Aký je rozdiel medzi mzdami za prácu za prácu a mzdami podľa času? Výhody a nevýhody časovej mzdy

Ako viete, mzdy sú neoddeliteľnou súčasťou pracovného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Vždy vyvstala otázka, ako čo najefektívnejšie zaplatiť za prácu. Existujú dva základné typy časového rozlíšenia mzdy: časové a kusové. Každý z nich má svoje pre a proti. V našej krajine sú však najčastejšie mzdy podľa času, takže musíte vedieť o všetkých nuansách a aspektoch jej výpočtu.

V akých prípadoch sa používa?

Tento typ platby sa používa, keď nie je možné určiť množstvo práce vykonanej zamestnancom. Časová mzda je odmena za skutočne odpracované hodiny vo vykazovanom období. Okrem času je v tomto smere rozhodujúca kvalifikácia zamestnanca a jeho pracovné podmienky.

Časové rozlíšenie pre bežných pracovníkov je založené na tarifnej sadzbe a pre manažérov sa realizuje vo forme oficiálneho platu. Kalkulácia časová platba práca sa vykonáva na základe pracovného výkazu. Zobrazuje dni a hodiny odpracované konkrétnym zamestnancom s prihliadnutím na tie, ktoré vynechal. Tento systém je v tejto forme pomerne zriedkavý; O tom si povieme nižšie.

Legislatívny rámec

Podľa predpisov našej krajiny sa mzda musí skladať z viacerých zložiek. Ide o určitú mzdu, prémiu, prémiu za kvalifikáciu, príplatok za odpracovanú dobu, ako aj ďalšie platby ustanovené zákonom. V Zákonníku práce, a to v ust. 133 hovorí, že osoba, ktorá odpracovala mesačný štandard času a vyrovnala sa s objemom práce, má právo na mzdu, ktorej výška nemôže byť nižšia ako minimálna.

Za zmienku stojí, že životné náklady a ďalšie limity stanovuje štát na celom území. Hranica sa však môže v konkrétnych regiónoch líšiť.

Systém časovej mzdy umožňuje dodržiavanie určitých dokumentov. Patria sem všeobecná pracovná zmluva, akty, ktoré sa uplatňujú v konkrétnej organizácii, ako aj dohoda s odborovou organizáciou. Tento orgán chráni záujmy zamestnanca a dohliada na vykonávanie jeho práv.

Klasifikácia

Ako už bolo uvedené, časová forma odmeňovania vo svojej čistej forme je mimoriadne zriedkavá. Vo väčšine prípadov sa používajú jej odrody, ktoré upravuje Zákonník práce našej krajiny.

Rozlišujú sa tieto typy tohto spôsobu výpočtu miezd:

• jednoduchý;
• prémiový čas;
• plat podľa času;
• práca na základe času;
• časovo normatívne.

Každý z nich má určité vlastnosti. Ak chcete lepšie pochopiť, ako sa počítajú mzdy, mali by ste zvážiť všetky typy samostatne.

Jednoduché

V tomto prípade názov hovorí sám za seba. Táto forma mzdy sa líši takto:

• platba sa uskutočňuje v súlade s tarifnou sadzbou;
• na výpočet konkrétnych zárobkov možno ako časové obdobie použiť mesiace, dni a dokonca hodiny;
• vzorec na určenie konečnej mzdy:

Zp = Vf x Tf, kde:

Mzda - odmena (celková);

Vf - čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval;

Tf - tarifná sadzba.

Tento vzorec sa v praxi veľmi často používa, pretože je jednoduchý a celkom účinný. Zoberme si výpočet jednoduchých časových miezd za konkrétny príklad. Zamestnanec bol stanovený na 200 rubľov za hodinu. Ku koncu mesiaca odpracoval 100 hodín. Pomocou jednoduchých matematických výpočtov dostaneme výsledok: Plat = 200 * 100 = 20 000 rubľov.

Prémiové časové mzdy

Tento formulár je už pokročilejší ako predchádzajúci. Tu sa pri výpočte zohľadňuje nielen tarifná sadzba a skutočne odpracovaný čas, ale aj kvalita vykonanej práce. V prípade dobre vykonanej práce je zamestnancovi priznaný bonus. Pridáva sa do jednoduchého mzdového vzorca.

Inými slovami, výsledná mzda sa skladá zo mzdy a prémiovej časti. Ten závisí výlučne od samotného zamestnanca, množstva a kvality vykonaných úloh. Stojí za zmienku, že časové bonusové mzdy sú pomerne efektívne, pretože dodatočná peňažná odmena motivuje zamestnanca pracovať efektívne a rýchlo.

Plat plat

Tento systém má niekoľko funkcií, vrátane:

• Mesačný plat je fixný.
• Na získanie peňazí musí zamestnanec odpracovať počet hodín uvedený v pracovnej zmluve.
• Celková suma nezávisí od počtu odpracovaných dní. Systém je nasledovný: splnený objem - prijatá mzda, aj keď prekročil štandardný pracovný čas.
• Plat sa môže zmeniť, ak pôjdete na nemocenskú dovolenku alebo budete potrebovať dovolenku. Dôvodom zmeny môže byť aj absencia bez vážneho dôvodu. Malo by byť zrejmé, že platba sa uskutoční na základe platu a nie na základe tarifnej sadzby.

Tento typ časovej mzdy je pomerne zriedkavý kvôli nízkej úrovni efektívnosti. Niekedy však v závislosti od špecifík práce možno vidieť plat v podniku.

Úloha založená na čase

V praxi sa takýto systém často nazýva zmiešaný. Nasledujúce nuansy tohto typu časovej platby sú zvýraznené:

• Používa sa vo väčšine prípadov obchodné podniky. Ťažko nájsť viac efektívna metóda platba za priamy predaj.
• Tento systém je tiež ideálny pre tie organizácie, ktoré používajú rozvrh práce na zmeny. Napríklad počas dňa platba závisí od dokončeného objemu a v noci je príplatok za prácu nadčas.
• Výpočet sa robí tak, že k základnej mzde sa pripočíta určité percento z množstva predaných výrobkov.

V súčasnosti je veľmi populárny mzdový systém za kus. Aktívne sa používa najmä v podnikoch, ktorých špecifickým zameraním je predaj. Tento systém zároveň motivuje zamestnancov k vyššiemu zisku a prináša podniku úžitok z predaných produktov.

Hodinová platba

Táto forma odmeňovania je tiež široko používaná. Jeho podstata spočíva v tom, že okrem určitej sumy na hodinu dostane zamestnanec ďalšie peniaze za splnenie plánu. Keď už hovoríme o motivácii, možno poznamenať, že v tomto systéme sa jej venuje veľká pozornosť.

Mzda za prácu na čas, ako sme zistili, závisí od mnohých faktorov. Na prvom mieste je tu definícia typu časového rozlíšenia a na základe toho sa vykonáva výpočet. Zamestnávateľ musí dôkladne analyzovať a rozhodnúť, ktorá forma odmeňovania je v konkrétnej situácii najvhodnejšia. Treba mať na pamäti, že zamestnanec je predovšetkým človek, a preto by mzdy nemali byť príliš nízke. Na druhej strane sa zamestnávateľ musí chrániť pred platbami len za prítomnosť zamestnanca na pracovisku.

Za niektoré akcie, príspevky na rozvoj podniku je potrebné zaplatiť. Preto by ste si túto problematiku mali poriadne naštudovať a potom sa rozhodnúť pre vhodnejšiu formu výplaty.

Efektívne využitie časovej mzdy

Samozrejme, každý zamestnávateľ je v inej situácii a musí si vybrať platobný systém individuálne. Avšak v všeobecný pohľad Existuje niekoľko momentov, kedy bude časová forma najúčinnejšia:

• zvýšenie motivácie zamestnancov;
• ustanovenie pracovnej disciplíny v organizácii;
• povzbudenie k zvyšovaniu kvalifikácie;
• v prípade technických prác na výrobné účely;
• ak organizácia používa dopravný typ výroby;
• keď na prvom mieste nie je množstvo vyrobeného tovaru, ale jeho kvalita.

V konkrétnych situáciách sa musíte na efektívnosť pozrieť a vyhodnotiť ju individuálne. V jednom podniku sa táto forma miezd dobre zakorení, ale v inom naruší systém. Existuje mnoho príkladov časovej mzdy. Vezmite všetky obchodné organizácie zapojené do predaja produktov. Takmer vo všetkých prípadoch mzdy závisia od toho, koľko tovaru sa predalo. To vám umožňuje stimulovať zamestnancov a vytvárať zisk pre spoločnosť.

Odraz v pracovnej zmluve

V praxi sa tejto dohode nevenuje náležitá pozornosť. Zamestnanec musí vedieť, že v pracovnej zmluve sú uvedené všetky práva a povinnosti zmluvných strán. Mali by sa starostlivo preštudovať, aby sa predišlo nepríjemným situáciám.

Povinnou súčasťou tejto dohody je mzdová doložka. Ak zamestnávateľ zvolil časový mzdový systém, potom tarifná sadzba alebo plat musia byť uvedené vo forme určitej sumy alebo koeficientu. Súčasťou pracovnej zmluvy sú aj všetky požadované náhrady a príplatky.

Bonusová časť je často uvedená v interných regulačných dokumentoch, kde sú predpísané špecifické podmienky na získanie peňažnej kompenzácie. Časový systém sa najlepšie používa na zaplatenie za prácu, ktorá je ťažké splniť normy. Tento formulár sa odporúča používať aj v odvetví služieb. A to v tých typoch činností, kde sa prekročenie plánu nevyžaduje.

Časový mzdový systém je najbežnejší a najefektívnejší. V súčasnosti sa používa vo väčšine vyspelých krajín sveta.

Výhody a nevýhody časovej formy

Pozrime sa na túto otázku podrobne. Najprv si definujme výhody pre zamestnávateľa. Medzi ne patria:

• zníženie finančných prostriedkov vynaložených na kontrolu kvality výrobkov;
• zníženie fluktuácie kvalifikovaného personálu, čo umožňuje ušetriť na školení;
• pracovníci sa snažia o spoluprácu, čo výrazne zvyšuje produktivitu práce;
• zamestnávateľ platí za skutočne odpracované hodiny.

Okrem toho sa niektoré výhody tohto systému objavujú aj pre zamestnancov:

• stabilný pravidelný príjem;
• čím vyššia je kvalifikácia, tým viac platia;
• pracovať v priateľskom kolektíve.

Napriek všetkým výhodám má časová platba aj nevýhody. Pre zamestnávateľa sú vyjadrené takto:

• je potrebné neustále monitorovať objem výroby;
• dodatočná personálna jednotka;
• zamestnanci dostávajú rovnakú mzdu, ale ich výkon sa môže výrazne líšiť.

Medzi nevýhody zamestnanca patrí:

• mzdy sú nižšie ako v systéme úkolovej práce;
• počet vyrobených výrobkov nemá vplyv na zvýšenie miezd.

Treba poznamenať, že systém založený na čase nie je vhodný pre každého. Aby sa to efektívne uplatnilo, musia sa analyzovať všetky faktory.

Registrácia prechodu na kusovú formu

Stojí za zmienku, že prácnosť a mzdy podľa času nie sú protiklady. Niekedy nastane situácia, keď potrebujete prejsť na iný spôsob výpočtu miezd. Aby ste to dosiahli, musíte splniť niekoľko požiadaviek:

• musí existovať dokument potvrdzujúci prevod;
• zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy sa vykonávajú po dohode s odborovou organizáciou;
• zmluva musí byť písomná a podpísaná oboma zmluvnými stranami;
• s uvedením dôvodu prechodu, napríklad reorganizácia, zmena technológie výroby alebo iné.

Stojí za zmienku, že mzdový systém založený na čase je veľmi bežný a pomerne efektívny. V tomto článku boli najrozsiahlejšie diskutované všetky aspekty a nuansy tohto spôsobu výpočtu miezd. Treba pripomenúť, že výber formy odmeňovania zostáva na zamestnávateľovi. Musí si všetko premyslieť, aby nevznikli nepríjemné následky.

Aby manažment spoločnosti fungoval efektívne, musí prijať vhodné opatrenia, aby povzbudil zamestnancov, aby sa zaujímali o svoju prácu. Pracovná motivácia je jednou z najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu.

Pracovná motivácia— súbor stimulačných síl pre rast produktívnej sily práce.

K týmto hybným silám patria nielen materiálne výhody, ale aj morálne, vyjadrené v spokojnosti s prácou, v prestíži práce, v napĺňaní vnútorných ľudských postojov a morálnych potrieb.

Hlavné formy stimulácie práce zamestnancov v podniku sú:

• materiálne stimuly, vrátane miezd, prémií, dodatočných miezd, zliav za služby, poskytovanie dodatočných práv, výhod a pod.;
• finančný trest zníženie, odňatie prémií, zníženie mzdy, pokuty, čiastočná, úplná alebo zvýšená náhrada škody spôsobenej podniku a pod.;
• morálne povzbudenie zamestnancom vyjadrením vďaky, udelením insígnií, povýšením na nové, prestížne pozície v práci, a to aj v neformálnych skupinách mimo práce (kruhy, kreatívne, verejné združenia), udelením dodatočných práv (voľný pracovný čas), zapojením sa do riadenia podniku atď. P.;
• morálny trest za opomenutia a nedostatky v práci udelením pokarhania, pokarhania, odňatia výhod a výhod, odvolaním z prestížnych funkcií, odňatím čestných titulov a krajným opatrením prepustenia z práce.

Mzdy sú hlavným zdrojom stimulov a príjmov pre zamestnancov podniku. Preto jeho veľkosť reguluje štát a manažéri podnikov.

mzda- ide o súčasť sociálneho produktu, ktorý sa pracovníkovi poskytuje v hotovosti podľa množstva a kvality vynaložených peňazí.

Základný plat- odmena za vykonanú prácu podľa stanovených pracovných noriem (tarifné sadzby, platy, kusové sadzby).

Dodatočný plat- odmeňovanie za prácu nad rámec stanovenej normy, za pracovný úspech a za osobitné pracovné podmienky (kompenzačné platby).

Organizácia odmeňovania

Organizáciou odmeňovania sa rozumie súbor opatrení zameraných na odmenou za prácu v závislosti od jeho množstva a kvality. Pri organizovaní práce sa nasledujúce činnosti týkajú prídel práce, tarifná úprava miezd, vývoj foriem a systémov odmeňovania a prémií pracovníkov. Prídelový systém práce je založený na stanovení určitých podielov v nákladoch práce potrebných na výrobu jednotky produktu alebo na vykonanie určitého množstva práce za určitých organizačných a technických podmienok. Hlavnou úlohou regulácie práce je vývoj a aplikácia progresívnych noriem a štandardov.

Hlavné prvky tarifnej regulácie miezd: tarifné sadzby, tarifné sadzobníky, tarifná a kvalifikačná referenčná kniha.

Tarifná sadzba- absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnej forme za jednotku pracovného času (existuje hodinová, denná, mesačná).

Tarifný poriadok- stupnica pozostávajúca z tarifných kategórií a tarifných koeficientov, ktoré umožňujú určiť mzdu ktoréhokoľvek zamestnanca. Rôzne priemyselné odvetvia majú rôzne mierky.

Tarifný a kvalifikačný sprievodca- regulačný dokument, v súlade s ktorým sa každá tarifná kategória uvádza s určitými kvalifikačnými požiadavkami, t. j. sú uvedené všetky hlavné druhy prác a profesií a potrebné znalosti na ich výkon.

Prvky mzdy

V súčasnosti sú hlavnými prvkami odmeňovania platové schémy a druhy miezd. Minimálna mzda (formulácia Ministerstva práce Ruskej federácie) je spoločenská norma a predstavuje dolnú hranicu nákladov na nekvalifikovanú prácu za mesiac.

Platy inžinierov a zamestnancov určený personálny stôl , teda na základe mzdového rozpisu a počtu zamestnancov v jednotlivých skupinách.

Mzdový fond študentov určený z počtu a výhod ktoré dostávajú. Mzdy robotníkov, kusových robotníkov a brigádnikov sa počítajú oddelene. Mzdy robotníkov určené na základe technickej normalizácie, t.j. na základe vypracovania noriem pre pracovný čas strávený na jednotku produkcie. Normy mzdových nákladov zahŕňajú časové normy, výrobné normy a normy služieb. Rýchlosť výroby je úlohou pre kusového robotníka, aby za určitých podmienok vyrobil produkty požadovanej kvality za jednotku času. Štandardný čas je časový úsek pracovného času (hodiny, dni), počas ktorého musí pracovník vyrobiť určité množstvo produktu. Sadzba údržby určuje počet strojov, ktoré musí daný pracovník (alebo niekoľko) obsluhovať počas zmeny.

V moderných podmienkach Pracovné vzťahy vo firmách sú postavené na základe pracovných zmlúv.

Pracovné zmluvy majú formu:

• Pracovná dohoda— právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi; leží na úrovni Ruská federácia, subjekt Ruskej federácie, územia, priemyslu a profesie. Dohoda o pracovnej činnosti vzniká medzi zhotoviteľom a objednávateľom, zamestnancom a zamestnávateľom.
• Kolektívna zmluva— právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom; ustanovuje práva a povinnosti zmluvných strán v danej oblasti sociálne a pracovné vzťahy na podnikovej úrovni.

Reálna mzda- počet tovarov a služieb, ktoré je možné zakúpiť za nominálnu mzdu.

Reálna mzda = (nominálna mzda) / ()

Štúdium dynamiky miezd sa vykonáva pomocou indexov.

Individuálny mzdový index možno určiť podľa vzorca:

Mzda môže byť vyplatená za odpracovaný aj neodpracovaný čas.

Stanoviť výšku odmeny s prihliadnutím na jej náročnosť a pracovné podmienky rôzne kategórie pracovníkov veľký význam má tarifný systém.

Tarifný systém- ide o súbor noriem vrátane tarifných a kvalifikačných referenčných kníh, colných sadzieb a oficiálnych platov.

Tarifný a kvalifikačný zoznam obsahuje podrobné charakteristiky hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu dodávateľa.

Tarifná sadzba- je to výška platby za prácu určitej zložitosti vyrobenú za jednotku času.

Existujú dva hlavné systémy odmeňovania: odmeňovanie za prácu a odmeňovanie podľa času.

Kusová forma odmeňovania

Kusový mzdový systém vyrábané za kusové ceny v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (práca, služby). Delí sa na:

1. Priama kusová práca(zárobok zamestnanca je stanovený vopred stanovenou sadzbou pre každý typ vyrobenej služby alebo produktu);

Príklad: hodinová sadzba pracovník 30 rub. Štandardná doba výroby jednotky produktu je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rubľov. (30 * 2). Robotník vyrobil 50 dielov.

• Výpočet: 60 rub. * 50 dielov = 3 000 rub.;

2. Kusovo progresívne(výkon pracovníkov v rámci normy sa platí podľa stanovených sadzieb, nad rámec normy sa platí pri zvýšených kusových sadzbách).

Príklad: cena za jednotku výroby pri sadzbe 100 jednotiek je 40 rubľov. Nad 100 kusov sa cena zvyšuje o 10%. V skutočnosti robotník vyrobil 120 kusov.

• Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 rub.;

3. Kusový bonus(plat sa skladá zo zárobku v základných sadzbách a odmien za splnenie podmienok a stanovených bonusových ukazovateľov).

Príklad: cena za jednotku výroby je 50 rubľov. Podľa bonusových predpisov spoločnosti sa pri absencii závad vypláca odmena vo výške 10 % zo zárobku. V skutočnosti robotník vyrobil 80 kusov.

• Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubľov;

4. Nepriama kusová práca(zárobky závisia od výsledkov práce pracovníkov).

Príklad: mzdy zamestnancov sú stanovené na 15 % miezd nahromadených tímu. Zárobok posádky bol vo výške
15 000 rubľov.

• Výpočet: 15 000 * 15% = 2 250 rubľov;

5. Chord(výška úhrady je stanovená za celý rozsah prác).

Časová forma odmeňovania

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej sa mzda zamestnancom vypočítava podľa ustanoveného tarifného rozvrhu alebo platu za skutočne odpracovaný čas.

Za časové mzdy Zárobok za pracovný čas sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej sadzby počtom odpracovaných hodín alebo dní.

Mzdový systém s časovým bonusom má dve formy:

1. Jednoduché na základe času(hodinová sadzba sa vynásobí počtom odpracovaných hodín).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V decembri 22 pracovné dni pracoval 20 dní.

• Výpočet: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubľov;

2. Časový bonus(z mesačnej alebo štvrťročnej mzdy je ustanovené percentuálne zvýšenie).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačnej odmeny vo výške 25 % mzdy.

• Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov sa vykonáva na základe oficiálnych miezd stanovených správou organizácie v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca.

Okrem systémov odmeňovania je možné stanoviť odmeňovanie zamestnancov organizácií na základe výsledkov vykonanej práce. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na pracovné výsledky zamestnanca a dĺžku jeho nepretržitej pracovnej praxe v organizácii.

Vedenie podniku môže vykonať dodatočné platby v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok v súlade s platnou legislatívou.

Za nočný čas sa považuje čas od 22:00 do 6:00. Každú hodinu sa zaznamenáva do časového rozvrhu nočná práca, sa platí zvýšenou sadzbou.

V noci nesmú pracovať: mladiství do 18 rokov, tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, invalidi.

Odmena za prácu v noci sa vypláca vo výške 20 % tarifnej sadzby pracovníka na čas a kusového pracovníka av prípade viaczmennej práce vo výške 40 %.

Za prácu nadčas sa považuje práca nad rámec ustanoveného pracovného dňa. Práca nadčas je zdokumentovaná v pracovných príkazoch alebo tabuľkách. Nadčasy nesmú presiahnuť štyri hodiny v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch alebo 120 hodín ročne.

Za prácu nadčas sa platí prvé dve hodiny najmenej jedenapolnásobkom sadzby a za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby. Náhrada za prácu nadčas s voľnom nie je povolená.

Cez sviatky sú povolené práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok.

V prípade súbehu víkendu a sviatku sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. Na žiadosť zamestnanca pracujúceho vo sviatok mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja.

Práca vo sviatok je platená najmenej dvakrát toľko:

• pre kusových robotníkov - nie menej ako dvojnásobné kusové sadzby;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná hodinovou alebo dennou sadzbou – najmenej dvojnásobkom hodinovej alebo dennej sadzby;
• pre zamestnancov, ktorí dostávajú mesačnú mzdu – nie menej ako jednu hodinovú alebo dennú sadzbu navyše k mzde.

Výšku dodatočných platieb za kombinovanie profesií v tej istej organizácii alebo za vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca určuje správa organizácie.

Pri výkone práce rôznej kvalifikácie je práca brigádnikov, ako aj zamestnancov platená za prácu vyššej kvalifikácie. Práca kusových robotníkov sa odvíja od cien vykonaných prác.

Pri preradení zamestnanca na prácu s nižším platom si ponechá predchádzajúci priemerný zárobok dva týždne odo dňa preradenia.

V prípadoch, keď v dôsledku premiestnenia zamestnanca dôjde k zníženiu zárobku z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, sa do dvoch mesiacov odo dňa preradenia vyplatí doplatok k predchádzajúcej priemernej mzde.

Prestoje sa dokumentujú na liste prestojov, kde sú uvedené: prestoje, dôvody a vinníci.

Prestoje z viny zamestnanca sa neplatia a nie z viny zamestnanca - vo výške 2/3 tarifnej sadzby ustanovenej pre kategóriu zamestnanca.

Je možné využiť prestoje, t.j. pracovníci počas tohto času dostanú novú úlohu alebo sú priradení k inej úlohe. Práca sa dokumentuje vystavením pracovných príkazov a na liste prestojov je uvedené číslo pracovného príkazu a odpracovaný čas.

Existujú manželstvá: opraviteľné a nenapraviteľné, ako aj manželstvá z viny zamestnanca a z viny organizácie.

Závady nezavinené zamestnancom sa uhrádzajú vo výške 2/3 tarifnej sadzby brigádnika zodpovedajúcej kategórie za čas, ktorý by sa mal podľa normy venovať tejto práci.

Manželstvo je formalizované listinou. Ak pracovník urobil chybu a sám ju opravil, akt sa nevyhotovuje. Po odstránení závady je ostatným pracovníkom vystavený príkaz na kusovú prácu s poznámkou o odstránení závady.

Mzda za neodpracované hodiny

Platba za neodpracovaný čas zahŕňa: platbu za ročnú dovolenku, hlavnú a dodatočnú, platbu za školskú dovolenku, platbu náhrady za dovolenku pri prepustení, vyplatenie odstupného pri prepustení, platbu za prestoje, ktoré nie sú spôsobené zavinením zamestnanca, platbu za čas nútená absencia, úhrada preferenčných hodín pre dojčiace matky.

Postup pri udeľovaní a vyplácaní riadnej a dodatočnej dovolenky

Ročná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom v trvaní najmenej 24 pracovných dní za šesť dní pracovný týždeň alebo aspoň 28 kalendárne dni. V prvom roku práce zamestnanca v podniku mu môže byť poskytnutá dovolenka najskôr 6 mesiacov po nástupe do práce.

Dočasní a sezónni pracovníci majú právo na platenú dovolenku vo všeobecnosti. Ale ak brigádnici odpracovali na pracovnú zmluvu do 4 mesiacov a sezónni robotníci odpracovali do 6 mesiacov, potom nemajú nárok na dovolenku. Domáci pracovníci dostávajú voľno na všeobecnom základe.

Zamestnancom, ktorí sú neprítomní bez riadneho dôvodu, sa platené voľno kráti o počet dní neprítomnosti.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo na predĺženú dovolenku. Medzi tieto kategórie patria: mladší pracovníci
18 rokov, zamestnanci vzdelávacích inštitúcií, detských inštitúcií, výskumných inštitúcií, iné kategórie pracovníkov, ktorých dĺžka dovolenky je stanovená v súlade s legislatívnymi aktmi.

Dodatočná ročná dovolenka sa poskytuje: zamestnancom s nepravidelným pracovným časom, zamestnancom Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí, zamestnancom pracujúcim v nebezpečných pracovných podmienkach.

Ak zamestnanec ochorie počas čerpania riadnej dovolenky, dovolenka sa predlžuje o dni choroby.

Ak zamestnanec počas čerpania dodatočnej dovolenky ochorie, dovolenka sa nepredlžuje a neprevádza sa na ďalšie obdobie.

Keď nastane materská dovolenka počas nasledujúcej dovolenky, táto sa preruší a poskytne sa kedykoľvek inokedy na žiadosť zamestnankyne.

Ak zamestnanec skončí pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal dovolenku, suma za neodpracované dni dovolenky sa mu zrazí.

Zrážky za dni práceneschopnej dovolenky sa nevykonávajú v týchto prípadoch: ak pri prepustení zamestnancovi nepatria žiadne platby, zamestnanec je povolaný na vojenskú službu, znižuje sa stav zamestnancov organizácie, ako aj v prípade likvidácie, odchodu do dôchodku, zaradenie na štúdium, absencia v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity, nezlučiteľnosti zamestnanca s vykonávanou pozíciou.

Príklad: výpočet na ďalšiu dovolenku, keď sú plne odpracované všetky mesiace zúčtovacieho obdobia.

Zamestnanec odchádza v máji na dovolenku. Platby za dovolenku sa vyplácajú na základe troch predchádzajúcich mesiacov: február, marec, apríl.

• Mesačný plat - 1800 rubľov.
• Priemerný počet dní v mesiaci je 29,6.
• Priemerný denný zárobok je:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Výška dovolenky bude:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubľov.

Skutočne časovo rozlíšené sumy riadnej a dodatočnej dovolenky, náhrady za vyčerpanú dovolenku sú zahrnuté do výrobných a distribučných nákladov.

Organizácie môžu vytvárať rezervu na čerpanie dovoleniek, ktorá sa účtuje na účte 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri tvorbe rezervy sa účtuje: na ťarchu účtu 20 „Hlavná výroba“ a v prospech účtu 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Kedy zamestnanci skutočne idú na dovolenku: debetný účet 96 a kreditný účet 70 „Výpočty miezd“. Percento odvodov do rezervy sa určí ako pomer sumy potrebnej na úhradu dovoleniek v nasledujúcom roku k celkovému mzdovému fondu na nasledujúci rok.

Príklad: ročná mzda organizácie - 90 000 000 rubľov, suma za dovolenku - 6 300 000 rubľov, percento mesačných príspevkov do rezervy na dovolenku - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Mesačné príspevky do rezervy na mzdy sa vypočítajú podľa vzorca: 3P + Fond sociálneho poistenia + dôchodkový fond + fond povinného zdravotného poistenia: 100 % * Pr,

• kde ZP je skutočná mzda naakumulovaná za vykazované obdobie;
• FSS - príspevky do Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;
• PF - príspevky do dôchodkového fondu Ruskej federácie;
• MHIF - príspevky do Fondu povinného zdravotného poistenia Ruskej federácie;
• Pr - percento mesačných zrážok.

Výpočet dávok dočasnej invalidity

Podkladom na výplatu dávok je potvrdenie o práceneschopnosti vydané zdravotníckym zariadením. Dočasné dávky v invalidite sa vydávajú od prvého dňa výplaty práceneschopnosti. V prípade domáceho úrazu sa dávky vyplácajú od šiesteho dňa práceneschopnosti. Ak sú výsledkom zranenia prírodná katastrofa, dávka sa vydáva na celú dobu práceneschopnosti.

Dávky pri dočasnej invalidite v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania sa vyplácajú vo výške plného zárobku av ostatných prípadoch - v závislosti od dĺžky nepretržitej praxe vrátane maloletých nezaopatrených detí. Takže za menej ako 5 rokov praxe - 45% skutočnej mzdy, od 5 do 8 rokov - 65% a nad 8 rokov - 85%.

Výška vyplácaných dávok dočasnej invalidity sa vypočítava na základe priemerného zárobku. Na výpočet priemerného zárobku je potrebné spočítať sumy, ktoré zamestnancovi vznikli za predchádzajúcich 12 mesiacov, a výsledok vydeliť počtom dní odpracovaných počas tohto obdobia. Tento postup je stanovený v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec počas zúčtovacieho obdobia nedostával mzdu alebo vôbec nepracoval, priemerný zárobok sa vypočíta na základe platieb za predchádzajúce obdobie, ktoré sa rovná zúčtovaciemu obdobiu. Ak zamestnanec ešte nepracoval v podniku 12 mesiacov, mali by sa brať do úvahy len tie mesiace, v ktorých už pracoval.

Príspevok pre ženy registrovaný v zdravotníckych zariadeniach v skoré termíny tehotenstva.

Na vyplácanie dávok sa ženám vydáva osvedčenie z prenatálnej kliniky potvrdzujúce registráciu. Dávka sa vypláca súčasne s materskou dávkou. Pri likvidácii organizácie sa z prostriedkov Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie vypláca jednorazová dávka vo výške minimálnej mesačnej mzdy. Výplata dávok sa uskutočňuje z fondov sociálneho poistenia.

Ahoj! V tomto článku si povieme, čo sú mzdy za časové mzdy.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je to časová mzda?
2. Na aké typy sa delí?
3. Ako sa líši časová mzda od mzdovej mzdy za kus?

Čo je to časová mzda?

Každý podnik má svoju špecifickú formu odmeňovania. Je to spôsobené špecifikami výroby. Napríklad v jednej spoločnosti sú zamestnanci platení za množstvo výrobkov, ktoré vyrábajú, av inej za skutočne odpracovaný čas.

Sám manažér si určuje, aký bude mať vo výrobe plat. Ale napriek tomu je táto otázka koordinovaná s odborovou organizáciou.
Každý zamestnanec, ktorý sa zamestná, sa môže vopred informovať o svojej mzde. Druh a forma mesačných platieb je predpísaná v.

V Ruskej federácii má len 30 % podnikov mzdy na základe času, hoci napríklad v USA toto číslo prekročilo 70 %. Teraz poďme dešifrovať samotný koncept.

Časové mzdy – Ide o typ mzdy, kde výška platieb zamestnanca priamo závisí od skutočne odpracovaných hodín, dní alebo mesiacov. Toto zohľadňuje špeciálne pracovné podmienky a kvalifikáciu špecialistov.

Zjednodušene povedané, o časovú formu odmeňovania ide vtedy, keď sa mzda vypláca nie za množstvo (objem) vykonanej práce, ale za čas jej vykonania. To znamená, že hodiny práce, ktoré boli vynaložené na dokončenie konkrétnej úlohy, sú platené.

Platy sa vypočítavajú na základe vyplneného výkazu pracovnej doby. Tam štandardný správca uvádza, koľko hodín alebo dní zamestnanec odpracoval.

Kde sa najčastejšie využívajú časové mzdy?

Časové mzdy sa vyplácajú v odvetviach, kde sa cení skôr kvalita práce ako kvantita. Práve tento typ platu povzbudzuje zamestnancov, aby sa neustále zlepšovali a zvyšovali úroveň svojich zručností.
Mzdy na základe času sa používajú v týchto prípadoch:

• Ak sú činnosti zamestnanca regulované určitým rytmom alebo pracuje na montážnych linkách;
• Ak práca zahŕňa údržbu a opravu zariadenia;
• Ak je kvalitatívny ukazovateľ práce hodnotený vyššie ako kvantitatívny;
• Keď nie je možné určiť kvantitatívny ukazovateľ práce, alebo je tento postup náročný alebo iracionálny;
• Ak výsledok práce zamestnanca nie je hlavným ukazovateľom jeho práce;
• Ak zamestnanec so všetkou svojou túžbou nemôže ovplyvniť zvýšenie objemu vyrobených výrobkov z dôvodu nízkej produktivity zariadenia.

Tento plat sa najčastejšie vypláca účtovníkom, zdravotníkom, učiteľom, právnikom, vládnym úradníkom, manažérom atď. Napríklad je veľmi ťažké a zbytočné vypočítať, ako dobre tento mesiac učiteľ pracoval a koľko informácií sa študenti dozvedeli.

Druh časovej mzdy

Existuje niekoľko druhov časových miezd.

Jednoduchá časová mzda– vyplácané zamestnancom, ktorých povinnosti zahŕňajú udržiavanie fungovania výroby. Zamestnanec žiadnym spôsobom neovplyvňuje konečný výsledok vyrobeného produktu alebo poskytnutej služby.
Za odpracovaný čas vo výrobe dostáva zamestnanec stálu mzdu. So žiadnymi doplatkami však počítať nemôže.

Platy je možné vypočítať podľa obdobia. Do úvahy sa môžu brať hodiny, dni alebo mesiace.

Príklad. Zamestnanec má tarifnú sadzbu 60 rubľov/hod., odpracoval 50 hodín, preto jeho plat bude 60 * 50 = 3000 rubľov.

Ak zamestnanec pracuje mesiac (odpracuje mesačný štandard hodín) a má stálu mzdu, tak jeho mzda bude zodpovedať výške jeho mzdy.

Výhodou jednoduchej časovej mzdy je jej stálosť, nevýhodou však chýbajúca motivácia zamestnanca (platu dostávajú všetci rovnakú bez ohľadu na pracovné výsledky). Jednoduchá časová mzda je veľmi zriedkavá.

Časovo podmienený bonusový plat- je to vtedy, keď zamestnanec okrem mzdy dostáva príplatky vo forme odmien za splnenie určitých podmienok. Napríklad absencia prerušenia práce nebola povolená núdzové situácie, prekročenie plánu, výroba produktov bez chýb, šetrenie surovín a energetických zdrojov atď.

Pri výpočte tohto typu odmeňovania sa berú do úvahy nielen kvalitatívne ukazovatele, ale aj kvantitatívne.

Podmienky vyplácania odmien a ich výška sú uvedené v pracovnej zmluve. Bonusy zahŕňajú tieto platby: 13. plat, príplatky za odpracovanú dobu, dovolenkové odmeny atď.

Vypočítané takto:

Základný plat + Bonus = Časovo podmienený bonusový plat

Základným platom sa rozumie mzda alebo tarifná sadzba vynásobená počtom skutočne odpracovaných hodín za mesiac.

Výška poistného – to je nejaké percento zo základného platu.

Príklad. Zamestnanec odpracoval štandardné hodiny a jeho plat je 10 000 rubľov. Za dobre vykonanú prácu má nárok na 10 % bonus. Robíme výpočty:

10 000 + 10 000 * 0,1 = 11 000 rubľov.

Pri bonusovej mzde na základe času má zamestnanec záujem o rýchle a efektívne splnenie úlohy. Ocenenia sú skvelým spôsobom, ako stimulovať a motivovať tím.

Časový bonus so špecifickou úlohou– v podnikoch, kde funguje táto forma mzdy, mesačné platby zamestnancom pozostávajú z odmeny za skutočne odpracované hodiny a príplatkov (vo forme odmien) za splnenie zadaných úloh.

Ide o typ časovej bonusovej mzdy. Pri tomto type odmeňovania môže manažér počítať so zaručeným výsledkom pri plnení úlohy, pretože od toho závisí výška mzdy zamestnanca. A to je hlavný motivátor pre rýchlu a kvalitnú prácu.

Kusový plat- niekedy sa nazýva zmiešaný, pretože kombinuje prácu na kus a časovou mzdu.

Túto mzdu dostávajú najčastejšie ľudia, ktorých činnosť súvisí so živnosťou. Predajcom sa napríklad okrem platby za to, že sú skutočne na pracovisku, pripisujú úroky z predaných produktov.

Táto podmienka zamestnancov zaujíma a snažia sa zvyšovať úroveň predaja.

Porovnávacie charakteristiky časových a kusových miezd

Každá forma platu má svoje pre a proti. Nedá sa jednoznačne povedať, ktorý je lepší a ktorý horší. Každá spoločnosť má svoj vlastný typ platu.

Napriek tomu poskytujeme porovnávací popis rôznych typov odmeňovania pracovníkov.

Kritériá hodnotenia	Formy odmeňovania
	Kusová mzda	Časový plat
Kde sa používa?	V podnikoch, kde sa vyrába akýkoľvek produkt, alebo kde sa oceňujú kvantitatívne ukazovatele	V sektore služieb, služieb, v prípade projektových zákaziek. Teda tam, kde sa cení kvalita odvedenej práce
Závislosť miezd od produktivity práce	Plat priamo závisí od objemu vykonanej práce. Čím vyššia je produktivita práce, tým viac zamestnanec zarobí	Neexistuje žiadna závislosť, alebo je nepriama. Zamestnanec poberá mzdu, ktorá mu patrí, aj keď pracuje na polovičný výkon (pokiaľ mu nie je poskytnutý príplatok)
Kto má prospech?	Výhodné pre zamestnávateľa, pretože platí len za vyrobený výrobok	Výhodné pre zamestnanca. Nemusí sa snažiť, pretože stále dostane svoj plat
Stabilita platu	Nestabilný. Ak zamestnanec chýba v práci (aj z dobrého dôvodu), mzdu za zameškané dni aj tak nedostane	Stabilné, t.j. zaručené
Dostupnosť motivácie	Súčasnosť. Pracovníci sa vždy snažia urobiť viac, aby dostali vyšší plat	Ak sa prémie neposkytnú, tak zamestnanec nemá motiváciu. Veď má zaručený plat
Kvalita vykonanej práce	Kvalita často chce byť najlepšia, pretože pracovníci sa snažia urobiť viac bez toho, aby premýšľali o kvalite vykonanej práce	Ak zamestnanec dostane odmenu za kvalitnú prácu, tak sa bude snažiť zo všetkých síl získať zvýšený plat. V súlade s tým bude kvalita vykonanej práce vysoká

Záver

V organizáciách, kde sa vysoko necení kvantita, ale kvalita vykonanej práce, sa používa časová forma mzdy.

Časová mzda sú peniaze, ktoré zamestnanec dostáva za odpracované hodiny. Je však zriedkavé nájsť osobu, ktorá dostáva „holú“ mzdu bez bonusov a príspevkov. Zamestnávatelia využívajú bonusy, aby povzbudili svojich zamestnancov, aby lepšie plnili svoje úlohy.

Momentálne takýto plat u nás nie je veľmi bežný. Ale to je zatiaľ všetko. Čoraz častejšie totiž podnikatelia uprednostňujú časovú mzdu.

Systém odmeňovania sa chápe ako spôsob výpočtu výšky odmeny, ktorá sa má vyplatiť zamestnancom v súlade s nákladmi na prácu, ktoré vynakladajú, a v niektorých prípadoch s ich výsledkami.

IN moderné chápanie formy a systémy odmeňovania možno definovať ako organizačné a ekonomické mechanizmy na koreláciu nákladov a výsledkov práce zamestnanca s výškou mzdy, ktorá mu patrí. Formy odmeňovania sú definované ako spôsoby vytvorenia závislosti mzdy zamestnanca od výsledkov jeho práce za určitý čas a systémy odmeňovania sú v podstate technológiou na realizáciu tejto závislosti.

Existujú dva hlavné systémy miezd pre pracovníkov, ktoré zodpovedajú dvom hlavným formám účtovania nákladov práce používaným v praxi - časovo A kusová práca, a dodatočný - prémiový, ktorý sa aplikuje pri dosiahnutí vopred stanovených ukazovateľov v kombinácii s ktorýmkoľvek hlavným. Výber systému odmeňovania závisí od charakteristík technologický postup, formy organizácie práce, požiadavky na kvalitu výrobkov alebo vykonávanej práce, stav regulácie práce a účtovanie nákladov práce.

V závislosti od množstva práce a času existujú dve hlavné formy odmeňovania: kusové a časovo založené.

O kusová platba Pracovný zárobok pracovníka závisí vo všeobecnosti od množstva skutočne vyrobených výrobkov a času stráveného ich výrobou. Vypočítava sa pomocou kusových sadzieb, výrobných noriem a časových noriem. Pri rozhodovaní o zavedení miezd za kusové práce je potrebné reálne posúdiť, či je možné stanoviť kvantitatívne ukazovatele výkonu (vykonanej práce) a ich účtovanie, zabezpečiť správnu pracovnú úroveň, zvýšiť výkon bez zmeny technologického postupu a kontrolovať kvalitu výrobkov. .

V závislosti od spôsobu organizácie práce (práce) môže byť mzda za kusové práce individuálna alebo kolektívna.

Individuálne Platba je možná pre pracovné miesta, kde práca každého pracovníka podlieha presnému účtovaniu. Odmena závisí od množstva vhodných produktov vyrobených zamestnancom a od kusovej sadzby za jednotku produktu. Ak pracovník vykonáva niekoľko rôznych druhov prác (operácií), každý druh práce je odmeňovaný podľa sadzieb, ktoré sú pre ne ustanovené.

O kolektívne kusová práca mzdy, odmeňovanie každého pracovníka závisí od výsledkov práce celého tímu (tímu, oddielu). Rozdelenie kolektívnych zárobkov medzi jednotlivých pracovníkov by nemalo byť rovnaké, je potrebné brať do úvahy osobný prínos každého z nich všeobecné výsledky tímová práca. Najčastejšie sa to robí pomocou miery participácie práce.

Kusové mzdy majú niekoľko druhov, ktoré sa navzájom líšia spôsobom výpočtu zárobku. Okrem priamej platby za kus je tu nepriama platba, progresívna platba za kus a platba na základe akordu.

Kusová sadzba– hodnota derivátu, ktorá je určená výpočtom. Na tento účel sa hodinová (denná) tarifná sadzba pre zodpovedajúcu kategóriu vykonávanej práce vydelí hodinovou (dennou) výrobnou sadzbou alebo sa vynásobí stanoveným časovým štandardom v hodinách alebo dňoch. Na určenie konečného zárobku sa kusová sadzba vynásobí počtom vyrobených výrobkov (vykonanej práce).

Kusové sadzby nezávisia od toho, kedy bola práca vykonaná: cez deň, v noci alebo nadčas.

Pri určovaní sadzieb za úkolovú prácu vychádzajú z tarifných sadzieb (platov) vykonávanej práce, a nie z tarifnej kategórie pridelenej zamestnancovi.

V závislosti od spôsobu výpočtu zárobku za úkolovú prácu existuje niekoľko foriem odmeňovania:

priama kusová práca keď sú pracovníci platení za počet jednotiek výrobkov, ktoré vyrábajú, a za vykonanú prácu, na základe pevných sadzieb za kus, stanovených s prihliadnutím na požadovanú kvalifikáciu;

kusová-progresívna, v ktorom sa platba za výrobu zvyšuje nad normu;

kusový bonus, kedy odmeňovanie zahŕňa bonusy za prekročenie výrobných štandardov, dosiahnutie určitých kvalitatívnych ukazovateľov: odovzdanie práce od prvej prezentácie, absencia vád, reklamácie, úspora materiálu. Mechanizmus jej výpočtu je nasledovný: správa podniku spolu s odborovým výborom vypracuje ceny za vyhotovenie každého druhu výrobku, ktoré sa premietnu do zákaziek na vykonanie kusovej práce. Suma časovo rozlíšených miezd sa získa vynásobením kusovej sadzby počtom vyrobených dielov a pripočítaním bonusu. Bonus sa udeľuje, ak zamestnanec prekročí normy alebo dosiahne iné ukazovatele, ktoré oprávňujú na jeho získanie (žiadne chyby a pod.). Výšku odmeny určuje správa po dohode s odborovým výborom ako percento z nahromadených miezd v kusových sadzbách;

nepriama kusová práca, ktorá slúži na odmeňovanie pomocných robotníkov (nastavovačov, montážnikov a pod.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú;

akord, kedy sa zisťuje celkový zárobok za odpracovanie určitých etáp práce alebo za celý rozsah vykonaných prác. Obmenou formy paušálnej sumy je vyplácanie práce zamestnancom, ktorí nie sú zamestnancami podniku a vykonávajú prácu na základe uzavretých občianskych zmlúv (napríklad na základe zmluvy).

Časový mzdový systém sa týka platenia nákladov na prácu za odpracovaný čas a používajú sa, keď nie je možné kvantifikovať výsledky pracovná činnosť pracovníkov, zamestnancov a manažérov.

Pri časovom mzdovom systéme závisí mzda od skutočne odpracovaného času a tarifnej sadzby zamestnanca, nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od zúčtovacej jednotky odpracovaného času sa uplatňujú tieto tarifné sadzby: hodinová, denná, mesačná.

O časovo odmeny, výška zárobku zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času a jeho tarifnej sadzby (platu). Pre robotníkov priemyselné podniky Najčastejšie sa stanovujú hodinové sadzby. Denné colné sadzby sa používajú v tých odvetviach, kde základom pre reguláciu práce sú normy zmenovej výroby (napríklad v uhoľnom priemysle). Pracovníci pracujúci na čas môžu byť platení priemernými ročnými mesačnými tarifnými sadzbami vypočítanými na základe hodinových sadzieb. Potrebu uplatnenia hodinovej alebo mesačnej tarifnej sadzby vypočítanej na hodinovom základe určuje podniková správa po dohode s príslušným odborovým orgánom na základe konkrétnych výrobných podmienok. Zavedenie mesačných tarifných sadzieb by malo úzko súvisieť s rozvojom mesačných štandardizovaných úloh.

V časovom mzdovom systéme existujú dve formy: jednoduchý časový a časový bonus.

S jednoduchými časovými mzdami Zárobok pracovníka sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej sadzby jeho triedy počtom hodín alebo dní, v ktorých pracuje. Pri zisťovaní zárobkov ostatných kategórií zamestnancov sa postupuje takto: ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, výplatou bude mzda, ktorá mu bola stanovená, ak však odpracoval neúplný počet pracovných dní v danom mesiaci, potom sa zárobok určí vydelením ustanovenej sadzby kalendárnym počtom zaplatených pracovných dní na náklady.

S bonusovými mzdami na základe času k výške zárobku v tarife sa pripočítava prémia, ktorá je stanovená v percentách tarifnej sadzby.

Mechanizmus výpočtu časovej prémiovej formy odmeňovania je nasledovný: správa podniku spolu s odborovým výborom vypracuje sadzobník, ktorý je pravidelne upravovaný z dôvodu inflácie. Táto mriežka označuje náklady na jednu hodinu práce pre zamestnanca každej konkrétnej kategórie. Čím vyššie hodnotenie, tým vyššia stávka. Sumu časovo rozlíšených miezd získame vynásobením hodinovej mzdovej sadzby počtom odpracovaných hodín a pripočítaním bonusu.

Priemerná mzda podniku sa vypočíta vydelením ročného mzdového fondu priemerným počtom miezd všetkých zamestnancov podniku.

Koeficienty sú schválené objednávkou generálny riaditeľ po dohode s účtovným oddelením a odborovým výborom. Výška príplatku sa určí ako percento zo sumy časovo rozlíšených miezd.

Mesačná mzda zamestnanca, ktorý počas tohto obdobia odpracoval štandardný pracovný čas a splnil pracovné štandardy, nemôže byť nižšia ako mzda stanovená federálnym zákonom minimálna veľkosť odmeňovanie (Zákonník práce Ruskej federácie, čl. 133). V niektorých prípadoch, aby sa vo väčšej miere zohľadnil podiel práce každého pracovníka na celkových výsledkoch práce, možno so súhlasom členov tímu použiť koeficienty účasti na práci (LPC). Čím vyšší je príspevok zamestnanca, tým vyšší je jeho CTU a tým aj jeho plat.

Na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov o plnenie plánov a zmluvných záväzkov, zvyšovanie efektivity výroby a kvality práce možno zaviesť systémy odmeňovania, odmeňovania podľa výsledkov práce za rok a ďalšie formy materiálnych stimulov.

Pod bonusy Ide o vyplácanie peňažných čiastok zamestnancom nad rámec ich základného zárobku s cieľom podporiť dosiahnutý pracovný úspech a stimulovať ich ďalšie zvyšovanie. Bonusy zároveň slúžia ako dôležitý prostriedok na vyjadrenie uznania a schválenia zásluh odmeny od spoločnosti, pracovnej sily a ako podnet na zlepšenie práce ostatných členov tímu.

Všeobecná koncepcia Bonusy pre zamestnancov sa zvyčajne delia na dva užšie pojmy: bonusy ako stimuly poskytované systémom odmeňovania a bonusy ako povzbudenie (ocenenia) pre významných zamestnancov mimo systémov odmeňovania.

Prémiový mzdový systém ide o vyplácanie odmien určitému okruhu ľudí na základe vopred stanovených špecifických ukazovateľov a bonusových podmienok. Okruh odmeňovaných osôb, ukazovatele a podmienky odmeňovania, výšky odmien (špecifické pre každú profesiu, pozíciu alebo ich maximálna výška) sú upravené v predpisoch o odmenách. Na základe takýchto ustanovení o prémii má zamestnanec pri splnení ukazovateľov a podmienok prémie právo požadovať vyplatenie prémie a organizácia má povinnosť sumu prémie vyplatiť.

Okrem systémov odmeňovania je možné stanoviť odmeňovanie zamestnancov podnikov a iných organizácií na základe výsledkov ročnej práce z fondu vytvoreného zo ziskov, ktoré organizácia dostane. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na pracovné výsledky zamestnanca a dĺžku jeho nepretržitej služby v organizácii. Neexistujú žiadne legislatívne akty upravujúce vyplácanie tejto odmeny. To znamená, že centralizovane sa ustanovili len základné počiatočné ustanovenia o postupe a podmienkach vyplácania odmien na základe výsledkov ročnej práce. Organizácie majú dostatok príležitostí na samostatné riešenie mnohých otázok súvisiacich s vyplácaním odmien, berúc do úvahy špecifiká výroby, pracovné podmienky a povahu personálu zamestnancov.

Stanovenie systému odmeňovania a foriem materiálnych stimulov, schvaľovanie ustanovení o príplatkoch a vyplácanie odmien na základe výsledkov práce za daný rok vykonáva správa organizácie po dohode s príslušným voleným odborovým orgánom.

Pre správny výpočet miezd pracovníkom je to veľmi dôležité berúc do úvahy odchýlky od bežných prevádzkových podmienok, ktoré vyžadujú dodatočné náklady pôrod.

Platba za nočnú prácu(od 22. do 6. hodiny). Za hodinu nočnej práce sa platí ustanovená zvýšená sadzba kolektívna zmluva organizáciu, ale nie menšiu ako veľkosť ustanovenú zákonom. Doba nočnej práce (zmena) sa skracuje o 1 hodinu.

Platba za nadčasové hodiny. Práca nadčas je povolená vo výnimočných prípadoch a na základe rozhodnutia odborového výboru organizácie. Za prácu nadčas sa platí prvé 2 hodiny najmenej jedenapolnásobkom sadzby a za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby za každú hodinu práce nadčas. Práca nadčas by nemala presiahnuť 4 hodiny pre každého zamestnanca počas 2 po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Náhrada za nadčasové hodiny s voľnom nie je povolená.

Tehotné ženy a ženy s deťmi do 3 rokov, pracovníci do 18 rokov a pracovníci iných zákonom ustanovených kategórií nesmú vykonávať prácu nadčas a prácu v noci.

Platba za prácu cez víkendy a sviatky. Práca cez víkendy a sviatky je zamestnancovi kompenzovaná poskytnutím ďalšieho dňa pracovného pokoja alebo po dohode strán v hotovosti. Za prácu cez víkendy a sviatky sa platí minimálne dvojnásobná suma.

Platba za ďalšie dovolenky. Zamestnanci majú právo na dovolenku po 11 mesiacoch nepretržitej práce v danom podniku. Zamestnancovi na dovolenke zostáva zachovaný jeho priemerný zárobok.

Platba za čas strávený vykonávaním štátnych a verejných povinností. Zamestnanci pri výkone štátnych a verejných povinností (účasť na súdnych pojednávaniach ako ľudový prísediaci, prokurátori, znalci alebo svedkovia, výkon volebného práva a pod.) dostávajú priemerný zárobok na svojom pracovisku.

Dočasné invalidné dávky vyplácať pracovníkov a zamestnancov na úkor odvodov na sociálne poistenie spôsobom ustanoveným v predpisoch o postupe pri poskytovaní štátnych dávok sociálne poistenie, schváleného uznesením Predsedníctva Celozväzovej ústrednej rady odborov z 12. novembra 1984 č. 13-6. Základom vyplácania dávok sú potvrdenia o pracovnej neschopnosti vydané zdravotníckymi zariadeniami. Výška dávok pri dočasnej invalidite závisí od dĺžky zamestnania zamestnanca a jeho priemerného zárobku:

s nepretržitou pracovnou praxou do 5 rokov – 60 % zárobku;

od 5 do 8 rokov – 80 % zo zárobku;

od 8 rokov a viac – 100 % zo zárobku.

Bez ohľadu na dĺžku služby sa dávky vydávajú vo výške 100 %:

v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania,

pracujúci zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny a iní zdravotne postihnutí ľudia rovní výhodám ako zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny, osoby, ktoré majú tri alebo viac nezaopatrených detí vo veku do 16 rokov (študenti do 18 rokov).

o tehotenstve a pôrode.

Okrem vyššie uvedených prípadov zostáva priemerný zárobok rovnaký:

zamestnanci, ktorí sa podrobujú vyšetreniu v zdravotníckom zariadení, sú povinní takéto vyšetrenie absolvovať;

pre darcov v deň vyšetrenia a v deň darovania krvi, ako aj poskytnúť im deň odpočinku po každom dni darovania krvi. Na žiadosť zamestnanca sa tento deň pripočíta k dovolenke za kalendárny rok;

pri omeškaní s vydaním zamestnancovi pracovná kniha vinou správy - počas celého obdobia nútenej neprítomnosti;

pri preradení zamestnanca na inú trvalú prácu s nižším platom - do 2 týždňov odo dňa preradenia,

pri dočasnom preradení na inú prácu, pri výrobnej núdzi s odmenou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie;

pre zamestnancov spĺňajúcich výrobné štandardy počas dočasného preradenia na inú, horšie platenú prácu z dôvodu prestojov. Zamestnancom, ktorí nedodržiavajú normy alebo sú preradení na prácu odmeňovanú na čas, zostáva tarifná sadzba (plat) zachovaná;

pre zamestnancov preradených zo zdravotných dôvodov na ľahšiu, horšie platenú prácu - do 2 týždňov odo dňa preradenia;

pre zamestnancov dočasne preradených na prácu s nižším platom v dôsledku úrazu alebo iného poškodenia zdravia pri práci zavinením podniku - až do ich obnovenia práceneschopnosti alebo do zistenia trvalej straty schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť alebo invalidity;

ak sú tehotné ženy a ženy s deťmi prepustené z dôvodu úplnej likvidácie podniku - na dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 3 mesiace odo dňa skončenia pracovnej zmluvy.

Na základe existujúcich dvoch foriem odmeňovania - časovej a kusovej - je v praktickom živote možné využiť ich rôzne modifikácie, ktoré vo väčšine prípadov závisia od vlastností technológie, organizácie výroby, foriem organizácie práce, zabezpečenia. pracovná sila a ďalšie faktory.

Úvod………………………………………………………………………………………………
ja. Formy a systémy miezd ………………………………………….
II. Kusová forma odmeňovania ……………………………………….
2.1 Priamy mzdový systém za prácu ……………………….
2.2 Kusová práca – bonusový systém mzdy ………………..
2.3 Mzdový systém akordu za kusovú prácu …………………………
2.4 Kusová práca – progresívny mzdový systém …………………
2.5 Nepriamy mzdový systém za prácu ………………………
III. Časová forma odmeňovania ……………………………………….
3.1 Jednoduchý mzdový systém založený na čase ………………….
3.2 Časový – bonusový mzdový systém…………
3.3 Systém odmeňovania na základe času so štandardizovanými úlohami………………………………………………………………………………………………
IV. Zmiešaná forma mzdy ………………………………………….
4.1 Bezcolný mzdový systém ………………………………….
Záver………………………………………………………………………………
Bibliografia…………………………………………………………...

Úvod.

Odmenou sa zvyčajne rozumie časť hodnoty produktu vytvoreného prácou vyjadrená v peňažnej forme, ktorú zamestnancovi poskytuje podnik, v ktorom pracuje, alebo iný zamestnávateľ.

Existujú peňažné a nepeňažné formy odmeňovania. Hlavnou je peňažná forma, ktorá je spôsobená úlohou peňazí ako univerzálneho ekvivalentu v komoditno-peňažných vzťahoch subjektov trhu. Zároveň sa odmeňovanie v tej či onej miere vykonáva v naturáliách alebo vo forme dodatočnej platenej dovolenky. Aby teda podniky platili za prácu bez hotovosti, platia zamestnancom výrobky, ktoré vyrábajú, ktoré priamo spotrebúvajú alebo predávajú alebo vymieňajú za iný tovar. Čo sa týka odmeňovania plateným voľným časom, táto forma stimulujúca intenzívnu a kvalitnú prácu umožňuje zamestnancovi využiť tento čas na štúdium, rekreáciu alebo si privyrobiť.

Mzda ako sociálno-ekonomická kategória si vyžaduje zváženie z hľadiska jej úlohy a významu pre zamestnanca a zamestnávateľa. Pre pracovníka je mzda hlavným a hlavným článkom jeho osobného príjmu, prostriedkom reprodukcie a zvyšovania úrovne blahobytu jeho a jeho rodiny, a teda stimulačnej úlohy miezd pri zlepšovaní pracovných výsledkov s cieľom zvýšiť množstvo prijatá odmena. Mzdy však podľa výsledkov výskumu áno všeobecná štruktúra príjem obyvateľstva je len 44 %. Prudký pokles podielu miezd na celkovom príjme obyvateľstva vedie k zníženiu motivačného potenciálu miezd. Mzdy zamestnancov predstavujú pre zamestnávateľa prostriedky, ktoré vynakladá na použitie prenajatej pracovnej sily, ktorá tvorí jednu z hlavných nákladových položiek v nákladoch na vyrobené tovary a služby. Zamestnávateľ má zároveň prirodzene záujem na možnom znížení jednotkových nákladov práce na jednotku produkcie, aj keď zároveň môže byť vhodné zvýšiť náklady práce s cieľom zlepšiť jej kvalitatívnu úroveň, ak sa tým zvýši zisk. stimulovaním práce a tvorivosti zamestnancov. Okrem toho výška odmeňovania má citeľný vplyv na správanie zamestnanca aj zamestnávateľa, ktoré sa vyvíja v súvislosti s reguláciou vzťahov medzi nimi v podmienkach nerovnovážneho stavu dopytu a ponuky práce na trhu práce.

Mzdy sú teda v podmienkach trhových vzťahov navrhnuté tak, aby plnili nielen reprodukčnú a stimulačnú funkciu, ale aj regulačnú.

Existujú základné a dodatočné mzdy. Pod hlavným mzdy všeobecne sa rozumie:

- platby za odpracovaný čas, za množstvo a kvalitu vykonanej práce s časovou, kusovou a progresívnou platbou;

- príplatky v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok, za prácu nadčas, za prácu v noci a vo sviatok a pod.;

- bonusy, bonusy atď.;

Dodatočné mzdy zahŕňajú platby za neodpracovaný čas, ustanovené zákonom o pracovných a kolektívnych zmluvách:

- platba za dovolenku;

- čas na plnenie štátnych a verejných povinností;

- preferenčné hodiny pre tínedžerov;

- odstupné pri prepustení a pod.

V praxi existujú dve hlavné formy odmeňovania:

- kusová práca;

- časovo.

Tvoria zodpovedajúce systémy, ale všetky typy sú založené na platbe na základe času. Je to spôsobené tým, že pracovný deň v podniku sa celkom bežne delí na potrebný a nadbytočný čas. Za nevyhnutný čas sa vytvárajú samotné mzdy, za nadčas sa vytvára nadhodnota. Vzťah medzi nevyhnutným a nadbytočným pracovným časom charakterizuje mieru vykorisťovania námezdnej práce. Aby sa skryla samotná podstata vykorisťovania, často sa používajú mzdové práce za kus, čím sa zdôrazňuje, čo zamestnanec dostáva za vyrobené produkty. Dnes sa vo svete používa 80 – 85 % miezd za prácu za kus.

I. Formy a systémy miezd.

Bez tarify

Rozlišujú sa tri formy odmeňovania: úkolové, časové a zmiešané (obr. 1). Každá forma zahŕňa niekoľko systémov, ktoré sa vyberajú v súlade s konkrétnymi výrobnými podmienkami.

Ryža. 1. Formy a systémy miezd.

Kusová práca odmena sa vypláca za množstvo vyrobených výrobkov v stanovených kusových sadzbách, ktoré sú stanovené na základe stanovených hodinových sadzieb a časových (výkonových) noriem. Kusová forma odmeňovania sa delí na niekoľko systémov: priama kusová, kusová-bonusová, kusová-progresívna, nepriama kusová, kusová.

O priama kusová práca systém, práca je platená sadzbami za jednotku produkcie.

O kusová práca-bonus systému, okrem zárobku v priamych kusových sadzbách je pracovníkovi vyplácaný bonus za splnenie a prekročenie vopred stanovených špecifických kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonu.

Kusovo progresívne Systém odmeňovania zabezpečuje platbu priamymi kusovými sadzbami v rámci limitov plnenia noriem a za výrobu nad rámec noriem - zvýšenými sadzbami. Platobný systém môže byť v tomto prípade jedno-, dvoj- alebo viacstupňový.

Nepriama kusová práca Systém odmeňovania je využívaný najmä pre pracovníkov na obslužných a pomocných prácach (vodiči Vozidlo, nastavovači, opravári atď.).

Kusová práca akordov Systém zabezpečuje platbu za celý rozsah práce.

Na základe času mzda sa vypláca za skutočne odpracovaný čas podľa tarifnej sadzby priradenej ku kategórii pracovníka. Časové mzdy sa delia na jednoduché časové, časové a bonusové; práca s časomierou; mzdové a časové so štandardizovanou úlohou.

O jednoduché na základe času V systéme odmeňovania sa zárobok pracovníka počíta ako súčin hodinovej (dennej) tarifnej sadzby pracovníka určitej kategórie a odpracovaného času v hodinách (dňoch).

O časový bonus Systém nastavuje veľkosť bonusu ako percento z tarifnej sadzby za prekročenie stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok.

Plat Systém je využívaný najmä pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálny plat je absolútna suma mzdy a je zriadený v súlade so zastávanou pozíciou.

V poslednej dobe sa stal široko používaným časové mzdy so štandardizovanými úlohami , alebo časová práca plat. Pracovníkovi alebo tímu je pridelená skladba a objem práce, ktorú je potrebné vykonať v určitom časovom období na časovej práci v súlade s požiadavkami na kvalitu produktu (diela).

Zmiešané systémy odmeňovania syntetizujú hlavné výhody časového a kusového odmeňovania a poskytujú flexibilné prepojenie miezd na výkonnosť podniku a jednotlivých zamestnancov. Medzi takéto systémy v súčasnosti patria systémy bez taríf.

Bez tarify systémy odmeňovania sú do značnej miery podobné a sú založené na spoločnom rozdeľovaní prostriedkov určených na odmeňovanie v závislosti od rôznych kritérií. Zároveň sú divízie podniku a každý zamestnanec zoradené podľa kvalifikácie a efektivity práce.

II. Kusová forma odmeňovania.

Mzdy za kusové práce je vhodné použiť v tých oblastiach a druhoch práce, kde je možné štandardizovať a zohľadňovať individuálne alebo kolektívne príspevky a konečný výsledok zvýšenia objemu závisí od úrovne kvalifikácie zamestnanca. Umožňuje vám stimulovať zvýšenie počtu vyrobených produktov (služieb, prác), pretože práca zamestnanca je platená za kusové sadzby, ktoré sa určujú na základe stanovených hodinových sadzieb a časových štandardov (výkon), v súlade s počet vyrobených produktov alebo operácií.

Využitie foriem odmeňovania za kus je ekonomicky uskutočniteľné, ak existujú:

1) Výpočtový a analytický systém štandardizácie práce a správnej tarifikácie práce: v prítomnosti veľkého špecifická hmotnosť technicky správne časové normy a správne definovaný rozsah medzisadzbových koeficientov;

2) Dobre organizované účtovanie kvantitatívnych výsledkov práce, s výnimkou všetkých druhov dodatkov a umelej inflácie objemu vykonanej práce;

3) Skutočné príležitosti pre pracovníkov prekročiť stanovenú úlohu bez zmeny (narušenia) technologického procesu;

4) Organizácia práce, s výnimkou prerušenia práce, prestojov, predčasných dodávok výrobných úloh, materiálov, nástrojov atď.

Cp = P st / N s

Používanie miezd za prácu za kus si vyžaduje povinnú prítomnosť buď časových noriem, alebo výrobných noriem. Pre každú jednotku produkcie vo fyzickom meraní (meter, kus, tona) je stanovená určitá kusová sadzba (C p), ktorá sa vypočíta vydelením odhadovanej sadzby danej kategórie v hodinách alebo dňoch (P st) stanoveným miera produkcie (N z) za rovnaké obdobie podľa vzorca:

Kusová sadzba teda predstavuje platbu za jednotku produkcie. Ceny sa revidujú súčasne s časovými normami a výrobnými normami.

V závislosti od systému prijatého vo výrobe na zaznamenávanie výsledkov práce (pre jednotlivé úlohy alebo pre tím ako celok) sa používajú dva typy odmeňovania za kusové práce:

Individuálne

Brigáda (kolektívna).

Pri priamom systéme individuálnych platieb za prácu dostane pracovník mzdu za všetku prácu vykonanú počas určitého obdobia (deň, týždeň, mesiac) v stanovených sadzbách. Takáto odmena sa používa na tie práce, kde práca zamestnanca podlieha presnému účtovaniu a zohľadňuje sa množstvo vhodných produktov vyrobených zamestnancom.

brigáda (kolektívna) Mzdový systém za kus sa používa v podmienkach, kde výrobný proces realizuje primárny pracovný kolektív (tím), kde dochádza ku kombinácii profesií a vzájomnej závislosti výkonných pracovníkov, kedy je ťažké vyúčtovať individuálny výkon každého člena tím. V tomto prípade sú pre všetky druhy prác stanovené hromadné kusové sadzby. Celkové zárobky tímu sa rozdeľujú medzi členov tímu v súlade s hodnosťami, ktoré im boli pridelené, a odpracovaným časom každého zamestnanca. Mzdový systém brigády nezohľadňuje skutočný výkon každého člena tímu a môže viesť k vyrovnaniu.

Kusové mzdy sa delia do niekoľkých systémov: priama kusová práca, kusová-bonusová, kusová-progresívna, nepriama kusová, kusová. Uvažujme každý systém samostatne.

2.1.Priamy mzdový systém za prácu.

Systém priameho kusového spracovania odmeňovanie (Zsd) je systém, v ktorom mzdy pracovníkov rastú priamo úmerne s počtom výrobkov, ktoré vyrábajú a odpracujú na základe pevných kusových sadzieb, stanovených s prihliadnutím na požadovanú kvalifikáciu.

alebo vydelením hodinovej tarifnej sadzby výrobnou sadzbou (N vyr):

2.2.Kusový bonusový mzdový systém.

Kusový bonusový systém odmeňovanie poskytuje prémie za prekročenie výrobných noriem a ich špecifických kvantitatívnych a (alebo) kvalitatívnych ukazovateľov výrobné činnosti(žiadne vady; úspora surovín, paliva, energie; zníženie štandardizovanej náročnosti práce; zlepšenie kvality výrobkov; zvýšenie produktivity práce atď.). Spravidla nie sú stanovené viac ako dva alebo tri hlavné ukazovatele a podmienky pre bonusy.

Tento mzdový systém je najrozšírenejší, umožňuje vo väčšej miere realizovať motivačnú funkciu prostredníctvom bonusov.

P - bonus;

Bonusy sú systémom odmeňovania rozdelené na podmienené a nepodmienené. Bonusy určené systémom odmeňovania sú nadtarifnou platbou za dosiahnuté pracovné výsledky. Bonusy, ktoré nie sú určené systémom odmeňovania, sú motivačné bonusy. Takéto bonusy sú právom a nie povinnosťou administratívy v súlade s článkom 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2.3.Systém odmeňovania za kusový akord.

Akordový systém odmeňovanie je systém, v ktorom sa posudzuje komplex rôznych prác s uvedením termínu ich dokončenia.

Tento systém odmeňovania je vhodné použiť v podmienkach urgentného dokončenia celého komplexu (objemu) práce ( núdzové prípady, vývoj nových produktov), ​​ovplyvňujúci postup výrobného procesu iných výrobných jednotiek. Náklady na všetky práce sa určujú na základe súčasné normy a ceny za jednotlivé prvky práce ich sčítaním. Zavádza sa paušálna platba pre určité skupiny pracovníkov s cieľom posilniť ich materiálny záujem na zvýšení produktivity práce a skrátení času dokončenia práce. Zavádzajú sa bonusy na skrátenie času potrebného na dokončenie úlohy pri vykonávaní vysokokvalitnej práce. Výpočet sa vykoná po dokončení všetkých prác. Ak si dokončenie kusovej úlohy vyžaduje dlhý čas (stavba lodí, elektrárne), potom sa platí záloha za aktuálny mesiac s prihliadnutím na objem vykonanej práce.

2.4.Kusový progresívny mzdový systém

Kusový progresívny systém odmena zabezpečuje platbu za vyrobené výrobky v rámci stanovených noriem za priame (nezmeniteľné) ceny a za výrobky nad normu sa platia zvýšené ceny podľa ustanovenej stupnice, najviac však do dvojnásobku kusovej sadzby.

Za najefektívnejší systém kusových sadzieb sa považuje progresívny, v ktorom sú dve fázy platby a dostatočné vysoký stupeň zvýšenie kusových sadzieb. Takýto systém vytvára značný osobný materiálny záujem pracovníkov na zvyšovaní výrobných noriem a zavádza ho vedúci podniku po dohode s odborovou organizáciou na určité obdobie.

Tento systém sa zvyčajne používa pri práci súvisiacej s vývojom nových zariadení a produktov. Ustanovuje platbu za priame kusové sadzby v rámci limitov plnenia noriem (R o) a za výrobu nad rámec noriem - za zvýšené sadzby (R uv):

R o – priama cena (bežná),

R ed – zvýšená cena (zvýšená).

q f, q pl – skutočné a plánované vydanie.

Nerozumné používanie progresívneho mzdového systému za kus vedie často k zvýšeniu výrobných nákladov, takže aj jeho dočasné použitie si vyžaduje ekonomické opodstatnenie. Toto odôvodnenie spočíva v určení maximálneho povoleného zvýšenia kusových sadzieb za prácu vykonanú nad rámec stanovenej normy (základu). Keďže zdrojom finančných prostriedkov na zvýšenie cien je úspora na polofixných nákladoch, na základe údajov o štruktúre nákladov na výrobok možno maximálnu prípustnú mieru zvýšenia kusových sadzieb (MD) určiť podľa vzorca:

MD=NR*DE/O sz

HP – fixné režijné náklady v plánovaných nákladoch na jednotku výroby (rub. alebo %);

DE – podiel úspor na fixných režijných nákladoch, ktoré možno použiť na zvýšenie cien, (%);

O sz – základná mzda za prácu (s časovým rozlíšením) pracovníkov (alebo výška odmeny za prácu), ktorá sa prevedie na progresívnu platbu za prácu v plánovaných nákladoch na jednotku výroby (v rubľoch alebo %).

Aj keď progresívny kusový systém zaujíma pracovníkov na zvyšovaní objemu vykonanej práce, rozsah jeho aplikácie bol vždy nepatrný a zavedením a plošným rozdeľovaním hromadných foriem organizovania miezd sa prakticky prestal používať. Je to spôsobené významnými nevýhodami tohto systému:

Ťažkosti s výpočtami;

Nebezpečenstvo, že rast miezd predbehne rast produkcie;

Zvýšenie intenzity práce na úroveň, pri ktorej dôjde k poškodeniu zdravia zamestnanca.

Využitie progresívneho systému odmeňovania za kus sa odporúča len vtedy, ak je potrebné zabezpečiť urýchlené splnenie zákazky dôležitej pre činnosť podniku, likviditu v krátkom čase po následkoch havárie. Doba, na ktorú sa tento systém zavádza, je stanovená na maximálne 3-6 mesiacov.

2.5.Nepriamy systém odmeňovania za prácu.

Systém nepriamej práce na kusoch odmeňovanie slúži na zvýšenie produktivity pracovníkov obsluhujúcich zariadenia a pracoviská (nastavovači, opravári, vodiči vozidiel - v rámci firmy). Ich práca je platená nepriamymi kusovými sadzbami na základe množstva produktov vyrobených hlavnými pracovníkmi, ktorým slúžia.

Žiadny z vyššie uvedených systémov ich nebude zaujímať, aby pracovníkov, ktorým slúžia, zvýšili svoj výkon. Na určenie zárobku pracovníkov, ktorých práca je platená v rámci nepriameho systému, sa najčastejšie používajú nasledujúce metódy.

T s – hodinová mzdová sadzba zodpovedajúca kategórii obsluhovaného pracovníka;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – v tomto poradí, hodinové, smenové a mesačné výrobné normy pre každého z obsluhovaných pracovníkov;

H – počet obsluhovaných robotníkov obsluhovaných jedným pomocným robotníkom;

F cm, F mesiac – zmenové a mesačné fondy pracovného času.

Z vrkoč = Z p * K v.n

Miera vyhovenia:

Z p – mzda pomocného robotníka, vypočítaná podľa jednoduchého časového systému;

K v.n – priemerná miera plnenia noriem obsluhovanými pracovníkmi.

III. Časová forma odmeňovania.

Časová forma odmeňovania je forma mzdy, pri ktorej mzda závisí od množstva stráveného (skutočne odpracovaného) času s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca a pracovné podmienky.

Pri časovom odmeňovaní zamestnancov sa stanovujú štandardizované úlohy. Na výkon jednotlivých funkcií a objemov práce môžu byť ustanovené normy služieb alebo normy na počet zamestnancov. Časová platba na prvý pohľad vylučuje stimuly k vyššej produktivite práce, keďže čas strávený na pracovisku nehovorí nič o dosiahnutých výsledkoch. Táto forma odmeňovania však úzko súvisí s pracovnými výsledkami, keďže vychádza z formálne definovaných alebo skutočne očakávaných výsledkov práce za jednotku času. Ak zamestnanec tieto očakávania nesplní, stráca pracovisko a plat.

Použitie časovej formy odmeňovania je ekonomicky uskutočniteľné, ak:

1) Nie je potrebné stimulovať rast produkcie nad rámec optimálneho;

2) Prekročenie noriem môže byť sprevádzané porušením technologických režimov s následným zhoršením kvality produktu;

3) prebiehajú experimentálne práce alebo prebieha proces výroby nových, obzvlášť zložitých, kritických objektov;

4) Vykonávajú sa rôzne práce, ktoré sa ťažko štandardizujú a vysvetľujú;

5) Použitie časovej platby môže zabezpečiť zvýšenie kvality vykonaných prác (kontrolné, opravárenské a iné procesy).

Hlavní aj pomocní pracovníci môžu byť platení časovo.

3.1.Jednoduchý mzdový systém založený na čase.

O jednoduchý časový systém Zárobok zamestnanca sa pripočítava podľa určenej tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas. Tento systém platí menšiu časť brigádnikov, inžinierov, administratívnych pracovníkov a zamestnancov.

Podľa spôsobu výpočtu miezd je tento systém rozdelený do troch typov:

každú hodinu,

denne,

Mesačne.

Z pov =T h *V h

Pri hodinovom platení sa mzda vypočítava na základe hodinovej tarifnej sadzby pracovníka a skutočného počtu hodín, ktoré počas daného obdobia odpracoval. zúčtovacie obdobie podľa vzorca: , kde

Z pov - celkový zárobok dočasného pracovníka za zúčtovacie obdobie (ruble a kopejky);

T h - hodinová tarifná sadzba zodpovedajúca kategórii pracovníka (ruble a kopejky);

V h - čas skutočne odpracovaný pracovníkom počas zúčtovacieho obdobia (h).

Napríklad, ak vo februári pracovník, ktorého hodinová mzda je 78 kopejok, odpracoval 168 hodín, potom jeho zárobok dosiahol 131 rubľov. 04 k (0,78 kopejok * 168 hodín).

Pri dennej mzde vypočítavame mzdu pracovníka na základe dennej tarifnej sadzby pracovníka a skutočného počtu odpracovaných dní (smien).

Z povrch = T m / V g * V f

Pri mesačnej výplate sa mzdy počítajú na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu pracovných dní , podľa rozvrhu práce na daný mesiac a počet skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci podľa vzorca:

T m - mesačný oficiálny plat (sadzba) zamestnanca (rub. a kopejky);

V g - čas práce podľa rozvrhu na daný mesiac, (dni);

V f - skutočne odpracovaný čas zamestnanca v danom mesiaci (pracovné dni).

Pre zvýšenie motivačnej hodnoty odmeňovania sa často využíva jednoduchý časový mzdový systém v kombinácii s príplatkami pre zamestnancov za splnenie a prekročenie najdôležitejších ukazovateľov ich práce.

3.2.Časovo-bonusový mzdový systém

Jednoduchý časový mzdový systém, doplnený o odmeny za dosahovanie konkrétnych kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti, je tzv. systém časových bonusov mzdy. Podstatou tohto systému je, že mzda zamestnanca okrem tarify (platu alebo sadzby) za skutočne odpracovaný čas zahŕňa aj odmenu za konkrétne výkony v práci podľa vopred stanovených ukazovateľov.

Zp.-pr = Zp + P

Pri tomto systéme odmeňovania sa mzdy vypočítavajú podľa vzorca: , kde

Z p – tarifná mzda zodpovedajúca mzdám zisteným podľa jednoduchej časovej sústavy;

P - výška odmeny ustanovená na zabezpečenie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti.

Časové prémiové systémy platia za prácu významnej časti pracovníkov, ako aj prevažnej časti riadiacich, inžinierskych a technických pracovníkov, zamestnancov priemyselných podnikov a organizácií.

Použitie časového bonusového systému je možné len vtedy, ak sú správne zvolené bonusové ukazovatele, ktorých počet by nemal byť väčší ako 2-3, a pre každý z nich je vypočítaná výška bonusu. Okrem toho je potrebné ekonomické zdôvodnenie vyvinutých ustanovení o prémiách, inak môže byť použitie zvoleného systému odmeňovania pre podnik nerentabilné. Ekonomické opodstatnenie systému prémií založených na čase je rovnaké ako systém prémií za kus a spočíva vo vykonaní dodatočných výpočtov, ktoré stanovia veľkosť doplatok, čím sa eliminuje možnosť zvyšovania nákladov na produkt v dôsledku platenia poistného.

Ekonomická efektívnosť bonusových systémov na šetrenie materiálnych zdrojov závisí od splnenia niekoľkých podmienok:

Zamestnanci priamo súvisiaci s vynakladaním a šetrením hmotného majetku sú odmeňovaní a zadané úlohy, kvantitatívne aj kvalitatívne, musia byť splnené;

Je potrebné prísne účtovať spotrebu materiálových zdrojov vrátane používania meracích zariadení;

Veľkosť bonusu by mala byť nastavená priamo úmerne k skutočne dosiahnutému zisku (až 75 % z dosiahnutých úspor).

Tieto podmienky poskytnú príležitosť na zníženie výrobných nákladov a záujem pracovníkov o šetrenie materiálnych aktív.

M dp = P n * K eq /Z hlavné *K vp

Zložitejšie je ekonomické zdôvodnenie výšky vyplácaných odmien pracovníkom za splnenie a prekročenie plánovaného cieľa. Pri akomkoľvek bonusovom systéme (časový bonus alebo kusový bonus) sa pri prekročení plánu mzdové náklady na jednotku produktu zvyšujú v dôsledku vyplácania bonusov. Zároveň však dochádza k zníženiu polofixných nákladov na jednotku produkcie. V tomto prípade je možné určiť maximálnu prípustnú výšku prémie za každé percento prekročenia úlohy (M dp) pomocou vzorca: , kde

P n – fixné režijné náklady v plánovaných nákladoch na jednotku výroby (rub. alebo %);

K ek – koeficient čerpania bonusových úspor na polofixných výdavkoch (od 0,7 do 1,0);

Z hlavné – základná mzda s časovým rozlíšením pre pracovníkov pracujúcich na dobu určitú (alebo robotníkov), ktorí dostávajú odmeny v plánovaných nákladoch na jednotku výroby (rub. alebo %);

K VP je koeficient plnenia plánu výroby.

3.3.Časový mzdový systém so štandardizovanými úlohami.

Systém časových bonusov mzdy so štandardizovanými úlohami prispieva k riešeniu nasledujúcich problémov:

Plnenie výrobných úloh pre každé pracovisko a výrobná divízia všeobecne;

Zdokonalenie organizácie práce a zníženie náročnosti na prácu vyrábaných výrobkov;

Racionálne využívanie materiálnych zdrojov;

Zlepšenie kvality výrobkov;

Zavedenie kolektívnych foriem organizácie práce;

Zlepšenie odborných zručností pracovníkov.

Používanie časových miezd nestimuluje rast produktivity práce. Tento mzdový systém spája pozitívne prvky časovej a kusovej formy miezd na základe štandardizovaných úloh stanovených na základe maximálneho využitia výrobnej kapacity. Pri takomto mzdovom systéme pozostáva mzda pracovníka z týchto prvkov:

1. Časové mzdy, ktoré sa počítajú v pomere k skutočne odpracovanému času a zahŕňajú tieto prvky:

Platba podľa tarify, príplatky za odborné zručnosti, príplatky za pracovné podmienky;

Doplatok za splnenie štandardizovaných úloh, ktorý sa vypočítava ako percento z časovej časti mzdy v závislosti od úrovne splnenia štandardizovaných úloh;

Bonus za znižovanie náročnosti práce, zvyšovanie produktivity práce a zlepšovanie kvality výrobkov, ktorý sa počíta ako percento pôvodnej tarifnej sadzby (vrátane príplatkov za odborné zručnosti a pracovné podmienky).

1. Doplatok za splnenie štandardizovaných úloh, ktorý stimuluje kvantitatívne pracovné výsledky pri výrobe produktov stanovenej kvality, sa pridáva k časovej časti mzdy pracovníkov (platba v tarife, príplatky za odborné zručnosti a pracovné podmienky). Doplatok na rozdiel od kusovej práce zohľadňuje len splnenie plánu, a nie jeho preplnenie.

Doplatok sa vzťahuje na všetkých pracovníkov prvovýroby a pomocnej výroby, pre ktorých sú stanovené tímové alebo individuálne štandardizované úlohy na základe technicky správnych časových noriem alebo štandardov služieb. Dodatočná platba sa akumuluje na základe výsledkov práce tímu (jednotlivých pracovníkov) za mesiac v závislosti od úrovne dokončenia štandardizovaných úloh ako percento z časovej mzdy každého pracovníka.

Bonus sa vypláca za predpokladu, že tím splní mesačný plán znižovania náročnosti práce a neprekročí plánovaný počet tímu. Pracovníci sú odmeňovaní aj za zlepšovanie kvality výrobkov a racionálne využívanie materiálových zdrojov.

Časový bonusový systém so štandardizovanou úlohou môže byť individuálny alebo tímový.

IV. Zmiešaná forma odmeňovania.

Zmiešané mzdové systémy syntetizujú hlavné výhody časových a kusových miezd a poskytujú flexibilné prepojenie medzi mzdou a výkonom podniku a jednotlivých zamestnancov.

Medzi takéto systémy v súčasnosti patrí aj netarifný mzdový systém.

4.1.Bezcolný mzdový systém.

Tento typ systému odmeňovania robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce celého pracovného tímu, do ktorého zamestnanec patrí.

Takýto systém možno naplno uplatniť len tam, kde je reálna možnosť zohľadňovať výsledky práce a kde sú podmienky pre všeobecný záujem a zodpovedný prístup každého člena tímu k práci. V opačnom prípade tí, ktorí dobre pracujú, budú trpieť nedbanlivosťou nedostatočných zodpovedných pracovníkov. Okrem toho sa členovia pracovného tímu musia navzájom dobre poznať a dôverovať svojim vedúcim, keďže o mnohých veciach sa bude musieť rozhodnúť kolektívne a je potrebný morálne jednotný postoj v tíme. Preto sa spravidla podobný systém odmeňovania používa v relatívne malých tímoch so stabilným zložením pracovníkov (nielen robotníkov, ale aj manažérov a špecialistov).

Úspešné využitie tohto systému je spôsobené tým, že v podmienkach prechodu na trh je potrebné prehodnotiť postup tvorby mzdového fondu. Mzdový fond by mal závisieť predovšetkým od objemu predaných produktov (tovarov, služieb), ktorý sa môže meniť. V dôsledku toho môže veľkosť mzdového fondu kolísať.

Netarifné mzdové systémy sú v mnohom podobné a sú založené na zdieľanom rozdeľovaní prostriedkov určených na mzdy v závislosti od rôznych kritérií. Zároveň sú divízie podniku a každý zamestnanec zoradené podľa kvalifikácie a efektivity práce. Každý oddiel je určený mzdovým fondom (mzdovým listom). Každý zamestnanec má pridelený vlastný kvalifikačný stupeň. V závislosti od kvalifikačných stupňov sú zamestnanci rozdelení do kvalifikačných skupín, ktorých počet sa môže líšiť. Nasledujúce kritériá môžu byť použité ako základ pre hodnotenie kvalifikačnej úrovne:

vzdelanie,

Profesionálne kvalifikácie,

Efektívnosť atď.

Hodnotenie kvalifikačného stupňa je doplnené o určitý koeficient účasti každého zamestnanca (KTV) na aktuálnych výsledkoch výkonu a odpracovanom čase. Výpočet miezd v netarifnom mzdovom systéme sa určuje v tomto poradí:

Celkový počet bodov získaných všetkými zamestnancami oddelenia je určený:

Mzdy jednotlivých zamestnancov oddelenia sa určujú:

Ratingový systém odmeňovania možno považovať za druh netarifného mzdového systému. Zohľadňuje podiel zamestnancov na výsledkoch činnosti podniku a vychádza z podielového rozdelenia mzdového fondu.

Záver.

Dnes je u nás v oblasti odmeňovania veľké množstvo nevyriešených otázok a rozporov.

Čas diktuje potrebu platobného systému, ktorý by vytvoril silné stimuly pre rozvoj práce a výroby. Zamestnanca mimoriadne zaujíma aj malé zvýšenie platu. Zamestnávateľ sa s jeho zvyšovaním neponáhľa, šetrí na mzdách.

Jedným z najvážnejších problémov v tejto oblasti je absencia striktnej závislosti výšky odmeny od skutočného úsilia daného zamestnanca, ako aj od výsledkov jeho práce. Západný robotník, ktorý žije prakticky na dlh, predovšetkým kvôli potrebe splácať mesačnú hypotéku na vlastné bývanie, sa snaží pracovať efektívnejšie, aby ani na krátky čas neskončil medzi nezamestnanými; má veľký záujem o produktívnejšiu prácu v očakávaní vyššej mzdy.

Pre našich pracovníkov, na rozdiel od tých západných, s nízkymi mzdami, sú stimuly pre produktívnu prácu extrémne oslabené, ak nie úplne chýbajú: existuje túžba menej sa stresovať na svojom oficiálnom pracovisku a nechať si viac energie a času na dodatočné zárobky.

Na druhej strane vysoké mzdy vo vyspelých krajinách nútia podniky hľadať a nachádzať rezervy na zvyšovanie produktivity práce (mechanizovať prácu, lepšie ju organizovať a pod.), v dôsledku čoho sa zvyšujú príležitosti na nové zvyšovanie miezd. A keďže je zdaňovanie príjmov progresívne, štátny rozpočet sa dopĺňa. Pre rozvinuté ekonomiky je preto charakteristická túžba zvyšovať minimálnu mzdu a tým dosiahnuť všeobecné zvýšenie miezd.

U nás je obraz iný: nízke mzdy na pozadí pretrvávajúceho nadmerného počtu pracovníkov v podnikoch a organizáciách a nízka produktivita práce bránia zvyšovaniu efektívnosti výroby a životnej úrovne.

Zdokonaľovanie systémov odmeňovania, hľadanie nových riešení, hĺbkové štúdium západných a najmä japonských skúseností nám môže v blízkej budúcnosti priniesť zvýšenie záujmu pracovníkov o vysoko produktívnu prácu. Pri riešení problému dostať minimálnu mzdu na úroveň životné minimum, je možné zmierniť problém sociálneho napätia. A to, samozrejme, v kombinácii s riešením množstva ďalších problémov v ekonomike našej krajiny môže byť podnetom hospodársky rast nabudúce.

Bibliografia:

1. Editoval akademik V.M. Semenov „Enterprise Economics“

2. V.P. Gruzinov „Podniková ekonomika a podnikanie“, 1994.

3. G.I. Shepelenko „Ekonomika, organizácia a plánovanie výroby v podniku“, 2001.

4. L.N. Chechevitsina „Mikroekonomika“, 2000.

5. Spracoval O.I. Volkova „Enterprise Economics“, 2000.