Systém vyplácania bonusov podľa času. Pozrime sa na toto tvrdenie na niekoľkých príkladoch.

Všetky systémy odmeňovania, v závislosti od toho, aký hlavný ukazovateľ sa používa na určenie výsledkov práce, sú zvyčajne rozdelené do foriem mzdy. Ak sa ako hlavné meradlo pracovných výsledkov používa množstvo vyrobených výrobkov (počet poskytnutých služieb), hovoríme o kusovej forme mzdy, ak sa ako taká miera používa množstvo odpracovaného pracovného času, potom my; hovoriť o časových mzdách. To znamená, že forma miezd je jednou alebo druhou triedou platobných systémov, zoskupených podľa hlavného ukazovateľa účtovania výsledkov práce pri hodnotení práce vykonanej osobou, aby za ňu zaplatila Yakovlev, R. A. Odmena v podniku / R. A. Jakovlev. - M.: Centrum pre ekonomiku a marketing, 2001. - S. 95..

Kusové a časové mzdové systémy

Časové mzdy zahŕňa jednoduchý mzdový systém založený na čase a časovom bonuse.

S jednoduchým časovým systémom mzda sa vypočíta podľa ustanovenej tarifnej sadzby (platu) za skutočne odpracovaný čas. V podmienkach administratívno-veliaceho systému tarifnej sadzby bola zriadená podľa kategórie robotníka. V niektorých podnikoch sa tento postup zachoval. Zároveň v podnikoch, ktoré tarifujú prácu s odchýlkou ​​od ETKS, môžu byť tarifné sadzby pre odmeňovanie pracovníkov stanovené podľa druhu práce.

Podľa spôsobu výpočtu miezd je jednoduchý časový systém rozdelený do troch typov:

· hodinová;

· denná mzda;

· mesačne.

Výpočet miezd v rámci tohto systému odmeňovania sa vykonáva podľa hodinových, denných tarifných sadzieb a mesačných miezd (pozri prílohu 1).

Jednoduchý systém odmeňovania na základe času povzbudzuje zamestnancov, aby zlepšili svoje zručnosti a odpracovali celý rozvrhnutý pracovný čas. Má však obmedzené uplatnenie, keďže slabo zaujíma zamestnanca o individuálne výsledky práce.

Časový bonusový systém odmeňovania. Tradične široko používané v podnikoch ako napr zahraničné krajiny, a Rusko, časové mzdy, doplnené o bonusové platby za plnenie plánu na objem a kvalitu výrobkov, starostlivý prístup k zariadeniam a nástrojom, hospodárne využívanie surovín a zásob atď. Efektívnosť systému časových odmien je zabezpečená nielen vyplácaním odmien, ale aj stanovením štandardizovaných úloh pre pracovníkov s časom. Na stanovenie štandardizovaných úloh v podniku sa musia vypracovať technicky vhodné pracovné normy. (Príklad mzdovej agendy v rámci časového bonusového systému je uvedený v prílohe 2.) Časový systém vyplácania bonusov sa používa na odmeňovanie manažérov, špecialistov, iných zamestnancov, ako aj značného počtu pracovníkov Fedčenka, A. A. Odmeňovanie a príjem pracovníkov: Učebnica / A. A. Fedchenko, Yu G. Odegov. - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and Co", 2004. - S. 115-118..

Použitie časového bonusového systému v kombinácii so štandardizovanými úlohami nám umožňuje riešiť nasledujúce problémy:

· plnenie výrobných úloh pre každé pracovisko a výrobná divízia všeobecne;

· zlepšenie organizácie práce a zníženie pracovnej náročnosti vyrábaných výrobkov;

· racionálne využívanie materiálových zdrojov, zvyšovanie produktivity práce a kvality výrobkov;

· nasadenie kolektívnych foriem organizácie práce;

· zlepšenie odborných zručností pracovníkov a na tomto základe prechod na širokú kombináciu profesií a viacstrojových služieb;

· posilnenie pracovnej, výrobnej a technologickej disciplíny, stabilizácia personálu;

· diferenciácia miezd zohľadňujúca kvalifikáciu a zložitosť vykonávanej práce, ako aj individuálne pracovné výsledky Alimarina, E. A. Odmeňovanie v ruskej ekonomike / E. A. Alimarina // Bulletin Moskovskej univerzity. - 2005. - č. 5. - str. 39..

Kusová forma mzdy Je zvyčajné rozdeľovať sa na systémy: priama kusová práca, kusová-bonusová, kusová-progresívna, kusová-regresívna, nepriama kusová a akordová.

Priamy mzdový systém za prácu stanovuje priamu závislosť veľkosti zárobku pracovníka od množstva vyrobených výrobkov (objem vykonanej práce). Jedným z hlavných prvkov tohto systému je cena, ktorá je stanovená za jednotku výroby (operácie). Cena je vypočítaná na základe tarifnej sadzby, ktorá zvyčajne zodpovedá druhu práce a výrobnej sadzby alebo časového štandardu.

Výrobné normy sa zvyčajne používajú v hromadnej a veľkosériovej výrobe, časové normy - v jednotlivej a malosériovej výrobe.

Aby sa kusový pracovník nezameral len na zvyšovanie kvantity vyrábaných produktov, je dôležité zaujať ho zlepšovaním ukazovateľov kvality. Tento problém sa dá vyriešiť použitím mzdového systému za prácu a bonus.

Kusový bonusový mzdový systém spolu s priamym zárobkom za kus obsahuje stimuly pre také ukazovatele, ako je kvalita produktu (percento produktov dodaných od prvej prezentácie, zníženie percenta chybovosti a pod.), percento plnenia výrobných noriem, zníženie náročnosti na prácu, hospodárne využitie surovín a pomocných materiálov, dodržiavanie technologickej disciplíny výroba, vývoj novej technológie. Spôsob výpočtu miezd podľa bodového systému bonusov je uvedený v prílohe 4.

O kusový progresívny mzdový systém jednotné ceny sa poskytujú v rámci pôvodného základu a zvýšené ceny za každú jednotku produktu (vykonanej práce) nad rámec ustanoveného základu.

Počiatočná základňa sa určuje na základe analýzy skutočných údajov charakterizujúcich percento plnenia pracovných noriem na konkrétnom výrobnom mieste spravidla za posledných 3-6 mesiacov pred zavedením alebo úpravou progresívneho kusového tarifu. mzdový systém. Účinnosť tohto systému odmeňovania do značnej miery závisí od platnosti stanovenia východiskovej základne.

Miera zvýšenia kusových sadzieb je stanovená špeciálnou stupnicou, ktorá určuje závislosť úrovne sadzby od miery prekročenia pôvodnej základne. Stupnica je charakterizovaná počtom stupňov zmeny kusových sadzieb a stupňom jej strmosti. Môže sa použiť jednostupňová alebo viacstupňová stupnica zvyšovania rýchlosti. Pri použití progresívneho systému kusovej práce sú podniky spravidla obmedzené na jednu alebo dve fázy. Miera zvýšenia cien by mala byť zároveň dostatočná na to, aby prudko zvýšil záujem pracovníkov o prekročenie stanovenej východiskovej základne.

Napríklad pri jednostupňovom meradle sa pre každú vyrobenú jednotku produktu nad počiatočnú základňu zvýši kusová sadzba o 50 %; pri viacstupňovom meradle sa pri prekročení počiatočnej základne od 1 do 10 % zvyšuje kusová sadzba o 25 %; od 11 do 20 % - o 50 %; od 21 do 30% - o 75% atď. Ak sa prijme dvojstupňová stupnica, potom sa napríklad pri prekročení počiatočnej základne od 1 do 15% zvýši kusová sadzba o 50% a nad 15% - o 100%. Príklad výpočtu miezd podľa kusovej progresívnej mzdovej sústavy je uvedený v prílohe 5 Žukov, A. L. Regulácia a organizácia miezd: Učebnica / A. L. Žukov. - M.: Vydavateľstvo "MIK", 2003. - S. 97-100..

Použitie progresívneho mzdového systému s kusovou sadzbou zvyšuje záujem pracovníka produkovať čo najviac výstupu nad základnú hodnotu. Tento systém odmeňovania sa však zriedka používa, keď existuje ekonomicky opodstatnená potreba rýchlo zvýšiť objem výroby v dôsledku zvýšených cien v určitých oblastiach výroby Shekshnya, S. V. Personálny manažment moderná organizácia: Edukačný a praktický manuál/ S. V. Shekshnya. - M.: Obchodná škola "Intel-Sintez", 2000. - S. 211..

Kusový regresný mzdový systém sa používa v prípadoch, keď nie je ekonomicky možné navýšiť objemy výroby nad stanovený plán z dôvodu nemožnosti rýchleho predaja nadplánovaných produktov a tým aj neprimeraných nákladov na ich skladovanie.

S regresívnym mzdovým systémom s kusovou sadzbou, rôzne významy ceny, ktoré sa líšia v závislosti od miery odchýlky dokončeného množstva práce od stanoveného základu. Za každú vyrobenú jednotku produktu nad rámec stanoveného základu sa cena znižuje. Rovnako ako pri progresívnom mzdovom systéme za kus, možno použiť jednostupňovú alebo viacstupňovú škálu znižovania cien. Zároveň by miera zníženia ceny mala byť dostatočná, aby pracovníkov nezaujímala o zvyšovanie množstva vyrobených produktov nad stanovenú východiskovú základňu. Príklad výpočtu miezd pomocou kusového regresného mzdového systému je uvedený v prílohe 6.

Autor: nepriamy systém kusovej práce mzdy sa počítajú pre pracovníkov, ktorých množstvo a kvalita práce určuje výkon hlavných pracovníkov, ktorým slúžia a ktorí sa priamo podieľajú na výrobe finálnych produktov. Tento typ systému sa zvyčajne používa pre pracovníkov zaoberajúcich sa nastavovaním, opravami a inými základnými servisnými činnosťami.

Na odmeňovanie tých pracovníkov, ktorí majú v skutočnosti priamy vplyv na výsledky práce hlavných pracovníkov, ktorým slúžia, sa odporúča použiť nepriamy systém kusových sadzieb.

Pri výpočte miezd pomocou systému nepriamej práce na kusoch je možné ich použiť rôzne metódy(pozri prílohu 7).

O akordový systém Zárobok zamestnanca alebo skupiny zamestnancov sa zisťuje za celý objem vyrobených výrobkov alebo vykonanej práce. Využitie tohto systému zahŕňa zvýšenie záujmu pracovníkov o zvýšenie produktivity práce a skrátenie času potrebného na dokončenie práce v zodpovedajúcej kvalite.

Výška celkového zárobku za kus sa určuje na základe kalkulácie, ktorá obsahuje zoznam všetkých druhov prác (operácií), ich objemov a cien za každú z nich.

Ak má dokončenie kusovej úlohy trvať dlhú dobu, potom sa spravidla poskytujú zálohové platby za prácu skutočne dokončenú vo vykazovanom období. V tomto prípade sú vady vzniknuté počas práce odstránené pred konečnou platbou a bez nej doplatok. Konečná platba za objednávku akordu sa uskutoční po dokončení a prijatí všetkých prác.

Keď je úkolová úloha vykonávaná skupinou (posádkou), celkový zárobok sa rozdeľuje v rovnakom poradí ako v mzdovom systéme brigády (pozri nižšie).

Systém paušálneho odmeňovania môže poskytovať bonusy za skrátenie času potrebného na dokončenie úlohy s paušálnou sumou, ak sa práca vykonáva kvalitne.

Spôsob výpočtu miezd v rámci paušálneho systému odmeňovania je uvedený v prílohe 8 Žukov, A. L. Regulácia a organizácia odmeňovania: Učebnica / A. L. Žukov. - M.: Vydavateľstvo "MIK", 2003. - S. 103-108..

Brigádny mzdový systém, ktorý sa používa v mnohých ruských podnikoch, je založený na spájaní pracovníkov do výrobných tímov. Takýto systém predpokladá vhodnú organizáciu práce pracovníkov, spojených jedinou výrobnou úlohou a stimulmi pre všeobecné výsledky pôrod. Brigádny systém je vhodné použiť v prípadoch, keď je pri vykonávaní výrobnej úlohy potrebné koordinované spoločné úsilie a súhra skupiny pracovníkov.

Brigádny systém odmeňovania umožňuje racionálnejšie využitie pracovný čas a výrobných zdrojov, zvýšiť výkon a zabezpečiť kvalitný výkon, čo má v konečnom dôsledku pozitívny vplyv na celkovú výkonnosť celého podniku a zvýšenie jeho konkurencieschopnosti. Zabezpečením nevyhnutných podmienok pre efektívne fungovanie tímov sa vytvára priaznivá psychologická klíma, znižuje sa fluktuácia zamestnancov, aktívne sa osvojujú príbuzné profesie, rozvíja sa tvorivá iniciatíva a demokratické princípy v tímovom riadení a všeobecný záujem o kolektívne výsledky práce. zvyšuje.

Brigádny mzdový systém je široko používaný v stavebníctve, uhoľnom a ťažobnom priemysle, ťažbe dreva, opravárenské práce o doprave. Je vhodné ho použiť pri kolektívnej údržbe veľkých celkov, zariadení a mechanizmov a v iných prípadoch.

Pri brigádnickej organizácii práce sa používa mzdový systém založený na čase aj na mzdu za kus.

O systém odmeňovania brigád na základe času celkové zárobky sa tvoria v súlade s rozvrhom zamestnancov zostaveným na základe noriem počtu zamestnancov, noriem služieb, tarifných sadzieb (platov) a ustanovenia o odmenách za kolektívne výsledky práce.

Kolektívne zárobky v rámci systému časovej brigády teda zahŕňajú:

· časová odmena podľa stanovených tarifných sadzieb (plat) za odpracovaný čas;

· úspory mzdového fondu vyplývajúce z dočasnej neprítomnosti niektorého z členov tímu, ako aj z prítomnosti voľných pracovných miest;

· bonus za kolektívne výsledky práce tímu v súlade s bonusovým poriadkom;

· odmena za príspevok práce k celkovej výkonnosti štrukturálnej jednotky a (alebo) podniku.

Pri rozdeľovaní kolektívneho zárobku v tíme musia mať všetci členovia tímu zaručenú tarifnú sadzbu za splnenie pracovných noriem s prihliadnutím na odpracovaný čas. Úspory v tarifnom fonde a časovo rozlíšené odmeny za kolektívne výsledky práce sa rozdeľujú podľa koeficientu participácie práce (LFC). Je možné použiť jeden alebo dva CTU. V prvom prípade sa celá nadtarifná časť rozdeľuje podľa KTU. V druhom prípade sa úspory z fondu tarifných miezd rozdeľujú podľa prvého KTU, ktorých veľkosť závisí od dostupnosti voľných pracovných miest v kolektíve a absencií jednotlivých pracovníkov. Úspory sa používajú na stimuláciu pracovníkov, ktorí vykonávali pracovné povinnosti neprítomných členov tímu. Podľa druhého KTU sa hromadná prémia rozdeľuje medzi členov tímu v závislosti od plnenia stanovených ukazovateľov každým z nich.

Príklad výpočtu mzdy pre brigádny mzdový systém podľa času je uvedený v prílohe 9.

Mzdový systém za brigádu sa rozšírilo a používa sa, podobne ako na základe času, v kombinácii s bonusmi za kolektívne výsledky práce.

Na výpočet miezd v tímovom systéme práce na kusoch sa počíta komplexná cena za jednotku produkcie (pozri prílohu 10).

Rozdelenie celkových zárobkov medzi členov tímu brigádnikov sa vykonáva rovnakým spôsobom ako pri tímovom časovom mzdovom systéme. Je tiež možné, že pri rozdeľovaní pohyblivej časti zárobku, ktorá zahŕňa ďalšie zárobky a prémie, sa nezohľadňujú tarifné sadzby, ale individuálne kusové zárobky pracovníkov.

Ak sa tím skladá z kusových robotníkov, robotníkov času a špecialistov, tak celkový zárobok tímu sa skladá zo zárobkov kusových robotníkov pri kusových sadzbách, zárobkov brigádnikov podľa súčtu ich tarifných sadzieb, špecialistov podľa súčet ich oficiálnych platov a prémií pridelených družstvu podľa aktuálnych prémiových pravidiel za kolektívne výsledky práce.

Členom tímu môžu byť poskytnuté osobné platby, ako aj individuálne príplatky za prácu nadčas a v noci, v prázdniny a niektoré ďalšie, ktoré nie sú zahrnuté v celkových príjmoch brigády Jakovlev, R. A. Odmena v podniku / R. A. Jakovlev. - M.: Centrum pre ekonomiku a marketing, 2001. - S. 99-101..

Konkrétne podmienky uplatňovania konkrétneho platobného systému sú dané tým, aké úlohy si zamestnávateľ stanoví. Napríklad, ak je jeho cieľom zvýšiť objemy výroby a zabezpečiť vysoké kvantitatívne výsledky v oblasti práce, potom sú najracionálnejšie systémy priamej práce na zákazku a systém bonusov za prácu na zákazke. V prípadoch, keď je dôležité povzbudiť zamestnanca, aby zlepšil svoje zručnosti a odpracoval celý rozvrhnutý pracovný čas, je vhodné použiť systém vyplácania bonusov na základe času.

Systém odmeňovania sa chápe ako spôsob výpočtu výšky odmeny, ktorá sa má vyplatiť zamestnancom v súlade s nákladmi na prácu, ktoré vynakladajú, a v niektorých prípadoch s ich výsledkami.

IN moderné chápanie formy a systémy odmeňovania možno definovať ako organizačné a ekonomické mechanizmy na koreláciu nákladov a výsledkov práce zamestnanca s výškou mzdy, ktorá mu patrí. Formy odmeňovania sú definované ako spôsoby vytvorenia závislosti mzdy zamestnanca od výsledkov jeho práce za určitý čas a systémy odmeňovania sú v podstate technológiou na realizáciu tejto závislosti.

Existujú dva hlavné systémy miezd pre pracovníkov, ktoré zodpovedajú dvom hlavným formám účtovania nákladov práce používaným v praxi - časovo A kusová práca, a dodatočný - prémiový, ktorý sa aplikuje pri dosiahnutí vopred stanovených ukazovateľov v kombinácii s ktorýmkoľvek hlavným. Výber systému odmeňovania závisí od charakteristík technologického procesu, foriem organizácie práce, požiadaviek na kvalitu výrobkov alebo vykonanej práce, stavu regulácie práce a účtovania nákladov práce.

V závislosti od množstva práce a času existujú dve hlavné formy odmeňovania: kusové a časovo založené.

O kusová platba práce, zárobok pracovníka závisí od všeobecné pravidlo, o počte skutočne vyrobených produktov a čase strávenom ich výrobou. Vypočítava sa pomocou kusových sadzieb, výrobných noriem a časových noriem. Pri rozhodovaní o zavedení miezd za kusové práce je potrebné reálne posúdiť, či je možné stanoviť kvantitatívne ukazovatele výkonu (vykonanej práce) a ich účtovanie, zabezpečiť správnu pracovnú úroveň, zvýšiť výkon bez zmeny technologického postupu a kontrolovať kvalitu výrobkov. .

V závislosti od spôsobu organizácie práce (práce) môže byť mzda za kusové práce individuálna alebo kolektívna.

Individuálne Platba je možná pre pracovné miesta, kde práca každého pracovníka podlieha presnému účtovaniu. Odmena závisí od množstva vhodných produktov vyrobených zamestnancom a od kusovej sadzby za jednotku produktu. Ak pracovník vykonáva viacero rôzne druhy prác (prevádzok), každý druh práce je platený podľa cien pre ne ustanovených.

O kolektívne kusová práca mzdy, odmeňovanie každého pracovníka závisí od výsledkov práce celého tímu (tímu, oddielu). Rozdelenie kolektívnych zárobkov medzi jednotlivých pracovníkov by nemalo byť rovnaké, je potrebné brať do úvahy osobný príspevok všetkých do celkových výsledkov práce tímu. Najčastejšie sa to robí pomocou miery participácie práce.

Kusové mzdy majú niekoľko druhov, ktoré sa navzájom líšia spôsobom výpočtu zárobku. Okrem priamej platby za kus je tu nepriama platba, progresívna platba za kus a platba na základe akordu.

Kusová sadzba– hodnota derivátu, ktorá je určená výpočtom. Na tento účel sa hodinová (denná) tarifná sadzba pre zodpovedajúcu kategóriu vykonávanej práce vydelí hodinovou (dennou) výrobnou sadzbou alebo sa vynásobí stanoveným časovým štandardom v hodinách alebo dňoch. Na určenie konečného zárobku sa kusová sadzba vynásobí počtom vyrobených výrobkov (vykonanej práce).

Kusové sadzby nezávisia od toho, kedy bola práca vykonaná: cez deň, v noci alebo nadčas.

Pri určovaní sadzieb za kusové práce vychádzajú z tarifných sadzieb (platov) vykonávanej práce, a nie z tarifná kategória pridelené zamestnancovi.

V závislosti od spôsobu výpočtu zárobku za úkolovú prácu existuje niekoľko foriem odmeňovania:

priama kusová práca keď sú pracovníci platení za počet jednotiek výrobkov, ktoré vyrábajú, a za vykonanú prácu, na základe pevných sadzieb za kus, stanovených s prihliadnutím na požadovanú kvalifikáciu;

kusová-progresívna, v ktorom sa platba za výrobu zvyšuje nad normu;

kusový bonus, kedy odmeňovanie zahŕňa bonusy za prekročenie výrobných štandardov, dosiahnutie určitých kvalitatívnych ukazovateľov: odovzdanie práce od prvej prezentácie, absencia vád, reklamácie, úspora materiálu. Mechanizmus jej výpočtu je nasledovný: správa podniku spolu s odborovým výborom vypracuje ceny za vyhotovenie každého druhu výrobku, ktoré sa premietnu do zákaziek na vykonanie kusovej práce. Suma časovo rozlíšených miezd sa získa vynásobením kusovej sadzby počtom vyrobených dielov a pripočítaním bonusu. Bonus sa udeľuje, ak zamestnanec prekročí normy alebo dosiahne iné ukazovatele, ktoré oprávňujú na jeho získanie (žiadne chyby a pod.). Výšku odmeny určuje správa po dohode s odborovým výborom ako percento z nahromadených miezd v kusových sadzbách;

nepriama kusová práca, ktorá slúži na odmeňovanie pomocných robotníkov (nastavovačov, montážnikov a pod.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú;

akord, kedy sa zisťuje celkový zárobok za odpracovanie určitých etáp práce alebo za celý rozsah vykonaných prác. Obmenou formy paušálnej sumy je vyplácanie práce zamestnancom, ktorí nie sú zamestnancami podniku a vykonávajú prácu na základe uzavretých občianskych zmlúv (napríklad na základe zmluvy).

Časový mzdový systém ide o zaplatenie nákladov pracovná sila za odpracované hodiny a používajú sa vtedy, keď nie je možné kvantifikovať výsledky pracovná činnosť pracovníkov, zamestnancov a manažérov.

Pri časovom mzdovom systéme závisí mzda od skutočne odpracovaného času a tarifnej sadzby zamestnanca, nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od zúčtovacej jednotky odpracovaného času sa uplatňujú tieto tarifné sadzby: hodinová, denná, mesačná.

O časovo odmeny, výška zárobku zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času a jeho tarifnej sadzby (platu). Pre robotníkov priemyselné podniky Najčastejšie sa stanovujú hodinové sadzby. Denné colné sadzby sa používajú v tých odvetviach, kde základom pre reguláciu práce sú normy zmenovej výroby (napríklad v uhoľnom priemysle). Pracovníci pracujúci na čas môžu byť platení priemernými ročnými mesačnými tarifnými sadzbami vypočítanými na základe hodinových sadzieb. Potrebu uplatnenia hodinovej alebo mesačnej tarifnej sadzby vypočítanej na hodinovom základe určuje podniková správa po dohode s príslušným odborovým orgánom na základe konkrétnych výrobných podmienok. Zavedenie mesačných tarifných sadzieb by malo úzko súvisieť s rozvojom mesačných štandardizovaných úloh.

V časovom mzdovom systéme existujú dve formy: jednoduchý časový a časový bonus.

S jednoduchými časovými mzdami Zárobok pracovníka sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej sadzby jeho triedy počtom hodín alebo dní, v ktorých pracuje. Pri zisťovaní zárobkov ostatných kategórií zamestnancov sa postupuje takto: ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, výplatou bude mzda, ktorá mu bola stanovená, ak však odpracoval neúplný počet pracovných dní v danom mesiaci, potom sa zárobok určí vydelením ustanovenej sadzby kalendárnym počtom zaplatených pracovných dní na náklady.

S bonusovými mzdami na základe času k výške zárobku v tarife sa pripočítava prémia, ktorá je stanovená percentom z tarifnej sadzby.

Mechanizmus výpočtu časovej prémiovej formy odmeňovania je nasledovný: správa podniku spolu s odborovým výborom vypracuje sadzobník, ktorý je pravidelne upravovaný z dôvodu inflácie. Táto mriežka označuje náklady na jednu hodinu práce pre zamestnanca každej konkrétnej kategórie. Čím vyššie hodnotenie, tým vyššia stávka. Sumu časovo rozlíšených miezd získame vynásobením hodinovej mzdovej sadzby počtom odpracovaných hodín a pripočítaním bonusu.

Priemerná mzda podniku sa vypočíta vydelením ročného mzdového fondu priemerným počtom miezd všetkých zamestnancov podniku.

Koeficienty schvaľuje príkazom generálny riaditeľ po dohode s účtovným úsekom a odborovým výborom. Výška príplatku sa určí ako percento zo sumy časovo rozlíšených miezd.

Mesačná mzda zamestnanca, ktorý v tomto období odpracoval štandardný pracovný čas a splnil pracovné normy, nemôže byť nižšia ako stanovená. federálny zákon minimálna veľkosť odmeňovanie (Zákonník práce Ruskej federácie, čl. 133). V niektorých prípadoch, aby sa vo väčšej miere zohľadnil podiel práce každého pracovníka na celkových výsledkoch práce, možno so súhlasom členov tímu použiť koeficienty účasti na práci (LPC). Čím vyšší je príspevok zamestnanca, tým vyšší je jeho CTU a tým aj jeho plat.

Na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov o plnenie plánov a zmluvných záväzkov, zvyšovanie efektivity výroby a kvality práce možno zaviesť systémy odmeňovania, odmeňovania podľa výsledkov práce za rok a ďalšie formy materiálnych stimulov.

Pod bonusy Ide o vyplácanie peňažných čiastok zamestnancom nad rámec ich základného zárobku s cieľom podporiť dosiahnutý pracovný úspech a stimulovať ich ďalšie zvyšovanie. Bonusy zároveň slúžia ako dôležitý prostriedok na vyjadrenie uznania a schválenia zásluh odmeny od spoločnosti, pracovnej sily a ako podnet na zlepšenie práce ostatných členov tímu.

Všeobecná koncepcia Bonusy pre zamestnancov sa zvyčajne delia na dva užšie pojmy: bonusy ako stimuly poskytované systémom odmeňovania a bonusy ako povzbudenie (ocenenia) pre významných zamestnancov mimo systémov odmeňovania.

Prémiový mzdový systém ide o vyplácanie odmien určitému okruhu ľudí na základe vopred stanovených špecifických ukazovateľov a bonusových podmienok. Okruh odmeňovaných osôb, ukazovatele a podmienky odmeňovania, výšky odmien (špecifické pre každú profesiu, pozíciu alebo ich maximálna výška) sú upravené v predpisoch o odmenách. Na základe takýchto ustanovení o prémii má zamestnanec pri splnení ukazovateľov a podmienok prémie právo požadovať vyplatenie prémie a organizácia má povinnosť sumu prémie vyplatiť.

Okrem systémov odmeňovania je možné stanoviť odmeňovanie zamestnancov podnikov a iných organizácií na základe výsledkov ročnej práce z fondu vytvoreného zo ziskov, ktoré organizácia dostane. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na pracovné výsledky zamestnanca a dĺžku jeho nepretržitej služby v organizácii. Neexistujú žiadne legislatívne akty upravujúce vyplácanie tejto odmeny. To znamená, že centralizovane sa ustanovili len základné počiatočné ustanovenia o postupe a podmienkach vyplácania odmien na základe výsledkov ročnej práce. Organizácie majú dostatok príležitostí na samostatné riešenie mnohých otázok súvisiacich s vyplácaním odmien, berúc do úvahy špecifiká výroby, pracovné podmienky a povahu personálu zamestnancov.

Stanovenie systému odmeňovania a foriem materiálnych stimulov, schvaľovanie ustanovení o príplatkoch a vyplácanie odmien na základe výsledkov práce za daný rok vykonáva správa organizácie po dohode s príslušným voleným odborovým orgánom.

Správne vypočítať mzdy pre pracovníkov veľký význam Má berúc do úvahy odchýlky od bežných prevádzkových podmienok, ktoré vyžadujú dodatočné náklady pôrod.

Platba za nočnú prácu(od 22. do 6. hodiny). Za hodinu nočnej práce sa platí ustanovená zvýšená sadzba kolektívna zmluva organizáciu, ale nie menšiu ako veľkosť ustanovenú zákonom. Doba nočnej práce (zmena) sa skracuje o 1 hodinu.

Platba za nadčasové hodiny. Práca nadčas je povolená vo výnimočných prípadoch a na základe rozhodnutia odborového výboru organizácie. Za prácu nadčas sa platí prvé 2 hodiny najmenej jedenapolnásobkom sadzby a za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby za každú hodinu práce nadčas. Práca nadčas by nemala presiahnuť 4 hodiny pre každého zamestnanca počas 2 po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Náhrada za nadčasové hodiny s voľnom nie je povolená.

Tehotné ženy a ženy s deťmi do 3 rokov, pracovníci do 18 rokov a pracovníci iných zákonom ustanovených kategórií nesmú vykonávať prácu nadčas a prácu v noci.

Platba za prácu cez víkendy a sviatky. Práca cez víkendy a sviatky je zamestnancovi kompenzovaná poskytnutím ďalšieho dňa pracovného pokoja alebo po dohode strán v hotovosti. Za prácu cez víkendy a sviatky sa platí minimálne dvojnásobná suma.

Platba za ďalšie dovolenky. Zamestnanci majú právo na dovolenku po 11 mesiacoch nepretržitej práce v danom podniku. Zamestnanec na dovolenke zostáva zachovaný priemerný zárobok.

Platba za čas strávený vykonávaním štátnych a verejných povinností. Zamestnanci pri výkone štátnych a verejných povinností (účasť na súdnych pojednávaniach ako ľudový prísediaci, prokurátori, znalci alebo svedkovia, výkon volebného práva a pod.) dostávajú priemerný zárobok na svojom pracovisku.

Dočasné invalidné dávky vyplácať pracovníkov a zamestnancov na úkor odvodov na sociálne poistenie spôsobom ustanoveným v predpisoch o postupe pri poskytovaní štátnych dávok sociálne poistenie, schváleného uznesením Predsedníctva Celozväzovej ústrednej rady odborov z 12. novembra 1984 č. 13-6. Základom vyplácania dávok je práceneschopnosť vydávané zdravotníckymi zariadeniami. Výška dávok pri dočasnej invalidite závisí od dĺžky zamestnania zamestnanca a jeho priemerného zárobku:

s nepretržitou pracovnou praxou do 5 rokov – 60 % zárobku;

od 5 do 8 rokov – 80 % zo zárobku;

od 8 rokov a viac – 100 % zo zárobku.

Bez ohľadu na dĺžku služby sa dávky vydávajú vo výške 100 %:

v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania,

pracujúci zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny a iní zdravotne postihnutí ľudia rovní výhodám ako zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny, osoby, ktoré majú tri alebo viac nezaopatrených detí vo veku do 16 rokov (študenti do 18 rokov).

o tehotenstve a pôrode.

Okrem vyššie uvedených prípadov zostáva priemerný zárobok rovnaký:

zamestnanci, ktorí sa podrobujú vyšetreniu v zdravotníckom zariadení, sú povinní takéto vyšetrenie absolvovať;

pre darcov v deň vyšetrenia a v deň darovania krvi, ako aj poskytnúť im deň odpočinku po každom dni darovania krvi. Na žiadosť zamestnanca sa tento deň pripočítava ročnú dovolenku;

pri omeškaní s vydaním zamestnancovi pracovná kniha vinou správy - navždy nútená absencia;

pri preradení zamestnanca na inú trvalú prácu s nižším platom - do 2 týždňov odo dňa preradenia,

pri dočasnom preradení na inú prácu, pri výrobnej núdzi s odmenou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie;

pre zamestnancov spĺňajúcich výrobné štandardy počas dočasného preradenia na inú, horšie platenú prácu z dôvodu prestojov. Zamestnancom, ktorí nedodržiavajú normy alebo sú preradení na prácu odmeňovanú na čas, zostáva tarifná sadzba (plat) zachovaná;

pre zamestnancov preradených zo zdravotných dôvodov na ľahšiu, horšie platenú prácu - do 2 týždňov odo dňa preradenia;

pre zamestnancov dočasne preradených na prácu s nižším platom v dôsledku úrazu alebo iného poškodenia zdravia pri práci zavinením podniku - až do ich obnovenia práceneschopnosti alebo do zistenia trvalej straty schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť alebo invalidity;

ak sú tehotné ženy a ženy s deťmi prepustené z dôvodu úplnej likvidácie podniku - na dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 3 mesiace odo dňa skončenia pracovnej zmluvy.

Na základe existujúcich dvoch foriem odmeňovania - časovej a kusovej - je možné v praktickom živote využívať rôzne ich modifikácie, ktoré vo väčšine prípadov závisia od vlastností technológie, organizácie výroby, foriem organizácie práce, práce. zásobovanie a ďalšie faktory.

Teraz ako v Ruská federácia a na celom svete je jednou z najbežnejších foriem a metód výpočtu miezd časový mzdový systém. Jeho výhody poskytujú zamestnávateľom maximálny počet príležitostí na organizáciu efektívne riadenie personálu a umožňujú využívať tento systém v takmer neobmedzenom spektre odvetví a druhov vykonávaných prác. Zároveň môže kombinovať iné spôsoby odmeňovania, napríklad vo formáte časového bonusového systému.

Čo je to mzdový systém založený na čase a normy Zákonníka práce Ruskej federácie

Ako je zrejmé zo samotného názvu takéhoto mzdového systému, časový mzdový systém je spôsob výpočtu miezd zamestnancom v priamej korelácii s časom, ktorý skutočne odpracovali. Takýto systém zahŕňa použitie širokej škály mechanizmov sledovania pracovného času. Uplatňuje sa predovšetkým vo vzťahu k pozíciám, v ktorých použitie platby preukáže nedostatočnú efektívnosť alebo sa vzhľadom na špecifiká vôbec nedá realizovať. Pracovné povinnosti pracovník. V praxi však rozsah uplatňovania časových miezd pokrýva mnohé oblasti pracovnej činnosti.

Právna úprava časového platobného styku predpokladá, že zamestnávateľ má pomerne široké zriaďovacie právomoci určité termíny pracovné a mzdové mechanizmy. Zároveň jednoducho neexistujú jasné normy, ktoré by mohli stanoviť prísne limity pre uplatňovanie vyššie uvedených zásad a mechanizmov vyplácania miezd. Pri inštalácii mzdového systému založeného na čase by však zamestnávateľ mal v každom prípade venovať pozornosť nasledujúcim článkom Zákonníka práce Ruskej federácie:

• čl.91. Stanovuje pojem pracovný čas, ktorý sa následne používa vo väčšine aspektov stanovovania časových miezd. Všetky všeobecné pracovné obmedzenia týkajúce sa pracovného času pracovníkov sa teda v plnej miere vzťahujú na mzdy založené na čase.
• Článok 100. Upravuje postup pri evidencii pracovného času. Práve pracovný čas strávený zamestnancom je hlavným kvantitatívnym ukazovateľom používaným pri výpočtoch v prípade použitia mzdového systému podľa času.
• článok 135 Jeho normy upravujú zásady stanovovania miezd vo všeobecnosti a zabezpečujú možnosť zamestnávateľa samostatne regulovať mechanizmy a uplatňované systémy odmeňovania.

Normy Zákonníka práce Ruskej federácie priamo zohľadňujú koncepciu časovej mzdy iba nepriamo, podlieha však všetkým povinným požiadavkám na zabezpečenie záruk a práv pracovníkov. Tie obsahujú:

• Obmedzenie pracovného času a právo na odpočinok. Štandardný pracovný týždeň nemôže zahŕňať viac ako 40 hodín práce, bez ohľadu na systém zaznamenávania pracovného času a želanie samotného zamestnanca. Za prácu nad rámec týchto smerníc bude zamestnávateľ vo väčšine prípadov povinný platiť nadčasy.
• Minimálna mzda. Zamestnávateľ je v rámci používania mzdového systému podľa času povinný zabezpečiť, aby zamestnanec dodržiaval zákonné normy pre výpočet miezd, ktoré nie sú nižšie ako federálne alebo regionálne minimum. V rámci odmeňovania podľa času sa však minimum môže znížiť, ak odpracovaný čas zamestnanca v prepočte na odpracované týždne je kratší ako 40 hodín.
• Dovolenka a iné záruky sú zamestnancom plne poskytované na časovom mzdovom systéme, ako aj na mzdovom mzdovom systéme za kus alebo iných používaných mzdových metódach.

Obmedzenie trvania sa neuplatňuje alebo sa uplatňuje podmienečne pre niektoré kategórie činností, napríklad pre rotačnú prácu. Okrem toho môžu jednotlivé nariadenia stanoviť normy skráteného trvania. pracovný týždeň alebo pracovný deň.

Vo všeobecnosti je samotný časový systém takmer vždy považovaný za štandardný s príslušnou právnou úpravou. Určité princípy časového odmeňovania je však možné uplatniť aj pri využívaní iných systémov implementovaných v organizácii, ich kombinovaní a dopĺňaní. Táto kombinácia môže výrazne zvýšiť celkovú flexibilitu podnikania a poskytnúť manažérovi dodatočné nástroje za efektívne personálna politika a zabezpečenie vysokej úrovne výkonnosti zamestnancov.

Typy systémov časovej mzdy

V zásade sa rozlišujú tieto typy mzdového systému založeného na čase:

• Priama alebo jednoduchá časová mzda. Tento systém je považovaný za najjednoduchší spomedzi všetkých možných systémov časových platieb. Poskytuje priamu koreláciu odpracovaného času s úrovňou miezd. Mzdy sa vypočítavajú podľa tarifnej sadzby presne v súlade s odpracovanými hodinami. Tento systém je mimoriadne jednoduchý v aplikácii účtovníctva a okrem tabuľky tarifných sadzieb a výkazov si na jeho implementáciu nevyžaduje žiadne ďalšie ľudské zdroje.
• Časový bonusový systém odmeňovania. Charakteristiky mzdového systému s časovou prémiou naznačujú prítomnosť dodatočných motivačných faktorov, ktoré môžu zvýšiť celkovú úroveň zárobku zamestnanca v závislosti od splnenia požiadaviek stanovených postupom odmeňovania. Môžu sa týkať dodržiavania alebo prekračovania výrobných noriem, ako aj dlhodobej služby zamestnanca alebo iných aspektov jeho činnosti, ktoré si vyžadujú efektívne odmeňovanie. Tento systém je zbavený mnohých negatívnych čŕt, je jednoduchý, ale vyžaduje si aj veľké úsilie na posúdenie kvality práce zamestnanca a predbežné dokumentačné prípravné akcie.
• Časovo viazaná mzda za kusové práce. Tento platobný mechanizmus sa tiež nazýva zmiešaný systém a zahŕňa uplatňovanie mzdových štandardov na zamestnanca aj na základe mzdových štandardov podľa času. Najmä zavedenie takéhoto mechanizmu sa často praktizuje vo výrobe v prípade nútených prestojov, alebo sa môže aplikovať na pracovníkov, ktorých pozície zahŕňajú nielen plnenie určitých kvantitatívnych ukazovateľov výkonnosti, ale aj vykonávanie činností, ktoré je ťažké zvládnuť. kvantifikovať.
• Platový systém odmeňovania. Zahŕňa to stanovenie nie hodinových štandardov pre zamestnancov na odmeňovanie za pracovný čas, ale poskytovanie určitej mesačnej mzdy, ktorej výška a výška sa priamo rovná počtu hodín skutočne odpracovaných pracovníkom. To znamená, že platba sa vypočíta na základe výsledkov mesiaca alebo iných podmienok vyplácania miezd a ak zamestnanec spĺňa všetky normy pracovného času, poskytuje sa v plnej výške. V opačnom prípade sa vykoná percentuálna zmena v závislosti od času neprítomnosti pracovníka na pracovisku a uvoľnenia z pracovných povinností.

Časový mzdový systém môže mať aj rôzne formy evidencie pracovného času. Najmä najbežnejší je systém hodinovej mzdy. Avšak na mnohých moderné podniky, ktoré sú vybavené špecializovaným prístupovým zariadením, je možné použiť aj presnejšie minútové alebo dokonca sekundové systémy na výpočet dĺžky prítomnosti pracovníkov na pracovisku. V iných situáciách sa môže použiť týždenný alebo mesačný plat bez starostlivého zváženia času skutočne stráveného v práci.

Výhody a nevýhody časového mzdového systému

Vo všeobecnosti medzi výhody časovej mzdy patria:

• Stabilita zárobkov pracovníkov. Zamestnanci v časovom platobnom systéme sú si istí, že dostanú svoje zárobky v očakávanej výške a bez ohľadu na ďalšie negatívne faktory, ako je porucha alebo opotrebovanie zariadenia, zlý zdravotný stav alebo iné cudzie problémy.
• Nízka fluktuácia zamestnancov.Štatistiky ukazujú, že zamestnanci pracujúci na časovom mzdovom systéme majú oveľa menšiu pravdepodobnosť, že zmenia zamestnanie v porovnaní s brigádnikmi, pretože očakávajú dlhú kariéru a možnosť povýšenia, aby si zvýšili plat, zatiaľ čo robotníci si jednoducho zvýšia svoju vlastnú výroby.
• Efektívnosť vzhľadom na zložitosť regulácie práce. V niektorých prípadoch nemožno platbu za kus uplatniť jednoducho preto, že nie je možné efektívne a adekvátne vypočítať objem vyrobeného tovaru alebo poskytnutých služieb. Môže to byť spôsobené prílišnou zložitosťou a vysokými nákladmi na takéto výpočty, ako aj samotnou povahou práce pracovníka, ktorá nezahŕňa používanie kvantitatívnych ukazovateľov na hodnotenie. Na väčšinu sa však môže vzťahovať časová platba existujúce druhy práce, zatiaľ čo kusová práca má veľa obmedzení.
• Nedostatok negatívnej motivácie. Tímová práca na časovom platobnom systéme je oveľa efektívnejšia ako na systéme za kus, pretože hlavným spôsobom, ako si pracovníci môžu zvýšiť svoje platy, je v tomto prípade priamy prospech pre organizáciu, čo sa oveľa lepšie robí v spolupráci s ostatnými zamestnancami. než zvýšením osobnej produktivity .
• Jednoduchosť účtovania a udržiavania personálnej politiky. V porovnaní s kusovými platobnými systémami majú časové platobné systémy oveľa väčšiu jednoduchosť pri vedení záznamov a dokumentov, ako aj pri výpočte miezd vo všeobecnosti. Tým sa znižuje záťaž účtovného oddelenia spoločnosti a tiež sa predchádza dodatočné výdavky súvisiace s implementáciou systémov evidencie a hodnotenia výrobných či iných ukazovateľov pracovníkov.

Nevýhody časovej platby týmto spôsobom zahŕňajú nasledujúce vlastnosti:

• Nízka úroveň motivácie. Vzhľadom na to, že zamestnanci dostávajú odmenu v závislosti od času stráveného na pracovisku, ich efektivita práce klesá, keďže bez ohľadu na vynaložené úsilie budú mať rovnaký príjem. Riziká tohto nedostatku do určitej miery pomáha neutralizovať využívanie miezd na úväzok alebo bonusový charakter výpočtu miezd.
• Vysoká kolektívna zodpovednosť s nízkou pracovnou spravodlivosťou. Mimoriadne častým javom v prípade časovej mzdy je výrazný rozdiel v pracovnom úsilí medzi zamestnancami. Niektorí zamestnanci tak môžu v konečnom dôsledku vykonávať prácu niekoľkých iných, pričom tí druhí zanedbávajú svoje pracovné povinnosti. Ale mzdy sú v súlade s princípmi aplikácie dočasná práca nakoniec budú mať rovnaký.
• Neefektívnosť z dôvodu vysokej fluktuácie zamestnancov, výrobného charakteru činnosti a nízkych požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov. Predovšetkým, ak neexistuje nedostatok personálu a činnosť väčšiny pracovníkov sa dá ľahko a bez zbytočných nákladov posúdiť, systém miezd za kus môže byť oveľa opodstatnenejší ako systém miezd podľa času, berúc do úvahy jeho riziká.
• Nízka úroveň účinnosti v prípade núdzový alebo naliehavú potrebu. Pri systémovom mzdovom systéme podľa úväzku je možné využiť progresívny charakter vyplácania na riešenie dôležitých problémov, ktoré sa vyskytnú, zatiaľ čo pri mzdách podľa času je motivácia pracovníkov k dosahovaniu naliehavých cieľov pomerne náročná.
• Vysoké riziká. Bez ohľadu na praktický stav organizácie, systém odmeňovania a najmä mzdový systém ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť pracovníkom mzdy. Zatiaľ čo bezcolné platobné systémy môžu znamenať priamu koreláciu medzi ziskami podnikov a platmi zamestnancov.

Berúc do úvahy vyššie uvedené vlastnosti časového systému, zamestnávateľ a personalisti by mali vždy pamätať na to, že ho možno použiť v spojení s inými možnosťami na zabezpečenie odmeňovania pracovníkov a možno ich medzi nimi kombinovať. Zamestnávateľ môže stanoviť rôzne platobné mechanizmy a spôsoby rôzne kategórie zamestnancov.

Proces implementácie a spracovania časových miezd

Pre využívanie časovej mzdy by mal zamestnávateľ v prvom rade ustanoviť v miestnych predpisoch postup tarifných sadzieb a hodnotenia zamestnancov, ako aj mechanizmy evidencie pracovného času. Táto informácia musí byť zaznamenaný aj v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom a so všetkými zamestnancami jednotlivých obchodných jednotiek. Zároveň by mala byť informácia o časovej platbe vždy dostupná pracovníkovi.

Je dovolené zmeniť princípy odmeňovania a previesť pracovníkov z kusového systému na systém založený na čase. K tomu je potrebné vykonať zmeny v individuálnej pracovnej zmluve so zamestnancom vo forme dodatočnej dohody o časovom platení. Vyhnete sa tak zbytočným rizikám.

Trend znižovania využívania miezd za prácu za kus je zaznamenaný na celom svete, keďže platba na základe času je progresívnejšou a sociálne efektívnejšou technikou.

Celkovo možno povedať, že vzhľadom na skutočnosť, že stanovovanie cien na základe času je jedným z najpoužívanejších na svete, je jeho použitie dobrou voľbou pre väčšinu situácií, v ktorých by platba za kusové sadzby fungovala zle. Najmä pre nevýrobné pozície, manažérov, účtovníkov a iných pracovníkov podobného charakteru je to optimálne.

Časové mzdy však môžu dobre fungovať aj v prípadoch, keď sú pridelené zamestnancom zaoberajúcim sa výrobou. To môže znížiť objem defektov a mieru opotrebovania zariadení a znížením psychickej záťaže pracovníkov to nemusí ovplyvniť ani celkové objemy výroby.

Pri niektorých pozíciách, najmä tých, ktoré sa týkajú opráv alebo odstraňovania následkov negatívnych situácií, je použitie časového platobného systému oveľa opodstatnenejšie ako používanie mechanizmov na prácu po kusoch.

Ahoj! V tomto článku si povieme, čo sú mzdy za časové mzdy.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je to časová mzda?
2. Na aké typy sa delí?
3. Ako sa líši časová mzda od mzdovej mzdy za kus?

Čo je to časová mzda?

Každý podnik má svoju špecifickú formu odmeňovania. Je to spôsobené špecifikami výroby. Napríklad v jednej spoločnosti sú zamestnanci platení za množstvo výrobkov, ktoré vyrábajú, av inej za skutočne odpracovaný čas.

Sám manažér si určuje, aký bude mať vo výrobe plat. Ale napriek tomu je táto otázka koordinovaná s odborovou organizáciou.
Každý zamestnanec, ktorý sa zamestná, sa môže vopred informovať o svojej mzde. Druh a forma mesačných platieb je predpísaná v.

V Ruskej federácii má len 30 % podnikov mzdy na základe času, hoci napríklad v USA toto číslo prekročilo 70 %. Teraz poďme dešifrovať samotný koncept.

Časové mzdy – Ide o typ mzdy, kde výška platieb zamestnanca priamo závisí od skutočne odpracovaných hodín, dní alebo mesiacov. Toto zohľadňuje špeciálne pracovné podmienky a kvalifikáciu špecialistov.

Zjednodušene povedané, o časovú formu odmeňovania ide vtedy, keď sa mzda vypláca nie za množstvo (objem) vykonanej práce, ale za čas jej vykonania. To znamená, že hodiny práce, ktoré boli vynaložené na dokončenie konkrétnej úlohy, sú platené.

Platy sa vypočítavajú na základe vyplneného výkazu pracovnej doby. Tam štandardný správca uvádza, koľko hodín alebo dní zamestnanec odpracoval.

Kde sa najčastejšie využívajú časové mzdy?

Časové mzdy sa vyplácajú v odvetviach, kde sa cení skôr kvalita práce ako kvantita. Práve tento typ platu povzbudzuje zamestnancov, aby sa neustále zlepšovali a zvyšovali úroveň svojich zručností.
Mzdy na základe času sa používajú v týchto prípadoch:

• Ak sú činnosti zamestnanca regulované určitým rytmom alebo pracuje na montážnych linkách;
• Ak práca zahŕňa údržbu a opravu zariadenia;
• Ak je kvalitatívny ukazovateľ práce hodnotený vyššie ako kvantitatívny;
• Keď nie je možné určiť kvantitatívny ukazovateľ práce, alebo je tento postup náročný alebo iracionálny;
• Ak výsledok práce zamestnanca nie je hlavným ukazovateľom jeho práce;
• Ak zamestnanec so všetkou svojou túžbou nemôže ovplyvniť zvýšenie objemu vyrobených výrobkov z dôvodu nízkej produktivity zariadenia.

Tento plat sa najčastejšie vypláca účtovníkom, zdravotníkom, učiteľom, právnikom, vládnym úradníkom, manažérom atď. Napríklad je veľmi ťažké a zbytočné vypočítať, ako dobre tento mesiac učiteľ pracoval a koľko informácií sa študenti dozvedeli.

Druh časovej mzdy

Existuje niekoľko druhov časových miezd.

Jednoduchá časová mzda– vyplácané zamestnancom, ktorých povinnosti zahŕňajú udržiavanie fungovania výroby. Zamestnanec žiadnym spôsobom neovplyvňuje konečný výsledok vyrobeného produktu alebo poskytnutej služby.
Za odpracovaný čas vo výrobe dostáva zamestnanec stálu mzdu. So žiadnymi doplatkami však počítať nemôže.

Platy je možné vypočítať podľa obdobia. Do úvahy sa môžu brať hodiny, dni alebo mesiace.

Príklad. Zamestnanec má tarifnú sadzbu 60 rubľov/hod., odpracoval 50 hodín, preto jeho plat bude 60 * 50 = 3000 rubľov.

Ak zamestnanec pracuje mesiac (odpracuje mesačný štandard hodín) a má stálu mzdu, tak jeho mzda bude zodpovedať výške jeho mzdy.

Výhodou jednoduchej časovej mzdy je jej stálosť, nevýhodou však chýbajúca motivácia zamestnanca (platu dostávajú všetci rovnakú bez ohľadu na pracovné výsledky). Jednoduchá časová mzda je veľmi zriedkavá.

Časovo podmienený bonusový plat- je to vtedy, keď zamestnanec okrem mzdy dostáva príplatky vo forme odmien za splnenie určitých podmienok. Napríklad absencia prerušenia práce, neboli povolené núdzové situácie, prekročenie plánu, výroba výrobkov bez chýb, šetrenie surovín a energetických zdrojov atď.

Pri výpočte tohto typu odmeňovania sa berú do úvahy nielen kvalitatívne ukazovatele, ale aj kvantitatívne.

Podmienky vyplácania odmien a ich výška sú uvedené v pracovnej zmluve. Bonusy zahŕňajú tieto platby: 13. plat, príplatky za odpracovanú dobu, dovolenkové odmeny atď.

Vypočítané takto:

Základný plat + Bonus = Časovo podmienený bonusový plat

Základným platom sa rozumie mzda alebo tarifná sadzba vynásobená počtom skutočne odpracovaných hodín za mesiac.

Výška poistného – to je nejaké percento zo základného platu.

Príklad. Zamestnanec odpracoval štandardné hodiny a jeho plat je 10 000 rubľov. Za dobre vykonanú prácu má nárok na 10 % bonus. Robíme výpočty:

10 000 + 10 000 * 0,1 = 11 000 rubľov.

Pri bonusovej mzde na základe času má zamestnanec záujem o rýchle a efektívne splnenie úlohy. Ocenenia sú skvelým spôsobom, ako stimulovať a motivovať tím.

Časový bonus so špecifickou úlohou– v podnikoch, kde funguje táto forma mzdy, mesačné platby zamestnancom pozostávajú z odmeny za skutočne odpracované hodiny a príplatkov (vo forme odmien) za splnenie zadaných úloh.

Ide o typ časovej bonusovej mzdy. Pri tomto type odmeňovania môže manažér počítať so zaručeným výsledkom pri plnení úlohy, pretože od toho závisí výška mzdy zamestnanca. A to je hlavný motivátor pre rýchlu a kvalitnú prácu.

Kusový plat- niekedy sa nazýva zmiešaný, pretože kombinuje prácu na kus a časovou mzdu.

Túto mzdu dostávajú najčastejšie ľudia, ktorých činnosť súvisí so živnosťou. Predajcom sa napríklad okrem platby za to, že sú skutočne na pracovisku, pripisujú úroky z predaných produktov.

Táto podmienka zamestnancov zaujíma a snažia sa zvyšovať úroveň predaja.

Porovnávacie charakteristiky časových a kusových miezd

Každá forma platu má svoje pre a proti. Nedá sa jednoznačne povedať, ktorý je lepší a ktorý horší. Každá spoločnosť má svoj vlastný typ platu.

Napriek tomu dajme porovnávacie charakteristiky odlišné typy odmeňovanie pracovníkov.

Záver

V organizáciách, kde sa vysoko necení kvantita, ale kvalita vykonanej práce, sa používa časová forma mzdy.

Časová mzda sú peniaze, ktoré zamestnanec dostáva za odpracované hodiny. Je však zriedkavé nájsť osobu, ktorá dostáva „holú“ mzdu bez bonusov a príspevkov. Zamestnávatelia využívajú bonusy, aby povzbudili svojich zamestnancov, aby lepšie plnili svoje úlohy.

Zapnuté tento moment Takýto plat u nás nie je veľmi bežný. Ale to je zatiaľ všetko. Čoraz častejšie totiž podnikatelia uprednostňujú časovú mzdu.