กฎหมายแรงงานเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างเป็นงานประจำสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ พนักงานบางคนลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง คนอื่น ๆ เป็นไปตาม "คำขอ" ของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด ด้วยเหตุผลแต่ละข้อก็มีขั้นตอนของตัวเอง การปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้อย่างเข้มงวดมีเป้าหมายในด้านหนึ่งเพื่อปกป้องสิทธิของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง และในอีกด้านหนึ่งคือเพื่อปกป้ององค์กรจากการเรียกร้องที่ไม่มีมูลของอดีตพนักงาน เรามาดูวิธีการไล่พนักงานออกตามพิธีการที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวเลือกการเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มี 3 ทางเลือกในการเลิกจ้าง:

• ตามคำขอของพนักงาน
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ความปรารถนาของพนักงานเป็นพื้นฐานที่พบบ่อยที่สุดในการยกเลิกความสัมพันธ์กับนายจ้าง:

1. พนักงานเขียนหนังสือลาออกระบุวันที่
2. นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำร้องขอนี้

ตามกฎแล้วไม่มีปัญหาในการลงทะเบียนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ข้อยกเว้นคือปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการ "ออกกำลังกาย" ที่บังคับ มาตรฐานคือ 2 สัปดาห์ ซึ่งพนักงานยังคงทำงานต่อไปนับตั้งแต่เวลาที่ส่งใบสมัคร

บุคลากรบางประเภทมีสิทธิได้รับการลดระยะเวลาการแจ้งเลิกจ้าง ต้องจำไว้เสมอเนื่องจากการจากไปของพนักงานดังกล่าว "โดยไม่คาดคิด" ไม่ใช่ข้อแก้ตัวสำหรับองค์กรที่ไม่สามารถจ่ายเงินให้พนักงานที่ลาออกได้ทันเวลาและออกสมุดงานให้เขา

ความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวข้องกับกระบวนการเลิกจ้างที่ซับซ้อนมากขึ้น หากเป็นการลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีของบริษัท ขั้นตอนดังกล่าวจะมีการอธิบายไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย และไม่ก่อให้เกิดปัญหาใด ๆ จากมุมมองของการสนับสนุนด้านเอกสาร ภารกิจหลักที่นี่คือแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทุกคนทราบล่วงหน้าในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานเพียงฝ่ายเดียวโดยองค์กร "เสรีภาพ" ของนายจ้างมีข้อจำกัดอย่างชัดเจน ความปรารถนาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับเรื่องนี้ มีรายการสาเหตุที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้และมีขั้นตอนพิเศษสำหรับการบันทึกการละเมิดสำหรับแต่ละคน ไม่มีการประพฤติผิดที่เป็นเอกสารของพนักงาน - ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวเลือก "ประนีประนอม" สำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้นายจ้างและลูกจ้างตกลงร่วมกันแยกทางกันภายใต้เงื่อนไขบางประการ ส่วนใหญ่มักมีลักษณะเช่นนี้: องค์กรสนใจที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีความเสี่ยงที่เขาจะเปลี่ยนใจและถอนใบสมัคร "ด้วยตัวเอง" พนักงาน "ต่อรอง" เพื่อรับเงินชดเชยสำหรับการดูแลของเขา

การเลิกจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ตลอดเวลา ในการทำเช่นนี้เขาต้องการ:

• กรอกใบสมัครขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง
• ทำงานตามวันที่กำหนด
• ดำเนินการโอนกิจการให้กับพนักงานคนอื่นให้เสร็จสิ้นหากมีการจัดเตรียมขั้นตอนดังกล่าวในองค์กร

ไม่สำคัญว่าสัญญาใดจะสรุปได้เมื่อเข้าสู่งาน - ระยะเวลาคงที่หรือไม่มีกำหนด ไม่ว่าในกรณีใด ความปรารถนาของลูกจ้างนั้นเด็ดขาด และนายจ้างก็ไม่มีเหตุผลทางกฎหมายที่จะเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเขา

ใบสมัครนี้เขียนถึงผู้จัดการโดยมีข้อความ: “ฉันขอให้คุณยกเลิกฉันตามคำขอของฉันเอง “XX” เดือนในคำว่า XXXX ปี” วันที่ปัจจุบันและลายเซ็น

หากพนักงานลาออกโดยไม่ได้ทำงานเขาจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในใบสมัคร:

• เกษียณอายุ;
• การลงทะเบียนเรียน;
• ย้ายไปยังพื้นที่อื่น
• การย้ายคู่สมรสไปปฏิบัติหน้าที่อื่น/ต่างประเทศ
• การละเมิดกฎหมายเงื่อนไขสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

ในกรณีเช่นนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ผู้ยื่นคำขอกำหนด หากจำเป็นจะต้องแนบเอกสารประกอบการสมัคร (ใบรับรองจากสถาบัน คำสั่งโอน ฯลฯ) มาในใบสมัคร ลูกจ้างสามารถลาออกได้ “หนึ่งวัน” โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากนายจ้างพบเขาและยอมให้เขาไม่ทำงาน

โดยไม่ต้องปฏิบัติตามระยะเวลาสองสัปดาห์คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนได้หากเขาส่งใบสมัครก่อนที่จะเริ่มหรือในช่วงลาพักร้อน แต่ไม่เกิน 14 วันก่อนไปทำงาน จากนั้นวันทำการแรกหลังวันหยุดจะถือเป็นวันบอกเลิกสัญญาจ้าง

พนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานลงนามภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวสูงสุด 2 เดือน และพนักงานตามฤดูกาลทำงานไม่มาตรฐาน 14 แต่เพียง 3 วันเท่านั้น

จากมุมมองของนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยสมัครใจมีลักษณะดังนี้:

• การได้รับใบสมัครที่ได้รับการรับรองจากหัวหน้าบริษัท
• การสร้างคำสั่งซื้อ
• การลงรายการในสมุดงาน
• การชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงานเกี่ยวกับค่าจ้าง
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานต่อไป (ใบรับรอง 2-NDFL, ใบรับรองรายได้ 2 ปีและอื่น ๆ ตามคำขอของพนักงาน)

ไม่ว่าเหตุผลในการลาออกจะเป็นอย่างไร เอกสารบุคลากรจะระบุเหตุผลเดียวกันกับบทความที่จะเลิกจ้างพนักงาน - ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะอ่านคำสั่งและรับสมุดงาน จนถึงขณะนี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้ หากยังไม่มีการเชิญผู้สมัครทดแทนให้เข้ามาแทนที่ ซึ่ง "ไม่สามารถย้อนกลับได้"

เลิกจ้างตามข้อตกลง

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแสดงถึงขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายและรวดเร็ว:

1. หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงาน เขาจะต้องส่งจดหมายลาออกไปยังผู้จัดการ
2. หากนายจ้าง "ขอ" ลูกจ้างออกจากบริษัท นายจ้างจะส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขา
3. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้างงาน
4. องค์กรและผู้ถูกไล่ออกลงนามในข้อตกลงทวิภาคี
5. แผนกทรัพยากรบุคคลออกคำสั่งและกรอกสมุดงาน พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อตกลงนี้ถือเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายในแง่ของโอกาสและการปฏิบัติตามสิทธิตามกฎหมาย นายจ้างสามารถเลิกจ้างเขาในวันใดก็ได้ตามข้อตกลงกับลูกจ้าง แม้ว่าเขาจะลาพักร้อนหรือลาป่วยก็ตาม ผู้ลาออกไม่สามารถ “เปลี่ยนใจ” และยกเลิกเอกสารที่ลงนามแล้วฝ่ายเดียวได้ พนักงานก็ไม่รู้สึกขุ่นเคือง - ในระหว่างกระบวนการเจรจาเขามีสิทธิ์ที่จะปกป้องผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและเรียกร้องค่าชดเชย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความคิดริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจมาจากนายจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียว - ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานหรือปิดองค์กรโดยสมบูรณ์ กรณีที่ 2 มีการใช้จ่ายเงินบุคลากรทั้งหมด ในกรณีแรก หน่วยงานและตำแหน่งที่ถูกเลิกจ้างจะถูกใช้จ่าย ยกเว้น ลูกจ้างประเภทที่ไม่สามารถเลิกจ้างตามกฎหมายได้

หากจำเป็นต้องกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามที่พวกเขากล่าวไว้ "ภายใต้บทความ" นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือว่าเขาได้กระทำผิดวินัยแรงงาน บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นจากการขาดงานโดยปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราการละเมิดอย่างเป็นระบบพร้อมการลงโทษทางวินัย

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิของบุคลากร ผู้บัญญัติกฎหมายจึงทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลจะไม่ถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เป็นเรื่องยากมากที่จะ "ดำเนินคดี" ลูกจ้างซึ่งผู้บังคับบัญชามีความเป็นศัตรูกันเป็นการส่วนตัว แม้ว่านายจ้างจะไม่สามารถตัดการล่วงละเมิดในส่วนของนายจ้างออกไปได้ทั้งหมดก็ตาม

การลดจำนวนพนักงานและการชำระบัญชีของบริษัท

การลดมีกระบวนการควบคุมที่ชัดเจนในการเลิกจ้างพนักงานบางส่วน:

1. การตัดสินใจเกี่ยวกับการลดหย่อนในองค์กรได้รับการแก้ไขตามคำสั่ง ในส่วนของการบริการบุคลากรจะเป็นพื้นฐานในการเริ่มขั้นตอนการแจ้งความ ข้อมูลที่สำคัญสำหรับพนักงานในกรณีนี้คือวันที่ลดและเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงาน
2. 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้าง พนักงานทุกคนที่อยู่ภายใต้บังคับดังกล่าวจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนาม
3. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้ลูกจ้างหากเป็นไปได้ มีการออกการโอนสำหรับผู้ที่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอ ที่เหลือกำลังเตรียมตัวเกษียณ
4. พนักงานที่ได้รับแจ้งมีสิทธิออกก่อนกำหนดได้โดยไม่ต้องรอวันเลิกจ้าง หากบุคคลที่ทราบข่าวการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นได้งานใหม่ นายจ้างจะต้องปล่อยเขาไปอย่างอิสระ การเลิกจ้างก่อนกำหนดไม่ได้ทำให้พนักงานไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันที่เหลือก่อนเลิกจ้าง
5. ก่อนเลิกจ้าง 2 เดือน ฝ่ายบริหารต้องแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานทราบหากมี กรณีเลิกจ้างจำนวนมาก - ล่วงหน้า 3 เดือน พร้อมทั้งส่งรายชื่อไปยังบริการจัดหางานด้วย
6. มีการจัดทำคำสั่งเลิกจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน (แบบฟอร์ม T-8) โดยอ้างอิงกับเอกสารพื้นฐาน คำสั่งจะถูกส่งไปยังบุคคลที่ถูกไล่ออกเพื่อลงนาม
7. มีการจัดทำรายการในสมุดงานที่ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง - ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ตเค.
8. การคำนวณทั้งหมดประกอบด้วย: ค่าจ้าง, เงินชดเชยสำหรับวันหยุดสะสม, ค่าชดเชยตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่สามารถใช้กับพนักงานบางประเภทได้:

• สตรีมีครรภ์และสตรีที่ลาคลอดบุตร
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี และลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• สมาชิกสหภาพแรงงานและคนงานกำลังเจรจากับนายจ้างในนามของทีมงาน

เมื่อตำแหน่งที่เทียบเท่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งถูกกำจัดออกไป การเลือกคนงานที่จะลาออกและผู้ที่จะดำรงตำแหน่งต่อไปก็ตกเป็นหน้าที่ของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ที่นี่ เจ้าหน้าที่ก็ยังขาดเสรีภาพโดยสิ้นเชิง สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน ควรให้ความสำคัญกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด หากเป็นการยากที่จะตัดสินว่าคนงานคนไหน "มีความสำคัญมากกว่า" กฎหมายดังกล่าวก็ให้สิทธิแก่คนงานบางคนในการรักษางานของตนไว้เป็นลำดับแรก นี้:

• บุคคลที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป
• คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
• ได้รับบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงานจากนายจ้างรายนี้
• ผู้เข้าร่วมที่พิการในการปฏิบัติการรบ
• การปรับปรุงคุณสมบัติในการทำงาน
• ประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

คนงานเหล่านี้เป็นคนสุดท้ายที่ถูกเลิกจ้าง คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้หากเขาลาป่วยหรือลาพักร้อน หากต้องการเลิกจ้างผู้พิการและผู้พักร้อนชั่วคราว คุณจะต้องรอจนกว่าพวกเขาจะกลับมาทำงาน

ข้อยกเว้นทั้งหมดนี้ใช้ไม่ได้หากองค์กรเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ ขั้นตอนการชำระบัญชีแทบไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างยกเว้นสิ่งหนึ่ง: บุคลากรทั้งหมดขององค์กรถูกกีดกันจากงานโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งคุณสมบัติและสถานะทางสังคม พนักงานที่ในสถานการณ์ปกติมี "ภูมิคุ้มกัน" จากการเลิกจ้าง (สตรีมีครรภ์ แม่เลี้ยงเดี่ยว ฯลฯ) จะไม่ได้รับประโยชน์ใดๆ ในระหว่างการเลิกจ้าง นายจ้างไม่เสนอให้ใครโอนไปยังตำแหน่งอื่น เนื่องจากนายจ้างยุติกิจกรรมโดยสิ้นเชิง

เลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานและลูกจ้างไม่เหมาะสม

พนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยอย่างเป็นระบบทำให้ฝ่ายบริหารต้องการกำจัดเขาอย่างเข้าใจ กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานได้ทันทีเฉพาะสำหรับ "อาชญากรรม" ทางวินัยขั้นต้นเท่านั้น:

• การขาดงาน;
• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด) ยืนยันโดยการตรวจสุขภาพ
• การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ ความลับทางการค้า) ที่พิสูจน์แล้วในศาล
• การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญต่อนายจ้างหรือบุคคลที่สาม ซึ่งได้รับการยอมรับจากศาล
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานที่มีผลกระทบร้ายแรง
• การสูญเสียความมั่นใจสำหรับผู้ที่ทำงานกับเงินและมูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์
• การประพฤติผิดศีลธรรมของอาจารย์ผู้สอน
• การแสดงเอกสารเท็จในการสมัครงาน

การไล่ออกเนื่องจากการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวถือเป็นการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการลงทะเบียนประกอบด้วย:

1. การตรวจจับการละเมิด
2. บันทึกการกระทำความผิด (จัดทำรายงาน ระเบียบปฏิบัติ การตรวจ การตรวจร่างกาย ฯลฯ)
3. รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิด
4. การพิจารณาพฤติการณ์แห่งคดี
5. จัดทำคำสั่งเลิกจ้างในแบบฟอร์ม T-8 โดยมีการอ้างอิงถึงเอกสารประกอบ (การกระทำ รายงาน บันทึกคำอธิบาย คำตัดสินของศาล ฯลฯ) ที่ระบุเป็นพื้นฐาน
6. นำคำสั่งให้พนักงานลงนาม
7. จัดทำรายการในสมุดงานที่ระบุบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น วิธีไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงาน: หากบุคคลขาดงานตลอดทั้งวันหรือ 4 ชั่วโมงติดต่อกัน จำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงนี้และพิสูจน์ว่าพนักงานไม่ได้อยู่ที่นั่นโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

จนกว่าจะได้รับคำอธิบายจาก "ผู้หลบหนี" ให้ใช้ "ข้อสันนิษฐานว่าเป็นผู้บริสุทธิ์" ลูกจ้างอาจลา ลาพักร้อน ลาป่วย ถูกเรียกตัวไปศาล ประสบอุบัติเหตุระหว่างไปทำงาน เป็นต้น

หากพนักงานไม่ได้รับคำอธิบายหรือเอกสารประกอบที่ชัดเจน (หนังสือรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน หมายเรียก รายงานของตำรวจจราจร ฯลฯ) การกระทำดังกล่าวจะถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง และเข้าข่ายตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1 ข้อ 6 ย่อหน้าย่อย "a" พื้นฐานนี้จะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งเลิกจ้างและในสมุดงาน

รายการเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าว:

1. รายงานการขาดงาน.
2. ข้อความอธิบายจากพนักงานหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
3. คำสั่งลงโทษทางวินัย/ไล่ออก

หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนนี้ แม้ว่าเขาจะมีเหตุผลที่ดีในการไล่ผู้ถูกไล่ออกก็ตาม ลูกจ้างที่ "ขุ่นเคือง" ก็มีโอกาสได้รับการคืนสถานะผ่านศาลทุกครั้ง

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะไล่บุคคลออกเนื่องจากการละเมิดเล็กน้อย แต่สำหรับสิ่งนี้เขาจะต้องมีบทลงโทษที่ออกอย่างเป็นทางการหลายประการ (คำเตือน การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง) คำสั่งที่ยืนยันว่าไม่มีระเบียบวินัย "เรื้อรัง" อาจใช้เป็นเหตุร่วมกันในการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

คำถามที่ "งี่เง่า" อีกประการหนึ่งสำหรับนายจ้างคือจะไล่พนักงานออกอย่างเหมาะสมซึ่งตามความเห็นของฝ่ายบริหารแล้วไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้อย่างไร ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากการจัดให้มีการรับรองสำหรับพนักงานที่ไร้ความสามารถ มีความจำเป็นต้องออกคำสั่ง สร้างคณะกรรมการรับรอง และประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคลตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจเป็นเหตุผลในการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น เป็นไปได้มากว่าเขาจะปฏิเสธ จากนั้นคุณสามารถทำให้การเลิกจ้างของคุณเป็นทางการด้วยข้อความว่า "เนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" ระยะเวลาที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่เกินสองเดือนหลังจากการรับรอง

เมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมิชอบ ศาลมักจะเข้าข้างพนักงาน เหตุผลง่ายๆ: เป็นองค์กรที่หายากที่สามารถอวดระเบียบข้อบังคับภายในและเอกสารด้านบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์แบบ การไม่มีตาราง, ลักษณะงาน, ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองและข้อบังคับด้านแรงงาน, สัญญาจ้างงานที่ไม่รู้หนังสือ, ขั้นตอนที่ "พลาด" เมื่อเริ่มการเลิกจ้าง - ทั้งหมดนี้สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าการเลิกจ้างนั้นกระทำโดยฝ่าฝืนกฎหมาย

ดังที่คุณทราบ ในช่วงสถานการณ์เศรษฐกิจที่ยากลำบาก นายจ้างพยายามลดต้นทุนที่เป็นไปได้ในการบำรุงรักษาพนักงาน และบ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นโดยการไล่คนงานออก ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่พนักงานถูกเสนอให้ลาออกเพียงเพราะเหตุผลบางประการที่ทำให้ผู้บริหารของบริษัทไม่สนใจ บ่อยครั้งสาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความชอบและไม่ชอบส่วนตัวของผู้จัดการโดยตรง สิ่งสำคัญที่พนักงานที่ถูกขอให้ลาออกต้องรู้คืออะไร?

ก่อนอื่นก็ควรสังเกตว่าศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลทั่วไป 11 ประการในการยุติสัญญาจ้างงาน รายชื่อบริเวณเหล่านี้ถูกปิดแล้ว ดังนั้นสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้เฉพาะในบริเวณที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้ใช้ดุลยพินิจของนายจ้างในการตัดสินใจเลิกจ้าง

เหตุผลทางกฎหมายที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานคือการบอกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำร้องขอของเขาเอง) และตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดรายการเหตุผลที่ชัดเจนและปิดสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากพนักงานไม่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ไม่เล่นงาน ไม่ลักขโมย ไม่เมาสุราในที่ทำงาน และปฏิบัติหน้าที่ในสายอาชีพให้สำเร็จ ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขา นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลส่วนตัวใดๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทางกฎหมาย

ดังนั้นเมื่อพูดถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมาย ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างจะกระทำการอย่างตรงไปตรงมา พนักงานถูกเรียกและขอให้เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างจึงเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างจึงพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่เปิดกว้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างตลอดจนต้นทุนวัสดุเพิ่มเติมที่อาจเกิดขึ้นเมื่อมีการยกเลิกสัญญา แน่นอนว่าวิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนี้ผิดกฎหมายละเมิดสิทธิของพนักงานและทำให้เขาตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก - พนักงานต้องมองหาสถานที่ใหม่โดยไม่มีการทำมาหากิน

ข้อโต้แย้งที่พบบ่อยที่สุดของนายจ้างที่เสนอให้เขียนคำแถลงโดยสมัครใจแก่ลูกจ้างคือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่น่าพอใจ อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน พื้นฐานที่คล้ายกันมีอยู่ในวรรค 3 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบรรทัดฐานนี้ พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะไล่พนักงานออก

ประการแรก นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ผลการรับรองจะเป็นหลักฐานดังกล่าว นายจ้างไม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างด้วยเหตุผลข้างต้น หากไม่มีการรับรองที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างรายนี้

ประการที่สอง อนุญาตให้ไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้ หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ส่งผลให้มีการเลิกจ้างตามมาตรา 3 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้ว่าจะมีข้อสรุปจากคณะกรรมการรับรอง แต่ก็ได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 3 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลยังระบุด้วยว่าก่อนที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาให้เขาก่อน หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 มิถุนายน 2552 N 78-В09-12 มติของรัฐสภาของศาลเมืองมอสโกลงวันที่เดือนสิงหาคม 16 ต.ค. 2550 ในกรณีที่ N 44g-561)

ข้อโต้แย้งทั่วไปอีกประการหนึ่งที่นายจ้างใช้ในการเสนอให้เขียนแถลงการณ์เกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของตนเองคือการยกเลิกตำแหน่งของลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 เท่านั้น 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย การปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้ไม่ใช่เป็นเพียงพิธีการเท่านั้น การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามขั้นตอนบางอย่างของการเลิกจ้างและการจ่ายเงินชดเชยของนายจ้าง ซึ่งในทางกลับกันเป็นการรับประกันการเคารพสิทธิของลูกจ้าง

อย่างไรก็ตามตามที่ระบุไว้โดยศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในคำตัดสินหมายเลข 412-О-О ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2551 นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง พนักงานขององค์กร แต่ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการค้ำประกันที่ให้ไว้กับการเลิกจ้างโดยพลการ ข้อสรุปที่คล้ายกันนี้จัดทำโดยศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติหมายเลข 867-О-О ลงวันที่ 18 ธันวาคม 2550 ซึ่งบ่งชี้ว่านายจ้างในการดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลนั้นมีสิทธิที่จะ ตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นโดยอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของตนเอง ได้แก่ การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร ขณะเดียวกันเขาต้องปฏิบัติตามหลักประกันสิทธิแรงงานของคนงานตามที่กฎหมายกำหนด

นายจ้างจำนวนมากหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สาเหตุหลักมาจากสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุเพิ่มเติม ความจริงก็คือเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลงพนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและเขายังรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (นับแต่รวมค่าชดเชย) ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออก ในกรณีนี้ เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนจะถูกเก็บไว้โดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน โดยมีเงื่อนไขว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างพนักงานนำไปใช้กับหน่วยงานนี้และไม่ได้ถูกจ้างงาน

นอกจากนี้ ในการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง นายจ้างจะต้องดำเนินการดังนี้

• แจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เสนอตำแหน่งว่างว่างให้กับพนักงานซึ่งพนักงานสามารถกรอกโดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขา (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• แจ้งบริการจัดหางานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นภายในสองเดือนก่อนเริ่มมาตรการที่เกี่ยวข้องและหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน ก่อนที่จะเริ่มมาตรการที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 N 1,032-1 “ การจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย” (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 27 ธันวาคม 2552));
• แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน) ไม่เกินสองเดือนและหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของคนงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก - ไม่เกิน สามเดือนก่อนเริ่มมาตรการที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พิจารณาประเด็นของบุริมสิทธิ์ในการคงอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กระบวนการที่ซับซ้อนทั้งหมดนี้มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มสิทธิของพนักงานในการทำงานให้สูงสุด เพื่อให้พนักงานที่ถูกไล่ออกมีโอกาสหาสถานที่ทำงานใหม่ก่อนที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานและยังมีปัจจัยยังชีพที่สำคัญหากค้นหาสถานที่ใหม่ งานใช้เวลามากกว่าหนึ่งเดือน

ดังนั้นจึงเป็นการลดจำนวนหรือพนักงานที่ควรเลิกจ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในช่วงวิกฤตที่เรียกว่า ในช่วงเวลานี้เองที่สถานการณ์การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมากซึ่งเป็นทางการว่าเป็นการเลิกจ้างตามคำขอของตนเองเริ่มแพร่หลาย ส่งผลให้พนักงานไม่ได้รับการจ่ายเงินชดเชยทั้งหมดที่เกิดขึ้นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดหลักประกันอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงาน

ตัวอย่างเช่น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงระยะเวลาที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในขณะที่ วันหยุด. ในเวลาเดียวกันตามที่กองทัพของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในการกำหนดวันที่ 15 พฤษภาคม 2551 N KAS08-168 บทบัญญัติของส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งห้ามการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงลาพักร้อน จะไม่ใช้กับกรณีที่พนักงานลาพักร้อนถูกปลดออกจากตำแหน่งโดยไม่ยกเลิกสัญญาจ้างงาน

นอกเหนือจากการรับประกันทั่วไปนี้แล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดการรับประกันเป็นการส่วนตัวสำหรับการเลิกจ้างคนงานบางประเภท (ตัวอย่างเช่น สำหรับสตรีมีครรภ์ (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) คนงานรายย่อย (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 269 ​​แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) มีการจัดตั้งการรับประกันสำหรับคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คนงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง (มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับตัวแทนของคนงานที่เข้าร่วมเป็นกลุ่ม การเจรจา (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คนงานได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 171, 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปแล้ว จะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการกิจการของ ผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา ในทำนองเดียวกันไม่อนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับสตรีมีครรภ์ ข้อยกเว้นยังใช้กับกรณีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

นอกจากนี้เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานจะต้องชำระเงินงวดสุดท้าย

การจ่ายเงินทั้งหมดที่ลูกจ้างต้องชำระจากนายจ้างจะชำระในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม คุณควรทำอย่างไรหากนายจ้างเสนอให้เขียนข้อความตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง? คุณไม่ควรเห็นด้วยกับข้อเรียกร้องของเขาทันที ตามกฎแล้วการกระทำดังกล่าวในส่วนของนายจ้างนั้นได้รับการออกแบบสำหรับพนักงานที่ไม่แน่ใจดังนั้นนายจ้างจึงมักจะจัดการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง ในทางกลับกัน เพื่อปกป้องสิทธิของตน พนักงานมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และศาล แนวปฏิบัติด้านตุลาการและแนวปฏิบัติในการพิจารณาข้อร้องเรียนโดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีความสามารถซึ่งประสบความสำเร็จในการปกป้องสิทธิของตนนั้นยังคงยืนหยัดและจากมุมมองทางกฎหมาย ดังนั้นหากพวกเขาไม่รักษาตำแหน่งงานไว้ พวกเขาจะได้รับเงิน ค่าชดเชยที่กฎหมายกำหนด

สิ่งสำคัญคือต้องระมัดระวังในการเลือกสถานที่ทำงาน ตามกฎแล้ว บริษัทที่ละเมิดสิทธิของพนักงาน รวมทั้งในแง่ของการจ่ายค่าจ้าง มักจะประกาศรับสมัครพนักงาน (ทุกสองถึงสามเดือน) บริษัทดังกล่าวสามารถระบุได้โดยใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตพิเศษที่เปิดเผยต่อสาธารณะ เมื่อสร้างความสัมพันธ์กับนายจ้างอย่างเป็นทางการจะเป็นการดีกว่าที่จะไม่สรุปสัญญาจ้างงานทางแพ่ง แต่เป็นสัญญาจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ภายใต้สัญญาจ้างงานประกอบด้วยชุดค้ำประกันและค่าตอบแทนสูงสุด

Svetlana Gavrilova ผู้เชี่ยวชาญ - ทนายความของ บริษัท "RosCo - การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบ" โดยเฉพาะสำหรับ "หนังสือพิมพ์ทางการเงิน" N 14, 2010

ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ควรเตรียมพร้อมที่จะปฏิบัติตามระเบียบการที่เล็กที่สุด การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนอาจนำมาซึ่งไม่เพียง แต่การคืนสถานะของพนักงานไปยังสถานที่ทำงานเดิมของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจ่ายค่าชดเชยสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน ค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่ได้รับ การชำระค่าบริการของตัวแทนของเขาในศาล และการเบิกค่าใช้จ่ายในการเสียอากรของรัฐ นอกจากนี้หากนายจ้างเมื่อถึงเวลาที่ลูกจ้างกลับคืนสู่สถานที่ทำงานเดิมได้สรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างคนอื่นแล้วเขาจะต้องแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างลูกจ้างใหม่ซึ่งจะต้องได้รับค่าตอบแทน ในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์

หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยและนายจ้างไม่สนใจว่าจะถูกลงโทษอย่างไร การไล่ลูกจ้างออกโดยใช้คำว่า "ตามคำขอของเขาเอง" จะสะดวกที่สุด จะเป็นเรื่องยากมากสำหรับพนักงานที่จะอุทธรณ์การเลิกจ้างประเภทนี้ นอกจากนี้หากนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดและการเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองได้ดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมาย

หากเป็นเหตุลบสำหรับการเลิกจ้างที่มีความสำคัญต่อฝ่ายบริหาร ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและเลิกจ้างพนักงานตามเหตุที่ระบุไว้ด้านล่าง

โดยคำนึงถึงแนวทางปฏิบัติของศาลในปัจจุบันเราไม่แนะนำให้ใช้เหตุผลดังกล่าวในการเลิกจ้างเป็นการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ข้อ "c" ของวรรค 6 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยผู้จัดการ การตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการเลิกจ้าง: ขาดงาน

การขาดงานคือการที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) หรือนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ)

เนื่องจากการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถือเป็นความรับผิดทางวินัยประเภทหนึ่ง ระยะเวลาในการนำคือ 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำผิด

1. ผู้บังคับบัญชาทันทีควรพยายามทุกวิถีทางในการติดต่อพนักงานที่ไม่มาทำงานและค้นหาสาเหตุของการขาดงาน ต่อหน้าพยานจะดีกว่า

2. พนักงานที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับพนักงาน "ผู้หลบหนี" ส่งบันทึกถึงผู้จัดการเกี่ยวกับการขาดงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

3. ในใบบันทึกเวลาทำงานให้ระบุวันที่ขาดงานดังนี้:

• เมื่อลูกจ้างมาปรากฏตัวที่สถานที่ทำงานหลังจากขาดงาน ขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่ออธิบายการขาดงาน ระยะเวลาในการชี้แจงคือ 2 วันทำการ หากพนักงานปฏิเสธทันที เขาจะถูกไล่ออกได้หลังจากผ่านไป 2 วันเท่านั้น หากไม่ได้รับคำอธิบายหรือได้รับการปฏิเสธที่จะเขียนหลังจากผ่านไป 2 วัน จะมีการร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย การกระทำนี้จัดทำขึ้นโดยคณะกรรมการ (3 คนขึ้นไป) สมาชิกของคณะกรรมาธิการแต่ละคนลงนามในการกระทำ อย่าลืมขอให้พนักงานเซ็นชื่อด้วย ในกรณีที่ปฏิเสธให้บันทึกสิ่งนี้ไว้ในพระราชบัญญัติ
• หากลูกจ้างไม่มาปรากฏตัวหลังจากขาดงาน ส่งจดหมายถึงเขา (พร้อมคำอธิบายเนื้อหาและการแจ้งเตือน) หรือโทรเลขไปยังที่อยู่ที่รู้จัก โดยเขาจะต้องปรากฏตัวเพื่อให้คำอธิบาย รอระยะเวลาอันสมควรในการส่งจดหมายหรือรอการแจ้งกลับ และจัดทำรายงานการที่ลูกจ้างไม่มาชี้แจง

4. ออกคำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง พนักงาน (ถ้ามี) จะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น หากคุณปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการร่างการกระทำที่คล้ายกับที่ระบุไว้ข้างต้น

5. บันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานภายใต้วรรค "a" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องได้รับสมุดงาน (เทียบกับลายเซ็นเมื่อได้รับในทะเบียนการบัญชี) ค่าจ้าง ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หากไม่มีพนักงานอยู่ จะมีการส่งหนังสือแจ้งไปยังเขาโดยขอให้แสดงสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่นี้เป็นต้นไปนายจ้างพ้นจากความรับผิดในความล่าช้า

หมายเหตุ

1. ต่อไปนี้ได้เกิดขึ้นแล้ว หากศาลตัดสินว่าการขาดงานเกิดขึ้นจริง แต่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนการเลิกจ้าง ลูกจ้างนั้นอาจถูกกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

2. กฎพิเศษใช้กับการขาดงานโดยพนักงานในช่วงเวลาที่มีการแจ้งการเลิกจ้าง (นั่นคือภายใน 2 สัปดาห์นับจากวันที่พนักงานยื่นคำร้องขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง) ในกรณีนี้หากลูกจ้างไม่มาทำงานอีกต่อไป นายจ้างต้องเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองในวันที่สิ้นสุดการบอกกล่าวเลิกจ้าง

3. หากหลังจากเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานแล้วลูกจ้างมาพร้อมกับใบรับรองการลาป่วยหรือเหตุผลอื่นเพื่อพิจารณาว่าเหตุใดการลาป่วยจึงมีผลสมบูรณ์ นายจ้างต้องยกเลิกคำสั่งให้เลิกจ้าง

เหตุให้เลิกจ้าง: ลูกจ้างละเลยในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีอาจแสดงได้โดย:

• พนักงานมีการลงโทษทางวินัยที่ "ไม่ถูกลบออก" อย่างน้อยสองครั้ง (เช่นออกไม่เกิน 1 ปีที่แล้ว) หรือการลงโทษหนึ่งครั้งและการละเมิดหนึ่งครั้งซึ่งเป็นขั้นตอนในการนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมที่ยังไม่เสร็จสิ้น
• ในการกระทำความผิดทางวินัยอีก

เวลาตอบสนองสำหรับนายจ้าง

ภายในหนึ่งปีนับจากวินาทีที่มีการลงโทษสองครั้งแรก และภายในหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่กระทำความผิดครั้งสุดท้าย

ขั้นตอนของนายจ้าง

1. หากต้องการถูกไล่ออกตามเกณฑ์นี้ พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานของตนตามที่ระบุไว้ในลักษณะงาน ไม่ต้องลงนาม และก่อนที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

2. นายจ้างต้องนำลูกจ้างมารับโทษทางวินัย 3 ครั้งขึ้นไป (ดูขั้นตอนการดำเนินการให้ลูกจ้างรับผิดชอบข้างต้นในหัวข้อการขาดงาน) ในคำสั่งแรกที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย การลงโทษอาจกำหนดในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิ และเฉพาะในลำดับสุดท้าย (อย่างน้อยในลำดับที่สาม) ของการดำเนินการทางวินัยเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้

3. บันทึกการเลิกจ้างทำไว้ในสมุดงานตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สมุดบันทึกการทำงานและเงินเดือนจะออกให้กับพนักงานในลักษณะที่ระบุไว้ข้างต้นในวรรค 5 ของหมวดการขาดงาน

หมายเหตุ

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง รายละเอียดของงานควรมีรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื่องจากเฉพาะกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานหรือลักษณะงานเท่านั้นที่จะถือว่าไม่ปฏิบัติตามหน้าที่งาน

เหตุให้เลิกจ้าง: ลูกจ้างมาปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษอื่น ๆ

พนักงานที่อยู่ในสภาพมึนเมาจะปรากฏในสถานที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการซึ่งเขาจะต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง

เนื่องจากการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถือเป็นความรับผิดทางวินัยประเภทหนึ่ง ระยะเวลาในการฟ้องคือ 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำผิด

ขั้นตอนของนายจ้าง

1. รวบรวมคณะกรรมการอย่างน้อย 3 คนซึ่งจัดทำรายงานเกี่ยวกับอาการมึนเมาของพนักงานพร้อมคำอธิบายสภาพของเขา (การเดินไม่สม่ำเสมอ, กลิ่น, รูม่านตาขยาย, การเคลื่อนไหวไม่ประสานกัน, คำพูดที่ไม่สอดคล้องกัน ฯลฯ )

2. เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงาน (ส่งคำขอให้พนักงานพร้อมลายเซ็น) เพื่อไปตรวจสอบเพื่อตรวจสอบสถานะของความมึนเมา

3. หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับคำขอหรือปฏิเสธที่จะไปสถาบันการแพทย์ให้จัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

4.หากตกลงจัดทริปให้พนักงานเดินทางร่วมกับพนักงานบริษัท

5. พักงานลูกจ้างจนกว่าจะกลับเข้าสู่ภาวะปกติ หลังจากฟื้นฟูสติแล้ว ให้เสนอคำอธิบายและลงโทษทางวินัย (สำหรับขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดชอบ ดูด้านบนในหัวข้อการละทิ้งหน้าที่) บันทึกการเลิกจ้างทำในสมุดงานภายใต้วรรค "b" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สมุดบันทึกการทำงานและเงินเดือนจะออกให้กับพนักงานในลักษณะที่ระบุไว้ข้างต้นในวรรค 5 ของหมวดการขาดงาน

หมายเหตุ

หากพบว่าลูกจ้างมีอาการมึนเมา นายจ้างไม่มีสิทธิ์ทำการทดสอบจากลูกจ้างเอง หากองค์กรไม่มีแพทย์ประจำพนักงาน อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้ (แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดไว้) ที่จะใช้เครื่องมือวัดลมหายใจเพื่อใช้คำให้การของเขาในศาลเป็นหลักฐานทางอ้อม ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องสะท้อนผลลัพธ์ที่แสดงโดยเครื่องช่วยหายใจในการดำเนินการที่เหมาะสม

เหตุผลในการเลิกจ้าง: ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

ในระหว่างการรับรองพนักงานพบว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ

เวลาตอบสนองสำหรับนายจ้าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดกำหนดเวลา แต่มีเหตุผลที่จะเริ่มการเลิกจ้างหลังจากได้รับผลการรับรองแล้ว

ขั้นตอนของนายจ้าง

1. จัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง อนุมัติ ทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนโดยไม่ต้องลงนาม การรับรองไม่ได้ดำเนินการสำหรับพนักงานที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปีหรือสำหรับสตรีมีครรภ์

2. ดำเนินการรับรอง เตือนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ตามขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติในข้อบังคับอย่างเคร่งครัด เตรียมเอกสารรับรอง.

3. เมื่อระบุพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของตน ให้เสนอพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดที่เป็นไปได้ งานอื่น ๆ ในองค์กรที่พวกเขาสามารถทำได้ตามระดับทักษะและความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง หากไม่มีให้แจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร

4. ภายในระยะเวลาที่กำหนดในการเสนองานอื่น ได้รับการปฏิเสธจากพนักงานในการโอนไปยังงานอื่นหรือจัดทำการปฏิเสธที่จะตอบสนองต่อข้อเสนอ

การจัดการบันทึกบุคลากร, การลดบุคลากร, กฎหมายแรงงาน, ข้อพิพาทด้านแรงงาน

การทบทวนนี้มีการดำเนินการทางศาลที่ออกอันเป็นผลมาจากการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง (การบอกเลิกสัญญาจ้าง) ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การกลับเข้าทำงาน การเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้าง การเรียกคืน ของค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน การเรียกเก็บค่าสินไหมทดแทนความเสียหายทางศีลธรรม

ในหน้าบทวิจารณ์นี้มีลิงก์ที่ใช้งานไปยังคำตัดสินของศาลที่ใช้เป็นตัวอย่าง รวมถึงการดำเนินการทางกฎหมาย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

การเลิกจ้างเมื่อชำระบัญชีแล้ว

ไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

การเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลลดลง (ข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พ้นจากตำแหน่งเพราะขาดตำแหน่ง

การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างผู้จัดการนักบัญชี
เมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลง

ไล่ออกในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี) (ข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

การไล่ออกเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน

การเลิกจ้างสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงาน - การขาดงานนั่นคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลารวมถึงในกรณีที่ขาดงาน โดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ) (อนุวรรค “a” ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เลิกจ้าง "เมาสุราในที่ทำงาน" -
ปรากฏอยู่ในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด

การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน - การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้างลูกจ้างจะต้องดำเนินการ การทำงานของแรงงาน) ในสถานะของแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือความเป็นพิษอื่น ๆ (อนุวรรค "b" "ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ไล่ออกเพราะเปิดเผยความลับ

การไล่ออกของพนักงานเนื่องจากการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (อนุวรรค "c" ของ วรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

เลิกจ้างเพราะลักทรัพย์

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากกระทำการโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น ณ สถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาต เพื่อพิจารณากรณีความผิดทางการบริหาร (อนุวรรค " d" ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืนข้อกำหนดคุ้มครองแรงงาน

การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานโดยพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา (อนุวรรค "d" ของวรรค 6 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ลาออกเพราะสูญเสียความมั่นใจ

การเลิกจ้างสำหรับการกระทำผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างฐานกระทำผิดศีลธรรม

การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาซึ่งกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป (ข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างผู้จัดการหรือนักบัญชีเนื่องจากการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล

การเลิกจ้างสำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

การเลิกจ้างผู้จัดการเนื่องจากการละเมิดเพียงครั้งเดียว

การไล่ออกสำหรับการละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา (ข้อ 10 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างเอกสารเท็จในการสมัครงาน

การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานส่งเอกสารเท็จให้กับนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน (ข้อ 11 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างผู้จัดการตามสัญญาจ้าง

การเลิกจ้างในกรณีที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (ข้อ 13 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างพนักงานในกรณีอื่นที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ข้อ 14 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระยะเวลาที่ลูกจ้างจะต้องไปศาล

กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเลิกจ้างหรือกลับเข้ารับตำแหน่ง ผลที่ตามมาของการพลาดกำหนดเวลา

การปฏิบัติตามกฎหมายและกฎหมายแรงงาน

ในภาพรวมของการปฏิบัติด้านตุลาการนี้“ การเลิกจ้างพนักงานภายใต้มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การปฏิบัติด้านตุลาการ” มีการใช้การกระทำทางกฎหมายและตุลาการดังต่อไปนี้:

กฎระเบียบ:

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พร้อมความคิดเห็นในบทความยอดนิยม)
ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่หนึ่ง
ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 26 ธันวาคม 2538 N 208-FZ "ในบริษัทร่วมหุ้น"
มติกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2545 ฉบับที่ 85 “ เมื่อได้รับอนุมัติรายชื่อตำแหน่งและงานที่แทนที่หรือดำเนินการโดยพนักงานซึ่งนายจ้างสามารถสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับบุคคลหรือกลุ่มทั้งหมด (ทีม) ) ความรับผิดชอบตลอดจนข้อตกลงรูปแบบมาตรฐานเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินเต็มรูปแบบ”
พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 “ เกี่ยวกับขั้นตอนเฉพาะในการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย
กฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225

คำอธิบายของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย:

มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”
"การทบทวนกฎหมายและการปฏิบัติตุลาการของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับไตรมาสที่สองของปี 2550" (อนุมัติโดยมติของรัฐสภาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.08.2007 (แยก)

การพิจารณาคดีของศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป:

คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 พฤษภาคม 2553 N 5-B10-34
คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 4 มิถุนายน 2552 N 53-B09-4
"การพิจารณาคดีในข้อพิพาทแรงงาน"; แถลงการณ์การปฏิบัติงานด้านตุลาการของศาลภูมิภาค Omsk หมายเลข 1 (26) พ.ศ. 2549
"ประเด็นการใช้กฎหมายแรงงาน"; แถลงการณ์การปฏิบัติตุลาการของศาลภูมิภาค Omsk N 3(36), 2551
“ การทบทวนการปฏิบัติด้านตุลาการในคดีแพ่งที่พิจารณาใน Cassation และขั้นตอนการกำกับดูแลในช่วงครึ่งแรกของปี 2550” ได้รับการอนุมัติโดยมติของรัฐสภาของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Bashkortostan ลงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2550
"ลักษณะทั่วไป (ทบทวน) แนวทางปฏิบัติในการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานโดยศาลแขวงภูมิภาคโนฟโกรอดในปี 2550"
"การทบทวนแนวปฏิบัติในการพิจารณาของศาลภูมิภาคคาลินินกราดในปี 2551 เกี่ยวกับคดีแพ่งเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน"
"การทบทวน Cassation และการกำกับดูแลของศาลภูมิภาคระดับการใช้งานในคดีแพ่งในช่วงครึ่งหลังของปี 2551" (ได้รับอนุมัติจากรัฐสภาของศาลภูมิภาคระดับการใช้งานเมื่อวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2552)
"ลักษณะทั่วไปของคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ จัดทำโดยผู้พิพากษาศาลภูมิภาคมอสโก.."
คำพิพากษา Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐคาเรเลีย ลงวันที่ 20 เมษายน 2553 คดีหมายเลข 33-1120/2553
คำพิพากษา Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐคาเรเลีย ลงวันที่ 18 พฤษภาคม 2553 ในคดีหมายเลข 33 – 1404-2553
คำตัดสินของ Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอุดมูร์ต ลงวันที่ 30 มีนาคม 2554 กรณีหมายเลข 33-1075/11
คำตัดสินของ Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Udmurt ลงวันที่ 28 มีนาคม 2554 กรณีหมายเลข 33-978/11
คำตัดสินของศาล Cassation ของศาลเขตปกครองตนเอง Yamalo-Nenets ลงวันที่ 16 สิงหาคม 2553 Cassation คดีหมายเลขที่ 33-2385
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคโวโรเนซ ลงวันที่ 12 กรกฎาคม พ.ศ. 2550 คดีหมายเลข 33-1835
คำพิพากษาของศาลภูมิภาคอีร์คุตสค์ ลงวันที่ 21 เมษายน 2554 คดีหมายเลข 33-3479/11
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 2 มีนาคม 2554 คดีหมายเลข 33-3171
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2554 คดีหมายเลข 33-291
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 18 มกราคม 2554 คดีหมายเลข 33-807
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2553 คดีหมายเลข 33-35184
คำพิพากษาศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 22 พฤศจิกายน 2553 คดีหมายเลข 33-33975
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 12 ตุลาคม 2553 คดีหมายเลข 33-31953
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 16 กันยายน 2553 คดีหมายเลข 33-29048
คำพิพากษาของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 26 สิงหาคม 2553 คดีหมายเลข 33-26975
คำพิพากษาศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2553 คดีหมายเลข 33-21227
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 14 เมษายน 2554 คดีหมายเลข 33-8678
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 5 เมษายน 2554 คดีหมายเลข 33-7511
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 31 มีนาคม 2554 คดีหมายเลข 33-7115
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 17 มีนาคม 2554 คดีหมายเลข 33-3688
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2553 คดีหมายเลข 33-25232
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 16 กันยายน 2553 คดีหมายเลข 33-18051
คำพิพากษาของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553 คดีหมายเลข 33-24139
คำพิพากษาของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 21 ธันวาคม 2553 คดีหมายเลข 33-24604
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 12 ตุลาคม 2553 คดีหมายเลข 33-17765
คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 6 กรกฎาคม 2553 คดีหมายเลข 33-13064
คำพิพากษาของ Cassation ของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2553
คำตัดสินของศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod เมื่อวันที่ 19 มกราคม 2553 N 33-254
คำตัดสินของศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod เมื่อวันที่ 16 กันยายน 2551 N 33-5757
คำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Omsk เมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2553 N 33-6572/10
คำพิพากษา Cassation ของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 1 กันยายน 2553 N 33-5288/10
ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 N 33-1934/2554
คำตัดสินของ Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2554 N 33-424/2554
คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 กันยายน 2552 N 12211
คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk เมื่อวันที่ 23 ตุลาคม 2551 คดีหมายเลข 33-8267/2551
คำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2554 ในคดีหมายเลข 33-4290)

คำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญ:

คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 23 กันยายน 2553 N 1091-О-О "ในการปฏิเสธที่จะยอมรับการพิจารณาคำร้องเรียนของพลเมือง Yuri Fedorovich Evstegneev เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขาตามวรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของบทความ มาตรา 81 และส่วนหนึ่งของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2553 N 699-О-О "ในการปฏิเสธที่จะยอมรับการพิจารณาคำร้องเรียนของพลเมือง Maryam Umarovna Bachalova เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเธอโดยส่วนหนึ่งของข้อ 75 และวรรค 4 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2552 N 75-О-О “ ในการปฏิเสธที่จะยอมรับการพิจารณาคำร้องเรียนของพลเมือง Alexander Leontievich Zaitsev และ Tatyana Petrovna Zaitseva เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญตามอนุวรรค“ ” ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ส่วนที่หนึ่งข้อ 128 ส่วนที่หนึ่งของข้อ 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 มีนาคม 2550 N 217-О-О “ ในการปฏิเสธที่จะยอมรับการพิจารณาคำร้องเรียนของพลเมือง Yuri Nikolaevich Sychkov เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเขาตามอนุวรรค“ e” ของวรรค 6 ส่วนหนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

บทสรุปจัดทำโดย Alexander Otrokhov ศูนย์กฎหมาย "โลโก้" (Omsk)

กฎหมายกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ความจริงก็คือในเรื่องนี้พนักงานได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดและขอบเขตของการละเมิดที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้างนั้นกว้างกว่าในด้านแรงงานสัมพันธ์อื่น ๆ ดังนั้นการแทรกแซงของกฎหมายในประเด็นนี้จึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การไล่ออก - ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

นายจ้างและลูกจ้างเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นั่นคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างกัน

สิทธิของนายจ้างในการสรุป แก้ไข และยกเลิก (หรือยกเลิกซึ่งเป็นสิ่งเดียวกัน) สัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นประดิษฐานอยู่ในบทความ 22.

สอดคล้องกับสิทธิเดียวกันของลูกจ้าง (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยพลการตามความคิดริเริ่มของตนเองได้ จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ การปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายเช่นกัน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพราะกระทำความผิด

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก หรือการทำลายโดยเจตนาจะต้องได้รับการกำหนดโดยการกระทำของศาล (ประโยค การลงมติ) ที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ความเท็จของเอกสารที่พนักงานส่งมาจะต้องจัดทำและบันทึกอย่างเหมาะสม (เช่นโดยการตรวจสอบพิเศษ)

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุแต่ละกลุ่มมีคำสั่งและขั้นตอนในการเลิกจ้างของตนเอง ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามอาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและความรับผิดในการบริหารของนายจ้างภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ก็มีเงื่อนไขทั่วไปเช่นกัน: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องไม่ลาพักร้อนหรือลาป่วยในเวลานี้ (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้ามตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเลยกฎนี้อาจส่งผลเสียต่อนายจ้างเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ระบุไว้ในบทความใช้กับทั้งสัญญาระยะยาวและสัญญาปลายเปิด .