El concepto, tipos, causas de los conflictos laborales individuales. Causas y condiciones de los conflictos laborales

Las condiciones para el surgimiento de conflictos son aquellas condiciones, circunstancias que afectan directa o indirectamente las relaciones laborales, provocando desacuerdos no resueltos entre los empleados y la administración.

Las causas de los conflictos laborales son aquellos hechos jurídicos que originaron directamente desacuerdos entre el trabajador (empleados) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son específicas en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales se convierten en causas en un conflicto laboral específico. A menudo, los conflictos laborales surgen como resultado de una combinación de varias razones. Algunos de ellos son económicos, otros son sociales, otros son legales.

Los motivos más comunes de los conflictos laborales son los desacuerdos entre el empleado y el empleador. Los empleados no quieren tolerar que se violen sus derechos laborales, se esfuerzan por evitar el deterioro de las condiciones de trabajo existentes y reclaman mejorarlas. Además, estos conflictos a menudo son causados ​​por cualidades de la legislación laboral como la complejidad, la fragmentación, la incoherencia y las lagunas. Uno de los principales motivos que dan origen a los conflictos laborales individuales es el escaso conocimiento o desconocimiento de la legislación laboral por parte del trabajador y del empleador, es decir. baja cultura jurídica.

En varios casos, los conflictos laborales individuales surgen como resultado de la actitud deshonesta de algunos empleados en el desempeño de sus funciones laborales y la presentación de demandas ilegales por parte de ellos, así como debido a la violación deliberada de las leyes laborales por parte de los empleadores individuales. .

Recientemente, los conflictos laborales a menudo surgen debido a la actitud injusta de los empleados hacia sus empleadores. Por ejemplo, un exempleado solicita al tribunal su reintegro debido a que fue despedido mientras estaba de baja por enfermedad. Formalmente, tiene razón. Pero, de hecho, el empleado presenta una licencia por enfermedad, un documento que confirma el período de su discapacidad, solo en la etapa de prueba.

Las condiciones económicas incluyen, en particular, las dificultades financieras de las organizaciones que impiden el pago íntegro y oportuno de los salarios, la provisión de garantías y beneficios debidos a los empleados (por ejemplo, nutrición terapéutica y preventiva), la ausencia o insuficiencia de fondos asignados para mano de obra proteccion. Tales condiciones para el surgimiento de conflictos laborales dan lugar a graves consecuencias sociales, que a su vez o en combinación con las consecuencias económicas dan lugar al surgimiento de conflictos laborales.

Las condiciones de carácter social incluyen, por ejemplo, una brecha creciente en el nivel de ingresos de los trabajadores con salarios bajos y altos.

Las condiciones de carácter legal incluyen, en particular, la complejidad, la inconsistencia, así como la falta de accesibilidad de la legislación laboral para la administración y especialmente para los empleados, como resultado: escaso conocimiento por parte de los empleados de sus derechos laborales y obligaciones de los empleadores. , formas de proteger sus derechos; falta de voluntad para cumplir con la legislación laboral por parte de muchos jefes de organizaciones, funcionarios de la administración; poca disposición de los líderes sindicales, activistas sindicales para proteger a los trabajadores en base al análisis de la legislación laboral.

En las condiciones modernas, hay un aumento en el número de conflictos laborales, incluidos los colectivos, que a menudo se convierten en huelgas. Esto se debe a la inestabilidad económica y política de la sociedad. En la estructura de categorías de los casos civiles, un lugar importante lo ocupan las reclamaciones por conflictos laborales (principalmente por impago de salarios, reintegros, etc.). Según el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa, los ciudadanos tienen derecho a disputas laborales individuales y colectivas, incluido el derecho a la huelga. El artículo 46 de la Constitución de la Federación de Rusia garantiza a todos la protección judicial de sus derechos y libertades, así como la posibilidad de apelar contra las decisiones y acciones (inacción) de los órganos y funcionarios competentes en los tribunales.

Los conflictos laborales son las discrepancias no resueltas entre los sujetos del derecho laboral sobre la aplicación de la legislación laboral, o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o modificación de las existentes, recibidas para su resolución por las autoridades jurisdiccionales correspondientes.

Existen los siguientes tipos de conflictos laborales.

Por composición temática: conflictos laborales individuales y colectivos. Los conflictos laborales individuales surgen entre un empleado individual y un empleador (por ejemplo, conflictos sobre despidos, transferencias), los empleados de una organización o un grupo de empleados y un empleador de una o más organizaciones participan en conflictos laborales colectivos (por ejemplo, conflictos que surgen de la conclusión de un convenio colectivo).

Según la naturaleza del conflicto, se distinguen los conflictos laborales prejudiciales y no prejudiciales. Los conflictos laborales de reclamación son conflictos sobre la aplicación de las normas establecidas por la legislación laboral vigente, las convenciones y convenios colectivos, así como los contratos individuales de trabajo. Son disputas sobre el restablecimiento de los derechos e intereses legítimos vulnerados de los trabajadores, pueden surgir tanto de las relaciones jurídicas laborales como industriales y son resueltas por la CCC o por los tribunales. Conflictos laborales no reclamados - Surgen sobre las cuestiones de establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o modificación de las existentes que no estén reguladas por la legislación laboral o por acuerdo de las partes.

Por la naturaleza de la relación jurídica de la que surgen los conflictos laborales, existen conflictos derivados de las relaciones laborales (por ejemplo, conflictos sobre deducciones de salarios, sobre sanciones disciplinarias) y conflictos derivados de relaciones jurídicas laborales (por ejemplo, conflictos derivados de relaciones jurídicas sobre el empleo y el empleo).

Las causas de los conflictos laborales son factores que provocan directamente el desacuerdo entre las partes en conflicto (por ejemplo, la violación por parte del empleador de la legislación laboral o de los términos de un contrato de trabajo).

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales son factores que contribuyen al surgimiento de conflictos laborales. Las condiciones pueden ser de naturaleza productiva (por ejemplo, tiempo de inactividad prolongado en el trabajo de la organización) y de naturaleza legal. Las condiciones de carácter jurídico pueden ser materiales y procesales. Las condiciones materiales incluyen la estricta regulación estatal de las relaciones laborales, las contradicciones en el contenido de la legislación laboral, la imperfección de ciertas normas de la legislación laboral, etc. Las condiciones de carácter procesal incluyen la ausencia de un acto normativo especial que regule el proceso de implementación de la legislación laboral, la imperfección del procedimiento para la consideración de los conflictos laborales, etc.. Sin embargo, las condiciones mismas, sin la presencia de razones apropiadas, no generan conflictos laborales, estos dos conceptos están íntimamente relacionados. Por lo tanto, el tiempo de inactividad en el trabajo de la organización puede ir acompañado de la falta de pago de la compensación adecuada a los empleados de conformidad con el art. 157 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este caso, si el empleador se niega a realizar los pagos establecidos por la ley, el trabajador tiene derecho a recurrir a la CCC y al tribunal para resolver esta disputa.

Las causas y condiciones para el surgimiento de conflictos laborales son factores negativos en el desarrollo de la sociedad moderna, lo que refleja las contradicciones de la realidad rusa.

Como es sabido, el proceso de causalidad se desarrolla secuencialmente en el tiempo, y la causa precede al efecto. La interacción "causa - efecto" depende de las condiciones, es decir. el conjunto de fenómenos y circunstancias que forman el "ambiente" de este proceso, acompañan y aseguran su desarrollo. Son las condiciones las que forman la causa. Así, la interacción "causa - efecto" se realiza con un conjunto suficiente de condiciones necesarias.

Las causas y condiciones para el surgimiento de los conflictos laborales son un sistema de fenómenos sociales negativos para un determinado estado y sociedad que determinan los conflictos laborales como su consecuencia.

Para evitar un conflicto laboral, así como en caso de que se presente, para resolverlo, se deben eliminar las causas y condiciones que contribuyeron a la aparición de un conflicto laboral. Tal necesidad está prevista por la legislación vigente. Sí, el arte. 407 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que los órganos estatales para la resolución de conflictos laborales colectivos, dentro de sus competencias, identifican, analizan y resumen las causas de los conflictos laborales colectivos, preparan propuestas para su eliminación. Por tanto, esta redacción de la ley tiene por objeto eliminar tanto las causas y condiciones de los conflictos laborales como su prevención.

En la literatura científica no existe un entendimiento común de las causas y condiciones para el surgimiento de conflictos laborales. Entonces, S. A. Goloshchapov * (16) y S.V. Perederin * (17) no destaca por separado las condiciones (circunstancias) de los conflictos laborales, hablando solo de las causas de los conflictos laborales.

Si bien las causas y condiciones para el surgimiento de los conflictos laborales están estrechamente interrelacionadas, son fenómenos de naturaleza y objetivos diferentes.

Las causas de los conflictos laborales son factores de carácter negativo que provocan desacuerdos en relación con la aplicación de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, los términos de diversos contratos laborales, el establecimiento de nuevas o cambios en las condiciones de trabajo existentes.

SA Goloshchapov dividió las causas de los conflictos laborales relacionados con la aplicación de la ley en los siguientes grupos:

• 1) razones de carácter subjetivo;
• 2) razones organizativas y legales;
• 3) razones de carácter organizativo y económico* (18).

Parece que los dos últimos grupos de razones pueden combinarse en uno. Así, las causas de los conflictos laborales se diferencian en dos grupos: objetivas y subjetivas.

Las razones objetivas incluyen las contradicciones que surgen naturalmente de las relaciones económicas, las relaciones de propiedad, etc. Por ejemplo, entre tales motivos se encuentran las violaciones de los derechos laborales e intereses legítimos de un trabajador causadas por la difícil situación económica del empleador: impago o pago atrasado de salarios a los trabajadores por falta de fondos en la cuenta corriente del empleador.

Las razones subjetivas están determinadas principalmente por deficiencias y errores en las actividades de los sujetos del derecho laboral. Entre ellos se encuentran la mala interpretación de la norma jurídica, la vulneración de los derechos laborales del trabajador, ocasionada por la presencia de un conflicto psicológico entre el trabajador y el funcionario correspondiente. También puede surgir un conflicto laboral individual debido a la falta de conocimiento legal del empleado, su error de conciencia, en relación con el cual disputa las acciones legales del jefe de la organización. Otra situación es bastante posible, cuando un empleado sin escrúpulos sabe que está equivocado, pero busca de alguna manera impugnar las acciones legales del representante del empleador.

Las condiciones de los conflictos laborales son factores negativos que contribuyen a un mayor número de conflictos laborales o exacerban significativamente el conflicto laboral surgido.

Al mismo tiempo, sin razones, las condiciones en sí mismas no pueden dar lugar a un conflicto laboral. Al igual que las causas de los conflictos laborales, las condiciones pueden ser objetivas y subjetivas.

Por ejemplo, la presencia de conflictos de intereses de un empleado y un empleador en el campo del trabajo asalariado, cambios en las relaciones económicas en general y otras circunstancias pueden ser condiciones objetivas que dan lugar a conflictos laborales. Tales contradicciones crean una base objetiva para el surgimiento de desacuerdos en el campo del trabajo y las relaciones directamente relacionadas, pero no son una fuente directa de una disputa laboral. La causa de un conflicto laboral puede ser una acción (inacción) del empleador o empleado, por ejemplo, una violación por parte del empleador del procedimiento para despedir empleados para reducir el número o el personal como resultado de un cambio en el estado financiero y económico. situación de la organización.

Un ejemplo de las condiciones subjetivas para el surgimiento de conflictos laborales son ciertos defectos en la conciencia jurídica de los empleadores, funcionarios de su administración, empleados, sus representantes autorizados, el bajo nivel de cultura jurídica de los participantes en los procesos laborales. En la práctica, estas condiciones conducen muy a menudo a la aplicación ilegal masiva de la ley, como resultado de lo cual se violan los derechos laborales y los intereses legítimos tanto de los empleados como de los empleadores. Estas circunstancias son una especie de requisito previo para el surgimiento de un conflicto laboral individual o colectivo, pero no son origen de un conflicto laboral hasta que los conflictos por ellas generados sean posteriormente remitidos al órgano jurisdiccional correspondiente.

En la literatura jurídica se consideran dos tipos de condiciones (circunstancias) de los conflictos laborales:

• 1) naturaleza de la producción;
• 2) Naturaleza jurídica* (19).

Mientras tanto, no debemos olvidar que en la actualidad existen condiciones sociales muy significativas que contribuyen al surgimiento de muchos conflictos laborales.

Entonces, las condiciones para la ocurrencia de conflictos laborales se pueden dividir en tres grupos:

• 1) condiciones de naturaleza económica (cambio en las relaciones económicas que llevaron a la inestabilidad financiera de la organización, etc.);
• 2) condiciones de carácter social (desproporción del monto establecido de salarios al mínimo de subsistencia, etc.);
• 3) condiciones de naturaleza jurídica (presencia de contradicciones, lagunas en la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral; desconocimiento o escaso conocimiento de la legislación laboral, es decir, bajo nivel de cultura jurídica).

§ 1. Concepto y causas de los conflictos laborales.

En caso de surgimiento o terminación de relaciones laborales, así como en el curso de su acción, a menudo surgen desacuerdos entre empleados y empleadores. El motivo de su aparición es, por regla general, una violación de la legislación existente.
Sin embargo, no todos los desacuerdos se convierten en disputas legales. Los participantes en relaciones reguladas por el derecho laboral pueden resolver su conflicto de forma voluntaria, pacífica, mediante negociaciones e impedir que los desacuerdos que surjan entre ellos pasen a la etapa de conflicto laboral.
Además, no se pueden ignorar los factores puramente psicológicos. Así, la mayoría de los empleados, a pesar de su descontento con las acciones ilícitas del empleador, todavía evitan acudir a las autoridades competentes para la protección de sus derechos, por temor a consecuencias negativas para ellos mismos.
Pero si el conflicto no es resuelto por sus participantes y existe la necesidad de involucrar a organismos especiales autorizados en su resolución, entonces se convierte en una disputa laboral.
Así, los conflictos laborales son desacuerdos entre el empleado (empleados) y el empleador sobre el establecimiento y aplicación de las normas laborales y demás leyes sociales vigentes, que no se resolvieron durante negociaciones directas con el empleador y pasaron a ser objeto de procedimientos en instancias especialmente autorizadas. cuerpos
El término "conflictos laborales" apareció recién en 1971 en el entonces adoptado tercer Código Laboral de la RSFSR. Su capítulo XIV se denominó "Disputas laborales". Los dos primeros Códigos Laborales de Rusia (1918 y 1922) utilizaron el término "conflictos laborales". Una rama independiente del derecho laboral, que se ha desarrollado en muchos países occidentales, especialmente en los años de la posguerra; en algunos se llama derecho social (por ejemplo, en Francia), así como la regulación legal internacional del trabajo (que muchos científicos llamado derecho internacional del trabajo), cada vez más se aparta del término "conflicto laboral" y utiliza el término "conflicto laboral". Y esto es correcto, ya que el conflicto desde el punto de vista de la filosofía es una contradicción insoluble que amenaza con estallar ( en las relaciones laborales - huelga, huelga Y la legislación laboral moderna proporciona principalmente procedimientos de conciliación conciliatorios para resolver conflictos laborales. El Código Laboral actual de la Federación de Rusia de 2001 conserva el término "conflictos laborales" Y no prevé en absoluto el antiguo término "laboral conflicto". situación de conflicto que puede surgir ante un conflicto laboral en caso de desacuerdo de las partes sobre un tema laboral en particular.
El punto de vista expresado en la literatura es que el conflicto precede a la disputa laboral. Este punto de vista confundió la situación de conflicto con un conflicto laboral resuelto por un órgano jurisdiccional.
El concepto de conflicto laboral debe distinguirse de los desacuerdos de las partes que los precedieron, así como de un delito laboral, que es causa directa de desacuerdo y uno de los pasos en la dinámica de un conflicto laboral.
El surgimiento de disputas laborales, por regla general, está precedido por violaciones de los derechos laborales u otros derechos sociales de los empleados en el campo del trabajo u otras relaciones, que son la causa inmediata (causa) de la disputa.
El delito laboral es el incumplimiento culposo o indebido por parte de un sujeto obligado de sus deberes laborales en el campo del trabajo y la distribución, y, en consecuencia, la violación del derecho de otro sujeto de esta relación jurídica.
Los delitos laborales en sí mismos aún no son conflictos laborales. La misma acción puede ser evaluada por cada lado a su manera. La discrepancia en las evaluaciones es un desacuerdo. Este desacuerdo puede ser resuelto por el trabajador por sí mismo o con la participación del comité sindical que represente sus intereses en negociación directa con la administración. Lamentablemente, el legislador no ha establecido el procedimiento para resolver estos desacuerdos por parte de las partes contendientes en los conflictos individuales de trabajo, como lo hizo, por ejemplo, en los conflictos colectivos de trabajo en el art. 399 y 400 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Sin embargo, también es posible otra situación cuando un desacuerdo entre los sujetos de derecho laboral puede convertirse en un conflicto laboral si no es resuelto por las propias partes, sino sometido al órgano jurisdiccional, es decir, una parte impugna la acción (inacción ) del obligado que violó su legislación laboral .
Las condiciones para el surgimiento de conflictos son aquellas condiciones, circunstancias que afectan directa o indirectamente las relaciones laborales, provocando desacuerdos no resueltos entre los empleados y la administración. El motivo del surgimiento de los conflictos laborales son los hechos jurídicos que directamente causaron desacuerdos entre el empleado (empleados) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son de carácter específico en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o incumplimiento de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).
Las condiciones para el surgimiento de un conflicto laboral se convierten en la causa de este último. Por ejemplo, la ignorancia del titular de la organización de la legislación laboral o su negligencia conduce a una violación de los derechos del empleado y al surgimiento de una disputa laboral individual. A menudo, los conflictos laborales surgen como resultado de una combinación de varias condiciones (motivos). Algunos de ellos son económicos, otros son sociales, otros son legales.
Así, por ejemplo, las condiciones económicas son las dificultades financieras de las organizaciones que impiden el pago íntegro y oportuno de los salarios, la provisión de garantías y beneficios debidos a los empleados (leche en el trabajo en condiciones insalubres, nutrición terapéutica y preventiva, etc.), falta o insuficiencia de fondos para la protección laboral.
Las condiciones para el surgimiento de conflictos de carácter económico dan lugar a graves consecuencias sociales, que, a su vez o en combinación con las económicas, dan lugar a conflictos laborales. Así, la falta de fondos lleva a la reducción del número de empleados oa la liquidación de una organización, a un desempleo creciente. Los trabajadores despedidos, defendiendo su derecho al trabajo (lugar de trabajo), muchas veces solicitan la resolución de un conflicto laboral y la protección de sus derechos ante la justicia.
Las condiciones de carácter social incluyen, por ejemplo, una brecha creciente en el nivel de ingresos de los trabajadores mal pagados y bien pagados.
Las condiciones de carácter legal incluyen, en particular, la complejidad e inconsistencia de la legislación laboral para la administración y, especialmente para los empleados, como resultado: escaso conocimiento por parte de los empleados de sus derechos laborales y obligaciones de los empleadores, formas de proteger sus derechos; falta de voluntad para cumplir con la legislación laboral por parte de muchos jefes de organizaciones, funcionarios de la administración; poca preparación de los líderes sindicales, activistas sindicales para proteger a los trabajadores sobre la base de la legislación laboral.
La transición a una economía de mercado ha exacerbado la situación en muchas organizaciones, exacerbado las causas de los conflictos laborales. Debido a la falta de fondos, muchas organizaciones se ven obligadas a detener temporalmente el trabajo total o parcialmente. Un número significativo de empresas han sido liquidadas. Muchos trabajadores fueron despedidos. El desempleo se ha vuelto omnipresente. Las diferencias en las condiciones de trabajo y en el monto de los salarios aumentaron considerablemente. Por un lado, el salario mínimo era significativamente más bajo que el nivel de subsistencia; por otro lado, los salarios ya no estaban limitados a un tamaño máximo. Esto se vio facilitado por cambios significativos en la legislación laboral que se han producido en los últimos años:
1) el uso de actos jurídicos internacionales y normas jurídicas internacionales en el sistema de legislación laboral de la Federación Rusa;
2) delimitación de poderes entre las autoridades del estado federal y las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa en el campo de las relaciones laborales, es decir, la posibilidad de regular las relaciones laborales por parte de las autoridades de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
3) ampliación de la regulación local, así como el establecimiento de condiciones de trabajo a través de contratos laborales individuales; debilitamiento de la forma centralizada de regular las relaciones laborales;
Los sindicatos, destinados por ley a representar los intereses de los trabajadores y proteger sus derechos, no siempre contribuyen activa y eficazmente a resolver los desacuerdos entre los trabajadores y la administración, no utilizan todos los medios a su alcance para este fin.
El debilitamiento de la supervisión y control sobre el cumplimiento de las leyes laborales también jugó un papel negativo. Creación de nuevos organismos estatales para la supervisión y el control del cumplimiento de la legislación laboral: la Inspección Estatal del Trabajo (de acuerdo con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 9 de marzo de 2004 No. 314, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa se suprime después de la entrada en vigor de la ley federal pertinente; las funciones de adopción de actos jurídicos reglamentarios se transfieren formadas por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia, las funciones de control y supervisión y las funciones de prestación de servicios públicos - el Servicio Federal de Trabajo y Empleo), etc. - va acompañado de la retirada de la competencia de la inspección del trabajo, que está bajo la jurisdicción de los sindicatos, del poder estatal (dictación de órdenes vinculantes, imposición de multas). Como resultado, el número de violaciones de los derechos laborales de los trabajadores ha aumentado considerablemente y ha disminuido la responsabilidad legal de los funcionarios administrativos por dichas violaciones.
Para eliminar las causas de los conflictos laborales se deben utilizar medios y métodos que afecten a cada uno de ellos y de manera compleja. Sin embargo, incluso si se toman todas las medidas necesarias, no es realista eliminar por completo las causas de los conflictos laborales. Los conflictos laborales no desaparecerán. Su número total puede disminuir. Es posible que no haya disputas sobre algunos temas específicos, cuyas causas se eliminan por completo. Pueden surgir disputas sobre otros temas que antes no existían. Por lo tanto, existirán conflictos laborales en el futuro previsible.

§ 2. Clasificación de los conflictos laborales

Conocer el tipo de conflicto laboral ayuda a determinar correctamente su jurisdicción inicial y el procedimiento para su resolución.
Todos los conflictos laborales se pueden clasificar en tipos según los siguientes tres motivos:
1) para el sujeto en disputa:
a) individuo
b) colectivo;
2) por la naturaleza de la disputa;
3) por el tipo de relación jurídica en disputa.
Por ejemplo, las disputas sobre la transferencia, la promoción del nivel de calificación de un empleado, el despido, etc. son individuales, y las disputas de un comité sindical o colectivo laboral con un empleador, su administración que surgen al celebrar un convenio colectivo, al aprobar provisiones de bonificación o otras normas locales, son conflictos de trascendencia colectiva.
Un conflicto laboral individual se diferencia de uno colectivo (artículo 398 del Código del Trabajo) tanto en su composición subjetiva como en el contenido del objeto del conflicto. En disputas individuales, los derechos subjetivos de un empleado en particular, su interés legítimo son impugnados y protegidos. En los conflictos colectivos se impugnan los derechos, poderes e intereses de todo el colectivo laboral (o de parte de él), los derechos del comité sindical como representante de los trabajadores en una determinada producción en cuestiones de trabajo, vida y cultura y protegido. En los conflictos colectivos, los poderes de los colectivos laborales, sus intereses vitales, también están protegidos de los dictados voluntariosos del aparato administrativo, incluidos los ministerios, departamentos como el órgano superior de gestión de este colectivo laboral.
Los conflictos colectivos pueden surgir de tres relaciones jurídicas: las relaciones jurídicas del colectivo laboral con el empleador, su administración, incluido el órgano superior de dirección, y de las relaciones jurídicas del comité sindical con la administración, así como de las nuevas relaciones jurídicas de la asociación social. relaciones que han surgido en los últimos años entre los representantes de los trabajadores y de los patrones con la participación de los órganos ejecutivos autoridades a nivel federal, regional, territorial y sectorial. Por lo tanto, los conflictos colectivos se dividen según la materia en conflictos entre el colectivo laboral y el empleador y conflictos entre el comité sindical y el empleador, y en los cuatro niveles superiores indicados, donde los sujetos en conflicto son diferentes, también hay conflictos sobre acuerdos de asociación.
Los conflictos laborales y el procedimiento para resolverlos son una de las formas más importantes de autodefensa por parte de un trabajador (empleados) de sus derechos e intereses laborales, pues sin su iniciativa acudir a un órgano jurisdiccional para la resolución de desacuerdos no resueltos por las partes mismos, no surgirá conflicto laboral, y esta forma deberá constar expresamente en el art. 379 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el art. 45 de la Constitución de la Federación Rusa y el art. 21 del Código del Trabajo, que establece el derecho de toda persona a proteger sus derechos laborales y sus legítimos intereses en todas las formas no prohibidas por la ley.
Así, según la naturaleza del conflicto, todos los conflictos laborales se subdividen en dos tipos:
1) disputas sobre la aplicación de las normas de la legislación laboral establecidas por ella, contratos colectivos o laborales, convenios de derechos y obligaciones. Dichos conflictos pueden surgir de todas las relaciones jurídicas en el ámbito del derecho laboral, es decir, tanto del trabajo como de todos los demás derivados del mismo. En tales conflictos, se protege y restaura el derecho violado de un empleado o del comité sindical o la autoridad del colectivo laboral. Se trata de disputas por derechos, y en su absoluta mayoría entre las individuales del trabajo;
2) disputas sobre intereses legítimos, es decir, sobre el establecimiento de nuevas condiciones socioeconómicas de trabajo y de vida o de cambios en las existentes, no reguladas por la ley. Las disputas de este tipo pueden surgir de una relación laboral: sobre el establecimiento local de nuevas condiciones de trabajo para un empleado (un nuevo período de vacaciones según un horario de vacaciones, una nueva categoría tarifaria); y de todas las relaciones jurídicas (participación social) de carácter colectivo organizativo y de gestión.
El Código del Trabajo preveía un procedimiento unificado para la resolución de conflictos laborales individuales, tanto sobre derechos laborales como sobre intereses legítimos.
Según las relaciones jurídicas de las que puede derivarse un conflicto, todos los conflictos laborales se dividen en conflictos derivados de:
1) relaciones laborales (su mayoría absoluta);
2) relaciones jurídicas laborales (por ejemplo, una persona con discapacidad no aceptada por reserva u otra persona con la que la administración está obligada a celebrar un contrato de trabajo);
3) relaciones jurídicas de supervisión y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y normas de protección laboral (por ejemplo, la actuación de un inspector sanitario que clausuró el sitio de trabajo, un inspector estatal técnico o legal de la Inspección Estatal del Trabajo que impuso una multa a un oficial, etc.) se disputan;
4) relaciones jurídicas para la formación de personal y formación avanzada en producción (por ejemplo, sobre la calidad de la formación en segundas profesiones, etc.);
5) relaciones jurídicas para la compensación de daños materiales por parte de un empleado a una empresa (por ejemplo, se discute el monto de la deducción hecha por la administración de los salarios por el daño causado);
6) relaciones jurídicas de indemnización por parte del empleador de daños en relación con daños a su salud en el trabajo o violación de su derecho al empleo;
7) relaciones jurídicas del sindicato con el empleador en cuestiones de trabajo, vida, cultura (por ejemplo, sobre el momento de la revisión de las normas de producción, la adopción por parte del empleador de un acto normativo local en caso de objeción del sindicato Unión);
8) relaciones jurídicas del colectivo laboral con el empleador, administración (por ejemplo, en la elección y aprobación de administradores económicos, planes de trabajo);
9) Relaciones jurídicas de la asociación social.
La clasificación de los conflictos laborales individuales de acuerdo con las causales indicadas es necesaria para determinar correctamente su jurisdicción, naturaleza y objeto de la disputa para cada conflicto laboral. Y para ello es necesario entender si se trata de un conflicto individual o colectivo, sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, la modificación de las existentes y de qué relación jurídica surgió.

§ 3. Jurisdicción de conflictos laborales

La cuestión de la jurisdicción de los conflictos laborales es la definición de la forma de protección de un determinado derecho o interés laboral.
La adecuada y pronta resolución de los conflictos laborales contribuye a la protección de los derechos laborales de los ciudadanos y sus colectivos laborales, al restablecimiento de los derechos vulnerados y al fortalecimiento del orden público en el ámbito laboral. Este es también el objetivo de la correcta definición de la jurisdicción de los conflictos laborales, que debe comprobarse al aceptar una declaración sobre el conflicto.
La jurisdicción de los conflictos laborales y la competencia del órgano de resolución de conflictos son dos conceptos íntimamente relacionados, pero no son idénticos ni equivalentes.
La competencia del órgano es el ámbito jurídico de la actividad, determinada por sus diversas funciones en materia de conflictos laborales. La competencia incluye tanto la autoridad para aceptar una disputa para su consideración, como la autoridad para considerar disputas de conformidad con un cierto orden procesal y tomar una decisión sobre disputas, etc. La competencia se caracteriza por un complejo de sus tres elementos: derechos, deberes, responsabilidad . La jurisdicción de controversias afecta únicamente a la primera de las facultades especificadas del órgano, es decir, la facultad de aceptar la controversia para su consideración, y es la controversia la que está subordinada a este órgano. La jurisdicción de la disputa está determinada por la ley. Pero la ley no ha establecido, lamentablemente, criterios con base científica, por qué algunos conflictos laborales están bajo la jurisdicción de este órgano, mientras que otros no. La jurisdicción inicial de un conflicto laboral está determinada por las propiedades y el contenido del conflicto.
La jurisdicción es una determinación por las propiedades y el contenido de un conflicto laboral en qué órgano debe resolverse inicialmente este conflicto. Dicho indicador en disputas individuales es la naturaleza de la disputa y la relación jurídica de la que surge la disputa, así como en algunos casos el sujeto y el objeto de la disputa. Por lo tanto, al determinar la jurisdicción de cada conflicto laboral específico, primero se debe averiguar qué tipo de conflicto, es decir, individual o colectivo. Si es individual, entonces determinar su naturaleza: sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, y luego establecer de qué relación jurídica se deriva. Si no encuentra las propiedades indicadas de una disputa laboral específica, entonces puede determinar incorrectamente su jurisdicción. Cabe señalar que la decisión sobre una disputa que no está bajo la jurisdicción de este órgano está sujeta a cancelación.
La jurisdicción de los conflictos laborales debe distinguirse del derecho de los ciudadanos a reclamar que lleven ante una autoridad superior en relación con la que reclaman. El procedimiento establecido para considerar disputas laborales, incluida su jurisdicción, no priva a un empleado del derecho de presentar una queja sobre las acciones (inacción) de un líder en particular ante una autoridad o administración superior. Por ejemplo, una disputa sobre el despido de un conductor de una empresa para reducir el personal se subordina directamente a la corte. Pero el conductor también puede dirigirse a la administración superior con una denuncia por despido ilegal. Y si la administración se niega a reintegrarse en el trabajo, y el tribunal, resolviendo esta disputa, lo restablece, entonces se ejecutará la decisión judicial. Cuando un conflicto laboral está bajo la jurisdicción de otro organismo, cuando un empleado presenta una queja ante una administración superior, ya no se resuelve en la forma procesal de considerar un conflicto laboral.
La determinación correcta de la jurisdicción de un conflicto laboral en particular es de gran importancia práctica, ya que la resolución del conflicto por un organismo no autorizado no tiene fuerza legal y no puede hacerse cumplir.
Todos los conflictos laborales individuales según su jurisdicción a uno u otro órgano se pueden dividir en los siguientes cuatro grupos:
1) considerado de manera general, cuando la CCC (comisión de conflictos laborales) es una instancia primaria obligatoria, después de lo cual el conflicto puede ser sometido a la justicia. En un orden general, comenzando con la CCC y luego en los tribunales, se consideran disputas que surgen solo de una relación laboral. Los conflictos relacionados con las relaciones laborales no se consideran en este orden, ya que la CCC no puede resolverlos;
2) considerado directamente por el tribunal;
3) resuelto por un órgano superior en una orden especial (entonces pueden ser decididos por el tribunal);
4) disputas con una jurisdicción alternativa a elección del empleado: en una autoridad superior o en los tribunales.
Los conflictos colectivos tienen jurisdicción única y son considerados, primero por una comisión de conciliación, luego por un mediador y un arbitraje laboral.
Atribuir una disputa a uno de estos grupos significa al mismo tiempo que otros órganos no están autorizados para considerar esta disputa o pueden considerarla solo después de que haya pasado la etapa inicial (necesaria) de procedimientos para este grupo de disputas. Considere cada uno de estos grupos de disputas.
Los conflictos individuales, tanto sobre la aplicación de la legislación laboral como sobre el establecimiento de nuevas condiciones, se someten a los distintos órganos antes señalados, según el contenido del conflicto y el tipo de relación jurídica.
De manera general, comenzando por la CCC, se consideran la mayoría de los conflictos individuales derivados de las relaciones laborales, pero no todos. Así, la KTS considera disputas dentro de su jurisdicción sobre salarios, la aplicación de estándares de producción y tarifas establecidas, la devolución de cantidades deducidas ilegalmente de salarios y otras disputas entre un empleado y un empleador y su administración. Todos los demás conflictos entre los sujetos de las relaciones laborales, a menos que se disponga lo contrario para ellos, también son considerados por la CCC.
La ley establece un procedimiento diferente para las disputas consideradas directamente por el tribunal (es decir, sin la consideración de la CCC) o por una autoridad superior.
La jurisdicción de las disputas sobre compensación por daños materiales se determina según el lado de la relación jurídica que sufrió el daño. Por lo tanto, las disputas sobre la compensación por daños causados ​​por un empleado a un empleador se consideran directamente en los tribunales a juicio del empleador. Si la administración retuvo del salario del trabajador cantidades en concepto de indemnización por daños y perjuicios, y el trabajador lo considera ilegal, entonces el objeto de la disputa ya será la retención ilegal, y es competencia de la CCC, donde el trabajador solicita la devolución. de las cantidades retenidas. Las disputas sobre responsabilidad financiera colectiva se resuelven directamente en los tribunales, ya que siempre se trata de responsabilidad financiera total.
El tribunal considera directamente todas las disputas sobre la compensación por parte del empleador por el daño causado al empleado en relación con su lesión laboral u otros daños a la salud en el trabajo, cuando el empleado no está de acuerdo con la decisión del empleador o no recibió la respuesta del empleador. a su declaración. El plazo de prescripción para estas disputas no se aplica.
La jurisdicción alternativa de algunos conflictos laborales es la jurisdicción a elección del trabajador en un órgano superior o en los tribunales. Apareció con la aprobación de la Ley Federal de 1995 sobre el servicio público federal, el inciso 2 del art. 9 del cual se establece dicha jurisdicción de conflictos laborales para los servidores públicos. Esto puede explicarse por el hecho de que los CCC no se crean en las autoridades y administraciones estatales. Al mismo tiempo, los estándares internacionales exigen que el trabajador tenga derecho a protestar el procedimiento por el que pasó, objetando las acciones del patrón. La segunda categoría de conflictos laborales con jurisdicción alternativa son los conflictos laborales sobre compensación por daños a un empleado (su familia) en caso de accidente de trabajo. Con ellos, la víctima (su familia) puede acudir a la Inspección de Trabajo del Estado o al juzgado.
El Código del Trabajo de 2001 amplió la subordinación alternativa de los conflictos laborales al establecer en el inciso séptimo del art. 193, que las disputas sobre la imposición de sanciones disciplinarias a los empleados sean consideradas por el órgano de la Inspección del Trabajo del Estado o el órgano para la consideración de conflictos laborales individuales.
Pero el legislador ruso aún no ha dictado una ley sobre el procedimiento para la consideración de los conflictos laborales por un órgano superior, aunque, como vemos, cada vez se amplía más la jurisdicción alternativa de los conflictos laborales. Por lo tanto, antes de la adopción de la ley rusa, uno debe guiarse aquí por la Sección IV de la Ley de la URSS del 11 de marzo de 1991 "Sobre el procedimiento para resolver disputas laborales individuales".
Con la creación de la Inspección de Trabajo del Estado y sus órganos locales, las disputas sobre la indemnización por parte del empleador al trabajador de daños en relación con un accidente de trabajo tienen derecho a considerar estos órganos. Y como muestra la práctica, muchas víctimas de un accidente de trabajo se dirigen a la Inspección de Trabajo del Estado. Por tanto, podemos decir que aquí, a elección del trabajador perjudicado (la familia del causante), existe una jurisdicción alternativa para tales controversias: directamente en el juzgado o primero, como etapa de instrucción, en el órgano del Inspección Estatal de Trabajo.
Las autoridades superiores (administración superior) tienen el derecho y están obligadas a considerar cualquier queja recibida de los empleados sobre las acciones de las autoridades inferiores, incluidas las disputas laborales subordinadas a la CCC y los tribunales. Sin embargo, leyes federales especiales han establecido que las autoridades superiores consideren los conflictos laborales de los jueces, fiscales, sus suplentes y auxiliares en materia de despido, cambio de fecha y redacción de la causa del despido, traslado a otro puesto, pago por ausentismo forzoso o desempeño inferior. -el trabajo remunerado y la imposición de sanciones disciplinarias, su certificación.
Por lo tanto, las disputas de los jueces de acuerdo con la Ley Federal del 26 de junio de 1992 "Sobre el estatus de los jueces en la Federación Rusa" son consideradas por juntas de jueces de calificación superior, y las disputas sobre la terminación de los poderes de un juez son consideradas por la Corte Suprema. de la Federación Rusa. Las disputas de los fiscales, sus adjuntos y asistentes, así como los investigadores de la fiscalía sobre estos tres temas se resuelven de conformidad con la Ley Federal del 17 de enero de 1992 "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" (modificada el 23 de diciembre). , 1998) Fiscal General o fiscal superior a quien los destituyó, trasladó o impuso una sanción. Después de la consideración de sus disputas por las autoridades superiores, todas estas categorías de trabajadores tienen derecho a solicitar protección judicial.
Un funcionario tiene derecho a presentar una solicitud a los organismos estatales pertinentes o al tribunal con disputas, incluso sobre la realización de exámenes de calificación y certificación, sus resultados, el contenido de las características emitidas, la admisión al servicio civil, su paso, traducción , tesis de responsabilidad civil, así como los relacionados con la vulneración de sus derechos y garantías.
Todas las disputas de seguridad social son un área de la ley de seguridad social. KTS no los resuelve. Por ejemplo, una disputa sobre el derecho a los beneficios entre un empleado y la comisión de seguro social la resuelve el sindicato, y una disputa entre un empleado y un sindicato sobre un boleto la resuelve un órgano sindical superior y sobre los beneficios. - por un organismo de protección social.
Sólo los órganos sindicales superiores tienen jurisdicción sobre los conflictos entre los funcionarios de la administración y las inspecciones técnicas y jurídicas del trabajo de los sindicatos. Las acciones de las inspecciones estatales (sanitarias, etc.) se apelan ante su autoridad superior y, en caso de imposición de una multa, ante el tribunal del lugar de residencia. Las decisiones de los inspectores de la Inspección de Trabajo del Estado pueden ser recurridas por subordinación ante el jefe de la Inspección de Trabajo del Estado, el Inspector Jefe de la Inspección de Trabajo del Estado o ante los tribunales, es decir, También son disputas con jurisdicción alternativa.
La jurisdicción de los conflictos colectivos de trabajo es la misma tanto en la aplicación de la legislación laboral como en el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo y de vida para los trabajadores. Está definido por la Ley de Conflictos Laborales Colectivos y el Capítulo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En caso de disputa entre el consejo del colectivo laboral y la administración y si la administración no está de acuerdo con la decisión de la STK, el problema se resuelve en una asamblea general (conferencia) del colectivo laboral. La disputa entre el sindicato y el empleador sobre el establecimiento local de nuevas condiciones de trabajo (por ejemplo, al revisar nuevas normas laborales, al aprobar el calendario de vacaciones, etc.) ahora la decide la Inspección de Trabajo del Estado o el tribunal (véanse las partes cuatro y cinco del artículo 372 del Código del Trabajo), es decir. este es el único conflicto colectivo de trabajo con jurisdicción alternativa y el sindicato puede iniciar el procedimiento para considerar un conflicto colectivo por una comisión de conciliación. Debe tenerse en cuenta que la administración no tiene derecho a apelar en ningún lugar la negativa del sindicato a dar su consentimiento a algunas de sus acciones de aplicación de la ley.
Es fácil ver que se recurre a órganos permanentes para resolver los conflictos laborales de conformidad con la legislación rusa.
Este es un sistema nacional de órganos especializados para la resolución de conflictos laborales. No incluimos en él el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa y los tribunales constitucionales (cartas) de las entidades constitutivas de la Federación, que hablan sobre la ley, y no sobre el hecho, autoridades superiores en el orden de subordinación, el Federal Inspección de Trabajo, y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Este último puede considerar disputas, al tiempo que impone obligaciones no a las partes de las relaciones laborales, sino al estado. Pero también existen órganos no especializados, cuya competencia, por determinadas circunstancias, puede incluir la consideración de conflictos laborales individuales. Estamos hablando del procedimiento judicial para considerar conflictos laborales individuales en el curso del procedimiento de quiebra de una empresa.
Los tribunales de arbitraje deben incluirse entre los órganos no especializados que se ocupan de los conflictos laborales durante los procedimientos de quiebra.
Desacuerdos que surgen entre los empleados de la empresa deudora y el gerente de arbitraje que lleva el registro de créditos de los acreedores, sobre cuestiones de composición y tamaño de los créditos por remuneración y pago de indemnizaciones por despido a personas que trabajan bajo contratos de trabajo (esta lista es exhaustiva) son considerados por el tribunal arbitral en la forma prescrita por el artículo 60 de dicha Ley. En presencia de estos desacuerdos en cualquier etapa del procedimiento de insolvencia, el empleado tiene derecho a acudir al tribunal de arbitraje con una solicitud o queja sobre la violación de sus derechos e intereses, que se consideran en una sesión judicial a más tardar el uno mes a partir de la fecha de recepción. Con una declaración sobre desacuerdos, el gerente de arbitraje también puede presentar una solicitud ante el tribunal.
La ley no establece ningún requisito especial para la forma de tal solicitud. En todo caso, deberá contener una indicación del tribunal arbitral ante el cual se presenta el caso, el nombre del solicitante y su domicilio, una exposición de los motivos por los cuales el representante de los trabajadores considera la determinación por parte del gerente de arbitraje de la la composición y el monto de los reclamos sean incorrectos, así como una indicación de por qué los reclamos de los trabajadores son legales y están justificados. En caso de desacuerdo sobre el tamaño de los requisitos, es conveniente presentar un cálculo adecuado. Además, el requisito en sí debe estar claramente formulado, por ejemplo, qué montos específicos no están incluidos ilegalmente por el gerente de arbitraje en el registro de reclamaciones de acreedores. La solicitud debe ir acompañada de evidencia de que la persona que la firmó tiene la autoridad correspondiente, por ejemplo, un certificado del lugar de trabajo, una copia del libro de trabajo, etc. Para un representante de los empleados del deudor, dicho documento será el acta (extracto del acta) de la reunión de empleados de la organización de su elección, firmada por el presidente y el secretario de la reunión, si tales solicitudes son hechas por un grupo de empleados, siempre que sus demandas sean idénticas. En este caso, el tribunal considerará estos reclamos juntos en una sesión judicial.
El tribunal no tiene fundamentos legales para devolver tal declaración o dejarla sin movimiento por motivos formales, por ejemplo, por el hecho de que el Artículo 128 del Código de Procedimiento de Arbitraje de la Federación Rusa prevé una declaración de demanda. Sin embargo, el tribunal arbitral no podrá considerar una solicitud que sea objetivamente imposible de citar para una audiencia, por ejemplo, cuando no quede claro de su contenido en qué caso se presenta, el nombre, la dirección y la firma del solicitante. están perdidos.
En cuanto al procedimiento para la consideración de estos desacuerdos por el tribunal arbitral, la legislación no prevé el correspondiente procedimiento especial. Por lo tanto, en virtud del artículo 32 de la Ley de Quiebras, el artículo 223 de la APC, se aplica el procedimiento para dictar sentencias establecido por la APC de la Federación Rusa. En tales circunstancias, a diferencia de la decisión sobre el caso de insolvencia, la consideración de estos desacuerdos puede ser llevada a cabo únicamente por el juez.
El laudo emitido sobre la base de los resultados de la consideración de la solicitud o queja también debe cumplir en forma y contenido con los requisitos del Artículo 185 del Código de Procedimiento de Arbitraje de la Federación Rusa. Hasta hace poco, la práctica judicial seguía el camino de la imposibilidad de recurrir contra tales actos. Sin embargo, el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa reconoció las normas de dicha ley como incompatibles con la Constitución de la Federación Rusa, excluyendo el derecho a apelar las sentencias. Los tribunales arbitrales, a su vez, a petición de las partes interesadas, tienen derecho a utilizar los procedimientos de revisión de los actos judiciales en apelación, revisión por circunstancias de nuevo descubrimiento o revisión por vía de supervisión. Ahora bien, la regla correspondiente está consagrada en el art. 60 de la Ley Concursal.
La práctica de consideración de solicitudes relevantes por parte del tribunal de arbitraje indica que este último reconoce los requisitos establecidos para la remuneración en el monto determinado por la decisión del tribunal de jurisdicción general, y no acepta pruebas y argumentos adicionales de las personas que participan en el proceso de arbitraje. en el caso de insolvencia

§ 4. Principios para la resolución de conflictos laborales

Los principios del derecho laboral (o sus instituciones) son los principios fundamentales (ideas) consagrados en la legislación que expresan la esencia de las normas del derecho laboral y las principales direcciones de la política estatal en el campo de la regulación legal de las relaciones relacionadas con el funcionamiento del trabajo. mercado, el uso y la organización del trabajo asalariado. Es posible formular una serie de principios para una institución del derecho laboral como los conflictos laborales. Éstos incluyen:
garantizar la protección de los derechos laborales de los empleados;
igualdad de las partes en litigio ante la ley;
participación de los representantes de los trabajadores (democratismo);
disponibilidad de recurso ante los órganos que examinan los conflictos laborales;
garantizar la legalidad en la resolución de conflictos laborales;
garantizar la objetividad y la exhaustividad del estudio de los materiales y las pruebas;
libre;
el principio de pronta consideración de los conflictos laborales;
asegurar la ejecución real de las decisiones sobre conflictos laborales;
responsabilidad de los funcionarios por la no ejecución de tales decisiones.
Ahora daremos una descripción de cada principio de consideración de los conflictos laborales por separado.
El principio de garantizar la protección de los derechos laborales de los trabajadores implica el derecho y la obligación de los órganos jurisdiccionales (autorizados para resolver los conflictos laborales) con base en la ley para detener la violación de estos derechos, para restablecerlos. (Por ejemplo, si la administración se niega a pagar los salarios adeudados a la empleada, obligarla a hacerlo; en caso de despido ilegal, reincorporar a la empleada al trabajo y pagar el ausentismo forzoso). Respecto al tema de este trabajo, este principio sonará como “garantizar la tutela judicial de los derechos laborales de los trabajadores”. El derecho a la protección judicial no está sujeto a ninguna restricción. La disposición sobre la más alta fuerza legal y efecto directo de la Constitución de la Federación Rusa, consagrada en la Constitución de la Federación Rusa, significa que todas las normas constitucionales tienen supremacía sobre las leyes y estatutos, razón por la cual los tribunales, al considerar específicas casos, debe guiarse por la Constitución. la constitución de la Federación Rusa, si las normas de la legislación sectorial contienen excepciones a este principio.
El principio de igualdad de las partes ante la ley implica que tanto el empleado (trabajadores) como la administración están igualmente obligados a cumplir la legislación laboral, acatarla y la voluntad del órgano jurisdiccional en la resolución de conflictos laborales. La decisión del órgano jurisdiccional es vinculante para las partes en la controversia.
El principio de democracia (participación de los representantes de los trabajadores) en la resolución de conflictos laborales se expresa:
primeramente, en cuanto que los órganos para la consideración de los conflictos laborales individuales en las organizaciones (comisiones de conflictos laborales) son formados por el colectivo de trabajo a partir de su composición;
En segundo lugar, en la participación de los sindicatos como representantes de los trabajadores de su lado en el proceso de resolución de conflictos laborales;
tercera, representantes de los empleados de la organización (colectivo laboral) o sindicato participan en los órganos para la consideración de conflictos colectivos (comisiones de conciliación, arbitraje laboral).
La accesibilidad de la solicitud a los órganos de resolución de conflictos laborales está garantizada por la creación de dichos órganos directamente en las organizaciones (por ejemplo, CCC, comisiones de conciliación), la proximidad de los tribunales al lugar de trabajo del empleado que presenta la solicitud allí.
El principio de garantizar la legalidad en la resolución de conflictos laborales se expresa en el uso por parte de los órganos jurisdiccionales de leyes, otros actos jurídicos normativos y la toma de decisiones sobre conflictos solo sobre su base. Los órganos jurisdiccionales no tienen derecho a guiarse por consideraciones de conveniencia (inexperiencia), otros motivos, salvo el marco legal reglamentario.
El principio de garantizar la transparencia significa la apertura de las reuniones de todos los órganos que tratan los conflictos laborales, la posibilidad de asistir a ellos por todos. Las llamadas reuniones "cerradas" solo son posibles si surge la cuestión de mantener secretos comerciales o de estado al resolver una disputa laboral.
El principio de asegurar la objetividad e integridad de los materiales y pruebas estudiados requiere que las autoridades jurisdiccionales consideren el caso exclusivamente sobre la base de una consideración integral y completa de todos los materiales y pruebas disponibles, correlacionarlos únicamente con la ley y no permitir un enfoque subjetivo del caso y sus partes.
El principio de gratuidad está consagrado directamente en la ley. Al presentar solicitudes a los órganos que consideran conflictos laborales directamente en las organizaciones, a otros órganos sobre conflictos laborales individuales y colectivos, la ley no prevé ningún pago por sus servicios. Al presentar una demanda ante el tribunal por reclamaciones derivadas de las relaciones laborales, los empleados están exentos de pagar las costas judiciales al estado. Los afiliados a sindicatos no pagan por los servicios prestados por los sindicatos (servicios de protección jurídica, asesoramiento legal sindical, etc.) en la protección de sus derechos e intereses laborales en el proceso de resolución de conflictos laborales. Los trabajadores que no son miembros de un sindicato pueden recibir asistencia de ellos en las condiciones determinadas por acuerdo (por regla general, tales servicios son pagados).
El principio de celeridad en la consideración exige que los órganos que resuelven los conflictos laborales cumplan con los plazos breves que establece la ley para la realización de todas las acciones relacionadas con la consideración de tales casos (por regla general, un conflicto laboral debe ser considerado dentro de los 10 días ). La ley también establece los plazos para solicitar (presentar una solicitud) ante los órganos jurisdiccionales. El incumplimiento del plazo de presentación de solicitudes de conflictos laborales no priva a los trabajadores del derecho a solicitar protección en los órganos jurisdiccionales. Pueden ser restaurados por estos cuerpos.
El principio de garantizar la ejecución real de las decisiones sobre conflictos laborales se implementa con la ayuda de un mecanismo especial consagrado en la ley de influencia coercitiva sobre la administración si no cumple voluntariamente con una decisión sobre un conflicto laboral, así como para llevar la administradores y funcionarios responsables ante la justicia. La ejecución de las decisiones de los órganos jurisdiccionales se garantiza mediante la emisión de certificados especiales por parte de ellos y su ejecución con la ayuda de los alguaciles.
La responsabilidad de los funcionarios por la no ejecución de las decisiones de los órganos que conocen de los conflictos laborales, como principio de la consideración de los conflictos laborales, se manifiesta en la posibilidad de someter a los funcionarios culpables a diversos tipos de responsabilidad legal (disciplinaria, material, administrativa).

El proceso de realización de la actividad laboral a menudo se asocia con varios tipos de situaciones de conflicto entre el jefe de la empresa y los empleados subordinados a él. El Código del Trabajo, un contrato de trabajo individual o colectivo y el sistema judicial contribuyen a la resolución de las contradicciones existentes. Si las partes no tienen puntos de contacto y resolución pacífica de la situación, está permitido hablar sobre el comienzo de una disputa laboral.

El resultado final de una disputa es su resolución.

En arte. 37 de la Constitución de la Federación Rusa indica la posibilidad de que los empleados y la gerencia inicien un conflicto laboral individual o colectivo. La definición de tal disputa está contenida en los artículos 381 y 398 del Código Laboral de la Federación Rusa. El gerente y el empleado se ofrecen para el uso de conceptos tales como conflictos laborales individuales y colectivos.

Un conflicto laboral es cualquier contradicción entre el gerente y su empleado, cuyo motivo fue:

• cambio en las condiciones de trabajo;
• reducción de salario;
• cambio unilateral del contrato de trabajo;
• negativa del empresario a escuchar las demandas de los subordinados.

Una disputa sobre este tipo de relación se desarrolla con la intervención de un tercero: una comisión especialmente creada, una organización sindical, un tribunal.

El término "conflicto laboral" en Rusia se utilizó por primera vez en 1971. Previo a esto, para dar legalidad a las contradicciones surgidas, se utilizó el concepto de “conflicto laboral”, el cual era fundamentalmente erróneo, pues preveía el uso de procedimientos exclusivamente conciliatorios. El conflicto que se suscita antes de la intervención de órganos especialmente autorizados en él se considera únicamente como disconformidad entre las partes, o como delito laboral que sirvió de motivo a tal disconformidad. Estos términos no deben confundirse.

Si surgiera una disputa entre el equipo y su líder, se puede resolver sin interferencia externa. Una disputa individual no puede ser resuelta de esta manera.

El concepto de disputa incluye las condiciones (motivos) para su ocurrencia. Como tal, se considera la situación creada en la empresa, o circunstancias que inciden directamente en el desarrollo de la actividad laboral.

Cada conflicto laboral tiene una razón específica, base, clasificación según el objeto específico, subdivisión en variedades. El resultado final de la disputa es su resolución.

Clasificación de los conflictos laborales

La correcta clasificación de un conflicto laboral es la clave para su resolución exitosa.

Una condición necesaria para esclarecer las causas de la disputa, el orden en que se considera y resuelve, es su clasificación. A su vez, el tipo de conflicto laboral está relacionado con su jurisdicción.

El fundamento jurídico de la controversia es motivo de destacar en ella:

• Reclamar disputas. El objeto de la disputa son las violaciones descubiertas en el campo del derecho laboral. No importa si la violación realmente ocurrió o si el empleado trata a la gerencia desde un punto de vista sesgado. Las partes en la disputa pueden ser uno o más empleados. Esta disputa se refiere a las condiciones de trabajo ya existentes adoptadas en la empresa.
• Conflictos de carácter no competitivo. Esta categoría incluye desacuerdos sobre la introducción de nuevas condiciones de trabajo en la empresa, o la realización de ajustes a las existentes.

La naturaleza

En tal disputa, hay:

1. contradicciones en las normas de legislación laboral utilizadas;
2. dudas sobre la legalidad de las acciones realizadas.

El conflicto sobre las normas del derecho laboral, en proceso de arreglo, tiene por objeto proteger los derechos del trabajador, del comité sindical y del equipo. Estas disputas suelen ser de naturaleza individual, ya que tienen por objeto proteger los derechos.

La situación controvertida, cuya causa fueron las acciones tomadas por el empleador, en la mayoría de los casos se debe a un intento de establecer nuevas o cambiar las condiciones de trabajo utilizadas. Tales disputas están relacionadas con salarios, vacaciones, horarios de trabajo, otros temas productivos y sociales.

Por los participantes en la disputa

Las partes involucradas son individuos o un equipo.

Si surge una disputa en relación con un empleado individual y está relacionada con su transferencia a otro puesto, asignación de un rango de calificación o despido, entonces dicha disputa se considera individual.

Los desacuerdos que hayan surgido entre el sindicato, el colectivo laboral, por un lado, y el empleador, por el otro, se clasifican como conflicto colectivo. Los conflictos individuales y colectivos tienen diferente composición, difieren en contenido y materia. En el primer caso, el centro de la disputa es la protección de los derechos de un trabajador individual, en el segundo, la protección de los derechos del colectivo en su conjunto. Al considerar los conflictos colectivos, se acostumbra destacar:

1. disputas entre el colectivo laboral y el jefe de la empresa;
2. disputas en relación con sociedades existentes;
3. conflictos entre la organización sindical y el empleador.

Por tipo de relación laboral

1. relaciones laborales;
2. empleo;
3. un intento de controlar el cumplimiento de las leyes laborales;
4. dotar a la empresa de personal;
5. elevar el nivel de educación de los empleados;
6. compensación por daños debido a un accidente laboral;
7. la relación de la organización sindical con las normas de trabajo, vida y cultura;
8. relaciones de colaboración social.

La posesión de información sobre la clasificación de la disputa es importante para la posterior determinación de la jurisdicción de la disputa y el procedimiento para su resolución.

Motivos y motivos de un conflicto laboral

Hay varias razones para iniciar un conflicto laboral.

Los motivos (condiciones) para el surgimiento de una disputa son:

• disputas legales;
• desacuerdos económicos;
• divisiones sociales.

Por lo tanto, la falta de los conocimientos necesarios por parte del empleador a menudo provoca una violación de los derechos del empleado y conduce a una disputa legal. El empleador puede no saber exactamente cómo se mantiene la documentación específica, no tener idea sobre el procedimiento para el pago de bonos y beneficios, todo esto puede convertirse en motivo de conflicto.

Al mismo tiempo, la falta de la organización de los recursos necesarios para pagar la mano de obra y cumplir con sus obligaciones de protección laboral puede convertirse en una base grave para una disputa económica. Tales disputas conllevan graves consecuencias sociales, entre las que merece especial atención:

• reorganización de la empresa con la consiguiente reducción de personal;
• liquidación de la organización, que va acompañada del despido de empleados;
• aumento del desempleo;
• un aumento en el número de familias desfavorecidas cuyo sostén económico fue despedido de la empresa.

La razón de los desacuerdos sociales puede ser la brecha que existe entre los salarios de los trabajadores de la misma categoría y cualificación, así como entre los salarios de las categorías de trabajadores mal pagados y altamente pagados.

Un conflicto laboral surge por razones subjetivas u objetivas. Las razones subjetivas están relacionadas con la burocracia del aparato de gobierno, los intereses departamentales y la falta de información necesaria de las partes interesadas. Las razones objetivas se asocian con deficiencias en el marco organizativo y legal, incorrecta motivación material y moral del trabajo y vacíos existentes en el marco legislativo.

Orden de resolución

Se crea una comisión de conflictos laborales en caso de un conflicto no resuelto entre empleados y superiores.

En caso de contradicciones irresolubles entre los empleados y la dirección, se crea una comisión especial sobre conflictos laborales. Es el órgano de primera instancia y opera dentro de la propia organización. Los miembros de la comisión son representantes del comité laboral, del sindicato y del empleador. La creación de una comisión es posible en organizaciones con una plantilla de 15 o más personas.

Este órgano se crea por votación en la asamblea del colectivo. En la misma reunión se determina el horario de trabajo y las atribuciones de la comisión. Para formar parte de la comisión, un empleado o un representante del empleador debe recibir más de la mitad de los votos de los presentes.

El inicio del trabajo de la comisión laboral es iniciado por el empleado. Para ello, deberá solicitarlo con la correspondiente solicitud a la administración. La solicitud recibida debe ser registrada. Desde el momento de la vulneración de los derechos del trabajador y hasta la presentación de una solicitud que provoque el cobro de una comisión, no deben transcurrir más de 3 meses.

Las solicitudes de los empleados se consideran dentro de los 10 días. El trabajador tiene exactamente el mismo derecho de asistir a la reunión de la comisión que los representantes del empleador. La ausencia de los interesados ​​podrá ser motivo de la suspensión temporal de los trabajos de la comisión. Si el empleado no quiere ser testigo de la consideración de su caso, está obligado a enviar una notificación por escrito a la comisión. En este caso, se continuará con el trabajo de la comisión iniciada por él.

Los intereses del trabajador pueden ser defendidos por un representante enviado por él.

Una reunión de la comisión no puede ser reconocida como celebrada si:

• contó con la asistencia de menos del 50% de los miembros electos;
• los miembros de la comisión experimentan presión moral y física;
• hay presión sobre el empleado, así como sobre los empleados que aceptaron actuar como testigos.

Las decisiones tomadas por la comisión se registran en un protocolo especial. Después del final de la próxima reunión, este documento es firmado por el presidente y su suplente.

Si es necesario, el presidente de la comisión puede solicitar documentos y cálculos relacionados con el caso de la gerencia de la empresa, así como involucrar a varios especialistas y representantes de organizaciones públicas en el trabajo.

La decisión de la comisión se toma sobre la base de la recepción de una mayoría de votos de todos sus miembros.

Para la comisión, debe proporcionar todos los documentos necesarios.

Una vez finalizado el trabajo, se redacta un documento especial, que incluye:

• nombre de la compañía;
• las iniciales del empleado;
• la fecha en que se convocó el comité;
• la fecha de la disputa;
• la esencia de las contradicciones que han surgido;
• una lista de las personas que participan en las actividades de la comisión;
• resultado de la actividad;
• motivación.

Dentro de los 3 días siguientes a la finalización del trabajo de la comisión, las partes en conflicto reciben copias certificadas de la decisión.

La decisión adoptada puede ser apelada por cada una de las partes en conflicto ante el tribunal local. Se asignan al menos 10 días para presentar el reclamo correspondiente. La ausencia de una denuncia es motivo para la ejecución de la decisión decidida por la comisión. Plazo de ejecución: 3 días hábiles a partir de la fecha de recepción de las copias.

Temiendo la parcialidad de la comisión, el empleado puede eludir el procedimiento para convocarla e ir directamente a la corte. El tribunal considera disputas relacionadas con la negativa de un empleado a contratar, compensación por un accidente laboral y el trabajo ilegal de la comisión laboral. Ambas partes en la controversia tienen derecho a recurrir a la asistencia judicial.

Al presentar un reclamo, es importante tener en cuenta los límites de tiempo. Así, los trabajadores que se consideren despedidos ilegalmente de sus puestos tienen derecho a presentar una reclamación a más tardar 1 mes después del procedimiento de despido. Al mismo tiempo, es posible recuperar la compensación del empleado por el daño causado a la empresa a más tardar 1 año después de su descubrimiento.

El despido de un empleado no es un motivo válido para negarse a emprender acciones legales.

Si la solicitud no se refiere a un despido injustificado o al hecho de un daño, puede presentarse ante el tribunal a más tardar 3 meses después de que el empleado reciba información sobre la violación de sus derechos.

Así, un conflicto laboral es un conflicto que tiene graves fundamentos jurídicos, económicos y sociales. Las disputas en las que está involucrado todo el equipo y las disputas en las que participa un empleado generalmente se consideran en un orden diferente, pero tienen mucho en común. Para proteger sus intereses, el trabajador tiene derecho a exigir la creación de una comisión laboral. Al recibir una respuesta insatisfactoria, puede presentar una demanda ante los tribunales. La primera instancia en este caso será el tribunal de distrito, pero existe la posibilidad de presentar una demanda aún mayor.

A partir de este video aprenderá qué son los conflictos laborales.

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