การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน: ไม่มีบุคคล - แต่มีปัญหา การขาดงาน คือ การขาดงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง

ตามมติที่ประชุมศาลฎีกาลงวันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2 การละทิ้งหน้าที่ถือเป็น:

• ขาดงาน (นอกสถานที่ทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน
• การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต
• การลาโดยไม่ได้รับอนุญาต

ลูกจ้างตามปกติและมีความรับผิดชอบจะเตือนนายจ้างเสมอหากมีอะไรเกิดขึ้นกับเขาและเขาไม่มาทำงาน แต่ถ้าเขาหายตัวไปและไม่รับสาย เขาอาจจะกำลังหลบหนี มาดูขั้นตอนการขึ้นทะเบียนเลิกจ้างเพราะขาดงานกัน

ขั้นตอนที่ 1 บันทึกข้อเท็จจริงของการไม่อยู่

การกระทำนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระต่อหน้าพยานสองคน

ตัวอย่างการลาออกจากงานของพนักงาน

แบบฟอร์มตัวอย่างกรณีลูกจ้างลาออกจากงาน

ในวันแรกของการกระทำดังกล่าวจะต้องกระทำอย่างน้อยสองครั้ง อันแรกคือก่อนอาหารกลางวัน ส่วนอันที่สองคือก่อนสิ้นสุดวันทำงาน ในวันถัดไป (ไม่เกินสาม) รายงานหนึ่งฉบับจะถูกจัดทำขึ้นสำหรับแต่ละวันที่ขาดงาน หากลูกจ้างไม่มาปรากฏตัว นายจ้างยังคงจัดทำรายงานหนึ่งฉบับต่อสัปดาห์ จนกว่าบุคคลนั้นจะมาที่ทำงานจริงๆ หรือตัดสินใจส่งคำถามถึงสาเหตุของการขาดงานทางไปรษณีย์ เมื่อถูกไล่ออก พระราชบัญญัตินี้จะถือเป็นเอกสารประกอบหนึ่งรายการ

ขั้นตอนที่ 2 จดบันทึกการขาดงานในใบบันทึกเวลา

ก่อนที่พนักงานจะไปทำงานและอธิบายสาเหตุของการขาดงานจำเป็นต้องป้อนรหัสใน: รหัส NN (ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ) เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดรหัส PR (การขาดงาน) จนกว่าจะมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (หรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย) ศาลอาจรับรู้ว่าจุดยืนดังกล่าวมีอคติและการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย

ตัวอย่างการบันทึกการขาดงานในใบบันทึกเวลา

จนกว่าจะได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

หลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งฝ่ายบริหารของบริษัท

ในวันแรกที่พนักงานไม่อยู่ ผู้จัดการของเขาจะต้องแจ้งให้ผู้อำนวยการทั่วไปทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ ข้อความนี้ออกในรูปแบบของบันทึกอย่างเป็นทางการซึ่ง:

• มีการอธิบายสถานการณ์โดยย่อ (พนักงานไม่มาที่ทำงานและไม่ได้ติดต่อ)
• มีข้อเสนอเพื่อรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานพร้อมกับการตัดสินใจที่จะนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยในภายหลังรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ตัวอย่างบันทึกเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 ถามคำถาม

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวเป็นเวลานานหรือไม่รับสายนายจ้างมีโอกาสที่จะส่งคำถามถึงสาเหตุของการขาดงานทางไปรษณีย์ ในกรณีนี้ จะมีการเขียนจดหมายอย่างเป็นทางการบนหัวจดหมายขององค์กรเพื่อขอคำอธิบายสาเหตุของการขาดงาน ผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องลงนามในหนังสือดังกล่าว จดหมายจะถูกส่งไปพร้อมกับรายการเนื้อหา (สำหรับการนำเสนอต่อศาลพร้อมใบเสร็จรับเงินค่าไปรษณีย์)

จดหมายจะต้องระบุกำหนดเวลาที่พนักงานจะต้องให้คำอธิบาย ระยะเวลานี้ต้องสมเหตุสมผล เช่น 15 วันตามปฏิทิน และรวมเวลาด้วย:

• การส่งไปรษณีย์ไปยังผู้รับ
• การเขียนคำอธิบายจริงๆ
• ส่งคืนไปรษณีย์

ตามที่ระบุไว้ หุ้นส่วนผู้จัดการของสำนักงานกฎหมาย Varshavsky and Partners Vladislav Varshavskyโดยจะต้องขอให้พนักงานอธิบายสาเหตุการขาดงานเนื่องจากกฎหมายกำหนดให้สิทธิของพนักงานในการชี้แจง มิฉะนั้นการตัดสินใจของนายจ้างที่จะไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากขาดงานอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าไม่มีมูลความจริง ตัวอย่างเช่น ทนายความอ้างถึงมติของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2018 เลขที่ 4g/7-8964/18 ซึ่งสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: นายจ้างไม่ได้ให้โอกาสลูกจ้างในการอธิบาย สาเหตุของการขาดงานและดังนั้นจึงละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างมีนัยสำคัญด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง บนพื้นฐานนี้ การเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และนายจ้างต้องคืนสถานะลูกจ้างในตำแหน่งของเขา จ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับเขาในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

หากหลังจากช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมไม่มีการตอบกลับหรือจดหมายถูกส่งกลับเนื่องจากหมดระยะเวลาการจัดเก็บก็จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย อาจจำเป็นต้องแสดงเหตุผลในการเลิกจ้างในภายหลังในศาล

ตัวอย่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ตัวอย่างจดหมายพร้อมคำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน

หากพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานและไม่จัดเตรียมเอกสารประกอบ จะต้องถามคำถามในวันเดียวกันเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน เขามีเวลาสองวันทำการในการเขียนคำอธิบาย หากหลังจากเวลานี้ไม่มีคำอธิบาย ในวันที่สาม จะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากมีคำอธิบายที่สำคัญ ให้ไปยังขั้นตอนถัดไป

ขั้นตอนที่ 5 ประเมินความถูกต้องของเหตุผลที่ขาดงาน

(หากมีหนังสือรับรองการปฏิเสธสามารถข้ามขั้นตอนนี้ได้)

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจยกฟ้องผู้กระทำผิด คำสั่งจะออกโดยใช้แบบฟอร์ม T-8 แบบรวม การไล่ออกเนื่องจากขาดงานจะดำเนินการตาม มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างจดหมายลาออกจากการขาดงาน

ขั้นตอนที่ 8 แนะนำพนักงานให้รู้จักกับคำสั่ง

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งหรือดำเนินการลงโทษทางวินัย (ไม่ว่าจะเป็นอะไรก็ตาม - ตำหนิหรือไล่ออก) ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ (ไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน) หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว การกระทำจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ต่อหน้าพยานสองคน

ขั้นตอนที่ 9 กรอกสมุดงาน

ตัวอย่างรายการในสมุดงานเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

ขั้นตอนที่ 10 ออกสมุดงาน

ในวันทำการสุดท้ายพนักงานจะต้องจ่ายเงินสดทั้งหมดที่ถึงกำหนดชำระเช่นกัน สำหรับการรับให้ผู้รับลงนาม

หากเขาปฏิเสธ เราจะดำเนินการในรูปแบบใด ๆ ต่อหน้าพยานสองคน

หากบุคคลไม่อยู่จริงในวันที่ถูกไล่ออก (วันสุดท้ายของการทำงาน) พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลในวันนี้จะต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นในการปรากฏในสมุดงานของเขาหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ .

หากบุคคลใดไม่มาและไม่ยินยอม นายจ้างมีหน้าที่เก็บสมุดงานดังกล่าวไว้เป็นเวลา 75 ปี

แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบทความหรือถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับคำตอบ

คุณจะได้เรียนรู้:

• แนวคิดของ “การละทิ้งหน้าที่” ประกอบด้วยอะไรบ้าง และมีมาตรการป้องกันการสูญเสียจากการขาดงานอย่างไร
• วิธีบันทึกการขาดงานของพนักงานอย่างถูกต้อง
• นายจ้างสามารถใช้มาตรการอะไรได้บ้างเกี่ยวกับคนงานที่ต้องหลบเลี่ยง?

ในองค์กรใด ๆ เกิดขึ้นที่พนักงานไม่ไปทำงาน บางครั้งแม้ว่าจะมีเหตุผลที่ดี (เช่น การเจ็บป่วย) พนักงานไม่เพียงแต่ไม่รายงานการขาดงานต่อนายจ้าง แต่ยังไม่ได้ยืนยันการขาดงานด้วยเอกสารประกอบ ในกรณีนี้การไม่ปรากฏตัวจะถือว่าขาดงาน

แต่มีบางสถานการณ์ที่เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจได้ทันที: ด้วยเหตุผลที่ดีพนักงานจึงหยุดไปทำงานหรือไม่ทำงานในสถานการณ์ใดที่เขาสามารถถูกไล่ออกได้และในสถานการณ์นั้น - ไม่อย่างแน่นอน บ่อยครั้ง สถานการณ์ที่ชัดเจนตั้งแต่แรกเห็นกลับกลายเป็นว่าไม่ใช่เรื่องง่ายนักเมื่อพิจารณาเพิ่มเติม

จะประเมินสถานการณ์อย่างถูกต้องได้อย่างไร? เอกสารอะไรบ้างที่ต้องกรอกและภายในกรอบเวลาใด? จะป้องกันการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานได้อย่างไร? เราจะพิจารณาคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ในบทความนี้

มาตรการป้องกันการสูญเสียจากการไม่อยู่

การที่พนักงานขาดงานแม้เพียงช่วงสั้นๆ ก็ขัดขวางกระบวนการทำงาน เพื่อลดความเสียหาย องค์กรต้องใช้มาตรการหลายประการ:

• กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องมีข้อกำหนดที่กำหนดให้พนักงานต้องเตือนหัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับการไม่สามารถไปทำงานได้ สาเหตุของการขาดงาน และระยะเวลาที่คาดว่าจะขาดงาน การปฏิบัติตามภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องโดยพนักงานจะช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจได้ทันท่วงทีเกี่ยวกับการกระจายความรับผิดชอบของพนักงานที่ขาดงานในหมู่เพื่อนร่วมงานของเขา
• หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะต้องมีรายชื่อพนักงานที่เขาสามารถมอบหมายให้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ได้ ในทางกลับกันพนักงานจะต้องตระหนักถึงกิจการของเพื่อนร่วมงานซึ่งพวกเขาจะต้องดำเนินการในกรณีที่เขาไม่อยู่ (ไม่เพียง แต่ไม่คาดคิดเท่านั้น แต่ยังวางแผนไว้ด้วย (เช่นในช่วงวันหยุดหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ))
• ผู้จัดการจะต้องมีคำแนะนำเฉพาะในการควบคุมการกระทำของเขาในกรณีที่พนักงานไม่อยู่โดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า (ตัวอย่างที่ 1)

คำแนะนำมีลักษณะเสริม ไม่จำเป็นต้องออกในหัวจดหมายขององค์กรและรับรองโดยลายเซ็นของผู้จัดการ เงื่อนไขหลักคือต้องมีอัลกอริธึมการดำเนินการเฉพาะ

ตัวอย่างที่ 1

บันทึกถึงหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับการดำเนินการในกรณีที่พนักงานไม่อยู่

1. โทรหาพนักงานตามหมายเลขโทรศัพท์ทุกหมายเลขที่คุณรู้จัก (บ้าน มือถือ ฯลฯ) และค้นหาสาเหตุและระยะเวลาที่อาจลางาน
2. ถามผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณว่าพนักงานได้พูดถึงความเป็นไปได้ที่จะขาดงานหรือไม่ หากพนักงานคนใดคนหนึ่งทราบถึงสาเหตุของการลางานของเพื่อนร่วมงาน ขอให้พวกเขาระบุในบันทึกช่วยจำที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กร
3. จัดทำรายงานการขาดงานของพนักงานมาตรการที่ใช้ในการค้นหาเขาและผลลัพธ์
4. นำเอกสารทั้งหมดไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลและรับคำแนะนำเกี่ยวกับการดำเนินการเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงานที่ลางาน

ระบุสถานที่ทำงานของพนักงานในเอกสารให้ชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (โรงงาน เครื่องจักร หมายเลขสำนักงาน หากคุณมีเครือข่ายร้านค้าและหมุนเวียนพนักงานเป็นประจำ ในด้านหนึ่ง ความเฉพาะเจาะจงดังกล่าวจะทำให้งานบริการบุคลากรมีความซับซ้อน เพิ่มเอกสาร การไหลและในทางกลับกันจะปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้าง

สถานที่ทำงาน คือ สถานที่ซึ่งลูกจ้างจะต้องมาหรือมาถึงเนื่องจากงานของตน ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม ตามมาตรา 4 ของมาตรา มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเป็นการชี้แจงเพิ่มเติม (นั่นคือ เป็นทางเลือก) เกี่ยวกับสถานที่ทำงาน เราขอแนะนำ (หากจำเป็น) ให้พนักงานได้รับมอบหมายให้ไปทำงานในสถานที่ทำงานไม่ใช่โดยสัญญาจ้างงาน (เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาตามมากับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน) แต่โดยเอกสารฝ่ายเดียว (คำสั่งสำหรับองค์กรคำสั่ง สำหรับการแบ่งส่วน การแจ้ง ฯลฯ)

เมื่อลงทะเบียนพนักงาน - คนทำงานพาร์ทไทม์มุ่งความสนใจไปที่ความจริงที่ว่างานนอกเวลา (ซึ่งตรงข้ามกับงานฟรีแลนซ์) กำลังดำเนินการอยู่ เป็นประจำเขามีสิทธิออกไปได้เหมือนที่ทำงานหลัก แต่ห้ามไปโดยไม่ได้รับอนุญาต ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ คนงานจำนวนมากมองว่างานนอกเวลาเป็นรายได้เสริมหากพวกเขามีเวลาว่าง โดยไม่รู้ว่างานที่สองนั้นเป็นงานเสริม ภาระผูกพันเดียวกันเหมือนกับตอนทำเรื่องหลัก

พนักงานไม่ได้ไปทำงาน: เราแก้ไขการไม่เข้าพบเห็น

ในวันแรกที่พนักงานลางาน เราไม่สามารถแน่ใจได้ว่าเขาลางาน (หรือขาดงานด้วยซ้ำ) และไม่ป่วย

บันทึกการขาดงานที่ชัดเจนจะช่วยได้หากข้อเท็จจริงของการขาดงานได้รับการยืนยันเมื่อเวลาผ่านไปและจะไม่เสียหายหากพนักงานนำใบรับรองความไร้ความสามารถมาทำงาน การไม่มารายงานตัวจะต้องจัดทำต่อหน้าพยานสองคน จะดีกว่าหากพนักงานจากแผนกที่เกี่ยวข้องทำหน้าที่ตามความสามารถ - หากพนักงานคัดค้านการเลิกจ้างในศาล เขาจะไม่สามารถอ้างถึงแรงกดดันที่ถูกกล่าวหาที่กระทำกับพยานโดยผู้จัดการได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้นายจ้างเริ่มการค้นหาทันที แต่หากพนักงานที่หายไปเป็นผู้รับผิดชอบ อยู่คนเดียว และโทรศัพท์ไม่รับ เราขอแนะนำให้ไปที่บ้าน - บางทีพนักงานอาจต้องการความช่วยเหลือเร่งด่วน

ตัวอย่างเช่นทันตแพทย์เอ็นมาทำงานไม่ตรงเวลา ไม่มีเพื่อนร่วมงานคนไหนได้ยินว่าหมอวางแผนจะออกไปอย่างเร่งด่วนหรือบ่นว่ารู้สึกไม่สบาย หัวหน้าแผนกโทรหาเขาตลอดทั้งวันแต่โทรศัพท์กลับเงียบ ด้วยความกังวลเกี่ยวกับการไม่อยู่ของ N. เธอจึงไปที่บ้านของเขา ไม่มีใครเปิดประตู เมื่อเจ้าหน้าที่ตำรวจท้องที่ถูกเรียกและเปิดอพาร์ตเมนต์ ปรากฎว่าชายวัย 45 ปีเสียชีวิตแล้ว (ปรากฏว่าเนื่องจากโรคหลอดเลือดสมอง)

หากพนักงานไม่มาทำงานให้ป้อนรหัสตัวอักษร "NN" หรือหมายเลข 30 ลงในใบบันทึกเวลา (ไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ (จนกว่าสถานการณ์จะกระจ่าง)) หากไทม์ชีทยังคงอยู่:

หากองค์กรมีขนาดใหญ่และมีโครงสร้างที่ซับซ้อน เพื่อความสม่ำเสมอของการไหลของเอกสาร ขั้นตอนการบันทึกเวลาทำงานในกรณีที่ไม่มีพนักงานควรระบุไว้อย่างชัดเจนในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น

หากคุณไม่แน่ใจว่าพนักงานป่วย คุณควรจัดทำรายงานการขาดงานของเขาทุกวันในสัปดาห์แรก ในอนาคต คุณสามารถจำกัดตัวเองให้รายงานการขาดงานของพนักงานในระหว่างสัปดาห์ได้ วันศุกร์ ปัญหานี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมาย ดังนั้นคุณต้องได้รับคำแนะนำจากสามัญสำนึกและแนวปฏิบัติด้านตุลาการ

กฎหมายยังไม่ได้กำหนดรายการเอกสารที่แน่นอนซึ่งจะต้องกรอกเมื่อขาดงาน ในศาล เพื่อเป็นหลักฐานบ่อยขึ้น ยอมรับ:

• ใบบันทึกเวลาพร้อมเครื่องหมายที่เหมาะสม
• การกระทำหรือบันทึกเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน

หมายเหตุบรรณาธิการทางวิทยาศาสตร์

เช่นเดียวกับการพิมพ์ที่ผ่านการรับรองจากระบบอิเล็กทรอนิกส์สำหรับบันทึกการเข้าและออกของคนงาน (วรรค 5 ของข้อ 12 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 มกราคม 2557 ลำดับที่ 1 “ ในการสมัครของ กฎหมายควบคุมการทำงานของสตรี บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว และผู้เยาว์”)

• แจ้งเตือนพนักงานพร้อมคำร้องขอแจ้งสาเหตุของการขาดงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 2 สิงหาคม 2556 หมายเลข 11-15221)

หมายเหตุบรรณาธิการทางวิทยาศาสตร์

นอกจากนี้ หากไม่ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ตามมาตรา 4 มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องร่างการกระทำที่ไม่ให้คำอธิบาย ในทางปฏิบัติ ศาลในกรณีส่วนใหญ่มีความเห็นว่านายจ้างใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้องตามกฎหมาย รวมถึงการไล่ออกเนื่องจากขาดงาน หากลูกจ้างไม่ได้รับหนังสือแจ้งเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรที่ร้องขอทางโทรเลข (หรือจดหมาย) ด้วยเหตุผลนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด การควบคุมนายจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 28 กรกฎาคม 2557 ฉบับที่ 33-29793/14)

เราค้นหาสาเหตุที่ไม่ปรากฏตัว

หากพนักงานนำใบรับรองความบกพร่องในการทำงานหรือใบรับรองการไปพบแพทย์ควรยื่นเอกสารทั้งหมดเกี่ยวกับการไม่อยู่ของเขาในไฟล์ที่เหมาะสม ทำลายพวกเขา เป็นไปไม่ได้อย่างแน่นอน!

หากพนักงานไม่แสดงเอกสารประกอบตามมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องร้องขอจากเขา คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร- ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำคำขอ (การแจ้งเตือน) เป็นลายลักษณ์อักษร (ตัวอย่างที่ 2 ® ) แต่ในศาล เอกสารมักเป็นข้อโต้แย้งที่ทรงพลังมากกว่าคำพูดเสมอ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าถ้ายื่นคำขอเป็นสองชุด มอบให้พนักงานหนึ่งชุด และขอให้เขาลงนามในสำเนาที่สอง

ตัวอย่างที่ 2

แจ้งความจำเป็นในการอธิบายสาเหตุที่ไม่ปรากฏตัว

ถ้าภายในสอง. คนงานวันที่พนักงานไม่อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ควรจัดทำรายงานที่เหมาะสม

ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ใช่อุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย (รวมถึงการเลิกจ้าง) (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานไม่มาทำงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนขึ้นไปและไม่รับสาย การค้นหาก็ควรจะเข้มข้นขึ้น คุณสามารถโทรหาเขาที่บ้านได้ หลังจากงาน - มีความเป็นไปได้สูงที่ญาติของเขา (และบางทีอาจเป็นพนักงานเอง) จะสามารถชี้แจงสถานการณ์ได้ เนื่องจากเป็นเรื่องยากที่จะดึงดูดพยานให้มาสนทนาทางโทรศัพท์ในตอนเย็น พยายามบันทึกการสนทนาด้วยเครื่องบันทึกเสียง และระบุผลลัพธ์ของการโทรในวันถัดไปในบันทึกที่ส่งถึงผู้จัดการ บันทึกการสนทนาทางโทรศัพท์ด้วยตัวเอง ไม่ใช่เหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน แต่จะเป็นหลักฐานเพิ่มเติมว่านายจ้างถูกต้อง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับไปยังที่อยู่ทั้งหมดที่ทราบซึ่งพนักงานอาจอยู่ โดยมีข้อกำหนดให้อธิบายสาเหตุของการไม่ปรากฏตัวเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 2 วัน และหากเป็นไปไม่ได้ โปรดติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคล หรือหัวหน้างานทันทีทางโทรศัพท์

หมายเหตุบรรณาธิการทางวิทยาศาสตร์

จะดีกว่าถ้ามีตัวอักษร มีค่า กับ สินค้าคงคลังของเอกสารแนบ(ไม่รวมการเก็งกำไรในส่วนของพนักงาน) และแน่นอนด้วยการแจ้งการส่งมอบ

สิ่งที่ถือว่าเป็นการเขย่า?

พจนานุกรม

การขาดงาน- การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ) (ย่อหน้าย่อย “ ก” » ข้อ 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้องครบถ้วนสำหรับการขาดงานของพนักงาน ในการประเมินความผิด ควรปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติของศาล:

1. เหตุผลที่ดีการขาดงาน ศาลในบางกรณีจะพิจารณา:

• ไปพบทนายความเพื่อรับคำแนะนำเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงาน (คำสั่งศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2554 คดีหมายเลข 33-26558)
• ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างมีสิทธิลาได้ตามกฎหมายตามส่วนที่ 2 แห่งมาตรา 2 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 17 สิงหาคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-7790)
• ความเจ็บป่วยของพนักงานรวมถึงในกรณีที่ไม่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐมอร์โดเวียลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2556 ในกรณีที่หมายเลข 33-426/2556)

หมายเหตุบรรณาธิการทางวิทยาศาสตร์

โปรดทราบว่ายังมีแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการที่ตรงกันข้ามเช่นคำตัดสินของศาลภูมิภาค Chelyabinsk ลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2014 ฉบับที่ 11-7179/2014 ตระหนักถึงการละเมิดสิทธิของพนักงานที่จะไม่แจ้งให้นายจ้างทราบถึงความพิการชั่วคราวของเขา และไม่มีอุปสรรคในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีนี้

• ไฟไหม้, ไฟฟ้าลัดวงจร, เหตุฉุกเฉิน, ภัยพิบัติทางธรรมชาติ (คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 1 มีนาคม 2556 ในคดีหมายเลข 33-1372/2556)

2. ด้วยเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมได้รับการยอมรับอย่างชัดเจน:

• การเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตก่อนหมดอายุสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการแจ้งการเลิกจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 80, มาตรา 280, ส่วนที่ 1 ของมาตรา 292 และส่วนที่ 1 ของมาตรา 296 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือไปพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต (อนุวรรค "d" วรรค 39 ของการลงมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับ 2 "ในใบสมัครของศาลรัสเซีย สหพันธ์ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553)

รายการข้างต้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ - เป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์สถานการณ์ในชีวิตทั้งหมด แต่ด้วยการมุ่งเน้นไปที่สถานการณ์เหล่านี้ คุณจะสามารถประเมินระดับความผิดของพนักงานได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น

วิธีจัดการกับชัตเตอร์

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ไม่จำเป็นต้องบังคับ เพื่อทำสิ่งนี้. นอกจากนี้ตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

การสกัด

จากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 193 ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

คำแนะนำ

หากคุณไม่แน่ใจว่าพนักงานไม่อยู่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี เราขอแนะนำให้โทรหาเขาต่อหน้าพยานเป็นระยะ ๆ จัดทำรายงานผลการเจรจาและส่งจดหมายลงทะเบียนเพื่อเรียกร้องเป็นระยะ ๆ (เช่นเดือนละครั้ง) คำอธิบายการขาดงาน

หากพนักงานขาดงานจริงๆ คุณควรเขียนบันทึกที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กรโดยระบุรายละเอียดสถานการณ์ทั้งหมดที่เข้าข่ายการขาดงานของพนักงานว่าขาดงาน และแนบเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมด (ใบรับรองการขาดงาน การแจ้งการส่งจดหมายลงทะเบียนหรือการส่งคืน จดหมาย บันทึกพนักงาน ชี้แจงสถานการณ์ไม่ปรากฏตัว ฯลฯ) เอกสารเหล่านี้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานและ ทั้งหมดจะต้องระบุไว้ในคำสั่งเลิกจ้าง วันที่เลิกจ้างพนักงานจะเป็นวันที่หัวหน้าองค์กรลงนามในคำสั่งให้เลิกจ้างผู้ที่ขาดงาน (ส่วนที่ 3 และ 6 ของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามลำดับ (เช่นเดียวกับในสมุดงานและบัตรส่วนตัว) รายการเกี่ยวกับเหตุผลและพื้นฐานในการเลิกจ้างจะต้องทำซ้ำถ้อยคำที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (“ ไล่ออก / ไล่ออกเนื่องจากขาดงาน”)

สถานการณ์การสูญหายของคนงานนั้นไม่ชัดเจน:

บันทึก

ห้ามมิให้ไล่สตรีมีครรภ์ออก แม้ว่าข้อเท็จจริงของการขาดงานจะได้รับการยืนยันก็ตาม!

พนักงานถูกไล่ออก อะไรต่อไป?

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างของลูกจ้างโดยไม่มีการลงนามและส่วนที่ 4 ของบทความเดียวกัน - เพื่อออกสมุดงานในวันที่ถูกไล่ออก

ตามมาตรา 6 ของมาตรา มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน นายจ้างจะไม่ต้องรับผิดชอบในการจัดเก็บสมุดงาน แต่มีภาระผูกพันที่จะต้องออกให้ไม่เกินสามวันนับจากวันที่ได้รับหนังสือ คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

ในคำสั่งเลิกจ้างควรมีการบันทึกเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเนื้อหาไปสู่ความสนใจของพนักงานเนื่องจากขาดงาน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เราขอแนะนำให้ทำรายการที่คล้ายกันในบัตรส่วนตัวของคุณ

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง ในวันที่เลิกจ้างคุณจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับพนักงาน: จ่ายค่าจ้างที่ครบกำหนดทั้งหมดตลอดจนค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หากพนักงานไม่มีบัตรธนาคาร จะมีการฝากเงินจำนวนที่สะสมไว้

การปฏิบัติตามมาตรการทั้งหมดที่อธิบายไว้ในบทความนี้อย่างเคร่งครัดจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อแยกทางกับผู้หลบหนีและพิสูจน์คดีของคุณในศาล

ข้อสรุป:

1. บันทึกการขาดงานที่ชัดเจนจะช่วยได้หากข้อเท็จจริงของการขาดงานได้รับการยืนยันเมื่อเวลาผ่านไปและจะไม่เสียหายหากพนักงานนำใบรับรองความไร้ความสามารถมาทำงาน
2. การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย
3. โดยไม่คำนึงถึงการลงโทษ จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทุพพลภาพชั่วคราวพร้อมสวัสดิการ ทุพพลภาพชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือขาดงาน

ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องส่งพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเพื่อแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการรับสมุดงานของเขา - บันทึก บรรณาธิการทางวิทยาศาสตร์.

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายลูกจ้างออกจากงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน):

1. ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ
2. ที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะตามขั้นตอนที่กำหนด สาขาการคุ้มครองแรงงาน;
3. ไม่ผ่านการบังคับเช่นเดียวกับการตรวจทางจิตเวชบังคับในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
4. เมื่อระบุตามรายงานทางการแพทย์ ข้อห้ามเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติงานตามสัญญาจ้าง
5. ในกรณีที่มีการระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นเวลาสูงสุดสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง หากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ของพนักงาน ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง
6. ตามคำร้องขอของเจ้าหน้าที่หรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

นายจ้าง พักงาน(ไม่อนุญาตให้ลูกจ้างทำงาน) ตลอดระยะเวลาจนกว่าสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานในการถอดถอนจะหมดไป

ในช่วงที่ถูกพักงาน (พักงาน) จะไม่มีการคิดค่าจ้างลูกจ้าง

ในกรณีที่ลูกจ้างถูกพักงานโดยไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานหรือได้รับการตรวจสุขภาพภาคบังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ให้จ่ายค่าจ้างตลอดระยะเวลาการพักงานตาม เวลาว่าง

ไปที่เมนู

เหตุผลในการไม่มาทำงานของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุว่าเหตุใดที่ทำให้ลูกจ้างลาออกจากงานจึงถือว่ามีเหตุผล ถึงกระนั้น ควรใช้เกณฑ์อะไรในการตัดสินใจลงโทษพนักงานที่ลางาน?

แท้จริงแล้ว ไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้อง และในแต่ละกรณี นายจ้างหรือผู้จัดการ จำเป็นต้องจัดการกับปัญหานี้ ถ้าจะพูดกันตรงๆ ก็ต้องบอกว่ากฎหมายยังมีกำหนดไว้บ้าง ตัวอย่างเช่น กำหนดให้นายจ้างต้องปล่อยลูกจ้างออกจากงานในขณะที่เขาปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ ซึ่งหมายความว่าหากพนักงานยุ่งกับการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ การลางานของเขาจะไม่ถือเป็นการขาดงานอีกต่อไป หรือตัวอย่างเช่นพนักงานไม่อยู่เนื่องจากเจ็บป่วยและลาป่วย - มีเหตุผลที่ดี ()

ทุกอย่างชัดเจนด้วยการลาป่วย แต่ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างจำเป็นต้องปล่อยบุคคลออกจากงาน?

ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานเป็นสมาชิกของคณะกรรมการการเลือกตั้งหรือคณะลูกขุน

คุณจำเป็นต้องจ่ายเงินให้พนักงานดังกล่าวในวันที่เขาไม่ได้ทำงานหรือไม่?

ไม่ คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินสำหรับวันเหล่านี้ หน่วยงานของรัฐหรือสมาคมสาธารณะที่ว่าจ้างพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวจะจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างในครั้งนี้ () อย่างที่บอกใครดึงดูดก็จ่าย มีข้อยกเว้นสำหรับผู้บริจาคเท่านั้น ในบรรดามาตรการสนับสนุนทางสังคมกฎหมายกำหนดให้นายจ้างไม่เพียง แต่ต้องปล่อยผู้บริจาคออกจากงานในวันที่บริจาคโลหิตและจัดหาวันพักผ่อนเพิ่มเติมให้เขา แต่ยังต้องจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยของเขาสำหรับวันนี้ด้วย ( มาตรา 6 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 06/09/93 ฉบับที่ 5142-1 "เกี่ยวกับการบริจาคเลือดและส่วนประกอบ";

เรากำลังพูดถึงการลาป่วย แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานไม่ทำงานและไปหาหมอ แต่ไม่ได้รับการลาป่วยล่ะ?

คดีนี้ได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองมอสโก (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 28 ตุลาคม 2553 หมายเลข 33-34051) พนักงานรายดังกล่าวท้าทายการถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน โดยกล่าวถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขารู้สึกไม่สบายและไปปรึกษาแพทย์ ด้วยเหตุนี้เขาจึงไม่มาทำงาน ศาลพบว่าพนักงานคนนั้นไปคลินิกเพื่อรับความช่วยเหลือทางการแพทย์จริงๆ เขาได้รับการตรวจ แต่ไม่ได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถทำงานได้และไม่มีการออกใบรับรองการลาป่วย และเนื่องจากหลังจากนั้นเขายังไม่มาทำงานและขาดงานทั้งวัน ศาลจึงตัดสินว่า ในกรณีนี้มีการขาดงานและนายจ้างมีสิทธิไล่ลูกจ้างออกได้

ไปที่เมนู

นั่นคือถ้าพนักงานไปพบแพทย์ แต่ไม่ได้รับการลาป่วย สาเหตุของการขาดงานไม่ถูกต้อง?

ไม่เป็นอย่างนั้นอย่างแน่นอน มีข้อสังเกตว่าไม่ได้จัดทำรายการเหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง ท้ายที่สุดแล้ว เหตุผลในการไปพบแพทย์นั้นแตกต่างกัน สมมติว่าพนักงานตัดสินใจว่าเขาป่วยและไปหาหมอ แพทย์ไม่พบเหตุน่ากังวล ไม่ได้ออกใบลาป่วย พนักงานมารายงานตัวเข้าทำงาน บางทีเหตุผลในการไปพบแพทย์อาจถูกยกเลิกระหว่างการนัดหมาย แต่ละกรณีเป็นรายบุคคลและไม่มีสูตรสากล ในเรื่องนี้ ฉันอยากจะกลับไปสู่คำตัดสินเดิมของศาลเมืองมอสโกอีกครั้ง (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 28 ตุลาคม 2553 ลำดับที่ 33-34051) ในนั้นศาลแสดงความคิดที่ถูกต้องมาก การใช้สิทธิของพนักงาน ในกรณีนี้ การใช้สิทธิในการขอความช่วยเหลือทางการแพทย์ ไม่ควรมุ่งเป้าไปที่การละเมิดหรือละเมิดสิทธิของผู้อื่น สมมติว่าพนักงานสงสัยว่าเขาป่วยและไปพบแพทย์ ข้อสันนิษฐานของเขาไม่สมเหตุสมผล และเขาก็ไปทำงาน แน่นอนว่านี่เป็นเหตุผลที่ถูกต้อง แต่ถ้าพนักงานไปคลินิกวันเว้นวันเพื่อค้นหาอาการป่วย แล้วก็ไปหาหมอด้วย! ไม่พบพวกเขาก็คุ้มค่าที่จะคิดถึง

หากพนักงานรักษาฟันในช่วงเวลาทำงาน มีเหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่ จะตรวจสอบไม่ได้?

หากพนักงานของคุณไปพบแพทย์ในช่วงเวลาทำงานด้วยอาการปวดเฉียบพลันก็ไม่ต้องสงสัยเลย - เหตุผลนั้นถูกต้อง และหากเป็นการสอบตามกำหนดลูกจ้างจะต้องเห็นด้วยกับนายจ้างเกี่ยวกับการลางานของเขา

ไม่จำเป็นต้องสอบสวน คุณจะยังไม่สามารถรับหลักฐานโดยตรงได้ แต่คุณสามารถเข้าใจได้ว่าบุคคลนั้นกำลังหลอกลวงคุณหรือไม่ เช่น จากจำนวนครั้งที่โทรหาแพทย์ในช่วงเวลาทำงาน แน่นอนว่ามีความเป็นไปได้เสมอที่คุณจะทำผิดพลาดและตัดสินใจโดยไม่มีมูลความจริงที่จะดำเนินการทางวินัย พนักงานจะโต้แย้งและศาลจะขอข้อมูลจากสถาบันการแพทย์ และบางทีคุณอาจจะผิดและศาลจะเข้าข้างลูกจ้าง

มีตัวอย่างอื่นอีกบ้างเมื่อพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานและศาลตัดสินว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่ดี

ในปี 2010 ศาลฎีกา (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 เมษายน 2553 หมายเลข 6-B10-1) ยอมรับว่าพนักงานไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ดีเนื่องจากเขาถูกเรียกตัวจากหน่วยงานภายในเป็น พยานในคดีอาญา ศาลพบว่าลูกจ้างรายดังกล่าวใช้เวลาทำงานเกือบทั้งกะที่นั่น

การให้หลักฐานเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการลางาน พยานจะต้องมาเบิกความ ไม่เช่นนั้นอาจถูกจับกุมได้ แม้ในกรณีที่พยานมีสิทธิปฏิเสธการเป็นพยานได้ ก็ไม่สามารถหลบเลี่ยงคำเรียกได้

ไปที่เมนู

จะมีเหตุผลหรือไม่หากลูกจ้างไม่อยู่ที่สถานีตำรวจเป็นพยาน? เช่น เขาถูกจับกุมเป็นเวลา 15 วัน

ผิดปกติพอใช่ ประมวลกฎหมายแรงงานจัดให้มีพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับการลงโทษพนักงานซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไปก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายภายใต้มาตรา 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย> แต่สำหรับการบริหารการจับกุมศิลปะ 3.9 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย> บรรทัดฐานนี้ใช้ไม่ได้เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการลงโทษตามประโยค และนี่เป็นไปได้เฉพาะภายในกรอบการดำเนินคดีอาญาเท่านั้น การจับกุมฝ่ายบริหารเพื่อเป็นการลงโทษถูกกำหนดโดยศาลตามมติของศิลปะ 3.2 ข้อ 1 ตอนที่ 1 >. และบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ได้ตั้งใจ

ตัวอย่างเมื่อลูกจ้างทำผิดและปรากฎว่ามีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่ละเมิดสิทธิของลูกจ้าง

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างบางส่วนที่พนักงานละเมิดวินัยด้านแรงงานจริงๆ ตัวอย่างเช่น ศาลภูมิภาคเลนินกราดพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว เมื่อลูกจ้างถูกปฏิเสธการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เขาก็ไม่ยอมมาทำงาน และในศาลเขากล่าวถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขาออกจากที่ทำงานเพื่อปกป้องสิทธิของเขา เนื่องจากสถานที่ทำงานไม่เป็นไปตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัย นายจ้างต้องพิสูจน์สิ่งที่ตรงกันข้ามกับผลการรับรองสถานที่ทำงาน และศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนั้นถูกต้องตามกฎหมาย

นี่เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่ศาลไม่พบเหตุผลที่ถูกต้องในการไม่อยู่ของพนักงาน ข้อพิพาทนี้ได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองมอสโกแล้ว ลูกจ้างรายดังกล่าวต้องเผชิญกับความท้าทายในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขากลับมาจากการเดินทางเพื่อทำธุรกิจเมื่อวันอาทิตย์ และตัดสินใจหยุดงานหนึ่งวันในวันจันทร์ ซึ่งเขาตกลงกับหัวหน้างานทันทีทางโทรศัพท์

กำหนดว่า เมื่อมีการร้องขอของลูกจ้างซึ่งทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดทำงาน ลูกจ้างอาจได้รับวันหยุดอีกวันหนึ่งก็ได้ อย่างไรก็ตามทั้งผู้จัดการและเลขานุการไม่ได้ยืนยันต่อศาลว่าพนักงานโทรหาองค์กรเลย และศาลพิพากษาว่าลูกจ้างไม่ได้ไปทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตและนายจ้างมีเหตุให้ไล่ออก

ไปที่เมนู

พระราชบัญญัติกรณีลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน

พระราชบัญญัติเลขที่_________

เกี่ยวกับการไม่มีพนักงานออกจากที่ทำงาน

ฉัน________________________
ตำแหน่ง นามสกุล และชื่อย่อของผู้จัดทำพระราชบัญญัติ

ต่อหน้า _________________
ตำแหน่ง นามสกุล และชื่อย่อของบุคคล

ผู้ที่อยู่ในระหว่างร่างพระราชบัญญัติ

___________________________
พระราชบัญญัตินี้ได้ร่างขึ้นดังต่อไปนี้
__________________________ ในระหว่างการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในของพนักงาน จะมีการกำหนดให้ไม่มี ________________________
ตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงาน
___________________________________
นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของพนักงาน

ที่ทำงาน ___________________________
สถานที่ทำงานเฉพาะ

ควบคุมการตรวจสอบการมีอยู่ของคนงานในสถานที่ทำงานที่ดำเนินการโดย ____________________________ ที่จัดตั้งขึ้น
เวลา

อะไร __________________________
นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุล

ไม่มาทำงานจนกระทั่ง __________________

รวมเวลาออกจากงานคือ __________________
___________________________
ข้อมูลเพิ่มเติม
___________________________

ตำแหน่งของผู้ร่างพระราชบัญญัติลายมือชื่อสำเนาลายมือชื่อ
วันที่
_________________________ ___________________ _______________________
ตำแหน่งของผู้ร่างพระราชบัญญัติลายมือชื่อสำเนาลายมือชื่อ
วันที่
________________________ ___________________ _______________________
ตำแหน่งของผู้ร่างพระราชบัญญัติลายมือชื่อสำเนาลายมือชื่อ
วันที่

เป็นสถานการณ์ที่พนักงานไม่ได้ทำงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน การขาดงานในช่วงระยะเวลาใดที่ถือว่าไม่ขาดงาน และเหตุผลใดที่ถือว่าใช้ได้?

ตามที่กฎหมายแรงงานบอกเรา การขาดงานหมายถึงการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ) หรือตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของวันทำงาน กรณีที่การขาดงานของพนักงานถือได้ว่าขาดงานจะได้รับในวรรค 39 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2

เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐ Yulia Gavrilenko กล่าวว่าการอุทธรณ์ของพนักงานต่อพนักงานตรวจแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเกิดขึ้นบ่อยครั้ง - นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างกรณีขาดงาน พวกเขาไม่ได้จดบันทึกอธิบายเพื่อดูว่าเหตุผลของการลางานนั้นถูกต้องเพียงใด พวกเขาไม่ได้แจ้งให้คุณทราบว่าคุณต้องรับสมุดงานของคุณ แน่นอนในกรณีนี้ พนักงานกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน ศาลจะตัดสินโดยขึ้นอยู่กับข้อพิสูจน์ว่ามีการละเมิดกฎหมายแรงงาน และได้รับคำแนะนำจากความเชื่อมั่นของตนเองด้วย

ในการกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนของการขาดงานของพนักงานจะต้องคำนึงถึงประเด็นต่างๆ:

• ไม่ว่าลูกจ้างจะขาดงานในช่วงเวลาทำงานหรือในช่วงพักก็ตาม

• ระยะเวลาของระยะเวลาที่กำหนดคือเท่าใด

• ไม่ว่าจะเป็นเวลาที่พนักงานไม่ไปทำงานนั้นถูกกำหนดอย่างถูกต้องหรือไม่หากไม่พบพนักงานในที่ทำงานหลายครั้งในระหว่างวัน

เหตุผลที่ดี?

มันเกิดขึ้นที่พนักงานมีสถานการณ์ที่ขัดขวางไม่ให้เขามาทำงาน ในกรณีเช่นนี้ หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน ศาลจะประเมินเหตุผลที่ถูกต้องของสถานการณ์ดังกล่าว

• พนักงานล้มป่วยและมีรายการอยู่ในบัตรผู้ป่วยนอกหรือใบรับรองจากแพทย์ แต่ไม่มีการลาป่วย ในกรณีนี้ การเลิกจ้างมักถือว่าผิดกฎหมาย แม้ว่าจะไม่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน เอกสารทางการแพทย์จากการตรวจเบื้องต้นของพนักงานหรือใบรับรองแพทย์ก็เป็นหลักฐานที่เพียงพอของเหตุผลที่ถูกต้อง

• พนักงานสามารถทำงานได้ในช่วงเวลาทำงาน แต่ต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง ในกรณีนี้ หากลูกจ้างไม่มีใบลาป่วย การตรวจสุขภาพต่างๆ ก็ไม่ใช่เหตุผลที่ถูกต้องในการลาป่วย ยกเว้นในกรณีที่ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ (มาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• ลูกของพนักงานคนหนึ่งป่วยและไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากต้องการการรักษาพยาบาลฉุกเฉินสำหรับผู้เยาว์ ในกรณีนี้ การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่านี่ยังคงเป็นเหตุผลที่ถูกต้อง

• พนักงานลาป่วย แต่ในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้เขาทำงานและขาดงานเป็นระยะเท่านั้น แต่ไม่ได้ตกลงเวลาลาป่วยกับผู้จัดการ ในสถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างจะผิดกฎหมาย เนื่องจากพนักงานลาป่วย และการที่เขาทำงานไม่ได้หมายความว่าความสามารถในการทำงานของเขากลับคืนมา แต่หากนายจ้างไม่รู้ว่าลูกจ้างลาป่วยเนื่องจากความผิดของลูกจ้างเอง การเลิกจ้างอาจถือว่าถูกกฎหมาย

• บ้านของพนักงานรายดังกล่าวอยู่ระหว่างการซ่อมแซมฉุกเฉิน และเขาต้องให้ช่างซ่อมเข้าอพาร์ทเมนท์ได้ ในกรณีนี้ การพิจารณาคดีพูดถึงการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย การหยุดงานด้วยเหตุผลเหล่านี้ถือว่าถูกต้อง สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับการติดตั้งอุปกรณ์ประเภทต่าง ๆ หรือการซ่อมตามปกติตามคำขอของพนักงาน

• พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเนื่องจากเข้าร่วมการพิจารณาคดีในฐานะโจทก์ ศาลพิจารณาว่าเหตุผลของการไม่อยู่นี้มีผลใช้ได้ ตามศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิที่จะได้รับการคุ้มครองทางศาล รวมถึงสิทธิในการมีส่วนร่วมในการพิจารณาคดีของศาลเป็นการส่วนตัว นอกจากนี้ การโทรและการอุทธรณ์จากศาลถือเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น และต้องมีการดำเนินการอย่างเข้มงวด แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและเป็นเพียงตัวแทน เหตุผลที่ไม่อยู่นั้นถือเป็นการไม่เคารพ อย่างไรก็ตาม การไปเยี่ยมหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ ในช่วงเวลาทำงานในเรื่องส่วนตัวก็ไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการขาดงาน

• มีกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าจำเป็นต้องไปทำงานตามเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากตามกฎหมายแล้วนายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานโดยตรงโดยไม่ต้องลงนาม ในสถานการณ์เช่นนี้ การที่พนักงานขาดงานไม่ถือว่าขาดงาน เช่นเดียวกับสถานการณ์ที่พนักงานไม่ได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานของเขา

• ในกรณีที่ลูกจ้างไม่มาทำงานเนื่องจากไม่จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย กรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างพักงานได้ตลอดระยะเวลาจนกว่าจะได้รับเงินที่ล่าช้าครบจำนวน(ส่วนที่ 2 ของมาตรา 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ราบอตนีk ซึ่งแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการพักงาน ไม่อยู่ในสถานที่ทำงานด้วยเหตุผลอันสมควร

อ่านเกี่ยวกับสิ่งที่ถือเป็นการลงโทษทางวินัยและความรับผิดชอบที่รอคอยการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลงโทษทางวินัยในฉบับต่อไป

เวลาคือทุกสิ่ง

ปัญหาของการคำนวณเวลาขาดงานที่ถูกต้องมีบทบาทชี้ขาด ศาลได้พิจารณาสถานการณ์ต่างๆ มากมายแล้ว และโดยการวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการ เราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

การเลิกจ้างพนักงานจะผิดกฎหมายหาก:

1. พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมงหรือน้อยกว่านั้น

2. ลูกจ้างขาดงานเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน แต่ลบด้วยเวลาที่ขาดงานในช่วงพักกลางวัน เวลาทำงานคิดเป็นน้อยกว่าสี่ชั่วโมง ตามศิลปะ มาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในระหว่างวันทำงาน ลูกจ้างจะต้องได้รับการหยุดพักเพื่อพักผ่อนและอาหารไม่เกินสองชั่วโมงและไม่น้อยกว่า 30 นาที ไม่รวมหรือจ่ายเงินช่วงพักระหว่างเวลาทำงาน ด้วยเหตุนี้เมื่อคำนวณเวลาที่พนักงานขาดงานจะต้องลบเวลาพักกลางวันออกจากเวลาที่ขาดงาน

จะถูกกฎหมายหาก:ลูกจ้างไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่าสี่ชั่วโมงในการทำงาน แต่ทั้งก่อนและหลังพักเที่ยงก็ไม่เกินสี่ชั่วโมง เวลาพักกลางวันไม่นับเป็นเวลาทำงาน ดังนั้นเวลาพักกลางวันของพนักงานก่อนและหลังเวลาพักกลางวันจะต้องถูกรวมเข้าด้วยกัน

สวัสดี! บทความนี้พูดถึงสาเหตุของการขาดงาน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. สถานการณ์ที่ไม่เคารพและสมเหตุสมผลของการลางาน
2. เกี่ยวกับการขาดการผลิต
3. มีบทลงโทษอะไรบ้างสำหรับการขาดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย และเป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดบทลงโทษสำหรับการไม่มาปรากฏตัวด้วยเหตุผลที่ดี

แนวคิดเรื่องการละทิ้งหน้าที่

กล่าวง่ายๆ ก็คือ การขาดงาน คือการที่บุคคลไม่อยู่ในสถานที่ทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง โดยไม่มีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผลก็ได้ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำว่าการขาดงานหมายถึงการขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงด้วยเหตุผลที่ไม่มีเหตุผล และน้อยกว่า 4 ชั่วโมงด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง

ตามคำศัพท์นี้ การขาดงานแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ

1. โดยไม่มีเหตุอันอาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้างในภายหลัง แต่ในบางกรณี ฝ่ายบริหารอาจใช้มาตรการอื่นเพื่อลงโทษคนงาน
2. ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม นั่นคือ การขาดงานเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

ตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างสามารถขอความช่วยเหลือจากศาลได้หากนายจ้างละเลยเหตุผลที่ถูกต้องและตัดสินใจที่จะหันไปใช้

• เวลาที่ขาดงานเกิดขึ้นคือเวลาทำงานหรือเวลาที่ตั้งใจจะพักผ่อน
• การขาดงานจะคงอยู่นานแค่ไหน?
• มีกี่ครั้งในระหว่างกะหรือระหว่างวันทำงานที่บุคคลไม่อยู่ในการปฏิบัติงานด้านการผลิต

ในทางปฏิบัติ การขาดงานในที่ทำงานเป็นสิ่งที่ไม่ดี แต่ก่อนที่คุณจะถูกไล่ออก คุณจำเป็นต้องรู้แนวคิดพื้นฐานของกฎหมายแรงงานเสียก่อน

การขาดงานจัดว่าเป็นการละเมิดกระบวนการผลิตซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความสูญเสียและความเสียหายต่อองค์กร

เหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวสำหรับการขาดงาน

แนวคิดของเหตุผลที่ไม่เคารพไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนี้ไปนายจ้างเองก็มีสิทธิ์ประเมินความถูกต้องตามกฎหมายและความสำคัญของการขาดงานหรือขาดงานในระยะเวลาหนึ่ง

การไม่มีรายการเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะถือว่าการขาดงานแต่ละครั้งเป็นการลางานโดยไม่ได้รับอนุญาต เขาจะต้องดำเนินการตัดสินใจนี้ด้วยความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ ไม่เช่นนั้นคดีดังกล่าวจะถูกพิจารณาในศาล

ตามกฎแล้วศาลจะดำเนินการจากความรับผิดชอบทางกฎหมายและทางวินัยนั่นคือคำนึงถึงสัดส่วนและความถูกต้องตามกฎหมายทั้งหมดของคดีด้วย ในกรณีนี้ เหตุผลและแรงจูงใจทั้งหมดที่ทำให้พนักงานไม่ออกจากสถานที่ของเขานั้นต้องได้รับการตรวจสอบ และหากมีการระบุเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการขาดงาน ในกรณีนี้นายจ้างจะถูกลงโทษ

เมื่อระบุปัจจัยที่ทำให้ลูกจ้างไม่ปรากฏตัว นายจ้างต้องใช้การลงโทษตามสมควรกับการประพฤติมิชอบของลูกจ้าง และคำนึงถึงมาตรการทางวินัยที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ด้วย

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานคืออะไร?

มีบางครั้งที่คุณไม่สามารถอยู่ในที่ทำงานของคุณได้ และในบางกรณี คุณไม่ได้พยายามเตือนเจ้านายเกี่ยวกับเรื่องนี้ นี่อาจทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างคุณและฝ่ายบริหาร ดังนั้นจึงควรกังวลเรื่องนี้ล่วงหน้าและแจ้งการหายตัวไปโดยเจตนาจะดีกว่า
อะไรคือสาเหตุของการไม่แสดงตัวดังกล่าว:

ไม่ว่าในกรณีใดคุณต้องแจ้งให้ผู้อำนวยการทราบล่วงหน้าถึงเหตุผลที่คุณมาทำงานสาย สามารถเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อมาถึงที่ทำงาน โดยโทรหาเจ้านายหรือผู้จัดการคนอื่นๆ ทางโทรศัพท์มือถือของคุณ

จากสถานการณ์การขาดงานข้างต้น อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าบางส่วนอยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานและอาจเกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด แต่ถึงกระนั้นแต่ละรายการก็ต้องได้รับการพิจารณาอย่างเป็นอิสระโดยคำนึงถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้นทั้งหมด

ปัจจัยอีกกลุ่มหนึ่งที่ยืนยันการขาดงานระหว่างกะทำงานคือเหตุสุดวิสัย:

1. ความผิดปกติของลิฟต์ในอาคาร
2. น้ำท่วม ไฟไหม้ โจรกรรม.
3. การระบาดอย่างกะทันหันในพื้นที่ที่อยู่อาศัยของพนักงานและความจำเป็นในการกักกัน
4. ความล่าช้าของการขนส่งปกติในช่วงวันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ และการเดินทางไปทำงาน
5. หากไม่มีตั๋วสำหรับเที่ยวบินถัดไป

อุปสรรคในการได้งานดังกล่าวต้องได้รับการสนับสนุนจากคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรระบุเหตุผล หากมีหลักฐานอื่นที่แสดงถึงเหตุการณ์เหตุสุดวิสัยก็ควรแนบหลักฐานเหล่านั้นไปด้วย

มีหลายครั้งที่ทราบเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นล่วงหน้า:

• ความเจ็บป่วยสาหัสของญาติซึ่งจบลงด้วยความตาย
• ญาติมีลูก
• ปาร์ตี้วันเกิด;
• จะไปงานแต่งงาน.

โดยปกติแล้วเหตุผลดังกล่าวจะทราบอยู่แล้ว ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องยากที่จะเขียนคำอธิบายก่อนที่สาเหตุที่แท้จริงของความล้มเหลวในการแสดงจะเกิดขึ้น ตามกฎแล้ว สาเหตุของการขาดงานดังกล่าวจะมาพร้อมกับวันหยุดที่ไม่ได้รับค่าจ้างหลายวันซึ่งไม่เกิน 5 วันตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน 128.

วันหยุดเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นโดยได้รับอนุญาตจากผู้จัดการไม่ถือเป็นการลางาน

การดำเนินการบันทึกคำอธิบาย

ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่รู้วิธีการเขียนบันทึกอธิบายอย่างถูกต้องและวิธีระบุสาเหตุของการขาดงาน เป็นเหตุผลที่กำหนดอย่างถูกต้องซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการขาดงานของคุณและจะปกป้องคุณจากการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับความล้มเหลวในการปรากฏคือเอกสารที่ผู้หลบหนีจัดทำขึ้นด้วยมือของเขาเองในรูปแบบใด ๆ แต่ยังคงรักษารูปแบบธุรกิจไว้

รูปแบบการเขียนเอกสาร:

1. ที่มุมขวาบน ให้เขียนชื่อเต็มหรือตัวย่อขององค์กร ชื่อเต็มของผู้จัดการที่พนักงานกล่าวถึงพร้อมคำอธิบาย
2. ชื่อของเอกสารระบุไว้ที่กึ่งกลางของแผ่นงาน ในหลายองค์กร นี่เป็นคำอธิบายเกี่ยวกับการลางาน
3. ด้านล่างนี้เป็นคำอธิบายสถานการณ์การขาดงานซึ่งนำเสนอโดยพลการ
4. ด้านล่างนี้คือลายเซ็นของผู้หลบหนีและวันที่รวบรวม
5. มีความจำเป็นต้องแสดงรายการเอกสารยืนยันการไม่อยู่ (ถ้ามี) และแนบไปกับบันทึก

คุณลักษณะทั้งหมดของบันทึกจะต้องเขียนอย่างถูกต้องโดยไม่บิดเบือนข้อเท็จจริง จะต้องมีรูปแบบธุรกิจในการเขียน ข้อเท็จจริงและเหตุผลทั้งหมดนำเสนอโดยตรง โดยไม่มีสัญญาณทางอารมณ์

มีช่วงเวลาที่มีลักษณะเป็นสองขั้วและสามารถมองได้ทั้งฝ่ายหนึ่งและนายจ้างอีกฝ่ายสามารถมองได้ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่า 4 ชั่วโมง แต่อยู่ในเวิร์กช็อปอื่นขององค์กร ก็ถือว่าขาดงาน หากเวลาในการผลิตคือ 4 ชั่วโมงพอดีและไม่เกินหนึ่งนาที ก็ถือว่าขาดงาน หากพนักงานไม่สามารถแจ้งเหตุผลที่ถูกต้องให้เจ้านายทราบได้ด้วยเหตุผลบางประการ แต่มีหลักฐานเป็นหลักฐานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ก็ถือว่าขาดงาน

การเกิดขึ้นของช่วงเวลาดังกล่าวควรสะท้อนให้เห็นในบันทึกอย่างสมบูรณ์ หลังจากร่างบันทึกอธิบายแล้ว เลขานุการจะต้องได้รับการรับรองในสมุดบันทึกการติดต่อที่เข้ามา และส่งให้ผู้จัดการเพื่อลงนาม

กำหนดเส้นตายในการจัดทำเอกสารคือสองวันนับจากช่วงเวลาที่ขาดงาน

การลงโทษการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

หากลูกจ้างมีเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวในการลางานจริง นายจ้างก็มีสิทธิที่จะให้เขารับผิดชอบได้ ในบางกรณีจะจบลงด้วยการเลิกจ้าง

การขาดงานเป็นเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับเจ้านาย ซึ่งจะนำไปสู่การเลิกจ้างในที่สุด

ในกรณีที่ขาดงานโดยผิดกฎหมายจะมีการจัดทำรายงาน มันสามารถเขียนได้โดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งมีผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาตั้งอยู่

การกระทำดังกล่าวจะต้องจัดทำขึ้นในเวลาที่ขาดงานและมี:

1. วันที่รวบรวม.
2. ชื่อนามสกุลและตำแหน่งของผู้จัดทำเอกสาร
3. เหตุผลในการรวบรวม.
4. ชื่อเต็มของลูกจ้างที่ขาดงาน
5. ระยะเวลาของการขาดงาน
6. ลายเซ็นต์ของกรรมการของบริษัท

หากเป็นไปได้ จะต้องนำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ลางานโดยระบุสาเหตุของการขาดงาน หากปรากฎว่าการขาดงานผิดกฎหมายผู้อำนวยการเขียนคำสั่งลงโทษทางวินัยแล้วไล่ออก

คำสั่งซื้อจะถูกวาดขึ้นตาม ซึ่งมีประเด็นที่จำเป็นทั้งหมดของคำสั่งซื้อปกติ ยกเว้นคำอธิบายสาระสำคัญของคำสั่งซื้อ โดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งให้ขาดงานและสามารถอุทธรณ์ต่อหน่วยงานแรงงานในพื้นที่ได้

มาตรการอื่นอาจเป็นการตำหนิการขาดงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร มาตรการที่อ่อนโยนที่สุดคือการตำหนิด้วยวาจาจากเจ้านาย อย่างไรก็ตาม บางครั้งก็เป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากนั้นจึงออกคำสั่งตำหนิ

ในสถานประกอบการบางแห่ง การตำหนิหลายครั้งจบลงด้วยการเลิกจ้าง การตำหนิมีระยะเวลาที่ถูกต้องและมีค่าเท่ากับ 12 เดือนหลังจากนั้นจะถูกลบออกจากพนักงาน อาจจะมาเร็วกว่านี้ แต่ทั้งหมดก็ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของผู้กำกับ ผู้ที่ฝ่าฝืนจะต้องแจ้งคำสั่งภายในสามวัน

การลงโทษการขาดงานด้วยเหตุผลที่ดีเป็นเรื่องถูกกฎหมายหรือไม่?

หากบุคคลไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยเหตุผลใดก็ตามและไม่รับโทรศัพท์ นี่ก็ไม่ใช่เหตุผลที่จะถือว่าการไม่อยู่ของเขาคือการขาดงาน จนกว่าสถานการณ์ทั้งหมดจะได้รับการชี้แจง การลงโทษจะเกิดขึ้นหากเหตุผลถูกจัดว่าเป็นการไม่เคารพ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานลูกจ้างไม่จำเป็นต้องรายงานต่อผู้บังคับบัญชาล่วงหน้าเกี่ยวกับการถูกบังคับลางาน แต่หลังจากนั้นจะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หลังจากการปรากฏตัวในที่ทำงานครั้งถัดไป หากปรากฎว่าพฤติการณ์ดังกล่าวมีลักษณะสำคัญและเกิดจากการไม่มาปรากฏตัว นายจ้างก็ไม่ควรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องรับโทษทางวินัย มิฉะนั้นอาจยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้