Uvod.
Poglavlje 1. Socijalna politika u preduzeću.
1.1. Koncept socijalne politike u preduzeću.
1.2. Ciljevi i sredstva socijalne politike u preduzeću.
Poglavlje 2. Socijalna politika u preduzeću: sadržaj.
Zaključak.
Spisak korišćene literature.

Uvod.

Relevantnost teme istraživanja. Sadašnje stanje socijalne politike stanovništva karakteriše traženje optimalnih pravaca za održavanje socijalne stabilnosti u radnim kolektivima i okolnoj zajednici uz proširenje socijalne komponente aktivnosti preduzeća. Dugotrajna tranzicija sa planskog ekonomskog sistema na tržišne odnose komplikuje nedovoljna razrada novih oblika socijalne podrške radnicima. Državne garancije socijalne zaštite su minimalne, korporativni programi su u fazi razvoja ili pilot implementacije bez odgovarajuće metodološke podrške.

IN razvijene države pitanja socijalne politike zaposlenih čine suštinski deo koncepta društveno odgovornog poslovanja, koji pored regulative obuhvata socijalnih i radnih odnosa obuhvataju socijalne programe za lokalno stanovništvo, mjere za osiguranje ekološke sigurnosti proizvodnje, au nekim slučajevima - podsticanje ekonomskog i socijalnog razvoja cjelokupnog društva. Uvođenje principa društveno odgovornog poslovanja u svakodnevne aktivnosti preduzeća upotpunjeno je rastućim procesima globalizacije, značajem stvaranja pozitivnog imidža korporacija u regionima prisustva, te dobijanjem dodatnih investicija kroz društveno odgovorne politike.

Rusija je u fazi traženja i testiranja novih modela socijalne politike za stanovništvo. Menadžment i dioničari vodećih ruskih kompanija svjesni su potrebe implementacije najboljih svjetskih modela društvene odgovornosti, međutim, teorijsko-metodološka neadekvatnost, nedostatak implementacijskih mehanizama i nedovoljna pažnja na pitanja socijalne zaštite radnika od strane država nam ne dozvoljava da afirmišemo korporativnu društvenu odgovornost kao realnost. danas. S druge strane, pragmatika savremenih socio-ekonomskih odnosa tjera nas da vodimo računa o interesima svih socijalnih partnera, jer od toga u velikoj mjeri zavisi osiguranje povoljnih uslova poslovanja. Potraga za načinima otklanjanja ovih problema odredila je izbor teme teza, njegovu svrhu, predmet i predmet istraživanja.

Stepen naučnog razvoja problema. Značajan doprinos razvoju teorijskih i praktičnih aspekata društvene politike dali su domaći naučnici V.V.Gerasimova, V.I , M.V.Lushnikova, V.G. Pavlyuchenko, N.M.Rimashevskaya, E.F. , W. Rikke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas i drugi.

Međutim, i pored značajnog broja publikacija, još uvijek nema naučnih radova u kojima bi potreba za razvojem društveno odgovornog poslovanja kao dijela sistema socijalne politike stanovništva našla konkretnu teorijsku i metodološku potporu. Istovremeno, društveno-ekonomski sadržaj, konceptualni aparat i zakonska regulativa takođe zahtevaju značajno unapređenje.

1.1. Koncept socijalne politike u preduzeću.

U udžbeniku „Socijalna politika” koji je pripremio tim profesora i nastavnika Katedre za rad i socijalnu politiku Ruske akademije javne uprave pri predsedniku Ruske Federacije, napominje se da je „socijalna politika odnos između klasa , društvene grupe u pogledu očuvanja i promjene društvenog statusa stanovništva u cjelini i njegovih sastavnica, društvenih, sociodemografskih, socio-profesionalnih grupa, društvenih zajednica (porodice, nacije, stanovništvo grada, itd.). grad, region, itd.).“ Ovakav pristup razumijevanju socijalne politike omogućava prevazilaženje njenog jednostranog razmatranja, u kojem se analizira suština socijalne politike otkrivanjem njenih pojedinačnih sadržajnih karakteristika. Stoga se socijalna politika često svodi na skup mjera ili aktivnosti usmjerenih na osiguranje određenih parametara socijalne situacije, na primjer, životnog standarda ili zaposlenosti stanovništva. Socijalna politika se često ograničava uglavnom na aktivnosti države, bez analize aktivnosti drugih subjekata socijalne politike. U stvarnosti, socijalna politika je sistemske prirode. Drugim riječima, predstavlja uređeni sistem kao cjelovitost međusobno povezanih elemenata koji ima integrativno svojstvo. Sistematsko razumijevanje socijalne politike važno je kako u smislu njenog teorijskog razvoja tako iu smislu praktične implementacije, jer je neprihvatljivo zanemariti neke elemente, a potcijeniti druge, ne voditi računa o njihovoj međuzavisnosti i međusobnoj povezanosti.

Osnovu socijalne politike čini socijalna i radna sfera, koja predstavlja skup socijalno-radnih odnosa. Njegovi glavni sektori, blokovi i komponente su: društveno-kulturni kompleks (zdravstvo, obrazovanje, nauka, kultura, itd.); tržište rada, službe za zapošljavanje, prekvalifikacija; sfera motivacije za produktivan rad (plate, stabilizacija životnog standarda stanovništva, itd.); sistem socijalne zaštite; socijalno partnerstvo; socijalno osiguranje; zaštita rada itd.

Prema N.A. Volgina, svi sastavni elementi društvene i radne sfere preduzeća i ključni pravci njegove korporativne socijalne politike nisu balast, već okruženje i sistem aktivnih mehanizama, bez kojih funkcionisanje privrede preduzeća, i zemlje u cjelini, nemoguće.

U naučnoj literaturi se navodi da socijalna politika treba da bude usmerena ka pojedincu, pojedincu, društvenim zajednicama i društvenim grupama, stanovništvu i zadovoljavanju njihovih društvenih interesa i potreba. Nije li. Abalkin smatra da je glavna smjernica socijalne politike u sadašnjoj fazi podsticanje individualne ekonomske aktivnosti. Osnova socijalne politike je stvaranje preduslova pod kojima je svaki čovjek u mogućnosti da svojim radom, energijom, inicijativom i talentom obezbijedi sebi i svojoj porodici pristojne uslove za život.

Prema B.V. Rakitsky, socijalna politika treba da bude usmjerena na uklanjanje socijalnih rizika za stanovništvo i osiguranje legitimnih socijalnih prava građana. Socijalna politika se podrazumijeva kao odnos između glavnih elemenata socijalne strukture društva u pogledu očuvanja i promjene socijalnog statusa stanovništva u cjelini.

A.N. Averin ističe da je socijalna politika aktivnost usmjerena na rješavanje socijalni problemi u društvu, razvoj njegove društvene sfere, stvaranje uslova za život ljudi, osiguranje njihovih društvenih potreba, interesa, prava i garancija, pružanje socijalnih usluga.

Postoji stanovište da je socijalna politika jedna od glavnih sfera političkog djelovanja države, političkih partija, javnih organizacija koje su subjekti politike, čija je svrha razvoj klasa, društvenih grupa, društvenih slojeva, nacionalnih ili druge etničke zajednice, jezičke grupe i ljudski razvoj.

Sumirajući obavljeni posao, možemo zaključiti da centar socijalne politike u preduzeću treba da bude zaposleni, koji istovremeno deluje kao njegov cilj, objekat i subjekt. Sadašnja faza razvoja privrede i društva postavlja suštinski nove zadatke u oblasti socijalne politike. Ključna karakteristika ove faze je promjena uloge čovjeka u sistemu faktora proizvodnje zbog sve većeg značaja kreativnih i ličnih elemenata u procesima rada. S jedne strane, osoba postaje centar društveno-ekonomskog sistema, stoga je potrebno potpunije zadovoljiti čitav niz njegovih potreba, uključujući i potrebu za samoostvarenjem. To je i krajnji cilj proizvodnje i uslov njenog održivog razvoja. S druge strane, socijalna politika uključuje zakonodavno utvrđivanje i sprovođenje socijalnih garancija, čija je sveukupnost osmišljena da garantuje ustavom zagarantovana socijalna prava građana i njihovo ostvarivanje u zakonom utvrđenim oblastima, oblastima i oblastima.

Kadrovi su sastavni dio svake organizacije, jer... svaka organizacija je interakcija ljudi ujedinjenih zajedničkim ciljevima. Menadžment osoblja, kao i organizacije u cjelini, neophodan je element ove interakcije, jer „Sav direktno društveni ili kooperativni rad koji se obavlja u relativno velikim razmerama zahteva, u većoj ili manjoj meri, menadžment, koji uspostavlja konzistentnost između pojedinačni radovi i obavlja opće funkcije koje proizlaze iz kretanja pojedinih organa. Pojedinačni violinista kontroliše sam sebe, orkestar treba dirigenta."

U domaćoj literaturi ne postoji konsenzus o definiciji upravljanja kadrovima, ali se može razlikovati nekoliko pristupa:

1. Institucionalni pristup. Sa stanovišta ovog pristupa, upravljanje kadrovima se posmatra kao „raznovrsnost aktivnosti različitih subjekata (među kojima su specijalizovane usluge upravljanja kadrovima, linearne i viši menadžeri, obavljajući funkciju upravljanja u odnosu na svoje podređene), u cilju ostvarivanja ciljeva strateškog razvoja organizacije i ispunjavanja taktičkih zadataka za što efikasnije korišćenje zaposlenih zaposlenih u preduzeću."

2. Sadržajni (funkcionalni) pristup. Ovaj pristup „zasnovan je na identifikaciji funkcija upravljanja kadrovima, njegovih ciljeva i ciljeva funkcionisanja unutar organizacije“, pokazuje „koje akcije i procesi moraju biti sprovedeni da bi se ti ciljevi postigli“, za razliku od institucionalnog pristupa, koja se fokusira na to šta menadžment osoblja treba da obezbedi za organizaciju... To nam omogućava da govorimo o upravljanju kadrovima kao posebnoj vrsti aktivnosti, kao integralnom sistemu koji ima svoj specifičan sadržaj.

3. Organizacioni pristup. Sa stanovišta ovog pristupa, upravljanje kadrovima se može definisati kao skup međusobno povezanih ekonomskih, organizacionih i socio-psiholoških metoda koje obezbeđuju efikasnost radne aktivnosti i konkurentnost preduzeća. Ovdje je riječ o interakciji objekta i subjekta, razmatraju se mehanizmi, tehnologije, alati i procedure za implementaciju funkcija upravljanja osobljem.

4. Interesantan pristup je da je objekt sistema upravljanja osobljem proces ciljane interakcije i međusobnog uticaja u zajedničkim produktivnim aktivnostima menadžera i osoblja. Ovaj pristup definiše sistem upravljanja kao jedinstvo subjekta i objekta upravljanja, što se postiže kao rezultat ne samo samoregulacije u složenim društvenim sistemima, već i ciljanog uticaja objekta upravljanja na subjekt. U ovom slučaju, predmet upravljanja su društveni odnosi, procesi, grupe, kao i društveni resursi i sama osoba, koja neminovno ulazi u društvene odnose, učestvuje u društvenim procesima i grupama, te u implementaciji resursa.

Upravljanje kadrovima jedno je od najvažnijih područja u strategiji moderne organizacije, jer se u kontekstu razvoja visokotehnološke proizvodnje povećava uloga čovjeka, a postavljaju se sve veći zahtjevi pred njegovim sposobnostima, nivoom znanja. i kvalifikacije.

Prelazak na tržišne odnose, usložnjavanje ekonomskih odnosa, naučno-tehnološki napredak, intenzivno razvijanje proizvodnih snaga, dovode do dubokih promjena u metodama rada, što zauzvrat zahtijeva jasniju i racionalniju strukturu organa upravljanja, fleksibilne metode usmjerene na povećanje efikasnost korišćenja ljudskih resursa.

Praksa pokazuje da u upravljanju kadrovima kao sastavnom dijelu menadžmenta u organizaciji postoje dva ekstremna pristupa – tehnokratski i humanistički. Tehnokratskim pristupom, upravljačke odluke su podređene, prije svega, interesima proizvodnje. Humanistički pristup podrazumijeva stvaranje takvih uslova rada i sadržaja koji bi smanjili stepen otuđenosti zaposlenog od svoje radne aktivnosti i od drugih radnika. Prema drugom pristupu, efikasnost funkcionisanja organizacije ne zavisi samo od usklađenosti broja i stručno-kvalifikacijskog sastava osoblja sa datim zahtevima, već u velikoj meri i od nivoa motivacije zaposlenih, stepena u kome su njihovi interesi uzimaju se u obzir itd.

Dakle, među općim funkcijama upravljanja kadrovima, pažljiv razvoj metoda poticaja, diferenciran pristup radnom potencijalu u razvoju principa i pravila za rad sa kadrovima zajedničkih za sve odjele (planiranje radnih resursa, razvoj i implementacija programa razvoja kadrova, rotacija kadrova itd.) dobijaju poseban značaj ), poboljšanje uslova rada. Organizaciona kultura kompanije je od posebnog značaja.

Suštinu bilo koje aktivnosti može se okarakterisati određenom listom njenih sastavnih funkcija.

Sistem upravljanja kadrovima je skup ciljeva, zadataka i glavnih područja djelovanja koji imaju za cilj osiguranje stalnog povećanja konkurentnosti organizacije u tržišnim uslovima, rast produktivnosti rada i kvaliteta rada, te osiguranje visoke društvene efikasnosti tima. Sastoji se od nekoliko podsistema koji obavljaju relevantne funkcije.

Sve funkcije upravljanja kadrovima prisutne su u neraskidivom jedinstvu u aktivnostima rukovodilaca i odjela na svim nivoima.

Na osnovu ovoga možemo govoriti o upravljanju kadrovima kao sistemu koji ima objekat i subjekt upravljanja, između kojih postoje organizacioni i upravljački odnosi, kao i funkcije upravljanja koje se realizuju kroz sistem određenih metoda.

Tehničko-ekonomski - odražava nivo razvoja određene proizvodnje, karakteristike opreme i tehnologija koje se u njoj koriste, uslove proizvodnje itd.

Organizaciono-ekonomski - sadrži pitanja koja se odnose na planiranje broja i sastava radnika, moralne i materijalne podsticaje, korišćenje radnog vremena itd.

Pravni - uključuje pitanja usklađenosti sa radnim zakonodavstvom u radu sa osobljem.

Socio-psihološki - odražava pitanja socio-psihološke podrške za upravljanje kadrovima, uvođenje različitih socioloških i psiholoških procedura u radnu praksu.

Pedagoški - uključuje rješavanje pitanja vezanih za obuku kadrova, mentorstvo itd.

Pored činjenice da upravljanje kadrovima ima mnogo aspekata, može se zasnivati ​​na različitim konceptualnim pozicijama. Koncepti odražavaju filozofiju i početne principe upravljanja osobljem na kojima se zasniva koordinacija interesa organizacije i zaposlenih. Oni postoje objektivno, mogu se realizovati i organizovati organizaciono, ili se mogu implementirati intuitivno, bez specifičnog organizacionog dizajna.

Koncept upravljanja osobljem sadrži osnovne principe upravljanja i njegovu opštu orijentaciju, njegove odredbe su jedinstvene u jednoj organizaciji, ali, ipak, sadržaj upravljanja osobljem uključuje elemente koji su zajednički; Dakle, sadržaj upravljanja kadrovima uključuje:

Određivanje kadrovskih potreba uzimajući u obzir strategiju razvoja preduzeća;

Formiranje brojčanih i kvalitetan sastav kadrovi (regrutiranje, odabir i raspoređivanje kadrova);

Kadrovska politika (principi izbora i raspoređivanja kadrova, uslovi prijema i otpuštanja, obuka i usavršavanje, evaluacija kadrova i njihovih aktivnosti);

Sistem opšteg i stručnog usavršavanja;

Adaptacija zaposlenih u preduzeću;

Plaćanje i podsticaj za rad (oblici naknade, načini povećanja produktivnosti rada, itd.);

Procjena učinka i sertifikacija osoblja;

Sistem razvoja kadrova (obuka, planiranje karijere, itd.);

Formiranje kadrovske rezerve;

Organizaciona kultura kompanije, kao i međuljudskim odnosima između zaposlenih, uprave i javnih organizacija

Sistem upravljanja osobljem je nezaobilazna komponenta upravljanja i razvoja svake organizacije, jer je; nastaje nastankom same organizacije i bez obzira na nečiju volju. Budući da je, zapravo, jedan od najvažnijih podsistema organizacije, sistem upravljanja kadrovima određuje uspješnost njenog razvoja.

Da bismo što bolje razumjeli šta je sistem upravljanja kadrovima i kako postići njegovo najefikasnije funkcionisanje, potrebno ga je sagledati u konzistentnom jedinstvu svih pristupa upravljanju kadrovima.

Za efikasno funkcionisanje, sistem upravljanja kadrovima mora biti izgrađen na naučno zasnovanim principima, mora koristiti optimalne metode i tehnologije koje odgovaraju principima koji su u njegovoj osnovi, a takođe nisu u suprotnosti sa opštim konceptom razvoja organizacije.

U metodama upravljanja kadrovima i formiranju motivacije zaposlenih, povećanju njihovog samoizražavanja na poslu, posebno mjesto zauzima socijalna politika preduzeća, koja je jedan od alata ekonomske stimulacije. Prvo, preduzeće sprovodi beneficije i garancije u okviru socijalne zaštite radnika (socijalno osiguranje za starost, privremenu invalidnost, nezaposlenost i dr.), ustanovljene na državnom ili regionalnom nivou.

Drugo, organizacije svojim zaposlenima i članovima njihovih porodica obezbjeđuju dodatne pogodnosti vezane za elemente materijalnog podsticaja, koristeći sredstva koja se za te namjene izdvajaju iz sredstava socijalnog razvoja preduzeća.

dakle, socijalna politika Preduzeće (organizacija), kao sastavni deo svoje politike upravljanja kadrovima, predstavlja aktivnosti koje se odnose na pružanje dodatnih beneficija, usluga i socijalnih davanja svojim zaposlenima, tj. elementi materijalnih podsticaja.

Interes zaposlenih za rad u preduzeću i njegov uspeh ekonomska aktivnost veći je broj pruženih beneficija i usluga, uključujući i one koje nisu izričito propisane važećim zakonodavstvom. Istovremeno se smanjuje fluktuacija osoblja, jer malo je vjerovatno da će zaposlenik nakon otpuštanja htjeti izgubiti brojne beneficije. Takva politika može da obezbedi dodatni prihod radnika u slučaju niskih plata (na primjer, u državnim preduzećima) ili ponuđenih u interesu privlačenja i zadržavanja kvalifikovane radne snage sa visokim platama.

1.2. Ciljevi i sredstva socijalne politike u preduzeću.

Socijalna sigurnost zaposlenih, razvoj njihove ličnosti, očuvanje zdravlja su uslov za uspešno poslovanje organizacije (preduzeća). Kao motivacioni resurs upravljanja, društveno orijentisana kadrovska politika preduzeća i povezane socijalne usluge treba da pomognu da se osigura da zaposleni zadovoljava svoje potrebe, interese i vrednosne orijentacije. Mogu se identifikovati sljedeći glavni ciljevi socijalne politike:

Identifikacija zaposlenog sa njegovim preduzećem (zadovoljavanje potrebe za angažovanjem u preduzeću, koje proizilazi iz organskog pristupa upravljanju kadrovima);

Povećana produktivnost rada i želja radnika za radom;

Socijalna zaštita radnika;

Poboljšanje moralne atmosfere u preduzeću, stvaranje povoljne socio-psihološke klime;

Socijalna politika preduzeća mora riješiti sljedeće zadatke:

Socijalna zaštita radnika, koja se ostvaruje kroz sistem beneficija i garancija koje obezbjeđuje država, kao i samo preduzeće;

Reprodukcija radne snage, koja se ostvaruje kroz organizaciju nadnica i njeno regulisanje;

Stabilizacija interesa društvenih aktera (zaposlenika, poslodavca, države), koja se sprovodi kroz njihovu koordinaciju.

Kao sredstvo za motivisanje i stimulisanje zaposlenih, socijalna politika podrazumeva donošenje odluka u vezi sa sledećim aspektima:

Odabir oblika pružanja beneficija, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;

Procjena iznosa mogućih plaćanja na osnovu postavljenih zadataka i finansijskih mogućnosti preduzeća;

Strana i domaća iskustva u sprovođenju socijalne politike u preduzećima nam omogućavaju da sastavimo približnu proširenu listu isplata, naknada i socijalnih usluga koje se pružaju u različitim oblicima:

a) materijalni (novčani) oblik:

Plaćanja preduzeća za sticanje imovine i imovine preduzeća (kupovina akcija preduzeća od strane zaposlenih po sniženoj ceni);

Plaćeno privremeno otpuštanje s posla (na primjer, nakon sklapanja braka);

Dodatne naknade (na primjer, naknada za putovanje željeznicom ( Željeznica) tokom redovnog odmora - u preduzećima moskovskog metroa);

Isplata plata starijim radnicima u punom iznosu za skraćeno radno vrijeme;

Plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu (u vidu plaćanja putnih karata);

Plaćanje i osiguranje studijski odmori, lica koja kombinuju rad sa studiranjem u skladu sa radno zakonodavstvo(praktikuju se uglavnom u državnim preduzećima);

Novčana naknada u vezi sa ličnim proslavama, okruglim datumima rada ili praznika (novac ili pokloni);

Plaćeno radno vrijeme sa skraćenim predprazničnim danom;

Pružanje službenog automobila na korištenje;

Progresivne isplate za radni staž;

- „zlatni padobrani“ – isplata više službenih plata po odlasku zaposlenog u penziju. Razlikovanje iznosa plaćanja u zavisnosti od radnog mesta i radnog staža zaposlenog u preduzeću.

b) u vidu zbrinjavanja zaposlenih u starosti (privredna penzija - dodatak na državnu penziju iz sredstava preduzeća);

Jednokratna naknada penzionerima od preduzeća (preduzeća).

c) nenovčani - u vidu korišćenja društvenih institucija preduzeća:

Subvencije za hranu u menzama poduzeća;

Plaćanje režija u službenom stanovanju;

Korištenje domova za odmor, dječji zdravstveni kampovi(za djecu zaposlenih) na snižene vaučere;

Plaćanje obuka zaposlenih na raznim kursevima odn obrazovne institucije različiti nivoi (srednji specijalni, viši);

Obezbeđivanje mesta po povlašćenim uslovima u predškolskim ustanovama i dr.

Plaćanje računa mobilnih komunikacija povezanih po korporativnoj tarifi;

Kupovina proizvoda koje je proizvela organizacija po cijenama ispod prodajne cijene, tj. po cijeni njegove proizvodnje.

Faktori koji utiču na visinu socijalnih davanja uključuju veličinu preduzeća, njegovu industriju, finansijski i ekonomski položaj preduzeća, stepen uticaja sindikata, oblik vlasništva itd.

Pravac socijalne politike preduzeća i struktura rashoda u različite zemlje i razlikuje se u različitim preduzećima. U Njemačkoj, na primjer, glavni udio u dobrovoljnim socijalnim troškovima preduzeća čine izdaci za zbrinjavanje radnika u starosti - 51,8%, novčana davanja - 25,5%, obuku i usavršavanje - 11%, socijalne potrebe - 9%, ostali rashodi - 2,7%. Sami troškovi mogu biti prilično visoki. Istraživanje na 1,5 hiljada američkih preduzeća pokazalo je da se udio dodatnih plaćanja i beneficija u ukupnim troškovima rada u različitim preduzećima kreće od 18 do 65%. Prosječan udio naknada i naknada u ukupnim troškovima rada porastao je sredinom 1980-ih sa 31% 1971. godine na 38%.

Neke strane kompanije koriste dodatne uplate za plate stimulisati zdrav imidžživoti radnika. Riječ je o isplatama u vidu novčanih nagrada za odvikavanje od pušenja, isplate licima koja nisu bolovala ni jedan radni dan u toku godine, isplate zaposlenima koji se stalno bave sportom.

Sve uplate ove vrste isplaćuju se na kraju godine i prilično su značajne. Iako dodatna plaćanja i garancije ove vrste nesumnjivo povećavaju troškove rada preduzeća, istovremeno su očigledni pozitivni aspekti socijalne politike (povećavanje radne motivacije, stabilizacija tima, itd.). Dakle, socijalno orijentisana kadrovska politika preduzeća je korisna za sve učesnike i strane u procesu kolektivnog rada.

2. Socijalna politika u preduzeću: sadržaj.

Socijalna politika je sastavni dio mehanizma za unapređenje kvaliteta radne snage i uslova za njeno efikasno sprovođenje. Predmet uticaja socijalne politike nisu samo zaposleni u preduzeću, već u izvesnoj meri i bivši zaposleni preduzeća, uključujući i penzionisana.

Faktori koji utiču na visinu plaćanja uključuju veličinu preduzeća, njegovu industriju, finansijsku i ekonomsku situaciju, stepen uticaja sindikata, oblik vlasništva itd.

Sastavni dio socijalne politike kompanija je njihova interakcija sa društvom u cjelini. Tradicionalna praksa dobročinstva i filantropije kompanija postepeno postaje stvar prošlosti. Vodeće korporacije izlaze iz okvira „klasične“ filantropije – novčane ili robne pomoći kompanije dobrotvornim, društvenim i kulturnim organizacijama. Novi pristup je definisan kao politika učešća u životu društva i uključuje ne samo tradicionalnu materijalnu i finansijsku pomoć iz profita kompanije. Uključuje učešće zaposlenih u korporaciji u pružanju podrške društvu, i aktivno uključivanje kompanije u raspravu o vitalnim pitanjima na teritoriji na kojoj kompanija posluje, pa čak i učešće kompanije u prikupljanju sredstava – privlačenju sredstava drugih filantropa za zajednički društveni projekat .

Business for Social Responsibility koristi termin „ulaganje u korporativnu zajednicu“ i definiše ga kao širok spektar aktivnosti koje imaju za cilj poboljšanje života u lokalnim zajednicama u kojima kompanija posluje.

Da bi izdržala konkurenciju potrebna je moderna organizacija

ovladati raznim alatima i metodama upravljanja. Jednako važno

Upravljanje osobljem je takođe važno za organizaciju, jednu od

čiji su instrumenti socijalna politika.

Socijalna politika je važan element aktivnosti svake organizacije. Cilj socijalne politike kao sistema upravljanja kadrovima je postizanje, očuvanje, jačanje i razvoj ljudskih potencijala organizacije, stvaranje visokoproduktivnog tima i najviših konačnih rezultata preduzeća.

Glavne funkcije socijalne politike su povećanje efikasnosti ekonomska aktivnost organizacijama, smanjujući fluktuaciju osoblja, uključujući zadržavanje najkvalificiranijih stručnjaka. Također, uspješna socijalna politika stvara povoljan imidž organizacije u očima javnosti, au nekim slučajevima i smanjenje iznosa plaćenog poreza.

Socijalna politika organizacije, kao sastavni dio politike upravljanja kadrovima, predstavlja aktivnosti vezane za pružanje dodatnih beneficija, usluga i socijalnih davanja zaposlenima.

Proces razvoja i implementacije socijalne politike organizacije može se odvijati u više pravaca, od kojih su najvažniji:

Politika prihoda;

Politika saradnje sa sindikatima;

Politika socijalnog osiguranja.

Politika dohotka utvrđuje se ugovorom o prihodima (odnos

Dobit i gubitak), koji se utvrđuje na državnom nivou i

Utvrđuje ga industrija i preduzeća u obliku kolektivnih ugovora između radnika i poslodavaca. Sprovođenjem politike dohotka radnici dobijaju garancije povećanja zarada kako se povećava efikasnost proizvodnje, kao i zaštitu od inflacije. Najpopularnija oblast u razvoju i implementaciji socijalne politike organizacije je politika socijalne sigurnosti.

Kao dio politike socijalnog osiguranja, preduzeće preuzima društvenu odgovornost za svoje osoblje. U tu svrhu može se sprovoditi politika pravednog nagrađivanja zasnovanog na rezultatima rada, obezbjeđivati ​​određene mogućnosti socijalne zaštite i niz socijalnih davanja, koja su pored nagrađivanja osoblja i provode se u okviru unutarkompanijskog socijalnog osiguranja. osiguranje, razni programi asistencije i preferencijalna usluga njihovim zaposlenima. Istovremeno, socijalna politika organizacije podrazumijeva prisustvo socijalne sigurnosti, koja je pak povezana s konceptima „socijalne zaštite“, „socijalne zaštite“.

pomoć", "socijalna podrška".

Socijalna zaštita je mjera za osiguranje

normalan ljudski život i predstavlja praktičnu aktivnost

o sprovođenju pravaca socijalne politike. Tako organizacije u okviru socijalne zaštite radnika sprovode različite beneficije i garancije (socijalno osiguranje za starost, privremenu invalidnost, nezaposlenost i dr.) ustanovljene na državnom nivou, stvaraju povoljne uslove za rad i odmor zaposlenih i članova njihovih porodica. .

Socijalna pomoć i socijalna podrška su aktivnosti, programi novčanih isplata, distribucije u naturi i/ili usluge onima kojima je to potrebno zbog preovlađujućih okolnosti. S tim u vezi, organizacije svojim zaposlenima obezbjeđuju dodatne pogodnosti vezane za elemente materijalnog podsticaja na račun sredstava namijenjenih za ove namjene i fondova društvenog razvoja preduzeća.

Pružanje dodatnih beneficija i socijalnih usluga vrši se uz obavezna plaćanja na inicijativu menadžmenta organizacije ili kao rezultat tarifnih sporazuma između uprave i savjeta rada. Kao rezultat toga, ove isplate postaju obavezne kao i one utvrđene u skladu sa zakonima o radu.

Uprkos povećanju troškova rada, kompanija ima koristi od povećane motivacije, efikasnosti i produktivnosti. Dakle, društveno orijentisana kadrovska politika organizacije je korisna za sve učesnike i strane u procesu kolektivnog rada.

Društvena odgovornost poslovanja.

Društvena odgovornost poslovanja je odgovornost privrednih subjekata za poštovanje normi i pravila, implicitno definisanih ili nedefinisanih zakonom (u oblasti etike, ekologije, milosrđa, filantropije, saosećanja i dr.), koji utiču na kvalitet života pojedinca društvenog života. grupe i društva u cjelini.

Odgovornost nastaje kao rezultat ignorisanja ili nedovoljne pažnje privrednih subjekata prema zahtjevima i zahtjevima društva i manifestuje se usporavanjem reprodukcije radnih resursa na teritorijama koje predstavljaju resursnu bazu za ovu vrstu poslovanja.

Društvena odgovornost poslovanja (DOP) je dobrovoljni doprinos poslovanja razvoju društva u društvenoj, ekonomskoj i ekološkoj sferi, direktno vezan za osnovnu djelatnost kompanije i prevazilazi zakonski propisani minimum.

Ova definicija je prilično idealna i ne može se u potpunosti pretočiti u stvarnost, makar samo zato što je jednostavno nemoguće izračunati sve posljedice jedne odluke. Ali društvena odgovornost nije pravilo, već etički princip koji mora biti uključen u proces donošenja odluka. Obaveza je ovdje unutrašnja, prema sebi, i zasnovana je na moralnim normama i vrijednostima stečenim u procesu socijalizacije.

U međunarodnoj praksi ne postoji opšteprihvaćena definicija društvene odgovornosti poslovanja, što daje razlog da se pojam „društvena odgovornost poslovanja“ razume za svakoga na svoj način.

Sumirajući, možemo reći da je društvena odgovornost poslovanja uticaj poslovanja na društvo, odgovornost onih koji donose poslovne odluke prema onima na koje te odluke direktno ili indirektno utiču.

Ovakva definicija društvene odgovornosti poslovanja je prilično idealna i ne može se u potpunosti pretočiti u stvarnost, makar samo zato što je jednostavno nemoguće izračunati sve posljedice jedne odluke. Ali društvena odgovornost poslovanja nije pravilo, već etički princip koji mora biti uključen u proces donošenja odluka.

Društvena odgovornost poslovanja je na više nivoa:

1. Osnovni nivo društvene odgovornosti preduzeća podrazumeva ispunjavanje sledećih obaveza: blagovremeno plaćanje poreza, isplata zarada i, ako je moguće, otvaranje novih radnih mesta (proširenje radne snage).

2. Drugi nivo društvene odgovornosti poslovanja podrazumeva obezbeđivanje radnicima adekvatnih uslova ne samo za rad, već i za život: podizanje nivoa kvalifikacija radnika, preventivno lečenje, stambena izgradnja, razvoj socijalne sfere.

Ova vrsta društvene odgovornosti poslovanja konvencionalno se naziva „korporativna odgovornost“.

3. Treći, najviši nivo društvene odgovornosti poslovanja uključuje dobrotvorne aktivnosti.

Interna društvena odgovornost preduzeća uključuje:

1. Zaštita na radu

2. Stabilnost plata

3. Održavanje društveno značajnih plata

4. Dodatno zdravstveno i socijalno osiguranje zaposlenih

5. Razvoj ljudskih resursa kroz programe obuke i obuke i programe usavršavanja

6. Pomoć zaposlenima u kritičnim situacijama

Eksterna društvena odgovornost preduzeća uključuje:

1. Sponzorstvo i korporativna filantropija

2. Promovisanje zaštite životne sredine

3. Interakcija sa lokalnom zajednicom i lokalnim vlastima

4. Spremnost za učešće u kriznim situacijama

5. Odgovornost prema potrošačima robe i usluga (proizvodnja kvalitetne robe)

Vrste socijalnih programa:

· sopstveni programi kompanija;

· partnerski programi sa lokalnim, regionalnim i federalnim

vlasti pod kontrolom vlade;

partnerski programi sa neprofitne organizacije;

·programi saradnje sa javnim organizacijama i

profesionalna udruženja;

· programi informativne saradnje sa medijima.

Motivi za društvenu odgovornost poslovanja:

1. Razvoj sopstvenog osoblja omogućava vam ne samo da izbegnete fluktuaciju osoblja, već i da privučete najbolje stručnjake na tržištu.

2. Povećanje produktivnosti rada u kompaniji.

3. Poboljšanje imidža kompanije, povećanje reputacije.

5. Izvještavanje o aktivnostima kompanije u medijima.

6. Stabilnost i održivost razvoja kompanije na dugi rok.

7. Mogućnost privlačenja investicionog kapitala za društveno odgovorna preduzeća je veća nego za druge kompanije.

8. Održavanje socijalne stabilnosti u društvu u cjelini.

9. Poreske olakšice.

Alati za implementaciju socijalnih programa

1. Dobrotvorne donacije i sponzorstva

2. Dobrovoljno uključivanje zaposlenih preduzeća u socijalne programe

3. Korporativno sponzorstvo

4. Korporativni fond

5. Novčani grantovi

6. Društvena ulaganja

7. Socijalni marketing

Zaključak.

Svjetsko iskustvo pokazuje da se društvena odgovornost u poslovanju formira razvojem i biznisa i društva. Uostalom, jake korporacije su zainteresirane za zdravo društvo. Podrška naučnim i kulturnim programima, omladinska politika, realizacija različitih društvenih, ekoloških, humanitarnih projekata – sve je to sastavna komponenta promocije poslovanja u savremenom društvu.

Smisao socijalnog partnerstva je uspostavljanje konstruktivne interakcije između tri sile: vladinih agencija, neprofitnih organizacija i komercijalnih preduzeća. Društveni kontakti integrišu biznis u društvo. Danas aktivna socijalna politika postaje ključ za uspješno funkcionisanje preduzeća u svom regionu.

Socijalna ulaganja su poseban oblik odnosa privrede i države i društva u cilju jačanja socijalnog partnerstva i stvaranja što povoljnijih uslova za poslovanje. Društvena ulaganja su zasnovana na obostranoj koristi. Preduzeća su sve više zainteresovana za nematerijalnu imovinu. Prije svega, pozitivan imidž i pristojna reputacija, što je ključ poslovne kapitalizacije. Potrošači sve više biraju kompanije koje su uključene u značajne društvene projekte: kupuju, ulažu novac u dionice i s njima povezuju svoju radnu karijeru. Dobrotvorni i sponzorski projekti učinkovito nadopunjuju alate marketinških i PR aktivnosti svake kompanije: stvaraju više mogućnosti za oglašavanje, promoviraju razvoj korporativne kulture, jačaju pozitivan imidž kompanije i, naravno, služe kao dokaz stabilnosti preduzeće u regionu i zemlji. Socijalna politika preduzeća može i treba da bude racionalno opravdana, kompetentno planirana i proračunata sa stanovišta efikasnosti poslovanja i strategije njegovog razvoja.

Sponzorstvo i dobrotvorne akcije su dva oblika društvenog ulaganja. Oni imaju moćne resursne sposobnosti i mogu poslužiti kao osnova za punopravno socijalno partnerstvo: kako sa društvom tako i sa državom.

Dakle, socijalno orijentisana kadrovska politika preduzeća i srodnih socijalnih usluga treba da doprinese:

Radnik se poistovetio sa svojim preduzećem;

Želje zaposlenih su odgovarale ciljevima preduzeća;

Povećana produktivnost rada i spremnost radnika za rad;

Radnici su bili socijalno zaštićeni, obezbijeđeni zakonski ili su, prema tarifnom sporazumu, po potrebi dopunjene socijalne usluge;

Podsticana je vlastita inicijativa zaposlenika u rješavanju njegovih problema;

Atmosfera u preduzeću se poboljšala, stvorila se povoljna socio-psihološka klima;

Zaposleni i javnost imali su pozitivnu sliku o preduzeću.

Socijalna politika preduzeća treba da bude:

Zaštitni, koji se sprovodi kroz sistem beneficija i garancija koje obezbeđuje država, kao i samo preduzeće;

Reproduktivna, koja se sprovodi kroz organizaciju nadnica i njeno regulisanje u cilju obezbeđivanja reprodukcije radne snage;

Stabilizacija, koja se sprovodi kroz koordinaciju interesa društvenih aktera (zaposlenik, poslodavac, država).

Kao sredstvo za motivisanje zaposlenih, uključuje donošenje odluka u vezi sa:

Odabir prioriteta u pravcu same socijalne politike (socijalna zaštita, socijalno ili zdravstveno osiguranje, beneficije za rad u nepovoljnim uslovima rada kao vid privlačenja i zadržavanja radne snage u pojedinim oblastima rada i sl.);

Odabir oblika pružanja beneficija, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;

Procjene iznosa mogućih plaćanja na osnovu postavljenih zadataka i finansijskih mogućnosti;

Selektivnost u pružanju beneficija i usluga, diferencijacija iznosa plaćanja po kategorijama osoblja u zavisnosti od zadataka koji se rješavaju uz pomoć.

Glavni pravci socijalne politike: osiguranje zaposlenosti; motivacija; stimulacije i nagrade za osoblje; sigurnost i zdravlje na radu; socijalna zaštita zaposlenih u preduzeću.

Preduzeće treba da posveti značajnu pažnju čitavom spektru društvenih pitanja i njihovoj realizaciji na diferenciran način u zavisnosti od specifičnosti preduzeća: od organizovanja slobodnog vremena i rekreacije za djecu zaposlenih do obezbjeđivanja penzija za boračke penzije; od implementacije programa podrške plodnosti do zdravstvenih projekata i programa za pružanje socijalnih beneficija zaposlenima u udruženju.

Pravilnik „o socijalnim davanjima i naknadama“ i kolektivni ugovori su osnova socijalnog programa kompanije, značajan doprinos obezbjeđivanju zaštite radnih i socio-ekonomskih prava, legitimnih interesa zaposlenih i održanju pristojnog životnog standarda.

Praćenje korporativnih vrijednosti i stvaranje ugodnih uslova za saradnju omogućava nam da stvorimo tim istomišljenika koji rade jednu zajedničku stvar i neprestano teže uspjehu.

Po našem mišljenju, bilo bi preporučljivo posebno istaći sljedeće odredbe koje imaju za cilj unapređenje sistema socijalnih davanja i naknada:

Obroci koje osigurava organizacija;

Odmor;

Vaučeri za rekreacijske zone, sanatorije;

Praksa u inostranstvu;

Možete koristiti japansku tehnologiju.

“Društveno odgovorno poslovanje: globalni trendovi i iskustva zemalja ZND.” Uredio M.I. Liborakina, Fondacija Instituta za urbanu ekonomiju, Moskva, 2001

Formiranje efikasnog sistema upravljanja jedan je od glavnih zadataka moderne organizacije, u kojoj upravljanje osobljem igra ogromnu ulogu. Upravljanje ljudskim resursima jedan je od ključnih aspekata uspjeha kompanije. Od svih resursa organizacije - brend, finansijskih sredstava, tehnologija, oprema, osoblje - najjedinstveniji resurs. Ljudi rade u organizaciji i vrlo su osjetljivi na najmanje promjene u razvoju organizacije, raspoloženju i stilu vođenja. Upravljanje osobljem se mora posmatrati kao sistem koji uključuje sve aspekte upravljanja koji su usko povezani sa motivacijom osoblja.

Tržišni odnosi, konkurencija i visoke stope promjene dovode do toga da kompanije mobilišu sve raspoložive kapacitete, unapređuju opremu, uvode moderne tehnologije, detaljno razvijaju i finansiraju strategije promocije i prodaje proizvoda ili usluga. Uz to, menadžment kompanije shvata da je efikasno korišćenje svih ovih resursa nemoguće bez uzimanja u obzir ljudskog faktora. Trenutno nema sumnje da ljudski resursi igraju važniju ulogu u razvoju privrede od materijalnih, te da je rad sa kadrovima jedna od glavnih funkcija menadžmenta.

Za efikasno korišćenje ljudskih resursa koji su dostupni organizaciji potrebno je stvoriti uslove za ljude u kojima bi želeli da rade za dobrobit sebe i organizacije.

Trenutno se na ruskom tržištu rada javlja prilično teška situacija, koja se može opisati kao „nedostatak osoblja“. Postoji akutni nedostatak visokokvalificiranih stručnjaka u određenim područjima djelatnosti, na primjer, marketing, prodaja, strateško upravljanje, informacione tehnologije i sl.

Želja kompanija da privuku i zadrže visokokvalifikovane stručnjake dovodi do konkurencije za njih različitim metodama. Povećanje plata ostaje jedan od najvažnijih i najčešćih načina za privlačenje i zadržavanje stručnjaka, ali više nije odlučujući faktor u povećanju interesa zaposlenih za rad u određenoj kompaniji. Novac je, naravno, snažan podsticaj za rad. Ali, kako praksa pokazuje, najveći problem u pogledu novčanih poticaja je to što je novčana motivacija po svojoj prirodi „nezasita“, a osoba se brzo navikne na novi, viši nivo plaćanja, u prosjeku se to dešava za 1-8 mjeseci. Nivo plaćanja koji ga je jučer motivirao za visoku produktivnost vrlo brzo postaje navika i gubi motivirajuću snagu. Stoga socijalna politika organizacije orijentisana ka ličnosti postaje sve važnija, koja ima posebnu ulogu u oblikovanju motivacije zaposlenih i povećanju njihovog samoizražavanja na poslu.

Socijalna politika organizacije, kao sastavni dio menadžmenta, predstavlja aktivnosti vezane za pružanje dodatnih beneficija, usluga i socijalnih davanja zaposlenima. Kao motivacioni resurs za menadžment, socijalna politika treba da pruži zaposlenima mogućnost da zadovolje svoje potrebe, interese i vrednosne orijentacije.

Osnovni ciljevi socijalne politike organizacije su povećanje efikasnosti rada, stvaranje uslova za socijalnu zaštitu radnika i poboljšanje moralne atmosfere u preduzeću, stvaranje povoljne socio-psihološke klime, kao i stvaranje pozitivnog imidža preduzeća u regionu. očima radnika i društva.

Socijalna politika preduzeća treba da rešava sledeće zadatke:

• - zaštita radnika, koja se sprovodi kroz sistem beneficija i garancija koje obezbeđuje država, kao i samo preduzeće;
• - reprodukcija radne snage, koja se ostvaruje kroz organizaciju nadnica i njeno regulisanje;
• - stabilizacija interesa društvenih subjekata (zaposlenika, poslodavca, države), koja se sprovodi kroz njenu koordinaciju.

Kao sredstvo za motivisanje zaposlenih, socijalna politika podrazumeva donošenje odluka u vezi sa sledećim aspektima:

• - izbor prioriteta u pravcu same socijalne politike (socijalna zaštita), socijalno ili zdravstveno osiguranje, beneficije za rad u nepovoljnim uslovima rada, kao vid privlačenja i zadržavanja radne snage u pojedinim oblastima rada i dr.);
• - izbor oblika pružanja beneficija, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;
• - procjenu iznosa mogućih plaćanja na osnovu postavljenih zadataka i finansijskih mogućnosti preduzeća;
• - diferencijacija veličine plaćanja po kategorijama osoblja u zavisnosti od zadataka koji se uz njegovu pomoć rješavaju, selektivnost u pružanju beneficija i usluga.

Socijalna politika preduzeća se, po pravilu, sprovodi kroz kolektivni ugovor i lokalne propise na osnovu socijalnog partnerstva sa sindikalnim odborom zaposlenih u organizaciji.

Član 23 Zakona o radu Ruske Federacije kaže: „Socijalno partnerstvo je sistem odnosa između zaposlenih (predstavnika zaposlenih), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), organa. državna vlast, organa lokalne samouprave, u cilju obezbjeđivanja koordinacije interesa radnika i poslodavaca po pitanjima uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji se s njima neposredno odnose.”

Osnovni principi socijalnog partnerstva (član 24. Zakona o radu Ruske Federacije) su: jednakost prava stranaka; poštovanje i uvažavanje interesa stranaka; interes stranaka za učešće u ugovornim odnosima; pomoć države u jačanju i razvoju socijalnog partnerstva na demokratskim osnovama; usklađenost stranaka i njihovih zastupnika sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava; ovlaštenja predstavnika stranaka; sloboda izbora kada se raspravlja o pitanjima vezanim za svijet rada; dobrovoljnost preuzimanja obaveza stranaka; realnost obaveza koje su strane preuzele; obavezno sprovođenje kolektivnih ugovora i ugovora; kontrolu sprovođenja usvojenih kolektivnih ugovora i ugovora; odgovornost stranaka i njihovih zastupnika za nepoštivanje kolektivnih ugovora i sporazuma njihovom krivicom.

Možemo izdvojiti okvirni spisak dodatnih beneficija i socijalnih usluga koje pružaju organizacije pored obaveznih plaćanja, u različitim oblicima:

Materijalni (novčani) oblik:

• - „zlatni padobrani“, što se obično podrazumijeva kao sporazum između poslodavca i zaposlenog koji predviđa isplatu naknade zaposleniku u slučaju otkaza ugovor o radu. Tipično, takav sporazum predviđa određene uslove ili događaje po čijem nastanku je moguće „otvaranje zlatnih padobrana“. Naknada se daje u različitim oblicima. Najčešća je novčana naknada, čija veličina varira od 1 mjeseca plate zaposlenika do višemilionskih iznosa. Osim toga, kao kompenzacija se koristi i prenos udjela poslodavca, novčani bonusi i drugi oblici materijalnog poticaja. Poslodavci imaju različite ciljeve kada zaposlenima nude zlatne padobrane. U nekim slučajevima, “padobran” djeluje kao sredstvo zaštite od neprijateljskih preuzimanja, stimulirajući lojalnost menadžmenta, ili kao način implementacije takozvane “PoisonPill” strategije (termin uobičajen u Sjedinjenim Državama, koji se odnosi na strategija koja ima za cilj stvaranje negativnih posljedica za stranu koja vrši bilo kakvo preuzimanje, kao što je neprijateljsko preuzimanje pravno lice). U drugim slučajevima, „zlatni prsluk za spašavanje“ (kako se u Sjedinjenim Državama naziva i zlatni padobran) potiče zaposlenike poslodavca sa dugom stažom da se penzionišu. Osim toga, smatra se da prisustvo takve garancije doprinosi pažljivijem odnosu zaposlenih prema njihovim aktivnostima;
• - obezbjeđivanje godišnjeg plaćenog odsustva 1. septembra majkama ili drugim licima koja odgajaju školsku djecu (1-4. razred);
• - plaćanja preduzeća za sticanje imovine. Za mnoge radnike, stanovanje je goruće pitanje. Naravno, teško je stambeno zbrinuti sve zaposlene kojima je potrebna, čak i za veliku kompaniju, ali možete pomoći u kupovini stana najbolji radnici, dajući im kredite po povlašćenim uslovima. Gde preduslov je da informiše osoblje da je izdavanje kredita određeno ekonomskim mogućnostima organizacije, osim toga, moraju se odrediti uslovi za dobijanje kredita. Recimo petoro zaposlenih u kompaniji koji imaju dugu istoriju besprekornog rada, visoko kvalifikovanih stručnjaka. Možda je preporučljivo izgraditi stambeni prostor koji se iznajmljuje od kompanije i postaje vlasništvo zaposlenog tek nakon 15-20 godina rada u kompaniji. U tom slučaju, zaposlenik neće biti ometan gradnjom i moći će posvetiti više energije obavljanju radnih obaveza. Osim toga, tokom najproduktivnijeg perioda života (15-20 godina), zaposleni će raditi u kompaniji, odgajati svoju djecu u duhu privrženosti svojoj kompaniji i, najvjerovatnije, dovesti ih da rade za nju (kao što se dešava u japanskim „porodičnim“ korporacijama). Kao rezultat, kompanija neće izgubiti ni u efikasnosti rada niti u tempu razvoja;
• - plaćeno privremeno otpuštanje s rada;
• - plaćanje i obezbjeđivanje studijskog odsustva licima koja kombinuju rad sa studiranjem u skladu sa radnim zakonodavstvom (obavljaju se uglavnom u državnim preduzećima);
• - novčana naknada u vezi sa ličnim proslavama, okruglim datumima rada ili praznika;
• - plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu (u vidu plaćanja putnih karata);
• - progresivne isplate za radni staž;
• - plaćanje računa za mobilne telefone pri povezivanju po korporativnoj tarifi;
• - naknada za skraćeno radno vrijeme za starije radnike.

Materijalni (nenovčani) oblik:

• - obezbjeđivanje službenog automobila na korištenje;
• - dobrovoljno zdravstveno osiguranje, pružanje zdravstvene zaštite. Zaposlenom kompanije se obezbjeđuje polisa dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja na određeni iznos, koju može koristiti za razne medicinske usluge. Pored toga, organizacija može realizovati program zdravstvene zaštite penzionera kao svojih stalno zaposlenih (obezbeđivanje polise dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, pružanje usluga sopstvenog doma zdravlja, itd.);
• - wellness programi za održavanje dobre fizičke forme i poboljšanje zdravlja zaposlenih u kompaniji. Iznajmljivanje teretana, terena i bazena za osoblje organizacije može se smatrati wellness programima;
• - plaćanje obuke zaposlenih. Upućivanje na dodatne obuke, konferencije i obuke za one zaposlene koji su postigli značajne rezultate u radu i čije su uspjehe prepoznale kolege. Potrebno je dodatno znanje učiniti prednošću kako bi se radnici podstakli da nastave sa učenjem. U tom slučaju, uprava kompanije može pozvati podređenog da sam izabere obuka i obezbijediti mu besplatnu obuku;
• - plaćanje školovanja djece zaposlenih u kompaniji je još jedna motivirajuća tačka. Istovremeno, zaposleni imaju mogućnost besplatnog školovanja djece, uz pravno formalnu obavezu (ugovor) djece unutar određenom periodu rad u ovoj kompaniji;
• - zajedničko održavanje različitih tematskih događaja, uključujući izletničke, edukativne i sportske aktivnosti. Kolektivni izleti pomažu u uspostavljanju i održavanju dobrih odnosa među zaposlenima. Psihološka istraživanja su dokazala da ako zaposleni dugo vrijeme kada rade sami ili u nepovoljnoj atmosferi, počinju da doživljavaju jaku nelagodu, što negativno utiče na radni učinak, pogoršava odnos prema poslu i na kraju dovodi do velike fluktuacije osoblja;
• - korištenje društvenih ustanova organizacije (odmarališta, sanatorija, dječijih zdravstvenih kampova) po sniženim vaučerima;
• - obezbjeđivanje mjesta u predškolskim ustanovama po povlaštenim uslovima;
• - kupovinu proizvoda koje je preduzeće proizvelo po ceni nižoj od prodajne cene;
• - povećanje tehničke opremljenosti i udobnosti radnog mjesta radnika;
• - subvencije za ishranu u menzama preduzeća;
• - smanjena najamnina u uslužnim stanovima.

U vidu zbrinjavanja radnika u starosti:

• - jednokratna naknada penzionerima od preduzeća (preduzeća). Takve isplate se mogu tretirati kao dobrotvorni troškovi i na taj način smanjiti iznos poreza na dohodak koji plaćaju preduzeća;
• - korporativna penzija - dodatak na državnu penziju iz sredstava preduzeća.

Što je veći broj beneficija i usluga koje pruža kompanija, to je veći interes zaposlenih za rad u organizaciji i njeno uspješno djelovanje. Osim toga, postojanje i proširenje socijalnog paketa u organizaciji omogućava smanjenje fluktuacije osoblja, jer je malo vjerovatno da će zaposlenici nakon otpuštanja htjeti izgubiti brojne beneficije. Socijalna podrška zaposlenima iz organizacije ne dozvoljava da se negativne socio-psihološke pojave ispolje u timu.

Faktori koji utiču na visinu plaćanja i beneficija uključuju: veličinu preduzeća, njegovu industriju, finansijsku i ekonomsku situaciju, stepen uticaja sindikata, oblik vlasništva, udeo u akcijama kod eksternih akcionara itd.

Pravac socijalne politike preduzeća i struktura troškova u različitim zemljama i kod različitih preduzeća je različit. U Njemačkoj, na primjer, glavni udio u dobrovoljnim socijalnim troškovima preduzeća čine izdaci za zbrinjavanje radnika u starosti - 51,8%, novčana davanja - 25,5%, obuku i usavršavanje - 11%, socijalne potrebe - 9%, ostali rashodi - 2,7%. Sami troškovi mogu biti prilično visoki. Istraživanje na 1,5 hiljada američkih preduzeća pokazalo je da se udio dodatnih plaćanja i beneficija u ukupnim troškovima rada u različitim preduzećima kreće od 18 do 65%. Prosječan udio naknada i naknada u ukupnim troškovima rada porastao je sredinom 1980-ih sa 31% 1971. godine na 38%.

Generalno, možemo zaključiti da je socijalna politika sastavni dio mehanizma za unapređenje kvaliteta radne snage i uslova za njeno efikasno sprovođenje. Osim toga, osigurava privlačenje i zadržavanje kvalifikovane radne snage. Jedna od najvažnijih oblasti socijalne politike savremeno preduzeće je omladinska politika, detaljnije ćemo je razmotriti u narednom poglavlju.

Novikova Marina Lvovna, poslovni konsultant i karijerni trener. Web stranica: www.ipmru.ru. Obrazovanje: ekonomista; MBA "Upravljanje ljudskim resursima"; prakse: Njemačka, Švicarska, Francuska. Radno iskustvo: šef odeljenja za naknade i socijalnu politiku (Grupa EAST LINE), zamenik predsednika PPO JSC Ruske železnice (više od milion zaposlenih), savetnik generalnog direktora Korporativnog univerziteta ANC AD Ruske železnice, trener.

Budući da sam radio više od 10 godina na rukovodećim pozicijama, direktno se baveći pitanjima motivacije kadrova, mogu reći da je velika zabluda menadžera kompanija da socijalnu politiku razmatraju samo u smislu trošenja novca na kadrove, a ona može postati sidro što čuva preduzeće od grebena niske produktivnosti rada. Zbog toga se pojavio niz preporuka „Integracija individualnog socijalnog paketa i metoda nagrađivanja preduzeća u cilju uštede platnog spiska bez smanjenja produktivnosti rada“, koje su osnova motivacione politike.

Socijalna politika preduzeća je dio ukupnog sistema motivacije njegovih zaposlenih. Nažalost, svi pričaju o tome, ali malo ljudi se trudi da ove riječi stavi na papir. Odmah bih želio napomenuti da će se ovaj članak fokusirati na internu socijalnu politiku kompanije - regulatorni dokument koji je izradio društveni odjel kompanije i odobrio njegov generalni direktor.

Ova politika ima samo indirektnu vezu sa eksternim društvenim izvještajem, koji se odnosi na blagovremeno dostavljanje statističkih i finansijskih podataka za uključivanje u njega.

Socijalna politika u preduzeću omogućava racionalizaciju pružanja socijalnih davanja, stvaranje fleksibilnih poluga upravljanja kadrovima (promenom postojećih sistema nematerijalnih podsticaja) i generisanje izveštaja koji omogućava finansijsko i kvantitativno računovodstvo sredstava, kao i beneficija. obezbeđeno.

Sistem motivacije direktno utiče na zadovoljstvo osoblja, što zauzvrat utiče na proizvodne i ekonomske performanse preduzeća (ovaj uticaj je detaljnije razmatran u knjizi o motivaciji osoblja). Povećanje profita i povećanje produktivnosti rada među glavnim su ciljevima koje velika preduzeća postavljaju sebi, a socijalna politika je jedan od alata za postizanje ovih ciljeva. I to je istina: socijalna politika je samo jedan od alata, a ne teret, kako mnogi vjeruju.

Primjer. Struktura socijalne politike:

Omladinska politika.

Stambena politika.

Socijalna politika organizacije je korištenje i upravljanje socijalnim uslugama u organizaciji. Socijalne usluge organizacije su zbir svih usluga koje organizacija pruža svojim zaposlenima i članovima njihovih porodica pored zarada. Ove usluge pruža organizacija na osnovu zakona, tarifnog ugovora ili dobrovoljno." ("Dobrovoljno socijalne usluge organizacije nisu, međutim, jedini način da se dobiju i zadrže najbolji zaposleni. Postoje mala preduzeća koja za Iz ekonomskih razloga, mogu da pruže samo socijalne usluge svojim zaposlenima, uspevaju da inspirišu svoje zaposlene interesantnim oblastima delovanja, slobodom odlučivanja i dobrom atmosferom u preduzeću. Socijalna politika organizacije je samo deo. zajednički život u uredu.)

Organizacija koja je za svoj poslovni cilj postavila da po proizvodima i uslugama bude bolja od svojih konkurenata, svojim zaposlenima nudi i više od minimuma koji je propisan zakonom i tarifnim ugovorom.

Socijalna politika organizacije podrazumijeva poštovanje, priznanje zasluga i ohrabrenje ljudi. Shodno tome, sistem dodatnih socijalnih beneficija treba da bude ne samo atraktivan za zaposlenog, već i orijentisan ka uspehu organizacije i, samim tim, podjednako koristan za oba proizvodna partnera – zaposlenog i poslodavca. Svaka organizacija mora pronaći put do socijalne politike i osigurati da dobrovoljne socijalne usluge budu usmjerene na potrebe zaposlenih, da budu fleksibilne, da odgovaraju duhu vremena i da budu ekonomski opravdane. Socijalna politika u organizaciji mora ispuniti sljedeće principe:

* poznaje i vodi računa o materijalnim i nematerijalnim potrebama i interesima zaposlenih;

* pružene usluge moraju biti poznate zaposlenima i smatrati ih dobrovoljnim izdacima za socijalne potrebe;

* biti ekonomski opravdan za organizaciju i fokusiran u sistemu tržišne ekonomije na razmatranje troškova i efikasnosti;

* društvene potrebe koje već u dovoljnoj meri zadovoljavaju država ili druge javne institucije ne bi trebalo da budu predmet socijalne politike u organizaciji.

Socijalna politika organizacije, kao dio politike upravljanja kadrovima, obavlja sljedeće funkcije:

* smanjenje sukoba;

* unapređenje odnosa između poslodavaca i zaposlenih;

* privlačenje novih zaposlenih;

* stvaranje povoljnog imidža kompanije u očima javnosti;

* "vezivanje" osoblja za datu organizaciju.

Razvoj i sprovođenje socio-ekonomske politike u organizaciji odvija se u mnogim oblastima, od kojih su najvažnije:

* politika prihoda;

* politika saradnje sa sindikatima;

* politika socijalnog osiguranja zaposlenih.

Politika dohotka je efikasan alat za podsticanje ekonomskog rasta firmi uz uvažavanje interesa glavnih društvenih grupa radnika i preduzetnika.

Ugovor o prihodima (odnos dobiti i gubitaka), usvojen na državnom nivou, preciziraju industrija i preduzeća u vidu kolektivnih ugovora radnika i preduzetnika. Kontroliše se u centru i lokalno, za šta država stvara poseban aparat. Sprovođenjem politike dohotka zaposleni stiču garancije povećanja zarade uz povećanu efikasnost (rentabilnost) proizvodnje, kao i zaštitu od inflacije. Preduzetnici primaju društveni svijet i garancija od pretjeranih napada na profit, državu - društveno-političku i ekonomsku stabilnost i garancije rasta budžetskih prihoda.

Sindikati u organizacijama treba da imaju ulogu aktivnog partnera u razvoju i implementaciji socijalnih programa. Programi koji se razvijaju treba da obezbede primetno povećanje produktivnosti rada i povećanje stabilnosti zapošljavanja. U Rusiji sindikati u suštini nisu bili dobrovoljna udruženja radnika, već „transmisioni pojasevi” neophodni da bi se radnici privukli da obavljaju zadatke centra.

Država je sindikatima dala određena prava u oblasti raspodjele materijalnih davanja (vaučeri, penzioni fondovi), ali nije ostavila mogućnosti za samostalno djelovanje. Radnici nisu mogli spriječiti implementaciju pogrešnih upravljačke odluke, osporavaju valjanost vlade planiranih zadataka, brane svoje pozicije u odnosu na strukture vlasti u konstruktivnom duhu.

* izrada sporazuma o raspodeli dobiti, o određivanju stepena nezavisnosti lokalnih filijala u pregovaranju o posebnim pitanjima plata i bonusa;

* razvijanje strategije razvoja kompanije koja bi uključivala mjere za sprječavanje smanjenja proizvodnje ili njenog obustavljanja;

* rješavanje problema prekovremenog rada i njegovog plaćanja, korištenje podizvođača, privremeni i honorarni rad;

* rad na unapređenju kvalifikacija i proširenju stručnog usavršavanja zaposlenih kroz kontinuirano usavršavanje;

* razvoj novih sistema nagrađivanja, kao što je podjela dobiti; stvaranje novih proizvodnih sistema i implementacija kontrole kvaliteta proizvoda unutar kompanije kao celine;

* razvoj jedinstvenih programa obuke za predradnike, rukovodioce nižeg nivoa i sindikalne vođe fabrika.

Osim toga, sindikati sprovode vlastita istraživanja modernih sistema organizacije rada, razvijaju i prezentuju alternativne prijedloge menadžmentu preduzeća o novim oblicima organizacije rada. Oni također preuzimaju odgovornost za pronalaženje kompromisa i donošenje odluka koje su bolne za organizaciju.

Socijalna politika organizacije može se sprovoditi kroz mehanizam socijalnog planiranja.

Društveno planiranje se shvata kao naučno utemeljeno određivanje ciljeva, indikatora i zadataka (vreme, tempo, proporcije) za razvoj društvenih procesa i razvoj glavnih sredstava za njihovo sprovođenje u interesu date organizacije. Svi pokazatelji i zadaci su formalizirani u socijalnom pasošu organizacije.

Postavljanje temelja za svoje kadrovska politika stvaranje kreativnog, efikasnog tima koji deli zajedničke ciljeve organizacije i efikasno radi na njihovom ostvarivanju, uprava preuzima društvenu odgovornost za stalno zaposlene i u te svrhe sprovodi politiku pravednog nagrađivanja zaposlenih na osnovu rezultata rada, a takođe i obezbeđuje zaposlene; sa širokim mogućnostima socijalne zaštite i nizom socijalnih davanja (beneficija).

Socijalna davanja su dodatak beneficijama zaposlenih. Ostvaruju se u okviru socijalnog osiguranja unutar kompanije, kao i u vidu različitih programa pomoći i preferencijalnih usluga za svoje zaposlene. Udio plaćanja i beneficija u Rusiji danas čini oko 30% platnog fonda u organizacijama. Ove pogodnosti se pružaju mnogo rjeđe iu manje „debelom paketu“ u malim preduzećima i novim firmama nego u velikim vodećim kompanijama sa pouzdanim finansijskim položajem.

Svrha ovih sistema je prvenstveno da osiguraju „socijalnu sigurnost“ radnika kroz napore kompanije, a služe i kao dodatni faktor u privlačenju radnika u kompaniju, smanjenju fluktuacija i smanjenju društveno-ekonomskih gubitaka. Veličina i oblici beneficija i osiguranja nisu direktno vezani za rezultate radne aktivnosti zaposlenog i ne smatraju se direktnim motivatorom za rad i to je njihova osnovna razlika od plaćanja u različitim oblicima. Istovremeno, važan trend posljednjih godina je pokušaj revizije koncepta upravljanja kadrovima u korist pristupa zasnovanog na dubokoj uključenosti zaposlenika u poslove kompanije, podstičući ga da aktivno učestvuje u proizvodnji i upravljanju. . Implementacija ovog koncepta pretpostavlja obavezno uvođenje širokog sistema socijalnih davanja i plaćanja, uz sisteme učešća zaposlenih u dobiti i imovini preduzeća, iako je daleko od toga da se njima iscrpljuje, namećući stroge zahtjeve menadžmentu. stil i druge komponente." organizacionu kulturu„Implementacija ovog koncepta nosi velike poteškoće, ali ako je uspješna, daje visok motivacioni efekat, koji najčešće podstiče firme da ga implementiraju.

Prilikom razvoja sistema plaćanja i beneficija unutar kompanije, važno je imati na umu da su to obaveze koje organizacija dobrovoljno preuzima u odnosu na svoje zaposlene. Oni svakako moraju biti ispunjeni. Odbijanje programa ili njihovo značajno smanjenje gotovo uvijek negativno utiču na psihološku klimu u organizaciji. Brojni programi (uglavnom socijalno osiguranje) nose sa sobom dugoročne obaveze, čija se implementacija može osigurati, uključujući i sudski. Proliferacija određenih oblika u vodećim kompanijama stvara pritisak na druge kompanije u korist uvođenja sličnih ili alternativnih sistema naknada. Odluku donosi kompanija u skladu sa internim potrebama i mogućnostima. Prema tome, male firme u Sjedinjenim Državama rijetko koriste poticaje, čineći poslove atraktivnim kroz veće plaće ili ciljajući radnike koji su spremni raditi u lošijim uvjetima (na primjer, oni koji traže svoj prvi posao u životu).

Prilikom organizovanja većine socijalnih programa, firme izbegavaju davanje besplatnih beneficija, preferirajući princip mešovitog (uz učešće samog zaposlenog) i vlasničkog finansiranja. Smisao ovakvog pristupa nije samo ušteda novca organizacije, već i odvajanje programa za kojima postoji realna potreba zaposlenih od onih manje potrebnih, za kojima je potražnja prvenstveno određena besplatnom prirodom njihovog pružanja. Osim toga, sa oslabljenom kontrolom beneficija potonjeg tipa (najstroža kontrola se provodi prilikom polaganja vlastitog novca), postoji tendencija (koja se u našim uslovima mora uzeti u obzir) pada kvaliteta usluga. pružene ili direktne zloupotrebe.

Organizacija mora svom osoblju predstaviti „portfolio“ planova socijalnog osiguranja i razvoja, koji se može revidirati ili proširiti kako se razvijaju novi planovi i programi i stvara odgovarajuća materijalna baza.

Danas menadžment mnogih organizacija smatra da je osnovno socijalno osiguranje zaposlenih na neodređeno vrijeme i ostvarivanje prava zaposlenih na učešće u materijalnim rezultatima ostvarenim zajedničkim naporima važno područje svoje kadrovske politike.

Dobrovoljni investicioni plan može osigurati najbližu vezu između interesa zaposlenih i interesa i ukupnog uspjeha organizacije i na taj način doprinijeti njenoj djelotvornosti. Razvoj i upravljanje programom su prilično jednostavni. Organizacija mobiliše značajna sredstva od svojih zaposlenih. Plan omogućava zaposlenima da kroz akumulirana sredstva zadovolje različite potrebe, zaštićene od inflacije i depresijacije (sa stabilnim radom), tj. služi kao pouzdana socijalna zaštita.

Plan izdržavanja djece u predškolskim ustanovama treba sagledavati prvenstveno u smislu stvaranja povoljnijih uslova za efikasan rad radnika udruženja (uglavnom žena), kao i smanjenja gubitaka uzrokovanih povećanom fluktuacijom radne snage i izostancima (izdaju se propusnice za bolovanje" brigom o djeci"). Sa opcijom kompenzacije, lako je kontrolisati.

Planom rekreacije je takođe lako upravljati. Plan ima direktnog uticaja vratiti snagu zaposlenima, psihičku klimu u organizaciji itd.

Čini se da je sistem zdravstvenog osiguranja i uslužnih planova jedan od najviših prioriteta, jer je veoma privlačan velikoj većini radnika i prilično je ekonomski efikasan u smanjenju socio-ekonomskih gubitaka koji nastaju u proizvodnji zbog općih i profesionalnih bolesti. i promet. U tom smislu treba razmotriti različite mogućnosti organizovanja programa (uključujući potragu za pouzdanim partnerom - institucijom zdravstvenog osiguranja, ili sa direktnijim uključivanjem u poslove zdravstvenog osiguranja, ili sa direktnim sklapanjem ugovora sa zdravstvenim ustanovama).

Sistem planova treba da sadrži programe različitih troškova - od jednostavnih i jeftinih (koji su ipak sposobni da donesu značajnu ekonomsku korist) do složenih i skupih. Čini se da je moguće razmotriti uvođenje plana za prevenciju hipertenzije, sveobuhvatne medicinske njege i stomatološke zaštite. Očigledno, preporučljivo je uvoditi ih korak po korak. Istovremeno, među prvima bi mogli biti uvedeni programi za prevenciju hipertenzije i njegu zuba.

Planirajte obezbjeđivanje edukacije o trošku kompanije, ako govorimo o sistemu više obrazovanje, prilično su skupi ako postoji rizik od gubitka zaposlenog koji se školovao o trošku kompanije. Ali pod određenim uvjetima može postati snažan faktor u privlačenju najperspektivnijih zaposlenika s visokim kreativnim potencijalom. Važno je zadržati pravo organizacije da bira programe obuke, koji se plaćaju iz sredstava kompanije (i sa različitim nivoima učešća u kapitalu). Preduzeće u potpunosti plaća programe koji proizilaze iz proizvodnih planova za usavršavanje, koji se realizuju po nalogu uprave.

Organizacija može da obezbedi zaposlenom podsticaje i pomoć u razvoju karijere u vidu plaćanja za programe univerzitetske obuke i druge skupe programe (studij strani jezik, preduzetništvo i menadžment), uključujući u potpunosti, podložno nizu uslova. Plan pruža zaposleniku mogućnost da se usavršava jednom u pet godina, uz pauzu u proizvodnji. Izvještaj počinje od početka kalendarske godine koja slijedi nakon godine zaposlenja.

Ako je program službeno odobren, organizacija sklapa ugovor sa svojim zaposlenim. Ugovorom je, s jedne strane, predviđeno da će zaposleni studirati savjesno, bez akademskog duga, a po završetku punog studija ostaje u radnom odnosu još najmanje dvije godine. Tokom obuke student dogovara temu diplomskog rada sa administracijom organizacije i u njoj prolazi praktičnu obuku. S druge strane, kompanija se obavezuje da će obezbijediti ugovorene povoljne uslove za studiranje (posebno broj slobodnih dana i sati sedmično, kao i za vrijeme trajanja sesije, koje uprava obezbjeđuje zaposlenom u slučaju obuka na radnom mjestu) i kreditirati program obuke u iznosu predviđenom školarinom na fakultetu, kao i eventualnim dodatnim troškovima za udžbenike i sl. Kredit otplaćuje zaposleni koji je studirao o trošku kompanije, pod sledećim uslovima: ukupan iznos kredita plus kamata. Kredit podliježe bezuslovnoj potpunoj otplati po isključenju sa univerziteta i po napuštanju organizacije prije dvije godine nakon završetka programa.

Dodatni penzijski plan predstavlja efikasnu socijalnu zaštitu, ali se interes za njega manifestuje u većoj meri, karakterističan je za radnike starijih starosnih kategorija, njegove ekonomske posledice po poslodavca su posrednije; Plan je, uz medicinski, jedan od najskupljih i najtežih za upravljanje. Posledice njegovog usvajanja (u smislu finansijskih obaveza) biće veoma duge tokom vremena. Ali to je važna socijalna korist koju zaposleni uzima u obzir, posebno kada se odlučuje o mjestu rada.

Situacija sa penzijama postala je jedan od najhitnijih socio-ekonomskih problema u Rusiji. Njen društveni značaj određen je činjenicom da utiče na interese skoro 37 miliona starih, invalidnih lica i članova porodica koji su ostali bez hranitelja - skoro četvrtine stanovništva naše zemlje. Stoga se u Rusiji razvija sistem penzijskih i osiguravajućih fondova.

Izgradnja tržišnog modela socijalnog osiguranja pretpostavlja:

* razvijanje kod radno sposobnih građana osjećaja lične odgovornosti za svoje finansijsku situaciju, čija je manifestacija, između ostalog, želja za učešćem u premiji osiguranja, interes za povećanjem trajanja staža osiguranja;

* povećanje odgovornosti poslodavaca za očuvanje zdravlja radnika na radu na osnovu objektivne procjene socijalnih i profesionalnih rizika i „koristi“ za njih od učešća u obaveznom socijalnom osiguranju;

* proširenje društvene funkcije preduzeća i organizacije (unutarnji sistemi dobrovoljnog socijalnog osiguranja, organizacija i plaćanje medicinskih, rekreativnih i rehabilitacionih usluga).

Razvoj kodeksa socijalnog osiguranja pomoći će u sistematizaciji i racionalizaciji pravnog polja socijalnog osiguranja. Svrha kodeksa je da formuliše osnovne pravne norme u oblasti socijalnog osiguranja. Kodeks socijalnog osiguranja treba da se zasniva na ustavnim garancijama za osiguranje pristojnog života građana Ruske Federacije u slučaju invaliditeta, nezaposlenosti, bolesti itd., precizirano i razjašnjeno.

Važnu ulogu vodilja u razvoju pristupa formiranju civiliziranog sistema socijalnog osiguranja imaju konvencije i preporuke MOR-a u ovoj oblasti, čije se glavne odredbe mogu sažeti na sljedeći način:

* sve isplate treba da se vrše na periodičnoj osnovi tokom perioda potrebe;

* uplate moraju nadoknaditi prethodnu zaradu do određenog predviđenog iznosa;

* premije osiguranja radnici ne bi trebalo da prelaze 50% troškova sistema.

Prilikom provođenja reforme socijalnog osiguranja potrebna je opravdanost i sistematizacija svih vrsta plaćanja i usluga, kao i utvrđivanje socijalnih standarda koji određuju minimalne i maksimalne iznose naknada i usluga.

Finansijska osnova socijalnog osiguranja u tržišnu ekonomiju formira se od doprinosa poslodavaca (uključenih u troškove proizvodnje) i zaposlenih (zadržanih iz prihoda). Visina usluga osiguranja zavisi od visine doprinosa. Samo oni koji uplaćuju doprinose imaju pravo na usluge, koje su značajnije što je iznos doprinosa veći i što se duže plaćaju.

Karakteristike demografskog i socio-ekonomskog razvoja Rusije zahtevaju korišćenje mešovitog finansiranja penzijskog osiguranja (kombinacija metoda preraspodele sredstava i kapitalizacije), kao i mešoviti metod povlašteno penzijsko osiguranje (na teret poslodavca i države).

Važan element Finansijski model socijalnog osiguranja je preraspodjela odgovornosti glavnih subjekata socijalnog osiguranja.

Svjetsko iskustvo pokazuje raznolikost oblika upravljanja socijalno osiguranje, među kojima su posebno efikasna osiguravajuća društva, partnerstva ili fondovi sa samoupravom. Kao finansijski nezavisni organi, formiraju se uzimajući u obzir vrstu i oblike osiguranja po teritorijalnom ili profesionalnom (industrijskom) osnovu i pod zakonskom su kontrolom države, koja je osmišljena da osigura garanciju i stabilnost osiguravajuće zaštite.

Organi upravljanja se formiraju na paritetnoj osnovi od predstavnika radnika (osiguranika) i poslodavaca (osiguranika). Za obavljanje operativnog rada formiraju se izvršnim organima(direkcije) osiguravajućih organizacija.

Postoje različiti pristupi razumevanju socijalne politike preduzeća. Prvi pristup pretpostavlja da je osnovna djelatnost preduzeća društveno značajne prirode, koja se izražava u proizvodnji kvalitetnih dobara i usluga, plaćanju poreza i otvaranju dobro plaćenih radnih mjesta. Drugi pristup je da preduzeće u svojim aktivnostima prevazilazi obavezne zahteve zakona i doprinosi razvoju internih i spoljašnje okruženje radnje vašeg poslovanja. Istovremeno, preduzeće sprovodi interne i eksterne socijalne programe koji su u skladu sa njegovom strategijom razvoja. Treći pristup je da preduzeće nastoji da ima reputaciju društveno odgovorne organizacije i da u tu svrhu aktivno učestvuje u formiranju javnih standarda, kao što je, na primer, kvalitet obrazovanja.

Prvi pristup se može okarakterisati kao pasivan, tj. subjekt u realizaciji društvenih funkcija ne ide dalje od onoga što je neophodno za osiguranje djelatnosti preduzeća i propisano zakonom. Drugi i treći pristup su aktivni, jer u ovim slučajevima preduzeće u realizaciji društvenih funkcija prevazilazi svoj okvir direktne aktivnosti i zahtjevima koje utvrđuje država. Imajte na umu da, bez obzira na vrstu socijalne politike koju vodi, preduzeće je uvijek subjekt socijalne politike

Do sredine 1970-ih, u uslovima kapitalistička ekonomija preovlađujući stav u vezi sa interakcijom između biznisa i društva bio je da ako preduzeće ne nastoji da utaji poreze, postavlja prihvatljive nivoe plata za svoje zaposlene i ispunjava osnovne uslove za bezbednost na radu i zaštitu životne sredine, onda je ponašanje ovog preduzeća u skladu etički standard"dostojnu" poslovnu praksu. Istovremeno, privatni sektor se bavio dobrotvornim radom i sponzorisao socijalne programe, iako je obim ove aktivnosti bio mali. Međutim, na prijelazu iz 1990-ih, javno se mnijenje počelo postupno transformirati. Tome je doprinijelo djelovanje brojnih interesnih grupa i javnih udruženja, koje su zahtijevale veću kontrolu nad privatnim sektorom privrede i ostvarivanje njegovog učešća u rješavanju društvenih i ekoloških problema, često kreiranih samim sobom. Rezultat ovih akcija bilo je prepoznavanje društvene odgovornosti od strane čelnika velikih preduzeća. njemački ekonomista i državnik L. Erhard je u knjizi “Dobrobit za sve” (1956) napisao: “... privatni interesi mogu biti opravdani samo kada služe i interesima društva.”

Socijalna politika je sastavni dio mehanizma za unapređenje kvaliteta radne snage i uslova za njeno efikasno sprovođenje. Predmet uticaja socijalne politike nisu samo zaposleni u preduzeću, već u izvesnoj meri i bivši zaposleni u preduzeću, uključujući i one koji su u penziji.

Cilj socijalne politike preduzeća je razvoj i implementacija sistema mjera usmjerenih na povećanje efikasnosti i produktivnosti rada, stvaranje uslova za socijalnu zaštitu radnika i socijalnu stabilnost u timu.

Efikasan sistem socijalna zaštita pomaže privlačenju kvalifikovanih stručnjaka u preduzeće, smanjuje fluktuaciju osoblja i predstavlja osnovu za uspješne proizvodne aktivnosti.

Socijalna politika preduzeća je usmerena na upravljanje sledećim kadrovskim karakteristikama:

1. Kvantitativno:

a) broj zaposlenih;

b) starosna i polna struktura;

c) stručna i kvalifikaciona struktura.

2. Visoka kvaliteta:

a) nivo stručne obuke;

b) motivacija za rad, radni stavovi;

c) mobilnost radne snage i inovacija;

d) zdravstveno stanje;

e) sklonost socijalnoj interakciji.

Socijalna politika se sprovodi u četiri glavne oblasti:

organizacija radnih aktivnosti;

plata, uslovi i zaštita rada;

stručno osposobljavanje, razvoj karijere;

društveni razvoj i socijalnu zaštitu.

Postoje sljedeća plaćanja, beneficije i socijalne usluge koje se pružaju zaposlenima:

1. U gotovini.

plaćanja preduzeću za sticanje imovine i imovine (na primer, kupovina akcija preduzeća po sniženim cenama);

dodatna sredstva za godišnji odmor;

naknada za skraćeno radno vrijeme za starije radnike;

subvencije i plaćanja u vezi sa invalidnošću;

novčane nagrade ili pokloni u vezi s ličnim praznicima (na primjer, rođendani), Novogodišnji praznici;

Pružanje službenog automobila na korištenje;

plaćanje putovanja prilikom premeštaja zaposlenog u drugu strukturnu jedinicu preduzeća.

2. U vidu osiguranja zaposlenog u starosti kao dodatak na državnu penziju i plaćanje privatnog osiguranja zaposlenog:

dodatno penziono osiguranje od preduzeća;

jednokratne naknade za penzionere;

3. U vidu korišćenja društvenih institucija preduzeća:

pogodnosti pri korišćenju usluga menza kompanije;

smanjenje najamnine u službenim stanovima;

beneficije za stambenu izgradnju;

odmor u domovima za odmor, sanatorijama preduzeća;

obezbeđivanje povlašćenih uslova za korišćenje predškolskih ustanova preduzeća.

Preduzeća svojim zaposlenima daju mogućnost da biraju beneficije i usluge po sopstvenom nahođenju za određeni iznos iz svojevrsnog „menija“: plate, penzije od kompanija, životno osiguranje, druge beneficije, izbor radnog vremena, godišnji odmor itd. i njihove kombinacije.

Neke strane kompanije koriste dodatne uplate na plate kako bi stimulisale interesovanje zaposlenih za poboljšanje zdravlja. Riječ je o isplatama u vidu novčanih nagrada za odvikavanje od pušenja, isplate licima koja nisu bolovala ni jedan radni dan u toku godine, isplate zaposlenima preduzeća koji se stalno bave sportom. Sva sredstva se isplaćuju na kraju godine i prilično su značajna.

Takve dodatne pogodnosti, plaćanja i garancije nesumnjivo povećavaju troškove rada preduzeća, povećavajući cenu jedinice rada. Međutim, očigledni su i pozitivni aspekti socijalne politike (povećanje motivacije, stabilizacija tima, itd.). Dakle, socijalna politika koja se sprovodi u preduzeću je korisna i za zaposlene i za administraciju.

Tesner S. Ujedinjene nacije i biznis: oporavljeno partnerstvo. N-Y: St. Martin's Press, 2000. str. 32.

Erhard L. Dobrobit za svakoga M.: Delo, 2001. str. 132.