El término por el cual se celebra el contrato es la duración de las obligaciones contractuales de las partes. Dependiendo de la duración del plazo, los contratos se dividen en una sola vez, a corto plazo, a largo plazo, indefinido. Se concede especial importancia a la indicación del término al celebrar un contrato de trabajo. Es de interés del trabajador celebrar una relación laboral de largo plazo con el empleador, por lo que el Código del Trabajo establece que, en el caso general, debe celebrarse por tiempo indefinido.

¿Cuándo puedo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

Las situaciones en las que se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo se dan en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las causales por las que se indica la duración del contrato de trabajo se pueden dividir en dos grupos:

• la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido por la naturaleza del trabajo o las condiciones de su ejecución;
• las partes, de común acuerdo, establecen un cierto período de vigencia del contrato de trabajo, pero sólo en los casos permitidos por la ley.

El empleador debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada	El empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
Por el período de ausencia de un empleado que conserva un trabajo permanente	Si el empleador pertenece a los sujetos y no tiene más de 35 empleados (y en el campo de los servicios al consumidor o el comercio minorista, no más de 20 personas)
Para trabajos temporales (hasta dos meses) y de temporada	Cuando se contrate a pensionistas o personas que, por razones de salud, sólo tengan derecho a un trabajo temporal
Con trabajadores que son enviados a trabajar al exterior	Con empleados de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes
Para realizar trabajos no relacionados con las actividades normales del empleador, como trabajos de puesta en marcha e instalación, así como trabajos relacionados con la expansión temporal de la producción o el alcance de los servicios.	Con gerentes, sus adjuntos, jefes de contabilidad de organizaciones.
Para trabajar en organizaciones creadas por un período determinado o para realizar un trabajo determinado	Con los aceptados por concurso para cubrir un puesto, en la forma que determine la ley.
Para realizar trabajos relacionados con prácticas, prácticas, formación profesional	Con trabajadores creativos
Con los que se someten al servicio alternativo	Con estudiantes de tiempo completo
Con personas elegidas para un cuerpo electo o para un cargo electivo por trabajo remunerado	Con trabajadores a tiempo parcial

Tenga en cuenta: un empleado no puede iniciar la conclusión de un contrato de duración determinada si no existen motivos en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Incluso si el empleado sabe de antemano cuánto tiempo trabajará en este lugar (por ejemplo, se mudará a otra ciudad), el empleador debe celebrar un contrato de trabajo indefinido.

La lista de situaciones en las que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada es incompleta, es decir, las leyes federales pueden adoptar motivos adicionales. Especificar el término en el contrato de trabajo, asegúrese de indicar la base sobre la cual tiene el carácter de urgencia. Las restantes condiciones obligatorias de un contrato de duración determinada no difieren de las de uno indefinido.

La entrada se realiza de la forma habitual, mientras que no se indica el período por el cual el empleado fue contratado. No obstante, al producirse el despido, se hace sin falta constancia de que el contrato de trabajo ha sido extinguido por vencimiento de su plazo.

¿Por cuánto tiempo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

El plazo más largo de un contrato de trabajo es de cinco años, el plazo mínimo no está establecido por la ley. En teoría, es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un día, pero en este caso es más fácil formalizar las relaciones con un empleado en forma de contrato de derecho civil.

Es posible prescribir en el contrato de trabajo su fecha de vencimiento por una fecha específica o indicando un evento específico. Por ejemplo, si no se sabe cuándo se reincorporará al trabajo un trabajador permanente, se puede indicar el término en el contrato como “Por el período de incapacidad temporal de un trabajador permanente que conserve un puesto de trabajo” o “Hasta que se reincorpore el trabajador principal”. sus deberes laborales.”

No está permitido celebrar un contrato de trabajo de duración determinada varias veces para realizar la misma función laboral (con excepción de los profesores y deportistas). Dicho acuerdo puede ser reclasificado como indefinido y el empleador puede ser responsable administrativamente de conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa (multa de hasta 100 mil rublos para organizaciones y hasta 20 mil rublos para empresarios individuales).

Una excepción es la situación en la que un empleado con un contrato de duración determinada reemplazó a un empleado permanente y, después de su partida, se celebró otro contrato de duración determinada con un empleado temporal para la misma función laboral. Por ejemplo, se contrató a un vendedor durante la licencia de maternidad de una empleada permanente, y cuando se fue a trabajar, con su consentimiento, se volvió a celebrar un contrato temporal con una trabajadora temporal, pero con fechas diferentes.

Tampoco se considerará infracción de la legislación laboral la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada con la misma persona y para el mismo cargo, si el contrato se celebra con un consejero reelegido en la forma prevista en los estatutos.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada antes de la fecha de vencimiento

El hecho de que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo con indicación del plazo no significa que no pueda ser rescindido antes. Para rescindir un contrato de duración determinada, existen las mismas causas de rescisión que para uno indefinido:

• acuerdo de las partes - artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• iniciativa de los empleados - art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• iniciativa del empleador 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, un contrato de duración determinada puede rescindirse en función de los resultados de la prueba (artículo 70 del Código Civil de la Federación Rusa). No siempre es posible establecer un período de prueba al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, esta posibilidad depende de por qué período y para qué trabajo se celebra el contrato:

• para el trabajo temporal, así como en el caso de cualquier otra vinculación de un trabajador por un período de hasta dos meses, no se establece en absoluto un período de prueba;
• para trabajos de temporada, y con duración de contrato de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede ser superior a dos semanas;
• si el contrato se celebra por un período de más de seis meses, entonces el período de prueba no debe exceder los tres meses o los seis meses para ciertas categorías de empleados (gerentes y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes).

Además, independientemente de la duración del contrato de trabajo (a término fijo o indefinido), no se establece un período de prueba para las mujeres embarazadas, las mujeres con hijos menores de un año y medio y los empleados menores de dieciocho años.

¿Cómo despedir a un empleado al término del contrato de trabajo?

El vencimiento de un contrato a término fijo no significa que se rescinda automáticamente. El hecho es que aquí se aplica la norma del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Según él, si ninguna de las partes de un contrato de trabajo a plazo fijo exige su terminación, entonces el contrato se convierte automáticamente en indefinido.

Al mismo tiempo, Rostrud cree que para fijar el hecho de cambiar el término del contrato de trabajo y pasarlo de fijo a indefinido, es necesario redactar un acuerdo adicional sobre el cambio de término a término fijo. contrato. Si el empleado insiste en firmar dicho acuerdo, entonces debe redactarse, pero en cualquier caso (ya sea que este acuerdo se ejecute o no), en virtud del Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo se convierte en indefinido .

Si, no obstante, el empleador tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo celebrado por un período determinado, entonces esto debe notificar al trabajador temporal por escrito. Esto debe ser informado por lo menos tres días antes. No es necesario esperar exactamente tres días antes del vencimiento del contrato, esto se puede hacer antes, lo principal es no perder este período de tres días.

En caso de disputas, el empleador debe tener confirmación de que el empleado fue informado de la terminación del contrato de trabajo. Para ello, es necesario preparar dos copias del aviso, una de las cuales el empleador conserva con la firma del trabajador. Si el empleado se niega a firmar, se levanta un acta correspondiente, para lo cual deben participar al menos dos testigos.

No se requiere notificación solo en el caso de que se haya celebrado un contrato de duración determinada por el período de ausencia de un empleado permanente (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Puede darse una situación tal que el empleado, justo en la víspera de la expiración del contrato, se enferme y esté de baja por enfermedad. En cualquier caso, el empleador, si tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo de duración determinada, debe tratar de ponerse en contacto con él, de lo contrario puede surgir una disputa sobre si el contrato ha sido rescindido. Si el empleado, por alguna razón, no está disponible, infórmele de la rescisión del contrato de trabajo por correo certificado con una descripción del archivo adjunto y un aviso de entrega. Esto confirmará que el empleador notificó al empleado de su decisión de manera oportuna.

El Código del Trabajo protege específicamente los intereses de una categoría de trabajadores como las mujeres embarazadas. Es posible rescindir un contrato de trabajo a término fijo con una empleada embarazada debido a su vencimiento solo si se cumplen dos condiciones simultáneamente:

• el trabajador temporal fue contratado por el período de ausencia del trabajador permanente;
• el empleador no puede ofrecer a una mujer embarazada otro trabajo o ella misma rechazó la vacante ofrecida (al mismo tiempo, no se le puede ofrecer un trabajo que no puede realizar por razones de salud).

Si una empleada embarazada accede a otro lugar de trabajo, en lugar de donde regresó la empleada permanente, entonces el plazo del contrato de trabajo se extiende y dicha empleada puede ser despedida el día que finaliza la licencia de maternidad. En todo caso, el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo hasta el final del embarazo, aun cuando la mujer embarazada haya sido contratada para realizar una determinada cantidad de trabajo, y todo este volumen ya haya sido completado.

La conclusión de un contrato de trabajo por un período determinado es legal. Pero debe recordarse que esto no es posible con todos los empleados y no en todas las situaciones. ¿A qué debe prestar atención un empleador al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada y rescindirlo?

Las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia aprobaron dos grupos de circunstancias que hacen posible la celebración de contratos de trabajo de duración determinada:

• la naturaleza del próximo trabajo o las condiciones para su implementación no permiten el establecimiento de relaciones laborales por un período indefinido (parte 1 del artículo 59);
• existe un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo, sobre cuya base se puede celebrar sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación (parte 2 del artículo 59).

Razones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador debe indicar el motivo de la imposibilidad de establecer una relación laboral de forma permanente. Es decir, el empleado contratado debe saber que su trabajo es temporal y que legalmente puede ser despedido al término del contrato, aunque el empleador no tenga quejas sobre la calidad del desempeño de sus funciones y la disciplina laboral.

No se puede establecer una relación laboral por tiempo indefinido

De acuerdo con la parte 2 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido en función de la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación. En virtud del art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la obligación de probar la existencia de circunstancias que hacen imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido recae en el empleador. Para él en la "pista" - parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, que enumera tales circunstancias. Si de este artículo se deriva la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, no hay motivo para indicar estos motivos en el texto del contrato de trabajo. Pero cuando se concluye un contrato de trabajo de duración determinada en ausencia de motivos suficientes, se considera celebrado por un período indefinido (partes 5, 6 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No se podrá establecer una relación laboral por tiempo indefinido en los siguientes casos:

Por acuerdo de las partes

Algunas características de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada

Preste atención a los últimos elementos de las dos listas que se dan aquí: significan que estas listas no están cerradas. Pero sea como fuere, la posibilidad de celebrar un contrato de duración determinada debe especificarse en el Código del Trabajo de la Federación Rusa u otras leyes, necesariamente federales.

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar por qué razón el empleador elige esta forma particular de relaciones laborales; debe haber una referencia a la base apropiada del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal. Es importante indicar la duración del contrato (una fecha específica o la ocurrencia de un evento determinado). Todo esto está escrito en el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El plazo máximo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es de cinco años, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales establezcan un período diferente (artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De acuerdo con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, la base para rescindir un contrato de trabajo es la expiración de su plazo (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Causas de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada nombrado en el art. 79:

• vencimiento del contrato;
• finalización del trabajo para el cual se celebró el contrato;
• salida al trabajo de una persona cuyas funciones fueron realizadas temporalmente;
• Finalización de la temporada para el contrato de trabajo.

El empleador debe notificar al trabajador por escrito la extinción del contrato de trabajo a término fijo al menos tres días naturales antes del despido (el requisito no se aplica a los contratos para el desempeño de funciones de trabajadores temporalmente ausentes).

El contrato de trabajo de duración determinada se extingue:

• si ninguna de las partes ha exigido su terminación por caducidad;
• si el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo.

Sin embargo, como ya se mencionó, en este caso, el empleado no renuncia, sino que es transferido a un trabajo permanente. El convenio complementario modifica el contrato de trabajo. Cabe señalar que el acuerdo adicional relevante no se menciona en el Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, Rostrud aconseja redactar dicho documento. Pero no hay necesidad de hacer ninguna entrada en el libro de trabajo.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Problemas con el despido de "reclutas"

Es beneficioso para el empleador celebrar contratos de trabajo de duración determinada, y para el empleado, no tanto. Esta forma de relación jurídica le permite evitar el complicado procedimiento de despido de un empleado inaceptable. Una persona que entiende que puede perder su trabajo es más complaciente y diligente.

Si bien la legislación establece restricciones para los contratos de trabajo de duración determinada, la práctica demuestra que, en primer lugar, las restricciones no siempre se interpretan correctamente y, en segundo lugar, no siempre se implementan. Veamos algunas situaciones controvertidas.

El titular firmó un acuerdo adicional a un contrato de trabajo a término fijo, prorrogando el desempeño de sus funciones por otros tres años. Así, el tiempo total de permanencia en el cargo superó los cinco años. ¿Es posible considerar que el contrato de trabajo ha pasado a ser indefinido?

El convenio adicional, que estipula, entre otras cosas, el plazo para el ejercicio de las funciones del jefe, es un nuevo contrato de trabajo a término fijo. En consecuencia, la relación laboral sigue siendo urgente. Analicemos esta situación tomando como ejemplo la Sentencia de Apelación de la Corte Suprema de Justicia de la República de Mordovia del 16 de enero de 2014 en el caso No. 33-91/2014.

El director de la escuela, despedido por los motivos previstos en el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (extinción del contrato de trabajo), fue a los tribunales. La demandante motivó su disconformidad con la decisión del empleador por el hecho de que la duración de su contrato excedía los cinco años permitidos - la relación laboral debe reconocerse como indefinida. El contrato de duración determinada con el director de la institución educativa se concluyó el 01/09/2007, su período de validez finalizó el 31/08/2010. Al día siguiente de la finalización del contrato - 01/09/2010 - se firmó un acuerdo adicional estableciendo nuevas condiciones para el contrato de trabajo - hasta el 02/09/2013. La actora consideró que el convenio adicional se redactó y firmó con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo, durante el cual era posible realizar cambios, es decir, cuando la relación laboral ya no era urgente. El acuerdo adicional no es un contrato de trabajo de duración determinada recién celebrado, ya que no se emitieron órdenes de despido después del 31/08/2010, así como órdenes de trabajo bajo un contrato recién celebrado con fecha 01/09/2010, las entradas correspondientes no fueron hecho en el libro de trabajo. El actor ocupó el cargo de director durante más de cinco años (de 2007 a 2013), lo que no permite calificar tales relaciones como urgentes.

Los tribunales se negaron a satisfacer las demandas, motivando su decisión de la siguiente manera. El acuerdo adicional, de hecho, es un contrato de trabajo recién concluido, y no una continuación del documento anterior. El primer contrato de trabajo finalizó en 2013, por lo que se hizo necesario volver a formalizar la relación laboral.

¿Cuántas veces se puede celebrar un contrato de trabajo con el mismo trabajador?

Se puede celebrar un nuevo contrato de trabajo de duración determinada inmediatamente después de la terminación del anterior con el empleado un número ilimitado de veces; no existen restricciones en la legislación. Pero si el tribunal establece una extensión múltiple de la relación contractual con un empleado que desempeña la misma función, el contrato puede ser reconocido como indefinido.

Tomemos como ejemplo el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk del 19 de marzo de 2015 en el caso No. 33-4662/2015. El subdirector de la escuela fue contratado sobre la base de un contrato de trabajo indefinido. Posteriormente, mediante un acuerdo adicional, se reconocieron las relaciones laborales como urgentes, y se renombró el cargo sin cambiar la función laboral.

El procedimiento de despido sobre la base del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa con el registro adicional de nuevas relaciones urgentes se llevó a cabo varias veces, hasta el despido final. El juzgado ordenó la reposición del actor en su cargo, motivando la decisión de la siguiente manera.

Un contrato de trabajo de duración determinada sólo se celebra si la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución.

El tribunal señaló que se desarrolló una relación laboral entre las partes por un período indefinido, el empleador no tenía motivos para transformar este contrato de trabajo en uno de duración determinada sobre la base de un acuerdo adicional. Y la designación de un término no puede ser considerada como un cambio en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, ya que el término se refiere a características formadoras de especies.

Las funciones laborales del empleado no cambiaron, las relaciones laborales no se interrumpieron formalmente.

Los argumentos del empleador de que los contratos de trabajo de duración determinada se celebraron por acuerdo de las partes, el tribunal consideró insuficientes para concluir que es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada en virtud de una indicación directa de la ley. El empleador no dio razones específicas para celebrar dichos contratos, y no había fundamentos legales para establecer una relación laboral de duración determinada con el empleado.

El empleador obligó al empleado a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. ¿Puede un tribunal legitimar una relación laboral indefinida?

La respuesta a esta pregunta será la posición legal del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, establecida en la Sentencia del 15 de mayo de 2007 No. 378-O-P, que consiste en el hecho de que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada el sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y del empleador, pero si el consentimiento para la celebración del contrato fue dado por un empleado por la fuerza, tiene derecho a impugnar la legitimidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con él. Cabe señalar que, indicando las circunstancias de la firma del documento, el trabajador debe acreditar la coacción, y el empleador, por el contrario, la voluntariedad.

La lógica dicta que ningún empleado, por su propia iniciativa, cambiará una relación laboral indefinida a una de duración determinada. Sin embargo, las pruebas son importantes para los tribunales y la mayoría de las personas despedidas tienen problemas con ellas.

Los tribunales, al considerar tales disputas, por regla general, se guían por el principio de voluntariedad: si un empleado firmó un contrato de trabajo de duración determinada, significa que estuvo de acuerdo con sus términos. El fallo de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk en el caso No. 33-4662/2015, discutido anteriormente, es más bien una excepción a la regla. Y aquí hay un ejemplo típico: el fallo de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tatarstán con fecha 12.01.2014 en el caso No. 33-16227/2014. Se firmó un contrato de trabajo a plazo fijo en tres ocasiones con el director del centro infantil, lo que indicó que el trabajo no era temporal. Los términos de los contratos eran similares, las funciones y deberes del jefe no cambiaron a lo largo de todo el tiempo. Los tribunales señalaron que la firma del empleado en los contratos de trabajo de duración determinada indica su conclusión voluntaria.

Un ejemplo de una situación en la que no hay evidencia de coerción para firmar varios contratos de duración determinada consecutivos con posterior despido es la Sentencia del Tribunal Regional de Perm del 30 de septiembre de 2014 en el caso No. 33-8619.

En 1999, el subdirector del teatro fue contratado de forma permanente tras ser trasladado de la administración regional. Después de algún tiempo, el contrato de trabajo celebrado con él fue reclasificado como de duración determinada. Las relaciones laborales se renovaron repetidamente después de la expiración del siguiente contrato. Cuando el empleador no ofreció a la firma otro contrato de duración determinada, el trabajador despedido acudió a los tribunales exigiendo que se reconociera la relación laboral como indefinida. Sin embargo, el tribunal de primera instancia, y luego la comisión de apelación, dieron la razón al empleador, señalando que el empleado firmó los contratos voluntariamente.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada puede reconocerse como legítimo si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si el consentimiento del empleado se dio voluntariamente. Los tribunales calificaron como consentimiento la presencia de la firma de un empleado en dicho acuerdo. Los materiales del caso también confirmaron la voluntad voluntaria del trabajador en cuanto a la terminación de un contrato de trabajo indefinido con la transición a uno de duración determinada.

Si el trabajador alega que el empleador lo obligó a firmar el documento, esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probar su existencia recae en el trabajador. En otras palabras, el empleado debe proporcionar evidencia de una relación de causalidad entre las acciones del empleador y la firma forzada de un contrato de duración determinada, convencer al tribunal de que el empleador actuó intencionalmente. Por ejemplo, la presencia de una relación de conflicto entre un empleado y un empleador en sí misma no puede ser una prueba incondicional y suficiente de que se ejerce una presión psicológica sobre la voluntad de un empleado. Necesitamos pruebas directas.

Surge la pregunta: ¿qué pruebas necesita el tribunal para reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como celebrado (es decir, firmado) bajo coacción? ¿Quizás una denuncia ante la autoridad laboral? Sin embargo, no todos los "reclutas", que de hecho dependen de una buena relación con el empleador, se arriesgarán a acudir a la autoridad reguladora con una queja de que se vio obligado a firmar un documento indeseable. Otra opción es el testimonio de los testigos, quienes, por regla general, son empleados de la misma organización y es poco probable que quieran oponerse a sus superiores (aunque fueron las palabras de los testigos, lo que prueba que el documento se firmó bajo presión del empleador). , que influyó en el Tribunal Regional de Voronezh para emitir una Sentencia de fecha 25 de enero de 2011 No. 33-340 sobre despido ilegal).

La prueba puede ser una grabación de audio, que registra no solo el hecho de la presión ejercida sobre el empleado al firmar el contrato, sino que también permite identificar las identidades de los participantes en el procedimiento, el lugar y la hora de la acción. Como comprenderá, pocos de los trabajadores pueden presumir de tales "cartas de triunfo". El estudio de la práctica judicial nos obliga a afirmar que, en general, los empleados pierden derechos: el empleador tiene motivos formales para celebrar contratos de trabajo de duración determinada.

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleado fue engañado. ¿Es posible a través de la corte recalificar una relación laboral en una relación indefinida?

Si un empleado puede probar que fue engañado, un contrato de trabajo a término fijo puede reconvertirse en uno indefinido. La dificultad en esta situación es la improbabilidad de la evidencia. Después de todo, para la afirmación del empleado de que simplemente fue engañado, el empleador puede proporcionar un contrato de trabajo de duración determinada firmado voluntariamente por sus participantes. Según el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, una de las principales condiciones para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo es precisamente el acuerdo de las partes. ¿Conoce la jurisprudencia ejemplos en los que se revisaron contratos de duración determinada con empleados engañados? sabe Pero en estos casos, el argumento decisivo, por regla general, no fue la esperanza del demandante engañado en la clemencia de los jueces, sino el hecho de que la lista de motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es exhaustiva y no está sujeta a interpretación amplia. Si los motivos para celebrar dicho acuerdo no están en la lista, el empleado despedido puede ganar el caso. Si hay una base, las posibilidades de ganar se reducen significativamente. Considere dos decisiones judiciales en las que los "reclutas" creían que habían sido engañados. En el primer caso, la solicitud de protección de los derechos laborales fue presentada por el titular de una institución municipal, en el segundo caso, por un guardia de seguridad de una empresa privada. Los argumentos de los demandantes de que fueron inducidos a error en cuanto a la extensión de la relación laboral para este puesto en el futuro carecían de trascendencia jurídica habida cuenta del acuerdo alcanzado por las partes sobre la celebración de un contrato de duración determinada, tal y como atestiguan sus firmas en el contrato que contiene la condición pertinente. Pero con los jefes de organizaciones, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, pero la profesión de guardia de seguridad no está en la lista. Por lo tanto, por decisión judicial, el guardia de seguridad fue reintegrado al trabajo, pero el jefe no.

En conclusión, nuevamente llamamos la atención sobre el hecho de que las promesas del empleador al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada "estar siempre juntos" son solo palabras que no tienen fuerza legal si se legalizan los motivos para celebrar un contrato de duración determinada. . Para protegerse en el futuro y confirmar que firmar el documento es una acción forzada, el empleado puede buscar el asesoramiento de la inspección de trabajo "hasta que el trueno golpee". El especialista le dirá qué hacer en una situación particular.

Por ejemplo, la conclusión de un acuerdo con una persona en formación deportiva, sobre la base del párrafo 8 del art. 34.2 de la Ley Federal del 4 de diciembre de 2007 No. 329-FZ "Sobre cultura física y deportes en la Federación Rusa".

Parte 2 Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Relación de profesiones y cargos de trabajadores creativos, aprobada. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 No. 252.

Por ejemplo, el apartado 2 del art. 25.1 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" estipula las características para alcanzar el límite de edad para los funcionarios en el servicio.

Parte 4 Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

Párrafo 4, párrafo 14 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante - Decreto de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2).

Se entiende por trabajo temporal aquel que se sabe de antemano que no durará más de dos meses (por ejemplo, durante la elaboración del informe anual). Será ilegal celebrar un contrato de trabajo a término fijo por hasta dos meses para realizar un trabajo que sea indefinido.

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, las partes deben determinar su duración específica en el plazo de dos meses (un mes, un mes y medio, etc.). Una redacción como "hasta por dos meses" es inaceptable.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de trabajos de temporada, siempre que estos trabajos estén previstos en una lista especial. Las listas de trabajo estacional, incluido el trabajo que puede realizarse durante un período (temporada) superior a seis meses, y la duración máxima de estos trabajos estacionales individuales están determinadas por acuerdos sectoriales (intersectoriales) concluidos a nivel federal de la asociación social (parte 2 del artículo 293 TC);

3) con personas enviadas a trabajar al exterior. Estas pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares de la Federación Rusa en el extranjero, así como oficinas de representación de autoridades ejecutivas federales e instituciones estatales de la Federación Rusa, organizaciones comerciales, instituciones científicas y educativas, etc.;

4) por realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como por realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de los servicios prestados.

En este caso, las actividades que correspondan a las principales direcciones de trabajo de la organización, consagradas en su carta, serán normales.

La ley, como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización, llama a la reconstrucción, instalación, puesta en marcha. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades ordinarias de la organización, esto puede ser reparación, trabajos de construcción.

En cualquier caso, el trabajo que va más allá de las actividades normales (principales) de la organización, para cuyo desempeño se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de carácter temporal (urgente).

La ley no establece ningún plazo especial por el que pueda celebrarse dicho contrato de trabajo, por lo que su duración en cada caso se determina por acuerdo de las partes en función de las circunstancias concretas y del período de tiempo durante el cual subsista la necesidad de realizar el trabajo. que va más allá de las actividades normales de la organización. Aquí, las reglas generales sobre el plazo para el contrato de trabajo, establecidas por el art. 58 TC, es decir cinco años.

En cuanto al contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de los servicios prestados, su duración es limitada, no puede exceder de un año. Esto se debe a que el trabajo bajo dicho acuerdo se realiza como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de expandir la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos períodos de tiempo conocidos por el empleador.

El período específico de validez de dicho contrato de trabajo dentro de un año se determina por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento en el número de turistas en el verano y la expansión en relación con este volumen de servicios prestados, los hoteles, cafeterías, restaurantes, organizaciones de transporte pueden aceptar un número adicional de empleados mediante la celebración de contratos de trabajo con ellos por un cierto período (1, 2, 3 meses y etc.);

5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.

Si una organización se establece por un plazo fijo o solo para realizar un trabajo determinado, esto debe registrarse en su estatuto. También define un período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el objetivo de crear una organización (por ejemplo, durante 2, 3, 4 años).

La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan a tales organizaciones está determinada por el período para el cual fueron creadas. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados después de la expiración del período está permitida si esta organización realmente termina sus actividades debido a la expiración del período para el cual fue creada, o el logro del propósito para el cual fue creada. creado, sin la transferencia de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (cláusula 14 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la solicitud por parte de los tribunales de la Federación Rusa de el Código Laboral de la Federación Rusa" * (17));

6) con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su ejecución (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.

El contrato de trabajo celebrado sobre esta base debe indicar que se concluye por el tiempo de realizar este trabajo en particular (por ejemplo, por el tiempo de renovación de la oficina, por el período de construcción de la instalación). La finalización (finalización) del trabajo especificado servirá como base para la rescisión del contrato de trabajo debido a la expiración de su validez.

Al mismo tiempo, si durante el juicio se acredita el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto de tiempo para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, reconocer el contrato de trabajo como concluido por un período indefinido (párrafo 14 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2);

7) para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional de un empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o formación profesional.

Las prácticas o la formación profesional de los empleados en una organización pueden llevarse a cabo tanto sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a una pasantía o formación profesional, como sobre la base de un acuerdo de estudiante celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver artículos 198-208 del Código del Trabajo);

8) en caso de elección por un período determinado a un cuerpo electo oa un cargo electivo para un trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de una institución de educación superior estatal o municipal, decano de una facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley Federal del 22 de agosto de 1996 N 125-FZ "Sobre la Educación Profesional Superior y de Posgrado" * (18), art. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones celebradas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver art. 17, 332 del Código del Trabajo);

9) a la admisión al trabajo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o funcionarios en las autoridades estatales y gobiernos locales, en los partidos políticos y otras asociaciones públicas.

Por lo tanto, no todas las personas que ingresan al trabajo en estos órganos electivos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Estamos hablando de ese trabajo que está directamente dirigido a garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos relevantes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente del presidente del partido).

En estos casos, la duración del contrato de trabajo se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente. Asimismo, la terminación anticipada de sus facultades debe implicar la terminación de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar directamente sus actividades;

10) con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y obras públicas. Dichos trabajos se organizan como apoyo social adicional para los ciudadanos que buscan trabajo. El plazo del contrato de trabajo para la realización de dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.

No se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada si el trabajo para el que el servicio de empleo envía al ciudadano es de carácter permanente;

11) con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que el estado de los ciudadanos que se someten al servicio civil alternativo está establecido por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ "Sobre el servicio civil alternativo" * (19 ) de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa .

El servicio civil alternativo es un tipo especial de actividad laboral en interés de la sociedad y el estado, realizado por ciudadanos a cambio del servicio militar obligatorio. El procedimiento para enviar ciudadanos al servicio civil alternativo está determinado por la Ley Federal mencionada, otras leyes federales, el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio civil alternativo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 N 256 * (20), y otros actos legales reglamentarios adoptados de conformidad con los actos de la Federación Rusa. La actividad laboral de los ciudadanos en servicio civil alternativo está regulada por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las particularidades previstas por esta Ley.

5) con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras de acuerdo con las listas de obras, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

6) con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones. Al mismo tiempo, no importa cuál sea la forma organizativa y legal de estas organizaciones: una sociedad anónima, una sociedad de responsabilidad limitada, una empresa estatal unitaria, etc.

De acuerdo con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo, la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización está determinada por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Con base en esto, debe suponerse que por acuerdo de las partes, se determina el término del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido por los documentos constitutivos de la organización;

7) con personas que estudian educación a tiempo completo;

8) con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial.

El empleo a tiempo parcial es el desempeño por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal (artículo 282 del Código del Trabajo). Se permite la conclusión de contratos de trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, a menos que la ley federal disponga lo contrario. El trabajo a tiempo parcial puede ser realizado por un empleado tanto en el lugar de su trabajo principal como con otros empleadores. No se permite el trabajo a tiempo parcial a menores de 18 años, en trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el trabajo principal está asociado a las mismas condiciones, así como en los demás casos previstos por el Código del Trabajo y otras leyes federales.

El contrato de trabajo debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial.

4. Excepto en los casos enumerados en la parte 2

La conclusión de un contrato de trabajo por un período determinado es bastante conveniente para el empleador, ya que al terminar la relación laboral no se necesitan motivos especiales para el despido. Para un empleado, por el contrario, en la mayoría de los casos esta es una medida necesaria.

Sin embargo, el Código del Trabajo establece bastantes causales para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Y si el empleador aún "no tiene motivos suficientes" y concluye dicho acuerdo en violación de la ley, como resultado, el empleado puede ser reintegrado después del despido y el acuerdo puede reclasificarse como indefinido.

En el artículo, consideraremos en qué casos la celebración y terminación de un contrato de trabajo de duración determinada son lícitas y en qué pueden declararse ilegales.

Motivos para la conclusión

La regla principal para que un empleador celebre un contrato de trabajo a término fijo: todos los motivos para concluirlo están establecidos por ley, el Código Laboral y otras leyes, por ejemplo, la Ley de la Federación Rusa del 19.04.1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación Rusa" (en adelante, Ley No. 1032- 1), Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

En el Código del Trabajo, estas causales se dividen en dos grupos. El primero incluye motivos específicos para celebrar dicho acuerdo: cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación (parte 1 del artículo 59, 332, 348.4) . Y el segundo grupo: cuando un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación (parte 2 del artículo 59). Presentemos estas bases en la tabla.

Motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
Obligatorio (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa)	Por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, que conserva el lugar de trabajo	Con personas que vienen a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales)
Por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses)	Con los pensionistas que ingresan al trabajo por edad, así como con las personas que, por razones de salud, estén autorizadas a trabajar exclusivamente con carácter temporal
Para realizar trabajos de temporada, cuando por condiciones naturales sólo se puede trabajar durante un período determinado (temporada)	Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo
Con personas enviadas a trabajar al extranjero	Realizar labores urgentes para prevenir desastres, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar sus consecuencias.
Para realizar trabajos que van más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como trabajos asociados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados	Con personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación laboral y demás leyes que contengan normas de derecho laboral.
Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para desempeñar un trabajo predeterminado	Con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con listas especiales
Con personas contratadas para realizar trabajos conocidos en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha determinada	Con jefes, jefes adjuntos y contadores jefes de organizaciones, independientemente de la forma organizativa y legal de la organización y la forma de propiedad
Para realizar un trabajo directamente relacionado con la práctica, la formación profesional o la educación profesional adicional en forma de pasantía	Con personas que reciben educación a tiempo completo
En los casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los cuerpos electos o funcionarios en las autoridades estatales y órganos de autogobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas	Con miembros de la tripulación de embarcaciones de navegación marítima, embarcaciones de navegación interior y embarcaciones de navegación mixta (río - mar) registradas en el Registro Internacional Ruso de Naves
Con personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas	Con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial
Con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo	Con un empleado involucrado en la implementación del programa regional para aumentar la movilidad de los recursos laborales (Art. 22.2 de la Ley No.   1032‑1)
Con vicerrectores de una organización educativa de educación superior (Artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Con un atleta por el período de transferencia temporal (Artículo 348.4 del Código Laboral de la Federación Rusa)
En los demás casos previstos por las leyes federales

¿Cuándo es legal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

La legitimidad del despido en relación con la expiración de su período de vigencia depende de qué tan legítima (es decir, de conformidad con la ley) sea la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. El incumplimiento del procedimiento establecido dará lugar al reconocimiento de un contrato de duración determinada como indefinido y, en consecuencia, a la reincorporación del trabajador. Y aquí pueden surgir problemas con el empleado principal si el contrato se concluyó, por ejemplo, durante su larga ausencia.

Para evitar que esto suceda, el empleador debe recordar algunas reglas. Lo que es más importante, como ya se señaló, los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada deben establecerse en el Código del Trabajo u otras leyes federales. Y deben aplicarse correctamente, y aquí es donde los empleadores a menudo enfrentan dificultades. Por ejemplo, confunden el trabajo temporal con el trabajo estacional o celebran un acuerdo por acuerdo de las partes con una persona no especificada en la Parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, aparentemente asumiendo que, por acuerdo de las partes, cualquier empleado puede ser aceptado temporalmente.

También es ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando se contrata a un empleado “por la duración del desempeño de las funciones de un ausente”, pero de hecho el puesto está vacante.

En cuanto a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, esta opción será válida solo si el contrato se celebra sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. Aquí notamos que los empleadores a menudo violan esta condición cuando solicitan un trabajo, en particular, los jubilados, que concluyen un contrato de duración determinada casi sin excepción.

A menudo, los empleadores, para no celebrar un contrato por tiempo indefinido, celebran varios contratos de trabajo de duración determinada con una persona y para la realización de un trabajo. En esta ocasión, el Tribunal Supremo señaló que al establecer en el juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño de la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso. caso, para reconocer el contrato de trabajo como concluido por un período indefinido (párrafo 14 de la Resolución No. 2) (ver el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk del 20 de febrero de 2013 en el caso No. 33-885/2013).

Y una más de las infracciones permitidas por los empresarios y que pueden dar lugar al reconocimiento de la ilicitud del contrato es el incumplimiento de sus requisitos de forma y contenido.

Nota

El contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Una copia se entrega al empleado, la otra se la queda el empleador. La recepción de una copia del contrato de trabajo por parte del empleado debe ser confirmada por su firma en la copia que conserva el empleador (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el contrato de trabajo no se ejecuta por escrito, pero el empleado es realmente admitido para el desempeño de sus funciones (parte 2 del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa), entonces ha surgido una relación laboral entre el empleado y el empleador. Sin embargo, los tribunales consideran que en estos casos el contrato de trabajo puede considerarse celebrado por tiempo indefinido.

Hablando sobre el contenido del contrato de trabajo, enfatizamos: debe indicar el período de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración por un período determinado (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Trabajo Código de la Federación Rusa). Se indica un plazo específico si el momento de la terminación del contrato puede ser establecido con precisión y antelación por las partes. Si es imposible determinar el plazo, entonces en virtud del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa indica un período de tiempo, por ejemplo, en los casos de realizar cierto trabajo, los deberes de un empleado ausente, el trabajo de temporada.

En caso contrario, el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indefinido.

Nota

Un contrato de trabajo a plazo fijo se concluye por un período de no más de cinco años, a menos que el Código Laboral u otras leyes federales establezcan un período diferente (cláusula 2, parte 1, artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Mencionemos los principales signos de que un contrato de trabajo de duración determinada se celebra legalmente.

Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra legalmente si ...		... concluido por escrito por un período de no más de cinco años e indica el período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración para este período
		... los fundamentos de su conclusión están establecidos por el Código del Trabajo u otras leyes federales
		... trabajar en él es obviamente temporal
		... por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador

Al celebrar un acuerdo de este tipo, recuerde que está prohibido celebrar acuerdos de este tipo para evitar otorgar los derechos y garantías previstos para los empleados con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido (parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Causas de rescisión de un contrato de duración determinada

En virtud del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada termina con la expiración de su validez. En este caso, el contrato de trabajo concluyó:

• por la duración de un determinado trabajo, - termina con la finalización de este trabajo;
• por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, - termina con el permiso de este empleado para trabajar;
• para realizar trabajos de temporada durante un cierto período (temporada), - termina al final de este período (temporada).

El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el término del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño expiran las funciones del empleado ausente.

Por supuesto, un contrato de duración determinada también puede rescindirse antes de lo previsto en los casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, pero consideraremos la rescisión de las relaciones laborales debido a la expiración del contrato.

El despido de un empleado es ilegal

El despido de un empleado debido a la expiración del contrato de trabajo es ilegal, como ya se señaló, si el contrato se celebró ilegalmente, en particular, cuando no hubo motivos legales para ello, la duración del contrato y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración no fueron indicados, así como el empleado no dio su consentimiento para la celebración del contrato por acuerdo de las partes de conformidad con la Parte 2 Artículo. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa y pudo probarlo.

Además, el despido será ilegal si no se ha producido el hecho asociado a la extinción del contrato de trabajo y el trabajador ya ha sido despedido. El empleador tiene derecho a despedir al trabajador sólo si se ha producido el hecho que determina la extinción del contrato.

Si el tribunal establece que el contrato de trabajo a término fijo se celebró de manera ilegal, puede recalificarse como celebrado por tiempo indefinido y el trabajador será reintegrado.

Sin embargo, en algunos casos, el tribunal toma una decisión basada en las circunstancias del caso. Por ejemplo, incluso en ausencia de un contrato de trabajo por escrito, el tribunal puede reconocer el despido como legal si establece que el empleado sabía sobre la naturaleza urgente de la relación laboral: estaba familiarizado con la orden de empleo contra la firma. , en el que había una nota sobre el carácter urgente del contrato de trabajo Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sakhalin del 3 de marzo de 2016 en el caso No. 33‑540/2016).

El despido no siempre se reconoce como ilegal incluso si no hay circunstancias (motivos) en el contrato de duración determinada que sirvió de base para su celebración. Así, se reconoció como legal el despido en el caso de que en él no se señalaran las circunstancias de la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, sino que existieran y estuvieran previstas en el Código del Trabajo (ver Sentencia de Apelación de la Corte Suprema de Justicia de la Nación). República de Karelia de fecha 01.09.2015 en el caso No. 33-3390 / 2015).

Pero si su término no está indicado en el contrato de trabajo de duración determinada, dicho despido se reconocerá como ilegal (Decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 12 de diciembre de 2014 No. 4g / 8-13140).

Nota

Se permite el despido debido a la expiración del contrato de trabajo de una empleada embarazada si el contrato se celebró por la duración de las funciones de la empleada ausente, y la mujer no puede ser transferida con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador antes del final del embarazo. En otros casos, el contrato de trabajo se extiende sobre la base de la solicitud de la empleada hasta el final del embarazo o la licencia de maternidad (partes 2, 3 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En cuanto al incumplimiento del procedimiento de notificación por parte del empleador, la posición de los jueces es ambigua. En algunas situaciones, los tribunales indican que el incumplimiento de los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre la notificación por escrito del empleado sobre la rescisión del contrato de trabajo debido a la expiración de su período de validez no puede ser una base independiente para reconocer el despido como ilegal (ver el fallo de Apelación de Irkutsk Juzgado Regional de fecha 23 de enero de 2013 en la causa N°   33-450/13). En otros, que la voluntad de las partes de terminar la relación laboral debe estar respaldada por pruebas, una de las cuales puede ser una notificación al trabajador de despido de conformidad con la Parte 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, el despido será ciertamente reconocido como ilegal si el trabajador, en violación del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa no estaba familiarizado con la orden de despido. El incumplimiento por parte del empleador de lo establecido en el art. 79, 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento de despido es esencial para reconocer el despido como ilegal (ver el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Krasnodar del 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-7701 / 2012).

En cualquier caso, si el contrato se celebra por la duración del desempeño de las funciones del trabajador ausente, no es necesario advertir sobre la terminación del contrato.

Así, es posible identificar las principales causas por las cuales el despido por vencimiento del contrato de trabajo será ilegal.

Es improcedente el despido por extinción del contrato de trabajo si...	…no existen bases legales para celebrar un contrato de duración determinada
	... no existe una forma escrita del contrato (es posible una excepción si el empleado firmó el pedido con el período de validez del contrato especificado)
	...el contrato no especifica la duración de su validez
	... el contrato no indica las circunstancias que sirvieron de base para su celebración (una excepción es cuando estas circunstancias no están en duda, por ejemplo, si el empleado es un pensionado)
	... un contrato de duración determinada se celebró bajo coacción
	... el empleado fue despedido antes de la ocurrencia de un evento que determina la fecha de vencimiento del contrato de trabajo
	... una mujer embarazada es despedida y ella escribió una solicitud para una extensión del contrato
	... a una empleada embarazada, con quien se celebró el contrato por la duración de las funciones de un empleado ausente, no se le ofreció una transferencia a otro puesto

Hablamos sobre qué buscar al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, sobre qué hace que dicho contrato se reconozca como indefinido, así como sobre los casos más comunes en los que el despido de un "conscripto" puede considerarse ilegal. En esta situación, el patrón no sólo tendrá que recalificar el contrato de trabajo a indefinido y reintegrar al trabajador, sino pagarle el salario medio por el tiempo de ausentismo forzoso, la indemnización de las costas judiciales y el daño inmaterial. Esperamos que tenga en cuenta todo lo anterior al celebrar contratos de trabajo de duración determinada. Lo más importante, aplicar sólo los motivos previstos por la ley. Y por supuesto, el acuerdo de las partes sobre el establecimiento de un plazo de conformidad con la Parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa solo puede ser voluntario.

E.A. respondió a las preguntas. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.

Celebramos, prorrogamos y rescindimos un contrato de trabajo de duración determinada

Las decisiones judiciales mencionadas en el artículo se pueden encontrar: Sección "Práctica judicial" del sistema ConsultantPlus

Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un acuerdo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar el vencimiento de su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan simple como parece. Aquí hay respuestas a las preguntas más comunes con respecto a dichos contratos.

Un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionista es posible

UN. Gladysheva, Samara

Le ofrecimos a un jubilado que ingresa a un trabajo que celebre un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere la ejecución de un contrato por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en un contrato de trabajo de duración determinada sólo porque es pensionista?

: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 5 años solo si el propio pensionista está de acuerdo con esto artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es cierto que los jubilados a menudo apelan contra la legitimidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con ellos. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionado firmó un contrato de trabajo que contenga una condición sobre su término, expresando así su acuerdo con tal condición. Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov del 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 17 de noviembre de 2011 No. 33-25523. Pero si el pensionista prueba que el consentimiento para la celebración del contrato se dio involuntariamente, entonces el tribunal reconoce el contrato como celebrado por un período indefinido. el inciso 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Numeral 3 de la parte motivacional de la Resolución de la Corte Constitucional de 15 de mayo de 2007 N° 378-O-P.

También debe tenerse en cuenta que la falta de voluntad de un pensionista para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es una base para rechazar el empleo. En tal situación, el empleador deberá celebrar un contrato por tiempo indefinido.

En las pequeñas empresas, se puede celebrar un contrato de duración determinada con cualquier empleado

MI. Mavlianova, Taman

Tenemos 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?

El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o empresario, cuyo número de empleados no supera las 35 personas, y en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• su empresa es una entidad comercial pequeña;
• el empleado acepta celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta 5 años. Pero no olvide indicar en el contrato e Arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa:

El plazo por el cual se celebra;

base para su conclusión. En su caso, se trata de la parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La condición del término en el contrato para la realización de un trabajo específico.

NO. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Necesitamos contratar empleados por la duración de un determinado proyecto. ¿Cómo podemos indicar el plazo del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?

: En el contrato de trabajo, debe indicar para qué proyecto en particular se contrata al empleado. Y como período, indicar que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha específica) Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de julio de 2012 No. 11-14184, del 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.

1.5. El contrato de trabajo es válido hasta la finalización del trabajo en el proyecto No. 20-1, relacionado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones en virtud del contrato de fecha 01/06/2015 No. 23/10, celebrado con Design LLC.

Pero debe tener documentos que confirmen la existencia del proyecto y el final de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 10 de junio de 2014 No. 33-7964/2014. En caso contrario, el trabajador podrá por vía judicial reconvertir el contrato de trabajo en uno indefinido.

Cuando el proyecto llegue a su fin, la fecha de su finalización quedará clara. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al trabajador sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo de hasta 2 meses siempre es temporal

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Queremos contratar a un empleado para reemplazar al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. ¿Qué tipo de contrato de duración determinada para celebrar con él?

: Si las vacaciones previstas del empleado principal son inferiores a 2 meses, debe celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado sustituto de hasta 2 meses en Arte. 289 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces no puede establecer un período de prueba para un nuevo empleado al momento de la contratación, y por el tiempo trabajado tendrá que proporcionar licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 289, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces celebre un contrato de trabajo a término fijo con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces todo será exactamente igual para él que para el resto de los trabajadores. Es decir, puedes establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, y licencia por horas trabajadas (o compensación por licencia no utilizada al momento del despido) a proporcionar en días calendario Arte. 115 Código Laboral de la Federación Rusa.

La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él

SA Belonogov, San Petersburgo

Contratamos a un ciudadano de Moldavia con una patente. ¿Creemos que se puede celebrar un contrato con él solo por la duración de la patente?

: El hecho de que contrate a un extranjero con una patente que es válida por un cierto período no es una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al igual que con los rusos, se celebra un contrato de duración determinada con los inmigrantes si la naturaleza y las condiciones del trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Después de la expiración de la patente, el trabajador migrante debe ser retirado del trabajo. Arte. 327.5 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no renueva la patente, luego de 1 mes a partir de la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. p.5, parte 1, parte 2, art. 327.6 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Se puede prorrogar un contrato a plazo fijo?

EA Tereshchenko, Uliánovsk

Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período de 1 año. ¿Podemos prorrogar el contrato con el empleado cambiando la duración del contrato?

: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Existe la opinión de que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo para cambiar el término de su validez, si las circunstancias en relación con las cuales se celebró el contrato por un cierto período no han desaparecido. Además, según los tribunales, la ampliación de la duración del contrato en tal situación no implica la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido . sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvash de fecha 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638/2013; Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 18 de octubre de 2010 No. 33-14178 / 2010.

Puede formular una condición para extender el plazo de un contrato de trabajo de la siguiente manera.

El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 3 de fecha 01.01.2014 se celebró por un período hasta el 01.01.2016.

Pero hay tribunales que creen que la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada vulnera los derechos del trabajador. Y reconocen el contrato de trabajo de duración determinada prorrogado celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 6 de febrero de 2012 No. 4g / 3-114 / 12.

Por lo tanto, al decidir extender el plazo de un contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con la práctica judicial en su región en casos similares.

No todos los trabajos de verano son estacionales

GEORGIA. Panarina, Shadrinsk

Para el verano (junio a agosto) contratamos a un vendedor para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que se trata de un trabajo de temporada?

: No. El trabajo estacional debe deberse a las peculiaridades del clima y otras condiciones naturales (por ejemplo, rafting y tala; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se determinan en listas especiales contenidas en Arte. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• en convenios de colaboración social federales sectoriales (intersectoriales) х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo de la Industria sobre las organizaciones del complejo de la industria maderera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; cláusula 3.7 del acuerdo de tarifas sectoriales en la vivienda y los servicios comunales de la Federación Rusa para 2014-2016.;
• en actos legales reglamentarios, incluidos los actos de la antigua URSS, en vigor en la medida en que no contradigan el Código Laboral de la Federación Rusa véase, por ejemplo, la Lista, aprobada. Decreto del Gobierno del 07.04.2002 N° 498; Arte. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa; Listado de obras de temporada, aprobado. Decreto del NCT de la URSS de fecha 11.10.32 No. 185.

No se puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas para un trabajador de temporada, durante el tiempo de trabajo se le deberá otorgar una licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo de temporada, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un trabajo obviamente definido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué día despedir a un empleado temporal si el empleado principal dejó la licencia por cuidado?

I.Yu. Tupeeva, Kazán

Tenemos un contrato a término fijo con un empleado por la duración de la licencia parental del empleado principal. El trabajador principal fue a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal, porque no le avisamos del despido?

: Todo depende de cómo se formule la condición sobre el plazo en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se concluye por el período de ausencia temporal de un empleado en particular, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Decisión de apelación del Juzgado Regional de Tula de fecha 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.

Sin embargo, si el contrato con una trabajadora temporal indica que termina cuando una empleada en particular se reincorpora al trabajo, entonces el día del despido (el último día de trabajo) de la trabajadora temporal será el día en que la empleada principal deja la licencia por maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 09/06/2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de abril de 2015 No. 33-6310/15.

En cualquier caso, no está obligado a comunicar al trabajador temporal el despido y Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 17 de julio de 2014 No. 11-6967/2014. Pero para el futuro, solicite a los trabajadores principales que le informen con anticipación sobre el abandono del trabajo para que pueda advertir a los trabajadores temporales sobre el despido con 3 días calendario de anticipación.

¿Es posible despedir a un empleado temporal si el empleado principal renunció sin dejar el permiso parental?

LA. Efremova, Togliatti

Hemos concluido un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por el período de licencia por maternidad y licencia por maternidad del empleado principal. La empleada principal renunció por su propia voluntad, sin dejar las vacaciones. ¿Necesitamos despedir a un empleado temporal al final de las vacaciones del empleado principal?

: Si el empleado principal renunció durante el período de permiso parental sin un permiso de trabajo, no tiene motivos para despedir al empleado temporal. Después de todo, la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal ha desaparecido. Y solo tiene que cambiar la condición sobre el término del contrato al celebrar un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

Es posible formular una condición sobre la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido de la siguiente manera.

El trabajador y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 10 de fecha 30 de abril de 2013 fue celebrado por tiempo indefinido.

Pero si el trabajador principal dio un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el trabajador temporal debe ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo y Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 27 de junio de 2012 No. 33-3641/12.

Un trabajador temporal en baja por enfermedad puede ser despedido

SOBRE EL. Kisileva, Pskov

¿Podemos despedir a un empleado por vencimiento del contrato de trabajo celebrado por 1 año, si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?

: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad solo por iniciativa del empleador. Y por tales causas no procede el despido por extinción del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77, artículos 79, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.

Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no lo exime de la obligación de notificarle el próximo despido y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa. Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, en ausencia de tal aviso, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.

Si el día del despido (el último día del término del contrato de trabajo) el empleado no va a trabajar, envíe un aviso a su domicilio por correo certificado sobre la necesidad de acudir al empleador para obtener un libro de trabajo o acuerdo para enviarlo por correo Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este día, también necesita:, la parte 1 del art. 7 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

La asignación debe ser devengada a más tardar 10 días naturales a partir de la fecha en que el ex trabajador presentó una licencia por enfermedad. Y deberá abonarle la asignación al día siguiente al del devengo de la asignación, fijado para el pago de los salarios. Parte 1 Arte. 15 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo vence en fin de semana

El contrato a término fijo termina el fin de semana. ¿Qué día despedir a un empleado?

: En tal situación, se considera como fecha de finalización del plazo el día hábil siguiente al mismo. Arte. 14 Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Es posible despedir a un exalumno por vencimiento del contrato de trabajo?

SA Bragin, Vólogda

Nuestra empresa contrató a un estudiante de tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes de la expiración del contrato de trabajo, fue expulsado de la universidad. ¿Podremos despedirlo más tarde por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si la única razón para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de ser expulsado de la universidad, es imposible despedirlo debido a la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, ya no tiene la base que sirvió como motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo de duración determinada pasa a ser indefinido, el cual se formaliza mediante un convenio adicional al contrato de trabajo. Arriba dimos un ejemplo de cómo puede formular una condición sobre el término del contrato.

¿Es posible despedir a un empleado que no fue a trabajar el último día de vigencia del contrato?

EV Mishukov, Astracán

3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o debemos esperar hasta que quede claro por qué no se presentó?

: Puede despedir a un empleado el último día del término del contrato de trabajo. Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

Si no hace esto, pero descubre por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo a término fijo se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y luego no podrá despedir al empleado por vencimiento del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa. Y también tendrá que buscar otros motivos para despedir a un empleado. Determinación del Tribunal Regional de Moscú del 18 de agosto de 2011 No. 33-18584.

¿Es posible despedir a un empleado de "plazo fijo" si el contrato no especifica un período?

K. A. Vakhteev, Smolensk

Contratamos a un empleado para llevar a cabo el trabajo de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, y tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si el término de su validez no está especificado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, es imposible despedir a un empleado en relación con el vencimiento del contrato de trabajo. Puede despedirlo únicamente por las causales generales previstas para los empleados permanentes.

Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato de duración determinada se rescinde antes del vencimiento de 2 meses

SOBRE EL. Nakul, Riazán

El empleado fue contratado durante la licencia del empleado principal para cuidar al niño hasta que el niño cumpla 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal volvió a trabajar. ¿Para qué días calcular la compensación de un trabajador temporal por vacaciones: por días laborables o por días naturales?

: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal haya terminado ya un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que se haya celebrado originalmente por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, debe calcular la compensación por vacaciones no utilizadas por días calendario, y no por días hábiles, como cuando se concluye un acuerdo por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.