Las relaciones laborales: las causales de surgimiento, cambio y extinción. Causales de nacimiento, cambio y extinción de las relaciones laborales

Para extinguir una relación laboral, las partes deben valerse de determinadas causales. La ley divide dichas causales en generales y adicionales.

En este sentido, todo gerente y empleado de la empresa debe conocer cuál es cada causal de terminación de relaciones y cuándo se aplica.

La legislación laboral prevé categorías de causales, en presencia de las cuales, las partes pueden iniciar la terminación de las relaciones laborales.

Mutua decisión de las partes

Relación de causas generales de resolución del contrato.

Cualquier acuerdo sobre el desempeño de una función laboral puede ser rescindido en cualquier momento después de que las partes de la relación jurídica hayan llegado a un acuerdo sobre esta materia. La principal cuestión que deben resolver los participantes es la fecha del último día hábil.

Caducidad del documento

Las relaciones se pueden terminar con el inicio de una fecha específica o con el vencimiento de un cierto período especificado en el contrato. El empleador en este caso debe informar al empleado que el período de vencimiento del documento está llegando a su fin.

Dicha notificación deberá hacerse a más tardar tres días antes de la última fecha de desempeño de la función laboral. Si no se hizo la notificación, entonces el contrato se considera renegociado por tiempo indefinido; Terminación de las relaciones jurídicas por iniciativa del trabajador

El legislador otorgó al trabajador el derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento, independientemente de la voluntad del empleador. La única obligación que se le asigna al trabajador es el aviso, al menos con dos semanas de antelación, del empleador sobre el despido.

Debe recordarse que el contrato puede prever un período diferente durante el cual el trabajador informa al empleador.

La legislación laboral permite que una persona retire el documento presentado en cualquier momento, excepto en el caso en que se invite a otro empleado a reemplazarlo sobre la base de una transferencia.

Terminación del contrato por decisión del empleador

Por robo de bienes y ausentismo, son despedidos.

La decisión se toma en las siguientes circunstancias:

• terminación de la actividad de la organización o el estado de una persona jurídica, empresario individual. Cada empleado deberá ser notificado de tal decisión a más tardar dos meses antes de la fecha de terminación de las actividades comerciales.

El empleador deberá pagar, además de dos salarios mensuales;

• Reducción del número de empleados en la organización. El empleador está obligado a ofrecer a los empleados que serán sometidos al procedimiento de despido las vacantes disponibles en el lugar de trabajo. Cuando las personas no están de acuerdo con un nuevo trabajo, se rescinden los acuerdos con ellos;
• inconsistencia de las calificaciones del empleado con el puesto que ocupa. Tal decisión solo puede tomarse con base en los resultados de la certificación realizada en la organización;
• implementación del procedimiento para cambiar el propietario de la empresa. Como regla general, en este caso, se termina la relación con el jefe de la organización, el contador jefe.

• negativa del empleado a cumplir con sus deberes inmediatos. Se permite aplicar esta base para terminar las relaciones jurídicas solo cuando las medidas de responsabilidad disciplinaria hayan sido aplicadas previamente a este empleado, redactadas en la forma adecuada;
• violación por parte del empleado de las disposiciones de la descripción del trabajo. Estas violaciones deben ser graves.

Por regla general, tales razones se establecen para determinadas categorías de empleados (profesores, funcionarios, médicos, empleados bancarios).

Así, entre las condiciones adicionales que podrá prever el convenio, se destacan las siguientes:

• pérdida de confianza en el empleado;
• comisión por parte de un empleado de un acto inmoral o mala conducta que desacredita el honor y la dignidad de ciertas profesiones (por regla general, tales requisitos se establecen para maestros, policías, jueces, fiscales);
• negativa a firmar instrucciones internas destinadas a combatir la corrupción (relevantes para empleados estatales o municipales).

En este video conocerás las causales de terminación de un contrato de trabajo.

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23.07.2018, 0:36

El derecho laboral establece las causales de nacimiento, cambio y terminación de las relaciones laborales. El principal documento normativo en estas materias es el Código del Trabajo. El empleador y los empleados por él contratados son reconocidos como partícipes de la relación de trabajo. El registro legal de la cooperación se lleva a cabo mediante la celebración de contratos de trabajo individuales.

El surgimiento de las relaciones laborales.

Un contrato de trabajo se concluye como resultado de uno de los siguientes eventos:

• elección a un puesto vacante para desempeñar determinadas funciones laborales;
• pasar una selección competitiva para llenar un puesto vacante;
• nombramiento por parte del jefe de la empresa para el puesto: emisión de una orden de aprobación en el puesto (los motivos de despido en el futuro pueden ser cualquiera, según la situación);
• los organismos autorizados emitieron una referencia laboral a una persona indicando el empleador y el puesto;
• hay una decisión judicial que ha entrado en vigor sobre la conclusión de un contrato de trabajo después de una apelación de un ciudadano de una negativa irrazonable de un posible empleador a contratar.

La ausencia de un contrato de trabajo ejecutado oportunamente no es una base para terminar una relación laboral. Este documento puede ser redactado y firmado por las partes con retraso si el acceso al lugar de trabajo se emitió a un ciudadano con el conocimiento del empleador. El contrato se considera concluido si sus disposiciones son discutidas oralmente por los participantes de la cooperación y el empleado ha comenzado a implementar tareas de trabajo en nombre del empleador o su representante legal.

Cuando se admite a trabajar a un especialista, el empleador tiene la obligación de redactar un contrato de trabajo por escrito. Esto debe hacerse dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de la primera visita al objeto de la persona contratada.

Si las partes comenzaron a cooperar en los términos de un contrato de derecho civil (GPC), pero en el tribunal la relación de las partes fue reconocida como laboral, los motivos para el despido del empleado deben correlacionarse con la ley laboral y el contrato se vuelve a emitir con el GPC para un contrato de trabajo.

Cambiar los términos de la cooperación.

Los ajustes en las condiciones de trabajo pueden implementarse a iniciativa tanto del empleado como del empleador. Los cambios pueden deberse a una transferencia a otra posición. Esta acción se implementa:

• en caso de necesidad de producción;
• tiempo de inactividad por culpa del empleador;
• bajo la influencia de factores externos incontrolables.

Es posible transferir en términos contractuales, mientras que la lista de motivos probables para el despido de un empleado por iniciativa del empleador sigue siendo la misma y está regulada por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Es posible cambiar los términos de cooperación a pedido del empleado sin el consentimiento obligatorio del empleador si estamos hablando de un empleado embarazada que, de acuerdo con las prescripciones médicas, necesita crear condiciones especiales de trabajo.

Los empleados que tienen hijos menores de 1,5 años tienen garantizado el derecho a cambiar las disposiciones de un contrato de trabajo. El empleador está obligado a dar cabida a tal categoría de funcionarios si no es posible realizar funciones laborales en el mismo volumen o en condiciones normales.

Terminación de la relación

Se requiere justificación para rescindir un contrato de trabajo. Las causales de despido previstas en el Código del Trabajo son las siguientes:

• los acuerdos de las partes en la relación laboral se formalizan por escrito en el contrato;
• la voluntad de uno de los participantes en la relación no requiere el consentimiento preceptivo de la otra parte.

Un empleado puede iniciar una renuncia de un puesto sin buenas razones y sin argumentación de intención. En cuanto a los deseos del empleador, la legislación establece requisitos estrictos para las acciones motivadoras. Las causales de despido por iniciativa del empleador deben ser legales y documentadas.

Si el contrato se rescinde como resultado de un error en el trabajo, este hecho debe registrarse en documentos internos y ser objeto de investigación. Esto lo hace la comisión de la empresa creada por orden del director o, en situaciones graves, por la policía.

En algunos casos, los motivos para el despido de un empleado por iniciativa del empleado pueden deberse a la influencia de terceros. El empleador, ante la presencia de evidencia de la influencia de factores externos, no está autorizado a insistir en el trabajo obligatorio o cambiar las condiciones para rescindir el contrato de trabajo. Estas situaciones excepcionales incluyen:

• reclutamiento;
• decisión judicial sobre responsabilidad penal;
• la demanda del sindicato de destituir del cargo al titular de la empresa para proteger los derechos e intereses del colectivo laboral.

La legislación laboral utiliza tres términos relacionados con la terminación de una relación laboral: terminación, terminación y despido. Los dos primeros se utilizan en relación con el contrato de trabajo y el tercero, en relación con el empleado.

Terminación - el concepto más amplio, cubre todos los motivos para la terminación de las relaciones laborales previstas por la ley.

La extinción es la terminación de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes en el contrato de trabajo. La extinción y extinción del contrato de trabajo suponen al mismo tiempo el despido del trabajador.

La terminación de un contrato de trabajo debe distinguirse de la separación de un empleado del trabajo: la primera implica la terminación de la relación laboral, y la segunda solo la suspensión del trabajo por parte del empleado (no la admisión al trabajo).

La suspensión del trabajo de un empleado es obligación del empleador y puede ser llevada a cabo por el empleador a solicitud de los organismos y funcionarios autorizados en los casos previstos por la ley. Por ejemplo, pero la iniciativa de Vigilancia Sanitaria y Epidemiológica del Estado sobre el retiro del trabajo de personas que sean portadoras de bacterias y puedan ser fuente de propagación de enfermedades infecciosas; a iniciativa de los órganos de la Inspección Estatal del Trabajo sobre la destitución de los funcionarios culpables de infringir la legislación en materia laboral y de protección laboral, así como sobre la suspensión del trabajo de las personas que no hayan sido formadas, instruidas y probadas de conformidad con el procedimiento establecido en materia de protección laboral), así como a iniciativa del empleador de la organización, en particular, en los casos de presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica o de no someterse a un examen preliminar o periódico preceptivo. examen médico de acuerdo con el procedimiento establecido.

Un contrato de trabajo solo puede ser rescindido si existe una determinada razón (circunstancia que está consagrada en la ley o en un contrato de trabajo como un hecho legal para rescindir un contrato de trabajo).

Todos los motivos de terminación de un contrato de trabajo en términos de su alcance se dividen en generales (se aplican a todos los empleados) y adicionales (se aplican a ciertas categorías de empleados).

Los motivos comunes para rescindir un contrato de trabajo incluyen:

• 1. Acuerdo de las partes;
• 2. Extinción del contrato de trabajo;
• 3. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador;
• 4. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador;
• 5. Transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición);
• 6. Negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización;
• 7. Negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo;
• 8. La negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador ;
• 9. Negativa del trabajador a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador;
• 10. Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes y también las demás previstas en el artículo 77 del Código del Trabajo;
• 11. Violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando.

El contrato de trabajo también puede ser rescindido por otras causales previstas por el Código del Trabajo y otras leyes federales.

Garantías asociadas a la extinción del contrato de trabajo y la iniciativa de la administración

En caso de liquidación de la organización, reducción del número o personal de los empleados de la organización:

• los empleados son advertidos por el empleador personalmente y contra recibo al menos dos meses antes del despido, y antes de este período, solo con el consentimiento por escrito del empleado y con el pago simultáneo de una compensación adicional por un monto de dos meses de promedio ganancias;
• el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante) en la misma organización, correspondiente a las calificaciones del empleado;
• en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados, el derecho preferente a permanecer en el trabajo se concede a los empleados de mayor productividad laboral y cualificación, y en caso de igualdad de productividad laboral y cualificación
• al ser despedido, el empleado recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio; además, el empleado despedido retiene el salario mensual promedio del período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido);

El documento principal sobre la actividad laboral y la experiencia laboral de un empleado es un libro erudito. El empleador (con la excepción de los empleadores - individuos) está obligado a llevar libros de trabajo para cada empleado que haya trabajado en la organización durante más de cinco días, si el trabajo en esta organización es el principal para el empleado.

El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, las transferencias a otro trabajo permanente y el despido del empleado, así como los motivos para rescindir el contrato de trabajo e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre sanciones no se registra en el libro de trabajo, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria. A petición del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar del trabajo principal sobre la base de un documento que confirma el trabajo a tiempo parcial. Al terminar el contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar un libro de trabajo al empleado el día del despido.

Despido o terminación de un contrato de trabajo: la finalización de las relaciones entre un empleado y un empleador por iniciativa de cualquiera de las partes. Como cualquier otro trabajo de recursos humanos, el despido debe ir acompañado de procedimientos establecidos, que incluyen:

• advertencia previa de la intención de rescindir el contrato;
• hacer ejercicio;
• documentar;
• acuerdos finales con el empleado.

El procedimiento para terminar un contrato de trabajo tiene sus propias sutilezas, dependiendo del motivo del despido y, sobre todo, de quién lo inició, el empleador o el trabajador.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo a petición del empleado (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa)

El motivo más común de despido es el propio deseo del empleado. En tales casos, se aplican las reglas generales para la extinción del contrato de trabajo, que son las siguientes:

1. El empleado presenta una carta de renuncia por escrito dirigida al gerente.
2. Como regla general, pasan 14 días desde la fecha de solicitud hasta la terminación del contrato. Este es el llamado "desarrollo", durante el cual el empleado completa sus asuntos corrientes, transfiere la propiedad contable, etc. Durante este período, el empleador tiene la oportunidad de encontrar un nuevo candidato para un puesto vacante, aceptar la documentación de trabajo y los objetos de valor del empleado, realizar una auditoría, preparar todos los pedidos necesarios y acumular los fondos adeudados para el pago. En cuanto al período de trabajo, por acuerdo entre el empleador y el trabajador, puede reducirse. Durante este período, la persona que renuncia tiene derecho a “cambiar de opinión” y retirar su solicitud.
3. La rescisión del contrato de trabajo a petición del trabajador va acompañada de una serie de acciones por parte del empleador:
   • se emite una orden de despido;
   • se completa un libro de trabajo: se realiza un registro de despido que indica el motivo, un enlace al artículo relevante del Código Laboral de la Federación Rusa, detalles de la orden, certificado por la firma del empleado responsable y el sello del organización;
   • se calcula un pago en efectivo, que incluye salarios por días realmente trabajados, compensación por vacaciones no utilizadas, pago por horas extras, etc.;
   • el día del despido, el empleado se familiariza con la orden (bajo firma), se le entrega una copia (a pedido), se devuelve el libro de trabajo; el monto adeudado se paga en su totalidad.
4. La fecha de despido es el último día de trabajo del trabajador, momento en el que debe consultar los documentos de personal, poner sus firmas donde se requiera y recoger el libro de trabajo.

Como regla general, no hay complicaciones durante el registro de aquellos que se van por su propia voluntad. Pero aquí pueden surgir algunos matices si el empleado por alguna razón no quiso o no pudo recibir los documentos. En tales casos, el funcionario procede de la siguiente manera:

• en ausencia de la firma de la persona despedida en la orden, hace la anotación correspondiente en la copia principal y las copias;
• envía una notificación al trabajador que no se presentó al libro de trabajo con el requisito de retirarlo del empleador;
• en caso de solicitud extemporánea del despedido para un libro de trabajo, asegura su expedición en 3 días hábiles;
• a petición del empleado, es posible enviar un libro de trabajo por correo.

Es extremadamente importante completar el procedimiento a más tardar el día en que finaliza el contrato de trabajo, de lo contrario, el despido puede declararse nulo: este no es el caso cuando está permitido redactar documentos "retroactivos".

Hay situaciones en las que la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se desvía ligeramente del régimen estándar. Básicamente, los cambios se producen en términos de la duración del "desmantelamiento" obligatorio, a saber:

1. El jefe de la organización está obligado a advertir sobre la intención de irse un mes antes de la fecha prevista de despido.
2. Los empleados tienen la oportunidad de terminar su relación laboral sin trabajar, si esto ocurre debido a las siguientes circunstancias:

• admisión para estudiar en una universidad o institución vocacional secundaria;
• Jubilación;
• mudarse a otra localidad;
• despido causado por violaciones de las leyes laborales por parte del empleador.

Acuerdo de las partes

El despido por acuerdo de las partes se considera una opción de "compromiso" entre el trabajador y el empleador. Puede ser causado tanto por el deseo del trabajador como por la decisión del empleador, en todo caso, esto es posible siempre que las partes logren ponerse de acuerdo “amigablemente”. La terminación de la relación laboral se formaliza por acuerdo de las partes de la siguiente manera:

• el empleado llena una solicitud de despido en virtud del art. 77 p.1 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• el empleador prepara una orden, un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, hace un asiento en el libro de trabajo sobre el despido por acuerdo.

Tal redacción puede otorgar ciertos beneficios a la persona despedida: compensación monetaria por parte del empleador, la oportunidad, si es necesario, de solicitar beneficios de desempleo, en función del monto de los salarios. El empleador también puede estar interesado en un acuerdo: por ejemplo, de esta manera recibe una garantía de que el empleado dejará la organización en una fecha específica, ya que la solicitud en caso de despido por acuerdo no es retroactiva.

Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

El Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 81) establece una serie de motivos para rescindir un contrato de trabajo por parte de un empleador. Los motivos generales aplicables a todos los empleados, con excepción de ciertas categorías, incluyen:

• reducción;
• discrepancia de trabajo del empleado debido a la baja calificación, comprobada por las actividades de certificación;
• violación grave de la disciplina laboral (ausencia del trabajo sin una razón válida, estar en el lugar de trabajo en estado de ebriedad), divulgación de información confidencial;
• incumplimiento sistemático de los deberes oficiales (la presencia de varios castigos disciplinarios);
• los daños materiales causados ​​intencionadamente al arrendatario;
• el incumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral, resultando en una situación de emergencia, causando daños a la vida y salud de las personas, daños a la propiedad;
• suministro de información inexacta, documentos falsificados durante el empleo.

También existen motivos de despido, específicos para determinados puestos, previstos en actos legislativos separados, por ejemplo, la pérdida de confianza de los trabajadores relacionada con el dinero; comportamiento inmoral de los maestros o el descubrimiento del negocio propio de un empleado del gobierno.

Para que se conviertan en la base de la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, todos estos hechos deben estar establecidos, documentados: actas, certificados médicos, memorandos y memorandos, una decisión judicial, etc.

La base incondicional para el despido de cualquier empleado es solo la liquidación de la empresa, en todos los demás casos existen restricciones que se relacionan con:

• mujeres durante el embarazo;
• trabajadores con hijos menores de 3 años;
• madres solteras y personas que crían niños menores de 14 años sin madre;
• empleados con un hijo con discapacidad - hasta que alcance la mayoría de edad;
• un empleado no puede ser despedido mientras no pueda trabajar temporalmente o esté de vacaciones.

La extinción del contrato por iniciativa del empresario tiene muchos matices derivados del motivo concreto del despido. Por ejemplo, el procedimiento asociado a la liquidación y reducción incluye, en primer lugar, una notificación de terminación del contrato de trabajo enviada al trabajador 2 meses antes del despido, así como el pago de una indemnización. En algunos casos, el empleador debe primero ofrecer al empleado cambiar de puesto, y luego de la negativa, puede terminar la relación laboral.

Despedir a un infractor de la disciplina es una tarea aún más difícil, que se lleva a cabo en varias etapas y se acompaña de la recopilación de una base de pruebas.

Así, el procedimiento para la extinción del contrato depende del artículo del Código del Trabajo que se aplique al despido, cada uno de los cuales merece consideración por separado.

Terminación del contrato de trabajo de duración determinada

Trabajar con un contrato de duración determinada es un caso especial. Al firmarlo, ambas partes acuerdan que después de un cierto período de tiempo terminará su relación laboral. Además, puede contemplarse o no la posibilidad de su prórroga. Sin embargo, dicho contrato no termina automáticamente en la fecha especificada en el acuerdo.

La urgencia del contrato no exime al empleador de advertir al empleado 3 días antes de la fecha del despido - el aviso debe darse al empleado personalmente o enviarse por correo. En caso contrario, el contrato se considerará prolongado por tiempo indefinido, es decir, pasará a ser indefinido.

De manera habitual, la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada se produce en relación con la finalización del trabajo (temporal, estacional), para el cual la persona estaba involucrada en la organización, o la salida de un empleado temporalmente ausente, en cuyo lugar el despedido trabajaba. La diferencia entre un contrato a término fijo y un contrato regular es que le da al empleador el derecho de despedirse de un empleado temporal, incluso si está de baja por enfermedad o de vacaciones cuando finaliza el contrato.

El hecho de que el contrato tenga una duración determinada no es óbice para la salida de un trabajador temporal por su propia voluntad. Para la terminación anticipada de las relaciones laborales, es necesario escribir una solicitud, y después de 2 semanas puede estar libre de sus funciones. Aplicar a "reclutas" y otras opciones de despido - por acuerdo de las partes, a iniciativa de la empresa.

Las dificultades para el empleador pueden surgir solo en un caso: si una mujer embarazada resulta ser una trabajadora con un contrato de duración determinada. Es imposible despedirla por esta circunstancia, pero puedes esperar hasta que obtenga el derecho a tomar la baja por maternidad. Hasta ese momento, los oficiales de personal tienen derecho a solicitar un certificado de embarazo de una mujer cada 3 meses y, en base a ello, renovar el contrato. Una mujer que no tiene prisa por irse de baja por maternidad y continúa trabajando "hasta el final" y además puede ser despedida por motivos completamente legales dentro de una semana a partir del día en que el empleador recibe información sobre el final del embarazo.

¿Qué debe hacer un empleador si una persona regresa al trabajo en cuyo lugar trabaja una empleada embarazada? Como en este caso el trabajador permanente tiene un derecho prioritario, los legisladores han “asegurado” a las organizaciones, permitiéndoles despedir al reemplazante si no accede a trasladarse a otro puesto de trabajo. El lugar ofrecido por el empleador debe cumplir con un solo requisito: debe corresponder al estado de salud de la mujer embarazada y no tiene que ser equivalente en términos de salario y posición.

La legislación laboral también prevé otras situaciones que exigen la extinción del contrato de trabajo. No pueden atribuirse a la práctica ordinaria del personal, pero tales casos no son infrecuentes:

• transferencia a otra organización basada en la solicitud del empleado y la confirmación del nuevo empleador;
• despido por razones de salud, si el empleador no tiene otro trabajo adecuado para el empleado (la base para el despido es un informe médico, una negativa por escrito del empleado);
• salida del personal debido a cambios internos en la organización (cambio de propiedad, deterioro de las condiciones laborales esenciales, traslado de la empresa a otra localidad): las acciones del empleador en tales casos son similares a la reducción;
• fuerza mayor y otras circunstancias fuera del control de las partes, como la movilización de un empleado para el servicio militar, la muerte de un empleado, desastres naturales: el contrato de trabajo se rescinde si hay documentos que confirman el hecho del incidente.

La terminación de un contrato de trabajo significa el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. En la legislación laboral vigente, junto con el concepto de “extinción del contrato de trabajo”, existen otros conceptos que suponen el fin de las relaciones laborales entre las partes de un contrato de trabajo: “extinción del contrato de trabajo” y “despido”. Estos conceptos tienen un significado cercano, pero no son idénticos y difieren en su contenido legal.

Así, la terminación de un contrato de trabajo es el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. "Terminación de un contrato de trabajo" es el concepto más general y amplio que cubre todos los casos de terminación de un contrato de trabajo concluido, terminación de una relación laboral (por acuerdo de las partes; por iniciativa de un empleado o empleador; a solicitud de terceros autorizados; por causales que excluyan por cualquier circunstancia, la posibilidad de continuar la relación laboral, etc.).

El concepto de "despido de un trabajador", de hecho, se aproxima al concepto de "extinción de un contrato de trabajo", pero no cubre los casos de extinción de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

La "cancelación de un contrato de trabajo" es un concepto más restringido, es una terminación voluntaria de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes en el contrato de trabajo o por iniciativa de ciertos órganos que tienen el derecho de exigir esta terminación. La diferencia entre el concepto de "terminación de un contrato de trabajo" y el concepto de "terminación de un contrato de trabajo" es que el primero cubre tanto las acciones volitivas unilaterales como bilaterales, así como los eventos, y el segundo cubre solo las acciones volitivas unilaterales.

Un contrato de trabajo se rescinde solo si existen ciertos motivos para su rescisión y el cumplimiento de las reglas para despedir a un empleado sobre esta base específica. La base para extinguir un contrato de trabajo es una circunstancia de vida, la cual está consagrada en la ley como un hecho jurídico necesario para extinguir una relación laboral. La extinción del contrato de trabajo supone al mismo tiempo el despido del trabajador.

Se dedica un capítulo completo a la rescisión de un contrato de trabajo en el Código Laboral de la Federación de Rusia - 13, que establece los motivos y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa no es el único acto legal que regula la terminación de un contrato de trabajo. Por lo tanto, los motivos para la rescisión de los contratos de trabajo, distintos de los previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, figuran en otras leyes federales.

Cabe señalar que las cláusulas del contrato de trabajo también pueden establecer causales adicionales de despido, si así lo permite la legislación vigente y no la contradice. El Código Laboral de la Federación de Rusia regula el derecho de las partes de un contrato de trabajo, en ciertos casos, a incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para rescindir las relaciones laborales (artículos 278, 307, 312, 347 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación).

La rescisión de un contrato de trabajo se considera legal siempre que, además de las causales previstas por la ley, el empleador cumpla con el procedimiento establecido para rescindir un contrato de trabajo, y también proporcione las garantías de despido establecidas por la ley para ciertas categorías de trabajadores.

Por lo tanto, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), mujeres embarazadas, así como mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que críen a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que críen a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador, no está permitido ( con la excepción del despido en virtud de la cláusula 1, subcláusula "a" cláusula 3, cláusula 5-8, 10 y 11 artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido de un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano sindical electo de esta organización de conformidad con el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical electo.

No se requiere considerar la opinión del organismo sindical si un empleado que no es miembro de un sindicato es despedido o si la organización tiene un sindicato, pero el empleado está vinculado por relaciones de afiliación con otro sindicato que no tiene principal organismo sindical en esta organización.

Los representantes de los trabajadores que participen en la negociación colectiva, durante el período de su actuación, no podrán ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo. Autorizándolos a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por cometer un delito menor, para lo cual, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales prevén el despido del trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), además de observar el procedimiento general, solo se permite con el consentimiento de la inspección de trabajo estatal correspondiente. y la comisión de menores.

Según el art. 374 del Código Laboral de la Federación de Rusia despido por iniciativa del empleador de conformidad con el párrafo 2, sub. "b" el apartado 3 y el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa de los jefes (sus adjuntos) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a la tienda y equiparadas a ellas), no liberadas de su trabajo principal, además de la procedimiento general, el despido sólo se permite con el consentimiento previo del organismo sindical electo superior correspondiente.

Sin embargo, lo dispuesto en la primera parte del art. 374 del Código Laboral de la Federación Rusa están sujetos a aplicación de acuerdo con el significado constitucional y legal identificado en la sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 4 de diciembre de 2003 No. 421-O “En el caso de verificar el constitucionalidad de lo dispuesto en la segunda parte del artículo 170 y en la segunda parte del art. 235 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y el párrafo 3 del art. 25 de la Ley Federal “Sobre los Sindicatos, sus Derechos y Garantías de Actividad”, que reconoció las normas contenidas en las leyes federales y prohibiendo el despido de un empleado que haya cometido un acto ilícito, lo cual es base legal para la terminación de un empleo contrato a iniciativa del empleador, por ser incompatible con la Constitución. El establecimiento en el Código Laboral de la Federación de Rusia de garantías para un empleado en caso de despido por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria, es una restricción desproporcionada de los derechos del empleador como parte de el contrato de trabajo y al mismo tiempo el sujeto de la actividad económica y el propietario. Este tipo de restricción no obedece a la necesidad de proteger los derechos y libertades consagrados en el art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) y 38 (parte 1 y 2) de la Constitución de la Federación Rusa, viola el código de actividad económica (empresarial), derechos de propiedad, distorsiona la esencia del principio de libertad laboral y por tanto contradice lo dispuesto en el art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) y 55 (parte 3) de la Constitución de la Federación Rusa.

Causas generales de extinción de un contrato de trabajo.

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo están contenidos en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia.

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes tres y cuatro del artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);

9) la negativa del empleado a ser transferido a trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);

10) circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes implica el deseo mutuo del empleado y el empleador de rescindir el contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). El contrato de trabajo se extingue en el momento pactado por las partes, es decir, en cualquier momento. El pacto de extinción del contrato de trabajo no excluye la posibilidad de despido del trabajador a instancia propia o, si hubiere lugar a ello, a iniciativa del empleador.

La rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado implica el deseo de rescindir el contrato de trabajo de una de las partes (empleado), y el empleador está obligado a rescindir las relaciones con el empleado después de que haya expirado el período de advertencia.

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con dos semanas de anticipación, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal establezca otro período. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (matrícula en una institución educativa, retiro y otros casos), así como en los casos de violación establecida por el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado a su lugar, a quien, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

El empleador, antes de la expiración del preaviso de despido, no queda privado del derecho de despedir al trabajador si éste ha cometido un delito que sea motivo de despido.

Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del plazo de notificación de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

El derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleado se otorga no solo al empleado que ha concluido un contrato de trabajo por un período indefinido, sino también al empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo a término fijo.

Si un empleado que no ha cumplido los 18 años presenta una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo, primero se debe obtener el consentimiento de la inspección de trabajo estatal pertinente y de la comisión de menores.

La resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 contiene una disposición que explica a los tribunales las cuestiones de aplicación de la legislación que rige la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado celebrado por tiempo indefinido período, así como un contrato de trabajo a plazo fijo (párrafo 3 del artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tenga en cuenta lo siguiente:

a) La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es admisible en el caso en que la presentación de una solicitud de despido fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el actor alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador;

b) el contrato de trabajo puede ser rescindido por iniciativa del trabajador y antes del vencimiento del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por iniciativa del empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) ya no es válido.

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a la ocupación del empleado). calificaciones, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta subdivisión se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en los párrafos 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral sean cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Al tratarse de un caso de reincorporación de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Al considerar los casos de reincorporación, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías proporcionadas por el Código Laboral de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de la debe respetarse el derecho, incluso por parte de los propios trabajadores. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o el jefe (su suplente) de un órgano colegiado sindical electo de una organización , sus divisiones estructurales (no inferiores al taller y equiparadas a ellos), no liberadas del trabajo principal, cuando la decisión sobre la cuestión del despido deba tomarse de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del sindicato electo órgano de la organización o, en su caso, con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior.

Si el tribunal determina que el trabajador ha abusado de su derecho, puede negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha del despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que ocurrieron como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado (cláusula 27 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004).

Como regla general, las partes no pueden incluir en el contrato de trabajo causales adicionales para el despido de los trabajadores distintas a las previstas en la ley, ya que esto puede ser considerado como una disminución en el nivel de garantías para los trabajadores. De acuerdo con la Parte 2 del art. 9 del Código Laboral de la Federación Rusa, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación.

No se permite la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte de un empresario individual.

Parte 1 Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe el despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador. La prohibición de despido se aplica a todos los motivos de despido por iniciativa del empleador, especificados tanto en el Código del Trabajo de la Federación Rusa como en otras leyes federales.

El despido de una mujer embarazada por otros motivos no relacionados con la iniciativa del empleador, incluso debido a circunstancias fuera del control de las partes del contrato de trabajo (artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa) y en caso de violación de las reglas para la contratación (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa), se lleva a cabo en orden general.

En caso de extinción del contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de la mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de la mujer y previa presentación de un certificado médico que acredite el estado de embarazo, a prorrogar la vigencia del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final del embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si, al mismo tiempo, la mujer continúa trabajando después del final del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró o debería haberse enterado. sobre el hecho del final del embarazo.

Un contrato de trabajo así prorrogado, en virtud de una indicación directa de la ley, no deja de ser urgente. Al mismo tiempo, la mujer recibe todos los beneficios a los que tiene derecho en relación con el embarazo, incluido el derecho a cambiar de trabajo y ser liberada del trabajo manteniendo los ingresos promedio si tal transferencia es imposible.

Está permitido despedir a una mujer debido a la expiración del contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, transferir antes del final del embarazo a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo, correspondiente a las calificaciones de la mujer, así como un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que una mujer puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían un hijo menor de catorce años (un hijo discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos hijos sin una madre, por iniciativa del empleador no es permitido (excepto el despido por los motivos previstos en los párrafos 1, 5 - 8, 10 u 11 de la primera parte del Artículo 81 o el párrafo 2 del Artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa)".

Un contrato de trabajo está sujeto a terminación debido a las siguientes circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa):

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

3) no elección para el cargo;

Esta base se aplica a aquellos empleados que no fueron elegidos para un puesto por segunda vez para su puesto, aunque lo solicitaron. Si el empleado no presentó los documentos para la elección del puesto, entonces es despedido debido a la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

El reconocimiento de la incapacidad total de un trabajador podrá realizarse de conformidad con un certificado médico expedido por una autoridad o institución que tenga competencia para emitir dicho dictamen.

6) la muerte de un empleado o empleador - una persona, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;

De conformidad con el art. 45 del Código Laboral de la Federación Rusa, un ciudadano puede ser declarado muerto por un tribunal si no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia durante cinco años, y si ha desaparecido en circunstancias que amenazan la muerte o dar razón para suponer su muerte por un cierto accidente, - en el plazo de 6 meses.

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un autoridad pública del sujeto relevante de la Federación Rusa;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

La inhabilitación es la privación de una persona física del derecho a ocupar altos cargos en el órgano de dirección ejecutiva de una persona jurídica por un período de 6 meses a 3 años. Además de la inhabilitación, también puede haber expulsión del territorio de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero (o apátrida) que tenía una relación laboral con el empleador.

9) caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otras disposiciones legales reglamentarias actos de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;

conclusión de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

la celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir las obligaciones previstas en un contrato de trabajo, o la celebración de un contrato de trabajo contratar en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales en relación con la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

en los demás casos que señalen las leyes federales.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a la culpa del empleado, entonces se le paga una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.