Kusové mzdy: klady a zápory, druhy miezd za kus, kalkulačné vlastnosti. Výhody a nevýhody prácnosti a časovej mzdy

Človeka pri zamestnaní prirodzene zaujíma, aký bude mať plat a na akom princípe sa bude odvíjať časové rozlíšenie.

U nás sú bežné dve formy odmeňovania: časová a kusová. Prvý typ platu je bežnejší v Rusku.

Čoraz viac sa však využívajú mzdové tarify. Čo znamená mzda za kus?

Kusová mzda je formou odmeny zamestnanca podniku alebo spoločnosti, pri ktorej výška vyplatených prostriedkov závisí výlučne od množstva alebo objemu vyrobených výrobkov. Pri určovaní výšky mzdy sa prihliada na náročnosť vykonávanej práce, jej kvalitu a podmienky, v ktorých osoba pracuje.

Systém odmeňovania za prácu dokonale zohľadňuje záujmy zamestnávateľa. Každý zamestnanec sa predsa snaží odviesť maximálne možné množstvo práce pri zachovaní vynikajúcej kvality. Ak sa totiž zamestnanec pomýli, musí to zaplatiť jeho peňaženka.

Výhody a nevýhody

Kusová mzda, podobne ako hodinová mzda, má značné množstvo výhod a nevýhod ako pre zamestnanca, tak aj pre jeho zamestnávateľa.

Ak hovoríme o pozitívnych aspektoch „dohody“, potom sú to:

• Množstvo zarobených peňazí závisí výlučne od objemu vyrobených produktov.
• Výška platby za jednotku je úplne určená schopnosťami a znalosťami osoby.
• Schopnosť motivovať zamestnancov a udržiavať produkty na správnej úrovni. V mnohých krajinách sveta sa v určitých oblastiach priemyslu (automobilový, hutnícky, odevný, obuvnícky a pod.) používajú výlučne mzdové mzdy.
• Niektoré živnostenské práce môže vykonávať každý. Zároveň nezáleží na jeho vzdelaní, reputácii, dokladoch a zdravotnom stave. Pozoruhodným príkladom je zber zeleniny a ovocia na poliach, vykladanie vagónov atď.

S toľkými výhodami sú mzdové náklady pre zamestnanca a zamestnávateľa spojené s mnohými nepríjemnými momentmi.

Vyzdvihnime tie hlavné:

• Vplyv faktorov mimo kontroly zamestnanca, ktoré môžu ovplyvniť výrobu (porucha zariadenia, nedostatok surovín, problémy s partnermi, prírodné faktory).
• Ciele zamestnávateľa sa nezhodujú s cieľmi zamestnanca.
• Vysoká pravdepodobnosť zhoršenia kvality produktov/služieb pri honbe za vysokými objemami. Potreba dodatočnej kontroly môže viesť k zbytočným výdavkom a znížiť príjmovú položku do mínusu.
• Vyplácanie miezd za kus závisí výlučne od osobných kvalít zamestnanca, pričom faktor práce vo všeobecnom tíme/oddelení/jednotke sa neberie do úvahy. Pomerne často majú tieto štruktúry silný vplyv na konečný výsledok práce človeka.
• Závod o dokončenie požadovaného objemu môže viesť k nesprávnemu použitiu zariadenia, spôsobiť jeho poruchu, porušenie požiadaviek na ochranu práce, nadmernú spotrebu surovín atď.
• Ťažkosti so stanovením primeraných štandardov na zamestnanca. Pre tento proces je potrebné mať správne vyplnený štandardizátor a špeciálnu dokumentáciu vo všetkých fázach vykonávaných prác.
• Nestabilita miezd za kusové práce. Vyžaduje si to dodatočnú peňažnú náhradu od zamestnávateľa.
• Vysoký výrobný výkon zamestnanca v snahe o vysokú mzdu môže znížiť skutočnú zložitosť vykonávanej práce a znížiť mieru na jednotku produkcie. Toto sa niekedy nazýva „efekt rohatky“.
• Náročnosť stanovenia individuálnej výroby produktov pre určité operácie (montáž na dopravný pás a pod.).

Preto predtým, ako odsúhlasíte mzdu za kus alebo ju zavediete vo svojej spoločnosti, musíte si dôkladne preštudovať všetky zložitosti tohto typu platby.

Pôsobnosť

Existujú určité podmienky, v ktorých je vhodnejšie použiť mzdu za prácu za prácu ako na časovú.

Tento rozsah použitia zahŕňa nasledujúce ukazovatele:

• Zvýšenie objemu aktivity.
• Ukazovatele kvality vykonanej práce/vyrobeného tovaru, ktoré priamo závisia od zamestnanca.
• Stimulácia dodávateľa na konkrétnom mieste na zvýšenie objemu práce.
• Zvýšenie celkového množstva vyrobeného produktu pri zachovaní vysokej kvality.
• Presné účtovanie objemu výrobkov dokončených jednotlivým zamestnancom.
• Prevádzka priemyselných zariadení v nepretržitom režime (žiadne poruchy zariadení, výpadky v dodávkach surovín).
• Dostupnosť noriem odôvodnená technickým špecialistom.

Odrody

Kusová mzda môže byť realizovaná rôznymi spôsobmi v závislosti od pracovných podmienok a dohody so zamestnávateľom.

Moderné podniky používajú nasledujúce typy miezd za prácu.

1. Priama dohoda implikuje prírastok zarobených prostriedkov na základe objemu úloh vykonaných pracovníkom. Tento typ sa vyznačuje prítomnosťou pevných cien a zohľadnením kvalifikácie zamestnanca. Nevýhodou tohto typu je nedostatok priameho záujmu pracovníka o kvalitný výkon práce zvyšku tímu.
2. Kusový bonusový plat kombinuje vyplácanie práce pri pevných transakčných sadzbách a bonusy zamestnancom za vykonávanie práce nad rámec normy alebo za zlepšenie kvality vyrábaných produktov. Výšku bonusu si stanovuje samotná spoločnosť. Ukazovateľmi prémií sú najčastejšie absencia defektov, zníženie nákladov, zvýšená produktivita práce atď.
3. Typ akordu spočíva v tom, že celý objem práce sa berie ako jednotka na úhradu a je stanovený termín jej dokončenia. Výplata mzdy zamestnancovi sa uskutoční až po dokončení všetkých prác. Ak je určitá lehota dlhá, vykoná sa zálohová platba. Ak je práca dokončená efektívne a v predstihu, zamestnanci môžu získať bonus. Tento typ sa najčastejšie používa v stavebníctve, opravách atď.
4. Kusový progresívny typ je kombináciou odmeňovania pevnými sadzbami (ak je norma splnená) s pripočítaním zvýšených cien (ak je norma splnená). Zároveň sa zvýšená tarifa líši od bežnej tarify dvakrát. Tento typ platby sa zavádza dočasne, na obdobie do 6 mesiacov, výlučne na pohotovostných pracoviskách, v prípade naliehavého príkazu atď. Je neustále nerentabilné používať kusové mzdy z dôvodu rýchleho rastu miezd pracovníkov pri nízkej miere rastu produktivity.
5. Typ časomiery používa sa extrémne zriedkavo a je kombináciou platby transakciou a platby za hodinu.

Video k téme

Takýto systém zahŕňa použitie širokej škály mechanizmov sledovania pracovného času. Týka sa to predovšetkým pozícií, pri ktorých sa využitie odmeny prejaví nedostatočne efektívne alebo sa nedá vôbec realizovať vzhľadom na špecifiká pracovných povinností pracovníka. V praxi však rozsah uplatňovania časových miezd pokrýva mnohé oblasti pracovnej činnosti. Právna úprava systému odmeňovania podľa času predpokladá, že zamestnávateľ má pomerne široké právomoci pri stanovovaní niektorých pracovných podmienok a mechanizmov pripisovania mzdy. Zároveň jednoducho neexistujú jasné normy, ktoré by mohli stanoviť prísne limity pre uplatňovanie vyššie uvedených zásad a mechanizmov vyplácania miezd.

Časová mzda: výhody a nevýhody

Časovú platbu je zároveň možné uplatniť na väčšinu existujúcich typov prác, zatiaľ čo kusová práca má veľa obmedzení.

• Nedostatok negatívnej motivácie. Tímová práca na časovom platobnom systéme je oveľa efektívnejšia ako na systéme za kus, pretože hlavným spôsobom, ako si pracovníci môžu zvýšiť svoje platy, je v tomto prípade priamy prospech pre organizáciu, čo sa oveľa lepšie robí v spolupráci s ostatnými zamestnancami. než zvýšením osobnej produktivity .
• Jednoduchosť účtovania a udržiavania personálnej politiky. V porovnaní s kusovými platobnými systémami majú časové platobné systémy oveľa väčšiu jednoduchosť pri vedení záznamov a dokumentov, ako aj pri výpočte miezd vo všeobecnosti.

Časový mzdový systém

Tým sa znižuje zaťaženie účtovného oddelenia podniku a tiež sa predchádza dodatočným nákladom spojeným s implementáciou systémov na zaznamenávanie a hodnotenie výroby alebo iných ukazovateľov pracovníkov. Nevýhody platieb na základe času zahŕňajú tieto vlastnosti:

• Nízka úroveň motivácie. Vzhľadom na to, že zamestnanci dostávajú odmenu v závislosti od času stráveného na pracovisku, ich efektivita práce klesá, keďže bez ohľadu na vynaložené úsilie budú mať rovnaký príjem. Riziká tohto nedostatku do určitej miery pomáha neutralizovať využívanie miezd na úväzok alebo bonusový charakter výpočtu miezd.
• Vysoká kolektívna zodpovednosť s nízkou pracovnou spravodlivosťou.

Kusové a časové formy odmeňovania: výhody a nevýhody

Vždy môžu byť v hre nejaké ďalšie faktory. Oddelenie plánovania však dokáže s veľmi vysokou pravdepodobnosťou predpovedať minimálny objem výroby a priemer. Rétorická schéma by bola asi takáto: „Sme si istí, že závod vyrobí 100 dielov, ale s najväčšou pravdepodobnosťou ich bude 140, a ak sa pokúsime, tak 180.“

Pozornosť

Táto schéma sa odráža v bonusovej časti mzdy. Výsledkom je nasledujúca schéma korešpondencie:

1. menej ako 100 dielov - holá sadzba;
2. 100 - 20 % bonus;
3. 140 - bonus 60 %;
4. 180 - 80 % bonus;
5. viac ako 180 - 200% bonus.

Percentá poistného vyjadrujú prirážku k sadzbe. Ak je to 100 rubľov a bonus v tomto mesiaci je 20%, potom bude plat 120 rubľov.

Je ťažké si predstaviť zamestnanca, ktorý by nechápal, že plat každého závisí od výkonnosti každého zamestnanca, každého tímu, dielne, oddelenia.

Časový bonusový systém odmeňovania zamestnancov

Štatistiky ukazujú, že zamestnanci pracujúci na časovom mzdovom systéme majú oveľa menšiu pravdepodobnosť, že zmenia zamestnanie v porovnaní s brigádnikmi, pretože očakávajú dlhú kariéru a možnosť povýšenia, aby si zvýšili plat, zatiaľ čo robotníci si jednoducho zvýšia svoju vlastnú výroby.

• Efektívnosť vzhľadom na zložitosť regulácie práce. V niektorých prípadoch nemožno platbu za kus uplatniť jednoducho preto, že nie je možné efektívne a adekvátne vypočítať objem vyrobeného tovaru alebo poskytnutých služieb. Môže to byť spôsobené prílišnou zložitosťou a vysokými nákladmi na takéto výpočty, ako aj samotnou povahou práce pracovníka, ktorá nezahŕňa používanie kvantitatívnych ukazovateľov na hodnotenie.

Výhody a nevýhody rôznych druhov časových miezd

Info

Upozorňujeme, že kusová forma platby je v tomto prípade jednoducho nemožná. Vývoj môže trvať celý rok, ale nikto nebude pracovať tak dlho v nádeji, že bude zaplatený po dokončení projektu. V Rusku sa pokúšali platiť osobitne za každý riadok kódu, ale rýchlo sa presvedčili, že tento prístup je neoficiálny.

Dôležité

Inteligentné programovanie je o znižovaní počtu operátorov, nie o ich zvyšovaní. Bolo by tiež absurdné snažiť sa platiť za každú vytvorenú tabuľku v databáze alebo každý ovládací prvok umiestnený na obrazovke formulára. Počas vývoja sa ich môže objaviť veľa a potom zmiznú.

Intelektuálna práca neposkytuje pevný detail niečoho, čo znamená, že odmena je formálnou kompenzáciou za čas, ktorý niekto strávi.

Časová mzda: druhy a možnosti využitia v praxi

Pri inštalácii mzdového systému založeného na čase by však zamestnávateľ mal v každom prípade venovať pozornosť nasledujúcim článkom Zákonníka práce Ruskej federácie:

• čl.91. Stanovuje pojem pracovný čas, ktorý sa následne používa vo väčšine aspektov stanovovania časových miezd. Všetky všeobecné pracovné obmedzenia týkajúce sa pracovného času pracovníkov sa teda v plnej miere vzťahujú na mzdy založené na čase.
• Článok 100.

  Upravuje postup pri evidencii pracovného času. Práve pracovný čas strávený zamestnancom je hlavným kvantitatívnym ukazovateľom používaným pri výpočtoch v prípade použitia mzdového systému podľa času.

• článok 135

Klady a zápory časovej a prácnej mzdy

Ako viete, mzdy sú neoddeliteľnou súčasťou pracovného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Vždy vyvstala otázka, ako čo najefektívnejšie zaplatiť za prácu. Existujú dva základné typy miezd: časové a kusové.

Každý z nich má svoje pre a proti. V našej krajine sú však najčastejšie mzdy podľa času, takže musíte vedieť o všetkých nuansách a aspektoch jej výpočtu. V akých prípadoch sa používa? Tento typ platby sa používa, keď nie je možné určiť množstvo práce vykonanej zamestnancom. Časová mzda je odmena za skutočne odpracované hodiny vo vykazovanom období.

Okrem času je v tomto smere rozhodujúca kvalifikácia zamestnanca a jeho pracovné podmienky.

Výhody a nevýhody prácnosti a časovej mzdy

V tejto súvislosti nie je bonus len bonusom, ale nástrojom personálneho manažmentu. Bohužiaľ, v modernej realite sa táto metóda používa veľmi zriedka. Príplatok za vykonanú prácu Nadčasový pracovný čas musí byť kompenzovaný Časová mzda so štandardizovanou úlohou je oveľa bežnejšia ako časová mzda s príplatkami.
Tento formulár stanovuje, že pracovníci dostávajú malý plat každé obdobie uvedené v zmluve a po dokončení projektu hlavnú časť. V podstate túto metódu praktizujú firmy, ktoré realizujú nejaké jednorazové zákazky – stavebné organizácie, strojárne, tlačiarne a podobne. Ak je od OMZ zákazka na výrobu zariadení, firma dostane peniaze po jej dokončení.
Do tohto momentu prichádzali na bankové účty len preddavky od zákazníka. Práve z toho sa peniaze presúvajú do mzdového fondu.

Na konci mesiaca dostane zamestnanec 28 000 rubľov vrátane:

• plat 20 000 rubľov;
• bonus 8 000 rubľov.

Príklad 2. Zamestnancovi spoločnosti podľa pravidiel o bonusoch musí byť vyplatených 20 % mzdy. Mesačný príjem osoby je 10 000 rubľov. Zamestnanec si nesplnil svoje povinnosti a z vážneho dôvodu chýbal v práci 10 dní v celkovej mesačnej hodnote 20 pracovných dní.

Na základe výsledkov mesačných stimulov je príkazom stanovený bonus vo výške 10 % zo mzdy. Za odpracovanú časť mesiaca dostane osoba 5 500 rubľov, vrátane: platu vo výške 5 000 rubľov 10 000 / 20 * 10 bonusovej sumy 500 rubľov 5 000 * 10 % V prípade potreby sa na pozície, ktorých povinnosti nemožno použiť, používajú časové bonusy byť pridelené úplne v závislosti od výsledku práce.

Nevýhody časových bonusových miezd v stavebnej firme

Vezmite všetky obchodné organizácie zapojené do predaja produktov. Takmer vo všetkých prípadoch mzdy závisia od toho, koľko tovaru sa predalo. To vám umožňuje stimulovať zamestnancov a vytvárať zisk pre spoločnosť.
Odraz v pracovnej zmluve V praxi sa tejto dohode nevenuje náležitá pozornosť. Zamestnanec musí vedieť, že v pracovnej zmluve sú uvedené všetky práva a povinnosti zmluvných strán. Mali by sa starostlivo preštudovať, aby sa predišlo nepríjemným situáciám.

Povinnou súčasťou tejto dohody je mzdová doložka. Ak zamestnávateľ zvolil časový mzdový systém, potom tarifná sadzba alebo plat musia byť uvedené vo forme určitej sumy alebo koeficientu. Súčasťou pracovnej zmluvy sú aj všetky požadované náhrady a príplatky.

Uvažujme o probléme, ktorý existuje od nástupu námezdnej práce: ako ju najlepšie zaplatiť.

Hlavné, tradičné formy miezd sú časové a kusové. Na týchto dvoch formách platieb alebo ich kombináciách je založených množstvo platobných systémov. V rôznych obdobiach rozvoja priemyselnej civilizácie prevládala jedna alebo druhá forma.

Mzdy plnia rôzne funkcie, ktoré môžu byť implementované s rôznou mierou efektívnosti systémami založenými na úlohe alebo mzdách na základe času. Okrem toho je potrebné rozlišovať, pre koho je tá alebo oná forma mzdy lepšia: pre zamestnanca alebo pre zamestnávateľa. Ich záujmy sa môžu v niektorých situáciách zhodovať a v iných byť opačné. Záujmy zamestnanca sú primárne realizované reprodukčnou funkciou a zamestnávateľa - stimulačnou funkciou miezd.

Ktorá z týchto dvoch foriem odmeňovania je lepšia a efektívnejšia v modernej trhovej ekonomike? Vývoj foriem a systémov odmeňovania v zahraničí odzrkadľuje dlhodobé hľadanie rovnováhy medzi záujmami zamestnávateľov a zamestnancov, či už odborových alebo neorganizovaných.

Kusová forma odmeňovania

Kusová forma odmeňovania na prvý pohľad najviac vyhovuje záujmom zamestnanca aj zamestnávateľa, keďže výška zárobku závisí od objemu vyrobených (predaných) alebo poskytnutých služieb, od výsledkov práce a jej produktivity. Priamy vzťah medzi pracovnými výsledkami a výškou odmeny treba skutočne pripísať výhodám miezd za prácu. Záujmy zamestnávateľa sú úspešne realizované, keďže zamestnanec má záujem na zvyšovaní výkonu a v tomto smere ho netreba kontrolovať. Ak zamestnanec z jedného alebo druhého dôvodu zníži výkon alebo produktivitu, bude prvý, kto utrpí straty. Preto je jeho riziko vyššie ako riziko zamestnávateľa. Ak vezmeme do úvahy, že odmena za prácu priťahuje pracovníkov, ktorí súhlasia s tvrdou a intenzívnou prácou, potom to možno vnímať ako určitý trhový signál pre zamestnávateľa o túžbe pracovať produktívne, čo je dôležité v podmienkach neúplných a asymetrických informácií.

Pre zamestnanca sú výhody kusového platenia spojené s tým, že má reálnu možnosť zvýšiť si zárobok vykonaním väčšieho objemu práce a zvýšením produktivity práce. Okrem toho v niektorých prípadoch môže takmer každý pracovník získať prácu s platením za kus bez ohľadu na jeho povesť, zdravotný stav a niekedy aj prítomnosť dokumentov (napríklad pri zbere úrody, vykládke vagónov atď.). Riziko zamestnávateľa je v takýchto prípadoch malé: zamestnanec dostane do rúk košík (škatuľu, tašku atď.) a potom - „keď šliapeš, praskneš“.

Pri mzdách za prácu za prácu závisí užitočnosť pracovníka od jeho schopností Empirické štúdie amerických ekonómov ukázali, že produktivita pracovníkov s mzdami za prácu je vyššia ako pri mzdách podľa času. V podnikoch v obuvníckom a odevnom priemysle sú teda zárobky pracovníkov pri používaní systému práce na zákazku o 14 – 16 % vyššie ako pri používaní systému založeného na čase a v automobilovom priemysle o 20 – 50 %.

V určitých oblastiach výroby je využitie miezd za kusové práce efektívnejšie ako časové mzdy, keďže motivuje zamestnanca k zvyšovaniu produktivity. Kusové mzdy v zahraničí sa stále úspešne využívajú v kožiarskom, oceliarskom, nábytkárskom a inom ľahkom priemysle.

Prečo, od polovice 20. storočia. vo väčšine vyspelých krajín začína rapídne klesať podiel brigádnikov? V USA v priebehu 50-70 rokov klesol ich podiel zo 70 na 30 %; vo Francúzsku za 15 rokov (od začiatku 60. rokov) klesla zo 40 na 15 %; v 90. rokoch dostávalo vo vyspelých krajinách časové mzdy v priemere 70-80% pracujúcich, v USA ich podiel dosahoval 86%.

Faktom je, že platba za kus je spojená s množstvom nevýhod a spôsobuje veľa problémov - pre zamestnancov aj zamestnávateľov:

• Pre zamestnávateľa môže byť náročné brať do úvahy faktory, ktoré nezávisia od zamestnanca, ale ovplyvňujú výrobu (choroba, porucha zariadenia, prerušenie dodávky, poveternostné podmienky atď.). Ak zárobky nezávisia od výsledkov, potom je nepravdepodobné, že by chcel byť obzvlášť usilovný. Treba mať na pamäti, že zvýšenie výkonu kusových pracovníkov nie je spôsobené len ich vlastným úsilím, pokročilou prípravou a rozvojom ich schopností. Je determinovaná celým súborom faktorov pre efektívne fungovanie daného pracoviska - jeho technická, organizačná a ekonomická príprava. Výsledky práce kusových robotníkov stelesňujú prácu inžinierov, pomocných robotníkov a mnohých ďalších špecialistov podniku.
• Problémom je aj vyváženie úsilia zamestnanca s cieľmi zamestnávateľa. Nie všetky aspekty pracovnej činnosti sú pozorovateľné alebo merateľné. Ako merať napríklad bezúhonnosť, zdvorilosť, priateľskosť, slušné vystupovanie, oddanosť záujmom spoločnosti? Stanovenie akýchkoľvek kritérií na hodnotenie práce môže viesť k tomu, že zamestnanec sa bude snažiť zlepšovať práve tie ukazovatele svojej práce, ktoré spĺňajú tieto kritériá, pričom ignoruje ostatné aspekty práce, ktoré nie sú merané kvantitatívne.
• Závažnou nevýhodou kusovej platby pre zamestnávateľa je nebezpečenstvo, že pri honbe za kvantitou produkcie pracovníci nebudú dbať na jej kvalitu. Náklady na kontrolu kvality produktov (služieb) môžu negovať úspory na iných formách kontroly.
• Systém odmeňovania za kusové práce spája zárobky zamestnanca s jeho individuálnymi výsledkami, pričom nevenuje pozornosť práci oddelenia, divízie alebo organizácie ako celku, čo negatívne ovplyvňuje kolektívnu motiváciu a skupinovú prácu. Dochádza k oslabeniu pocitu spolupatričnosti a spolupatričnosti k kolektívu. Úspechy svojich kolegov a celkové výsledky činnosti firmy príliš nezaujímajú. Nemá žiadnu motiváciu dosahovať výsledky v dlhodobom horizonte; dôležité je, koľko teraz zarobil. Jedným z dôsledkov je vysoká fluktuácia zamestnancov.
• Problémy často vznikajú pri správnom používaní techniky. Prílišný zhon pracovníkov vedie k poruchám zariadení, porušovaniu bezpečnostných noriem, nárastu úrazovosti a nadmernej spotrebe surovín. Niektoré firmy v zahraničí dokonca požadujú od kusových robotníkov, aby pri svojej práci používali vlastné nástroje či stroje.
• Je veľmi ťažké stanoviť primerané výrobné normy, najmä pri ich revízii počas zavádzania nových zariadení. To platí najmä pre odvetvia s častými zmenami produktov a technológií. Vyžadujú sa špecialisti-normalizátori, dokumentácia zmien a pod.
• Za rovnakú ročnú mzdu je pre zamestnancov výhodnejšia platba na základe času. Väčšina z nich, ktorá má prirodzenú averziu k riziku a má finančné záväzky spojené s pravidelnými výdavkami (platenie nájomného, ​​nákup potravín a pod.), uprednostní väčšiu istotu zárobku. To znamená, že prechod na prácu za prácu si bude vyžadovať vyrovnávanie rozdielov v odmeňovaní, čím sa vykompenzujú obavy pracovníkov z možných výkyvov v ich zárobkoch, čo zamestnávateľovi prinesie dodatočné náklady. To, mimochodom, vysvetľuje aj to, prečo sú zárobky kusových robotníkov vyššie ako zárobky robotníkov s časom.
• Pri použití systému platieb za kus sa pracovníci často stretávajú s takzvaným „račňovým efektom“. Je to nasledovné. Pracovník produkuje viac výstupu, ako spoločnosť očakávala. Manažér to pripisuje skutočnosti, že práca nie je príliš ťažká, a preto sú mzdy príliš vysoké. Preto je vysoká pravdepodobnosť, že sa mzdová sadzba zníži.
• Pri mzdách za kusové práce nie je jednoduché merať individuálny výkon. Zatiaľ čo kvantitatívne aspekty práce možno objektívne merať, kvalitatívne aspekty si často vyžadujú subjektívne hodnotenie. Ak sa dá objektívne zmerať len časť funkcií vykonávaných zamestnancom, potom budú nemerané zodpovednosti z jeho strany ignorované. Ako však zmerať individuálny výkon montážneho zariadenia na montážnej linke? Skupinové stimuly sú tu vhodnejšie.

V tejto súvislosti treba poznamenať, že popri jednotlivých typoch mzdových miezd (najčastejšími sú kusové vyplácanie a vyplácanie provízií predajcom) sa v zahraničí čoraz viac využívajú aj skupinové stimuly a rôzne systémy podielov na zisku - s tzv. dôraz na odmeňovanie skupín a nie jednotlivých pracovníkov. Skupinové odmeňovanie za kus umožňuje užšie prepojiť záujmy zamestnanca a zamestnávateľa, prepojiť výšku kolektívneho zárobku s výsledkami činnosti firmy. Hlavným problémom v tomto prípade je „problém freeridera“, keď lenivosť niektorých pracovníkov je kompenzovaná usilovnosťou iných, čo, samozrejme, neprispieva k motivácii ich práce. Tento problém sa ľahšie rieši v malých skupinách. Ale čo ak je tím veľký a niektorí zamestnanci nie sú príliš presvedčení o úsilí a produktivite ostatných? Pomôcť môže vytvorenie atmosféry vlastníctva (záujmov celej organizácie). Pri platbe za kus je to oveľa ťažšie.

Je potrebné správne odmeňovať manažérov za výkon ich oddelení. Ale aj tu vzniká problém merania, napríklad za aké obdobie by sa mal hodnotiť výkon manažéra? Zahraniční experti sa domnievajú, že je lepšie brať do úvahy výsledky činnosti manažéra nie za jeden rok, ale za niekoľko posledných rokov. Odporúča sa tiež prepojiť platy vedúcich pracovníkov s hodnotou akcií spoločnosti a zosúladiť ich záujmy so záujmami akcionárov.

Ako vidíte, platba za kus má veľa nevýhod. Časová forma platby je od nich do značnej miery oslobodená, hoci má aj svoje nevýhody.

Časové mzdy

Čoraz rozšírenejšie používanie časových miezd vo svete sa vysvetľuje mnohými okolnosťami, z ktorých hlavnou je vedecko-technický pokrok, zmeny v technológii a organizácii výroby. Prehlbuje sa deľba práce, špecializácia, rastú požiadavky na kvalifikáciu personálu, a to aj v sektore služieb. Výsledky práce jednotlivého zamestnanca je čoraz ťažšie alebo nemožné oddeliť od celkových výsledkov a kvantifikovať. Výrobný proces je často prísne regulovaný. Nie vždy je možné zvýšiť výkon a nie vždy je to potrebné, najmä ak zvýšenie výkonu produktu môže viesť k zhoršeniu jeho kvality alebo podnik rieši problém šetrenia materiálových zdrojov.

Dôležitou výhodou časového platobného systému pre zamestnávateľa je zníženie nákladov na kontrolu kvality produktov. Zároveň sa u zamestnanca ľahšie formuje pocit angažovanosti v záujme celej organizácie (firemný patriotizmus). Znižuje sa fluktuácia zamestnancov, je možné využívať modely motivácie zamestnancov, ktoré „fungujú“ len pri dlhodobej spolupráci medzi zamestnancom a firmou.

Časová platba je pre zamestnanca zárukou relatívne stabilného príjmu. Pracovná sila, kde je práca platená od hodiny, je zvyčajne jednotnejšia, pretože je tu nižšia fluktuácia a ekonomické záujmy niektorých pracovníkov sú menej pravdepodobné, že budú v rozpore so záujmami iných.

Ale je tu aj veľa problémov. Zamestnanec totiž dostáva peniaze za to, že je prítomný na pracovisku, nemá motiváciu pracovať produktívne. Je potrebný supervízor, ktorý kontroluje pracovný proces a objem výroby. To si však vyžaduje značné náklady a znižuje možnosť špecializácie. Pozorovateľ musí mať dostatočné informácie. Niekedy detailná kontrola jednoducho nie je realizovateľná. Kontrolóri sa môžu dohodnúť s tými, ktorých majú monitorovať, takže oni sami musia byť monitorovaní.

V podmienkach dokonalej konkurencie dostanú firmy, ktoré platia kusovo, ako aj tie, ktoré platia hodinovo, rovnaký normálny zisk. Firmy využívajúce časovú formu odmeňovania zároveň nebudú schopné uhradiť náklady na kontrolu (ich zisk bude nižší ako normálne a skrachujú) a doplatia ich zo svojich miezd samotní pracovníci. . Mimochodom, toto je ďalšie vysvetlenie nižšieho zárobku pri platbe na základe času ako pri práci na objednávku. Voľba systému odmeňovania môže závisieť od toho, aké vysoké sú náklady na kontrolu: firmy s vysokými nákladmi budú radšej platiť za kusové práce a firmy s nízkymi nákladmi si vyberú časovú platbu.

Zaplatením práce zamestnanca na čas, t.j. V skutočnosti zamestnávateľ jednoduchou prítomnosťou v určitých hodinách na pracovisku preberá riziko kolísania svojej produktivity. Produktívny pracovník zvyšuje zisky firmy, neproduktívny naopak a ich mzdy sú rovnaké. Platbu je ťažšie prepojiť s konečným výsledkom. Okrem toho môžu zamestnanci uprednostňovať svoje vlastné záujmy nad záujmami spotrebiteľa, čo môže z dlhodobého hľadiska spôsobiť spoločnosti škody.

Výhody a nevýhody prácnosti a časovej mzdy sú uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1. Porovnávacie charakteristiky systému miezd na základe práce a času

	Kusová mzda	Časové mzdy
	Pozitívne stránky
Zamestnávateľ	1. Zamestnanec má záujem zvýšiť výkon. 2. Kolísanie produktivity dopadá viac na zamestnanca. 3. Zníženie nákladov na kontrolu zamestnancov. 4. Zníženie rizika pre zamestnávateľa. 5. Ochota pracovať za kusových podmienok je signálom túžby pracovať produktívne.	1. Znižujú sa náklady na monitorovanie kvality produktov. 2. Zamestnanec má vyšší pocit spolupatričnosti s organizáciou. 3. Menšia fluktuácia zamestnancov.
Pracovník	1. Je tu možnosť zvýšiť si zárobok vykonaním väčšieho množstva práce a zvýšením produktivity práce. 2. Zamestnať sa môže takmer každý zamestnanec (bez ohľadu na jeho povesť, zdravotný stav atď.).	1. Istota a relatívna stabilita zárobku. 2. Možnosť stabilného príjmu s obmedzenou námahou. 3. Súdržnosť v pracovnom kolektíve.
	Negatívne stránky
Zamestnávateľ	1. V honbe za kvantitou prestávajú pracovníci venovať pozornosť kvalite produktov. 2. Náklady na kontrolu kvality môžu kompenzovať úspory z iných foriem kontroly. 3. Prílišný zhon vedie k poruchám zariadení, porušovaniu bezpečnostných noriem a nárastu zranení. 4. Je možná nadmerná spotreba surovín a zásob. 5. Existujú ťažkosti pri stanovovaní výrobných noriem, najmä pri ich revízii. 6. Vyžaduje sa štandardizácia a dokumentácia noriem. 7. Ťažkosti pri určovaní objemu produkcie: nie je možné merať všetky aspekty činnosti – zamestnanec pracuje na merateľné ukazovatele. 8. Dochádza k oslabeniu pocitu spolupatričnosti k kolektívu; Kusovník sa nestará o úspechy svojich kolegov a celkové výsledky firmy. 9. Zamestnanec nemá motiváciu pracovať dlhodobo (je preňho dôležité, koľko teraz zarába), preto je vyššia fluktuácia zamestnancov. 10. Vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní je potrebné na kompenzáciu obáv pracovníkov z možných výkyvov v ich zárobkoch.	1. Zamestnanec skutočne dostáva peniaze za prítomnosť na pracovisku – nemá motiváciu pracovať produktívne. 2. Je potrebný „supervízor“, ktorý by monitoroval pracovný proces a výrobu. 3. Potreba kontrolovať výstup zvyšuje náklady firmy. 4. Zamestnávateľ viac riskuje ako zamestnanci: vysoko produktívny zamestnanec zvyšuje zisky, neproduktívny naopak (mzdy sú rovnaké). 5. Zamestnávateľ preberá riziko kolísania výkonu. 6. Platba sa ťažšie spája s konečným výsledkom. 7. Zamestnanci môžu nadradiť svoje vlastné záujmy nad záujmy spotrebiteľa, čo môže z dlhodobého hľadiska poškodiť záujmy zamestnávateľa.
Pracovník	1. Prítomnosť kolísania zárobkov, čo je nežiaduce pre pracovníkov, ktorí sú zvyčajne averzní k riziku. 2. Možnosť podcenenia faktorov, ktoré nezávisia od zamestnancov, ale ovplyvňujú produkciu a výsledky. 3. Zvyšuje sa pravdepodobnosť porušenia bezpečnosti. 4. Pri skupinových stimuloch sú záujmy zamestnanca a zamestnávateľa užšie prepojené, ale je možný „problém parazitovania“. 5. Ratchet efekt: nebezpečenstvo nižších mzdových sadzieb v dôsledku vysokej produkcie.	1. Mzdy sú nižšie ako pri kusovej práci. 2. Nerovnosť v odmeňovaní je možná v dôsledku jej nepriamej súvislosti s výsledkami práce. 3. Je možná rovnaká odmena pre pracovníkov s vysokou a nízkou produktivitou. 4. Zamestnanec nemôže zvýšiť svoj zárobok zvýšením pracovného úsilia. 5. Pri skupinovom plate sa môže objaviť „voľný jazdec“.
	Podmienky používania
	Existujú kvantitatívne ukazovatele produkcie (výroba, predaj, servis). Pracovníci majú reálnu príležitosť zvýšiť výkon. Je potrebné povzbudiť pracovníkov, aby ďalej zvyšovali objemy výroby. Užitočné v hromadnej výrobe, kde pracovníci vykonávajú jednoduché, opakujúce sa úlohy, takže výsledky ich práce možno ľahko merať.	Výsledky práce zamestnanca je ťažké oddeliť od celkových výsledkov. Výsledky práce zamestnanca sú ťažko kvantifikovateľné. Zamestnanec nemá možnosť ovplyvniť zvýšenie výkonu. Výrobný proces je prísne regulovaný. Úlohou bolo dosiahnuť úspory materiálových zdrojov. Zvýšenie objemu výroby môže viesť k zhoršeniu jej kvality.

Použitie kusovej práce v jej čistej forme sa odporúča tam, kde osoba pracuje samostatne a vyrába homogénne produkty. V modernej integrovanej a vysoko mechanizovanej výrobe, ktorá využíva skôr intelektuálnu ako fyzickú prácu, je to zriedkavé. Napriek tomu sa v ľahkom priemysle a obchode používa platba za kus. Úspešne sa dá použiť aj v hromadnej výrobe, kde pracovníci vykonávajú jednoduché opakujúce sa úlohy, keďže v tomto prípade je ľahké merať výsledky ich práce a mzdy priamo závisieť od výkonu. Kusové mzdy sa používajú, ak je potrebné povzbudiť pracovníkov k ďalšiemu zvyšovaniu produkcie, ak existujú kvantitatívne ukazovatele produkcie, ktoré sú pracovníci schopní zvýšiť.

V odvetviach služieb sú časové mzdy (alebo ich variácie) často efektívnejšie, pretože je ťažké určiť objem služieb poskytovaných klientom jednotlivým zamestnancom. Časová platba je vhodná v podmienkach, kde zamestnanec nemôže ovplyvniť rast výkonu pri regulovaných technologických procesoch, nútených prácach, pri platení opravárov a pod. Manažéri, inžinieri, technici, špecialisti a administratívni pracovníci sú zvyčajne platení na základe času. Hodinová mzda sa dnes efektívne využíva na odmeňovanie vysokokvalifikovaných odborníkov pracujúcich v sektore služieb (právnici, psychoanalytici), od ktorých konečného výsledku závisí ich profesionálna povesť.

Ak dôjde k chybe pri určovaní platobného systému, môžu sa vyskytnúť negatívne výsledky. Napríklad britská národná zdravotná služba sa rozhodla (dočasne) vyplácať zubárom mzdu na základe počtu hodín, ktoré strávili s pacientmi, podľa počtu vyplnených zubov. V dôsledku toho sa počet chorých zubov (podľa lekárov) prudko zvýšil a čas na ošetrenie jedného zuba sa skrátil z 18 na 6 minút, z čoho pacienti takmer neťažili.

Forma odmeňovania je dôležitým prvkom, ktorý realizuje svoje reprodukčné a stimulačné (motivačné) funkcie. V tomto prípade je dôležitá nielen výška zárobku, ale aj to, ako a podľa akých pravidiel sa tvorí. To ovplyvňuje ekonomické, morálne, psychologické a iné aspekty činnosti organizácie.

Manažéri musia zvážiť prednosti každej formy miezd, berúc do úvahy jej možné negatívne dôsledky, a používať platobné systémy, ktoré im umožňujú inteligentne kombinovať záujmy zamestnancov a organizácie.

• Motivácia, stimul, odmeňovanie, KPI, výhody a kompenzácia

Systém odmeňovania podľa času je forma, v ktorej sa mzda zamestnanca vypočítava z platu alebo tarifnej sadzby, pričom sa zohľadňuje skutočne odpracovaný čas.

Mzda je stanovená výška odmeny za plnenie pracovných povinností, ktorá sa nahromadila za úplne odpracovaný mesiac.

Denná alebo hodinová sadzba je pevná suma zaplatená za deň alebo odpracovanú hodinu.

Oblasti použitia

Časová forma odmeňovania sa spravidla používa pri stanovovaní miezd pre riadiacich pracovníkov, zamestnancov kancelárie a zamestnancov hlavnej produkcie oddelení. Toto však nie je úplný zoznam oblastí použitia PSOT.

Tento spôsob vysporiadania s personálom sa používa práve v tých oblastiach činnosti, ktoré sú zamerané na kvalitu vykonanej práce, a nie na kvantitu vyrobených produktov alebo poskytovaných služieb. Tento prístup k systému odmeňovania pracovníkov podnecuje zamestnancov k neustálemu zlepšovaniu, zvyšovaniu úrovne kvalifikácie a systematickému absolvovaniu vzdelávacích kurzov a školení. Veď čím vyššia úroveň vedomostí, tým väčší zárobok.

PSOT sa používa hlavne v nasledujúcich oblastiach činnosti:

1. Práca špecialistu je regulovaná určitým rytmom alebo cyklom.
2. Práce sa vykonávajú na výrobných dopravníkových linkách.
3. Činnosti na opravu a údržbu zariadení, strojov, jednotiek.
4. Ide o typy prác, pri ktorých je kvalita hodnotnejšia ako objem vykonanej práce.
5. Typ a oblasti činnosti, v ktorých nie je možné určiť kvantitatívny faktor vykonanej práce alebo je implementácia tohto postupu iracionálna, sú zložité.
6. Druh práce, ktorej výsledok nie je hlavným ukazovateľom jeho pracovnej činnosti.

Napríklad PSOT je zriadený vo vzťahu k zdravotníckym pracovníkom, učiteľom a pedagogickým zamestnancom, účtovníkom a personalistom. Podľa tohto režimu sa vo väčšine prípadov určuje aj mzda štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy.

Jednoducho povedané, je dosť ťažké vypočítať kvalitu práce účtovníka alebo personalistu vo vykazovanom mesiaci. Nikto predsa nebude počítať, koľko objednávok pre organizáciu bolo vypracovaných, koľko správ bolo vyhotovených, koľko dokladov bolo vyhotovených a koľko transakcií bolo zaznamenaných v účtovníctve. Navyše je iracionálne hodnotiť kvalitu vykonaných operácií. Zaberie to neskutočne veľa času. Okrem toho sa ukázalo, že ak v mesiaci vykazovania bolo tých istých objednávok menej, zárobky by mali byť nižšie.

Časové mzdy: evidencia pracovnoprávnych vzťahov

Podmienky pre vznik a výplatu odmeny musia byť stanovené pri prijatí zamestnanca. Sú predpísané v pracovnej zmluve vyhotovenej v dvoch vyhotoveniach. V pracovnej zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba, príplatky a odmeny.

Pri časovom mzdovom systéme by výška odmeny za plne odpracovaný mesiac nemala byť nižšia ako ustanovená minimálna mzda. Federálna minimálna mzda od 1. januára 2019 je 11 280 rubľov.

Ak je v predmete federácie, v ktorej spoločnosť pôsobí, ustanovená regionálna minimálna mzda, tak pri stanovení minimálnej odmeny zamestnanca je potrebné sa na ňu zamerať. Napríklad v Petrohrade Regionálna dohoda o minimálnej mzde zo dňa 28.11.2018 č.332/18-C stanovila minimálnu odmenu za plnenie pracovných povinností v plne odpracovanom mesiaci vo výške 18 000 rubľov, pričom tarifná sadzba (plat) pracovníka je 1- 1. kategória by nemala byť nižšia ako 13 500 rubľov, čo je výrazne vyššia ako federálna hodnota.

Časová forma odmeňovania: odrody

Časová platba nie je vždy platbou len na základe fixnej ​​mzdy. Rozlišujú sa tieto odrody:

• jednoduché na základe času;
• časový bonus.

V jednoduchej forme je časová mzda závislá od stanovenej tarifnej sadzby (platu) a od skutočne odpracovaného času. Je racionálne zaviesť takýto platobný režim vo vzťahu k odborníkom, ktorých práca nie je zameraná na konečný výsledok. PSOT v jednoduchej forme sa tiež stanovuje najmä vo vzťahu k pracovníkom, ktorých práca je zameraná na udržanie hlavnej výroby.

Ak je pre zamestnanca zriadený jednoduchý PSOT, nemali by ste počítať s ďalšími druhmi dodatočných platieb. Neposkytujú sa napríklad žiadne bonusy ani stimulačné platby.

S jednoduchým PSOT existuje jednoduchá a zrozumiteľná závislosť od skutočne odpracovaného času a normy všeobecného pracovného plánu. Napríklad zamestnanec, ktorý odpracoval celý pracovný čas, môže počítať s plnou mzdou. A keďže odpracoval iba časť stanovenej normy, špecialista si môže nárokovať iba pomernú sumu oficiálneho platu.

Podobný postup výpočtu sa poskytuje, ak je pre zamestnanca stanovená tarifná sadzba a nezáleží na dennej alebo hodinovej. Vypočíta sa počet odpracovaných dní alebo hodín a potom sa výsledok vynásobí schválenou sadzbou. Páči sa ti to charakteristický znak.

Hlavnou výhodou jednoduchého PSOT je jeho stabilita. To znamená, že zamestnanec je presvedčený, že dostane svoj plat bez ohľadu na kvalitu práce. Tento spôsob výpočtu má však významnú nevýhodu. Najatému špecialistovi úplne chýba akákoľvek motivácia. Jednoducho povedané, môžete pracovať bezstarostne a nepodniknúť žiadne aktívne kroky - plat bude rovnaký.

Práve pre zvýšenie motivácie a záujmu zamestnancov o prácu zamestnávateľ pridáva k mzde alebo tarifnej sadzbe bonusový príplatok. Tento prístup tvorí samostatný typ PSOT.

Časové odmeny predstavujú výpočet odmeny na základe tarifnej sadzby, ako aj odmeny stanovené ako percento zo služobného platu. Výšku odmeny ustanovuje bonusový poriadok, kolektívna zmluva organizácie alebo príkaz vedúceho zamestnanca. Niekedy sa tento postup výpočtu odmeny nazýva mzda za kratší pracovný čas. Nie je to úplne správne, keďže systém práce na úväzok predpokladá mzdu v závislosti od výsledku práce, a nie od množstva odpracovaného času.

Mzdy podľa času: príklady

Zamestnanec dostane plat 30 000 rubľov. Má štandardný rozvrh päťdňového pracovného týždňa s osemhodinovým pracovným časom. V máji 2018 zamestnanec odpracoval 15 dní. Podľa harmonogramu - 20 pracovných dní. Stanovme si plat, ktorý sa má vyplatiť:

Využime podmienky príkladu 1 so zmenou, že zamestnancovi sa neprideľuje plat, ale denná tarifná sadzba 1 500 rubľov.

Pridajme podmienku. Okrem mzdy bola zamestnancovi z príkazu vedúceho zamestnanca priznaná odmena vo výške 10 % z platu za máj.

Kusové a časové formy odmeňovania

Na rozdiel od systému, o ktorom uvažujeme, mzda za kusové práce zabezpečuje vyplácanie odmeny za konečný výsledok práce:

• výroba určitého počtu výrobkov;
• počet vykonaných operácií;
• dosiahnuté množstvo práce.

Pri tejto forme odmeňovania má zamestnanec záujem vyrábať väčší objem finálnych produktov, takže zamestnávateľ nemusí analyzovať, ako efektívne je využívaný pracovný čas. Táto forma miezd sa spravidla používa na výpočet odmien pre zamestnancov hlavnej výroby.

Kľúčové rozdiely

Poďme určiť významné rozdiely medzi týmito dvoma systémami odmeňovania:

Hodnotiace kritérium	Kusový SOT	COT na základe času
Pôsobnosť	Oblasti činnosti, v ktorých je kvantita vyrobených produktov, objem vykonanej práce alebo poskytovaných služieb hodnotená vyššie ako ukazovatele kvality.	Druhy prác, ktoré sú zamerané na kvalitu vykonávaných činností, alebo práce zamerané na zabezpečenie a udržanie výrobného procesu.
Vplyv produktivity práce na zárobky	Má priamy vplyv na mzdy. Jednoducho povedané, čím viac zamestnanec dokončí, vyrobí alebo urobí, tým väčšia je odmena za prácu.	Produktivita práce nemá vplyv na mzdy. Výška platieb závisí len od odpracovaného času. Zamestnávateľ však môže poskytnúť prémie za určité ukazovatele.
Kto z toho profituje?	Vo väčšej miere je to výhodné pre zamestnávateľa, pretože sa platí iba výsledok: vyrobené výrobky, poskytnuté služby, vykonaná práca. Tento platobný režim je však výhodný aj pre samotného zamestnanca, ktorého láka viac do práce, aby dostal slušnú mzdu.	Väčšia výhoda PSOT je určená v prospech najatých špecialistov. Na kvalite práce predsa nezáleží. Zamestnanec dostane mzdu bez ohľadu na to, ako pracoval a či vôbec pracoval alebo bol iba prítomný na pracovisku. Pre zamestnávateľa je samozrejme tento platobný režim nerentabilný. Existujú však typy profesií, na ktoré sa iné SOT nevzťahujú.
Stabilita zárobkov	V oboch prípadoch sa zárobky nedajú nazvať stabilnými a garantovanými. Keďže v oboch prípadoch ide o priamu závislosť na niečom. Napríklad mzdy v rámci SSOT závisia od množstva vyrobených produktov. A na PSOT je to priamo závislé od odpracovaného času. A ak špecialista chýbal na pracovisku počas celého zúčtovacieho obdobia, bez ohľadu na dôvody, potom nebude mzda, pretože nepracoval, a nie je mu čo zaplatiť.
Dostupnosť motivácie zamestnancov	Motivácia je prítomná, pretože zamestnanec má priamy záujem urobiť viac práce, aby dostal vyšší plat.	Ak predpisy nestanovujú vyplácanie bonusov, potom je odborník úplne nemotivovaný pracovať efektívne.
Kvalita práce	V oboch prípadoch kvalita ponecháva veľa požiadaviek. Pri úlohovej práci má pracovník záujem robiť viac, preto sa strácajú určité ukazovatele kvality. Keď, ako v PSOT, neexistuje žiadna závislosť od kvality. Zamestnávateľ samozrejme môže zaviesť dodatočné prémie za kvalitu práce.

Odmeňovanie je finančný systém, ktorý upravuje peňažné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Podľa zavedenej legislatívy musia byť platby realizované včas a v predpísanej výške. Článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje základné informácie o pravidlách vykonávania platieb.

Tarify a mzdy upravujú rôzne právne úkony a dohody. V kontroverzných situáciách sa federálna legislatíva uznáva ako dominantná a rozhodnutia sa prijímajú v súlade s ňou. Napríklad návod na výpočet tarifnej sadzby obsahuje čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte formulár online poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Je to rýchle a zadarmo!

Kusová mzda

Kusová mzda - Ide o jeden z druhov miezd, ktorý zahŕňa závislosť množstva peňazí od množstva alebo objemu dodanej práce.

Objem dodanej práce možno vypočítať z hľadiska počtu vyrobených jednotiek, počtu dokončených úloh alebo iného merania. Zohľadňuje sa pri tom kvalita práce, zložitosť úlohy, pracovné podmienky a požadovaná úroveň kvalifikácie.

Výhody kusovej platby

Zo strany zamestnávateľa:

• Záujem zamestnanca vykonávať maximálne množstvo práce.
• Zamestnanec je tiež zodpovedný za výkyvy vo výkone.
• Nie je potrebné kontrolovať pracovný proces, pretože platba sa vykonáva dodatočne a predtým je možné posúdiť objem práce a jej kvalitu.
• Verí sa, že ak je zamestnanec pripravený na výplatu za kus, vie, ako pracovať produktívne.

Zo strany zamestnanca:

• Má možnosť samostatne kontrolovať svoje zárobky a zvyšovať ich zvyšovaním objemu práce.
• Kusová práca je dostupná aj pre začínajúcich špecialistov a pracovníkov bez reputácie.

Nevýhody miezd za prácu

Zo strany zamestnávateľa:

• Možné zníženie kvality produktu na zvýšenie objemu výroby.
• Náklady na kontrolu kvality výrobkov sa často rovnajú celkovým nákladom na kontrolu v iných výrobných oblastiach.
• Pracovníci sa často ponáhľajú a porušujú bezpečnostné predpisy alebo pravidlá pre manipuláciu so zariadením, čo vedie k zraneniam a poruchám.
• Robotníkov veľmi nezaujímajú výrobné náklady.
• Psychologický faktor - zamestnanec nemá pocit, že patrí do tímu spoločnosti a nepracuje pre spoločný výsledok, ale len pre svoje obohatenie.
• Niektoré druhy práce sú vo všetkých ohľadoch dosť ťažko merateľné, preto vznikajú ťažkosti pri určovaní objemu vykonanej práce.
• Vysoká fluktuácia zamestnancov, ktorá pramení z psychologického faktora, málokedy sú zamestnanci orientovaní na perspektívu dlhodobej spolupráce.
• Potreba zaviesť akékoľvek kompenzačné platby na vyrovnanie možných výkyvov v zárobkoch.

Zo strany zamestnanca:

• Zárobky sú nestabilné, táto skutočnosť desí mnohých pracovníkov, ktorí nemajú radi riziká.
• Zamestnávateľ nie vždy dokáže zohľadniť všetky faktory, ktoré ovplyvňujú výsledok, no často nezávisia od zamestnanca.
• Mzdová sadzba sa môže znižovať so zvyšovaním produkcie, takže množstvo práce nie je priamo úmerné výške zárobku.

Typy platieb za kus

Platba za kusové sadzby sa delí na:

1. Priama kusová práca. Poskytuje priamy vzťah medzi dokončenými objemami a výškou zárobku. Ceny (sadzba) sú pevné, závisia najmä od špecifík práce, jej podmienok a kvalifikácie zamestnanca.

   Stojí za zmienku, že pri použití tohto typu platby sa zamestnanec najmenej zaujíma o rast produkcie spoločnosti a zlepšenie celkových ukazovateľov výkonnosti. Tento typ platby je teda vhodnejší na najímanie brigádnikov.

2. Kusový bonus. V podstate je to to isté ako priama platba za kus, znamená to však prítomnosť motivačných platieb za prácu nad rámec plánu alebo za vysokú kvalitu vyrobeného produktu.
3. Nepriama kusová práca. Pomáha vypočítať mzdy personálu údržby, ktorý sa podieľa na údržbe zariadení alebo pracovných miest. Je dosť ťažké určiť objem a kvalitu vykonanej práce. Na výpočet miezd je potrebné vydeliť sadzbu mierou výroby pracovníkov používajúcich obsluhované zariadenie. Bonusy v rámci takéhoto systému sa zvyčajne udeľujú za bezproblémovú prevádzku zariadení.
4. Chord. Takýto systém je navrhnutý tak, aby dokončil prácu s obmedzeným časovým rámcom. Vtedy pracovník pozná cenu za celý objem a vie, v akom časovom období potrebuje dielo dokončiť. Ak splnenie úlohy trvá dlho, platí sa záloha. Je bežnou praxou vyplácať prémie za dokončenie práce v predstihu. Používa sa hlavne v tých oblastiach, kde je ťažké štandardizovať prácu iným spôsobom: pri opravách, stavebníctve.
5. Kusovo progresívne. Takýto systém zahŕňa platbu za výrobné normy v štandardných cenách a po prekročení plánu ceny rastú. Zvyčajne zvýšené ceny neprevyšujú štandardné ceny o viac ako 100 %. Typicky sa systém progresívneho kusového tarifu zavádza na určité časové obdobie v tých oblastiach výroby, kde sa vyžaduje maximálny výkon. Tento spôsob platby je pre zamestnávateľa dosť drahý.

Ako sa vypočítava mzda za prácu za kus?

Pri kalkuláciách sa zvyčajne používa systém pevných cien za jednotku produkcie alebo plnenie dohodnutého objemu. Tento prístup vám umožňuje vziať do úvahy maximálny počet faktorov a nastaviť stabilnú cenu práce.

Ceny priamo závisia od dočasných výrobných noriem, taríf a druhu práce. Ak chcete vypočítať konečnú cenu, vydeľte hodinovú sadzbu (alebo dennú alebo štandardizovanú) sadzbou výroby za rovnaké časové obdobie. Platby môžu byť realizované buď jednotlivo, alebo skupine pracovníkov.

Pri priamom mzdovom systéme za kus vypočítajte mzdy podľa vzorca: Mzdy = Kusová sadzba za jednotku výrobku (druh práce) x Počet vyrobených výrobkov (vykonaná práca)

Kusová práca a časová práca: aký je rozdiel?

Úplná práca a platba na základe času sú v skutočnosti polárne prístupy k odmeňovaniu, a teda aj k jeho hodnoteniu.
Mzda na základe času predpokladá, že zamestnanec trávi svoj čas najefektívnejším spôsobom. Zamestnávateľ dúfa, že výsledok práce zamestnanca bude hodnotnejší ako zakúpený čas.

Pri použití kusovej platby sa čas strávený nezaznamenáva. Zamestnávateľ často nevie, koľko hodín trvalo výroba produktu a má problém určiť jeho náklady. Zamestnanec nesie všetku zodpovednosť za efektívne využitie času a znáša náklady spojené s iracionálnym riadením času. Pracovníci si často sami stanovujú kusové sadzby za svoju prácu.

Druhy odmeňovania

Zapnuté tento moment Legislatíva stanovuje niekoľko druhov odmien:

1. Hlavná. Skladá sa to z:
   • platba za určité časové obdobie, platba za určité množstvo práce, s výhradou výpočtu platieb podľa systému kusovej práce, ako aj platba na základe času alebo progresívna;
   • príplatky za prácu nadčas za prácu dlhšiu ako ustanovené obdobie, za nočnú prácu, za akúkoľvek prácu vykonanú nad rámec normy uvedenej v zmluve;
   • platby za prestoje vo výrobe, ku ktorým došlo z dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť;
   • bonusové platby, ako aj stimuly a stimuly.
2. Dodatočné. Skladá sa to z:
   • platba za čas neodpracovaný z dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť, v prípadoch, keď je takáto možnosť stanovená v zmluve a právnych predpisoch;
   • zrážky z dovolenky;
   • platby zamestnancom na materskej dovolenke a dojčiacim matkám;
   • výhody pre tínedžerov;

Okrem druhov sa používa aj klasifikácia podľa formy. Tie obsahujú:

Časová platba sa uskutočňuje na základe množstva času ktoré zamestnanec strávil v práci. Zvyčajne je v zmluve určený počet pracovných hodín.

Časová platba môže zahŕňať:

• hodinová mzda;
• tarify (denné alebo hodinové);
• určitá norma stanovená dohodou a napomáhajúca k inému meraniu odpracovaného času.

Časová platba pozostáva z:

• jednoduché– predpokladá, že pracovník je odmeňovaný za určitý čas, ktorý strávil pracovným procesom, bez ohľadu na to, koľko a aké pracovné produkty boli vyrobené;
• prémie– predpokladá, že okrem platieb na základe odpracovaného času sa za kvalitnú prácu poskytujú aj odmeny.

Kusová platba je rozdelená do niekoľkých podtypov. Prečítajte si viac o každom type platby nižšie.

Právne normy

Záruky za včasný a úplný prevod platieb sú ustanovené v článku 130 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Štát podľa zákona poskytuje záruky za:

• úroveň minimálnej mzdy;
• kontrola úrovne miezd zamestnancov rozpočtových inštitúcií;
• úprava výšky daňových zrážok zo mzdy;
• zavedenie obmedzení naturálnych miezd;
• regulácia federálnej legislatívy v súlade so záujmami pracovníkov;
• vykonávanie štátnej kontroly plnenia mzdových povinností;
• brať na zodpovednosť bezohľadných zamestnávateľov;
• stanovenie pravidiel týkajúcich sa načasovania a poradia platieb;
• kontrola implementácie legislatívy.