§ 1. แนวคิด ประเภท และสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนในการแก้ปัญหาถือเป็นรูปแบบที่สำคัญที่สุดของการป้องกันตนเองของคนงาน เนื่องจากหากไม่มีความคิดริเริ่มจากพนักงาน การเรียกร้องของเขา ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลไม่สามารถเกิดขึ้นได้ และหากไม่มีความคิดริเริ่มในส่วนของ กลุ่มคนงานหรือตัวแทน (สหภาพแรงงาน) ไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวม

แนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงานและพลวัตของการเกิดขึ้น ตามกฎแล้วการเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นนำหน้าด้วยการละเมิดแรงงานในขอบเขตแรงงานซึ่งเป็นสาเหตุของข้อพิพาทในทันที

ความผิดด้านแรงงานคือความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยภาระผูกพันของหน้าที่แรงงานของเขาในขอบเขตของแรงงานและการแจกจ่าย และผลที่ตามมาคือการละเมิดสิทธิของเรื่องอื่นที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่กำหนด หากการกระทำของผู้ถูกบังคับนั้นถูกกฎหมาย และอีกฝ่ายเห็นว่าผิดกฎหมาย ข้อพิพาทด้านแรงงานก็อาจเกิดขึ้นที่นี่เช่นกัน แม้ว่าจะไม่มีความผิดก็ตาม การปรากฏตัวของความผิดด้านแรงงานนั้นถูกกำหนดโดยองค์กรเมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งเรียกว่าเขตอำนาจศาล

การละเมิดแรงงานยังไม่ถือเป็นข้อพิพาทด้านแรงงาน การประเมินที่แตกต่างกันโดยอาสาสมัครถือเป็นข้อขัดแย้งที่อาสาสมัครสามารถแก้ไขได้ ความขัดแย้งระหว่างวิชากฎหมายแรงงานสามารถพัฒนาเป็นข้อพิพาทแรงงานได้เฉพาะในกรณีที่ถูกส่งไปยังหน่วยงานเขตอำนาจศาลนั่นคือการกระทำ (เฉย) ของวิชาบังคับที่ละเมิดกฎหมายแรงงานของเรื่องอื่นถูกท้าทายในเนื้อหานี้ . ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการโต้แย้งในหน่วยงานเขตอำนาจศาล

ดังนั้น หากนายจ้างไล่พนักงานพิมพ์ดีดที่ตั้งครรภ์ออกตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 83 แล้วมีการละเมิดแรงงาน (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานห้ามเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์) และมีความขัดแย้งเนื่องจากพนักงานพิมพ์ดีดถือว่าการเลิกจ้างผิดแต่ไม่ได้โต้แย้งในศาล แต่ไปทำงานอื่น ดังนั้นจึงไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นที่นี่ แม้ว่าจะมีการละเมิดแรงงานและไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้ก็ตาม ดังนั้นความผิดด้านแรงงานและการประเมินที่แตกต่างกันโดยหัวข้อของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีข้อขัดแย้ง (ความไม่เห็นด้วย) ตามกฎแล้วจะนำหน้าข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งประกอบขึ้นเป็นพลวัตของการเกิดขึ้น พนักงานสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของ

องค์กรสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร) ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นเมื่อความขัดแย้งถูกอ้างถึงการระงับข้อพิพาทของหน่วยงานเขตอำนาจศาล พลวัตของข้อพิพาทแรงงานมีดังนี้:

1) ความผิดด้านแรงงาน (จริงหรือตามความเห็นของผู้มีสิทธิ์)

2) การประเมินที่แตกต่างกันโดยเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (ความขัดแย้ง)

3) ความพยายามที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งของทั้งสองฝ่ายในระหว่างการเจรจาโดยตรง

4) อุทธรณ์ต่อหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง - ข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานสามารถเกิดขึ้นได้โดยไม่มีความผิดหากหัวข้อของกฎหมายแรงงาน (ลูกจ้าง องค์กรสหภาพแรงงาน กลุ่มงาน) ยื่นอุทธรณ์ต่อหน่วยงานที่มีเขตอำนาจศาล โดยท้าทายการปฏิเสธอีกเรื่องหนึ่งในการสร้างเงื่อนไขใหม่หรือเปลี่ยนแปลงสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่มีอยู่ของ งานและชีวิต

ผลที่ตามมา ข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งระหว่างหัวข้อต่างๆ ของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน หรือการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ในห้างหุ้นส่วนที่ได้ยื่นเพื่อขอมติต่อหน่วยงานเขตอำนาจศาล แนวคิดนี้แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้งที่แก้ไขโดยฝ่ายที่โต้แย้งเอง และบ่งชี้ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นไม่เพียงแต่จากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังมาจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงด้วย รวมถึงความสัมพันธ์ทางกฎหมายขององค์กรส่วนรวมและ ลักษณะการบริหารจัดการ

ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 381) กำหนดแนวคิดเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ส่วนที่สองของบทความนี้ระบุด้วยว่าข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้ตลอดจนบุคคลที่แสดงความปรารถนาที่จะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง หากฝ่ายหลังปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ในแนวคิดที่ให้ไว้ก่อนหน้านี้ ทั้งหมดที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของศิลปะ บุคคล 381 คนอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน เนื่องจากพนักงานที่ถูกไล่ออกมีความสัมพันธ์ทางกฎหมายในข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน และบุคคลที่อุทธรณ์การปฏิเสธการจ้างงานก็เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานเช่นกัน

มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับสิทธิในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าทุกคนได้รับการประกันการคุ้มครองโดยตุลาการถึงสิทธิและเสรีภาพของตน การตัดสินใจและการกระทำ (การเฉยเมย) ของร่างกายและควร

ข้าราชการอาจอุทธรณ์ต่อศาลได้ บทบัญญัติเหล่านี้ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพื้นฐานสำหรับขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมด

กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 12 มกราคม 2539 “ว่าด้วยสหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม” ในมาตรา 1 23 กำหนดสิทธิของสหภาพแรงงานในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงานในหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงาน เพื่อปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงาน สหภาพแรงงานสามารถสร้างบริการทางกฎหมายและการให้คำปรึกษาได้ รับประกันการคุ้มครองสิทธิของสหภาพแรงงานด้านตุลาการ (มาตรา 29)

เป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับแนวคิดเรื่องข้อพิพาทด้านแรงงานที่ให้ไว้ในตำราเรียน "กฎหมายแรงงาน" (2000) เนื่องจากประการแรกหัวข้อข้อพิพาทด้านแรงงานนั้น จำกัด เฉพาะลูกจ้างและนายจ้างเท่านั้นและไม่ได้คำนึงถึงความเป็นไปได้ วิชาอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงาน ประการที่สองไม่ได้ระบุว่าข้อพิพาทแรงงานเป็นความขัดแย้งที่ยื่นเพื่อพิจารณาโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล กล่าวคือ ในแนวคิดนี้ไม่มีความแตกต่างระหว่างความขัดแย้งกับข้อพิพาทแรงงานเนื่องจากจะต้องประกาศให้กลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน (ยื่นเพื่อประกอบการพิจารณา) ต่อหน่วยงานเขตอำนาจศาล1.

มาตรา 381 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดแนวคิดของข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการว่าเป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างลูกจ้างและนายจ้างซึ่งรายงานต่อหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน แต่ในแนวคิดนี้ มีเพียงคนงานและนายจ้างเท่านั้นที่ถูกระบุว่าเป็นหัวข้อของข้อพิพาท และไม่มีการระบุชื่อหัวข้อกฎหมายแรงงานทั้งหมด ซึ่งในความเห็นของเราถือเป็นข้อเสียเปรียบของคำจำกัดความนี้

จากพลวัตที่ระบุของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงาน ความเชื่อมโยงกับความผิดด้านแรงงานซึ่งในกรณีส่วนใหญ่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง และจากนั้นก็มีข้อพิพาทด้านแรงงานที่มองเห็นได้

ความผิดด้านแรงงานถือเป็นการละเมิดกฎหมายและความสงบเรียบร้อยในการผลิตและหลักความถูกต้องตามกฎหมายในโลกแห่งการทำงานในเวลาเดียวกัน รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียประดิษฐานหลักการนี้: หน่วยงานของรัฐ หน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่น เจ้าหน้าที่ พลเมือง และสมาคมต่างๆ มีหน้าที่ปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญและกฎหมาย (มาตรา 15) รัฐธรรมนูญกำหนดให้การคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของพลเมืองเป็นความรับผิดชอบของหน่วยงานของรัฐ องค์กรสาธารณะ และเจ้าหน้าที่ทั้งหมด และกำหนดสิทธิของพลเมืองในการคุ้มครองทางศาล ความถูกต้องตามกฎหมายและประชาธิปไตยมีความเชื่อมโยงถึงกันและเป็นคุณลักษณะที่สำคัญของกันและกัน

ประชาธิปไตยที่แท้จริงไม่สามารถดำรงอยู่ได้นอกกฎหมาย มันไม่เข้ากันกับอนาธิปไตย

กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน / เอ็ด โอ.วี. สเมียร์โนวา อ.: Prospekt, 2000. หน้า 373.

ในรัฐหลักนิติธรรม จำเป็นต้องประกันสิทธิและเสรีภาพของพลเมือง รวมถึงในด้านแรงงาน หลักนิติธรรมและความยุติธรรมทางสังคม ความรับผิดชอบที่เท่าเทียมกันของคนงานแต่ละคนและกลุ่มงานของพวกเขาสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

ในปัจจุบัน ในหลายอุตสาหกรรมในประเทศ จำนวนความผิดด้านแรงงานเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในช่วงการย้ายงานไปทำงานอื่นและการเลิกจ้างคนงาน สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นบ่อยขึ้นโดยเฉพาะกับผู้หญิงและผู้เยาว์ที่เป็นคนแรกที่ถูกไล่ออก สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการสำแดงความเห็นแก่ตัวแบบกลุ่มในการผลิตซึ่งไม่ได้คำนึงถึงผลประโยชน์สาธารณะ สิทธิทางกฎหมายและผลประโยชน์ของคนงานประเภทนี้ เช่นเดียวกับการโฆษณาชวนเชื่อที่เลวร้ายยิ่งขึ้นของกฎหมายแรงงานและการนำไปใช้โดยนายจ้าง ซึ่งหลายคน เพียงเพิกเฉยและไม่รับผิดชอบ ในสถานการณ์เช่นนี้ หน้าที่คุ้มครองของสหภาพแรงงานควรเปิดใช้งานในทุกระดับและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับองค์กร

การปรากฏตัวของข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรมักจะสะท้อนถึงระดับของการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ความถูกต้องตามกฎหมาย และระดับของกิจกรรมของสหภาพแรงงานในการดำเนินการควบคุมสหภาพแรงงานเหนือกฎหมายแรงงาน ซึ่งช่วยให้สามารถตอบสนองต่อการละเมิดแรงงานได้ทันที สหภาพแรงงานและบริการด้านกฎหมายควรส่งเสริมกฎหมายแรงงานและฝึกอบรมคนงานให้ “ต่อสู้ทางวัฒนธรรมเพื่อหลักนิติธรรม” กฎหมายของรัฐบาลกลาง “ว่าด้วยสหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันการดำเนินงาน” ในศิลปะ 23 กำหนดไว้เพื่อสิทธิของสหภาพแรงงานในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงานในหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงาน พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 14) สหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะจัดระเบียบและดำเนินการนัดหยุดงาน การเดินขบวนบนท้องถนน การประท้วง การล้อมรั้ว และการดำเนินการร่วมกันอื่นๆ โดยใช้สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของคนงาน ในรัฐหลักนิติธรรมจำเป็นต้องสร้างการคุ้มครองทางกฎหมายที่เหมาะสมสำหรับบุคคลในที่ทำงาน ขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อสิ่งนี้

ข้อพิพาทด้านแรงงานมักสับสนกับข้อพิพาทเกี่ยวกับเงินบำนาญ สิทธิประโยชน์ และบริการ ตลอดจนข้อพิพาทจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนเพื่อวัตถุประสงค์ ซึ่งไม่อยู่ในสาขากฎหมายแรงงานและอยู่ภายใต้การควบคุมโดยสาขากฎหมายประกันสังคม ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายภายใต้ขอบเขตของกฎหมายแรงงาน พวกเขาโต้แย้งความขัดแย้งเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในเขตอำนาจศาล กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 “ ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม” 1

1 เอสแซด RF พ.ศ. 2538 ฉบับที่ 48. ศิลปะ. 4557.

และช. มาตรา 60 และ 61 ของประมวลกฎหมายแรงงานที่อยู่ในชื่อแล้วกำหนดไว้สำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งเป็นขั้นตอนในการแก้ไขที่พวกเขากำหนดขึ้นเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานส่วนบุคคลหรือส่วนรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการดำเนินการตามสิทธิที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงานอื่น ๆ หรือการจัดตั้งสิทธิส่วนบุคคลหรือสิทธิร่วมของแรงงานใหม่ (ข้อพิพาทที่ไม่เรียกร้อง)

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถจำแนกได้ 3 เหตุผล: ตามหัวข้อที่โต้แย้ง; โดยลักษณะของข้อพิพาท ตามประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีข้อพิพาท

ตามหัวข้อที่โต้แย้ง ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นรายบุคคลและส่วนรวม ในข้อพิพาทส่วนบุคคล สิทธิส่วนตัวของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของเขาจะถูกโต้แย้งและคุ้มครอง และในข้อพิพาทส่วนรวม - สิทธิ อำนาจ และผลประโยชน์ของกลุ่มแรงงานทั้งหมด (หรือบางส่วน) สิทธิของสหภาพแรงงาน เป็นตัวแทนของคนงาน ของการผลิตครั้งนี้ว่าด้วยเรื่องแรงงาน ชีวิต วัฒนธรรม ในข้อพิพาทร่วมกัน สิทธิของกลุ่มงานและผลประโยชน์ที่สำคัญของพวกเขาได้รับการคุ้มครองจากคำสั่งที่มีเจตนาอันแรงกล้าของนายจ้าง กลไกการบริหารและการจัดการ รวมถึงกระทรวงและกรมต่างๆ ในฐานะหน่วยงานการจัดการที่เหนือกว่าของกลุ่มงานที่กำหนด ข้อพิพาทร่วมกันอาจเกิดขึ้นได้จากความสัมพันธ์ทางกฎหมายสามประการ: พนักงานขององค์กรกับนายจ้าง ฝ่ายบริหาร รวมถึงฝ่ายบริหารระดับสูง สหภาพแรงงานที่มีฝ่ายบริหารจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายหุ้นส่วนทางสังคม ตัวแทนของคนงานและนายจ้างโดยมีส่วนร่วมของหน่วยงานในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค ภาคส่วน และดินแดน

ตามลักษณะของข้อพิพาท ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดแบ่งออกเป็น:

1) ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงานข้อตกลงความร่วมมือทางสังคมเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพัน ข้อพิพาทดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้จากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทั้งหมดในขอบเขตของกฎหมายแรงงาน เช่น ทั้งจากแรงงานและจากอนุพันธ์อื่น ๆ ทั้งหมด (ตัวอย่างเช่นจากความสัมพันธ์ของความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญ) ในข้อพิพาทดังกล่าว สิทธิที่ถูกละเมิดของพนักงานหรือองค์กรสหภาพแรงงานหรืออำนาจของกลุ่มแรงงานจะได้รับการคุ้มครองและฟื้นฟู ในต่างประเทศเรียกว่า “ข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิ”

2) ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ทางสังคม - เศรษฐกิจที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย ข้อพิพาทประเภทนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากความสัมพันธ์ทางกฎหมายสี่ประการ: ก) จากแรงงาน - เกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่สำหรับพนักงานในพื้นที่ (ช่วงวันหยุดใหม่ตามตารางวันหยุด, หมวดภาษีใหม่); b) องค์กรสหภาพแรงงานกับนายจ้างฝ่ายบริหาร

การแบ่งเขต (เช่น ข้อพิพาทเมื่อพวกเขาอนุมัติตารางวันหยุด การกระจายที่อยู่อาศัย) c) กลุ่มแรงงาน (หน่วยงาน) กับนายจ้างฝ่ายบริหาร (เช่นข้อพิพาทระหว่าง STC และฝ่ายบริหารเมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างของการจัดการองค์กร) ง) สหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนของคนงานกับตัวแทนของนายจ้าง สมาคมของพวกเขาในระดับต่างๆ ของความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคม เรียกว่า “ข้อพิพาทด้านดอกเบี้ย”

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและฝ่ายบริหารตลอดจนขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (บทที่ 60 และ 61) เกี่ยวกับสิทธิและผลประโยชน์

ข้อพิพาทร่วมกันอาจเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมาย: 1) กลุ่มแรงงานกับนายจ้าง รวมถึงฝ่ายบริหารระดับสูง 2) องค์กรสหภาพแรงงานกับนายจ้างและฝ่ายบริหาร 3) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายของหุ้นส่วนทางสังคมระหว่างตัวแทนของคนงานและนายจ้างโดยการมีส่วนร่วมของหน่วยงานในระดับรัฐบาลกลาง อุตสาหกรรม ภูมิภาค และระดับอื่น ๆ

ตามความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่อาจเกิดข้อพิพาท ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นข้อพิพาทจากความสัมพันธ์ทางกฎหมาย:

1) คนงาน (ส่วนใหญ่แน่นอน);

2) สำหรับการจ้างงาน (เช่นคนพิการที่ไม่ได้รับการว่าจ้างจากการจองหรือบุคคลอื่นที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานด้วย)

3) การกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎการคุ้มครองแรงงาน

4) การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานในการผลิต

5) เพื่อชดเชยความเสียหายที่สำคัญของพนักงานต่อองค์กร

6) การชดเชยโดยนายจ้างสำหรับความเสียหายต่อลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อสุขภาพของเขาในที่ทำงานหรือการละเมิดสิทธิในการทำงานของเขา

7) องค์กรสหภาพแรงงานกับนายจ้างในประเด็นด้านแรงงาน ชีวิตประจำวัน วัฒนธรรม

8) ทีมงานร่วมกับนายจ้าง

9) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างพันธมิตรทางสังคมในสี่ระดับที่สูงขึ้น

การจำแนกประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามเหตุผลทั้งสามที่ระบุไว้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการอย่างถูกต้อง (ไม่ว่าจะเป็นข้อพิพาทส่วนบุคคลหรือส่วนรวม ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน หรือเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ เปลี่ยนแปลงสิ่งที่มีอยู่และจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดขึ้น)

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยคู่พิพาทในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานอัตนัยหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานก็เป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในประเด็นเดียวกันมากขึ้นหรือทำให้ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นรุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ แต่หากไม่มีสาเหตุเงื่อนไขต่างๆ ก็ไม่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน

บริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม “ระบุและสรุปสาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการปรากฏตัวของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัด” (มาตรา 1 ของกฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ข้อพิพาทด้านแรงงาน) ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อขจัดทั้งสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงานและการป้องกัน

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบเชิงอัตวิสัย (ลักษณะ) สองประการของฝ่ายที่โต้แย้ง (หรือตัวแทนของพวกเขาในข้อพิพาทร่วม) ซึ่งเป็นผลมาจากการประเมินสถานการณ์และการกระทำจริงที่แตกต่างกัน:

1) ความล่าช้าของจิตสำนึกส่วนบุคคลจากสาธารณะการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานของศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป (ในส่วนของไม่เพียง แต่ตัวแทนของฝ่ายบริหารฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนงานแต่ละคนที่ละเมิดวินัยด้านแรงงานและการผลิตด้วย ทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายของวิสาหกิจเรียกร้องเงินค้างชำระหรือไม่พึ่งพาสิ่งที่ดีสำหรับสิ่งเหล่านั้น)

2) ความไม่รู้หรือความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ทั้งโดยผู้จัดการฝ่ายผลิตรายบุคคลและโดยคนงานจำนวนมากและตัวแทนของพวกเขา เช่น วัฒนธรรมทางกฎหมายต่ำและความตระหนักทางกฎหมาย

เงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานมีวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่โต้แย้ง ซึ่งสะท้อนถึงข้อบกพร่องในการทำงานของการผลิต อุตสาหกรรม หรือข้อบกพร่อง และช่องว่างในกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานอาจมีได้สองประเภท: ลักษณะทางอุตสาหกรรมและทางกฎหมาย พวกเขามีความเกี่ยวข้องกับองค์กรการผลิตหรือการออกกฎหมาย - ด้วยการนำบรรทัดฐานทางกฎหมายมาใช้ดังนั้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่โต้แย้งจึงมีอยู่อย่างเป็นกลางในชีวิตของเรา ขณะนี้ด้วยการเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด เหตุผลที่สามซึ่งเป็นไปตามวัตถุประสงค์ได้ปรากฏขึ้นแล้ว - วิกฤตการณ์ที่รุนแรงของเศรษฐกิจและการผลิตของประเทศของเรา

โรงเรียนกฎหมายในสหรัฐอเมริกา อังกฤษ และประเทศอื่นๆ ศึกษาทฤษฎีความขัดแย้ง (ความขัดแย้งวิทยา) ในสหรัฐอเมริกามีศูนย์สังคมสำหรับการศึกษาและการแก้ไขข้อขัดแย้ง ซึ่งฝึกอบรมผู้จัดการข้อขัดแย้ง

ใน ปีที่ผ่านมาในประเทศของเรา นักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยากำลังพัฒนาทฤษฎีความขัดแย้ง (ความขัดแย้ง) " น่าเสียดายที่ทนายความยังไม่ได้เริ่มพัฒนาทฤษฎีนี้

เงื่อนไขการผลิตสะท้อนถึงข้อบกพร่องในการจัดระบบแรงงานและงานในการผลิตหรืออุตสาหกรรมที่กำหนด เช่น การทำงานที่ผิดปกติหรือการจัดระบบการทำงานที่ไม่ดี

เงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานที่มีลักษณะทางกฎหมายนั้นเกิดจากข้อบกพร่องในการออกกฎหมายในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมการสร้างกฎหมายแรงงาน (การกำหนดบรรทัดฐานบางอย่างไม่ชัดเจนและแม่นยำทั้งหมด ช่องว่างในกฎหมายที่อนุญาตให้ตีความบรรทัดฐานที่แตกต่างกันโดย ฝ่ายที่โต้แย้ง ความล่าช้าของบรรทัดฐานบางประการจากแนวทางปฏิบัติที่พัฒนาอย่างรวดเร็วขององค์กรแรงงานและการกระจาย ฯลฯ )

แต่ถ้าไม่มีเหตุผลสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงาน2 แม้ว่าจะมีเงื่อนไข (สถานการณ์) ที่ระบุ แต่ก็ไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้น การป้องกันความผิดด้านแรงงาน ได้แก่ การป้องกันโดยคำนึงถึงเงื่อนไขและบุคลิกภาพเฉพาะของพนักงานในขณะเดียวกันก็เป็นการป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานด้วย นี่เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร หน่วยงานสหภาพแรงงาน และบริการด้านกฎหมายขององค์กร ในแง่ของขอบเขตอิทธิพล เป็นเรื่องปกติสำหรับคนงานและลูกจ้างทุกคน แต่อาจเป็นเรื่องพิเศษสำหรับพนักงานบางประเภทด้วย เช่น ผู้เยาว์ที่ละเมิดวินัยแรงงานบ่อยที่สุด และสำหรับผู้จัดการธุรกิจ การป้องกันดังกล่าวทั้งในระดับสาขา ท้องถิ่น และระดับท้องถิ่นนั้นมีไว้สำหรับบุคลากร

§ 2. การดำเนินการด้านกฎระเบียบและหน่วยงานตรวจสอบด้านแรงงาน

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 มีเนื้อหาเบื้องต้นเกี่ยวกับขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายอื่น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการควบคุมโดย Ch. 60 (ข้อ 381-397) ตเค.

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกันได้รับการควบคุมโดยบท 61 (มาตรา 398-418) แห่งประมวลกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 “เกี่ยวกับขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม”3

ดู: Khramov V. O. วิธีการให้ความรู้และการเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้งในทีมผู้ผลิต ม. 2520; Kichanova I. M. ความขัดแย้ง: ข้อดีและข้อเสีย ม. 2521; Borodkam F. M. , Koryak N. M. ความสนใจ: ความขัดแย้ง โนโวซีบีสค์, 1989.

2 ว่าด้วยสาเหตุของความขัดแย้งด้านแรงงานใน ต่างประเทศกับเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้ว ดู: Kiselev I. L. ความขัดแย้งด้านแรงงานในสังคมทุนนิยม: ด้านสังคมและกฎหมาย ม., 1978.

3NW RF. 2538 ลำดับที่ 48. ศิลปะ. 4557.

ขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน (บทที่ 60) ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลใช้ไม่ได้กับข้อพิพาทเกี่ยวกับการปล่อยตัวก่อนกำหนดจากตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนจากการเลือกตั้งของพนักงานขององค์กรสาธารณะและสมาคมอื่น ๆ ของพลเมืองโดยการตัดสินใจของหน่วยงานของพวกเขาไปจนถึงข้อพิพาทระหว่าง ผู้พิพากษา อัยการ เจ้าหน้าที่และผู้ช่วย ตลอดจนพนักงานสอบสวน สำนักงานอัยการและข้าราชการในประเด็นการโอน การเลิกจ้าง (รวมถึงการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง) การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลาออกเมื่อกลับเข้ารับตำแหน่ง และการลงโทษทางวินัย กับพวกเขา ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทของพนักงานประเภทนี้ถูกกำหนดโดยกฎหมายอื่น ๆ โดยเฉพาะกฎหมายพิเศษ แต่ข้าราชการสามารถยื่นคำร้องเพื่อระงับข้อพิพาทได้ไม่เพียงแต่กับองค์กรของรัฐที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงศาลด้วย เนื่องจากมาตรา 4 มาตรา 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "บนพื้นฐานของข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทที่พวกเขาเลือก

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลจะใช้บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องไม่เพียงแต่ในกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งด้วย (มาตรา 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 และ 211 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ สหพันธรัฐรัสเซีย).

คำตัดสินชี้นำของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการใช้กฎหมายที่สม่ำเสมอเมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล สหพันธรัฐรัสเซีย- พวกเขาไม่ใช่แหล่งที่มาของกฎหมาย แต่ให้คำแนะนำแก่ศาลเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานที่สม่ำเสมอตามมาตรฐาน กรณีเฉพาะ- ในหลายกรณี กฎระเบียบเหล่านี้ช่วยเติมเต็มช่องว่างในกฎหมายแรงงาน ดูตัวอย่างมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาของ RSFSR ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2533 ฉบับที่ 6 “ในบางประเด็นที่เกิดขึ้นเมื่อศาลใช้กฎหมายควบคุมการใช้แรงงานสตรี” ดังที่มีการแก้ไขเพิ่มเติม ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ครั้งที่ 19 โดยมีการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง1; ลงวันที่ 20 มิถุนายน 2516 หมายเลข 7 “ ในบางประเด็นที่เกิดขึ้นเมื่อศาลของสหพันธรัฐรัสเซียใช้กฎหมายว่าด้วยแรงงานเยาวชน” พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง 2; ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 10 “บางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม” พร้อมด้วยการแก้ไขเพิ่มเติมในภายหลัง3; ลงวันที่ 1 มีนาคม 2526 ฉบับที่ 1 “บางประเด็นเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายของศาล”

ดู: การรวบรวมคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2504-2539. ม. , 1997 หน้า 100; แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2541 ลำดับที่ 3 2 ดู: การรวบรวมคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2504-2539. ป.29.

ดูที่นั่นด้วย ป.167.

กฎหมายที่ควบคุมความรับผิดทางการเงินของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อองค์กร สถาบัน องค์กร” พร้อมด้วยการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง 2 คำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (RSFSR) เหล่านี้มีผลใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้ง

รหัสแรงงาน

สำหรับการใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน คำตัดสินที่เกี่ยวข้องของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนลักษณะทั่วไปของการพิจารณาคดีในคดีแรงงานมีความสำคัญบางประการ

หน่วยงานเขตอำนาจศาลที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละราย ได้แก่ คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน (LCC) และศาล

CTC ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงานและ (หรือ) นายจ้างจากตัวแทนของพนักงานและนายจ้างจำนวนเท่ากัน ตัวแทนพนักงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหรือได้รับมอบหมายจากกลุ่มตัวแทนของพนักงานโดยได้รับอนุมัติในที่ประชุมสามัญในภายหลัง ตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็น CCC โดยหัวหน้าองค์กร (มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) โดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ CTS สามารถจัดตั้งขึ้นในแผนกที่แยกจากกันขององค์กรได้ CTC เหล่านี้ได้รับเลือกโดยกลุ่มแรงงานของแผนกโครงสร้างและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกันกับ CTC ขององค์กร

การดำเนินคดีประเภทข้อพิพาทแรงงานแต่ละประเภทต่อไปนี้แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับร่างกาย: CCC - โดยร่างกายของกลุ่มแรงงาน;

การพิจารณาคดี;

หน่วยงานระดับสูงสำหรับคนงานบางประเภท (ผู้พิพากษา ฯลฯ ) และสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง

การดำเนินคดีข้อพิพาทแรงงานแต่ละประเภทมีความเป็นอิสระ ข้อพิพาทเดียวกันสามารถดำเนินคดีได้สองประเภทติดต่อกัน: ใน CCC และในศาล (หากฝ่ายผู้โต้แย้งไม่พอใจกับคำตัดสินของ CCC ที่ต้องการ) ลำดับตามลำดับนี้ (เริ่มต้นด้วย CCC เป็นหน่วยงานบังคับหลัก) มักจะเรียกว่าทั่วไป ตรงกันข้ามกับกรณีอื่นๆ เมื่อข้อพิพาทได้รับการแก้ไขโดยตรงในศาลหรือในหน่วยงานที่สูงกว่า

1 การรวบรวมคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2504-2539 ซี 5

"แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2536 ฉบับที่ 3, พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 1, พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 3

หน่วยงานทั้งหมดที่ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับมอบอำนาจจากรัฐ ดังนั้นการตัดสินใจของพวกเขาจึงมีผลผูกพันและไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเป็นพิเศษ เช่น ถือเป็นที่สิ้นสุด (หากไม่อุทธรณ์)

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม" และ Ch. 61 ของประมวลกฎหมายแรงงาน หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทเหล่านี้ ได้แก่ คณะกรรมการประนีประนอมที่สร้างขึ้นสำหรับข้อพิพาทแต่ละรายการ คนกลาง; อนุญาโตตุลาการแรงงาน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนและขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นความเชื่อมโยงทางกฎหมายของหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมในข้อพิพาทที่กำหนด มักจะนำหน้ากระบวนการทางกฎหมาย (เมื่อได้รับการยื่นคำร้องต่อหน่วยงานเขตอำนาจศาล การดำเนินการตามขั้นตอน) ของผู้พิพากษาในการเตรียมการไต่สวนของศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาท ฯลฯ ) สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นในการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานแต่ละประเภทตั้งแต่วินาทีที่ผู้มีส่วนได้เสียเข้าใกล้หน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำหนด พื้นฐานของการเกิดขึ้นคือการยื่นฟ้อง ของการยื่นคำร้อง การรับเรื่องเพื่อประกอบการพิจารณา - สิ่งเหล่านี้เป็นความสัมพันธ์เชิงขั้นตอน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเชิงขั้นตอนเกิดขึ้นระหว่างองค์กรนี้ในด้านหนึ่งกับผู้เข้าร่วมในข้อพิพาทในอีกด้านหนึ่ง บุคคลที่เข้าร่วมในคดีระงับข้อพิพาทแต่ละราย (ฝ่ายที่โต้แย้งหรือตัวแทน พยาน ผู้เชี่ยวชาญ) มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอนกับหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทเท่านั้น กล่าวคือ บุคคลนี้มีสิทธิ์ตามขั้นตอนและมีหน้าที่รับผิดชอบตามขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับเขตอำนาจศาลนี้เท่านั้น อำนาจ. สำหรับหน่วยงานต่างๆ ที่พิจารณาข้อพิพาท ลักษณะของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอนจะขึ้นอยู่กับว่ากฎหมายใดควบคุมกระบวนการตรวจสอบ

ในการดำเนินคดีข้อพิพาทแรงงานประเภทต่างๆ จะเกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายเชิงวิธีพิจารณาสามประเภท ได้แก่ วิธีพิจารณาแรงงาน วิธีพิจารณาคดีแพ่ง และวิธีพิจารณาคดีปกครอง แต่ละรายการจะถูกกำหนดโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำลังพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน และข้อพิพาทหนึ่งสามารถเชื่อมโยงกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนสองประเภทเมื่อพิจารณาตามลำดับใน CCC เมื่อความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนแรงงานเกิดขึ้นและเมื่อข้อพิพาทถูกโอนไปยังศาล - ความสัมพันธ์ทางกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนแรงงานเป็นความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานใน CCC โดยคณะกรรมการประนีประนอมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยในการอนุญาโตตุลาการแรงงานนั่นคือ มันเป็นความเชื่อมโยงทางกฎหมายระหว่างหน่วยงานเขตอำนาจศาลและ คู่พิพาทและฝ่ายอื่น ๆ ในข้อพิพาทซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

เนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอนคือความเชื่อมโยงทางกฎหมายของหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำหนดกับคู่กรณีในข้อพิพาท ซึ่งอาสาสมัครของความสัมพันธ์ทางกฎหมายมีสิทธิ์และภาระผูกพันในขั้นตอนบางอย่างร่วมกัน กระบวนการทั้งหมดในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นในการดำเนินการตามสิทธิและพันธกรณีเหล่านี้ เมื่อหน่วยงานของเขตอำนาจศาลใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่สำคัญในการแก้ไขข้อพิพาทตามคุณธรรม โดยใช้อำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาท หลังจากนี้ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอนเหล่านี้จะสิ้นสุดลง แต่แล้วความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ ก็อาจเกิดขึ้นได้เช่นกันในลักษณะของขั้นตอน - สำหรับการบังคับใช้การตัดสินใจในข้อพิพาทแต่ละรายการหากไม่ได้ดำเนินการโดยสมัครใจ โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีการคุ้มครอง ไม่ใช่ความสัมพันธ์ตามกฎระเบียบ

แต่ข้อพิพาทในความสัมพันธ์เชิงขั้นตอนทั้งหมดนี้ได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่สำคัญ

การดำเนินคดีข้อพิพาทแรงงานทุกประเภทเป็นกระบวนการ กล่าวคือ รูปแบบพิเศษของการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงานโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่ได้รับอนุญาตเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน เมื่อสามารถใช้กำลังบีบบังคับของรัฐกับนิติบุคคลที่มีภาระผูกพันซึ่งมีความผิดฐานละเมิด กฎหมายความรับผิดชอบนี้ ดังนั้น หน่วยงานในเขตอำนาจศาลในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาท มีความเกี่ยวข้องทางกฎหมายกับผู้เข้าร่วมผ่านความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอน กำหนดความผิดด้านแรงงาน และภายใต้อำนาจของรัฐ จะออกการกระทำของรัฐบาล (การตัดสินใจ การลงมติ ข้อตกลง) ของแต่ละบุคคล หรือความสำคัญส่วนรวม ความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนทั้งสามประเภทในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน (แรงงาน แพ่ง และฝ่ายบริหาร) แต่ละประเภทจะถูกกำหนดโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำลังพิจารณาข้อพิพาท

ดังนั้น ประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามขั้นตอนจึงขึ้นอยู่กับหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับข้อพิพาท

§ 3. หลักการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

หลักการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ตรงกันข้ามกับหลักการพื้นฐานของกฎหมายแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็น สั้น ๆเนื้อหาของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานทั้งหมด หลักการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นลักษณะเฉพาะของสถาบันกฎหมายแรงงานแห่งใดแห่งหนึ่ง โดยสรุป พวกเขากำหนดขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน โครงสร้างองค์กร และการดำเนินการของวิชาความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นตอนในนั้น

หลักการของขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นบทบัญญัติหลักที่สะท้อนถึงสาระสำคัญของบรรทัดฐานของสถาบันกฎหมายแรงงานที่กำหนดโดยกำหนดคุณลักษณะที่สำคัญของคำสั่งนี้และทิศทางของการพัฒนาระบบของบรรทัดฐาน ใน

ในประเทศของเรา ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นเป็นประชาธิปไตย เรียบง่าย โปร่งใส สะดวก และเข้าถึงได้สำหรับพนักงานทุกคน ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานใดๆ ที่เกิดขึ้นได้อย่างเต็มที่ รวดเร็ว และไม่เสียค่าใช้จ่าย และฟื้นฟูสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของพนักงาน

หลักการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ได้แก่ 1) ประชาธิปไตยที่มีระเบียบ ได้แก่ การมีส่วนร่วมของคนงานในวงกว้างในการแก้ไขข้อพิพาท 2) ความเรียบง่ายของกระบวนการ เช่น ความเป็นอิสระ การเข้าถึง และความสะดวกในการติดต่อกับหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่มีข้อพิพาทด้านแรงงาน 3) ความถูกต้องตามกฎหมาย ความโปร่งใส ความเที่ยงธรรม และความสมบูรณ์ของการศึกษาหลักฐานในข้อพิพาท 4) ความเร็วในการระงับข้อพิพาท 5) สร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามจริงของการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานการฟื้นฟูสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิด เรามาดูรายละเอียดแต่ละหลักการเหล่านี้กันดีกว่า

ประชาธิปไตย การมีส่วนร่วมของคนงานผ่านสหภาพแรงงาน กลุ่มงานเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง สมาชิกที่ได้รับการคัดเลือกของทีมงานมีส่วนร่วมใน CTS ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะได้รับการพิจารณาในคณะกรรมการประนีประนอมโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของกลุ่มแรงงานหรือสหภาพแรงงาน องค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานจะเสร็จสมบูรณ์ตามข้อตกลงของตัวแทนของกลุ่มแรงงานหรือสหภาพแรงงานกับนายจ้างและฝ่ายบริหาร ตัวแทนของสหภาพแรงงานสามารถดำเนินการในศาลเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน (มาตรา 42, 44 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงในหน่วยงานที่สูงกว่า

ฟรี เข้าถึงได้ และสะดวกสำหรับคนงานในการติดต่อหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่มีข้อพิพาทด้านแรงงาน คนงานจะไม่เสียเวลามากนักและไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใดๆ ในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน หน่วยงานในเขตอำนาจศาลทั้งหมดมีความใกล้ชิดกับคนงาน ข้อพิพาทสามารถแก้ไขได้โดย CCC ในองค์กรเดียวกันกับที่พนักงานทำงานและในช่วงเวลานอกเวลาทำงาน ค่าคอมมิชชั่นการประนีประนอมจะอยู่ที่ไซต์การผลิตโดยตรงและประกอบด้วยพนักงานของการผลิตนี้ ศาลพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกับที่ลูกจ้างทำงานอยู่ ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอมและการอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานที่สถานที่ผลิตของกลุ่มงานที่ให้ไว้และไม่มีค่าใช้จ่ายเสมอ

เมื่อยื่นคำร้องในข้อพิพาทด้านแรงงาน โจทก์ - คนงานและลูกจ้างในหน่วยงานที่มีเขตอำนาจศาลทั้งหมด - จะได้รับการยกเว้นค่าธรรมเนียมของรัฐและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ในการดำเนินการคดี คนงานและตัวแทนสหภาพแรงงานและกลุ่มแรงงานทุกคนสามารถรับได้ตามแรงงานที่เกิดขึ้น

โต้แย้งความช่วยเหลือทางกฎหมายฟรีในการปรึกษาหารือทางกฎหมายของหน่วยงานสหภาพแรงงาน (ที่เหนือกว่า) ทั้งหมดนี้สร้างความสะดวกและเข้าถึงการคุ้มครองสิทธิแรงงาน

ความถูกต้องตามกฎหมาย ความโปร่งใส ความเที่ยงธรรม และความครบถ้วนของการศึกษาหลักฐานในข้อพิพาทแรงงาน และความถูกต้องตามกฎหมายของการระงับข้อพิพาท การประชุมของ CCC และศาลแรงงานจัดขึ้นอย่างเปิดเผยและเปิดเผย

หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานมีหน้าที่แก้ไขข้อพิพาทตามกฎหมาย ตรวจสอบเนื้อหาในคดีอย่างเป็นกลางและครบถ้วน ขอหลักฐานเพิ่มเติมหากจำเป็น เรียกพยาน เชิญผู้เชี่ยวชาญ

ความรวดเร็วในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการรับรองโดยขั้นตอนการดำเนินการและกำหนดเวลาการเรียกร้องที่สั้นลง

ระยะเวลาขั้นตอนคือระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนในกระบวนการต่อเนื่อง:

เงื่อนไขการพิจารณาใน CCC - ไม่เกิน 10 วันในศาล - สูงสุด 10 วัน (และให้เวลา 7 วันในการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณา) ในหน่วยงานระดับสูง - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ยอมรับ การสมัครในคณะกรรมการประนีประนอมและอนุญาโตตุลาการแรงงาน - สูงสุด 5 วันทำการนับจากวันที่สร้างและด้วยการมีส่วนร่วมของคนกลาง - สูงสุด 7 วันทำการนับจากช่วงเวลาที่เขาเชิญ (นัดหมาย)

กำหนดเวลาในการออกคำตัดสินแยกจากพวกเขาตลอดจนส่งความเห็นในรายงานการประชุมมักจะเป็นเวลาสามวันนับจากวันที่มีคำตัดสินเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์คำตัดสินเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานของ CTS ต่อศาลและศาลต่อศาลที่สูงกว่าคือ 10 วันนับจากวันที่ได้รับสำเนาคำตัดสิน

กำหนดเวลาบางอย่างสามารถกำหนดและเปลี่ยนแปลงได้โดยการพิจารณาข้อพิพาท เช่น กำหนดเวลาในการแก้ไขคำให้การเรียกร้องหรือส่งหลักฐานเพิ่มเติมในคดี เขาไม่สามารถเปลี่ยนกำหนดเวลาขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายได้ แต่เขามีสิทธิ์ที่จะเรียกคืนหรือขยายกำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ดีตามคำร้องขอของฝ่ายที่โต้แย้ง เช่น เพื่อเรียกคืนระยะเวลาการอุทธรณ์

ระยะเวลาการเรียกร้องหรืออายุความคือระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดเพื่อนำไปใช้กับหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดหรือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากขาดอายุความในการยื่นอุทธรณ์ทำให้สูญเสียสิทธิในการคุ้มครองในร่างกายนี้ กำหนดเวลาสำหรับการเรียกร้องถือเป็นกำหนดเวลาที่สำคัญสำหรับการดำเนินการตามการคุ้มครองสิทธิที่สำคัญ อายุความเป็นหนึ่งในข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการใช้สิทธิเพื่อปกป้องการเรียกร้องทางกฎหมาย ผลที่ตามมาของการหมดอายุของอายุความในข้อพิพาทแรงงานคือการสูญเสียสิทธิในการเรียกร้อง และหากมีการยื่นคำร้องแล้ว อาจมีการตัดสินใจในการปฏิเสธการเรียกร้องเนื่องจากอายุความที่พลาดไป ระยะเวลาจำกัดเริ่มทำงาน

นับแต่วันที่ผู้มีส่วนได้เสียทราบเรื่องการละเมิดสิทธิหรือควรทราบ

การเรียกร้องข้อพิพาทแรงงานเป็นการอุทธรณ์ต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง (CLC, ศาล) เพื่อปกป้องสิทธิที่ถูกละเมิดและถูกโต้แย้งหรือผลประโยชน์ของหัวข้อกฎหมายแรงงานที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ข้อพิพาททั้งหมดเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้สภาพการทำงานที่จัดตั้งขึ้นนั้นอาจถูกดำเนินคดี ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่นั้นไม่มีลักษณะเป็นการฟ้องร้อง เนื่องจากในที่นี้มีความต้องการที่จะไม่ฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด (เช่นในข้อพิพาทในคดีความ) แต่สำหรับการจัดตั้งสิทธิใหม่ สภาพการทำงานใหม่และ ถูกต้องสำหรับพวกเขา ก่อนหน้านี้ กฎหมายไม่ได้กำหนดอายุความหรือกำหนดเวลาในการดำเนินการ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้แยกแยะความแตกต่างแต่อย่างใด ดังนั้นตอนนี้จึงได้รับการพิจารณาใน CCC ดังนั้นขณะนี้จึงมีการกำหนดระยะเวลาดำเนินการเดียวกันสำหรับพวกเขา

ระยะเวลาการเรียกร้องข้อพิพาทด้านแรงงานมีดังนี้: สำหรับพนักงานที่จะยื่นคำขอต่อ CCC - สามเดือน; หากพลาดด้วยเหตุผลที่ดี CCC ในที่ประชุมอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และหากพลาดโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก็สามารถปฏิเสธการเรียกร้องเนื่องจากขาดอายุความได้ เพื่อให้พนักงานยื่นคำร้องต่อศาลโดยตรง - สามเดือนและในกรณีของการเลิกจ้าง - หนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งคำสั่งให้เลิกจ้างหรือนับจากวันที่ออกสมุดงาน

สำหรับพนักงานที่จะอุทธรณ์ต่อผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นโดยมีข้อพิพาท - สามเดือนนับจากวันที่เขาเรียนรู้หรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขาและเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - หนึ่งเดือน

สำหรับฝ่ายบริหารที่จะยื่นคำร้องต่อลูกจ้างเพื่อชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดแก่วิสาหกิจนั้น ระยะเวลาเรียกร้องคือหนึ่งปีนับแต่วันที่พบความเสียหาย

ไม่มีกำหนดเวลาในการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับการบาดเจ็บของพนักงานในที่ทำงาน ไม่มีข้อพิพาทดังกล่าวเช่นกัน

หลักการของการรับรองการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดอย่างแท้จริงนั้นแสดงออกมาในข้อเท็จจริงที่ว่าหากนายจ้างสมัครใจไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจขององค์กรที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละอย่าง การตัดสินใจนี้จะบังคับใช้ผ่านปลัดอำเภอตามเอกสารบังคับใช้ที่เกี่ยวข้อง

§ 4. เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานและความสามารถของหน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทเป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่ไม่เหมือนกันและไม่เท่าเทียมกัน

ความสามารถขององค์กรในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานถือเป็นขอบเขตทางกฎหมายของกิจกรรม ซึ่งกำหนดโดยหน้าที่ต่างๆ ขององค์กรในด้านข้อพิพาทแรงงาน (อำนาจในการยอมรับ)

ความสามารถของการพิจารณาข้อพิพาท อำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทตามคำสั่งขั้นตอนบางอย่าง และการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาท เป็นต้น)

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทมีผลเฉพาะสิทธิ์ในการยอมรับเพื่อพิจารณาข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลของหน่วยงานนี้เท่านั้น มันถูกกำหนดโดยกฎหมาย แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์สำหรับเขตอำนาจการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต่อองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานคือการพิจารณาตัดสิน โดยพิจารณาจากคุณสมบัติและเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งควรได้รับการแก้ไขในเบื้องต้น ดังนั้นในการพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละกรณีจำเป็นต้องค้นหาประเภทของข้อพิพาท - บุคคลหรือกลุ่ม หากข้อพิพาทเป็นรายบุคคล จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดขึ้น ข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่อยู่ในเขตอำนาจศาลของ CCC การพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานอย่างถูกต้องมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างยิ่ง เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไม่ได้รับอนุญาตไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดตามเขตอำนาจศาลต่อองค์กรใดองค์กรหนึ่งสามารถแบ่งออกเป็นห้ากลุ่มดังต่อไปนี้:

พิจารณาในลักษณะทั่วไป เมื่อ กกต. เป็นขั้นตอนบังคับเบื้องต้น หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลเพื่อพิจารณาได้

พิจารณาโดยตรงในศาล

พิจารณาโดยหน่วยงานที่สูงกว่าในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางสำหรับคนงานบางประเภท (มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เขตอำนาจศาลทางเลือกตามการเลือกของโจทก์ในหน่วยงานที่สูงกว่าหรือในศาล (เช่น ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดของข้าราชการ หรือข้อพิพาทกับพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ)

ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมที่มีเขตอำนาจศาลเดียว พิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ย และอนุญาโตตุลาการแรงงาน

โดยทั่วไป CCC จะพิจารณาเฉพาะข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ไม่ใช่ทั้งหมด กฎหมายกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับข้อพิพาทสองประเภท: การพิจารณาโดยตรงในศาล (โดยไม่ได้รับการพิจารณาโดย CCC) หรือเฉพาะในองค์กรที่สูงกว่าเท่านั้น

ข้อพิพาทด้านแรงงานต่อไปนี้จะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลโดยไม่ต้องขอความช่วยเหลือจาก CCC (โดยไม่ต้องมีการพิจารณาคดีก่อนการพิจารณาคดี) (มาตรา 391 ของประมวลกฎหมายแรงงาน):

ตามคำขอของพนักงาน - ในการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง, การเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง, การโอนไปทำงานอื่น, การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน, ค่าชดเชยทางศีลธรรม ความเสียหายที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิในการทำงานหรือการจ่ายส่วนต่างของค่าจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอย่างผิดกฎหมาย

ข้อพิพาทระหว่างพนักงานขององค์กรเหล่านั้นโดยไม่ได้สร้าง CCC (เช่น ข้อพิพาทระหว่างบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานกับองค์กรทหาร ข้อพิพาทระหว่างคนงานทำงานบ้าน ลูกจ้างที่ทำงานโดยนายจ้างรายบุคคล ข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างขององค์กรศาสนา) เช่น ตลอดจนการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่ลูกจ้างเกิดต่อองค์กร ข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานอย่างไม่สมเหตุสมผล: บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนจากองค์กร สถาบัน หรือองค์กรอื่น ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ส่งเมื่อสำเร็จการศึกษาตามลักษณะที่กำหนดในสัญญา บุคคลอื่นที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานตามกฎหมาย (อยู่ภายใต้โควต้า) หญิงตั้งครรภ์หรือหญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามปี แม่เลี้ยงเดี่ยว (พ่อ) ที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เหล่านี้ บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายที่เกิดจากพนักงานขององค์กร - ตามคำขอของนายจ้าง หากฝ่ายบริหารระงับจำนวนเงินจากเงินเดือนของพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหาย และพนักงานเห็นว่าสิ่งนี้ผิดกฎหมาย ข้อพิพาทจะเกี่ยวกับการหัก ณ ที่จ่ายที่ผิดกฎหมายและจะอยู่ในเขตอำนาจศาลของ CTS

ข้อพิพาทเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินโดยรวม, เกี่ยวกับการชดเชยโดยนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บจากการทำงานหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพในที่ทำงาน, เมื่อลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างในเรื่องนี้หรือไม่ได้รับเงินจากนายจ้าง ตอบสนองต่อใบสมัครของเขาภายในระยะเวลา 10 วันที่กำหนดไว้ ไม่มีระยะเวลาจำกัดสำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับความเสียหายทางศีลธรรมเหล่านี้

หน่วยงานระดับสูง (ฝ่ายบริหารระดับสูง) มีหน้าที่พิจารณาคำร้องเรียนใด ๆ ที่ได้รับจากพนักงานเกี่ยวกับการกระทำของหน่วยงานระดับล่าง รวมถึงข้อพิพาทด้านแรงงานภายในเขตอำนาจศาลของ CCC และศาล อย่างไรก็ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดว่าองค์กรระดับสูงจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานหากข้าราชการพลเรือนเข้ามาใกล้โดยมีข้อพิพาท เช่นเดียวกับข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษา อัยการ เจ้าหน้าที่และผู้ช่วยของพวกเขาเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง การโอน ไปทำงานอื่น การจ่ายเงินชดเชยการขาดงานของแรงงานบังคับ หรือการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

คุณและการลงโทษทางวินัย ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดของข้าราชการจะได้รับการพิจารณาโดยฝ่ายบริหารระดับสูงหรือศาลที่พนักงานเลือก

ข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษาตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 มิถุนายน 2535 "สถานะของผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2538 ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการผู้พิพากษาที่มีคุณสมบัติสูงกว่าและการสิ้นสุดอำนาจของผู้พิพากษาจะพิจารณาโดยศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทระหว่างอัยการ เจ้าหน้าที่และผู้ช่วย ตลอดจนผู้สอบสวนสำนักงานอัยการในประเด็นทั้งสามนี้ได้รับการแก้ไขตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2535 “ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” โดยอัยการ พลเอกหรืออัยการที่เหนือกว่าผู้ที่ไล่ออก โอน หรือกำหนดโทษ หลังจากการพิจารณาข้อพิพาทโดยหน่วยงานระดับสูงแล้ว คนงานทุกประเภทเหล่านี้จะไม่ถูกตัดสิทธิ์ในการขอความคุ้มครองจากศาล

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเขตอำนาจศาลให้ไม่เรียกร้องสิทธิ ข้อพิพาทส่วนบุคคล(เช่นเดียวกับกรณีภายใต้มาตรา 219 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ขณะนี้มีการจัดตั้งเขตอำนาจศาลเดียวสำหรับการเรียกร้องสิทธิส่วนบุคคลและข้อพิพาทที่ไม่เรียกร้องสิทธิ

การดำเนินการของการตรวจสอบของรัฐ (ด้านสุขอนามัย ฯลฯ ) จะถูกอุทธรณ์ต่อผู้มีอำนาจหรือศาลที่สูงกว่าและจะมีการอุทธรณ์ค่าปรับต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัย

§ 5. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรูปแบบการดำเนินการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำหนดโดยเริ่มจากการรับคำขอและสิ้นสุดด้วยการตัดสินใจในคดี

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลใน CCC ศาลและหน่วยงานที่สูงกว่า หน่วยงานทั้งหมดเหล่านี้สามารถดำเนินการฟื้นฟูกฎหมายได้ แต่อยู่ในลำดับที่ต่างออกไป ข้อพิพาทส่วนใหญ่มาจาก แรงงานสัมพันธ์ในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานจะพิจารณาในลักษณะทั่วไปโดยเริ่มจาก CCC และหาก CCC ไม่พิจารณาข้อพิพาทภายใน 10 วัน ลูกจ้างก็มีสิทธิส่งเรื่องให้ศาลตัดสินได้ คำตัดสินของ CCC สามารถอุทธรณ์ได้โดยฝ่ายที่โต้แย้งในศาล ขั้นตอนทั่วไปนี้กำหนดขึ้นโดยมาตรา มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและสำหรับศาล - รวมถึงประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานของกลุ่มแรงงาน มันถูกสร้างขึ้นในทุกองค์กรตามความคิดริเริ่มของพนักงานและ (หรือ) นายจ้างบนพื้นฐานความเท่าเทียมกันจากตัวแทนของฝ่ายเหล่านี้ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นตัวแทนพนักงานจะได้รับเลือกจากที่ประชุมใหญ่สามัญ (ประชุมใหญ่)

1 ราชกิจจานุเบกษาของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 30. ศิลปะ. พ.ศ. 2335; SZ RF" 1995 ลำดับที่ 26 ศิลปะ 2399 424

พนักงานโดยการลงคะแนนลับหรือเปิดเผย (ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของการประชุมหรือการประชุม) และตัวแทนนายจ้างได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของนายจ้าง โดยการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญพนักงาน CTS สามารถเกิดขึ้นได้ในแผนกโครงสร้างขององค์กร ค่าคอมมิชชันเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกันกับ CCC ขององค์กร CCC ของแผนกโครงสร้างขององค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคลภายในอำนาจของแผนกเหล่านี้

ข้อพิพาทด้านแรงงานจะต้องได้รับการพิจารณาโดย CCC หาก pa6ojr เองหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของเขายังไม่ได้แก้ไขข้อขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง หากพลาดระยะเวลาการเรียกร้องสามเดือนด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CCC อาจกู้คืนได้ ใบสมัครของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการลงทะเบียนบังคับในทะเบียนใบเสร็จรับเงินของใบสมัครซึ่งบันทึกวันที่ได้รับและการพิจารณาข้อพิพาทเนื้อหาและการระงับข้อพิพาท สำหรับการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของ CTS (เอกสาร, การจัดเก็บไฟล์, การออกสารสกัดจากรายงานการประชุม) พนักงานประจำพิเศษจะได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของนายจ้างเพื่อเก็บบันทึกการลงทะเบียน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานใน กกต. นั้นเป็นประชาธิปไตยอย่างยิ่ง ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาในเวลาไม่ทำงานที่สะดวกและอยู่ต่อหน้าพนักงานของผู้สมัครเสมอ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่อยู่จะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น หากลูกจ้างไม่มาประชุม กกต. เป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร พนักงานคนหลังอาจตัดสินใจเพิกถอนใบสมัครจากการพิจารณาได้ ซึ่งไม่เป็นการตัดสิทธิลูกจ้างในการยื่นใบสมัครอีกครั้ง

กรณีจะต้องจัดเตรียมสำหรับการประชุมโดยประธานหรือสมาชิกของ กกต. ในนามของเขา โดยเรียกพยานที่จำเป็นในคดีนั้น และหากจำเป็น บุคคลที่เกี่ยวข้องจะตรวจสอบด้านเทคนิคและบัญชี และ เอกสารและการคำนวณที่เกี่ยวข้องก็ขอจากฝ่ายบริหารด้วย ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องยื่นคำร้องตามคำร้องขอของ CCC

ลำดับการปฏิบัติ การประชุม คสชไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย ดังนั้นผู้สมัครและนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะโต้แย้งอย่างมีเหตุผลต่อสมาชิกของคณะกรรมาธิการเมื่อเริ่มการประชุม CCC ประเด็นของการปฏิเสธจะถูกตัดสินใจโดยสมาชิกส่วนใหญ่ในปัจจุบันของ CCC การประชุมของ CCC จะถือว่ามีความสามารถหากมีสมาชิกของคณะกรรมาธิการอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของแต่ละฝ่ายเข้าร่วม และมีตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน การประชุมของคณะกรรมาธิการจะจัดขึ้นอย่างเปิดเผย ทุกคนสามารถเข้าร่วมได้ และทุกคนสามารถรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติการณ์ของข้อพิพาทได้

การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะต้องระบุ: ชื่อเต็มขององค์กร, นามสกุล, ชื่อจริงและนามสกุล, อาชีพ, พิเศษ, ตำแหน่งผู้สมัคร, วันที่ยื่นคำร้องต่อ CCC และการพิจารณาข้อพิพาท, เนื้อหาของข้อพิพาท, นามสกุลของ สมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม ผู้แทนนายจ้างและองค์กรสหภาพแรงงาน (คณะกรรมการการประชุมเชิงปฏิบัติการ) การลงคะแนนเสียง และการตัดสินใจที่มีเหตุผลโดยอ้างอิงถึงหลักนิติธรรม CCC อาจระบุในการตัดสินใจว่าการดำเนินการหรือการดำเนินการทันทีภายในระยะเวลาหนึ่ง ตามกฎแล้วการตัดสินใจของ CCC มีส่วนจูงใจและดำเนินการ ส่วนที่ดำเนินการของการตัดสินใจจะต้องเขียนในรูปแบบที่จำเป็นและเด็ดขาด เช่น: “เชิญนายจ้างให้ชำระเงินจำนวนดังกล่าว” การตัดสินใจของ CCC ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติในภายหลังและจะดำเนินการทันที ค่าคอมมิชชั่นไม่มีสิทธิ์แก้ไข แต่สามารถตัดสินใจเพิ่มเติมได้ ตัวอย่างเช่น หากไม่ได้กำหนดจำนวนเงินที่จะได้รับคืนอย่างแม่นยำ รายงานการประชุมของ กกต. จะต้องลงนามโดยประธานหรือรองผู้อำนวยการและประทับตราของ กกต. ตามพื้นฐานแล้ว พนักงานที่นายจ้างมอบหมายให้บำรุงรักษาทางเทคนิคของ CTS จะต้องส่งมอบสำเนาการตัดสินใจของ CTS ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้กับพนักงานที่สนใจและนายจ้างภายในสามวันนับจากวันที่ตัดสินใจ

คำตัดสินของ CCC สามารถอุทธรณ์โดยพนักงานหรือฝ่ายบริหารต่อศาลได้ภายใน 10 วันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินให้พวกเขา การพลาดกำหนดเวลานี้ไม่ใช่เหตุผลที่ศาลจะปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร ศาลในที่ประชุมสามารถเรียกคืนได้หากพลาดกำหนดเวลาด้วยเหตุผลที่ดีและพิจารณาข้อพิพาทตามข้อดี

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและศิลปะ 391-397 ตค. การรับประกันที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองรัสเซียคือสิทธิในการคุ้มครองทางศาล (มาตรา 37 และ 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลไม่เพียงแต่ฟื้นฟูสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดเท่านั้น แต่ยังระบุสาเหตุและเงื่อนไขของการละเมิดเหล่านี้และดำเนินการป้องกันเพื่อกำจัดและป้องกัน ศาลอาจยื่นคำรับรองต่อหน่วยงานของรัฐ องค์กรสาธารณะ และเจ้าหน้าที่ เพื่อขจัดการละเมิดกฎหมาย สาเหตุและเงื่อนไขที่เอื้อต่อการละเมิดแรงงาน

ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลจะถูกชี้นำโดยทั้งบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและบรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง และคำตัดสินที่เกี่ยวข้องของศาลฎีกาในคดีแรงงาน เช่น การลงมติของที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกา ศาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม

1992 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลัง 1

ความสามารถและอำนาจของศาลในด้านข้อพิพาทแรงงานนั้นถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยช่วงของข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลของศาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาท ศาลสามารถนำความคิดริเริ่มของตนเองมาใช้ ฝ่ายจำเลยซึ่งเป็นบุคคลที่สามมีความผิดฐานละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง หากเมื่อพิจารณาคดีศาลกำหนดการกระทำที่ไม่ถูกต้องของเจ้าหน้าที่ซึ่งบ่งชี้ว่ามีการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรงศาลจะต้องเป็นไปตามมาตรา ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 226 กำหนดคำพิพากษาพิเศษให้นำผู้จัดการที่มีความผิดมาลงโทษทางวินัยและในกรณีที่เหมาะสมต้องรับผิดทางอาญา คำตัดสินส่วนตัวเหล่านี้จะถูกส่งไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะต้องแจ้งให้ศาลทราบภายในหนึ่งเดือนเกี่ยวกับมาตรการที่ใช้

เมื่อรับคำขอข้อพิพาทแรงงาน ผู้พิพากษาเพียงผู้เดียวจะเป็นผู้ตัดสินประเด็นการยอมรับหรือปฏิเสธที่จะรับคำขอเพื่อพิจารณาตามมาตรา 133-134 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

กฎหมายกำหนดระยะเวลาในการยื่นข้อพิพาทแรงงานในศาลดังต่อไปนี้:

สำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - หนึ่งเดือนนับจากวันที่ลูกจ้างได้รับสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับจากวันที่ออกสมุดงานพร้อมบันทึกเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างหรือตั้งแต่วันที่ลูกจ้างปฏิเสธ รับคำสั่งเลิกจ้างหรือสมุดงาน

สำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานอื่น ๆ - ระยะเวลาสามเดือนนับจากวันที่พนักงานได้เรียนรู้หรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

ในการเรียกร้องของนายจ้างต่อพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นต่อองค์กร - หนึ่งปีนับจากวันที่ค้นพบความเสียหาย

สำหรับข้อพิพาทที่ CCC พิจารณา - ระยะเวลา 10 วันคำนวณจากวันที่จัดส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการ ระยะเวลานี้เป็นขั้นตอน ไม่ใช่อายุความ การหมดอายุไม่ได้นำไปสู่การปฏิเสธการเรียกร้อง (หากพลาดด้วยเหตุผลที่ไม่ยุติธรรม) เช่นเดียวกับกรณีที่พลาดระยะเวลาการเรียกร้อง แต่การบังคับใช้คำตัดสินของ CCC โดยการบังคับหากไม่ได้ดำเนินการโดยสมัครใจ ระยะเวลา 10 วันถือเป็นขั้นตอนเนื่องจากเป็นตัวกำหนดความคืบหน้าของกระบวนการในข้อพิพาทแรงงาน ไม่ใช่สิทธิ์ในการเรียกร้องเอง เช่นเดียวกับกรณีที่มีข้อ จำกัด

1 แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, 2536, ฉบับที่ 3; 2540. ฉบับที่ 1, 2541. ฉบับที่ 3

ในอนาคตอันใกล้จะมีการแก้ไขตามประมวลกฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2544

การที่ผู้พิพากษาปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัครโดยอ้างว่าอายุความสิ้นสุดลงถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ปัญหาอายุความที่ขาดหายไปจะต้องได้รับการแก้ไขในศาลเมื่อพิจารณาข้อพิพาท กฎหมายไม่ได้กำหนดเหตุผลที่ถือว่าถูกต้องในการคืนสถานะอายุความ ศาลเป็นผู้ตัดสินเอง

หากเหตุผลที่ขาดช่วงระยะเวลาจำกัดได้รับการยอมรับว่าถูกต้อง สิทธิ์ที่ถูกละเมิดจะได้รับการคุ้มครอง

ไม่เพียงแต่ลูกจ้างที่สนใจ นายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานอัยการด้วย (มาตรา 45 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) รวมถึงสหภาพแรงงาน มีสิทธิที่จะเริ่มคดีในชั้นศาลด้วย

โจทก์ - พนักงานและองค์กรสหภาพแรงงานที่ดำเนินการในนามของพวกเขา - ในทุกกรณีแรงงานได้รับการยกเว้นจากการจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐและค่าใช้จ่ายทางกฎหมายอื่น ๆ (มาตรา 89 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากการเรียกร้องของพนักงานได้รับการตอบสนอง ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายรวมถึงค่าธรรมเนียมของรัฐจะถูกเรียกคืนจากจำเลย หากการเรียกร้องของพนักงานถูกปฏิเสธ ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะไม่ได้รับคืนจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ในกรณีที่โจทก์เป็นองค์กร ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะถูกกู้คืน (ในข้อพิพาทเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินของพนักงาน)

คำร้องที่ยื่นต่อศาลเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ใช่การร้องเรียนต่อหน่วยงานที่สูงกว่า (การกลับคำตัดสินของหน่วยงานที่ต่ำกว่า) ดังนั้นศาลจึงไม่สามารถยกเลิก เปลี่ยนแปลง หรือสนับสนุนคำตัดสินของ กกต. ได้ เขาตัดสินข้อพิพาทตามข้อดีของมัน

การเรียกร้องสิทธิในการคืนสถานะในศาลชั้นต้นจะได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาเพียงผู้เดียว และในกรณี Cassation และการควบคุมดูแล - โดยผู้พิพากษาที่เป็นประธานและผู้พิพากษาสองคน (มาตรา 14 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง)

ข้อพิพาทด้านแรงงานอื่นๆ จะได้รับการตัดสินโดยผู้พิพากษาเพียงคนเดียว ด้วยความยินยอมของคู่กรณีในข้อพิพาท ศาลสามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเองในกรณีของการคืนสถานะในที่ทำงาน

ศาลจะระงับข้อพิพาทแรงงานตามพฤติการณ์แห่งคดีและกฎหมาย ในการตัดสินใจ เขาระบุว่าข้อเรียกร้องใด บนพื้นฐานใด ในจำนวนเท่าใด และสัมพันธ์กับจำเลยคนใดที่ต้องได้รับการตอบสนอง หรือข้อใดถูกปฏิเสธ

มีเพียงโจทก์เท่านั้นที่สามารถเปลี่ยนแปลงการเรียกร้องในศาล เพิ่มหรือลด เปลี่ยนแปลงหัวข้อและเหตุผลของการเรียกร้อง หรือละทิ้งการเรียกร้องในภายหลัง หากทั้งเรื่องและเหตุผลของการเรียกร้องเปลี่ยนแปลงในเวลาเดียวกัน จะนำไปสู่การยื่นการเรียกร้องใหม่ทั้งหมด

การระงับข้อพิพาทในศาลอาจสิ้นสุดในข้อตกลงระงับข้อพิพาท (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ศาลออกคำวินิจฉัยเกี่ยวกับการยอมรับการปฏิเสธการเรียกร้องของโจทก์ในคดีแรงงานหรือการอนุมัติข้อตกลงยุติคดีระหว่างคู่พิพาทต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ซึ่งยุติการดำเนินคดีไปพร้อมกัน (มาตรา 173 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) เงื่อนไขของข้อตกลงยุติคดีต้องไม่ละเมิดกฎหมาย สิทธิแรงงานของพนักงาน และผลประโยชน์ขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งศาลไม่ควรอนุมัติข้อตกลงการประนีประนอมยอมความในกรณีการกลับเข้าทำงานโดยละเมิดกฎหมายการปล่อยตัวเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดจากความรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินค่าชดเชยการขาดงาน การตัดสินใจอนุมัติหรือปฏิเสธข้อตกลงยุติคดีจะกระทำโดยศาลในห้องพิจารณาภายหลังการพิจารณาประเด็นความถูกต้องตามกฎหมายของข้อตกลง -

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลจะตัดสินโดยพิจารณาจากเนื้อหาที่มีอยู่ทั้งหมด อย่างไรก็ตามเขาไม่ผูกพันกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานครั้งก่อนแม้จะตรวจสอบข้อเท็จจริงในคดีก็ตาม ศาลอาจไปไกลกว่าการเรียกร้องที่โจทก์ระบุไว้ (มาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) หากเป็นไปตามเหตุของการเรียกร้องเดียวกัน เช่น ศาลอาจสั่งจ่ายเงินให้ ถูกบังคับให้ขาดงานเมื่อคืนตำแหน่งบุคคลที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายแม้ว่าโจทก์จะไม่ได้ร้องขอในคำแถลงข้อเรียกร้องก็ตาม

ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดจะได้รับการพิจารณาในศาล ณ สถานที่ของจำเลย

ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของศาลต่อศาลที่สูงกว่าได้ภายใน 10 วัน (มาตรา 338 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ภายในระยะเวลาเดียวกันอัยการก็สามารถอุทธรณ์ได้ ผู้ที่พลาดกำหนดเวลานี้จะถูกลิดรอนสิทธิในการยื่นเรื่องร้องเรียน แต่หากมีเหตุผลอันสมควรที่ทำให้พ้นกำหนดเส้นตาย ศาลก็อาจคืนให้ได้ ศาลที่สูงกว่าใน Cassation มีสิทธิที่จะสนับสนุนคำตัดสินของศาล เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกทั้งหมดหรือบางส่วน โดยการยกเลิกคำตัดสินของศาล ศาลที่สูงกว่าอาจส่งคดีสำหรับการพิจารณาคดีใหม่ไปยังศาลเดียวกันในองค์ประกอบที่แตกต่างกันหรือเหมือนกันหรือทำการตัดสินใจใหม่เกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท (มาตรา 361 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ) หรือยกฟ้อง หรือละทิ้งข้อเรียกร้องโดยไม่พิจารณา หากคำตัดสินของศาลถูกพลิกคว่ำในการอุทธรณ์ Cassation ศาลจะแก้ไขปัญหาการชำระคืนจำนวนเงินที่ชำระตามลำดับการกลับการดำเนินการในทุกกรณี การกู้คืนแบบย้อนกลับนี้ดำเนินการโดยคำตัดสินของศาลเท่านั้น

คำตัดสิน คำตัดสิน และคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับตามกฎหมายอาจได้รับการตรวจสอบในลักษณะของการกำกับดูแลตามการประท้วงที่เกี่ยวข้อง หากคำตัดสินของศาลถูกพลิกกลับโดยการควบคุมดูแล พนักงานที่ได้รับเงินจำนวนหนึ่งภายใต้คำตัดสินนี้ จำนวนเงินเหล่านี้จะไม่ถูกเรียกคืน ยกเว้นในกรณีที่คำตัดสินของศาลขึ้นอยู่กับเอกสารปลอมหรือข้อมูลเท็จที่โจทก์ให้ไว้ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 เมษายน 2536 “ ในการอุทธรณ์ต่อการดำเนินการของศาลและการตัดสินที่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของพลเมือง” โดยมีเงื่อนไขว่าพลเมืองสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้

การตัดสินใจของวิทยาลัยและส่วนบุคคลของหน่วยงานและเจ้าหน้าที่ที่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของเขา (ดังนั้นในขอบเขตของแรงงาน) หรือสร้างอุปสรรคต่อการดำเนินการเช่นเดียวกับหากเขาได้รับมอบหมายหน้าที่ใด ๆ อย่างผิดกฎหมายหรือเขาถูกพาไปสู่ความรับผิดใด ๆ อย่างผิดกฎหมาย การอุทธรณ์นี้สามารถยื่นต่อศาลโดยตรงภายในสามเดือนหรือภายในหนึ่งเดือนหลังจากที่พลเมืองได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการปฏิเสธโดยหน่วยงานระดับสูง (เจ้าหน้าที่) ที่จะปฏิบัติตามข้อร้องเรียนของเขา หรือจากวันที่หมดอายุของหนึ่งเดือนหลังจากที่เขายื่นคำร้อง การร้องเรียนหากไม่ได้รับการตอบกลับ การร้องเรียนต่อศาลดังกล่าวก็เป็นไปได้เช่นกัน ในกรณีที่มีการกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างสำหรับการอุทธรณ์การพิจารณาคดี

การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรระดับสูงจะต้องแตกต่างจากการพิจารณาโดยองค์กรระดับสูงหรือนายจ้างเกี่ยวกับการร้องเรียนใด ๆ ต่อการกระทำของผู้จัดการธุรกิจระดับล่างซึ่งพวกเขาพิจารณาในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปกครอง กฎหมายไม่ได้ห้ามพนักงานหรือกลุ่มงานยื่นเรื่องร้องเรียนต่อการกระทำของเจ้าหน้าที่ รวมถึงประเด็นที่อาจโต้แย้งว่าเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานในหน่วยงานที่มีเขตอำนาจศาล การร้องเรียนดังกล่าวจะต้องได้รับการพิจารณาภายใน 20 วัน

กำหนดเวลาในการยื่นข้อพิพาทกับผู้มีอำนาจที่สูงกว่าโดยพนักงานเหล่านี้จะเท่ากัน - หนึ่งเดือนสำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง และสามเดือนสำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนและการลงโทษทางวินัย หน่วยงานที่สูงกว่ามีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับคำขอ

ข้อพิพาทได้รับการแก้ไขต่อหน้าพนักงานหากเขาไม่ขอให้พิจารณาใบสมัครของเขาโดยไม่อยู่หรือไม่ปรากฏโดยไม่มี เหตุผลที่ดีในสายรอง หน่วยงานระดับสูงยังพิจารณาข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษา อัยการ เจ้าหน้าที่ และผู้ช่วยในประเด็นการเลิกจ้าง การโอนย้าย และการลงโทษทางวินัย ตามที่ระบุไว้ ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดของข้าราชการสามารถได้รับการพิจารณาโดยองค์กรระดับสูง (หรือศาล) หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทมีสิทธิ์เชิญตัวแทนของรัฐบาลและหน่วยงานการจัดการ สหภาพแรงงาน และองค์กรสาธารณะอื่น ๆ ที่ทำการตัดสินใจโต้แย้ง

การตัดสินใจของผู้มีอำนาจที่สูงกว่าเกี่ยวกับข้อพิพาทจะต้องอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายและมีแรงจูงใจ เมื่อไร การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายการโอนหรือการลงโทษทางวินัย ผู้มีอำนาจระดับสูงจะตัดสินใจยกเลิกคำสั่ง กฎระเบียบ และมติที่เกี่ยวข้อง เขาไม่สามารถใช้มาตรการที่รุนแรงกว่านี้กับพนักงานได้ แต่มีสิทธิ์ที่จะแทนที่มาตรการทางวินัยที่ใช้กับมาตรการที่ผ่อนปรนกว่านี้โดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะของการกระทำผิดงานก่อนหน้าและพฤติกรรมของพนักงาน

เมื่อส่งพนักงานกลับเข้าทำงานเดิม หน่วยงานที่มีอำนาจสูงกว่าจะตัดสินใจจ่ายเงินตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

สำเนาการตัดสินใจของหน่วยงานที่สูงกว่าจะต้องส่งหรือส่งมอบให้กับพนักงานที่สนใจและหน่วยงานที่ถูกท้าทายการกระทำภายในสามวันหลังจากการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษา อัยการ และผู้สอบสวนในประเด็นการลงโทษทางวินัย การโอน และการถอดถอนได้รับการควบคุมโดยกฎหมายพิเศษว่าด้วยผู้พิพากษา อัยการ และผู้สอบสวน ดังนั้นกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 14 มีนาคม พ.ศ. 2545 "ในหน่วยงานของชุมชนตุลาการในสหพันธรัฐรัสเซีย" จึงควบคุมรายละเอียดการแก้ไขปัญหาเหล่านี้โดยเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา ผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดขั้นตอนการรับรองผู้พิพากษาโดยมอบหมายให้พวกเขา ชั้นเรียนคุณสมบัติลดหรือกีดกันพวกเขา

§ 6. การดำเนินการตามคำตัดสินเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

การดำเนินการขั้นสุดท้ายในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นคือการดำเนินการตามการตัดสินใจของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทเหล่านี้

การตัดสินใจจะถือว่าดำเนินการเมื่อปฏิบัติตามคำแนะนำจริง: จำนวนเงินที่ได้รับรางวัลทั้งหมดจะจ่ายให้กับโจทก์, โจทก์ถูกคืนสถานะในที่ทำงาน, ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างมีการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ ตามกฎแล้วการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน ถูกดำเนินการด้วยความสมัครใจ มิฉะนั้นกฎหมายจะกำหนดขั้นตอนบังคับสำหรับการดำเนินการดังกล่าว ในทุกกรณี การบังคับใช้กฎหมายจะเริ่มขึ้นตามกฎตามคำร้องขอของโจทก์ - พนักงานที่เกี่ยวข้อง แต่สามารถริเริ่มได้ด้วยความคิดริเริ่มของอัยการหรือองค์กรสหภาพแรงงาน

การดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบังคับใช้การดำเนินการ" ลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2540 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 10 มกราคม 2547 และการตัดสินใจของ CCC - ศิลปะ 389 ตค.

คำตัดสินของ คสช. มีผลใช้บังคับทันทีและไม่ต้องมีการอนุมัติใดๆ การมีผลใช้บังคับของการตัดสินใจทันทีจะต้องแยกความแตกต่างจากการดำเนินการตามการตัดสินใจทันที ใช่แล้วอาร์ต มาตรา 396 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการดำเนินการทันทีตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือโอนย้ายอย่างผิดกฎหมายและการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน คำตัดสินที่เหลือของ CCC เกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานจะต้องดำเนินการภายในสามวันหลังจากพ้นกำหนด 10 วันสำหรับการอุทธรณ์

นว. RF. พ.ศ. 2545 ลำดับที่ I. ศิลปะ. 1022. !NW RF. พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 30. ศิลปะ. 3591; พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 2. ศิลปะ. 160.

หากนายจ้างไม่สมัครใจปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของหน่วยงานข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลา 13 วันที่กำหนด ก็จะมีผลใช้บังคับ ในการดำเนินการนี้ CCC จะออกใบรับรองพิเศษสำหรับการดำเนินการตามการตัดสินใจแก่พนักงานซึ่งเป็นเอกสารบริหาร (หากคู่พิพาทอีกฝ่ายไม่ได้อุทธรณ์คำตัดสินนี้ภายในระยะเวลาที่กำหนด) รับรองโดยลายเซ็นของประธาน CCC (หรือรองผู้อำนวยการ) และตราประทับของ CCC ระบุชื่อหน่วยงานที่ตัดสินใจ วันที่รับและออกใบรับรอง นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท ด้วยใบรับรองที่ได้รับพนักงานสามารถไปที่ศาลเพื่อปลัดอำเภอได้ภายในสามเดือนและเขาจะบังคับใช้ในลักษณะเดียวกับคำตัดสินของศาล หากพลาดระยะเวลาที่ระบุด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CTS ที่ออกใบรับรองอาจกู้คืนได้

คำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับเมื่อมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ยกเว้นในกรณีของการบังคับคดีทันที (มาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) หากในวันที่สองภายหลังที่ศาลมีคำพิพากษาให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานแล้วนายจ้างไม่อนุญาตให้กลับไปทำงานเดิมก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ศาลพิพากษาเป็นกรณีพิเศษ การถูกบังคับให้ขาดซึ่งเกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล ปลัดอำเภอรายงานต่อศาลเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล ในกรณีนี้ ศาลในการพิจารณาของศาลเรียกคู่ความและเจ้าพนักงานที่มีความผิดไม่ปฏิบัติตามคำพิพากษาของศาล จึงมีคำวินิจฉัยเรื่องการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่ศาลกลับรับตำแหน่งใหม่ (หรือส่วนต่างที่ไม่ถูกต้อง โอน) ตลอดเวลาที่ล่าช้าในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลตั้งแต่วันที่มีคำตัดสินจนถึงวันที่มีการบังคับคดีจริง

การกลับรายการการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในการตัดสินการจ่ายเงินสามารถทำได้โดยการตัดสินของศาลพิเศษเท่านั้น ในกรณีที่มีการยกเลิก Cassation ของการตัดสินใจที่ได้ชำระจำนวนเงินที่ได้รับรางวัลไปแล้ว และมีการตัดสินใจปฏิเสธการเรียกร้องทั้งหมดหรือบางส่วน หรือมีคำตัดสินให้ยุติการพิจารณาคดีในกรณีนี้ จำนวนเงิน การชำระเงินภายใต้คำตัดสินที่ถูกยกเลิกจะถูกเรียกคืนกลับมาเพื่อประโยชน์ของจำเลยตามคำตัดสินของศาล (มาตรา 443 และ 444 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) การเรียกคืนจากพนักงานในจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามคำตัดสินของศาล (หรือ CCC) เมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยการควบคุมดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเท็จที่พนักงานให้ไว้หรือเอกสารปลอมแปลง ส่งมาโดยเขา สำหรับการไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินใจในการคืนสถานะของผู้ที่ถูกไล่ออกอย่างไม่ถูกต้อง กฎหมายได้กำหนดความรับผิดทางวินัย การเงิน และแม้กระทั่งทางอาญาสำหรับเจ้าหน้าที่

หากศาลพบว่ามีความล้มเหลวอย่างร้ายแรงในการปฏิบัติตามคำตัดสินของศาลที่ให้ลูกจ้างในที่ทำงานกลับเข้าทำงาน ศาลอาจออกคำพิพากษาให้นำผู้กระทำความผิดมารับผิดทางอาญา หรือออกคำพิพากษาเป็นการส่วนตัวต่อเจ้าหน้าที่ที่มีความผิด โดยไม่ก่อคดีอาญา ปัญหาความรับผิดทางวินัยของเขา การควบคุมการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลอย่างถูกต้องและทันเวลานั้นดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยการดำเนินการบังคับใช้ หากมีความล่าช้าในการดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้มีอำนาจที่สูงกว่าในการคืนสถานะในที่ทำงาน พนักงานจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยหรือส่วนต่างตลอดระยะเวลาที่ล่าช้า การตัดสินใจ* การจ่ายเงินในช่วงระยะเวลาล่าช้านั้นกระทำโดยหน่วยงานเดียวกันกับที่ตัดสินใจในการคืนสถานะ

§ 7. ลักษณะทั่วไปของกฎหมายว่าด้วยส่วนรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับประวัติศาสตร์ขบวนการแรงงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ของคนงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมาย ประเทศที่พัฒนาแล้วจนถึงทศวรรษที่ 50 ของศตวรรษที่ XX ไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ปัจจุบันในอังกฤษและสหรัฐอเมริกามีกฎระเบียบข้อตกลงร่วมกันเป็นหลัก

เครื่องมือทางกฎหมายระหว่างประเทศเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานซึ่งจัดให้มีขั้นตอนบางอย่างในการแก้ไขข้อพิพาทระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกันปรากฏหลังสงครามโลกครั้งที่สองเท่านั้น ดังนั้นในปี พ.ศ. 2492 ILO จึงได้รับรองอนุสัญญาฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวกันและการร่วมเจรจาต่อรอง ซึ่งให้เสรีภาพและสิทธิในการดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกัน และในปี พ.ศ. 2494 ได้มีการกำหนดการกระทำพิเศษเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม: ข้อแนะนำที่ . 92 เรื่องการประนีประนอมและอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ. อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 154 และข้อแนะนำฉบับที่ 163 ว่าด้วยการเจรจาต่อรองร่วม พ.ศ. 2524 กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อขัดแย้ง (ข้อพิพาท) ในการเจรจาต่อรองร่วม การดำเนินการทางกฎหมายระหว่างประเทศเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการนำกฎหมายระดับชาติมาใช้1

ขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมในประเทศที่พัฒนาแล้วหลายประเทศกำลังได้รับการพัฒนามากขึ้นในกฎหมาย

จนถึงปี 1990 กฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียตไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม เนื่องจากกรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของรัฐและ

ดู: Lyutoe N.L. การกระทำของ ILO ที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม // กฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2545 ฉบับที่ 3 และ 4.

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเกิดขึ้นน้อยมาก เป็นครั้งแรกที่มีการกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยกฎหมายของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 9 ตุลาคม 2532 "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (ความขัดแย้ง)" ซึ่งกำหนดขั้นตอนสองขั้นตอนสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม : อันดับแรกในคณะกรรมาธิการประนีประนอม และหากข้อพิพาทนี้ไม่ได้รับการแก้ไข ในกระบวนการอนุญาโตตุลาการแรงงาน ซึ่งก่อตั้งโดยฝ่ายที่โต้แย้งเอง แต่ในลำดับอื่น กฎหมายนี้มีผลบังคับใช้ในสหพันธรัฐรัสเซียตามที่แก้ไขเพิ่มเติม ตั้งแต่วันที่ 20 พฤษภาคม พ.ศ. 2534 จนถึงการประกาศใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน พ.ศ. 2538 "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม"2 มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 4) กำหนดสิทธิในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมอาจกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและข้อตกลงความร่วมมือทางสังคม แต่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง

กฎหมายของรัฐบาลกลางนำบทบัญญัติหลักของกฎหมายสหภาพมาใช้ แต่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ มีห้าบทและ 26 บทความ

บทที่ 1 กำหนดวัตถุประสงค์และขอบเขตของกฎหมาย (มาตรา 1) และแนวคิดพื้นฐาน (มาตรา 2) ของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ขั้นตอนการประนีประนอม ตัวแทนของคนงานและนายจ้าง ช่วงเวลาของการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและการนัดหยุดงาน .

บทที่ 2 กำหนดรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม: วิธีนำเสนอข้อเรียกร้องของคนงานและการมีส่วนร่วมในการแก้ไขหน่วยงานของรัฐใหม่ - บริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและการระงับข้อพิพาท ในกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม อนุญาตให้มีขั้นตอนการประนีประนอมสองและสามขั้นตอน: คณะกรรมการประนีประนอมและผู้ไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน (ข้อ 6 ของข้อ 6) หรือคณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ยและจากนั้นอนุญาโตตุลาการแรงงาน ( ข้อ 1 ของข้อ 8) มีการจัดตั้งสิทธิและความรับผิดชอบของบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

บทที่ 3 จัดให้มีการใช้สิทธิในการนัดหยุดงาน การเตือนการนัดหยุดงานรายชั่วโมง และขั้นตอนการประกาศ กำหนดเนื้อหาของการตัดสินใจประกาศนัดหยุดงาน และข้อกำหนดในการรับรองขั้นต่ำ งานที่จำเป็น(บริการ) ในระหว่างการประท้วงใดๆ และหากไม่มีการนัดหยุดงาน การนัดหยุดงานอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย การนัดหยุดงานที่ผิดกฎหมายนั้นมีความชัดเจนมากกว่าแต่ชัดเจนกว่า (มาตรา 17) เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่คำนึงถึงการรับประกันใหม่สำหรับผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงานเนื่องจากการห้ามล็อกเอาท์ (มาตรา 19) - การเลิกจ้างกองหน้าจำนวนมาก

1 ราชกิจจานุเบกษาของสหภาพโซเวียต พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 23.

นว. RF. 2538 ลำดับที่ 48. ศิลปะ. 4557.

ซึ่ง ตัวอย่างเช่น ไม่ได้เป็นสิ่งต้องห้าม แต่ในทางกลับกัน ได้รับอนุญาตตามพระราชบัญญัติ Taft-Hartley ปี 1947 ในสหรัฐอเมริกา

บทที่ 4 ความรับผิดที่จัดตั้งขึ้นสำหรับการละเมิดกฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 20-24) ความรับผิดของตัวแทนนายจ้างในการหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในขั้นตอนการประนีประนอมและการไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่เกิดขึ้นในขั้นตอนการประนีประนอม และความรับผิดของคนงานสำหรับ การนัดหยุดงานที่ผิดกฎหมาย

บทที่ 5 - บทบัญญัติสุดท้าย

ดังที่เห็นได้จากข้างต้น กฎหมายของรัฐบาลกลางมุ่งเน้นไปที่การควบคุมขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและกระบวนการโดยสันติ ซึ่งเรียกว่าการประนีประนอมและให้แนวคิด (ข้อ 2 ของข้อ 2)

ขั้นตอนการประนีประนอม - การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเพื่อวัตถุประสงค์ในการแก้ปัญหาโดยคณะกรรมการประนีประนอม ฝ่ายที่มีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน

กฎหมายของรัฐบาลกลางได้กำหนดพื้นฐานทางกฎหมาย ขั้นตอน และวิธีการในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ตลอดจนขั้นตอนการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม บทบัญญัติของกฎหมายนี้ใช้กับคนงาน นายจ้าง สมาคมคนงาน และสมาคมนายจ้างและหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตทั้งหมด การนัดหยุดงานทางการเมืองและสิ่งแวดล้อมไม่ใช่ข้อพิพาทด้านแรงงาน ดังนั้นกฎหมายนี้จึงไม่มีผลกับพวกเขา

กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดให้สิทธิและความรับผิดชอบของราชการในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและเป็นครั้งแรกที่ควบคุมขั้นตอนในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยฝ่ายต่างๆ ก่อนที่ข้อพิพาทจะเกิดขึ้นซึ่งแก้ไขโดยคณะกรรมการประนีประนอมทำให้สามารถกำจัดได้ ความเป็นธรรมชาติและป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม กฎหมายไม่ได้เชิญชวนให้มีการนัดหยุดงาน แต่แนะนำให้รวมไว้ในกรอบทางกฎหมาย โดยกำหนดขั้นตอนในการประกาศ การรับประกันผู้เข้าร่วม และผลทางกฎหมายของการนัดหยุดงานที่ผิดกฎหมาย บทบัญญัติหลักของกฎหมายประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในบทที่ 61 (มาตรา 398-418) พร้อมด้วยการเพิ่มเติมและการเปลี่ยนแปลงบางประการ ดังนั้น หลักจรรยาบรรณจึงควบคุมการพิจารณาไม่เพียงแต่เฉพาะบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมด้วย (บทที่ 60 และ 61)

§ 8. แนวคิดและประเภทของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม" ให้คำจำกัดความต่อไปนี้: "ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมคือความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) ข้อสรุปการเปลี่ยนแปลงและการดำเนินการ ของข้อตกลงร่วมข้อตกลงในประเด็นต่างๆ

ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน” (ข้อ 1 ข้อ 2) มาตรา 398 ของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งรวมแนวคิดนี้เสริมด้วยคำว่า "และเกี่ยวข้องกับการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ได้รับเลือก ร่างกายตัวแทนคนงานเมื่อนำการกระทำที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงานมาใช้ในองค์กร” ดังนั้นการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานจึงเป็นสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ช่วงเวลาของการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมคือวันที่นายจ้าง (ตัวแทนของเขา) แจ้งการตัดสินใจที่จะปฏิเสธข้อเรียกร้องของพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วน (ตัวแทนของพวกเขา) หรือล้มเหลวในการแจ้งการตัดสินใจภายในระยะเวลาที่กำหนดโดย กฎหมายตลอดจนวันที่จัดทำระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยในระหว่างการเจรจาโดยรวม ความขัดแย้งเกี่ยวกับการจัดตั้งหรือการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานยังไม่ถือเป็นข้อพิพาทด้านแรงงาน เนื่องจากความขัดแย้งเหล่านี้สามารถแก้ไขได้โดยฝ่ายที่โต้แย้งด้วยตนเอง จากนั้นข้อพิพาทด้านแรงงานจะไม่เกิดขึ้น แต่ความขัดแย้งที่ทั้งสองฝ่ายยังไม่ได้รับการแก้ไขได้ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันระหว่างคนงานและนายจ้าง ซึ่งสามารถแก้ไขได้ด้วยกระบวนการประนีประนอม

ประเด็นของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวมคือผลประโยชน์และสิทธิอันชอบด้วยกฎหมายของคนงานที่รวมกันเป็นหนึ่งในกลุ่มแรงงาน

ในข้อพิพาทโดยรวม ตัวแทนของฝ่ายที่โต้แย้งจะพูด และกฎหมายจะเป็นผู้กำหนดพวกเขา ตัวแทนพนักงานคือหน่วยงานของสหภาพแรงงานและสมาคมที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนตามกฎบัตร หน่วยงานริเริ่มสาธารณะที่ก่อตั้งขึ้นในการประชุม (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน และได้รับอนุญาตจากพวกเขา ตัวแทนของนายจ้างคือหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตตามกฎบัตร หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของสมาคมนายจ้าง และหน่วยงานอื่นๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง ชื่อ “ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม” บ่งชี้ว่าหัวข้อที่โต้แย้งคือกลุ่มแรงงานของคนงานหรือกลุ่มแรงงานหลายกลุ่มของคนงาน

ตัวแทนของนายจ้างในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในระดับที่สูงกว่าองค์กรคือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของสมาคมนายจ้างที่เกี่ยวข้องและหน่วยงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง (มาตรา 2 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง)

ในแนวคิดทางกฎหมายที่กล่าวถึงข้างต้นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ผู้บัญญัติกฎหมายใช้คำว่า "ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน" เป็นครั้งแรก โดยไม่อธิบายว่าครอบคลุมถึงความสัมพันธ์ใดบ้าง ดูเหมือนว่าเรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่แรงงานสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์ทางสังคมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเป็นเรื่องของกฎหมายแรงงานและกฎหมายประกันสังคมด้วย เนื่องจากคำว่า “ร่วม-

"cial" คล้ายกับคำว่า "สังคม" ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานถือได้ว่ามีความหมายเหมือนกันกับความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน (เป็นหัวข้อหลักของกฎหมายแรงงาน) ดังนั้นต่อจากนี้ไป เราจะถือว่าคำนี้ครอบคลุมความสัมพันธ์ทางสังคมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแรงงานของคนงานซึ่งอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน แนวคิดทางกฎหมายของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมพูดถึงการดำเนินการตามสัญญาและข้อตกลงร่วมเท่านั้น ไม่ใช่การใช้กฎหมายแรงงาน (เช่นในกรณีของกฎหมายสหภาพว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานโดยรวม) ปัจจุบัน เกิดข้อขัดแย้งด้านแรงงานจำนวนมากเกี่ยวกับการไม่จ่ายค่าจ้าง ซึ่งนำไปสู่การนัดหยุดงานและการประท้วงโดยรวมอื่นๆ ด้วยเหตุนี้ การเพิ่ม "และการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน" เข้ากับแนวคิดเรื่อง "ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" คงจะถูกต้องมากกว่า

ข้อตกลงทั่วไปที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ระหว่างสมาคมสหภาพแรงงานทุกแห่งในรัสเซีย สมาคมนายจ้างทุกแห่งในรัสเซีย และรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับปี 2545-2547 กำหนดตำแหน่งที่ตกลงกันของคู่สัญญาในข้อตกลงนี้เกี่ยวกับหลักการพื้นฐานของนโยบายเศรษฐกิจและสังคมและการดำเนินการร่วมกันเพื่อการดำเนินการ ชื่อของส่วนต่างๆ ของการดำเนินการทางกฎหมายของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมแสดงให้เห็นว่าประเด็นใดที่ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเป็นไปได้ในระหว่างการเจรจาโดยรวมเกี่ยวกับการยอมรับข้อตกลงดังกล่าวและระหว่างการดำเนินการ สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาด้วย เนื่องจากแนวคิดทางกฎหมายที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้เกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นจำกัดอยู่เพียงประเด็นของ "ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน" เท่านั้น ข้อตกลงทั่วไปยังยอมรับถึงข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมประเภทนี้ว่าเป็นข้อพิพาทที่ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วม (เช่นในมาตรา 398 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่ยังรวมถึงการบังคับใช้กฎหมายแรงงานโดยทั่วไปเกี่ยวกับสังคมโดยรวมและแรงงานด้วย สิทธิและผลประโยชน์ นอกจากนี้ยังยืนยันถึงความจำเป็นในการเสริมแนวคิดทางกฎหมายเกี่ยวกับข้อพิพาทร่วมด้วยคำว่า "ในการใช้กฎหมายแรงงาน"

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมนั้นแตกต่างกันไปตามลักษณะของข้อพิพาทและความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ทำให้เกิดข้อพิพาท

ข้อพิพาทระหว่างพนักงานและนายจ้าง (หรือตัวแทน) มีความแตกต่างกันโดยธรรมชาติเกี่ยวกับ:

การจัดทำหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน การสรุปหรือเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วม ข้อตกลงเกี่ยวกับปัญหาแรงงานและชีวิตของลูกจ้าง

การดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎหมายแรงงาน

ตามความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงานโดยรวม มีความโดดเด่น:

ข้อพิพาทเรื่องความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างกลุ่มแรงงานของพนักงานขององค์กรและนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร)

ข้อพิพาทเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างสหภาพแรงงานขององค์กรและนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร)

ข้อพิพาทในขอบเขตกว้างจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายของพันธมิตรทางสังคมที่อยู่เหนือระดับขององค์กร เนื่องจากตามมาตรา. 2 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการต่อรองราคาและข้อตกลงร่วมกัน" ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม ลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 เหนือองค์กรอาจมีข้อตกลงดังกล่าวได้สี่ระดับ จากนั้นข้อพิพาทแรงงานโดยรวมอาจมีสี่ประเภทเหนือระดับองค์กร นั่นคือ เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายในระดับหุ้นส่วนทางสังคมที่เกี่ยวข้อง: รัสเซีย สหพันธรัฐ ซึ่งเป็นหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย อุตสาหกรรมและดินแดน

อย่างที่คุณเห็น ข้อพิพาทส่วนรวมทั้งหมดเป็นข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคมในระดับต่างๆ และฝ่ายที่โต้แย้งในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้แก่ กลุ่ม สมาคมคนงานและนายจ้าง สมาคมของพวกเขาเป็นตัวแทนโดยตัวแทนที่เกี่ยวข้อง ขึ้นอยู่กับระดับความสัมพันธ์ทางกฎหมายของพันธมิตรทางสังคม: ในระดับองค์กร ที่รัฐบาลกลาง ภาคส่วน ภูมิภาค ดินแดน ระดับ

สหภาพแรงงานมีสิทธิ์ (มาตรา 14 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 12 มกราคม 2539 ว่าด้วยสหภาพแรงงาน) ที่จะมีส่วนร่วมในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม พวกเขามีสิทธิที่จะจัดระเบียบและดำเนินการนัดหยุดงาน การประชุม การชุมนุม ขบวนแห่บนถนน การสาธิต การล้อมรั้ว และการดำเนินการร่วมกันอื่น ๆ ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง โดยใช้สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของคนงาน สหภาพแรงงานและตัวแทนของสหภาพแรงงานจะร่วมกันระงับข้อพิพาทในนามของคนงาน

เนื่องจากกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมกำหนดว่าตัวแทนของคนงานในข้อพิพาทแรงงานรวมคือองค์กรของสหภาพแรงงาน สมาคมของสหภาพแรงงาน ฯลฯ ที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทน ดังนั้น ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมแต่ละประเภทจึงสอดคล้องกับองค์กรพันธมิตรทางสังคมบางแห่งและตัวแทนของสหภาพแรงงานดังกล่าว ฝ่ายของสปอร์นี้

§ 9 ขั้นตอนและขั้นตอนการประนีประนอมกระบวนการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ขั้นตอนและขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมนั้นนำหน้าด้วยขั้นตอนของการแก้ไขข้อขัดแย้งของทั้งสองฝ่ายเอง ท้ายที่สุดแล้ว ข้อพิพาทด้านแรงงานถือเป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขซึ่งพิจารณาโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลในลักษณะที่กฎหมายกำหนด เพื่อให้ชัดเจนว่าพนักงานมีความขัดแย้งบางอย่างกับนายจ้างซึ่งจำเป็นต้องได้รับการตัดสินใจจากนายจ้าง พนักงานจะต้องทำให้พวกเขาเป็นทางการโดยยื่นข้อเรียกร้อง

พนักงานและตัวแทนมีสิทธิ์ยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างไม่มีสิทธิดังกล่าว ความต้องการของพนักงานขององค์กรหรือสำนักงานตัวแทนได้รับการอนุมัติในการประชุม (การประชุม) ของพนักงานด้วยคะแนนเสียงข้างมาก ในเวลาเดียวกัน คนงานเลือกตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของตนเพื่อมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม การประชุมของลูกจ้างจะถือว่ามีความสามารถหากมีคนงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเข้าร่วมการประชุม (มาตรา 399 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ไม่ได้กำหนดว่าการลงคะแนนเสียงตามข้อกำหนดควรเป็นความลับหรือเปิดกว้าง ทั้งนี้ ที่ประชุมเป็นผู้ตัดสินเอง (การประชุม) ข้อเรียกร้องที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ควรหยิบยกขึ้นมาเนื่องจากไม่ได้รับการพิจารณาในลักษณะที่กฎหมายกำหนด สำหรับข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อกำหนดจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังนายจ้างซึ่งมีหน้าที่ต้องยอมรับข้อกำหนดเหล่านี้เพื่อการพิจารณาและแจ้งการตัดสินใจของเขาให้ตัวแทนพนักงานทราบภายในสามวันทำการ เมื่อตัวแทนพนักงานที่แตกต่างกันเสนอข้อเรียกร้องเดียวกัน พวกเขามีสิทธิ์ที่จะจัดตั้งองค์กรเดียวเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งร่วมกันนี้ ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานและสมาคมต่างๆ ได้รับการเสนอและส่งไปยังฝ่ายที่เกี่ยวข้องของห้างหุ้นส่วนทางสังคม (มาตรา 399 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หลักจรรยาบรรณนี้กำหนดบทบัญญัตินี้ แต่ไม่ได้ระบุว่าองค์กรสหภาพแรงงานใดเสนอต่อข้อกำหนดเหล่านี้

นายจ้างมีหน้าที่ต้องตอบข้อเรียกร้องของคนงานเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการ และสำหรับข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 400 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หากนายจ้างตอบสนองข้อเรียกร้องของคนงานทั้งหมดแล้ว ความขัดแย้งก็จะยุติลงและไม่มีข้อพิพาทเกิดขึ้น หากนายจ้างปฏิเสธทั้งหมดหรือบางส่วนตัวแทนของพนักงานสามารถเริ่มขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมที่เกิดขึ้นแล้วเนื่องจากช่วงเวลาที่เริ่มต้นของข้อพิพาทนี้เป็นวันที่สื่อสารถึงการตัดสินใจของนายจ้าง ปฏิเสธข้อเรียกร้องของคนงานทั้งหมดหรือบางส่วนหรือไม่สามารถแจ้งให้ทราบภายในระยะเวลาสามวัน (เดือน) ที่ระบุสำหรับการตัดสินใจตลอดจนวันที่จัดทำระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยในระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกัน

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมประกอบด้วยขั้นตอนการประนีประนอมสามหรือสองขั้นตอนติดต่อกัน:

1) การพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอม

2) การพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย

3) การพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงาน ผู้บัญญัติกฎหมายระบุไว้อย่างชัดเจนในส่วนที่ 3 ของมาตรา 3 398 ตเค

(และก่อนหน้านี้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยแรงงานรวม

สันติภาพ) ช่วงเวลาของการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม - วันที่สื่อสารถึงการตัดสินใจของนายจ้างในการปฏิเสธข้อเรียกร้องของคนงานทั้งหมดหรือบางส่วนหรือความล้มเหลวของนายจ้างในการแจ้งตามศิลปะ การตัดสินใจของประมวลกฎหมายแรงงาน 400 รวมถึงวันที่จัดทำระเบียบการของความขัดแย้ง

ในศิลปะ 401 ของประมวลกฎหมายแรงงานยังระบุด้วยว่าในขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้น สามารถแก้ไขปัญหาได้เพียงสามขั้นตอน (ขั้นตอน) เท่านั้น (ในคณะกรรมาธิการประนีประนอมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและ (หรือ) ในอนุญาโตตุลาการแรงงาน)

ขั้นตอนแรกที่บังคับคือคณะกรรมการประนีประนอมหลังจากนั้นหากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั้งสองฝ่ายจะดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจากนั้นจึงดำเนินการอนุญาโตตุลาการแรงงาน หรือหลังจากคณะกรรมการประนีประนอมแล้ว คู่กรณีสามารถโอนข้อพิพาทไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานได้ หากไม่มีข้อตกลงว่าจะใช้ขั้นตอนการประนีประนอมใดหลังจากการพิจารณาข้อพิพาทในคณะกรรมการประนีประนอม (ผู้ไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน) คู่สัญญาจะต้องดำเนินการสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน กล่าวคือ กฎหมายของรัฐบาลกลางจำกัดขั้นตอนไว้ที่สองขั้นตอน (ข้อ 7 , ข้อ 6)

คู่กรณีทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการเข้าร่วมในกระบวนการประนีประนอม ขั้นตอนการประนีประนอมแต่ละขั้นตอนจะดำเนินการภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด แต่หากจำเป็น กำหนดเวลาเหล่านี้สามารถขยายออกไปได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาท กำหนดเวลาเหล่านี้เป็นขั้นตอน ไม่มีการเรียกร้องหรือระยะเวลาจำกัดสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของตนในระหว่างการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม คนงานมีสิทธิที่จะจัดการประชุม การชุมนุม การสาธิต และการชุมนุมตามกฎหมาย

ตัวแทนของทั้งสองฝ่าย คณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ย อนุญาโตตุลาการแรงงาน และบริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม จำเป็นต้องใช้โอกาสทั้งหมดที่กฎหมายกำหนดเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

คณะกรรมการประนีประนอมเป็นหน่วยงานร่วมของฝ่ายที่โต้แย้ง ซึ่งสร้างขึ้นโดยพวกเขาบนพื้นฐานความเท่าเทียมกันภายในสามวันทำการนับจากช่วงเวลาที่ข้อพิพาทเริ่มต้น การสร้างมันถูกทำให้เป็นทางการตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้างและการตัดสินใจของตัวแทนพนักงานโดยจัดสรรตัวแทนของฝ่ายต่างๆ ให้กับคณะกรรมาธิการบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน องค์ประกอบเชิงปริมาณถูกกำหนดโดยทั้งสองฝ่ายตามข้อตกลง ทุกฝ่ายไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการจัดตั้งคณะกรรมการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในงานของตน และหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหลบเลี่ยง (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมจะถูกส่งไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงาน คณะกรรมาธิการจะต้องพิจารณาข้อพิพาทภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งในการสร้าง ณ ขณะนี้

สามารถพบกันได้มากกว่าหนึ่งครั้ง นายจ้างสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของคณะกรรมการประนีประนอม (มาตรา 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การประชุมของคณะกรรมการจะต้องจัดขึ้นใน อย่างเต็มกำลัง- จากบรรดาสมาชิก คณะกรรมาธิการเลือกประธานและเลขานุการโดยการลงคะแนนเสียงแบบเปิดเผย แต่ต้องมาจากคนละฝ่าย

กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในคณะกรรมาธิการประนีประนอม

ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบให้สอดคล้องกับประมวลกฎหมายแรงงานกระทรวงแรงงานของรัสเซียโดยมติเมื่อวันที่ 14 สิงหาคม 2545 ได้อนุมัติข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดระเบียบการทำงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอม 1 ในทางปฏิบัติ กฎระเบียบของคณะกรรมการเหล่านี้ได้รับการพัฒนาโดยคณะกรรมการเอง การตัดสินใจของคณะกรรมการประนีประนอมจะกระทำตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามการเจรจา ในกรณีนี้ข้อเสนอของฝ่ายหนึ่งจะต้องสอดคล้องกับความคิดเห็นของอีกฝ่าย ข้อตกลงที่นำมาใช้นั้นเป็นทางการในพิธีสารซึ่งมีผลผูกพันกับทั้งสองฝ่ายและดำเนินการในลักษณะและภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ (มาตรา 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

รายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการจะบันทึกการตัดสินใจและระบุตัวแทนของแต่ละฝ่ายที่เข้าร่วม วันที่ที่มีการตัดสินใจ และลายเซ็นของตัวแทนทั้งหมดของฝ่ายต่างๆ การตัดสินใจอาจระบุกำหนดเวลาในการปฏิบัติตามข้อกำหนดแต่ละข้อ กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นำเสนอต่อนายจ้างนั้นระบุไว้ในโปรโตคอลหรือเฉพาะข้อกำหนดที่คู่สัญญาในคณะกรรมาธิการบรรลุข้อตกลงเท่านั้น จำนวนข้อกำหนดสามารถลดลงได้ แต่ข้อเรียกร้องใหม่ที่ไม่ได้รับการอนุมัติจากที่ประชุม (การประชุม) และไม่ได้นำเสนอต่อนายจ้างก่อนที่จะไม่สามารถเสนอค่าคอมมิชชั่นสำหรับการตัดสินใจได้

เช่นเดียวกับข้อพิพาทที่พิจารณาในคณะกรรมาธิการประนีประนอมตามระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยของทั้งสองฝ่ายซึ่งลงนามโดยพวกเขาในระหว่างการเจรจาโดยรวม ในกรณีนี้ คณะกรรมาธิการยังจำกัดอยู่เพียงการพิจารณาความขัดแย้งของฝ่ายต่างๆ ที่ระบุไว้ในระเบียบการของความขัดแย้ง การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะระบุว่าข้อขัดแย้งใดที่บรรลุข้อตกลงและข้อใดไม่บรรลุข้อตกลง ตลอดจนขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการ

หากคณะกรรมการประนีประนอมไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมต่อไปในขั้นตอนที่สอง โดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและ (หรือ) ในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน (ตามที่ตกลงกัน)

ดังนั้น หลังจากที่คณะกรรมาธิการประนีประนอมได้จัดทำระเบียบการแสดงความขัดแย้งแล้ว คู่กรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมสามารถเชิญผู้ไกล่เกลี่ยได้อย่างอิสระหรือด้วยความช่วยเหลือจาก Collective Labor Settlement Service ภายในสามวันทำการ

1 ดู: ประกาศของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2545 ลำดับที่ 8 หน้า 29-37.

ข้อพิพาททางการค้า หากภายในระยะเวลาสามวันนี้พวกเขาไม่สามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ยได้ พวกเขาจะเริ่มสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน (มาตรา 403 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย

บริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเป็นระบบขององค์กรของรัฐและระดับภูมิภาคภายในกระทรวงแรงงานของรัสเซียและกระทรวงแรงงานของวิชาของสหพันธรัฐ กฎระเบียบเกี่ยวกับการบริการได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 เมษายน 2539 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 21 มีนาคม 2541.1 กรมอุทยานฯดำเนินการแจ้งเตือน (โดยคู่สัญญา) การลงทะเบียนข้อพิพาทแรงงานรวม ตรวจสอบหากจำเป็น , อำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาท, จัดทำรายชื่อผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานและดำเนินการเตรียมการ, ระบุและสรุปสาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการปรากฏตัวของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม, เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัดของพวกเขา, ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีเพื่อ ทุกฝ่ายในทุกขั้นตอนของการระงับข้อพิพาทและจัดให้มีการจัดหาเงินทุนสำหรับขั้นตอนการประนีประนอม - การจ่ายเงินของผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน พนักงานของบริการเยี่ยมชมองค์กร สาขา และสำนักงานตัวแทนเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ระบุและกำจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดพวกเขา บริการนี้มีหน่วยงานท้องถิ่นของตนเอง

คนกลางเป็นหน่วยงานที่เป็นกลางแห่งที่สามที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่โต้แย้ง ซึ่งออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับข้อพิพาท ผู้ไกล่เกลี่ยมีสิทธิ์ขอและรับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นจากคู่กรณีเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมซึ่งจะต้องพิจารณาโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่เขาเชิญ (แต่งตั้ง) (มาตรา 403 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน)

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยสามารถสิ้นสุดได้ในหนึ่งในสองทางเลือก: คู่กรณีในข้อพิพาทยอมรับการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ซึ่งมีผลผูกพันหรือจัดทำระเบียบการของความขัดแย้ง หากมีการจัดทำระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยทั้งสองฝ่ายจะเข้าสู่ขั้นตอนที่สาม - การอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ปัจจุบันตามมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 14 สิงหาคม 2545 ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยได้รับการอนุมัติแล้ว2

การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นองค์กรชั่วคราวในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมที่ยังไม่ได้รับ

1 เอสแซด RF พ.ศ. 2539 ลำดับที่ 17; พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 14. ศิลปะ. 1579.

2 ดู: ประกาศของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2545 ลำดับที่ 8 หน้า 37-45

ได้รับอนุญาตในคณะกรรมการประนีประนอมหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทและบริการภายในสามวันทำการนับจากวันที่เสร็จสิ้นการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ยซึ่งประกอบด้วยอนุญาโตตุลาการแรงงานสามคนที่แนะนำโดยบริการหรือที่เสนอ โดยคู่กรณีในข้อพิพาท คณะอนุญาโตตุลาการแรงงานไม่ควรรวมตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาท การจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน บุคลากร กฎระเบียบ และอำนาจจะเป็นทางการโดยการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง ตัวแทนพนักงาน และบริการ

การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะถูกสร้างขึ้นหากคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมกันได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามการตัดสินใจ (มาตรา 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) บทบัญญัติใหม่ของประมวลกฎหมายนี้ให้สิทธิ์แก่คนงานในการนัดหยุดงานหากคู่สัญญาหลังจากแก้ไขข้อพิพาทโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมแล้วยังไม่บรรลุข้อตกลงในการสร้างผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน กล่าวคือ ทำให้คนงานง่ายขึ้น เพื่อนัดหยุดงาน

การสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรที่กฎหมายห้ามหรือจำกัดการนัดหยุดงาน (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาข้อพิพาทโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของฝ่ายของตนภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ก่อตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานและสามารถพบกันได้มากกว่าหนึ่งครั้ง เขาพิจารณาคำอุทธรณ์ของทั้งสองฝ่าย รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และหากจำเป็น ให้แจ้งเจ้าหน้าที่ อำนาจรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นเกี่ยวกับผลทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาท เมื่อสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาท อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานจะทำการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทด้วยคะแนนเสียงข้างมากของอนุญาโตตุลาการ

หากนายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน การพิจารณาข้อพิพาท ตลอดจนการดำเนินการตามการตัดสินใจ กฎหมายได้ให้สิทธิแก่คนงานในการนัดหยุดงานในกรณีเหล่านี้

ข้อตกลงที่ทำขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกพันกับคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย การควบคุมการดำเนินการนั้นดำเนินการโดยคู่กรณีที่มีข้อพิพาท (มาตรา 408 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบให้สอดคล้องกับประมวลกฎหมายแรงงานกระทรวงแรงงานของรัสเซียโดยมติเมื่อวันที่ 14 สิงหาคม 2545 ได้อนุมัติข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดระเบียบการทำงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน1

ดู: แถลงการณ์ของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2545 ลำดับที่ 8 หน้า 45-51.

มาตรา 405 ของประมวลกฎหมายแรงงานให้การรับประกันบางประการสำหรับพนักงานที่เข้าร่วมในกระบวนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม สมาชิกของคณะกรรมาธิการประนีประนอม (ด้วยเหตุผลบางประการ ผู้ไกล่เกลี่ยจะถูกแยกออกโดยไม่มีการจองใด ๆ ซึ่งทำให้เกิดปัญหาในทางปฏิบัติ) อนุญาโตตุลาการแรงงานในขณะที่มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม จะถูกปลดออกจากงานหลักในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับ ระยะเวลาไม่เกินสามเดือนภายในหนึ่งปี ตัวแทนของคนงานและสมาคมของพวกเขาในระหว่างการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัย ย้ายไปทำงานอื่น หรือถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้พวกเขาเป็นตัวแทน การรับประกันพิเศษเพิ่มเติมนี้ใช้ได้เฉพาะในช่วงระยะเวลาของการระงับข้อพิพาทร่วมซึ่งพวกเขาเป็นตัวแทนของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด

§ 10. สิทธิในการนัดหยุดงานและการบังคับใช้

การนัดหยุดงานเป็นการปฏิเสธโดยสมัครใจชั่วคราวของคนงานที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ตรงกันข้ามกับขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม การนัดหยุดงานเป็นการยื่นคำขาดของคนงาน ซึ่งกดดันให้นายจ้างต้องบรรลุผลสำเร็จตามข้อเรียกร้องที่ไม่ได้ถูกควบคุมในขั้นตอนการประนีประนอมให้บรรลุผลโดยการหยุดงาน เป็นมาตรการที่รุนแรงและพิเศษในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

มีการนัดหยุดงาน ความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อการเกิดขึ้นของกฎหมายแรงงานในทุกประเทศ รวมทั้งซาร์ในรัสเซีย ไม่ใช่กฎหมายแรงงานฉบับเดียวทั้งในซาร์รัสเซียหรือในต่างประเทศ ปลาย XIX- ต้นศตวรรษที่ 20 ไม่ได้รับการตีพิมพ์โดยปราศจากการต่อสู้นัดหยุดงานของคนทำงาน และปัจจุบันชนชั้นแรงงานของประเทศที่พัฒนาแล้วผ่านการหยุดงานประท้วง การนัดหยุดงานในรูปแบบต่างๆ (งานช้า การเตือน - ระยะสั้น 24 หรือ 28 ชั่วโมง ทีละขั้นตอน - หยุดงานวันละหลายชั่วโมง หรือเป็นสัปดาห์, เป็นระยะๆ - หยุดงานตามลำดับในแต่ละโรงงาน, จนกว่าจะมีประกาศหยุดงานโดยสมบูรณ์ ฯลฯ) ไม่เพียงแต่บังคับให้เจ้าของและรัฐบาลต้องดำเนินการปฏิรูปสังคมที่ปรับปรุงสภาพการทำงานในทางใดทางหนึ่งเท่านั้น แต่ยังต่อสู้กับการต่อต้านคนงานด้วย กฎหมายที่ละเมิดและเอา * ชนะสัมปทาน สิทธิในการนัดหยุดงานถูกประดิษฐานอยู่ในกฎหมายเช่นกันภายใต้แรงกดดันของขบวนการแรงงาน

สหภาพโซเวียตให้สัตยาบันกติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมของสหประชาชาติในปี พ.ศ. 2517

พ.ศ. 2509 ตามที่รัฐที่นำมาใช้มีหน้าที่ต้องรับรองสิทธิในการนัดหยุดงานตามกฎหมายของประเทศที่กำกับดูแล แต่กฎหมายควบคุมการนัดหยุดงานถูกนำมาใช้ในประเทศของเราเพียง 15 ปีหลังจากการให้สัตยาบันในสนธิสัญญานี้ เนื่องจากไม่มีการนัดหยุดงานในประเทศจนถึงปี 1989

สิทธิในการนัดหยุดงานเป็นสิทธิของกลุ่มงานหรือกลุ่มงานหลายกลุ่ม เนื่องจากการนัดหยุดงานนั้นเป็นการดำเนินการร่วมกัน ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของคำขาดร่วมกันที่จะสนองข้อเรียกร้องของคนงานที่ไม่ได้รับอนุญาตด้วยสันติวิธี และไม่มีใครเข้าข่ายคำจำกัดความของ "การนัดหยุดงาน" ที่กำหนดไว้ในมาตรานี้ 398 ตเค.

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าสิทธิของคนงานในการนัดหยุดงานตามมาตรา มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม หลักจรรยาบรรณจำกัดสิทธิ์ในการนัดหยุดงานในบางกรณี ดังนั้นในศิลปะ มาตรา 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าตามมาตรา 413 รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 55 ผิดกฎหมายและไม่อนุญาตให้นัดหยุดงาน:

ก) ในช่วงที่มีการประกาศใช้กฎอัยการศึกหรือภาวะฉุกเฉินหรือมาตรการพิเศษที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ ในองค์กรและองค์กรของกองทัพสหพันธรัฐ การก่อตัวและองค์กรทางทหาร ทหารกึ่งทหาร และองค์กรอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการสร้างความมั่นใจในการป้องกันประเทศ ความมั่นคงของรัฐ การช่วยเหลือฉุกเฉินและการค้นหาและช่วยเหลือ การดับเพลิง การป้องกันหรือการชำระบัญชีภัยพิบัติทางธรรมชาติและ สถานการณ์ฉุกเฉิน วี หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย- ในองค์กรที่ให้บริการโดยตรงต่อการผลิตหรืออุปกรณ์ประเภทที่เป็นอันตรายอย่างยิ่ง ที่สถานีรถพยาบาลและสถานีบริการทางการแพทย์ฉุกเฉิน

b) ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรับรองความเป็นอยู่ของประชากร (การจัดหาพลังงาน การทำความร้อน การจัดหาความร้อน การประปา การจัดหาก๊าซ การบิน การขนส่งทางรถไฟและทางน้ำ การสื่อสาร โรงพยาบาล) หากการนัดหยุดงานสร้างภัยคุกคามต่อการป้องกัน ประเทศชาติและความมั่นคงของรัฐ ชีวิต และสุขภาพของประชาชน

ด้วยเหตุนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานจึงขยายทั้งการห้ามนัดหยุดงานแบบไม่มีเงื่อนไข (ข้อ “a”) และแบบมีเงื่อนไข (ข้อ “b”) และทำให้เป็นการเฉพาะเจาะจงมากขึ้น ข้าราชการพลเรือนถูกห้ามไม่ให้มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานตามกฎหมาย

ในกรณีที่ไม่สามารถดำเนินการนัดหยุดงานได้ รัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 413 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) จะตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (หลังจากขั้นตอนการประนีประนอม)

การใช้สิทธิในการนัดหยุดงานของคนงานและกลุ่มงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผ่านขั้นตอนการประนีประนอมหรือหากนายจ้างหลีกเลี่ยงการประนีประนอม

ขั้นตอนทางกฎหมายหรือเมื่อเขาไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่เกิดขึ้นระหว่างการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ในสามกรณีนี้ คนงานสามารถใช้แบบฟอร์มต่างๆ เช่น การประชุม การชุมนุม การสาธิต การล้อมรั้ว (แบบฟอร์มเหล่านี้สามารถใช้ในระหว่างการนัดหยุดงานเพื่อรองรับข้อเรียกร้องได้) ," กับ

การเข้าร่วมการประท้วงนั้นเป็นไปโดยสมัครใจ และไม่มีใครสามารถถูกบังคับให้เข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการประท้วงได้ มิฉะนั้น ผู้ที่บังคับการประท้วงจะต้องรับผิดทางวินัย ฝ่ายบริหาร และแม้กระทั่งทางอาญา นายจ้างและตัวแทนไม่มีสิทธิ์ในการจัดการนัดหยุดงานหรือมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน -

ขั้นตอนการประกาศหยุดงาน การตัดสินใจประกาศการนัดหยุดงานนั้นกระทำโดยการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของคนทำงานขององค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) ตามข้อเสนอของคณะผู้แทนคนงาน ซึ่งก่อนหน้านี้ได้รับอนุญาตจากคนงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม การตัดสินใจประกาศนัดหยุดงานโดยสหภาพแรงงาน (สมาคมสหภาพแรงงาน) ได้รับการอนุมัติจากที่ประชุม (การประชุม) ของคนงาน การประชุม (การประชุม) ของคนงานถือว่ามีอำนาจในการตัดสินใจประกาศนัดหยุดงานหากมีอย่างน้อยสองในสามของจำนวนคนงานทั้งหมด (สมาชิกของการประชุม) อยู่ การตัดสินใจจะได้รับการพิจารณาหากพนักงานอย่างน้อยครึ่งหนึ่งที่เข้าร่วมประชุม (การประชุม) ลงคะแนนเสียงให้ หากเป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการประชุม (การประชุม) ของคนงาน ตัวแทนของคนงานมีสิทธิ์อนุมัติการตัดสินใจโดยรวบรวมลายเซ็นของคนงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเพื่อสนับสนุนการนัดหยุดงาน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 410 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ในการนัดหยุดงานเตือนหนึ่งชั่วโมงหลังจากทำงานห้าวันตามปฏิทินของคณะกรรมาธิการประนีประนอม นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวันทำการและหน่วยงานจะต้องจัดให้มีงาน (บริการ) ที่จำเป็นขั้นต่ำ -

สิทธิและหน้าที่ของฝ่ายที่โต้แย้งในระหว่างการนัดหยุดงาน นายจ้างจะต้องได้รับคำเตือนจากฝ่ายที่มีข้อพิพาทที่สองเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มการประท้วงที่จะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่า 10 วันก่อนวันเริ่มการประท้วง การตัดสินใจประกาศหยุดงานจะต้องระบุว่า:

วันที่และเวลาที่เริ่มการประท้วง ระยะเวลา และจำนวนผู้เข้าร่วมที่คาดหวัง

ชื่อของหน่วยงานที่เป็นผู้นำในการนัดหยุดงาน องค์ประกอบของตัวแทนพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมในขั้นตอนการประนีประนอมระหว่างการนัดหยุดงาน

ข้อเสนอ (รายการ) สำหรับงานขั้นต่ำที่จำเป็น (บริการ) ที่ดำเนินการในการผลิตในช่วงระยะเวลาของ

นัดหยุดงาน นี้ ระดับที่แตกต่างกันรายการงานที่จำเป็นและการจัดเตรียมถูกกำหนดโดยศิลปะ 412 ตเค.

นายจ้างเตือนบริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเกี่ยวกับการนัดหยุดงานที่กำลังจะเกิดขึ้น แจ้งให้ซัพพลายเออร์และผู้บริโภคทราบ ใช้มาตรการเพื่อรักษาความสามารถในการทำงานของการผลิต เครื่องจักร อุปกรณ์ ฯลฯ โดยใช้ระยะเวลาการเตือน 10 วันก่อนเริ่มต้น โจมตี.

การนัดหยุดงานนำโดยองค์กรที่ได้รับเลือกจากการประชุม (การประชุม) ของคนงานหรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เขามีสิทธิที่จะจัดการประชุม (การประชุม) ของคนงาน รับข้อมูลจากนายจ้างเกี่ยวกับประเด็นที่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของคนงาน ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องเพื่อเตรียมความคิดเห็นเกี่ยวกับประเด็นที่เป็นข้อขัดแย้ง ตลอดจนระงับการนัดหยุดงานและดำเนินการต่อหลังจากการระงับโดยไม่ต้องทำซ้ำ ตรวจสอบข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน เขาจะต้องแจ้งให้นายจ้างและบริการทราบถึงการเริ่มต้นการนัดหยุดงานอีกครั้งไม่ช้ากว่าสามวันทำการก่อนการนัดหยุดงาน

ในช่วงระยะเวลาการนัดหยุดงาน คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมกันมีหน้าที่ต้องดำเนินการแก้ไขข้อพิพาทนี้ต่อไปผ่านขั้นตอนการประนีประนอมต่างๆ เพื่อให้เกิดความสงบเรียบร้อยของประชาชนในระหว่างการนัดหยุดงาน ความปลอดภัยของทรัพย์สินการผลิตและบุคคล ตลอดจนการทำงานของเครื่องจักรและอุปกรณ์ ซึ่งการหยุดดังกล่าวก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน นายจ้าง เจ้าหน้าที่ อำนาจบริหารและหน่วยงานที่เป็นผู้นำการโจมตีจะต้องใช้มาตรการที่อยู่ในการควบคุมของตนเพื่อจุดประสงค์นี้ ในองค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนที่ทำงานเกี่ยวกับความปลอดภัยของประชาชน ดูแลสุขภาพและผลประโยชน์ที่สำคัญของสังคม (เช่น รถพยาบาล โรงพยาบาล น้ำประปา การขนส่ง) ในระหว่างการนัดหยุดงาน งานขั้นต่ำ (บริการ) จะต้องจัดให้มีที่จำเป็นสำหรับประชากรซึ่งจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายร่วมกับหน่วยงานบริหารหรือรัฐบาลท้องถิ่นภายในห้าวันนับจากวันที่ตัดสินใจประกาศหยุดงาน หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงดังกล่าวได้ จะมีการจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารหรือหน่วยงาน รัฐบาลท้องถิ่น- หากไม่ได้จัดให้มีงาน (บริการ) ขั้นต่ำที่จำเป็น การนัดหยุดงานอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

กฎหมายที่กำหนดไว้สำหรับเอกสารบังคับเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม การกระทำทั้งหมดของทั้งสองฝ่ายได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการโดยตัวแทนของฝ่ายต่างๆ หน่วยงานประนีประนอม และหน่วยงานที่เป็นผู้นำการนัดหยุดงาน

§ 11. ผลทางกฎหมายของกฎหมายและผิดกฎหมาย

นัดหยุดงาน

การนัดหยุดงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ ดินแดน ศาลภูมิภาค ศาลของเมืองมอสโก และเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เขตปกครองตนเอง,เขตปกครองตนเองอัตโนมัติ ศาลจะตัดสินตามคำร้องขอของนายจ้างหรืออัยการ และแจ้งให้หน่วยงานที่นำการนัดหยุดงานทราบ หลังมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ผู้เข้าร่วมนัดหยุดงานทราบทันทีเกี่ยวกับคำตัดสินของศาล การนัดหยุดงานจะถือว่าผิดกฎหมายหากมีการประกาศโดยไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา ขั้นตอนการประนีประนอม และข้อกำหนดของกฎหมาย รวมถึงการนัดหยุดงานของคนงานซึ่งสิทธิ์ในการนัดหยุดงานถูกจำกัดโดยกฎหมาย (หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ฯลฯ) และการนัดหยุดงานในระหว่าง ภาวะฉุกเฉิน คำตัดสินของศาลที่ประกาศการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายซึ่งมีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย จะต้องถูกดำเนินการทันที ในกรณีนี้ คนงานมีหน้าที่ต้องหยุดการนัดหยุดงานและเริ่มทำงานไม่ช้ากว่าวันถัดไป หลังจากส่งสำเนาคำตัดสินของศาลดังกล่าวให้กับหน่วยงานที่เป็นผู้นำในการนัดหยุดงาน ศาลยังมีสิทธิ์เลื่อนการนัดหยุดงานที่ไม่ได้เริ่มต้นขึ้นในกรณีที่มีภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชนในทันทีเป็นเวลาสูงสุด 30 วัน และระงับการนัดหยุดงานที่ได้เริ่มขึ้นในกรณีนี้ในช่วงเวลาเดียวกัน

ในกรณีที่มีความสำคัญเป็นพิเศษในการรับรองผลประโยชน์ที่สำคัญของสหพันธรัฐรัสเซียหรือดินแดนแต่ละแห่ง รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ระงับการนัดหยุดงานจนกว่าศาลจะแก้ไขปัญหานี้ แต่ไม่เกินสิบวันตามปฏิทิน

อำนาจของร่างกายที่เป็นผู้นำการนัดหยุดงานซึ่งได้รับเลือกโดยที่ประชุม (การประชุม) ของคนงานจะสิ้นสุดลงหากทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลงเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม หรือการนัดหยุดงานนั้นถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยการตัดสินใจของที่ประชุม ( การประชุม).

การนัดหยุดงานจะสิ้นสุดลงด้วยการลงนามในข้อตกลงโดยฝ่ายที่โต้แย้ง แต่อาจจบลงด้วยการตัดสินของศาลที่ประกาศว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย การติดตามการดำเนินการตามข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นดำเนินการโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต

มาตรา 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับการค้ำประกันบางประการและสถานะทางกฎหมายของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการนัดหยุดงาน สำหรับผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงาน สถานที่ทำงานและตำแหน่งของพวกเขาจะยังคงอยู่ตลอดระยะเวลาการนัดหยุดงาน นายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ในช่วงเวลานี้ คนงานที่ไม่มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน แต่ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากการนัดหยุดงาน จะได้รับค่าจ้างสำหรับเวลาว่างเช่นเดียวกับเวลาว่าง

ความผิดของลูกจ้าง กล่าวคือ ไม่น้อยกว่าสองในสามของอัตราค่าจ้าง พวกเขาสามารถถ่ายโอนได้เนื่องจากการหยุดทำงานไปยังงานอื่นโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ย (หากงานนี้ตรงตามมาตรฐานแรงงาน) หรืออัตราภาษี (หากไม่ตรงตามมาตรฐานเหล่านี้) ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงความร่วมมือทางสังคม หรือข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม อาจจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชยบางอย่างให้กับพนักงานที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงาน และอื่นๆ การรักษาพิเศษการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน (เช่น ในทุกกรณี ในระหว่างการนัดหยุดงาน อาจรักษาการจ่ายเงินไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของพวกเขาไว้)

นอกจากนี้ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานและมาตรา 415 กฎหมายของรัฐบาลกลางมาตรา 19 เมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน พ.ศ. 2538 ห้ามไม่ให้มีการปิดงาน เช่น การเลิกจ้างคนงานนัดหยุดงานหรือคนงานที่เข้าร่วมในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม รวมถึงการชำระบัญชีหรือการปรับโครงสร้างองค์กร สาขา หรือสำนักงานตัวแทนในระหว่างการนัดหยุดงาน

กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" ได้กำหนดความรับผิดไว้อย่างชัดเจนสำหรับการละเมิดกฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ดังนั้น ตัวแทนของนายจ้างที่หลีกเลี่ยงการรับข้อเรียกร้องของคนงานและมีส่วนร่วมในขั้นตอนการประนีประนอม รวมถึงผู้ที่ไม่จัดให้มีสถานที่สำหรับจัดการประชุม (การประชุม) เพื่อเสนอข้อเรียกร้องหรือผู้ที่แทรกแซงการถือครองของพวกเขา จะต้องรับผิดทางวินัยหรือการบริหาร พวกเขาจะต้องถูกลงโทษทางวินัยหรือปรับตั้งแต่ 10 ถึง 30 เท่าของค่าจ้างขั้นต่ำที่ศาลกำหนด ตัวแทนของนายจ้างที่มีความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีภายใต้ข้อตกลงอันเป็นผลมาจากขั้นตอนการประนีประนอมจะต้องรับผิดชอบเช่นเดียวกัน กรณีของการเรียกเก็บค่าปรับเหล่านี้จะได้รับการพิจารณาในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครอง

สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อตกลงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้างที่มีความผิดเป็นการส่วนตัวจะต้องรับผิดชอบในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับความผิดด้านการบริหาร (มาตรา 416 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎหมายกำหนดไว้สำหรับความรับผิดของคนงานในการนัดหยุดงานที่ถูกระงับหรือเลื่อนออกไป หรือการไม่หยุดนัดหยุดงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากที่พวกเขาได้รับคำตัดสินของศาลถึงที่สุดว่าการนัดหยุดงานนั้นผิดกฎหมาย หรือชะลอหรือระงับการนัดหยุดงาน อาจได้รับโทษทางวินัยจากการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เรา และพวกเขาขาดงานเพราะเหตุนี้จึงอาจจัดเป็นการขาดงานซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้าง

อาจมีมาตรการทางวินัยต่อผู้จัดงานนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมาย บุคคลที่บังคับให้นัดหยุดงานด้วยความรุนแรงหรือการคุกคามของความรุนแรงจะถูกดำเนินคดีและลงโทษด้วยการจำคุกสูงสุดหนึ่งปี หรือการใช้แรงงานราชทัณฑ์เป็นเวลาสูงสุดสองปี ตามกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

องค์กรที่กลุ่มแรงงานนัดหยุดงานจะต้องรับผิดทางการเงินภายใต้ข้อตกลงการจัดหาและสัญญา และบทลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเหล่านี้ ซึ่งจะช่วยลดเงินทุนขององค์กรรวมถึงกองทุนเพื่อการพัฒนาสังคมของกำลังคนด้วย ความเสียหายที่เกิดจากการนัดหยุดงานต่อองค์กรหรือพลเมืองอื่นจะได้รับการชดเชยโดยองค์กรนัดหยุดงานตามกฎหมายแพ่ง องค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบที่นี่เนื่องจากได้ทำสัญญา การชดเชยความเสียหายที่เกิดกับเจ้าของจากการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายซึ่งดำเนินการโดยการตัดสินใจของกลุ่มแรงงานนั้นทำจากกองทุนเพื่อการบริโภคขององค์กรใน ขั้นตอนการพิจารณาคดี- หากการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของสหภาพแรงงาน ความเสียหายจะได้รับการชดเชยตามค่าใช้จ่ายของสหภาพแรงงานตามจำนวนที่ศาลกำหนด ในกรณีนี้ศาลจะพิจารณาถึงสถานะทรัพย์สินของสหภาพแรงงานด้วย

หน่วยงานสหภาพแรงงานจะต้องเพิ่มความพยายามในการป้องกันการนัดหยุดงาน เนื่องจากพวกเขาจำกัดความเป็นไปได้ของรัฐและกลุ่มแรงงานในการพัฒนาสังคม เพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงาน สหภาพแรงงานจำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์สถานการณ์ในกลุ่มงานในแต่ละวันอย่างแข็งขันมากขึ้น ระบุปัญหาเร่งด่วน พยายามแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างรวดเร็ว และเรียกร้องให้เจ้าหน้าที่บัญชีที่ยอมให้มีการละเมิดสิทธิของกลุ่มงาน หน่วยงานสหภาพแรงงานควรมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากขึ้นในการติดตามการดำเนินการตามการตัดสินใจของหน่วยงานประนีประนอม เช่นเดียวกับข้อตกลงระหว่างนายจ้างและกลุ่มแรงงานที่บรรลุผลจากการนัดหยุดงาน

คำถามควบคุม

1. ขยายแนวคิด “ข้อพิพาทด้านแรงงาน”

2. สาเหตุและเงื่อนไข (พฤติการณ์) ของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานมีอะไรบ้าง?

3 ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดสามารถจำแนกได้อย่างไร และประเภทใดบ้าง? 4. ให้ ลักษณะทั่วไปหลักเกณฑ์การพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

5. หลักการ (ลักษณะเฉพาะ) ของขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานมีอะไรบ้าง?

6. ขยายแนวคิดและความหมายของเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

7. ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลใน CCC และในศาลมีอะไรบ้าง?

8. คำตัดสินของ CCC และศาลแรงงานมีผลใช้บังคับอย่างไร?

9 ให้คำอธิบายทั่วไปของกฎหมายว่าด้วยการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

10. ขยายแนวคิดและประเภทของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

11. ขั้นตอนสันติวิธีในการระงับข้อพิพาทแรงงานมีขั้นตอนใดบ้าง?

12. ขั้นตอนและเงื่อนไขในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกันในคณะกรรมาธิการประนีประนอม โดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย และในการอนุญาโตตุลาการแรงงานมีอะไรบ้าง? -

13. บทบาทของบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมคืออะไร?

14. การนัดหยุดงานคืออะไร และมีขั้นตอนในการแจ้งอย่างไร?

15. ผลที่ตามมาของการประท้วงทางกฎหมายและผิดกฎหมายมีอะไรบ้าง?

16. หน่วยงานที่เป็นผู้นำการนัดหยุดงานมีสิทธิและความรับผิดชอบอะไรบ้าง?

หมวดที่ 3 กฎหมายแรงงานระหว่างประเทศ

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทคือเงื่อนไขสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อแรงงาน

ความสัมพันธ์ทำให้เกิดความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างคนงานและผู้บริหาร

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานคือข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (คนงาน) และฝ่ายบริหาร แม้แต่เหตุผลที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานก็มีลักษณะเฉพาะในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิบางประการของพนักงานหรือหน้าที่ของเขาต่อองค์กร (ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่เขาต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น)

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานกลายเป็นสาเหตุเฉพาะในข้อพิพาทด้านแรงงานโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่นการเพิกเฉยหรือละเลยกฎหมายแรงงานโดยผู้จัดการเฉพาะขององค์กรทำให้เกิดการละเมิดสิทธิของพนักงานคนใดคนหนึ่งและเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างเขากับฝ่ายบริหาร

บ่อยครั้งที่ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการรวมกันของเงื่อนไข (เหตุผล) หลายประการ บางส่วนเป็นเรื่องเกี่ยวกับเศรษฐกิจ บางส่วนเป็นเรื่องเกี่ยวกับสังคม และบางส่วนมีลักษณะถูกกฎหมาย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เงื่อนไขที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจ ได้แก่ ปัญหาทางการเงินขององค์กรที่ทำให้ไม่สามารถจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลา การให้การรับประกันและผลประโยชน์ที่เกิดจากพนักงาน (เช่น นมในที่ทำงานในสภาวะอันตราย โภชนาการทางการแพทย์) ขาดหรือ เงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในลักษณะทางเศรษฐกิจก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่ร้ายแรงซึ่งในทางกลับกันหรือเมื่อรวมกับผลกระทบทางเศรษฐกิจทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ดังนั้นการขาดเงินทุนจึงนำไปสู่การลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีขององค์กร และนำไปสู่การว่างงานที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ แรงงานที่ถูกไล่ออกปกป้องสิทธิในการทำงาน ( ที่ทำงาน) มักหันไปพึ่งฝ่ายตุลาการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานและปกป้องสิทธิของตน

ตามเงื่อนไข ธรรมชาติทางสังคมซึ่งรวมถึงช่องว่างทางรายได้ที่เพิ่มขึ้นระหว่างคนงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำและสูง

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมาย ได้แก่ ความซับซ้อน ความไม่สอดคล้องกัน ตลอดจนการเข้าถึงกฎหมายแรงงานไม่เพียงพอสำหรับการบริหารงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนงาน ส่งผลให้พนักงานมีความรู้ต่ำเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและความรับผิดชอบของนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร) วิธีการปกป้องสิทธิของพวกเขา การไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจำนวนมาก ความพร้อมที่ไม่ดีของผู้นำสหภาพแรงงานและนักเคลื่อนไหวสหภาพแรงงานในการปกป้องคนงานบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน เปลี่ยนไปใช้ เศรษฐกิจตลาดทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงในหลายองค์กรและทำให้สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานรุนแรงขึ้น

เนื่องจากขาดเงินทุน หลายองค์กรจึงถูกบังคับให้หยุดงานชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วน วิสาหกิจส่วนสำคัญได้รับการชำระบัญชีแล้ว วิสาหกิจล้มละลายปรากฏตัวขึ้น คนงานจำนวนมากถูกเลิกจ้าง การว่างงานแพร่หลายมากขึ้น

สภาพการทำงานและค่าจ้างที่แตกต่างกันเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ด้านหนึ่ง ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างต่ำกว่าค่ายังชีพขั้นต่ำอย่างมาก ในทางกลับกัน ค่าจ้างไม่ได้ถูกจำกัดด้วยจำนวนเงินสูงสุดอีกต่อไป

สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา: การลดขอบเขตของการควบคุมแบบรวมศูนย์ที่มีผลผูกพันโดยทั่วไปของแรงงานสัมพันธ์และการขยายการกระจายอำนาจและเหนือสิ่งอื่นใดคือกฎระเบียบของท้องถิ่นตลอดจนการจัดตั้งการทำงาน เงื่อนไขผ่านข้อตกลงแรงงานส่วนบุคคล (สัญญา) การมอบหมายโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค "k" ของวรรค 1 ของข้อ 72) ของกฎหมายแรงงานให้กับเขตอำนาจศาลร่วมของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบและเป็นผลให้ความเป็นไปได้ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับ ความช่วยเหลือของกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่นำมาใช้โดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต เช่น สหพันธรัฐรัสเซีย และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง บังคับ (เพื่อหลีกเลี่ยงช่องว่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์) การรวมกันของกฎหมายรัสเซียกับกฎหมายของอดีตสหภาพโซเวียตที่ยังคงมีความสำคัญทางกฎหมาย (หากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของรัสเซียและไม่มีกฎหมายรัสเซียในประเด็นที่ได้รับการแก้ไข ); การรวมบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศและการดำเนินการในระบบกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ

4 ช้อนโต๊ะ 15 รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศิลปะ 4 ประมวลกฎหมายแรงงาน)

สหภาพแรงงานโดยธรรมชาติแล้ว กฎบัตรและกฎหมายที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานและปกป้องสิทธิของพวกเขา สหภาพแรงงานไม่ได้มีส่วนสนับสนุนการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างคนงานและฝ่ายบริหารอย่างแข็งขันและมีประสิทธิภาพเสมอไป และจะไม่ใช้วิธีการทั้งหมดตามที่พวกเขาคิด การกำจัดเพื่อการนี้

การกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่อ่อนแอลงก็มีบทบาทเชิงลบเช่นกัน การสร้างหน่วยงานของรัฐใหม่สำหรับการกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (Rostrudinspektsii ภายใต้กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะมาพร้อมกับการถอดถอนความสามารถของพนักงานตรวจแรงงานซึ่งอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของสหภาพแรงงานของ อำนาจรัฐ (การออกคำสั่งบังคับ, การปรับ) ส่งผลให้จำนวนการละเมิดสิทธิแรงงานของคนงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และความรับผิดทางกฎหมายของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารสำหรับการละเมิดดังกล่าวลดลง

เพื่อขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานต้องใช้วิธีการและวิธีการที่ส่งผลกระทบต่อแต่ละประเด็นอย่างครอบคลุม

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะมีการใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมดแล้วก็ตาม ก็ไม่สมจริงที่จะขจัดสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยสิ้นเชิง ข้อพิพาทด้านแรงงานจะไม่หายไป อาจลดลงได้ จำนวนทั้งหมด- อาจไม่มีข้อพิพาทในประเด็นเฉพาะใด ๆ ซึ่งสาเหตุของปัญหาได้รับการแก้ไขเรียบร้อยแล้ว ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในประเด็นอื่นที่ไม่เคยมีมาก่อน ส่งผลให้ข้อพิพาทด้านแรงงานยังคงมีอยู่ต่อไปในอนาคตอันใกล้

เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานคือขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในการบังคับใช้หรือการตีความกฎหมายแรงงานตลอดจนเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงานเป็นสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ

ในด้านกฎหมาย วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ

วัตถุประสงค์ (รวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติจากความสัมพันธ์เกี่ยวกับการใช้แรงงานจ้าง)

อัตนัย (พิจารณาจากข้อบกพร่องหรือข้อผิดพลาดในกิจกรรมของวิชา)

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยคู่พิพาทเกี่ยวกับการใช้สิทธิส่วนตัวหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

สาเหตุที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานได้อาจเป็นการกระทำผิดของเจ้าหน้าที่ (นายจ้าง) ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเชิงลบเชิงอัตวิสัย หรือการกระทำที่ผิดกฎหมายในส่วนของแรงงานหรือลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง

สาเหตุที่พบบ่อยของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือความปรารถนาของคนงานที่จะท้าทายการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง หรือความปรารถนาที่จะสร้างสภาพการทำงานใหม่โดยไม่มีเหตุที่เหมาะสม

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ได้แก่ สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง (เช่น: องค์กรในการทำงานและการผลิตในระดับต่ำ, ค่าแรงต่ำอย่างเห็นได้ชัด, คุณภาพของวัสดุที่พนักงานทำงานไม่ดี และปัจจัยลบอื่น ๆ ที่ส่งผลให้รุนแรงขึ้น สถานการณ์ความขัดแย้งและการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงาน

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง

เงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ เศรษฐกิจ สังคม และกฎหมาย

ภาวะเศรษฐกิจรวมถึงการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สินที่อาจนำไปสู่ความไม่มั่นคงทางการเงินขององค์กร

เงื่อนไขทางกฎหมายรวมถึงการมีความขัดแย้งและช่องว่างในกฎหมายแรงงาน ตลอดจนการขาดความรู้ที่จำเป็นในด้านกฎหมายแรงงานหรือช่องว่าง

เงื่อนไขที่มีลักษณะทางสังคม ได้แก่ ความไม่สมส่วนระหว่างค่าจ้างที่กำหนดไว้ของคนงานกับค่าครองชีพในภูมิภาคที่กำหนด

เงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงานมักเป็นสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นก่อนหน้านั้น

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานต้องอาศัยความรู้ที่ดีในสาระสำคัญของเรื่องเนื่องจากความขัดแย้งเกิดขึ้น การชี้แจงของฝ่ายต่าง ๆ การพิจารณาของพวกเขา สถานะทางกฎหมายสาเหตุและเงื่อนไขของความขัดแย้ง

ข้อพิพาทเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการละเมิดหรือไม่พอใจกับผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดที่เกี่ยวข้องกับอีกฝ่าย ในกรณีนี้ จะต้องพิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายของการเรียกร้องที่เกิดขึ้นและภาระผูกพันในการตอบสนอง

พฤติการณ์ที่ทำให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่

1) กระบวนการผลิตที่มีการจัดระเบียบไม่ดี

2) ระบบค่าตอบแทนที่ไม่มีประสิทธิภาพ

3) เทคโนโลยีในการปฏิบัติงานและการให้บริการที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานและเงื่อนไขทางเทคนิค

ทั้งหมดนี้ร่วมกันสร้างความไม่พอใจหลายประเภทในหมู่คนงานและเป็นผลให้สถานการณ์ทางศีลธรรมและจิตใจเชิงลบในทีมสามารถพัฒนาได้ซึ่งก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน

เป็นเวลาหลายปีที่สถิติการพิจารณาคดีเกี่ยวกับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแสดงให้เห็นว่าการเรียกร้องของพนักงานส่วนใหญ่มักเป็นที่พอใจ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่า “พนักงานนั้นถูกต้องเสมอไป” บ่อยครั้งสาเหตุที่นายจ้าง "พ่ายแพ้" ในคดีความนั้นเกิดจากการขาดความเข้าใจในความหมายของข้อกำหนดทางกฎหมาย ในการตีพิมพ์ก่อนหน้านี้เกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน (ดูกระดานข่าวของแผนกทรัพยากรบุคคล ฉบับที่ 4, หน้า 67–76) เราได้ตรวจสอบประเภทของคดีแรงงานที่อยู่ในเขตอำนาจศาลของศาล และประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการออกและการดำเนินการตามคำตัดสินของศาล ในบทความนี้ ฉันอยากจะพูดถึงหนึ่งในตัวเลือกในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน - การสรุปข้อตกลงยุติคดีโดยคู่สัญญาและยังกล่าวถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติทางกฎหมายของการพิจารณาของศาลในบางหมวดหมู่ที่พบบ่อยที่สุด ของคดีแรงงาน

ความขัดแย้งในด้านแรงงานสัมพันธ์อาจเกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายได้ด้วยเหตุผลหลายประการ (เช่น การปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอย่างไม่เป็นธรรม การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน การไม่เคารพผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย การละเมิดสิทธิที่กฎหมายรับรองโดยตรง ). ความขัดแย้งด้านแรงงานไม่ได้กลายเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานเสมอไป และข้อพิพาทดังกล่าวแทบจะไม่กลายเป็นหัวข้อของการดำเนินคดี ดังที่ทราบกันดีว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่พนักงานที่ "ขุ่นเคือง" (กล่าวคือกฎหมายส่วนใหญ่มักให้สิทธิ์แก่เขาในการเริ่มข้อพิพาทด้านแรงงานแม้ว่าผู้กระทำผิดของความขัดแย้งอาจเป็นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งก็ได้) เริ่มต้นการอุทธรณ์ต่อ องค์กรเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรวมทั้งขึ้นศาล แต่บ่อยครั้งที่พนักงานไม่ต้องการหรือกลัวที่จะติดต่อกับหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงาน และผลที่ตามมาคือความขัดแย้งยังไม่ได้รับการแก้ไข สิ่งนี้จะนำไปสู่ผลเสียต่อทั้งสองฝ่าย อันเป็นผลมาจากความขัดแย้งด้านแรงงานที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข พนักงานอาจประสบกับความรู้สึกไม่พอใจ ความเครียด แรงจูงใจในการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานลดลง และนายจ้างอาจพัฒนาความรู้สึกยินยอม ซึ่งเป็นเหตุให้เกิดการละเมิดต่อไป แน่นอนว่าสถานการณ์ดังกล่าวอาจส่งผลให้เกิดความเครียดสำหรับนายจ้าง เช่น หากเขาต้องรับผิดทางกฎหมาย เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มของการเสริมสร้างการควบคุมและการกำกับดูแลของรัฐบาลในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานสิ่งนี้จะกลายเป็นเรื่องจริง

เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงความขัดแย้งด้านแรงงานจึงเป็นเรื่องยากที่จะสรุปอย่างเป็นกลางว่ามีความขัดแย้งมากกว่านี้หรือไม่ ดังที่ทราบกันว่าข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นจะต้องลงทะเบียนทั้งในระดับก่อนการพิจารณาคดี (ในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานขององค์กร (LCD)) และในศาล สถิติการพิจารณาคดีชี้ให้เห็นว่าจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานเพิ่มขึ้นทุกปี ซึ่งอาจบ่งบอกถึงการเพิ่มขึ้นของกิจกรรมทางกฎหมายของคนงาน ฉันอยากจะดึงความสนใจของนายจ้างให้มาถึงข้อเท็จจริงนี้ ซึ่งทำการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายโดยคำนึงถึงคนงานที่เชื่อฟังและไม่ขัดแย้ง ซึ่งแม้ในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิของตนโดยสิ้นเชิง จะไม่ไปขึ้นศาล เราไม่ควรตั้งความหวังไว้สูงกับความคิดเห็นสาธารณะเชิงลบที่แพร่หลายเกี่ยวกับบุคลิกภาพของ "ผู้ร้องเรียน" หากแต่ก่อนเชื่อกันว่ามีเพียง "ใส่ร้าย" "ผู้ฟ้องร้อง" ฯลฯ เท่านั้นที่ขึ้นศาลตอนนี้เข้าแล้ว จิตสำนึกสาธารณะมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกิดขึ้น และพนักงานที่หันไปใช้การคุ้มครองสิทธิที่ถูกละเมิดโดยศาลก็ได้รับความเคารพและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานมากขึ้นเรื่อยๆ

เป็นที่น่าสนใจว่าในกรณีส่วนใหญ่ที่ท่วมท้นพื้นฐานสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานคือการละเมิดสิทธิของพนักงานที่กำหนดขึ้นโดยตรงและรับรองโดยกฎหมาย (เช่นการไม่จ่ายค่าจ้างในลักษณะที่กฎหมายกำหนด - อย่างน้อย ทุกครึ่งเดือน) ข้อพิพาทดังกล่าวในหลายประเทศตะวันตกมักจัดเป็น ความขัดแย้งทางกฎหมาย.

หากตามกฎหมาย คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายต้องแก้ไขปัญหาโดยข้อตกลงร่วมกัน (เช่น ประเด็นการแบ่งวันหยุดของพนักงานออกเป็นส่วน ๆ) และไม่สามารถบรรลุข้อสรุปดังกล่าวได้ จะไม่มีพื้นฐานอย่างเป็นทางการสำหรับข้อพิพาทเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างที่ยื่นคำร้องขอลาไม่เต็มจำนวน แต่บางส่วน และได้รับการปฏิเสธจากนายจ้าง ไม่มีเหตุที่เป็นทางการในการร้องเรียน เนื่องจากไม่มีการละเมิดสิทธิในการลาของเขา เขาจะได้รับตามนั้น โดยมีกำหนดวันลาตามลักษณะที่กำหนด คุณสามารถลองอุทธรณ์ได้ นายจ้างขาดความเข้าใจสาเหตุที่ทำให้ลูกจ้างต้องขอแบ่งวันลา จริงอยู่ที่แนวปฏิบัติของรัสเซียในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลยังไม่ทราบตัวอย่างดังกล่าว ในการจำแนกประเภทตะวันตกเรียกว่าความขัดแย้งดังกล่าว ผลประโยชน์ทับซ้อน- เมื่อพิจารณาถึงความจริงที่ว่ากฎหมายแรงงานรัสเซียสมัยใหม่มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ตามสัญญาของทั้งสองฝ่าย (เช่นหลายประเด็นไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย แต่โดยฝ่ายต่างๆ ด้วยความยินยอมโดยสมัครใจ) มีแนวโน้มว่าข้อพิพาทประเภทเดียวกันจะเกิดขึ้นใน รัสเซียเร็วๆ นี้ ซึ่ง CCC และศาลจะพิจารณาพร้อมทั้งขัดกันด้วยกฎหมาย

จากการวิเคราะห์สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานที่ศาลพิจารณา เราสามารถสรุปได้ว่าข้อพิพาทที่พบบ่อยที่สุดคือข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างคนงานด้วยเหตุผลต่าง ๆ รวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของเหตุผลและวันที่ถูกไล่ออก การโอนพนักงานอย่างไม่ยุติธรรมและผิดกฎหมาย การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างตลอดจนข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและการจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับพักงานหรือการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเรียกร้องของนายจ้างในการกู้คืนจากพนักงานจากความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญ (ทรัพย์สิน) ที่เกิดจากพวกเขา แน่นอนว่า ศาลยังพิจารณาคดีประเภทอื่นๆ อีกหลายคดีภายในเขตอำนาจศาลของตนด้วย ในสิ่งพิมพ์ก่อนหน้านี้เราได้กล่าวไปแล้วว่าเขตอำนาจศาลของศาลรวมถึงข้อพิพาทแรงงานในทุกประเด็นของการบังคับใช้กฎหมาย, ข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน, ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงานอื่น ๆ ของบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานในองค์กรทุกรูปแบบ ของการเป็นเจ้าของ นอกจากนี้ ศาลยังคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของพลเมือง ไม่ว่าหน่วยงานใดจะละเมิดก็ตาม หากกฎหมายแรงงานส่วนบุคคลถูกละเมิดโดยการกระทำส่วนบุคคลของการใช้บรรทัดฐาน การกระทำนี้สามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 391 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องของการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานฝ่ายบริหารที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทระหว่างข้าราชการ (พร้อมคุณสมบัติที่กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 31 กรกฎาคม 2538 ฉบับที่ 119-FZ "เกี่ยวกับพื้นฐานของข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย"); ข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาของงานเลือกและไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งใหม่หากขั้นตอนในการจัดการเลือกตั้งถูกละเมิด เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายหากคำสั่งนี้ออกโดยผู้จัดการที่ไม่มีสิทธิ์จ้างและยกเลิกสัญญาจ้างงาน เกี่ยวกับการจ้างบุคคลที่ถูกปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากหมดวาระการดำรงตำแหน่ง ในการเปลี่ยนระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างงานหากสรุปได้ว่ามีการละเมิดมาตรา 58, 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตรงกันข้ามกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังรวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนไปยังงานอื่นภายใต้ความสามารถโดยตรงของศาล (ผู้พิพากษา)

ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับ

ด้วยการเลิกจ้างและโยกย้ายพนักงาน

การคืนสถานะของพนักงานไปทำงานเดิม

มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดผลทางกฎหมายของการเลิกจ้าง โดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือ ฝ่าฝืนขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดหรือการโอนไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย และผลที่ตามมาเหล่านี้ค่อนข้างร้ายแรง - พนักงาน กลับคืนสู่งานเดิม.

การคืนสถานะ- นี่คือการคืนพนักงานสู่ตำแหน่งทางกฎหมายเดิมที่มีอยู่ก่อนการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือการย้ายงานไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ให้แก่ลูกจ้างที่ได้รับการกลับเข้ารับตำแหน่ง:

ก) มีการจัดหางานเดียวกันนั่นคือ ทำงานในสาขาพิเศษหรือตำแหน่งเดียวกันโดยมีสภาพการทำงานเช่นเดียวกับที่เขาทำก่อนที่จะถูกไล่ออกหรือโอนอย่างผิดกฎหมาย

B) จ่ายระยะเวลาทั้งหมดของการขาดงานโดยบังคับหรือจ่ายส่วนต่างของรายได้สำหรับเวลาของการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

c) จะมีการจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมตามคำขอของเขา

d) ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องได้รับการฟื้นฟู และระยะเวลาของการบังคับลางานโดยได้รับค่าจ้างจะรวมอยู่ในประสบการณ์การทำงานทุกประเภท รวมถึงระยะเวลาการทำงานสำหรับการลาพักร้อนครั้งถัดไป

จ) นับจากวันที่กลับเข้าทำงาน พนักงานมีสิทธิได้รับผลประโยชน์การลาป่วย เขายังได้รับสิทธิอื่น ๆ ในสิทธิประโยชน์และการค้ำประกันบางประการอีกด้วย

มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานภายใต้สภาพการทำงานเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานความคิดริเริ่มของคู่สัญญาในสัญญาขั้นตอนสำหรับ การจ้างงานและการเลิกจ้าง ตลอดจนองค์กรที่ทำหน้าที่ด้านแรงงาน การตัดสินใจคืนพนักงานจะต้องระบุ:

• ชื่อบริษัท
• ตำแหน่ง (พิเศษ) ของพนักงาน
• สภาพการทำงานที่สำคัญทั้งหมดซึ่งเคยปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานก่อนหน้านี้

ถือว่าเลิกจ้างแล้วเสร็จ โดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหากการบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุตามที่กฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องหรือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้โดยเฉพาะ: ศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “เหตุทั่วไปในการยุติสัญญาจ้างงาน”, ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา" ก่อนอื่นสิ่งนี้ใช้กับกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย แต่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงานส่วนบุคคล ตัวอย่างเช่น: “ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจรรยาบรรณองค์กร”

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องรู้และสามารถมีคุณสมบัติที่ถูกต้องในการยุติสัญญาจ้างงานตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และยังต้องเข้าใจว่าหากเป็นไปไม่ได้ เลือกเหตุผลที่เหมาะสมจากที่กฎหมายบัญญัติไว้แล้วไม่สามารถดำเนินการไล่ออกได้

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)

ความคิดริเริ่มของพนักงานที่เป็นพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นเหตุผลที่พบบ่อยที่สุดในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในเวลาเดียวกันทุกคนตระหนักดีว่าพื้นฐานดังกล่าวมักใช้ในกรณีที่นายจ้างตั้งใจจะกำจัดพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ออกไป ในกรณีนี้การปรากฏตัวของ "ความปรารถนาของตัวเอง" นำหน้าด้วยความกดดันการแบล็กเมล์และแม้กระทั่งการคุกคามจากนายจ้าง อาจฟังดูขัดแย้งกันพนักงานจะอุทธรณ์ต่อศาลเกี่ยวกับการเลิกจ้างตาม "คำขอของตนเอง" (ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ศาลจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์ต่อไปนี้:

ก) อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้ก็ต่อเมื่อ การแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ- หากโจทก์อ้างว่าฝ่ายบริหารบังคับให้เขาส่งหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง ศาลจะตรวจสอบข้อโต้แย้งเหล่านี้อย่างรอบคอบ

b) สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง แต่ต้องได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาเท่านั้น (ตรวจสอบความสมัครใจของความยินยอมของพนักงาน)

c) พนักงานที่ยื่นคำร้องขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองมีสิทธิ์ถอนใบสมัครก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาเตือน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือเมื่อพนักงานคนอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่ซึ่งตามกฎหมายแล้วไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบ หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจะถือว่าดำเนินต่อไป

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หนึ่งในการรับประกันที่สำคัญของสิทธิในการทำงานคือรายการเหตุผลที่เข้มงวดซึ่งกำหนดโดยกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลบางประการมีผลกับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพนักงานจะปฏิบัติงานในหน้าที่ใดก็ตาม ดังนั้น จึงเป็นเช่นนั้น ทั่วไป, อื่น ๆ - เฉพาะพนักงานประเภทพิเศษเท่านั้น (เช่น ผู้รับผิดชอบทางการเงิน ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษา ฯลฯ) และ เพิ่มเติม (ข้อ 4, 7–10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลบางประการเกี่ยวข้องกับเหตุผลในการผลิตและไม่ได้หมายความถึงความผิดของพนักงาน (วรรค 1, 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การชำระบัญชีขององค์กรและการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน) แต่ในบางกรณี ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา (อนุวรรค "a" และ "b" ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำ) อื่นๆ - และส่วนใหญ่ - เกี่ยวข้องกับการกระทำผิด (เฉยเฉย) ของพนักงาน และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการถือเป็นมาตรการทางวินัย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพิเศษ (ข้อ 5; ส่วนย่อย "a", “b”, “c”, “d”, วรรค 6; วรรค 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายกำหนดไว้ กฎบางอย่างในการใช้เหตุผลแต่ละข้อเหล่านี้ และศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างรอบคอบ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

ในกรณีที่การคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนนั้นตกอยู่กับจำเลย (นายจ้าง)

เมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องของคนงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจาก การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล (มาตรา 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)ก่อนอื่นศาลจะพิจารณาว่านายจ้างหยุดดำเนินกิจการจริงหรือไม่

เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้แนวคิดเรื่องการชำระบัญชีขององค์กรจึงจำเป็นต้องอาศัยบทบัญญัติดังกล่าว ประมวลกฎหมายแพ่ง RF (ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดขั้นตอนในการสร้างการเปลี่ยนแปลงและการชำระบัญชีของนิติบุคคล ในศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการชำระบัญชีนิติบุคคลทำให้เกิดการเลิกจ้างโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพันโดยการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น พื้นฐานสำหรับการชำระบัญชีของนิติบุคคลอาจเป็นเช่นการตัดสินใจของผู้ก่อตั้งหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตประกาศว่าเป็นบุคคลล้มละลาย ฯลฯ การชำระบัญชีจะถือว่าเสร็จสิ้นหลังจากทำรายการที่เหมาะสมในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร (บทความ) มาตรา 63 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) และช่วงเวลานี้เป็นวันสุดท้ายของการเลิกจ้างพนักงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามข้อ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังดำเนินการในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของนายจ้าง - บุคคลซึ่งอาจเกิดขึ้นเช่นอันเป็นผลมาจากการประกาศว่าเขาล้มละลายโดยการตัดสินของศาลการกีดกัน ใบอนุญาตสำหรับ บางประเภทกิจกรรมหรือการตัดสินใจด้วยตนเอง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามข้อ 1 ของศิลปะ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทั้งข้อเท็จจริงของการชำระบัญชีและการปฏิบัติตามขั้นตอนและการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานซึ่งได้รับการชี้แจงจากศาลด้วย

อย่างไรก็ตาม คำตัดสินของศาลจำนวนมากที่สุดเกี่ยวกับการคืนสถานะของคนงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นเกิดขึ้นเมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้น ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)- เมื่อพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว ศาลจะตรวจสอบว่าจำนวนหรือเจ้าหน้าที่ของพนักงานขององค์กรลดลงจริงหรือไม่ (เช่น ความสมบูรณ์ของการเลิกจ้าง) บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้เหตุผลนี้อย่างไม่ยุติธรรมเพื่อกำจัดพนักงานบางคน โดยลืมไปว่าไม่ใช่เฉพาะบุคคลเท่านั้นที่ต้องถูกลดตำแหน่ง แต่เป็นงานด้วยเหตุผลด้านการผลิต คนงานที่มีงานที่ซ้ำซ้อนจะได้รับการปล่อยตัวตามหลักประกันที่กำหนดโดยกฎหมาย ซึ่งหลักๆ คือการจัดหางานอื่นๆ ที่มีอยู่ในองค์กร ดังนั้นการลดตำแหน่งงานและการปล่อยแรงงานในส่วนนี้ไม่ได้หมายถึงการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงาน (ด้วยความยินยอมของเขา) ส่งเขาไปฝึกอบรมและฝึกอบรมขึ้นใหม่ ฯลฯ

ในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ลดลงและส่งผลให้พนักงานที่ไม่พึงประสงค์ถูกไล่ออก แต่เนื่องจากหน้าที่ด้านแรงงานนี้เป็นสิ่งจำเป็นในกระบวนการผลิต หลังจากนั้นไม่นาน ตำแหน่งดังกล่าวก็จะถูกส่งกลับไปยังโต๊ะพนักงานอีกครั้ง และจะมีการจ้างพนักงานใหม่ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเกี่ยวข้องกับคำถาม: ตำแหน่งที่ลดลงจะถูกส่งกลับไปยังตารางการรับพนักงานได้เร็วแค่ไหน? กำหนดเวลาดังกล่าวไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมายและสิทธิ์ในการกำหนดจำนวนและพนักงานที่ต้องการเป็นของนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องพิสูจน์ว่าในขณะที่เลิกจ้างงานนี้ (ตำแหน่ง) กลายเป็นงานซ้ำซ้อนจริง ๆ และด้วยเหตุนี้จึงถูกลดจำนวนลง แน่นอนว่าหากหลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ ตำแหน่งนั้นกลับคืนสู่รายชื่อพนักงานและพนักงานคนอื่นเข้ารับตำแหน่ง มันไม่ง่ายเลยที่จะให้หลักฐานที่น่าเชื่อถือแก่ศาลถึงความจำเป็นในการลดจำนวนลง สถานการณ์ทั้งหมดเหล่านี้ (แน่นอนว่าโดยไม่รบกวนการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของนายจ้าง) ได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบโดยศาล ซึ่งช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าการเลิกจ้างประเภทนี้ไม่ยุติธรรมและดำเนินการที่เรียกว่าการลดลงโดยสมมติ ออก. ดังนั้นพนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะให้ไปทำงานเดิม (ในตำแหน่งเดิม)

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนและคำสั่งทางกฎหมาย พร้อมด้วยเหตุผลในการเลิกจ้าง

เมื่อพิจารณาข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงานลดลง ศาลจะดำเนินการดังต่อไปนี้:

ก) เรียกร้องจากนายจ้าง หลักฐานการปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่น(และจำนวนข้อเสนอดังกล่าวไม่ได้กำหนดหรือจำกัด) หรือหลักฐานที่แสดงว่านายจ้างไม่มีโอกาสโอนลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน(มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

b) ค้นหาว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกมีหรือไม่ สิทธิพิเศษในการอยู่ในที่ทำงาน(มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ค) ตรวจสอบ เขาได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนหรือไม่?- หากไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาการเตือนของพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ศาลมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงวันที่เลิกจ้าง (หากพนักงานไม่ได้กลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน) ในลักษณะที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการเตือนตามกฎหมาย แน่นอนว่าระยะเวลาที่ขยายสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จะต้องได้รับการชำระเงินตามรายได้เฉลี่ย (คล้ายกับการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน)

ง) ตรวจสอบ องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งมีส่วนร่วมในการพิจารณาปัญหานี้หรือไม่?- เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (มาตรา 82, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรให้ความสนใจกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในขั้นตอนการอนุมัติการเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานกับองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวภายใต้ข้อ 2; ย่อย "ข" ข้อ 3; ข้อ 5 ข้อ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81 คำนึงถึงด้วย ความคิดเห็นที่มีเหตุผล (แต่ไม่ ยินยอมตามที่บัญญัติไว้ในข้อ 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ ซึ่งหมายความว่าเมื่อสมาชิกสหภาพแรงงานถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง นายจ้าง จำเป็นต้องร้องขอในเรื่องนี้ความเห็นที่สมเหตุสมผลขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งจะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังนายจ้างภายใน 7 วันนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่ง เนื่องจากข้อความของบรรทัดฐานทางกฎหมายกล่าวถึง ร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งแต่ในทางปฏิบัติบ่อยที่สุด เช่นนี้ เป็นองค์กรวิทยาลัย - คณะกรรมการสหภาพแรงงานดูเหมือนว่าควรมีการพัฒนาความคิดเห็นหรือการตัดสินใจ วิทยาลัยและไม่ใช่โดยผู้นำเท่านั้น (เช่น ประธาน) ดังนั้น ความคิดเห็นที่มีเหตุผลสามารถเป็นทางการได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรายงานการประชุมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งพิจารณาคำร้องขอเลิกจ้างของนายจ้าง กฎหมายแรงงานในปัจจุบันไม่ได้กำหนดคำจำกัดความและข้อกำหนดที่ชัดเจนในเรื่องนี้ ตรงกันข้ามกับกฎระเบียบที่เข้มงวดก่อนหน้านี้สำหรับองค์กรสหภาพแรงงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับความยินยอม (ปฏิเสธความยินยอม) ต่อการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน น่าเสียดายที่นี่ไม่ใช่การละเว้นเพียงอย่างเดียวในกฎหมาย

บ่อยครั้งที่ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำเมื่อเลิกจ้างพนักงานนั้นเกิดจากข้อบกพร่องดังกล่าวเช่น ไม่มีกฎหมายที่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดทางกฎหมายและกำหนดข้อกำหนดขั้นตอนไว้อย่างชัดเจน ในกรณีส่วนใหญ่ พวกเขาจะถูกเติมเต็มโดยหน่วยงานสูงสุดของฝ่ายตุลาการ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสรุปแนวทางปฏิบัติในการใช้กฎหมายปัจจุบันเมื่อศาลพิจารณาคดีแพ่งบางประเภท (รวมถึงคดีแรงงาน) ระบุปัญหาและข้อบกพร่อง จากผลการวิเคราะห์การประยุกต์ใช้กฎหมาย ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้นำคำตัดสินที่เกี่ยวข้องซึ่งมีผลผูกพันกับหน่วยงานตุลาการเมื่อพิจารณาคดีแพ่งที่คล้ายคลึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราพบคำตอบสำหรับคำถามบางประการที่เกิดจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานในมติที่กล่าวถึงซ้ำ ๆ ของ Plenum ของศาลฎีกาของ RSFSR ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของ สหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” ซึ่งศาลใช้โดยคำนึงถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะสังเกตได้มากที่สุด จำนวนมากคำตัดสินของศาลที่ตอบสนองการเรียกร้องของพนักงานในการคืนสถานะในที่ทำงานถือเป็นคำตัดสินของศาลในกรณีของการคืนสถานะในที่ทำงานของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งขึ้นอยู่กับการระบุตัวตนของหน่วยงานตุลาการ การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง- และเหตุผลของสถานการณ์นี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงช่องว่างทางกฎหมายเท่านั้น นายจ้างมักจะทำผิดพลาดแม้ว่าจะใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดไว้ค่อนข้างชัดเจนและโดยเฉพาะ เนื่องจากมีความรู้ทางกฎหมายไม่เพียงพอ การจงใจละเมิดขั้นตอนเลิกจ้างที่กำหนดไว้ก็เป็นเรื่องปกติเช่นกัน ซึ่งอาจบ่งบอกถึงวัฒนธรรมทางกฎหมายในระดับต่ำ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

ศาลพิจารณาว่าสิ่งต่อไปนี้เป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้:

ก) เมื่อมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลหลายประการพร้อมกัน

b) เมื่อการเลิกจ้างนั้นขัดต่อบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งห้ามการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลบางประการหากเป็นไปได้ในการโอนไปทำงานอื่นรวมถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงวันหยุดพักร้อน หรือทุพพลภาพชั่วคราว (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

c) เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงโดยไม่คำนึงถึงกฎที่กำหนดสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

d) เมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยไม่มีการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานที่ได้รับเลือกจากสหภาพแรงงานหากได้รับการยอมรับว่าเป็นข้อบังคับ (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

e) หากพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการเตือนเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาการจ้างงานหมดอายุ (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

f) การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างขององค์กร เช่นเดียวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนที่เธอจะมีสิทธิลาคลอดบุตร (มาตรา 261 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

f) การเลิกจ้างผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี, แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี), บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่โดยเหตุที่ไม่เกี่ยวข้องกับความผิด พฤติกรรมของพนักงาน ยกเว้นการเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล เช่นเดียวกับความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นหรืองานที่ดำเนินการด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (มาตรา 261 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

g) การเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) ดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการสำหรับกิจการของผู้เยาว์และการคุ้มครอง สิทธิของพวกเขา (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งนี้ใช้บังคับกับทั้งกรณีที่การเลิกจ้างดำเนินการขัดแย้งกับความเห็นของหน่วยงานเหล่านี้ และในกรณีที่นายจ้างไม่ได้ติดต่อกับหน่วยงานเหล่านี้เลย

h) การเลิกจ้างคนงานบางประเภทซึ่งขัดต่อข้อห้ามและข้อจำกัด (เช่น โดยไม่ปฏิบัติตามหลักประกันที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา) โดยเฉพาะการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานตามข้อ 2 ย่อย "ข" ข้อ 3; ข้อ 5 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการเลิกจ้างตามเหตุผลที่ระบุของหัวหน้าหน่วยงานวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งและ เจ้าหน้าที่ของพวกเขาที่ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลักโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงขึ้นที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอดีตหัวหน้าหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งและเจ้าหน้าที่ของพวกเขาเป็นเวลา 2 ปีหลังจากนั้น การสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง (มาตรา 376 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

f) การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของตัวแทนพนักงานในช่วงระยะเวลาของการเจรจาต่อรองร่วมกันโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทน ยกเว้นกรณีของการเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดทางวินัย (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับการเลิกจ้างตัวแทนพนักงานที่เข้าร่วมในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้พวกเขาเป็นตัวแทน (มาตรา 405)

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายจะต้องถูกกลับเข้าทำงานเดิม อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า ตามคำขอของพนักงานที่ไม่ต้องการที่จะกลับเข้ารับตำแหน่งในงานเดิม ศาลมีสิทธิที่จะจำกัดตัวเองในการตัดสินใจจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางานและเปลี่ยนแปลง ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง - "การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน" (ข้อ 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ซึ่งมักเกิดขึ้นในกรณีที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างแล้วและไม่ได้ตั้งใจที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนก่อน

พนักงานอาจยื่นฟ้องในเบื้องต้นเพื่อเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง แทนที่จะกลับคืนสู่ตำแหน่ง หากพบว่าถ้อยคำไม่ถูกต้องหรือไม่สอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบัน จะมีการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด และหากถ้อยคำของการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องในสมุดงานซึ่งพนักงานอุทธรณ์ทำให้เขาไม่สามารถเข้างานได้พร้อมกับการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนถ้อยคำจะมีการตัดสินใจที่จะจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ขึ้นอยู่กับพฤติการณ์ของคดีที่ชัดเจน ศาลอาจอยู่นอกเหนือขอบเขตการเรียกร้องของโจทก์หากพบว่าจำเป็นเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายของโจทก์ เช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนด ( มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น เมื่อพิจารณาคำร้องเพื่อขอคืนสถานภาพในที่ทำงาน ศาลจะอธิบายให้ลูกจ้างทราบว่าเขาสามารถเรียกร้องเงินเพิ่มเติมสำหรับการถูกบังคับลางานได้

การบังคับขาดงานคือช่วงเวลาที่ลูกจ้างขาดโอกาสทำงานและได้รับค่าจ้างเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการถูกบังคับให้ลางาน (การระบุข้อเท็จจริง ระยะเวลา จำนวนเงินค่าชดเชย ฯลฯ) มักจะได้รับการพิจารณาโดยศาลในกรณีของการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน เช่นเดียวกับกรณีอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง ปัจจุบันค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับให้ลางานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงช่วงระยะเวลาใดๆ และจะจ่ายให้ทั้งหมด เวลาจริงที่ถูกบังคับให้ขาดงาน.

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

การย้ายพนักงานไปทำงานอื่นคือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานหรือข้อกำหนดสำคัญของสัญญาจ้างงาน ตามกฎแล้วการโอนดังกล่าวจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น พนักงานไม่จำเป็นต้องทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน แบบฟอร์มการเขียนเนื่องจากเงื่อนไขบังคับเน้นย้ำถึงความสำคัญของการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจเท่านั้น แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นสำหรับกฎทั่วไปทั้งในบรรทัดฐานทางกฎหมายและการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ การเบี่ยงเบนบางประการจากการปฏิบัติตามกฎการแปลที่กำหนดไว้ถือเป็นเหตุให้เกิดข้อพิพาท

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

การแปลจะถือว่าผิดกฎหมายหากทำโดยไม่มีเหตุเพียงพอหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

ที่ดินมีไว้เพื่อเท่านั้น แต่ละสายพันธุ์การแปล ดังนั้น พื้นฐานสำหรับการโอนชั่วคราวในกรณีที่จำเป็นในการผลิตคือการมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายกำหนด (เช่น เพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยพิบัติทางธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน และเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานด้วย ). ในกรณีที่ไม่มีเหตุตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การแปลถือว่าผิดกฎหมาย

การโอนเงินที่ฝ่าฝืนขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย โดยเฉพาะ:

ก) โอนไปยังที่อื่น งานถาวรผลิตโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

b) ย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

c) การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของตัวแทนพนักงานในช่วงระยะเวลาของการเจรจาต่อรองโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทน (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

d) การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของตัวแทนของพนักงานและสมาคมของพวกเขาในช่วงระยะเวลาของการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การพิจารณาของศาลในการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนความเสียหายทางศีลธรรม (อันตราย) ของพนักงาน

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล การเรียกร้องค่าชดเชยคนงานกำลังกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้น ความเสียหายทางศีลธรรม- ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะต้องทราบว่าแนวคิดนี้รวมอะไรบ้างจากมุมมองทางกฎหมาย

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นในด้านแรงงานสัมพันธ์ได้รับการพิจารณาให้เป็นไปตามมาตรฐานมายาวนาน กฎหมายแพ่ง(มาตรา 151, 1101 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามศิลปะ มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเสียหายทางศีลธรรมหมายถึงการมีอยู่ของความทุกข์ทางร่างกายและศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำที่ละเมิดสิทธิส่วนบุคคลที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน (สิทธิในชื่อ การประพันธ์ ฯลฯ) หรือผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ที่เป็นของ พลเมือง (ชีวิต สุขภาพ ศักดิ์ศรีส่วนบุคคล ชื่อเสียงทางธุรกิจ การขัดขืนไม่ได้ ความเป็นส่วนตัวและอื่นๆ)

การพิจารณาคดีเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมได้สรุปไว้ในมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "บางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม" ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 10 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมและเพิ่มเติม) . และถึงแม้ว่าศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้คำจำกัดความทั่วไปของความทุกข์ทรมานทางร่างกายและศีลธรรม แต่ในวรรค 3 ของมตินี้มีความพยายามที่จะเปิดเผยเนื้อหาของความเสียหายทางศีลธรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง - ความทุกข์ทางศีลธรรมซึ่งควรเข้าใจว่าเป็น “ความทุกข์ทางศีลธรรมหรือทางกายที่เกิดจากการกระทำ (ความเกียจคร้าน) ที่ล่วงล้ำผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ของพลเมืองตั้งแต่เกิดหรือโดยกฎหมาย (ชีวิต สุขภาพ ศักดิ์ศรีส่วนบุคคล ชื่อเสียงทางธุรกิจ ความเป็นส่วนตัว ความลับส่วนบุคคลและครอบครัว ฯลฯ .p.) หรือละเมิดสิทธิ์ที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลของเขา (สิทธิ์ในการใช้ชื่อของเขา การประพันธ์) หรือละเมิดสิทธิ์ในทรัพย์สินของพลเมือง”

เฉพาะในปี 1997 เท่านั้นที่แนวคิดเรื่องการทำร้ายทางศีลธรรมเข้าสู่กฎหมายแรงงาน ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2540 ฉบับที่ 59-FZ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมมาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" พนักงานได้รับโอกาสในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอรับเงินชดเชยทางศีลธรรม ความเสียหายในกรณีที่มีการเลิกจ้างหรือโอนอย่างผิดกฎหมาย หลักเกณฑ์เกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับพนักงานนั้นมีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย โดยเฉพาะส่วนที่ 7 ของศิลปะ มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงส่วนที่ 5 ของมาตรา 5 มาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ในการเรียกคืนความเสียหายทางศีลธรรมจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายและย้ายไปทำงานอื่น แต่ที่สำคัญอย่างยิ่งคือการเกิดขึ้นของบรรทัดฐานใหม่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้สิทธิในการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โดยไม่ระบุความผิดประเภทใดของนายจ้างเป็นการเฉพาะ (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดกับพนักงาน") . ซึ่งหมายความว่าลูกจ้างมีสิทธิขอรับค่าสินไหมทดแทนความเสียหายทางศีลธรรมในทุกกรณีที่มีการละเมิดสิทธิแรงงานพร้อมด้วยความทุกข์ทางศีลธรรมหรือทางร่างกาย

กฎหมายกำหนดให้มีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในรูปแบบตัวเงินซึ่งสามารถกำหนดได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน หากข้อตกลงดังกล่าวไม่สามารถบรรลุได้ระหว่างพวกเขาและเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในเรื่องนี้ พนักงานมีสิทธิที่จะยื่นคำร้องต่อศาล (ต่อผู้พิพากษา) ศาลตัดสินว่ามีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความเสียหายทางศีลธรรมเช่น ความทุกข์ทรมานทางร่างกายและศีลธรรมของพนักงานเนื่องจากการละเมิดสิทธิในการทำงาน คำตัดสินดังกล่าวระบุถึงเหตุผลในการเรียกคืนและจำนวนเงินค่าชดเชยซึ่งศาล (ผู้พิพากษา) จะเป็นผู้กำหนดด้วย

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

เพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เงื่อนไขต่อไปนี้ตามที่กำหนดไว้ในข้อ 151 ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) ข้อเท็จจริงของความเสียหายทางศีลธรรม (อันตราย)- เมื่อพิจารณาถึงการมีอยู่ของความเสียหายทางศีลธรรมในขอบเขตของแรงงานสัมพันธ์ สิ่งแรกที่ควรคำนึงถึงคือ ความทุกข์ทางศีลธรรมและประสบการณ์ใน จิตขอบเขตของบุคคลที่เกิดจากการล่วงละเมิดสิทธิแรงงานของเขา (เช่น ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือย้ายไปทำงานอื่น) ทำร้ายร่างกายดังที่ทราบกันดีว่าแสดงออกมาเป็นเหตุ ทางกายภาพความเจ็บปวดที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อสุขภาพหรือการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากความทุกข์ทางศีลธรรม

ข) การกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ของผู้กระทำอันตราย, เช่น. การกระทำของนายจ้างที่ละเมิดสิทธิแรงงานของลูกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมายจากมุมมองของกฎหมายแรงงาน

วี) การเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) และความเสียหายทางศีลธรรม- ซึ่งหมายความว่าเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (การเฉยเมย) ที่กระทำโดยนายจ้างนั่นเอง เหตุผลหลักความเสียหายทางศีลธรรม ตัวอย่างเช่น หากเป็นผลมาจากการใช้การลงโทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย พนักงานประสบกับความรู้สึกรุนแรง (ความทุกข์ทรมานทางจิต) และด้วยเหตุนี้ ทำให้ต้องทนทุกข์ทรมานจากวิกฤตความดันโลหิตสูง (ความทุกข์ทรมานทางร่างกาย) ก็จะมีความเสียหายทางศีลธรรมสะสม ซึ่ง เป็นผลมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง (การลงโทษที่ผิดกฎหมาย) เช่น มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุกับการกระทำเหล่านี้

ช) ความผิดของผู้ทำอันตราย- หลักการของความผิดเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการทำให้นายจ้างต้องรับผิด ดังต่อไปนี้จากการวิเคราะห์ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุว่า "เมื่อพิจารณาจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม ศาลจะคำนึงถึงระดับความผิดของผู้กระทำความผิดด้วย..." นอกจากนี้ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ความเสียหายทางศีลธรรมที่ต้องได้รับการชดเชยไม่ควรเกิดจากการกระทำใดๆ ของนายจ้าง แต่เกิดจากการกระทำที่กฎหมายยอมรับว่าผิดกฎหมายเท่านั้น ซึ่งสันนิษฐานว่ามีความผิดด้วย

ในการกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมศาลยังคำนึงถึงระดับของความทุกข์ทรมานทางร่างกายและศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของบุคคลที่ได้รับอันตราย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ลักษณะและสถานการณ์ที่แท้จริงของการกระทำของพวกเขา (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 1101 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในการกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของความสมเหตุสมผลและความยุติธรรมด้วย

บ่อยครั้งเมื่อเกิดความเสียหายทางศีลธรรม ความเสียหายต่อทรัพย์สินก็เกิดขึ้นเช่นกัน ซึ่งได้รับการชดเชยโดยไม่คำนึงถึงการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (มาตรา 3 ของมาตรา 1,099 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยข้อตกลงฉันมิตรระหว่างคู่สัญญา

ข้อพิพาทที่พิจารณาในการดำเนินคดีทางแพ่ง รวมถึงข้อพิพาทด้านแรงงาน สามารถสรุปได้โดยข้อตกลงยุติคดี (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงการชำระบัญชี- เป็นข้อตกลงของคู่สัญญาในการยุติข้อพิพาททางกฎหมายบนพื้นฐานของสัมปทานร่วมกัน

ข้อตกลงยุติคดีสามารถสรุปได้ไม่เพียง แต่ในระหว่างการพิจารณาคดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอนอื่น ๆ ของกระบวนการด้วย - เมื่อพิจารณาคดีโดยศาล Cassation ในขั้นตอนการดำเนินการตามคำตัดสินของศาล ความเป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทผ่านข้อตกลงระงับข้อพิพาทนั้นถูกกำหนดโดยผู้พิพากษาและอยู่ในขั้นตอนการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดี การควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายของข้อตกลงยุติคดีเป็นของศาล: ศาลไม่อนุมัติหากขัดต่อกฎหมายหรือละเมิดสิทธิและผลประโยชน์ของบุคคลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย เงื่อนไขของข้อตกลงยุติคดีซึ่งกำหนดโดยวาจาโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการไต่สวนของศาล จะถูกบันทึกลงในรายงานการประชุมและลงนามโดยทั้งสองฝ่าย และเอกสารที่นำเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรจะแนบมากับคดีด้วย ในการอนุมัติข้อตกลงประนีประนอมยอมความศาลจะพิพากษา การยุติการพิจารณาคดีซึ่งระบุเงื่อนไขของมัน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

การอนุมัติข้อตกลงยุติคดีของศาลก่อให้เกิดผลทางกฎหมายที่สำคัญ:

ก) ความเป็นไปไม่ได้ของการพิจารณาคดีครั้งที่สองของข้อเรียกร้องเดียวกัน;

b) การบังคับใช้ข้อตกลงยุติคดีตามคำร้องขอของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ข้อพิพาทแรงงานที่ศาลพิจารณาแล้วอาจยุติได้ในส่วนที่เกี่ยวข้องด้วย การที่โจทก์ปฏิเสธการเรียกร้อง(มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ศาลให้ความสำคัญกับการตรวจสอบเงื่อนไขเป็นพิเศษ ข้อตกลงการตั้งถิ่นฐานในเรื่องแรงงานด้วย การสละสิทธิ์การเรียกร้องเพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานและไม่ละเมิดสิทธิและผลประโยชน์ของผู้ใดที่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะอนุมัติข้อตกลงการประนีประนอมในกรณีที่เงื่อนไขในทางใดทางหนึ่งละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานหรือเพื่อหลีกเลี่ยงกฎหมายมุ่งเป้าไปที่การปล่อยนายจ้างจากความรับผิดทางการเงินสำหรับอันตรายที่เกิดขึ้นกับองค์กร

เมื่อตัดสินใจว่าจะยอมรับหรือไม่ การสละสิทธิ์การเรียกร้องในการคืนสถานะในที่ทำงานหรือการอนุมัติข้อตกลงยุติคดีระหว่างคู่สัญญาในการเรียกร้องดังกล่าว ศาลจะพิจารณาว่าการกระทำเหล่านี้ไม่ขัดต่อกฎหมายและผลประโยชน์ของคู่สัญญาหรือไม่

เงื่อนไขที่คู่สัญญาบรรลุข้อตกลงยุติคดีจะสะท้อนให้เห็นในรายงานการพิจารณาคดีของศาลและลงนามโดยคู่กรณี เงื่อนไขเหล่านี้จะต้องมีความชัดเจน ชัดเจน และไม่อยู่ภายใต้การตีความที่แตกต่างกัน เพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทระหว่างการดำเนินการ

บทสรุป

เมื่อวิเคราะห์แนวปฏิบัติในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล ทำให้เกิดความรู้สึกซ้ำซ้อน ในด้านหนึ่ง พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อองค์กรตุลาการที่เป็นอิสระเพื่อรับการคุ้มครองทางกฎหมาย และจริงๆ แล้วมีการคุ้มครองนี้ให้ด้วย สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากสถิติของศาล: ในกรณีส่วนใหญ่ คำกล่าวอ้างของคนงานได้รับการตอบสนอง แต่ในทางกลับกัน เราเข้าใจและรู้ดีว่ามีเพียงไม่กี่คนที่ไปขึ้นศาลและเฉพาะในกรณีร้ายแรงเท่านั้น แม้ว่าการละเมิดแรงงานจะแพร่หลายก็ตาม เหตุใดคนงานส่วนใหญ่ซึ่งถูกละเลยและละเมิดสิทธิ จึงเลือกที่จะนิ่งเงียบและไม่แสวงหาการคุ้มครองทางกฎหมาย?

ในบรรดาเหตุผลหลายประการ เหตุผลที่ชัดเจนที่สุดคือ เศรษฐกิจ สังคม จิตวิทยา วัฒนธรรม และกฎหมาย จากมุมมองทางกฎหมาย ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงประสิทธิผลของการคุ้มครองคนงาน และความคืบหน้าในทิศทางนี้กำลังดำเนินการอยู่ ประการแรก นี่คือการปรับปรุงบรรทัดฐานทางกฎหมายโดยเติมเต็มช่องว่างในกฎหมาย ดังที่คุณทราบ กฎหมายแรงงานได้รับการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา กำลังเตรียมการแก้ไขที่สำคัญในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ กำลังดำเนินการเตรียมการจำนวนมากเพื่อพัฒนาแนวคิดของการดำเนินคดีทางกฎหมายที่เป็นอิสระในคดีแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้มีการจัดทำร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ในการจัดตั้งศาลเฉพาะทางสำหรับคดีแรงงานเป็นระยะ ๆ” และแนวคิดของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแรงงานคือ ได้รับการพัฒนา เมื่อพิจารณาถึงความเฉพาะเจาะจงพิเศษของคดีแรงงาน ตลอดจนปัญหาทางการเงิน บุคลากร และปัญหาอื่น ๆ ทั้งหมดที่ศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไปต้องเผชิญอยู่ตลอดเวลา ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องแยกการพิจารณาคดีแรงงานออกจากคดีแพ่งทั่วไป หากศาลแรงงานเฉพาะทางดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้นและมีเจ้าหน้าที่ผู้พิพากษาที่มีคุณสมบัติ - ผู้เชี่ยวชาญในสาขากฎหมายแรงงาน มีเหตุผลทุกประการที่คาดหวังว่าคุณภาพการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และส่งผลให้ความเชื่อมั่นเพิ่มขึ้น พลเมือง จากนั้นบางทีจำนวนข้อขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขซึ่งพนักงานสามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีที่มีอารยะในศาลแรงงานเฉพาะทางก็จะลดลง

ในเอกสารเผยแพร่นี้ เราไม่มีโอกาสวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการในการพิจารณาแต่ละประเด็นแยกกัน ให้เราพิจารณาเฉพาะข้อกำหนดทั่วไปและที่สำคัญที่สุดบางประการในความเห็นของเราซึ่งศาลกำหนดเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

เหตุผลและเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทแรงงาน

หัวใจสำคัญของข้อพิพาทด้านแรงงานคือสถานการณ์ที่มีลักษณะที่เป็นวัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัว ซึ่งถือเป็นสาเหตุของปัญหาดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าสถานการณ์ดังกล่าวทั้งหมดจะถือเป็นสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานในแง่ที่เข้มงวด เนื่องจากมีเพียงสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทเหล่านี้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน เหตุผล และเงื่อนไขที่เอื้อให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน

รู้ สาเหตุดังนั้นเราจึงตอบคำถามว่าเหตุใดข้อพิพาทนี้จึงเกิดขึ้น สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนใหญ่คือการคัดค้านโดยธรรมชาติของผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานซึ่งประกอบด้วยความปรารถนาของนายจ้างที่จะ "บรรทุก" ลูกจ้างโดยเสียค่าใช้จ่ายน้อยที่สุดสำหรับตัวเขาเองและในทางกลับกันลูกจ้างก็จะได้รับค่าตอบแทนที่ดี มีสภาพการทำงานที่ดี ใช้ความพยายาม ความรู้และทักษะน้อยที่สุด เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์เหล่านี้ ซึ่งนำไปสู่การเกิดความขัดแย้งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการเจรจาโดยตรง สาเหตุที่สำคัญที่สุดอันดับที่สองของข้อพิพาทด้านแรงงานคือความแตกต่างในตำแหน่งที่แท้จริงของนายจ้างและลูกจ้างในตลาดแรงงาน โดยที่ฝ่ายหลังเป็นฝ่ายที่อ่อนแอทางเศรษฐกิจและได้รับการคุ้มครองน้อยกว่า วิธีนี้ช่วยให้นายจ้างกำหนดเงื่อนไขของตนได้เมื่อทำสัญญาจ้าง ซึ่งลูกจ้างถูกบังคับให้ตกลงและมักจะขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน ต่อจากนั้นพนักงานทำให้เกิดคำถามในการนำเงื่อนไขเหล่านี้กลับสู่ภาวะปกติ แต่ไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างและตามกฎแล้วนี่เป็นสถานการณ์ความขัดแย้งที่ต้องได้รับการแทรกแซงจากหน่วยงานพิเศษ

เงื่อนไขด้วยตนเองไม่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน มีส่วนช่วยในการกระทำหรือการสำแดงสาเหตุเท่านั้น เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงานอาจมีได้สามประเภท: องค์กร การผลิต กฎหมายและ ทางเศรษฐกิจอักขระ. ตัวอย่างเช่นข้อบกพร่องในองค์กรการผลิตสามารถนำไปสู่การหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานหรือที่เรียกว่าการลาออกซึ่งขัดกับเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและเป็นสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน แต่นี่ไม่ใช่เหตุผลเนื่องจากสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ก่อให้เกิดพวกเขาเสมอไป เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมาย ได้แก่ ความไม่รู้หรือความรู้ที่ไม่ดีของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ช่องว่างและความขัดแย้งที่มีอยู่ในกรณีหลัง หากพิจารณาเหตุผลเหล่านี้ ข้อพิพาทด้านแรงงานก็จะกลายเป็นปรากฏการณ์ที่แพร่หลาย เนื่องจากเป็นเรื่องยากที่จะหาลูกจ้างและตัวแทนนายจ้างที่เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน และการคำนวณผิดในการปฏิบัติตามกฎหมายมีมากมายจนเพียงเพราะแรงงานนี้เท่านั้น ความขัดแย้งก็จะกลายเป็น กฎทั่วไปในการใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ภาวะเศรษฐกิจรวมถึงวิกฤตการผลิตที่ยืดเยื้อ วิกฤตในตลาดการเงินและตลาดอื่นๆ ในประเทศของเรา

ต่างจากเหตุและเงื่อนไข เหตุผลสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานมีสถานการณ์เฉพาะที่เกิดขึ้นก่อนหน้าพวกเขาทันทีและกระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ เหตุผลทั่วไปในเรื่องนี้คือการละเมิดกฎหมายแรงงานของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น พนักงานซึ่งละเมิดกฎหมายถูกย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา และจงใจหรือไม่ได้รับอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะทำให้พนักงานไม่พอใจและทำหน้าที่เป็นแรงผลักดันให้เกิด ความขัดแย้งและการพัฒนา แต่แน่นอนว่าไม่ใช่ว่าการละเมิดกฎหมายแรงงานทุกครั้งจะทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ในเรื่องนี้เราสามารถพูดได้ว่าจำนวนการละเมิดที่เกี่ยวข้องนั้นยังห่างไกลจากจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานและสิ่งนี้บ่งชี้แล้วว่าพวกเขาไม่ได้ก่อให้เกิดข้อพิพาทในตัวเอง แต่เพียงสร้างสถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็น จูงใจให้เกิดขึ้นเร่งดำเนินการตามเหตุและเงื่อนไข

การมีอยู่ของข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ในการพัฒนาความสัมพันธ์ด้านแรงงาน: ทั้งฝ่ายในสัญญาจ้างงานและรัฐไม่สนใจข้อพิพาทเนื่องจากท้ายที่สุดแล้วพวกเขาจะนำไปสู่ต้นทุนวัสดุและต้นทุนทางศีลธรรมเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นปรากฏการณ์เชิงลบเพียงอย่างเดียว ชีวิตสาธารณะ- นอกจากนี้ยังมีประเด็นเชิงบวกหลายประการในข้อพิพาทด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาช่วยในการระบุการละเมิดกฎหมายแรงงาน ความละเอียดของพวกเขาฟื้นฟูแนวทางปกติของการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ ช่วยให้อาสาสมัครได้รับสิ่งที่จัดทำโดยแรงงานหรือข้อตกลงร่วม กฎหมายแรงงาน ปรับบรรยากาศทางจิตวิทยาและศีลธรรมให้เป็นปกติ การทำงานร่วมกัน ฯลฯ