Nábor personálu v organizácii. Personálna politika

Ako správne naplánovať a zorganizovať náborový proces? Ako zvýšiť jeho účinnosť? Aké problémy tu existujú? Je možné automatizovať proces hľadania a získavania personálu? Aké moderné technológie, programy, systémy výberu personálu pomôcť s automatizáciou? Aké výhody a výhody to prinesie vašej spoločnosti a HR oddeleniu? Odpovede na tieto a ďalšie otázky, ako aj komentáre, konzultácie a odborné rady nájdete v tomto analytickom článku.

Hovoríme o softvérovom balíku HRM, ktorý pomôže formalizovať a odladiť všetky podnikové procesy súvisiace s personálnym riadením, vrátane výberu, v jedinom informačnom prostredí. Súčasťou riešenia by malo byť nastavenie základných procesov štruktúr zodpovedných za prácu s personálom, výber a implementácia vhodného informačného programu, poradenské služby (poradenstvo), komplexná podpora a technická podpora.

• Flexibilita. Popísané riešenia je možné ľahko a jednoducho prispôsobiť akémukoľvek používateľovi, akejkoľvek špecializácii, akémukoľvek rozsahu podnikania (či už ide o malé, stredné alebo veľké podniky).
• Integrácia s 1C. Väčšina systémov HRM prezentovaných na ruskom trhu informačných technológií je vyvinutá a implementovaná na platforme 1C:Enterprise (najslávnejší a najobľúbenejší účtovný systém v našej krajine). Preto sú tieto systémy ľahko integrované s nasledujúcimi konfiguráciami 1C: napríklad s 1C: Mzdy a personálny manažment (ZUP), 1C: Náborová agentúra, 1C: Personálne hodnotenie, 1C: Integrovaná automatizácia (KA), 1C: Riadenie výrobného podniku. (PEM) a s akoukoľvek verziou platformy 1C (7.7, 8, 8.2 a 8.3). S 1C je výber personálu lepší a efektívnejší.
• Rýchlo vyhľadajte kandidátov na konkrétnu pozíciu. Automatizovaný systém pre výber personálu vám umožní v priebehu niekoľkých sekúnd získať z internetu zoznam všetkých možných kandidátov, ktorí spĺňajú vaše požiadavky. Nie je potrebné chodiť na každú stránku samostatne a tráviť čas nastavovaním kritérií vyhľadávania.
• Eliminácia manuálneho zadávania údajov. Informácie o kandidátoch, ktorých si prezeráte, sa automaticky načítajú do databázy 1C. Nie je potrebné manuálne zadávať mená, priezviská, telefónne čísla a ďalšie informácie. Všetky polia sú automaticky rozpoznané a na základe týchto informácií sa vo vašej databáze 1C vygenerujú karty kandidátov a uchádzačov.

Okamžité zverejnenie voľných pracovných miest. Využitie automatizovaných systémov vyhľadávania a výberu personálu umožňuje v priebehu niekoľkých sekúnd zverejniť voľné pracovné miesta, ktoré vás zaujímajú, a získať na ne odpovede. Môžete tiež nahrať životopisy vybraných kandidátov, čím rozšírite svoju databázu.

Možnosť diaľkového, diaľkového výberu. Vďaka novej službe na vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu „EFSOL: HRM.My Personnel“, ktorú vyvinuli špecialisti EFSOL, nemusíte strácať čas kladením otázok a hodnotením kandidátov. To všetko je možné vykonať na diaľku (cez internet), pretože uchádzači absolvujú špeciálne online testy. Dostanete hotový výsledok s kompletnou analytickou charakteristikou vybraného kandidáta (psychický stav, rozbor kompetencií, zručností, vhodnosť na požadovanú pozíciu a mnohé ďalšie). Vďaka tejto službe je výber personálu rýchlejší, jednoduchší a pohodlnejší.

Najnovšie metódy a technológie výberu, implementované v tomto automatickom systéme. Získate výkonný funkčný nástroj, ktorý dokáže rýchlo a efektívne vybrať personál, ktorý potrebujete.

Obrázok 2 – Funkčnosť bloku „Nábor“ v rámci systému personálneho manažmentu

• Analýza, audit výberu zamestnancov; identifikácia problémov, chýb, slabých miest.
• Vývoj a schvaľovanie technických špecifikácií (TOR).
• Výber potrebného softvéru (softvéru).
• Implementácia (inštalácia) a spustenie systému výberu zamestnancov.
• Konfigurácia a testovanie, v prípade potreby úpravy a úpravy.
• Užívateľské konzultácie, školenia práce so systémom.
• Podpora predplatiteľov pre náborové programy, technická podpora.

V závislosti od zadaných úloh vám vývojárska spoločnosť pridelí popredného špecialistu, ktorý dohliada na vašu interakciu s projektovým tímom (konzultanti a programátori).

EFSOL je uznávaným odborníkom na vývoj a implementáciu automatizovaných systémov HRM a ďalších produktov a softvéru pre automatizáciu podnikania. HR oddelenie našej spoločnosti úspešne využíva programy EFSOL pri vlastnej práci s personálom. Preto ponúkame služby pre vývoj a implementáciu efektívneho nástroja výberu personálu, opakovane overeného našimi skúsenosťami.

Riešenie si môžete objednať a kúpiť v Moskve aj v ktorejkoľvek regionálnej pobočke spoločnosti v Rusku (Petrohrad, Voronež, Kursk, Nižný Novgorod), ako aj zavolaním na uvedené telefónne čísla alebo pomocou online objednávkových formulárov na webovej stránke . Zaslaním elektronickej prihlášky alebo položením otázok konzultantovi telefonicky si môžete ujasniť obsah a cenu automatizačných služieb, implementáciu a rôzne podmienky spolupráce. Konzultácie, rady a odporúčania od našich náborových odborníkov sú bezplatné.

Špecialisti EFSOL vám poskytnú kvalifikovanú pomoc, optimalizujú všetky HR procesy, implementujú potrebné IT programy a systémy a pomôžu nájsť, prilákať a vybrať tých správnych kandidátov a uchádzačov o zamestnanie pre prácu vo vašej spoločnosti. 1C: Personálna agentúra

PÝTAJTE SA OTÁZKU ODBORNÍKOVI

Integrácia systému. Poradenstvo

Práca personálnych služieb každého podniku je nevyhnutne spojená s potrebou hľadania a výberu personálu. Systém výberu personálu je jedným z centrálnych v štruktúre riadenia celej organizácie. Pretože ekonomická výkonnosť a konkurencieschopnosť podniku v konečnom dôsledku závisia od ľudských zdrojov.

Z článku sa dozviete:

Ale väčšinou po preštudovaní životopisu personalisti radšej komunikujú s kandidátom na osobnom stretnutí. Niektoré kroky možno preskočiť alebo v prípade potreby možno pridať ďalšie skríningové opatrenia. Ale celkovo systém nábor nasledovne:

1. Analýza dokumentov poskytnutých kandidátmi (diplomy, životopisy, certifikáty atď.).
2. Predbežný rozhovor (prípadne telefonicky) na zoznámenie sa s uchádzačom. V tejto fáze sa podrobnejšie dozvieme o vzdelaní a skúsenostiach špecialistu a získame počiatočnú predstavu o jeho komunikačných schopnostiach.
3. Vyplnenie prihlášky žiadateľom. Dotazník spravidla obsahuje otázky osobného charakteru: dátum a miesto narodenia, adresa bydliska, rodinný stav, vzdelanie atď. Má zmysel zahrnúť otázky o predchádzajúcich pracoviskách a záľubách. Tu sa často určuje miera sebaúcty, postoj ku krízovým situáciám a pod.
4. Kontrola referencií. V tejto fáze sa zisťuje pravdivosť informácií poskytnutých uchádzačom a zbierajú sa ďalšie informácie, najmä o predchádzajúcom pracovisku. Pri otázkach na žiadateľa od jeho predchádzajúceho manažéra alebo bývalých kolegov je však potrebné pamätať na možnú zaujatosť v ich hodnotení.
5. Pohovor je hlavným pohovorom uchádzača. Môže byť vedený v písomnej alebo ústnej forme, môže byť štruktúrovaný a formalizovaný.
6. Testovanie je najdôležitejšou fázou testovania kandidáta. Môže byť psychologický, intelektuálny, psychofyziologický, profesionálny. V závislosti od voľnej pozície je vyvinutý špeciálny testovací program. Testovanie sa často vykonáva ako súčasť skupiny, ale v zriedkavých prípadoch sa môže vykonať individuálne. Test je možné vykonať za jeden deň alebo za niekoľko dní - s prestávkami.
7. Analýza výsledkov testu.
8. Rozhodovanie o vhodnosti uchádzača na voľné pracovné miesto a jeho predstavenie konateľovi. V prípade kladného rozhodnutia o prijatí do zamestnania je uchádzačovi oboznámený so zoznamom dokladov potrebných na registráciu podľa Zákonníka práce a je dohodnutý termín uzatvorenia pracovnej zmluvy.
9. Uzavretie pracovnej zmluvy a doplnenie potrebných dokumentov.

Najlepší výsledok pri identifikácii požadovaného kandidáta sa spravidla dosiahne vtedy, keď sú metódy výberu vzájomne prepojené a predstavujú komplexný systém. Najspoľahlivejšie výsledky hodnotenia kandidátov možno dosiahnuť, ak sú žiadatelia testovaní v podmienkach, ktoré sú čo najbližšie k pracovným podmienkam.

Ako metódy hodnotenia môžete okrem testovania použiť:

Pohovor medzi HR manažérom alebo zamestnávateľom a uchádzačom o pozíciu. Na zistenie požadovaných kvalít uchádzača je vhodné najskôr vypracovať a zostaviť dotazník.

Maticová metóda je súhrnné hodnotenie pomocou špeciálne navrhnutej maticovej tabuľky, ktorá uvádza všetkých kandidátov na jednu pozíciu a predstavuje zoznam požadovaných osobných a obchodných kvalít. Expert hodnotí každého žiadateľa podľa jedného alebo druhého kritéria. Na pozíciu je prijatý kandidát, ktorý získa maximálny počet bodov.

Metóda assessment centra sa používa na výber stredných a vyšších manažérov. S jeho pomocou môžete identifikovať manažérske schopnosti kandidáta. Predmetu sú ponúknuté cvičenia alebo testy a na základe odpovedí sa posudzuje správnosť jeho výberu a primeranosť jeho rozhodovania.

Na záver treba zdôrazniť, že pri výbere personálu v systéme riadenia je dôležité, aby personalista objektívne zhodnotil kvality uchádzačov, aby uviedol, do akej miery spĺňajú požiadavky, ktoré sú na nich kladené. Jednoduchšie je správne sa rozhodnúť pri výbere vhodného kandidáta na manažéra, ktorý má na jednej strane ideálny model požiadaviek na určitú pozíciu a na druhej strane má správne vypracované charakteristiky uchádzačov v r. v súlade s ním.

Stiahnite si prázdny formulár >>>
Stiahnite si hotovú ukážku >>>

Nesterov A.K. Nábor personálu v organizácii // Encyklopédia Nesterovcov

Proces výberu personálu v organizácii upravuje personálna politika, formalizovaná vo forme konkrétneho dokumentu, napríklad vo forme Podnikového štandardu v systéme manažérstva kvality - personálny manažment.

Systém výberu zamestnancov v organizácii

Výber personálu v organizácii sa vykonáva na základe určenia potreby ľudských zdrojov z nasledujúcich dôvodov:

1. Zmena štruktúry podniku – organizácia môže potrebovať nových zamestnancov s rôznymi kvalifikačnými požiadavkami na nové oddelenia, divízie a pod.
2. Zmena štruktúry oddelení - výber kandidátov bude realizovaný do personálnych oddelení podľa novej personálnej tabuľky;
3. Preskupenie personálu - tento dôvod sa zvyčajne objavuje, ak sú špecialisti presunutí na iné projekty, do iných oddelení a organizácia potrebuje nahradiť ich predchádzajúcu pozíciu;
4. Zmena druhu a objemu práce – pri zmene činností alebo zvyšovaní záťaže bude musieť organizácia získať personál na obsadenie pozícií z dôvodu nedostatku ľudských zdrojov;
5. Prirodzený úbytok zamestnancov – keď zamestnanci odchádzajú do dôchodku, organizácia vyberá personál na obsadenie voľných pozícií;
6. Personálna fluktuácia – organizácia priebežne prijíma personál z dôvodu častých zmien zamestnancov.

Požiadavky na personál sa stanovujú mesačne.

Požadovaný počet pracovníkov a ostatného personálu a ich odborné a kvalifikačné zloženie možno určiť:

• výrobný program;
• výrobné normy;
• plánovaný rast produktivity práce;
• štruktúra práce.

Zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov, ktorí majú databázu voľných pracovných miest, začnú hľadať uchádzačov. Typická štruktúra zdrojov výberu personálu je znázornená na obrázku.

Personálna politika väčšiny podnikov je založená na internom výbere kandidátov z personálnej rezervy a vzdelávacích inštitúcií. Na vyhľadávanie vo veľkej organizácii sa najčastejšie používajú nástenky, ktoré poskytujú informácie o voľných pozíciách, hľadajú požadovaných zamestnancov prostredníctvom tých, ktorí už v podniku pracujú, a využívajú aj personálnu rezervu.

Na úsekových pozíciách zamestnancov, najmä na riadiacich pozíciách v rôznych oblastiach a úrovniach, sú uprednostňovaní zamestnanci, ktorí už nejaký čas odpracovali a pozitívne sa osvedčili.

V niektorých prípadoch je veľmi efektívnou možnosťou náboru zamestnancov v rámci podniku rotácia. Verí sa, že nábor riadiacich pracovníkov, ako napríklad presun manažérov, prináša lepšie výsledky ako pozvanie manažéra zvonku.

Tento typ rotácie spravidla vedie k rozširovaniu obzorov, zvyšovaniu manažérskej kvalifikácie a v konečnom dôsledku je sprevádzaný kariérnym rastom zamestnancov organizácie.

Nábor v rámci podniku spĺňa personálne požiadavky v priemere na 23 %.

Reklamy v médiách a na internete. Táto metóda umožňuje rozsiahle vyhľadávanie, hoci je to dosť drahá možnosť. Nie každý, kto kontaktuje organizáciu v reakcii na inzerát, však skutočne spĺňa formálne požiadavky. Následný výber umožňuje vybrať z tohto počtu pracovníkov, ktorí vo všetkých základných parametroch podniku vyhovujú. Tento zdroj predstavuje v priemere asi 12 %.

Podiel kandidátov prilákaných prostredníctvom kanálov so vzdelávacími inštitúciami predstavuje v priemere 28 %. Medzi mladými ľuďmi mnoho mladých odborníkov pracuje ako zástupcovia vedúcich dielní, vedúci kancelárií a laboratórií, starší a zmenoví majstri. Efektivita hľadania kandidátov prostredníctvom vzdelávacích inštitúcií je najvyššia pre priemyselné podniky.

Výber medzi tými, ktorí organizáciu kontaktovali sami. Okrem aktívnych náborových techník môžu potenciálni uchádzači posielať spoločnosti životopisy. Spravidla ide o ľudí aktívne hľadajúcich prácu. Prostredníctvom tohto hľadania sú personálne potreby uspokojené v priemere na 11 %.

Organizáciu môžu kontaktovať aj tí, ktorí si hľadajú prácu a majú rodinu a priateľov, ktorí už v podniku pracujú. V priemere približne 5 % personálnych potrieb podniku uspokojujú kandidáti, ktorí sa uchádzajú prostredníctvom odporúčaní.

Verejná služba zamestnanosti a personálne agentúry si spravidla vyberajú personál buď na prácu, ktorá si nevyžaduje vysokú kvalifikáciu - na hromadné pozície, alebo špecialistov - s jasne stanovenými kvalifikačnými požiadavkami. V priemere asi 21 % personálnych potrieb je uspokojených prostredníctvom tohto zdroja personálneho výberu.

Osobitnú pozornosť treba venovať účasti na veľtrhoch práce. Spravidla organizátori veľtrhov práce, špecializovaných fór zamestnávateľov atď. posielať svoje pozvánky alebo programy s ponukou zúčastniť sa na nich. Zástupcovia organizácie navštevujú veľtrhy, vedú rozhovory s uchádzačmi a poskytujú komplexné informácie o spoločnosti, voľných a zaujímavých pozíciách.

Proces náboru v organizácii

Po žiadosti uchádzača o zamestnanie pracovníci personálneho oddelenia vykonajú:

• analýza dokumentov predložených žiadateľom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (pracovná kniha, vzdelávacie dokumenty, všetky dostupné dôkazy o pokročilom vzdelávaní a dodatočnom školení);
• pohovor, na ktorom sa dozvedia, o čo sa uchádzač uchádza, akú prácu alebo pozíciu by chcel získať, ako aj nejaké ďalšie otázky.
• výber pracovného miesta pre uchádzača podľa voľných pracovných miest a v súlade s odbornými a intelektuálnymi možnosťami uchádzača.

Po výbere miesta pozve pracovník personálneho oddelenia zástupcu pracoviska alebo oddelenia, kam je kandidát vyslaný, na podrobnejší pohovor s vedúcim oddelenia. Tu sa prichádzajúcemu kandidátovi povie o jeho budúcej práci, povinnostiach, plate a ukáže sa mu jeho pracovisko. Ak sú obe strany s rokovaním spokojné, potom uchádzač napíše žiadosť o zamestnanie, schváli ju manažér, vedúci oddelenia ľudských zdrojov a žiadosť o zamestnanie sa začne.

Ak si budúca práca vyžaduje, aby zamestnanec mal nejaké špeciálne zručnosti a znalosti, odborné alebo intelektuálne schopnosti, potom sa vykoná testovanie.

Predpokladom pre nástup do zamestnania je absolvovať bezpečnostné školenie a každý uchádzač sa v osobitnej knihe zapíše, že je oboznámený s bezpečnostnými predpismi a internými pracovnými predpismi platnými v podniku.

Po vybavení všetkých povinných formalít je uchádzač prihlásený do práce.

Odo dňa nástupu do práce uvedeného v pracovnej zmluve a v príkaze na prijatie do zamestnania začína nový zamestnanec vykonávať svoje nové pracovné povinnosti. Do týždňa sa vykonajú všetky potrebné postupy na oficiálne zamestnanie nového zamestnanca spoločnosti.

V skúšobnej dobe novoprijatého zamestnanca pracovníci personálneho oddelenia sledujú organizáciu jeho pracoviska podľa stanovených noriem a poskytovanie práce v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy, sledujú adaptačný proces na novom mieste a v nový tím. Následne sa vykonáva opakované monitorovanie s cieľom zistiť mieru spokojnosti s prácou v podniku.

Typické nevýhody výberu personálu v organizácii

Vo väčšine podnikov nie je výber kandidátov na voľné pozície zorganizovaný dokonale. V tabuľke sú uvedené typické nevýhody tohto procesu.

Hlavným problémom náborových a výberových technológií je, že väčšina organizácií pri výbere personálu nevyužíva moderné HR technológie. Namiesto toho sa hlavný dôraz kladie na intuíciu manažéra ľudských zdrojov a na pokusy a omyly. V moderných podmienkach sa tento prístup stáva nielen z pohľadu neúčinným

Zlepšenie výberu personálu v organizácii

Prvým je analýza personálnych potrieb. Takáto analýza bude účinná, ak bude jasná predstava o tom, aký typ zamestnanca je potrebný, aké znalosti, zručnosti a schopnosti by mal mať a aké výrobné úlohy bude nový zamestnanec riešiť.

Toto je jeden z typických problémov výberu personálu. Je tiež možné, že je úplne jasný požadovaný personál, ale požiadavky na prácu sú formulované nesprávne alebo nie dostatočne starostlivo.

Optimálnym riešením tohto problému je jasné definovanie úloh a funkcií pracovníkov, prerozdelenie medzi zamestnancov a súhrn vedomostí a zručností potrebných pre efektívnu prácu.

Na posúdenie personálnych potrieb organizácie by sa mal vypracovať náborový test, ktorý predchádza hľadaniu kandidátov.

Vo fáze formovania požiadaviek na voľné pracovné miesto je hlavnou podmienkou určenia správnych požiadaviek presnosť a možnosť objektívneho posúdenia požiadaviek. Je potrebné vyhnúť sa zovšeobecňovaniu, napríklad „dobrý vzhľad“, „pracovné skúsenosti“, „nadpriemerná úroveň vzdelania“ atď.

Uchádzač, ktorý svojimi odbornými kvalitami spĺňa kvalifikačné predpoklady pozície, musí mať dostatočné schopnosti, vedomosti a skúsenosti na riešenie problémov, ktorým čelí manažment v tejto fáze svojho rozvoja. Osobnostné črty určia schopnosť človeka vykonávať danú prácu a súlad kandidáta s organizačnou kultúrou. Taktiež musí byť človek motivovaný vykonávať prácu, ktorá mu je ponúkaná (ak napríklad považuje svoju úroveň ohodnotenia za nedostatočne vysokú, prácu nezaujímavú, alebo že jeho vedomosti a zručnosti nebudú plne využité, potom očakávajte od u takéhoto zamestnanca nie je potrebné plné nasadenie do práce). Zdôraznením súboru prioritných charakteristík kandidáta sa preto možno ďalej riadiť určením metód ich hodnotenia vo fázach výberu personálu pre vhodnosť uchádzača na danú pozíciu.

Jedným z užitočných prístupov k riešeniu tohto problému je kritické preskúmanie existujúcich zamestnancov s cieľom identifikovať osobné a profesionálne vlastnosti, vďaka ktorým zamestnanci úspešne pracujú.

Zlepšenie náboru personálu v organizácii ako bežná metóda môže zahŕňať vypracovanie formulára žiadosti na nájdenie kandidáta na voľné miesto. Táto forma žiadosti o výber zamestnancov je navrhnutá tak, aby odstránila vyššie uvedené nedostatky v počiatočnej fáze procesu výberu zamestnancov. S komplexnejšími informáciami o požadovaných vlastnostiach a zručnostiach kandidáta, o účeloch a práci, na ktorú sa personál prijíma, dokážeme skrátiť čas strávený prvotným preverovaním kandidátov počas kontroly životopisov alebo telefonických pohovorov.

Žiadosť o prijatie do zamestnania musí brať do úvahy nielen všeobecné charakteristiky, ale aj individuálne charakteristiky každého uchádzača:

• fyzicka charakteristika;
• kvalifikácia;
• inteligencia;
• špeciálne sklony;
• záujmy;
• charakter;
• motivácia;
• okolnosti.

Zároveň sa pre každý z týchto bodov bude musieť manažér sám rozhodnúť, čo je pre neho:

1. Nevyhnutné
2. Žiaduce
3. Kontraindikované

Žiadosť o personálny výber vypĺňa vedúci oddelenia. Nezabudnite to podpísať a uviesť dátum. Potom sa tento dokument dohodne s vedúcim oddelenia ľudských zdrojov, ktorý môže okamžite objasniť podrobnosti záujmu týkajúce sa charakteristík kandidáta, a je odovzdaný na vykonanie oddeleniu, ktoré rieši problém výberu personálu. Osoba zodpovedná za výber personálu musí v prípade potreby kontaktovať objednávateľa, ktorý žiadosť podal, aby objasnil požiadavky uvedené v žiadosti. Potom sa tieto vysvetlenia zaznamenajú do stĺpca komentárov.

Použitie takejto aplikácie na výber personálu na výstupe vám umožňuje systematizovať prijaté informácie na zostavenie profilu kandidáta na pozíciu, vyvinúť stratégiu na prilákanie kandidátov s prihliadnutím na termíny a tiež určiť metódy výberu kandidátov na pozíciu.

Ak je to možné, mali by ste tiež zvýšiť podiel výberu personálu prostredníctvom interného vyhľadávania a personálnej rezervy.

Výhody výberu existujúcich zamestnancov organizácie na vyššiu pozíciu.

Riadenie ľudí je základom efektívneho riadenia každej organizácie. Personálna politika je pre organizáciu nevyhnutná, znalosť princípov a metód personálneho manažmentu a schopnosť ich využitia v praktickej činnosti sú kľúčom k prežitiu a rozvoju podniku.

Personálna práca sa v súčasnosti chápe ako jednota dvoch hlavných opatrení:

• ? zabezpečenie všetkých oddelení organizácie potrebnou a kvalitnou pracovnou silou;
• ? zabezpečenie motivácie zamestnancov dosahovať vysoké výkonové výsledky.

Ľudia sú motorom každej organizácie a chyby pri nábore – najmä pokiaľ ide o výber kandidátov na vedúce pozície – sú veľmi nákladné. Straty, ktoré podnikom vzniknú v dôsledku nehôd, zranení a defektov v dôsledku chýb pri výbere nových zamestnancov, sú len časťou nákladov, ktoré musí organizácia znášať. Nesprávne kalkulácie pri nábore a výbere nových zamestnancov často stoja draho. Zle organizovaný výber zamestnancov tak môže viesť k vysokej fluktuácii zamestnancov, zlej morálnej a psychickej klíme (konflikty, hádky, nedbalý prístup k pridelenej práci a pod.), nízkej pracovnej a výkonnej disciplíne (nízka kvalita práce, nízka efektívnosť využívania pracovných síl). čas, nedodržanie príkazov manažmentu a dokonca sabotáž).

Personálny manažment sa začal rozvíjať do strategickej funkcie riadenia organizácie, pričom si však zachoval klasické nástroje práce s personálom: kvantitatívne a kvalitatívne personálne plánovanie; prilákanie pracovnej sily; školenia; personálna kontrola a pod.

Na prilákanie, výber a hodnotenie zamestnancov potrebných pre podnik sa odporúča vykonávať tieto činnosti:

• - optimalizovať pomer internej (v rámci podniku) a externej (prijímanie nových zamestnancov) personálnej príťažlivosti;
• - vypracovať kritériá pre výber zamestnancov;
• - rozdeľovať nových zamestnancov na pracovné miesta.

Potom začína proces hľadania, náboru a výberu personálu, ktorý je rozdelený do niekoľkých etáp:

Prvé štádium- podrobné požiadavky na pracovisko a na kandidáta, ktorý ho má nahradiť.

Druhá etapa- nábor kandidátov ochotných obsadiť voľné pracovné miesto.

Tretia etapa - výber potrebného personálu.

Štvrtá etapa - zamestnávanie osôb, ktoré prešli fázou výberu a uzatvárania pracovnej zmluvy.

Personálne obsadenie spoločnosti je možné z externých aj interných zdrojov. Dopĺňanie personálu z externých zdrojov zahŕňa prilákanie kandidátov na voľné pozície zvonku, t.j. prilákanie nových zamestnancov, ktorí predtým neboli spojení s pracovnými vzťahmi s týmto podnikom. Využitie interných zdrojov na riešenie personálnych otázok zahŕňa rotáciu zamestnancov daného podniku. Každý z týchto zdrojov má svoje výhody a nevýhody.

Prilákanie personálu zvonku začína oznámením o najímaní pracovníkov prostredníctvom médií. Pri riešení personálnych problémov internými zdrojmi je pracovný inzerát podávaný aj vo vnútropodnikových médiách.

Inzerát vás požiada o vytvorenie životopisu a jeho odoslanie zamestnávateľovi. Resume je informácia o zamestnancovi prezentovaná zamestnávateľovi. Životopis musí spĺňať určité náležitosti: životopis musí byť stručný, no zároveň čo najviac informatívny, nesmie obsahovať dlhé vety ani pasívne tvary. Okrem toho je možné využiť personálnu rezervu na povýšenie, ako aj vnútropodnikovú kombináciu pozícií.

V každej fáze výberu môžu byť niektorí uchádzači vylúčení z ďalšej účasti vo výberovom konaní z dôvodu nesplnenia určitých požiadaviek alebo dobrovoľného odmietnutia postupov pre ďalšiu účasť vo výberovom konaní. Na základe analýzy sa vyberie najvhodnejší kandidát na voľné pracovné miesto (pracovisko), urobí sa konečné rozhodnutie o jeho prijatí a vyhotovia sa všetky potrebné dokumenty (zmluva, objednávka a pod.). Nábor personálu je záverečnou fázou jeho hľadania a výberu.

Profesionálny výber a prijímanie do zamestnania sú nevyhnutnou súčasťou personálneho manažmentu. Nábor zahŕňa sériu akcií, ktoré podniká organizácia, aby prilákala kandidátov na voľné pracovné miesta. Pri výbere a prijímaní zamestnancov je hlavnou úlohou obsadiť zamestnancov uchádzačmi, ktorých obchodné, morálne, psychologické a iné vlastnosti by mohli prispieť k dosiahnutiu cieľov organizácie. Výber personálu je jeden komplex a musí byť podporený vedeckou, metodickou, organizačnou, personálnou, materiálnou, technickou a softvérovou podporou.

Výber- časť náborového procesu spojená s výberom jedného alebo viacerých kandidátov na voľnú pozíciu z celkového počtu záujemcov o túto pozíciu.

Nábor a výber personálu sa tradične považuje za funkciu personálnych služieb. Efektívny proces výberu zamestnancov si však vždy vyžaduje účasť vedúcich tých oddelení, do ktorých sa vyberajú noví zamestnanci. To predpokladá, že manažéri poznajú základné princípy a postupy používané pri výbere personálu a majú na to potrebné zručnosti. Platí to najmä pre malé organizácie, kde nábor vykonáva najmä prvý manažér alebo vedúci oddelení. Kvalita ľudských zdrojov, ich prínos k dosahovaniu cieľov organizácie a kvalita vyrábaných produktov alebo poskytovaných služieb do značnej miery závisia od toho, ako efektívne prebieha výber personálu.

Výber personálu musí byť prepojený so všetkými ostatnými funkciami personálneho manažmentu, aby sa nestal funkciou, ktorá sa vykonáva pre seba na úkor iných foriem práce s personálom.

Hlavnými predpokladmi, ktoré určujú efektívnosť náboru, výberu a prijímania zamestnancov, sú:

• - jasná formulácia cieľov, pred ktorými organizácia (divízia) stojí;
• - rozvoj efektívnej organizačnej riadiacej štruktúry, ktorá by zabezpečila vysokú úroveň interakcie medzi rôznymi oddeleniami, čím by prispela k dosiahnutiu týchto cieľov;
• - zainteresovaný postoj manažmentu k problému personálneho plánovania, ktoré je spojivom medzi cieľmi organizácie a organizačnou štruktúrou manažmentu.

Personálne plánovanie je základom personálnej politiky, poskytuje prístup k náboru a výberu, ktorý je jasne spojený s cieľmi a stratégiou spoločnosti. Personálne plánovanie poskytuje informácie o potrebách organizácie (podniku) na pracovnú silu a dostupnosti voľných pracovných miest.

Prenájom- séria akcií zameraných na prilákanie kandidátov s vlastnosťami potrebnými na dosiahnutie cieľov stanovených organizáciou.

Počas procesu prijímania do zamestnania dochádza ku konečnému vyjasneniu nadchádzajúceho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Predpokladá prísne dodržiavanie zákonov Ruskej federácie, dekrétov vlády Ruskej federácie, rezortných a iných zákonov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov. Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že podniky a organizácie rôznych foriem vlastníctva fungujú v trhových podmienkach a že postavenie zamestnanca v nich môže byť odlišné. Môže byť akcionárom spoločnosti a zároveň tu pracovať, t.j. byť pracujúcim vlastníkom alebo zamestnancom.

Prijímanie personálu je formalizované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať pracovné podmienky, vyplácať mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou a dodržiavať interné predpisy platné v organizácii.

Pracovné zmluvy v súlade s článkom 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzatvárať: na dobu neurčitú a na dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú).

Každá organizácia, aby si vytvorila svoj vlastný pracovný režim, jasne regulovala vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom a zlepšila svoj imidž na trhu práce, vypracúva vnútorné pracovné predpisy s nasledujúcimi časťami:

• - všeobecné ustanovenia;
• - postup prijímania a prepúšťania zamestnancov;
• - práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov;
• - pracovný čas a čas odpočinku;
• - odmeny za úspech v práci;
• - disciplinárne sankcie za porušenie pracovnej disciplíny;
• - zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnancov a pod.

Záverečnou fázou formalizácie vzťahu je podpísanie dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) a vydanie príkazu (dispozície) pre osoby, ktoré dohodu o pracovnej činnosti (zmluvu) podpísali.

Noví zamestnanci (alebo zamestnanci spoločnosti preradení na pozície) prechádzajú adaptačným obdobím. Zároveň sa líši pracovná a sociálna adaptácia. V procese pracovnej adaptácie sa zamestnanec učí špecifikám práce v danom podniku (alebo pozícii) a v priebehu sociálnej adaptácie sa nový zamestnanec deklaruje ako jednotlivec a zaujme svoje miesto v systéme neformálnych skupín pôsobiacich tu. Problém adaptácie je jedným z hlavných problémov personálneho manažmentu.

SEVEROZÁPADNÁ AKADÉMIA

ŠTÁTNA SLUŽBA

ABSOLVENTSKÁ PRÁCA

Téma: "Formovanie a rozvoj personálu"

Doplnil: Timofeev K.V.

Vedecký vedúci: Danilov

Recenzent: Kitin E.A.

Saint Petersburg

ÚVOD……………………………………………………………………………………….. 3

KAPITOLA 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA TÝKAJÚCE SA ZOSTAVOVANIA PERSONÁLU

ZLOŽENIE………………………………………………………………..……5

1.1 Personálne plánovanie…………………………………………… 5

1.2 Nábor ……………………………………………………………… 6

1.3 Výber personálu……………………………………………………… 11

1.4 Určenie miezd……………………………………… 19

KAPITOLA 2. ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV……………………… 23

2.1 Niektoré aspekty profesionálneho vedenia a adaptácie v tíme……………………………………………………………… 23

2.2 Školenie personálu……………………………………………………………… 30

2.3 Hodnotenie výkonu………………………………………37.

2.4 Školenie riadiaceho personálu……………………………………… 47

2.5 Propagácia……………………………………………………………………… 48

2.6 Faktory ovplyvňujúce prácu s personálom………………………… 49

KAPITOLA 3. FORMY A METÓDY ZVYŠOVANIA KVALITY

PRACOVNÝ ŽIVOT ……………………………………………………… 56

3.1 Otázky zlepšenia kvality pracovného života……………………… 56

3.2 Otázky potreby spoločnosti po inováciách……………………… 57

3.3 Otázky zlepšenia organizácie práce…………………59

ZÁVER ……………………………………………………… 62

LITERATÚRA……………………………………………………………………………… 64

ÚVOD

Problémy sociálno-ekonomických transformácií prebiehajúcich v ruskej spoločnosti umožnili pochopiť a zhodnotiť úlohy, ktorým čelia zamestnanci personálnych oddelení podnikov. Bez ľudí neexistuje organizácia. Bez správnych ľudí nemôže žiadna organizácia dosiahnuť svoje ciele a prežiť. Niet pochýb o tom, že personálny manažment je jedným z najdôležitejších aspektov teórie a praxe manažmentu. Personálom rozumieme súhrn všetkých ľudských zdrojov, ktorými organizácia disponuje. Ide o zamestnancov organizácie, partnerov, odborníkov podieľajúcich sa na realizácii určitých projektov, vykonávaní výskumu atď.

Každá organizácia je vytvorená na dosiahnutie určitých cieľov a potrieb riadenia a dosiahnutie jej cieľov závisí od toho, ako efektívne je riadená. Líder musí nájsť správne metódy na vytvorenie spojenia medzi cieľmi organizácie a ľuďmi, ktorí ich vykonávajú. Na začiatku roku 2001 bolo v Rusku zaregistrovaných asi 1 milión malých podnikov. Tie. V krajine je približne 1 milión ľudí, ktorí prevádzkujú malé a stredné podniky. Väčšina z nich nebola špeciálne vyškolená v oblasti personálneho manažmentu. V tom všetkom a ešte oveľa viac vidí autor aktuálnosť témy práce a potrebu naštudovania tohto problému. Berúc do úvahy, že personálny manažment zahŕňa niekoľko etáp, ako napr.

1. Plánovanie pracovnej sily: Vypracovanie plánu na uspokojenie budúcich potrieb ľudských zdrojov.

2. Nábor: vytvorenie rezervy potenciálnych kandidátov na všetky pozície.

3. Výber: posúdenie kandidátov na pracovné miesta a výber najlepších z rezervy vytvorenej pri nábore.

4. Stanovenie platov a benefitov: Vypracovanie štruktúry platov a benefitov na prilákanie, nábor a udržanie zamestnancov.

5. Kariérové ​​poradenstvo a adaptácia: zavedenie najatých pracovníkov do organizácie a jej divízií, rozvoj chápania pracovníkov v tom, čo od neho organizácia očakáva a aký druh práce v nej dostáva zaslúžené hodnotenie.

6. Školenie: vývoj programov na výučbu pracovných zručností potrebných na efektívne vykonávanie práce.

7. Hodnotenie pracovnej činnosti: vypracovanie metód hodnotenia pracovnej činnosti a jej oznamovania zamestnancovi.

8. Povýšenie, degradácia, preloženie, prepustenie: vypracovanie metód presunu zamestnancov na pozície s väčšou alebo menšou zodpovednosťou, rozvoj ich odborných skúseností presunom na iné pozície alebo oblasti práce, ako aj postupy pri ukončení pracovnej zmluvy.

9. Školenie riadiacich pracovníkov, riadenie kariérneho postupu: rozvoj programov zameraných na rozvoj schopností a zvyšovanie výkonnosti riadiacich pracovníkov. (2,11,15)

Autor tejto diplomovej práce si dal za cieľ preskúmať a zhrnúť všetky tieto aspekty, rozdeliť ich do čiastkových etáp na základe potreby zohľadniť: a) formovanie personálu; b) rozvoj pracovných zdrojov; c) niektoré metódy na zlepšenie kvality pracovného života.

Počas výskumného procesu sa plánovalo postupne analyzovať a zovšeobecniť prax personálnych služieb podnikov v Petrohrade s využitím vedeckých, metodických a praktických materiálov. Na dosiahnutie cieľov štúdie sa autor pokúsil vyriešiť nasledujúce problémy:

Analýza a zovšeobecnenie situácie vo formovaní potenciálu ľudských zdrojov podniku;

Identifikácia a výskum problémov rozvoja pracovných zdrojov;

Zváženie otázok súvisiacich s formami a metódami zvyšovania kvality pracovného života.

Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, trinástich odsekov, záveru a zoznamu literatúry.

KAPITOLA 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA O ZOSTAVENÍ PERSONÁLU

1.1 Personálne plánovanie

Personálne plánovanie je definované ako „proces zabezpečenia toho, aby organizácia mala správny počet kvalifikovaných zamestnancov prijatých na správne pozície v správnom čase“. Podľa inej definície je personálne plánovanie „systém na výber kvalifikovaných pracovníkov, využívajúci dva typy zdrojov – interné a externé, s cieľom uspokojiť potreby organizácie na požadovaný počet špecialistov v konkrétnom časovom rámci“. Domáci špecialisti v oblasti personálneho plánovania používajú nasledujúcu formuláciu: „Personálne plánovanie je riadená činnosť organizácie na školenie personálu, zabezpečenie proporcionálneho a dynamického rozvoja personálu, výpočet jeho odborne kvalifikovanej štruktúry, určenie všeobecných a doplnkových potrieb a kontrola jeho použiť.”

Pri definovaní cieľov svojej organizácie musí manažment určiť aj zdroje potrebné na ich dosiahnutie. Potreba financií, vybavenia a materiálu je celkom zrejmá. Len máloktorému manažérovi tieto body pri plánovaní uniknú. Potreba ľudí sa tiež zdá byť celkom zrejmá. Bohužiaľ, plánovanie ľudských zdrojov sa často nerobí správne alebo sa mu nevenuje taká pozornosť, akú by si zaslúžila.

Proces personálneho plánovania zahŕňa tri fázy (tabuľka 1.1.1):

1. Posúdenie dostupných zdrojov.

2. Posúdenie budúcich potrieb.

3. Vypracovanie programu na uspokojenie budúcich potrieb.

Je logické začať plánovať pracovné zdroje v existujúcej organizácii s hodnotením ich dostupnosti. Manažment musí určiť, koľko ľudí je zapojených do každej činnosti potrebnej na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Okrem toho musí manažment hodnotiť kvalitu práce svojich zamestnancov.

Tabuľka 1.1.1 Personálne plánovanie.

Ďalšou fázou plánovania je predpovedanie počtu zamestnancov potrebných na dosiahnutie krátkodobých a dlhodobých cieľov. Prirodzene, keď dôjde k veľkým organizačným zmenám, ako je napríklad vytvorenie nového závodu, odhad budúcich pracovných požiadaviek je zložitou a dôležitou úlohou. V týchto prípadoch je potrebné posúdiť vonkajší trh práce a určiť na ňom dostupnú pracovnú silu. Po identifikovaní svojich budúcich potrieb musí manažment vypracovať program na ich splnenie. Potreby sú cieľom, program je prostriedkom na jeho dosiahnutie. Program musí obsahovať špecifický harmonogram a činnosti na prilákanie, nábor, školenie a podporu zamestnancov potrebných na dosiahnutie cieľov organizácie. Pre prijatie vhodných pracovníkov je potrebné detailne vedieť, aké úlohy budú pri práci vykonávať a aké sú osobnostné a sociálne charakteristiky týchto zamestnaní. Tieto znalosti sa získavajú prostredníctvom analýzy obsahu práce, ktorá je základným kameňom riadenia ľudských zdrojov. Bez neho je ťažké implementovať všetky ostatné ovládacie funkcie. Komplexné hodnotenie všetkých špecialít poskytuje dobrý základ pre budúce rozhodnutia o nábore, výbere, plate, hodnotení výkonu a povýšení.

Existuje niekoľko metód na analýzu obsahu práce. Jedným z nich je pozorovať pracovníka a formálne definovať a zaznamenávať všetky úlohy a úkony, ktoré vykonáva. Ďalšia metóda zahŕňa zhromažďovanie takýchto informácií prostredníctvom rozhovoru so zamestnancom alebo jeho priamym nadriadeným. Táto metóda môže byť menej presná v dôsledku skreslení spôsobených vnímaním osoby alebo anketára. Tretí spôsob spočíva v požiadaní zamestnanca, aby vyplnil dotazník alebo poskytol popis svojej práce a jej požiadaviek. Informácie získané analýzou pracovnej náplne sú základom pre väčšinu následných plánovacích a náborových aktivít. Na jej základe vzniká úradníkinštrukcie, čo je zoznam základných povinností, požadovaných vedomostí a zručností, ako aj práv zamestnancov.