Sustav isplate bonusa temeljen na vremenu. Pogledajmo ovu izjavu s nekoliko primjera.

Svi sustavi nagrađivanja, ovisno o tome koji se glavni pokazatelj koristi za utvrđivanje rezultata rada, obično se dijele na oblike plaće. Ako se kao glavno mjerilo rezultata rada koristi količina proizvedenih proizvoda (broj obavljenih usluga), govorimo o komadnom obliku plaće, a ako se kao takva mjera koristi količina odrađenog radnog vremena govoriti o vremenskim plaćama. Odnosno, oblik plaća je jedna ili druga klasa sustava plaćanja, grupiranih prema glavnom pokazatelju obračuna rezultata rada pri ocjeni rada koji osoba obavlja kako bi ga platila Yakovlev, R. A. Naknada u poduzeću / R. A. Jakovljev. - M.: Centar za ekonomiju i marketing, 2001. - S. 95..

Sustavi plaća po komadu i vremenu

Vremenske plaće uključuje jednostavne sustave plaća koji se temelje na vremenu i vremenskim bonusima.

S jednostavnim vremenskim sustavom plaća se obračunava po utvrđenoj tarifnoj stavci (plaći) za stvarno odrađeno vrijeme. U uvjetima administrativno-komandnog sustava tarifna stopa ustanovljena je prema kategoriji radnika. U nekim je poduzećima ovaj postupak zadržan. Istodobno, u poduzećima koja tarifiraju rad s odstupanjem od ETKS-a, tarifni stavovi za nagrađivanje radnika mogu se utvrditi prema vrsti posla.

Prema načinu obračuna plaća, jednostavni vremenski sustav dijeli se na tri vrste:

· po satu;

· dnevnice;

· mjesečno.

Obračun plaća prema ovom sustavu nagrađivanja provodi se prema satnim, dnevnim tarifnim stavkama i mjesečnim plaćama (vidi Dodatak 1).

Jednostavan vremenski sustav nagrađivanja potiče zaposlenike da poboljšaju svoje vještine i odrade puno radno vrijeme. Međutim, ima ograničenu primjenu, jer slabo zanima zaposlenika za pojedinačne rezultate rada.

Vremenski bonus sustav nagrađivanja. Tradicionalno se široko koristi u poduzećima kao što su strane zemlje, i Rusija, plaće temeljene na vremenu, dopunjene isplatama bonusa za ispunjavanje plana za količinu i kvalitetu proizvoda, pažljiv odnos prema opremi i alatima, ekonomično korištenje sirovina i zaliha itd. Učinkovitost sustava bonusa temeljenog na vremenu osigurava se ne samo isplatama bonusa, već i uspostavljanjem standardiziranih zadataka za radnike koji rade na vremenu. Kako bi se uspostavili standardizirani zadaci u poduzeću, moraju se razviti tehnički ispravni standardi rada. (Primjer obračuna plaća u sustavu bonusa temeljenog na vremenu prikazan je u Dodatku 2.) Sustav plaćanja bonusa temeljen na vremenu koristi se za plaćanje menadžera, stručnjaka, drugih zaposlenika, kao i značajnog broja radnika Fedchenko, A. A. Naknade i dohodak radnika: Udžbenik / A. A. Fedchenko, Yu G. Odegov. - M.: Izdavačka i trgovačka korporacija "Dashkov and Co", 2004. - P. 115-118..

Korištenje sustava bonusa temeljenog na vremenu u kombinaciji sa standardiziranim zadacima omogućuje nam rješavanje sljedećih problema:

· ispunjavanje proizvodnih zadataka za svako radno mjesto i proizvodni odjel općenito;

· poboljšanje organizacije rada i smanjenje intenziteta rada proizvedenih proizvoda;

· racionalno korištenje materijalnih resursa, povećanje produktivnosti rada i kvalitete proizvoda;

· razvoj kolektivnih oblika organizacije rada;

· unapređenje stručne osposobljenosti radnika i na toj osnovi prelazak na široku kombinaciju zanimanja i višestrojnih usluga;

· jačanje radne, proizvodne i tehnološke discipline, kadrovska stabilizacija;

· diferencijacija plaća uzimajući u obzir kvalifikacije i složenost obavljenog posla, kao i pojedinačne rezultate rada Alimarina, E. A. Naknada u ruskom gospodarstvu / E. A. Alimarina // Bilten Moskovskog sveučilišta. - 2005. - br. 5. - str. 39..

Komadni oblik plaća Uobičajena je podjela na sustave: izravni rad po komadu, rad po komadu-bonus, rad po komadu-progresivni, rad po komadu-regresivni, neizravni rad po komadu i akordni.

Direktni sustav plaća po komadu utvrđuje izravnu ovisnost veličine zarade radnika o količini proizvedenih proizvoda (obujmu obavljenog rada). Jedan od glavnih elemenata ovog sustava je cijena koja se utvrđuje po jedinici proizvodnje (operacije). Cijena se obračunava na temelju tarifnog stava, koji u pravilu odgovara vrsti posla, te stope izrade ili norme vremena.

Standardi proizvodnje obično se koriste u masovnoj i velikoj proizvodnji, vremenski standardi - u pojedinačnoj i maloj proizvodnji.

Kako bi se osiguralo da se radnik na komad ne fokusira samo na povećanje količine proizvedenih proizvoda, važno ga je zainteresirati za poboljšanje pokazatelja kvalitete. Taj se problem može riješiti korištenjem sustava plaća po komadu i bonusa.

Piece-bonus sustav plaća uz izravnu zaradu po komadu, uključuje poticaje za takve pokazatelje kao što su kvaliteta proizvoda (postotak isporučenih proizvoda od prve prezentacije, smanjenje postotka nedostataka itd.), postotak ispunjavanja proizvodnih standarda, smanjenje intenziteta rada, ekonomično korištenje sirovina i pomoćnih materijala, poštivanje tehnološke discipline proizvodnje, razvoj nove tehnologije. U prilogu 4 prikazan je način obračuna plaće prema sustavu akord-bonusa.

Na komadno-progresivni sustav plaća daju se jedinstvene cijene unutar izvorne osnovice i uvećane cijene za svaku jedinicu proizvoda (obavljenog rada) iznad utvrđene osnovice.

Početna osnovica određuje se na temelju analize stvarnih podataka koji karakteriziraju postotak ispunjavanja standarda rada na određenom proizvodnom mjestu, u pravilu, tijekom posljednjih 3-6 mjeseci koji prethode uvođenju ili prilagodbi progresivnog rada po komadu. sustav plaća. Učinkovitost ovog sustava nagrađivanja uvelike ovisi o valjanosti utvrđivanja početne osnovice.

Stopa povećanja komadnih stopa utvrđuje se posebnom ljestvicom kojom se utvrđuje ovisnost visine stope o stupnju prekoračenja izvorne osnovice. Ljestvica je karakterizirana brojem stupnjeva promjene komadnih stopa i stupnjem njene strmine. Može se koristiti jednostupanjska ili višestupanjska skala povećanja brzine. U pravilu, kada se koristi progresivni sustav rada po komadu, poduzeća su ograničena na jednu ili dvije faze. Pritom bi stupanj povećanja cijena trebao biti dovoljan da naglo poveća interes radnika za premašivanjem utvrđene početne osnovice.

Na primjer, s jednostupanjskom ljestvicom, za svaku jedinicu proizvoda proizvedenu iznad početne osnovice, cijena po komadu se povećava za 50%; kod višestupanjske ljestvice, za prekoračenje početne osnovice od 1 do 10%, komadna stopa se povećava za 25%; od 11 do 20% - za 50%; od 21 do 30% - za 75% itd. Ako se usvoji dvostupanjska ljestvica, tada se, na primjer, za prekoračenje početne osnovice od 1 do 15%, komadna stopa povećava za 50%, a preko 15% - za 100%. Primjer obračuna plaća prema progresivnom sustavu plaća po komadu prikazan je u Dodatku 5 Žukov, A. L. Regulacija i organizacija plaća: Udžbenik / A. L. Žukov. - M.: Izdavačka kuća "MIK", 2003. - S. 97-100..

Korištenje progresivnog sustava nadnica po komadu povećava interes radnika da proizvede što je više moguće proizvodnje iznad osnovne vrijednosti. Međutim, ovaj se sustav nagrađivanja rijetko koristi kada postoji ekonomski opravdana potreba za brzim povećanjem obujma proizvodnje zbog povećanja cijena u određenim područjima proizvodnje Shekshnya, S. V. Upravljanje osobljem moderna organizacija: Edukativni i praktični priručnik/ S. V. Shekshnya. - M.: Poslovna škola "Intel-Sintez", 2000. - S. 211..

Po komadu regresivni sustav plaća koristi se u slučajevima kada nije ekonomski izvedivo povećati količinu proizvodnje iznad utvrđenog plana zbog nemogućnosti brze prodaje proizvoda iznad plana i, stoga, nerazumnih troškova za njihovo skladištenje.

S regresivnim sustavom plaća po komadu, različita značenja cijene koje variraju ovisno o stupnju odstupanja izvršene količine radova od utvrđene osnovice. Za svaku proizvedenu jedinicu proizvoda iznad utvrđene osnovice cijena se umanjuje. Kao i kod progresivnog sustava plaća po komadu, može se koristiti jednostupanjska ili višestupanjska ljestvica smanjenja cijena. Pritom bi stupanj sniženja cijena trebao biti dovoljan da ne zainteresira radnike za povećanje količine proizvedenih proizvoda iznad utvrđene početne osnovice. Primjer obračuna plaće po komadnom regresivnom sustavu plaća prikazan je u Prilogu 6.

Po indirektni sustav rada po komadu plaće se obračunavaju za radnike, o količini i kvaliteti čijeg rada ovisi učinak glavnih radnika koje opslužuju, a koji su neposredno uključeni u proizvodnju finalnih proizvoda. Ova vrsta sustava obično se koristi za radnike uključene u postavljanje, popravak i druge bitne servisne aktivnosti.

Preporučljivo je primijeniti neizravni sustav plaćanja po komadu za plaćanje onih radnika koji stvarno izravno utječu na rezultate rada glavnih radnika kojima služe.

Pri obračunu plaća neizravnim sustavom rada po komadu mogu se koristiti razne metode(vidi Dodatak 7).

Na akordski sustav Zarada radnika ili grupe radnika utvrđuje se za cjelokupni obujam proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada. Korištenje ovog sustava podrazumijeva povećanje interesa radnika za povećanje produktivnosti rada i smanjenje vremena potrebnog za obavljanje posla s odgovarajućom kvalitetom.

Visina ukupne zarade po komadu utvrđuje se na temelju obračuna koji uključuje popis svih vrsta radova (operacija), njihove količine i cijene za svaku od njih.

Ako je izvršenje zadatka po komadu predviđeno za dulje vremensko razdoblje, tada se, u pravilu, predujmovi isplaćuju za stvarno obavljeni posao u izvještajnom razdoblju. U tom slučaju nedostaci učinjeni tijekom rada otklanjaju se prije konačne isplate i bez nje dodatno plaćanje. Konačna isplata za narudžbu akorda vrši se nakon završetka i prihvaćanja svih radova.

Kada radnu zadaću obavlja grupa (posada), ukupna zarada raspoređuje se istim redoslijedom kao u sustavu plaća po komadu (vidi dolje).

Sustav paušalnog nagrađivanja može predvidjeti dodatke za smanjenje vremena potrebnog za izvršenje paušalnog zadatka ako je posao obavljen kvalitetno.

Metoda obračuna plaća prema paušalnom sustavu nagrađivanja prikazana je u Dodatku 8 Žukov, A. L. Regulacija i organizacija nagrađivanja: Udžbenik / A. L. Žukov. - M.: Izdavačka kuća "MIK", 2003. - S. 103-108..

Brigadni sustav plaća, koji se koristi u mnogim ruskim poduzećima, temelji se na ujedinjenju radnika u proizvodne timove. Takav sustav pretpostavlja odgovarajuću organizaciju rada radnika, objedinjenih jedinstvenim proizvodnim zadatkom i poticajima za opći rezultati rad. Brigadni sustav preporučljivo je koristiti u slučajevima kada su potrebni koordinirani zajednički napori i interakcija grupe radnika u izvršavanju proizvodnog zadatka.

Brigadni sustav nagrađivanja omogućuje racionalnije korištenje radno vrijeme i proizvodnih resursa, povećati output i osigurati kvalitetan output, što u konačnici pozitivno utječe na ukupnu uspješnost cjelokupnog poduzeća i povećanje njegove konkurentnosti. Osiguravanjem potrebnih uvjeta za učinkovito funkcioniranje timova stvara se povoljna psihološka klima, smanjuje se fluktuacija kadrova, aktivno se savladavaju srodna zanimanja, razvija kreativna inicijativa i demokratska načela u upravljanju timom, te podiže opći interes za rezultate kolektivnog rada. povećava se.

Brigadni sustav plaća naširoko se koristi u građevinarstvu, industriji ugljena i rudarstvu, sječi drva, popravci na prijevozu. Preporučljivo ga je koristiti za zajedničko održavanje velikih jedinica, uređaja i mehanizama, te u drugim slučajevima.

U brigadnoj organizaciji rada koriste se vremenski i po komadu sustavi plaća.

Na brigadni platni sustav temeljen na vremenu Ukupna primanja formiraju se prema rasporedu zaposlenih, sastavljenom na temelju normativa broja zaposlenih, standarda usluga, tarifnih stavki (plaća) i odredbe o nagrađivanju kolektivnih rezultata rada.

Dakle, kolektivna primanja prema timskom sustavu plaća koji se temelji na vremenu uključuju:

· vremenski uvjetovano nagrađivanje prema utvrđenim tarifnim stavovima (plaćama) za radno vrijeme;

· uštede u fondu plaća zbog privremene odsutnosti bilo kojeg člana tima, kao i u slučaju slobodnih radnih mjesta;

· nagrada za skupne rezultate rada tima u skladu s pravilnikom o nagradi;

· naknada za radni doprinos ukupnoj uspješnosti strukturne jedinice i (ili) poduzeća.

Pri raspodjeli kolektivne zarade u timu, svim članovima tima mora biti zajamčena tarifna stopa za ispunjenje normativa rada, uzimajući u obzir radno vrijeme. Uštede u tarifnom fondu i obračunate nagrade za rezultate kolektivnog rada raspoređuju se prema koeficijentu radnog sudjelovanja (KPP). Mogu se koristiti jedan ili dva CTU-a. U prvom slučaju cijeli nadtarifni dio se raspoređuje prema KTU. U drugom slučaju, uštede iz fonda tarifnih plaća raspoređuju se prema prvom KTU-u, čija veličina ovisi o dostupnosti slobodnih radnih mjesta u timu i odsutnosti pojedinih radnika. Uštedama se stimuliraju oni radnici koji su obavljali radne obveze odsutnih članova tima. Prema drugom KTU-u, kolektivni bonus se raspodjeljuje među članovima tima ovisno o ispunjavanju utvrđenih pokazatelja od strane svakog od njih.

Primjer obračuna plaća za brigadni sustav plaća prema vremenu prikazan je u Dodatku 9.

Brigadni sustav plaća je postalo široko rasprostranjeno i koristi se, kao i vremenski, u kombinaciji s bonusima za rezultate kolektivnog rada.

Za obračun plaća po timskom sustavu rada izračunava se kompleksna cijena po jedinici proizvodnje (vidi Prilog 10).

Raspodjela ukupne zarade među članovima tima radnika po komadu provodi se na isti način kao i kod timskog vremenskog sustava plaća. Moguće je i da se pri raspodjeli varijabilnog dijela plaće, koji uključuje dodatne plaće i bonuse, ne uzimaju u obzir tarifni stavovi, već individualna primanja radnika po komadu.

Ako se tim sastoji od radnika na komad, radnika na vrijeme i specijalista, tada se ukupna zarada tima formira iz zarade radnika na komad po komadu, zarade radnika na vrijeme prema zbroju njihovih tarifnih stavki, specijalista prema zbroj njihovih službenih plaća i bonusa koji pripada timu prema važećim propisima o bonusima za zajedničke rezultate rada.

Članovima tima mogu se osigurati osobna plaćanja, kao i individualna dodatna plaćanja za prekovremeni i noćni rad u Praznici i neki drugi koji nisu uključeni u ukupnu zaradu brigade Yakovlev, R. A. Naknada u poduzeću / R. A. Yakovlev. - M.: Centar za ekonomiju i marketing, 2001. - P. 99-101..

Konkretni uvjeti za primjenu pojedinog sustava plaćanja određeni su zadacima koje poslodavac postavlja pred sebe. Na primjer, ako je njegov cilj povećati obujam proizvodnje i osigurati visoka kvantitativna postignuća u radu, tada su izravni sustavi rada po komadu i sustavi bonusa po komadu najracionalniji. U slučajevima kada je važno potaknuti zaposlenika da unaprijedi svoje vještine i odradi puno radno vrijeme, preporučljivo je koristiti sustav isplate bonusa prema vremenu.

Sustav nagrađivanja podrazumijeva metodu izračuna iznosa naknade koja se isplaćuje zaposlenicima u skladu s troškovima rada koje su imali, au nekim slučajevima i s njegovim rezultatima.

U moderno shvaćanje oblici i sustavi nagrađivanja mogu se definirati kao organizacijski i ekonomski mehanizmi za dovođenje u korelaciju troškova i rezultata rada zaposlenika s visinom plaće koja mu pripada. Oblici nagrađivanja definiraju se kao načini utvrđivanja ovisnosti plaće zaposlenika o rezultatima njegova rada u određenom vremenu, a sustavi nagrađivanja su u biti tehnologija za ostvarivanje te ovisnosti.

Postoje dva glavna sustava plaća za radnike, koji odgovaraju dvama glavnim oblicima obračuna troškova rada koji se koriste u praksi - zasnovan na vremenu I rad plaćen na akord, i dodatna - premija, koji se primjenjuje kada se postignu unaprijed određeni pokazatelji, u kombinaciji s bilo kojim glavnim. Izbor sustava nagrađivanja ovisi o karakteristikama tehnološkog procesa, oblicima organizacije rada, zahtjevima za kvalitetom proizvoda ili obavljenog rada, stanju regulative rada i obračuna troškova rada.

Ovisno o količini rada i vremenu, postoje dva glavna oblika nagrađivanja: rad po komadu i na vrijeme.

Na plaćanje po komadu rada, o kojem ovisi zarada radnika opće pravilo, o broju stvarno proizvedenih proizvoda i vremenu utrošenom na njihovu proizvodnju. Izračunava se korištenjem cijena po komadu, standarda proizvodnje i standarda vremena. Pri odlučivanju o uvođenju plaća po komadu potrebno je realno procijeniti je li moguće utvrditi kvantitativne pokazatelje učinka (obavljenog rada) i njihov obračun, osigurati odgovarajuće norme rada, povećati učinak bez promjene tehnološkog procesa te kontrolirati kvalitetu proizvoda. .

Ovisno o načinu organiziranja rada (rada), plaća po komadu može biti individualna i kolektivna.

Pojedinac plaćanje je moguće za radna mjesta gdje se rad svakog radnika točno obračunava. Naknada ovisi o količini odgovarajućih proizvoda koje je Zaposlenik proizveo i stopi po komadu po jedinici proizvoda. Ako radnik obavlja više različite vrste radovi (operacije), svaka vrsta radova plaća se prema cijenama utvrđenim za njih.

Na kolektivni rad plaćen na akord plaće, naknada pojedinom radniku ovisi o rezultatima rada cijelog tima (ekipe, odjela). Raspodjela kolektivne zarade između pojedinih radnika ne bi smjela biti ravnomjerna, potrebno je voditi računa osobni doprinos svi u ukupne rezultate rada tima. To se najčešće radi korištenjem stope radne participacije.

Plaće po komadu imaju nekoliko varijanti, koje se međusobno razlikuju po načinu obračuna zarade. Osim izravnog plaćanja po komadu, postoji neizravno plaćanje, progresivno po komadu i akordno plaćanje.

Po komadu– izvedena vrijednost koja se utvrđuje računskim putem. Da biste to učinili, satna (dnevna) tarifna stopa za odgovarajuću kategoriju obavljenog posla dijeli se sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje ili pomnoži s utvrđenim vremenskim standardom u satima ili danima. Da bi se utvrdila konačna zarada, cijena po komadu se množi s brojem proizvedenih proizvoda (obavljenih radova).

Naknade po komadu ne ovise o tome kada je posao obavljen: danju, noću ili prekovremeno.

Pri određivanju cijena po komadu polaze od tarifnih stavki (plata) obavljenog rada, a ne od tarifni razred dodijeljen zaposleniku.

Ovisno o načinu obračuna zarade po komadu, postoji nekoliko oblika nagrađivanja:

izravni rad na komad kada su radnici plaćeni za broj jedinica proizvoda koje proizvedu i obavljeni rad, na temelju fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;

rad po komadu-progresivni, u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju iznad norme;

bonus po komadu, kada naknada uključuje bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka rada od prve prezentacije, odsutnost nedostataka, reklamacija, ušteda materijala. Mehanizam za izračun je sljedeći: uprava poduzeća, zajedno sa sindikalnim odborom, razvija cijene za izvršenje svake vrste proizvoda, koje se odražavaju u nalozima za izvođenje po komadu. Iznos obračunate plaće dobiva se množenjem cijene komada s brojem proizvedenih dijelova i dodatkom bonusa. Bonus se dodjeljuje ako zaposlenik premaši standarde ili postigne druge pokazatelje koji daju pravo na njegovo primanje (bez nedostataka, itd.). Iznos bonusa određuje uprava u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom kao postotak plaća obračunatih po komadu;

neizravni rad na komad, kojim se plaćaju pomoćni radnici (podešivači, monteri i sl.). Visina njihove zarade utvrđuje se u postotku od zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju;

akord, kada se ukupna primanja utvrđuju za izvršenje pojedinih faza rada ili za cjelokupni opseg obavljenog posla. Varijanta oblika paušalnog iznosa je plaćanje rada zaposlenicima koji nisu zaposlenici poduzeća i obavljaju posao prema sklopljenim građanskim ugovorima (na primjer, prema ugovoru).

Sustav plaća prema radnom vremenu svodi se na plaćanje troškova radna snaga za odrađene sate i koriste se kada je nemoguće kvantificirati rezultate radna aktivnost radnika, namještenika i menadžera.

Kod vremenskog sustava plaća plaća ovisi o stvarno odrađenom vremenu i tarifnom stavu zaposlenika, a ne o broju obavljenih radova. Ovisno o obračunskoj jedinici radnog vremena primjenjuju se sljedeći tarifni stavovi: satni, dnevni, mjesečni.

Na zasnovan na vremenu naknade, visina plaće zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i njegovoj tarifnoj stavci (plaći). Za radnike industrijska poduzeća Najčešće se postavljaju satnice. Dnevne tarifne stope koriste se u onim djelatnostima u kojima je osnova za regulaciju rada norma proizvodnje u smjenama (na primjer, u industriji ugljena). Radnici na radnom vremenu mogu biti plaćeni prema prosječnim godišnjim mjesečnim tarifnim stavkama izračunatim na temelju satnica. Potrebu za primjenom satne ili mjesečne tarifne stope, izračunate po satu, utvrđuje uprava poduzeća u dogovoru s nadležnim sindikalnim tijelom, na temelju specifičnih uvjeta proizvodnje. Uvođenje mjesečnih tarifnih stavova treba biti usko povezano s izradom mjesečnih normiranih zadataka.

U vremenskom sustavu plaća postoje dva oblika: jednostavno na temelju vremena i bonusa.

S jednostavnim vremenskim plaćama zarada radnika utvrđuje se množenjem satnice ili dnevne plaće njegovog razreda s brojem sati ili dana koje je radio. Kod utvrđivanja plaće ostalih kategorija zaposlenika postupa se na sljedeći način: ako je zaposlenik odradio sve radne dane u mjesecu, isplaćuje se plaća koja mu je utvrđena, a ako je odrađen nepuni broj radnih dana. u određenom mjesecu, tada se zarada utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope s kalendarskim brojem plaćenih radnih dana na teret.

Uz vremenske bonuse Na iznos zarade po tarifi dodaje se bonus koji se utvrđuje u postotku od tarife.

Mehanizam za izračun vremenskog bonus oblika naknade je sljedeći: uprava poduzeća, zajedno sa sindikalnim odborom, razvija tarifni raspored koji se redovito prilagođava zbog inflacije. Ova tablica pokazuje trošak jednog sata rada za zaposlenika svake određene kategorije. Što je viši rang, to je veća oklada. Iznos obračunate plaće dobiva se množenjem satnice s brojem odrađenih sati i dodatkom bonusa.

Prosječna plaća za poduzeće izračunava se tako da se godišnji fond plaća podijeli s prosječnim platnim brojem svih zaposlenih u poduzeću.

Koeficijente odobrava naredbom generalni direktor u dogovoru s računovodstvom i sindikalnim povjerenstvom. Visina bonusa utvrđuje se u postotku od iznosa obračunate plaće.

Mjesečna plaća zaposlenika koji je za to vrijeme radio u normiranom radnom vremenu i ispunjavao norme rada ne može biti niža od utvrđene. savezni zakon minimalna veličina naknada (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 133). U nekim slučajevima, kako bi se potpunije uzeo u obzir doprinos rada svakog radnika ukupnim rezultatima rada, uz suglasnost članova tima, mogu se primijeniti koeficijenti sudjelovanja u radu (LPC). Što je veći doprinos zaposlenika, to je veći njegov CTU i, sukladno tome, njegova plaća.

Radi jačanja materijalnog interesa zaposlenika za ispunjavanje planova i ugovorenih obveza, povećanja proizvodne učinkovitosti i kvalitete rada, mogu se uvesti sustavi nagrađivanja, nagrađivanja prema rezultatima rada u godini i drugi oblici materijalnog poticaja.

Pod, ispod bonusi odnosi se na isplatu zaposlenicima novčanih iznosa iznad njihove osnovne plaće radi poticanja uspjeha u radu i poticanja njihova daljnjeg povećanja. Istovremeno, bonusi služe kao važno sredstvo izražavanja priznanja i odobravanja zasluga osobe koja prima bonus od strane društva, radne snage te kao poticaj za poboljšanje rada ostalih članova tima.

Opći koncept Bonusi za zaposlenike obično se dijele na dva uža pojma: bonusi kao poticaji iz sustava nagrađivanja i bonusi kao poticaji (nagrade) istaknutim zaposlenicima izvan sustava nagrađivanja.

Premijski sustav plaća podrazumijeva isplatu bonusa određenom krugu osoba na temelju unaprijed utvrđenih specifičnih pokazatelja i uvjeta bonusa. Raspon osoba koje se nagrađuju, pokazatelji i uvjeti bonusa, iznosi bonusa (specifični za svako zanimanje, radno mjesto ili njihovi maksimalni iznosi) predviđeni su pravilnikom o bonusima. Na temelju takvih odredbi o bonusu, zaposlenik, nakon ispunjenja pokazatelja i uvjeta bonusa, ima pravo zahtijevati isplatu bonusa, a organizacija ima obvezu isplatiti iznos bonusa.

Osim sustava nagrađivanja, naknada zaposlenicima u poduzećima i drugim organizacijama može se utvrditi na temelju rezultata godišnjeg rada iz fonda koji se formira iz dobiti koju organizacija primi. Visina naknade određuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenika i duljinu njegovog neprekidnog rada u organizaciji. Ne postoje zakonski akti koji reguliraju isplatu ove naknade. To znači da su centralizirano utvrđene samo temeljne polazne odredbe o postupku i uvjetima isplate naknada po rezultatima godišnjeg rada. Organizacije imaju široke mogućnosti da samostalno rješavaju mnoga pitanja u vezi s isplatom naknada, uzimajući u obzir specifičnosti proizvodnje, uvjete rada i prirodu osoblja zaposlenika.

Uspostavu sustava nagrađivanja i oblika materijalnih poticaja, odobravanje odredbi o nagrađivanju i isplatu naknada na temelju rezultata rada za godinu provodi uprava organizacije u dogovoru s nadležnim izabranim sindikalnim tijelom.

Za ispravan obračun plaća radnicima veliki značaj Ima uzimajući u obzir odstupanja od normalnih radnih uvjeta, koji zahtijevaju dodatni troškovi rad.

Plaćanje noćnog rada(od 22 do 6 sati). Sat noćnog rada plaća se prema predviđenoj uvećanoj tarifi kolektivni ugovor organizacija, ali ne ispod veličine utvrđene zakonom. Trajanje noćnog rada (smjene) skraćuje se za 1 sat.

Plaćanje prekovremenih sati. Prekovremeni rad dopušten je u iznimnim slučajevima i odlukom sindikalnog povjerenstva organizacije. Prekovremeni rad plaća se za prva 2 sata najmanje u jednom i pol iznosu, a za naredne sate najmanje u dvostrukom iznosu za svaki sat prekovremenog rada. Prekovremeni rad ne smije trajati duže od 4 sata za svakog zaposlenika 2 uzastopna dana i 120 sati godišnje. Naknada za prekovremene sate slobodnim vremenom nije dopuštena.

Trudnice i žene s djecom do 3 godine života, radnici mlađi od 18 godina i radnici drugih kategorija utvrđenih zakonom ne smiju raditi prekovremeno i raditi noću.

Plaćanje za rad vikendom i praznicima. Rad vikendom i praznicima nadoknađuje se zaposleniku davanjem drugog dana odmora ili, prema dogovoru stranaka, u novcu. Rad vikendom i praznicima plaća se najmanje u dvostrukom iznosu.

Plaćanje za sljedeće godišnje odmore. Zaposlenici imaju pravo na odsustvo nakon 11 mjeseci neprekidnog rada u određenom poduzeću. Zadržan je zaposlenik na dopustu prosječna primanja.

Plaćanje za vrijeme provedeno u obavljanju državnih i javnih dužnosti. Za vrijeme obavljanja državnih i javnih dužnosti (sudjelovanje u sudskim raspravama kao narodni vještaci, državni odvjetnici, vještaci ili svjedoci; ostvarivanje biračkog prava i dr.) zaposlenici ostvaruju prosječnu plaću na mjestu rada.

Naknade za privremenu nesposobnost plaća radnicima i namještenicima na teret doprinosa za socijalno osiguranje, na način propisan Pravilnikom o postupku ostvarivanja državnih naknada socijalno osiguranje, odobren Rezolucijom Predsjedništva Središnjeg sindikalnog vijeća Saveza od 12. studenog 1984. br. 13-6. Osnovica za isplatu naknade je bolovanje izdaju zdravstvene ustanove. Visina naknade za privremenu nesposobnost ovisi o radnom stažu zaposlenika i njegovoj prosječnoj zaradi:

s neprekidnim radnim iskustvom do 5 godina – 60% zarade;

od 5 do 8 godina – 80% zarade;

od 8 godina i više – 100% zarade.

Bez obzira na radni staž, naknade se izdaju u iznosu od 100%:

kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti,

invalidi rada Velikog Domovinskog rata i drugi invalidi jednaki u naknadama invalidima Velikog Domovinskog rata, osobe koje imaju troje ili više uzdržavane djece mlađe od 16 godina (studenti 18 godina).

o trudnoći i porodu.

Osim gore navedenih slučajeva, prosječna primanja ostaju ista:

za zaposlenike koji su na pregledu u zdravstvenoj ustanovi dužni su proći takav pregled;

za darivatelje na dan pregleda i na dan davanja krvi, kao i davanje dana odmora nakon svakog dana davanja krvi. Na zahtjev zaposlenika ovaj dan se dodaje godišnji odmor;

kada se kasni u izdavanju radniku radna knjižica krivnjom uprave – za sva vremena prisilni izostanak;

pri premještaju radnika na drugo stalno slabije plaćeno radno mjesto - u roku od 2 tjedna od dana premještaja,

u slučaju privremenog premještaja na drugo radno mjesto, u slučaju proizvodne nužde, uz naknadu za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu;

za zaposlenike koji ispunjavaju norme proizvodnje tijekom privremenog premještaja na drugo, slabije plaćeno radno mjesto zbog prekida rada. Za zaposlenike koji ne ispunjavaju norme ili su premješteni na rad s plaćom na određeno vrijeme zadržava se njihova tarifna stopa (plaća);

za zaposlenike koji su zbog zdravstvenih razloga premješteni na lakše, slabije plaćene poslove - u roku od 2 tjedna od dana premještaja;

za radnike koji su zbog ozljede ili drugog oštećenja zdravlja u svezi s radom krivnjom poduzeća privremeno premješteni na slabije plaćene poslove - do vraćanja radne sposobnosti ili do utvrđivanja trajnog gubitka sposobnosti za rad ili invaliditeta;

kada su trudnice i žene s djecom otpuštene zbog potpune likvidacije poduzeća - za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne više od 3 mjeseca od dana prestanka ugovora o radu.

Na temelju postojeća dva oblika nagrađivanja - vremenski i po komadu - u praktičnom životu moguće je koristiti različite njihove modifikacije, koje u većini slučajeva ovise o karakteristikama tehnologije, organizaciji proizvodnje, oblicima organizacije rada, radu. ponuda i drugi čimbenici.

Sada kao u Ruska Federacija, au cijelom svijetu jedan od najčešćih oblika i metoda obračuna plaća je vremenski sustav plaća. Njegove prednosti poslodavcima pružaju maksimalan broj mogućnosti za organiziranje učinkovito upravljanje osoblja i omogućiti korištenje ovog sustava u gotovo neograničenom rasponu industrija i vrsta posla. Istodobno, može kombinirati druge metode nagrađivanja, na primjer, u obliku vremenskog sustava bonusa.

Što je vremenski sustav plaća i norme Zakona o radu Ruske Federacije

Kao što se može razumjeti iz samog naziva takvog sustava obračuna plaća, vremenski sustav plaća je metoda obračuna plaća zaposlenicima u izravnoj korelaciji s vremenom koje su stvarno odradili. Takav sustav uključuje korištenje širokog spektra mehanizama za praćenje radnog vremena. Primjenjuje se, prije svega, u odnosu na pozicije u kojima će korištenje plaćanja pokazati nedovoljnu učinkovitost ili se zbog specifičnosti uopće ne može provesti. Odgovornosti na poslu radnik. Međutim, u praksi raspon primjene vremenskih plaća pokriva mnoga područja radne aktivnosti.

Zakonsko uređenje sustava plaćanja na određeno vrijeme pretpostavlja da poslodavac ima prilično široke ovlasti za utvrđivanje određene rokove rad i mehanizmi plaćanja plaća. U isto vrijeme, jednostavno ne postoje jasni standardi koji bi mogli odrediti stroga ograničenja za primjenu gore navedenih načela i mehanizama za izdavanje plaća. Međutim, prilikom postavljanja sustava plaća koji se temelji na vremenu, poslodavac bi u svakom slučaju trebao obratiti pozornost na sljedeće članke Zakona o radu Ruske Federacije:

• čl.91. Uspostavlja koncept radnog vremena, koji se kasnije koristi u većini aspekata određivanja vremenskih plaća. Dakle, sva opća radna ograničenja koja se odnose na pitanja radnog vremena radnika u potpunosti se primjenjuju na plaće zasnovane na vremenu.
• Članak 100. Njime se uređuje postupak evidentiranja radnog vremena. Upravo je radno vrijeme koje zaposlenik provede glavni kvantitativni pokazatelj koji se koristi u izračunima u slučaju korištenja vremenskog sustava plaća.
• čl.135. Njegovi standardi reguliraju načela određivanja plaća općenito i daju mogućnost poslodavcu da samostalno regulira mehanizme i primijenjene sustave nagrađivanja.

Izravno, standardi Zakona o radu Ruske Federacije samo neizravno razmatraju koncept vremenskih plaća, ali podliježu svim obveznim zahtjevima za osiguranje jamstava i prava radnika. To uključuje:

• Ograničenje radnog vremena i pravo na odmor. Standardni radni tjedan ne može uključivati ​​više od 40 sati rada, neovisno o sustavu evidentiranja radnog vremena i želji samog radnika. Za rad izvan ovih smjernica, poslodavac će u većini slučajeva morati platiti prekovremeni rad.
• Minimalna plaća. U sklopu korištenja sustava plaća prema vremenu, poslodavac je dužan osigurati da zaposlenik poštuje zakonske standarde za izračun plaća koji nisu niži od federalnog ili regionalnog minimuma. Međutim, u kontekstu plaće temeljene na vremenu, minimum se može smanjiti ako su radni sati zaposlenika u smislu radnih tjedana manji od 40 sati.
• Zaposlenicima se u cijelosti osiguravaju godišnji odmori i druga jamstva prema vremenskim uvjetima, kao i prema sustavu plaća po komadu ili drugim načinima obračuna plaća.

Ograničenje trajanja ne vrijedi ili se primjenjuje uvjetno za neke kategorije djelatnosti, na primjer, za rotacijski rad. Osim toga, pojedinačni propisi mogu uspostaviti standarde skraćenog trajanja. radni tjedan ili radni dan.

Općenito, sam vremenski sustav se gotovo uvijek smatra standardnim uz odgovarajuću zakonsku regulativu. Međutim, određena načela vremenski uvjetovanog nagrađivanja mogu se primijeniti i pri korištenju drugih sustava implementiranih u organizaciji, kombinirajući se s njima i nadopunjavajući ih. Ova kombinacija može značajno povećati ukupnu poslovnu fleksibilnost i pružiti menadžeru dodatni alati za učinkovito kadrovska politika te osiguravanje visoke razine učinka osoblja.

Vrste sustava plaća za radno vrijeme

Uglavnom se razlikuju sljedeće vrste vremenskih sustava plaća:

• Izravne ili jednostavne plaće na vrijeme. Ovaj sustav se smatra najjednostavnijim među svim mogućim sustavima plaćanja vremena. Omogućuje izravnu korelaciju radnog vremena s razinom plaća. Plaće se obračunavaju po tarifnoj stavci strogo u skladu s odrađenim satima. Ovaj sustav je izuzetno jednostavan u primjeni računovodstva i ne zahtijeva dodatne ljudske resurse za njegovu implementaciju pored mreže tarifnih stavki i rasporeda radnog vremena.
• Vremenski bonus sustav nagrađivanja. Značajke sustava plaće s vremenskim bonusima upućuju na prisutnost dodatnih čimbenika poticaja koji mogu povećati ukupnu razinu primanja zaposlenika, ovisno o ispunjavanju uvjeta utvrđenih postupkom bonusa. Mogu se odnositi i na poštivanje ili prekoračenje proizvodnih standarda, kao i na radni staž zaposlenika ili druge aspekte njegove aktivnosti koji zahtijevaju učinkovite nagrade. Ovaj sustav je lišen mnogih negativnih karakteristika, jednostavan je, ali također zahtijeva veliki napor za procjenu kvalitete rada zaposlenika i prethodne dokumentarne pripremne radnje.
• Plaće po komadu prema vremenu. Ovaj mehanizam plaćanja naziva se i mješoviti sustav i uključuje primjenu standarda plaća zaposlenika i po komadu i po vremenu. Konkretno, uvođenje takvog mehanizma često se prakticira u proizvodnji u slučaju prisilnog zastoja ili se može primijeniti na radnike čija radna mjesta uključuju ne samo ispunjavanje određenih kvantitativnih pokazatelja učinka, već i obavljanje aktivnosti koje je teško ostvariti. kvantificirati.
• Sustav plaća i nagrađivanja. To uključuje utvrđivanje ne satnice zaposlenika za plaćanje radnog vremena, već osiguravanje određene mjesečne plaće, čiji su iznos i veličina izravno izjednačeni s brojem sati koje je radnik stvarno odradio. Odnosno, isplata se izračunava na temelju rezultata mjeseca ili drugih uvjeta isplate plaća i, ako zaposlenik ispunjava sve norme radnog vremena, osigurava se u cijelosti. U suprotnom, vrši se postotna promjena ovisno o vremenu odsutnosti radnika s radnog mjesta i oslobođenja od radnih obveza.

Vremenski sustav plaća može imati i različite oblike evidentiranja radnog vremena. Konkretno, najčešći je sustav plaćanja po satu. Međutim, na mnogima moderna poduzeća, koji su opremljeni specijaliziranom opremom za pristup, također je moguće koristiti točnije minute po minute ili čak sekunde po sekunde sustave za izračunavanje trajanja prisutnosti radnika na radnom mjestu. U drugim situacijama, tjedno ili mjesečno plaćanje može se primijeniti bez pažljivog razmatranja vremena stvarno provedenog na radnom mjestu.

Prednosti i nedostaci vremenski uvjetovanog sustava plaća

Općenito, prednosti vremenskih plaća uključuju:

• Stabilnost primanja radnika. Zaposlenici na vremenskom sustavu plaćanja sigurni su da će dobiti svoju zaradu u očekivanom iznosu i bez obzira na dodatne negativne čimbenike, poput kvara ili istrošenosti opreme, lošeg zdravlja ili drugih vanjskih problema.
• Mala fluktuacija osoblja. Statistike pokazuju da zaposlenici koji rade po vremenskom sustavu plaće imaju puno manju vjerojatnost da će promijeniti posao u usporedbi s radnicima na komad, jer očekuju dugu karijeru i mogućnost napredovanja kako bi povećali plaću, dok radnici na komad jednostavno povećavaju vlastitu proizvodnja.
• Učinkovitost u uvjetima složenosti propisa o radu. U nekim slučajevima plaćanje po komadu nije moguće primijeniti samo zato što je nemoguće učinkovito i primjereno izračunati količinu proizvedene robe ili pruženih usluga. To može biti posljedica kako pretjerane složenosti i skupoće takvih izračuna, tako i same prirode posla radnika, koji ne uključuje korištenje kvantitativnih pokazatelja za ocjenjivanje. Međutim, plaćanje na vrijeme može se primjenjivati ​​na većinu postojeće vrste rada, dok rad po komadu ima mnoga ograničenja.
• Nedostatak negativne motivacije. Timski rad na vremenskom sustavu plaćanja mnogo je učinkovitiji nego na komadnom sustavu, budući da je glavni način da radnici povećaju svoje plaće u ovom slučaju izravna korist za organizaciju, što je puno bolje učiniti u suradnji s ostalim zaposlenicima nego povećanjem osobne produktivnosti .
• Jednostavnost računovodstva i održavanja kadrovske politike. U usporedbi sa sustavima plaćanja po komadu, sustavi plaćanja na vrijeme također imaju puno veću jednostavnost u vođenju evidencije i dokumenata, kao i obračuna plaća općenito. Time se smanjuje opterećenje računovodstvenog odjela tvrtke i izbjegava dodatni troškovi vezano za implementaciju sustava evidentiranja i ocjenjivanja proizvodnje ili drugih pokazatelja radnika.

Nedostaci vremenskog plaćanja na ovaj način uključuju sljedeće značajke:

• Niska razina motivacije. S obzirom na to da zaposlenici primaju plaću ovisno o vremenu provedenom na radnom mjestu, smanjuje se njihova radna učinkovitost jer će, bez obzira na uloženi trud, primati isti prihod. U određenoj mjeri korištenje plaća po komadu i plaća prema vremenu ili bonus prirode obračuna plaća pomaže neutralizirati rizike ovog nedostatka.
• Visoka kolektivna odgovornost s niskom radnom pravdom. Izuzetno česta pojava kod vremenskih plaća je značajna razlika u uloženom trudu između zaposlenika. Tako neki zaposlenici mogu završiti radeći posao nekoliko drugih, dok ovi drugi zanemaruju svoje radne obveze. Ali plaće su u skladu s načelima primjene privremeni rad na kraju će imati isti.
• Neučinkovitost zbog velike fluktuacije osoblja, proizvodne prirode djelatnosti i niskih zahtjeva za kvalifikacijama radnika. Konkretno, ako nema manjka kadrova, a aktivnosti većine radnika se mogu lako i bez nepotrebnih troškova procijeniti, sustav plaća po komadu može biti puno opravdaniji od sustava plaća po vremenu, uzimajući u obzir svoje rizike.
• Niska razina učinkovitosti u slučaju hitan slučaj ili hitne potrebe. Kod sustava plaća po komadu moguće je iskoristiti progresivnost plaćanja za rješavanje važnih problema koji se pojave, dok je kod vremenskih plaća prilično teško motivirati radnike za postizanje hitnih ciljeva.
• Visoki rizici. Bez obzira na praktično stanje organizacije, sustav nagrađivanja po komadu, a posebno sustav plaća, nameće poslodavcu obvezu zbrinjavanja radnika. plaće. Dok sustavi plaćanja bez tarifa mogu podrazumijevati izravnu korelaciju između dobiti poduzeća i plaća zaposlenika.

Uzimajući u obzir gore navedene značajke sustava temeljenog na vremenu, poslodavac i stručnjaci za ljudske resurse trebaju uvijek imati na umu da se on može koristiti zajedno s drugim opcijama za osiguranje plaćanja radnika i da se može kombinirati između njih. Poslodavac može uspostaviti različite mehanizme i načine plaćanja za različite kategorije zaposlenici.

Proces implementacije i obrade vremenskih plaća

Za korištenje plaće zasnovane na vremenu, poslodavac bi prije svega trebao lokalnim propisima utvrditi postupak tarifnih stavki i ocjenjivanja zaposlenika, kao i mehanizme evidentiranja radnog vremena. Ova informacija također moraju biti evidentirani u ugovoru o radu s određenim radnikom i sa svim radnicima pojedinih poslovnih jedinica. Istodobno, podaci o plaćanju radnog vremena uvijek bi trebali biti dostupni radniku.

Dopuštena je promjena načela nagrađivanja i prelazak radnika s rada po komadu na radni odnos. Da biste to učinili, potrebno je unijeti izmjene u pojedinačni ugovor o radu sa zaposlenikom u obliku dodatnog sporazuma o vremenskom plaćanju. Time ćete izbjeći nepotrebne rizike.

U cijelom svijetu primjećuje se trend smanjenja korištenja plaća po komadu, budući da je plaćanje na određeno vrijeme progresivnija i društveno učinkovitija tehnika.

Općenito, s obzirom na činjenicu da je određivanje cijena temeljeno na vremenu jedno od najčešće korištenih u svijetu, njegova je upotreba dobar izbor za većinu situacija u kojima bi plaćanje po komadu bilo loše. Konkretno, za neproizvodna radna mjesta, menadžere, računovođe i druge radnike slične prirode, to je optimalno.

Međutim, plaće po radnom vremenu također mogu dobro funkcionirati u slučajevima kada su dodijeljene zaposlenicima koji se bave proizvodnjom. Time se može smanjiti obujam nedostataka i stopa trošenja opreme, a smanjenjem psihičkog opterećenja radnika ne može čak utjecati na ukupne količine proizvodnje.

Za neka radna mjesta, posebice ona koja se odnose na popravke ili otklanjanje posljedica negativnih situacija, primjena vremenskog sustava plaćanja mnogo je opravdanija od primjene mehanizama rada po komadu.

Zdravo! U ovom ćemo članku govoriti o tome što su plaće za vremenske plaće.

Danas ćete naučiti:

1. Što je plaća za radno vrijeme?
2. Na koje se vrste dijeli?
3. Po čemu se plaća na određeno vrijeme razlikuje od plaće po komadu?

Što je plaća za radno vrijeme?

Svako poduzeće ima svoj specifičan oblik nagrađivanja. To je zbog specifičnosti proizvodnje. Na primjer, u jednoj tvrtki zaposlenici su plaćeni za količinu proizvoda koju proizvedu, au drugoj - za stvarno odrađeno vrijeme.

Menadžer sam određuje kakvu će plaću imati u proizvodnji. Ipak, ovo pitanje je usklađeno sa sindikalnom organizacijom.
Svaki zaposlenik koji dobije posao može unaprijed saznati svoju plaću. Vrsta i oblik mjesečnih plaćanja propisani su u.

U Ruskoj Federaciji samo 30% poduzeća ima plaće zasnovane na vremenu, iako je, primjerice, u SAD-u ta brojka premašila 70%. Sada ćemo dešifrirati sam koncept.

Vremenske plaće – Ovo je vrsta plaće kod koje visina isplata zaposlenika izravno ovisi o stvarno odrađenim satima, danima ili mjesecima. Ovo uzima u obzir posebne uvjete rada i kvalifikacije stručnjaka.

Jednostavnije rečeno, vremenski oblik nagrađivanja je kada se plaće ne isplaćuju za količinu (opseg) obavljenog posla, već za vrijeme koje je obavljeno. Odnosno, plaćeni su sati rada koji su utrošeni na izvršenje određenog zadatka.

Plaće se obračunavaju na temelju popunjenog radnog vremena. Tamo standardni čuvar označava koliko je sati ili dana zaposlenik radio.

Gdje se najčešće koriste plaće na vrijeme?

Plaće za radno vrijeme isplaćuju se u djelatnostima u kojima se cijeni kvaliteta rada, a ne kvantiteta. Upravo ova vrsta plaće potiče zaposlenike na stalno usavršavanje i podizanje razine vještina.
Plaće zasnovane na vremenu koriste se u sljedećim slučajevima:

• Ako su aktivnosti zaposlenika regulirane određenim ritmom ili radi na pokretnim trakama;
• Ako posao uključuje održavanje i popravak opreme;
• Ako se kvalitativni pokazatelj rada vrednuje više od kvantitativnog;
• Kada je nemoguće odrediti kvantitativni pokazatelj rada, ili je ovaj postupak težak ili neracionalan;
• Kada rezultat rada zaposlenika nije glavni pokazatelj njegova rada;
• Ako zaposlenik, uz svu svoju želju, ne može utjecati na povećanje količine proizvedenih proizvoda, zbog niske produktivnosti opreme.

Tu plaću najčešće dobivaju računovođe, medicinsko osoblje, učitelji, odvjetnici, državni službenici, menadžeri itd. Primjerice, vrlo je teško i besmisleno izračunati koliko je profesor dobro radio ovaj mjesec i koliko su informacija učenici naučili.

Vrsta plaće na vrijeme

Postoji nekoliko vrsta vremenskih plaća.

Jednostavna radna plaća– isplaćuje se zaposlenicima čije odgovornosti uključuju održavanje funkcioniranja proizvodnje. Zaposlenik ni na koji način ne utječe na konačni rezultat proizvedenog proizvoda ili pružene usluge.
Zaposlenik prima fiksnu plaću za vrijeme provedeno u proizvodnji. No, ne može računati ni na kakve dodatne uplate.

Plaće se mogu izračunati po razdoblju. U obzir se mogu uzeti sati, dani ili mjeseci.

Primjer. Zaposlenik ima tarifnu stopu od 60 rubalja/sat, radio je 50 sati, stoga će njegova plaća biti 60 * 50 = 3000 rubalja.

Ako zaposlenik radi mjesec dana (odrađuje mjesečnu normu sati) i ima fiksnu plaću, tada će njegova plaća odgovarati visini plaće.

Prednost jednostavne vremenske plaće je njena stabilnost, a nedostatak je nemotiviranost zaposlenika (svi primaju istu plaću, bez obzira na rezultate rada). Jednostavna plaća na vrijeme vrlo je rijetka.

Dodatna plaća prema vremenu- to je kada zaposlenik, uz plaću, prima dodatne isplate u obliku bonusa za ispunjavanje određenih uvjeta. Na primjer, odsustvo prekida u radu, nedopuštene izvanredne situacije, prekoračenje plana, proizvodnja proizvoda bez nedostataka, ušteda sirovina i energetskih resursa itd.

Pri izračunu ove vrste naknade uzimaju se u obzir ne samo kvalitativni pokazatelji, već i kvantitativni.

Uvjeti isplate bonusa i njihov iznos utvrđuju se ugovorom o radu. Bonusi uključuju sljedeće isplate: 13. plaću, dodatke za radni staž, regres i sl.

Izračunava se na sljedeći način:

Osnovna plaća + bonus = vremenska bonus plaća

Pod osnovnom plaćom podrazumijeva se plaća ili tarifna stopa pomnožena sa stvarno odrađenim mjesečnim satima.

Iznos premije – to je neki postotak od osnovne plaće.

Primjer. Zaposlenik je odradio standardno radno vrijeme, a plaća mu je 10 tisuća rubalja. Za dobro obavljen posao ima pravo na 10% bonusa. Izrađujemo izračune:

10 000 + 10 000 * 0,1 = 11 000 rubalja.

Uz vremenske bonus plaće, zaposlenik je zainteresiran za brzo i učinkovito dovršavanje zadatka. Nagrade su izvrstan način stimuliranja i motiviranja tima.

Vremenski bonus s određenim zadatkom– u poduzećima u kojima je na snazi ​​ovaj oblik plaća, mjesečna plaćanja zaposlenicima sastoje se od plaćanja stvarno odrađenih sati i dodatnih plaćanja (u obliku bonusa) za izvršenje dodijeljenih zadataka.

Ovo je vrsta vremenske bonus plaće. S ovom vrstom naknade, menadžer može računati na zajamčeni rezultat u izvršenju zadatka, jer o tome ovisi visina plaće zaposlenika. A to je glavni motiv za brz i kvalitetan rad.

Plaća po komadu- ponekad se naziva i mješovita, jer kombinira plaće po komadu i plaće na vrijeme.

Ovu plaću najčešće primaju osobe čije su djelatnosti vezane uz trgovinu. Na primjer, prodavači, osim što su plaćeni za stvarni boravak na radnom mjestu, dobivaju i kamate na prodane proizvode.

Ovaj uvjet zanima zaposlenike, a oni nastoje povećati razinu prodaje.

Usporedne karakteristike vremenskih i djelovnih plaća

Svaki oblik plaće ima svoje prednosti i mane. Nemoguće je nedvosmisleno reći koji je bolji, a koji lošiji. Svaka tvrtka ima svoju vrstu plaće.

Ipak, dajmo komparativne karakteristike različiti tipovi nagrađivanje radnika.

Zaključak

U organizacijama u kojima se ne cijeni kvantiteta, već kvaliteta obavljenog posla, koristi se vremenski zasnovan oblik plaća.

Plaća za radno vrijeme je novac koji zaposlenik prima za odrađene sate. Ali rijetko se može naći osoba koja prima "golu" plaću bez bonusa i dodataka. Poslodavci koriste bonuse kako bi potaknuli svoje zaposlenike da bolje obavljaju svoje zadatke.

Na ovaj trenutak Kod nas takva plaća nije baš česta. Ali to je to za sada. Uostalom, poduzetnici sve češće daju prednost vremenskim plaćama.