Cómo redactar una opinión motivada del sindicato. Casos y procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato o del órgano de representación de los trabajadores (Kurevina L.V.)

Despido con consentimiento del sindicato producidos en empresas que forman sindicatos... La violación del procedimiento para el despido de un trabajador sindicalizado puede llevar a que el tribunal reconozca el despido como ilegal.

En qué casos es necesario obtener el consentimiento para el despido de un empleado que es miembro de una organización sindical.

Si un trabajador es miembro de un sindicato, entonces para despedirlo por iniciativa del empleador, este último debe solicitar una opinión razonada del órgano electo de la organización sindical de base (parte segunda del artículo 82 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).

Se requiere el consentimiento del sindicato para el despido en los casos en que la relación laboral con dicho empleado finaliza debido a:
1. reducción en el número o personal de los empleados de la organización;
2. inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;
3. El incumplimiento reiterado por el empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria.

En todos los demás casos, al despedir a un empleado, miembro de un sindicato, el empleador no está obligado a solicitar una opinión razonada de la organización sindical.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato sobre la cuestión del despido de sus afiliados

El empleador no podrá tomar en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base si lo remite con más de siete días hábiles a partir de la fecha de recepción de la notificación.

La solicitud de dictamen motivado es la siguiente. El empleador debe preparar un proyecto de orden y copias de los documentos que sirvieron de base para el próximo despido del trabajador, y enviarlos al órgano electo de la organización sindical de base.

El comité sindical debe considerarlos y enviar una opinión motivada al empleador por escrito dentro de los 7 días hábiles. Es importante que la opinión esté realmente motivada. La opinión del organismo sindical debe estar justificada.

Las acciones posteriores del empleador dependen de la opinión del comité sindical. Si se recibe una respuesta positiva, el empleado puede ser despedido a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de dicha respuesta Sucede que el comité sindical ignora la solicitud del empleador y no presenta una opinión motivada a tiempo. Sin embargo, esto no es un obstáculo para el despido.

Si el comité sindical expresa su desacuerdo con la propuesta de despido, deberá realizar consultas adicionales con el empleador sobre este tema dentro de los tres días hábiles.

Si como resultado de las consultas, las partes no llegan a un consenso, el empleador podrá formalizar el despido del trabajador. Deben transcurrir diez días hábiles desde la fecha de la notificación al sindicato. En este caso, también es importante contar con tiempo para terminar la relación laboral a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado de la organización sindical.

¿Es necesario obtener el consentimiento para el despido del jefe de la organización sindical?

Un afiliado u organización sindical puede apelar el despido ante los tribunales, incluso si el empleador ha seguido el procedimiento para tener en cuenta un dictamen motivado.

El procedimiento para notificar la terminación de DT al jefe (suplente) del comité sindical difiere poco del general. La única diferencia es que el empleador debe solicitar un dictamen motivado a un órgano sindical electo superior, y no al propio comité sindical).

Las organizaciones sindicales se unen a menudo sobre la base de la industria. La información sobre a qué sindicato pertenece su organización sindical principal se puede solicitar a la misma. También puede enviar una solicitud al sindicato, que presumiblemente es el superior.
Anteriormente, los dirigentes y diputados del comité sindical no podían ser despedidos ni siquiera por un régimen de sanciones disciplinarias, si el sindicato superior no lo consentía. La situación cambió después de la sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 3 de noviembre de 2009 No. 1369-O-P. Reconoció la disposición de la Parte 1 del art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que es contrario a la Constitución de la Federación de Rusia, en la medida en que no permite el despido del jefe (suplente) de la organización sindical principal por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin validez motivos, si tiene sanción disciplinaria. Ahora bien, el despido del jefe de una organización sindical por esta razón no requiere el consentimiento de un sindicato superior, basta con notificarlo.

Al terminar las relaciones laborales con el presidente del comité sindical por otros motivos, es necesario obtener el consentimiento previo del sindicato superior.

Cómo saber si un empleado está en un sindicato.

No es raro que los empleados retengan información sobre su afiliación sindical para luego impugnar la legalidad de su despido en los tribunales. Después de todo, como regla general, los empleados no están obligados a informar al empleador sobre su afiliación a una organización sindical.
La información al respecto se puede obtener de varias formas:
- en el departamento de contabilidad de la organización, con base en las deducciones de salarios que el empleado hace al sindicato;
– del empleado solicitando dicha información por escrito.

Si un empleado oculta al empleador el hecho de afiliarse a un sindicato y por esta razón se viola el procedimiento de despido, entonces el tribunal se pondrá del lado de la empresa. Las acciones del empleado serán consideradas como un abuso del derecho, y esto es inaceptable.

Al mismo tiempo, para que el tribunal resuelva el conflicto a favor del empleador, se debe seguir el procedimiento para despedir a un miembro del sindicato.

Así, los principales puntos a considerar al momento de despedir a un trabajador afiliado a un sindicato son:
1. El empleador debe solicitar un dictamen motivado de la organización sindical sólo en caso de despido de un afiliado sindical por las tres causales anteriores.

2. Si la empresa ha decidido despedir al titular del comité sindical por reducción de personal o por insuficiencia del cargo desempeñado, deberá solicitarse la conformidad del sindicato superior. Si el jefe de la organización sindical de base es despedido por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin causa justificada, basta que el empleador lo notifique al órgano sindical superior.
3. La información sobre la ubicación del empleado debe solicitarse por escrito. Si un empleado oculta el hecho de su afiliación a un sindicato y luego trata de impugnar el despido ante un tribunal, esto puede considerarse un abuso del derecho y el tribunal se pondrá del lado del empleador.

Hoy en día, no todos los trabajadores están afiliados a ningún sindicato, sin embargo, los sindicatos existen y operan, por lo tanto, en primer lugar, este material está destinado a aquellos empleadores cuyos empleados están afiliados a sindicatos, así como a aquellos que desean convertirse en tal

El Código Laboral de la Federación de Rusia en varios casos contiene disposiciones sobre la necesidad de tener en cuenta la opinión del sindicato. ¿En qué casos es necesario tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores? ¿En qué orden se tiene en cuenta la opinión del sindicato a la hora de decidir la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador? ¿Cuál es la práctica judicial en el tema de tomar en cuenta la opinión del sindicato en la gestión de expedientes de personal?

Casos en los que se requiere tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores

De acuerdo con las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia, la opinión del órgano representativo de los empleados debe tenerse en cuenta en las siguientes situaciones:
1) al desarrollar regulaciones locales:
- actos por los que se establece el procedimiento de atestación (artículo 82);
- una lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares (artículo 101);
- actos que prevén la división de la jornada laboral en partes (artículo 105);
- leyes que establecen el monto y el procedimiento para el pago de la remuneración adicional a los empleados, con excepción de los empleados que reciben un salario (salario oficial) por vacaciones no laborables en las que no trabajaron (artículo 112);
- leyes que definen el procedimiento y las condiciones para la concesión de vacaciones adicionales a los empleados (artículo 116);
- leyes por las que se establecen sistemas de salarios (artículo 135);
- reglamentos locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162);
- reglamento interno de trabajo (art. 190);
- el procedimiento de aplicación del método de trabajo rotativo (artículo 297);
- actos que establecen el monto y el procedimiento para el pago de la asignación por el método de trabajo rotativo con otros empleadores (artículo 302);
- actos que definen el monto, las condiciones y el procedimiento para el reembolso de los gastos de pago del costo del viaje y transporte de equipaje al lugar de uso de las vacaciones y de regreso (artículo 325);
- actos que establecen las características de la regulación del trabajo de los atletas, entrenadores;
2) al tomar decisiones:
- sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial debido a cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, sobre la abolición de este régimen. Entonces, de conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (debido a cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, por otras razones), los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no se puede guardar, se pueden cambiar de acuerdo a la iniciativa del empleador, con excepción de cambiar la función laboral del trabajador. Si estas causas pueden dar lugar a despidos masivos de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma establecida para la adopción de los reglamentos locales. , para introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) tiempo parcial semanas hasta seis meses. La cancelación del régimen de tiempo parcial (turnos) y (o) de la semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. ;
- sobre el despido de empleados que son miembros del sindicato, por las causas previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la parte 1 del art. 81 (art. 82);
- sobre la atracción de los trabajadores al trabajo en horas extraordinarias (ítem 99);
- al elaborar los horarios de turnos (artículo 103);
- sobre la participación de los empleados para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables en los casos no previstos en el art. 113;
- al aprobar el calendario de vacaciones (artículo 123);
- al aprobar la forma de la nómina (artículo 136);
- sobre la definición de los sistemas de racionamiento de mano de obra (artículo 159);
- al determinar las formas necesarias de capacitación y educación profesional adicional para los empleados, la lista de profesiones y especialidades requeridas;
- al desarrollar y aprobar normas e instrucciones sobre protección laboral de los empleados (artículo 212);
- al establecer normas para la entrega gratuita de ropa especial, calzado especial y otros equipos de protección personal a los empleados que mejoren, en comparación con las normas estándar, la protección de los trabajadores contra los factores nocivos y (o) peligrosos presentes en el lugar de trabajo, así como contra condiciones especiales de temperatura o contaminación (Art. 221);
- sobre la duración del turno de más de un mes (artículo 299);
- sobre la aprobación del horario de trabajo por turnos (artículo 301).

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar los reglamentos locales

El empleador, en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, antes de tomar una decisión, debe enviar un proyecto de ley reglamentaria local y una justificación para al organismo electo de la organización sindical principal que represente los intereses de todos o la mayoría de los empleados.
El organismo electo de la organización sindical de base, a su vez, a más tardar cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del borrador del acto reglamentario local especificado, envía al empleador una opinión motivada sobre el borrador por escrito.
Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no contiene acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado a realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base de los trabajadores dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado a fin de llegar a una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que hayan surgido se documentan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base en el estado laboral correspondiente. inspección o en los tribunales. El órgano electo de la organización sindical principal también tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Al recibir una queja (solicitud) del órgano electo de la organización sindical principal, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada a realizar una inspección dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud) y, si se encuentra una violación , emitir al empleador una orden para cancelar el acto reglamentario local especificado, que es obligatorio para la ejecución.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión motivada del sindicato al terminar el contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Al decidir sobre la posible terminación del contrato de trabajo de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (incluso en el caso de una reducción en el número de empleados o personal de una organización o un empresario individual) con un empleado que es miembro de un sindicato, el empleador debe enviar a la órgano electo de la organización sindical de base pertinente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que son la base para la adopción de las soluciones especificadas.
El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y de las copias de los documentos, considera este asunto y envía su opinión razonada al empleador por escrito. El empleador no tiene en cuenta una opinión que no se presenta dentro de los siete días.
Si el órgano electo de la organización sindical de base expresara su disconformidad con la decisión propuesta por el empleador, deberá, en el plazo de tres días hábiles, realizar consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se redactarán en un protocolo. Si no hay acuerdo general sobre los resultados de las consultas, el empleador, después de 10 días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser apelada ante la inspección de trabajo del estado correspondiente. La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los 10 días a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud), considera el problema del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con el pago de absentismo forzoso.
El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado o al organismo electo de la organización sindical principal que representa sus intereses del derecho a apelar el despido directamente ante los tribunales, y al empleador, a apelar contra la orden de la inspección laboral estatal ante los tribunales. .
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. En el período señalado, no se computan los períodos de incapacidad temporal del trabajador, su permanencia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador cuando conserva su lugar de trabajo (cargo).

Práctica judicial sobre las cuestiones de tener en cuenta la opinión del sindicato

En particular, la cuestión de la necesidad de tener en cuenta la opinión del sindicato se consideró en la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de abril de 2015 en el caso No. 33-12691/2015.
El actor U. interpuso una demanda contra la sociedad anónima, en la que solicitó que se declare ilegal la orden de despido, reincorporarlo al trabajo, cobrar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso e indemnización por daño inmaterial. En apoyo de las pretensiones expuestas, la actora se refirió a que su destitución por reducción de personal se realizó de forma ilegal, ya que la demandada violó el procedimiento de destitución (la actora no fue trasladada al puesto vacante que se le ofreció, mientras que accedió al traslado, además, fue despedido sin tener en cuenta la opinión de la organización sindical de base, a la que pertenecía al momento del despido).
Durante el juicio, el tribunal de primera instancia determinó que el demandante trabajaba en una sociedad anónima en virtud de un contrato de trabajo.
Por orden, el demandante fue despedido de la sociedad anónima en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (debido a la reducción de personal) con el pago de una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio.
Del contenido del citado auto se desprende que la base para el despido de la demandante fue la organización de actos organizativos y de personal por parte de la empresa.
Después de examinar las pruebas presentadas por las partes y recibidas por el tribunal, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión correcta de que no había motivos para satisfacer la demanda. Al mismo tiempo, el juzgado partió de que, como consecuencia de medidas de organización y dotación de personal, la división en la que la actora ocupaba el cargo fue excluida de la plantilla, y en tal sentido, el 14 de agosto de 2014, el se le entregó al demandante una advertencia sobre el próximo despido del 15 de octubre de 2014 bajo firma con el ofrecimiento de una lista de puestos para el empleo, en la que se indicaron los puestos vacantes, en el futuro, también se ofrecieron puestos vacantes al demandante.
Se reconocen como correctas las conclusiones del tribunal sobre el despido del demandante sin tener en cuenta la opinión del organismo sindical.
Del auto se desprende que el empleador, de conformidad con el art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa informó por escrito al órgano electo de la organización sindical principal dos meses antes del inicio de los eventos relevantes y el presidente de la organización sindical principal recibió la notificación contra la firma.
Según la nómina de trabajadores de la organización sindical de base, presentada por el presidente de la organización sindical, el demandante U. no figuraba entre los afiliados al sindicato, ya que fue expulsado del sindicato por falta de pago de las cuotas de afiliación.
Sobre la base de los requisitos declarados del demandante no se cumplieron.
Tenga en cuenta que, de conformidad con el párrafo 26 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación de Rusia" en caso de incumplimiento por parte del empleador de los requisitos de la ley sobre la obtención preliminar (antes de emitir una orden) del consentimiento del órgano sindical electo superior pertinente para rescindir el contrato de trabajo o sobre solicitar al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente la obtención de un dictamen motivado del órgano sindical sobre la posible terminación del contrato de trabajo con un trabajador, cuando sea forzoso, el despido del trabajador sea ilegal y esté sujeto a la reincorporación.
Un ejemplo de cómo no se tuvo en cuenta la opinión del sindicato es el caso considerado en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk de fecha 15 de abril de 2015 en el caso No. 33-1893/2015.
El ciudadano B. solicitó al juzgado que se reconozca su despido como ilegal y se le reincorpore al trabajo. Indicó que trabajaba para el imputado en un puesto determinado, fue notificado del próximo despido por reducción de personal. Sin embargo, B. no está de acuerdo con el despido, ya que el empleador no ha averiguado si tiene derecho preferente a permanecer en el trabajo. Además, B. era miembro de una organización sindical, lo que expresó su desacuerdo con su supuesto despido. B. solicitó al tribunal que reconozca su despido como improcedente y lo reintegre en su cargo anterior.
Por decisión del tribunal de distrito, se decidió reconocer el despido de B. como ilegal y reintegrarlo al trabajo.
En el recurso de apelación, el representante de la demandada solicitó la anulación de la decisión judicial y la adopción de una nueva, ya que se tomó en violación de la ley sustantiva y procesal. La queja está motivada por el hecho de que las conclusiones del tribunal de que el despido del demandante se realizó en violación del procedimiento de despido, previsto por el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa son erróneos. Hubo un abuso de derecho por parte del demandante, ya que ocultó al empleador su afiliación a la organización sindical. Por parte de la organización sindical, también existió un abuso de derecho en la forma de desconocer los llamamientos del empleador de la demandante a emitir una opinión razonada respecto de la demandante. Además, tras recibir la notificación, la organización sindical no emitió un dictamen motivado sobre el hecho del despido del demandante, en relación con lo cual el empleador tenía fundamento legal para despedir al demandante sin tomar en cuenta la opinión del sindicato. Unión.
Como se desprende de los antecedentes del caso, el empleador se dirigió en varias oportunidades a los domicilios de la organización sindical de base que conocía sobre la reducción del cargo del demandante con el proyecto de orden de despido para obtener un dictamen motivado, los cuales fueron devuelto por falta de recepción.
El tribunal consideró que posteriormente la organización sindical recibió, no obstante, una notificación de destitución del cargo de la demandante con el proyecto de auto adjunto. Sin embargo, el empleador dictó una orden de despido del demandante antes de que la organización sindical recibiera dicha notificación.
Al mismo tiempo, el tribunal señaló correctamente que el empleador tuvo la oportunidad de rastrear el hecho de la recepción o no recepción por parte del sindicato de su envío postal, pero no lo hizo, por lo que despidió al demandante. antes de que la organización sindical recibiera el mensaje correspondiente.
El argumento de la queja sobre el cumplimiento por parte del empleador de las normas establecidas por el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, es insolvente por los motivos anteriores.
Los argumentos del empleador sobre el abuso de derecho por parte de la demandante en la forma de ocultar información sobre la afiliación al sindicato y el abuso de derecho por parte de la organización sindical no merecen atención. El tribunal hizo una adecuada valoración jurídica de este argumento, señalando que del contenido de la respuesta del presidente de la organización sindical de base presentada por la demandada, se desprende que el empleador fue informado de que la demandante era miembro del sindicato . Apelaciones posteriores del empleador a la organización sindical para que emita un dictamen motivado sobre el despido del demandante también indican que antes de dictarse la orden de despido del demandante, el empleador conocía su afiliación al sindicato.
En tales circunstancias, el tribunal reconoció correctamente la orden del empleador de despedir al demandante como ilegal, lo reintegró en su puesto anterior y cobró salarios por el tiempo de ausentismo forzoso.
Asimismo, se cumplieron los requisitos para el reconocimiento del despido como ilegal y el reintegro debido a que no se siguió el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base en la sentencia de Apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 06/08/2015 en el expediente N 33-27729/15.

Por lo tanto, se requiere tener en cuenta la opinión del sindicato al adoptar una serie de reglamentos locales, así como cuando el empleador toma ciertas decisiones, en particular, sobre el despido de empleados afiliados al sindicato, en la iniciativa del empleador por las causales previstas en los incisos 2, 3 ó 5 de la parte 2. 1ª. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. El procedimiento para tomar en cuenta la opinión del sindicato está regulado por el Código del Trabajo.
La opinión del sindicato no es obligatoria, sin embargo, es necesario el cumplimiento total del procedimiento establecido, de lo contrario, los actos o decisiones locales adoptados pueden ser declarados ilegales por el tribunal. El mayor número de litigios está relacionado con el despido de empleados sin seguir el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del sindicato en los casos en que sea obligatorio. Si este procedimiento se reconoce como inobservado, el despido es ilegal y el empleado está sujeto a reintegro en su puesto anterior.

Si la organización tiene un sindicato, entonces, al resolver ciertos problemas, está obligado a tener en cuenta su opinión (artículo 371 del Código Laboral de la Federación Rusa). La organización sindical principal representa los intereses de los empleados de la organización a través de su órgano elegido (artículos 372, 373 del Código Laboral de la Federación Rusa). En la práctica, dicho órgano es el comité sindical (comité sindical).

Situación: ¿La organización está obligada a formar un sindicato??

No, no tienes que hacerlo.

Un sindicato se considera una asociación pública voluntaria de ciudadanos conectados por la producción común, intereses profesionales por la naturaleza de sus actividades. Se crea un órgano representativo (sindicato) con el fin de proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los empleados de la organización. Así lo establece el artículo 2 de la Ley del 12 de enero de 1996 N° 10-FZ. Al mismo tiempo, los sindicatos son independientes en sus actividades de la organización (gestión de la organización) (artículo 5 de la Ley de 12 de enero de 1996 No. 10-FZ). La organización, al resolver ciertos problemas, está obligada a tener en cuenta la opinión del sindicato (artículo 371 del Código Laboral de la Federación Rusa). En particular, esto debe hacerse al adoptar regulaciones locales (Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, tal condición debe cumplirse solo si hay un organismo sindical en la organización (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por lo tanto, la dirección de la organización no tiene derecho a obligar a los empleados a crear un organismo representativo (sindicato). A su vez, los trabajadores de la organización no podrán tener la obligación de afiliarse a un sindicato.

Cuándo tener en cuenta la opinión del sindicato

La organización está obligada a tener en cuenta la opinión del sindicato:

• en los demás casos previstos por la ley .

Procedimiento contable

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato al adoptar regulaciones locales incluye varias etapas.

En primer lugar, la organización envía al comité sindical:

• un borrador de reglamento local (por ejemplo, Reglamento de salarios, un convenio colectivo);

• justificación del proyecto (una explicación de por qué se acepta y cómo tiene en cuenta los intereses de los empleados) (parte 1 del artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa). La justificación se puede presentar, por ejemplo, en la forma carta de presentación .

Esto se establece en la Parte 1 del Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El comité sindical debe considerar el proyecto de ley reglamentaria local y elaborar una opinión motivada sobre el mismo por escrito. Dependiendo de la decisión tomada, el documento puede contener:

• acuerdo con el proyecto de ley reguladora local propuesto;

• sugerencias para su mejora;

• opinión negativa sobre el proyecto de documento.

El sindicato debe enviar una opinión motivada al empleador a más tardar cinco días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del borrador.

Esto se establece en la parte 2 del artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Consejo: Para cumplir con los plazos y resolver posibles disputas, por favor regístrese carta de envio, opinión motivada en los registros de correspondencia entrante y saliente.

opinión positiva

Si el dictamen motivado del comité sindical contiene acuerdo con el proyecto de ley local, entonces el documento se considera aceptado, teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical. Al mismo tiempo, debe contener una mención de que se tiene en cuenta la opinión del sindicato.

Un ejemplo de la ejecución de un acto normativo local de la organización, teniendo en cuenta la opinión del sindicato. La opinión motivada del comité sindical contiene acuerdo con el proyecto de documento presentado

La organización creó un sindicato. En enero, elaboró ​​un proyecto de reglamento sobre salarios. El 18 de enero, el borrador del documento y la carta adjunta fueron enviados al comité sindical para su aprobación. El pasado 22 de enero, la Comisión Sindical envió un dictamen motivado a la organización sobre su acuerdo con el proyecto de reglamento local. el 25 de enero Reglamento de salarios fue aceptado y aprobado por el titular de la organización, teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical.

opinión negativa

si un opinión razonada del comité sindical es negativo o contiene propuestas para mejorar la ley local, entonces en el documento especificado el sindicato debe fundamentar su posición y dar una opinión sobre el borrador presentado. En este caso, el empleador puede estar de acuerdo o en desacuerdo con la opinión motivada del sindicato.

Si la organización está de acuerdo con un dictamen motivado, el jefe aprueba el acto normativo local en la redacción propuesta por el comité sindical.

Si el empleador no está de acuerdo con la posición del comité sindical, debe realizar consultas adicionales con el sindicato para llegar a una solución óptima. Esto debe hacerse dentro de los tres días siguientes a la recepción de un dictamen motivado. Si, como resultado de las consultas, los desacuerdos no se resuelven, entonces un protocolo de desencuentros .

El empleador puede adoptar una regulación local incluso si las partes no están de acuerdo. En este caso, el comité sindical tiene derecho a proteger los derechos de los empleados y apelar contra el documento adoptado en la inspección o tribunal de trabajo.

Esto se establece en las partes 3 y 4 del artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Apelación de un acto local

Una apelación contra un acto local en la inspección del trabajo se produce en el siguiente orden. La Inspección del Trabajo, al recibir una queja del órgano sindical, realiza una inspección en el plazo de un mes a partir de la fecha de su recepción, sobre la base de los resultados de los cuales toma una decisión. Si se revelan violaciones de la legislación laboral, la inspección emitirá una orden al empleador para cancelar el acto local especificado, que es obligatorio para la ejecución.

Esto se establece en la parte 5 del artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, el sindicato puede iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Capítulo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un ejemplo de tener en cuenta la opinión del sindicato cuando la organización adopta un acto normativo local. La opinión motivada del sindicato contiene disconformidad con el borrador aportado

La organización creó un sindicato. En enero, elaboró ​​un proyecto de reglamento sobre salarios. 18 de enero documento borrador y carta de envio fueron enviados al comité sindical para su aprobación. El 22 de enero, el Comité Sindical envió a la organización opinión razonada por disconformidad con el proyecto de ley reglamentaria local. El 25 de enero, el empleador realizó consultas adicionales con representantes del sindicato, como resultado de lo cual se protocolo de desencuentros . Debido a que las partes no llegaron a un acuerdo, la organización aprobó un acto normativo local sin tomar en cuenta la opinión del sindicato. El sindicato decidió apelar el documento adoptado ante la inspección del trabajo.

Además, en la forma prevista para la adopción de los reglamentos locales, la organización debe tener en cuenta la opinión del sindicato en algunos otros casos establecido por la ley (artículo 371 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Terminación del contrato de trabajo

Es necesario tener en cuenta la opinión del sindicato si la organización, por iniciativa propia, despide a los empleados que son sus miembros. El empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato en caso de despido en relación con:

• reducción o reducción de tamaño (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

• inconsistencia del empleado con el puesto debido a calificaciones insuficientes (confirmado por los resultados de la certificación) (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• incumplimiento reiterado de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido de empleados elegidos para las comisiones de conflictos laborales (parte 3 del artículo 171 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato es el siguiente.

La organización envía al comité sindical un proyecto de orden de despido y copias de los documentos que sirven de base para tomar esta decisión (por ejemplo, una copia del acta de la comisión de certificación - ante el despido por incompatibilidad de un empleado con el cargo ocupado ) (parte 1 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Sobre la base de los resultados del examen de los documentos, el comité sindical redacta un dictamen motivado por escrito dentro de los siete días hábiles y lo envía al empleador (parte 2 del artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el sindicato está de acuerdo con el borrador de la orden de despido, entonces la organización tiene derecho a despedir al empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de una opinión motivada positiva (parte 5 del artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa ).

Si el sindicato no está de acuerdo con la decisión de la organización, realiza consultas adicionales con los representantes de la organización dentro de los tres días hábiles. Sobre la base de los resultados de las consultas, se elabora un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general, el titular de la organización dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha de envío de la orden podrá aprobarla sin tomar en cuenta la opinión del sindicato. Al mismo tiempo, el sindicato tiene derecho a presentar una queja contra las acciones del empleador ante la inspección del trabajo y los tribunales. Además, el empleado puede apelar de forma independiente la decisión de despedir ante los tribunales.

La Inspección de Trabajo, dentro de los 10 días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia, considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite una orden vinculante al empleador para que reintegre al trabajador en el trabajo con pago por ausentismo forzoso. La organización tiene derecho a apelar contra tal orden ante los tribunales.

Esto se establece en las partes 3 y 4 del artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Situación: ¿Cómo puede una organización tomar en cuenta la opinión del sindicato si el procedimiento para tal coordinación no está establecido en la legislación (por ejemplo, cuando se involucran empleados en horas extras)?

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé casos en los que el empleador está obligado a tomar decisiones teniendo en cuenta la opinión del sindicato. No obstante, el procedimiento para dicha coordinación se establece únicamente para los casos:

Además, el Código Laboral de la Federación de Rusia menciona otros casos en los que la organización debe tener en cuenta la opinión del organismo sindical. por ejemplo, cuando contratación de empleados para trabajar horas extras (partes 2, 4 del artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para obtener una lista completa de tales casos, consulte mesa.

Al mismo tiempo, no se ha establecido el procedimiento para coordinar la decisión del empleador con el sindicato en tales situaciones.

En este caso, la organización tiene derecho a determinar de forma independiente el procedimiento para tener en cuenta la opinión del organismo sindical y reflejarlo en un documento normativo local (por ejemplo, en un convenio colectivo). En este caso, el empleador tiene derecho a utilizar el procedimiento de aprobación previsto en los artículos 372 o 373 del Código Laboral de la Federación Rusa (dependiendo de la decisión que se acuerde con el sindicato).

Situación: ¿En qué casos la organización está obligada a tomar en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores que no sea un sindicato?

El Código Laboral de la Federación de Rusia indica explícitamente los casos en que una organización está obligada a tener en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores. Estos representantes pueden ser:

• Sindicato;

• otros órganos representativos (representantes).

Esto se establece en la parte 1 del artículo 29 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La existencia de otro órgano de representación (que no sea un sindicato) es posible si:

• la organización no tiene sindicato;

• ninguna de las organizaciones sindicales de base reúne a más de la mitad de los empleados y no está autorizada para representar los intereses de todos los empleados.

La presencia en la organización de otro órgano representativo (representante) no es obstáculo para el ejercicio de sus facultades por parte de las organizaciones sindicales de base.

Dichas reglas están establecidas por la parte 1 del artículo 31 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa distingue entre los casos en que una organización:

• debe tomar una decisión teniendo en cuenta la opinión del sindicato;

• debe tomar una decisión teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (artículo 101, apartado 3 del artículo 103, apartado 4 del artículo 135, apartado 2 del artículo 136, apartado 3 del artículo 147, apartado 2 del artículo 153, art. . 159, artículo 190, parte 3 del artículo 196, parte 2 del artículo 221 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Es decir, en el primer caso, la organización debe tener en cuenta la opinión del sindicato, si está presente en la organización. Además, si no hay un sindicato en la organización y los intereses de los empleados están representados por otro organismo representativo (representante autorizado), entonces no es necesario tener en cuenta su opinión.

En el segundo caso, la organización está obligada a tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Es decir, por ejemplo, si no hay un sindicato en la organización, pero hay otro órgano de representación (representante autorizado), entonces se debe tener en cuenta su opinión.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (representante) en algunos casos está prescrito directamente en el Código Laboral de la Federación Rusa (parte 3 del artículo 103, parte 2 del artículo 136, parte 3 del artículo 147, artículo 190, apartado 3 del artículo 196 TC RF). Por ejemplo, al elaborar los horarios de turnos, el empleador debe tener en cuenta la opinión del órgano representativo de la manera prescrita por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa ( ) (parte 3 del artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, en algunas situaciones, el procedimiento para coordinar las decisiones del empleador con el órgano de representación no está establecido en la legislación (Artículo 101, Parte 4 del Artículo 135, Parte 2 del Artículo 153, Artículo 159, Parte 2 de Artículo 221 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la organización tiene derecho a determinar de forma independiente el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados y reflejarlo en un documento normativo local (por ejemplo, en acuerdo colectivo ). En este caso, el empleador tiene derecho a utilizar (dependiendo de la decisión a convenir).

Introducción

Actualmente, el Código Laboral de la Federación Rusa no prevé la coordinación obligatoria de ninguna decisión del empleador con el órgano representativo de los empleados (la excepción es el Artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa). Introdujo el nuevo concepto de "opinión motivada". Es él a quien el empleador debe tener en cuenta al adoptar regulaciones locales en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, un convenio colectivo, acuerdos, así como al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa. del empleador sobre una serie de artículos (disposiciones) definidos por ley o por un convenio colectivo.
La diferencia fundamental entre “consentimiento” y “tener en cuenta una opinión motivada” es que el empleador, incluso si el órgano electo de la organización sindical de base no está de acuerdo con la decisión que se toma, tiene derecho a actuar a su manera. , es decir, aceptarlo. Aquí lo principal para el empleador es cumplir con el procedimiento de toma de decisiones, es decir, solicitar un dictamen motivado al órgano electo de la organización sindical de base.
A su vez, el órgano electo de la organización sindical de base debe conocer sus derechos y obligaciones para emitir un dictamen motivado. Como muestra la práctica, una opinión razonada emitida de acuerdo con la legislación laboral, por ejemplo, sobre la imposibilidad del empleador de adoptar cualquier acto administrativo (acción) ayuda al empleado a defender su posición en los tribunales y restaurar el derecho violado.

Capítulo 1
1.1. El procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base en la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
La protección sindical de los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores se lleva a cabo de diversas formas. Uno de ellos es la participación del sindicato en el proceso normativo para contribuir al establecimiento de las condiciones de trabajo más favorables para los trabajadores. Estos incluyen la participación del sindicato en la consideración de proyectos legislativos y otros actos legales reglamentarios que afecten los derechos sociales y laborales de los trabajadores.
El Código Laboral de la Federación de Rusia, que entró en vigor el 1 de febrero de 2002, entre las principales formas de participación de los sindicatos en la gestión laboral en una organización, incluía tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores en los casos previstos. por el Código Laboral de la Federación Rusa, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, convenios colectivos, acuerdos. Solo el Código Laboral de la Federación Rusa tiene más de 20 casos de este tipo.
También es importante que el legislador reguló en detalle el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, dedicándole por completo dos artículos separados del Código del Trabajo: 372º (a partir de la adopción de normas locales) y 373 (por terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con trabajadores sindicalizados).
De acuerdo con la legislación vigente, la violación del procedimiento anterior para tener en cuenta la opinión del comité sindical por parte del empleador implica el reconocimiento de las normas locales adoptadas por él como inválidas o el reconocimiento como ilegal del despido de trabajadores por causas apropiadas. .
Sin embargo, en la práctica, en muchas organizaciones existe una actitud pasiva y formal de las partes ante los procedimientos obligatorios antes mencionados. Esto es especialmente cierto para el cumplimiento del procedimiento para tener en cuenta la opinión del organismo sindical al adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral. Básicamente, hay un acuerdo oral entre los representantes del empleador y el presidente del comité sindical, o una expresión formal del "consentimiento" escrito del mismo presidente del comité sindical en un documento ya firmado por el empleador. , lo cual es inaceptable.
La parte sindical, en lugar de acostumbrar a los empleadores a que sea una regla aplicar al comité sindical en los casos previstos por la ley, a menudo no se distingue por un comportamiento legal ejemplar en las relaciones con el empleador debido a la ignorancia elemental de las especificidades y la importancia. de cuestiones procesales. A veces, los empleadores conocen el Código Laboral mejor que los trabajadores sindicalizados y recurren a la organización sindical en busca de una opinión motivada. Sin embargo, el comité sindical no motiva su respuesta o viola los plazos previstos por la ley para su elaboración. Como resultado, los miembros ordinarios del sindicato sufren, ya que pierden la protección adicional prevista por la ley. Aunque a menudo es posible, siguiendo las formalidades requeridas prescritas por la ley, que los sindicatos puedan hacer cumplir efectivamente la anulación de las decisiones ilegales de los empleadores.

1.2. Casos de tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal, previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa al adoptar regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral (en la forma del Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa Federación)
Varios artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tratan de tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal (parte 5, parte 7 del artículo 74; artículo 81; parte 4 del artículo 99; artículo 105 ; la parte 3 del artículo 112; la parte 5 del artículo 113; la parte 2 del artículo 116; la parte 1 del artículo 123; la parte 4 del artículo 180; la parte 2 del artículo 212; la parte 4 del artículo 297; la parte 2 del artículo 299; 1 artículo 301; parte 4 artículo 302; parte 8 artículo 325; parte 5 artículo 326).
Varios artículos prevén tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (parte 2 del artículo 81; artículo 101; parte 3 del artículo 103; parte 4 del artículo 135; parte 2 del artículo 136; parte 3 del artículo 147 ; parte .2 artículo 153; parte 3 artículo 154; parte 1 artículo 162; parte 1 artículo 190; parte 3 artículo 196; parte 2 artículo 221).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que un órgano representativo significa, en primer lugar, una organización sindical de base, así como otras organizaciones sindicales (en ausencia de una organización sindical de base). Cuando la ley dispone que se tenga en cuenta únicamente la opinión de la organización sindical de base, entonces no está obligado a tener en cuenta la opinión de otros representantes de los trabajadores en este caso.
La siguiente tabla enumera los casos de tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal, previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa (ver tabla 1).
Capitulo 2
2.1. El procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base de conformidad con el art. 373 a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
Al decidir sobre la posible extinción de un contrato de trabajo de conformidad con los apartados 2 (reducción del número o de la plantilla), 3 (incompatibilidad del trabajador con el puesto o trabajo desempeñado por insuficiencia de cualificaciones, confirmada por los resultados de la certificación) o 5 (incumplimiento reiterado por parte del trabajador sin justa razón de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria) del inciso 1 del artículo 81 del Código del Trabajo con un trabajador afiliado a un sindicato, el patrón envía al elegido ante el órgano de la organización sindical de base pertinente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirven de base para tomar esta decisión.
Para facilitar la comprensión, la información se proporciona en la siguiente tabla (ver tabla 2).

Si el órgano electo no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, deberá, dentro de los tres días hábiles, realizar consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se documentarán en un protocolo. Si no hay acuerdo general sobre los resultados de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser apelada ante la inspección de trabajo del estado correspondiente. La Inspección del Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite una orden obligatoria al empleador para que reintegre al empleado en el trabajo con el pago de absentismo forzoso.
El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado o al órgano electo de la organización sindical principal que represente sus intereses del derecho a apelar el despido directamente ante el tribunal, y al empleador, a apelar ante el tribunal la orden del trabajo estatal. inspectorado.
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. En el período señalado, no se computan los períodos de incapacidad temporal del trabajador, su permanencia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador cuando conserva su lugar de trabajo (cargo).

2.2. Garantías para los empleados que son miembros de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales y no están relevados de su trabajo principal
Despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales primarias, los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de estructura Además del procedimiento general de despido, se permiten divisiones de organizaciones (no inferiores al taller y equiparadas a ellos), no exentas del trabajo principal, solo con el consentimiento previo del organismo sindical electo superior correspondiente.
Dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del empleador del proyecto de orden y copias de los documentos que son la base para tomar una decisión sobre el despido por las causales previstas en el párrafo 2 o 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa, un empleado de entre los empleados especificados en la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el organismo sindical electo superior relevante considera este tema y presenta por escrito al empleador su decisión sobre acuerdo o desacuerdo con este despido.
El empleador tiene derecho a despedir sin tener en cuenta la decisión del órgano sindical electo superior pertinente si dicha decisión no se presenta dentro del plazo prescrito o si la decisión del órgano sindical electo superior pertinente de no estar de acuerdo con este despido es reconocido por el tribunal como infundado sobre la base de la solicitud del empleador.
El cumplimiento de este procedimiento no priva al trabajador ni al órgano sindical electo correspondiente que represente sus intereses del derecho de recurrir ante los tribunales la decisión del empleador sobre este despido.
Además del procedimiento general, se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, empleados especificados en la primera parte del Artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa. para el despido, teniendo en cuenta únicamente el dictamen motivado del órgano sindical electo superior correspondiente.
Dentro de los siete días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del empleador del borrador de la orden y las copias de los documentos que son la base para tomar una decisión sobre el despido por las causales previstas en el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado de entre los empleados especificados en la parte uno de este artículo, el organismo sindical electo superior correspondiente considera este tema y presenta su opinión razonada al empleador por escrito.
El empleador tiene derecho a despedir sin tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo superior pertinente si dicho dictamen no se presenta dentro del plazo prescrito.
Si el organismo sindical electo superior correspondiente no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, las partes tienen derecho a realizar consultas adicionales dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo.
Si no se llega a un acuerdo general como resultado de consultas adicionales, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de recepción por el órgano sindical electo superior correspondiente del proyecto de orden y copias de los documentos que sirven de base para la decisión para despedir al empleado, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada por este empleado o en representación de sus intereses por un órgano sindical electo ante la inspección de trabajo estatal pertinente.
Dentro de los diez días hábiles a partir de la fecha de recepción de la queja (declaración) del trabajador o del órgano sindical electo que represente sus intereses, la inspección estatal del trabajo considera la cuestión de este despido y, si se reconoce como ilegal, emite a la empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por ausentismo forzoso.
El cumplimiento de este procedimiento no priva al trabajador o al órgano sindical electo que represente sus intereses del derecho a apelar este despido directamente ante los tribunales y no priva al empleador del derecho a apelar ante los tribunales la orden de la inspección estatal del trabajo. .
El empleador tiene derecho a despedir por los motivos previstos en el párrafo 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de un empleado de entre los empleados especificados en la primera parte de este artículo dentro de un mes desde la fecha de recepción de una resolución de acuerdo con este despido o de un dictamen motivado del órgano sindical electo superior correspondiente, o de la expiración del plazo establecido para la presentación de tal resolución o dictamen motivado, o de la entrada en vigor de una decisión judicial por la que se reconoció como irrazonable la disconformidad del órgano sindical electo superior correspondiente con este despido. Los períodos de incapacidad temporal para el trabajo del trabajador, su estancia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador, cuando se conserva el lugar de trabajo (cargo), no se computan dentro del período establecido.
En ausencia de un organismo sindical electo superior apropiado, se realiza el despido por los motivos previstos en el párrafo 2, 3 o 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de los empleados especificados en la primera parte de este artículo de conformidad con el procedimiento establecido por el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Los miembros de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales que no estén relevados de su labor principal están exentos de ésta para participar como delegados en los trabajos de los congresos, conferencias convocadas por los sindicatos, para participar en los trabajos de los órganos colegiados electos de los sindicatos , y en los casos en que así lo disponga un convenio colectivo, también durante la formación sindical de corta duración. Las condiciones para la liberación del trabajo y el procedimiento para pagar el tiempo de participación en estos eventos están determinados por el convenio colectivo, acuerdo.

​Svetlana KOBYLKINA, Presidenta de la Organización del Distrito de Chernyshevsky del Sindicato de Trabajadores de la Educación Pública y la Ciencia de la Federación Rusa, Territorio Trans-Baikal

Solicitud

Nuestra gran victoria

Práctica judicial de la Organización para la Protección de los Derechos Laborales del Territorio Transbaikal en caso de despido de miembros sindicales en virtud del párrafo 5. art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el incumplimiento por parte del empleador del procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical principal de conformidad con el art. 373

El 12 de abril de 2016, el Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Trans-Baikal puso fin a un largo proceso legal para impugnar sanciones disciplinarias, reincorporación, cobrar salarios por ausentismo forzoso e indemnizar por daño moral.
En octubre de 2015, un miembro del sindicato, el jefe del Departamento de Educación de la Administración del Distrito de Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal, solicitó asistencia legal al Territorio Trans-Baikal, Comités Regionales del Sindicato de Chernyshevsky .
Por orden del jefe de la administración del distrito Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal, fue reprendida por violaciones expresadas en la inacción para ejercer un control adecuado sobre las actividades del director de una de las escuelas del distrito.
Dos días después, por orden del jefe de la administración del distrito municipal, se rescindió el contrato de trabajo con ella en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia (por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón) .
Al analizar los documentos presentados, se estableció que durante el año 2015 se aplicó ilegalmente en dos ocasiones una sanción disciplinaria en forma de amonestación al titular del departamento de educación, y se procedió al despido previsto en el inciso 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue violada gravemente.
Así, en violación del art. 373, 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se solicitó una opinión razonada del órgano electo de la organización sindical principal.
En violación del art. 140, 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia el día en que se rescindió el contrato de trabajo, el empleado no recibió todos los montos adeudados por el empleador.
El Inspector Jurídico Jefe de la Oficina del Comité Regional Transbaikal del Sindicato elaboró ​​una demanda en defensa de los derechos laborales de un miembro del sindicato, en la que se exigieron al demandado los siguientes requisitos: la administración de la distrito municipal:
- sobre el reconocimiento de una sanción disciplinaria como ilícita;
- sobre la reincorporación al trabajo;
- sobre la recuperación de los ingresos medios por el tiempo de ausentismo forzoso;
- Indemnización por daños morales.
La consideración del caso en el Tribunal de Distrito de Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal tuvo lugar en enero de 2016.
Los intereses del jefe del Departamento de Educación de la administración del distrito de Chernyshevsky fueron representados por el inspector legal jefe del aparato del comité regional del sindicato N.A. Titova, el presidente de la organización regional de Chernyshevsky del sindicato S.M. Kobylkina estuvo presente en el juicio.
Por decisión del juez del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal, se satisfizo la demanda.
Así, se anularon los autos de sanción y sobreseimiento, se reintegró a la actora, se imputó a la demandada la remuneración media por el tiempo de ausentismo forzoso y la indemnización por daño inmaterial.
Inmediatamente después de que se anunció la decisión judicial, el demandante reanudó sus funciones oficiales como jefe del Departamento de Educación de la Administración del Distrito de Chernyshevsky.
Pero pronto el acusado presentó una apelación ante el Tribunal Regional de Trans-Baikal exigiendo que se anulara la decisión del tribunal de distrito.
La Fiscalía del Distrito Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal envió una protesta para satisfacer esta denuncia.
El Comité Regional Transbaikal del Sindicato prestó asistencia jurídica al demandante en la redacción de una respuesta a la apelación del demandado.
El 12 de abril de 2016, el Tribunal Regional de Trans-Baikal consideró el caso sobre la apelación del acusado para cancelar la decisión del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky. El recurso fue desestimado.
Miembro del sindicato, jefe del Departamento de Educación de la Administración del Distrito Chernyshevsky del Territorio Trans-Baikal continúa con éxito su actividad laboral.
A continuación se muestra la sentencia en este caso.

TRIBUNAL REGIONAL DE ZABAIKALSKY
DETERMINACIÓN DE APELACIONES

Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Trans-Baikal compuesto por:
Juez que preside
Ivanova A. V.
jueces tribunal regional Pogorelova E.A.
Usoltseva S.Yu.
con la participación de la fiscal Kamratova A.G.
bajo el secretario Kashkarova N.A.

examinado en audiencia pública en la ciudad de Chita el 12 de abril de 2016, un caso civil bajo el reclamo de Chaika Oh.The. a la administración del distrito municipal "distrito de Chernyshevsky" sobre el reconocimiento de la sanción disciplinaria como ilegal, reincorporación, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso e indemnización por daños morales,
sobre la apelación del jefe de la administración del MR "Distrito de Chernyshevsky" Chtchyan M.V.,
sobre la decisión del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky del Territorio Transbaikal de fecha<Дата>, que decidió: afirma Chaika Oh.The. satisfacer parcialmente.
<Дата>sobre la participación del jefe de la administración MUUO del MR "distrito de Chernyshevsky" Chaika Oh.The. a una sanción disciplinaria en forma de amonestación ilegítima.
Reconocer la orden del jefe de la administración del distrito municipal "Distrito de Chernyshevsky" No. p con fecha<Дата>sobre la participación del jefe de la administración MUUO del MR "distrito de Chernyshevsky" Chaika Oh.The. a medidas disciplinarias en forma de despido improcedente.
Restaurar Chaika O.V. en el cargo de jefe de la institución municipal del Departamento de Educación de la Administración del Distrito Municipal "Distrito Chernyshevsky" con<Дата>.
cobrar de la administración del distrito municipal «distrito de Chernyshevsky» a favor de Chaika Oh.The. salarios por el período de ausentismo forzoso por el período de<Дата>en<Дата>en total<данные изъяты>kopeks.
cobrar de la administración del distrito municipal «distrito de Chernyshevsky» a favor de Chaika Oh.The. indemnización por daño inmaterial en la cuantía<данные изъяты>rublos
En satisfacción del resto de los reclamos Chaika Oh.The. rechazar.
Recaudar de la administración del distrito municipal "distrito de Chernyshevsky" el deber estatal para el presupuesto local<данные изъяты>kopeks.
La decisión del tribunal sobre la restauración de Chaika Oh.The. el trabajo debe realizarse de inmediato.

Habiendo escuchado el informe del juez del tribunal regional Ivanov A.V., el panel de jueces estableció:
Chaika V.O. aplicó al tribunal con el reclamo mencionado anteriormente, indicando que sobre la base de la orden No. p del jefe de la administración del distrito municipal "Distrito Chernyshevsky" de fecha<Дата>Chaika V.O. fue designado para el cargo de jefe del Departamento de Educación de la Administración del Distrito Municipal "Distrito Chernyshevsky". En MOU SOSH<адрес>hubo un campamento de recreación de verano "Robinson", la base material del campamento para el verano de 2015 no cumplió con las condiciones para la recreación de los niños. Ante las reiteradas solicitudes de la actora y del director del MOU SOSH<адрес>sobre la asignación de fondos para la reparación del campamento por parte del jefe de la administración del MR "Distrito de Chernyshevsky" Chtchyan M.V. no se tomó ninguna medida.
<Дата>MOU SOSH<адрес>declarado culpable de un delito administrativo, en virtud del artículo Part.2. 20.4 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, y se impuso una sanción en forma de multa administrativa por un monto de<данные изъяты>rublos En julio de 2015, la orden del jefe de la administración del distrito municipal del distrito de Chernyshevsky decidió no abrir el campamento. En el momento de la adopción de esta decisión, el monto de la multa administrativa había aumentado a<данные изъяты>rublos
<Дата>orden №-r jefe de administración MR «Distrito de Chernyshevsky» Chaika Oh.The. amonestó por la falta de control adecuado de las actividades del director de la escuela secundaria MOU<адрес>. Él cree que no había motivos para llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria, ya que la falta de fondos para el campamento de verano, lo que llevó a la escuela a la responsabilidad administrativa en forma de multa, se señaló a la atención del jefe del distrito de Chernyshevsky MR . Documentos sobre una infracción administrativa en relación con MOU SOSH<адрес>fueron trasladados al abogado del MUUO para su ejecución.
El demandante consideró que al imponer una sanción disciplinaria no se tuvo en cuenta la gravedad de la falta ni las circunstancias en que se cometió. Chaika V.O. es afiliado al sindicato, sin embargo, al ser despedido no se solicitó el dictamen motivado de la organización sindical. Cree que se violó el procedimiento de despido. Pidió al tribunal que reconozca la imposición de una sanción disciplinaria como ilegal, la reintegre al trabajo, cobre el salario por el tiempo de ausentismo forzoso y una indemnización por daño inmaterial.
La Corte confirmó la decisión anterior.
El jefe de apelación de la administración MR «Distrito de Chernyshevsky» Chtchyan M.The. pide una decisión de cancelación, para tomar una nueva decisión de negarse a satisfacer las reclamaciones en su totalidad. La administración del MP "Distrito de Chernyshevsky" considera ilegal la decisión del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky por las siguientes razones. Sobre la base de la orden del jefe de la administración del distrito municipal "Distrito de Chernyshevsky" No.<Дата>Chaika V.O. fue nombrado jefe de la institución municipal del Departamento de Educación de la Administración del Distrito Municipal "Distrito Chernyshevsky". Los deberes del jefe del departamento de educación incluyen el control sobre las actividades de las instituciones educativas subordinadas, así como sobre los jefes de estas instituciones. El denunciante indica que desde hace mucho tiempo Chaika Oh.The. como jefa del MUUO de la administración del MP "Distrito Chernyshevsky", violó repetidamente el desempeño de sus funciones, no ejerció un control adecuado sobre las actividades del departamento de contabilidad centralizado del MUUO de la administración del MP "Chernyshevsky Distrital”, a través del cual se proporciona financiamiento directo a todas las instituciones presupuestarias municipales en el campo de la educación, subordinadas al departamento de educación. Limitándose a un comentario verbal, el jefe de la administración del diputado del distrito de Chernyshevsky se basó principalmente en la comprensión de O.V. Chaika de su papel especial como líder y responsabilidad, conclusiones positivas y, dada la sanción disciplinaria previamente existente, la imposición de otra conduciría a su despido en virtud del párrafo 5 de la parte .1 st. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estas circunstancias indican las intenciones del jefe de la administración del distrito de crear condiciones adicionales para que O.V. Chaik trabaje en los errores y evite que sucedan en el futuro.
La administración del distrito municipal "distrito de Chernyshevsky" cree que la inacción del jefe del departamento de educación O.V.<Дата>, es ilegal, ya que la falta de ejercicio del control adecuado por parte del jefe del departamento de educación Chaika O.The. para el director de la institución educativa subordinada del MOU SOSH<адрес>Matafonova V. A. y un empleado del departamento de educación, un abogado de MUUO por no apelar esta decisión y no brindar asistencia legal en la elaboración de una queja, resultó en gastos ineficientes del presupuesto del distrito por un monto de 1.200.000 rublos.
Por lo tanto, las conclusiones del tribunal, establecidas en la decisión, no corresponden a las circunstancias del caso, ya que las circunstancias de desempeño indebido por parte del jefe MUUO Chaika Oh.The. fueron examinados completa y exhaustivamente durante una auditoría específica para evaluar la calidad del trabajo de los jefes de las instituciones municipales del distrito municipal del distrito de Chernyshevsky, realizada sobre la base de la orden del jefe de la administración del distrito municipal del distrito de Chernyshevsky No.<Дата>, sobre la implementación de las decisiones de las autoridades de control y supervisión, tribunales, destinadas a prevenir el crecimiento de las cuentas por pagar y las violaciones de la legislación presupuestaria, y se reflejan en el acto de fecha<Дата>preparado sobre la base de sus resultados, evidencia escrita obtenida en el curso del trabajo de la comisión, presentada al tribunal. El tribunal no tenía motivos para no confiar en los materiales del control de destino. Chaika V.O. no acreditó debidamente el cumplimiento de los deberes previstos en el numeral 6 de la fracción III de la Descripción del Cargo del Jefe del MUUO y el numeral 5 de la Orden. El desempeño indebido de sus funciones oficiales -control- por parte del actor, condujo a un aumento ineficiente de los gastos del presupuesto distrital.
El tribunal ignoró el hecho esencial de que al momento de dictarse la sentencia No.<Дата>acerca de atraer MOU SOSH<адрес>a una sanción administrativa en forma de multa de 400.000 rublos, el campamento escolar de Robinson fue suspendido. La ausencia de un botón de pánico, el mal funcionamiento de la alarma contra incendios y otras inconsistencias en la seguridad contra incendios no violaron los derechos de nadie y no representaron una amenaza para la vida y la salud de los niños. Además, no se han iniciado los trabajos de preparación de las instalaciones del campamento para la acogida de niños. El campamento está en este estado durante 10 meses al año. Sus actividades son de carácter estacional, por lo que la inacción de los directores de la escuela V.A. al apelar la decisión del servicio de supervisión, así como la inacción del titular del MUUO O.V. reiterado desempeño indebido por parte del titular del MUUO de sus funciones. Los citados dirigentes, en vez de acreditar que el campamento se encontraba en el momento del control de conservación, se limitaron a solicitar la asignación de fondos para el pago de la multa.
El titular del MUUO - la patronal aún no ha dado una valoración a la actuación (inacción) de los directores de las escuelas, aún después de la emisión de la resolución No.<Дата>, ni con posterioridad a la entrada en vigor de la sentencia judicial de aumento del monto de la multa, considerando de su deber únicamente informar a la administración distrital sobre la necesidad de destinar fondos para el pago de las multas.
Decisión del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky de fecha<Дата>con base en la inconsistencia de los argumentos del actor, quien trató de interpretar todo a su favor. Por alguna razón, el tribunal no tuvo en cuenta que el departamento de educación es una organización superior para instituciones educativas. Es el principal administrador de los fondos presupuestarios en el campo de la educación y también realiza funciones de control, brinda asistencia legal a las instituciones subordinadas y es responsable de la implementación de la legislación presupuestaria de la Federación Rusa.
El tribunal tampoco investigó todas las circunstancias del caso, en particular, no fue citado a la sesión del tribunal, no fue interrogado como testigo el ex abogado del MUUO Bazarova T.D., quien supuestamente habiendo estudiado la resolución No.<Дата>expresó su opinión sobre la inadecuación de su apelación. mientras que Chaika Oh.The. no proporcionó ninguna conclusión documentada del abogado Bazarova T.D. en contra de la decisión anterior.
Las conclusiones del tribunal, basadas únicamente en el testimonio de O.V.
Por lo tanto, la administración del distrito municipal "Distrito de Chernyshevsky" cree que la sanción disciplinaria emitida sobre la base de la orden No.<Дата>, se impuso de conformidad con los requisitos de los artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de conformidad con el período legal.
Además, Chaika O.V. Como jefa del MUUO, sistemáticamente no tomó ninguna medida disciplinaria contra sus subordinados, lo que resultó en la carga del presupuesto del distrito municipal del distrito de Chernyshevsky con una multa por la cantidad de<данные изъяты>rublos
Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador en relación con el incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe llevarse a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano sindical electo de esta organización.
En consecuencia, se envió una solicitud de dictamen motivado del órgano de la organización sindical de base<Дата>al cuerpo de la organización sindical primaria de la administración del distrito municipal "distrito de Chernyshevsky".<Дата>se recibió una respuesta de la organización sindical de base, que indicaba que no se podía emitir un dictamen motivado, ya que Chaika O.V., el jefe de la MUUO de la administración del MP "distrito de Chernyshevsky", no es miembro del comercio de base organización sindical de la administración del MP "distrito de Chernyshevsky".
Así, los requisitos del art. 371 del Código Laboral de la Federación de Rusia por la administración del distrito al término del contrato de trabajo en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con Chaika O.V. observado.
En las objeciones por escrito a la apelación Chaika Oh.The. y el asistente del fiscal de distrito Sedko I.A. cada uno individualmente pidiendo al tribunal que desestime la apelación de la administración del MR "Distrito de Chernyshevsky", la decisión sin cambios, ya que la consideran lícita, justificada y lícita.
Después de verificar los materiales del caso, discutir los argumentos de la apelación y las objeciones a ella, después de escuchar al representante del demandado por poder Zhalsanov Ch.N., quien apoyó la apelación, el demandante O.V. ., quien creyó en la decisión del tribunal de Quedando sin cambios, el panel de jueces llega a lo siguiente.
De conformidad con el apartado 5 h.1 del artículo. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de incumplimiento repetido por parte del empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria.
Al mismo tiempo, la obligación de probar la legalidad y validez del despido de conformidad con el art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia se asigna al empleador.
De la orden de<Дата>No.-p sobre el despido de Chaika Oh.The. es imposible concluir qué mala conducta del empleado sirvió como base para rescindir el contrato de trabajo, no se dan los motivos para emitir esta orden.
Evidencia de desempeño indebido de los deberes laborales Chaika Oh.The. no presentado ante el tribunal de primera instancia.
De acuerdo con la Parte 1-2 del art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, al decidir sobre la posible terminación de un contrato de trabajo de acuerdo con las cláusulas 2, 3 o 5 de la primera parte del Artículo 81 de este Código con un empleado que es miembro de un sindicato, el empleador envía un proyecto de orden al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente, así como copias de los documentos que sirven de base para tomar dicha decisión.
El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y de las copias de los documentos, considera este asunto y envía su opinión razonada al empleador por escrito. El empleador no tiene en cuenta una opinión que no se presenta dentro de los siete días.
Del expediente se desprende que Chaika Oh.The. es miembro de la organización sindical MUUO MR "Distrito de Chernyshevsky", lo cual está confirmado por la lista de miembros de la organización sindical (vol. 1 caso hoja 215). Mientras tanto, no se solicitó la opinión de la organización sindical del MUUO sobre el despido del trabajador por parte del empleador, no se enviaron copias de los documentos al organismo sindical en la forma prevista.
En tales circunstancias, el tribunal de primera instancia llegó a las conclusiones correctas sobre la falta de prueba por parte del demandado de los motivos para el despido del demandante en virtud del párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sobre la violación del procedimiento de despido.
Los argumentos del recurso sobre la existencia de causal de atracción de Chaika Oh.The. a la responsabilidad disciplinaria sobre la base de la orden No.-r de fecha<Дата>fueron objeto de discusión en el tribunal de primera instancia y razonablemente no fueron aceptados por el tribunal como ricos.
Tampoco pueden tenerse en cuenta los argumentos del querellante de que el tribunal no interrogó al abogado del MUUO Bazarova T.D. como testigo, ya que tales peticiones no fueron realizadas por el acusado ante el tribunal.
Otros argumentos de la apelación se reducen a una reevaluación de la prueba disponible en el caso y no refutan las conclusiones del tribunal de que no se probaron los motivos para el despido del demandante.
Bajo estas circunstancias, el tribunal de primera instancia no encuentra motivos para satisfacer la apelación en sus argumentos.
Sin embargo, el panel de jueces no puede estar de acuerdo con las conclusiones del tribunal sobre la restauración de Chaika Oh.The. en el trabajo con<Дата>, ya que el trabajador debe reincorporarse al trabajo a partir de la fecha siguiente al día del despido. Según la orden de destitución de Chaika Oh.The. despedido de<Дата>, el último día hábil fue<Дата>, por lo tanto, el demandante debe ser reincorporado al trabajo con<Дата>. Por lo tanto, esta parte de la decisión del tribunal está sujeta a cambios.

Guiado por el art. 328 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la Junta Judicial determinó:
decisión del Tribunal de Distrito de Chernyshevsky del Territorio Transbaikal de fecha<Дата>cambiar parcialmente. Restaurar Chaika O.V. en el trabajo con<Дата>. El resto de la decisión del tribunal de dejar sin cambios, la apelación - sin satisfacción.

presidiendo
A.V.IVANOV
jueces
E. A. POGORELOVA
S.Yu.Usoltseva

Bibliografía

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