Diferencias entre métodos cuantitativos y cualitativos de investigación de mercados. Métodos para la evaluación de riesgos cuantitativa y cualitativa

Los conceptos de métodos cuantitativos y cualitativos en psicología.

Definiendo los métodos como formas de cognición, S.L. Rubinstein señaló que la metodología debe ser consciente y no convertirse en una forma impuesta mecánicamente al contenido específico de la ciencia. Considere la cuestión de qué tan conscientes son los caminos en psicología y cómo los investigadores entienden y definen los métodos cuantitativos y cualitativos.

Como principales métodos psicológicos S.L. Rubinstein en "Fundamentos de Psicología General" nombra observación, experimento, métodos para estudiar los productos de la actividad. Esta lista no incluye métodos cuantitativos.

En la década de 1970, la segunda clasificación de métodos de investigación psicológica, creada por B.G. Ananiev.

Él distingue los siguientes grupos de métodos:

1. Organizativo;
2. empírico;
3. Métodos de procesamiento de datos;
4. Métodos de interpretación.

Los métodos cuantitativos y cualitativos se clasificaron como métodos de procesamiento de datos. Él define los métodos cuantitativos como métodos matemáticos y estadísticos de procesamiento de información psicológica, y los métodos cualitativos son una descripción de aquellos casos que reflejan más completamente los tipos y variantes de los fenómenos mentales y son una excepción a las reglas generales.

Clasificación B.G. Ananiev fue criticado por el representante de la escuela de Yaroslavl V.N. Druzhinin, ofreciendo su propia clasificación.

Por analogía con otras ciencias, distingue tres clases de métodos en psicología:

1. empírico;
2. Teórico;
3. interpretativo.

Los métodos cualitativos y cuantitativos tampoco se especifican por separado en la clasificación, pero se supone que se colocan en la sección de métodos empíricos, que difiere de la clasificación de B.G. Ananiev. Complementó significativamente la clasificación de B.G. Ananyeva, representante de la escuela de psicólogos de Leningrado V.V. Nikandrov. Clasifica los métodos cuantitativos y cualitativos como métodos no empíricos de acuerdo con el criterio de "proceso psicológico por etapas". El autor entiende los métodos no empíricos como “métodos de investigación del trabajo psicológico fuera del contacto del investigador y del individuo.

Además de las restantes diferencias en las clasificaciones de S.L. Rubinstein y B. G. Ananiev, existen discrepancias terminológicas en la comprensión de los métodos cuantitativos y cualitativos.

No se da una definición exacta de estos métodos en los trabajos de V.V. Nikandrov. Define funcionalmente los métodos cualitativos, desde el punto de vista del resultado, y los denomina:

1. Clasificación;
2. Tipología;
3. sistematización;
4. periodización;
5. Casuística psicológica.

Reemplaza el método cuantitativo con la definición de procesamiento cuantitativo, que se dirige principalmente a un estudio formal y externo del objeto. Como sinónimos de V.V. Nikandrov utiliza expresiones como métodos cuantitativos, procesamiento cuantitativo, investigación cuantitativa. El autor se refiere a los principales métodos cuantitativos de procesamiento primario y secundario.

Así, el problema de la inexactitud terminológica es bastante relevante y adquiere un nuevo significado cuando los investigadores buscan atribuir métodos cuantitativos a las nuevas secciones científicas "Psicometría" y "Psicología Matemática".

Motivos de las discrepancias terminológicas

Hay una serie de razones por las que no existe una definición estricta de métodos cuantitativos y cualitativos en psicología:

• Los métodos cuantitativos en el marco de la tradición doméstica no han recibido una definición y clasificación estricta y sin ambigüedades, y esto habla de pluralismo metodológico;
• Los métodos cuantitativos y cualitativos en la tradición de la escuela de Leningrado se consideran una etapa de investigación no empírica. La escuela de Moscú interpreta estos métodos como empíricos y los eleva al estatus de enfoque metodológico;
• En la confusión terminológica de los conceptos cuantitativo, formal, cuantitativo, matemático-estadístico, existe un convencionalismo que se ha desarrollado en la sociedad psicológica respecto a la definición de estos métodos cuantitativos y cualitativos;
• Tomando prestado de la tradición estadounidense de dividir todos los métodos en métodos cuantitativos y cualitativos. Los métodos cuantitativos, más precisamente la investigación, involucran la expresión y medición de resultados en términos cuantitativos. Los métodos cualitativos se consideran investigación "humanitaria";
• La definición de un lugar inequívoco y la proporción de métodos cuantitativos y cualitativos probablemente conduce al hecho de que los métodos cuantitativos están subordinados a los métodos cualitativos;
• La teoría moderna del método se aleja de la clasificación de los métodos sólo sobre una base y una definición estricta del procedimiento del método. Los metodólogos distinguen tres direcciones en la teoría:
  1. Mejora del modelo empírico tradicional;
  2. Crítica al modelo cuantitativo empírico;
  3. Análisis y testeo de modelos alternativos de investigación.
• Las diferentes direcciones en el desarrollo de la teoría del método revelan una tendencia de los investigadores a gravitar hacia los métodos cualitativos.

Métodos cuantitativos

El propósito de la psicología práctica no es establecer patrones, sino comprender y describir problemas, por lo que utiliza métodos tanto cualitativos como cuantitativos.

Los métodos cuantitativos son técnicas para el procesamiento de información digital, debido a que son de naturaleza matemática. Los métodos cuantitativos, como la observación categorizada, las pruebas, el análisis de documentos e incluso los experimentos, proporcionan información para diagnosticar un problema. La eficiencia del trabajo se determina en la etapa final. La parte principal del trabajo (conversaciones, capacitaciones, juegos, discusiones) se lleva a cabo utilizando métodos cualitativos. De los métodos cuantitativos, la prueba es el más popular.

Los métodos cuantitativos se utilizan ampliamente en la investigación científica y en las ciencias sociales, por ejemplo, para probar hipótesis estadísticas. Los métodos cuantitativos se utilizan para procesar los resultados de las encuestas masivas de opinión pública. Para crear pruebas, los psicólogos utilizan el aparato de las estadísticas matemáticas.

Los métodos de análisis cuantitativo se dividen en dos grupos:

1. Métodos de descripción estadística. Por regla general, están destinados a obtener características cuantitativas;
2. Métodos de inferencia estadística. Permiten extender correctamente los resultados obtenidos a todo el fenómeno, para extraer una conclusión de carácter general.

Con la ayuda de métodos cuantitativos, se identifican tendencias estables y se construyen sus explicaciones.

Las desventajas del método de control cuantitativo están relacionadas con sus limitaciones. Estos métodos de evaluación de conocimientos en el campo de la enseñanza de la psicología sólo pueden utilizarse para control intermedio, comprobación de conocimientos de terminología, investigación experimental de libros de texto o conceptos teóricos.

Métodos cualitativos

Mayor interés y popularidad, los métodos cualitativos están ganando solo recientemente, lo que está asociado con las demandas de la práctica. En psicología aplicada, el alcance de los métodos cualitativos es muy amplio:

• La psicología social lleva a cabo la experiencia humanitaria de los programas sociales - reforma de las pensiones, reforma de la educación, atención de la salud - utilizando métodos cualitativos;
• Psicología política. Los métodos cualitativos son necesarios aquí para construir una campaña electoral adecuada y eficaz, para formar una imagen positiva de los políticos, los partidos y todo el sistema de administración pública. Aquí serán importantes no solo los indicadores cuantitativos de la calificación de confianza, sino también las razones de esta calificación, las formas de cambiarla, etc.
• Con la ayuda de métodos cualitativos, la psicología de los medios de comunicación explora el grado de confianza en una u otra publicación impresa, periodistas y programas específicos.

El papel decisivo en el desarrollo de métodos cualitativos en psicología, por lo tanto, fue jugado por la necesidad de un diálogo entre la ciencia psicológica y varios campos de actividad práctica.

Los métodos cualitativos se centran en el análisis de la información, que se presenta principalmente en forma verbal, por lo que existe la necesidad de comprimir esta información verbal, es decir, obtenerlo en una forma más compacta. En este caso, la codificación actúa como la principal técnica de compresión.

La codificación implica la selección de segmentos semánticos del texto, su categorización y reorganización.

Ejemplos de compresión de información son esquemas, tablas, diagramas. Así, la codificación y la representación visual de la información son los principales métodos de análisis cualitativo.

Métodos para medir y evaluar el desarrollo personal y profesional

Plan

1. Mediciones cuantitativas y cualitativas.

2. Las principales direcciones para medir el desarrollo personal y profesional.

3. Contradicciones del desarrollo personal y profesional.

4. Desarrollo personal y profesional y su seguimiento

Palabras clave: evaluación cualitativa, medición cuantitativa, desarrollo personal, desarrollo profesional, seguimiento.

– evaluación cualitativa implica una evaluación no numérica (dada a nivel de medidas del nombre o pedido) de cualidades personales y profesionales significativas;

– medición cuantitativa producido sobre la base del desarrollo de escalas numéricas especiales (a nivel de medidas de intervalos o proporciones) para evaluar la gravedad de las cualidades personales y profesionales significativas;

– desarrollo personal en un sentido estricto, este es el nivel real de expresión de los rasgos significativos de la personalidad como una entidad sistémica integral. Al mismo tiempo, para varias tareas prácticas, diferentes en su generalización y nivel de calidad de personalidad resultan ser significativos; en un sentido amplio, la dinámica de los cambios en las cualidades personales significativas en una perspectiva temporal diferente. Metódicamente, para estudiar el desarrollo personal en un sentido amplio, se utiliza con mayor frecuencia el procedimiento de seguimiento del desarrollo personal;

– Desarrollo profesional- en sentido estricto - este es el nivel real de expresión de los rasgos de personalidad que están significativamente relacionados con su éxito profesional; en un sentido amplio, se trata de un cambio en un cierto período de tiempo (por ejemplo, entre dos certificaciones) de los rasgos de personalidad asociados con el éxito profesional. Para evaluar dicho desarrollo, se puede aplicar un procedimiento de seguimiento del desarrollo profesional;

– vigilancia es un procedimiento sistemático para la medición comparable del nivel de expresión de cualidades personales y profesionales significativas, llevado a cabo a intervalos regulares. Le permite evaluar la dinámica de cambios en las cualidades evaluadas.

Mediciones cuantitativas y cualitativas

La evaluación cualitativa y la medición cuantitativa en la investigación psicológica y sus aplicaciones prácticas, desde un punto de vista formal, pueden considerarse como casos especiales de un procedimiento de medición más general. Como primera aproximación, la asignación de valores numéricos para representar propiedades puede llamarse medición . Como resultado de la medición, en cada caso, se asocia un valor numérico con la propiedad medida. Sin embargo, esta atribución no es arbitraria. Es necesario que las relaciones entre valores numéricos se correspondan con aquellas relaciones que realmente existen entre los aspectos del objeto de medida que miden. Para comodidad de los investigadores, se acostumbra distinguir cuatro tipos de tales correspondencias, que se denominan niveles de medición. Existen los siguientes niveles de medición (o escalas de medición):

Artículos (nominales);

ordinales (ordinales);

intervalo;

Relaciones.

Los dos primeros niveles de medición se consideran tradicionalmente como una evaluación cualitativa, y los dos últimos juntos forman lo que se denomina la medición cuantitativa de las propiedades.

Cuanto mayor sea el nivel, mayor será el conjunto de propiedades "útiles" para el investigador y practicante tiene la escala de medición correspondiente. Desde este punto de vista, el nivel más bajo de medición es el nivel nominal, y el nivel más alto es el nivel de relación. Tradicionalmente, el desarrollo de herramientas de medición (por ejemplo, escalas en pruebas psicológicas) va de lo simple a lo complejo. En términos de niveles de medida, esto significa que desde la creación inicial de los instrumentos de medida que operan en un nivel nominal, hay una transición gradual, a medida que se aprenden las características de las propiedades estudiadas y sus relaciones con otras propiedades, primero al nivel ordinal. de medición, y luego al nivel cuantitativo de medición, encarnado en escalas de puntos. En la práctica, a esta tendencia se opone la complejidad cada vez mayor de las técnicas de medición, lo que conduce a un aumento del costo de su uso y un aumento de los requisitos para los especialistas que las utilizan.

Consideremos con más detalle las características de los niveles de medición anteriores y ejemplos específicos de su uso para evaluar las cualidades personales y profesionales de los empleados.

Dimensión nominal formaliza el procedimiento de clasificación, pero al mismo tiempo tiene el conjunto más pequeño de propiedades útiles, dando solo un conjunto de categorías discretas que hacen posible distinguir entre diferentes objetos.

Los ejemplos más simples del nivel nominal de medición están relacionados con el género, la nacionalidad y la afiliación partidaria de la persona evaluada.

Para evaluar al personal, es muy utilizado método matricial, implicando una comparación, por ejemplo, de un conjunto de cualidades reales y requeridas. El resultado de tal comparación es nominal en términos del nivel de medición y contiene las puntuaciones "corresponde - no corresponde". Tenga en cuenta que existen versiones más complejas de este método que permiten obtener estimaciones cuantitativas de los empleados.

método de ejecución- una técnica que proporciona una descripción cualitativa de lo que ha hecho un empleado durante un período determinado. También le permite obtener una evaluación de la actividad a un nivel nominal (en términos de "hizo - no hizo"). Además, a veces se utiliza el método caso critico(método incidentes), en cuyo marco se lleva a cabo un análisis del comportamiento de la persona evaluada en situaciones difíciles o críticas, y también se pueden considerar sus fracasos en el trabajo.

medida ordinal permite no solo dividir objetos en clases, sino también organizarlos. El ejemplo más famoso de tal escala es la nota escolar (del 1 al 5).

Para evaluar una propiedad unidimensional latente utilizando una escala ordinal basada en un conjunto de manifestaciones externas (que pueden ocurrir o no en relación con un objeto en particular), se ha utilizado un algoritmo especial para construir las escalas correspondientes, llamado escala de Guttmann*. sido desarrollado. El predominio de las medidas ordinales para evaluar el desarrollo profesional se ilustra con el resultado tradicional de los procedimientos de certificación “corresponde al puesto ocupado” - “corresponde al puesto ocupado, sujeto a mejora en el trabajo” - “se recomienda cambio de actividad”, formando un escala ordinal típica.

* Yadov V. A. Investigación sociológica. Metodología, programa, métodos. M., 1987. S.98-102.

Junto a esto, por su sencillez, es bastante habitual, sobre todo cuando se evalúa en pequeños equipos de trabajo (hasta 10 personas), una técnica de clasificación por orden, previendo la selección de los mejores y peores empleados.

Para ello, los expertos ordenan a los empleados según cada uno de los criterios evaluados (puede haber varios), de mejor a peor. Una puntuación final individual puede definirse como la suma de las clasificaciones de todos los criterios de evaluación utilizados. Gracias a esta sumatoria (aunque no del todo correcta desde el punto de vista de la teoría de la medida), se hace posible pasar de escalas ordinales a escalas de intervalos y dar una puntuación final en puntos.

Medición de intervalo- permite no solo clasificar u ordenar objetos, sino también decir cuánto más o menos de una propiedad medida se caracterizan en comparación con otros objetos. La medida se basa en la existencia de alguna unidad de medida estándar.

Por ejemplo, los ingresos se pueden medir en rublos por año. La unidad de medida es el rublo. Otro ejemplo es la medición de la temperatura. Existen diferentes sistemas de medida (Celsius, Fahrenheit, Kelvin). Casi todas las pruebas psicológicas estandarizadas que se utilizan para evaluar el desarrollo profesional y personal dan como resultado puntuaciones, lo que permite atribuirlas al nivel de intervalo de medición.

Muchas escalas de intervalo son "naturales". Estas son escalas de edad, ingresos, peso. Además, existe una tecnología para desarrollar escalas de intervalo que se utilizan para medir un indicador latente por sus manifestaciones observables externamente. La escala de igual interés de Thurstone es la más conocida.

Escala de intervalos iguales Thurstone se utiliza para determinar la actitud subjetiva (a menudo no explícitamente realizada) hacia un determinado fenómeno, por ejemplo, la actitud hacia el trabajo, en función de una serie de signos externos. Para ello se realizan los siguientes pasos.

1. Desarrollar al menos 30 juicios de carácter positivo y negativo (estos son signos externos). Por ejemplo, “el trabajo es la primera necesidad vital”, “no se puede ni sacar un pez de un estanque sin dificultad”, “el trabajo no es un lobo, no se escapa al bosque”, etc.

2. Seleccione un grupo de expertos (al menos 50 personas seleccionadas al azar de la audiencia del estudio).

3. Cada uno de los peritos deberá clasificar la lista completa de sentencias en 11 clases. El número de clases puede ser diferente, depende de la "fraccionalidad" de la escala requerida por el investigador, lo que determina su precisión. La clase 1 incluye juicios con la actitud más positiva hacia el objeto, la clase 11, con la actitud más negativa, y la clase 6, con una actitud neutral.

4. El análisis de pericia se realiza:

el precio (peso) de cada juicio se determina en una escala de 11 intervalos. Entonces, si se usaron las opiniones de 300 jueces expertos para determinar el peso, entonces para una declaración, por ejemplo, "el trabajo no es un lobo, no correrá hacia el bosque", las calificaciones se pueden distribuir de la siguiente manera (ver Tabla 1).

La evaluación de riesgos es una de las etapas más importantes del análisis económico, ya que para gestionar el riesgo, primero se debe identificar, analizar y evaluar.

Análisis de riesgo - es la aplicación de un sistema de conocimientos especiales para el estudio de fenómenos y procesos económicos en condiciones de incertidumbre y conflicto con el fin de obtener información cualitativa y cuantitativa necesaria para la toma de decisiones empresariales.

El propósito del análisis de riesgo es obtener la información necesaria para la toma de decisiones gerenciales sobre la posibilidad de prever y proteger adecuadamente a la empresa de las consecuencias de los eventos de riesgo.

Normalmente El análisis de riesgos se lleva a cabo en la siguiente secuencia:

1) determinación de factores internos y externos que aumentan o disminuyen el grado de un determinado tipo de riesgo;

2) análisis de los factores identificados;

3) evaluación de un cierto tipo de riesgo;

4) establecimiento de un grado de riesgo aceptable;

5) análisis de operaciones individuales en relación con el grado de riesgo seleccionado;

6) desarrollo de medidas para reducir el grado de riesgo.

Para el análisis de riesgos se utilizan métodos cuantitativos y cualitativos. Análisis cualitativo de riesgos implica identificar fuentes y causas de riesgo en procesos y obras, identificar áreas y tipos de riesgo, identificar beneficios prácticos y posibles consecuencias negativas que puedan surgir en el proceso de ejecución de proyectos (obras, procesos) que contengan riesgo. La mayoría de los científicos involucrados en el problema de la evaluación del riesgo afirman que el análisis cualitativo es la etapa más difícil del análisis general del riesgo.

Evaluación cualitativa de riesgos es el proceso de identificación e identificación de riesgos que requieren una respuesta rápida. Esta evaluación de riesgos determina la importancia del riesgo y elige cómo responder. La disponibilidad de información que los acompaña ayuda a priorizar las diferentes categorías de riesgo. Una evaluación de riesgos cualitativa es una evaluación de las condiciones para la ocurrencia de riesgos y la determinación de su impacto en un objeto utilizando métodos y medios estándar. La tarea principal de una evaluación cualitativa. es identificar los posibles tipos de riesgos, así como los factores que afectan el nivel de riesgos en la ejecución de un determinado tipo de actividad. En esta etapa, es importante identificar todas las circunstancias posibles y describir en detalle todos los riesgos posibles.

lo mas marco de análisis de riesgos proporciona:

Identificación de tipos individuales de riesgo;

Elección de la técnica de análisis de riesgos;

Establecimiento de factores de riesgo y su significado;

Creación de un modelo de mecanismo de acción de riesgos;

Establecer la relación entre los riesgos individuales y el efecto acumulativo de su acción;

Formación de una cartera común de riesgos económicos.

Como resultado del análisis, es necesario tener una idea clara de todos los posibles riesgos, áreas de riesgo potencial, así como las consecuencias negativas o beneficios adicionales que pueden surgir de la implementación de una solución en particular.

La evaluación cualitativa del riesgo de una empresa se lleva a cabo en las siguientes áreas:

La naturaleza del negocio;

Ambiente externo;

gestión de la calidad;

naturaleza de la actividad;

Estabilidad del trabajo, estabilidad;

La situación financiera de la organización, etc.

Como regla general, un análisis de riesgo cualitativo se lleva a cabo en dos etapas. La primera etapa consiste en comparar los resultados positivos esperados (ingresos) de elegir un área específica de actividad empresarial con posibles consecuencias (pérdidas, pérdidas), entre las que se encuentran: financieras, materiales, temporales, sociales, de implementación, ambientales y morales y psicológicas. . se comparan con los resultados esperados que recibirá la empresa en el desarrollo de un área determinada de actividad.

En la segunda etapa, se determina la influencia de las decisiones tomadas por los gerentes de la empresa en la etapa de desarrollo de una estrategia, los intereses y el comportamiento de otras entidades comerciales, ya que no funcionan de manera aislada, sino que son elementos del mercado. Durante esta etapa del análisis, también se identifican aquellos sujetos que se beneficiarán de la ocurrencia de un determinado tipo de riesgo.

Para una evaluación de riesgos cualitativa más comúnmente utilizado en la práctica métodos expertos, basado en una evaluación subjetiva de los parámetros de desempeño esperados. El método más común utilizado en el proceso de análisis es método de evaluación de expertos, cuya esencia es obtener la información necesaria sobre los riesgos que pueden amenazar las actividades de la organización, a partir del procesamiento de las opiniones de profesionales experimentados y expertos.

Es recomendable aplicar este método cuando se resuelven problemas que no se pueden formalizar, cuando la incompletitud y la falta de confiabilidad de la información no permiten el uso de métodos precisos para evaluar el nivel de riesgo.

Nivel de riesgo - esta es una evaluación de la relación entre la escala de pérdidas esperadas y el valor de la propiedad de la empresa, así como la probabilidad de estas pérdidas. Por ejemplo, los expertos pueden evaluar la situación financiera de una empresa con una división en niveles de riesgo alto, medio y bajo en el contexto de los siguientes componentes:

Uso de créditos:

una. el nivel de riesgo es alto si la empresa no puede llevar a cabo las actividades actuales sin el uso de fondos prestados;

b. el nivel de riesgo es medio, si la empresa necesita préstamos de inversión para el desarrollo, expansión del negocio;

en. un bajo nivel de riesgo, cuando la empresa no toma préstamos o los usa raramente.

Nivel de capital de trabajo propio:

una. el riesgo es alto si hay problemas (déficit) de capital de trabajo propio;

b. el riesgo es medio si el coeficiente de provisión con capital de trabajo propio es igual al normativo;

en. el riesgo es bajo si el ratio de circulante propio es superior al normativo.

Liquidez de los activos:

una. un alto nivel de riesgo está asociado con un gran exceso de existencias de materias primas y materiales, productos terminados en existencia y cuentas por cobrar vencidas.

Probabilidad de quiebra: a. alto;

b. existe; en. bajo.

Rentabilidad:

una. la baja rentabilidad en comparación con el promedio de la industria significa un alto riesgo.

Nivel de cuentas por cobrar:

a.60% de los activos circulantes, período de rotación de más de 180 días - alto riesgo;

6,40-60% de los activos corrientes, período de rotación 30-60 días - riesgo medio;

en. menos del 40% de los activos corrientes, período de rotación de menos de 30 días - bajo.

Inversiones financieras de la empresa:

una. si la participación de las inversiones financieras en los activos es grande y el rendimiento de los activos es inferior a la rentabilidad de la actividad principal, respectivamente, la empresa se dedicó a la especulación arriesgada, no cumplió con las expectativas de alta rentabilidad.

Los principales objetivos del uso de evaluaciones de expertos en el análisis cualitativo de riesgos son:

Pronosticar el curso del desarrollo de un evento o fenómeno hoy y en el futuro. De acuerdo con el análisis y la evaluación de riesgos, se trata de identificar las fuentes y causas del riesgo, predecir las acciones de los competidores, identificar todos los riesgos posibles, evaluar la probabilidad de eventos de riesgo, asignar coeficientes de importancia relativa y clasificar los riesgos, identificar formas de reducir el riesgo, etc.;

Elaboración de escenarios de acción;

Formación de un conjunto completo y evaluación cualitativa de opciones utilizando varios métodos de reducción de riesgos o su combinación, etc.

Las ventajas de este método son la rapidez en la obtención de información para decisiones gerenciales oportunas y costos relativamente bajos. La desventaja radica en el nivel relativamente alto de subjetividad y, como resultado, la falta de confianza en la confiabilidad de las estimaciones obtenidas.

Así, los principales resultados de un análisis cualitativo de riesgos son: identificación de riesgos específicos y sus causas, análisis y coste equivalente de las hipotéticas consecuencias de la posible realización de determinados riesgos, propuestas de medidas para minimizar los daños y, finalmente, su estimación de costes. .

Cabe señalar que un análisis de riesgo cualitativo implica también su resultado cuantitativo, es decir, el proceso de análisis debe incluir no solo una descripción de tipos específicos, identificación de las posibles causas de su ocurrencia, análisis de las consecuencias esperadas de su implementación y propuestas de minimizando los riesgos identificados, sino también una estimación de costos de posibles pérdidas y todas las actividades minimizarán los riesgos identificados.

Aumentar la confiabilidad de las evaluaciones de expertos requiere procedimientos apropiados para seleccionar expertos de acuerdo con muchos criterios y métodos cuantitativos para procesar sus conclusiones.

Los resultados del análisis sirven como entrada importante para el análisis de riesgo cuantitativo, que proporciona la determinación numérica de los riesgos individuales, así como el riesgo general de la empresa.

La necesidad de identificar y resaltar los factores de riesgo significativos, mejorar la eficiencia del proceso de gestión, la existencia de la posibilidad de elegir una solución económica específica entre un conjunto de opciones alternativas hace necesario complementar el análisis con uno cuantitativo.

El propósito del análisis cuantitativo. es obtener una expresión numérica de los riesgos individuales con la definición de una característica de probabilidad y posibles pérdidas. El valor cuantitativo del nivel de riesgo a menudo se define como una determinada función del producto de los indicadores de las consecuencias de una situación de riesgo y la probabilidad de que ocurra. Para ello se forma un conjunto de escenarios y para determinados tipos de riesgo se pueden construir funciones de distribución de la probabilidad de ocurrencia de pérdidas en función de su tamaño.

Métodos cuantitativos prever la evaluación del riesgo en términos absolutos y relativos. En términos absolutos, el riesgo se mide por la frecuencia o el tamaño de las posibles pérdidas en términos monetarios.

En términos relativos, el riesgo se mide por varios indicadores adimensionales, es la relación de dos o más indicadores.

Frecuencia la ocurrencia de un cierto nivel de pérdidas está determinada por la fórmula:

dónde R - la frecuencia de ocurrencia de un cierto nivel de pérdidas; PAGS - el número de ocurrencias de un nivel particular de pérdidas; pzag - el número total de casos en una muestra estadística que cubre todo, incluidas cuentas y transacciones exitosas.

Es recomendable utilizar la determinación del grado de riesgo en términos absolutos en relación con las características de ciertos tipos de pérdidas, y en términos relativos, al comparar el nivel de pérdidas previsto con el promedio real de la industria, promedio para el segmento de mercado. , etc.

Mientras se hace análisis cuantitativo riesgo, los más comunes y universales son tales métodos:

método estadístico;

método de analogías;

método del árbol de decisión;

Método analítico.

Consideremos los métodos con más detalle.

método estadístico se basa en el estudio de las estadísticas de pérdidas y ganancias que se han producido en una empresa determinada o similar con el fin de determinar la probabilidad de un evento, para establecer la magnitud del riesgo. La probabilidad se refiere a la posibilidad de obtener un determinado resultado.

La tarea principal de los métodos estadísticos de evaluación de riesgos es determinar la probabilidad de un solo evento adverso basado en un estudio estadístico de los datos disponibles sobre las actividades de un objeto de riesgo particular (organización) en el pasado. En el caso más simple, los riesgos cuantitativos de la actividad se evalúan utilizando los indicadores de dispersión, desviación estándar, coeficiente de variación.

En términos absolutos, el grado (grado) de riesgo (el grado de fracaso esperado en el logro de la meta) se puede definir como el producto de la probabilidad de fracaso (consecuencias no deseadas) por la magnitud de estas consecuencias indeseables (pérdidas, pagos, etc. .):

dónde YO, - la magnitud del riesgo;

B, - cantidad de pérdidas (pérdidas)

GRAMO., - probabilidad de riesgos indeseables.

Probabilidad (R) calculado con un grado suficiente de precisión sobre la base de datos estadísticos. Para evaluar los datos reales, se supone que todas las probabilidades son iguales y se determinan de la siguiente manera:

El valor esperado promedio está relacionado con la incertidumbre de la situación, se expresa como un promedio ponderado de todos los resultados posibles A, donde es la probabilidad de cada resultado (R) utilizado como la frecuencia o el peso del valor correspondiente (A).

Entonces, la cantidad esperada y más probable de pérdidas (pérdidas, ingresos, ganancias) será:

dónde PAGS - numero de casos;

Y en - el monto de las pérdidas (pérdidas, ingresos, ganancias) en / "- m case; re - la probabilidad de ocurrencia de /"-ésimo caso.

El valor medio esperado es una característica cuantitativa generalizada y no permite tomar una decisión a favor de ninguna opción. Para la decisión final, es necesario medir las fluctuaciones de los indicadores, es decir, determinar el grado de fluctuación del posible resultado. La fluctuación del resultado posible es el grado de desviación del valor esperado del valor promedio. Para determinarlo se suele calcular la varianza o desviación estándar.

Dispersión (<т) - это взвешенное среднее из квадратов отклонений действительных результатов от среднего значения:

La desviación media se calcula al realizar pruebas estadísticas de varias hipótesis, así como para identificar relaciones entre variables aleatorias. Esta estadística es el tipo de varianza más común que se utiliza para calcular las puntuaciones de riesgo.

Desviación media está determinada por la fórmula:

El coeficiente de variación (d) es la relación entre la desviación estándar de los ingresos y el valor relativo de los ingresos (gastos) esperados:

El coeficiente de variación te permite comparar las fluctuaciones de signos que tienen diferentes unidades de medida. Cuanto mayor sea el coeficiente de variación, más fuertes serán las fluctuaciones de los signos. Según el valor del coeficiente de variación, puede utilizar la siguiente escala para evaluar el riesgo:

0.0-0.1 - riesgo mínimo;

0.1-0.25 - bajo riesgo;

0,25-0,50 - riesgo aceptable;

0,50-0,75 - riesgo crítico;

0.75-1.0 - riesgo catastrófico.

Los métodos estadísticos para la evaluación cuantitativa del riesgo se consideran uno de los más comunes. Sus ventajas incluyen la simplicidad de los cálculos matemáticos y sus desventajas incluyen la necesidad de una gran cantidad de observaciones (cuanto mayor sea la matriz de datos, más confiable será la evaluación del riesgo).

Método de peritajes. Este método implica el análisis por parte de expertos de dos grupos de factores: cuantitativos y cualitativos. Las evaluaciones de expertos son una presentación lógica y conclusiones de especialistas con respecto a un fenómeno o proceso económico en particular. A diferencia del método estadístico, este método se puede utilizar en condiciones de escasez e incluso ausencia total de información. Esta es su ventaja significativa sobre otros métodos.

Otra ventaja del método de evaluación de expertos radica en la posibilidad de utilizar la experiencia de expertos en el proceso de análisis de situaciones y tener en cuenta la influencia de varios factores cualitativos. Formalmente, el procedimiento de revisión por pares suele consistir en lo siguiente. La gerencia de la organización desarrolla una lista de criterios de evaluación en forma de hojas de expertos (cuestionario). Para cada criterio se asignan coeficientes de ponderación adecuados, no notificados a los expertos. Además, para cada criterio se componen opciones de respuesta cuyos pesos también son desconocidos para los expertos. Los expertos, que realizan el análisis, analizan el objeto de estudio y marcan la respuesta seleccionada. Las hojas de expertos completadas se procesan de manera adecuada (utilizando paquetes de procesamiento de información estadística (computadora) y se obtiene el resultado (o resultados) del examen.

En la práctica, se utilizan evaluaciones de expertos tanto individuales como grupales.

La ventaja de la experiencia individual es la velocidad de obtención de información para la toma de decisiones y costos relativamente bajos. La desventaja es el alto nivel de subjetividad y, en consecuencia, la disminución de la confiabilidad de las evaluaciones de expertos obtenidas.

Las revisiones del panel tienden a ser menos subjetivas y es más probable que se implementen las decisiones basadas en ellas. Se cree que en el caso de resolver un problema en condiciones de incertidumbre, la opinión de un grupo de expertos está más justificada que la de un solo experto.

Para garantizar condiciones favorables para la formación de opiniones objetivas por parte de expertos, es deseable adherirse a los siguientes principios:

Independencia de la formación por expertos de sus propios juicios sobre el objeto de estudio;

Conveniencia de trabajar con el cuestionario (las preguntas deben formularse en términos generalmente aceptados, excluir cualquier ambigüedad semántica, etc.);

Correspondencia lógica de las preguntas a la estructura del objeto de estudio;

Tiempo aceptable para contestar el cuestionario, tiempo conveniente para la evaluación;

Mantener el anonimato de las respuestas;

Proporcionar a los expertos toda la información necesaria.

Según los detalles de la encuesta de expertos, el objeto de estudio y la metodología utilizada para los datos de expertos, las evaluaciones de expertos pueden tener una escala de medición diferente.

Al realizar el diagnóstico de los datos periciales recopilados, de acuerdo con el propósito del estudio y los modelos adoptados, es necesario presentar la información recibida de los expertos en un formato conveniente para tomar una decisión de gestión (ordenar objetos, indicadores, factores, etc.) ), y también determinar la consistencia de las acciones de los expertos y la confiabilidad de las evaluaciones de los expertos. Entonces, por ejemplo, los riesgos identificados durante el proceso de diagnóstico deben presentarse en orden de importancia (grado de impacto), opciones de reducción de riesgos, en el orden de preferencia. Los métodos de ordenación más comunes son la clasificación, la evaluación directa, la comparación secuencial y la comparación por pares.

Para evaluar la consistencia de las opiniones de los expertos, el coeficiente de concordancia se usa con mayor frecuencia, cuyo valor permite sacar una conclusión sobre la confiabilidad de las estimaciones.

relación de concordancia está determinada por la fórmula:

dónde <Уф - la varianza real de las estimaciones finales (ordenadas) proporcionadas por los expertos;

° max - varianza de las estimaciones finales (ordenadas), siempre que las opiniones de los expertos coincidan completamente;

a - la puntuación total obtenida por el objeto G"th;

t - el número de objetos bajo estudio;

PAGS - el número de expertos.

El valor del coeficiente de concordancia varía de 0 a 1. Si el valor del coeficiente es cero, no hay conexión entre las valoraciones de varios expertos, es decir, no hay acuerdo de opiniones. Si el valor es igual a uno, entonces existe total acuerdo entre las opiniones de los expertos. Para una evaluación simplificada, se acostumbra considerar las opiniones de los expertos según lo acordado, si] ¥> 0.5, y bien emparejado si el ¥> 0,7.

Las características intuitivas, basadas en el conocimiento y la experiencia de un experto, en la mayoría de los casos dan estimaciones bastante precisas. Los métodos expertos le permiten obtener rápidamente y sin grandes costos de tiempo y mano de obra la información necesaria para el desarrollo y adopción de una decisión de gestión.

La efectividad de la aplicación y la confiabilidad del diagnóstico de riesgos utilizando el método de evaluación de expertos depende en gran medida de la competencia y el número de expertos seleccionados, la calidad de los factores (criterios) de precisión y falta de ambigüedad de las formulaciones. Estas circunstancias a menudo limitan la amplia aplicación de este método.

Sistemas de estimación de coeficientes y, en su caso, escalas de ponderación de estos coeficientes;

Escalas para evaluar los valores de los indicadores obtenidos;

En el proceso de desarrollo de un sistema de calificación, surge el problema de elegir un punto de referencia para la comparación (la comparación con una empresa de referencia condicional es bastante posible, pero la elección de dicho punto de referencia requiere aclaración para cada tipo de riesgo). No es necesario elegir las mejores entre un gran número de empresas, es más conveniente simplemente seleccionar las mejores de la lista de indicadores de empresas y formar un estándar para compararlas.

Cuando se utiliza este método, la escala de calificación debe estar preformada y consistir en un mínimo de valores de clasificación, por regla general, en una escala de "bueno" o "malo". Es obvio que tal sistema de clasificación del método de calificación de evaluación de riesgos no permite determinar su grado con suficiente precisión. Sin embargo, este método ha encontrado una amplia aplicación en la evaluación práctica de riesgos por las siguientes razones. En primer lugar, este método no permite el análisis de grandes conjuntos de datos. En segundo lugar, la aplicación de este método implica la clasificación paralela del resultado obtenido en una determinada escala. En tercer lugar, el método de calificación no requiere que el usuario tenga una formación matemática especial, sino solo habilidades en cálculos financieros elementales. Para mejorar la adecuación de este método, en algunos casos es recomendable utilizar parámetros correctores, varias ponderaciones y recálculo teniendo en cuenta el riesgo de ciertas transacciones financieras al calcular los coeficientes.

Bastante efectivo en la evaluación de la calificación es la presencia de ciertos valores de referencia para la comparación, implica el cálculo de la calificación por el método de distancias o diferencias entre los valores reales y de referencia. Al determinar la calificación final, se clasifican algunos valores y distancias.

Sin embargo, como muestran los estudios, este método no permite tener en cuenta todas las sutilezas de una situación particular y, a menudo, conduce a resultados erróneos, lo que se explica por los límites de los coeficientes estimados, la posibilidad de su uso solo en casos específicos. condiciones, el momento de acción de factores no contabilizados y la posibilidad de elegir el estándar equivocado.

método de analogía. La esencia del método de analogía radica en el análisis de todos los datos disponibles sobre objetos que tienen un alto grado de similitud con el estimado. Esto se hace con el fin de calcular las probabilidades de ocurrencia de pérdidas. El método utiliza una base de datos de objetos similares para identificar dependencias comunes y transferirlas al objeto de estudio.

El método de analogía encuentra la mayor aplicación en la evaluación del riesgo de proyectos que se repiten con frecuencia, por ejemplo, en la construcción, el negocio de seguros, etc.

Este método se utiliza cuando todos los demás métodos de evaluación de riesgos son inaceptables. Las fuentes de información pueden ser muy diversas: informes estadísticos y contables, informes publicados de empresas asociadas y competidores, información de organismos gubernamentales, etc.

La factibilidad de utilizar el método de analogía radica en que puede ser utilizado en caso de identificar el grado de riesgo de nuevas áreas de actividad empresarial, cuando no se cuenta con información estadística.

Las desventajas del método incluyen la falta de tener en cuenta el factor tiempo en la evaluación de riesgos y la necesidad de información completa y confiable. En el caso de utilizar el método de analogía, siempre es necesario corregir los resultados de la evaluación de riesgos por el grado de similitud de los fenómenos o procesos.

Método del árbol de decisión. Un "árbol de decisiones" es una representación esquemática del problema de tomar una decisión gerencial, tiene la forma de un gráfico, cuyos vértices representan ciertos estados en los que surge una elección, y las ramas del árbol representan varios eventos (decisiones). , consecuencias, operaciones) que pueden tener lugar en cada condición individual. A cada rama del "árbol" se le asignan características numéricas individuales. Como sucursales, por ejemplo, se consideran el monto del pago (flujo financiero) y la probabilidad de su implementación, caracterizando el nivel de su riesgo.

Un árbol de decisiones le permite a un gerente evaluar varias actividades, relacionar los resultados financieros con ellas, ajustarlas de acuerdo con su probabilidad y luego comparar alternativas. En el proceso de elaboración de una decisión se consideran diversas opciones que pueden ser aceptadas, así como, para cada opción, situaciones que pueden presentarse. En casi todos los casos de toma de decisiones, el líder evalúa la probabilidad o posibilidad de un evento. La probabilidad va de 1 si el evento ocurrirá, a 0 si definitivamente no ocurrirá.

El método se basa en el supuesto de que los flujos financieros de cada rama del "árbol" no están correlacionados entre sí. El concepto central del método del árbol de decisión es determinar el valor esperado para cada una de las alternativas u opciones, que es la suma de los posibles valores multiplicada por sus probabilidades.

En el análisis, a partir de la determinación de la probabilidad de un resultado positivo en cada “rama”, se seleccionan las acciones con aquella de mejor característica, es decir, el valor esperado más positivo.

Este método es útil en los siguientes casos:

Hay un número limitado de alternativas u opciones de estrategia disponibles para elegir con ciertas probabilidades de ocurrencia;

Los resultados de la decisión tomada dependen de qué alternativa se elija y qué eventos realmente sucedan.

Las desventajas del método incluyen la posibilidad de elegir el escenario equivocado para el desarrollo de los eventos, la necesidad de información completa y confiable sobre cada una de las alternativas.

Método analítico. El método analítico de evaluación de riesgos es una combinación específica de evaluación estadística y los principios del análisis experto. Por lo general, se lleva a cabo en varias etapas.

En la primera etapa se lleva a cabo la preparación para el procesamiento analítico de la información, que incluye:

1) determinación del parámetro clave en relación con el cual se lleva a cabo la evaluación de un área particular de actividad comercial (por ejemplo, volumen de ventas, margen de beneficio, rentabilidad, etc.);

2) la selección de factores que afectan las actividades de la organización y, por lo tanto, sobre el parámetro clave (por ejemplo, la tasa de inflación, la estabilidad política, el grado de implementación de los contratos, etc.);

3) cálculo de los valores del parámetro clave en todas las etapas del proceso de producción (desarrollo, introducción a la producción, producción, liquidación de esta área de actividad).

Las secuencias de gastos y recibos formadas de esta manera permiten determinar no solo la eficiencia económica general del área de actividad estudiada, sino también revelar su importancia en cada una de las etapas.

En la segunda etapa, se construyen diagramas de la dependencia de los indicadores resultantes seleccionados en el valor de los parámetros iniciales. Comparando los diagramas obtenidos entre sí, es posible señalar aquellos indicadores principales que tienen el mayor impacto en un determinado tipo (o grupo de tipos) de actividad empresarial.

En la tercera etapa, se determinan los valores críticos de los parámetros clave. En este caso, se puede calcular el punto de equilibrio, mostrando el volumen de ventas mínimo permitido para cubrir los gastos de la empresa, la tasa mínima o masa de ganancia, y similares.

Durante la cuarta etapa, con base en los valores críticos obtenidos de los parámetros clave y los factores que los influyen, se analizan las posibles formas de mejorar la eficiencia y la estabilidad de la empresa y, en consecuencia, las formas de reducir el grado de riesgo.

La ventaja del método analítico es que combina tanto la posibilidad de un análisis factor por factor de los parámetros que afectan el riesgo, como la identificación de posibles formas de reducir su grado influenciándolos.

Los métodos analíticos también incluyen el análisis de sensibilidad, el método de ajuste de las tasas de descuento en función del riesgo, el método de los equivalentes, el método de los escenarios y otros.

Análisis de sensibilidad se reduce al estudio de la dependencia de algún indicador inicial sobre la variación de los valores de los indicadores que intervienen en su determinación. El uso de este método proporciona respuestas a las siguientes preguntas:

¿En qué medida puede el valor de una o más cantidades de entrada desviarse de los valores dados, siempre que el indicador inicial no vaya más allá de los límites permisibles?

¿Cuánto cambiará el valor del indicador efectivo para una desviación dada de uno o más valores de entrada de sus valores predeterminados?

Método de ajuste de la tasa de descuento teniendo en cuenta el riesgo es la más sencilla y por tanto la más utilizada en la práctica. Su idea principal es ajustar alguna tasa de descuento básica, que se considera libre de riesgo o mínimamente aceptable. El ajuste se lleva a cabo aumentando el valor de la recompensa por el riesgo.

Mediante el uso método de equivalentes fiables se realizan ajustes a los valores esperados del flujo de pagos mediante la introducción de factores de reducción especiales para llevar los recibos esperados a los montos de los pagos, cuyo recibo está prácticamente fuera de toda duda, y cuyo valor puede determinarse de manera confiable .

Método de escenario le permite combinar el estudio de la sensibilidad del indicador resultante con el análisis de estimaciones probabilísticas de sus desviaciones. Con este método, puede obtener una imagen bastante clara de varias opciones para eventos. Es un desarrollo lógico del método de análisis de sensibilidad, ya que tiene en cuenta el cambio simultáneo de varios factores.

Dado que cada uno de los métodos considerados no está exento de inconvenientes, es necesario utilizar varios métodos diferentes en la práctica. Por supuesto, los resultados obtenidos por diferentes métodos diferirán, pero un análisis de las diferencias entre ellos nos permitirá identificar factores que se tienen en cuenta en algunos métodos y no en otros, afectan la precisión de la evaluación y la fiabilidad de los resultados obtenidos. Un análisis de las diferencias en los resultados, en comparación con los factores de riesgo tomados en cuenta, permitirá identificar las tendencias existentes en el desarrollo de eventos futuros en cuanto al riesgo de cierto tipo de actividades, y esto permitirá para predecir con mayor precisión el grado de riesgo de lograr los resultados planificados.

En la etapa actual de desarrollo de las tecnologías comerciales, los recursos clave de cualquier organización, junto con los recursos financieros, informativos y tecnológicos, son los recursos humanos. Las empresas compiten, incluso en el nivel de desarrollo profesional de sus empleados: sus conocimientos, habilidades y capacidades. Para el uso más razonable y efectivo de este recurso, es necesario evaluarlo adecuadamente. Diversos sistemas, métodos y técnicas para la evaluación del personal permiten identificar y desbloquear el potencial de cada empleado y dirigir este potencial a la implementación de los objetivos estratégicos de la empresa. En este artículo, lo ayudaremos a navegar a través de su diversidad y elegir los que mejor se adapten a su organización.

La evaluación, de una forma u otra, se realiza en cada etapa del trabajo con el personal:

• selección de un candidato para un puesto vacante: es necesaria una evaluación para establecer la conformidad de las habilidades y capacidades del candidato (tanto profesionales como personales) con los requisitos del puesto y la cultura corporativa de la empresa;
• durante la prueba (período de prueba): el objetivo es evaluar adicionalmente el nivel de cumplimiento del empleado con el puesto ocupado y el nivel de su adaptación en la empresa;
• en el curso de las actividades en curso: en esta etapa, la evaluación tiene como objetivo aclarar el plan para el crecimiento profesional y de carrera del empleado, tomar decisiones sobre bonos, revisar salarios;
• capacitación de los empleados (de acuerdo con los objetivos de la empresa): es necesario determinar el conocimiento actual del empleado y la necesidad de su capacitación, es deseable llevar a cabo un procedimiento similar después de completar la capacitación;
• transferencia a otra unidad estructural: es necesario determinar las capacidades del empleado para desempeñar nuevas funciones laborales;
• formación de una reserva de personal: evaluación del potencial profesional y, en primer lugar, personal de un empleado;
• despido: en esta etapa, se requiere una evaluación para identificar la incompetencia de un empleado, y en este caso, solo los resultados de la certificación pueden servir como base para el despido.

Sistemas de evaluación de personal formalizados

La evaluación del personal no siempre es clara y formal. Sin embargo, con el desarrollo del análisis de procesos de negocio, una actitud más atenta al desarrollo estratégico de las empresas, comenzaron a aparecer sistemas de evaluación formalizados basados ​​en los objetivos estratégicos de las empresas. Estos sistemas de puntuación son conocidos por varios nombres variantes:

• evaluación del desempeño - evaluación del desempeño;
• revisión de desempeño - revisión de desempeño;
• evaluación del desempeño - evaluación del trabajo realizado;
• evaluación del desempeño - evaluación del desempeño de las actividades;
• informe de gestión del rendimiento - informe de gestión del rendimiento;
• encuesta de desempeño - evaluación del desempeño;
• resumen de rendimiento: un breve resumen de la eficiencia del trabajo;
• calificación de rendimiento: determinación del nivel de eficiencia del trabajo.

Un poco más tarde apareció un sistema más detallado (basado en la evaluación de la eficacia de cada empleado). Dirección por Objetivos (DPO)- gestión del rendimiento. La esencia de este enfoque es que se forma una lista de tareas clave (criterios de trabajo) para el empleado en un solo estándar. Este estándar, por regla general, incluye: el nombre, la descripción y el peso de la tarea, así como los indicadores planificados y reales de su implementación (indicando las unidades de medida apropiadas) en la lista general de tareas del objeto de control. En este caso, es muy importante que el desempeño de cada tarea sea medible. Al final del período aprobado, el empleado y el gerente evalúan la implementación de cada meta (generalmente en términos porcentuales) y todo el plan personal del empleado.

Gradualmente, se puso más y más énfasis en la evaluación del personal en la evaluación de las cualidades personales y profesionales de un empleado individual. Entonces, uno de los desarrollos - gestión del rendimiento es un sistema más ambicioso que MBO, ya que tiene como objetivo no solo evaluar el resultado, sino también tener en cuenta los "medios" por los cuales se logra este resultado: las cualidades personales de los empleados.

Sistema "360 grados" fue creado con el fin de aumentar la objetividad de la evaluación, se supone que durante el procedimiento de evaluación, se entrevistan a colegas, gerentes, subordinados y empleados del empleado; esto conduce a una disminución de la subjetividad de la evaluación. El procedimiento se lleva a cabo en varias etapas: se determinan los criterios de evaluación, se compilan los cuestionarios, se realiza el cuestionamiento real, al final se analizan los resultados y se desarrolla un plan para el desarrollo de competencias subdesarrolladas. Es importante definir correctamente los criterios de evaluación, que no pueden ser los mismos para diferentes puestos. Cada puesto tiene su propia gama de competencias, con indicadores predesarrollados para la evaluación: ejemplos de comportamiento. El "plus" de este sistema de evaluación radica en su relativa sencillez. Sin embargo, se debe tener en cuenta que al realizar un estudio a gran escala, el proceso de procesamiento de los datos obtenidos se vuelve más difícil. Además, se necesitan criterios de evaluación claramente definidos. Además, es necesario organizar adecuadamente la recopilación de información, informando a las personas sobre los objetivos de las pruebas.

Centro de evaluación- implica una evaluación integral de un empleado en términos de competencias y, en consecuencia, una actitud más atenta a las cualidades personales y profesionales de un empleado en particular. Este procedimiento generalmente incluye:

• una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre el conocimiento y la experiencia del empleado;
• pruebas psicológicas, profesionales;
• una breve presentación del participante a expertos y otros participantes;
• juego de negocios (bajo la guía de un observador, un grupo de empleados o candidatos juega una situación comercial de acuerdo con un escenario preparado previamente);
• encuesta biográfica;
• descripción de logros profesionales;
• análisis individual de situaciones específicas (casos de negocio);
• supervisión de expertos, cuyos resultados son recomendaciones para cada empleado.

Para Rusia, el sistema de evaluación tradicional es atestación. Fue utilizado en empresas en la época soviética. Lamentablemente, la atestación se subestima en gran medida como sistema de evaluación. De hecho, es muy similar a la Gestión del Desempeño, sin embargo, al ser un procedimiento extremadamente formalizado y regulado, está muy rezagado en cuanto a los métodos utilizados: la legislación no sigue el ritmo del desarrollo de los métodos de evaluación. Además, los empleados que ocupan puestos consagrados en los reglamentos de la Federación Rusa, los sujetos de la federación y las autoridades municipales están sujetos a certificación. Como resultado, en las condiciones actuales de ausencia de un estándar único para los puestos, la certificación solo es posible en las instituciones presupuestarias.

Métodos y técnicas para la evaluación del personal

Convencionalmente, todos los métodos de investigación de una organización se pueden dividir en tres enfoques principales: humanitario, de ingeniería y empírico. Los métodos de evaluación del personal están más relacionados con el enfoque empírico, ya que se basan en la difusión de la industria exitosa o la experiencia funcional, el uso de la experiencia precedente en la toma de decisiones. En la mayoría de los casos, la evaluación es una comparación de las características obtenidas durante el estudio con las características de una “muestra de referencia”. Los métodos de investigación empíricos generalmente se dividen en cuantitativos y cualitativos.

Métodos cuantitativos

Los métodos cuantitativos pueden caracterizarse como formalizados y masivos. La formalización se expresa en el enfoque en el estudio de variables analizadas estrictamente definidas, establecidas de antemano, y su medición cuantitativa. El alto nivel de formalización de los métodos cuantitativos está asociado a su procesamiento estadístico.

El método cuantitativo más común es el cuestionario. En el proceso de interrogatorio, se solicita al empleado/candidato a una vacante que responda por escrito a las preguntas presentadas en forma de cuestionario. Debido a la facilidad de uso y procesamiento, los cuestionarios se pueden usar por separado y como un componente de casi todos los tipos de un sistema integral de evaluación del personal. De acuerdo con el formulario, las preguntas del cuestionario se dividen en abiertas, que requieren una respuesta libre, y cerradas, cuya respuesta consiste en seleccionar una (o más) de varias afirmaciones propuestas en el cuestionario. Una de las muchas opciones para usar el cuestionario es recopilar información sobre las competencias comerciales y personales reales de un empleado en el marco del sistema de evaluación de 360 ​​grados. En este caso, la encuesta de su gerente, colegas, subordinados y clientes ahorra significativamente tiempo tanto para los encuestados como para el empleado que procesa los datos recibidos.

Uno de los tipos de encuestas que se utilizan para evaluar al personal son los cuestionarios de personalidad, una clase de métodos de psicodiagnóstico diseñados para determinar el grado de severidad de ciertos rasgos de personalidad en un individuo. En forma, son listas de preguntas, mientras que las respuestas del tema se presentan cuantitativamente. Como regla general, con la ayuda de este método, se diagnostican características de carácter, temperamento, relaciones interpersonales, esfera motivacional y emocional. Para este propósito, se utilizan métodos específicos. Aquí están los más populares de ellos:

1. Cuestionarios de personalidad multifactoriales(destinado a describir una amplia gama de características individuales de la personalidad):
   • Cuestionario de Cattell (16-PF): los principales factores son "nivel general de inteligencia", "nivel de desarrollo de la imaginación", "susceptibilidad al nuevo radicalismo", "estabilidad emocional", "grado de ansiedad", "presencia de tensiones internas". ", "nivel de desarrollo del autocontrol", "grado de normalización y organización social", "apertura, aislamiento", "coraje", "actitud hacia las personas", "grado de dominio - subordinación", "dependencia del dinámica de grupo";
   • Cuestionario MMPI: las escalas principales incluyen “somatización de la ansiedad”, “tendencias de ansiedad y depresión”, “represión de los factores que causan ansiedad”, “realización de tensión emocional en el comportamiento directo”, “severidad de los rasgos de carácter masculino/femenino”, “afecto rigidez”, “fijación de la ansiedad y comportamiento restrictivo”, “autización”, “negación de la ansiedad, tendencias hipomaníacas”, “contactos sociales”;
   • Cuestionario FPI: este cuestionario fue creado principalmente para la investigación aplicada, teniendo en cuenta la experiencia de construir y utilizar cuestionarios tan conocidos como 16PF, MMPI, EPI, etc. Las escalas del cuestionario reflejan una combinación de factores interrelacionados. El cuestionario está diseñado para diagnosticar estados mentales y rasgos de personalidad que son de suma importancia para el proceso de adaptación social, profesional y regulación de la conducta;
   • Cuestionario caracterológico de Leonhard: la prueba está diseñada para identificar el tipo de acentuación del carácter, es decir, una determinada dirección del carácter. Las acentuaciones se consideran una versión extrema de la norma, que es su principal diferencia con la psicopatía: trastornos patológicos de la personalidad. Se diagnostican los siguientes tipos de acentuación de la personalidad: demostrativa, estancada, pedante, excitable, hipertímica, distímica, ansiosa-temerosa, afectiva-exaltada, emotiva, ciclotímica.
2. Cuestionarios de rasgos motivacionales:
   • Cuestionario de Rean: se diagnostica la motivación para alcanzar el éxito y la motivación para evitar el fracaso;
   • La prueba de pedantería está diseñada para diagnosticar el nivel de pedantería. Por un lado, la pedantería es el deseo de seguir las formas aceptadas, la observancia celosa y obstinada de varias bagatelas y la pérdida de vista de la esencia del asunto. Por otro lado, la pedantería también se manifiesta en la diligencia, la responsabilidad, la actitud concienzuda ante los deberes, el rigor y la exactitud, la búsqueda de la verdad.
3. Cuestionarios de Bienestar Mental(se valora el nivel de adaptación neuropsíquica, ansiedad, estabilidad neuropsíquica, neuroticismo, adaptación social):
   • Metodología para determinar la resistencia al estrés y la adaptación social de Holmes y Rage: los Drs. Holmes y Rage (EE. UU.) estudiaron la dependencia de las enfermedades (incluidas las enfermedades infecciosas y las lesiones) de diversos eventos vitales estresantes en más de cinco mil pacientes. Llegaron a la conclusión de que las enfermedades mentales y físicas suelen ir precedidas de ciertos cambios importantes en la vida de una persona. Con base en su investigación, compilaron una escala en la que cada evento importante de la vida corresponde a una cierta cantidad de puntos, según el grado de estrés;
   • Método de diagnóstico rápido de neurosis de Heck y Hess: diagnóstico preliminar y generalizado de la probabilidad de neurosis;
   • Escala de ansiedad reactiva y personal de Spielberger: identificación del nivel de ansiedad personal y reactiva. La ansiedad personal se entiende como una característica individual estable que refleja la predisposición del empleado a la ansiedad e implica que éste tiene una tendencia a percibir una gama bastante amplia de situaciones como amenazantes, respondiendo a cada una de ellas con una determinada reacción.
4. Cuestionarios de autoactitud(se estudian las características de la actitud del empleado hacia sí mismo):
   • Metodología de autoevaluación de la personalidad (Budassi): se determina el nivel de autoestima (sobreestimado, subestimado o normal);
   • Cuestionario de Stefanson: técnica utilizada para estudiar las ideas que el empleado tiene sobre sí mismo. La ventaja de la técnica es que al trabajar con ella, el sujeto muestra su individualidad, el "yo" real, y no la "correspondencia/incumplimiento" con las normas estadísticas y los resultados de otras personas.
5. Cuestionarios de temperamento:
   • Cuestionario de personalidad de Eysenck: el test está dirigido a diagnosticar parámetros de personalidad, neuroticismo y extraversión-introversión;
   • Cuestionario de Strelyau: se diagnostican la fuerza de los procesos de excitación, los procesos de inhibición y la movilidad de los procesos nerviosos.
6. Cuestionarios de valor(utilizado para estudiar la esfera valor-semántica de la personalidad):
   • Prueba de Rokeach "Orientaciones de valor": la técnica se basa en la clasificación directa de la lista de valores /
7. Cuestionarios de características emocionales:
   • Prueba "Agotamiento emocional": se revela el grado de protección psicológica en forma de agotamiento emocional (esta técnica es especialmente relevante para las personas involucradas en el campo de la interacción con las personas);
   • La escala para evaluar el significado de las emociones: la técnica propuesta por B. I. Dodonov tiene como objetivo identificar los estados emocionales de una persona que le dan placer.
8. Pruebas de actividad de comportamiento:
   • Metodología "Salir de situaciones difíciles de la vida": se determina el método para resolver los problemas de la vida que domina en una persona.

Cabe señalar que muchos de los métodos anteriores se desarrollaron y utilizaron originalmente en psicología clínica, y solo luego comenzaron a usarse en empresas para la evaluación del personal. Sin embargo, estos métodos, en su mayoría, no han sido lo suficientemente adaptados para evaluar a los empleados, y para poder utilizarlos en las organizaciones se necesita un especialista con un nivel de conocimiento bastante alto en el campo de la psicología.

Las pruebas de aptitud son otro método importante de evaluación del personal. Son un conjunto de tareas estandarizadas especialmente seleccionadas que sirven para evaluar la capacidad potencial de una persona para resolver diversos problemas. Cualquier tipo de prueba de inteligencia puede considerarse una prueba de habilidad. Para identificar habilidades específicas, por ejemplo, para cierto tipo de actividades (medicina, tecnología, derecho, educación, etc.), se están desarrollando pruebas especiales. Quizás los más comunes entre los métodos utilizados en la evaluación de personal son aquellos destinados a identificar las habilidades profesionales de los empleados. Los métodos más probados son los siguientes:

• Prueba de estructura de inteligencia de Amthauer: diseñada para medir la capacidad de pensamiento abstracto, memoria, imaginación espacial, sentido del lenguaje, pensamiento matemático, formación de juicios, etc.
• Prueba de Guilford: permite medir la inteligencia social, que es una cualidad profesionalmente importante y permite predecir el éxito de las actividades de profesores, psicólogos, psicoterapeutas, periodistas, directivos, abogados, investigadores, médicos, políticos, empresarios;
• Prueba de Raven: utilizando matrices progresivas, permite no solo evaluar el intelecto en sí, sino que también permite tener una idea de la capacidad del empleado para una actividad intelectual sistemática, sistemática y metódica.

Cabe señalar que muchas de las pruebas de habilidad conocidas no proporcionan suficiente material para hacer predicciones basadas en ellas. Proporcionan información limitada que debe complementarse con información obtenida de otras fuentes.

Métodos cualitativos

Frente a los cuantitativos, se destacan los métodos de investigación cualitativos, que son informales y están orientados a la obtención de información a través del estudio en profundidad de una pequeña cantidad de material. Uno de los métodos más utilizados es la entrevista.

El método de entrevista se distingue por una organización estricta y funciones desiguales de los interlocutores: el entrevistador (especialista que realiza la entrevista) hace preguntas al encuestado (empleado estimado), no mantiene un diálogo activo con él, no expresa su opinión y no No revelar abiertamente su actitud personal ante las preguntas formuladas y las respuestas del sujeto. La tarea del entrevistador es reducir al mínimo su influencia sobre el contenido de las respuestas del entrevistado y asegurar un ambiente favorable para la comunicación. La finalidad de la entrevista desde el punto de vista del entrevistador es obtener respuestas del informante a las preguntas formuladas de acuerdo con los objetivos del estudio (las cualidades y características de la persona evaluada, cuya ausencia o presencia debe ser identificado).

Con base en varios parámetros, se acostumbra distinguir varios tipos de entrevistas. Los siguientes tipos son los más utilizados en la evaluación del personal.

Entrevista biográfica centrado en el historial laboral anterior del candidato. Cuando se lleva a cabo, se asume que el comportamiento en el pasado es un indicador del comportamiento en el futuro. Las entrevistas biográficas se centran en la experiencia laboral y el estilo de trabajo de la persona evaluada. Los trabajos se recopilan en orden cronológico inverso. La entrevista evalúa el grado de importancia del trabajo actual del empleado para la organización y su competencia en términos de cumplir con los requisitos para un puesto en particular. Al mismo tiempo, debe hacer preguntas correctamente seleccionadas y observar las mismas condiciones para todos los evaluados. En la práctica, las preguntas provienen de los "requisitos del empleado", que enumeran las características individuales necesarias para completar con éxito el trabajo. La ventaja de una entrevista biográfica es que cumple con las expectativas del candidato (empleado) y le da la oportunidad de rendir al máximo. Sin embargo, este mismo factor puede causar sesgos en la evaluación. La efectividad de tal entrevista también depende de qué tan correctamente se relacionen las preguntas con los criterios del trabajo.

entrevista conductual contiene una lista estructurada de preguntas diseñadas en torno a la experiencia o la capacidad en áreas específicas o criterios relacionados con el trabajo. Estos criterios se identifican en el proceso de análisis, cuyo tema fue el trabajo y el comportamiento de los empleados exitosos. La principal ventaja del enfoque conductual es que se ocupa de las habilidades que son importantes para el trabajo. Por otro lado, una entrevista de este tipo puede llevar mucho tiempo, ya que durante ella es necesario discutir todos los aspectos importantes del trabajo. Además, debido al hecho de que la entrevista se centra en el proceso de realización de un determinado trabajo, es fácil pasar por alto preguntas importantes sobre los antecedentes profesionales generales del candidato/empleado.

entrevista situacional se basa en la construcción de determinadas situaciones y la propuesta al empleado evaluado de describir el modelo de su conducta o salida de esta situación. En el proceso de evaluación, el empleado trata de dar respuestas socialmente deseables, es decir, aquellas que considera socialmente correctas. Durante la entrevista, es posible evaluar cómo estas percepciones se corresponden con los valores de la organización, los patrones de comportamiento aceptados, así como el trabajo que realiza el empleado.

entrevista proyectiva se basa en una construcción especial de preguntas de tal manera que ofrecen al empleado/candidato evaluarse no a sí mismo, sino a las personas en general oa algún personaje. Las técnicas proyectivas se basan en el hecho de que una persona tiende a transferir su experiencia de vida y actitudes para interpretar las acciones de otras personas, así como a situaciones ficticias, personajes, etc. Durante una entrevista proyectiva, es menos probable que un empleado brinde socialmente. respuestas deseables. Sin embargo, el proceso de realización de una entrevista proyectiva es muy largo y los datos obtenidos son bastante difíciles de procesar. Además, las cualidades profesionales y personales del entrevistador tendrán un impacto significativo en el resultado.

Uno de los principales métodos cualitativos de evaluación de personal es también el tradicional análisis de documentos. Los documentos se consideran o pueden considerarse pruebas fehacientes de fenómenos que realmente ocurren. En muchos sentidos, esto se aplica a los documentos oficiales, pero también se puede aplicar a los no oficiales. El análisis de documentos significa la transformación de la forma original de la información contenida en los documentos en la forma necesaria para el evaluador de personal. De hecho, esto no es más que una interpretación del contenido del documento, su interpretación. En el proceso de análisis de documentos, se pueden examinar hojas de vida, cartas de recomendación y cartas de presentación, documentos educativos (diplomas, certificados, certificados de calificación), trabajos de investigación y publicidad, etc.

Hay métodos que contienen características tanto de métodos cualitativos como cuantitativos. En primer lugar, esto se aplica a casos de negocios. Un caso de negocio es una descripción completa de la situación en la que se encontraba una empresa real. El caso, por regla general, describe el entorno externo y el entorno interno de la empresa, así como sus cambios a lo largo del tiempo. Los eventos que enfrentan los gerentes, así como las acciones de estos últimos, se presentan en el orden en que realmente sucedieron. Pero lo más importante, el caso formula el problema que este o aquel empleado de la empresa tuvo que resolver. La precisión y fidelidad de la elección de una situación de trabajo típica y la profesionalidad de crear un caso de negocio determinan la confiabilidad del pronóstico cuando se usa este método. Por un lado, el método incorpora el pragmatismo de las opciones propuestas para resolver problemas comerciales, por otro lado, es posible identificar un sistema de enfoques no estándar para resolver situaciones típicas, lo que determina el grado de creatividad de los empleados.

En la etapa actual, la mayoría de los evaluadores de personal se esfuerzan por crear sistemas integrales para evaluar al personal de una empresa, que incluyen una cantidad bastante grande de métodos para minimizar los errores en el proceso de evaluación. Sin embargo, en primer lugar, es importante no solo reunir varios métodos, sino adaptarlos a las condiciones existentes en la organización y, a menudo, cuando se trata de métodos extranjeros, a las condiciones de la realidad nacional. De gran importancia aquí es el profesionalismo y la experiencia del especialista que gestiona el proceso de evaluación, ya que el cumplimiento de esta tarea, además de cualidades personales relevantes, requiere conocimientos y competencias en el campo de la psicología y la comprensión de los procesos, objetivos y especificidades del negocio. de las actividades de la empresa.

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• Reclutamiento y selección, Evaluación, Mercado laboral, Adaptación

Análisis comparativo de métodos cualitativos y cuantitativos de evaluación de la personalidad.

El análisis comparativo presentado de las especificidades, posibilidades y limitaciones de los métodos cuantitativos y cualitativos muestra que tanto los primeros como los segundos tienen vulnerabilidades que limitan las posibilidades de la investigación psicológica. Las diferencias entre la investigación cuantitativa y la cualitativa radican en que las primeras son positivistas, limitantes, incapaces de captar la perspectiva del sujeto, abstractas y basadas en descripciones sin vida. La investigación cualitativa, argumentan los críticos, tiende a ser acientífica y se basa en una metodología vaga. Los adherentes afirman que están introduciendo una visión posmoderna y pospositivista en línea con las actitudes sociales predominantes.

La distinción entre métodos de investigación cuantitativos y cualitativos en relación con el objeto de estudio, que es bastante natural, también afecta sus capacidades. Al mismo tiempo, muchos autores los consideran no excluyentes entre sí, sino complementarios entre sí. El número y la palabra juntos pueden verse como formas de organizar y ordenar material complejo y no estructurado.

Los datos cuantitativos se recopilan en condiciones controladas, siguiendo el principio de probabilidad de que la variable en estudio pueda describir relaciones identificables, mientras que los datos cualitativos se recopilan en el contexto de condiciones naturales. Tanto los métodos cualitativos como los cuantitativos se esfuerzan por lograr la fiabilidad y validez de los resultados obtenidos. La constancia o estabilidad de los datos indica la capacidad del investigador para confirmar repetidamente los resultados obtenidos en un enfoque cuantitativo, mientras que en los estudios cualitativos lo principal es la representatividad de los datos en relación con el cuadro verdadero o completo.

Los métodos cualitativos y cuantitativos deben complementarse entre sí. Pues la combinación de métodos cuantitativos y cualitativos permite abarcar tanto la amplitud del fenómeno (distribución social), por ejemplo, desempleo, pobreza, desprotección social, etc., como la profundidad (sufrimiento individual), así como esbozar medidas prácticas para prevenir estos fenómenos o la intervención activa del trabajador social.

Con la persuasión externa de la lógica presentada de combinar las posibilidades de los métodos cuantitativos y cualitativos, la cuestión más fundamental relacionada con la delimitación de su ámbito de competencia sigue sin resolverse. Más arriba, la productividad de los métodos cuantitativos ya ha sido fundamentada en relación con la naturaleza biológica de una persona a medir. La posibilidad potencial de su uso en relación con la naturaleza simbólica también fue señalada en el aspecto de encontrar la nomotética y construir a partir de ella sistemas de coordenadas comparativas inevitablemente necesarias tanto para el conocimiento psicológico como para la humanidad, lo que implica una situación de valoración comparativa de los individuos. en muchas situaciones que requieren orientación.

Señalemos las diferencias fundamentales entre los métodos cualitativos y cuantitativos. Estas diferencias consisten, en primer lugar, en un especial punto de vista empírico al considerar la realidad social. Así, los métodos cuantitativos en investigación social se dirigen a rasgos comunes (análisis de datos según sus rasgos comunes para su posterior tipificación), mientras que los métodos cualitativos se centran en determinadas diferencias.

Debe enfatizarse que tanto esos como otros métodos no solo no se contradicen, sino que, por el contrario, se complementan entre sí. Sin embargo, su uso en la investigación social es diferente. Los métodos cuantitativos se prefieren en la investigación empírica sociológica tradicional, los métodos cualitativos, cuando se utiliza el principio hermenéutico del análisis de la realidad social. Al mismo tiempo, las técnicas para el estudio de la vida cotidiana constituyen un reservorio para la aplicación de todos los métodos sociocientíficos. Ya podemos hablar de criterios preliminares que caracterizan los estudios empíricos del trabajo social. investigación cualitativa cuantitativa personalidad

En la investigación del trabajo social se debe dar prioridad a los métodos cualitativos, entendidos como un análisis del ser del cliente (el mundo que le rodea, el espacio vital). Creemos que la perspectiva del cliente en su condicionalidad comunicativa puede ser tenida en cuenta solo con la ayuda de métodos cualitativos de investigación empírica. Las técnicas de interrogación y las técnicas de codificación anteriores son insuficientes para este propósito. Una simple derivación de proposiciones teóricas de formas específicas de acciones prácticas también es imposible. El estudio de la realidad social se da principalmente a través de su interpretación del habla, formas coloquiales de comunicación con el cliente. Al mismo tiempo, el uso del método debe estar correlacionado con un cierto nivel de realidad social.

Para el trabajo social profesional, tal cambio en los métodos es obligatorio. Esta es su fuerza, brindando no solo la oportunidad de restaurar la vida normal del cliente, sino también de reconstruir su perspectiva.

Los siguientes aspectos de la investigación cualitativa y empírica también son esenciales para el trabajo social y su justificación científica:

• - orientación al tema;
• - concentrarse en comprender el contexto general del evento;
• - para una situación específica;

Cabe decir que a partir de la descripción de los segmentos semánticos de las estructuras de los procesos sociales es posible su análisis específico (individual y colectivo) sin realizar un estudio estadístico cuantitativo de los tipos de casos individuales.

El estudio del trabajo social como un análisis integral del espacio vital puede desempeñar las siguientes funciones: proporcionar, con la ayuda de trabajos teóricos fundamentales, el desarrollo ulterior de la disciplina científica; apoyar el proceso de profesionalización a través de la investigación aplicada y estimular la formación de competencias profesionales; involucrar a los profesionales del aprendizaje en este proceso en forma de investigación del aprendizaje.

Para dominar los conocimientos en el campo del trabajo social, junto con el desarrollo de habilidades profesionales y prácticas, también es necesaria la competencia teórica (capacidad para llevar a cabo una reflexión desde un punto de vista científico, identificar las causas de los procesos subyacentes, darles una adecuada interpretar y encontrar una salida adecuada a la situación), la formación de este tipo de competencia profesional, así como su realización concreta en la práctica diaria del trabajo social, constituyen una condición indispensable para la actividad profesional científicamente fundamentada de un trabajador social.

La competencia profesional debe incluir, en primer lugar, la formación de la capacidad de percibir, distinguir, interpretar y analizar, así como desarrollar juicios profesionales. La capacidad de explicar situacionalmente procesos sociales simples también es importante. Los estudiantes deben poder encontrar formas simplificadas de identificar, explicar y evaluar los procesos sociales, lo que también es una parte integral de la competencia profesional de un trabajador social.

Los métodos cualitativos, al ser prácticamente inaplicables en relación con el aspecto biológico de la esencia humana, son altamente productivos en relación con el aspecto simbólico y, exclusivamente, con el aspecto reflexivo. La capacidad de capturar los matices más finos del mundo fluido de las experiencias existenciales-fenoménicas humanas es una prioridad para ellos, al mismo tiempo que crea una serie de problemas relacionados con la correlación de experiencias únicas entre sí dentro de la misma personalidad y, además, dentro de diferentes personalidades y sus entornos sociales.

Los métodos cualitativos le permitirán analizar la similitud de dos o más características, mientras omite sus diferencias. Los métodos cuantitativos permiten determinar la diferencia por el hecho de que las características comunes se utilizan como base para la comparación. Por lo tanto, el establecimiento de objetivos para ambos métodos es diferente: la revelación de conexiones en un caso, la medición de varias expresiones de rasgos ya conocidos, en otro.

Los métodos cualitativos también contribuyen al desarrollo de habilidades de comunicación que son importantes para el asesoramiento, el diagnóstico y la terapia.

Al mismo tiempo, la investigación social comunicativa-cualitativa debe ser considerada como un punto de partida para profundizar la visión subjetiva en el trabajo social. Y la comprensión de los modelos tipológicos y su interpretación debe tomarse como base básica para las actividades de los trabajadores sociales. Estas técnicas sólo se pueden dominar en el proceso de aprendizaje creativo. Al mismo tiempo, nos parece que el foco debe estar en el análisis de la vida cotidiana, el espacio de vida del cliente como un componente integrador de la investigación del trabajo social.

Desafortunadamente, hasta ahora el concepto de trabajo social, centrado en el análisis del campo de vida del cliente y complementado con una visión biográfica, se ha utilizado con bastante poca frecuencia. Y precisamente tal concepto, que hace de la posición subjetiva del cliente, su visión de la vida, el mundo que lo rodea el principal tema de investigación, permite comprender cómo y por qué un individuo que actúa todos los días conoce “su mundo” exactamente en de esta manera, y no como se le aparece al investigador.

La estrategia de investigación cualitativa-empírica permite utilizar un enfoque diferente del trabajador social a la cosmovisión del cliente. Desde estas posiciones se pueden desarrollar dos líneas de investigación simultáneamente. Por un lado, analizar la realidad de vida a través de la percepción del propio cliente, indicadores biográficos, su relato sobre su valoración de los hechos, por otro lado, a través de actividades prácticas sociales de vida con una retrospectiva histórica.

Así, el análisis proyectado del entorno de vida del cliente como un tipo especial de investigación cualitativa-empírica en trabajo social tiene dos objetivos: el primero es el desarrollo de una tipología del caso, las circunstancias, su prevalencia como fenómeno social. El segundo es desarrollar un concepto de trabajo social, para encontrar e identificar una oportunidad de inclusión en la acción a partir de este concepto.

Un análisis cualitativo de la situación de vida del cliente, combinado con la tipología de casos similares (resultados de métodos cuantitativos), proporciona una guía adecuada para el trabajo social profesional, la posibilidad de un enfoque más amplio y profundo. Esta forma de investigación contribuye al enriquecimiento interno de la profesión y, por lo tanto, fortalece su independencia como disciplina científica.

Al utilizar métodos cualitativos, estamos hablando, en principio, de la cobertura, descripción estructural y explicación de la dinámica de aquellos procesos sociales que son característicos de las áreas de la realidad social de interés, es decir, lo singular y especial en el sujeto de investigación, y no sobre traer lo regular y ordinario al centro de atención. Desde la perspectiva de los métodos de investigación cualitativos, es imposible expresarse en términos de estructuras del sistema, independientemente de sus constituyentes, así como de los miembros que actúan y sufren de la sociedad.

La fuerza de los métodos cuantitativos radica, en primer lugar, en el hecho de que te permiten descubrir algo nuevo de una manera exhaustiva y sistemática. Así, los expertos definen los métodos cuantitativos de investigación social como una especie de diagnóstico social.

Los métodos cuantitativos se centran en patrones generales en los que las características recurrentes o comunes se derivan de casos individuales complejos. Así, a diferencia de los métodos cualitativos, no tiene en cuenta lo singular y especial en el tema de investigación y la situación.

Por ejemplo, un análisis del destino de un parado de larga duración o de una persona sin hogar nos permite mostrar la situación de alienación de las personas que viven las penurias de la vida, sus situaciones de crisis, su vana búsqueda de apoyo y orientación, que no les permite para determinar su vida futura. Pero es precisamente en esta búsqueda de una vida normal, de reconocimiento social, donde radica la posibilidad del trabajo social. La comprensión del especialista de la situación de crisis específica del respectivo cliente le permite visualizar profesionalmente y esbozar una alternativa de vida para él, para activar posibles contactos sociales.