Zapošljavanje osoblja u organizaciji. Kadrovska politika

Kako pravilno planirati i organizirati proces zapošljavanja? Kako povećati njegovu učinkovitost? Kakvi tu problemi postoje? Je li moguće automatizirati proces traženja i privlačenja osoblja? Kako moderno tehnologije, programi, sustavi odabira osoblja pomoć oko automatizacije? Koje će koristi i prednosti to dati vašoj tvrtki i odjelu ljudskih resursa? Odgovore na ova i druga pitanja, kao i komentare, konzultacije i stručne savjete pronaći ćete u ovom analitičkom članku.

Riječ je o HRM programskom paketu koji će pomoći u formalizaciji i otklanjanju pogrešaka svih poslovnih procesa vezanih uz upravljanje osobljem, uključujući selekciju, u jedinstvenom informacijskom okruženju. Rješenje bi trebalo uključivati ​​uspostavu temeljnih procesa struktura nadležnih za rad s kadrovima, odabir i implementaciju odgovarajućeg informacijskog programa, konzultantske usluge (savjetovanje), sveobuhvatnu podršku i tehničku podršku.

• Fleksibilnost. Opisana rješenja se lako i jednostavno mogu prilagoditi bilo kojem korisniku, bilo kojoj specijalizaciji, bilo kojem opsegu poslovanja (mala, srednja ili velika poduzeća).
• Integracija s 1C. Većina HRM sustava predstavljenih na ruskom tržištu informacijske tehnologije razvijena je i implementirana na platformi 1C:Enterprise (najpoznatiji i najpopularniji računovodstveni sustav u našoj zemlji). Stoga se ovi sustavi lako integriraju sa sljedećim 1C konfiguracijama: na primjer, s 1C: Upravljanje plaćama i osobljem (ZUP), 1C: Agencija za zapošljavanje, 1C: Procjena osoblja, 1C: Integrirana automatizacija (KA), 1C: Upravljanje proizvodnim poduzećem (PEM) i s bilo kojom verzijom 1C platforme (7.7, 8, 8.2 i 8.3). S 1C odabir osoblja postaje bolji i učinkovitiji.
• Brzo traženje kandidata za određenu poziciju. Automatizirani sustav za selekciju osoblja omogućuje vam da u roku od nekoliko sekundi s interneta dobijete popis svih mogućih kandidata koji zadovoljavaju vaše zahtjeve. Nema potrebe ići na svaku stranicu zasebno i trošiti vrijeme na postavljanje kriterija pretraživanja.
• Eliminacija ručnog unosa podataka. Podaci o kandidatima koje gledate automatski se učitavaju u bazu podataka 1C. Ne morate ručno unositi imena, prezimena, telefonske brojeve i druge podatke. Sva polja se automatski prepoznaju, a na temelju tih podataka generiraju se kartice kandidata i kandidata u vašoj 1C bazi podataka.

Trenutno objavljivanje slobodnih radnih mjesta. Korištenje automatiziranih sustava za traženje i selekciju osoblja omogućuje objavljivanje slobodnih radnih mjesta koja vas zanimaju u nekoliko sekundi i primanje odgovora na njih. Također možete učitati odabrane životopise kandidata, proširujući svoju bazu podataka.

Mogućnost daljinskog, daljinskog odabira. Zahvaljujući novoj usluzi za traženje, odabir i ocjenu kadrova „EFSOL: HRM.My Personnel“, koju su razvili stručnjaci EFSOL-a, ne morate gubiti vrijeme na ispitivanje i ocjenjivanje kandidata. Sve se to može provesti na daljinu (putem interneta), jer pristupnici prolaze posebne online testove. Dobivate gotov rezultat s kompletnim analitičkim karakteristikama odabranog kandidata (psihološko stanje, analiza kompetencija, vještina, podobnosti za traženu poziciju i još mnogo toga). Ova usluga odabir osoblja čini bržim, jednostavnijim i praktičnijim.

Najnovije selekcijske metode i tehnologije, implementiran u ovaj automatski sustav. Dobivate snažan funkcionalni alat koji može brzo i učinkovito odabrati osoblje koje vam je potrebno.

Slika 2 – Funkcionalnost bloka „Zapošljavanje“ unutar sustava za upravljanje osobljem

• Analiza, revizija selekcije kadrova; identificiranje problema, grešaka, slabih točaka.
• Izrada i odobravanje tehničkih specifikacija (TOR).
• Odabir potrebnog softvera (softvera).
• Implementacija (instalacija) i pokretanje sustava selekcije osoblja.
• Konfiguracija i testiranje, po potrebi modifikacije i podešavanja.
• Konzultacije korisnika, obuka za rad sa sustavom.
• Pretplatnička podrška za programe zapošljavanja, tehnička podrška.

Ovisno o dodijeljenim zadacima, razvojna tvrtka vam dodjeljuje vodećeg stručnjaka koji nadzire vašu interakciju s projektnim timom (konzultanti i programeri).

EFSOL je priznati stručnjak u razvoju i implementaciji automatiziranih HRM sustava te drugih proizvoda i softvera za automatizaciju poslovanja. HR odjel naše tvrtke uspješno koristi EFSOL programe u vlastitom radu s osobljem. Stoga nudimo usluge za razvoj i implementaciju učinkovitog alata za odabir osoblja, koji je više puta provjeren u našem iskustvu.

Rješenje možete naručiti i kupiti u Moskvi iu bilo kojem regionalnom uredu tvrtke u Rusiji (Sankt Peterburg, Voronjež, Kursk, Nižnji Novgorod), kao i pozivom na navedene telefonske brojeve ili korištenjem online obrazaca za narudžbu na web stranici . Slanjem elektroničke prijave ili postavljanjem pitanja konzultantu putem telefona možete razjasniti sadržaj i cijenu usluga automatizacije, implementacije i raznih uvjeta suradnje. Konzultacije, savjeti i preporuke naših stručnjaka za zapošljavanje su besplatni.

Stručnjaci EFSOL-a pružit će vam kvalificiranu pomoć, optimizirati sve HR procese, implementirati potrebne IT programe i sustave te pomoći pronaći, privući i odabrati prave kandidate i tražitelje posla za rad u vašoj tvrtki. 1C: Agencija za zapošljavanje

POSTAVITE PITANJE STRUČNJAKU

Integracija sustava. Savjetovanje

Rad kadrovske službe bilo kojeg poduzeća neizbježno je povezan s potrebom traženja i odabira osoblja. Sustav odabira osoblja jedan je od središnjih u upravljačkoj strukturi cijele organizacije. Jer ekonomski učinak i konkurentnost poduzeća u konačnici ovise o ljudskim resursima.

Iz članka ćete naučiti:

Ali obično, nakon pregleda životopisa, regruti radije komuniciraju s kandidatom na osobnom sastanku. Neki se koraci mogu preskočiti ili se mogu dodati dodatne mjere provjere ako je potrebno. Ali cjelokupni sustav novačenje kako slijedi:

1. Analiza dokumenata koje kandidati dostavljaju (diplome, životopisi, potvrde itd.).
2. Preliminarni razgovor (eventualno telefonski) radi upoznavanja prijavitelja. U ovoj fazi detaljnije saznajemo o obrazovanju i iskustvu stručnjaka te dobivamo početnu predodžbu o njegovim komunikacijskim vještinama.
3. Popunjavanje prijavnice od strane podnositelja zahtjeva. Upitnik u pravilu sadrži pitanja osobne prirode: datum i mjesto rođenja, adresu stanovanja, bračni status, obrazovanje itd. Ima smisla uključiti pitanja o prethodnim mjestima rada i hobijima. Ovdje se često određuje razina samopoštovanja, odnos prema kriznim situacijama i sl.
4. Provjera referenci. U ovoj fazi utvrđuje se istinitost podataka koje kandidat daje i prikupljaju se dodatni podaci, uglavnom o prethodnom mjestu rada. Međutim, kada postavljate upite o podnositelju zahtjeva od njegovog prethodnog upravitelja ili bivših kolega, vrijedi se sjetiti moguće pristranosti u njihovim procjenama.
5. Intervju je glavni intervju kandidata. Može se provoditi u pisanom ili usmenom obliku, biti strukturiran i formaliziran.
6. Testiranje je najznačajnija faza testiranja kandidata. Može biti psihološka, ​​intelektualna, psihofiziološka, ​​profesionalna. Ovisno o upražnjenom radnom mjestu izrađuje se poseban program testiranja. Testiranje se često provodi kao dio grupe, ali u rijetkim slučajevima može se provoditi individualno. Ispitivanje se može provoditi u jednom danu ili više dana – s pauzama.
7. Analiza rezultata ispitivanja.
8. Donošenje odluke o podobnosti kandidata za upražnjeno radno mjesto i njegovo predstavljanje voditelju. U slučaju pozitivne odluke o prijemu u radni odnos, kandidat se upoznaje s popisom dokumenata potrebnih za prijavu prema Zakonu o radu te se dogovara datum sklapanja ugovora o radu.
9. Sklapanje ugovora o radu i popunjavanje potrebne dokumentacije.

Najbolji rezultat u identificiranju traženog kandidata postiže se u pravilu kada su metode selekcije međusobno povezane i predstavljaju složen sustav. Najpouzdaniji rezultati ocjenjivanja kandidata mogu se postići ako se kandidati testiraju u uvjetima koji su što sličniji uvjetima rada.

Kao metode ocjenjivanja, osim testiranja, možete koristiti:

Intervju između voditelja ljudskih resursa ili poslodavca i kandidata za radno mjesto. Preporučljivo je prvo izraditi i sastaviti upitnik kako bi se utvrdile potrebne kvalitete podnositelja zahtjeva.

Matrična metoda je sumarna procjena pomoću posebno izrađene matrične tablice, u kojoj su navedeni svi kandidati za jedno radno mjesto te je prikazan popis traženih osobnih i poslovnih kvaliteta. Stručnjak ocjenjuje svakog kandidata prema jednom ili drugom kriteriju. Kandidat koji postigne maksimalan broj bodova prima se na radno mjesto.

Metoda centra za procjenu koristi se za odabir srednjih i viših menadžera. Uz njegovu pomoć možete identificirati menadžerske sposobnosti kandidata. Ispitaniku se nude vježbe ili testovi, a na temelju odgovora procjenjuje se ispravnost njegova izbora i primjerenost njegova odlučivanja.

Zaključno, treba naglasiti da je prilikom odabira osoblja u sustavu upravljanja važno da regruter da objektivnu procjenu kvaliteta kandidata, da naznači koliko dobro ispunjavaju zahtjeve koji se pred njih postavljaju. Lakše je donijeti ispravnu odluku pri odabiru pravog kandidata za menadžera koji s jedne strane ima idealan model zahtjeva za određeno radno mjesto, as druge strane ima ispravno sastavljene karakteristike kandidata. skladu s njim.

Preuzmite prazan obrazac >>>
Preuzmite dovršeni uzorak >>>

Nesterov A.K. Zapošljavanje osoblja u organizaciji // Encyclopedia of the Nesterovs

Proces odabira osoblja u organizaciji reguliran je kadrovskom politikom, formaliziranom u obliku određenog dokumenta, na primjer, u obliku Standarda poduzeća u sustavu upravljanja kvalitetom - upravljanje osobljem.

Sustav odabira osoblja u organizaciji

Selekcija osoblja u organizaciji provodi se na temelju utvrđivanja potreba za ljudskim resursima iz sljedećih razloga:

1. Promjena strukture poduzeća - organizacija može trebati nove zaposlenike s različitim kvalifikacijskim zahtjevima za nove odjele, odjele itd.
2. Promjena strukture odjela - izbor kandidata će se izvršiti u kadrovske odjele prema novom rasporedu zaposlenih;
3. Preustroj osoblja - ovaj se razlog obično pojavljuje ako se stručnjaci prebace na druge projekte, u druge odjele, a organizacija treba zamijeniti svoje prethodno radno mjesto;
4. Promjena vrste i opsega posla - prilikom promjene aktivnosti ili povećanja obima posla, organizacija će trebati zaposliti osoblje za popunjavanje radnih mjesta zbog nedostatka ljudskih resursa;
5. Prirodni odljev zaposlenika – kada zaposlenici odu u mirovinu, organizacija odabire osoblje koje će popuniti upražnjena radna mjesta;
6. Fluktuacija osoblja – organizacija kontinuirano zapošljava osoblje zbog čestih promjena zaposlenika.

Kadrovski zahtjevi utvrđuju se mjesečno.

Potreban broj radnika i drugog osoblja i njihov stručno-kvalificirani sastav utvrđuje se:

• proizvodni program;
• proizvodni standardi;
• planirani rast produktivnosti rada;
• struktura rada.

Imajući bazu podataka o slobodnim radnim mjestima, zaposlenici Odjela za ljudske potencijale počinju tražiti kandidate. Tipična struktura izvora selekcije kadrova prikazana je na slici.

Kadrovska politika većine poduzeća temelji se na internom odabiru kandidata iz kadrovske rezerve i obrazovnih institucija. Najčešće se za pretraživanje unutar velike organizacije koriste oglasne ploče koje daju informacije o slobodnim radnim mjestima, traže tražene zaposlenike preko onih koji već rade u poduzeću, a također koriste rezervu osoblja.

Za radna mjesta odjelskih djelatnika, a posebno za rukovodeća radna mjesta u različitim područjima i razinama, prednost imaju zaposlenici koji rade duže vrijeme i koji su se pozitivno dokazali.

U nekim slučajevima vrlo učinkovita opcija za zapošljavanje osoblja unutar poduzeća je rotacija. Vjeruje se da regrutiranje rukovodećeg kadra, poput transfera menadžera, daje bolje rezultate od pozivanja menadžera izvana.

Ova vrsta rotacije, u pravilu, dovodi do širenja nečijih horizonata, povećanja menadžerskih kvalifikacija i, u konačnici, prati rast karijere zaposlenika organizacije.

U prosjeku, zapošljavanje unutar poduzeća ispunjava zahtjeve za osobljem za 23%.

Oglasi u medijima i na internetu. Ova metoda omogućuje pretragu velikih razmjera, iako je prilično skupa opcija. Međutim, ne ispunjavaju formalne uvjete zapravo svi koji kontaktiraju organizaciju kao odgovor na oglas. Naknadna selekcija omogućuje da se iz tog broja izaberu oni radnici koji po svim osnovnim parametrima odgovaraju poduzeću. Ovaj izvor čini prosječno oko 12%.

Udio kandidata koji su privučeni kanalima s obrazovnim institucijama iznosi prosječno 28%. Među mladima mnogo mladih stručnjaka radi kao zamjenici voditelja radionica, voditelji biroa i laboratorija, viši i smjenski poslovođe. Učinkovitost pronalaženja kandidata putem obrazovnih institucija najveća je za industrijska poduzeća.

Izbor među onima koji su sami kontaktirali organizaciju. Uz aktivne tehnike zapošljavanja, potencijalni kandidati mogu poslati životopise tvrtki. U pravilu su to osobe koje aktivno traže posao. Ovom potragom kadrovske potrebe zadovoljavaju se u prosjeku za 11%.

Oni koji traže posao i imaju obitelj i prijatelje koji već rade u poduzeću također mogu kontaktirati organizaciju. U prosjeku, oko 5% kadrovskih potreba poduzeća zadovoljavaju kandidati koji se jave putem preporuke.

Javna služba za zapošljavanje i kadrovske agencije u pravilu odabiru osoblje ili za rad koji ne zahtijeva visoke kvalifikacije - za masovna radna mjesta ili stručnjake - s jasno definiranim kvalifikacijskim zahtjevima. U prosjeku, oko 21% kadrovskih potreba zadovoljava se ovim izvorom kadrovske selekcije.

Posebno treba istaknuti sudjelovanje na sajmovima poslova. U pravilu organizatori sajmova poslova, specijaliziranih foruma poslodavaca i sl. šalju svoje pozivnice ili programe s ponudom za sudjelovanje u njima. Predstavnici organizacije posjećuju sajmove, razgovaraju s prijaviteljima i daju sveobuhvatne informacije o tvrtki, slobodnim i interesantnim radnim mjestima.

Proces zapošljavanja u organizaciji

Nakon zahtjeva kandidata za zapošljavanje, zaposlenici HR službe provode:

• analiza dokumenata koje je podnio podnositelj zahtjeva, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (radna knjižica, dokumenti o obrazovanju, svi dostupni dokazi o usavršavanju i dodatnom obrazovanju);
• intervju u kojem saznaju za što se kandidat prijavljuje, koji posao ili poziciju želi dobiti, kao i neka druga pitanja.
• izbor radnog mjesta za pristupnika prema raspoloživim slobodnim radnim mjestima iu skladu sa stručnim i intelektualnim sposobnostima pristupnika.

Nakon odabira lokacije, djelatnik kadrovske službe poziva predstavnika lokacije ili odjela u koji se kandidat upućuje na detaljniji razgovor s voditeljem službe. Ovdje se novom kandidatu govori o njegovom budućem poslu, odgovornostima, plaći i pokazuje mu se radno mjesto. Ako su obje strane zadovoljne pregovorima, tada kandidat piše molbu za posao, ovjerava je voditelj, voditelj Odjela za ljudske potencijale i počinje prijava za posao.

Ako budući rad od zaposlenika zahtijeva posebne vještine i znanja, stručne ili intelektualne sposobnosti, tada se provodi testiranje.

Preduvjet za prijem na posao je prolazak osposobljavanja za zaštitu na radu, a svaki kandidat potpisuje se u posebnu knjigu da je upoznat s pravilima zaštite na radu i internim pravilima rada koja važe u poduzeću.

Nakon što su obavljene sve obvezne formalnosti, pristupnik se prijavljuje za rad.

Od dana stupanja na rad navedenog u ugovoru o radu i nalogu o prijemu, novi radnik počinje obavljati nove poslove. U roku od tjedan dana provode se sve potrebne procedure za službeno zapošljavanje novog zaposlenika tvrtke.

Tijekom probnog rada novozaposlenog zaposlenika, zaposlenici HR odjela prate organizaciju njegovog radnog mjesta u skladu s utvrđenim standardima i pružanje poslova u skladu s uvjetima ugovora o radu, prate proces prilagodbe na novom mjestu i u novi tim. Nakon toga se provodi ponovljeno praćenje kako bi se utvrdio stupanj zadovoljstva radom u poduzeću.

Tipični nedostaci odabira osoblja u organizaciji

U većini poduzeća selekcija kandidata za slobodna radna mjesta nije savršeno organizirana. Tablica pokazuje tipične nedostatke ovog procesa.

Glavni problem s tehnologijama zapošljavanja i selekcije je taj što većina organizacija ne koristi moderne HR tehnologije pri odabiru osoblja. Umjesto toga, glavno se oslanjanje na intuiciju menadžera ljudskih resursa te pokušaje i pogreške. U suvremenim uvjetima ovaj pristup postaje ne samo neučinkovit s gledišta

Poboljšanje selekcije kadrova u organizaciji

Prvi je analiza kadrovskih potreba. Takva analiza bit će učinkovita ako postoji jasna ideja kakav je zaposlenik potreban, koja znanja, vještine i sposobnosti treba imati te koje će proizvodne zadatke novi zaposlenik rješavati.

To je jedan od tipičnih problema selekcije kadrova. Također je moguće da postoji potpuna jasnoća oko potrebnih kadrova, ali su zahtjevi za radna mjesta pogrešno ili nedovoljno pažljivo formulirani.

Optimalno rješenje ovog problema je jasno definiranje zadataka i funkcija radnika, preraspodjela među zaposlenicima te ukupnost znanja i vještina potrebnih za učinkovit rad.

Kako bi se procijenile potrebe organizacije za osobljem, potrebno je izraditi test zapošljavanja koji prethodi traženju kandidata.

U fazi formiranja zahtjeva za upražnjeno radno mjesto, glavni uvjet za određivanje ispravnih zahtjeva je točnost i mogućnost objektivne procjene zahtjeva. Potrebno je izbjegavati generalizacije, npr. “dobar izgled”, “s radnim iskustvom”, “iznadprosječna razina obrazovanja” itd.

Kandidat koji svojim stručnim kvalitetama ispunjava kvalifikacijske uvjete radnog mjesta mora imati dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje problema s kojima se menadžment suočava u ovoj fazi svog razvoja. Osobine ličnosti odredit će sposobnost osobe da obavlja posao i kandidatovo uklapanje u organizacijsku kulturu. Također, osoba mora biti motivirana za obavljanje posla koji joj se nudi (primjerice, ako smatra da mu razina naknade nije dovoljno visoka, da je posao nezanimljiv ili da njegovo znanje i vještine neće biti u potpunosti iskorišteni, tada očekuje od kod takvog zaposlenika nema potrebe za potpunom predanošću poslu). Stoga, ističući skup prioritetnih karakteristika kandidata, može se dalje voditi određivanjem metoda za njihovu procjenu u fazama odabira osoblja za prikladnost kandidata za radno mjesto.

Jedan koristan pristup rješavanju ovog problema je kritičko ispitivanje postojećih zaposlenika kako bi se identificirale osobne i profesionalne osobine koje zaposlenike čine uspješnim radom.

Poboljšanje zapošljavanja osoblja u organizaciji, kao uobičajena metoda, može uključivati ​​izradu prijavnog obrasca za pronalaženje kandidata za upražnjeno radno mjesto. Ovakav obrazac prijave za odabir osoblja osmišljen je kako bi se uklonili gore navedeni nedostaci u početnoj fazi procesa odabira osoblja. S potpunijim informacijama o potrebnim karakteristikama i vještinama kandidata te o namjeni i poslovima za koje se osoblje zapošljava, u mogućnosti smo smanjiti vrijeme utrošeno na početnu provjeru kandidata tijekom pregleda životopisa ili telefonskih razgovora.

Prijava za zapošljavanje mora uzeti u obzir ne samo opće karakteristike, već i individualne karakteristike svakog kandidata:

• fizičke karakteristike;
• kvalifikacija;
• inteligencija;
• posebne sklonosti;
• interesi;
• lik;
• motivacija;
• okolnosti.

U isto vrijeme, za svaku od ovih točaka, menadžer će morati sam odlučiti što je za njega:

1. Bitno
2. Poželjno
3. Kontraindicirano

Prijavu za izbor kadrova popunjava voditelj odjela. Obavezno ga potpišite i navedite datum. Nakon toga se ovaj dokument usuglašava s voditeljem HR odjela, koji odmah može razjasniti pojedinosti od interesa u vezi s karakteristikama kandidata, te se prosljeđuje na izvršenje odjelu koji rješava problem selekcije kadrova. Osoba odgovorna za odabir osoblja mora po potrebi kontaktirati kupca koji je podnio zahtjev radi pojašnjenja zahtjeva navedenih u zahtjevu. Nakon toga, ta se pojašnjenja bilježe u stupac komentara.

Korištenje takve aplikacije za odabir osoblja na izlazu omogućuje vam sistematizaciju primljenih informacija za sastavljanje profila kandidata za radno mjesto, razvoj strategije za privlačenje kandidata uzimajući u obzir rokove, kao i određivanje metoda odabira kandidata za radno mjesto.

Također biste trebali, ako je moguće, povećati udio kadrovske selekcije putem interne pretrage i kadrovske rezerve.

Prednosti odabira postojećih zaposlenika organizacije za višu poziciju.

Upravljanje ljudima temelj je učinkovitog upravljanja bilo kojom organizacijom. Kadrovska politika je neophodna za organizaciju; poznavanje principa i metoda upravljanja osobljem i sposobnost njihovog korištenja u praktičnim aktivnostima ključ su opstanka i razvoja poduzeća.

Kadrovski rad trenutno se shvaća kao jedinstvo dvije glavne mjere:

• ? osiguravanje svih odjela organizacije potrebnom i kvalitetnom radnom snagom;
• ? osiguranje motivacije zaposlenika za postizanje visokih rezultata rada.

Ljudi su motor svake organizacije, a greške u zapošljavanju – posebno kad je riječ o odabiru kandidata za vodeće pozicije – vrlo su skupe. Gubici koje poduzeća imaju zbog nesreća, ozljeda i nedostataka kao rezultat pogrešaka učinjenih pri odabiru novih zaposlenika samo su dio troškova koje organizacija mora snositi. Pogrešne procjene pri zapošljavanju i odabiru novih zaposlenika često skupo koštaju. Dakle, loše organiziran odabir osoblja može dovesti do velike fluktuacije osoblja, loše moralne i psihološke klime (konflikti, svađe, nemaran odnos prema dodijeljenom poslu itd.), niske radne i izvršne discipline (niska kvaliteta rada, niska učinkovitost korištenja radnog vrijeme, nepoštivanje naloga uprave, pa čak i sabotaža).

Upravljanje osobljem počelo se razvijati u stratešku funkciju upravljanja organizacijom, ali je zadržao klasične alate rada s osobljem: kvantitativno i kvalitativno planiranje osoblja; privlačenje radne snage; trening; kontrola osoblja itd.

Za privlačenje, odabir i procjenu osoblja potrebnog poduzeću, preporučljivo je provesti sljedeće aktivnosti:

• - optimizirati omjer internog (unutar poduzeća) i eksternog (zapošljavanje novih zaposlenika) privlačenja osoblja;
• - razviti kriterije za odabir osoblja;
• - rasporediti nove djelatnike na radna mjesta.

Nakon toga započinje proces traženja, regrutiranja i odabira osoblja koji je podijeljen u nekoliko faza:

Prva razina- bliže uvjete za radno mjesto i kandidata koji ga zamjenjuje.

Druga faza- zapošljavanje kandidata spremnih na upražnjeno radno mjesto.

Treća faza - izbor potrebnog osoblja.

Četvrta faza - zapošljavanje osoba koje su prošle fazu selekcije i sklapanja ugovora o radu.

Osoblje tvrtke može se popunjavati iz vanjskih i unutarnjih izvora. Dopunjavanje osoblja iz vanjskih izvora uključuje privlačenje kandidata za upražnjena radna mjesta izvana, tj. privlačenje novih zaposlenika koji prethodno nisu bili povezani radnim odnosom s ovim poduzećem. Korištenje internih izvora za rješavanje kadrovskih pitanja uključuje rotaciju zaposlenika određenog poduzeća. Svaki od ovih izvora ima svoje prednosti i nedostatke.

Privlačenje kadrova izvana počinje najavom zapošljavanja radnika putem medija. Prilikom rješavanja kadrovskih problema putem internih izvora, oglas za posao daje se iu internim medijima tvrtke.

U oglasu se traži da izradite životopis i predate ga poslodavcu. Životopis je informacija o zaposleniku koja se prezentira poslodavcu. Životopis mora ispunjavati određene uvjete: životopis mora biti kratak, ali istovremeno što informativniji, ne smije sadržavati duge rečenice ili pasivne oblike. Osim toga, moguće je koristiti kadrovsku pričuvu za napredovanje, kao i intra-tvrtku kombinaciju pozicija.

U svakoj fazi odabira neki pristupnici mogu biti isključeni iz daljnjeg sudjelovanja u natječaju zbog neispunjavanja određenih uvjeta ili dobrovoljnog odbijanja postupaka za daljnje sudjelovanje u natječaju. Na temelju analize odabire se najpovoljniji kandidat za upražnjeno radno mjesto (radno mjesto), donosi konačna odluka o njegovom zapošljavanju i sastavljaju se svi potrebni dokumenti (ugovor, narudžba i dr.). Zapošljavanje osoblja je završna faza njegovog traženja i odabira.

Stručna selekcija i zapošljavanje nužne su komponente upravljanja kadrovima. Zapošljavanje uključuje niz radnji koje poduzima organizacija kako bi privukla kandidate za slobodna radna mjesta. Pri odabiru i zapošljavanju djelatnika glavna je zadaća kadrovsko popuniti kandidatima koji svojim poslovnim, moralnim, psihološkim i drugim kvalitetama mogu pridonijeti ostvarivanju ciljeva organizacije. Selekcija kadrova je jedinstven kompleks i mora biti potkrijepljen znanstvenom, metodološkom, organizacijskom, kadrovskom, materijalno-tehničkom i programskom potporom.

Izbor- dio procesa zapošljavanja koji se odnosi na odabir jednog ili više kandidata za upražnjeno radno mjesto od ukupnog broja prijavljenih za to radno mjesto.

Zapošljavanje i odabir osoblja tradicionalno se smatra funkcijom kadrovske službe. Međutim, učinkovit proces odabira osoblja uvijek zahtijeva sudjelovanje voditelja onih odjela u koje se odabiru novi zaposlenici. To pretpostavlja da su menadžeri svjesni osnovnih načela i postupaka koji se koriste u odabiru osoblja i da posjeduju potrebne vještine za to. To posebno vrijedi za male organizacije u kojima zapošljavanje uglavnom provodi prvi menadžer ili voditelji odjela. Kvaliteta ljudskih resursa, njihov doprinos postizanju ciljeva organizacije i kvaliteta proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga uvelike ovise o tome koliko se učinkovito provodi rad na odabiru osoblja.

Selekcija kadrova mora biti povezana sa svim ostalim funkcijama upravljanja kadrovima kako ne bi postala funkcija koja se obavlja sama za sebe nauštrb drugih oblika rada s kadrovima.

Glavni preduvjeti koji određuju učinkovitost zapošljavanja, odabira i zapošljavanja osoblja su:

• - jasna formulacija ciljeva s kojima se suočava organizacija (divizija);
• - razvoj učinkovite organizacijske upravljačke strukture koja bi osigurala visoku razinu interakcije između različitih odjela, pridonoseći postizanju ovih ciljeva;
• - zainteresirani odnos menadžmenta prema problemu planiranja kadrova, koji je poveznica između ciljeva organizacije i organizacijske strukture menadžmenta.

Kadrovsko planiranje temelj je kadrovske politike, osigurava pristup zapošljavanju i odabiru koji je jasno povezan s ciljevima i strategijom tvrtke. Kadrovsko planiranje daje informacije o potrebama organizacije (poduzeća) za radnom snagom i dostupnosti slobodnih radnih mjesta.

Zapošljavanje- niz akcija usmjerenih na privlačenje kandidata s kvalitetama potrebnim za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija.

Tijekom procesa zapošljavanja dolazi do konačnog razjašnjenja nadolazećeg odnosa između poslodavca i zaposlenika. Pretpostavlja strogo poštivanje zakona Ruske Federacije, uredbi Vlade Ruske Federacije, resornih i drugih akata koji se odnose na radne odnose. Osim toga, treba uzeti u obzir da poduzeća i organizacije različitih oblika vlasništva djeluju u tržišnim uvjetima i da status zaposlenika u njima može biti različit. On može biti dioničar tvrtke i istovremeno raditi ovdje, t.j. biti ili aktivni vlasnik ili zaposlenik.

Zapošljavanje osoblja formalizirano je u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, koji predviđa sklapanje ugovora o radu.

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i radnika prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati uvjete rada, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​plaću, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i pridržavati se internim propisima koji su na snazi ​​u organizaciji.

Ugovori o radu u skladu s člankom 58. Zakona o radu Ruske Federacije mogu se sklopiti: na neodređeno vrijeme i na određeno razdoblje ne dulje od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme).

Svaka organizacija, kako bi uspostavila vlastiti režim rada, jasno regulirala odnose između zaposlenika i poslodavca, te poboljšala svoj imidž na tržištu rada, razvija interni pravilnik o radu sa sljedećim dijelovima:

• - opće odredbe;
• - postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika;
• - prava i obveze poslodavca i zaposlenika;
• - radno vrijeme i vrijeme odmora;
• - nagrade za uspjeh u radu;
• - stegovne sankcije za povrede radne discipline;
• - odgovornost poslodavca i radnika i sl.

Završna faza formaliziranja odnosa je potpisivanje ugovora o radu (ugovora) i izdavanje naloga (dispozicije) za osobe koje su potpisale ugovor o radu (ugovor).

Novi zaposlenici (ili zaposlenici tvrtke premješteni na radna mjesta) prolaze kroz razdoblje prilagodbe. Istodobno se razlikuje radna i socijalna prilagodba. U procesu radne prilagodbe zaposlenik upoznaje specifičnosti rada u određenom poduzeću (ili radnom mjestu), a tijekom socijalne prilagodbe novi se zaposlenik deklarira kao pojedinac i zauzima svoje mjesto u sustavu neformalnih grupa koje djeluju. ovdje. Problem prilagodbe jedan je od glavnih problema u upravljanju kadrovima.

SJEVEROZAPADNA AKADEMIJA

DRŽAVNA SLUŽBA

DIPLOMSKI RAD

Tema: “Formiranje i razvoj kadrova”

Izvršio: Timofeev K.V.

Znanstveni voditelj: Danilov

Recenzent: Kitin E.A.

Sankt Peterburg

UVOD…………………………………………………………………………………….3

POGLAVLJE 1. OPĆE ODREDBE ZA FORMIRANJE OSOBLJA

SASTAV………………………………………………………..……5

1.1 Planiranje osoblja……………………………………………… 5

1.2 Zapošljavanje………………………………………………………6

1.3 Odabir osoblja………………………………………………………11

1.4 Određivanje plaća…………………………………… 19

POGLAVLJE 2. RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA………………………… 23

2.1 Neki aspekti profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe u timu………………………………………………………………… 23

2.2 Obuka osoblja………………………………………………………………… 30

2.3 Procjena učinka…………………………………37.

2.4 Obuka rukovodećeg osoblja………………………………… 47

2.5 Promocija…………………………………………………………48

2.6 Čimbenici koji utječu na rad s osobljem…………………… 49

POGLAVLJE 3. OBLICI I METODE POBOLJŠANJA KVALITETE

RADNI VIJEK………………………………………………………56

3.1 Pitanja poboljšanja kvalitete radnog života………………… 56

3.2 Pitanja potrebe poduzeća za inovacijama………………… 57

3.3 Pitanja poboljšanja organizacije rada…………………59

ZAKLJUČAK………………………………………………………… 62

LITERATURA……………………………………………………………………… 64

UVOD

Problemi socioekonomskih transformacija koje se odvijaju u ruskom društvu omogućili su razumijevanje i procjenu zadataka s kojima se suočavaju zaposlenici odjela ljudskih resursa poduzeća. Bez ljudi nema organizacije. Bez pravih ljudi niti jedna organizacija ne može postići svoje ciljeve i preživjeti. Nema sumnje da je upravljanje osobljem jedan od najvažnijih aspekata teorije i prakse upravljanja. Pod osobljem podrazumijevamo ukupnost svih ljudskih resursa koje organizacija posjeduje. To su zaposlenici organizacije, partneri, stručnjaci uključeni u provedbu određenih projekata, provođenje istraživanja itd.

Svaka organizacija stvorena je za postizanje određenih ciljeva i treba upravljanje, a postizanje njezinih ciljeva ovisi o tome koliko se učinkovito upravlja. Lider mora pronaći prave metode za uspostavljanje veza između ciljeva organizacije i ljudi koji ih ostvaruju. Početkom 2001. u Rusiji je bilo oko milijun registriranih malih poduzeća. Oni. U zemlji postoji oko milijun ljudi koji vode mala i srednja poduzeća. Većina njih nije bila posebno obučena za upravljanje osobljem. U svemu tome i još mnogo čemu, autor vidi relevantnost teme rada i potrebu proučavanja ovog problema. S obzirom da upravljanje osobljem uključuje nekoliko faza, kao što su:

1. Planiranje radne snage: Razvijanje plana za zadovoljavanje budućih potreba za ljudskim resursima.

2. Zapošljavanje: stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sva radna mjesta.

3. Selekcija: procjena kandidata za radna mjesta i odabir najboljih iz rezerve stvorene tijekom zapošljavanja.

4. Određivanje plaća i beneficija: Razvijanje strukture plaća i beneficija za privlačenje, zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika.

5. Karijerno usmjeravanje i prilagodba: uvođenje angažiranih radnika u organizaciju i njezine odjele, razvoj razumijevanja radnika o tome što organizacija od njega očekuje i kakav rad u njoj dobiva zasluženu ocjenu.

6. Obuka: razvijanje programa za podučavanje radnih vještina potrebnih za učinkovito obavljanje posla.

7. Procjena radne aktivnosti: razvoj metoda za procjenu radne aktivnosti i priopćavanje iste zaposleniku.

8. Promaknuće, degradiranje, premještaj, otpuštanje: razvijanje načina premještanja zaposlenika na radna mjesta s većom ili manjom odgovornošću, razvijanje njihovog profesionalnog iskustva prelaskom na druga radna mjesta ili područja rada, kao i postupaka za otkazivanje ugovora o radu.

9. Osposobljavanje rukovodećih kadrova, upravljanje napredovanjem u karijeri: razvoj programa usmjerenih na razvoj sposobnosti i povećanje učinkovitosti rukovodećih kadrova. (2,11,15)

Autorica ovog diplomskog projekta postavila je za cilj istražiti i sažeti sve ove aspekte, podijelivši ih u podetape s obzirom na potrebu uzimanja u obzir: a) formiranja kadrova; b) razvoj radnih resursa; c) neke metode za poboljšanje kvalitete radnog života.

Tijekom procesa istraživanja planirano je analizirati i generalizirati praksu kadrovskih službi poduzeća u Sankt Peterburgu u fazama, uz korištenje znanstvenog, metodološkog i praktičnog materijala. Kako bi se postigli ciljevi istraživanja, autor je pokušao riješiti sljedeće probleme:

Analiza i generalizacija stanja u formiranju kadrovskog potencijala poduzeća;

Identifikacija i istraživanje problema razvoja radnih resursa;

Razmatranje pitanja oblika i metoda unapređivanja kvalitete radnog života.

Rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, trinaest paragrafa, zaključka i popisa literature.

POGLAVLJE 1. OPĆE ODREDBE FORMIRANJA OSOBLJA

1.1 Planiranje osoblja

Planiranje osoblja definira se kao "proces osiguravanja da organizacija ima pravi broj kvalificiranog osoblja zaposlenog na pravim pozicijama u pravo vrijeme." Prema drugoj definiciji, kadrovsko planiranje je “sustav odabira kvalificiranog osoblja, koristeći dvije vrste izvora – unutarnje i vanjske, s ciljem zadovoljenja potreba organizacije za potrebnim brojem stručnjaka u određenom vremenskom okviru”. Domaći stručnjaci u području kadrovskog planiranja koriste sljedeću formulaciju: „kadrovsko planiranje je usmjerena aktivnost organizacije na osposobljavanju kadrova, osiguravanju proporcionalnog i dinamičnog razvoja kadra, proračunu njegove stručno osposobljene strukture, utvrđivanju općih i dodatnih potreba te kontroli njegove koristiti."

Prilikom definiranja ciljeva svoje organizacije, menadžment mora odrediti i resurse potrebne za njihovo postizanje. Potreba za sredstvima, opremom i materijalom je sasvim očita. Malo će menadžera propustiti ove točke prilikom planiranja. Potreba za ljudima također se čini sasvim očitom. Nažalost, planiranje ljudskih resursa često se ne provodi ispravno ili mu se ne pridaje pozornost koju zaslužuje.

Proces planiranja osoblja uključuje tri faze (Tablica 1.1.1):

1. Procjena raspoloživih resursa.

2. Procjena budućih potreba.

3. Izrada programa za zadovoljavanje budućih potreba.

Planiranje radnih resursa u postojećoj organizaciji logično je započeti s procjenom njihove raspoloživosti. Uprava mora odrediti koliko je ljudi uključeno u svaku aktivnost potrebnu za postizanje određenog cilja. Osim toga, menadžment mora ocjenjivati ​​kvalitetu rada svojih zaposlenika.

Stol 1.1.1 Planiranje osoblja.

Sljedeća faza planiranja je predviđanje broja osoblja potrebnog za postizanje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. Naravno, kada se dogode velike organizacijske promjene, kao što je stvaranje novog pogona, procjena budućih potreba za radnom snagom složen je i važan zadatak. U tim slučajevima potrebno je procijeniti vanjsko tržište rada i utvrditi raspoloživu radnu snagu na njemu. Nakon što je identificirao svoje buduće potrebe, menadžment mora razviti program za njihovo zadovoljenje. Potrebe su cilj, program je sredstvo za njegovo postizanje. Program mora uključivati ​​određeni raspored i aktivnosti za privlačenje, zapošljavanje, obuku i promicanje zaposlenika potrebnih za postizanje ciljeva organizacije. Da bi se zaposlili odgovarajući radnici, potrebno je detaljno znati koje će poslove obavljati tijekom rada te koja su osobna i društvena obilježja tih poslova. Ovo znanje se stječe analizom sadržaja posla, što je kamen temeljac upravljanja ljudskim resursima. Bez njega je teško implementirati sve druge funkcije upravljanja. Sveobuhvatna procjena svih specijalnosti pruža čvrstu osnovu za donošenje budućih odluka o zapošljavanju, odabiru, plaći, ocjeni učinka i napredovanju.

Postoji nekoliko metoda za analizu sadržaja rada. Jedan od njih je promatrati radnika te formalno definirati i evidentirati sve poslove i radnje koje obavlja. Druga metoda uključuje prikupljanje takvih informacija kroz razgovor sa zaposlenikom ili njegovim neposrednim nadređenim. Ova metoda može biti manje točna zbog iskrivljenja unesenih percepcijom osobe ili ispitivača. Treća metoda uključuje traženje od zaposlenika da ispuni upitnik ili da opiše svoj posao i njegove zahtjeve. Informacije dobivene analizom sadržaja posla temelj su za većinu kasnijih aktivnosti planiranja i zapošljavanja. Na temelju njega nastaje službenoupute, koji predstavlja popis osnovnih obaveza, potrebnih znanja i vještina te prava zaposlenika.