ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในองค์กร หรือในผู้ประกอบการนายจ้างรายบุคคล อาจกำหนดค่าคอมมิชชั่นสำหรับ ข้อพิพาทด้านแรงงาน- หากมีค่าคอมมิชชั่นดังกล่าว พนักงานอาจหันไปหาค่าคอมมิชชั่นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทในขั้นต้น ยกเว้นในกรณีที่จำเป็นต้องมีกระบวนการพิจารณาคดีโดยเฉพาะเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี ดังนั้นคณะกรรมาธิการสามารถพิจารณาเช่นข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา ข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องของการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิ ข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องของการเปลี่ยนแปลงโดยนายจ้างต่อข้อกำหนด ของสัญญาจ้างงาน

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการอนุญาต ข้อพิพาทด้านแรงงานเราคุยกันในของเรา

จะออกคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรได้อย่างไร?

การจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน: ขั้นตอน

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานสามารถสร้างขึ้นได้ตามความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้างและจะต้องประกอบด้วย จำนวนเท่ากันตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้าง จำนวนสมาชิกคณะกรรมาธิการที่ระบุไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย ในทางปฏิบัติ คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมักประกอบด้วยบุคคลฝ่ายละ 3 คน ได้รับข้อเสนอเข้ามาแล้ว การเขียนในการสร้างคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานนายจ้างและตัวแทนคนงานจะต้องส่งตัวแทนไปยังคณะกรรมาธิการภายใน 10 วันทำการ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ที่กล่าวมาข้างต้นหมายความว่าการจัดตั้งคณะกรรมการแรงงานเป็นการตัดสินใจร่วมกันของลูกจ้างและนายจ้าง และเป็นไปไม่ได้ที่จะบอกว่ามีการจัดตั้งคณะกรรมการแรงงานตามคำสั่งจากนายจ้าง ค่าคอมมิชชั่นสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการมักจะดำเนินการตามข้อบังคับของคณะกรรมาธิการซึ่งได้รับอนุมัติจากนายจ้างและตัวแทนลูกจ้าง

คำสั่งเพื่อสร้างค่าคอมมิชชั่นมักจะเข้าใจว่าเป็นเอกสารทางการบริหารที่นายจ้างแก้ไขปัญหาหลักที่เกิดขึ้นระหว่างการจัดตั้งคณะกรรมาธิการและอยู่ในอำนาจของนายจ้างเท่านั้น

ตัวอย่างเช่นเป็นนายจ้างที่กำหนดรายชื่อตัวแทนต่อคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้นายจ้างจะต้องให้การสนับสนุนองค์กรและด้านเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมาธิการ (เช่น จัดสรรสถานที่สำหรับจัดการประชุมของคณะกรรมาธิการ) (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นการจัดตั้งคณะกรรมการแรงงานด้านนี้จึงสามารถสะท้อนให้เห็นในคำสั่งของนายจ้างได้เช่นกัน

หลังจากก่อตั้งคณะกรรมาธิการแล้ว จะเลือกประธาน รองประธาน และเลขานุการคณะกรรมาธิการจากสมาชิก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาในการจัดตั้งคณะกรรมการ ดังนั้นจึงสามารถสร้างคณะกรรมการดังกล่าวเพื่อพิจารณาทั้งข้อพิพาทแรงงานเฉพาะเจาะจงและ งานถาวรเป็นองค์กรเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานส่วนบุคคล นอกจากนี้ หากจำเป็น บุคคลบางคนอาจถูกถอดออกจากคณะกรรมการ และคนอื่นๆ อาจถูกรวมไว้ในคณะกรรมการด้วย ตัวอย่างเช่นในการแก้ไขข้อพิพาทเรื่องเงินขอแนะนำให้รวมตัวแทนของแผนกบัญชีไว้ในคณะกรรมาธิการ อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องมีการแก้ไขข้อพิพาทด้านบุคลากรที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของพนักงานโดยเฉพาะ

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย CCC ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงานและ (หรือ) นายจ้าง ดังนั้นในการสร้าง CTS ในองค์กร เจตจำนงของพนักงานที่เป็นตัวแทนโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตหรือตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างก็เพียงพอแล้ว การตัดสินใจของพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการสร้าง CTS นั้นจะเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการตามรายงานการประชุมสามัญของพนักงานขององค์กรหรือโดยการตัดสินใจของสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กร ในนามของนายจ้าง ผู้ที่ใช้สิทธิในการจ้างและไล่ลูกจ้างออกสามารถเรียกร้องให้มีการจัดตั้ง CTS ได้ การตัดสินใจของพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับความจำเป็นในการสร้าง CCC เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับตัวแทนของนายจ้างซึ่งจะต้องแต่งตั้งตัวแทนของตนให้กับ CCC ในทางกลับกันการตัดสินใจของตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างในการสร้าง CCC บังคับให้พนักงานเสนอชื่อตัวแทนของตนต่อ CCC ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

จากส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปตามที่ CCC ก่อตั้งขึ้นจากตัวแทนของพนักงานและนายจ้างจำนวนเท่ากัน ตัวแทนของพนักงานใน CTS ได้รับเลือกโดยการประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหรือได้รับมอบหมายจากกลุ่มตัวแทนของพนักงานโดยได้รับการอนุมัติในภายหลังในการประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร ดังนั้นการเป็นตัวแทนของคนงานใน CTS จึงได้รับการยืนยันโดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ของคนงานขององค์กรหรือสหภาพแรงงานของคนงานขององค์กร อำนาจของพนักงานใน CTS ซึ่งได้รับการแต่งตั้งโดยการตัดสินใจของสหภาพแรงงานขององค์กรนั้นใช้ได้จนถึงการประชุมครั้งแรก (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหลังจากการมอบหมายดังกล่าว อำนาจของสมาชิก CTS ที่ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรสามารถได้รับการยืนยันได้ในการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุมใหญ่) ของพนักงานขององค์กร อย่างไรก็ตาม การประชุม (ประชุม) ของพนักงานขององค์กรอาจเลือกตัวแทนอื่น ๆ ให้กับ CCC ในกรณีนี้อำนาจของสมาชิกของ CCC ซึ่งได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรจะสิ้นสุดลงตั้งแต่วินาทีที่มีการเลือกตั้งตัวแทนใหม่ของคนงานใน CCC โดยการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร ดังนั้นการตัดสินใจของหน่วยงานสหภาพแรงงานในการมอบหมายตัวแทนพนักงานให้กับ CTS จึงไม่ขัดแย้งกับการตัดสินใจของการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่า CTS อาจรวมจากลูกจ้างบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง ในการนี้ พนักงานสามารถเลือกบุคคลที่ไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง เช่น พนักงานของสหภาพแรงงานที่สูงกว่า ให้เป็นสมาชิกของสหภาพได้

ตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็น CCC ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยหัวหน้าองค์กร ตามมาว่าอำนาจของตัวแทนนายจ้างใน CTS สามารถได้รับการยืนยันโดยคำสั่ง (คำสั่ง) หรือเอกสารอื่นโดยเฉพาะโดยเฉพาะหนังสือมอบอำนาจที่ออกโดยบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นหัวหน้าองค์กร

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาในการเลือกตั้ง มอบหมาย หรือแต่งตั้งสมาชิกของ CCC ด้วยเหตุนี้ พนักงานที่เป็นตัวแทนโดยตัวแทนที่ได้รับอนุญาต ซึ่งเป็นบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นหัวหน้าองค์กร สามารถเปลี่ยนตัวแทนใน CTS ได้โดยไม่ต้องจำกัดเวลา ไม่น่าเป็นไปได้ที่การมีอำนาจดังกล่าวจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของ กกต. ดังนั้นจึงแนะนำให้กำหนดระยะเวลาที่สมาชิกของ CCC จะได้รับอำนาจในกฎหมาย

CTS รวมถึง จำนวนเท่ากันตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้าง อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนไว้ ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจึงกำหนดขนาดของ CTS ได้อย่างอิสระ ในกรณีที่ CCC ถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งตามคำสั่งของเขา (คำสั่ง) ได้จัดสรรพนักงานจำนวนหนึ่งให้กับองค์ประกอบของมัน พนักงานมีหน้าที่ต้องจัดสรรตัวแทนจำนวนเท่ากันให้กับ CCC ในทางกลับกัน การสร้าง CCC โดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของพนักงานขององค์กร ซึ่งมอบอำนาจของสมาชิก CCC ให้กับตัวแทนจำนวนหนึ่ง ทำให้เกิดภาระผูกพันสำหรับนายจ้างในการจัดสรรสมาชิกในจำนวนเท่ากันให้กับ CCC . เมื่อพิจารณาใบสมัครของพนักงาน CCC จะต้องมีตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้างจำนวนเท่ากันด้วย

ตามการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญพนักงานขององค์กร คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) สามารถเกิดขึ้นได้ในแผนกโครงสร้างขององค์กร ค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวควรประกอบด้วยตัวแทนพนักงานและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน ตัวแทนของนายจ้างใน CTS ของหน่วยโครงสร้างสามารถได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรหรือตามคำแนะนำของเขาโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่สร้าง CTS ตัวแทนของพนักงานของ CTS ของหน่วยโครงสร้างได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ของพนักงานของหน่วยนี้ ก่อนที่จะมีการประชุมสามัญของพนักงานของหน่วยโครงสร้าง ตัวแทนพนักงานอาจได้รับมอบหมายจากการตัดสินใจให้กับ CTS ที่ปฏิบัติการในนั้น ร่างกายตัวแทนพนักงานขององค์กรหรือคณะกรรมการสหภาพแรงงานของหน่วยโครงสร้าง อำนาจของตัวแทนเหล่านี้สามารถยืนยันได้ในการประชุมสามัญของพนักงานของหน่วยโครงสร้าง แต่ในขณะเดียวกันที่ประชุมใหญ่อาจไม่ยืนยันอำนาจและเลือกตัวแทนพนักงานคนอื่น ๆ เข้าสู่ CTS นอกจากนี้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ CCC เป็นตัวแทนพนักงานเฉพาะพนักงานของแผนกนี้หรือผู้ที่มีความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างเท่านั้น ดังนั้นไม่เพียง แต่พนักงานของหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรรวมถึงบุคคลที่ไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างด้วยสามารถเป็นสมาชิกของ CTS จากพนักงานได้

กฎหมายไม่ได้กำหนดวาระการดำรงตำแหน่งของบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้ง มอบหมาย หรือเลือกให้กับ CCC อย่างไรก็ตาม ตัวแทนพนักงานสามารถทำข้อตกลงกับตัวแทนนายจ้างตามระยะเวลาการดำรงตำแหน่งของบุคคลที่รวมอยู่ใน CCC ได้ ข้อตกลงนี้อาจใช้เป็นภาคผนวกของ ข้อตกลงร่วมกันการเปลี่ยนแปลงสามารถทำได้โดยความประสงค์ของคู่สัญญาเท่านั้น อย่างไรก็ตามข้อตกลงดังกล่าวไม่ควรจำกัดสิทธิในการประชุมใหญ่สามัญของพนักงานในการเลือกตั้งสมาชิกของ CCC ในการนี้ตัวแทนพนักงานสามารถได้รับการแต่งตั้งตามระยะเวลาที่ระบุไว้โดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้างเท่านั้น ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งของสมาชิกของ CCC ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของพนักงานสามารถกำหนดได้เช่นที่ห้าปี นอกจากนี้ยังอาจจัดให้มีกรณีของการยุติอำนาจของสมาชิกของ CCC ก่อนกำหนดโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธของพนักงาน การถูกไล่ออกจากงาน และกรณีอื่น ๆ การสิ้นสุดอำนาจของสมาชิกของ CCC ที่ละเมิดข้อตกลงดังกล่าวควรได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดซึ่งไม่อนุญาตให้มีการรับรู้อำนาจของสมาชิก CCC ที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ ที่ได้รับมอบอำนาจ และได้รับเลือก เพื่อทดแทนบุคคลที่อำนาจถูกยกเลิก อย่างผิดกฎหมาย

CTS ของหน่วยโครงสร้างควรมีตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้างจำนวนเท่ากัน ดังนั้นการมีการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญพนักงานของหน่วยโครงสร้างในการเลือกบุคคลจำนวนหนึ่งให้กับ CCC ทำให้เกิดภาระหน้าที่สำหรับตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างในการแต่งตั้งสมาชิกในจำนวนเดียวกันให้กับ CCC

CCC ขององค์กรและหน่วยโครงสร้างจะเลือกประธานและเลขานุการของคณะกรรมาธิการจากสมาชิก สมาชิกของ CCC ซึ่งคนส่วนใหญ่รวมอยู่ในคณะกรรมการนี้ควรได้รับการพิจารณาเลือก กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าประธานและเลขานุการ กกต. จะต้องเป็นตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม CCC ก่อตั้งขึ้นบนหลักการของความเท่าเทียมกัน ซึ่งรับประกันการเป็นตัวแทนนายจ้างและตัวแทนลูกจ้างอย่างเท่าเทียมกันในการทำงาน ดังนั้นการปฏิบัติตามหลักการนี้จึงถือเป็นการเลือกประธานและเลขานุการของ กกต. จากผู้แทนพรรคการเมืองที่ตนมีการเลือกตั้ง การเลือกตั้งตัวแทนนายจ้างเป็นประธาน CCC ควรจัดให้มีการเลือกตั้งตัวแทนลูกจ้างเป็นเลขานุการของคณะกรรมการนี้ ในทางกลับกัน การเลือกตั้งตัวแทนลูกจ้างเป็นประธานควรประกอบด้วยการเลือกตั้งตัวแทนนายจ้างเป็นเลขานุการ กกต.

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนสมาชิกขั้นต่ำของ CCC ขององค์กรและหน่วยโครงสร้าง ในการเชื่อมต่อกับสิ่งนี้ องค์ประกอบเชิงปริมาณ CCC ถูกกำหนดโดยความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งโดยการจัดสรรสมาชิก CCC ในจำนวนเท่ากันโดยอีกฝ่ายหนึ่ง ในกรณีนี้ตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้างสามารถทำข้อตกลงเกี่ยวกับจำนวนสมาชิกของ CCC ขององค์กรและหน่วยโครงสร้างได้ เมื่อเลือกตัวแทนนายจ้างสองคนและตัวแทนลูกจ้างสองคนเข้าสู่ CCC การประชุมจะมีอำนาจหากมีตัวแทนของนายจ้างและตัวแทนของลูกจ้างอยู่ด้วย นั่นคือสมาชิกสองคนของ CCC เมื่อเลือกสามคน ผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้าง 3 คนของ CCC การประชุมจะมีความสามารถเข้าร่วมได้ โดยประกอบด้วยตัวแทนนายจ้าง 2 คนและผู้แทนลูกจ้าง 2 คน นั่นคือ อย่างน้อยครึ่งหนึ่งของสมาชิกเป็นตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้างใน CCC

CCC ขององค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการภายในความสามารถของพนักงานที่อยู่ในความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับองค์กร รวมถึงพนักงานของแผนกโครงสร้างที่สร้าง CCC ของตนเอง ดังนั้นการมี CTS ในหน่วยโครงสร้างจึงไม่เป็นอุปสรรคต่อพนักงานของหน่วยนี้ในการยื่นใบสมัครกับ CTS ขององค์กร ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใน CCC ของแผนกโครงสร้าง ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลสามารถพิจารณาได้ภายในอำนาจของแผนกเหล่านี้ การตัดสินใจของ CCC ของหน่วยโครงสร้างเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับหัวหน้าหน่วยนี้ ไม่สามารถมีผลผูกพันกับหัวหน้าองค์กรได้ ดังนั้นการตัดสินใจของ CTS ของหน่วยโครงสร้างควรทำเฉพาะในประเด็นที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้างนี้สามารถแก้ไขได้เท่านั้น การออกคำตัดสินของ CCC ของหน่วยโครงสร้างในประเด็นที่ไม่อยู่ในอำนาจของเจ้าหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างนี้ไม่อนุญาตให้มีการตัดสินใจของ CCC การปรากฏตัวของการตัดสินใจโดย CCC ของหน่วยโครงสร้างไม่ได้กีดกันพนักงานของสิทธิ์ในการส่งใบสมัครที่คล้ายกันไปยัง CCC ขององค์กร ในการพิจารณาคำขอดังกล่าว ต้องใช้เอกสารของคณะกรรมการด้านเทคนิคของหน่วยโครงสร้างของ โดยเฉพาะคำตัดสิน รายงานการประชุม ใช้เป็นหลักฐาน

ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ ต้องมีมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตราประทับของตัวเอง- CTS ของหน่วยโครงสร้างอาจไม่มีตราประทับของตัวเอง ในกรณีนี้การตัดสินใจจะได้รับการรับรองโดยตราประทับของคณะกรรมการด้านเทคนิคขององค์กรหรือตราประทับที่มีอยู่ในหน่วยโครงสร้าง ในกรณีนี้จำเป็นต้องออกคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเพื่อรับรองคำวินิจฉัยของ คสช. พร้อมประทับตราหน่วยโครงสร้าง นายจ้างให้การสนับสนุนด้านองค์กรและทางเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน กฎนี้ยังใช้กับอุปกรณ์ทางเทคนิคของหน่วยโครงสร้างด้วย ในการนี้ สมาชิกของ กกต. มีสิทธิเรียกร้องจากผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจของนายจ้างเพื่อรับรองกิจกรรมของ กกต. โดยเฉพาะการประทับตรา การจัดหาสถานที่สำหรับการประชุม การจัดหากระดาษและสิ่งของอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมของคณะกรรมาธิการ การไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้เป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างอาจต้องได้รับโทษตามที่กฎหมายกำหนด นอกจากนี้ ประธาน กกต. และเลขานุการอาจยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อจัดหาเงินทุนและสถานที่ที่จำเป็นให้กับ กกต.

อะไรควบคุมบทบัญญัติเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทโดยคณะกรรมการแรงงานและค่าจ้าง? ระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือเท่าไร? ตัวอย่างการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีลักษณะอย่างไร?

ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเวลานานไม่ได้นำไปสู่สิ่งที่ดี อย่างไรก็ตาม อย่ารีบลาออกหรือไปขึ้นศาลหากคุณไม่มีความเข้าใจร่วมกันกับผู้บังคับบัญชา พยายามแก้ไขปัญหาอย่างสันติ ท้ายที่สุดแล้ว นั่นคือสิ่งที่คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงาน (LCC) มีไว้เพื่อ

ฉัน Valery Chemakin ในฐานะที่ปรึกษากฎหมาย จะบอกคุณทุกอย่างเกี่ยวกับองค์กรสาธารณะนี้

ท้ายบทความผมจะรีวิวหลายๆบริษัทที่จะช่วยเตรียมเอกสารสำหรับรีวิวครับ

1. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานคืออะไร และเกิดขึ้นได้อย่างไร?

การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานถือเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของทั้งสองฝ่ายต่อความสัมพันธ์ น่าเสียดายที่มักถูกละเมิดจากทั้งสองฝ่าย ทั้งสองฝ่ายมีข้อเรียกร้องมากมายต่อกันว่าหากพวกเขาทั้งหมดได้รับการแก้ไขในศาล ศาลก็จะไม่สามารถทำงานของตนได้ นั่นคือเหตุผลที่คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานถูกสร้างขึ้นในสถานประกอบการตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

อย่าลืมอ่านบทความแยกต่างหากของเราเกี่ยวกับแนวคิดนี้ ที่นี่ฉันจะทราบว่าวิธีแก้ปัญหาของพวกเขาเป็นไปได้ในหนึ่งในหลายตัวเลือก

1. โดยการเจรจาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
2. โดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการอิสระด้านข้อพิพาทแรงงาน
3. ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ
4. การพิจารณาคำฟ้องทางแพ่งในชั้นศาล

อย่างที่คุณเห็น คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานที่ได้รับความนิยมเป็นอันดับสองในหมู่คนงานเมื่อแก้ไข ปัญหาความขัดแย้งกับเจ้าหน้าที่

แล้วเหตุใดจึงตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานขึ้น? ตามกฎหมายแล้ว หน่วยงานนี้ถูกเรียกร้องให้แก้ไขข้อขัดแย้งภายในองค์กรโดยไม่ต้องพึ่งความช่วยเหลือจากหน่วยงานภายนอก จากนี้เป็นที่ชัดเจนว่าคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานรวมถึงตัวแทนของทั้งสองฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ตามกฎหมายแล้วจะมีปริมาณเท่ากัน

คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานก่อตั้งขึ้นจากความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง แต่ในการตัดสินใจ อำนาจนี้ได้รับคำแนะนำจากหลักนิติธรรมเท่านั้น ทุกฝ่ายไม่สามารถกดดันสมาชิกของร่างกายนี้ได้

กฎระเบียบของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานประกอบด้วย: ขั้นตอนการสร้าง, จำนวนสมาชิก, ขั้นตอนและกำหนดเวลาในการตัดสินใจของวิทยาลัยและการอุทธรณ์ตลอดจนประเด็นขั้นตอนอื่น ๆ

2. การจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานให้อะไร - ข้อได้เปรียบที่สำคัญ 3 ประการ

ความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่ายมักเกิดขึ้นเนื่องจากความรู้ด้านกฎหมายไม่เพียงพอ บางครั้งคำอธิบายง่ายๆ ก็เพียงพอแล้วสำหรับพนักงานที่จะตระหนักถึงความผิดพลาดของเขา ในกรณีเช่นนี้ เหตุการณ์จะจบลงทันทีที่เริ่มต้นขึ้น

ประเด็นใดบ้างที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานตัดสิน:

• ที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนและการจ่ายเงินอื่น ๆ
• เกี่ยวกับการละเมิดสัญญาจ้างงาน
• เกี่ยวกับ การลงโทษทางวินัย;
• ประเด็นการจ่ายเบี้ยเลี้ยงการเดินทางและค่าล่วงเวลา
• ปัญหาส่วนตัวอื่น ๆ ที่ไม่สามารถแก้ไขได้โดยตรงกับเจ้านาย

ดังที่เราเห็นร่างกายที่เรากำลังพิจารณาเพียงตัดสินใจเท่านั้น ปัญหาเดียวกันนี้ได้รับการแก้ไขในศาล แต่การติดต่อ CCC โดยตรงที่องค์กรนั้นมีข้อดีหลายประการที่ปฏิเสธไม่ได้

ประโยชน์ที่ 1. เพิ่มความมั่นใจของพนักงาน

การบริหารงานขององค์กรซึ่งเป็นที่ตั้งของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและทำงานด้วยความซื่อสัตย์ได้รับความไว้วางใจที่สมควรได้รับจากพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว หากผู้จัดการสร้างความสัมพันธ์ของเขากับทีมบนพื้นฐานของกฎหมาย และไม่ใช่ทางด้านขวาของผู้ที่แข็งแกร่ง พนักงานก็จะให้ความร่วมมือในสถานการณ์วิกฤตเสมอ

ตัวอย่าง

ในบริษัทก่อสร้างขนาดเล็ก Sibstroy ความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและฝ่ายบริหารได้รับความไว้วางใจมาโดยตลอด ปัญหาภายในอำนาจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับการแก้ไขที่นั่นบนพื้นฐานของกฎหมาย ส่งผลให้แทบไม่มีการละเมิดสิทธิแรงงานเลย

เนื่องจากปริมาณการก่อสร้างลดลง ฝ่ายบริหารจึงต้องลดการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน ซึ่งเป็นข้อบังคับ อย่างไรก็ตาม พนักงานมีปฏิกิริยาตอบโต้ด้วยความเข้าใจต่อมาตรการบังคับนี้ เนื่องจากพวกเขาเข้าใจว่าฝ่ายบริหารไม่ได้หลอกลวงพวกเขาเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน

ข้อได้เปรียบ 2. ความเป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทภายในองค์กร

การดำเนินคดีต้องใช้เวลาและเงิน นอกจากนี้ ขอแนะนำให้ใช้ความช่วยเหลือจากทนายความเพื่อปกป้องสิทธิ์ของคุณในศาล

อำนาจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานทำให้สามารถแก้ไขปัญหาเดียวกันได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและแม้แต่ที่องค์กรโดยตรง

ข้อได้เปรียบ 3. การรวบรวมชุดเอกสารสำหรับศาลที่ครบถ้วนที่สุด

อย่างไรก็ตามหากคุณไม่พอใจกับคำตัดสินของคณะกรรมการและมั่นใจว่าคุณพูดถูก ให้นำเอกสารทั้งหมดไปยื่นต่อศาล ความจริงก็คือเมื่อพิจารณาคำถามของคุณ CTS จะร้องขอจากฝ่ายจัดการเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับคดี คุณไม่จำเป็นต้องทำเองเพื่อทดลองใช้ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลทั้งหมดแก่ค่าคอมมิชชัน

3. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานทำงานอย่างไร - 5 ขั้นตอนหลัก

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานที่ประกอบด้วยผู้แทนจากทีมงานและนายจ้างจำนวนเท่ากัน หากตรงตามเงื่อนไขนี้เท่านั้น คณะกรรมการจึงมีสิทธิ์ตัดสินใจโดยมีผลผูกพันทางกฎหมาย ตามกฎหมายแล้วเธอจะต้องมีตราประทับของเธอเองด้วย

บาง กฎพิเศษไม่มีข้อกำหนดในการจัดทำตราคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน มันสมเหตุสมผลถ้ามีรายละเอียดขององค์กร

ฉันขอเตือนคุณว่าหน่วยงานสาธารณะนี้เกี่ยวข้องกับปัญหาส่วนบุคคลเท่านั้น และไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่กล่าวถึงในบทความอื่นของเราได้ เอกสารขององค์กรจะต้องมีคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานซึ่งตัวอย่างดังกล่าวสามารถพบได้ง่ายบนอินเทอร์เน็ต

เราจะวิเคราะห์ขั้นตอนการสมัคร CTS ทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 การส่งใบสมัครโดยพนักงาน

ตัวอย่างเช่น หากคุณเชื่อว่ามีการลงโทษทางวินัยอย่างไม่ยุติธรรมต่อคุณ ให้เขียนคำแถลงไปยังคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน กำหนดเวลาในการติดต่อคณะกรรมการคือ 90 วันนับจากวินาทีที่เหตุการณ์เกิดขึ้น

เขียนคำอุทธรณ์ในรูปแบบใด ๆ ที่จ่าหน้าถึงประธาน CCC หรือดาวน์โหลดตัวอย่างบนเว็บไซต์ของเรา สิ่งสำคัญคือมันประกอบด้วย คำอธิบายสั้นสาระสำคัญของปัญหาและความต้องการของคุณ ต่อหน้าของ เอกสารเพิ่มเติมอย่าลืมรวมสิ่งเหล่านี้ไว้ในใบสมัครของคุณและตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ลงทะเบียนแล้ว

ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการประชุม

ไม่เกิน 10 วันหลังจากได้รับใบสมัครของคุณ จะมีการจัดประชุมคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งคุณจะต้องได้รับรายงานการประชุมในมือ หากท่านไม่ต้องการเข้าร่วมการประชุม โปรดระบุเหตุการณ์นี้เมื่อส่งใบสมัคร การประชุมจะจัดขึ้นเมื่อมีองค์ประชุมตามที่ข้อบังคับกำหนดเท่านั้น

ตัวอย่าง

Sergey Petrovich ทำงานเป็นหัวหน้าคนงานของ Electroshock LLC เขามีมือทอง แต่เขาชอบดื่ม เมื่อสิ้นสุดไตรมาส ทุกคนได้รับโบนัส แต่เขาไม่ได้รับ

หัวหน้าคนงานรู้สึกขุ่นเคืองจากผู้บังคับบัญชาและยื่นเรื่องร้องเรียนต่อ CTS มีการประชุมคณะกรรมาธิการ 3 ครั้งแต่ไม่ได้เข้าร่วม ท้ายที่สุดแล้ว กะนั้นไม่ใช่ของเขา ส่งผลให้ ป.ป.ช. ออกมาร้องเรียนอย่างถูกกฎหมายโดยไม่ต้องพิจารณา

คณะกรรมการไม่จำเป็นต้องพิจารณาใบสมัครจากพนักงานหากไม่ปรากฏในที่ประชุมโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม การดำเนินการนี้ไม่ได้ป้องกันคุณจากการยื่นใบสมัครเพื่อการพิจารณาใหม่

ขั้นตอนที่ 3 การรวบรวมเอกสารที่จำเป็น

เป็นไปได้ว่าเอกสารที่คุณให้มาอาจไม่เพียงพอที่จะตัดสินใจโดยมีข้อมูลครบถ้วน จากนั้น CTS จะร้องขอ วัสดุเพิ่มเติมที่นายจ้าง

อาจต้องใช้เอกสารอะไรบ้าง:

• คำสั่งให้ลงโทษหรือเพิกถอนโบนัส
• ใบบันทึกเวลา;
• คำอธิบายจากคุณหรือพนักงานคนอื่น ๆ
• รายงาน;
• เอกสารทางบัญชี

ทั้งหมดนี้จะจำเป็นในระหว่างการทดลองใช้ หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น

ขั้นที่ 4 การลงคะแนนเสียงของสมาชิกคณะกรรมการ

หลังจากรวบรวมและศึกษาเอกสารทั้งหมด การรับฟังผู้แทนของนายจ้าง สหภาพแรงงาน และคำพูดส่วนตัวของคุณแล้ว ประเด็นเรื่องความถูกต้องตามกฎหมายในการกำหนดโทษจะถูกนำไปลงคะแนนเสียง ตามกฎหมายจะต้องเป็นความลับ ในกรณีนี้ผู้แทนทั้งสองฝ่ายอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจะต้องมีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง

ขั้นตอนที่ 5 การตัดสิน

การตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับคะแนนเสียงข้างมาก ประกอบด้วยสาระสำคัญของการอุทธรณ์ ข้อโต้แย้งที่นำเสนอ พื้นฐานทางกฎหมาย และส่วนสรุป ภายใน 3 วัน สำเนาคำตัดสินจะถูกส่งไปยังคุณและนายจ้าง

ขั้นตอนการดำเนินการตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดโดยฝ่ายบริหารหรือพนักงานภายในสามวัน อย่างไรก็ตามจะเริ่มคำนวณหลังจากผ่านไป 10 วัน ซึ่งจะให้คู่กรณีอุทธรณ์คำตัดสินในศาล

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของ กกต. ลูกจ้างมีสิทธิขอความช่วยเหลือจากปลัดอำเภอได้ ใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานช่วยเริ่มต้น การดำเนินการบังคับใช้ที่ปลัดอำเภอ

หากกระบวนการยืนยันสิทธิ์ของคุณใน CCC ดูเหมือนยากสำหรับคุณ โปรดติดต่อสำนักงานกฎหมาย

4. ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน - การทบทวนสำนักงานกฎหมาย TOP-3

ในหลายกรณี การติดต่อสำนักงานกฎหมายเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งกับนายจ้างจะเหมาะสมกว่า ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลาและความเครียด

สำนักงานกฎหมายหลายแห่งในรัฐมีประสบการณ์ในด้านนี้ นี่คือภาพรวมบางส่วนของพวกเขา

1) ทนายความ

บริษัทออนไลน์ของรัสเซียแห่งนี้เชี่ยวชาญในการให้คำปรึกษา บริการด้านกฎหมาย- มีทนายความหลายร้อยคนจากทั่วรัสเซีย พอร์ทัลทนายความอนุญาตให้พวกเขาให้บริการจากระยะไกลผ่านทางอินเทอร์เน็ต บ่อยครั้งที่ทนายความของบริษัทได้รับการติดต่อเพื่อขอคำแนะนำ แต่ผู้เชี่ยวชาญสามารถเตรียมเอกสาร ดำเนินการตรวจสอบทางกฎหมาย และแม้แต่ต่อสู้คดีในศาลได้

หากคุณต้องการคำแนะนำเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน:

1. ไปที่เว็บไซต์ของทนายความ
2. ค้นหาแบบฟอร์มคำติชมที่นั่น
3. กรอกรายละเอียดการติดตั้งและที่อยู่ติดต่อของคุณ
4. เลือกหัวข้อที่เหมาะกับปัญหาของคุณ
5. อธิบายสถานการณ์โดยย่อและชัดเจนและถามคำถามของคุณ
6. ชำระค่าบริการ
7. รอการตอบกลับ
8. ใช้คำแนะนำของทนายความและชนะคดีของคุณ

ข้อดีของบริษัทคือสามารถรับบริการทั้งหมดได้โดยไม่ต้องออกจากบ้าน การให้คำปรึกษาอาจเป็นด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร - ส่วนต่างอยู่ที่ต้นทุน อย่างไรก็ตามราคาก็แพงเกินเอื้อม ดังนั้นการให้คำปรึกษาด้วยวาจาอาจทำให้คุณเสียเงินเพียงไม่กี่ร้อยรูเบิลซึ่งไม่มีใน บริษัท อื่นที่ป้ายราคาเริ่มต้นที่ 1,500 รูเบิล

2) การคุ้มครองทางกฎหมาย

เป็นที่น่าสังเกตว่าในตอนแรก บริษัท นี้ก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของสำนักงานกฎหมายของ Ekaterina Ivanovna Rodchenkova ซึ่งมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน ปัจจุบันเป็นบริษัทกฎหมายขนาดใหญ่ที่ให้บริการด้านกฎหมายหลายด้าน

อย่างไรก็ตาม คำร้องขอเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานยังคงเป็นคำขอที่พบบ่อยที่สุด ค่าบริการในการจัดทำเอกสารสำหรับผู้ตรวจแรงงานหรือศาลเริ่มต้นที่ 18,000 รูเบิลและการเป็นตัวแทนในศาลจาก 40,000 รูเบิล

3) กงสุลปราโว

เมื่อติดต่อบริษัทนี้ คุณจะได้รับคำปรึกษาเบื้องต้นฟรี ผู้เชี่ยวชาญทำงานตลอดเวลาโดยไม่มีวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์ ดังนั้น คุณจะได้รับความช่วยเหลือตลอดเวลาหากคุณโทรติดต่อกงสุลปราโว

บริการโดย กฎหมายแรงงาน:

5. วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานไปขึ้นศาล - 3 เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้ประกอบการรายใหม่

การอุทธรณ์ของพนักงานต่อศาลมักเป็นผลเสียต่อบริษัทเสมอ ท้ายที่สุดแล้ว หากเขาพิสูจน์ได้ว่าเขาพูดถูก บริษัทจะต้องไม่เพียงแต่สนองความต้องการของเขาเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตลอดจนจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมายอีกด้วย

การอุทธรณ์ของพนักงานต่อบริษัทไม่เป็นลางดีต่อบริษัท เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ นายจ้างไม่ควรละเลยกฎหมายและควรปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้ด้วย

เคล็ดลับ 1. ป้องกันการติดต่อกับ CTS ผ่านการเจรจา

หากคุณมีข้อขัดแย้งในการต้มเบียร์กับพนักงาน อย่าพยายามลากมันออกไป จะดีกว่าถ้าแก้ไขด้วยการเจรจาและการชี้แจง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการกระทำของคุณต่อพนักงานไม่เป็นไปตามกฎหมายแรงงานอย่างสมบูรณ์ หรือมีการละเมิดขั้นตอนการตัดสินใจในส่วนของคุณ

สถานะทางกฎหมายของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอนุญาตให้พนักงานบังคับใช้สิทธิของตนผ่านทางปลัดอำเภอ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะเจรจามากกว่าแก้ไขปัญหาผ่าน คสช. และยิ่งกว่านั้นผ่านศาล

เคล็ดลับ 2. ขอคำแนะนำทางกฎหมาย

ก่อนที่จะทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมซึ่งทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลง ควรขอคำแนะนำทางกฎหมาย พวกเขาจะอธิบายให้คุณทราบถึงผลทางกฎหมายทั้งหมด ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความเสี่ยงและคาดการณ์ว่าสถานการณ์จะพัฒนาไปอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานจะช่วยแก้ไขข้อขัดแย้งเร่งด่วนด้วยการเจรจากับพนักงานที่ไม่พอใจ

ตัวอย่าง

Nikolai Mikhailovich เป็นหัวหน้าบริษัทของเขาเอง เขาสร้างมัน เขาควบคุมมัน และเชื่อว่ากฎหมายก็คือเขาเช่นกัน ขณะที่บริษัทไปได้ดี พนักงานก็ยังคงเงียบอยู่

อย่างไรก็ตาม เกิดวิกฤติขึ้น ซึ่งบังคับให้ผู้จัดการต้องตัดไม่เพียงแต่โบนัสเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินเดือนด้วย ในเวลาเดียวกัน Nikolai Mikhailovich พูดโดยตรงว่าใครก็ตามที่ไม่พอใจกับบางสิ่งก็สามารถลาออกได้

เพื่อนของเขาซึ่งเป็นทนายความที่ผ่านการฝึกอบรมมาเตือนว่าเรื่องนี้อาจจบลงอย่างเลวร้าย อย่างไรก็ตาม ผู้อำนวยการไม่ฟังและรับรองว่ามีพนักงานกว่า 30 คนยื่นฟ้องร้อง เป็นผลให้พวกเขาชนะคดี

บริษัท ต้องจ่ายเงินให้กับผู้ถูกไล่ออกไม่เพียงแต่ตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยต่างๆ ด้วย นอกจาก, ตรวจแรงงานเรียกเก็บค่าปรับจำนวนมาก ทั้งหมดนี้นำไปสู่การล้มละลายขององค์กร

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งอย่างรุนแรงระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกระดับ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะเริ่มทำงานในองค์กร อำนาจของมันมีความคล้ายคลึงกับอำนาจของศาลหลายประการ เนื่องจากการตัดสินมีผลผูกพัน วิธีการจัดการประชุมและการดำเนินงานของร่างกายดังกล่าวมีรายละเอียดอยู่ในบทความ

คณะกรรมาธิการดังกล่าวมีอำนาจกว้างๆ ซึ่งทำให้คล้ายกับศาลในหลายๆ ด้าน (แม้ว่าอำนาจตุลาการใดๆ จะเห็นได้ชัดว่าเป็นอำนาจและมีอำนาจ โอสิทธิที่มากขึ้น) กฎหมายกำหนดคณะกรรมาธิการว่าเป็นหน่วยงานที่มีการพิจารณาและวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและตัวแทนของนายจ้างหลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

เรากำลังพูดถึงความขัดแย้งเหล่านั้นที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แรงงานสัมพันธ์- เช่น. ความขัดแย้งเกิดขึ้นเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้อง สิ่งนี้ไม่เพียงหมายถึงบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดของเอกสารภายในขององค์กรด้วย (เช่น รายละเอียดงาน, สัญญาจ้างงานเอง เป็นต้น)

สมาชิกของคณะกรรมาธิการจะเป็นผู้ตัดสินใจที่มีผลผูกพัน ระยะเวลาดำเนินการให้แล้วเสร็จ: 3 วันทำการ สามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้ (เช่น คำตัดสินของศาล) แต่ต้องไม่เกิน 10 วันทำการ

ข้อพิพาทที่คณะกรรมการพิจารณา

ตัวแทนของหน่วยงานนี้อาจพิจารณาข้อพิพาททุกประเภทไม่ได้ แต่จะพิจารณาเฉพาะในประเด็นต่อไปนี้เท่านั้น

1. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงานซึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วย
2. ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเงื่อนไขในการกำหนดค่าจ้างตลอดจนค่าชดเชยการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ค่าล่วงเวลา ฯลฯ
3. การกำหนดการลงโทษทางวินัย (หรือการถอดถอน) - ตัวอย่างเช่น การตำหนิ ค่าปรับสำหรับการมาสาย เป็นต้น

ข้อพิพาทที่ไม่สามารถพิจารณาได้ใน CCC

ข้อขัดแย้งอื่นๆ ทั้งหมดสามารถแก้ไขได้ในศาลเท่านั้น สิ่งเหล่านี้อาจจะมากที่สุด สถานการณ์ที่แตกต่างกันที่พบบ่อยที่สุดมีดังต่อไปนี้:

1. การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งใดๆ รวมถึงการย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่ภายในสาขา/แผนกโครงสร้างต่างๆ
2. ปฏิเสธที่จะจ้างคนใหม่
3. การคืนสถานะที่งานเก่าหลังจากถูกไล่ออก (ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม)
4. การจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การถูกบังคับขาดงาน
5. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานถูกบังคับให้ย้ายไปยังตำแหน่งที่จ่ายค่าแรงในอัตราที่ต่ำกว่า
6. การละเมิดโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (รวมถึงข้อมูลเอกสาร)
7. การเรียกร้องจากพนักงานที่เชื่อว่าพวกเขาได้รับความเสียหายทางศีลธรรมอันเนื่องมาจากการเลือกปฏิบัติไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม (สัญชาติ เพศ ฯลฯ)
8. นอกจากนี้ คณะกรรมการไม่สามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับความเสียหายที่เกิดจากพนักงานต่อบริษัทของเขาได้ (เช่น ความเสียหายต่อทรัพย์สิน การโจรกรรมบุคคลที่สามเนื่องจากการกำกับดูแล ฯลฯ)

ดังนั้นแม้ว่าคณะกรรมาธิการจะเริ่มการประชุมที่เกี่ยวข้องกับปัญหาดังกล่าวและทำการตัดสินใจ แต่ก็ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย: ทำได้เพียงอุทธรณ์ต่อศาลเท่านั้น

กฎระเบียบเกี่ยวกับ CTS

ก่อนที่จะเรียกประชุมหน่วยงานที่ปรึกษา นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประชุมนั้นถูกต้องตามกฎหมาย ในแต่ละองค์กรจะมีการพัฒนาและลงนามกฎระเบียบซึ่งกำหนดประเด็นหลักในการทำงานของคณะกรรมาธิการ แบบฟอร์มมาตรฐานของเอกสารประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. รายการอำนาจของ CCC ที่ชัดเจนการกำหนดหัวข้องาน
2. ขั้นตอนการจัดประชุมคณะที่ปรึกษา
3. ขั้นตอนการทำงานของร่างกาย - อย่างไร, ใคร, จะนั่งในจำนวนเท่าใด, การตัดสินใจอย่างไร, ลงนามในเอกสารการรายงานใด ฯลฯ
4. คำอธิบายเฉพาะเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของสมาชิกที่ให้บริการในร่างกาย
5. ขั้นตอนสำหรับพนักงานในการสมัคร CTS: กำหนดเวลา เหตุผล ขั้นตอน
6. ขั้นตอนการตัดสินใจและการประมวลผล
7. คุณสมบัติของการดำเนินการตัดสินใจ

ในความเป็นจริง งานทุกด้านเหล่านี้อยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นบริษัทจึงมีสิทธิ์ที่จะยึดหลักปฏิบัติปัจจุบันเป็นพื้นฐาน คุณสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างได้จาก โอเพ่นซอร์ส– เขามีลักษณะเช่นนี้.

ขั้นตอนการประชุมและการทำงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน

โดยทั่วไปแล้ว ผู้เข้าร่วมงานแรงงานสัมพันธ์ทุกคนมีสิทธิที่จะประชุมกัน - ทั้งตัวลูกจ้างเองและตัวแทนนายจ้าง นอกจากนี้ยังสามารถเริ่มการประชุมได้พร้อมๆ กัน เช่น ส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องร่วมกัน หน่วยงานตัวแทนยังมีสิทธิ์เริ่มต้น:

• สหภาพแรงงาน;
• การประชุมคนงาน

ดังนั้นแม้พนักงานเพียงคนเดียวก็สามารถสมัครเพื่อเริ่มทำงานเป็น CTS ได้

ขั้นตอนที่ 1 การส่งใบสมัคร: ตัวอย่าง

เพื่อให้คณะกรรมการเริ่มทำงานและพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะเรื่องได้ ผู้มีส่วนได้เสียควรยื่นคำร้องต่อ รูปแบบที่กำหนดไว้- แต่ละบริษัทมีการพัฒนาแบบฟอร์มมาตรฐาน ลักษณะที่ปรากฏเป็นมาตรฐาน:

1. ส่วนหัวที่ระบุผู้รับ (เช่น ค่าคอมมิชชันเอง) และผู้สมัคร (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง)
2. หัวข้อการอุทธรณ์เป็นคำอธิบายโดยละเอียดเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นข้อขัดแย้ง (หรือชุดคดี) ที่ฝ่ายต่างๆ ถือว่าไม่ยุติธรรม หากจำเป็น พวกเขายืนยันข้อความของตนโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมาย สัญญาจ้างงานของพวกเขาเอง รวมถึงเอกสารอื่น ๆ (เช่น รายละเอียดงาน)
3. ส่วนของคำร้องคือข้อเรียกร้องหนึ่งข้อหรือมากกว่านั้น (ในรูปแบบของรายการ) ที่ผู้สมัครนำเสนอ
4. เอกสารแนบ – รายการต้นฉบับหรือสำเนาเอกสารที่คู่สัญญาแนบไปกับใบสมัคร
5. วันที่ ลายเซ็น คำอธิบายลายเซ็น (นามสกุล ชื่อย่อ)

ใบสมัครที่ส่งจะต้องลงทะเบียนใน เอกสารภายในบริษัท (ในสมุดรายวันการจดทะเบียน) มีการระบุวันที่และลายเซ็นของสมาชิกผู้รับผิดชอบของคณะกรรมาธิการ

กำหนดเวลาการสมัคร สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครจะต้องติดต่อ CCC และส่งใบสมัครดังกล่าวภายใน 90 วันตามปฏิทินนับตั้งแต่วินาทีที่สถานการณ์ขัดแย้งเกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม ระยะเวลานี้อาจขยายออกไปได้หากพนักงานไม่มีโอกาสสมัครตรงเวลา (เช่น เขาป่วย) ดังนั้นผู้สมัครจะต้องจัดเตรียมเอกสารที่พิสูจน์ได้ว่าเหตุผลถูกต้อง

ขั้นตอนที่ 2 การก่อตัวขององค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ

หลังจากบันทึกข้อเท็จจริงของการได้รับใบสมัครลงในวารสารแล้ว CTS จะต้องเริ่มทำงานภายใน 10 วันตามปฏิทิน

คณะกรรมการจะประชุมเมื่อจำเป็นเท่านั้น และมีการกำหนดองค์ประกอบของมันล่วงหน้าและกฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น ข้อกำหนดทั่วไปถึงสมาชิก:

1. ควรมีจำนวนเท่ากันจากแต่ละฝ่าย (เช่น 3 คนจากทีมและ 3 คนจากฝ่ายบริหาร)
2. พวกเขาจะต้องเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย (เช่น พวกเขาเป็นพนักงานหรือตัวแทนของนายจ้าง และไม่ใช่บุคคลภายนอก)

ดังนั้น ตามทฤษฎีแล้ว จำนวนสมาชิกใดๆ (เท่ากัน) ก็สามารถมีอยู่ได้ ในเวลาเดียวกันพวกเขาจะต้องเลือกประธานและรองของเขา องค์ประชุมแสดงถึงการมีอยู่ของผู้แทนอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจากทั้งสองฝ่าย

ขั้นตอนที่ 3 เริ่มต้นใช้งาน: ใครควรอยู่ด้วย

ผู้สมัครจะต้องเข้าร่วมการประชุมของคณะที่ปรึกษาทุกครั้ง ในกรณีนี้ พนักงานอาจไม่ปรากฏตัวต่อหน้า แต่:

• ส่งตัวแทนของคุณ
• ระบุในข้อความว่าตนยินยอมให้คดีได้รับการพิจารณาโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมด้วยตนเอง

หากผู้สมัครไม่มาปรากฏตัวครั้งหนึ่ง CCC จะเลื่อนการประชุมออกไป หากไม่มาครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผล CTS มีสิทธิ์ระงับงานได้ ในกรณีนี้พนักงานสามารถยื่นใบสมัครอีกครั้งและเริ่มการทำงานของคณะกรรมการในเรื่องเดียวกันได้ อย่างไรก็ตาม หากพนักงานถอนใบสมัคร นั่นหมายความว่าเขาจะไม่สามารถเรียกค่าคอมมิชชันในประเด็นนี้ได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ทำให้เขาขาดสิทธิ์ในการขึ้นศาล

ขั้นตอนที่ 4 สั่งงาน: ตัวอย่างเอกสารที่จะวาดขึ้น

เจ้าหน้าที่กำลังพิจารณาอยู่ สถานการณ์ที่มีปัญหาในระหว่างการประชุม อาจมีค่อนข้างน้อยและในเกือบทุกวันทำการสมาชิกของ CCC จะต้องส่งรายงาน - โปรโตคอลของกลุ่มตัวอย่างบางกลุ่ม (แบบฟอร์มเฉพาะถูกจัดตั้งขึ้นที่องค์กร)

รายงานการประชุมประกอบด้วยวันที่และบันทึกระบุการเข้าร่วมของสมาชิกทุกคนในการประชุม (รวมถึงพยานที่ได้รับเชิญ ผู้สังเกตการณ์ ผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) คำแถลงของคู่ความจะถูกบันทึกไว้ ประเด็นสำคัญประชุมพร้อมทั้งบันทึกเอกสารและหลักฐานอื่น ๆ ที่คู่กรณีนำเสนอต่อกัน โดยพื้นฐานแล้วการพิจารณาคดีจะดำเนินการในลักษณะเดียวกับในศาล

CTS ต้องใช้ตราประทับของตนเองและไม่ใช่ตราประทับทั่วไปของนายจ้าง

ขั้นตอนที่ 5: การตัดสินใจ

คณะที่ปรึกษาจะตัดสินใจโดยการลงคะแนนลับ คนหนึ่งลงคะแนนเสียงหนึ่งเสียง และการตัดสินใจให้ถือเสียงข้างมาก หากคะแนนเสียงเท่ากัน จะมีการหารือเพิ่มเติมจนกว่าจะได้รับเสียงข้างมาก

องค์กรจัดให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) กิจกรรมของมันได้รับการควบคุม รหัสแรงงาน- มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า เหตุใดจึงมีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานขึ้น?

• เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานที่เกิดขึ้น สถานการณ์ความขัดแย้งที่สถานประกอบการ
• เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งระยะยาว

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

CCC เป็นหน่วยงานบังคับซึ่งมีอำนาจอาจรวมถึงการตัดสินใจด้วย ชั้นต้นการเกิดขึ้นของความขัดแย้ง ดำเนินการพิจารณาในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไปตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบันของประเทศ คณะกรรมาธิการยังต้องอาศัยกฎระเบียบที่กำหนดมาตรฐานความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นพื้นฐาน

คณะกรรมการถือเป็นหน่วยงานหลักก่อนการพิจารณาคดีซึ่งสามารถแก้ไขข้อพิพาทที่ไม่มีขั้นตอนอื่นใดในการพิจารณาตามที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีเพียงพนักงานเท่านั้นที่มีสิทธิ์ยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง คำขอของนายจ้างไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย

ขอแนะนำว่าก่อนที่จะขอความช่วยเหลือจากคณะกรรมาธิการ คุณควรพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ ที่เกิดขึ้นจากการเจรจา หากไม่สามารถประนีประนอมได้ คณะกรรมการจะประชุมกันเพื่อพิจารณาสถานการณ์และตัดสินใจ

KTS พิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งของพนักงานที่ปฏิบัติงาน หน้าที่รับผิดชอบตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เมื่อสมัครงาน

พนักงานตั้งแต่วินาทีที่เขารู้ว่ามีการละเมิดสิทธิของเขา (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถยื่นอุทธรณ์ต่อ CCC ได้ภายใน 3 เดือน นอกจากนี้พนักงานที่ลาออกจากงานแล้วสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อ CCC ได้หากข้อพิพาทของเขาเกี่ยวข้องกับองค์กรนี้โดยเฉพาะ นี่อาจเป็นการระบุถึงการค้างชำระที่ไม่ถูกต้อง ค่าจ้างหรือการจ่ายเงินชำระหนี้เมื่อเลิกจ้างยังมิได้ชำระเต็มจำนวน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อยังไม่พ้นกำหนดเวลาในการส่งใบสมัคร (3 เดือน)

มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลายื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ลูกจ้างอาจอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

ในกรณีที่ขาดงานด้วยเหตุผลอันสมควร วันกำหนดส่งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานสามารถเรียกคืนและแก้ไขข้อพิพาทได้ตามสมควร

ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าเมื่อมีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

พวกเขาก่อตั้งขึ้นจากความคิดริเริ่มของใคร?

แล้วประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของใคร? ผู้ริเริ่มจัดตั้ง CTS คือ ลูกจ้าง (ทีมงาน) และนายจ้าง โดยยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร

กระบวนการนี้ควบคุมโดยมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานปฏิเสธที่จะสร้าง CTS พวกเขาจะไม่รับผิดชอบในเรื่องนี้ นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบด้านการบริหารเต็มรูปแบบหากปฏิเสธที่จะจัดตั้งและจัดตั้งคณะกรรมการ

เมื่อได้รับใบสมัครดังกล่าวแล้ว คณะทำงานและนายจ้างจะต้องส่งผู้แทนเข้าเป็นสมาชิกภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (10 วัน) กลุ่มผู้เลือกผู้สมัครเป็นสมาชิกผ่านการประชุมหรือสมาชิกได้รับการแต่งตั้งจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต นายจ้างออกคำสั่งแต่งตั้งบุคคลที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการ

ควรพิจารณาความขัดแย้งอะไรบ้าง?

คณะกรรมการมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทประเภทต่อไปนี้:

1. ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ใน สัญญาจ้างงาน;
2. การแนะนำการแก้ไขและการเพิ่มเติมสัญญาโดยผิดกฎหมาย การตัดสินใจยกเลิก;
3. เงื่อนไขสำหรับการรับประกันค่าจ้าง การจ่ายโบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานนอกเวลา การจ่ายเงินค่าล่วงเวลาและกลางคืน
4. การจ่ายโบนัสเพิ่มเติมตามระยะเวลาการให้บริการ
5. เกี่ยวกับคำจำกัดความ มาตรฐานการทำงานเวลาและการพักผ่อนเพิ่มเติม
6. เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามกฎหมายของพนักงานในการลาแรงงานปกติ
7. เกี่ยวกับการละเมิดการให้สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมตามกฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงร่วม
8. เรื่องความผิดทางวินัยของการลงโทษทางการเงินสำหรับการละเมิดทางวินัย;
9. การระบุสาเหตุที่ถูกต้องของการขาดงานเมื่อพนักงานถูกไล่ออกจากงาน

ตัวอย่างการโต้วาทีที่ร่างกายอนุญาต

ความขัดแย้งในที่ทำงานประเภทใดที่สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทได้?

ตัวอย่าง. พนักงานไม่มาทำงาน เวลาที่แน่นอนด้วยเหตุผลที่ถูกต้องพร้อมเอกสารประกอบ แต่ด้วยเหตุผลบางประการ เขาจึงไม่สามารถแจ้งฝ่ายบริหารได้ทันเวลาเกี่ยวกับสาเหตุที่เขาลางาน

ผู้จัดการได้รวบรวมคณะกรรมการทางวินัยแล้วจึงตัดสินใจไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน ตามการกระทำของคณะกรรมาธิการจึงมีการออกคำสั่ง คำสั่งนี้พนักงานไม่ได้ลงนามโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความคุ้นเคยซึ่งผู้จัดการไม่ได้ให้ความสนใจ พนักงานที่ถูกไล่ออกออกมายื่นอุทธรณ์ให้จัดตั้ง CCC เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งของเขา คณะกรรมการจึงได้ตัดสินใจบูรณะให้เป็น ที่ทำงานด้วยการจ่ายเงินสำหรับวันที่เขาไม่อยู่เนื่องจากถูกเลิกจ้าง

อีกตัวอย่างหนึ่ง เนื่องจากประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กรลดลง นายจ้างจึงตัดสินใจลดวันทำงานและด้วยเหตุนี้ ค่าจ้างของพนักงานจึงลดลง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เมื่อได้รับการชำระเงินครั้งถัดไป ทีมงานเห็นการเปลี่ยนแปลงจึงติดต่อ CTS สมาชิกคณะกรรมาธิการตัดสินใจที่จะคืนค่าจ้างเดิมให้กับพนักงานและจ่ายเงินส่วนที่หายไป เงินสดด้วยค่าจ้างที่พวกเขาได้รับก่อนหน้านี้

สิทธิ ความรับผิดชอบ และหน้าที่

ลำดับการปฏิบัติ ข้อพิพาทส่วนบุคคลมีการกำหนดไว้ในมาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่วิธีการดำเนินการตามกระบวนการประชุมนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย

มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าว คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรายบุคคลภายในสิบวันปฏิทินนับแต่วันที่ลูกจ้างยื่นคำขอ

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำขอหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือตัวแทนของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ถ้าลูกจ้างหรือผู้แทนไม่มาประชุมคณะกรรมการดังกล่าวให้เลื่อนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานออกไป

ในกรณีที่ลูกจ้างหรือผู้แทนขาดไปเป็นครั้งที่สอง เหตุผลที่ดีคณะกรรมการอาจวินิจฉัยถอนเรื่องออกจากการพิจารณาได้ซึ่งไม่เป็นการตัดสิทธิลูกจ้างในการยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอีกครั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายนี้

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญได้ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) มีหน้าที่ต้องส่งเอกสารที่จำเป็นภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการกำหนด

การประชุมของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะถือว่าสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างอย่างน้อยกึ่งหนึ่งและมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย ในการประชุมของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะมีการเก็บรักษาโปรโตคอลซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและรับรองโดยประทับตราของคณะกรรมาธิการ

ขั้นตอนการสมัครคณะกรรมการ

พนักงานมีสิทธิยื่นคำร้องได้โดยไม่ต้องมีหลักฐานในการระงับข้อพิพาท หากเป็นไปได้ สมาชิก CCC จะพยายามใช้มาตรการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งกับนายจ้างผ่านการเจรจา

เพื่อชี้แจงสถานการณ์ทั้งหมด ลูกจ้างและนายจ้างได้รับเชิญให้ระบุสาเหตุของข้อพิพาท

จากผลของการแก้ไขข้อขัดแย้ง จะมีการร่างระเบียบการขึ้น ซึ่งจะหารือเพิ่มเติมใน CCCพนักงานมีโอกาสที่จะถอนใบสมัครก่อนที่จะได้รับการพิจารณาในการประชุมคณะกรรมการ การตรวจสอบจะถูกส่งผ่านใบสมัครที่เขียนด้วยลายมือจากผู้มีส่วนได้เสียในขั้นตอนใดก็ตามของการพิจารณา ในกรณีนี้ คณะกรรมการจะยุติการสอบสวนสถานการณ์นี้

หลักเกณฑ์และกำหนดเวลาการพิจารณาปัญหา

สถานการณ์ทั้งหมดจะได้รับการพิจารณาอย่างเคร่งครัดต่อหน้าผู้สมัครหรือตัวแทนที่ได้รับอนุญาต การประชุมจะจัดขึ้นได้โดยไม่มีผู้สมัคร โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรต่อคณะกรรมการเท่านั้น กรณีขาดประชุมโดยไม่มีเหตุอันสมควรให้เลื่อนการพิจารณาออกไปในกรณีที่ขาดเรียนซ้ำ คณะกรรมการจะถอนใบสมัครออกจากการพิจารณา ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้สมัครสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งของเขาต่อคณะกรรมาธิการได้อีกครั้ง กฎหมายไม่ได้ลิดรอนสิทธิ์นี้

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือกำหนดเวลาในการยื่นใบสมัครจะต้องไม่เกินกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ (3 เดือน) ระยะเวลาการพิจารณาข้อพิพาทคือ 10 วัน

ใครสามารถเข้าร่วมการประชุมได้ตามดุลยพินิจของตนเอง?

ขั้นตอนการตัดสินใจกำหนดไว้ในมาตรา 388 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการควรประชุมกันในช่วงเวลาว่างซึ่งเหมาะกับผู้สมัครมากกว่า การประชุมไม่ใช่กระบวนการพิจารณาคดี พยานสามารถมาปรากฏตัวตามความสมัครใจได้ จะดำเนินการในลักษณะเปิดกว้าง ใครไม่มีอุปสรรคก็สามารถเข้าร่วมงานนี้ได้

มีการตัดสินใจอย่างไร?

คณะกรรมการจะตัดสินขั้นสุดท้ายโดยการลงคะแนนเสียงตาม ที่สุดคะแนนเสียงของสมาชิกคณะกรรมาธิการ

การลงคะแนนเสียงเกิดขึ้นอย่างลับๆ ทั้งสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการดำเนินคดีจะได้รับสำเนาหนึ่งชุด ตัดสินใจแล้วภายในสามวันหลังจากสิ้นสุดกระบวนการ เขาได้รับการรับรองจากประธานหรือรองของเขาและประทับตราของคณะกรรมาธิการ

เขาไม่มีความสามารถอะไร?

การดำเนินการต่อไปนี้ไม่อยู่ในความสามารถของ CTS:

• การเปลี่ยนพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเงินเดือนสำหรับตำแหน่ง การแก้ไขมาตรฐานแรงงานและการบริการ
• การบัญชีประสบการณ์การทำงานเพื่อรับผลประโยชน์หากมีวิธีอื่นที่กำหนดโดยข้อบังคับอื่น
• การเพิ่มอันดับ
• การพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งการแก้ไขให้อยู่ในอำนาจของศาล

เพื่อหลีกเลี่ยงการขอความช่วยเหลือจาก CTS ผู้จัดการจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่ละเมิดสิทธิของพนักงานที่จัดให้ กฎหมายแรงงาน- เราต้องเรียนรู้ที่จะประนีประนอมและแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่ต้องพึ่งความช่วยเหลือจากหน่วยงานประเภทต่างๆ