odmeny na základe zmluvy je určená dohodou zmluvných strán a môže sa líšiť od odmien mzdových zamestnancov.

5.4. Zdrojom prostriedkov na odmeňovanie nemzdových zamestnancov je mzdový fond podniku.

5.5. Po ukončení prác podľa zmluvy sa vystaví potvrdenie o prevzatí a odovzdaní dokončeného diela. Na základe aktu schváleného riaditeľom podniku a podpísaného vedúcim útvaru, pre ktorý bola práca vykonaná, sa vykonáva platba za prácu podľa tejto zmluvy.

6. Dodatočné platby a príspevky

Spoločnosť prevádzkuje nasledovný systém príplatkov:

6.1. Doplatok za spojenie povolania (pozícia). (článok 151 zákona TCRF, doložka 3 daňového poriadku, článok 255)

Doplatok za spojenie povolania (miesta) sa platí len v prípade, ak tabuľka obsadenia toto povolanie (miesto) zabezpečuje a je neobsadené. Kombinácia znamená, že zamestnanec popri hlavnej práci ustanovenej v pracovnej zmluve vykonáva aj doplnkové práce v inom povolaní (pozícii). Doba neprítomnosti nahradeného zamestnanca (manažéra, špecialistu, zamestnanca) musí byť najmenej 7 dní.

6.2. Príplatok za plnenie povinností neprítomného zamestnanca.

Za plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca (dovolenka, choroba, pracovná cesta a pod.) popri práci bez uvoľnenia z hlavného zamestnania sa platí príplatok za vykonanie dodatočnej práce na zamestnaniach, ktoré nemajú v tabuľke zamestnancov zabezpečenú náhradu. Výška doplatku je stanovená na 50 % tarifnej sadzby (platu) základného platu zamestnanca alebo rozdielu platov nahradeného zamestnanca a zastupujúceho zamestnanca za skutočne odpracované dni.

Doplatok sa stanovuje príkazom riaditeľa podniku.

Doplatky za výkon funkcie dočasne neprítomným vedúcim zamestnancom sa ich zástupcom na plný úväzok nevyplácajú.

Výmena stupňov nie je povolená.

6.3. Dodatočná platba za prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach

Nariadenie o odmeňovaní je miestny regulačný akt (LNA), ktorý predstavuje súbor pravidiel odmeňovania platných pre konkrétneho zamestnávateľa. Mzdové predpisy predpisujú rôzne platové nuansy, ako sú napríklad ustanovené dni výplaty mzdy, postup pri zrážkach zo mzdy a pod.

Mimochodom, niektorí zamestnávatelia v LNA predpisujú nielen postup odmeňovania, ale aj postup vyplácania odmien zamestnancom. Ustanovenie o odmeňovaní sa tak transformuje na ustanovenie o odmenách a prémiách zamestnancov.

Postup pri prijímaní predpisov o odmeňovaní

Mzdový predpis prijíma zamestnávateľ spravidla jednorazovo a následne v prípade potreby dochádza k jeho zmenám.

Majte na pamäti, že pri prijímaní nariadenia o mzdách je potrebné vziať do úvahy stanovisko odborovej organizácie (ak existuje) (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Upozorňujeme, že predpisy o odmeňovaní musia byť oboznámené s podpisom každého zamestnanca pri prijatí do zamestnania, ako aj každého zamestnanca v prípade zmien tohto predpisu (články 22, 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Navyše pri prijímaní zamestnanca je potrebné oboznámiť ho s týmto LNA ešte pred podpisom pracovnej zmluvy (List Rostrud z 31. októbra 2007 č. 4414-6).

Predpisy o odmeňovaní: vzor

Pre mzdový poriadok neexistuje schválený formulár. Preto si každý zamestnávateľ môže vypracovať vlastnú formu takéhoto ustanovenia.

Môžete sa zoznámiť so vzorovou platovou doložkou.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov od roku 2017

Od 1.1.2017 nadobúdajú účinnosť novely Zákonníka práce (federálny zákon zo dňa 7.3.2016 č. 348-FZ). Vďaka týmto novelám majú mikropodniky právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijatie miestnych pracovnoprávnych predpisov. V súlade s tým od roku 2017 mikrofirmy nesmú prijímať predpisy o mzdách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov.

Typy systémov odmeňovania

Existujú tieto systémy odmeňovania:

• na základe času;
• kusová práca;
• provízia;
• systém pohyblivých platov;
• akord.

Organizácia nezávisle určuje, aké ukazovatele vypočítať platy zamestnancov v rámci týchto systémov odmeňovania. V legislatíve nie sú v tomto smere žiadne obmedzenia.

Aplikácia mzdových systémov

Organizácia môže súčasne požiadať niekoľko systémov odmeňovania. Napríklad pre niektorých zamestnancov - na zákazku a pre iných - časovo. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko systémov odmeňovania.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť zaznamenaný v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v predpisoch o odmeňovaní a v pracovnej zmluve je uvedená konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat).

Podmienka odmeny je povinná pre pracovnú zmluvu (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a spôsob platby. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o odmenách, kolektívne zmluvy, príkazy, predpisy), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky pre zamestnancov v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor platobnej doložky

Predpisy o odmeňovaní- ide o interný regulačný akt spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na štátne záruky zamestnancom a jej vlastné finančné možnosti.

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpismi o odmeňovaní.

Koordinácia mzdových predpisov s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní systému odmeňovania je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc

ZLOŽENIE a štruktúra mzdových predpisov

Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah platového poriadku. V praxi sa každá spoločnosť na základe pracovnoprávnych predpisov a v závislosti od charakteristík odvetvia, finančnej situácie a rozsahu podnikania nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom stanoví miestnym regulačným aktom bez toho, aby porušila normu 4.

Ak je to nevyhnutné predpisy o odmeňovaní zamestnancov organizácie môžu byť doplnené o ďalšie oddiely a povinnosti. V moderných podmienkach však nie je dôležitejšie zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa vyplácať mzdy a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.

MZDOVÉ PREDPISY

VZOR PREDPISOV O MZDE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODLIEHAJÚCICH ROSSELKHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych štátnych orgánov, ako aj civilný personál vojenských jednotiek, inštitúcií a oddelení federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmenou je v súčasnosti vykonávané na základe Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“ ( Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24. júna 2008 N 91-FZ „O zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa stanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4 330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.

Vzorové ustanovenia zahŕňajú:

• odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
• názov, podmienky implementácie a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a vysvetlenia k postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrovaný Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 02.04.2008, N 11081), ako aj odporúčané sumy zvyšovacích koeficientov na platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „Dňa schválenie Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnenie postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 01.02.2008, N 11080), na náklady všetkých zdroje financovania a kritériá ich zriadenia;
• podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú pozíciu.

Odmena pre zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vypláca na základe platu (úradného platu) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj týmto vzorovým nariadením, v pomere k odpracovaný čas v závislosti od objemu vykonanej práce alebo od iných podmienok uvedených v pracovnej zmluve.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň s delením na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni dodatočne dopláca podľa platu (úradného platu) na pozícii držané. Prestávka v rámci zmeny sa nezapočítava do pracovného času.

Mzda zamestnanca nie je obmedzená žiadnymi limitmi.

Mzdy zamestnancov (okrem odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými systémami odmeňovania, nemôžu byť nižšie ako mzdy (okrem odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe jednotného sadzobníka odmeňovania federálnej vlády zamestnanecké inštitúcie, ak je zachovaný rozsah pracovných povinností zamestnancov a vykonávajú prácu s rovnakou kvalifikáciou.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne platy pre zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe klasifikácie zamestnaneckých pozícií, ktoré zastávajú, ako PKG, schváleného nariadeniami Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska (príloha k tohto vzorového nariadenia):

Odporúča sa, aby platy zástupcov vedúcich štrukturálnych divízií boli o 5 - 10 percent nižšie ako platy príslušných manažérov.

2.2. Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre platy zamestnancov:

• zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
• zvýšenie koeficientu platu za odpracovanú dobu;
• zvyšujúci koeficient k platu inštitúcie (štrukturálne členenie inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.

Zvýšenie platu sa ustanovuje na dobu určitú v príslušnom kalendárnom roku a môže byť v priebehu kalendárneho roka revidované.

Zvyšovacie koeficienty pre platy sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky pre uplatnenie zvyšujúcich sa faktorov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 - 2.6 tejto kapitoly Približných predpisov.

2.3. Zvyšovací koeficient k platu za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétnej skupiny povolaní. Odporúčané veľkosti tohto zvyšujúceho faktora pre všetky PKG:

Uplatnením zvyšujúceho koeficientu k platu za obsadzovanú funkciu nevzniká nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte ostatných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.4. Osobný koeficient zvyšovania platu možno zamestnancovi stanoviť s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, zložitosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení zverených úloh a ďalšie faktory. O stanovení osobného navyšujúceho koeficientu k platu a jeho výške rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie osobného koeficientu zvyšovania platu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvýšenie platu za odpracovanú dobu je ustanovené pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v inštitúcii. Odporúčané miery zvýšenia platu za odpracovanú dobu:

• s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
• s dĺžkou služby od 3 do 5 rokov - do 0,1;
• za odpracované roky nad 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného prírastkového koeficientu k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.

2.6. Pre všetkých zamestnancov je stanovený zvyšujúci sa koeficient pre plat inštitúcie (štrukturálnej jednotky).

Zvyšujúci sa koeficient k platu inštitúcie (štrukturálnej jednotky) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených ako percento platu.

2.7. Berúc do úvahy pracovné podmienky, pracovníkom sa poskytujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI týchto vzorových nariadení.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné prémie a prémie uvedené v kapitole VII týchto vzorových nariadení.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odborné činnosti v robotníckych profesiách

4.2. V približnom nariadení o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie sa môže ustanoviť stanovenie zvyšujúcich sa koeficientov pre platy pracovníkov:

• osobný koeficient zvyšovania platu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim sa koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.

Nariadenie o odmeňovaní je zákon, ktorý sa odporúča vypracovať v každom podniku (bez ohľadu na zvolenú formu vlastníctva a druhy vykonávaných činností), kde ide o prácu najatých pracovníkov.

Po určení všetkých štandardov ho podpíše vedúci spoločnosti a priloží k dokumentom tvoriacim účtovnú politiku.

Čo je to za dokument

Nariadenie bolo schválené Zákonníkom práce platným na území Ruskej federácie. Hlavným účelom tohto dokumentu je zaznamenanie všetkých existujúcich mechanizmov odmeňovania v konkrétnom podniku na papieri.

Pri vypracúvaní tohto miestneho zákona musí vedúci (alebo oprávnená osoba) uviesť pravidlá výpočtu mzdy a všetky možné systémy materiálnych stimulov.

Toto nariadenie má predovšetkým informačnú funkciu. Má za úlohu zjednocovať a upevňovať pravidlá odmeňovania zamestnancov uplatňované v štátnej alebo obchodnej organizácii.

Jeho štruktúra nie je upravená žiadnym právnym aktom Ruskej federácie, preto pri jeho zostavovaní môže podnikateľský subjekt použiť voľný formulár.

Vo veľkých podnikoch s veľkým počtom zamestnancov môže tento miestny akt pozostávať z niekoľkých zväzkov a môže byť umiestnený vo viac ako jednom priečinku. Pre menšie firmy (väčšinou súkromné) budú postačovať Nariadenia, ktoré budú pozostávať z niekoľkých strán tlačeného textu.

Kto by to mal rozvíjať, je to povinné alebo nie?

Napriek tomu, že toto nariadenie je ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, je nie je povinným úkonom. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že všetky systémy vyrovnania so zamestnancami, ktoré sa odchyľujú od tradičnej tarifnej sadzby alebo platu, sú predpísané v nasledujúcich dokumentoch:

• v pracovnom poriadku (ide o interný dokument);
• v akomkoľvek inom dokumente, ktorý obsahuje pracovnoprávne normy a pod.

Právne predpisy platné v Ruskej federácii pod pojmom „systémy odmeňovania, ktoré sa odchyľujú od normálu“ znamenajú akékoľvek bonusové systémy pre zamestnancov na plný úväzok, prémie a dodatočné platby, ktoré stimulujú zvýšenie produktivity práce atď.

Vzhľadom na to, že akékoľvek motivačné systémy v podniku sú platné po určitú dobu, dokument, ktorý upravuje postup ich výpočtu, musí byť revidovaný s rovnakou frekvenciou.

Predpisy o odmeňovaní by mal vypracovať priamo šéf spoločnosti za asistencie člena právneho oddelenia. Účasť riaditeľa na tomto procese nám umožňuje určiť najdôležitejšie body kontroly práce zamestnancov na plný úväzok, ako aj ich materiálnu motiváciu.

Výsledkom takejto plodnej spolupráce bude dokument, ktorým sa upravia pracovnoprávne vzťahy medzi vedením a najatým personálom. Vďaka nej bude možné predísť rôznym sporom, ktoré často vznikajú pri výpočte a vyplácaní odmien.

Účel kompilácie

Predpis upravuje postup pri výpočte odmeny v peňažnom vyjadrení, ktorá patrí zamestnancovi za odvedenú prácu. Mnoho ľudí je zvyknutých si myslieť, že existuje iba plat a bonus, ale tento názor je nesprávny. Vzhľadom na to, že mzdy sa tvoria z rôznych zložiek, ktoré sa navzájom značne líšia, odporúča sa vypracovať takýto dokument včas.

Zamestnávateľ potrebuje tento úkon, aby ho mohol použiť ako regulátor výšky mzdy. Stojí za zmienku, že toto nariadenie neumožní manažérom používať metódu „cukru a biča“ v pracovnej sile, pretože jasne stanovuje všetky použité stimulačné opatrenia a podmienky trestu. Ak dôjde k porušeniu noriem tohto dokumentu, manažér môže čeliť skutočnosti, že poškodený zamestnanec ho bude žalovať a s najväčšou pravdepodobnosťou vyhrá prípad. Dokument zároveň dokáže ochrániť vedenie akejkoľvek štátnej a obchodnej spoločnosti pred neprimeranými finančnými nárokmi zamestnancov.

Podrobnejšie informácie o tomto akte získate z nasledujúceho videa:

Hlavné sekcie

Pri vytváraní pravidiel musí manažér (alebo oprávnená osoba) vedieť, aké povinné časti musia byť v tomto dokumente uvedené:

• Všeobecné ustanovenia. Tento odsek by mal uvádzať všetky ciele a zámery, ktoré sú stanovené pre zamestnancov na plný úväzok a manažment spoločnosti. Stanoví sa stav dokumentu a uvedie sa rozsah jeho ďalšej aplikácie.
• Výška mzdy. V tejto časti by mal byť uvedený postup výpočtu miezd zamestnancom za skutočne odpracovaný čas. Ak sa im vypláca mzda za množstvo vykonanej práce, tak to treba opísať. Určuje sa aj postup pri výpočte časti zaručenej mzdy.
• Výška stimulačných platieb. Tu by ste mali opísať všetky typy odmien a stimulačných platieb, ktoré používa vedenie organizácie pri platbách zamestnancom na plný úväzok.
• Záverečná veta. Tento odsek by mal uvádzať dobu platnosti tohto dokumentu. Je nevyhnutné uviesť pravidlá pre oznamovanie zamestnancov, že spoločnosť plánuje zmeniť pravidlá pre výpočet a vydávanie miezd a rôznych motivačných platieb.

Každá sekcia by mala niesť sémantickú záťaž. Je potrebné uviesť právne úkony, na základe ktorých bola vyhotovená.