Cláusulas obligatorias de un contrato de trabajo de duración determinada. Cómo redactar un contrato de trabajo de duración determinada

1. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene dos partes, cada una de las cuales prevé diferentes tipos de trabajo (casos), para cuya realización se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado.

Las listas de obras (casos) previstas tanto en la Parte 1 como en la Parte 2 no son exhaustivas. El Código del Trabajo u otras leyes federales también pueden prever otros casos en los que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo sea obligatoria por ley o esté permitida por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Dado que el artículo se refiere al Código Laboral u otra ley federal, ni la ley de la entidad constitutiva de la Federación Rusa, ni el decreto del Presidente de la Federación Rusa, ni el decreto del Gobierno de la Federación Rusa, ni ninguna otra El acto legal reglamentario subordinado puede establecer cualquier motivo adicional (casos) para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

2. Casos (tipos de trabajo) enumerados en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, cumplen con el criterio general para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, formulado en la Parte 2 del art. 58 TK. Es decir, todos los casos enumerados en él determinan el carácter urgente de la vinculación laboral.

Así, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada en los supuestos enumerados en el apartado 1 de este artículo se debe a la propia naturaleza del trabajo oa las condiciones de su ejecución, y por tanto es obligatoria.

Parte 1 Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa nombra 11 casos específicos cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado:

• 1) por el período de desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente. Dicho contrato de trabajo se celebra cuando, de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, un contrato de trabajo, se conserva el lugar de trabajo (por ejemplo, mientras el empleado está en un largo viaje de negocios, en licencia de maternidad). La duración del contrato de trabajo en este caso depende del momento del regreso del empleado ausente al desempeño de sus funciones laborales (de servicio). Dado que la ley habla de la ausencia temporal de un trabajador que conserva el lugar de trabajo (cargo), no se puede celebrar un contrato de trabajo a término fijo para desempeñar funciones en un puesto vacante hasta que se contrate a otro trabajador permanente para ese puesto;

2) para realizar trabajos temporales (hasta 2 meses), así como trabajos de temporada, cuando, debido a las condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada), generalmente no superior a 6 meses (ver comentarios al art. 293).

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses es posible siempre que el trabajo sea obviamente de naturaleza temporal, es decir, se sabe de antemano que durará no más de 2 meses (por ejemplo, durante la preparación del informe anual). Al mismo tiempo, en el contrato, por acuerdo de las partes, se debe determinar un término específico del contrato de trabajo dentro de los 2 meses (3 semanas, 1 mes, 1,5 meses, etc.).

Será ilegal celebrar un contrato de trabajo a término fijo por hasta 2 meses para realizar un trabajo que sea permanente para el empleador.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de trabajos de temporada siempre que estos trabajos estén previstos en una lista especial de trabajos de temporada. Listas de trabajo estacional, incl. ciertos trabajos estacionales, que pueden llevarse a cabo durante un período (temporada) superior a 6 meses, y la duración máxima de estos trabajos estacionales separados está determinada por acuerdos sectoriales (intersectoriales) celebrados a nivel federal de asociación social (parte 2 del artículo 293 , ver comentario. A ella).

Se considerará ilegal la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo por una temporada determinada para realizar trabajos no comprendidos en la lista nombrada;

• 3) con personas enviadas a trabajar al exterior. No importa a qué organización en el extranjero se envíe el empleado. Estas pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares de la Federación Rusa en el extranjero, así como oficinas de representación de autoridades ejecutivas federales e instituciones estatales de la Federación Rusa, organizaciones comerciales, instituciones científicas y educativas, etc.;

4) por realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como por realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta 1 año) de la producción o del volumen de los servicios prestados.

En este caso, las actividades habituales del empleador deben entenderse como aquellos tipos de trabajo que corresponden a las actividades principales de la organización, consagradas en su estatuto.

Como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización, la ley llama a la reconstrucción, instalación, puesta en marcha. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades ordinarias de la organización, este puede ser otro trabajo, por ejemplo, reparación, construcción. Sin embargo, en todos los casos, el trabajo que va más allá de las actividades normales (principales) de la organización, para cuyo desempeño se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de carácter temporal (urgente). Dado que la ley no establece ningún plazo especial para la celebración de dicho contrato de trabajo, la duración del contrato de trabajo se determina en cada caso específico por acuerdo de las partes en función de las circunstancias específicas y el período de tiempo durante el cual subsiste una necesidad de la realización de trabajo saliente fuera de las actividades ordinarias de la organización. Aquí, las reglas generales sobre el plazo para el contrato de trabajo, establecidas por el art. 58 TC, es decir 5 años.

A diferencia de un contrato de trabajo celebrado para un trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador, la duración de un contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de servicios prestados es limitada. No puede exceder de un año. Esto se debe al hecho de que el trabajo bajo tal acuerdo se lleva a cabo como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de expandir la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos límites de tiempo, conocidos por el empleador.

El plazo específico del contrato de trabajo para la realización de trabajos relacionados con la expansión manifiestamente temporal de la producción o del volumen de los servicios prestados, dentro de un año, se determina por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento del número de turistas en el verano y la expansión en relación con este volumen de servicios prestados, los hoteles, cafeterías, restaurantes, organizaciones de transporte, etc. pueden contratar a un número adicional de trabajadores mediante la celebración de contratos de trabajo con ellos por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc.);

5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.

El hecho de que una organización se establezca por un plazo fijo o solo para realizar un trabajo determinado debe registrarse en el estatuto de esta organización. El estatuto de la organización también determina el período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el propósito de crear la organización (por ejemplo, por 2, 3, 4 años).

La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido está determinada por el período para el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados en base al vencimiento del plazo del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización realmente deja de operar debido al vencimiento del período para el cual fue creada, o el logro del objetivo para el que fue creado, sin transferencia de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas (cláusula 14 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2) ;

6) con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su ejecución (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.

En estos casos, el contrato de trabajo con los empleados debe indicar que se concluye por la duración de este trabajo en particular (por ejemplo, durante la reparación de una oficina, durante la construcción de un objeto). El final (finalización) del trabajo especificado será la base para la terminación del contrato de trabajo debido al vencimiento de su vigencia. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si durante el juicio se acredita el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo a plazo fijo por un período corto de tiempo para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, para reconocer el contrato de trabajo como concluido por un período indefinido (párrafo 14 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2);

7) para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional de un empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o formación profesional.

Las prácticas o la formación profesional de los empleados en una organización pueden llevarse a cabo tanto sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a una pasantía o formación profesional, como sobre la base de un acuerdo de aprendizaje celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver comentario al Art. 198 - 208);

• 8) en caso de elección por un período determinado a un cuerpo electo oa un cargo electivo para un trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de una institución de educación superior estatal o municipal, decano de una facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley de Educación Profesional, art. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones celebradas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver Art. 17, 332 del Código del Trabajo);

9) a la admisión al trabajo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o funcionarios en las autoridades estatales y gobiernos locales, en los partidos políticos y otras asociaciones públicas. En este caso, estamos hablando de trabajos relacionados con el apoyo directo de las actividades de los miembros de estos órganos o funcionarios. Esto significa que no todas las personas que solicitan trabajo en estos órganos electos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Estamos hablando de contratos celebrados para la realización de dicho trabajo, que está directamente destinado a garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos relevantes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente de el presidente del partido).

La duración del contrato de trabajo en estos casos se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente.

El cese anticipado de las atribuciones de determinados órganos o funcionarios debe comportar también la extinción de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar esta actividad;

10) con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y obras públicas. Dichos trabajos se organizan como apoyo social adicional para los ciudadanos que buscan trabajo. El plazo del contrato de trabajo para la realización de dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.

Si el trabajo al que el organismo de servicio de empleo envía al ciudadano es de carácter permanente, no se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con él;

• 11) con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que el estado de los ciudadanos que se someten al servicio civil alternativo está establecido por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ "Sobre el servicio civil alternativo" (SZ RF 2002. N 30. Artículo 3030) de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa. El servicio civil alternativo es un tipo especial de actividad laboral en interés de la sociedad y el estado, realizado por ciudadanos a cambio del servicio militar obligatorio. El procedimiento para el envío de los ciudadanos al servicio civil alternativo lo determina la Ley nombrada, las demás leyes federales, el Reglamento sobre el procedimiento para la realización del servicio civil alternativo, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa adoptados de conformidad con ellos.

La actividad laboral de los ciudadanos en servicio civil alternativo se rige por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las particularidades previstas en la citada Ley Federal.

De conformidad con el art. 5 de esta Ley, el plazo del servicio civil alternativo es 1,75 veces superior al plazo del servicio militar establecido por la Ley del Servicio Militar y es de 21 meses para los ciudadanos enviados a su paso después del 1 de enero de 2008. El plazo del servicio civil alternativo para los ciudadanos que realizan este servicio en organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, formaciones y cuerpos militares es 1,5 veces mayor que el plazo del servicio militar en el servicio militar obligatorio establecido por la Ley sobre el deber militar y es 18 meses para los ciudadanos enviados a su paso después del 1 de enero de 2008.

De acuerdo con los términos señalados, también se determina la duración del contrato de trabajo con los ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes no tienen derecho a establecer un período diferente de su vigencia.

3. A diferencia de la parte 1 del artículo comentado, según la cual la celebración de un contrato de trabajo por un período determinado es obligatoria debido a la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, la parte 2 del artículo prevé una lista de casos en los que se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Además, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en los casos enumerados en la Parte 2 del Artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones. para su implementación. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como lícito si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido (cláusula 13 del Decreto de el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Según el apartado 2 del artículo comentado, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:

1) con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas).

El concepto y los tipos de pequeñas empresas están definidos por la Ley Federal del 24 de julio de 2007 N 209-FZ "Sobre el desarrollo de pequeñas y medianas empresas en la Federación Rusa" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). De conformidad con el art. 3 pequeñas y medianas empresas: entidades económicas (personas jurídicas y empresarios individuales), clasificadas de acuerdo con las condiciones establecidas por esta Ley Federal, a pequeñas empresas, incl. a las micro y medianas empresas.

Según el art. 4 Las pequeñas y medianas empresas incluyen cooperativas de consumo y organizaciones comerciales inscritas en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas (con excepción de las empresas unitarias estatales y municipales), así como personas físicas inscritas en el Registro Estatal Unificado de Empresarios Individuales y dedicadas a actividades empresariales sin formar una entidad legal (en adelante, empresarios individuales), empresas campesinas (agrícolas) que cumplan con las siguientes condiciones:

• para personas jurídicas: la participación total de la Federación de Rusia, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, los municipios, las personas jurídicas extranjeras, los ciudadanos extranjeros, las organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), los fondos benéficos y de otro tipo en el capital autorizado (participación) ( fondo de acciones) de estas personas jurídicas no debe exceder el 25% (con la excepción de los activos de fondos de inversión por acciones y fondos de inversión cerrados), la parte de participación propiedad de una o más personas jurídicas que no son pequeñas y medianas -las empresas de tamaño no deben exceder el 25%;
• el número medio de empleados del año natural anterior no debe exceder los siguientes valores límite para el número medio de empleados para cada categoría de pequeñas y medianas empresas:
  • a) de 101 a 250 personas inclusive para medianas empresas;
  • b) hasta 100 personas inclusive para pequeñas empresas; entre las pequeñas empresas, se destacan las microempresas, de hasta 15 personas;
• los ingresos por la venta de bienes (obras, servicios) excluido el impuesto al valor agregado o el valor en libros de los activos (valor residual de los activos fijos e intangibles) del año calendario anterior no deben exceder los valores límite establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia para cada categoría de pequeñas y medianas empresas.

Las organizaciones de nueva creación o los empresarios individuales y las empresas campesinas (agrícolas) recién registradas durante el año en que están registradas pueden clasificarse como pequeñas y medianas empresas si sus indicadores del número promedio de empleados, proceden de la venta de bienes (obras , servicios) o el valor en libros de los activos (valor residual de los activos fijos e intangibles) por el período que haya transcurrido desde la fecha de su registro estatal, no superen los valores límite establecidos por dicho artículo.

El número medio de empleados de una microempresa, pequeña o mediana empresa durante un año natural se determina teniendo en cuenta todos sus empleados, incl. empleados que trabajan bajo contratos de derecho civil o trabajos a tiempo parcial, teniendo en cuenta las horas realmente trabajadas, empleados de oficinas de representación, sucursales y otras divisiones separadas de la microempresa, pequeña o mediana empresa indicada;

2) con jubilados que ingresan a trabajar, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, pueden trabajar exclusivamente de carácter temporal.

Es necesario prestar atención a lo que dice la ley sobre los jubilados que ingresan al trabajo, es decir, sobre aquellos que por primera vez o nuevamente (después del despido) celebran un contrato de trabajo con este empleador. En este sentido, el empleador no tiene derecho, incl. y con el consentimiento del trabajador que tenga una relación laboral con él y haya alcanzado la edad de jubilación, renegociar el contrato de trabajo celebrado con este trabajador por tiempo indefinido, por un contrato de trabajo a término fijo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el número de pensionistas por edad incluye a las personas que han alcanzado la edad de jubilación y que, de acuerdo con la legislación de pensiones, tienen asignada una pensión de vejez. Si un ciudadano ha alcanzado la edad exigida para el nombramiento de una pensión, pero de acuerdo con la legislación sobre pensiones no ha adquirido el derecho a ella o la pensión no le ha sido asignada por alguna otra circunstancia, no puede ser considerado pensionista. y, por tanto, no le deben ser aplicables las reglas para celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado previstas por la norma comentada.

El hecho de que un trabajador, por motivos de salud, pueda desempeñar un trabajo de carácter exclusivamente temporal deberá acreditarse mediante informe médico. Un dictamen médico de este tipo tiene derecho a emitirlo únicamente el organismo o la institución a la que se le ha otorgado tal derecho (por ejemplo, instituciones de pericia médica y social).

La duración del contrato de trabajo se determina en este caso en función de la duración que, según el informe médico, se le permita a este trabajador de acuerdo con su estado de salud. El patrón no tiene derecho, a su discreción, de fijar para el trabajador la duración del contrato de trabajo de mayor o menor duración que la prescrita por el informe médico;

3) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo. Dado que la ley vincula la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con estas personas con su traslado al lugar de trabajo en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, esta regla no debe aplicarse a los ciudadanos que residen permanentemente en estas áreas y localidades. Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con ellos por los motivos especificados en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes en los casos especificados en la parte 2 del mismo artículo (por ejemplo, al solicitar un trabajo a tiempo parcial), así como en otros casos previstos por el Código Laboral u otras leyes federales.

La lista de regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas fue aprobada por Decreto del Consejo de Ministros de la URSS de 10 de noviembre de 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) y es válida hoy en su forma enmendada. Decretos del Consejo de Ministros de la URSS del 3 de enero de 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) con adiciones y cambios introducidos por la legislación de la Federación Rusa;

• 4) realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia (por ejemplo, eliminar las consecuencias de inundaciones, incendios). Dado que la ley no establece un período mínimo o máximo por el cual se puede celebrar un contrato de trabajo en las circunstancias especificadas, se determina por acuerdo de las partes. Si la duración del contrato de trabajo no supera los 2 meses, las relaciones laborales surgidas se regulan teniendo en cuenta las características establecidas por el cap. 45 del Código del Trabajo (ver comentarios al Art. Art. 289 - 292);
• 5) con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras de acuerdo con las listas de obras, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 N 252 aprobó la Lista de profesiones y puestos de trabajadores creativos en los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) realización (exhibición) de obras, cuyas características de la actividad laboral están establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa;

6) con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones. Al mismo tiempo, no importa cuál sea la forma organizativa y legal y la forma de propiedad de estas organizaciones: una sociedad anónima, una sociedad de responsabilidad limitada, una empresa estatal unitaria, etc.

La validez del contrato de trabajo con el jefe de la organización de conformidad con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo se determina por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Es decir, por acuerdo de las partes, se determina la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido por los documentos constitutivos de la organización;

• 7) con personas que estudian educación a tiempo completo;
• 8) con personas que acceden a un trabajo a tiempo parcial (sobre el procedimiento y las condiciones para celebrar un contrato de trabajo a tiempo parcial, véanse los comentarios a los artículos 282-288).

4. Además de los casos expresamente previstos en la parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, también se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes en otros casos previstos por el Código Laboral. Código u otra ley federal. Entonces, de conformidad con el art. 332 del Código del Trabajo, por acuerdo de las partes, se pueden celebrar contratos de trabajo a plazo fijo para cubrir los puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en una institución de educación superior.

5. De acuerdo con las reglas generales para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establecidas por el art. 58 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo a término fijo puede celebrarse en los casos en que las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, o por acuerdo. de las partes sin tener en cuenta las circunstancias nombradas en los casos previstos por el Código Laboral u otra ley federal (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, en algunos casos, el Código del Trabajo prevé la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta estas normas generales. Entonces, de acuerdo con la parte 14 del art. 332 del Código del Trabajo, se celebra un contrato de trabajo a plazo fijo con los vicerrectores de una institución de educación superior. La citada norma se expresa en forma imperativa, por lo que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo con los trabajadores señalados es obligatoria en virtud de la prescripción directa de la ley. Sin embargo, ni por su naturaleza ni por las condiciones de desempeño, el trabajo como vicerrector de una institución de educación superior es un trabajo para el cual es imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así, al disponer la obligatoriedad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior, el legislador ha puesto de manifiesto una clara incongruencia en la regulación de las relaciones en cuestión (véanse los comentarios al artículo 332).

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Si no se especifica el motivo, entonces se considera que el contrato se celebra como temporal sin fundamento legal.

Documentos requeridos

El hecho de celebrar un contrato temporal también se refleja en varios otros documentos.

Declaración

No se aprueba el formulario de solicitud, como tampoco se aprueba lo que debe hacer el empleado. Pero en la práctica es mucho más conveniente cuando se refleja este hecho. Por ejemplo: pido que me acepten como contador durante la ausencia de un empleado permanente.

El resto de la solicitud se escribe de la manera habitual.

Ordenar

Después de que se firma un contrato de trabajo con el empleado, se redacta una orden para su admisión. Suele utilizar la forma unificada T-1. Indica que el empleado estuvo contratado por un tiempo, y por qué motivo. Si se determina la fecha de despido, también se indica en una celda especial.

1. El trabajo no debe ser peligroso ni dañino.
2. La jornada laboral no debe exceder las normas que se establecen para una determinada edad.
3. Los menores no pueden ser enviados en viajes de negocios ni empleados por la noche.
4. También está prohibido realizar horas extraordinarias y trabajar los fines de semana y días festivos.

La terminación de las relaciones laborales por extinción del contrato de trabajo no se aplica a la iniciativa del empleador, lo que significa que en este caso este procedimiento es posible sin la participación de la inspección del trabajo y la comisión de menores.

Mujeres embarazadas

Obliga al empleador a prorrogar el contrato con una mujer embarazada hasta el final de su embarazo, es decir, hasta el parto. Si una mujer recibe licencia por enfermedad por embarazo y parto y toma la licencia adecuada, el contrato se prorroga hasta su finalización. Si regresa al trabajo después de dar a luz, el empleador puede rescindir el contrato con ella dentro de los 7 días.

Para que el contrato sea prorrogado, el empleado debe hacer lo siguiente:

1. Redactar una solicitud de prórroga indicando el motivo.
2. Adjunte un certificado de embarazo a la solicitud.

El empleador tiene derecho a exigir un certificado de embarazo todos los meses hasta su finalización.

Si el empleador no tiene la oportunidad de prorrogar el contrato de trabajo de la mujer embarazada, por ejemplo, en caso de partida del empleado principal, antes del despido, debe ofrecerle todas las vacantes disponibles que le convengan, teniendo en cuenta su posición

pensionistas

Por acuerdo de las partes con los pensionados por edad, se puede celebrar un contrato de duración determinada. La duración de dicho acuerdo está limitada únicamente a un límite máximo de cinco años.

Es posible concluir un contrato de duración determinada con un pensionista solo si encuentra un trabajo en un nuevo trabajo. Si al momento de la edad de jubilación trabajaba en una organización y tenía un contrato de trabajo indefinido, entonces no puede ser transferido a un trabajo temporal.

Líderes

Un contrato de trabajo con un gerente puede ser temporal por dos razones:

1. Por acuerdo de las partes.
2. En el caso de que el cargo de titular sea electivo.

De acuerdo con el artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de validez de dicho acuerdo debe ser determinado por la ley u otros documentos reglamentarios locales, respectivamente, puede celebrarse por más de 5 años.

Funciones de pago

Los trabajadores temporales son remunerados sobre la base de las normas vigentes en la organización. Pero al mismo tiempo, existen ciertos matices a la hora de pagar la compensación vacacional.

Compensación por vacaciones no utilizadas

El Código Laboral de la Federación Rusa hace una reserva solo con respecto a las vacaciones para los empleados que han concluido un contrato de trabajo por menos de dos meses o su trabajo es estacional. En este caso, se les conceden vacaciones (indemnización) a razón de 2 días naturales al mes, y no de 2,33 como en el resto de los casos.

Para todas las demás categorías de empleados que hayan concluido contratos de trabajo temporales, se aplican los principios generales para calcular las vacaciones y la compensación por ellas.

Vacaciones y días de enfermedad

Dado que, por razones obvias, los trabajadores temporales no pueden entrar en régimen de vacaciones, sólo se les puede proporcionar descanso de acuerdo con el empleador, especialmente para aquellas categorías cuya relación laboral no supere los seis meses.

Nueva edición Art. 59 Código Laboral de la Federación Rusa

Un contrato de trabajo a término fijo es:

por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, el lugar de trabajo es retenido;

por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);

para realizar trabajos de temporada, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);

con personas enviadas a trabajar al exterior;

para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;

con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido;

con personas contratadas para realizar una obra conocida en los casos en que su terminación no pueda determinarse en una fecha determinada;

para realizar trabajos directamente relacionados con la práctica, la formación profesional o la educación profesional adicional en forma de pasantía;

en los casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de cuerpos electos o funcionarios en autoridades públicas y gobiernos locales, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;

con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;

con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo;

Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:

con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);

con jubilados que ingresan a trabajar por edad, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de manera temporal naturaleza;

con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;

realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de éstas y otras situaciones de emergencia;

con personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;

con jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;

con personas que reciben educación a tiempo completo;

con miembros de la tripulación de embarcaciones de navegación marítima, embarcaciones de navegación interior y embarcaciones de navegación mixta (río - mar) inscritas en el Registro Internacional Ruso de Naves;

con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;

en los demás casos previstos por este Código u otras leyes federales.

Comentario sobre el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Como se mencionó anteriormente, el contrato de trabajo también debe indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración. En este sentido, notamos nuevamente que la versión actual del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de situaciones según las cuales se debe o se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Hacemos hincapié en que un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido.

Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la prestación de los derechos y garantías previstas para los trabajadores con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Las circunstancias en las que ahora se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes se establecen en la segunda parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Al vencimiento, un contrato de trabajo a término fijo puede ser:

rescindido en la forma y por los motivos previstos por la ley, incluso anticipadamente (tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador);

por acuerdo de las partes prorrogado por un nuevo período (como un contrato a término fijo).

Sin embargo, si después de la expiración del plazo del contrato de trabajo a término fijo, ninguna de las partes exigió su terminación y el empleado continúa realizando el trabajo asignado, entonces la condición sobre la urgencia de este contrato de trabajo se vuelve inválida y este último se considera además concluida por tiempo indefinido.

Otro comentario al art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su edición anterior procedía del hecho de que un contrato de trabajo de duración determinada podía celebrarse por iniciativa del empleador o del empleado. Así, la presencia de la iniciativa de la parte (partes) del contrato de trabajo se consideró, junto con la presencia de una razón (razón) y una indicación de la duración del contrato, como un requisito previo para celebrar un empleo de duración determinada contrato. Sin embargo, en la práctica, tal indicación no siempre fue posible de implementar. En primer lugar, hay casos en que la celebración de un contrato de duración determinada es obligatoria en virtud de una indicación directa de la ley. En segundo lugar, el carácter urgente del contrato en una serie de casos está dictado por circunstancias de carácter objetivo, cuya presencia simplemente excluye la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

El artículo 59, en su versión actual, tiene esto en cuenta. En consecuencia, la lista completa de motivos que pueden servir de fundamento para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se divide en dos partes. El primer grupo de razones determina objetivamente la urgencia del contrato de trabajo, independientemente de la discrecionalidad de las partes. Esta conclusión es confirmada por la misma redacción de la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo, según el cual "se celebra un contrato de trabajo de duración determinada...". Si hay razones relacionadas con el segundo grupo, el contrato de trabajo puede celebrarse por acuerdo de las partes.

En general, la lista de causales que determinan la necesidad o posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada tiene dos características. Por un lado, en la redacción del art. 59 está abierto. Por otro lado, la lista es complementada exclusivamente por el estado y en un nivel no inferior a la ley federal. En este sentido, la lista queda cerrada, ya que no puede ser complementada a la manera de regulación contractual colectiva ni individual. En otras palabras, nadie excepto el estado, ya nivel de la ley federal, tiene derecho a reconocer tal o cual circunstancia como una buena razón para celebrar un contrato de duración determinada.

En este sentido, el Código difiere significativamente de la legislación laboral anterior, que trataba la cuestión de la validez de la razón para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada como una cuestión de hecho, es decir, como un hecho sujeto a una evaluación integral, teniendo en cuenta todas las circunstancias específicas. Este enfoque está justificado, ya que es posible juzgar con plena certeza la solidez de la razón para celebrar un contrato solo después de examinar todas las circunstancias. El legislador ha cambiado significativamente el enfoque para resolver este problema: la razón que es la base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada ahora está formalizada legalmente y a nivel de ley federal. Esto, a su vez, implica la existencia de una lista adecuada de motivos y, como se podría suponer, la lista es muy extensa. En cierta medida, esta tarea pretende ser resuelta por el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Así, la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo se debe a la presencia de las causales establecidas en la ley federal. De ello se deduce que una solicitud por escrito del empleado para celebrar un acuerdo con él por un período determinado, como ocurre a veces en la práctica, no es suficiente. Es necesario que esta solicitud del empleado esté justificada por el motivo especificado en la ley federal.

2. Todas las causales para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada pueden combinarse en al menos tres grupos, determinados por: a) las características de la personalidad (estado legal) del trabajador o empleador; b) tiempo limitado debido a determinadas circunstancias de la actividad laboral a la que se dedica el trabajador; c) el lugar de trabajo del empleado.

3. Parte 1 del art. 59 establece una lista de circunstancias bajo las cuales se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. En otras palabras, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada no está determinada por la discrecionalidad (iniciativa) de las partes, sino por la presencia de circunstancias objetivas que no dependen de su voluntad.

Esta disposición de la ley plantea al menos dos problemas.

La primera se reduce a la cuestión de cuáles pueden ser las consecuencias de que en el texto del contrato de trabajo como documento escrito no se indique la urgencia del contrato de trabajo. Si abordamos este problema de manera estrictamente formal, debemos llegar a la conclusión de que, en este caso, el contrato de trabajo debe considerarse concluido por un período indefinido (parte 3 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, no puede ignorarse que en el caso que nos ocupa, el contrato de trabajo es por su naturaleza urgente y, por tanto, no puede subsistir después de la extinción de la circunstancia que motivó la celebración del contrato. Parece que en este caso se debe partir del acuerdo de las partes sobre la urgencia del contrato de trabajo, aunque este acuerdo no se haya alcanzado directamente, sino indirectamente, en forma de incumplimiento. En consecuencia, al final de las circunstancias que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, está sujeto a extinción en la forma prevista por el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El segundo problema se reduce a determinar el período por el cual se concluye un contrato de trabajo en presencia de las circunstancias especificadas en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como ya se ha señalado, el legislador, al formular una lista de tales circunstancias, parte del hecho de que dictan objetivamente la urgencia del contrato de trabajo, independientemente de la voluntad de sus partes. De ser así, debe concluirse que la duración del contrato de trabajo se determina objetivamente y está limitada por el tiempo de existencia de la circunstancia relevante. En otras palabras, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el contrato debe celebrarse de acuerdo con la regla general durante todo el período de existencia de la circunstancia que condujo objetivamente a la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, pero no más que por la fecha límite establecido por la ley. Por un período de duración inferior al efecto de la circunstancia que motivó la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, el contrato sólo podrá celebrarse a petición motivada del trabajador.

4. Parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia formula un círculo de circunstancias en cuya presencia se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Esta redacción del legislador implica que un contrato de trabajo de duración determinada sólo se celebra si existe la voluntad de las partes. En consecuencia, las partes en este caso tienen derecho a celebrar tanto un contrato por tiempo indefinido como uno urgente, y en este último caso tienen derecho a establecer cualquier período de vigencia del contrato de trabajo dentro del plazo máximo establecido por la ley. . El texto del contrato de trabajo como documento escrito debe indicar el tipo de contrato de trabajo, el motivo que condujo a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada y su período de validez (indicando una fecha o circunstancias específicas, cuya ocurrencia determina el extinción del contrato de trabajo). El incumplimiento de estos requisitos está plagado en caso de disputa con el reconocimiento de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido.

A este respecto, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia indica razonablemente que, de conformidad con la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como lícito si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. En consecuencia, si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido (partes 2 - 3 , cláusula 13 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

• Arriba

Hoy en día, la práctica está muy extendida cuando se contrata personal. Dicho documento le permite acordar los deberes, derechos del empleado y su empleador, para fijar el procedimiento de remuneración. Hay varios tipos de contratos de trabajo.

A continuación se destacan cuestiones directamente relacionadas con el procedimiento de internamiento, las características de los términos de su vigencia. Dado que el carácter temporal de los acuerdos entre las partes no garantiza la estabilidad, este documento genera muchas preguntas entre los ciudadanos.

Un contrato de trabajo garantizará que se respeten los derechos del empleado

Cada contrato de trabajo incluye una serie de puntos obligatorios:

1. Plazos de inicio de obra.
2. Nombre del puesto, profesión, nivel de cualificación.
3. Dónde se realizará el trabajo.
4. Derechos, deberes gimen.
5. Descripción de las características del trabajo, compensación en presencia de condiciones difíciles.
6. Orden de pago.
7. Cuando se dará descanso al trabajador, cuando sea necesario para iniciar y terminar el trabajo.
8. Rasgo .

Si falta uno de los elementos enumerados, el contrato se redacta con violaciones.

Características de un contrato a plazo fijo

La característica principal de un contrato de trabajo a plazo fijo es la conclusión por un período determinado, cuando pasa el período especificado, la relación laboral finaliza. Este tipo de contrato se celebra si no es posible contratar a un empleado de forma permanente o no existe tal necesidad.

Esto sucede a menudo cuando se realiza un trabajo de naturaleza estacional o cuando hay una cantidad limitada de trabajo por hacer. No hay un período de tiempo mínimo para un contrato a término fijo, la duración está limitada a 5 años.

Para desempeñarse bajo un contrato de duración determinada, se utilizan todos los trabajadores con el nivel de calificación requerido. Para evitar que un contrato a plazo fijo se convierta en una violación, debe saber en qué situaciones es posible celebrarlo. Los siguientes son los momentos en que el tipo de trabajo requiere la elaboración de contratos a plazo fijo:

• Si el desempeño de las funciones profesionales no toma más de 2 meses.
• Si un miembro del equipo no puede temporalmente comenzar a desempeñar sus funciones y es imposible reemplazarlo con otros miembros del equipo.
• Si el trabajador está trabajando
• Durante el funcionamiento de una organización temporal.
• Si es necesario, garantizar la realización de trabajos que no correspondan al perfil general de la empresa.
• Para realizar tareas específicas dentro de un marco de tiempo limitado.
• Durante una pasantía.
• Cuando se contrate a una persona enviada por el servicio de empleo.
• Cuando se emplee como servicio civil alternativo.
• Los demás casos que no contradigan las leyes aplicables.

El contrato de trabajo debe estudiarse muy detenidamente

Las restricciones mencionadas anteriormente no son un obstáculo importante para firmar un contrato de duración determinada. Este método de registro de las relaciones laborales está muy extendido.

Esta lista se puede ampliar por situaciones en las que se firma el contrato. Ellos pueden ser:

1. Reclutamiento Si una persona trabaja a tiempo completo, no se considera que alcanzar la edad de jubilación sea un motivo legítimo para transferirlo a un contrato de duración determinada.
2. La colocación de personas con discapacidad que, por ley, tengan la posibilidad de un empleo sólo temporal. En este caso, se adjunta un informe médico elaborado de acuerdo con las exigencias de la legislación vigente.
3. Empleo en empresas afines a la pequeña empresa. En este caso, el número total de empleados no debe exceder las 20 personas.
4. Lugar de trabajo: el extremo norte o regiones con un estado similar.
5. Al contratar para eliminar las consecuencias de los desastres, emergencias.
6. Al solicitar plaza por concurso.
7. Al emplear trabajadores creativos, deportistas.
8. Contratación de gerentes, diputados, jefes de contabilidad, no importa el tipo de empresa, así como la forma de propiedad.
9. Recepción.

Registro de un contrato de duración determinada

Contrato de trabajo de duración determinada: muestra

En los contratos de este tipo se registran datos similares a los de la opción perpetua. El documento debe contener lo siguiente:

1. Nombre completo de la persona, sus datos;
2. información sobre la organización;
3. fecha, lugar de celebración del contrato;
4. lugar de desempeño de las funciones;
5. todas las funciones principales del empleado;
6. funciones de pago;
7. información sobre el empleado que está contratando;
8. características del seguro social;
9. información adicional sobre la naturaleza del trabajo, condiciones especiales.

Además de la información mencionada anteriormente, el contrato a plazo fijo también incluye lo siguiente:

• una descripción de la razón que se convirtió en la base de este método de contratación;
• período de validez (tanto una designación temporal como una indicación de la implementación de alcances de trabajo específicos);
• cuando se contrata por un período de 2 meses - seis meses - la posibilidad de un período de prueba de 2 semanas; para otras condiciones de empleo, el período de prueba se hace estándar;
• al contratar para trabajo temporal: una descripción de los tipos de actividades, las fechas de vencimiento del contrato (no más de 2 meses);
• para emitir una orden, toman el formulario T-1, T-1a, en el que se completan detalladamente las líneas “desde” y “hasta”, y esta última debe contener toda la información específica;
• el libro de trabajo se redacta de la manera habitual, al final del contrato escriben: "... en relación con el vencimiento del contrato de trabajo".

función de caducidad

La terminación de un contrato de duración determinada se produce de acuerdo con la fecha especificada

La extinción de un contrato a plazo fijo se dice cuando finaliza el plazo señalado. No importan los deseos de las partes, sin embargo, formalmente, el trabajador o empleador debe manifestar su intención de terminar la relación.

Además, el despido se produce sin. La única excepción es el pago de vacaciones. El procedimiento para el despido en tales circunstancias es extremadamente simple. Por ley, el plazo del contrato varía hasta 5 años. El documento no especifica los plazos para el desempeño de la actividad laboral ni su vigencia por más de 5 años - se considera indefinido.

El resto de plazos para la emisión de un contrato de duración determinada sólo afectan al procedimiento para establecer un período de prueba. Puede nombrar otros casos en los que un contrato a término fijo comienza a considerarse indefinido.

Si la auditoría revela infracciones relacionadas con la imposibilidad de celebrar un contrato de duración determinada, pasa a considerarse indefinido.

Cuando se prorroga por otro período, porque el Código del Trabajo no prevé la prórroga de un contrato a término fijo. Aquí existe la única excepción: si una mujer cuyo contrato de trabajo ha terminado escribe una declaración e indica que lo es. En esta situación, el contrato se prorroga hasta la finalización total del permiso de maternidad.

Cuando las infracciones cometidas por la dirección se establezcan con el fin de ahorrar al trabajador los derechos, garantías necesarias, habituales para el empleo. La opción urgente puede convertirse en indefinida, si existe la voluntad de ambas partes.

Peculiaridades de rescindir un contrato de duración determinada

Un contrato de duración determinada puede convertirse en un contrato indefinido

Para rescindir un contrato de duración determinada de conformidad con todas las formalidades, debe ocuparse de lo siguiente:

1. Vencido el plazo de vigencia, el contrato se rescinde o se ejecuta por tiempo indefinido.
2. Las razones deben ser mencionadas.
3. El empleado es notificado de la terminación del contrato a más tardar 3 días antes de la fecha. Esto se hace por escrito.
4. Requisitos básicos para la notificación por escrito: nombre completo, términos, nombre completo de la organización, razones que se convirtieron en la base para rescindir el contrato. La forma no importa.
5. Puede rescindir el documento antes de la fecha límite especificada en el documento.
6. Si un empleado después de un contrato a término fijo es contratado para un puesto permanente, no se requiere el despido.
7. Si una mujer embarazada trabaja con un contrato de duración determinada, permanece empleada en este lugar hasta el final de la licencia de maternidad. No puede ser despedido antes de este tiempo. Sin embargo, aquí también hay excepciones. Si esta mujer está empleada por el período de ausencia del empleado y él regresa a su lugar anterior, entonces a la mujer embarazada se le ofrece otro puesto. Si no hay un puesto vacante adecuado a sus calificaciones y características de salud, entonces se rescinde el contrato.
8. Si el plazo del contrato ha expirado, el empleado no tiene derecho a insistir en seguir trabajando en este lugar. La dirección, a su vez, no puede retener al empleado, impedir su despido.
9. Si los convenios han expirado, el trabajador ha notificado al patrón que deja de trabajar, ha trabajado el último día y no ha regresado, esto no puede ser referido.
10. Modo de trabajo, descanso.

El material de video lo familiarizará con las características de la elaboración de un contrato de trabajo de duración determinada:

Legislación laboral - legislación que regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador que surgen en el curso de la actividad laboral.

El derecho al trabajo está consagrado en la ley fundamental de nuestro país: la Constitución de la Federación Rusa. El principal acto legislativo que regula las relaciones laborales es el Código Laboral de la Federación Rusa.

El Código del Trabajo es de obligado cumplimiento para todas las partes, tanto trabajadores como patrones, independientemente de su forma organizativa y jurídica. Sin embargo, no todas las cuestiones de la actividad laboral están reguladas por esta ley.

Reglas para la elaboración de un contrato de trabajo de duración determinada

Las relaciones jurídicas no reguladas por el código pueden ser reguladas por leyes locales del empleador. Las leyes locales regulan en detalle los derechos y obligaciones de las partes en las relaciones laborales.

Estos actos son aprobados por la dirección de la empresa, el empleador, y son vinculantes no solo para los empleados, sino también para los propios empleadores. Los actos locales pueden adoptar la forma de reglamentos, instrucciones, órdenes, etc. Cada empleado de la organización empleadora debe estar familiarizado con cada acto de este tipo. Los actos locales no deben contradecir la legislación laboral de la Federación Rusa.

Si el documento interno del empleador contradice cualquier acto normativo, entonces en términos de la contradicción, el acto local no se aplica, en este caso, la prioridad permanece con los actos legislativos normativos.

Además de los actos locales, la relación entre las partes está regulada por un contrato de trabajo. Se puede redactar un contrato de trabajo tanto por un período determinado () como indefinido. En este artículo, consideraremos algunas de las características de dicho documento utilizando el ejemplo de un contrato de trabajo de muestra con un empleado.

Características de la celebración de contratos de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada es un acuerdo escrito entre el empleado y el empleador sobre las condiciones básicas de trabajo y celebrado por un período determinado. La duración de dicho contrato de trabajo no podrá exceder de cinco años.

El ejemplo de contrato de trabajo a plazo fijo que se muestra a continuación es una excepción a las reglas laborales generales. En la gran mayoría, se celebra un contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador por un período indefinido, y solo en los casos en que esto no es posible, se celebra un contrato de trabajo por tiempo determinado.

El Código Laboral de la Federación de Rusia establece casos en los que se puede celebrar un contrato de duración determinada. Esta lista es exhaustiva. La celebración de un contrato de trabajo de este tipo en otras circunstancias no está permitida por la legislación laboral.

Si el contrato de trabajo no contiene el período por el cual se celebra, entonces, de acuerdo con la legislación laboral, se considera que se celebra por tiempo indefinido.

Consecuencias de la extinción del contrato

Al final del plazo del contrato de trabajo, ninguna de las partes del acuerdo exigió su terminación oficial por vencimiento del plazo y el trabajador continúa desempeñando sus funciones, entonces dicho contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

La legislación laboral de nuestro país prohíbe la celebración de contratos de trabajo a plazo fijo con el fin de eludir el otorgamiento de los derechos y garantías previstos para los trabajadores con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Un empleador tiene prohibido exigir a un empleado que realice funciones laborales que no estén previstas en un contrato de trabajo.

Esta página contiene uno de estos documentos. Puede descargar un contrato de trabajo a término fijo con un empleado, cuyo formulario se encuentra a continuación, de forma absolutamente gratuita utilizando la funcionalidad al final de la página.

Contrato de duración determinada con un empleado

Moscú "___" ___________ 201_.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "__________________" (nombre abreviado "____________" LLC), en lo sucesivo denominada "Empleador", representada por el Director General _______________________________, actuando sobre la base de la Carta Orgánica, por un lado, y el ciudadano ______________________________, en lo sucesivo denominado como el "Empleado", por un lado, por otro lado, han celebrado este contrato de trabajo, en lo sucesivo denominado "Acuerdo", de la siguiente manera.

1. Objeto del Acuerdo
1.1. En virtud del Acuerdo, el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada en este acuerdo, asegurar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral vigente, los reglamentos locales del Empleador y pagar los salarios del Empleado en un en tiempo y forma y en su totalidad.

etc...

La muestra completa de un contrato de trabajo de duración determinada está disponible en el archivo adjunto.