§ 1. Concepto, tipos y causas de los conflictos laborales.

Los conflictos laborales y el procedimiento para resolverlos son una de las formas más importantes de autodefensa de los trabajadores, ya que sin la iniciativa del trabajador, su reclamación, no puede surgir un conflicto laboral individual, y sin la iniciativa del colectivo de trabajadores o su representante (sindicato) no existe conflicto colectivo de trabajo.

El concepto de conflictos laborales y la dinámica de su ocurrencia. La aparición de conflictos laborales, por regla general, está precedida por delitos laborales en el ámbito laboral, que son la causa directa del conflicto.

Un delito laboral es el incumplimiento culposo o indebido por parte de un sujeto obligado de sus deberes laborales en el campo del trabajo y la distribución, y, en consecuencia, una violación del derecho de otro sujeto de esta relación jurídica. Si las acciones del sujeto obligado fueron lícitas y el otro sujeto las considera ilícitas, aquí también puede surgir un conflicto laboral, aunque no haya delito. La presencia de un delito laboral la establece el órgano que conoce del conflicto laboral, al que se denomina jurisdiccional.

El delito laboral en sí mismo aún no se considera un conflicto laboral. Su diferente valoración por parte de los sujetos es un desacuerdo que los propios sujetos pueden resolver. Tal desacuerdo entre los sujetos de derecho laboral puede convertirse en conflicto laboral solo si se somete al órgano jurisdiccional, es decir, la acción (inacción) del sujeto obligado que violó el derecho laboral de otro sujeto es impugnada en este órgano. Por tanto, es necesario distinguir entre un conflicto laboral y un desacuerdo que no ha sido impugnado en los órganos jurisdiccionales.

Entonces, si el empleador despidió a la mecanógrafa embarazada en virtud del párrafo 2 del art. 83 del Código del Trabajo, entonces hay un delito laboral (el artículo 261 del Código del Trabajo prohíbe el despido de mujeres embarazadas) y hay un desacuerdo, ya que la mecanógrafa consideró incorrecto el despido, pero no lo impugnó en los tribunales, sino que se fue. a otro trabajo. En consecuencia, aquí no se suscitó conflicto laboral, aunque hubo delito laboral y disconformidad al respecto. Así, un delito laboral, y luego su diferente valoración por parte de los sujetos de una relación jurídica en disputa (desacuerdo), por regla general, precede a un conflicto laboral, constituyendo la dinámica de su ocurrencia. El empleado puede resolver el desacuerdo de forma independiente o con la participación de

el organismo sindical que representa sus intereses en negociaciones directas con el empleador (administración). El conflicto laboral surge cuando la disconformidad se traslada a la resolución del órgano jurisdiccional. La dinámica del surgimiento de un conflicto laboral es la siguiente:

1) delito laboral (actual o a juicio de sujeto competente);

2) su diferente valoración por parte de los sujetos de la relación jurídica (desacuerdo);

3) un intento de resolver el desacuerdo por las propias partes durante negociaciones directas;

4) apelar al órgano jurisdiccional para resolver el desacuerdo - un conflicto laboral.

También puede surgir un conflicto laboral sin delito si el sujeto de derecho laboral (empleado, organismo sindical, colectivo laboral) se aplica al órgano jurisdiccional, impugnando la negativa de otro sujeto a establecer nuevas condiciones socioeconómicas de trabajo o cambiar las existentes y vida.

En consecuencia, se denominan conflictos laborales a los desacuerdos entre los sujetos de derecho laboral sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo en sociedad, recibidos para su resolución por el órgano jurisdiccional. Este concepto muestra la diferencia entre los conflictos laborales y los desacuerdos resueltos por las propias partes en conflicto, e indica que los conflictos laborales surgen no solo de una relación jurídica laboral, sino también de otras relaciones jurídicas directamente relacionadas con ella, incluidas las relaciones jurídicas de carácter colectivo organizativo y social. naturaleza gerencial.

El Código del Trabajo (artículo 381) consagra el concepto de conflicto laboral individual. La segunda parte de este artículo también establece que una disputa laboral individual será una disputa entre un empleador y una persona que tenía una relación laboral con este empleador, así como una persona que expresó su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador. , si éste se niega a celebrar tal acuerdo. En el concepto que hemos dado anteriormente, todos los indicados en la segunda parte del art. 381 personas son sujetos de derecho laboral, ya que un trabajador despedido es sujeto de una relación jurídica en un conflicto laboral de reincorporación, y una persona que apela contra una negativa a contratar también es sujeto de una relación jurídica de empleo.

El artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos de resolución establecidos por la ley federal, incluido el derecho de huelga. El artículo 46 de la Constitución de la Federación Rusa establece que a todos se les garantiza la protección judicial de sus derechos y libertades, que las decisiones y acciones (inacción) de los órganos y deben

las personas responsables pueden ser impugnadas ante los tribunales. Estas disposiciones de la Constitución de la Federación Rusa son la base del procedimiento para resolver todos los conflictos laborales.

Ley Federal del 12 de enero de 1996 "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" en el art. 23 establece el derecho de los sindicatos a proteger los intereses de los trabajadores en los órganos de resolución de conflictos laborales. Para proteger los derechos sociales y laborales, los sindicatos pueden crear servicios y consultas legales. Se garantiza la protección judicial de los derechos de los sindicatos (artículo 29).

Es imposible estar de acuerdo con el concepto de conflictos laborales dado en el libro de texto "Derecho del Trabajo" (2000), ya que, en primer lugar, los sujetos de los conflictos laborales se limitan solo al empleado y al empleador y otros posibles sujetos de derecho laboral. no se tienen en cuenta; en segundo lugar, no se indica que un conflicto laboral es un desacuerdo sometido a la consideración de un órgano jurisdiccional, es decir, en este concepto no hay diferencia entre un desacuerdo y un conflicto laboral, ya que para convertirse en conflicto laboral debe declararse (ser sometido a consideración) al órgano jurisdiccional.

En el artículo 381 del Código del Trabajo, el concepto de conflicto individual de trabajo se define como los desacuerdos no resueltos entre un trabajador y un empleador, declarados a un órgano de resolución de conflictos laborales. Pero en este concepto sólo se señalan como sujetos de litigio a los empleados y patrones y no se nombran todos los sujetos del derecho laboral, lo que, en nuestra opinión, es una deficiencia de esta definición.

De la dinámica señalada del surgimiento de los conflictos laborales, se puede ver su conexión con los delitos laborales, que en la mayoría de los casos son un pretexto para los desacuerdos, y luego para los conflictos laborales.

Los delitos laborales son al mismo tiempo violaciones tanto del estado de derecho en el trabajo como del principio de legalidad en el ámbito laboral. La Constitución de la Federación de Rusia consagra este principio: las autoridades públicas, los gobiernos locales, los funcionarios, los ciudadanos y sus asociaciones están obligados a cumplir la Constitución y las leyes (artículo 15). La Constitución establece que la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos es deber de todos los órganos del Estado, organismos públicos y funcionarios, y consagra el derecho de los ciudadanos a la protección judicial. La ley y la democracia están interrelacionadas, son características integrales la una de la otra.

La democracia genuina no puede existir fuera de la ley. Es incompatible con la anarquía.

Derecho Laboral: Libro de Texto / Ed. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 2000. S. 373.

En un estado regido por el estado de derecho, se requiere garantizar los derechos y libertades de los ciudadanos, incluso en la esfera del trabajo, el estado de derecho y la justicia social, la igual responsabilidad de cada trabajador, sus colectivos laborales por el trabajo asignado.

En la actualidad, en muchas industrias del país se ha incrementado el número de infracciones laborales, especialmente al cambiar de trabajo y despedir trabajadores. Se han vuelto más frecuentes, especialmente en relación con mujeres y menores, que son los primeros en ser despedidos. Esto se ve facilitado por la manifestación del egoísmo grupal en el lugar de trabajo, que no tiene en cuenta los intereses públicos, los derechos legales y los beneficios de estas categorías de trabajadores, así como la propaganda cada vez más deteriorada de la legislación laboral y su asimilación por parte de los empleadores, muchos de los cuales simplemente lo ignoran y no son responsables de ello. En tal situación, debería activarse la función protectora de los sindicatos a todos los niveles y especialmente a nivel de la organización.

La presencia de conflictos laborales en las organizaciones siempre refleja el nivel de cumplimiento de la legislación laboral, la legalidad y el grado de actividad de los sindicatos en la implementación del control sindical sobre la legislación laboral, lo que permite responder de inmediato a los delitos laborales. Los sindicatos y el servicio legal deben promover la legislación laboral, capacitar a los trabajadores para "luchar culturalmente por el estado de derecho". Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividades" en el art. 23 preveía el derecho de los sindicatos a proteger los intereses de los trabajadores en los órganos de resolución de conflictos laborales. Pueden participar en la solución de conflictos colectivos de trabajo (art. 14). Los sindicatos tienen derecho a organizar y realizar huelgas, marchas callejeras, manifestaciones, piquetes y otras acciones colectivas, utilizándolas como medio para proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores. En un estado regido por el Estado de derecho, es necesario crear la debida protección jurídica de una persona en la producción, este es el objetivo del procedimiento establecido por la ley para resolver los conflictos laborales.

Los conflictos laborales suelen confundirse con los conflictos sobre pensiones, prestaciones y servicios, así como los conflictos derivados de las relaciones jurídicas procesales para su objeto, que no pertenecen a la rama del derecho laboral y se rigen por la rama del derecho de la seguridad social. Los conflictos laborales son conflictos derivados de relaciones jurídicas en el ámbito de la legislación laboral. Disputan desacuerdos sobre derechos laborales y cumplimiento de deberes laborales en el órgano jurisdiccional. Ley Federal del 23 de noviembre de 1995 “Sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo”1

1 SZ RF. 1995. N° 48. Arte. 4557.

y cap. 60 y 61 del Código del Trabajo ya en sus títulos prevén los conflictos laborales, cuyo procedimiento de resolución es establecido por ellos para proteger los derechos laborales individuales o colectivos.

Un conflicto laboral es una disputa sobre el ejercicio de un derecho previsto por la legislación laboral, convenios colectivos y otros convenios laborales o el establecimiento de un nuevo derecho laboral subjetivo o colectivo (conflictos sin pretensión).

Tipos de conflictos laborales. Todos los conflictos laborales se pueden clasificar en tres categorías: por el objeto de la disputa; por la naturaleza de la disputa; en términos de relación en disputa.

Según el objeto del litigio, todos los conflictos laborales se dividen en individuales y colectivos. En los conflictos individuales, se disputan y protegen los derechos subjetivos de un empleado en particular, su interés legítimo, y en los conflictos colectivos, los derechos, poderes e intereses de todo el colectivo laboral (o parte de él), los derechos del organismo sindical. como representante de los trabajadores de esta producción sobre el trabajo, la vida, la cultura. En los conflictos colectivos, los derechos de los colectivos laborales, sus intereses vitales están protegidos de los dictados de voluntad fuerte de los empleadores, el aparato administrativo y de gestión, incluidos los ministerios, los departamentos como un órgano de gestión superior para este colectivo laboral. Los conflictos colectivos pueden surgir de tres relaciones jurídicas: los empleados de la organización con el empleador, su administración, incluido el órgano superior de dirección; órgano sindical con la administración, desde las relaciones de participación social, los representantes de los trabajadores y de los patrones con la participación de las autoridades a nivel federal, regional, sectorial y territorial.

Por la naturaleza del conflicto, todos los conflictos laborales se dividen en:

1) disputas sobre la aplicación de las normas de la legislación laboral establecidas por ella, convenios colectivos o laborales, convenios de colaboración social sobre derechos y obligaciones. Dichos conflictos pueden surgir de todas las relaciones jurídicas en el ámbito del derecho laboral, es decir, tanto del trabajo como de todos los demás derivados del mismo (por ejemplo, de las relaciones de responsabilidad). En tales conflictos, se protege y restituye el derecho violado del trabajador o del organismo sindical o la autoridad del colectivo laboral. Se denominan "disputas de derechos" en el extranjero;

2) disputas sobre el establecimiento de nuevas o cambios en las condiciones socioeconómicas de trabajo y de vida existentes, no reguladas por la ley. Este tipo de disputas pueden surgir de cuatro relaciones jurídicas: a) de trabajo - sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo para el empleado en el orden local (un nuevo período de vacaciones de acuerdo con el horario de vacaciones, una nueva categoría tarifaria); b) un organismo sindical con un empleador, su administración

stration (por ejemplo, una disputa cuando aprueban el horario de vacaciones, la distribución de la vivienda); c) el colectivo laboral (sus órganos) con el empleador, su administración (por ejemplo, una disputa entre la STK y la administración para resolver ciertos problemas de gestión empresarial); d) los sindicatos como representantes de los trabajadores con los representantes de los empresarios, sus asociaciones en los distintos niveles de las relaciones de colaboración social. Se llaman "disputas de interés".

El Código del Trabajo regula el procedimiento para resolver los conflictos individuales de trabajo entre el trabajador y el empleador, su administración, así como el procedimiento para la consideración de los conflictos colectivos de trabajo (capítulos 60 y 61) tanto sobre derechos como sobre intereses.

Los conflictos colectivos pueden surgir de las relaciones jurídicas: 1) entre el colectivo de trabajo y el empleador, incluido el órgano superior de dirección; 2) un organismo sindical con un empleador, su administración; 3) las relaciones jurídicas de participación social entre los representantes de los trabajadores y de los patrones con la participación de las autoridades a nivel federal, sectorial, regional y otros.

Según las relaciones jurídicas de las que puede surgir un conflicto, todos los conflictos laborales se dividen en conflictos por relaciones jurídicas:

1) trabajo (su mayoría absoluta);

2) por empleo (por ejemplo, una persona discapacitada no aceptada por reserva u otra persona con la que el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo);

3) sobre la supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral y las normas de protección laboral;

4) para la formación de personal y perfeccionamiento de los trabajadores en la producción;

5) por compensación de daños materiales por parte del empleado a la empresa;

6) para la compensación por parte del empleador del daño al empleado en relación con el daño a su salud en el trabajo o la violación de su derecho al trabajo;

7) órgano sindical con patrón en temas de trabajo, vida, cultura;

8) un equipo de empleados con un empleador;

9) relaciones de colaboración social en cuatro niveles superiores.

La clasificación de los conflictos laborales en las tres causales indicadas es necesaria para determinar correctamente su jurisdicción para cada conflicto laboral (se trata de un conflicto individual o colectivo, un conflicto sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, cambio existentes, y de qué relación jurídica surgió).

Las causas de los conflictos laborales son factores negativos que provocan una valoración diferente por parte de las partes contendientes del ejercicio de un derecho laboral subjetivo o del cumplimiento de una obligación laboral.

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales también son factores negativos que contribuyen a un mayor número de conflictos laborales sobre los mismos temas o exacerban significativamente el conflicto surgido. Pero sin razones, las condiciones en sí mismas no provocan un conflicto laboral.

El Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo “identifica y resume las causas y condiciones para el surgimiento de conflictos colectivos de trabajo, elabora propuestas para su eliminación” (artículo 1 de la Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo), cuyo objetivo es eliminar tanto la Causas y condiciones de los conflictos laborales y su prevención.

Las causas de los conflictos laborales son dos factores negativos subjetivos (características) de las partes en conflicto (o sus representantes en un conflicto colectivo), como resultado de lo cual las circunstancias y acciones reales se evalúan de manera diferente:

1) el retraso de la conciencia individual del público, su desviación de las normas de la moralidad generalmente establecida (por parte no solo de los representantes de la administración, los órganos de gestión, sino también de los trabajadores individuales que violan la disciplina laboral y productiva, tratan descuidadamente a los encomendados propiedad de la empresa, exigir pago no devengado o no depender del bien para ellos);

2) desconocimiento o escaso conocimiento de la legislación laboral tanto por parte de los gerentes de producción individuales como de muchos empleados y sus representantes, es decir, baja cultura legal, conciencia legal.

Las condiciones de los conflictos laborales son objetivas en relación con la parte contendiente, reflejando deficiencias en el trabajo de una determinada producción, industria o deficiencias y vacíos en la legislación laboral. Los términos de los conflictos laborales pueden ser de dos tipos: industriales y legales. Están conectados con la organización de la producción o la elaboración de leyes, con la adopción del estado de derecho, por lo tanto, en relación con la parte en disputa, existen objetivamente en nuestra vida. En la actualidad, con la transición a las relaciones de mercado, ha aparecido una tercera razón, ya objetiva: una grave crisis en nuestra economía y producción nacionales.

Las facultades de derecho de EE. UU., Inglaterra y otros países estudian la teoría de los conflictos (conflictología); en EE.UU. existen centros sociales de estudio y resolución de conflictos, que forman gestores de conflictos.

En los últimos años, sociólogos y psicólogos vienen desarrollando una teoría de los conflictos (conflicttología) en nuestro país, los abogados, lamentablemente, no han comenzado a desarrollarla.

Las condiciones de producción reflejan deficiencias en la organización del trabajo y del trabajo en una determinada producción, en una industria, por ejemplo, trabajo irregular o mala organización del trabajo.

Las condiciones de los conflictos laborales de carácter legal son causadas por deficiencias en la elaboración de leyes, en la adopción, creación de legislación laboral (formulación poco clara y precisa de las normas individuales; vacíos en la legislación que permiten diferentes interpretaciones de las normas por parte de los partes en disputa; un cierto retraso de las normas individuales de la práctica en rápido desarrollo de organizar el trabajo y la distribución, etc.).

Pero si no hay motivos para los conflictos laborales2, incluso si existen las condiciones (circunstancias) especificadas, no surge un conflicto laboral. La prevención de las infracciones laborales, es decir, su prevención, teniendo en cuenta las condiciones específicas y la personalidad del trabajador, es al mismo tiempo la prevención de los conflictos laborales. Esta es responsabilidad de la administración, los órganos sindicales y los servicios jurídicos de la organización. En cuanto a su esfera de influencia, es común a todos los trabajadores y empleados. Pero también puede ser especial para ciertas categorías de trabajadores, por ejemplo, para menores de edad, ya que la mayoría de las veces violan la disciplina laboral, para gerentes de empresas. Sucursal, local, local tal prevención es para la fuerza de trabajo.

§ 2. Reglamentos y órganos de control laboral

La Constitución de la Federación de Rusia en el art. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 contiene los fundamentos del procedimiento para la consideración de conflictos laborales, que se especifican en otras leyes.

El procedimiento para considerar conflictos laborales individuales está regulado por el cap. 60 (art. 381-397) TC.

El procedimiento para resolver conflictos colectivos está regulado por el cap. 61 (Art. 398-418) del Código y la Ley Federal de 23 de noviembre de 1995 "Sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo"3.

Ver: Khramov V. O. Métodos de cognición y superación de situaciones de conflicto en el equipo de producción. M., 1977; Kichanova I. M. Conflictos: a favor y en contra. M., 1978; Borodkam F. M., Koryak N. M. Atención: conflicto. Novosibirsk, 1989.

2 Sobre las causas de los conflictos laborales en países extranjeros con economías desarrolladas, véase: Kiselev I.L. Labour conflict in a capitalista society: social and legal versions. M, 1978.

RF 3SZ. 1995. N° 48. Arte. 4557.

El procedimiento para la consideración de conflictos laborales individuales establecido por el Código del Trabajo (capítulo 60) no se aplica a los conflictos sobre el despido anticipado de empleados de organismos públicos y otras asociaciones de ciudadanos de cargos electivos remunerados por decisión de sus órganos, a los conflictos de jueces, fiscales , sus suplentes y auxiliares, así como a los investigadores fiscales y funcionarios en materia de traslado, destitución (incluyendo cambio de fecha y formulación de las causas de destitución), pago por ausencias involuntarias durante la reposición e imposición de sanciones disciplinarias a los mismos. Las características de consideración de las disputas de estas categorías de ""empleados" están establecidas por otros actos legislativos, en particular por leyes especiales. Pero los funcionarios públicos pueden solicitar la resolución de disputas no solo a las organizaciones estatales pertinentes, sino también a los tribunales, ya que el art. 9 de la Ley Federal "Sobre los Fundamentos del Servicio Civil de la Federación Rusa" establece una jurisdicción alternativa de disputas de su elección.

Al considerar las disputas laborales, el tribunal aplica las normas pertinentes no solo del derecho laboral, sino también del derecho procesal civil (artículos 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 y 211 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa ).

De gran importancia para la aplicación uniforme de la legislación en el examen de los conflictos laborales individuales son las decisiones rectoras del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa. No son fuentes de derecho, pero brindan orientación a los tribunales sobre la aplicación uniforme del derecho laboral en casos específicos. En muchos casos, estas normas llenan vacíos en la legislación laboral. Ver, por ejemplo, resoluciones del Pleno de la Corte Suprema de la RSFSR: del 25 de diciembre de 1990, No. 6 “Sobre ciertas cuestiones que surgen en la aplicación de la legislación que regula el trabajo de la mujer por los tribunales”, ed. de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 19 con modificaciones y adiciones posteriores1; de fecha 20 de junio de 1973 No. 7 “Sobre algunas cuestiones que surgen cuando los tribunales de la Federación Rusa aplican la legislación sobre trabajo juvenil” con enmiendas y adiciones posteriores2; del 20 de diciembre de 1994 No. 10 “Algunos Temas de Aplicación de la Legislación sobre Indemnización por Daño Moral” con sus modificaciones y adiciones posteriores3; de fecha 1 de marzo de 1983 No. 1 “Sobre algunas cuestiones de la aplicación por los tribunales de justicia

Ver: Colección de Resoluciones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa. 1961-1996. M., 1997. S. 100; Boletín de la Corte Suprema de la Federación Rusa. 1998. No. 3. 2 Véase: Colección de resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa. 1961-1996. S. 29.

Véase ibíd. art. 167.

el gobierno que rige la responsabilidad material de los empleados por los daños causados ​​a una empresa, institución u organización” con enmiendas y adiciones posteriores1; de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre algunas cuestiones de aplicación de la legislación por parte de los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales" con enmiendas y adiciones posteriores2. Estas decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa (RSFSR) son válidas en la medida en que no contradigan

Código de Trabajo.

Para la aplicación de las normas del derecho laboral en la resolución de conflictos laborales, las decisiones pertinentes del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, así como las generalizaciones de la práctica judicial en casos laborales, son de cierta importancia.

Los órganos jurisdiccionales que conocen de conflictos laborales individuales son las comisiones de conflictos laborales (CTC) y los tribunales.

Los KTS se forman por iniciativa de los empleados y (o) el empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y el empleador. Los representantes de los empleados son elegidos por la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización o delegados por el órgano representativo de los empleados con la aprobación posterior de la asamblea general. Los representantes del empleador son designados en el KTS por el jefe de la organización (artículo 384 del Código Laboral). Por decisión de la asamblea general, los CCC pueden formarse en divisiones separadas de la organización. Estos CCC son elegidos por los colectivos laborales de las divisiones estructurales y actúan sobre las mismas bases que los CCC de la organización.

Según el organismo, se distinguen los siguientes tipos de consideración de conflictos laborales individuales: KTS - por el organismo del colectivo laboral;

judicial;

órganos superiores para determinadas categorías de trabajadores (jueces, etc.) y la inspección federal del trabajo.

Cada uno de los tipos de procedimientos de conflicto laboral es independiente. Una misma disputa puede pasar por dos tipos de procedimientos en sucesión: en la CCC y en la corte (si la parte contendiente, no satisfecha con la decisión de la CCC, así lo desea). Este procedimiento secuencial (que comienza con la CCC como principal órgano obligatorio) suele denominarse general, en contraste con otros casos en los que la disputa se resuelve directamente en los tribunales o en un órgano superior.

1 Colección de decisiones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa. 1961-1996 C 5

"Boletín del Tribunal Supremo de la Federación Rusa 1993 No. 3, 1997 No. 1, 1998 No. 3

Todos los órganos de resolución de conflictos laborales están facultados por el Estado. Por lo tanto, sus decisiones son vinculantes y no necesitan aprobación especial, es decir, son definitivas (si no son apeladas).

De acuerdo con la Ley Federal "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos" y Ch. 61 del Código del Trabajo, los órganos que conocen de estos conflictos son: comisiones de conciliación creadas para cada conflicto; intermediario; arbitraje laboral.

Las relaciones jurídicas procesales y procesales para "resolver conflictos laborales" son una relación jurídica entre el órgano jurisdiccional pertinente y los participantes en esta disputa. Las relaciones jurídico procesales preceden, por regla general, a las relaciones procesales (al recibir una solicitud ante un órgano jurisdiccional, las acciones procesales de un juez en la preparación de una sesión judicial para resolver un conflicto, etc.). de una solicitud, la aceptación de este caso para su consideración.La consideración de la disputa en sí es una relación procesal.

La relación jurídica procesal surge entre este órgano, por un lado, y el participante en la controversia, por el otro. Cada persona que participa en el caso de resolución de disputas (partes contendientes o sus representantes, testigos, expertos) tiene una relación legal procesal solo con el órgano que considera esta disputa, es decir, esta persona tiene derechos procesales y tiene obligaciones procesales solo en relación con este órgano jurisdiccional. . Para los diferentes órganos que conocen de la controversia, la naturaleza de la relación jurídica procesal depende de qué ley regula el proceso de consideración.

En los diversos tipos de conflictos laborales se presentan tres tipos de relaciones jurídico procesales: procesal laboral, procesal civil y procesal administrativo. Cada uno es determinado por el órgano jurisdiccional que conoce del conflicto laboral. Y un mismo conflicto puede asociarse a dos tipos de relaciones jurídicas procesales cuando es considerado secuencialmente en el CCC, cuando surgen las relaciones jurídicas procesales laborales, y cuando el conflicto se traslada a los tribunales, las relaciones jurídicas procesales civiles.

Las relaciones jurídicas procesales laborales son relaciones reguladas por las normas del derecho laboral para la consideración de los conflictos laborales en la CCC, la comisión conciliadora, con la participación de un intermediario, en el arbitraje laboral, es decir, es la conexión jurídica del órgano jurisdiccional con el partes contendientes y demás participantes en el conflicto, regulados por las normas del derecho laboral.

El contenido de las relaciones jurídicas procesales es la relación jurídica de este órgano jurisdiccional con las partes en litigio, en la que los sujetos de la relación jurídica tienen ciertos derechos y obligaciones procesales mutuos. En la implementación de estos derechos y obligaciones, se desarrolla todo el proceso de consideración de un conflicto laboral, cuando el órgano jurisdiccional aplica las normas del derecho sustantivo del trabajo en la resolución del conflicto sobre el fondo, ejerciendo su facultad de decisión sobre el conflicto; después de eso, estas relaciones jurídicas procesales se extinguen. Pero entonces pueden surgir otras relaciones jurídicas, también de carácter procesal, para la ejecución de decisiones sobre una disputa individual, si no se ejecutan voluntariamente. Por su naturaleza, son todas relaciones jurídicas de protección, no de regulación.

Pero la controversia en todas estas relaciones procesales se resuelve sobre la base de las normas del derecho sustantivo del trabajo.

Todo tipo de conflicto laboral es un proceso, es decir, una forma especial de aplicación de las normas del derecho laboral por parte de un órgano jurisdiccional autorizado cuando conoce de un conflicto laboral, cuando también puede aplicar la fuerza coercitiva del Estado a un sujeto litigante obligado culpable de violar la ley. este deber Así, el órgano jurisdiccional en el proceso de conocimiento de un conflicto, teniendo una relación jurídica con sus participantes a través de relaciones jurídico procesales, tipifica un delito laboral y emite, bajo la autoridad del Estado, actos de poder (decisiones, resoluciones, acuerdos) de carácter individual. o significado colectivo. Cada uno de los tres tipos de relaciones jurídicas procesales para la consideración de los conflictos laborales (laborales, civiles y administrativos) está determinado por el órgano jurisdiccional que conoce del conflicto.

Así, el tipo de relación jurídica procesal depende del órgano que conoce del conflicto laboral, y no del conflicto.

§ 3. Principios para la resolución de conflictos laborales

Principios de consideración de los conflictos laborales. A diferencia de los principios básicos del derecho laboral, que reflejan brevemente el contenido de las normas de toda legislación laboral, los principios para considerar los conflictos laborales son rasgos característicos de una institución particular del derecho laboral. Sucintamente, determinan el procedimiento mismo para la consideración de los conflictos laborales, su estructura organizativa y la actuación de los sujetos de las relaciones jurídicas procesales en él.

Los principios del procedimiento para considerar conflictos laborales son las disposiciones principales que reflejan la esencia de las normas de esta institución del derecho laboral, que determinan los rasgos característicos esenciales de este procedimiento y la dirección del desarrollo del sistema de sus normas. A

En nuestro país, el procedimiento para conocer de los conflictos laborales es democrático, sencillo, transparente, cómodo y accesible para todos los trabajadores. Le permite resolver de forma completa, rápida y gratuita hasta el final cualquier conflicto laboral que haya surgido y restituir los derechos laborales vulnerados, los intereses legítimos de los trabajadores.

Los principios para considerar los conflictos laborales son: 1) la democracia del orden, es decir, la participación de las amplias masas de trabajadores en la solución de los conflictos; 2) la sencillez del procedimiento, es decir, su gratuidad, disponibilidad y conveniencia de acudir a los órganos jurisdiccionales con conflicto laboral; 3) legalidad, publicidad, objetividad y exhaustividad del estudio de la prueba en litigio; 4) velocidad de resolución de disputas; 5) garantizar la ejecución real de una decisión sobre un conflicto laboral, la restauración de los derechos laborales violados. Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de estos principios.

La democracia, la participación de los trabajadores a través de los sindicatos, colectivos laborales en la resolución de conflictos. Los miembros electos del colectivo laboral participan en el CCC de los empleados. Los conflictos laborales colectivos son considerados en la comisión de conciliación con la participación de representantes del colectivo laboral o sindicato. La composición del arbitraje laboral se completa por acuerdo de los representantes del colectivo de trabajo o del sindicato con el empleador, la administración. Los representantes de los sindicatos pueden actuar en los tribunales en defensa de los intereses de los trabajadores (artículos 42, 44 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), así como en un órgano superior.

Gratuito, accesible y conveniente para que los trabajadores recurran a un órgano jurisdiccional con un conflicto laboral. Los empleados no pierden mucho tiempo y no incurren en ningún costo material para resolver los conflictos laborales. Todos los órganos jurisdiccionales están cerca de los trabajadores. La disputa se puede resolver en el KTS en la misma organización donde trabaja el empleado, y durante las horas no laborales para él. Las comisiones de conciliación están ubicadas directamente en el sitio de producción y están compuestas por empleados de esta producción. El juzgado de conflictos laborales se encuentra en la misma zona donde trabaja el trabajador. Los conflictos laborales colectivos son considerados por la comisión de conciliación y arbitraje laboral también en el sitio de producción del colectivo laboral dado y siempre de forma gratuita.

Al presentar una demanda en un conflicto laboral, los demandantes - trabajadores y empleados en todos los órganos jurisdiccionales están exentos de los deberes estatales y otros gastos para la conducción del caso. Cada trabajador y un representante de un organismo sindical, un colectivo laboral puede recibir una

Asistencia jurídica gratuita en consultas jurídicas de órganos sindicales (superior). Todo ello crea la comodidad y accesibilidad de la protección de los derechos laborales.

Legalidad, publicidad, objetividad y exhaustividad del estudio de la prueba en un conflicto laboral, y en consecuencia, la legalidad de su resolución. Las reuniones de la CCC y el tribunal laboral se llevan a cabo abierta y públicamente.

Los órganos que examinan los conflictos laborales están obligados a resolver el conflicto de conformidad con la ley, examinar de manera objetiva y completa los materiales del caso, solicitar pruebas adicionales si es necesario, llamar a testigos, invitar a expertos.

La rapidez en la resolución de los conflictos laborales está asegurada por la reducción de los plazos procesales y de reclamación.

El plazo procesal es el plazo establecido por la ley para las actuaciones procesales en un proceso iniciado:

términos de consideración en la CCC - no más de 10 días, en la corte - hasta 10 días (y se dan 7 días para preparar el caso para su consideración), en autoridades superiores - no más de un mes a partir de la fecha de aceptación de la solicitud, en la comisión de conciliación y en el arbitraje laboral - hasta 5 días hábiles desde la fecha de su creación, y con la participación de un intermediario - hasta 7 días hábiles desde el momento de su invitación (designación);

los términos para emitir decisiones, extractos de las mismas, así como para presentar comentarios sobre el acta de la reunión son en todas partes de tres días a partir de la fecha de la decisión sobre el conflicto laboral;

los plazos para apelar las decisiones sobre un conflicto laboral de la KTS ante el tribunal y el tribunal ante un tribunal superior: 10 días a partir de la fecha de recepción de una copia de la decisión.

El órgano que examina la controversia puede establecer y modificar algunos plazos, por ejemplo, el plazo para corregir un escrito de demanda o presentar pruebas adicionales en el caso. No puede modificar los plazos procesales establecidos por la ley, pero tiene derecho a restablecer o ampliar el plazo vencido por causa justificada a petición de la parte contendiente, por ejemplo, para restablecer el plazo de apelación.

La reclamación, o plazo de prescripción, es el plazo establecido por la ley para acudir a un órgano jurisdiccional para la protección de un derecho laboral o interés legítimo vulnerado. Dado que la omisión del plazo de prescripción para la aplicación conlleva la pérdida del derecho a la protección en este órgano, los plazos de reclamación se consideran como plazos materiales para la ejecución de la protección de un derecho sustantivo. El plazo de prescripción es una de las condiciones previas para ejercer el derecho a defender reclamaciones legales. La consecuencia de la expiración del plazo de prescripción de un conflicto laboral es la pérdida del derecho a reclamar, y si la demanda ya ha sido interpuesta, entonces se puede tomar una decisión de desestimación de la demanda por falta de plazo de prescripción. Comienza el plazo de prescripción

desde el día en que el interesado tuvo conocimiento de la vulneración de su derecho o debió conocerla.

Una reclamación en un conflicto laboral es una apelación ante el órgano correspondiente (CCC, tribunal) para la protección de un derecho violado y cuestionado o un interés de un sujeto de derecho laboral protegido por la legislación laboral. Todas las disputas sobre la aplicación de las condiciones de trabajo establecidas son reclamaciones. Las disputas sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo son de naturaleza extracontractual, ya que aquí se exige no restituir el derecho violado (como en los juicios), sino establecer un nuevo derecho, nuevas condiciones de trabajo y el derecho a las mismas. Anteriormente, la ley no establecía prescripción y plazos procesales para las mismas. El Código del Trabajo no los destacaba de ninguna manera. En consecuencia, ahora también se consideran en el CCC. Por tanto, ahora se les prevé el mismo plazo procesal.

Los plazos para los conflictos laborales son los siguientes: para que un empleado presente una solicitud ante la CCC: tres meses; si se pierde por causa justificada, la CCC en su reunión puede restablecer este plazo, y si se pierde sin causa justificada, puede negarse a presentar una reclamación por falta de plazo de prescripción; para que un empleado presente una demanda directamente ante el tribunal - tres meses, y en casos de despido - un mes a partir de la fecha de entrega de la orden de despido o de la fecha de expedición del libro de trabajo;

para que un empleado se presente a una autoridad superior con una disputa: tres meses a partir del día en que se enteró o debería haberse enterado de la violación de su derecho y del despido: un mes;

para que la administración recurra al tribunal con una reclamación contra el empleado para la compensación por daños causados ​​a la empresa, un período de reclamo de un año a partir de la fecha en que se descubrió el daño.

No existen límites de tiempo para las reclamaciones en los casos de indemnización por daños a un empleado en el trabajo. Tampoco están presentes en los juicios.

El principio de garantizar el restablecimiento real de los derechos violados se expresa en el hecho de que si el empleador no cumple voluntariamente con la decisión del órgano que consideró el conflicto laboral individual, esta decisión se ejecuta a través de un alguacil de acuerdo con los documentos ejecutivos pertinentes. .

§ 4. Jurisdicción de conflictos laborales individuales

La jurisdicción de los conflictos laborales y la competencia del órgano de resolución de conflictos son conceptos íntimamente relacionados, pero no son idénticos ni desiguales.

La competencia del órgano que conoce de un conflicto laboral es el ámbito jurídico de actuación, determinado por sus diversas funciones en materia de conflictos laborales (facultad para aceptar

el derecho a considerar disputas, el derecho a considerar disputas de conformidad con un cierto orden procesal y tomar una decisión sobre disputas, etc.).

La jurisdicción de las controversias afecta únicamente al derecho a aceptar para su consideración la controversia dentro de la jurisdicción de este órgano. Está determinado por la ley. Pero la ley no estableció criterios con base científica para la jurisdicción de los conflictos laborales a un organismo en particular.

La jurisdicción de los conflictos laborales es la definición por las propiedades y contenido de un conflicto laboral en cuyo órgano debe resolverse inicialmente. Por lo tanto, al determinar la jurisdicción de cada conflicto laboral específico, es necesario averiguar qué tipo de conflicto: individual o colectivo. Si la disputa es individual, entonces es necesario establecer la relación jurídica de la que se deriva. Todas las disputas de relaciones legales directamente relacionadas con las relaciones laborales no están bajo la jurisdicción de KTS. La determinación correcta de la jurisdicción de un conflicto laboral en particular es de gran importancia práctica, ya que la resolución del conflicto por un organismo no autorizado no tiene fuerza legal y no puede hacerse cumplir.

Todos los conflictos laborales según su jurisdicción a uno u otro órgano se pueden dividir en los siguientes cinco grupos:

considerado de manera general, cuando la CCC es una etapa primaria obligatoria, luego de la cual la controversia puede ser sometida a la jurisdicción;

considerado directamente en la corte;

considerado en una autoridad superior en los casos establecidos por la Ley Federal para ciertas categorías de empleados (artículo 383 del Código del Trabajo);

jurisdicción alternativa a elección del demandante en un órgano superior o en un tribunal (por ejemplo, todos los conflictos laborales de los funcionarios públicos o conflictos con los inspectores laborales estatales);

conflictos colectivos de trabajo con jurisdicción única, considerados por comisiones de conciliación, mediación y arbitraje laboral.

En el procedimiento general, la CCC considera sólo los conflictos de las relaciones laborales, y aun así no todos. La ley establece un procedimiento diferente para dos categorías de disputas: consideradas directamente en los tribunales (sin consideración por la CCC), o solo en un órgano superior.

Los siguientes conflictos laborales se tratan directamente en los tribunales sin recurrir a la CCC (sin procedimientos previos al juicio) (artículo 391 del Código del Trabajo):

a petición del trabajador - en la reincorporación al trabajo, independientemente de las causas de extinción del contrato de trabajo, en la modificación de la fecha y redacción de la causa del despido, en el traslado a otro puesto de trabajo, en el pago de las ausencias forzadas, en la indemnización por no -daño material por violación de su derecho al trabajo, o por el pago de la diferencia de salario por el tiempo de realización de trabajo ilegalmente peor remunerado;

disputas de empleados de aquellas organizaciones donde no se crea la CCC (por ejemplo, disputas de personas que han celebrado contratos laborales con organizaciones militares; disputas de trabajadores domésticos; empleados empleados por un empleador - un individuo; disputas de empleados de organizaciones religiosas), así como las pretensiones del empleador de indemnización por parte del empleado por daños y perjuicios, causados ​​a la organización; disputas sobre la negativa injustificada a contratar: una persona invitada a trabajar en la orden de transferencia de otra empresa, institución, organización; un joven especialista enviado después de graduarse en la forma prescrita por el contrato; otra persona con la que el empleador, de conformidad con la ley, está obligado a celebrar un contrato de trabajo (enviado bajo una cuota); una mujer embarazada o una mujer con hijos menores de tres años, una madre soltera (padre) con hijos menores de 14 años (un hijo discapacitado - hasta 18 años de edad) por razones relacionadas con estas circunstancias; una persona que cree que ha sido discriminada en el trabajo;

disputas sobre compensación por daños causados ​​​​por un empleado de la organización, a pedido del empleador. Si la administración retuvo del salario del empleado montos de compensación por daños y el empleado considera que esto es ilegal, entonces la disputa será sobre la deducción ilegal y la jurisdicción del KTS;

disputas sobre responsabilidad colectiva, sobre compensación por parte del empleador por daños morales causados ​​al trabajador en relación con su lesión laboral u otros daños a la salud en el trabajo, cuando el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empleador al respecto o no recibió respuesta del empleador a su solicitud dentro del plazo establecido de 10 días. No existe un estatuto de limitaciones para estas disputas por daños no pecuniarios.

Los órganos superiores (administración superior) están obligados a considerar las quejas recibidas de los empleados contra las acciones de los órganos inferiores, incluidas las relativas a conflictos laborales subordinados a la CCC y los tribunales. Sin embargo, las leyes federales establecen que un órgano superior considera los conflictos laborales si un servidor público se le ha presentado con un conflicto, así como los conflictos de los jueces, fiscales, sus adjuntos y auxiliares en materia de despido, cambiando la fecha y redacción de la razón. por despido, traslado a otro puesto de trabajo, pago de absentismo forzoso o realización de trabajos peor remunerados

usted y la acción disciplinaria. Todos los conflictos laborales de los funcionarios públicos son examinados por una administración superior o un tribunal a elección del empleado.

Disputas de jueces de conformidad con la Ley de la Federación Rusa del 26 de junio de 1992 "Sobre el Estatuto de los Jueces en la Federación Rusa", enmendada. La Ley Federal del 21 de junio de 19951 está siendo examinada por las juntas de jueces de calificación superior, y el Tribunal Supremo de la Federación Rusa está considerando la terminación de los poderes de un juez. Las disputas entre los fiscales, sus adjuntos y asistentes, así como los investigadores de la oficina del fiscal sobre estos tres temas se resuelven de conformidad con la Ley de la Federación Rusa del 17 de enero de 1992 "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" por el Fiscal General o el fiscal superior a quien los despidió, trasladó o impuso una sanción. Después de la consideración de sus disputas por las autoridades superiores, todas estas categorías de trabajadores no están privadas del derecho a solicitar protección judicial.

Dado que el Código del Trabajo no distinguía la jurisdicción de los conflictos individuales sin pretensión (como sucedía en el artículo 219 del Código del Trabajo), ahora se ha establecido una jurisdicción única de los conflictos individuales sin pretensión y sin pretensión.

Las acciones de las inspecciones estatales (sanitarias, etc.) se apelan ante su órgano superior o tribunal, y en la imposición de una multa, ante el tribunal del lugar de residencia.

§ 5. Procedimiento para la consideración de conflictos laborales individuales

El procedimiento para la consideración de un conflicto laboral es la forma del proceso contencioso establecido para un determinado órgano jurisdiccional, que se inicia con la aceptación de una demanda y finaliza con la decisión sobre un determinado caso.

Es necesario distinguir entre el procedimiento para considerar conflictos laborales individuales en la CCC, el tribunal y un órgano superior. Todos estos órganos pueden realizar acciones reparadoras, pero en diferente orden. La mayoría de las disputas de las relaciones laborales sobre la aplicación de la legislación laboral se consideran de manera general, comenzando con la CCC, y si la CCC no ha considerado la disputa dentro de los 10 días, el trabajador tiene derecho a trasladarla a una decisión judicial. La decisión de la CCC puede ser apelada por cualquier parte contendiente ante el tribunal. Tal procedimiento general está establecido por el art. 390 del Código Laboral, y para la corte - también el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.

La Comisión de Conflictos Laborales es un órgano del colectivo laboral. Se forma en todas las organizaciones a iniciativa de los empleados y (o) el empleador sobre una base paritaria de representantes de estas partes. Como se mencionó anteriormente, los representantes de los trabajadores son elegidos por la asamblea general (conferencia)

1 Vedomosti RF. 1992. N° 30. Arte. 1792; SZ RF." 1995. No. 26. Art. 2399. 424

los empleados por voto secreto o abierto (a discreción de la reunión o conferencia), y los representantes del empleador son designados por orden del empleador. Por decisión de la junta general de empleados, KTS puede formarse en las divisiones estructurales de la organización. Estas comisiones se forman y funcionan sobre las mismas bases que el CCC de la organización. En el CCC de las divisiones estructurales de las organizaciones, los conflictos laborales individuales pueden ser considerados dentro de las competencias de estas divisiones.

Un conflicto laboral está sujeto a consideración en la CCC, si pa6ojr, apodo, independientemente o con la participación de su representante, no resolvió las diferencias durante las negociaciones directas con el patrón. Si el período de reclamo de tres meses se pierde por una buena razón, KTS puede restaurarlo. La solicitud del empleado está sujeta al registro obligatorio en el registro de recepción de solicitudes, que indica la fecha de recepción y consideración de la disputa, su contenido y decisión. Para el mantenimiento organizativo y técnico del KTS (trabajo administrativo, almacenamiento del caso, emisión de extractos de las actas de las reuniones), se designa a un empleado permanente especial por orden del empleador, que lleva un registro de registro.

El procedimiento para la consideración de los conflictos laborales en la CCC es excepcionalmente democrático. La disputa se considera en un horario conveniente no laborable y siempre en presencia del empleado solicitante. La consideración de disputas en ausencia solo se permite previa solicitud por escrito del empleado. Si el empleado por segunda vez sin una buena razón no se presenta a la reunión de la CCC, este último puede decidir retirar la solicitud de consideración, lo que no priva al empleado del derecho a presentar la solicitud nuevamente.

El caso debe ser preparado para la reunión por el presidente o, en su nombre, un miembro de la CCC: se llama a los testigos necesarios en el caso y, si es necesario, se realiza una verificación técnica y contable por las personas pertinentes, y Se solicitan los documentos y cálculos pertinentes a la administración. La administración está obligada a presentarlos a requerimiento de la CCC.

El procedimiento para celebrar una reunión del CCC no está definido por ley. Por lo tanto, el solicitante y el empleador tienen derecho al comienzo de la reunión de la CCC para hacer una recusación razonada a cualquier miembro de la comisión. La cuestión de la recusación se decide por la mayoría de los miembros del CCC presentes. La reunión de la CCC se considera competente si a ella asisten por lo menos la mitad de cada lado de los miembros de la comisión, además, en igual número de representantes de los trabajadores y del empleador. La reunión de la comisión se lleva a cabo abiertamente, pueden asistir quienes lo deseen y cualquiera puede ser escuchado sobre las circunstancias de esta disputa.

La decisión de la comisión deberá indicar: el nombre completo de la organización, apellido, nombre y patronímico, profesión, especialidad, cargo del solicitante, fechas de solicitud a la CCC y consideración de la disputa, la esencia de la disputa, los nombres de los miembros de la comisión presentes en la reunión, representantes del empleador y del organismo sindical (comité de taller), votación de los resultados y decisión motivada con referencia al estado de derecho. La CCC podrá, en su decisión, señalar su ejecución inmediata o su ejecución dentro de un plazo determinado. La decisión de la CCC, por regla general, tiene una parte motivacional y resolutiva. La parte dispositiva de la decisión debe escribirse en forma categórica e imperativa, por ejemplo: "Ofrecer al empleador pagar tal o cual cantidad". Las decisiones de la CCC no necesitan aprobación adicional y se ejecutan de inmediato. La Comisión no tiene derecho a revisarlos, pero puede emitir una decisión adicional si, por ejemplo, no determinó con precisión el monto a recuperar. El acta de la reunión del CCC debe ser firmada por el presidente o su suplente y sellada por el CCC. Sobre esta base, el trabajador, a quien el empleador encomendó el mantenimiento de la CCC, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión, debe entregar copias debidamente certificadas de la decisión de la CCC al empleado y al empleador en cuestión.

La decisión de la CCC puede ser apelada por el empleado o la administración ante el tribunal dentro de los 10 días a partir de la fecha de entrega de una copia de la decisión. El incumplimiento de este plazo no es motivo para negarse a aceptar la solicitud por parte del tribunal. El tribunal en la reunión puede restaurarlo si se pierde el plazo por una buena razón, y considerar la disputa sobre el fondo.

El procedimiento para considerar disputas laborales en los tribunales está determinado por el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa y el art. 391-397 CT. Una de las garantías más importantes para la protección de los derechos laborales de los ciudadanos rusos es su derecho a la protección judicial (artículos 37 y 46 de la Constitución de la Federación Rusa). Los tribunales no solo restituyen los derechos laborales vulnerados, sino que también identifican las causas y condiciones de estas violaciones, realizan una labor preventiva para eliminarlas y prevenirlas. El tribunal podrá hacer gestiones ante los órganos estatales, organismos públicos y funcionarios sobre la eliminación de las infracciones a la ley, las causas y condiciones que contribuyen a los delitos laborales.

Al considerar los conflictos laborales, el tribunal se guía tanto por las normas del derecho laboral como por las normas del derecho procesal civil y las decisiones rectoras pertinentes del Pleno de la Corte Suprema sobre casos laborales, por ejemplo, la decisión del Pleno de la Corte Suprema. de la Federación Rusa del 22 de diciembre

1992 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales" con enmiendas y adiciones posteriores1.

La competencia, la competencia del tribunal en el campo de los conflictos laborales está determinada no solo por la gama de conflictos dentro de la jurisdicción del tribunal, sino también por el hecho de que al considerar un conflicto, el tribunal puede, por iniciativa propia, llevar al lado del acusado a un tercero culpable de una violación grave de la legislación laboral. Si, durante la consideración del caso, el tribunal establece las acciones indebidas de los funcionarios, lo que indica una violación grave de la legislación laboral por parte de ellos, debe, de conformidad con el art. 226 del Código de Procedimiento Civil para emitir una sentencia privada para llevar a los líderes culpables a responsabilidad disciplinaria y, en los casos apropiados, a responsabilidad penal. Estas sentencias privadas se envían al órgano correspondiente, que debe informar al tribunal sobre las medidas adoptadas en el plazo de un mes.

Al aceptar una solicitud para un conflicto laboral, el juez solo decide si acepta o rechaza la solicitud para su consideración de conformidad con el art. 133-134 Código de Procedimiento Civil.

La ley establece el siguiente plazo de prescripción para presentar un conflicto laboral ante un tribunal:

para disputas sobre despido - un plazo de un mes contado a partir del día en que se entregó al trabajador una copia de la orden de despido o desde la fecha en que se expidió el libro de trabajo con una anotación sobre las causales de terminación del contrato de trabajo, o desde el día en que se empleado se negó a recibir la orden de despido o el libro de trabajo;

para otros conflictos laborales - un plazo de tres meses a partir del día en que el trabajador se enteró o debió haberse enterado de la violación de sus derechos;

sobre el reclamo del empleador al empleado por una compensación por el daño material causado por él a la organización: un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño;

para disputas que fueron consideradas en la CCC - un plazo de 10 días, contados a partir de la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión. Este término es procesal, no de prescripción. Su extinción no implica la denegación de la demanda (si se pierde por causas injustificadas), como ocurre cuando se pierde el plazo de demanda, sino la ejecución de la decisión de la CCC por la fuerza si no se ejecuta voluntariamente. El plazo de 10 días también es procesal porque determina el desarrollo del proceso de conflicto laboral, y no el derecho a reclamar en sí mismo, como es el caso de la prescripción.

1 Boletín del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, 1993, No. 3; 1997. N° 1, 1998. N° 3

En un futuro próximo, será revisado de conformidad con el Código Laboral de 2001.

La negativa del juez a aceptar la solicitud por haber expirado el plazo de prescripción es ilegal. La cuestión de no cumplir con el estatuto de limitaciones debe decidirse en una sesión judicial al considerar una disputa. La ley no define qué causas se consideran válidas para el restablecimiento de la prescripción. Esto lo decide el propio tribunal.

Si se reconocen razones válidas para el incumplimiento del plazo de prescripción, el derecho violado es objeto de protección.

No solo el empleado interesado, el empleador, sino también el fiscal (artículo 45 del Código de Procedimiento Civil), así como el sindicato, tienen derecho a iniciar un caso en los tribunales.

Los demandantes - empleados y órganos sindicales que actúan en su nombre - en todos los casos laborales están exentos del pago de impuestos estatales y otras costas judiciales (artículo 89 del Código de Procedimiento Civil, artículo 393 del Código del Trabajo). Si se satisface el reclamo del empleado, los costos judiciales, incluida la tarifa estatal, se recuperan del demandado. Si se niega el reclamo del empleado, los costos judiciales no se recuperarán de ninguna de las partes.

En los casos en que el demandante es una organización, se le cobran los costos legales (en una disputa sobre la responsabilidad material de un empleado).

Una solicitud presentada ante el tribunal para la consideración de un conflicto laboral no es una denuncia presentada ante una autoridad superior (anulando las decisiones de una inferior). Por lo tanto, el tribunal no puede cancelar, cambiar o confirmar la decisión de la CCC; decide la disputa sobre el fondo.

Las demandas de reincorporación en el tribunal de primera instancia son consideradas por los jueces solos, y en las instancias de casación y supervisión, como parte del presidente del tribunal y dos jueces (artículo 14 del Código de Procedimiento Civil).

Los restantes conflictos laborales son decididos únicamente por el juez. Con el consentimiento de las partes en la controversia, el tribunal puede decidir unilateralmente sobre los casos de reintegro.

El tribunal decide el conflicto laboral de acuerdo con las circunstancias del caso y la ley. En la decisión, indica qué pretensiones, sobre qué base, en qué medida y con respecto a qué demandado deben ser satisfechas o cuáles son denegadas.

Sólo el demandante puede cambiar sus pretensiones en juicio, aumentarlas o disminuirlas, cambiar el objeto y fundamento de la pretensión, o renunciar a ésta. Si tanto el objeto como los motivos de la reclamación cambian al mismo tiempo, esto da lugar a la presentación de una reclamación completamente nueva.

La resolución de la disputa en los tribunales también puede terminar con un acuerdo amistoso (artículo 39 del Código de Procedimiento Civil). Sobre la aceptación de la negativa del demandante de una demanda en un caso laboral o sobre la aprobación de un acuerdo de conciliación entre las partes en conflicto en una relación jurídica laboral, el tribunal dicta una sentencia

nie, que simultáneamente pone fin al proceso (artículo 173 del Código de Procedimiento Civil). Los términos del acuerdo de conciliación no deben violar la ley, los derechos laborales de los empleados y los intereses de la organización. En particular, el tribunal no debe aprobar un acuerdo amistoso en el caso de reintegro, que suponga, saltándose la ley, la liberación del funcionario culpable de responsabilidad por los daños causados ​​al empleador en relación con el pago del ausentismo forzoso. La decisión sobre la aprobación del convenio transaccional o sobre la negativa a hacerlo se hará por el tribunal en la sala de deliberación después de discutir la cuestión de la legalidad del convenio. "**

El tribunal, considerando una disputa laboral, lo decide sobre la base de todos los materiales disponibles. Al mismo tiempo, no está obligado por la decisión anterior de la comisión de conflictos laborales, aunque la investiga para establecer la verdad en el caso. El tribunal puede ir más allá de las pretensiones expresadas por el actor (artículo 196 del Código de Procedimiento Civil), si ello se deriva de la fundamentación de la misma pretensión. Por ejemplo, el tribunal puede recuperar el pago por absentismo forzoso al reintegrar a una persona despedida ilegalmente, aunque el demandante no lo pidió en el escrito de demanda.

Todas las disputas laborales son consideradas en la corte en la ubicación del demandado.

Cualquiera de las partes puede apelar contra una decisión judicial ante un tribunal superior en un plazo de 10 días (artículo 338 del Código de Procedimiento Civil). Al mismo tiempo, podrá ser protestada por el fiscal. Quienes no cumplan con este plazo perderán el derecho a presentar una queja. Pero con una buena razón para no cumplir con el plazo, el tribunal puede restaurarlo. El tribunal superior de casación tiene derecho a dejar en vigor la decisión judicial, modificarla o anularla total o parcialmente. Al anular la decisión del tribunal, el tribunal superior puede remitir el caso para un nuevo juicio al mismo tribunal en una diferente o en la misma composición, o tomar él mismo una nueva decisión sobre el fondo de la disputa (Artículo 361 del Código de Enjuiciamiento Civil), o desestimar el caso, o dejar sin consideración la demanda. Si la decisión judicial se anula en un recurso de casación, el tribunal resuelve en todos los casos la cuestión de la recuperación inversa de las cantidades pagadas en la orden de revocación de la ejecución. Esta recuperación inversa se lleva a cabo únicamente mediante una decisión judicial.

Las sentencias, sentencias y resoluciones de los tribunales que hayan entrado en vigor podrán ser revisadas en el ejercicio de la tutela sobre la base de los correspondientes protestos. Si la decisión judicial se anula por vía de supervisión, entonces del trabajador que recibió ciertas cantidades en virtud de esta decisión, estas cantidades no se recuperan, excepto en los casos en que la decisión judicial se basó en documentos falsificados o información falsa proporcionada por el demandante. La Ley de la Federación Rusa del 27 de abril de 1993 "Sobre la apelación ante el tribunal de acciones y decisiones que violan los derechos y libertades de los ciudadanos" establece que un ciudadano puede apelar ante el tribunal cualquier

decisiones colegiadas y únicas de órganos y funcionarios que violen sus derechos y libertades (por tanto, en el ámbito laboral) o obstaculicen su cumplimiento, así como si se le asigna ilícitamente alguna función o se le impone alguna responsabilidad. Este recurso puede presentarse directamente ante el tribunal dentro de un período de tres meses, o dentro de un mes después de que el ciudadano reciba una notificación por escrito de la negativa de un órgano superior (funcionario) a satisfacer su demanda o desde el día en que vence el mes posterior a la se presenta la denuncia, si no se recibe respuesta a la misma. Dicha denuncia ante el tribunal también es posible en los casos en que se prevé un procedimiento diferente para la apelación judicial.

La consideración de los conflictos laborales en las instancias superiores debe distinguirse de la consideración por una autoridad superior o por el empleador de cualquier queja contra la actuación de los gestores económicos inferiores, que éstos juzgan en la forma prescrita por la ley administrativa. La ley no prohíbe que un empleado o colectivos laborales presenten una denuncia contra la actuación de los funcionarios, incluso sobre cuestiones que puedan disputar como conflictos laborales en los órganos jurisdiccionales. Tal queja debe ser considerada dentro de los 20 días.

Los plazos para que estos empleados presenten una disputa ante una autoridad superior son los mismos: un mes para una disputa por despido y tres meses para disputas sobre transferencias y sanciones disciplinarias. El órgano superior está obligado a considerar la disputa dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la solicitud.

La disputa se resuelve en presencia del empleado, si no solicita considerar su solicitud en ausencia o no se presentó sin una buena razón para una segunda llamada. Los órganos superiores también consideran disputas de jueces, fiscales, sus adjuntos y asistentes sobre cuestiones de destitución, transferencia e imposición de sanciones disciplinarias. Como se indicó, todos los conflictos laborales de los funcionarios públicos pueden ser considerados por un órgano (o tribunal) superior. El organismo que considera la disputa tiene derecho a invitar a un representante de la autoridad y la administración, el sindicato y otras organizaciones públicas que tomaron la decisión en disputa.

La decisión de la autoridad superior sobre la controversia debe estar fundada en la ley y motivada. En caso de despido, traslado o imposición de sanción disciplinaria improcedente, la autoridad superior decidirá la cancelación del auto, auto, resolución correspondiente. No puede aplicar una medida más estricta al empleado, pero tiene derecho a sustituir la medida disciplinaria aplicada por una más suave, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de la mala conducta, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado.

Cuando un empleado es reincorporado a su puesto de trabajo anterior, la autoridad superior también toma una decisión sobre el pago por el tiempo de ausentismo forzoso en caso de despido ilegal por todo su tiempo.

Copias de la resolución del órgano superior dentro de los tres días siguientes a su adopción deberán ser enviadas o entregadas al trabajador afectado y al órgano cuyas actuaciones fueron impugnadas.

Las controversias entre jueces, fiscales e investigadores sobre cuestiones de sanciones disciplinarias, traslados y destituciones están reguladas por una legislación especial sobre jueces, fiscales e investigadores. Por lo tanto, la Ley Federal de 14 de marzo de 2002 "Sobre los órganos de la comunidad judicial en la Federación de Rusia” reguló en detalle la decisión de estos asuntos por parte de los colegios en relación con los jueces. El legislador dispuso el procedimiento para atestiguar a los jueces, asignar calificación clases a ellos, reduciéndolos o privándolos.

§ 6. Ejecución de decisiones sobre conflictos laborales individuales

El acto final de solución de los conflictos laborales que han surgido es la ejecución efectiva de las decisiones de los órganos que consideraron estos conflictos.

La decisión se considera ejecutada cuando se cumplen efectivamente sus prescripciones: se paga la totalidad de la cantidad otorgada al demandante, se reintegra al demandante, se cambia la redacción de las causas de despido, etc. Las decisiones sobre conflictos laborales, por regla general, se ejecutan. voluntariamente. En caso contrario, la ley establece un procedimiento obligatorio para su ejecución. En todos los casos, los procedimientos de ejecución obligatoria comienzan, por regla general, a petición del demandante, el empleado en cuestión. Pero también puede iniciarse a iniciativa del fiscal o del organismo sindical.

La ejecución de las decisiones de los tribunales en materia de conflictos laborales está regulada por la Ley Federal "Sobre Procedimientos de Ejecución" del 21 de julio de 1997, en su forma enmendada. Ley Federal de 10 de enero de 2003 2 y decisiones de la CCC - art. 389 TK.

La decisión de la CCC entra en vigor inmediatamente y no necesita ninguna aprobación. La entrada en vigor inmediata de la decisión debe distinguirse de la ejecución inmediata de la decisión. Sí, el arte. 396 del Código del Trabajo prevé la ejecución inmediata de la decisión del órgano de resolución de conflictos laborales sobre la reincorporación de un empleado despedido o trasladado ilegalmente y sobre el pago por ausentismo forzoso. Las restantes decisiones de la CCC sobre conflictos laborales están sujetas a ejecución dentro de los tres días posteriores a la expiración de 10 días para su apelación.

RF SZ. 2002. No. I. St. 1022. !SZ RF. 1997. N° 30. Arte. 3591; 2003. N° 2. Arte. 160.

Si el empleador no ejecuta voluntariamente la decisión del órgano de resolución de conflictos laborales dentro de los 13 días especificados, se hará cumplir por la fuerza. Para ello, la CCC expide un certificado especial al trabajador para la ejecución de su decisión, que es un documento ejecutivo (si la otra parte contendiente no ha apelado esta decisión dentro del plazo establecido), certificado por la firma del presidente de la el CCC (o su adjunto) y el sello del CCC. Indica: el nombre del órgano que tomó la decisión; fecha de su aceptación y emisión del certificado; apellido, nombre y patronímico del empleado; decisión sobre el fondo de la controversia. Con el certificado recibido, el empleado puede presentar una demanda judicial ante el alguacil dentro de los tres meses y éste lo ejecutará de la misma manera que la decisión judicial. Si el período especificado se pierde por una buena razón, el CCC que emitió el certificado puede restaurarlo.

La decisión del tribunal se ejecuta a partir de su entrada en vigor legal, excepto en los casos de ejecución inmediata (artículo 211 del Código de Procedimiento Civil). Si al segundo día después de la decisión judicial sobre la reincorporación del trabajador al trabajo, el empleador no le permite regresar a su trabajo anterior, entonces tendrá que pagarle, según una sentencia especial del tribunal, salarios por todo el tiempo de absentismo forzoso asociado a la no ejecución de la decisión judicial. El alguacil informará al tribunal sobre el incumplimiento de la decisión judicial. En este caso, el juzgado, en sesión de juicio, citando a las partes y al funcionario culpable de la no ejecución de la sentencia judicial, dicta sentencia sobre el pago de salarios al trabajador reintegrado por el juzgado (o la diferencia a los indebidamente empleado traducido) durante todo el tiempo de demora en la ejecución de la decisión judicial desde la fecha de la decisión hasta el día de su ejecución real.

La revocación de la ejecución de una decisión judicial sobre la concesión del pago solo es posible mediante una decisión judicial especial. En caso de anulación en casación de una resolución en la que ya se hayan pagado las cantidades concedidas, y se resuelva la desestimación total o parcial de la demanda o se dicte sentencia de sobreseimiento del caso, las cantidades pagados en virtud de la decisión anulada se recuperan a favor del demandado por la decisión judicial (artículos 443 y 444 del Código de Procedimiento Civil). La recuperación inversa del empleado de los montos pagados a él por una decisión judicial (o CCC), cuando la decisión se cancela por vía de supervisión, solo se permite en los casos en que la decisión cancelada se basó en información falsa proporcionada por el empleado o documentos falsificados presentados por él. Por el incumplimiento de las decisiones sobre conflictos laborales, y en especial las decisiones sobre el reintegro de los trabajadores despedidos indebidamente, la ley establece la responsabilidad disciplinaria, pecuniaria e incluso penal de los funcionarios.

Si el tribunal descubre un incumplimiento doloso de una decisión judicial de reincorporación al trabajo de un empleado, puede dictar una sentencia de responsabilidad penal para el infractor o, sin iniciar un proceso penal, dictar una sentencia privada contra el funcionario culpable, plantear la cuestión de su responsabilidad disciplinaria. El control sobre la ejecución correcta y oportuna de las decisiones judiciales se lleva a cabo de conformidad con la legislación sobre procedimientos de ejecución. En caso de demora en la ejecución de tal decisión de una autoridad superior sobre reintegro, se pagará al trabajador el salario promedio o su diferencia por todo el tiempo de la demora. La decisión sobre * tal pago por el tiempo de demora la toma el mismo órgano que tomó la decisión sobre el restablecimiento.

§ 7. Características generales de la legislación sobre colectivos

conflictos laborales

Los conflictos colectivos de trabajo están íntimamente relacionados con la historia del movimiento obrero por la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores. Sin embargo, la legislación de los países desarrollados hasta los años 50 del siglo XX. no reguló el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo. En la actualidad en Inglaterra y EEUU existe principalmente regulación contractual colectiva de los mismos.

Los actos jurídicos internacionales sobre derecho laboral, que prevén un determinado procedimiento para resolver disputas en la negociación colectiva, aparecieron solo después de la Segunda Guerra Mundial. Así, en 1949, la OIT adoptó el Convenio núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, que establece la libertad y el derecho a realizar negociaciones colectivas, y en 1951, una ley especial para la solución de conflictos laborales colectivos: Recomendación No. 92 sobre conciliación y arbitraje voluntarios. El Convenio No. 154 de la OIT y su Recomendación No. 163 de 1981 sobre negociación colectiva previeron el procedimiento para resolver desacuerdos (disputas) en la negociación colectiva. Estos actos jurídicos internacionales sobre conflictos laborales colectivos son la base para el desarrollo y adopción de la legislación nacional1.

El procedimiento conciliatorio para resolver conflictos laborales colectivos en muchos países desarrollados se está desarrollando cada vez más en la legislación.

Hasta 1990, la legislación laboral soviética no regulaba el procedimiento para resolver los conflictos laborales colectivos, ya que la propiedad de los medios de producción pertenecía al Estado y

Ver: Lyutoe N. L. Actos de la OIT relacionados con la resolución de conflictos laborales colectivos // Derecho del Trabajo. 2002. Nº 3 y 4.

los conflictos colectivos de trabajo surgían muy raramente. Por primera vez, el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos fue previsto por la Ley de la URSS del 9 de octubre de 1989 "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos (conflictos)", que estableció un procedimiento de dos etapas para resolver conflictos laborales colectivos : primero en una comisión de conciliación, y si esta disputa no se resuelve, en un arbitraje laboral formado por las mismas partes contendientes, pero en diferente orden. Esta Ley estaba en vigor en la Federación Rusa en rojo. de 20 de mayo de 19911 hasta la aprobación de la Ley Federal de 23 de noviembre de 1995 “Sobre el procedimiento para la solución de los conflictos colectivos de trabajo”2. El artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia (cláusula 4) garantiza el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos de resolución establecidos por la ley federal, incluido el derecho de huelga. El procedimiento para la solución de los conflictos colectivos de trabajo puede ser estipulado en un convenio colectivo y acuerdos de asociación social, pero sujeto a las normas de la ley federal.

La ley federal adoptó las disposiciones principales de la ley federal, pero difiere significativamente de ella. Consta de cinco capítulos y 26 artículos.

El capítulo 1 establece las tareas y el alcance de la Ley (artículo 1) y los conceptos básicos (artículo 2) de un conflicto colectivo de trabajo, los procedimientos de conciliación, los representantes de los trabajadores y empleadores, el momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo y una huelga .

El Capítulo 2 establece con más detalle el procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo: cómo se presentan las demandas de los empleados y la participación en su resolución de un nuevo organismo estatal: el Servicio para la Solución de Conflictos Laborales Colectivos y su Resolución. En el proceso de resolución de un conflicto colectivo de trabajo, se permiten tanto dos como tres procedimientos de conciliación: una comisión de conciliación y un mediador, o arbitraje laboral (cláusula 6, artículo 6), o una comisión de conciliación, un mediador, y luego el arbitraje laboral ( inciso 1, artículo 8). Se han fijado los derechos y obligaciones del Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo.

El Capítulo 3 prevé el ejercicio del derecho de huelga, advierte huelgas de una hora y el procedimiento para declararlas, fija el contenido de la decisión de declarar una huelga, los requisitos para garantizar el trabajo mínimo necesario (servicios) durante cualquier huelga, y si no se proporciona, la huelga puede ser declarada ilegal. De manera más suave, pero más clara, se definen las huelgas ilegales (art. 17). Es imposible no notar una nueva garantía para los participantes en la huelga como la prohibición del cierre patronal (artículo 19) - despidos masivos de huelguistas,

1 Gaceta de la URSS. 1991. Nº 23.

RF SZ. 1995. N° 48. Arte. 4557.

que, por ejemplo, no prohíbe, sino que, por el contrario, permite la Ley Taft-Hartley de 1947 en los Estados Unidos.

El capítulo 4 establecía la responsabilidad por la violación de la legislación sobre conflictos colectivos de trabajo (artículos 20 a 24), la responsabilidad de los representantes de los empleadores por eludir la participación en los procedimientos de conciliación y por el incumplimiento de un acuerdo alcanzado en los procedimientos de conciliación, y la responsabilidad de los trabajadores por huelgas ilegales .

Capítulo 5 - Disposiciones finales.

Como se desprende de lo anterior, la Ley Federal se concentra en la regulación del procedimiento para la solución de un conflicto colectivo de trabajo y sus procedimientos pacíficos, los cuales se denominan procedimientos conciliatorios y se da su concepto (inciso 2, artículo 2).

Procedimientos de conciliación: consideración de un conflicto laboral colectivo a los efectos de su resolución por una comisión de conciliación, partes con la participación de un mediador y en arbitraje laboral.

La ley federal estableció la base jurídica, el procedimiento y los métodos para resolver los conflictos colectivos de trabajo, así como el procedimiento para ejercer el derecho de huelga en el curso de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo. Las normas de esta Ley se aplican a todos los empleados, empleadores, asociaciones de empleados y asociaciones de empleadores y sus organismos autorizados. Las huelgas políticas y ambientales no se aplican a los conflictos laborales, por lo que esta Ley no se aplica a ellos.

La ley federal dispuso los derechos y obligaciones del servicio estatal para la solución de conflictos colectivos de trabajo, y por primera vez estableció el procedimiento para resolver los desacuerdos por las propias partes antes de que surja el conflicto, que es resuelto por la comisión de conciliación, haciendo posible excluir la espontaneidad y prevenir conflictos laborales colectivos. La ley no invita a la huelga, pero la introduce en un marco legal, previendo el procedimiento para su convocatoria, las garantías para los participantes y las consecuencias jurídicas de una huelga ilegal. Las principales disposiciones de la Ley están consagradas en el Código del Trabajo en el Cap. 61 (Art. 398-418) con algunas adiciones y cambios. Así, el Código regula la consideración de los conflictos laborales no sólo individuales, sino también colectivos (capítulos 60 y 61).

§ 8. Concepto y tipos de conflictos colectivos de trabajo

La Ley Federal “Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos” proporciona la siguiente definición: “Un conflicto laboral colectivo es un desacuerdo no resuelto entre empleados y empleadores con respecto al establecimiento y cambio de condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos sobre

relaciones sociales y laborales” (inciso 1, artículo 2). El artículo 398 del Código del Trabajo, fijando este concepto, lo complementó con las palabras "así como en relación con la negativa del empleador a tomar en cuenta la opinión del órgano electo de representación de los trabajadores al adoptar actos que contengan normas de derecho laboral en las organizaciones". ." Así, la negativa del empleador a tomar en cuenta la opinión del órgano sindical es motivo de conflicto colectivo de trabajo. El momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo es el día en que la decisión del empleador (su representante) de rechazar total o parcialmente las pretensiones de los trabajadores (sus representantes) o la falta de comunicación de su decisión dentro del plazo establecido por ley, así como la fecha de elaboración de un protocolo de desacuerdos en el curso de negociaciones colectivas. Los desacuerdos en sí mismos sobre el establecimiento o implementación de convenios colectivos, acuerdos sobre relaciones sociales y laborales aún no son un conflicto laboral, ya que estos desacuerdos pueden ser resueltos por las mismas partes en conflicto, y entonces no surgirá un conflicto laboral. Pero los desacuerdos no resueltos por las propias partes ya representan un conflicto colectivo de trabajo entre los trabajadores y el empleador, resuelto por el procedimiento de conciliación.

El objeto de un conflicto laboral colectivo son los intereses y derechos legítimos de los trabajadores unidos en colectivos laborales.

En un conflicto colectivo actúan los representantes de las partes contendientes, y la Ley los define. Los representantes de los empleados son organismos de sindicatos y sus asociaciones autorizados para representar de acuerdo con sus estatutos, organismos de actuación pública amateur formados en una reunión (conferencia) de empleados de una organización, sucursal, oficina de representación y autorizados por ellos. Representantes de los empleadores: jefes de organizaciones u otras personas autorizadas de conformidad con los estatutos, organismos autorizados de asociaciones de empleadores, otros organismos autorizados por los empleadores. La misma denominación “conflictos colectivos de trabajo” indica que su objeto de litigio es un colectivo laboral de trabajadores o varios colectivos laborales de trabajadores.

Los representantes de los empleadores en tales conflictos laborales colectivos en el nivel superior a la organización son los órganos autorizados de las asociaciones de empleadores pertinentes y otros órganos autorizados por los empleadores (artículo 2 de la Ley Federal).

En la mencionada figura jurídica de conflicto colectivo de trabajo, el legislador utiliza por primera vez el término “relaciones sociales de trabajo”, sin precisar a qué tipo de relaciones se refiere. Parece que estamos hablando no solo de relaciones laborales, sino también de otras relaciones sociales que están directamente relacionadas con el trabajo, que son objeto del derecho laboral y del derecho de la seguridad social. Dado que el término "co-

social” es similar al término “público”, las relaciones sociales y laborales pueden considerarse un sinónimo de relaciones sociales y laborales (como tema principal del derecho laboral). Por tanto, supondremos en adelante que este término comprende todas las relaciones sociales relacionadas con el trabajo de los trabajadores, que son objeto del derecho laboral. El concepto legal de conflicto colectivo de trabajo habla de la implementación solo de convenios colectivos, acuerdos, y no de la aplicación de la legislación laboral (como fue el caso en la Ley de la Unión sobre Conflictos Colectivos de Trabajo). Ahora hay numerosos conflictos laborales colectivos por falta de pago de salarios, lo que lleva a huelgas y otras protestas colectivas. Por lo tanto, sería más correcto agregar “y la aplicación de la legislación laboral” al concepto de “conflictos colectivos de trabajo”.

El Acuerdo General mencionado anteriormente entre las asociaciones de sindicatos de toda Rusia, las asociaciones de empleadores de toda Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia para 2002-2004. determinó las posiciones acordadas de las partes de este acuerdo sobre los principios básicos de la conducción de la política socioeconómica y sus acciones conjuntas para implementarla. El mismo título de las secciones de este acto legal de asociación social muestra en qué cuestiones en las negociaciones colectivas sobre la adopción de dicho acuerdo y en su implementación, son posibles los conflictos laborales colectivos. Esto debe tenerse en cuenta, ya que la figura jurídica de los conflictos colectivos de trabajo antes indicada los limita a cuestiones de “relaciones sociales y laborales”. El Acuerdo General también reconoce este tipo de conflicto colectivo de trabajo como una disputa no solo sobre la implementación de acuerdos, convenios colectivos (como en el artículo 398 del Código de Trabajo), sino también sobre la aplicación de la legislación laboral en general sobre derechos sociales y laborales colectivos. derechos e intereses laborales. Esto también confirma la necesidad de complementar el concepto legal de conflictos colectivos con las palabras “sobre la aplicación de la legislación laboral”.

Los tipos de conflictos laborales colectivos difieren en la naturaleza del conflicto y en las relaciones jurídicas de las que surge el conflicto.

Por naturaleza, las disputas entre empleados y patrones (o sus representantes) se distinguen en cuanto a:

establecer o cambiar las condiciones de trabajo, concluir o cambiar convenios colectivos, acuerdos sobre cuestiones de trabajo y vida de los empleados;

aplicación de convenios colectivos, convenios, legislación laboral.

Según las relaciones jurídicas de las que surgen los conflictos colectivos de trabajo, existen:

conflicto de la relación jurídica del colectivo laboral de los empleados de la organización con el empleador (administración);

conflicto de la relación jurídica del órgano sindical de la organización con el empleador (administración);

disputas de un amplio alcance de las relaciones jurídicas de los interlocutores sociales por encima del nivel de la organización. Porque según el art. 2 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre convenios colectivos y acuerdos" en rojo. con fecha 24 de noviembre de 1995, puede haber cuatro niveles de acuerdos por encima de la organización, luego puede haber cuatro tipos de conflictos laborales colectivos por encima del nivel de organización, es decir, que surjan de las relaciones legales de los niveles correspondientes de los interlocutores sociales: la Federación Rusa, la sujeto de la Federación Rusa, industria y territorio.

Como se puede apreciar, todos los conflictos colectivos son conflictos relativos al ámbito de las relaciones de los socios sociales en sus distintos niveles. Y las partes contendientes en un conflicto colectivo de trabajo son los colectivos, asociaciones de trabajadores y de empleadores, sus asociaciones representadas por sus respectivos representantes, según el nivel de relaciones jurídicas de la asociación social: a nivel de organización, a nivel federal, sectorial, regional, territorial niveles

Los sindicatos tienen derecho (artículo 14 de la Ley Federal de 12 de enero de 1996 sobre sindicatos) a participar en la solución de conflictos colectivos de trabajo. Tienen derecho a organizar y realizar huelgas, mítines, mítines, marchas callejeras, manifestaciones, piquetes y demás acciones colectivas de conformidad con la Ley Federal, utilizándolas como medio de protección de los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores. Los sindicatos y sus representantes actúan en los conflictos colectivos de los trabajadores.

Dado que la Ley Federal de Conflictos Colectivos de Trabajo dispuso que los representantes de los trabajadores en los conflictos colectivos de trabajo son los órganos de los sindicatos, sus asociaciones, etc., autorizados para representar, cada tipo de conflicto colectivo de trabajo corresponde a determinados órganos de los interlocutores sociales y sus representantes. como partes de esta espora.

§ 9. Etapas y procedimiento de los procedimientos de conciliación para la resolución de conflictos colectivos de trabajo

Las etapas y el procedimiento de solución de los conflictos colectivos de trabajo están precedidos por la etapa de solución de los desacuerdos por las propias partes. Después de todo, los conflictos laborales son desacuerdos no resueltos considerados por órganos jurisdiccionales en la forma prescrita por la ley. Para dejar en claro que los empleados tienen ciertos desacuerdos con el empleador que requieren la decisión del empleador, los empleados deben formalizarlos mediante demandas.

Los trabajadores y sus representantes tienen derecho a presentar demandas. Los patrones no tienen este derecho. Los requisitos de los empleados de la organización, las oficinas de representación se aprueban en una reunión (conferencia) de empleados por mayoría de votos. Al mismo tiempo, los empleados eligen a sus representantes autorizados para participar en la resolución de un conflicto colectivo de trabajo. La reunión de los empleados se considera elegible si está presente más de la mitad de los "empleados" (artículo 399 del Código del Trabajo). El empleador no tiene derecho a impedir tal reunión (conferencia). La ley no estipula si se vota o no. sobre los requisitos deben ser secretos o abiertos, esto lo decide la propia asamblea (conferencia) No deben plantearse reclamaciones que no estén relacionadas con conflictos laborales, ya que no están sujetas a consideración en la forma prevista por la Ley para conflictos laborales.

Los requisitos se redactan por escrito y se envían al empleador, quien está obligado a aceptarlos para su consideración e informar al representante de los trabajadores de su decisión dentro de los tres días hábiles. Cuando varios representantes de los trabajadores propongan los mismos requisitos, tienen derecho a formar un solo órgano para resolver este desacuerdo colectivo. Las demandas de los sindicatos y sus asociaciones son planteadas y enviadas a las partes interesadas de la concertación social (artículo 399 del Código del Trabajo). El Código consagra esta disposición, pero no indica qué organismo sindical los nombra.

El empleador está obligado a dar respuesta por escrito a los reclamos de los trabajadores dentro de los tres días hábiles, y para los requerimientos de los sindicatos, dentro de un mes a partir de la fecha en que el empleador recibió los requerimientos (artículo 400 del Código del Trabajo).

Si el empleador cumplió con todos los requisitos de los empleados, entonces los desacuerdos se resuelven y no hay disputa. Si son total o parcialmente rechazados por el empleador, entonces los representantes de los trabajadores pueden iniciar procedimientos de conciliación para resolver el conflicto colectivo de trabajo que ya se ha suscitado, ya que el momento en que comienza este conflicto es el día en que el empleador decide rechazar total o parcialmente los mismos. las reclamaciones de los trabajadores o la falta de notificación a los mismos en el plazo de tres días (mensual) del plazo de su decisión, así como de la fecha de elaboración de un protocolo de desacuerdos durante la negociación colectiva.

El procedimiento para resolver un conflicto colectivo de trabajo consta de tres o dos etapas consecutivas de procedimientos de conciliación:

1) consideración de la disputa por la comisión de conciliación;

2) consideración de la disputa con la participación de un mediador;

3) consideración de la controversia en el arbitraje laboral. El legislador indica claramente en la tercera parte del art. 398 TK

(y anteriormente en la Ley federal sobre trabajo colectivo

pax) el momento del comienzo de un conflicto laboral colectivo: el día de la notificación de la decisión del empleador de rechazar las reclamaciones de los empleados en su totalidad o en parte, o la falta de notificación por parte del empleador de conformidad con el art. 400 del Código del Trabajo de su decisión, así como la fecha de elaboración del protocolo de discrepancias.

En arte. 401 del Código del Trabajo también establece que en el procedimiento para considerar un conflicto colectivo de trabajo, solo son posibles tres etapas (etapas) de su resolución (en una comisión de conciliación, con la participación de un mediador y (o) en arbitraje laboral).

La primera etapa obligatoria es la comisión de conciliación, luego de la cual, si no se llega a un acuerdo, las partes proceden a la consideración del conflicto con la participación de un intermediario, y luego al arbitraje laboral. O bien, después de la comisión de conciliación, las partes pueden trasladar el conflicto al arbitraje laboral. Si no se llega a un acuerdo sobre qué procedimiento de conciliación utilizar después de considerar la disputa en la comisión de conciliación (mediador o arbitraje laboral), las partes deben proceder a la creación del arbitraje laboral, es decir, la ley federal limita el procedimiento a dos etapas (cláusula 7 , artículo 6).

Ninguna de las partes en la controversia tiene derecho a eludir la participación en los procedimientos de conciliación. Cada procedimiento de conciliación se lleva a cabo en los términos establecidos por la Ley. Pero si es necesario, estos términos pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes en la disputa. Estos términos son procesales. No se ha establecido un plazo de prescripción para los conflictos colectivos de trabajo. En apoyo de sus demandas durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo, los trabajadores tienen derecho a realizar reuniones, mítines, manifestaciones y piquetes de conformidad con la ley.

Los representantes de las partes, la comisión de conciliación, los mediadores, el arbitraje laboral y el Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo están obligados a utilizar todas las posibilidades previstas por la ley para resolver un conflicto colectivo de trabajo.

La Comisión de Conciliación es un órgano conjunto de las partes contendientes, creada por ellas en partes iguales dentro de los tres días hábiles siguientes al inicio de la controversia. Su creación se formaliza mediante la orden (instrucción) pertinente del empleador y la decisión del representante de los trabajadores, asignando representantes de las partes a la comisión en igualdad de condiciones. Su composición cuantitativa la establecen las partes de común acuerdo. Las partes no tienen derecho a eludir la creación de una comisión de conciliación y la participación en sus trabajos. Y si una de las partes se evade (artículo 406 del Código del Trabajo), entonces el conflicto colectivo de trabajo se remite al arbitraje laboral. La comisión deberá considerar la controversia dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de emisión de la orden sobre su creación. Durante este período

Es posible que se siente más de una vez. El empleador crea las condiciones necesarias para el trabajo de la comisión de conciliación (artículo 402 del Código del Trabajo).

Las reuniones de la Comisión deben celebrarse en pleno. De entre sus miembros, la comisión elige por votación abierta un presidente y un secretario, pero deben ser de partidos diferentes.

El procedimiento para resolver un conflicto colectivo de trabajo en una comisión de conciliación no está previsto en la Ley.

En relación con la armonización de los actos jurídicos reglamentarios con el Código Laboral, el Ministerio de Trabajo de Rusia, mediante una resolución del 14 de agosto de 2002, aprobó Recomendaciones sobre la organización del trabajo sobre la consideración de un conflicto laboral colectivo por una comisión de conciliación1. En la práctica, los reglamentos de estas comisiones son desarrollados por las propias comisiones. La decisión de la comisión de conciliación se toma por acuerdo de las partes sobre la base de negociaciones. Al mismo tiempo, las propuestas de un lado deben coincidir con la opinión del otro. El acuerdo adoptado se redacta en un protocolo, obliga a las partes y se ejecuta en la forma y términos que establezca la decisión de la comisión (artículo 402 del Código del Trabajo).

El acta de la comisión registra su decisión e indica los representantes de cada parte presente, la fecha de la decisión y las firmas de todos los representantes de las partes. La decisión podrá especificar los plazos para el cumplimiento de cada requisito. La ley no estipuló si en el protocolo se señalan todos los requisitos para el patrón o sólo aquellos sobre los que las partes en la comisión llegaron a un acuerdo. Se puede reducir el número de requisitos, pero no se pueden proponer nuevos requisitos que no hayan sido aprobados por la asamblea (conferencia) y que no hayan sido presentados al patrón para su decisión ante la comisión.

Lo mismo se aplica a la disputa considerada en la comisión de conciliación de acuerdo con el protocolo de desacuerdos de las partes, firmado por ellas durante las negociaciones colectivas. La comisión en este caso también se limita a la consideración de aquellos desacuerdos de las partes, que se indican en el protocolo de desacuerdos. La decisión de la comisión indica sobre cuáles de estos desacuerdos se ha llegado a un acuerdo y sobre cuáles no, así como el procedimiento y plazos para su ejecución.

Si no se llega a un acuerdo en la comisión de conciliación, las partes continúan los procedimientos de conciliación en la segunda etapa, con la participación de un intermediario y (o) en arbitraje laboral (según lo acuerden).

Así, luego de que la comisión de conciliación elabore un protocolo de discrepancias, las partes en un conflicto colectivo de trabajo podrán, en el plazo de tres días hábiles, invitar a un mediador por su cuenta o con la ayuda del Servicio de Liquidación Colectiva de Trabajo.

1 Ver: Boletín del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa. 2002. Nº 8. S. 29-37.

nuevas disputas. Si dentro de este plazo de tres días no han llegado a un acuerdo sobre la candidatura del intermediario, entonces se procede a la creación de un arbitraje laboral (artículo 403 del Código del Trabajo).

El procedimiento para considerar un conflicto colectivo de trabajo con la participación de un mediador se determina por acuerdo entre las partes en el conflicto con la participación de un mediador.

El Servicio para la Solución de Conflictos Laborales Colectivos es un sistema de órganos estatales y regionales dentro del Ministerio de Trabajo de Rusia y el Ministerio de Trabajo de los sujetos de la Federación. El Reglamento sobre el Servicio fue aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 15 de abril de 1996, modificado el 21 de marzo de 1998. su preparación, identifica y resume las causas y condiciones para la aparición de conflictos laborales colectivos, prepara propuestas para su eliminación, brinda asistencia metodológica a las partes en todas las etapas de la resolución de disputas y organiza la financiación de los procedimientos de conciliación: el pago de mediadores y árbitros laborales. Los empleados del Servicio visitan organizaciones, sucursales, oficinas de representación con el fin de resolver conflictos colectivos de trabajo, identificar y eliminar las causas que los originan. El servicio tiene órganos propios en el terreno.

El mediador es el tercer organismo neutral en relación con las partes en conflicto, diseñado para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo sobre la disputa. El mediador tiene derecho a solicitar y recibir de las partes los documentos y la información necesarios sobre un conflicto colectivo de trabajo, que debe ser considerado con la participación del mediador dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de su invitación (designación) (artículo 403 de el Código del Trabajo).

La consideración de un conflicto colectivo de trabajo con la participación de un mediador puede terminar de una de dos maneras: ya sea por la adopción por las partes en conflicto de una decisión acordada que es vinculante para la ejecución, o por la elaboración de un protocolo de desacuerdos. Si se redacta un protocolo de desacuerdos, las partes pasan a la tercera etapa: al arbitraje laboral.

Actualmente, la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 14 de agosto de 2002 aprobó Recomendaciones sobre la organización del trabajo sobre la consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un intermediario2.

El arbitraje laboral es un órgano temporal para resolver un conflicto colectivo de trabajo que no ha recibido

1 SZ RF. 1996. Nº 17; 1998. Nº 14. Arte. 1579.

2 Ver: Boletín del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa. 2002. Nº 8. S. 37-45.

su permiso en la comisión de conciliación o con la participación de un intermediario. El arbitraje laboral es creado por las partes en conflicto y el Servicio a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de finalización de la consideración del conflicto laboral colectivo por parte de la comisión de conciliación o un intermediario que consta de tres árbitros laborales recomendados por el Servicio o propuesto por las partes en la controversia. Los representantes de las partes en conflicto no deben ser incluidos en la composición del arbitraje laboral. Una oportuna decisión del empleador, representante de los trabajadores y del Servicio formaliza la creación del arbitraje laboral, su composición personal, reglamentos y atribuciones.

El arbitraje laboral se crea si las partes en el conflicto colectivo de trabajo han concluido por escrito un acuerdo sobre la ejecución obligatoria de su decisión (artículo 404 del Código del Trabajo). Esta nueva disposición del Código otorga a los trabajadores el derecho a la huelga si las partes, después de resolver el conflicto por la comisión de conciliación, no han llegado a un acuerdo sobre la creación de un mediador y arbitraje laboral, es decir, facilita a los trabajadores para iniciar una huelga.

La creación del arbitraje laboral es obligatoria en las organizaciones en las que la huelga esté prohibida o restringida por ley (artículo 406 del Código del Trabajo).

El arbitraje laboral considera el conflicto con la participación de los representantes de sus partes dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de establecimiento del arbitraje laboral y puede sesionar más de una vez. Considera la apelación de las partes, recibe los documentos necesarios y la información relacionada con el conflicto laboral colectivo, si es necesario, informa a las autoridades estatales y gobiernos locales sobre las posibles consecuencias sociales del conflicto. Al final de la consideración de la disputa, el arbitraje laboral toma una decisión sobre el fondo de la disputa por mayoría de votos de los árbitros.

Si el empleador elude la creación del arbitraje laboral, la consideración de la disputa en él, así como la implementación de sus decisiones, entonces la Ley otorgó el derecho a los trabajadores en estos casos a declararse en huelga.

Un acuerdo alcanzado en el curso de la resolución de un conflicto laboral colectivo se redacta por escrito y es vinculante para las partes. El control de su ejecución es ejercido por las partes en conflicto (artículo 408 del Código del Trabajo).

En relación con la armonización de los actos jurídicos reglamentarios con el Código Laboral, el Ministerio de Trabajo de Rusia, mediante una resolución del 14 de agosto de 2002, aprobó Recomendaciones sobre la organización del trabajo sobre la consideración de un conflicto laboral colectivo en el arbitraje laboral1.

Ver: Boletín del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa. 2002. Nº 8. S. 45-51.

El artículo 405 del Código del Trabajo prevé ciertas garantías para los empleados que participan en procedimientos de conciliación para resolver un conflicto colectivo de trabajo. Los miembros de la comisión de conciliación (por alguna razón, los mediadores están excluidos sin ninguna reserva, lo que causa dificultades en la práctica), los árbitros laborales, mientras participan en la resolución de un conflicto laboral colectivo, son liberados de su trabajo principal con la preservación de los ingresos promedio. por un período no mayor de tres meses dentro de un año. Los representantes de los trabajadores, sus asociaciones durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo no pueden ser objeto de sanción disciplinaria, trasladados a otro puesto de trabajo o despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar. Esta garantía especial adicional es válida únicamente durante el período de resolución del conflicto colectivo en el que representan a una parte.

§ 10. El derecho de huelga y su implementación

Una huelga es una negativa temporal voluntaria de los empleados a cumplir con sus deberes laborales (total o parcialmente) con el fin de resolver un conflicto colectivo de trabajo.

A diferencia de los procedimientos de conciliación para la resolución de un conflicto colectivo de trabajo, la huelga es una acción de ultimátum de los trabajadores, de presión sobre el empleador para lograr el cumplimiento de sus demandas, que no están reguladas en los procedimientos de conciliación, mediante el cese de labores. Es una medida extrema y excepcional para resolver un conflicto laboral.

Las huelgas fueron de gran importancia para el surgimiento de la legislación laboral en todos los países, incluida la Rusia zarista. Ni una sola ley laboral ni en la Rusia zarista ni en países extranjeros a finales del siglo XIX - principios del siglo XX. no se publicó sin la lucha huelguística del pueblo trabajador. Y en la actualidad, la clase obrera de los países desarrollados a través de huelgas, huelgas de diversas formas (lento ritmo de trabajo, advertencia -breve, 24 o 28 horas, escalonada- paralización del trabajo por varias horas al día o a la semana, intermitente - el trabajo se detiene por turnos en cada taller, hasta el anunciado cese total del trabajo, etc.) no sólo obliga a los propietarios y gobiernos a emprender reformas sociales que mejoren en cierto modo las condiciones de trabajo, sino que también lucha contra las leyes antiobreras que infringen, toman lejos* las concesiones ganadas. El derecho de huelga fue consagrado en la legislación, también bajo la presión del movimiento obrero.

La Unión Soviética en 1974 ratificó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU

1966, según la cual los estados que lo han adoptado se comprometen a garantizar el derecho de huelga de conformidad con las leyes del país que lo regula. Pero la ley que regula las huelgas fue aprobada en nuestro país solo 15 años después de la ratificación de este pacto, ya que no hubo huelgas en el país hasta 1989.

El derecho de huelga es el derecho de un colectivo laboral o de varios colectivos laborales, ya que la huelga en sí misma es una acción colectiva, una forma de ultimátum colectivo para atender pacíficamente las demandas de los trabajadores que no han recibido el permiso. Y nadie más cae bajo la definición del concepto de "huelga" dada en el art. 398 CT.

El Código del Trabajo indica que el derecho de huelga de los trabajadores de conformidad con el art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia se reconoce como una forma de resolver un conflicto laboral colectivo. El Código restringe el derecho de huelga en determinados casos. Así, en el art. 413 del Código del Trabajo establece que de conformidad con el art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa son ilegales y no se permiten huelgas:

a) durante la introducción de la ley marcial o un estado de emergencia o medidas especiales en relación con esto; en los cuerpos y organismos de las Fuerzas Armadas de la Federación, otras formaciones y organismos militares, paramilitares y de otra índole encargados de velar por la defensa del país, la seguridad del Estado, el salvamento de emergencia y búsqueda y salvamento, extinción de incendios, prevención o eliminación de desastres y situaciones de emergencia; en los organismos encargados de hacer cumplir la ley; en organizaciones que prestan servicio directamente a tipos de producción o equipos especialmente peligrosos, en ambulancias y estaciones de ayuda médica de emergencia;

b) en organizaciones relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción, suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, aviación, transporte ferroviario y acuático, comunicaciones, hospitales), si la huelga representa una amenaza para la defensa de la país y la seguridad del Estado, la vida y la salud de las personas.

En consecuencia, el Código del Trabajo amplió la prohibición incondicional (párrafo "a") y condicional (párrafo "b") de la huelga y la especificó. Prohibida la participación en huelgas de los servidores públicos federales por la legislación sobre los mismos.

En los casos en que no se puede realizar una huelga, la decisión final sobre un conflicto laboral colectivo (después de los procedimientos de conciliación) la toma el Gobierno de la Federación de Rusia dentro de los 10 días (artículo 413 del Código Laboral).

La realización por los trabajadores, sus colectivos laborales del derecho de huelga sólo es posible después de la aprobación de los procedimientos de conciliación o si el empleador elude la conciliación.

procedimientos, o cuando incumpla un acuerdo alcanzado en el curso de la solución de un conflicto colectivo de trabajo. En estos tres casos, los trabajadores pueden utilizar formularios tales como reuniones, mítines, manifestaciones, piquetes (estos formularios también pueden utilizarse durante una huelga para apoyar las demandas). ," DE

La participación en una huelga es voluntaria, y nadie puede ser obligado a participar o negarse a participar en una huelga, de lo contrario, las personas coaccionadas tienen responsabilidad disciplinaria, administrativa e incluso penal. Los empleadores y sus representantes no tienen derecho a organizar una huelga ni a participar en ella. >

Orden de huelga. La decisión de declarar la huelga la toma la asamblea general (conferencia) de los trabajadores de la organización (sucursal, oficina de representación) a propuesta del órgano de representación de los trabajadores, previamente autorizado por los trabajadores para resolver un conflicto colectivo de trabajo. La decisión de declarar una huelga, adoptada por el sindicato (asociación de sindicatos), es aprobada por la asamblea (conferencia) de trabajadores. Una reunión (conferencia) de empleados se considerará competente para decidir sobre una huelga si al menos dos tercios del número total de empleados (miembros de la conferencia) están presentes en ella. La decisión se considera adoptada si al menos la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron a favor de ella. Si es imposible celebrar una reunión (convocatoria de una conferencia) de los trabajadores, el órgano representativo de los trabajadores tiene derecho a aprobar su decisión recogiendo las firmas de más de la mitad de los trabajadores en apoyo de la huelga (parte 4 del artículo 410 del Código del Trabajo). La ley preveía la posibilidad de realizar una huelga de advertencia de una hora después de cinco días naturales de trabajo de la comisión de conciliación. El empleador deberá ser notificado al respecto por escrito con una anticipación no mayor a tres días hábiles, y el organismo a cargo deberá asegurar el trabajo (servicios) mínimo necesario. .

Derechos y obligaciones de las partes en conflicto durante una huelga. El empleador debe ser advertido por escrito por la segunda parte contendiente sobre el inicio de la próxima huelga a más tardar 10 días calendario antes de que comience. La decisión de declarar una huelga deberá especificar:

la fecha y hora de inicio de la huelga, su duración y el número previsto de participantes;

el nombre del organismo que dirige la huelga, la composición de los representantes de los trabajadores autorizados a participar en los procedimientos de conciliación durante la huelga;

propuestas (lista) sobre el trabajo mínimo necesario (servicios) realizados en la producción durante el

huelgas. Estos son diferentes niveles de listas de trabajo necesario y su compilación está definida por el art. 412 CT.

El empleador deberá notificar al Servicio Colectivo de Solución de Conflictos Laborales de la próxima huelga, informar a los proveedores y consumidores, tomar medidas para mantener la capacidad de trabajo de la producción, maquinaria, equipo, etc., utilizando el período de advertencia especificado de 10 días antes del inicio de la Huelga.

La huelga está encabezada por un órgano elegido por la reunión (conferencia) de empleados o el órgano pertinente de los sindicatos. Tiene derecho a convocar reuniones (conferencias) de empleados, recibir información del empleador sobre cuestiones que afecten los intereses de los empleados, involucrar a especialistas relevantes para preparar opiniones sobre cuestiones controvertidas, así como suspender la huelga y reanudarla después de la suspensión sin remisión. consideración de la controversia por la comisión de conciliación o en el arbitraje laboral. Debe notificar al empleador y al Servicio de dicha reanudación de la huelga a más tardar tres días hábiles antes de la huelga.

Durante el período de la huelga, las partes de un conflicto colectivo de trabajo están obligadas a continuar resolviendo este conflicto mediante la realización de diversos procedimientos de conciliación. Con el fin de garantizar el orden público durante el período de la huelga, la seguridad de los bienes de producción y de las personas, así como el funcionamiento de las máquinas y equipos, cuya paralización represente una amenaza directa para la vida y la salud de las personas, la el empleador, las autoridades ejecutivas y el organismo que dirige la huelga están obligados a tomar medidas para ello. En aquellas organizaciones, sucursales, oficinas de representación cuyo trabajo esté relacionado con la seguridad de las personas, velando por su salud y los intereses vitales de la sociedad (por ejemplo, ambulancia, hospitales, suministro de agua, transporte), durante la huelga, el mínimo necesario para el se debe proporcionar población de obras (servicios), la cual se determina por acuerdo de las partes junto con las autoridades ejecutivas o autonómicas locales dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la decisión de declarar la huelga. Si no se llega a tal acuerdo, entonces lo establece la autoridad ejecutiva o el gobierno local. Si no se proporciona el trabajo mínimo necesario (servicios), la huelga puede ser declarada ilegal.

La ley preveía la documentación obligatoria al resolver un conflicto colectivo de trabajo. Todas las actuaciones de las partes quedan documentadas en actas por los representantes de las partes, los órganos de conciliación y el órgano de dirección de la huelga.

§ 11. Consecuencias legales de legal e ilegal

huelgas

El reconocimiento de una huelga como ilegal se realiza por decisión del Tribunal Supremo de la república, el territorio, el tribunal regional, los tribunales de las ciudades de Moscú y San Petersburgo, la región autónoma, el distrito autónomo. El tribunal toma tal decisión a petición del empleador o del fiscal y la remite al órgano que dirige la huelga. Este último está obligado a informar inmediatamente a los participantes de la huelga sobre la decisión del tribunal. Las huelgas se reconocen como ilegales si fueron declaradas sin observar los plazos, los procedimientos de conciliación y los requisitos de la Ley, así como las huelgas de trabajadores que están restringidos por la Ley a la huelga (organismos encargados de hacer cumplir la ley, etc.), y las huelgas durante un estado de emergencia La decisión judicial sobre el reconocimiento de la huelga como ilegal, que ha entrado en vigor legalmente, está sujeta a ejecución inmediata. En este caso, los trabajadores están obligados a cesar la huelga y comenzar a trabajar a más tardar al día siguiente de la entrega de una copia de dicha resolución judicial al órgano que dirige la huelga. El tribunal también tiene derecho a posponer una huelga que no ha comenzado en caso de una amenaza inmediata para la vida y la salud de las personas hasta por 30 días, y suspender una huelga que ha comenzado en este caso por el mismo período.

En casos de particular importancia para garantizar los intereses vitales de la Federación Rusa o territorios individuales, el Gobierno de la Federación Rusa tiene derecho a suspender la huelga hasta que el tribunal decida este asunto, pero no más de diez días calendario.

Los poderes del órgano dirigente de la huelga, elegido por la reunión (conferencia) de trabajadores, cesarán si las partes firman un acuerdo sobre la solución de un conflicto colectivo de trabajo o reconocen la huelga como ilegal, a menos que se disponga lo contrario por decisión de la reunión (conferencia).

La huelga termina con la firma de un acuerdo por las partes en conflicto. Pero también puede terminar con una decisión judicial que declara ilegal la huelga. El control sobre el cumplimiento del acuerdo de las partes en un conflicto colectivo de trabajo lo realizan las propias partes o sus órganos autorizados.

El artículo 414 del Código del Trabajo preveía ciertas garantías y la condición jurídica de los trabajadores en relación con la huelga. Para los participantes de la huelga, el lugar de trabajo y el cargo se mantendrán mientras dure la huelga. Durante este tiempo, es posible que su empleador no les pague salarios. Los empleados que no participan en la huelga, pero en relación con ella no pueden realizar su trabajo, se les paga por el tiempo de inactividad como por el tiempo de inactividad no laboral.

culpa del trabajador, es decir, no menos de las dos terceras partes de su tasa. Pueden ser transferidos debido al tiempo de inactividad a otro trabajo manteniendo sus ganancias promedio (si se cumplen los estándares laborales en este trabajo) o su tasa de tarifa (si no se cumplen estos estándares). Un convenio colectivo, un acuerdo de asociación social o un acuerdo alcanzado en el curso de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo puede prever ciertos pagos de compensación a los empleados que participen en una huelga, y un procedimiento de pago más preferencial para los empleados que no participen en una huelga (por ejemplo , en todos los casos, durante las huelgas pueden vencer salario ahorrado no es inferior a sus ingresos medios).

Además, el art. 415 del Código del Trabajo y el art. 19 de la Ley Federal de 23 de noviembre de 1995 prohíbe el cierre patronal, es decir, el despido de trabajadores en huelga o involucrados en un conflicto laboral colectivo, así como la liquidación o reorganización de una organización, rama, oficina de representación durante la huelga.

La ley federal "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos" establece claramente la responsabilidad por la violación de la legislación sobre conflictos laborales colectivos. Así, los representantes del empleador que evadan recibir las demandas de los trabajadores y participar en los procedimientos de conciliación, incluso aquellos que no proporcionen locales para la celebración de reuniones (conferencias) para plantear demandas o impidan su celebración, tienen responsabilidad disciplinaria o administrativa. Están sujetos a una sanción disciplinaria o multa de 10 a 30 veces el salario mínimo impuesto por el tribunal. Igual responsabilidad tienen los representantes del empleador que sean culpables del incumplimiento de las obligaciones derivadas del acuerdo alcanzado como consecuencia del procedimiento de conciliación. Los casos de imposición de estas multas se consideran de la manera prescrita por el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

Por el incumplimiento de los acuerdos alcanzados como resultado de los procedimientos de conciliación para resolver conflictos laborales colectivos, los representantes del empleador y los empleados personalmente culpables de esto son responsables de la manera establecida por la legislación de la Federación de Rusia sobre infracciones administrativas (Artículo 416 de el Código del Trabajo). La ley preveía la responsabilidad de los trabajadores por celebrar una huelga suspendida o aplazada o por no terminarla al día siguiente de haber sido informados de una sentencia judicial que hubiera entrado en vigor al reconocer la huelga como ilegal o al aplazar o suspender la huelga . Pueden estar sujetos a medidas disciplinarias por violar la disciplina laboral.

nosotros, y su ausencia del trabajo por este motivo puede calificarse como absentismo, lo que conlleva el despido.

Los organizadores de una huelga ilegal pueden estar sujetos a medidas disciplinarias. Las personas que fuerzan una huelga con violencia o amenaza de violencia son penalmente responsables y castigadas con pena de prisión de hasta un año o trabajos correccionales de hasta dos años de conformidad con la legislación penal de la Federación Rusa.

Las organizaciones cuyos colectivos laborales se declaran en huelga deben asumir una responsabilidad material en virtud de los contratos de suministro, los contratos de trabajo y las sanciones por el incumplimiento de estos contratos. Esto reduce los fondos de la organización, incluido el fondo para el desarrollo social de la fuerza laboral. Los daños causados ​​por cualquier huelga a otras organizaciones o ciudadanos serán indemnizados por la organización en huelga de conformidad con la ley civil. La organización es responsable aquí, ya que concluyó el contrato. La indemnización por los daños causados ​​al propietario por una huelga ilegal, realizada por decisión del colectivo laboral, se realiza con cargo al fondo de consumo de la organización en un proceso judicial. Si la huelga ilegal se llevó a cabo por iniciativa del sindicato, el daño se indemniza a cargo del sindicato en la cuantía que determine el tribunal. Al hacerlo, el tribunal tiene en cuenta la situación patrimonial del sindicato.

Los organismos sindicales deben intensificar su trabajo en la prevención de huelgas, ya que reducen las posibilidades del Estado y de los colectivos laborales en el desarrollo social. Para prevenir los conflictos laborales, los sindicatos deben llevar a cabo más activamente un análisis diario de la situación en los colectivos laborales, identificar problemas urgentes, esforzarse por resolver rápidamente las situaciones de conflicto y pedir cuentas a los funcionarios que permiten la infracción de los derechos de los colectivos laborales. Los órganos sindicales también deberían participar más activamente en el seguimiento de la implementación de las decisiones de los órganos de conciliación, así como de los acuerdos entre empleadores y colectivos laborales alcanzados como resultado de la huelga.

PREGUNTAS DE PRUEBA

1. Ampliar el concepto de “conflicto laboral”.

2. ¿Cuáles son las causas y condiciones (circunstancias) de los conflictos laborales?

3 ¿Cómo se pueden clasificar todos los conflictos laborales y cuáles son sus tipos? 4. Dar una descripción general de las normas sobre la consideración de los conflictos laborales.

5. ¿Cuáles son los principios (rasgos característicos) del procedimiento de resolución de conflictos laborales?

6. Ampliar el concepto y significado de la jurisdicción de los conflictos laborales individuales.

7. ¿Cuál es el procedimiento para resolver los conflictos laborales individuales en la CCC y en los tribunales?

8. ¿Cómo se ejecutan las decisiones de la CCC y del tribunal laboral?

9 Dar una descripción general de la legislación sobre resolución de conflictos colectivos de trabajo.

10. Ampliar el concepto y tipos de conflictos colectivos de trabajo.

11. ¿Cuáles son las etapas de los procedimientos de resolución amistosa de conflictos laborales?

12. ¿Cuál es el procedimiento y términos para resolver un conflicto colectivo en una comisión de conciliación, con la participación de un mediador y en un arbitraje laboral? "*"

13. ¿Cuál es el papel del Servicio de Regulación del Trabajo Colectivo?

14. ¿Qué es una huelga y cuál es el orden de su declaración?

15. ¿Cuáles son las consecuencias de las huelgas legales e ilegales?

16. ¿Cuáles son los derechos y obligaciones del organismo que dirige la huelga?

Sección III DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Las condiciones para el surgimiento de conflictos son aquellas condiciones, circunstancias que afectan directa o indirectamente el trabajo

relaciones, provocando desacuerdos no resueltos entre los trabajadores y la dirección.

Las causas de los conflictos laborales son aquellos hechos jurídicos que originaron directamente desacuerdos entre el trabajador (empleados) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son específicas en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales se convierten en causas específicas en un conflicto laboral específico. Por ejemplo, la ignorancia o el descuido de la legislación laboral por parte de un jefe específico de una organización conduce a una violación de los derechos de un empleado en particular y al surgimiento de una disputa laboral individual entre él y la administración.

A menudo, los conflictos laborales surgen como resultado de una combinación de varias condiciones (motivos). Algunos de ellos son económicos, otros son sociales, otros son legales.

Las condiciones económicas incluyen, en particular, las dificultades financieras de las organizaciones que impiden el pago íntegro y oportuno de los salarios, la provisión de garantías y beneficios debidos a los empleados (por ejemplo, leche en el trabajo en condiciones insalubres, nutrición terapéutica y preventiva), la falta o insuficiencia de fondos para la protección laboral.

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales de carácter económico dan lugar a graves consecuencias sociales, que, a su vez o en combinación con las económicas, dan lugar a conflictos laborales. Así, la falta de fondos conduce a la reducción del número de empleados oa la liquidación de una organización, a un desempleo cada vez mayor. Los trabajadores despedidos, defendiendo su derecho al trabajo (lugar de trabajo), muchas veces solicitan la resolución de un conflicto laboral y la protección de sus derechos ante la justicia.

Las condiciones de carácter social incluyen, por ejemplo, una brecha creciente en el nivel de ingresos de los trabajadores con salarios bajos y altos.

Las condiciones de carácter legal incluyen, en particular, la complejidad, la inconsistencia, así como la falta de accesibilidad de la legislación laboral para la administración y especialmente para los empleados, como resultado: escaso conocimiento por parte de los empleados de sus derechos laborales y obligaciones de los empleadores. (administración), formas de proteger sus derechos; falta de voluntad para cumplir con la legislación laboral por parte de muchos jefes de organizaciones, funcionarios de la administración; poca disposición de los líderes sindicales, activistas sindicales para proteger a los trabajadores sobre la base de la legislación laboral. La transición a una economía de mercado ha exacerbado la situación en muchas organizaciones, exacerbado las causas de los conflictos laborales.

Debido a la falta de fondos, muchas organizaciones se ven obligadas a detener temporalmente el trabajo total o parcialmente. Un número significativo de empresas han sido liquidadas. Había empresas en quiebra. Muchos trabajadores fueron despedidos. El desempleo se ha vuelto omnipresente.

Las diferencias en las condiciones de trabajo y en el monto de los salarios aumentaron considerablemente. Por un lado, el salario mínimo era significativamente más bajo que el nivel de subsistencia. Por otro lado, los salarios ya no están limitados por el tamaño máximo.

Esto también se vio facilitado por cambios significativos en la legislación laboral ocurridos en los últimos años: la reducción del alcance de la regulación obligatoria centralizada de las relaciones laborales y la expansión de la regulación descentralizada y, sobre todo, local, así como el establecimiento de condiciones de trabajo. a través de acuerdos laborales individuales (contratos); asignación por la Constitución de la Federación Rusa (subpárrafo "k" del párrafo 1 del artículo 72) de la legislación laboral a la jurisdicción conjunta de la Federación Rusa y sus súbditos y, como resultado, la posibilidad de regular las relaciones laborales con la ayuda de leyes, otros actos legales reglamentarios adoptados por organismos autorizados como la Federación Rusa, así como sus sujetos; combinación forzada (para evitar lagunas en la regulación legal de las relaciones laborales) de la legislación rusa con la legislación de la antigua URSS que conserva el significado legal (si no contradice la legislación rusa y no existe legislación de la Federación Rusa sobre los temas resuelto por ella); inclusión en el sistema de legislación laboral de la Federación Rusa de normas y actos legales internacionales (p.

4 cucharadas 15 de la Constitución de la Federación Rusa, art. 4 Código del Trabajo).

Los sindicatos, por su propia naturaleza, estatutos, legislación diseñada para representar los intereses de los trabajadores y proteger sus derechos, no siempre contribuyen activa y eficazmente a resolver los desacuerdos entre los trabajadores y la administración, no utilizan todos los medios a su alcance para este fin. .

El debilitamiento de la supervisión y control sobre el cumplimiento de las leyes laborales también jugó un papel negativo. La creación de nuevos órganos estatales de supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral (Rostrudinspektsiya dependiente del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa) va acompañada de la supresión de la competencia de la inspección del trabajo, que está bajo la jurisdicción de los sindicatos, de poder estatal (dictar órdenes vinculantes, imponer multas). Como resultado, el número de violaciones de los derechos laborales de los trabajadores ha aumentado considerablemente y ha disminuido la responsabilidad legal de los funcionarios administrativos por tales violaciones.

Para eliminar las causas de los conflictos laborales se deben utilizar medios y métodos que afecten a cada uno de ellos y de manera compleja.

Sin embargo, incluso si se toman todas las medidas necesarias, no es realista eliminar por completo las causas de los conflictos laborales. Los conflictos laborales no desaparecerán. Su número total puede disminuir. Es posible que no haya disputas sobre algunos temas específicos, cuyas causas se eliminan por completo. Pueden surgir disputas sobre otros temas que antes no existían. Por lo tanto, existirán conflictos laborales en el futuro previsible.

Una herramienta eficaz para la protección de los derechos laborales de los trabajadores está llamada a ser el procedimiento de resolución de conflictos laborales establecido por la ley.

Las circunstancias que generan controversia en relación con la aplicación o interpretación de la legislación laboral, así como los términos de un convenio colectivo o un contrato de trabajo, son causas de conflictos laborales individuales.

En la literatura científica jurídica, las causas de los conflictos laborales individuales se dividen en 2 grupos:

Objetivo (hay contradicciones que surgen naturalmente de las relaciones sobre el uso de mano de obra asalariada);

Subjetivo (determinado por deficiencias o errores en las actividades de los sujetos).

Las causas de los conflictos laborales son factores negativos que provocan valoraciones diferentes por parte de las partes contendientes del ejercicio de un derecho subjetivo o del cumplimiento de una obligación laboral.

Las razones por las cuales los conflictos laborales son posibles pueden ser tanto las acciones culpables de los funcionarios (empleadores) que reflejan sus rasgos negativos subjetivos, como las acciones ilegales por parte del colectivo laboral o de un empleado en particular.

Las causas frecuentes de los conflictos laborales individuales son el deseo de los empleados de impugnar las acciones legales del empleador o el deseo de establecer nuevas condiciones de trabajo sin motivos apropiados.

Las razones de los conflictos laborales colectivos incluyen condiciones de trabajo insatisfactorias de una organización en particular (por ejemplo: un bajo nivel de organización del trabajo y la producción, salarios claramente subestimados, mala calidad de los materiales utilizados por los empleados y otros factores negativos que exacerban situaciones de conflicto y disputas laborales .

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales individuales son factores que contribuyen al surgimiento de desacuerdos.

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales individuales se dividen en 3 grupos: económicos, sociales y legales.

Las condiciones de naturaleza económica incluyen un cambio en las relaciones de propiedad, lo que puede conducir a la inestabilidad financiera de la empresa.

Las condiciones de carácter legal incluyen la presencia de contradicciones y lagunas en la legislación laboral, así como la falta de conocimientos necesarios en materia de derecho laboral o lagunas.

Las condiciones de carácter social incluyen la desproporción entre los salarios establecidos de los empleados y el mínimo de subsistencia en esta región.

Las condiciones de un conflicto laboral, por regla general, son la situación de conflicto que lo precede.

La resolución de un conflicto laboral requiere un buen conocimiento de la esencia del asunto, por el cual se produjo el conflicto, esclarecimiento de sus partes, determinación de su régimen jurídico, causas y condiciones del conflicto.

La controversia surge como consecuencia de una violación o insatisfacción de cualquier interés de una parte en relación con la otra, en este caso se determina la legitimidad de las pretensiones presentadas y la obligación de satisfacerlas.

Las causas de los conflictos laborales son:

1) proceso de producción mal organizado;

2) sistema salarial ineficiente;

3) tecnología de ejecución del trabajo y prestación de servicios que no cumple con las normas y condiciones técnicas.

Todo junto crea varios tipos de insatisfacción entre los empleados y, como resultado, una situación moral y psicológica negativa puede desarrollarse en el equipo, lo que contribuye a la aparición de conflictos laborales.

Durante muchos años, las estadísticas judiciales sobre la consideración de los conflictos laborales muestran que, en la mayoría de los casos, se satisfacen los reclamos de los empleados. Sin embargo, esto no significa que “el trabajador siempre tenga la razón”. A menudo, el motivo de la "derrota" del empleador en la demanda radica en la falta de comprensión del significado de los requisitos de la ley. En una publicación anterior sobre conflictos laborales (ver Boletín de Recursos Humanos, No. 4, pp. 67–76), examinamos las categorías de casos laborales que caen bajo la jurisdicción de los tribunales y cuestiones relacionadas con la emisión y ejecución de una sentencia. . En este artículo, me gustaría hablar sobre una de las opciones para resolver un conflicto laboral: la conclusión por parte de las partes de un acuerdo de resolución, y también detenerme con más detalle en las características legales de la consideración por parte de los tribunales de ciertos, el categorías más comunes de casos laborales.

Los conflictos en el ámbito de las relaciones laborales pueden surgir entre las partes por diversas causas (por ejemplo, cumplimiento injusto de las cláusulas de un contrato de trabajo, incumplimiento de los deberes, inobservancia de los intereses legítimos, vulneración directa de los derechos garantizados por ley). Un conflicto laboral no siempre se transforma en un conflicto laboral, y el conflicto rara vez se convierte en objeto de litigio. Como saben, esto sucede solo en los casos en que el empleado "ofendido" (es decir, la mayoría de las veces se le otorga el derecho de iniciar un conflicto laboral por ley, aunque cualquiera de las partes puede ser el culpable del conflicto) inicia una apelación a el órgano de resolución de conflictos laborales, incluso ante los tribunales. Pero muchas veces el trabajador no quiere o tiene miedo de acudir a los órganos de resolución de conflictos laborales y, en consecuencia, el conflicto queda sin resolver. Esto, a su vez, conduce a consecuencias negativas para ambas partes. Como resultado de un conflicto laboral no resuelto, un empleado puede experimentar un sentimiento de insatisfacción, estrés, disminución de la motivación laboral y de la productividad laboral, y un empleador puede desarrollar un sentimiento de permisividad, que es un terreno fértil para futuras violaciones. Obviamente, tal situación puede convertirse en estrés para el empleador, por ejemplo, si es legalmente responsable. Teniendo en cuenta la tendencia de fortalecer el control y la supervisión estatal sobre el cumplimiento de las leyes laborales, esto se vuelve bastante real.

Dado que los conflictos laborales no se tienen en cuenta, es difícil sacar una conclusión objetiva sobre si se han vuelto más. Los conflictos laborales, como se sabe, están sujetos a registro tanto en el nivel previo al juicio de su consideración (en las comisiones de conflictos laborales de las organizaciones (CTS)), como en los tribunales. Las estadísticas judiciales permiten hablar de un aumento anual en el número de conflictos laborales, lo que, a su vez, puede indicar un aumento en la actividad legal de los empleados. Me gustaría llamar la atención de los empleadores sobre este hecho, quienes toman decisiones ilegales basadas en trabajadores sumisos y no conflictivos, quienes, incluso en el caso de violaciones flagrantes de sus derechos, no acudirán a los tribunales. No hay que poner grandes esperanzas en el estereotipo negativo generalizado de la opinión pública sobre la personalidad del “quejoso”. Si antes se creía que solo los "calumniadores", "los litigantes", etc., acudían a los tribunales, ahora se están produciendo cambios significativos en la conciencia pública, y los empleados que recurren a la protección judicial de los derechos violados son cada vez más respetados y apoyados por sus colegas.

Curiosamente, en la gran mayoría de los casos, la base para el surgimiento de conflictos laborales es una violación de los derechos del empleado directamente establecidos y garantizados por la ley (por ejemplo, la falta de pago de salarios en la forma prescrita por la ley, al menos cada medio mes). Tales disputas en muchos países occidentales generalmente se clasifican como conflictos de leyes.

Si, de acuerdo con la ley, las partes deben resolver el problema de común acuerdo (por ejemplo, el tema de dividir las vacaciones del empleado en partes) y no pueden llegar a eso, no hay base formal para la disputa. Por ejemplo, un empleado que solicitó vacaciones no en su totalidad, sino en partes y recibió una negativa del empleador, no tiene motivo formal para reclamar, ya que no se viola su derecho a vacaciones, las recibirá de acuerdo con las vacaciones. programar en la forma prescrita. Puedes intentar apelar la falta de comprensión del empleador aquellos motivos que obliguen al trabajador a solicitar la división del permiso. Es cierto que la práctica rusa de considerar disputas laborales individuales aún no conoce tales ejemplos. En la clasificación occidental, tales conflictos se denominan conflictos de interés. Teniendo en cuenta el hecho de que la legislación laboral rusa moderna se centra en las relaciones contractuales de las partes (es decir, muchas cuestiones no están determinadas por la ley, sino por las propias partes mediante consentimiento voluntario), es probable que también surjan categorías similares de disputas en Rusia en un futuro próximo, que será considerado por la CCC y los tribunales junto con los conflictos de leyes.

Analizando las causales de aparición de los conflictos laborales considerados por los tribunales, podemos concluir que los más comunes son los relacionados con el despido de empleados por diversas causas, entre ellas, las disputas sobre la modificación de la redacción de las causas y fechas de despido; transferencias injustificadas e ilegales de empleados; aplicación de sanciones disciplinarias, incluido el despido por violación de la disciplina laboral; retrasos en el pago de salarios, así como disputas relacionadas sobre compensación por daño moral y pago de compensación por el tiempo de ausentismo forzoso o desempeño de trabajo peor remunerado; disputas sobre las reclamaciones de los empleadores para la recuperación de los empleados del daño material (propiedad) causado por ellos. Por supuesto, los tribunales consideran muchas otras categorías de casos bajo su jurisdicción. En una publicación anterior, ya dijimos que los conflictos laborales en todos los aspectos de la aplicación de la ley, otros actos reglamentarios en materia laboral, la convención colectiva y otros acuerdos laborales para las personas que trabajan bajo un contrato de trabajo en una organización de cualquier forma de propiedad están dentro de la jurisdicción de los tribunales. Además, el tribunal tutela los derechos y libertades de los ciudadanos, independientemente de la materia en que sean vulnerados. Si el derecho laboral subjetivo es violado por un acto individual de aplicación de las normas, entonces este acto puede ser apelado ante el tribunal de conformidad con el procedimiento especificado en el art. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El tribunal tiene jurisdicción sobre las disputas sobre la justificación para rescindir un contrato de trabajo con ejecutivos designados para puestos por decretos del Gobierno de la Federación Rusa; disputas de funcionarios (con los detalles previstos por la Ley Federal del 31 de julio de 1995 No. 119-FZ "Sobre los fundamentos del servicio público de la Federación Rusa"); disputas sobre el reintegro de personas despedidas por término del período de trabajo electivo y no elegidas para un nuevo período, si se viola el procedimiento para la celebración de elecciones; en el despido improcedente, si así lo ordena un gerente que no tiene derecho a contratar y rescindir un contrato de trabajo; sobre el empleo de personas liberadas de cargos electivos debido al término de su mandato; al cambiar el término del contrato de trabajo, si se celebró en violación del art. 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El Código Laboral de la Federación Rusa, a diferencia del Código Laboral de la Federación Rusa, también incluye disputas sobre transferencias a otro trabajo a la competencia directa del tribunal (magistrado) del Código Laboral de la Federación Rusa.

Disputas derivadas de

despidos y traslados de empleados

Reincorporación de un empleado en un trabajo anterior

El artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé las consecuencias legales de un despido. sin base legal o en violación de la ley o transferencia ilegal a otro trabajo. Y estas consecuencias son bastante graves - el trabajador reincorporado en el trabajo anterior.

Reincorporación en el trabajo- es el retorno del empleado al puesto legal anterior que existía antes del despido ilegal o traslado ilegal a otro puesto de trabajo. trabajador reintegrado:

a) se proporciona el trabajo anterior, es decir, trabajar en la misma especialidad o en un puesto con las mismas condiciones de trabajo que desempeñaba antes del despido o traslado ilegal;

B) se pague todo el tiempo de ausentismo forzoso o se pague la diferencia de ingresos por el tiempo de realización de trabajos de menor remuneración;

c) se pague una indemnización pecuniaria por daño inmaterial a petición suya;

d) se restablezca la experiencia laboral ininterrumpida, y el tiempo de ausentismo forzoso remunerado se incluya en todos los tipos de su experiencia laboral, incluido el tiempo de servicio para las próximas vacaciones;

e) a partir de la fecha de restitución, el trabajador tiene derecho a los beneficios de licencia por enfermedad. También se restablece en otros derechos ciertas prestaciones y garantías.

El artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el procedimiento para resolver disputas laborales sobre la reincorporación al trabajo con las mismas condiciones laborales, independientemente de los motivos de terminación del contrato de trabajo, la iniciativa de la parte del contrato, el procedimiento para contratación y despido, así como de la organización en la que se desempeñaba la función laboral. La decisión de reintegro de un empleado deberá especificar:

• nombre de la compañía;
• posición (especialidad) del empleado;
• todas las condiciones esenciales de trabajo en las que antes se desempeñaba la antigua función laboral.

El despido se considera sin base legal si la rescisión del contrato de trabajo se produjo sin los motivos previstos por las leyes federales pertinentes o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular: art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa "Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo", art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador", art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa "Terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes". Esto se aplica principalmente a aquellos casos en los que un empleado es despedido por motivos no especificados en la ley, pero incluidos en los contratos laborales individuales. Por ejemplo: "Despedido por violación de la ética empresarial".

Por lo tanto, es muy importante conocer y poder calificar correctamente los motivos para rescindir un contrato de trabajo de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales, y también comprender que si es imposible seleccionar la causa adecuada de las previstas en la ley, entonces no puede procederse al despido.

Disputas sobre despido por iniciativa del empleado (voluntariamente)

La iniciativa del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo es el motivo más frecuente de extinción de la relación laboral. Al mismo tiempo, todos saben muy bien que dicha base se usa a menudo en los casos en que el empleador tiene la intención de deshacerse de un empleado no deseado. En este caso, la aparición del “deseo propio” está precedida de presiones, chantajes e incluso amenazas en su contra por parte del empleador. Por paradójico que pueda parecer, los empleados apelarán contra el despido hecho por su "propia voluntad" en los tribunales (cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al considerar las disputas relacionadas con el despido por iniciativa de un empleado, los tribunales prestan atención a las siguientes circunstancias:

a) la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador sólo es admisible si éste Libre albedrío. Si el demandante alega que la administración lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, el tribunal revisa cuidadosamente estos argumentos;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse antes de la expiración del aviso de despido, pero solo con el consentimiento de las partes (se verifica si el consentimiento del empleado es voluntario);

c) un empleado que haya presentado una solicitud de despido por su propia voluntad tiene derecho a retirar su solicitud antes de la expiración del período de preaviso. Las únicas excepciones son los casos en que se invita a otro empleado a su lugar, a quien, de conformidad con la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Si, transcurrido el plazo de preaviso, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el trabajador no insiste en el despido, el contrato se considera continuado.

Disputas sobre el despido por iniciativa del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)

Una de las garantías esenciales del derecho al trabajo es la lista restrictiva de motivos establecidos por la ley para el despido de un empleado por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Algunos motivos se aplican a todos los empleados, independientemente de las funciones laborales que desempeñen, y por lo tanto son común, otros, solo a categorías especiales de empleados (por ejemplo, personas financieramente responsables, gerentes, sus adjuntos y jefes de contabilidad, personas que realizan funciones educativas, etc.) y son adicional (cláusulas 4, 7–10 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Algunos motivos están relacionados con razones de producción y no implican la presencia de la culpa del empleado (párrafos 1, 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - liquidación de una organización y reducción en el número o personal de empleados), pero en algunos casos depende de sus cualidades personales (subpárrafo "a" y "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado). Otros - y la mayoría de ellos - están asociados a las acciones culpables (inacción) del trabajador, y el despido por alguna de estas causales es una medida disciplinaria, y por lo tanto requiere el cumplimiento de un procedimiento especial (párrafo 5; incisos "a", " b", "c", "d", "e" p. 6; p. 10 artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La ley establece ciertas reglas para la aplicación de cada una de estas causales, y los tribunales verifican cuidadosamente su observancia.

¡Es importante saberlo!

En los casos de reintegro de personas despedidas por iniciativa del empleador, la carga de probar la legalidad del despido y el cumplimiento de su procedimiento recae en el demandado (empleador).

Teniendo en cuenta las reclamaciones de los empleados despedidos en relación con liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte del empleador - un individuo (cláusula 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), los órganos jurisdiccionales, en primer lugar, averiguan si el empresario ha cesado realmente en su actividad.

Dado que la legislación laboral no contempla el concepto de liquidación de organizaciones, es necesario basarse en las disposiciones del Código Civil de la Federación Rusa (CC RF), que determinan el procedimiento para la creación, transformación y liquidación de entidades legales. En arte. 61 del Código Civil de la Federación Rusa establece que la liquidación de una entidad legal implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por vía de sucesión a otras personas. La base para la liquidación de una persona jurídica puede ser, por ejemplo, la adopción de una decisión por parte de sus fundadores o de un órgano competente, declarándola en quiebra, etc. La liquidación se considera concluida una vez realizada la correspondiente inscripción en el Registro Estatal Unificado. de Personas Jurídicas (Artículo 63 del Código Civil de la Federación Rusa), y este momento es el último término de despido de empleados.

Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa también se lleva a cabo en caso de terminación de las actividades del empleador: un individuo, que puede ocurrir, por ejemplo, como resultado de declararlo en quiebra por una decisión judicial, privación de una licencia para cierto tipo de actividades, o una decisión tomada por él.

A la terminación de los contratos de trabajo en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, tanto el hecho mismo de la liquidación como el cumplimiento de los procedimientos y garantías establecidos por la legislación laboral son importantes, lo que también es aclarado por los tribunales.

Sin embargo, el mayor número de decisiones judiciales sobre la reincorporación de empleados despedidos por iniciativa del empleador se toma al considerar los conflictos laborales que surgen en relación con una reducción en el número o personal de empleados de la organización (cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al considerar tales disputas, los tribunales verifican si realmente hubo una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (es decir, la validez del despido). A menudo, el empleador utiliza injustamente la base especificada para deshacerse de un determinado empleado, olvidando que no son individuos específicos los que están sujetos a reducción, sino trabajos por razones de producción. Los empleados que ocupan puestos de trabajo que se han convertido en excedentes son liberados de conformidad con las garantías establecidas por la ley, siendo la principal la provisión de otros trabajos disponibles en la organización. Por lo tanto, la reducción de puestos de trabajo y la liberación de mano de obra en relación con esto no significa la terminación de las relaciones laborales. Es posible, por ejemplo, cambiar la función laboral de un empleado (con su consentimiento), enviarlo para reciclaje y reciclaje, etc.

En la práctica, hay casos en que se reduce el lugar de trabajo (posición) y, como resultado, se despide a un empleado indeseable. Pero dado que esta función laboral es necesaria en el proceso de producción, después de un tiempo, dicho puesto vuelve a la lista de personal y se contrata a un nuevo empleado. La mayoría de las veces, al gerente le preocupa la pregunta: ¿qué tan rápido se puede regresar una posición reducida a la mesa de personal? La ley no establece tales plazos, y el derecho de determinar el número y la plantilla necesarios del trabajador corresponde al empleador. Solo es importante probar que en el momento del despido este lugar de trabajo (puesto) realmente se volvió redundante y, por lo tanto, se redujo. Por supuesto, si al cabo de poco tiempo se devuelve el puesto a la plantilla y lo ocupa otro empleado, no será fácil aportar al tribunal pruebas fehacientes de la necesidad de la reducción realizada. Todas estas circunstancias (por supuesto, sin injerencia en la producción y actividades económicas del empleador) son examinadas detenidamente por los tribunales, lo que permite concluir que tales despidos son injustificados y se lleva a cabo la denominada reducción ficticia. Por lo tanto, el empleado debe ser reincorporado en el trabajo anterior (en el puesto anterior).

Como ya se mencionó, junto con la validez del despido, los tribunales verifican el cumplimiento de su procedimiento y orden legal.

Al considerar conflictos sobre despido para reducir el número o el personal, los tribunales realizan las siguientes acciones:

a) demanda del empleador evidencia de la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo(Además, el número de tales ofertas no está establecido y no está limitado) o evidencia de que el empleador no puede transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo en la misma organización(Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa);

b) averiguar si el empleado liberado tiene derecho preferencial a permanecer en el trabajo(Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa);
c) comprobar si fue advertido sobre el próximo despido con al menos 2 meses de anticipación. Si no se observa el plazo para advertir al trabajador sobre el despido, el tribunal tiene el derecho de cambiar la fecha del despido (si el trabajador no se reincorpora al trabajo) para que el contrato de trabajo se rescinda después de la expiración del plazo de preaviso establecido por ley. Por supuesto, el período por el cual, en relación con esto, se ha prorrogado el contrato de trabajo, se paga de acuerdo con los ingresos medios (por analogía con el pago por ausentismo forzoso);

d) comprobar si el organismo sindical electo participó en la consideración de este tema- por el despido de un empleado afiliado a un sindicato (Art. 82, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Debe prestarse atención a los cambios significativos en el procedimiento para acordar con los órganos sindicales electos el despido de los trabajadores afiliados al sindicato. De acuerdo con la Parte 2 del art. 82 del Código Laboral de la Federación de Rusia despido de dichos empleados en virtud del párrafo 2; sub. "b" página 3; el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se hace teniendo en cuenta opinión motivada(pero no consentir según lo dispuesto en el art. 35 del Código Laboral de la Federación Rusa) del órgano sindical electo de esta organización. Esto significa que cuando un miembro del sindicato es despedido debido a una reducción en el número o la plantilla de los empleados de la organización, el empleador obligado a solicitar en esta oportunidad, un dictamen motivado del órgano sindical electo, el cual deberá ser expresado por escrito y presentado al empleador dentro de los 7 días siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden. Dado que el texto legal menciona órgano sindical electo, pero en la práctica la mayoría de las veces tal es un órgano colegiado - el comité sindical, parece que su opinión o decisión debe ser desarrollada colectivamente, y no únicamente por su líder (por ejemplo, el presidente). Por lo tanto, un dictamen motivado puede formalizarse, en particular, por el acta de la reunión del comité sindical, que consideró la solicitud de despido del empleador. La legislación laboral vigente no establece definiciones y requisitos claros sobre este tema, a diferencia de las estrictas normas anteriores para la adopción por parte del órgano sindical de una decisión sobre consentimiento (negativa de consentimiento) al despido de afiliados sindicales. Desafortunadamente, esta no es la única omisión de la legislación.

A menudo, los errores cometidos por los empleadores al despedir empleados se deben precisamente a tales deficiencias, es decir. la falta de definiciones claras de los conceptos jurídicos y requisitos procesales claramente formulados en las normas de derecho. En la mayoría de los casos, son repuestos por los órganos superiores del poder judicial. El Tribunal Supremo de la Federación Rusa resume la práctica de aplicar la legislación actual al considerar ciertas categorías de casos civiles (incluidos los casos laborales) por parte de los tribunales e identifica problemas y deficiencias. Sobre la base de los resultados del análisis de la aplicación de la legislación, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia adopta decisiones pertinentes que son vinculantes para el poder judicial cuando examinan casos civiles similares. En particular, encontramos respuestas a ciertas preguntas que surgen de las relaciones laborales en la resolución repetidamente mencionada del Pleno de la Corte Suprema de la RSFSR del 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales”, que es aplicado por los tribunales teniendo en cuenta las normas del nuevo Código Laboral de la Federación Rusa.

Es interesante notar que la mayor cantidad de sentencias judiciales que satisficieron las pretensiones de reintegro de los trabajadores fueron sentencias judiciales en casos de reintegro de personas despedidas por iniciativa del empleador, las cuales se basan en la identificación por parte de las autoridades judiciales violaciones del procedimiento de despido. Y la razón de este estado de cosas no se limita a lagunas en la legislación. Los empleadores a menudo cometen errores incluso cuando aplican normas legales formuladas de manera bastante clara y específica, aparentemente debido a un nivel insuficiente de conocimiento legal. También son generalizadas las violaciones deliberadas del procedimiento establecido para el despido, lo que puede indicar un bajo nivel de cultura jurídica.

¡Es importante saberlo!

Los tribunales consideran una violación del procedimiento establecido para el despido:

a) cuando el despido se haya producido de inmediato por causas diversas;

b) cuando el despido se haya realizado en contravención a las normas del Código del Trabajo, que prohíben el despido de los trabajadores por cualquier causa, si es posible su traslado a otro puesto de trabajo, así como el despido por iniciativa del empleador durante el período de vacaciones o incapacidad temporal (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

c) cuando el despido para reducir el número o la plantilla de empleados se haya realizado sin tener en cuenta las normas que establecen el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

d) cuando el despido se haya realizado sin la participación de un órgano sindical representativo electo de los trabajadores, si se reconoce su obligatoriedad (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

e) si el empleado es despedido sin cumplir con los requisitos para una advertencia sobre el despido debido a la expiración del contrato de trabajo (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa);

f) despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador, con excepción de los casos de liquidación de la organización, así como en relación con la extinción del contrato de trabajo a tiempo determinado antes de que ella tenga derecho a la licencia de maternidad (Artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

f) despido de una mujer con un hijo menor de 3 años, una madre soltera con un hijo menor de 14 años (un hijo discapacitado menor de 18 años), otras personas que crían hijos sin una madre, por motivos no relacionados con el comportamiento culpable y empleado, con excepción de la liquidación completa de la organización o la terminación de actividades por parte del empleador - un individuo, así como en relación con la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado por razones de salud (Artículo 261 de la Código Laboral de la Federación Rusa);

g) despido de un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), realizado sin el consentimiento de la inspección estatal del trabajo y la comisión de menores y la protección de sus derechos ( Artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto se aplica tanto a los casos en que el despido se hace en contra de la opinión de estos organismos, como a los casos en que el empleador no aplicó en absoluto a estos organismos;

h) despido de ciertas categorías de trabajadores en contravención de la prohibición y restricción (es decir, sin observar las garantías establecidas para ellos), en particular, el despido de un miembro de un sindicato en virtud del párrafo 2; sub. "b" página 3; el apartado 5 del art. 81 del Código del Trabajo sin tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), así como el despido por los motivos indicados de los jefes de los órganos colegiados sindicales electos y sus adjuntos que no son liberados de su trabajo principal, sin el consentimiento previo del órgano sindical electo superior pertinente (artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa) y ex jefes de órganos sindicales electos y sus diputados dentro de los 2 años posteriores al final de su mandato (artículo 376 del Código Laboral de la Federación Rusa);

f) despido por iniciativa del empleador de los representantes de los trabajadores durante el período de negociación colectiva sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar, excepto en los casos de despido por infracciones disciplinarias (artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa Federación), así como el despido de los representantes de los trabajadores que participan en la resolución de un conflicto colectivo de trabajo, sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó para representarlos (artículo 405).

Como se mencionó anteriormente, un empleado despedido ilegalmente debe ser reincorporado en su trabajo anterior. Sin embargo, la Parte 3 del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que a petición de un empleado que no quiere ser reintegrado en su trabajo anterior, el tribunal tiene derecho a limitarse a tomar una decisión sobre el pago por ausentismo forzoso y cambiar la redacción de los motivos de despido - "rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado" (cláusula 3 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Esto suele ocurrir en los casos en que el empleado ya ha encontrado trabajo y no tiene intención de continuar la relación laboral con el empleador anterior.

Un empleado también puede presentar inicialmente una demanda para cambiar la redacción del motivo del despido, en lugar de la reincorporación. Si la redacción es reconocida como incorrecta o no conforme a la legislación vigente, se decide modificarla en estricta conformidad con la ley. Y si la redacción incorrecta del despido reclamado por el empleado en el libro de trabajo le impidió ir a trabajar, entonces, simultáneamente con la decisión de cambiar la redacción, se toma la decisión de pagar el tiempo de ausentismo forzoso.

Según las circunstancias del caso que hayan salido a la luz, el tribunal podrá ir más allá de las pretensiones del actor si lo considera necesario para proteger los derechos e intereses legalmente tutelados del actor, así como en los demás supuestos previstos por la ley (Artículo 195 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Por ejemplo, al considerar una demanda de reincorporación al trabajo, el tribunal explica al empleado que puede presentar una demanda adicional de pago por ausentismo forzoso.

El ausentismo forzoso es el tiempo durante el cual el trabajador, por culpa del empleador, fue privado de la oportunidad de trabajar y recibir un salario.

Las cuestiones relacionadas con el absentismo forzoso (establecimiento del hecho, duración, cuantía de la indemnización, etc.) son casi siempre consideradas por los tribunales en los casos de reincorporación al trabajo, así como en otros casos relacionados con el despido. La compensación por absentismo involuntario actualmente no está limitada por ningún período de tiempo y se paga por todos tiempo real de absentismo forzoso.

Conflictos laborales relacionados con el traslado de un empleado a otro puesto de trabajo

El traslado de un trabajador a otro puesto de trabajo es un cambio en su función laboral o en términos esenciales del contrato de trabajo. Tal transferencia, por regla general, solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Es imposible exigir a un empleado que realice un trabajo que no esté previsto en el contrato de trabajo. La forma escrita, como requisito previo, sólo destaca la importancia de la voluntariedad de la expresión de la voluntad. Por supuesto, existen excepciones a la regla general tanto en las normas jurídicas mismas como en su aplicación en la práctica. Algunas desviaciones del cumplimiento de las reglas de traducción establecidas son la base para disputas.

¡Es importante saberlo!

La transferencia se considera ilegal si se hace sin fundamento suficiente o en violación del procedimiento establecido por la ley.

Las causales se establecen únicamente para ciertos tipos de transferencias. Así, la base para una transferencia temporal en caso de necesidad de producción es la concurrencia de circunstancias previstas por la ley (por ejemplo, para prevenir una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; para prevenir accidentes, paradas, y también para reemplazar un empleado ausente). A falta de las causales previstas en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, la traducción es reconocida como ilegal.

Son ilegales las transferencias realizadas en violación del procedimiento prescrito por la ley, en particular:

a) transferencia a otro trabajo permanente, realizada sin el consentimiento del empleado (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa);

b) transferencia al trabajo que está contraindicado para el empleado por razones de salud (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

c) la transferencia, por iniciativa del empleador, de representantes de los empleados durante el período de negociación colectiva sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representarlos (artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa);

d) transferencia por iniciativa del empleador de los representantes de los empleados, sus asociaciones durante el período de resolución de conflictos laborales colectivos (artículo 405 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Consideración por los tribunales de las reclamaciones del empleado por compensación por daño moral (daño)

Al considerar las disputas laborales en los tribunales, las demandas de compensación laboral son cada vez más comunes. daño moral. En este sentido, es importante que ambas partes de las relaciones laborales sepan qué incluye este concepto desde el punto de vista legal.

El daño moral causado en el ámbito de las relaciones laborales se consideró durante mucho tiempo de acuerdo con las normas del derecho civil (artículos 151, 1101 del Código Civil de la Federación Rusa). Según el art. 151 del Código Civil de la Federación Rusa, el daño moral implica la presencia de sufrimiento físico y moral causado por acciones que infringen derechos personales no patrimoniales (el derecho a un nombre, autoría, etc.) o beneficios intangibles pertenecientes a un ciudadano (vida, salud, dignidad personal, reputación empresarial, inviolabilidad, privacidad, etc.) .

La práctica judicial sobre compensación por daño moral se resumió en la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia "Algunas cuestiones de la aplicación de la legislación sobre compensación por daño moral" de fecha 20 de diciembre de 1994 No. 10 (modificada y complementada ). Y aunque el Tribunal Supremo de la Federación Rusa no dio una definición general de sufrimiento físico y moral, en el párrafo 3 de dicha decisión, se intentó revelar el contenido de uno de los tipos de daño moral: sufrimiento moral, que debe entenderse como “sufrimiento moral o físico causado por acciones (omisión) que atentan contra beneficios intangibles propios de un ciudadano por nacimiento o en virtud de la ley (vida, salud, dignidad personal, reputación empresarial, privacidad, secretos personales y familiares , etc.) .p.) o violando sus derechos personales no patrimoniales (derecho a usar su nombre, autoría), o violando los derechos de propiedad de un ciudadano.

Recién en 1997 entró en el derecho laboral el concepto de daño moral. De conformidad con la Ley Federal del 17 de marzo de 1997 No. 59-FZ "Sobre las enmiendas y adiciones al artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación Rusa", un empleado tuvo la oportunidad de solicitar al tribunal una compensación monetaria por moral perjuicios en caso de despido o traslado ilegal. Las normas sobre compensación por daño moral causado a un empleado también están contenidas en el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, la Parte 7 del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, así como la parte 5 del art. 213 del Código Laboral de la Federación Rusa, prevé la posibilidad de recuperar daños morales por despido ilegal y transferencia a otro trabajo. Pero especialmente significativo es el surgimiento de una nueva norma en el Código Laboral de la Federación Rusa, que establece el derecho a la compensación por daño moral. sin referencia a tipos específicos de delitos del empleador (Artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa “Compensación por daño moral causado a un empleado”) . Esto significa que el trabajador tiene derecho a solicitar una indemnización por daño moral en todos los casos de violación de sus derechos laborales, acompañada de sufrimiento moral o físico.

La ley prevé la indemnización por daños morales en forma monetaria, cuyo monto puede ser determinado por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En caso de que no se llegue a tal acuerdo entre ellos y surja un conflicto laboral en esta ocasión, el empleado tiene derecho a presentar una demanda en los tribunales (con un juez de paz). El tribunal determina la existencia del hecho de daño inmaterial, es decir, sufrimiento físico y moral de un empleado en violación de su derecho al trabajo. La decisión deberá indicar los motivos de la recuperación y el monto de la compensación, que también lo determina el tribunal (magistrado).

¡Es importante saberlo!

Para resarcir el daño moral es necesario que concurran al mismo tiempo las siguientes condiciones, definidas por el art. 151 del Código Civil de la Federación Rusa:

a) el hecho del daño moral (daño). Determinar la presencia de daño moral en el ámbito de las relaciones laborales, en primer lugar, significan sufrimiento moral y experiencias en mentalámbito de una persona, causados ​​a ésta por vulneraciones de sus derechos laborales (por ejemplo, en casos de despido ilegal o traslado a otro puesto de trabajo). daño físico, como es sabido, se expresa en causar físico dolor asociado a daño a la salud o enfermedad por sufrimiento moral;

b) acciones ilícitas (inacción) del autor del daño, es decir. las acciones del patrón que violaron los derechos laborales del trabajador son reconocidas como ilegales desde el punto de vista de la legislación laboral;

en) relación de causalidad entre la acción ilícita (inacción) y el daño moral. Esto significa que es la acción (inacción) ilícita cometida por el empleador la causa principal del daño moral. Por ejemplo, si como consecuencia de la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria, un trabajador experimenta fuertes sentimientos (sufrimiento moral) y, en relación con ello, sufre una crisis hipertensiva (sufrimiento físico), entonces existe un daño moral acumulativo que es consecuencia de la actuación ilícita del empleador (aplicación ilícita de la sanción), es decir, e. está con estas acciones en una relación causal;

GRAMO) culpa del perpetrador. El principio de culpabilidad es un requisito previo para responsabilizar al empleador, que se deriva del análisis de la Parte 2 del art. 151 del Código Civil de la Federación de Rusia, que establece que "al determinar el monto de la compensación por daño moral, el tribunal tiene en cuenta el grado de culpabilidad del infractor ...". Además, como se mencionó anteriormente, el daño moral sujeto a indemnización no debe ser causado por ninguna acción del empleador, sino solo por aquellas que la ley reconoce como ilícitas, lo que también implica culpa.

Al determinar el monto de la compensación por daños morales, el tribunal también tiene en cuenta el grado de sufrimiento físico y moral asociado con las características individuales de la persona perjudicada (parte 2 del artículo 151 del Código Civil de la Federación Rusa ), su naturaleza y las circunstancias reales de su imposición (parte 2 del artículo 1101 del Código Civil de la Federación Rusa). Al determinar el monto de la indemnización por daño inmaterial, se deben tener en cuenta los requisitos de razonabilidad y equidad.

A menudo, cuando se causa daño moral, también se causa daño a la propiedad, que se indemniza independientemente de la compensación por daño moral (cláusula 3, artículo 1099 del Código Civil de la Federación Rusa).

Resolución de un conflicto laboral por acuerdo amistoso de las partes

Las disputas consideradas en procedimientos civiles, incluidas las disputas laborales, pueden completarse mediante un acuerdo amistoso (artículo 39 del Código Civil de la Federación Rusa).

acuerdo de solución- este es un acuerdo de las partes para terminar el litigio sobre la base de concesiones mutuas.

Se puede concluir un acuerdo de conciliación no solo durante el juicio, sino también en otras etapas del proceso, cuando la instancia de casación considera el caso, en la etapa de ejecución de la sentencia. El juez aclara la posibilidad de resolver la disputa por un acuerdo amistoso en el proceso de preparación del caso para el juicio. El control sobre la legalidad del acuerdo de transacción pertenece al tribunal: no lo aprueba si es contrario a la ley o viola los derechos e intereses legalmente protegidos de alguien. Los términos del acuerdo de conciliación, expresados ​​por la parte en la sesión del tribunal oralmente, se hacen constar en el acta y son firmados por ambas partes, y los presentados por escrito se adjuntan al caso. Al aprobar un acuerdo de conciliación, el tribunal dicta una sentencia sobre terminación de procedimientos, que especifica sus términos.

¡Es importante saberlo!

La aprobación del acuerdo de transacción por el juzgado conlleva importantes consecuencias jurídicas:

a) la imposibilidad de una segunda consideración por el tribunal de la misma pretensión;

b) la ejecución de un acuerdo transaccional a petición de una de las partes.

Una disputa laboral considerada por un tribunal también puede ser resuelta en relación con renuncia del demandante a las reclamaciones(Artículo 39 del Código Civil de la Federación Rusa).

Los tribunales prestan especial atención a la verificación de las condiciones acuerdo de solución materia laboral, y renuncia a reclamos para que cumplan con las normas de la legislación laboral y no vulneren los derechos e intereses legalmente protegidos de nadie.

Es inaceptable aprobar un acuerdo de conciliación en caso de que sus términos violen de alguna manera los derechos laborales de un empleado o, en contravención de la ley, estén destinados a liberar al empleador de responsabilidad por los daños causados ​​a la organización.

Al decidir si aceptar renuncia a reclamar en el restablecimiento o la aprobación de un acuerdo de transacción de las partes sobre tal demanda, el tribunal determina si estas acciones son contrarias a la ley y los intereses de las partes.

Las condiciones bajo las cuales las partes han llegado a un acuerdo amistoso se reflejan en las actas de la sesión del tribunal y están firmadas por las partes. Estas condiciones deben ser claras, precisas y no estar sujetas a diferentes interpretaciones, para no dar lugar a disputas en la ejecución.

Conclusión

Analizando la práctica de consideración de los conflictos laborales en los tribunales, hay un doble sentimiento. Por un lado, todo empleado tiene derecho a solicitar protección legal ante un organismo judicial independiente, y esta protección se lleva a cabo de hecho. Las estadísticas judiciales así lo confirman: en la inmensa mayoría de los casos, las demandas de los trabajadores son satisfechas. Pero, por otro lado, entendemos perfectamente y sabemos que solo unos pocos recurren a los tribunales y solo en casos extremos, aunque las infracciones laborales están muy extendidas. ¿Por qué la mayoría de los trabajadores cuyos derechos son ignorados y violados optan por permanecer en silencio y no buscan protección legal?

Entre las muchas razones, las más obvias son económicas, sociales, psicológicas, culturales y legales. Desde un punto de vista legal, es totalmente posible mejorar la eficacia de la protección de los trabajadores, y ya se está avanzando en esta dirección. En primer lugar, se trata de la mejora de las propias normas jurídicas, llenando los vacíos de la legislación. Como saben, la legislación laboral se actualiza constantemente, se preparan enmiendas significativas al Código Laboral de la Federación Rusa, etc. Se está haciendo mucho trabajo preparatorio para desarrollar el concepto de procedimientos legales independientes en casos laborales, en particular, se ha preparado un proyecto de Ley Federal "Sobre la creación gradual de tribunales laborales especializados" y se está elaborando el concepto del Código de Procedimiento Laboral. desarrollado. Teniendo en cuenta las especificidades especiales de los casos laborales, así como todos aquellos problemas financieros, de personal y de otro tipo que experimentan constantemente los tribunales de jurisdicción general, parece necesario separar los procesos laborales de la masa general de casos civiles. Si estos tribunales laborales especializados son realmente creados y cuentan con jueces calificados, especialistas en el campo del derecho laboral, hay muchas razones para esperar un aumento significativo en la calidad de la consideración de los conflictos laborales y, en consecuencia, un aumento en la confianza de los ciudadanos. . Y entonces, quizás, disminuya el número de conflictos no resueltos que el empleado puede resolver de manera civilizada en un tribunal especializado en conflictos laborales.

En esta publicación, no podemos analizar en detalle la práctica judicial de considerar cada uno de estos motivos por separado. Detengámonos sólo en algunos de los requisitos generales y más importantes, en nuestra opinión, impuestos por los tribunales al considerar los conflictos laborales.

Razones, condiciones para el surgimiento de conflictos laborales.

En el centro de todo conflicto laboral se encuentran circunstancias de carácter objetivo y subjetivo, que se consideran sus causas. Sin embargo, no todas estas circunstancias pueden ser consideradas como causas de conflictos laborales en sentido estricto, pues tales son sólo aquellas de ellas que inevitablemente dan origen a estos conflictos. Por lo tanto, es necesario distinguir entre las causas de los conflictos laborales, sus causas y las condiciones que contribuyen a su ocurrencia.

Conocimiento las razones, respondemos así a la pregunta de por qué surgió esta o aquella disputa. La razón de la mayoría de los conflictos laborales es la oposición natural de los intereses de las partes en el contrato de trabajo, que consiste en el deseo del empleador de "cargar" al empleado al menor costo para él y el empleado, a su vez, para recibir un salario decente, tener buenas condiciones de trabajo también con el menor gasto de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Es extremadamente difícil lograr un equilibrio entre estos intereses, lo que lleva a desacuerdos que no pueden resolverse a través de negociaciones directas. La segunda razón más importante de los conflictos laborales es la diferencia en la situación real del empleador y el empleado en el mercado laboral, donde este último es económicamente más débil y menos protegido. Esto permite que el empleador dicte sus condiciones al celebrar un contrato de trabajo, que el trabajador está obligado a aceptar y que a menudo contradicen la legislación vigente. Posteriormente, el trabajador plantea la cuestión de la normalización de estas condiciones, para lo que no recibe el consentimiento del empleador, y esto, por regla general, ya es una situación de conflicto que requiere la intervención de órganos especiales.

Términos por sí mismos no dan lugar a un conflicto laboral; sólo contribuyen a la acción o manifestación de las causas. Los conflictos laborales pueden ser de tres tipos: organizacionales y de producción, legales y económico personaje. Por ejemplo, las deficiencias en la organización de la producción pueden conducir a tiempos de inactividad por causas ajenas al trabajador, a las llamadas vacaciones forzosas, lo que contradice los términos del contrato de trabajo y es una circunstancia que contribuye al surgimiento de conflictos laborales. Pero esta no es la razón, ya que tal entorno no siempre los genera. Las condiciones de carácter legal incluyen el desconocimiento o escaso conocimiento por parte de las partes de un contrato de trabajo de las normas de la legislación laboral, lagunas existentes y conflictos en esta última. Si estas circunstancias se consideran las razones, entonces los conflictos laborales serían un fenómeno omnipresente, porque es difícil encontrar un empleado y un representante del empleador que dominen la legislación laboral, y los errores de cálculo en la práctica legal son tan numerosos que solo debido a esto los conflictos laborales pasarían a ser una regla general en la aplicación del derecho laboral. Las condiciones de naturaleza económica incluyen una crisis de producción prolongada, una crisis en los mercados financieros y de otro tipo de nuestro país.

A diferencia de las causas y condiciones ocasión pues los conflictos laborales es la situación específica que los precede inmediatamente y, por así decirlo, provoca su ocurrencia. Una razón típica a este respecto es una violación de la ley laboral tanto por parte del empleador como del empleado. Por ejemplo, un empleado, en violación de la ley, es trasladado sin su consentimiento a otro puesto de trabajo, deliberadamente o sin saberlo, no le entregan equipo de protección personal, lo que naturalmente causa insatisfacción en el empleado y sirve como una especie de impulso para el surgimiento. de un conflicto y su desarrollo. Pero, por supuesto, no toda violación de la ley laboral conlleva un conflicto laboral. Al respecto, podemos decir lo siguiente: el número de violaciones relevantes dista mucho de corresponder al número de conflictos laborales, y esto ya indica que ellos mismos no dan lugar a un conflicto, sino que solo crean un ambiente que sirve como un incentivo para su ocurrencia, acelerando la acción de sus causas y condiciones.

La existencia de conflictos laborales es un fenómeno indeseable en el desarrollo de las relaciones laborales: ni las partes del contrato de trabajo ni el Estado están interesados ​​en los conflictos, ya que al final conducen a costos materiales adicionales, costos morales. Sin embargo, no deben ser considerados exclusivamente como un fenómeno negativo de la vida pública. También hay una serie de aspectos positivos en los conflictos laborales. En particular, contribuyen a la identificación de violaciones de la legislación laboral, su resolución restablece el curso normal de desarrollo de las relaciones laborales, permite a los sujetos recibir lo previsto por el trabajo o convenio colectivo, la legislación laboral, normaliza el clima psicológico y moral. en el colectivo laboral, etc.