แรงงานสัมพันธ์: เหตุให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการเลิกจ้าง เหตุให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คู่สัญญาต้องใช้เหตุผลบางประการ กฎหมายแบ่งเหตุผลดังกล่าวออกเป็นทั่วไปและเพิ่มเติม

ในการนี้ ผู้จัดการและพนักงานทุกคนในองค์กรควรทราบว่าเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์คืออะไรและเมื่อใดจึงจะมีผลใช้บังคับ

กฎหมายแรงงานกำหนดประเภทของเหตุ โดยคู่กรณีอาจเริ่มยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

การตัดสินใจร่วมกันของคู่กรณี

รายการเหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญา

ข้อตกลงใด ๆ เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้หลังจากที่คู่กรณีในความสัมพันธ์ทางกฎหมายได้บรรลุข้อตกลงในเรื่องนี้ ปัญหาหลักที่ผู้เข้าร่วมต้องแก้ไขคือวันทำการวันสุดท้าย

เอกสารหมดอายุ

ความสัมพันธ์สามารถยุติได้เมื่อเริ่มมีวันที่กำหนดหรือสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งที่ระบุไว้ในสัญญา นายจ้างในกรณีนี้ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าระยะเวลาหมดอายุของเอกสารกำลังจะสิ้นสุดลง

การแจ้งดังกล่าวต้องกระทำไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันสุดท้ายของการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน หากไม่แจ้งถือว่าทำสัญญาใหม่โดยไม่มีกำหนดระยะเวลาการยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ผู้บัญญัติกฎหมายให้สิทธิ์ลูกจ้างในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อใดก็ได้ โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของนายจ้าง ภาระผูกพันเดียวที่มอบหมายให้กับลูกจ้างคือการเตือนนายจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

ต้องจำไว้ว่าข้อตกลงอาจมีระยะเวลาต่างกันซึ่งพนักงานแจ้งให้นายจ้างทราบ

กฎหมายแรงงานอนุญาตให้บุคคลถอนเอกสารที่ส่งมาได้ตลอดเวลา ยกเว้นกรณีที่พนักงานคนอื่นได้รับเชิญให้มาแทนที่เขาตามการโอน

การบอกเลิกสัญญาโดยการตัดสินใจของนายจ้าง

สำหรับการขโมยทรัพย์สินและการขาดงานพวกเขาจะถูกไล่ออก

การตัดสินใจทำภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:

• การยุติกิจกรรมขององค์กรหรือสถานะของนิติบุคคลผู้ประกอบการรายบุคคล พนักงานแต่ละคนจะได้รับแจ้งการตัดสินใจดังกล่าวไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนวันที่สิ้นสุดกิจกรรมเชิงพาณิชย์

นายจ้างต้องจ่ายเงินเดือนสองเดือน

• ลดจำนวนพนักงานในองค์กร นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอพนักงานที่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนความซ้ำซ้อนเพิ่มเติมที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน เมื่อคนไม่เห็นด้วยกับงานใหม่ ข้อตกลงกับพวกเขาจะถูกยกเลิก
• ความไม่สอดคล้องกันของคุณสมบัติของลูกจ้างกับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้ตามผลของการรับรองที่ดำเนินการในองค์กรเท่านั้น
• การดำเนินการตามขั้นตอนในการเปลี่ยนเจ้าขององค์กร ตามกฎแล้วในกรณีนี้ความสัมพันธ์กับหัวหน้าองค์กรหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะสิ้นสุดลง

• การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ทันที อนุญาตให้ใช้หลักเกณฑ์นี้เพื่อยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายได้ก็ต่อเมื่อก่อนหน้านี้มีการใช้มาตรการความรับผิดทางวินัยกับพนักงานคนนี้ซึ่งร่างขึ้นในลักษณะที่เหมาะสม
• การละเมิดโดยพนักงานของบทบัญญัติของรายละเอียดงาน การละเมิดเหล่านี้จะต้องร้ายแรง

ตามกฎแล้ว เหตุผลดังกล่าวกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานบางประเภท (ครู ข้าราชการ แพทย์ พนักงานธนาคาร)

ดังนั้น ท่ามกลางเงื่อนไขเพิ่มเติมที่อาจกำหนดโดยข้อตกลง สิ่งต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• การสูญเสียความไว้วางใจในพนักงาน
• การว่าจ้างโดยลูกจ้างของการกระทำผิดศีลธรรมหรือการประพฤติมิชอบที่ทำให้เสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของวิชาชีพบางอย่าง (ตามกฎข้อกำหนดดังกล่าวกำหนดขึ้นสำหรับครู เจ้าหน้าที่ตำรวจ ผู้พิพากษา อัยการ)
• ปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งภายในที่มุ่งต่อต้านการทุจริต (ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของรัฐหรือเทศบาล)

ในวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

แบบฟอร์มคำถาม เขียน .ของคุณ

23.07.2018, 0:36

กฎหมายแรงงานกำหนดเหตุให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์ เอกสารกำกับดูแลหลักในเรื่องเหล่านี้คือประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างจากเขาถือเป็นผู้มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ในการทำงาน การจดทะเบียนความร่วมมือทางกฎหมายจะดำเนินการผ่านการสรุปสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ

การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์

สัญญาจ้างได้ข้อสรุปจากเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งต่อไปนี้:

• การเลือกตั้งตำแหน่งว่างเพื่อปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง
• ผ่านการคัดเลือกเพื่อเข้าแข่งขันในตำแหน่งที่ว่าง
• การแต่งตั้งโดยหัวหน้า บริษัท ให้ดำรงตำแหน่ง: การออกคำสั่งอนุมัติในตำแหน่ง (เหตุผลในการเลิกจ้างในอนาคตอาจมีได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์);
• หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจออกการอ้างอิงงานให้กับบุคคลที่ระบุนายจ้างและตำแหน่ง
• มีคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับในการสรุปสัญญาการจ้างงานหลังจากการอุทธรณ์โดยพลเมืองของการปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลของนายจ้างที่มีศักยภาพที่จะจ้าง

การไม่มีสัญญาจ้างที่ดำเนินการอย่างทันท่วงทีไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เอกสารนี้อาจร่างและลงนามโดยฝ่ายต่างๆ ที่มีความล่าช้า หากมีการออกการเข้าถึงสถานที่ทำงานให้กับพลเมืองที่มีความรู้ของนายจ้าง สัญญาจะได้รับการสรุปหากมีการพูดคุยถึงข้อกำหนดของข้อตกลงโดยวาจาโดยผู้เข้าร่วมความร่วมมือ และพนักงานได้เริ่มดำเนินงานในนามของนายจ้างหรือตัวแทนทางกฎหมายของเขา

เมื่อผู้เชี่ยวชาญได้รับอนุญาตให้ทำงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องร่างสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร จะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายใน 3 วันทำการ นับแต่วันที่เข้าพบผู้ว่าจ้างครั้งแรก

หากคู่สัญญาเริ่มให้ความร่วมมือตามเงื่อนไขของสัญญากฎหมายแพ่ง (GPC) แต่ในศาลความสัมพันธ์ของคู่สัญญาได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงงาน เหตุในการเลิกจ้างพนักงานจะต้องสัมพันธ์กับกฎหมายแรงงานและออกสัญญาใหม่ด้วย GPC สำหรับสัญญาจ้างงาน

เปลี่ยนเงื่อนไขความร่วมมือ

การปรับสภาพการทำงานสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง การเปลี่ยนแปลงอาจเกิดจากการย้ายไปตำแหน่งอื่น การดำเนินการนี้ถูกนำไปใช้:

• ในกรณีที่มีความต้องการในการผลิต
• การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง
• ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอกที่ควบคุมไม่ได้

เป็นไปได้ที่จะโอนตามเงื่อนไขสัญญาในขณะที่รายการเหตุที่น่าจะเป็นไปได้สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยังคงเหมือนเดิมและถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเปลี่ยนเงื่อนไขความร่วมมือตามคำขอของพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างเป็นไปได้หากเรากำลังพูดถึงพนักงานที่ตั้งครรภ์ซึ่งจำเป็นต้องสร้างสภาพการทำงานพิเศษตามใบสั่งแพทย์

พนักงานที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 1.5 ปีมีสิทธิค้ำประกันในการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องอำนวยความสะดวกให้กับเจ้าหน้าที่ประเภทดังกล่าวหากไม่สามารถปฏิบัติงานในปริมาณเดียวกันหรือภายใต้สภาวะปกติได้

การยุติความสัมพันธ์

จำเป็นต้องให้เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง เหตุให้เลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานมีดังต่อไปนี้

• ข้อตกลงของคู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้รับการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรในข้อตกลง
• เจตจำนงของหนึ่งในผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย

ลูกจ้างอาจลาออกจากตำแหน่งโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและไม่มีการโต้แย้งเจตนา สำหรับความต้องการของนายจ้าง กฎหมายกำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับการจูงใจให้ดำเนินการ เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องถูกกฎหมายและจัดทำเป็นเอกสาร

หากสัญญาสิ้นสุดลงเนื่องจากความผิดพลาดในการทำงาน ข้อเท็จจริงนี้ควรบันทึกไว้ในเอกสารภายในและอยู่ภายใต้การตรวจสอบ สิ่งนี้ทำโดยคณะกรรมการของ บริษัท ที่สร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการหรือในสถานการณ์ที่ร้ายแรงโดยตำรวจ

ในบางกรณี เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานอาจเกิดจากอิทธิพลของบุคคลที่สาม เมื่อมีหลักฐานยืนยันอิทธิพลของปัจจัยภายนอก นายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานบังคับหรือเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้าง สถานการณ์พิเศษเหล่านี้รวมถึง:

• เกณฑ์;
• คำตัดสินของศาลในการนำความผิดทางอาญา
• เรียกร้องให้สหภาพแรงงานถอดหัวหน้าบริษัทออกจากตำแหน่ง เพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของกลุ่มแรงงาน

กฎหมายแรงงานใช้ข้อกำหนดสามคำที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ได้แก่ การเลิกจ้าง การเลิกจ้าง และการเลิกจ้าง สองอันแรกใช้กับสัญญาจ้างงาน และอันที่สาม - เกี่ยวกับลูกจ้าง

การเลิกจ้าง - แนวคิดที่กว้างที่สุด ครอบคลุมเหตุผลทั้งหมดสำหรับการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามที่กฎหมายกำหนด

การเลิกจ้างคือการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้าง การเลิกจ้างและการเลิกจ้างหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานในเวลาเดียวกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างควรแตกต่างจากการถอดพนักงานออกจากงาน: ข้อแรกเป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และครั้งที่สองคือการระงับงานโดยพนักงานเท่านั้น (ไม่รับเข้าทำงาน)

การพักงานลูกจ้างเป็นภาระผูกพันของนายจ้างและนายจ้างอาจดำเนินการได้ตามคำร้องขอของหน่วยงานผู้มีอำนาจและเจ้าหน้าที่ตามที่กฎหมายกำหนด ตัวอย่างเช่น แต่ความคิดริเริ่มของ State Sanitary and Epidemiological Surveillance ในการกำจัดการทำงานของบุคคลที่เป็นพาหะของแบคทีเรียและอาจเป็นแหล่งของการแพร่กระจายของโรคติดเชื้อ ว่าด้วยความคิดริเริ่มของหน่วยตรวจแรงงานของรัฐในการให้ออกจากตำแหน่งข้าราชการที่มีความผิดฐานฝ่าฝืนกฎหมายว่าด้วยแรงงานและการคุ้มครองแรงงานตลอดจนการระงับการทำงานของบุคคลที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมสั่งสอนและทดสอบตาม ด้วยขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการคุ้มครองแรงงาน) เช่นเดียวกับความคิดริเริ่มของนายจ้างขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสถานะมึนเมาแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษหรือไม่ได้รับคำสั่งเบื้องต้นหรือเป็นระยะ การตรวจสุขภาพตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลบางอย่างเท่านั้น (พฤติการณ์ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายหรือในสัญญาจ้างว่าด้วยข้อเท็จจริงทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้าง)

เหตุผลทั้งหมดในการบอกเลิกสัญญาจ้างในแง่ของขอบเขตแบ่งออกเป็นทั่วไป (ใช้กับพนักงานทุกคน) และเพิ่มเติม (ใช้กับพนักงานบางประเภท)

เหตุทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างรวมถึง:

• 1. ข้อตกลงของคู่สัญญา
• 2. การหมดอายุของสัญญาจ้าง
• 3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• 4. การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• 5. การโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานวิชาเลือก (ตำแหน่ง)
• 6. การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร
• 7. การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง
• 8. พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการไม่มีงานที่เหมาะสมสำหรับนายจ้าง ;
• 9. การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง
• 10. พฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณีและกรณีอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• 11. การละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การค้ำประกันที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างและความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

กรณีเลิกกิจการ ให้ลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานในองค์กร

• นายจ้างได้รับการเตือนเป็นการส่วนตัวและไม่ได้รับเงินอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้างและเร็วกว่าช่วงเวลานี้ - เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างและด้วยการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมให้กับเขาในจำนวนเฉลี่ยสองเดือนพร้อมกัน รายได้;
• นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง) ให้กับพนักงานในองค์กรเดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง
• ในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน ให้สิทธิพิเศษในการทำงานต่อพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานสูงสุด และในกรณีที่ผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานเท่ากัน
• เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะยังคงได้รับเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมถึงค่าชดเชย)

เอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงานและประสบการณ์การทำงานของพนักงานคือหนังสือที่ขยันขันแข็ง นายจ้าง (ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลธรรมดา) มีหน้าที่ต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรมานานกว่าห้าวัน หากงานในองค์กรนี้เป็นงานหลักสำหรับลูกจ้าง

สมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งานที่ทำโดยเขา การถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นและการเลิกจ้างของพนักงานตลอดจนเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย ตามคำร้องขอของพนักงานจะมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารยืนยันงานนอกเวลา เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้แก่ลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง

การเลิกจ้างหรือการยกเลิกสัญญาจ้าง - การสิ้นสุดความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เช่นเดียวกับงาน HR อื่น ๆ การเลิกจ้างต้องมาพร้อมกับขั้นตอนที่กำหนดไว้ซึ่งรวมถึง:

• การเตือนล่วงหน้าถึงความประสงค์ที่จะบอกเลิกสัญญา
• ออกกำลังกาย;
• เอกสาร;
• การตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้ายกับพนักงาน

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างมีรายละเอียดปลีกย่อยของตัวเอง ขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเลิกจ้างและเหนือสิ่งอื่นใด ใครเป็นผู้ริเริ่ม - นายจ้างหรือลูกจ้าง

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างคือความต้องการของพนักงาน ในกรณีเช่นนี้ กฎทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างจะมีผลบังคับใช้ ซึ่งมีดังนี้:

1. พนักงานส่งจดหมายลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงผู้จัดการ
2. ตามกฎแล้ว 14 วันผ่านไปนับจากวันที่สมัครจนถึงการยกเลิกสัญญา นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "การพัฒนา" ซึ่งในระหว่างที่พนักงานทำกิจการปัจจุบันของเขาเสร็จสิ้น โอนทรัพย์สินที่ต้องรับผิดชอบ ฯลฯ ในช่วงเวลานี้ นายจ้างมีโอกาสที่จะหาผู้สมัครใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่าง รับเอกสารการทำงานและของมีค่าจากลูกจ้าง ดำเนินการตรวจสอบ จัดเตรียมคำสั่งซื้อที่จำเป็นทั้งหมด และเก็บเงินที่ครบกำหนดชำระ ส่วนระยะเวลาการหยุดงานนั้นสามารถลดลงได้ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ในช่วงเวลานี้ผู้ลาออกมีสิทธิ "เปลี่ยนใจ" และถอนคำร้องได้
3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของพนักงานนั้นมาพร้อมกับการกระทำหลายประการในส่วนของนายจ้าง:
   • มีการออกคำสั่งเลิกจ้าง;
   • มีการกรอกสมุดงาน - บันทึกการเลิกจ้างระบุเหตุผลลิงค์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรายละเอียดของคำสั่งรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบและตราประทับของ องค์กร;
   • คำนวณการจ่ายเงินสด ซึ่งรวมถึงค่าจ้างสำหรับวันทำงานจริง ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ค่าล่วงเวลา ฯลฯ
   • ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (ภายใต้ลายเซ็น) มอบสำเนาให้เขา (ตามคำขอ) สมุดงานจะถูกส่งคืน จำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระเต็มจำนวน
4. วันที่เลิกจ้างเป็นวันทำการสุดท้ายของพนักงาน เมื่อเขาต้องดูเอกสารบุคลากร ลงลายมือชื่อเมื่อจำเป็น และรับสมุดงาน

ตามกฎแล้วไม่มีความยุ่งยากใด ๆ ในระหว่างการลงทะเบียนของผู้ที่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ความแตกต่างบางอย่างอาจเกิดขึ้นได้หากพนักงานไม่ต้องการหรือไม่สามารถรับเอกสารได้ด้วยเหตุผลบางอย่าง ในกรณีดังกล่าว พนักงานจะดำเนินการดังนี้:

• ในกรณีที่ไม่มีลายเซ็นของผู้ถูกไล่ออกในคำสั่งให้ทำรายการที่เหมาะสมในสำเนาหลักและสำเนา
• ส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานที่ไม่ปรากฏสำหรับสมุดงานที่มีข้อกำหนดในการรับจากนายจ้าง
• ในกรณีของการสมัครของผู้ถูกไล่ออกสำหรับสมุดงานโดยไม่เหมาะสมให้ออกหนังสือภายใน 3 วันทำการ
• ตามคำขอของพนักงานสามารถส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ได้

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนให้เสร็จสิ้นภายในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง มิเช่นนั้นการเลิกจ้างอาจถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ: ไม่ใช่กรณีที่อนุญาตให้จัดทำเอกสาร "ย้อนหลัง"

มีบางสถานการณ์ที่การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเบี่ยงเบนไปจากโครงการมาตรฐานเล็กน้อย โดยทั่วไป การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในแง่ของระยะเวลาของ "การทำงานนอก" ที่บังคับ กล่าวคือ:

1. หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่เตือนเกี่ยวกับความตั้งใจที่จะลาออกหนึ่งเดือนก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก
2. พนักงานมีโอกาสที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ต้องเลิกจ้าง หากเกิดเหตุการณ์นี้เนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การรับเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยหรือสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา
• เกษียณอายุ;
• ย้ายไปที่อื่น
• การเลิกจ้างอันเกิดจากการละเมิดกฎหมายแรงงานของนายจ้าง

ข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นทางเลือก "ประนีประนอม" ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง อาจเกิดขึ้นได้ทั้งจากความต้องการของลูกจ้างและการตัดสินใจของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด เป็นไปได้โดยที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน "กันเอง" การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญาดังนี้

• พนักงานกรอกใบสมัครเพื่อเลิกจ้างตามข้อ 77 หน้า 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• นายจ้างจัดทำคำสั่งข้อตกลงเลิกจ้างทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลง

ถ้อยคำดังกล่าวสามารถให้ประโยชน์บางประการแก่ผู้ถูกไล่ออก: เงินชดเชยจากนายจ้าง, โอกาสหากจำเป็น, เพื่อขอรับผลประโยชน์การว่างงานตามจำนวนค่าจ้าง นายจ้างอาจสนใจข้อตกลงเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ด้วยวิธีนี้เขาได้รับการรับประกันว่าพนักงานจะออกจากองค์กรในวันที่กำหนด เนื่องจากการสมัครในกรณีที่ถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงจะไม่มีผลย้อนหลัง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81) ให้เหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง เหตุผลทั่วไปที่บังคับใช้กับพนักงานทุกคน ยกเว้นบางหมวดหมู่ รวมถึง:

• ลดขนาด;
• ความคลาดเคลื่อนของงานของพนักงานเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ พิสูจน์โดยกิจกรรมการรับรอง
• การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องอยู่ในที่ทำงานในสถานะเมาเหล้า) การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ (มีการลงโทษทางวินัยหลายประการ)
• ความเสียหายทางวัตถุโดยเจตนาแก่ผู้เช่า
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน ส่งผลให้เกิดสถานการณ์ฉุกเฉิน ก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของคน ความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเอกสารปลอมระหว่างการจ้างงาน

นอกจากนี้ยังมีสาเหตุของการเลิกจ้าง เฉพาะบางตำแหน่ง ซึ่งกำหนดโดยนิติบัญญัติแยกต่างหาก ตัวอย่างเช่น การสูญเสียความมั่นใจสำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องกับเงิน พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมสำหรับครูหรือการค้นพบธุรกิจของตัวเองของพนักงานของรัฐ

เพื่อเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง ข้อเท็จจริงทั้งหมดเหล่านี้ต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร: การกระทำ ใบรับรองแพทย์ บันทึกและบันทึกช่วยจำ คำตัดสินของศาล ฯลฯ

พื้นฐานที่ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคนใด ๆ เป็นเพียงการชำระบัญชีของ บริษัท ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมดมีข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับ:

• ผู้หญิงระหว่างตั้งครรภ์
• คนงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวและบุคคลที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปีโดยไม่มีแม่
• พนักงานที่มีบุตรที่มีความทุพพลภาพ - จนกว่าเขาจะบรรลุนิติภาวะ
• ลูกจ้างไม่สามารถถูกไล่ออกในขณะที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวหรือลาพักร้อนได้

การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีความแตกต่างหลายประการที่เกิดจากเหตุผลเฉพาะของการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีและการลดหย่อนรวมถึง ประการแรก การบอกเลิกสัญญาจ้างที่ส่งไปยังพนักงาน 2 เดือนก่อนการเลิกจ้าง ตลอดจนการจ่ายเงินชดเชย ในบางกรณี นายจ้างต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปตำแหน่งอื่นก่อน และหลังจากการปฏิเสธ เขาอาจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

การเลิกจ้างผู้ละเมิดระเบียบวินัยเป็นงานที่ยากยิ่งกว่า ซึ่งดำเนินการในหลายขั้นตอนและมาพร้อมกับการรวบรวมฐานหลักฐาน

ดังนั้น ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจึงขึ้นอยู่กับบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่ใช้กับการเลิกจ้าง ซึ่งแต่ละข้อควรได้รับการพิจารณาแยกกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

การทำงานภายใต้สัญญาระยะยาวเป็นกรณีพิเศษ ทั้งสองฝ่ายตกลงกันว่าหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง นอกจากนี้ความเป็นไปได้ของการขยายอาจมีหรือไม่มีก็ได้ อย่างไรก็ตามสัญญาดังกล่าวไม่สิ้นสุดโดยอัตโนมัติในวันที่ระบุในสัญญา

ความเร่งด่วนของสัญญาไม่ได้ยกเว้นนายจ้างจากการเตือนพนักงาน 3 วันก่อนวันที่ถูกไล่ออก - ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวหรือส่งทางไปรษณีย์ มิฉะนั้นจะถือว่าสัญญามีระยะเวลาไม่แน่นอน กล่าวคือ จะถือว่าไม่มีกำหนด

ในลักษณะปกติ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานเสร็จสิ้น (ชั่วคราว ตามฤดูกาล) ซึ่งบุคคลนั้นมีส่วนเกี่ยวข้องในองค์กร หรือการออกจากงานของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในสถานที่นั้น คนที่ถูกไล่ออกทำงาน ข้อแตกต่างระหว่างสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาและสัญญาปกติคือให้สิทธินายจ้างในการแยกส่วนกับลูกจ้างชั่วคราว แม้ว่าเขาจะลาป่วยหรือลาพักร้อนเมื่อถึงเวลาที่ข้อตกลงสิ้นสุดลง

ความจริงที่ว่าสัญญามีระยะเวลาหนึ่งไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการจากไปของพนักงานชั่วคราวตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง สำหรับการยุติแรงงานสัมพันธ์ก่อนกำหนด จำเป็นต้องเขียนใบสมัคร และหลังจาก 2 สัปดาห์ คุณจะเป็นอิสระจากหน้าที่การงานได้ นำไปใช้กับ "เกณฑ์ทหาร" และตัวเลือกอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้าง - ตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความยากลำบากสำหรับนายจ้างอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีเดียวเท่านั้น: ถ้าหญิงมีครรภ์กลายเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เธอออกจากสถานการณ์นี้ แต่คุณสามารถรอจนกว่าเธอจะได้รับสิทธิ์ลาคลอด จนถึงขณะนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีสิทธิ์ขอใบรับรองการตั้งครรภ์จากผู้หญิงทุก ๆ 3 เดือนและต่ออายุสัญญาตามเกณฑ์ ผู้หญิงที่ไม่รีบลาเพื่อคลอดบุตรและยังคงทำงาน “จนสุดทาง” และสามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎหมายภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่นายจ้างได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการสิ้นสุดของการตั้งครรภ์

นายจ้างควรทำอย่างไรหากบุคคลกลับไปทำงานในสถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งตั้งครรภ์ทำงานอยู่? เนื่องจากในกรณีนี้ ลูกจ้างประจำมีสิทธิในลำดับต้นๆ สมาชิกสภานิติบัญญัติจึงมี "ประกัน" องค์กรต่างๆ เพื่อให้สามารถไล่ผู้มาแทนได้หากเขาไม่ตกลงที่จะย้ายไปทำงานอื่น สถานที่ที่นายจ้างเสนอจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดเพียงข้อเดียว - ต้องสอดคล้องกับสถานะสุขภาพของหญิงตั้งครรภ์ และไม่จำเป็นต้องเทียบเท่าในแง่ของค่าจ้างและตำแหน่ง

กฎหมายแรงงานยังกำหนดไว้สำหรับสถานการณ์อื่นๆ ที่จำเป็นต้องยุติสัญญาจ้าง ไม่สามารถนำมาประกอบกับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรทั่วไปได้ แต่กรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก:

• โอนไปยังองค์กรอื่นตามใบสมัครของพนักงานและการยืนยันจากนายจ้างใหม่
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหากนายจ้างไม่มีงานอื่นที่เหมาะสมกับลูกจ้าง (พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือรายงานทางการแพทย์การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน)
• การลาออกของบุคลากรเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (การเปลี่ยนแปลงการเป็นเจ้าของ การเสื่อมสภาพของสภาพการทำงานที่จำเป็น การย้ายองค์กรไปยังท้องที่อื่น) - การกระทำของนายจ้างในกรณีดังกล่าวคล้ายกับการลดลง
• เหตุสุดวิสัยและสถานการณ์อื่นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณี เช่น การระดมพนักงานเข้ารับราชการทหาร การเสียชีวิตของพนักงาน ภัยธรรมชาติ - สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง หากมีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของเหตุการณ์

การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ควบคู่ไปกับแนวคิดของ "การยุติสัญญาจ้างงาน" มีแนวคิดอื่นๆ ที่หมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ได้แก่ "การยุติสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" แนวคิดเหล่านี้มีความหมายใกล้เคียงกัน แต่ไม่เหมือนกันและแตกต่างกันในเนื้อหาทางกฎหมาย

ดังนั้น การบอกเลิกสัญญาจ้างจึงเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" เป็นแนวคิดทั่วไปและกว้างที่สุดที่ครอบคลุมทุกกรณีของการบอกเลิกสัญญาจ้างที่สรุป การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง ตามคำขอ ของบุคคลที่สามที่ได้รับอนุญาต ด้วยเหตุผลที่ไม่รวมถึงสถานการณ์ใด ๆ ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป ฯลฯ )

แนวคิดของ "การเลิกจ้างพนักงาน" ในความเป็นจริงนั้นใกล้เคียงกับแนวคิดของ "การเลิกจ้างสัญญาจ้าง" แต่ไม่ครอบคลุมกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

"การยกเลิกสัญญาจ้างงาน" เป็นแนวคิดที่แคบกว่า เป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยสมัครใจตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างหรือตามความคิดริเริ่มขององค์กรบางแห่งที่มีสิทธิ์เรียกร้องการเลิกจ้างนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "การสิ้นสุดสัญญาจ้าง" และแนวคิดของ "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" คือแนวคิดแรกครอบคลุมทั้งการกระทำฝ่ายเดียวและทวิภาคีโดยสมัครใจตลอดจนเหตุการณ์ และข้อที่สองครอบคลุมเฉพาะการกระทำโดยสมัครใจฝ่ายเดียว

สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อมีเหตุบางประการในการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามกฎในการเลิกจ้างพนักงานตามหลักเกณฑ์เฉพาะนี้ พื้นฐานของการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นสถานการณ์ชีวิต ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมายว่าเป็นความจริงทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานในเวลาเดียวกัน

ทั้งบทมีไว้สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - 13 ซึ่งระบุถึงเหตุผลและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกัน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นเพียงกฎหมายเดียวที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้น เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จึงมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจสร้างเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้าง หากกฎหมายปัจจุบันอนุญาตและไม่ขัดแย้งกับเงื่อนไขดังกล่าว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของคู่สัญญาในสัญญาจ้างในบางกรณีให้รวมอยู่ในสัญญาจ้าง เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (มาตรา 278, 307, 312, 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

การบอกเลิกสัญญาจ้างถือเป็นกฎหมาย โดยที่นอกเหนือจากเหตุผลที่กฎหมายกำหนด นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง และยังให้การค้ำประกันเมื่อมีการเลิกจ้างตามกฎหมายสำหรับพนักงานบางประเภท

ดังนั้นจึงไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สตรีมีครรภ์และสตรี สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) ไม่อนุญาตให้บุคคลอื่นเลี้ยงเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ( ยกเว้นการเลิกจ้างตามข้อ 1 อนุมาตรา "a" ข้อ 3 ข้อ 5-8, 10 และ 11 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นพิจารณาจากความเห็นที่มีเหตุผลของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ตามศิลปะ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับความเห็นตามเหตุผลของคณะสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้ง

ไม่จำเป็นต้องพิจารณาความเห็นของคณะทำงานสหภาพแรงงาน หากพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานถูกไล่ออกหรือองค์กรมีสหภาพแรงงาน แต่พนักงานมีความเกี่ยวข้องกันด้วยความสัมพันธ์แบบสมาชิกภาพกับสหภาพการค้าอื่นที่ไม่มี องค์กรสหภาพแรงงานหลักในองค์กรนี้

ตัวแทนของพนักงานที่เข้าร่วมในการเจรจาต่อรองร่วมไม่สามารถถูกไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ในช่วงเวลาของการดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากร่างกาย การอนุญาตให้พวกเขาเป็นตัวแทน ยกเว้นในกรณีที่สัญญาจ้างงานที่กระทำความผิดทางอาญา ซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดให้มีการเลิกจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปแล้วจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้ตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง และค่าคอมมิชชั่นผู้เยาว์

ตามอาร์ท. 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค 2 ย่อย "b" วรรค 3 และวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของพวกเขา) ของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานขององค์กรแผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าร้านค้าและเท่าเทียมกับพวกเขา) ไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลักนอกเหนือจาก ขั้นตอนทั่วไป การเลิกจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

อย่างไรก็ตามบทบัญญัติในส่วนแรกของศิลปะ 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องถูกนำไปใช้ตามความหมายตามรัฐธรรมนูญและทางกฎหมายที่ระบุไว้ในคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2546 ฉบับที่ 421-O “ ในกรณีของการตรวจสอบ ความเป็นรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติของส่วนที่สองของมาตรา 170 และส่วนที่สองของศิลปะ 235 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและวรรค 3 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสหภาพการค้าสิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม" ซึ่งยอมรับบรรทัดฐานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำการผิดกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ขัดต่อรัฐธรรมนูญ การจัดตั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของการค้ำประกันสำหรับลูกจ้างเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัยเป็นการ จำกัด สิทธิของนายจ้างในฐานะภาคี สัญญาจ้างงานและในเวลาเดียวกันเรื่องของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเจ้าของ ข้อจำกัดประเภทนี้ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นในการปกป้องสิทธิและเสรีภาพที่ประดิษฐานอยู่ในงานศิลปะ 30 (ตอนที่ 1), 37 (ตอนที่ 1) และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, ละเมิดรหัสของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ผู้ประกอบการ), สิทธิในทรัพย์สิน, บิดเบือนสาระสำคัญของหลักการของเสรีภาพแรงงาน และขัดต่อบทบัญญัติของศิลปะ 8, 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2), 37 (ตอนที่ 1) และ 55 (ตอนที่ 3) ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

2) การหมดอายุของสัญญาจ้าง (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้าง

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

5) การโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานวิชาเลือก (ตำแหน่ง)

6) พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยมีการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (อยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

7) พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการไม่มีงานที่เหมาะสมสำหรับนายจ้าง (ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

9) การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายต่างๆ (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

11) การละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ของการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาแสดงถึงความปรารถนาร่วมกันของพนักงานและนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงในเวลาที่คู่สัญญาตกลงกัน นั่นคือ เมื่อใดก็ได้ ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเอง หรือหากมีเหตุผลสำหรับสิ่งนี้ ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานหมายถึงความปรารถนาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานของฝ่ายหนึ่ง (พนักงาน) และนายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์กับลูกจ้างหลังจากพ้นระยะเวลาเตือน

ลูกจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่กำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับคำขอเลิกจ้างของลูกจ้าง

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะสิ้นอายุ

ในกรณีที่พนักงานขอเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง (ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง) เกิดจากการไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษาการเกษียณอายุและกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดย นายจ้างของกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ระเบียบท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องบอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาจ้างได้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ก่อนที่นายจ้างจะสิ้นอายุการบอกเลิกจ้างจะไม่ถูกลิดรอนสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างหากเขาได้กระทำความผิดอันเป็นมูลฐานในการเลิกจ้าง

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างจำเป็นต้องมอบสมุดงาน เอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานให้แก่ลูกจ้าง ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง และทำการตกลงกันครั้งสุดท้ายกับเขา

หากสัญญาจ้างไม่สิ้นสุดหลังจากพ้นกำหนดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง และพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างจะดำเนินต่อไป

สิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่เพียงมอบให้กับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวด้วย

หากพนักงานยื่นคำขอยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งมีอายุไม่ถึง 18 ปี จะต้องได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและค่าคอมมิชชั่นผู้เยาว์ก่อน

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 มีบทบัญญัติที่อธิบายต่อศาลถึงประเด็นของการใช้กฎหมายว่าด้วยการเลิกจ้างสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานที่สรุปได้โดยไม่มีกำหนด ระยะเวลาเช่นเดียวกับสัญญาจ้างงานระยะยาว (วรรค 3 ของข้อ 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) โปรดจำไว้ว่า:

ก) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถทำได้ในกรณีที่การยื่นคำขอเลิกจ้างเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้ส่งหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง สถานการณ์นี้ต้องได้รับการตรวจสอบและภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง

ข) สัญญาจ้างอาจสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

สัญญาจ้างอาจสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการรายบุคคล

2) ลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล;

3) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง;

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ในส่วนที่เกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากได้รับโทษทางวินัย

6) การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยพนักงาน:

ก) การขาดงาน กล่าวคือ ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมากกว่าสี่ชั่วโมงใน แถวในวันทำการ ( กะ);

ข) การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือ พิษจากพิษอื่น ๆ

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

ง) กระทำการที่สถานที่ทำการลักขโมย (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง

จ) การละเมิดโดยลูกจ้างตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือก่อให้เกิดภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อผลกระทบดังกล่าว

7) การกระทําความผิดโดยลูกจ้างที่รับเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ทําให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

8) ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้

9) การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10) การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

11) ลูกจ้างยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

12) ใช้ไม่ได้อีกต่อไป

13) จัดทำโดยสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้) กำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

อนุญาตให้เลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ได้ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับลูกจ้าง คุณสมบัติและตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของแผนกนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชี องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานโดยเหตุที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือวรรค 8 ของข้อหนึ่งของข้อนี้ ในกรณีที่การกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจ หรือตามเหตุนั้น ความผิดที่ผิดศีลธรรมได้กระทำโดยลูกจ้างภายนอก สถานประกอบการหรือสถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนไม่อนุญาตช้ากว่าหนึ่งปีนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบของนายจ้าง

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด

เมื่อพิจารณาคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับนายจ้าง

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะ ควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการรับประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแก่พนักงานในกรณีที่มีการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพวกเขา หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับการละเมิดของ ต้องปฏิบัติตามสิทธิรวมทั้งตัวพนักงานเองด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความทุพพลภาพชั่วคราวในขณะที่เขาถูกไล่ออกจากงานหรือข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รองของเขา) ของคณะวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กร , แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าร้านค้าและเท่าเทียมกับพวกเขา) ไม่ออกจากงานหลักเมื่อการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการเลิกจ้างควรทำตามขั้นตอนการพิจารณาเหตุผลของสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้ง องค์กรหรือโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า

หากศาลตัดสินว่าลูกจ้างใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานะ (เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างตามคำร้องขอของลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในช่วงที่ว่างงานชั่วคราว) เนื่องจากในกรณีนี้ นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลร้ายที่เกิดขึ้นจากการกระทำที่ไม่สุจริตในส่วนของลูกจ้าง (ข้อ 27 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547)

ตามกฎทั่วไป คู่สัญญาไม่สามารถรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในกฎหมายในสัญญาจ้าง เนื่องจากสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นการลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงาน ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานต้องไม่มีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับสัญญาที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

ไม่อนุญาตให้ยุติสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีสตรีมีครรภ์ ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ข้อห้ามในการเลิกจ้างมีผลกับทุกกรณีในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งระบุไว้ทั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และในกรณีที่มีการละเมิด กฎการว่าจ้าง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดำเนินการตามลำดับทั่วไป

ในกรณีที่สัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดระหว่างที่ผู้หญิงตั้งครรภ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและเมื่อแสดงใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะการตั้งครรภ์ ให้ขยายอายุสัญญาจ้างจนถึง สิ้นสุดการตั้งครรภ์ ผู้หญิงที่ได้รับการขยายสัญญาจ้างงานจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์จำเป็นต้องจัดทำใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะการตั้งครรภ์ตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน หากในขณะเดียวกันผู้หญิงคนนั้นยังคงทำงานต่อไปจริง ๆ หลังจากสิ้นสุดการตั้งครรภ์แล้ว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับเธอได้เนื่องจากสัญญาหมดอายุลงภายในหนึ่งสัปดาห์นับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือควรทราบ เกี่ยวกับความเป็นจริงของการสิ้นสุดของการตั้งครรภ์

สัญญาการจ้างงานที่ขยายออกไปในลักษณะนี้โดยอาศัยการบ่งชี้โดยตรงของกฎหมาย ไม่หยุดที่จะเป็นเรื่องเร่งด่วน ในเวลาเดียวกัน ผู้หญิงจะได้รับผลประโยชน์ทั้งหมดที่เธอได้รับเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ รวมทั้งสิทธิในการย้ายไปยังงานอื่นและการได้รับการปล่อยตัวจากการทำงานในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้

อนุญาตให้เลิกจ้างผู้หญิงคนหนึ่งเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุในระหว่างตั้งครรภ์หากสัญญาจ้างได้รับการสรุปในระยะเวลาหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานและไม่สามารถโอนได้ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของผู้หญิง ก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์จะมีงานอื่นที่นายจ้างจัดให้ (เป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของสตรี ตลอดจนตำแหน่งว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่ผู้หญิงสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาพของเธอ ของสุขภาพ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดให้กับเธอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบ มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กเหล่านี้โดยไม่มีมารดา ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ ได้รับอนุญาต (ยกเว้นการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 1, 5 - 8, 10 หรือ 11 ของส่วนแรกของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)";

สัญญาจ้างงานอาจมีการยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

1) การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งไปรับราชการแทน

2) คืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของผู้ตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) การไม่เลือกรับตำแหน่ง;

หลักเกณฑ์นี้ใช้กับพนักงานที่ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเป็นครั้งที่สองสำหรับตำแหน่งของตน แม้ว่าพวกเขาจะสมัครรับตำแหน่งก็ตาม หากลูกจ้างไม่ส่งเอกสารเลือกตั้งเข้ารับตำแหน่งก็ให้ออกจากงานเนื่องจากสัญญาจ้างงานตามวรรค 2 ของศิลปะส่วนที่ 1 สิ้นสุดลง 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4) การลงโทษลูกจ้างต่อการลงโทษที่ขัดขวางการทำงานก่อนหน้าต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับ

5) การยอมรับว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การรับรองพนักงานว่าไร้ความสามารถโดยสมบูรณ์อาจเป็นไปตามใบรับรองแพทย์ที่ออกโดยหน่วยงานหรือสถาบันที่มีอำนาจออกความเห็นดังกล่าว

6) การตายของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลเช่นเดียวกับการยอมรับจากศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

สอดคล้องกับศิลปะ 45 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจถูกศาลประกาศว่าเสียชีวิตหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับที่อยู่อาศัยของเขาในสถานที่อยู่อาศัยของเขาเป็นเวลาห้าปีและหากเขาหายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่คุกคามความตายหรือ ให้เหตุผลที่จะถือว่าเขาเสียชีวิตจากอุบัติเหตุบางอย่าง - ภายใน 6 เดือน

7) การเริ่มต้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ป้องกันความต่อเนื่องของแรงงานสัมพันธ์ (ปฏิบัติการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ ผู้มีอำนาจสาธารณะในเรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ยกเว้นความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง

การตัดสิทธิ์คือการลิดรอนสิทธิของบุคคลในการดำรงตำแหน่งระดับสูงในคณะผู้บริหารระดับสูงของนิติบุคคลเป็นระยะเวลา 6 เดือนถึง 3 ปี นอกเหนือจากการตัดสิทธิ์แล้ว พลเมืองต่างชาติ (หรือบุคคลไร้สัญชาติ) ที่อยู่ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียอาจถูกไล่ออกจากอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

9) การหมดอายุ การระงับเป็นระยะเวลานานกว่าสองเดือนหรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่นๆ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายกำกับดูแลอื่น ๆ การกระทำของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานได้

10) การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ดำเนินการนั้นต้องการการเข้าถึงดังกล่าว

11) การยกเลิกคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (การรับรู้ว่าผิดกฎหมาย) ของการตัดสินใจของผู้ตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับข้อสรุปที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไปในกรณีต่อไปนี้:

ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานที่ละเมิดคำตัดสินของศาลทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งขาดสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

ข้อสรุปของสัญญาจ้างสำหรับการปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานคนนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากการปฏิบัติงานต้องการความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

ข้อสรุปของสัญญาจ้างที่ละเมิดคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันตามสัญญาจ้างงาน หรือการสิ้นสุดของการจ้างงาน สัญญาที่ละเมิดข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หากการละเมิดกฎในการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงาน พนักงานจะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของพนักงาน นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานอื่นให้เขา และลูกจ้างจะไม่ได้รับเงินชดเชย