Reprimenda o reprimenda severa. Tipos de sanciones laborales

Pasa sin conflicto. Sin embargo, no todos se resuelven pacíficamente. En toda la gama de relaciones entre el empleador y el empleado, el tema de la disciplina se considera el más importante. De particular importancia en su solución son las cualidades personales de los participantes en la disputa. Mientras tanto, también se necesitan mecanismos para mantener la situación dentro del marco de las normas legales.

Reglas generales

Si hay razón, el empleador puede imponer una sanción disciplinaria al empleado. Código Laboral de la Federación Rusa establece varias responsabilidades para los empleados. El empleador puede aplicarlos en cualquier orden. Las medidas establecidas son comentario, comentario y despido. Este último se aplica a las infracciones graves. En la práctica, los líderes imponen las medidas más suaves primero acción disciplinaria. Código Laboral de la Federación Rusa establece un determinado procedimiento para la aplicación de las medidas de responsabilidad. Vale la pena decir que muchos de los términos que se usaban anteriormente no están previstos en la legislación actual. En particular, esto se aplica a un concepto como "reprimenda severa". Mientras tanto, algunos líderes continúan amenazando con su uso. Los trabajadores deben ser conscientes de que no existe tal cosa como una "reprimenda estricta". El hecho del despido se asienta en el libro de trabajo. La aplicación de otras sanciones se registra en la tarjeta personal del trabajador.

Base normativa

Arte. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa se aplica en caso de desempeño indebido por parte de un empleado de sus funciones definidas en el Código, contrato, reglamento interno y otros reglamentos. Al celebrar un contrato, un empleado debe familiarizarse con los documentos locales que establecen sus deberes y responsabilidades, contra la firma. Arte. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho del empleador a responsabilizar a los empleados. En la práctica, se ha desarrollado un cierto orden de aplicación de las medidas.

La amonestación como sanción disciplinaria

El Código no establece una lista clara de infracciones por las cuales se aplica esta medida. Sin embargo, en la práctica puede ser imputado por infracciones graves, reiteradas o sistemáticas. Por ejemplo:

Procedimiento de solicitud

Por regla general, sigue después de la imposición de la sanción más leve. Esto tiene un cierto significado práctico. El encabezamiento, aplicando en un principio la observación, persigue dos propósitos principales. En primer lugar, el empleado tiene la oportunidad de mejorar. Al mismo tiempo, el empleador se libera de los riesgos de litigios posteriores. Cabe decir que el Código prohíbe la aplicación de dos sanciones por la misma infracción. Esto significa que si un empleado tuvo un comentario, entonces no se le imputa una reprimenda.

Punto importante

Como parte del procedimiento judicial, en primer lugar, se aclara el tema de aplicar medidas más blandas al trabajador. Si el empleador, actuando como demandado, no puede proporcionar evidencia de que la amonestación siguió al comentario, entonces la ausencia de hechos testificará a favor del solicitante, un empleado que defiende sus derechos. El tribunal puede considerar las acciones del líder que aplicó la medida de responsabilidad como desproporcionadas a la violación.

Arreglar una infracción

Antes de publicar orden de amonestación, es necesario observar un cierto orden. En primer lugar, se debe hacer constar la infracción por la que se imputa la sanción. Para hacer esto, el supervisor inmediato del empleado debe proporcionar a la gerencia de la empresa un memorando (memorando). Describe el hecho del incumplimiento de los requisitos. La nota establece las circunstancias, la fecha del evento, las personas específicas involucradas en él. Además, el documento debe contener una frase de este tipo: “De conformidad con lo anterior, solicito que se tomen medidas disciplinarias contra…”. El superior inmediato del infractor puede expresar su propia opinión sobre lo ocurrido, pero en una redacción presuntiva.

Acto

Cabe decir que si hay un memorando, el titular puede iniciar el procedimiento para imponer una sanción. Pero para mayor legitimidad, es recomendable dictar un acto de violación. Este documento se considera más beneficioso en términos legales, ya que debe contener al menos tres nombres de empleados que se encuentran en la misma unidad. Si surgen disputas, serán llamados como testigos.

Funciones de compilación

El acto se redacta arbitrariamente. Indica la misma información que en el memorando, pero sin comentarios. El texto comienza con la frase "Nosotros, los siguientes firmantes... hemos redactado un acta que...". El documento debe contener una frase que indique que se le pide al infractor que dé una explicación por escrito sobre el evento. Cabe señalar que el nombre del autor está necesariamente presente entre otras personas que firman el acto. Al mismo tiempo, es imposible exigir la firma de un empleado. Solo puedes sugerir. El empleado tiene derecho a negarse a firmar el documento. En este caso, se coloca una marca apropiada frente a su apellido.

Notificación

Como se mencionó anteriormente, se debe pedir al infractor que dé una explicación por escrito. Al igual que con la firma del acta, es imposible exigir explicaciones a un empleado. Este es el derecho del trabajador. Puede o no usarlo. El derecho del patrón a pedir explicaciones al trabajador está establecido por los artículos 192, 193 del Código del Trabajo. Estas reglas gobiernan las acciones del líder. En el aviso se establece una solicitud para que un empleado brinde una explicación por escrito. Se lleva al infractor contra la firma. Después de eso, dentro de dos días, el infractor también debe responder por escrito. Si el empleado no firmó el aviso, se redacta un acto al respecto.

negativa a explicar

Después de 2 días, en ausencia de una respuesta del infractor, se redacta un acta. El plazo señalado está previsto en el artículo 193 del Código. Un acto de negativa a proporcionar una explicación por escrito no debe redactarse antes de 2 días a partir de la fecha de familiarización con la notificación. De lo contrario, esta acción puede contribuir a una decisión a favor del autor si el proceso continúa en los tribunales. Después de recibir una explicación y considerarla, puede redactar una orden de amonestación. Vale la pena decir que este documento también se redactará en caso de negativa a proporcionar explicaciones por parte del empleado. Lo principal es cumplir con los plazos.

Amonestación: una muestra de un acto local

El documento también se redacta en cualquier forma. Sin embargo, se deben observar una serie de reglas. La ley local sobre la imposición de sanciones establece:

1. El número de serie del documento.
2. La fecha.
3. Información sobre el líder y el empleado.
4. La razón por la cual el empleado fue reprendido. La ley local está redactada de tal manera que queda claro sin ambigüedades por qué se aplicó la sanción al empleado. El documento describe el delito sin entrar en todos los detalles.

Más sobre diseño

El encabezamiento del documento debe contener el nombre de la empresa. A continuación se muestra el número de pedido. Se determina de acuerdo con el flujo de documentos interno. Después de eso, se indica el nombre del documento: la Orden de amonestación ... (aquí se da el nombre completo del infractor). El delito se describe brevemente a continuación. Por ejemplo, “Imponer una sanción en forma de amonestación por incumplimiento de los deberes funcionales establecidos en el contrato de trabajo, sin justa causa”. La redacción depende de la naturaleza de la violación. La orden puede contener varios motivos para imponer una sanción. Por ejemplo, si se anuncia una amonestación en relación con los retrasos sistemáticos de un empleado, se indican los actos que así lo indican. Estos documentos deben contener fechas y horas específicas. También puede reflejar información sobre la presencia/ausencia de una explicación escrita. Al final del documento, lo firma el director de la organización, así como el empleado que cometió la falta. Se fija la fecha de emisión.

Efectos

El hecho de emitir una amonestación se refleja en la tarjeta personal del trabajador (formulario T-2). La información sobre esta sanción no está disponible en ningún otro lugar. Sin embargo, afecta negativamente el monto de las primas, bonos y otros incentivos adicionales. Sin embargo, incluso después de que se imponga la sanción, el empleado puede corregir la situación. Si dentro de un año después de recibirlo no viola las reglas, se eliminará automáticamente. Además, una amonestación como sanción disciplinaria puede eliminarse antes de lo previsto. Para ello será necesaria la petición del trabajador y de su superior directo. Cabe señalar que tal situación es posible solo si el perpetrador es leal a la investigación interna de lo sucedido y si no se niega a dar una explicación y firmar los actos.

Matices

Muchos empleadores están interesados ​​​​en saber si es necesario ingresar el hecho de la aplicación sistemática de una amonestación a un empleado en el libro de trabajo. Como se mencionó anteriormente, de acuerdo con las reglas generales, solo se ingresa información sobre el despido en este documento. Sin embargo, en la práctica, si por razones objetivas el gerente se ve obligado a regañar constantemente al empleado, esta información también puede incluirse en el libro de trabajo. Si la sanción se aplicó una vez, el documento queda "limpio".

Desafiante

En caso de desacuerdo con la medida de responsabilidad aplicada, el empleado podrá apelar la decisión de la gerencia en los tribunales. Para ello, la legislación destina 3 meses. El empleado redacta una declaración apropiada en la que establece la esencia del incidente, indica exactamente con qué no está de acuerdo. El jefe de la empresa debe asumir que el empleado dará ese paso. Sin embargo, como muestra la práctica, una amonestación, a diferencia del despido, prácticamente no se impugna ante los tribunales. En cualquier caso, la probabilidad de satisfacer la pretensión del trabajador se minimizará si existe prueba documental de la actuación del empleador.

La ilegalidad de la sanción

Si la amonestación se emitió ilegalmente, y esto se prueba en la corte, la dirección de la organización enfrenta responsabilidad administrativa. Lo establece el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas. En la norma, se prevén sanciones tanto para la empresa en su conjunto como para una persona específica. Las personas pueden recibir multas de hasta 5 mil rublos, las personas jurídicas, hasta 50 mil.

Además

Por supuesto, el jefe de la organización debe tomar medidas para garantizar el debido cumplimiento de las normas internas de la empresa. Esto no siempre es posible con el uso de la diplomacia. Al mismo tiempo, el líder debe mantener un equilibrio entre sanciones e incentivos, y no aplicar la ley sin razón. Tales casos de incumplimiento de las normas internas, tales como un retraso de una sola vez, no completar una tarea de producción dentro del tiempo asignado, negligencia cometida accidentalmente en el curso de actividades profesionales, no tienen un impacto significativo en el curso de la proceso en toda la empresa. En consecuencia, tal conducta indebida no siempre debe traducirse inmediatamente en motivos para la imposición de sanciones graves. En la mayoría de los casos, el empleado es muy consciente del error que cometió. Nadie quiere ser acorralado. Pero al aplicar el mecanismo de recuperación oficial, esto ciertamente sucederá. El jefe de la empresa debe esforzarse por cumplir con el "medio dorado". En cada caso, es necesario recoger explicaciones por las violaciones cometidas o redactar un acta en caso de negativa a proporcionarlas. Con la acumulación de más de tres situaciones de este tipo, ya será bastante legítimo aplicar una sanción. Sin embargo, en este caso, el empleado también debe tener una conversación. Durante la conversación, el líder explica los motivos de sus acciones y decisiones. Por supuesto, esto no debe parecer una excusa. Sin embargo, un breve resumen de la situación con una mayor perspectiva de levantamiento de la sanción agradará más al infractor que los artículos del Código que permiten la cancelación de la pena.

Conclusión

Después de aplicar la amonestación, el gerente solo tiene una medida de castigo: el despido. El empleado, a su vez, necesita pensar en su comportamiento, evaluar las perspectivas futuras. Una reprimenda puede considerarse el último argumento, una forma de alinear las acciones del empleado con las instrucciones. Por lo tanto, la aplicación de esta medida se justifica sólo cuando un empleado viola directa y abiertamente las normas establecidas por el Código y otros documentos legales. De todo lo anterior, se puede extraer la siguiente conclusión. Si existe una situación en la que la falta no es tan grave como para aplicar una sanción, se debe proceder con sentido común y no imputar una sanción. Si el empleado resultó ser inmune a las conversaciones y continúa violando, es necesario utilizar los mecanismos legales.

Por la comisión de infracciones disciplinarias durante el desempeño de sus funciones oficiales, el empleador tiene derecho a imponer una sanción al trabajador.

La Legislación Laboral de la Federación Rusa define varios tipos de tal castigo: observación, despido y amonestación.

La elección de la pena está influenciada por los detalles de una situación particular.

También a menudo existe una "reprimenda severa", ¿qué es, si hay una diferencia con la reprimenda habitual?

En el Código Laboral de la Federación de Rusia y otros actos reglamentarios que regulan las relaciones entre ambas partes de un contrato de trabajo, no existe una definición del concepto de amonestación estricta. A pesar de esto, esta medida de acción disciplinaria se usa con bastante frecuencia.

Bajo severa reprimenda en la práctica aceptado entender la medida extrema de castigo del empleado.

El siguiente paso es el despido.

De acuerdo con los datos de la Ley Federal N° 342 y la Ley Federal N° 76, la amenaza de imponer este tipo de sanción disciplinaria presente solo entre los empleados del Ministerio del Interior y el personal militar. En realidad, tales situaciones son mucho más comunes.

¿Cuál es la diferencia con lo normal?

A menudo, el anuncio de una reprimenda severa se debe al ardiente deseo del gerente de castigar al empleado por violar la disciplina.

En el proceso de toma de decisiones, el empleador debe prestar la máxima atención, pues la amonestación puede actuar como etapa previa al despido. Durante el período de sanción, un empleado puede ser despedido por repetir una mala conducta similar.

Ya se ha señalado anteriormente que a nivel legislativo, una estricta amonestación se aplica solo a ciertos, principalmente agencias de aplicación de la ley.

En otras áreas de actividad, su imposición no está prevista, es posible para los empleados. En el proceso de llevar a cabo sus actividades laborales, el personal militar y los empleados del Ministerio del Interior se guían por documentación especial, por lo que tales discrepancias son posibles.

Las principales diferencias entre la reprimenda estricta y ordinaria. consisten en que el primer tipo de pena permite la aplicación de tales medidas preventivas:

• anuncio de una advertencia sobre el cumplimiento incompleto;
• privación de insignias;
• despido;
• transferencia a un puesto peor pagado;
• terminación de las relaciones laborales antes del final del período de validez del acuerdo celebrado al contratar;
• para especialistas con un rango no inferior a un oficial: un arresto disciplinario.

Se están tomando medidas más estrictas contra el personal militar y los empleados del Ministerio del Interior. castigo. Al mismo tiempo, la amonestación habitual y estricta tiene un importante punto en común.

Si un trabajador hizo una segunda en un momento en que la anterior aún no había sido pagada, el empleador tiene derecho a terminar la relación laboral.

El administrador puede hacer uso de este derecho incluso si la fecha de vencimiento del contrato aún no ha llegado.

¿Cuándo se aplica tal sanción disciplinaria?

severa reprimenda- Este es un concepto que está entre una observación y un despido.

Una amonestación estricta es una etapa que precede al despido, por lo tanto, al anunciar este castigo, es importante que un empleado corrija la situación a tiempo.

Tal castigo puede ser bajo ciertas circunstancias. Estos pueden ser:

• imposición repetida de una sanción disciplinaria al empleado (dentro de un año);
• la admisión por parte de un ciudadano trabajador en el proceso de desempeño de funciones oficiales de violaciones, cuya gravedad se considera media;
• comisión de un delito menor que supuso infligir daños materiales a la empresa en gran escala.

Esta medida de castigo se puede aplicar a un empleado incluso si nunca antes se le ha visto en violación de la disciplina.

Un ejemplo típico de tal acción puede ser la ausencia irrazonable de un ciudadano en el lugar de trabajo: el ausentismo. En algunas situaciones, esta violación puede actuar como base para rescindir el contrato de trabajo.

Consecuencias para el trabajador

En el caso de que se aplique un castigo como una reprimenda severa a un empleado, se ingresan notas sobre su anuncio en parte de la documentación del empleado. No hay entradas en el libro de trabajo sobre esto.

La imposición de una sanción disciplinaria de este tipo amenaza a un trabajador por cuenta ajena las siguientes consecuencias:

• privación de bonos pagos y otros incentivos. Esta medida preventiva tiene vigencia hasta el vencimiento de la pena. Al mismo tiempo, se reduce la probabilidad de aumentos de salario y transferencia a otro puesto superior;
• tomando notas sobre una severa reprimenda en un asunto personal. En la práctica, el administrador rara vez utiliza esta medida de castigo, aunque el derecho a realizar esta acción está presente en cualquier caso;
• despido. La relación laboral puede ser rescindida por mala conducta reiterada.

conclusiones

Por violación de la responsabilidad disciplinaria, un empleado puede ser severamente reprendido. No existe una definición clara de este concepto en el Código Laboral de la Federación Rusa.

La acción disciplinaria más severa es una reprimenda en el trabajo. Sus consecuencias pueden ser muy diferentes, desde privar a un empleado de bonos y otros pagos de incentivos hasta terminar con el despido. Al mismo tiempo, el empleador debe tener en cuenta la gravedad de la falta cometida por su subordinado.

Definición

Una reprimenda en el trabajo, cuyas consecuencias pueden no ser las más agradables, es una sanción disciplinaria grave, y si viola repetidamente las reglas de la organización, puede conducir al despido. Cuando se anuncia, el jefe debe dar la orden correspondiente. Solo en este caso, una amonestación en el trabajo, cuyas consecuencias no tienen el mejor efecto en el trabajo del empleado, tendrá fuerza legal. Se considera un castigo más grave que una observación. Aquí también debe concluirse que una amonestación en el trabajo, cuyas consecuencias pueden no tener el mejor efecto en la reputación de un subordinado, si se repite, será la base para terminar la relación de servicio con el empleado.

El procedimiento para la amonestación.

Una amonestación debe ser aplicada por un superior a un subordinado solo de acuerdo con el código laboral. En este caso, el especialista en recursos humanos debe recibir una explicación por escrito del empleado. Para compilarlo, el subordinado tiene dos días. Si éste se niega a redactar una nota explicativa, se levanta el correspondiente acta en la que así se hace constar. Después de eso, el empleador emite una orden para involucrar al empleado en el procedimiento y los motivos para emitir una amonestación están prescritos en el artículo 193 del código laboral.

La orden deberá ser entregada al empleado para su revisión dentro de los tres días siguientes a su elaboración. En el caso de que éste se negara a firmarlo, así se hará constar en el acta.

Término

Para que el jefe pueda responsabilizar a su subordinado por violar el horario laboral, debe arreglar este hecho por escrito. El término para imponer una amonestación a un empleado es de un mes. Este plazo se cuenta desde el momento en que el jefe se entera de la mala conducta del subordinado. Si han pasado más de seis meses, ya no es posible llevar a una persona a la responsabilidad disciplinaria.

Apelación

Sin embargo, en la práctica hay situaciones en las que llevar a la responsabilidad disciplinaria no fue del todo correcto y legal. En este caso, el subordinado puede aplicar a varias instancias:

A la comisión para resolver las controversias surgidas entre el jefe y el empleado;

a un órgano judicial;

A la inspección del trabajo.

Todos estos métodos para influir en el jefe en el futuro le permitirán prevenir tales violaciones contra las personas que han sido reprendidas en el trabajo. ¿Cómo se puede apelar en una situación así? Esta pregunta la hace cada segundo empleado que se encuentra en tal situación. Lo mejor es escribir una carta a la inspección del trabajo y explicar toda la situación, adjuntar documentos. En la práctica, esta se considera la forma más efectiva de influir en el líder. Además, puede ponerse en contacto con un abogado calificado que lo ayudará a redactar una solicitud ante el tribunal y lo asesorará sobre todas las cuestiones relevantes. Por lo tanto, si el jefe reprendió al empleado en el trabajo, para aguantar o defenderse, solo este último debe decidir. Si una persona realmente violó la disciplina laboral, lo mejor sería permanecer en silencio y seguir cumpliendo con sus deberes oficiales. En el caso de que el empleador lo amonestara injustificadamente, debe tratar de proteger sus intereses por medios legales.

Efectos

Como dice el Código del Trabajo, la información sobre una amonestación anunciada a un subordinado ya no se registra en su libro de trabajo. No obstante, se considera que un ciudadano está sujeto a responsabilidad disciplinaria en el plazo de un año. Pero en casos excepcionales, el gerente puede liberar al empleado de él antes, si ya no viola las reglas de la organización.

Además, a todas las personas a las que se les impuso una sanción disciplinaria les interesa la cuestión de cuáles son las consecuencias jurídicas de una amonestación en el trabajo. Y pueden ser bastante graves, hasta el despido por iniciativa de la dirección de la organización. Además, el anuncio de una amonestación afectará los ingresos monetarios del infractor, porque en tales casos, los empleadores los privan de bonos y otros pagos de incentivos.

La práctica demuestra que los tribunales no anulan las sanciones disciplinarias de la gerencia, que se imponen nuevamente a los empleados morosos, luego de lo cual se termina la relación de servicio. Por lo tanto, las consecuencias de la reprimenda pueden ser menores o bastante deplorables si una persona comete una violación repetida de las reglas de la organización.

Posibilidad de retiro

Un empleado es considerado por un período de hasta un año. Después de eso, se elimina automáticamente. Una reprimenda en el trabajo, las consecuencias y los métodos de apelación están previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, es posible eliminar la sanción antes de lo previsto, pero solo si dicha acción es aprobada por el jefe de la organización. El empleado también tiene derecho a pedirle al jefe por escrito que le quite la reprimenda, pero solo si confirma el hecho de su corrección. Para ello, el trabajador deberá, durante todo el tiempo que se le imponga la sanción, no cometer otra falta que infrinja el horario laboral.

diferencias

La reprimenda y el comentario no son diferencias significativas entre ellos. Por tanto, debe entenderse que la observación es la más leve, y la amonestación es la sanción más severa que se aplica al trabajador antes del despido. Sin embargo, el art. 192 del Código del Trabajo no proporciona una definición clara de cada uno de los tipos. ¿Cuál es la diferencia entre una reprimenda y un comentario? Esta pregunta la hacen todas, sin excepción, las personas que han violado el horario laboral. Además, estos dos tipos de sanciones tienen los mismos términos de aplicación y ciertas consecuencias, especialmente si tanto la amonestación como la observación ya han sido anunciadas al trabajador más de una vez.

Muestra

La amonestación se hace por escrito en forma de orden u orden del jefe. Debe ser firmado por el empleado dentro de los tres días. No existe un patrón específico para emitir una orden, por lo tanto, en cada organización se elabora a su manera y se ve aproximadamente de la siguiente manera.

Nombre de la empresa _________________________

N º de pedido. ____________

Fecha_________ Ciudad________________

Sobre la reprimenda

Debido a que el maestro mayor __________ (nombre completo) se ausentó del lugar de trabajo por dos horas de ______ a _______ sin motivo justificado, guiándose por el art. Arte. 192 y 193 TC;

ORDENO:

Reprender al empleado (F. I. O.) por violar el horario de trabajo previsto por el permiso de trabajo temporal de la organización sobre la base del art. 192 CC.TT.

Responsable de la ejecución de la presente orden para asignar a _______ (nombre completo).

Jefe de organización ______________ (firma)

Explicación

Debe ser escrito antes de que el gerente reprenda al empleado. Para esto, el empleado tiene dos días. Además, la explicación no tiene que ser por escrito, puede darse oralmente durante una conversación con el gerente, respaldando sus palabras con cierta evidencia. Si una persona llegó tarde al trabajo porque se enfermó y fue al médico, esto debe ser confirmado por un certificado de la clínica. Si el motivo de la tardanza es válido, el jefe no podrá aplicar una sanción al subordinado. En el caso de que después de dos días el empleado no dé una explicación sobre sus violaciones de la disciplina laboral, se debe redactar un acta, en base a la cual se emitirá una amonestación. Al mismo tiempo, un subordinado descontento puede apelar en los tribunales o presentar una queja ante una inspección especializada.

Característica

Muchos especialistas en personal que han estado trabajando en un lugar en la organización durante mucho tiempo y no violan el horario de trabajo no saben qué es una reprimenda, cómo declararla y eliminarla adecuadamente. Esta pregunta puede ser respondida completamente por el Código Laboral de la Federación Rusa. Una amonestación como sanción disciplinaria severa se aplica a un empleado moroso antes del despido, así como después de un comentario hecho anteriormente, por ejemplo, sobre empleados permanentes. En este caso, el empleado puede ser privado de pagos de bonificación y otros fondos. Después de aplicar una amonestación por segunda vez, un empleado también puede ser despedido por violar la disciplina laboral. En este caso, aun cuando se recurra a las autoridades judiciales para impugnar la decisión del jefe, la autoridad estará del lado del jefe si acredita que la terminación de la relación laboral fue lícita y justificada.

Una responsabilidad

En el caso de que un empleado escriba una queja a la inspección del trabajo sobre el tema de que el gerente le aplicó una sanción disciplinaria sin razón, se programará una inspección con la demanda de todos los documentos. Lo mismo puede hacer la autoridad judicial, si una persona se dirige a esta autoridad con una declaración. En el caso de que resulte que se aplicó una sanción a un ciudadano de manera ilegal, las consecuencias legales de una amonestación en el trabajo no se tendrán en cuenta ni siquiera la próxima vez que se rinda cuentas a una persona. Además, el jefe deberá pagar a su empleado todos los bonos retenidos y otros incentivos. Además, la organización puede ser considerada responsable, de acuerdo con el Código de Infracciones Administrativas.

En el caso de que el empleado haya sido despedido por iniciativa de la gerencia por incumplimiento de las reglas de la organización, pero el tribunal declaró ilegal tal terminación de la relación laboral, el subordinado tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios. También deberá pagar todas las bonificaciones y asignaciones retenidas. Posteriormente, será reintegrado a su cargo y continuará desempeñando sus funciones oficiales.

Si un empleado es culpable, pero no lo suficiente como para ser despedido, esto no significa que su mala conducta deba quedar impune. Existe una forma especial de responsabilidad: disciplinaria, cuya función es hacer que una persona piense en su violación y corrija su enfoque de trabajo en el futuro. Cómo influir adecuadamente en los infractores de la disciplina laboral, qué medidas se utilizan para esto, cuál es el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, lea el artículo a continuación.

Castigo por mala conducta

Si el gerente decidió no despedir al empleado moroso, la ley le otorga solo dos palancas de influencia permitidas:

• comentario- la forma menos estricta;
• reprensión- una forma de sanción previa al despido.

¡IMPORTANTE! No hay formas de acción disciplinaria aligeradas o agravadas, tales como: "advertencia sobre amonestación", "amonestación con inscripción en un archivo personal", etc., la legislación no permite.

Una excepción a esta regla son algunos puestos para los cuales existen sanciones adicionales no descritas en el Código Laboral. Los funcionarios públicos, por ejemplo, pueden recibir una advertencia de que no se corresponden plenamente con el puesto, y los funcionarios de aduanas y los empleados de los órganos de asuntos internos, además, corren el riesgo de ser severamente amonestados.

Si quieres medidas más estrictas

Es inaceptable aplicar medidas de influencia alternativas a los empleados morosos que no estén previstas en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por violaciones de la disciplina de los empleados, no está permitido:

• degradar;
• sujeto a una multa;
• posponer o cancelar sus vacaciones;
• retener parte del salario, etc.

Si la inspección del trabajo, como resultado de una inspección o queja, revela algún tipo de sanción por una infracción disciplinaria distinta de una observación o amonestación, el empleador recibirá una multa grave y la sanción impuesta al trabajador deberá ser levantada. .

¡ATENCIÓN! Si se retiene ilegalmente dinero de un empleado como castigo, luego de una apelación, el empleador no solo estará obligado a devolverlo, sino también a pagar una multa por salarios atrasados.

La única forma de castigo más severo que una observación y una reprimenda es el despido de un empleado infractor, si la razón para esto es suficiente.

¿Para qué se puede decir?

Castigo (responsabilidad disciplinaria) que el empleador elija por mala conducta adecuada. Hay ciertos deberes oficiales que se deben realizar correctamente, el incumplimiento o el cumplimiento no completo y en calidad se considera una violación. La inacción también es punible cuando la actividad está prevista por la función laboral. Será también contravención el irrespeto a las normas de rutina y disciplina laboral interna. Son estas formas de comportamiento las que se entienden por una falta disciplinaria (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Aquellas normas, cuya infracción pueda acarrear responsabilidad, deberán quedar documentadas en la descripción del puesto, contrato de trabajo o reglamento interno.

¡NOTA! Las reglas escritas en los documentos enumerados son vinculantes solo si se ha llevado a cabo el procedimiento para familiarizar al empleado con ellas, lo que se confirma con su firma.

Por ejemplo, si una persona llega tarde a su turno, mientras que el horario de trabajo está publicado en el vestíbulo, esto no puede considerarse oficialmente una violación, porque nadie obligó a los empleados a familiarizarse con los materiales publicados en las paredes. Pero si el trabajador firmó bajo las palabras “Conozco el horario”, la responsabilidad resultante será legítima.

Motivos de la reprimenda:

• llegar tarde al trabajo o después de un descanso;
• absentismo;
• negarse a recibir capacitación en seguridad o someterse a un examen médico;
• apariencia en un estado indecente;
• malversación, daño, hurto de bienes de la empresa o patrono;
• incumplimiento de las instrucciones de la dirección;
• violación de las funciones laborales.

Siete problemas, ¿una respuesta?

Una violación - una acción disciplinaria. Un empleado no puede sufrir dos sanciones por la misma infracción, por ejemplo, ser amonestado antes de ser despedido.

Si la violación estuvo acompañada de daños a la propiedad de la empresa u otro acto por el cual se impone responsabilidad, además de esto, se puede aplicar una amonestación (así como el despido).

La responsabilidad disciplinaria y material son dos esferas que no se cruzan.

Es hora de disciplinar al infractor

El empleador tiene un mes a partir del día en que se informó la violación al empleador para decidir si se necesitan ciertas medidas.

Si el autor cae enfermo o se va de vacaciones de cualquier tipo durante este mes, estos días se añaden al plazo previsto para las medidas disciplinarias. Pero cuando el estado proporciona días adicionales de descanso, por ejemplo, feriados o fines de semana, el período mensual no se extiende por este tiempo.

Si el supervisor inmediato no ha tenido conocimiento de la falta durante más de seis meses, independientemente de las circunstancias que se presenten en el futuro, se considera que la ley de prescripción ha prescrito y ya no es posible amonestar al culpable.

¡IMPORTANTE! El plazo para la detección de conductas indebidas se amplía a 2 años si la infracción se reveló como resultado de una auditoría o auditoria.

¿Cómo se da una reprimenda?

Para eliminar posibles problemas asociados con el desacuerdo del empleado sancionado, el empleador debe cumplir estrictamente con el procedimiento legal.

¡NOTA! Si se recibe una amonestación ilegalmente, en violación del procedimiento, y luego, como resultado de la próxima violación, el empleado es despedido, como lo permite el Código Laboral, la legalidad del despido puede ser impugnada con éxito.

5 pasos para reprender

1. Fijación de las circunstancias de la mala conducta.. Debe constar por escrito: un acto, servicio o informe, la conclusión de una comisión especial. Las firmas bajo estos documentos testifican que el hecho indicado realmente tuvo lugar.
2. requisito explicativo. Para calificar un hecho como merecedor de una amonestación, es necesario exigir al infractor una explicación de su conducta. Para ello, se le entrega una solicitud por escrito de la necesidad de redactar una nota explicativa en el plazo de 2 días. Los próximos pasos del empleador dependen de la respuesta del empleado a este requisito.
3. PERO) El empleado escribió una explicación.. Con base en sus resultados, el empleador decide si la persona culpable merece una amonestación u otra sanción.
   B) El trabajador se negó a explicar o no la proporcionó después de 2 días de espera. En este caso, se redacta un acta con 2 firmas que indican una negativa a dar explicaciones. Además, es lícito imponer una pena.

   ¡CONSEJO! Si el empleado se negó inmediatamente a escribir una nota explicativa, es mejor esperar con una amonestación por dos días prescritos: el infractor puede cambiar de opinión, y si fue privado de este derecho por recuperación inmediata, esto puede testificar contra el empleador en procedimientos judiciales.

4. Edición. El formulario es arbitrario, pero es obligatorio tener una descripción de la mala conducta y referencias a todos los documentos relacionados (acto o memorando, nota explicativa o su ausencia).
5. Por iniciativa del empleador se ingresa un registro de la amonestación en una tarjeta personal empleado. En muchas organizaciones, en las leyes locales pertinentes, existe una disposición sobre la dependencia del pago de bonificaciones de si el empleado tiene una sanción.

¡NOTA! La información sobre las reprimendas no debe ingresarse en el libro de trabajo (Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Arrepentido, corregido

Si ha pasado un año y no se han agregado nuevos registros de sanciones, la pesada carga del castigo se elimina automáticamente.

¡IMPORTANTE! Si aún no han pasado 365 días y se viola nuevamente la disciplina laboral, esto puede convertirse en una base legal para el despido.

Si el empleador, antes de la expiración del período de un año, decidió que el empleado se había corregido a sí mismo (ya sea que él mismo haya tomado tal decisión o que el mismo sancionado lo haya solicitado), la amonestación puede retirarse antes de lo previsto. Para hacer esto, basta con emitir una orden apropiada. Tras su entrada en vigor, se considera que el trabajador no tiene sanciones disciplinarias.

Todos los oficiales de personal y empleadores experimentan dificultades en la diferencia en la percepción de los castigos por parte de los empleados. Hay una amonestación, hay una sanción disciplinaria, que es mejor. ¿O una severa reprimenda? Es difícil para un no profesional entender esto. Averigüémoslo, una reprimenda y una reprimenda estricta: cuál es la diferencia entre los conceptos, cuándo se aplica y cómo llamarlo legalmente correctamente.

Tipos y condiciones generales para la aplicación de sanciones disciplinarias

Lo más probable es que la mención de la especial severidad de la pena se le escapó al líder en un ataque de ira justa. Tan pronto como las emociones retrocedan, el director recordará el contenido del art. 192 del Código del Trabajo que este tipo de sanción no está prevista para las instituciones comerciales y municipales. En general, un empleado puede tener miedo de:

• observaciones;
• despidos

El código no detalla cómo un comentario difiere de una reprimenda. Pero, por simple lógica y práctica de aplicación, podemos concluir que las penas del art. Los 192 TC se enumeran como aumentos de impacto.

Entonces podemos considerar que la observación se elimina por mala conducta menor (retraso, ausencia breve del lugar de trabajo, errores menores o descuidos que no causaron problemas graves, pero potencialmente peligrosos). Al mismo tiempo, el propietario de un comentario escrito no debe relajarse porque:

• esta es una sanción disciplinaria en toda regla;
• su acción durará exactamente un año, si no se cancela antes de lo previsto;
• en el apartado 5 del art. 81 no importa qué tipo de sanción ya tenga el trabajador, una observación o una amonestación severa, el solo hecho de que la sanción siga vigente basta para el despido.

Al mismo tiempo, muchos trabajadores, poniendo inconscientemente un signo igual solo entre los conceptos de una amonestación estricta y el despido, se equivocan voluntariamente. El hecho es que, de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, es posible perder un trabajo como resultado de un solo simple sobresaliente, y no de una reprimenda estricta. Y es posible sin pasar por esta etapa en absoluto, si el empleado cometió una infracción muy grave (ausentismo escolar, embriaguez, robo, mala conducta, etc.).

Diferencia entre pronunciación regular y estricta

Como suele ser el caso, el deseo de controlar a un empleado convierte a las autoridades en ilusiones. Entonces es cuando el recuerdo traiciona útilmente un vago recuerdo de que una reprimenda severa, como medida de castigo, no es fruto de su imaginación, sino un castigo de la vida real.

Esto es cierto solo para aquellos que han conectado sus vidas con el servicio en el ejército o el Ministerio del Interior. En leyes y decretos especiales sobre el desempeño de los deberes militares, de hecho, se menciona una amonestación estricta. Supone su imposición y la ley sobre el estatuto de los militares, art. 28.4 76-FZ y en servicio en el Ministerio del Interior, art. 50 342-FZ.

A pesar de los conceptos similares en la forma, una amonestación para un civil y una amonestación estricta para una persona responsable del servicio militar no son en absoluto idénticas. Entonces, ¿cuál es la diferencia?

La diferencia fundamental surge del hecho de que las leyes federales individuales que contemplan una forma de reprimenda severa ofrecen a los comandantes la opción de varias medidas más dolorosas:

• privación de insignias o despido (cuántas amonestaciones se necesitan para el despido, léase);
• advertencia de discrepancia;
• degradación o degradación;
• despido anticipado y terminación del contrato militar:
• arresto disciplinario (solo para militares en el rango inferior al oficial).

Obviamente, el conjunto de sanciones para militares y empleados del Ministerio del Interior es mucho más diverso. El único punto general puede considerarse solo que la presencia de una amonestación simple o estricta pendiente puede servir como motivo para terminar la relación laboral en caso de mala conducta reiterada por parte de un especialista. Aquí, la importancia prevaleciente se da a las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Solo los procedimientos diferirán ligeramente, teniendo en cuenta los requisitos de las cartas de servicio.

La amenaza de una reprimenda severa está legalmente justificada solo para los militares y empleados del Ministerio del Interior, art. 50 342-FZ y art. 28.4 76-FZ

muestra una reprimenda estricta

Por mucho que el jefe se asuste con la severidad especial del castigo que se avecina, no encontrará una muestra de una reprimenda severa entre toda la variedad de formas y formas unificadas. Tendremos que ceñirnos a la orden estándar para dictar una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, debe recordarse que el art. 192 del Código del Trabajo recomienda encarecidamente tener en cuenta la gravedad de la falta, el grado de culpabilidad del trabajador y el contenido de sus explicaciones escritas.

La búsqueda de una orden de muestra para una reprimenda severa se justificará solo para los comandantes de unidades militares, representantes de las fuerzas del orden o jefes de departamentos del Ministerio del Interior. El hecho es que el Decreto Presidencial N° 1495 sobre la aprobación de modelos de fueros establece que la amonestación severa sólo puede dictarse por escrito. Este hecho se anuncia en una reunión o antes de la formación, y luego, dentro de una semana, estos datos se ingresan en un archivo personal.

Solo aquellas sanciones que se hicieron públicas oralmente, y solo para los empleados del Ministerio del Interior, no están sujetas a reflejo en una tarjeta personal. Cualquier información sobre el castigo de un militar debe reflejarse en el archivo de personal.

Eliminación de la reprimenda severa

Como ninguna norma de las leyes especializadas individuales puede ser contraria a las disposiciones del Código del Trabajo, el plazo de vigencia de cualquier sanción disciplinaria no puede exceder de 365 días naturales. En general, el empleador no necesita emitir una orden por separado al respecto. Tan pronto como ha transcurrido un año desde el momento en que se anunció una amonestación severa, se reembolsa automáticamente.

Para aquellos que no quieren esperar hasta el final del año o se niegan a reconocer la corrección de sus superiores, hay dos opciones para la cancelación anticipada del castigo:

• hacer una solicitud a la gerencia, argumentándola con una mejora en el desempeño o la adquisición de algunas habilidades y logros de producción particularmente útiles;
• ejercer el derecho a apelar contra las acciones de la gerencia y enviar una queja a la inspección o tribunal de trabajo, art. 382 CT.

En caso de respuesta positiva a uno u otro tipo de recurso, el empleador debe dictar una orden para cancelar la sanción disciplinaria y ponerla en conocimiento de todas las personas interesadas.

No importa cuán severa sea la sanción para un empleado por una mala conducta, el hecho mismo de su imposición ya es deprimente. Es por eso que cada líder debe medir no solo la gravedad de la violación y la medida del castigo, sino también la fuerza de su influencia en el trabajo futuro. Es importante que la amonestación cumpla su función educativa y movilice al empleado, y no lo desaliente de cualquier deseo de mejorar sus habilidades y productividad.

Abogada de la Junta de Amparo Legal. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en juicio, preparación de reclamaciones y otros documentos regulatorios ante autoridades regulatorias.