จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุส่วนบุคคลและส่วนรวม ข้อพิพาทด้านแรงงาน- พื้นฐานของข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละฝ่ายนั้นเป็นความพยายามของฝ่ายหนึ่งเสมอในการปกป้องผลประโยชน์ส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในกระบวนการแรงงาน การจ่ายเงิน และการคุ้มครอง ข้อพิพาทส่วนรวมคือการปกป้องผลประโยชน์ส่วนรวมเป็นอันดับแรก ข้อพิพาทด้านแรงงานประเภทนี้ก็แตกต่างกันไปตามเรื่อง: ความต้องการของพนักงานในการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดหรือความต้องการของพนักงานในการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือแผนก

ตามที่ V.N. Tolkunova สาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบในการพัฒนาสังคมของเราซึ่งสะท้อนถึงความขัดแย้ง จะต้องแยกแยะสาเหตุและเงื่อนไข (สถานการณ์) ของข้อพิพาทด้านแรงงาน แม้ว่าจะมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันก็ตาม สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานคือปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้งในการดำเนินการตามอัตนัย กฎหมายแรงงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน เช่น ทำให้พวกเขาไม่เห็นด้วย เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบเหล่านั้น ความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาความขัดแย้งไปสู่ความขัดแย้งด้านแรงงานและจากนั้นก็กลายเป็นข้อพิพาทด้านแรงงาน

สาเหตุของการเกิดขึ้นและเงื่อนไขในการแก้ไขข้อพิพาทดังกล่าวจะแตกต่างกันไป ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างเงื่อนไขในการเกิดขึ้นและเงื่อนไขในการพัฒนาข้อพิพาทแรงงาน เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ได้แก่ สถานการณ์ สถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมด้านแรงงานสัมพันธ์ ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างคู่กรณีในความสัมพันธ์เหล่านี้ เงื่อนไขในการพัฒนาข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นสถานการณ์ที่สนับสนุนให้คู่กรณีต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาหนึ่งหรือขั้นตอนอื่นเพื่อป้องกันความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในหัวข้อของกฎหมายแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นด้วยเหตุผลทั้งในลักษณะวัตถุประสงค์และเชิงอัตวิสัย แม้ว่านายจ้างและลูกจ้างในแง่หนึ่งจะทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนที่มีผลประโยชน์ร่วมกันในด้านแรงงานสัมพันธ์เพื่อให้มั่นใจถึงความสามารถในการแข่งขันขององค์กร และผลที่ตามมาคือการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน พวกเขาก็มีส่วนได้เสียที่แตกต่างกันและมักจะขัดแย้งกันในเวลาเดียวกัน . ความปรารถนาของนายจ้างในการเพิ่มผลกำไรที่สร้างขึ้นจากแรงงานของลูกจ้างกระตุ้นให้เขาเพิ่มความเข้มข้นในการทำงาน ใช้ระบบเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การลดจำนวนคนงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติที่ลดลง และผลที่ตามมาคือ การลดต้นทุน ในทางกลับกัน คนงานที่ได้รับการว่าจ้างมีความสนใจที่จะรักษางานของตนและเพิ่มค่าจ้าง ใช้สิทธิในการรับ วาง ใช้บุคลากร และกำหนด กระบวนการทางเทคโนโลยี, การประเมินผลงานของพนักงาน, นายจ้างเข้าสู่การเผชิญหน้ากับปัญหาเหล่านี้กับพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นกลาง เงื่อนไขที่สนับสนุนให้นายจ้างดำเนินการดังกล่าวมักจะถูกกำหนดโดยข้อกำหนดของกฎหมายเศรษฐกิจและเงื่อนไขทางธุรกิจของตลาด นี่ไม่ใช่แค่การแสวงหาผลกำไรและรายได้เท่านั้น แต่ยังต้องรักษาองค์กรให้อยู่ในภาวะเศรษฐกิจตลาดเพื่อให้สามารถต้านทานได้ การแข่งขันสร้างความสมดุลในการผลิตและจำหน่ายสินค้า นักเศรษฐศาสตร์ รวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ชาวรัสเซีย ได้พิสูจน์และพิสูจน์ในทางปฏิบัติแล้วในทางทฤษฎีว่าความสมดุลของตลาดหรือสภาวะสมดุลของมันนั้นเป็นไปได้เฉพาะใน ช่วงสั้น ๆเวลาในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่งและในภาคเศรษฐกิจใดภาคหนึ่ง ตลาดอยู่ในสภาวะที่ไม่สมดุลอยู่ตลอดเวลา และความปรารถนาเพื่อความสมดุล “ความมั่นคง” ของตลาดนั้นเป็นความปรารถนาชั่วนิรันดร์ และเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมายเป็นระยะเวลานาน

ถึง เหตุผลวัตถุประสงค์ข้อพิพาทด้านแรงงานยังรวมถึงความไม่สมบูรณ์ด้วย กฎหมายแรงงาน. รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ได้แก้ไขปัญหาหลายประการที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ การมีอยู่ของบรรทัดฐานอ้างอิงจำนวนมากจะนำไปสู่การตีพิมพ์ข้อบังคับจำนวนมากในอนาคตซึ่งไม่ชัดเจนสำหรับลูกจ้างและนายจ้างและตัวแทนของพวกเขาเสมอไปซึ่งจะทำให้การบังคับใช้กฎหมายแรงงานมีความซับซ้อนในระดับ องค์กรส่วนบุคคล บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขัดแย้งกันในบางกรณี การตีความที่แตกต่างกันกฎหมายแรงงานยังคงทำให้คนงานมีทัศนคติเชิงลบต่ออำนาจและตัวอักษรของกฎหมาย เนื่องมาจากกฎระเบียบที่หลากหลายและความซับซ้อนของถ้อยคำในบทความแต่ละบทของกฎหมาย และความปรารถนาที่จะ "ข้าม" ข้อกำหนดของกฎหมาย ทั้งหมดนี้นำไปสู่ข้อพิพาทด้านแรงงานอีกครั้ง

สาเหตุเชิงอัตวิสัยของข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่ การแพร่หลาย ทัศนคติทางจิตวิทยานายจ้าง เจ้าของวิสาหกิจเพื่อการกำจัดปัจจัยการผลิตอย่างไม่จำกัด รวมถึงแรงงานของคนงาน ความเชื่อที่ว่ากฎหมายที่ควบคุมการใช้แรงงานนั้นได้รับการพัฒนาโดยนายจ้างและตัวแทนของพวกเขา และมักจะปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาหรือเจ้าของปัจจัยการผลิต บ่อยครั้งที่ความเข้าใจผิดนี้เป็นสาเหตุส่วนตัวของข้อพิพาทด้านแรงงาน ความเข้าใจผิดนี้ถูกหักล้างโดยตรงจากกฎหมายแรงงานในปัจจุบันและทั้งหมด การพิจารณาคดี- เมื่อต้องเผชิญกับความจำเป็นในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเท่านั้นที่นายจ้างเข้าใจว่ากลไกทั้งหมดอำนาจทั้งหมดของเครื่องจักรของรัฐมีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานเป็นประการแรก

เงื่อนไขการจ้างงานมีความเป็นรายบุคคลอย่างมีนัยสำคัญและค่อยๆ กลายเป็นผลจากข้อตกลงระหว่างผู้มีบทบาทในตลาดแรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้น - สัญญาการจ้างงาน (มาตรา 16-19 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งเป็นหนึ่งในข้อโต้แย้งของผู้สนับสนุนทฤษฎีความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดียว

นักเศรษฐศาสตร์สังเกตลักษณะดังกล่าว รัสเซียสมัยใหม่สภาพการทำงานเช่นการไม่จ่ายค่าจ้างความไม่มั่นคงของหนี้ค่าจ้างในกรณีที่ล้มละลายและการเลิกกิจการของวิสาหกิจราคาแรงงานที่ลดลง (บางครั้งก็ต่ำกว่าขั้นต่ำขั้นต่ำในการทำซ้ำ) การลดลงของค่าจ้างที่แท้จริง ความแตกต่างของค่าจ้างมากเกินไปอย่างไม่ยุติธรรม ภูมิภาค อุตสาหกรรม ขอบเขตการผลิต และภาคเศรษฐกิจ การขยายขนาดของค่าจ้างเงา เป็นผลให้ค่าจ้างส่วนใหญ่สูญเสียหน้าที่โดยธรรมชาติ การทำให้รุนแรงขึ้นของปัญหานี้ (และด้วยเหตุนี้การเกิดขึ้นของปัจจัยวัตถุประสงค์ใหม่สำหรับการเกิดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง) มีความสัมพันธ์กับความไม่สอดคล้องและความขัดแย้งของกฎหมายภาษีและนโยบายภาษีของรัฐโดยทั่วไปกับนโยบายเงินบำนาญ .

การดำเนินการการปฏิรูปเงินบำนาญอย่างเร่งด่วนซึ่งไม่ได้รับการสนับสนุนจากกฎหมายเศรษฐกิจโดยไม่ทำการเปลี่ยนแปลงด้านภาษีอย่างมีนัยสำคัญได้กลายเป็นประเด็นขัดแย้งระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารขององค์กรหลายแห่งในโนโวซีบีร์สค์

ตามที่ N.V. Mitrokhina การเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดกำลังเกิดขึ้นในรัสเซียอย่างเจ็บปวดมาก การละเมิดสิทธิแรงงานของคนงานนำไปสู่ความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มมากขึ้น และมาพร้อมกับจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานที่เพิ่มขึ้น ทั้งในระดับส่วนรวมและระดับปัจเจกบุคคล ระบบรัฐรวมศูนย์ในอดีตเพื่อควบคุมแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคมกำลังถูกทำลาย และระบบใหม่กำลังเพิ่งเกิดขึ้น

ในวรรณคดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานมีการพยายามจำแนกสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล แต่ตามกฎแล้วมีลักษณะที่เป็นนามธรรมและมักเป็นอุดมการณ์ มีการเสนอให้แยกแยะระหว่างสาเหตุและเงื่อนไข “ชุดที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่ง (ระบบ) ทำให้เกิดสาเหตุ” เงื่อนไขถูกจำแนกตามวัตถุประสงค์ (ทั่วไปและในทันที) และอัตนัย (ทั่วไปและในทันที) ตัวอย่างเช่น เงื่อนไขทั่วไปของข้อพิพาทด้านแรงงานรวมถึงความขัดแย้งระหว่างแรงงานกับทุน ราคาและรายได้ ระหว่างสาขาของรัฐบาล สหพันธ์และอาสาสมัคร โครงสร้างการจัดการและอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Goloshchapov S.A. และ Tolkunova V.N. ชี้ให้เห็นว่า "ไม่มีและไม่สามารถขัดแย้งกันและเป็นปฏิปักษ์กันไม่ได้ระหว่างทั้งสองฝ่ายกับความสัมพันธ์ทั้งหมดที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียต" นอกจากนี้ผู้เขียนโซเวียตยังแบ่งสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลออกเป็นสามกลุ่ม: ก) เหตุผลของลักษณะส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับความล่าช้าของจิตสำนึกจากการเป็นอิทธิพลของอุดมการณ์ชนชั้นกลางและข้อบกพร่องในงานวัฒนธรรมและการศึกษา; b) เหตุผลของลักษณะองค์กรและกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกิจกรรมการสร้างกฎ c) เหตุผลของลักษณะองค์กรและทางเทคนิคที่เกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในการจัดองค์กรด้านแรงงานและการผลิตในสถานประกอบการและสถาบัน

กล่าวอีกนัยหนึ่งเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นรวมถึงความขัดแย้งเกือบทั้งหมดของภาคประชาสังคมที่องค์กรทำหน้าที่อยู่ การตีความเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละกรณีจะสูญเสียไม่เพียงเท่านั้น ด้านกฎหมายการวิจัยปัญหานี้ แต่ยังมีความสำคัญในทางปฏิบัติที่ชัดเจนอีกด้วย ยิ่งไปกว่านั้น ความแตกต่างระหว่างสภาวะและสาเหตุมักจะสูญหายไป

ความขัดแย้งด้านแรงงานอาจขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะและสถานะของอาสาสมัคร ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน- นอกจากนี้ บางครั้งลูกจ้างและตัวแทนนายจ้างยังแนะนำอารมณ์ความขัดแย้งภายนอก (ในครอบครัว ครอบครัว ฯลฯ) เข้าสู่ความสัมพันธ์ในองค์กรและแรงงานของพวกเขา

สาเหตุเชิงวัตถุประสงค์และเชิงอัตวิสัยของความขัดแย้งด้านแรงงานไม่ได้มีขอบเขตที่ชัดเจนเสมอไป ความขัดแย้งเชิงวัตถุประสงค์ในองค์กรของงานในที่สุดสามารถนำไปสู่ความเกลียดชังส่วนบุคคลอย่างลึกซึ้งได้ และความเป็นปรปักษ์ส่วนบุคคลสามารถบิดเบือนความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและแรงงานและทำให้ซับซ้อนขึ้น นอกจากนี้ยังมีเหตุผลอีกประเภทหนึ่งที่สามารถกำหนดได้ว่าเป็นวัตถุประสงค์เชิงอัตวิสัย ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งด้านแรงงานเกิดขึ้นเนื่องจากการที่คนงานแต่ละคนยังปรับตัวเข้ากับสภาวะตลาดขององค์กรแรงงานได้ไม่เพียงพอ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความขัดแย้งด้านแรงงานเกิดขึ้น "ประมาณ" และไม่ใช่ "เป็นผลมาจาก" องค์กรแรงงานแห่งใดแห่งหนึ่ง ปัญหา มนุษยสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการผลิต แต่แหล่งที่มาหลักคือตัวคนงานเอง

สาเหตุของความขัดแย้งด้านแรงงานสามารถพิจารณาได้อย่างเจาะจงยิ่งขึ้น โดยพิจารณาจากประเภทของความขัดแย้งที่เป็นเหตุ

ดังนั้นคนงานที่ได้รับการว่าจ้างจึงมักขัดแย้งกับนายจ้างในเรื่องการจ่ายเงินสำหรับการทำงาน จำนวนเงิน ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายเงิน สถานการณ์ทั่วไปคือเมื่อเหตุผลที่แท้จริงเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง แต่ฝ่ายที่ขัดแย้งกันตั้งชื่อแรงจูงใจอื่นที่ “มีเกียรติ” มากกว่า ซึ่งทำให้ข้อพิพาทแรงงานมีความซับซ้อน

หัวข้อการแจกจ่ายไม่ได้เป็นเพียงค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพการทำงานด้วย กรณีของความขัดแย้งในการกระจายงานและการจัดทำตัวบ่งชี้การประเมินผลก็เป็นเรื่องปกติเช่นกัน ปัญหาหลักของสิ่งที่เรียกว่าความขัดแย้งในการกระจายสินค้าคือเป็นไปได้กับระบบค่าจ้างใดๆ ไม่มีอัลกอริธึมการกระจายที่จะขจัดข้อขัดแย้งได้อย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น การพึ่งพาค่าจ้างอย่างมากกับประสบการณ์การทำงานทำให้เกิดความไม่พอใจตามธรรมชาติในหมู่คนหนุ่มสาว การอาศัยความสามารถเป็นเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนส่งผลให้เกิดการโต้แย้งว่าใครมีความสามารถอะไร ผลลัพธ์ที่แท้จริงของแรงงานและการนำไปปฏิบัตินั้นได้รับการประเมินอย่างคลุมเครือโดยผู้คนจนประเด็นเรื่องค่าจ้างที่ยุติธรรมยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ นักสังคมวิทยา นักเศรษฐศาสตร์ และผู้จัดการได้กำหนดกฎไว้มานานแล้ว - แรงจูงใจในการทำงานที่กำหนดไว้อย่างถูกต้องสำหรับพนักงานหรือกลุ่มคนงานโดยเฉพาะเป็นการรับประกันการเติบโตไม่เพียง แต่ในประสิทธิภาพของแรงงานเท่านั้น แต่ยังในกรณีที่ไม่มีความขัดแย้งในหลักการกระจายอีกด้วย

เงื่อนไขที่เอื้อต่อการเกิดขึ้นและการพัฒนาความขัดแย้งด้านแรงงานของแต่ละบุคคลอาจมีลักษณะที่แตกต่างกัน ในวรรณกรรม เงื่อนไขที่อ้างถึงบ่อยที่สุดคือเงื่อนไขทางเศรษฐกิจ สังคม และกฎหมาย

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจรวมถึงปัญหาทางการเงินขององค์กร ซึ่งนำไปสู่การปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายเงินพนักงานอย่างไม่เหมาะสม การไม่จัดสรรหรือจัดสรรเงินทุนไม่เพียงพอสำหรับมาตรการคุ้มครองแรงงาน และอื่นๆ ตามที่ O.M. Krapivin และ V.I. Vlasov สาเหตุของข้อพิพาททางเศรษฐกิจมักมักเกิดจากเหตุผลภายนอก สิ่งสำคัญประการหนึ่งคือการลดลงของมาตรฐานการครองชีพของคนงานเนื่องจากอัตราเงินเฟ้อและช่องว่างที่เพิ่มมากขึ้นในระดับรายได้ของคนงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำและสูงในองค์กร

ตามเงื่อนไข ธรรมชาติทางสังคมนักขัดแย้งระบุถึงช่องว่างรายได้ กลุ่มต่างๆคนงานล้มลง ทรงกลมทางสังคมองค์กรต่างๆ ขาดการรักษาพยาบาลที่มีคุณสมบัติและไม่เสียค่าใช้จ่ายและสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นใน เศรษฐกิจรัสเซีย, ยังมาพร้อมกับความขัดแย้ง ซึ่งในกรณีส่วนใหญ่อธิบายโดยวัฒนธรรมการจัดการ ซึ่งสามารถเป็นนวัตกรรมและแบบดั้งเดิม มุ่งเน้นสังคมและอิงตามกลุ่ม เชิงหน้าที่หรือส่วนบุคคล เป็นต้น ความแตกต่างในวัฒนธรรมการบริหารจัดการย่อมนำไปสู่การปะทะกันและทำให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เช้า. Kurennoy เชื่อว่าสภาพการทำงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับหรือกำหนดไว้ การจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งละเลยผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงาน - เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ - ตามกฎแล้วทั้งหมดนี้นำไปสู่ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับความขัดแย้งด้านแรงงาน

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมาย ได้แก่ ความไม่สมบูรณ์ ความไม่สอดคล้องกันของกฎหมายแรงงาน และความไม่สม่ำเสมอของบรรทัดฐานหลายประการกับข้อกำหนดสมัยใหม่ เงื่อนไขทางกฎหมายคือความไม่เท่าเทียมกันที่แท้จริงของคู่สัญญาเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ในอีกด้านหนึ่งพนักงานในกระบวนการทำงานถูกวางในการพึ่งพาองค์กรและการจัดการกับนายจ้างในทางกลับกันนายจ้างจะกลายเป็นตัวประกันต่อกฎหมายแรงงานในปัจจุบันหากพนักงานละเมิดสิทธิของเขา กลไกการป้องกันตุลาการทั้งหมด รวมถึงสำนักงานอัยการ อยู่ข้างๆ ลูกจ้าง และการกระทำของนายจ้างถือเป็นนิรนัยที่ได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายและละเมิดผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้าง

ในและ Nikitinsky เชื่อว่าเหตุผลที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานคือการไม่เคารพกฎหมายความไม่เต็มใจที่จะคำนึงถึงข้อกำหนดซึ่งยังคงสังเกตได้จากทั้งในส่วนของตัวแทนแต่ละคนของนายจ้างและลูกจ้าง ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานและการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเคร่งครัดโดยทุกคนเป็นเงื่อนไขสำคัญในการป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงาน กระปิวิน โอ.เอ็ม. และ Vlasov V.I. โต้แย้งว่าข้อพิพาททางกฎหมายเกิดขึ้นเมื่อสิทธิที่กำหนดโดยกฎระเบียบถูกละเมิด ความขัดแย้งดังกล่าวได้รับการแก้ไขใน ในลักษณะที่กำหนดโดยการตีความกฎหมายและกฎหมายข้อบังคับอื่นๆ"

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้น และผลที่ตามมาก็คือข้อพิพาทที่เกิดขึ้นเอง

เหตุผลในการ ข้อพิพาท -นี่แหละปัจจัยลบนะแมว ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้ง การดำเนินการเป็นเรื่องส่วนตัว

สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในการบังคับใช้ การตีความกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขการรวมกลุ่มหรือ สัญญาจ้างงานเป็นสาเหตุให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

สาเหตุที่แท้จริงของข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งที่เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างทรัพย์สินและค่าแรง

สาเหตุส่วนตัวของข้อพิพาทด้านแรงงานคือข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดในกิจกรรมของวิชาแรงงานสัมพันธ์

เงื่อนไขที่จะเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน:

1. เงื่อนไขของลักษณะทางเศรษฐกิจ - การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่ส่งผลให้องค์กรไม่มั่นคงทางการเงิน

2. เงื่อนไขของลักษณะทางกฎหมาย - การมีอยู่ของความขัดแย้ง, ช่องว่างในกฎหมายแรงงาน, การขาดความรู้ที่จำเป็นในสาขากฎหมาย;

3. เงื่อนไขของธรรมชาติทางสังคม - ความไม่สมส่วนระหว่างค่าจ้างที่กำหนดและค่าครองชีพขั้นต่ำ

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมและรายบุคคล ได้แก่ สภาพการทำงานของแรงงานที่ไม่น่าพอใจ องค์กรแรงงานในระดับต่ำ ค่าตอบแทน และปัจจัยลบอื่น ๆ

เงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงานมักจะเป็นไปตามเงื่อนไขข้างต้น สถานการณ์ความขัดแย้ง- การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานต้องอาศัยความรู้ที่ดีในสาระสำคัญของเรื่องเนื่องจากความขัดแย้งเกิดขึ้น การชี้แจงของคู่กรณีและการพิจารณา สถานะทางกฎหมายเหตุผลและเงื่อนไขสำหรับการเกิดสถานการณ์ที่ไม่เห็นด้วยและเรื่องของพวกเขา

ตามกฎแล้ว สถานการณ์ที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานคือ:

1. กระบวนการ "การผลิต" ที่มีการจัดการไม่ดี

2. ระบบค่าตอบแทนที่ไม่มีประสิทธิภาพ

3. การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานและเงื่อนไขของเทคโนโลยีในการทำงานและการให้บริการ อุปกรณ์ วัสดุ และเครื่องมือคุณภาพต่ำ เป็นต้น

สาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานถือเป็นปัจจัยลบในการพัฒนาสังคมของเราซึ่งสะท้อนถึงความขัดแย้งในการพัฒนา

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้งในการดำเนินการตามสิทธิและผลประโยชน์ของแรงงานอัตนัยหรือโดยรวมหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเต็มที่นั่นคือทำให้เกิดความขัดแย้ง

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในประเด็นเดียวกันมากขึ้นหรือทำให้ข้อพิพาทที่มีอยู่รุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทแรงงานโดยไม่มีเหตุผลไม่สามารถทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานได้

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมมักเกิดจากการกระทำผิดของเจ้าหน้าที่ ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเชิงลบเชิงอัตวิสัย แต่สาเหตุของลักษณะเชิงลบอาจมาจากกลุ่มงานที่เป็นฝ่ายโต้แย้ง แสดงความเห็นแก่ตัวเป็นกลุ่ม และไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ในการผลิต ในแต่ละบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานเหตุผลอาจปรากฏในส่วนของลูกจ้างที่โต้แย้งเมื่อเขาคัดค้านการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างหรือเรียกร้องให้มีการสร้างสภาพการทำงานใหม่โดยไม่มีเหตุอันสมควร

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบเชิงอัตวิสัยสองประการของฝ่ายที่โต้แย้งหรือตัวแทนของพวกเขา (ในข้อพิพาทร่วม) ซึ่งเป็นผลมาจากการประเมินสถานการณ์และการกระทำที่เกิดขึ้นจริงแตกต่างกันและทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น

ความล่าช้าของจิตสำนึกส่วนบุคคลจากสาธารณะ การเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานของศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปซึ่งนายจ้างบางคนในระบบราชการแสดงออก ไม่เต็มใจที่จะฟังคำวิพากษ์วิจารณ์ที่ส่งถึงพวกเขา และเพิกเฉยต่อสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงาน

ในส่วนของคนงานแต่ละคน เหตุผลนี้อาจแสดงออกถึงการขาดงานและปรากฏตัวในที่ทำงาน เมาการแต่งงาน ฯลฯ การตอบสนองต่อความคิดเห็นที่ถูกต้องตามกฎหมายจากฝ่ายบริหารของนายจ้างไม่เพียงพอ ในส่วนของกลุ่มแรงงานแต่ละกลุ่มในข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เหตุผลนี้อาจแสดงออกมาในรูปแบบของความเห็นแก่ตัวแบบกลุ่มและความต้องการค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นซึ่งไม่ได้ให้เหตุผลโดยตัวชี้วัดการผลิต

ความไม่รู้หรือความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานโดยทั้งผู้จัดการแต่ละคนและพนักงานจำนวนมากและตัวแทนของพวกเขา หรือการจงใจเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงาน นั่นคือ วัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำของทั้งสองฝ่าย หากผู้จัดการไม่รู้จักกฎหมายแรงงานดีพอ เขาก็กระทำการละเมิดด้านแรงงาน เช่น โยกย้ายหรือเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่ถูกต้อง เป็นต้น บ่อยครั้งน่าเสียดายที่มีสถานการณ์ที่หัวหน้าองค์กรรู้กฎหมายแรงงาน แต่จงใจละเมิด เพราะเขามั่นใจในการพ้นโทษของเขา

สาเหตุหลักของข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างโดยตรงหรือผ่านฝ่ายบริหารของเขา

จากประเด็นที่ไม่เห็นด้วย ข้อพิพาทด้านแรงงานสามารถแบ่งได้เป็น 3 กลุ่มวี ขึ้นอยู่กับสาเหตุเฉพาะหน้า:

เมื่อพนักงานอ้างว่าปรับปรุงเงื่อนไขในการขายของตน กำลังงาน- การเพิ่มค่าจ้าง โบนัส สวัสดิการ ระยะเวลาวันหยุด การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ในที่ทำงาน ฯลฯ แต่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้

ข้อพิพาทเกี่ยวกับลักษณะทางกฎหมายที่เกิดขึ้นเมื่อสิทธิที่กำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายถูกละเมิดเนื่องจากการที่ตัวแทนฝ่ายบริหารของนายจ้างและลูกจ้างเองมักจะมีความรู้ไม่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานหรือจงใจละเลย

ในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบันในเบลารุสและรัสเซีย คนงานมักไม่เสี่ยงต่อการปกป้องสิทธิของตนอย่างเปิดเผยหรือขัดแย้งกับนายจ้าง การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อ “นายจ้าง” มักเป็นการขู่ว่าลูกจ้างจะตกงาน ดังนั้นบ่อยครั้งที่เหยื่อปฏิเสธที่จะใช้สิทธิที่ได้รับตามกฎหมายมักจะได้กำไรมากกว่าที่จะโต้แย้งกับนายจ้าง การอุทธรณ์ใด ๆ ของพนักงานต่อศาล (เช่น เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน การจ่ายเงิน) ถูกบังคับให้ขาดงาน) นายจ้างมองว่าเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์และผิดปกติ และบ่อยครั้งที่ "ผู้ก่อปัญหา" ดังกล่าวถูกข่มเหงโดยเขา

วิทยานิพนธ์ของผู้บัญญัติกฎหมายเกี่ยวกับความเท่าเทียมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างถูกต้องในปัจจุบัน ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างแท้จริงแล้วถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของนายจ้างกับนายจ้าง

เป็นที่น่าสังเกตเช่นกันว่าเมื่อใด การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายผู้ที่ตกเป็นเหยื่อไม่ได้ไปศาลเพื่อเรียกร้องการคืนสถานะในที่ทำงานเสมอไป พวกเขารู้ว่ามีความเป็นไปได้สูงที่จะถูกไล่ออกอีกครั้ง แต่ด้วยเหตุผลด้าน "กฎหมาย" อื่นๆ

ดังนั้นก็จะเป็นไปได้ ขอแนะนำให้สร้างคำสั่งดังกล่าวเพื่อว่าแทนที่จะกลับคืนสู่ที่ทำงาน พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินสำหรับการสูญเสียของเธอตามคำตัดสินของศาล จากนั้น สันนิษฐานว่าผู้ที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายมักจะไปศาลมากขึ้น ซึ่งในทางกลับกันจะบังคับให้นายจ้างเคารพสิทธิของตน

ควรสังเกตว่าวันนี้ในเบลารุสและประเทศอื่น ๆ เศรษฐกิจได้พัฒนาระบอบกฎหมายสองระบบเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน - กฎหมายแรงงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับองค์กรงบประมาณและอดีตรัฐวิสาหกิจและกฎหมาย "จารีตประเพณี" สำหรับคนงานในภาคการค้าใหม่ของ เศรษฐกิจ. หากยังคงปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานในองค์กรงบประมาณดังนั้นในภาคการค้าใหม่มันก็ใช้งานไม่ได้ ในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ความสัมพันธ์ด้านกฎหมายแพ่งเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากสะดวกสำหรับนายจ้าง (ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามการค้ำประกันขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน)

การเติบโตของจำนวนวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมทำให้ปัญหาการปกป้องสิทธิตามกฎหมายของพนักงานรุนแรงขึ้น วิสาหกิจเหล่านี้มักจะไม่สร้าง องค์กรสหภาพแรงงาน, ไม่มีการเลือกตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน กล่าวคือ ไม่มีหน่วยงานที่ควรเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน ความไม่มั่นคงทางกฎหมายบวกกับความไม่รู้ทางกฎหมายบังคับให้ผู้คนยอมรับเงื่อนไขใดๆ ของ “ผู้เช่า (เจ้าของ)”

จำนวนสัญญาทาสกำลังเพิ่มขึ้น ซึ่งหมายความว่าจำนวนคนงานที่ไม่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมกำลังเพิ่มขึ้น ดังนั้นความต้องการตามวัตถุประสงค์สำหรับการมีอยู่ของกฎหมายแรงงานเฉพาะทางจึงยังคงอยู่และยิ่งเร่งด่วนยิ่งขึ้นไปอีก

เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงานประกอบด้วยกลุ่มดังต่อไปนี้:

สภาวะการผลิตที่สะท้อนถึงข้อบกพร่องในการจัดองค์กรของกระบวนการผลิตและ กิจกรรมแรงงานในองค์กรนี้ ตัวอย่างเช่น การทำงานที่ไม่ปกติ - การผสมผสานระหว่างการหยุดทำงานและการทำงานล่วงเวลา - ทำให้เกิดข้อโต้แย้งบ่อยครั้งเกี่ยวกับการชำระเงิน

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมายคือข้อบกพร่องของกฎหมายแรงงาน เช่น การกำหนดกฎเกณฑ์บางอย่างที่ไม่ชัดเจนและแม่นยำทั้งหมด หรือการมีอยู่ของช่องว่างที่ทำให้ฝ่ายที่โต้แย้งตีความกฎเหล่านั้นแตกต่างออกไป

แนวคิด สาเหตุ และการจำแนกข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างหรือกลุ่มลูกจ้างกับนายจ้างในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานจะถือว่าเกิดขึ้นเมื่อความขัดแย้งไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงาน:

1. วัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำของผู้จัดการจำนวนมาก (ความรู้ด้านกฎหมายไม่ดี การไม่เคารพกฎหมายและสิทธิตามกฎหมายของพนักงาน ละเลยข้อกำหนดทางกฎหมาย ฯลฯ)

2. องค์กรการทำงานที่ไม่ดี

3. คำจำกัดความที่ไม่ชัดเจน ฟังก์ชั่นแรงงานคนงาน;

4. ความแตกต่างระหว่างงานและคุณสมบัติของนักแสดง

5. บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง

6. รูปแบบความเป็นผู้นำที่ทำให้พนักงานไม่พอใจ

7. การที่คนงานเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงาน สิทธิและความรับผิดชอบของพวกเขา ฯลฯ

วิธีการหลักในการเอาชนะข้อพิพาทด้านแรงงานคือการกำจัดสาเหตุเหล่านี้

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน

1. ตามหัวเรื่อง ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นรายบุคคลและส่วนรวม

ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกิดขึ้นระหว่างพนักงานคนใดคนหนึ่งกับนายจ้าง (มาตรา 381-397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ส่วนรวม - ข้อพิพาทระหว่างพนักงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง (การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิต ฯลฯ ) และนายจ้าง (มาตรา 398-418 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

2. ขึ้นอยู่กับหัวข้อของข้อพิพาท ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นการเรียกร้องและการไม่เรียกร้อง

การเรียกร้องเป็นข้อพิพาทในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้สภาพการทำงานในปัจจุบันที่กำหนดโดยกฎหมาย ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน

ซึ่งรวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การย้ายไปยังงานอื่น การจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำ การกำหนดวันหยุด ฯลฯ

ข้อพิพาทที่ไม่เรียกร้องคือข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่

ซึ่งรวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการแก้ไขมาตรฐานการผลิต การกำหนดเงื่อนไขค่าจ้างใหม่ ฯลฯ

ขั้นตอนการพิจารณาคดีในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎหมายตามกฎหมายท้องถิ่น สัญญาการจ้างงาน ซึ่งได้รับการรายงานไปยัง เจ้าหน้าที่ระงับข้อพิพาทแรงงาน

หน่วยงานหลักในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายคือ CCC CCC ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของคนงานหรือนายจ้างจากตัวแทนจำนวนเท่ากัน

ตัวแทนพนักงานได้รับเลือกให้ การประชุมใหญ่สามัญ(การประชุม) หรือได้รับมอบหมายจากคณะผู้แทนพนักงานโดยได้รับอนุมัติจากที่ประชุมใหญ่ในภายหลัง

ตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งโดยหัวหน้าองค์กร (มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เนื่องจาก CCC ถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มของทุกฝ่าย การสร้างค่าคอมมิชชันดังกล่าวจึงไม่ได้บังคับ

อำนาจของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรวมถึงการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเฉพาะการเรียกร้องเท่านั้น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่เรียกร้องค่าสินไหมทดแทนไม่ได้รับการควบคุมอย่างสมบูรณ์ในกฎหมาย พวกเขาสามารถพิจารณาได้ด้วยการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงาน

CCC ไม่สามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ส่งถึงศาลโดยตรงได้ (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานมีสิทธิ์สมัครกับ CCC โดยยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามเดือนนับจากวันที่เขาทราบถึงการละเมิดสิทธิของเขา (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 387, 388 ตค. ข้อพิพาทจะต้องได้รับการแก้ไขภายใน 10 วันตามปฏิทินนับแต่วันที่ได้รับใบสมัครต่อหน้าพนักงานผู้มีส่วนได้เสีย การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานสามารถทำได้เฉพาะเมื่อมีการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

คณะกรรมาธิการมีสิทธิเรียกพยานและผู้เชี่ยวชาญมาประชุมได้ ตามคำร้องขอของ CTS ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็น

หาก ป.ป.ช. ไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายใน 10 วัน ลูกจ้างมีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้

คำตัดสินของ CCC สามารถอุทธรณ์ได้โดยคู่กรณีที่มีข้อพิพาทในศาลภายในสิบวัน การตัดสินใจมีผลใช้บังคับ 10 วันหลังจากการนำไปใช้และอยู่ภายใต้การดำเนินการบังคับของนายจ้างภายใน 3 วัน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำตัดสิน CTS จะออกใบรับรองการบังคับประหารชีวิตแก่ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจในการบังคับคดีซึ่งลูกจ้างยื่นต่อศาลเพื่อดำเนินการ

โดยตรงในศาลเป็นกรณีแรกที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ระบุไว้ในมาตรา 391 ตเค. ซึ่งรวมถึง:

1. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการสมัครงานของพนักงาน - เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน, การโอนไปทำงานอื่น, เกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน ฯลฯ

2. ข้อพิพาทตามคำร้องขอของนายจ้าง - เกี่ยวกับการชดเชยของลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง

3. ปฏิเสธที่จะจ้าง;

4. บุคคลที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ ผู้ประกอบการแต่ละรายและพนักงานขององค์กรศาสนา

5.บุคคลที่เชื่อว่าถูกเลือกปฏิบัติ

ลูกจ้างมีสิทธิไปขึ้นศาลได้ภายใน 3 เดือนนับแต่นั้น

วันที่เขาเรียนรู้หรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขาและในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้เขาหรือนับจากวันที่ออกสมุดงาน

นายจ้างอาจยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเรียกค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่นายจ้างได้ภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ทราบความเสียหาย

เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลสำหรับการเรียกร้องที่เกิดขึ้นจากแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นลักษณะทางแพ่ง พนักงานจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายในศาล (มาตรา 393 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน)

การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมถือเป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงาน (ตัวแทน) และนายจ้าง (ตัวแทน) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึง ค่าจ้าง) การสรุปการแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมข้อตกลงรวมถึงการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ (มาตรา 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การพิจารณาข้อพิพาทเริ่มต้นด้วยขั้นตอนการประนีประนอม (มาตรา 401-406 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

ขั้นที่ 1 การพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมซึ่งก่อตั้งขึ้นจากตัวแทนของทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันซึ่งจะต้องแก้ไขข้อพิพาทภายใน 5 วันทำการนับจากช่วงเวลาของการก่อตัว การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะกระทำโดยข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย และมีผลผูกพันและไม่สามารถอุทธรณ์ได้ หากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลง การตัดสินใจจะมีผลผูกพันและถือว่าข้อพิพาทได้รับการแก้ไขแล้ว

หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะเริ่มการเจรจาโดยเชิญผู้ไกล่เกลี่ยและ (หรือ) การจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ขั้นที่ 2 การพิจารณาข้อพิพาทโดยตัวแทนของคู่กรณีโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือการส่งต่อข้อพิพาทไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ขั้นตอนการประนีประนอมสามขั้นตอนและขั้นตอนสองขั้นตอนเป็นไปได้

ในขั้นตอนการประนีประนอมสามขั้นตอน ขั้นตอนที่สองคือการพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย หากภายใน 3 วันทำการทั้งสองฝ่ายยังไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ยพวกเขาก็จะเริ่มสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ข้อพิพาทกับการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะต้องพิจารณาภายใน 7 วันทำการนับจากช่วงเวลาที่เขาเชิญและจบลงด้วยการยอมรับการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ การเขียนหรือจัดทำระเบียบการแสดงความขัดแย้งหากไม่สามารถตัดสินใจได้

ในกรณีหลังนี้ ข้อพิพาทจะถูกส่งไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงาน การสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ กฎระเบียบ อำนาจนั้นเป็นทางการโดยการตัดสินใจของนายจ้าง ตัวแทนพนักงาน และหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ข้อพิพาทจะต้องได้รับการแก้ไขภายใน 5 วันทำการนับจากวันที่มีการจัดตั้งคณะอนุญาโตตุลาการแรงงาน อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะตัดสินโดยพิจารณาถึงข้อดีของข้อพิพาทด้านแรงงาน นี่คือจุดที่ขั้นตอนการประนีประนอมสิ้นสุดลง

หากขั้นตอนการประนีประนอมไม่นำไปสู่การยุติข้อพิพาทแรงงานโดยรวม คนงานมีสิทธิที่จะเริ่มนัดหยุดงาน (มาตรา 406, 409 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นัดหยุดงานเพื่อเป็นแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานส่วนรวม สิทธิในการนัดหยุดงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมถือเป็นสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมืองรัสเซีย ซึ่งประดิษฐานอยู่ในศิลปะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนในการจัดการและดำเนินการนัดหยุดงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 410-414 ตเค. การเข้าร่วมในการประท้วงเป็นไปโดยสมัครใจ ไม่มีใครถูกบังคับให้เข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมการประท้วงได้

เป็นผู้นำการนัดหยุดงาน ร่างกายตัวแทนคนงาน

นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการนัดหยุดงานล่วงหน้าไม่เกิน 10 วันตามปฏิทิน

เขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้หน่วยงานของรัฐทราบเพื่อยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเกี่ยวกับการนัดหยุดงาน

ในระหว่างการนัดหยุดงาน ลูกจ้างจะคงสถานที่ทำงานและตำแหน่งของตนไว้ แต่นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าจ้าง

นายจ้างเจ้าหน้าที่ อำนาจบริหารหน่วยงานทางการแพทย์ภาคบังคับมีหน้าที่ต้องใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อให้มั่นใจ ความสงบเรียบร้อยของประชาชนความปลอดภัยของทรัพย์สินขององค์กรและพนักงาน

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 413 กำหนดกรณีห้ามนัดหยุดงานเพื่อวัตถุประสงค์ด้านความปลอดภัย:

1. การนัดหยุดงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เมื่อมีการใช้กฎอัยการศึกหรือสถานการณ์ฉุกเฉินในประเทศ

2. ในองค์กรและองค์กรของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย

3. ในองค์กรที่รับผิดชอบในการรับรองการป้องกันและความมั่นคงของประเทศ

4. ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

5.ในองค์กรที่ให้บริการโดยเฉพาะ สายพันธุ์ที่เป็นอันตรายการผลิต;

6. ที่รถพยาบาลและสถานีช่วยเหลือทางการแพทย์ฉุกเฉิน

7. ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจในการดำรงชีวิตของประชากร.

การนัดหยุดงานที่กฎหมายห้ามถือว่าผิดกฎหมาย

การตัดสินใจที่จะประกาศการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายนั้นกระทำโดยศาลสูงสุดของสาธารณรัฐ เช่นเดียวกับศาลของหน่วยงานที่มีองค์ประกอบอื่นๆ ตามคำร้องขอของนายจ้างหรืออัยการ

คำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับอาจมีการบังคับคดีได้ทันที คนงานมีหน้าที่หยุดการนัดหยุดงานและเริ่มทำงานไม่ช้ากว่านั้น วันถัดไปหลังจากส่งสำเนาคำตัดสินของศาลให้กับหน่วยงานที่นำการนัดหยุดงาน

คนงานที่ยังคงนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายจะต้องรับโทษทางวินัยอันถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

1 ความสามารถทางกฎหมายของนิติบุคคลยังได้รับการยอมรับเป็นพิเศษเนื่องจากถูกกำหนดโดยเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกิจกรรมที่ระบุไว้ในกฎบัตรและข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทคือเงื่อนไขสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อแรงงาน

ความสัมพันธ์ทำให้เกิดความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างคนงานและผู้บริหาร

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานคือข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (คนงาน) และฝ่ายบริหาร แม้แต่เหตุผลที่มักเกิดขึ้นกับข้อพิพาทด้านแรงงานก็มีลักษณะเฉพาะในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิบางประการของพนักงานหรือหน้าที่ของเขาต่อองค์กร (ตัวอย่างเช่น เมื่อเขาต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น)

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานกลายเป็นสาเหตุเฉพาะในข้อพิพาทด้านแรงงานโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่นการเพิกเฉยหรือละเลยกฎหมายแรงงานโดยผู้จัดการเฉพาะขององค์กรทำให้เกิดการละเมิดสิทธิของพนักงานคนใดคนหนึ่งและเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างเขากับฝ่ายบริหาร

บ่อยครั้งที่ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการรวมกันของเงื่อนไข (เหตุผล) หลายประการ บางส่วนเป็นเรื่องเกี่ยวกับเศรษฐกิจ บางส่วนเป็นเรื่องเกี่ยวกับสังคม และบางส่วนมีลักษณะถูกกฎหมาย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เงื่อนไขที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจ ได้แก่ ปัญหาทางการเงินขององค์กรที่ทำให้ไม่สามารถจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลา การให้การรับประกันและผลประโยชน์ที่เกิดจากพนักงาน (เช่น นมในที่ทำงานในสภาวะอันตราย โภชนาการทางการแพทย์) ขาดหรือ เงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในลักษณะทางเศรษฐกิจก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่ร้ายแรงซึ่งในทางกลับกันหรือเมื่อรวมกับผลกระทบทางเศรษฐกิจทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ดังนั้นการขาดเงินทุนจึงนำไปสู่การลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีขององค์กร และนำไปสู่การว่างงานที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ แรงงานที่ถูกไล่ออกปกป้องสิทธิในการทำงาน ( ที่ทำงาน) มักหันไปพึ่งฝ่ายตุลาการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานและปกป้องสิทธิของตน

สภาพทางสังคมรวมถึง ตัวอย่างเช่น ช่องว่างที่เพิ่มขึ้นในระดับรายได้ของคนงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำและสูง

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งความซับซ้อนความไม่สอดคล้องรวมถึงการเข้าถึงกฎหมายแรงงานไม่เพียงพอสำหรับการบริหารและโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานส่งผลให้พนักงานมีความรู้ต่ำเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและความรับผิดชอบของนายจ้าง (การบริหาร) วิธีการปกป้องสิทธิของตน การไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจำนวนมาก ความพร้อมที่ไม่ดีของผู้นำสหภาพแรงงานและนักเคลื่อนไหวสหภาพแรงงานในการปกป้องคนงานบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน เปลี่ยนไปใช้ เศรษฐกิจตลาดทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงในหลายองค์กรและทำให้สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานรุนแรงขึ้น

เนื่องจากขาดเงินทุน หลายองค์กรจึงถูกบังคับให้หยุดงานชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วน วิสาหกิจส่วนสำคัญได้รับการชำระบัญชีแล้ว วิสาหกิจล้มละลายปรากฏตัวขึ้น คนงานจำนวนมากถูกเลิกจ้าง การว่างงานแพร่หลายมากขึ้น

สภาพการทำงานและค่าจ้างที่แตกต่างกันเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ด้านหนึ่ง ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างลดลงอย่างมาก ค่าครองชีพ- ในทางกลับกัน ค่าจ้างไม่ได้ถูกจำกัดด้วยจำนวนเงินสูงสุดอีกต่อไป

ทั้งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดย การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นในระหว่าง ปีที่ผ่านมา: ลดขอบเขตของการควบคุมบังคับแบบรวมศูนย์ของแรงงานสัมพันธ์และขยายการกระจายอำนาจและเหนือสิ่งอื่นใดคือกฎระเบียบท้องถิ่นตลอดจนการสร้างสภาพการทำงานผ่านข้อตกลงแรงงานแต่ละฉบับ (สัญญา) การมอบหมายโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค "k" ของวรรค 1 ของข้อ 72) ของกฎหมายแรงงานให้กับเขตอำนาจศาลร่วมของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบและเป็นผลให้ความเป็นไปได้ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับ ความช่วยเหลือของกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่นำมาใช้โดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต เช่น สหพันธรัฐรัสเซีย และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง บังคับ (เพื่อหลีกเลี่ยงช่องว่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์) การรวมกันของกฎหมายรัสเซียกับกฎหมายของอดีตสหภาพโซเวียตที่ยังคงมีความสำคัญทางกฎหมาย (หากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของรัสเซียและไม่มีกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในประเด็นนี้ แก้ไขโดยมัน); การรวมบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศและการดำเนินการในระบบกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ

4 ช้อนโต๊ะ มาตรา 15 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศิลปะ 4 ประมวลกฎหมายแรงงาน)

สหภาพแรงงานโดยธรรมชาติแล้ว กฎบัตรและกฎหมายที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานและปกป้องสิทธิของพวกเขา สหภาพแรงงานไม่ได้มีส่วนสนับสนุนการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างคนงานและฝ่ายบริหารอย่างแข็งขันและมีประสิทธิภาพเสมอไป และจะไม่ใช้วิธีการทั้งหมดตามที่พวกเขาคิด การกำจัดเพื่อการนี้

การกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่อ่อนแอลงก็มีบทบาทเชิงลบเช่นกัน การสร้างสิ่งใหม่ เจ้าหน้าที่รัฐบาลสำหรับการกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (Rostrudinspektsii ภายใต้กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะมาพร้อมกับการถอดถอนอำนาจของรัฐ (ออกคำสั่งบังคับ) ออกจากความสามารถของพนักงานตรวจแรงงานซึ่งอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของสหภาพแรงงาน กำหนดโทษปรับ) ส่งผลให้จำนวนการละเมิดสิทธิแรงงานของคนงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และความรับผิดทางกฎหมายของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารสำหรับการละเมิดดังกล่าวลดลง

เพื่อขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานต้องใช้วิธีการและวิธีการที่ส่งผลกระทบต่อแต่ละประเด็นอย่างครอบคลุม

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมดแล้วก็ตาม ก็ไม่สมจริงที่จะขจัดสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยสิ้นเชิง ข้อพิพาทด้านแรงงานจะไม่หายไป อาจลดลงได้ จำนวนทั้งหมด- อาจไม่มีข้อพิพาทในประเด็นเฉพาะใด ๆ ซึ่งสาเหตุของปัญหาได้รับการแก้ไขเรียบร้อยแล้ว ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในประเด็นอื่นที่ไม่เคยมีมาก่อน ส่งผลให้ข้อพิพาทด้านแรงงานยังคงมีอยู่ต่อไปในอนาคตอันใกล้

เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานคือขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

เหตุผลและเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทแรงงาน

หัวใจสำคัญของข้อพิพาทด้านแรงงานคือสถานการณ์ที่มีลักษณะที่เป็นวัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัว ซึ่งถือเป็นสาเหตุของปัญหาดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าสถานการณ์ดังกล่าวทั้งหมดจะถือเป็นสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานในแง่ที่เข้มงวด เนื่องจากมีเพียงสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทเหล่านี้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน เหตุผล และเงื่อนไขที่เอื้อให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน

รู้ สาเหตุดังนั้นเราจึงตอบคำถามว่าเหตุใดข้อพิพาทนี้จึงเกิดขึ้น สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนใหญ่คือการคัดค้านโดยธรรมชาติของผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานซึ่งประกอบด้วยความปรารถนาของนายจ้างที่จะ "บรรทุก" ลูกจ้างโดยเสียค่าใช้จ่ายน้อยที่สุดสำหรับตัวเขาเองและในทางกลับกันลูกจ้างก็จะได้รับค่าตอบแทนที่ดี เงินเดือนก็มี เงื่อนไขที่ดีแรงงานที่ใช้ความพยายาม ความรู้ และทักษะน้อยที่สุด เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์เหล่านี้ ซึ่งนำไปสู่การเกิดความขัดแย้งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการเจรจาโดยตรง สาเหตุที่สำคัญที่สุดอันดับที่สองของข้อพิพาทด้านแรงงานคือความแตกต่างในตำแหน่งที่แท้จริงของนายจ้างและลูกจ้างในตลาดแรงงาน โดยที่ฝ่ายหลังเป็นฝ่ายที่อ่อนแอทางเศรษฐกิจและได้รับการคุ้มครองน้อยกว่า วิธีนี้ช่วยให้นายจ้างกำหนดเงื่อนไขของตนได้เมื่อทำสัญญาจ้าง ซึ่งลูกจ้างถูกบังคับให้ตกลงและมักจะขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน ต่อจากนั้นพนักงานทำให้เกิดคำถามในการนำเงื่อนไขเหล่านี้กลับสู่ภาวะปกติ แต่ไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างและตามกฎแล้วนี่เป็นสถานการณ์ความขัดแย้งที่ต้องได้รับการแทรกแซงจากหน่วยงานพิเศษ

เงื่อนไขด้วยตนเองไม่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน มีส่วนช่วยในการกระทำหรือการสำแดงสาเหตุเท่านั้น เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงานอาจมีได้สามประเภท: องค์กร การผลิต กฎหมายและ ทางเศรษฐกิจอักขระ. ตัวอย่างเช่นข้อบกพร่องในองค์กรการผลิตสามารถนำไปสู่การหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานหรือที่เรียกว่าการลาออกซึ่งขัดกับเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและเป็นสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน แต่นี่ไม่ใช่เหตุผลเนื่องจากสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ก่อให้เกิดพวกเขาเสมอไป เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมาย ได้แก่ ความไม่รู้หรือความรู้ที่ไม่ดีของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ช่องว่างและความขัดแย้งที่มีอยู่ในกรณีหลัง หากพิจารณาเหตุผลเหล่านี้ ข้อพิพาทด้านแรงงานก็จะกลายเป็นปรากฏการณ์ที่แพร่หลาย เนื่องจากเป็นเรื่องยากที่จะหาลูกจ้างและตัวแทนนายจ้างที่เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน และการคำนวณผิดในการปฏิบัติตามกฎหมายมีมากมายจนเพียงเพราะแรงงานนี้เท่านั้น ความขัดแย้งก็จะกลายเป็น กฎทั่วไปในการใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ภาวะเศรษฐกิจรวมถึงวิกฤตการผลิตที่ยืดเยื้อ วิกฤตในตลาดการเงินและตลาดอื่นๆ ในประเทศของเรา

ต่างจากเหตุและเงื่อนไข เหตุผลสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานมีสถานการณ์เฉพาะที่เกิดขึ้นก่อนหน้าพวกเขาทันทีและกระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ เหตุผลทั่วไปในเรื่องนี้คือการละเมิดกฎหมายแรงงานของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ตัวอย่างเช่นในการละเมิดกฎหมายพนักงานถูกย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาพวกเขาจะไม่ได้รับอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลโดยเจตนาหรือด้วยความไม่รู้ซึ่งโดยธรรมชาติจะทำให้พนักงานไม่พอใจและทำหน้าที่เป็นแรงผลักดันให้เกิด ความขัดแย้งและการพัฒนา แต่แน่นอนว่าไม่ใช่ว่าการละเมิดกฎหมายแรงงานทุกครั้งจะทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ในเรื่องนี้เราสามารถพูดได้ว่าจำนวนการละเมิดที่เกี่ยวข้องนั้นยังห่างไกลจากจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานและสิ่งนี้บ่งชี้แล้วว่าพวกเขาไม่ได้ก่อให้เกิดข้อพิพาทในตัวเอง แต่เพียงสร้างสถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็น จูงใจให้เกิดขึ้นเร่งดำเนินการตามเหตุและเงื่อนไข

การมีอยู่ของข้อพิพาทด้านแรงงานถือเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ในการพัฒนา แรงงานสัมพันธ์: ทั้งฝ่ายในสัญญาจ้างงานและรัฐไม่สนใจข้อพิพาทเนื่องจากท้ายที่สุดแล้วพวกเขาจะนำไปสู่ต้นทุนวัสดุและต้นทุนทางศีลธรรมเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นปรากฏการณ์เชิงลบเพียงอย่างเดียว ชีวิตสาธารณะ- นอกจากนี้ยังมีประเด็นเชิงบวกหลายประการในข้อพิพาทด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ช่วยระบุการละเมิดกฎหมายแรงงาน ความละเอียดของพวกเขาฟื้นฟูแนวทางปกติของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงาน ช่วยให้อาสาสมัครได้รับสิ่งที่จัดทำโดยแรงงานหรือข้อตกลงร่วม กฎหมายแรงงาน ปรับบรรยากาศทางจิตวิทยาและศีลธรรมให้เป็นปกติ การทำงานร่วมกัน ฯลฯ