Salario a destajo: pros y contras, tipos de salario a destajo, características de cálculo. Ventajas y desventajas del trabajo a destajo y del salario por tiempo

Al conseguir un trabajo, una persona, naturalmente, está interesada en cuál será su salario y en qué principio se basarán las acumulaciones.

En nuestro país son habituales dos formas de remuneración: por tiempo y a destajo. El primer tipo de salario es más común en Rusia.

Sin embargo, el trabajo a destajo se utiliza cada vez más. salario. ¿Qué significa el salario a destajo?

El salario a destajo es una forma de remuneración para un empleado de una empresa o empresa, en la que la cantidad de fondos pagados depende enteramente de la cantidad o volumen de productos producidos. Al determinar el monto del salario se tiene en cuenta la complejidad del trabajo realizado, su calidad y las condiciones en las que trabaja la persona.

El sistema de salario a destajo tiene perfectamente en cuenta los intereses del empleador. Después de todo, cada empleado se esfuerza por completar la máxima cantidad de trabajo posible manteniendo una calidad excelente. Después de todo, si un empleado comete un error, su billetera tiene que pagar.

Ventajas y desventajas

Los salarios a destajo, al igual que los salarios por horas, tienen un número significativo de ventajas y desventajas tanto para el empleado como para su empleador.

si hablar de aspectos positivos"transacciones", entonces esto es:

• La cantidad de dinero ganada depende enteramente del volumen de productos producidos.
• El monto del pago por unidad está completamente determinado por las habilidades y conocimientos de la persona.
• La capacidad de motivar a los empleados y mantener los productos en el nivel adecuado. En muchos países del mundo, en determinadas áreas de la industria (automoción, metalurgia, confección, calzado, etc.), se utilizan exclusivamente salarios a destajo.
• Cualquiera puede realizar algunos trabajos comerciales. Al mismo tiempo, no importan su educación, reputación, documentos y estado de salud. Un ejemplo sorprendente Esto incluye la cosecha de verduras y frutas en el campo, la descarga de vagones, etc.

Con tantas ventajas, el salario a destajo conlleva muchos momentos desagradables para el empleado y el empleador.

Destaquemos los principales:

• La influencia de factores ajenos al control del empleado que pueden afectar la producción (avería de equipos, falta de materias primas, problemas con socios, factores naturales).
• Los objetivos del empleador no coinciden con los objetivos del empleado.
• Alta probabilidad de deterioro de la calidad del producto/servicio en la búsqueda de grandes volúmenes. Necesidad control adicional puede generar gastos innecesarios y reducir la partida de ingresos a menos.
• El pago del salario a destajo depende únicamente de las cualidades personales del empleado, dejando de lado el factor de trabajo en el equipo/departamento/unidad general. Muy a menudo, estas estructuras tienen una fuerte influencia en el resultado final del trabajo de una persona.
• La carrera por completar el volumen requerido puede conducir a un uso inadecuado del equipo, provocar su avería, violación de los requisitos de protección laboral, consumo excesivo de materias primas, etc.
• Dificultad para establecer estándares razonables por empleado. Para este proceso es necesario contar con un normalizador y documentación especial correctamente diligenciada en todas las etapas del trabajo que se realiza.
• Inestabilidad de los salarios a destajo. Esto requiere una compensación monetaria adicional por parte del empleador.
• Una alta producción por parte de un empleado en pos de un salario alto puede reducir la complejidad real del trabajo realizado y reducir la tasa por unidad de producción. A esto a veces se le llama “efecto trinquete”.
• La dificultad de determinar la producción individual de productos para determinadas operaciones (montaje sobre cinta transportadora, etc.).

Por lo tanto, antes de aceptar un salario a destajo o introducirlo en su empresa, debe estudiar detenidamente todas las complejidades de este tipo de pago.

Ámbito de aplicación

Hay ciertas condiciones en las que es más apropiado utilizar salarios a destajo que salarios basados ​​en el tiempo.

Este ámbito de aplicación incluye los siguientes indicadores:

• Incremento de los volúmenes de actividad.
• Indicadores de calidad del trabajo realizado/productos fabricados, que dependen directamente del empleado.
• Estimular al contratista en un sitio en particular para aumentar el volumen de trabajo.
• Incrementar la cantidad total de producto producido manteniendo una alta calidad.
• Contabilidad precisa del volumen de productos completados por un empleado individual.
• Operación de instalaciones industriales en modo continuo (sin averías de equipos, fallos en el suministro de materias primas).
• Disponibilidad de normas justificadas por un técnico especialista.

Variedades

Se pueden pagar salarios a destajo diferentes caminos dependiendo de las condiciones de trabajo y acuerdo con el empleador.

Las empresas modernas utilizan los siguientes tipos de salarios a destajo.

1. trato directo Implica la acumulación de fondos ganados en función del volumen de tareas realizadas por el trabajador. Este tipo se caracteriza por la presencia de precios fijos y teniendo en cuenta las calificaciones del empleado. La desventaja de este tipo es la falta de interés directo del trabajador por el desempeño de calidad del trabajo del resto del equipo.
2. Salario extra por pieza combina el pago de la mano de obra a tasas de transacción fijas y bonificaciones a los empleados por realizar un trabajo más allá de lo normal o por mejorar la calidad de los productos manufacturados. El importe del bono lo fija la propia empresa. Muy a menudo, los indicadores de las bonificaciones son la ausencia de defectos, la reducción de costes, el aumento de la productividad laboral, etc.
3. tipo de acorde es que se toma como unidad de pago todo el volumen de trabajo y se fija un plazo para su finalización. El pago del salario al empleado se realiza sólo después de completar todo el trabajo. Si un plazo determinado es largo, se realiza un pago por adelantado. Si el trabajo se realiza eficientemente y antes de lo previsto, los empleados pueden recibir una bonificación. Este tipo se utiliza con mayor frecuencia en construcción, reparaciones, etc.
4. Tipo de pieza progresiva es una combinación de remuneración a tasas fijas (si se cumple la norma) con la adición de precios aumentados (si se cumple la norma). Al mismo tiempo, la tarifa aumentada se diferencia dos veces de la habitual. Este tipo de pago se introduce de forma temporal, por un período de hasta 6 meses, exclusivamente en lugares de trabajo de emergencia, en presencia de un pedido urgente, etc. Siempre es no rentable utilizar salarios progresivos a destajo debido a crecimiento rápido salarios de los trabajadores a una baja tasa de crecimiento de la productividad.
5. Tipo de reloj se utiliza muy raramente y es una combinación de pago por transacción y pago por hora.

Vídeo sobre el tema.

Un sistema de este tipo implica el uso de una amplia variedad de mecanismos de seguimiento del tiempo de trabajo. Se aplica, en primer lugar, en relación con posiciones en las que el uso del pago demostrará una eficacia insuficiente o no podrá implementarse en absoluto debido a características específicas. responsabilidades laborales obrero. Sin embargo, en la práctica, el ámbito de aplicación de los salarios basados ​​en el tiempo cubre muchas áreas actividad laboral. La regulación legal del sistema de pago por tiempo presupone que el empleador tiene poderes bastante amplios para establecer ciertas condiciones de trabajo y mecanismos para acreditar los salarios. Al mismo tiempo, simplemente no existen normas claras que puedan fijar límites estrictos para la aplicación de los principios y mecanismos de fijación de salarios mencionados anteriormente.

Salarios basados ​​en el tiempo: ventajas y desventajas

Donde pago a tiempo puede aplicarse a la mayoría especies existentes trabajo, mientras que el trabajo a destajo tiene muchas limitaciones.

• Falta de motivación negativa. El trabajo en equipo con un sistema de pago basado en el tiempo es mucho más efectivo que con un sistema a destajo, ya que la principal forma de que los trabajadores aumenten sus salarios en este caso es beneficiar directamente a la organización, lo que se hace mucho mejor en cooperación con otros empleados. que aumentando la productividad personal.
• Facilidad de contabilidad y mantenimiento. política de personal. En comparación con los sistemas de pago a destajo, los sistemas de pago por tiempo también son mucho más sencillos a la hora de mantener registros y documentos, así como de calcular los salarios en general.

Sistema salarial basado en el tiempo

Esto reduce la carga para el departamento de contabilidad de la empresa y también evita costos adicionales asociados con la implementación de sistemas para registrar y evaluar la producción u otros indicadores de los trabajadores. Las desventajas del pago basado en el tiempo incluyen las siguientes características:

• Bajo nivel de motivación. Debido a que los empleados reciben un pago en función del tiempo de permanencia en el lugar de trabajo, su eficiencia laboral disminuye ya que, independientemente del esfuerzo realizado, recibirán los mismos ingresos. Hasta cierto punto, el uso de salarios a destajo o el carácter bonus del cálculo de los salarios ayuda a neutralizar los riesgos de esta deficiencia.
• Alta responsabilidad colectiva con baja justicia laboral.

Formas de remuneración a destajo y por tiempo: ventajas y desventajas

Siempre puede haber alguna factores adicionales. Sin embargo, el departamento de planificación puede muy probabilidad alta predecir el volumen mínimo y medio de producción. El esquema retórico sería algo como esto: "Estamos seguros de que la planta producirá 100 piezas, pero lo más probable es que sean 140, y si lo intentamos, 180".

Atención

Este esquema se refleja en la parte de bonificación del salario. El resultado es el siguiente esquema de correspondencia:

1. menos de 100 piezas: precio básico;
2. Bonificación del 100 al 20%;
3. 140 - bonificación del 60%;
4. 180 - bonificación del 80%;
5. más de 180 - 200% de bonificación.

Los porcentajes de prima expresan una prima sobre la tarifa. Si son 100 rublos y la bonificación de este mes es del 20%, entonces el salario será de 120 rublos.

Es difícil imaginar a un empleado que no entienda que el salario de todos depende de la eficiencia de cada empleado, de cada equipo, taller, departamento.

Sistema de bonificación por tiempo de remuneración de los empleados

Las estadísticas muestran que los empleados que trabajan con un sistema salarial basado en el tiempo tienen muchas menos probabilidades de cambiar de trabajo en comparación con los trabajadores a destajo, ya que esperan una carrera larga y la posibilidad de un ascenso para aumentar el salario, mientras que los trabajadores a destajo simplemente aumentan el suyo. producción.

• Eficiencia ante la complejidad de la regulación laboral. En algunos casos, el pago a destajo no se puede aplicar simplemente porque es imposible calcular efectiva y adecuadamente el volumen de bienes producidos o servicios prestados. Esto puede deberse tanto a la excesiva complejidad y el elevado coste de dichos cálculos como a la propia naturaleza del trabajo del trabajador, que no implica el uso de indicadores cuantitativos para la evaluación.

Pros y contras de los diferentes tipos de salario por tiempo

Información

Tengamos en cuenta que la forma de pago a destajo en este caso es simplemente imposible. El desarrollo puede llevar tiempo año completo, y nadie trabajará durante tanto tiempo con la esperanza de cobrar una vez finalizado el proyecto. En Rusia intentaron pagar por separado por cada línea de código, pero rápidamente se convencieron de que este enfoque era anecdótico.

Importante

La programación inteligente consiste en reducir el número de operadores, no en aumentarlos. También sería absurdo intentar pagar por cada tabla creada en la base de datos o por cada elemento de control colocado en la pantalla. Durante el desarrollo pueden aparecer muchos de ellos y luego desaparecer.

El trabajo intelectual no prevé un detalle fijo de algo, lo que significa que la remuneración es una compensación formal por el tiempo invertido por alguien.

Salarios basados ​​en el tiempo: tipos y posibilidades de uso en la práctica.

Sin embargo, al instalar un sistema salarial basado en el tiempo, el empleador debe, en cualquier caso, prestar atención a los siguientes artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• Artículo 91. Establece el concepto de tiempo de trabajo, que posteriormente se utiliza en la mayoría de los aspectos de fijación del salario por tiempo. Por lo tanto, todas las restricciones laborales generales relacionadas con cuestiones del tiempo de trabajo de los trabajadores se aplican plenamente a los salarios basados ​​en el tiempo.
• Artículo 100.

  Regula el procedimiento para el registro de las horas de trabajo. Exactamente tiempo de trabajo, gastado por un empleado es el principal indicador cuantitativo utilizado en los cálculos en el caso de utilizar un sistema salarial basado en el tiempo.

• Artículo 135.

Pros y contras del salario por tiempo y a destajo

Como sabes, los salarios son una parte integral. relaciones laborales empleado y empleador. En todo momento ha surgido la pregunta de cómo pagar la mano de obra de manera más efectiva. Hay dos tipos básicos de nómina: por tiempo y por pieza.

Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Sin embargo, en nuestro país el salario por tiempo es el más común, por lo que es necesario conocer todos los matices y aspectos de su cálculo. ¿En qué casos se utiliza? Este tipo El pago se aplica cuando es imposible determinar la cantidad de trabajo realizado por un empleado. Los salarios basados ​​en el tiempo son remuneraciones por las horas realmente trabajadas en el período del informe.

Además del tiempo, en este aspecto son de importancia decisiva la cualificación del empleado y sus condiciones laborales.

Ventajas y desventajas del trabajo a destajo y del salario por tiempo

En este contexto, un bono no es sólo un bono, sino una herramienta de gestión de personal. Desafortunadamente, en la realidad moderna este método se utiliza muy raramente. Pago adicional por el trabajo realizado Las horas extras deben compensarse salario por tiempo con una tarea estandarizada es mucho más común que con una bonificación de tiempo.
Este formulario establece que los trabajadores reciben un pequeño salario cada período especificado en el contrato y, una vez finalizado el proyecto, la parte principal. Básicamente, este método lo practican empresas que realizan algunos pedidos únicos: organizaciones de construcción, fábricas mecánicas, imprentas y similares. Si hay un pedido de OMZ para la producción de equipos, la empresa recibirá el dinero cuando esté terminado.
Hasta ese momento, a las cuentas bancarias sólo habían llegado los pagos anticipados del cliente. De ahí se transfiere el dinero al fondo salarial.

Al final del mes, el empleado recibirá 28.000 rublos, que incluyen:

• salario de 20.000 rublos;
• bonificación de 8.000 rublos.

Ejemplo 2. Un empleado de una empresa, según el Reglamento de Bonificaciones, debe percibir el 20% del salario. El ingreso mensual de una persona es de 10.000 rublos. El empleado no cumplió con sus obligaciones y se ausentó del trabajo por causa válida durante 10 días, con un valor mensual total de 20 días hábiles.

Con base en los resultados de los incentivos mensuales, la orden establece una bonificación del 10% del salario. Por la parte trabajada del mes, una persona recibirá 5.500 rublos, que incluyen: salario por un monto de 5.000 rublos 10.000 / 20 * 10 monto de bonificación 500 rublos 5.000 * 10% Cuando corresponda Los salarios con bonificación por tiempo se utilizan para puestos cuyas funciones no pueden ser asignado completamente dependiendo del resultado del trabajo.

Desventajas de las bonificaciones salariales basadas en el tiempo en una empresa constructora

Tomar cualquiera organizaciones comerciales involucrados en la venta de productos. En casi todos los casos, los salarios dependen de cuántos bienes se vendieron. Esto le permite estimular a los empleados y obtener ganancias para la empresa.
Reflexión en contrato de empleo En la práctica, este acuerdo no recibe la debida atención. El empleado necesita saber que el contrato de trabajo especifica todos los derechos y obligaciones de las partes. Deben estudiarse cuidadosamente para evitar situaciones desagradables.

Una parte obligatoria de este acuerdo es la cláusula salarial. Si el empleador ha elegido un sistema salarial basado en el tiempo, entonces la tarifa o el salario deben indicarse en forma de una determinada cantidad o coeficiente. El contrato de trabajo también incluye todas las compensaciones y prestaciones necesarias.

Consideremos un problema que ha existido desde la llegada del trabajo asalariado: cuál es la mejor manera de pagarlo.

Las principales formas tradicionales de salario son las basadas en el tiempo y a destajo. Numerosos sistemas de pago se basan en estas dos formas de pago o combinaciones de las mismas. EN diferentes periodos El desarrollo de la civilización industrial estuvo dominado por una u otra forma.

Los salarios desempeñan diversas funciones que se pueden implementar con en diferentes grados sistemas de eficiencia basados ​​en el trabajo a destajo o en el salario por tiempo. Además, es necesario distinguir para quién es mejor tal o cual forma de salario: para el empleado o para el empleador. Sus intereses pueden coincidir en algunas situaciones y ser opuestos en otras. Los intereses del empleado se realizan principalmente mediante la función reproductiva, y los del empleador, mediante la función estimulante del salario.

¿Cuál de las dos formas de remuneración es mejor y más eficiente en las condiciones modernas? economía de mercado? La evolución de las formas y sistemas de remuneración en el extranjero refleja una búsqueda a largo plazo de un equilibrio entre los intereses de los empleadores y los trabajadores, sindicalizados o no.

Forma de remuneración a destajo

A primera vista, la forma de remuneración a destajo satisface más plenamente los intereses tanto del empleado como del empleador, ya que el monto de las ganancias depende del volumen de productos fabricados (vendidos) o servicios prestados, de los resultados del trabajo y su productividad. De hecho, la relación directa entre los resultados del trabajo y el monto de la remuneración debería atribuirse a las ventajas del salario a destajo. Los intereses del empleador se realizan con éxito, ya que el empleado está interesado en aumentar la producción y no necesita ser controlado en este sentido. Si un empleado, por una razón u otra, reduce la producción o la productividad, será el primero en sufrir pérdidas. Por tanto, su riesgo es mayor que el riesgo del empleador. Si consideramos que el pago a destajo atrae a trabajadores que aceptan trabajar duro e intensivo, entonces esto puede percibirse como una especie de señal del mercado al empleador sobre el deseo de trabajar productivamente, lo cual es importante en condiciones de información incompleta y asimétrica.

Para un empleado, las ventajas del pago a destajo están relacionadas con el hecho de que tiene una oportunidad real de aumentar sus ingresos realizando un mayor volumen de trabajo y aumentando la productividad laboral. Además, en algunos casos, casi cualquier trabajador puede conseguir un trabajo a destajo, independientemente de su reputación, estado de salud y, en ocasiones, de la presencia de documentos (por ejemplo, durante la cosecha, descarga de vagones, etc.). El riesgo del empleador en tales casos es pequeño: el empleado recibe una canasta (caja, bolsa, etc.) en sus manos y luego "al pisotear, estalla".

Con el salario a destajo, la utilidad de un trabajador depende de sus capacidades. Los estudios empíricos realizados por economistas estadounidenses han demostrado que la productividad de los trabajadores con salario a destajo es mayor que con el salario por tiempo. Así, en las empresas de la industria del calzado y la confección, los ingresos de los trabajadores cuando utilizan el sistema de trabajo a destajo son entre un 14% y un 16% más altos que cuando utilizan un sistema basado en el tiempo, y en la industria automotriz, entre un 20% y un 50%.

En determinadas áreas de producción, el uso de salarios a destajo es más eficaz que los salarios por tiempo, ya que motiva al empleado a aumentar la productividad. Los salarios a destajo en el extranjero todavía se utilizan con éxito en la industria del cuero, el acero, el mueble y otras industrias ligeras.

Pues, de mediados del siglo XX. ¿En la mayoría de los países desarrollados la proporción de trabajadores a destajo está comenzando a disminuir rápidamente? En Estados Unidos, durante los años 1950 y 1970, su participación disminuyó del 70 al 30%; en Francia durante 15 años (desde principios de los años 60) cayó del 40 al 15%; En los años 90, en promedio entre el 70% y el 80% de los trabajadores en países desarrollados reciben salarios por horas, en los EE.UU. su proporción ha alcanzado el 86%.

El hecho es que el pago a destajo conlleva una serie de desventajas y genera muchos problemas, tanto para los empleados como para los empleadores:

• Puede resultar difícil para un empresario tener en cuenta factores que no dependen del empleado, pero que afectan a la producción (enfermedades, averías de los equipos, interrupciones del suministro, condiciones climáticas, etc.). Si las ganancias no dependen de los resultados, es poco probable que quiera ser especialmente diligente. Hay que tener en cuenta que el aumento de la producción de los trabajadores a destajo se debe no sólo al propio esfuerzo, a la formación avanzada y al desarrollo de sus capacidades. Está determinado por el conjunto completo de factores para el funcionamiento eficaz de un determinado lugar de trabajo: su preparación técnica, organizativa y económica. Los resultados del trabajo de los trabajadores a destajo encarnan el trabajo de ingenieros, trabajadores auxiliares y muchos otros especialistas de la empresa.
• También existe el problema de equilibrar los esfuerzos del empleado con los objetivos del empleador. No todos los aspectos de la actividad laboral son observables o mensurables. ¿Cómo medir, por ejemplo, la escrupulosidad, la cortesía, la amabilidad, Buenos modales, dedicación a los intereses de la empresa? Establecer cualquier criterio para evaluar el trabajo puede llevar a que el empleado se esfuerce por mejorar exactamente aquellos indicadores de su trabajo que cumplan con estos criterios, ignorando otros aspectos del trabajo que no se miden cuantitativamente.
• Una grave desventaja del pago a destajo para el empleador es el peligro de que, en aras de la cantidad de producción, los trabajadores no presten atención a su calidad. Los costos del control de calidad de los productos (servicios) pueden anular los ahorros en otras formas de control.
• El sistema de salario a destajo vincula los ingresos de un empleado a sus resultados individuales, dejando sin atención el trabajo de un departamento, división u organización en su conjunto, lo que afecta negativamente la motivación colectiva y el trabajo en grupo. Hay un debilitamiento del sentido de pertenencia y pertenencia al equipo. El trabajador a destajo no está demasiado interesado en los éxitos de sus compañeros de trabajo ni en los resultados generales de las actividades de la empresa. No tiene ningún incentivo para lograr resultados a largo plazo; lo que importa es cuánto ha ganado ahora. Una consecuencia de esto es la alta rotación de personal.
• A menudo surgen problemas con el uso correcto de la tecnología. La prisa excesiva de los trabajadores provoca averías en los equipos, violación de las normas de seguridad, aumento de lesiones y consumo excesivo de materias primas. Algunas empresas en el extranjero incluso exigen que los trabajadores a destajo utilicen sus propias herramientas o máquinas en su trabajo.
• Es muy difícil establecer estándares de producción razonables, especialmente cuando se revisan durante la introducción de nuevos equipos. Esto es especialmente cierto para industrias con cambios frecuentes en productos y tecnología. Se necesitan especialistas en estandarización documentando cambios, etc
• Para el mismo salario anual, el pago basado en el tiempo es preferible al de los empleados. La mayoría de ellos, al tener una aversión natural al riesgo y tener obligaciones financieras asociadas con gastos regulares (pagar el alquiler, comprar alimentos, etc.), preferirán una mayor certeza de sus ingresos. Esto significa que la transición al pago a destajo requerirá igualar las diferencias en el pago, lo que compensará la ansiedad de los trabajadores ante posibles fluctuaciones en sus ingresos, lo que traerá al empleador gastos adicionales. Por cierto, esto también explica por qué los ingresos de los trabajadores a destajo son mayores que los de los trabajadores a tiempo.
• Cuando se utiliza un sistema de pago a destajo, los trabajadores suelen encontrarse con el llamado “efecto trinquete”. Es el siguiente. El trabajador produce más producción de la que esperaba la empresa. El gerente atribuye esto al hecho de que el trabajo no es demasiado duro y, por tanto, los salarios son demasiado altos. Por eso surge probabilidad alta que el salario disminuirá.
• Con los salarios a destajo, no es fácil medir la producción individual. Si bien los aspectos cuantitativos del trabajo pueden medirse objetivamente, los aspectos cualitativos a menudo requieren evaluaciones subjetivas. Si sólo una parte de las funciones desempeñadas por un empleado puede medirse objetivamente, éste ignorará las responsabilidades no medidas. Pero, ¿cómo medir la producción individual de un ensamblador en una línea de montaje? Los incentivos grupales son más apropiados aquí.

En este sentido, cabe señalar que, junto con los tipos individuales de salario a destajo (los más comunes son el pago a destajo y el pago de comisiones a los vendedores), los incentivos grupales y varios sistemas participación en los beneficios, con énfasis en recompensar a los grupos en lugar de a los trabajadores individuales. El pago a destajo grupal permite vincular más estrechamente los intereses del empleado y del empleador, vinculando el monto de las ganancias colectivas con los resultados de las actividades de la empresa. El principal problema en este caso es el “problema del polizón”, cuando la pereza de algunos trabajadores se compensa con la diligencia de otros, lo que, por supuesto, no contribuye a la motivación del trabajo de estos últimos. Este problema es más fácil de resolver en grupos pequeños. Pero, ¿qué pasa si el equipo es grande y algunos empleados no confían demasiado en los esfuerzos y la productividad de los demás? Puede resultar útil crear una atmósfera de propiedad (de los intereses de toda la organización). Con el pago a destajo esto es mucho más difícil de lograr.

Es necesario recompensar adecuadamente a los directivos por el desempeño de sus departamentos. Pero aquí también surge un problema de medición: por ejemplo, ¿durante qué período se debe evaluar el desempeño del gerente? Los expertos extranjeros creen que es mejor tener en cuenta los resultados de las actividades de un gerente no durante un año, sino durante varios años recientes. También es aconsejable vincular la remuneración de los ejecutivos al valor de las acciones de la empresa, alineando sus intereses con los de los accionistas.

Como puede ver, el pago a destajo tiene muchas desventajas. La forma de pago basada en el tiempo se libra en gran medida de ellos, aunque también tiene sus inconvenientes.

salarios por tiempo

El uso cada vez más extendido de los salarios por tiempo en el mundo se explica por muchas circunstancias, la principal de las cuales es el progreso científico y tecnológico, que introduce cambios en la tecnología y la organización de la producción. La división del trabajo y la especialización se están profundizando y aumentan los requisitos de calificación del personal, incluso en el sector de servicios. Cada vez es más difícil o imposible separar los resultados del trabajo de un empleado individual de los resultados generales y cuantificarlos. A menudo, el proceso de producción está estrictamente regulado. No siempre es posible aumentar la producción y esto no siempre es necesario, especialmente si un aumento en la producción del producto puede provocar un deterioro de su calidad o la empresa resuelve el problema de ahorrar recursos materiales.

Una ventaja importante formulario basado en el tiempo El pago para el empleador es reducir los costos de control de calidad del producto. Al mismo tiempo, es más fácil formar en el empleado un sentido de participación en los intereses de toda la organización (patriotismo corporativo). Se reduce la rotación de personal; es posible utilizar modelos de motivación del personal que "funcionan" sólo con una cooperación a largo plazo entre el empleado y la empresa.

El pago del tiempo para un empleado es una garantía de ingresos relativamente estables. Una fuerza laboral donde el trabajo se paga por horas suele estar más unida, ya que hay menos rotación y es menos probable que los intereses económicos de algunos trabajadores entren en conflicto con los intereses de otros.

Pero también hay muchos problemas. Al fin y al cabo, el empleado recibe dinero por estar presente en el lugar de trabajo; Se necesita un supervisor que controle el proceso laboral y el volumen de producción. Pero esto requiere costos considerables y reduce la posibilidad de especialización. El observador debe tener información suficiente. A veces, un control detallado simplemente no es factible. Los controladores pueden confabularse con aquellos a quienes se supone deben monitorear, por lo que ellos mismos tienen que ser monitoreados.

En condiciones competencia perfecta Las empresas que pagan por pieza, así como las que pagan por hora, recibirán el mismo beneficio normal. Al mismo tiempo, las empresas que utilicen una forma de remuneración basada en el tiempo no podrán pagar los costos del control (sus ganancias serán menores de lo normal y quebrarán), y los propios trabajadores los pagarán con sus salarios. . Por cierto, esta es otra explicación de los menores ingresos con salarios por tiempo que con salarios a destajo. La elección de un sistema de remuneración puede depender de cuán altos sean los costos de control: las empresas con costos altos preferirán pagar a destajo y las empresas con costos bajos optarán por el pago a plazo.

Pagando el trabajo del empleado por tiempo, es decir de hecho, con solo estar presente a determinadas horas en el lugar de trabajo, el empleador asume el riesgo de fluctuaciones en su productividad. Un trabajador productivo aumenta los beneficios de la empresa, uno improductivo hace lo contrario y su salario es el mismo. Es más difícil vincular el pago con el resultado final. Además, los empleados pueden anteponer sus propios intereses a los intereses del consumidor, lo que puede causar daños a la empresa a largo plazo.

Las ventajas y desventajas del trabajo a destajo y los salarios basados ​​en el tiempo se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1. Características comparativas Sistemas de salarios basados ​​en el tiempo y el trabajo a destajo.

	Salarios a destajo	salarios por tiempo
	Lados positivos
Empleador	1. El empleado está interesado en aumentar la producción. 2. Las fluctuaciones en la productividad recaen más en el empleado. 3. Reducir los costes del control de los empleados. 4. Reducir el riesgo para el empleador. 5. La voluntad de trabajar a destajo es una señal del deseo de trabajar productivamente.	1. Se reducen los costes de seguimiento de la calidad del producto. 2. El empleado tiene un mayor sentido de pertenencia a la organización. 3. Menos rotación de personal.
Obrero	1. Existe la oportunidad de aumentar sus ingresos realizando más trabajo y aumentando la productividad laboral. 2. Casi cualquier empleado (independientemente de su reputación, salud, etc.) puede conseguir un trabajo.	1. Certeza y relativa estabilidad de los ingresos. 2. Posibilidad de ingresos estables con esfuerzo limitado. 3. Cohesión en el equipo de trabajo.
	Lados negativos
Empleador	1. En busca de cantidad, los trabajadores dejan de prestar atención a la calidad del producto. 2. Los costos del control de calidad pueden compensar los ahorros de otras formas de control. 3. La prisa excesiva provoca averías en los equipos, violación de las normas de seguridad y un aumento de lesiones. 4. Es posible un consumo excesivo de materias primas y suministros. 5. Existen dificultades para establecer estándares de producción, especialmente a la hora de revisarlos. 6. Se requieren especialistas en normalización y documentación de normas. 7. Existen dificultades para determinar el volumen de producción: es imposible medir todos los aspectos de la actividad: el empleado trabaja según indicadores mensurables. 8. Hay un debilitamiento del sentimiento de pertenencia al equipo; Al trabajador a destajo no le importan los éxitos de sus compañeros ni los resultados generales de la empresa. 9. El empleado no tiene ningún incentivo para trabajar a largo plazo (para él es importante cuánto ha ganado ahora), de ahí la mayor rotación de personal. 10. Se necesitan diferencias salariales igualadoras para compensar las preocupaciones de los trabajadores sobre posibles fluctuaciones en sus ingresos.	1. En realidad, el empleado recibe dinero por estar presente en el lugar de trabajo; no tiene ningún incentivo para trabajar de forma productiva. 2. Se necesita un “supervisor” que supervise el proceso laboral y la producción. 3. La necesidad de controlar la producción aumenta los costos de la empresa. 4. El empleador asume más riesgos que los empleados: un empleado altamente productivo aumenta sus ganancias, uno improductivo, por el contrario (sus salarios son los mismos). 5. El empleador asume el riesgo de fluctuaciones en el desempeño. 6. Es más difícil vincular el pago con el resultado final. 7. Los empleados pueden anteponer sus propios intereses a los intereses del consumidor, lo que a largo plazo puede perjudicar los intereses del empleador.
Obrero	1. La presencia de fluctuaciones en los ingresos, lo que no es deseable para los trabajadores que suelen tener aversión al riesgo. 2. La posibilidad de subestimar factores que no dependen de los empleados, pero que afectan la producción y los resultados. 3. Aumenta la probabilidad de violaciones de seguridad. 4. Con los incentivos grupales, los intereses del empleado y del empleador están más estrechamente alineados, pero es posible que se produzca un “problema de aprovechamiento gratuito”. 5. Efecto trinquete: el peligro de salarios más bajos debido a la alta producción.	1. Los salarios son más bajos que con el trabajo a destajo. 2. La inequidad salarial es posible debido a su conexión indirecta con los resultados laborales. 3. Es posible la igualdad salarial para los trabajadores de alta y baja productividad. 4. Un empleado no puede aumentar sus ingresos aumentando su esfuerzo laboral. 5. Con el pago grupal, puede aparecer un “oportunista”.
	Condiciones de Uso
	Hay indicadores cuantitativos de producción (producción, ventas, servicio). Los trabajadores tienen una oportunidad real de aumentar la producción. Es necesario animar a los trabajadores a aumentar aún más los volúmenes de producción. Útil en producción en masa donde los trabajadores realizan tareas simples y repetitivas para que sea fácil medir los resultados de su trabajo.	Los resultados del trabajo de un empleado son difíciles de separar de los resultados generales. Los resultados del trabajo de un empleado son difíciles de cuantificar. El empleado no tiene oportunidad de influir en el aumento de la producción. El proceso de producción está estrictamente regulado. La tarea se ha fijado para lograr ahorros en recursos materiales. Un aumento en los volúmenes de producción puede provocar un deterioro de su calidad.

Aplicación del pago a destajo en forma pura Es aconsejable cuando una persona trabaja de forma independiente y produce productos homogéneos. En la producción moderna integrada y altamente mecanizada, que utiliza principalmente trabajo intelectual más que físico, esto es raro. Sin embargo, en la industria ligera y el comercio se utiliza el pago a destajo. También se puede utilizar con éxito en la producción en masa, donde los trabajadores realizan tareas simples y repetitivas, ya que en este caso es fácil medir los resultados de su trabajo y hacer que los salarios dependan directamente de la producción. Los salarios a destajo se utilizan si es necesario alentar a los trabajadores a aumentar aún más la producción, si existen indicadores cuantitativos de la producción que los trabajadores pueden aumentar.

En las industrias de servicios, los salarios por tiempo (o variaciones de los mismos) suelen ser más efectivos porque es difícil determinar el volumen de servicios prestados a los clientes por un empleado individual. El pago basado en el tiempo es aconsejable en condiciones en las que el empleado no puede influir en el crecimiento de la producción en condiciones reguladas. procesos tecnológicos, trabajo forzoso, al pagar a los reparadores, etc. Normalmente, a los gerentes, ingenieros, técnicos, especialistas y trabajadores de oficina se les paga en función del tiempo. Los salarios por horas se utilizan hoy en día para remunerar a especialistas altamente cualificados que trabajan en el sector de servicios (abogados, psicoanalistas), de cuyo resultado final depende su reputación profesional.

Si se comete un error al determinar el sistema de pago, pueden producirse resultados negativos. Por ejemplo, en lugar de pagar a los dentistas un salario basado en el número de horas que dedican a atender a los pacientes, el British National servicio médico Decidí (temporalmente) pagar por pieza, según el número de dientes obturados. Como resultado, el número de dientes enfermos (según los médicos) aumentó considerablemente y el tiempo para tratar un diente se redujo de 18 a 6 minutos, lo que los pacientes apenas se beneficiaron.

La forma de remuneración es elemento importante, dándose cuenta de sus funciones reproductivas y estimulantes (motivacionales). En este caso, no sólo es importante la cantidad de ganancias, sino también cómo y según qué reglas se forma. Esto afecta los aspectos económicos, morales, psicológicos y otros de las actividades de la organización.

Los gerentes deben considerar las ventajas de cada forma de salario, teniendo en cuenta sus posibles consecuencias negativas, y utilizar sistemas de pago que les permitan combinar inteligentemente los intereses de los trabajadores y la organización.

• Motivación, Incentivos, Remuneración, KPI, Beneficios y Compensación

sistema de tiempo La remuneración es una forma en la que el salario de un empleado se calcula a partir del salario o tasa arancelaria teniendo en cuenta el tiempo real trabajado.

El salario es el monto establecido de la remuneración por el desempeño de las funciones laborales, devengado por un mes íntegramente trabajado.

La tarifa diaria o por hora es una cantidad fija que se paga por día u hora trabajada.

Áreas de uso

Como regla general, los salarios basados ​​en el tiempo se utilizan cuando se fijan los salarios. equipo directivo, empleados de oficina, trabajadores que dan servicio a las principales unidades de producción. Pero esto está lejos de Lista llenaÁreas de aplicación del PSOT.

Esta modalidad de liquidación con personal se utiliza precisamente en aquellas áreas de actividad que se centran en la calidad del trabajo realizado, y no en la cantidad de productos producidos o servicios prestados. Este enfoque del sistema de remuneración laboral alienta a los empleados a mejorar constantemente, elevar su nivel de calificaciones y realizar sistemáticamente cursos y capacitaciones. Después de todo, cuanto mayor sea el nivel de conocimiento, mayores serán las ganancias.

PSOT se utiliza principalmente en las siguientes áreas de actividad:

1. El trabajo de un especialista está regulado por un determinado ritmo o ciclo.
2. El trabajo se realiza en líneas transportadoras de producción.
3. Actividades de reparación y mantenimiento de equipos, máquinas, unidades.
4. Este tipo de trabajos en los que la calidad vale más que el volumen de trabajo realizado.
5. Es difícil determinar el tipo y áreas de actividad en las que es imposible determinar el factor cuantitativo del trabajo realizado o la implementación de este procedimiento es irracional.
6. Un tipo de trabajo cuyo resultado no es el principal indicador de su actividad laboral.

Por ejemplo, el PSOT se establece en relación con los trabajadores médicos, maestros y personal docente, contadores y funcionarios de personal. En la mayoría de los casos, el salario de los empleados estatales y municipales también se determina según este régimen.

En palabras simples, es bastante difícil calcular la calidad del trabajo de un contador o un oficial de personal en el mes del informe. Después de todo, nadie contará cuántos pedidos se prepararon para la organización, cuántos informes se redactaron, cuántos documentos se redactaron y cuántas transacciones se registraron en contabilidad. Además, es irracional evaluar la calidad de las operaciones realizadas. Esto llevará una cantidad de tiempo increíble. Además, resulta que si en el mes del informe hubo menos pedidos iguales, entonces las ganancias deberían ser menores.

Salarios por tiempo: registro de relaciones laborales

Las condiciones para el devengo y pago de la remuneración deberán establecerse en el momento de la contratación de un empleado. Están prescritos en el contrato de trabajo, redactado en dos ejemplares. El contrato de trabajo debe estipular el monto del salario o tarifa, bonificaciones y bonificaciones.

Si se utiliza un sistema de remuneración basado en el tiempo, el monto de la remuneración por un mes completo trabajado no debe ser menor que el establecido. talla minima salarios. El salario mínimo federal a partir del 1 de enero de 2019 es de 11.280 rublos.

Si en la entidad constitutiva de la Federación en la que opera la empresa se ha establecido un salario mínimo regional, entonces al establecer la remuneración mínima de un empleado es necesario centrarse en él. Por ejemplo, en San Petersburgo, el Acuerdo Regional sobre Salarios Mínimos del 28 de noviembre de 2018 No. 332/18-C estableció la remuneración mínima por el desempeño de funciones laborales en un mes completamente trabajado en la cantidad de 18.000 rublos, mientras que la tasa arancelaria (El salario) de un trabajador de la primera categoría no debe ser inferior a 13.500 rublos, lo que es significativamente más alto que el valor federal.

Forma de remuneración basada en el tiempo: variedades

El pago por tiempo no siempre es un pago basado únicamente en un salario fijo. Se distinguen las siguientes variedades:

• simple basado en el tiempo;
• Tiempo extra.

En una forma simple, los salarios basados ​​en el tiempo dependen de la tarifa establecida (salario) y del tiempo real trabajado. Es racional establecer dicho régimen de pago en relación con los especialistas cuyo trabajo no se centra en el resultado final. Además, el PSOT en forma simple se establece principalmente en relación con los trabajadores cuyo trabajo tiene como objetivo mantener la producción principal.

Si se establece un PSOT simple para un empleado, entonces cuente con tipos adicionales No hay ningún cargo extra. Por ejemplo, no se ofrecen bonificaciones ni pagos de incentivos.

Con un PSOT simple, existe una dependencia simple y comprensible del tiempo real trabajado y la norma del horario general de trabajo. Por ejemplo, un empleado que ha trabajado la jornada completa puede contar con un salario completo. Y habiendo trabajado sólo una parte de la norma establecida, un especialista sólo puede reclamar una cantidad proporcional al salario oficial.

Se proporciona un procedimiento de cálculo similar si se establece una tarifa para el empleado y no importa por día o por hora. Se calcula el número de días u horas trabajadas y luego el resultado se multiplica por la tarifa aprobada. Como esto rasgo distintivo.

La principal ventaja de un PSOT simple es su estabilidad. Es decir, el empleado confía en que recibirá su salario independientemente de la calidad del trabajo. Pero este modo de cálculo tiene un inconveniente importante. El especialista contratado carece por completo de motivación. En palabras simples, puede trabajar descuidadamente y no realizar ninguna acción activa: el salario será el mismo.

Para aumentar la motivación y el interés de los empleados en el trabajo, el empleador agrega un recargo adicional al salario o tarifa. Este enfoque crea especies separadas PSOT.

Los salarios de bonificación son el cálculo de la remuneración en función de la tasa arancelaria, así como una bonificación fijada como un porcentaje del salario oficial. El importe de la bonificación se establece en el reglamento de bonificaciones, acuerdo colectivo organización u orden del administrador. A veces, este procedimiento para calcular la remuneración se denomina salario a destajo. Esto no es del todo correcto, ya que el sistema de trabajo a destajo supone un salario que depende del resultado del trabajo y no de la cantidad de tiempo trabajado.

Salarios basados ​​en el tiempo: ejemplos

El empleado recibe un salario de 30.000 rublos. Tiene un horario estándar de cinco días. semana de trabajo con una jornada laboral de ocho horas. En mayo de 2018, el empleado trabajó 15 días. Según el cronograma - 20 días hábiles. Determinemos el salario a pagar:

Utilicemos las condiciones del ejemplo 1 con el cambio de que el empleado no recibe un salario, sino una tarifa diaria de 1.500 rublos.

Agreguemos una condición. Además del salario, el empleado recibió una bonificación del 10% del salario de mayo por orden del gerente.

Trabajo a destajo y formas de remuneración basadas en el tiempo

A diferencia del sistema que estamos considerando, el salario a destajo prevé el pago de una remuneración por el resultado final del trabajo:

• producción de una cierta cantidad de productos;
• número de operaciones realizadas;
• cantidad de trabajo alcanzada.

Con esta forma de nómina, el empleado está interesado en producir un mayor volumen de productos finales, por lo que el empleador no necesita analizar la eficacia con la que se utiliza el tiempo de trabajo. Como regla general, esta forma de nómina se utiliza para calcular la remuneración de los empleados de la producción principal.

Diferencias clave

Determinemos las diferencias significativas entre los dos sistemas retributivos:

Criterio de evaluación	Trabajo a destajo	COT basado en el tiempo
Ámbito de aplicación	Áreas de actividad en las que la cantidad de productos producidos, el volumen de trabajo realizado o los servicios prestados se valoran por encima de los indicadores de calidad.	Tipos de trabajos que están enfocados a la calidad de las actividades realizadas, o trabajos dirigidos a asegurar y mantener el proceso productivo.
La influencia de la productividad laboral en los ingresos	Tiene un impacto directo en los salarios. En palabras simples, cuanto más ha completado, producido o hecho un trabajador, más mas cantidad remuneración por el trabajo.	La productividad laboral no tiene ningún efecto sobre los salarios. El monto de los pagos depende únicamente del tiempo trabajado. Sin embargo, el empleador puede otorgar pagos de bonificaciones por ciertos indicadores.
¿Quién se beneficia de ello?	En mayor medida, esto beneficia al empleador, ya que solo se paga el resultado: productos fabricados, servicios prestados, trabajo realizado. Sin embargo, este régimen de pago también es beneficioso para el propio empleado, ya que lo incita a trabajar más para recibir un salario digno.	El mayor beneficio del PSOT se determina a favor de los especialistas contratados. Después de todo, la calidad del trabajo no importa. El empleado recibirá su salario independientemente de cómo trabajó y de si trabajó o solo estuvo presente en el lugar de trabajo. Para el empleador, por supuesto, este régimen de pago no es rentable. Sin embargo, hay tipos de profesiones a las que no se aplican otros SOT.
Estabilidad de ganancias	En ambos casos, los ingresos no pueden considerarse estables y garantizados. Ya que en ambos casos existe una dependencia directa de algo. Por ejemplo, los salarios bajo SSOT dependen de la cantidad de productos producidos. Y en el PSOT depende directamente del tiempo trabajado. Y si el especialista estuvo completamente ausente del lugar de trabajo período de facturación, independientemente de los motivos, no habrá salario, porque no trabajó y no hay nada que pagarle.
Disponibilidad de motivación de los empleados.	La motivación está presente porque el empleado tiene un interés directo en hacer más trabajo para recibir un salario más alto.	Si el pago de bonificaciones no está previsto en el reglamento, el especialista estará completamente desmotivado para trabajar de forma eficiente.
Calidad de trabajo	En ambos casos la calidad deja mucho que desear. En el trabajo a destajo, el trabajador está interesado en hacer más, por lo que se pierden ciertos indicadores de calidad; Cuando, como en el PSOT, no existe dependencia alguna de la calidad. Por supuesto, el empleador puede establecer pagos de bonificaciones adicionales por la calidad del trabajo.

La remuneración es sistema financiero regular relaciones monetarias entre empleador y empleado. Según la legislación establecida, los pagos deben realizarse a tiempo y en la cantidad prescrita. El artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Los aranceles y salarios están regulados por diversos actos y acuerdos legales. En situaciones controvertidas, la legislación federal se reconoce como dominante y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular el tipo arancelario están contenidas en el art. 143 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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Salarios a destajo

Salario a destajo – Este es uno de los tipos de salario que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

El volumen de trabajo entregado puede calcularse en términos de la cantidad de unidades producidas, la cantidad de tareas completadas o alguna otra medida. Esto tiene en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones laborales y el nivel requerido de calificaciones.

Ventajas del pago a destajo

Por parte del empleador:

• El interés del empleado en realizar la máxima cantidad de trabajo.
• El empleado también es responsable de las fluctuaciones en la producción.
• No es necesario controlar el proceso de trabajo, ya que el pago se realiza a posteriori y antes es posible evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
• Se cree que si un empleado está dispuesto a recibir el pago a destajo, sabe cómo trabajar de forma productiva.

Del lado del empleado:

• Tiene la oportunidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
• El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos y trabajadores sin reputación.

Desventajas del salario a destajo

Por parte del empleador:

• Posible reducción de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
• A menudo, los costos del control de calidad del producto son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
• A menudo, los trabajadores tienen prisa e infringen las normas de seguridad o las normas de manipulación de equipos, lo que provoca lesiones y averías.
• A los trabajadores no les importan mucho los costos de producción.
• Factor psicológico: el empleado no se siente parte del equipo de la empresa y no trabaja para resultado general, pero sólo con el fin de su enriquecimiento.
• Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, por lo que surgen dificultades para determinar el volumen de trabajo realizado;
• Alta rotación de personal, que proviene de factor psicológico, los empleados rara vez se centran en la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
• La necesidad de introducir pagos compensatorios para suavizar posibles fluctuaciones en los ingresos.

Del lado del empleado:

• Los ingresos son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a quienes no les gustan los riesgos.
• El empleador no siempre puede tener en cuenta todos los factores que influyen en el resultado, pero muchas veces no dependen del empleado.
• La tasa de salarios puede reducirse a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ganancias.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se divide en:

1. Trabajo directo a destajo. Proporciona una relación directa entre los volúmenes completados y la cantidad de ganancias. Los precios (tarifa) son fijos, dependiendo principalmente de las características específicas del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.

   Vale la pena señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento y aumento de la producción de la empresa. indicadores generales eficiencia. Por tanto, este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.

2. Bonificación por pieza. En esencia, esto es lo mismo que el pago directo a destajo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por un trabajo superior al plan o por la alta calidad del producto producido.
3. Trabajo a destajo indirecto. Ayuda a calcular los salarios de personal de servicio cuidado del equipo o lugar de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan el equipo al que se le da servicio. Las bonificaciones bajo este sistema generalmente se otorgan por el funcionamiento sin problemas del equipo.
4. Acorde. Un sistema de este tipo está diseñado para completar el trabajo en un plazo limitado. Entonces el trabajador conoce el precio de todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita completar el trabajo. Si completar una tarea requiere largo tiempo, se paga un anticipo. Es una práctica común pagar bonificaciones por completar antes el trabajo. fecha límite. Se utiliza principalmente en aquellas áreas donde es difícil estandarizar la mano de obra de otra forma: durante reparaciones, construcción.
5. Pieza progresiva. Este sistema implica pagar las normas de producción a precios estándar y, después de exceder el plan, los precios aumentan. Normalmente, los precios aumentados no superan los precios estándar en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema progresivo a destajo durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se requiere el máximo rendimiento. Este método de pago resulta bastante caro para el empresario.

¿Cómo se calcula el salario a destajo?

A la hora de realizar los cálculos se suele utilizar un sistema de precios fijos por unidad de producción o cumplimiento de un volumen acordado. Este enfoque le permite tener en cuenta la cantidad máxima de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Los precios dependen directamente de los estándares de producción temporal, las tarifas y el tipo de trabajo. Para calcular el precio final, divida tarifa por hora(o diaria o normalizada) a la tasa de producción para el mismo período de tiempo. Los pagos pueden realizarse de forma individual o a un grupo de trabajadores.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios usando la fórmula: Salarios = Tarifa a destajo por unidad de producto (tipo de trabajo) x Número de productos manufacturados (trabajo realizado)

Trabajo a destajo y trabajo a tiempo: ¿cuál es la diferencia?

De hecho, el trabajo a destajo y el pago por tiempo son enfoques polares de la remuneración y, en consecuencia, de su evaluación.
El pago basado en el tiempo supone que el empleado emplea su tiempo de la manera más eficiente. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo adquirido.

Cuando se utiliza el pago a destajo, no se registra el tiempo invertido. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas tomó producir el producto y tiene dificultades para determinar su costo. El empleado asume toda la responsabilidad por el uso eficaz del tiempo y soporta los costos asociados con una gestión irracional del tiempo. A menudo, los propios trabajadores fijan el precio a destajo de su trabajo.

Tipos de remuneración

En este momento La legislación prevé varios tipos de remuneración:

1. Principal. Consiste en:
   • pago por un período de tiempo determinado, pago por una cantidad determinada de trabajo, sujeto al cálculo de los pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como pago por tiempo o progresivo;
   • pago de horas extraordinarias por trabajo superior al período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
   • pagos por paradas de producción que se produjeron por motivos ajenos al control del empleado;
   • pagos de bonificaciones, así como incentivos e incentivos.
2. Adicional. Consiste en:
   • pago por el tiempo no trabajado por causas ajenas a la voluntad del empleado, en los casos en que tal posibilidad esté prevista en el contrato y la legislación;
   • deducciones de vacaciones;
   • pagos a empleadas en licencia de maternidad y madres lactantes;
   • beneficios para adolescentes;

Además de las especies, también se utiliza la clasificación por forma. Éstas incluyen:

El pago del tiempo se basa en la cantidad de tiempo. que el empleado gastó en el trabajo. Normalmente el contrato especifica el número de horas de trabajo.

El pago del tiempo puede incluir:

• pago por horas;
• tarifas (diarias o por horas);
• una determinada norma establecida de común acuerdo y que ayuda a realizar una medición diferente del tiempo trabajado.

El pago del tiempo consta de:

• simple– supone que al trabajador se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuántos y qué tipo de productos laborales se produjeron;
• de primera calidad– supone que además de los pagos basados ​​en el tiempo trabajado, se otorgan bonificaciones por un trabajo de alta calidad.

El pago a destajo se divide en varios subtipos. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Normas legales

Las garantías para la transferencia completa y oportuna de los pagos están establecidas en el artículo 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según la ley, el estado brinda garantías para:

• nivel de salario mínimo;
• control del nivel de salarios de los empleados de instituciones presupuestarias;
• regulación del monto de las deducciones fiscales por salarios;
• introducir restricciones a los salarios en especie;
• regulación de la legislación federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
• ejercer el control estatal sobre el cumplimiento de las obligaciones salariales;
• responsabilizar a los empleadores sin escrúpulos;
• establecer reglas sobre el momento y el orden de los pagos;
• control sobre la implementación de la legislación.