Garantías materiales e inmateriales en el derecho laboral. Garantías y Compensación de los Trabajadores

La Sección VII del Código Laboral de la Federación Rusa está dedicada a las garantías y compensaciones proporcionadas a los empleados. La estructura de la sección incluye capítulos que contienen disposiciones generales (capítulo 23) y ciertos tipos de garantías y compensaciones (capítulos 24-28). En un artículo, es imposible regular en su totalidad las garantías y compensaciones que se brindan a los trabajadores, por lo que el legislador también incluye disposiciones en otros artículos del Código del Trabajo que determinan la provisión de garantías y compensaciones a los trabajadores.

Por primera vez a nivel federal se fija en el Código del Trabajo el concepto de garantías e indemnizaciones. De acuerdo con la Parte 1 del art. 164 del Código del Trabajo las garantías son los medios, métodos y condiciones mediante los cuales se asegura el ejercicio de los derechos reconocidos a los trabajadores en el campo de las relaciones sociales y laborales. Los derechos básicos de un empleado incluyen el derecho a:

conclusión, modificación y rescisión de un contrato de trabajo;

prestación del trabajo estipulado por el contrato de trabajo; un lugar de trabajo que cumpla con las condiciones estipuladas por las normas estatales para la organización y seguridad del trabajo y el convenio colectivo;

pago oportuno y completo de los salarios; relajación; información completa y fiable sobre las condiciones de trabajo y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo; formación profesional, reciclaje y formación avanzada; asociación, incluido el derecho a crear sindicatos, etc., Berdychevsky V. S. y otros. Derecho laboral. Tutorial. M., 2002. S. 105..

Si bien propone el concepto de garantías, el legislador, al mismo tiempo, no da a conocer qué se entiende por medios, modalidades y condiciones que aseguren el ejercicio de sus derechos por parte de los trabajadores.

Parece que los fondos deberían incluir los pagos hechos al empleado en relación con el incumplimiento de sus deberes laborales por buenas razones, así como los métodos utilizados para garantizar la implementación de los derechos otorgados al empleado. Por ejemplo, guardar el lugar de trabajo (posición) y las ganancias promedio de un empleado enviado en un viaje de negocios.

Los métodos deben entenderse como un cierto curso de acción, un método de hacer algo que asegure la realización de los derechos del trabajador: por ejemplo, un método extrajudicial y judicial de protección.

Debe entenderse por condiciones los requisitos, reglas establecidas por la ley, así como un cierto acuerdo de las partes (consentimiento rendimiento de los empleados que asegura la realización de los derechos del trabajador. Por ejemplo, se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro puesto de trabajo. Si, de acuerdo con la regla general, el empleado es advertido personalmente sobre el próximo despido sobre esta base con un recibo de al menos dos meses, entonces, con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso. .

El concepto de "garantías" comprende no sólo los pagos en efectivo con carácter de garantía (hay dos tipos - "pagos en garantía" y "recargos en garantía"), sino también aquellas medidas ("medios, métodos, condiciones") que aseguran a los empleados el ejercicio de sus derechos en el ámbito laboral. En los casos en que un trabajador o empleado se distraiga del desempeño de sus funciones laborales por razones válidas previstas por la ley, se le garantiza el pago de ciertas cantidades de dinero Zinchenko V. Código del Trabajo: garantías e indemnizaciones // Protección social. 2002. Nº 6. .

Pagos de garantía es la conservación del salario medio del trabajador (en todo o en parte) por el tiempo en que, por causas justificadas previstas en la ley, no cumplió con sus deberes laborales. Los pagos de garantía se realizan en caso de: desempeño de funciones estatales y públicas durante las horas de trabajo; exención del trabajo por protección laboral y salud de los trabajadores (licencia anual, examen médico obligatorio, donación de sangre para transfusiones, descansos incluidos en la jornada laboral); realización de trabajos sobre la introducción de invenciones y propuestas de racionalización, tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado; aumentar las calificaciones y la educación de los empleados sin interrumpir la producción. En algunos casos, los pagos de garantía se realizan al terminar el contrato de trabajo; se refiere a la indemnización por despido, al pago por ausentismo forzoso y al plazo de demora en el cómputo al despido. La asignación de pagos de garantía tiene por objeto preservar el nivel de vida del empleado cuando éste se distraiga del trabajo para desempeñar funciones estatales o públicas o en los demás casos previstos por la ley. Ellos, como los salarios, se pagan a través de la caja de producción, pero (a diferencia de los salarios) no por los resultados del trabajo, la contribución laboral, sino por el tiempo de ausencia del trabajo en los casos especificados por la ley. Los pagos de garantía son específicos. No son remuneración por trabajo por la razón de que no son proporcionales a la cantidad y calidad del trabajo realmente gastado por el empleado en el período por el cual fueron pagados. Su finalidad es evitar posibles pérdidas de ingresos por el hecho de que el empleado se distrae del desempeño de sus funciones laborales.

Los pagos de garantía en su mayor parte representan las ganancias promedio de un empleado o una cierta parte de ellas. En algunos casos, se calculan a partir de la tarifa o salario del empleado.

En casos estrictamente definidos, cuando un empleado, aunque continúa trabajando, no puede, por una serie de razones, cumplir plenamente con sus funciones de producción estipuladas en el contrato de trabajo, conserva su nivel de remuneración habitual o cercano a él. Ley Laboral de Rusia / ed. SP Mavrina y E. B. Jokhlova. M., 2003. S. 68..

recargos de garantía se realizan con el mismo objeto que los pagos, pero con un pago adicional en los casos previstos por la ley. A diferencia de los pagos de garantía, los recargos de garantía están directamente relacionados con el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado. Además, si los pagos de garantía se realizan a cambio de salarios, los recargos de garantía no reemplazan completamente los salarios, sino que se suman a los salarios devengados por las horas efectivamente trabajadas o por los productos realmente fabricados. edición R. 3. Livshits, Yu. P. Orlovsky. M., 1998. S. 235.

Los tipos de pagos de garantía y los pagos adicionales se pueden agrupar en tres grupos:

Dependiente de la producción o acciones del gerente;

Implementación del derecho del trabajador a vacaciones pagadas y recargos de garantía;

No dependiente de la producción, pero necesario para el estado, la sociedad.

El primer grupo incluye los siguientes cuatro tipos de pagos de garantía y pagos adicionales.

Pago por el tiempo de ausentismo forzoso a una persona despedida ilegalmente cuando se reincorpora al trabajo, por el monto de los ingresos promedio durante todo el período de ausentismo forzoso o la diferencia de ingresos si estaba realizando un trabajo peor remunerado en ese momento. Las mismas cantidades se pagan sin reintegro de un trabajador despedido ilegalmente, cuando el trabajador sólo pida cambiar la redacción de su despido ilegal, en relación con el cual tuvo un ausentismo forzoso.

Pago de los ingresos medios de una mujer embarazada durante su salida por prescripción médica del trabajo duro con un traslado a uno más fácil, pero la administración no puede encontrar ese trabajo.

La indemnización por despido de conformidad con el art. 178 del Código del Trabajo sobre el despido de un empleado sin su culpa por la cantidad de dos semanas y ganancias promedio mensuales (para algunas categorías de trabajadores, por ejemplo, los funcionarios públicos, la indemnización por despido se establece por legislación especial en montos significativamente mayores).

Ahorro de los ingresos medios del empleado liberado hasta por 3 meses (incluida la indemnización por despido) durante el período de su empleo (artículo 178 del Código del Trabajo). Los funcionarios públicos federales conservan sus ganancias promedio incluso durante su suspensión del trabajo por hasta 1 año, por ejemplo, durante una investigación disciplinaria. En caso de disminución de salarios por causas ajenas a ellos en un nuevo lugar, se otorga a los trabajadores desplazados un complemento de garantía a los ingresos medios anteriores en el plazo de 2 meses a partir de la fecha del desplazamiento.

El segundo grupo de pagos de garantía y pagos adicionales está relacionado con el pago de vacaciones y otros tiempos similares:

Garantizar pagos por el monto de las ganancias promedio durante las vacaciones anuales básicas y adicionales pagadas, incluidas las vacaciones de maternidad y especiales para estudios, así como a los empleados enviados por la producción a cursos de capacitación avanzada;

Garantizar pagos adicionales por un descanso para alimentar a un niño de hasta 1,5 años y por breves descansos para calefacción, educación física;

Pago adicional a mujeres de la aldea y regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas, así como a adolescentes por reducción de jornada;

Pago adicional cuando se transfiere a un empleado a otro trabajo de menor remuneración hasta su salario promedio anterior dentro de un mes, y cuando se transfiere en relación con un accidente laboral por culpa de la empresa, hasta que se restablezca la capacidad laboral o se establezca la incapacidad. (artículo 182 del Código del Trabajo);

Pagos adicionales hasta los ingresos promedio anteriores para madres embarazadas y lactantes cuando se transfieren a trabajos más ligeros.

El tercer grupo de pagos de garantía incluye:

Pago por el tiempo de cumplimiento de los deberes estatales o públicos de acuerdo con el salario promedio de un empleado. El empleador está obligado a liberar al empleado por este tiempo del trabajo principal en los casos previstos por la ley o un convenio colectivo. El organismo que contrata a un empleado en estas funciones durante su jornada laboral le paga sus ingresos medios (por ejemplo, los asesores populares que intervienen en las sesiones del tribunal ahora son pagados por el tribunal, ya que los empleadores, especialmente los empresarios privados, se niegan a pagar por el trabajo no por ellos );

Los ingresos promedio son retenidos por el empleado durante el período de ejercicio del derecho electoral, deberes adjuntos, comparecencia en la comisión para el nombramiento de pensiones como testigos de antigüedad y desempeño de otros deberes estatales Tolkunova V.N. Derecho laboral. Curso de conferencias. M., 2002. S. 114..

Los pagos de garantía están previstos en la Ley de Convenios Colectivos y Convenios para los representantes de los interlocutores sociales que participan en la negociación colectiva. Retienen ganancias promedio por un período no mayor a tres meses durante el año. El trabajo de los expertos e intermediarios es pagado por las autoridades o el empleador.

Las condiciones para la liberación de un empleado del trabajo principal para realizar tareas en interés del colectivo laboral y el monto del pago por este tiempo pueden establecerse mediante un convenio colectivo. Los ingresos medios para los pagos de garantía se calculan para los dos últimos meses de trabajo del empleado. Incluye todo tipo de pagos sujetos al impuesto sobre la renta.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 164 del Código del Trabajo, las compensaciones son pagos monetarios establecidos para reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño del trabajo u otras funciones previstas por la ley federal. Los principales deberes laborales de un empleado incluyen: el cumplimiento concienzudo de los deberes que le asigna un contrato de trabajo; el cumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo; actitud cuidadosa con la propiedad del empleador y otros empleados, etc. Por lo tanto, al cumplir con la tarea del empleador, cuando se envía a un viaje de negocios, al empleado se le reembolsan los costos de alquiler de una vivienda, viajes.

Los pagos compensatorios son pagos que reembolsan los gastos en que incurre el trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales: un viaje de negocios, traslado a trabajar a otra localidad o por ropa de trabajo debida y no entregada, una herramienta cuando usaba la suya propia y para uso con el consentimiento o conocimiento del patrón en sus intereses otros bienes muebles. Deben distinguirse de otras compensaciones, por ejemplo, al indexar salarios, pensiones, por licencia de maternidad no remunerada, etc.

Tipos de pagos de compensación según la legislación laboral, los siguientes: viajes de negocios, por trasladarse a trabajar a otra zona y por el desgaste de su herramienta u otros bienes muebles. El monto mínimo de los pagos de compensación lo establece el Gobierno de la Federación Rusa. Sus tamaños adicionales pueden ser establecidos por contratos colectivos y laborales. En las empresas del sector público, su tamaño se determina de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.

Los empleadores tienen derecho a aplicar de forma independiente los pagos de compensación, incluida la introducción de pagos que no estén previstos por ley, así como a determinar de forma independiente el monto de la compensación.

Modo general de pago de indemnizaciones:

los pagos son obligatorios para todos los empleadores;

no son remuneración del trabajo;

no están sujetos a primas de seguro;

no se tienen en cuenta al calcular los ingresos medios, pensiones, beneficios, otros pagos sociales;

no están sujetos al impuesto sobre la renta;

no se hacen deducciones de ellos.

Los pagos compensatorios están sujetos a compensación en el costo de los productos y servicios, no están sujetos a impuestos, si están previstos por ley y se realizan en la cantidad establecida por ley Ley laboral rusa / Res. edición A. D. Zaykina. M., 1997. S. 57.

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• Ejercicio 1. Garantías y compensaciones bajo la ley laboral de la Federación Rusa
• 1. Garantías para los empleados
• 2. Remuneración de los trabajadores
• 3. Garantías e indemnizaciones al trasladarse a trabajar a otra zona
• 4. Garantías e indemnizaciones por viajes de negocios
• 5. Limitación de las deducciones de los salarios
• Tarea 2
• Tarea 3
• Bibliografía
• Ejercicio 1. Garantías y compensaciones bajo la ley laboral de la Federación Rusa
• 1. Garantías para los empleados
• El concepto de "garantía" abarca no sólo los pagos en efectivo que tienen carácter de garantía (los hay de dos tipos: "pagos en garantía" y "recargos en garantía"), sino también aquellas medidas (el artículo 164 del Código del Trabajo dice: " medios, métodos, condiciones”), que aseguren a los trabajadores el ejercicio de sus derechos en el trabajo.

En los casos en que un trabajador o empleado se distraiga del desempeño de sus funciones laborales por causas válidas previstas en la ley, se le garantiza el pago de determinadas sumas de dinero.

Pagos de garantía es la conservación del salario medio del trabajador (en todo o en parte) por el tiempo en que, por causas justificadas previstas en la ley, no cumplió con sus deberes laborales. Los pagos de garantía se realizan: cuando se realizan funciones estatales y públicas durante las horas de trabajo; exención del trabajo por protección laboral y salud de los trabajadores (licencia anual, examen médico obligatorio, donación de sangre para transfusiones, descansos incluidos en la jornada laboral); realización de trabajos sobre la introducción de invenciones y propuestas de racionalización, tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado; aumentar las calificaciones y la educación de los empleados sin interrumpir la producción. En algunos casos, los pagos de garantía se realizan al terminar el contrato de trabajo; se refiere a la indemnización por despido, al pago por ausentismo forzoso y al plazo de demora en el cómputo al despido. La asignación de pagos de garantía tiene por objeto preservar el nivel de vida del empleado cuando éste se distraiga del trabajo para desempeñar funciones estatales o públicas o en los demás casos previstos por la ley. Ellos, como los salarios, se pagan a través de la caja de producción, pero (a diferencia de los salarios) no por los resultados del trabajo, la contribución laboral, sino por el tiempo de ausencia del trabajo en los casos especificados por la ley.

Los pagos de garantía son específicos. No son remuneración por trabajo por la razón de que no son proporcionales a la cantidad y calidad del trabajo realmente gastado por el empleado en el período por el cual fueron pagados. Su finalidad es evitar posibles pérdidas de ingresos por el hecho de que el empleado se distrae del desempeño de sus funciones laborales.

Los pagos de garantía en su mayor parte representan las ganancias promedio de un empleado o una cierta parte de ellas. En algunos casos, se calculan a partir de la tarifa o salario del empleado.

En casos estrictamente definidos, cuando un empleado, aunque continúa trabajando, no puede, por una serie de razones, cumplir plenamente sus funciones de producción estipuladas en el contrato de trabajo, conserva su nivel de remuneración habitual o cercano a él.

recargos de garantía se realizan con el mismo objeto que los pagos, pero con un pago adicional en los casos previstos por la ley. A diferencia de los pagos de garantía, los recargos de garantía están directamente relacionados con el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado. Además, si los pagos de garantía se realizan en lugar de salarios, entonces los recargos de garantía no reemplazan completamente los salarios, sino que se agregan a los salarios devengados por el tiempo realmente trabajado o por los productos realmente fabricados.

Los tipos de pagos de garantía y los pagos adicionales se pueden agrupar en tres grupos:

Dependiente de la producción o acciones del gerente;

Implementación del derecho del trabajador a vacaciones pagadas y recargos de garantía;

No dependiente de la producción, pero necesario para el estado, la sociedad.

A primer grupo incluyen los siguientes cuatro tipos de pagos de garantía y recargos.

Pago por el tiempo de ausentismo forzoso a una persona despedida ilegalmente cuando se reincorpora al trabajo, por el monto de los ingresos promedio durante todo el período de ausentismo forzoso o la diferencia de ingresos si estaba realizando un trabajo peor remunerado en ese momento. Las mismas cantidades se pagan sin reintegro de un trabajador despedido ilegalmente, cuando el trabajador sólo pida cambiar la redacción de su despido ilegal, en relación con el cual tuvo un ausentismo forzoso.

Pago de los ingresos medios de una mujer embarazada durante su salida por prescripción médica del trabajo duro con un traslado a uno más fácil, pero la administración no puede encontrar ese trabajo.

La indemnización por despido de conformidad con el art. 178 del Código del Trabajo sobre el despido de un empleado sin su culpa por la cantidad de dos semanas y ganancias promedio mensuales (para algunas categorías de trabajadores, por ejemplo, los funcionarios públicos, la indemnización por despido se establece por legislación especial en montos significativamente mayores).

Ahorro de los ingresos medios del empleado liberado hasta por 3 meses (incluida la indemnización por despido) durante el período de su empleo (artículo 178 del Código del Trabajo). Los funcionarios públicos federales conservan sus ganancias promedio incluso durante su suspensión del trabajo por hasta 1 año, por ejemplo, durante una investigación disciplinaria. En caso de disminución de salarios por causas ajenas a ellos en un nuevo lugar, se otorga a los trabajadores desplazados un complemento de garantía a los ingresos medios anteriores en el plazo de 2 meses a partir de la fecha del desplazamiento.

segundo grupo Los pagos de garantía y los pagos adicionales están relacionados con el pago de vacaciones y otros tiempos similares:

Garantizar pagos por el monto de las ganancias promedio durante las vacaciones anuales básicas y adicionales pagadas, incluidas las vacaciones de maternidad y especiales para estudios, así como a los empleados enviados por la producción a cursos de capacitación avanzada;

Garantizar pagos adicionales por un descanso para alimentar a un niño de hasta 1,5 años y por breves descansos para calefacción, educación física;

Pago adicional a mujeres de la aldea y regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas, así como a adolescentes por reducción de jornada;

Recargo cuando se transfiere a un empleado a otro trabajo de menor remuneración hasta su salario promedio anterior dentro de un mes, y cuando se transfiere en relación con una lesión laboral por culpa de la empresa, hasta la restauración de la capacidad laboral o el establecimiento de la discapacidad ( artículo 182 del Código del Trabajo);

Pagos adicionales hasta los ingresos promedio anteriores para madres embarazadas y lactantes cuando se transfieren a trabajos más ligeros.

A tercer grupo Los pagos de garantía incluyen:

Pago por el tiempo de cumplimiento de los deberes estatales o públicos de acuerdo con el salario promedio de un empleado. El empleador está obligado a liberar al empleado por este tiempo del trabajo principal en los casos previstos por la ley o un convenio colectivo. El organismo que contrata a un empleado en estas funciones durante su jornada laboral le paga su salario medio (por ejemplo, el trabajo de los asesores populares que intervienen en las sesiones del tribunal ahora lo paga el tribunal, ya que los empleadores, especialmente los empresarios privados, se niegan a pagar por el trabajo no para ellos);

El empleado retiene el salario promedio por el período de ejercicio del derecho electoral, funciones de diputado, comparecencia en el MSEC, la comisión para el nombramiento de pensiones como testigos de antigüedad y el desempeño de otras funciones estatales; durante los campos de entrenamiento militar, el salario promedio de un empleado lo paga ahora el Ministerio de Defensa.

Los pagos de garantía están previstos en la Ley de Convenios Colectivos y Convenios para los representantes de los interlocutores sociales que participan en la negociación colectiva. Retienen ganancias promedio por un período no mayor a tres meses durante el año. El trabajo de los expertos e intermediarios es pagado por las autoridades o el empleador.

Las condiciones para la liberación de un empleado del trabajo principal para realizar tareas en interés del colectivo laboral y el monto del pago por este tiempo pueden establecerse mediante un convenio colectivo. Los ingresos medios para los pagos de garantía se calculan para los dos últimos meses de trabajo del empleado. Incluye todo tipo de pagos sujetos al impuesto sobre la renta.

2. Compensación de trabajadores

El concepto de "compensación", dado en el art. 164, coincide en significado con el concepto de "pagos de compensación", que ha sido establecido desde hace mucho tiempo en la ciencia del derecho laboral. En la literatura educativa y científica sobre derecho laboral, los pagos de compensación se caracterizan como pagos realizados en los casos previstos por la ley para reembolsar a los trabajadores y empleados los gastos incurridos por ellos en relación con el desempeño de las funciones laborales o en relación con la necesidad de venir para trabajar en otra localidad. La diferencia entre la definición contenida en el artículo 164 es sólo que menciona el cumplimiento no sólo de los deberes laborales, sino también de otros previstos por la ley federal. A juzgar por la parte 2 del art. 165 y art. 170 El Código del Trabajo también llama compensación a aquellos pagos realizados por organismos estatales y públicos, que involucran a los empleados en el desempeño de funciones de conformidad con la ley aplicable (por ejemplo, para participar en audiencias judiciales).

Compensación: pagos en efectivo establecidos para reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones estipuladas por la ley federal (Artículo 164 del Código Laboral de la Federación Rusa) Chalay L. Compensación en efectivo por retraso en el pago de salarios // Justicia Rusa. 2003. Nº 2. S. 13.

Se denominan pagos compensatorios los pagos que reembolsan los gastos en que incurre el trabajador con motivo del desempeño de sus funciones laborales: un viaje de negocios, el traslado a trabajar a otra localidad o por no haberle entregado la ropa de trabajo debida, una herramienta cuando utilizó la propia, y por uso con el consentimiento o conocimiento del empleador en sus intereses de otra propiedad personal. Deben distinguirse de otras compensaciones, por ejemplo, al indexar salarios, pensiones, por licencia de maternidad no remunerada para cuidar a un hijo menor de 3 años, por licencia no utilizada, etc.

Los tipos de indemnizaciones previstas en la legislación laboral son los siguientes: viáticos, por traslado a trabajar a otra zona y por el desgaste de su herramienta u otros bienes muebles.

El monto mínimo de los pagos de compensación lo establece el Gobierno de la Federación Rusa. Sus tamaños adicionales pueden ser establecidos por contratos colectivos y laborales. En las empresas del sector público, su tamaño se determina de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.

Los empleadores tienen derecho a aplicar de forma independiente los pagos de compensación, incluida la introducción de pagos que no estén previstos por ley, así como a determinar de forma independiente el monto de la compensación.

Modo general de pago de indemnizaciones:

los pagos son obligatorios para todos los empleadores;

no son remuneración del trabajo;

no están sujetos a primas de seguro;

no se tienen en cuenta al calcular los ingresos medios, pensiones, beneficios, otros pagos sociales;

no están sujetos al impuesto sobre la renta;

no se hacen deducciones de ellos.

Los pagos compensatorios están sujetos a compensación en el costo de los productos y servicios, no están gravados si están previstos en la ley y se realizan en el monto establecido por la ley.

Principales tipos de compensación:

1. Compensación por viajes de negocios. Un viaje de negocios es un viaje de un empleado por un período determinado (hasta 40 días) por orden de la administración a otra localidad. El carácter itinerante del trabajo no se considera un viaje de negocios (por ejemplo, el trabajo de un piloto por carácter itinerante se paga un pago adicional de hasta el 40% de la tasa tarifaria).

También se pagan indemnizaciones en forma de viáticos y viáticos cuando se envía a un empleado a otra localidad para readiestramiento y capacitación avanzada. Debido a la inflación, los gastos de viaje se han incrementado varias veces en los últimos cuatro años. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 26 de febrero de 1992 "Sobre las tasas de reembolso de los gastos de viaje" Decreto del Gobierno de la Federación Rusa "Sobre las tasas de reembolso de los gastos de viaje" del 26.02.1992 // Rossiyskaya Gazeta. 1992. El 4 de marzo, el Ministerio de Finanzas de Rusia, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo de Rusia, recibió instrucciones de realizar los cambios apropiados a estas normas. El jefe de producción podrá, a expensas del patrón, permitir un pago adicional a estas normas.

Cuando se envían empleados para trabajos de instalación, ajuste, construcción (que pueden durar hasta un año), no se pagan viáticos, sino un pago adicional de hasta el 50% de la tarifa, pero no superior a la asignación diaria.

2. Las indemnizaciones por traslado a otro lugar de trabajo se pagan a cargo del empleador del nuevo lugar de trabajo.

3. La compensación por desplazamiento hacia y desde el lugar de descanso se paga a los empleados del Extremo Norte y áreas equivalentes una vez cada dos años, ya los funcionarios, jueces y fiscales anualmente.

4. Las indemnizaciones por el uso de bienes muebles (herramientas, máquinas, etc.) por un empleado en interés del empleador, con su permiso o conocimiento, se pagan por depreciación de las herramientas, instrumentos, transporte personal (y gastos para su operación) y otros medios técnicos pertenecientes al empleado,

Entonces, de acuerdo con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 20 de junio de 1992 No. 414 "Sobre las normas de compensación por el uso de automóviles personales para viajes de negocios", Decreto del Gobierno de la Federación Rusa "Sobre las normas de compensación por el uso de vehículos personales para viajes de negocios” del 20 de junio de 1992 N° 414 // Su derecho. 1992. N° 19-20, estas normas se incrementan en las regiones del Extremo Norte en áreas equiparadas a ellas en un 10%. La base para el pago es una orden que especifica el monto del pago. Se producen una vez al mes.

5. La compensación por trabajo a tiempo parcial forzoso es un nuevo tipo de pago de compensación (no se ajusta al concepto especificado anteriormente). Con el fin de evitar despidos masivos y retener al personal en las empresas, el Servicio Federal de Empleo aprobó no sólo el Reglamento sobre indemnizaciones por licencia forzosa sin goce de sueldo antes señalado, sino también el “Procedimiento temporal para la prestación de indemnizaciones a los trabajadores obligados a trabajar a tiempo parcial”. o semana de trabajo a tiempo parcial” Procedimiento temporal para la provisión de pagos de compensación a los empleados que se ven obligados a trabajar a tiempo parcial o trabajo a tiempo parcial, aprobado por el Servicio Federal de Empleo de la Federación Rusa // Trud. 1993. 10 de junio. Teniendo en cuenta los ingresos, la compensación mensual no debe exceder el salario mínimo establecido, pagado del fondo de empleo por la administración de la producción a quienes anteriormente trabajaban a tiempo completo, y luego de pasar a trabajar a tiempo parcial durante más de 2 meses.

No se paga a los empleados jubilados, excepto a los pensionistas inválidos. Esta compensación se emitirá siempre que la empresa tenga los fondos para ello, pero no más de 6 meses.

3. Garantías e indemnizaciones al trasladarse a trabajar a otra zona

Cuando un trabajador se traslada, previo acuerdo con el patrón, a trabajar en otra localidad, el patrón está obligado a reembolsar al trabajador:

tarjetas de viaje para el empleado y los familiares que se muden con él;

franquicia de equipaje (500 kg por empleado a 150 kg por miembro de la familia), por acuerdo con el nuevo empleador, se pueden aumentar;

levantamiento en forma de una asignación a tanto alzado por el monto de un salario mensual (salario) en un nuevo lugar de trabajo y 1/4 de esta asignación para cada miembro de la familia que se muda con un empleado, y para aquellos que se mudan a trabajar en el Extremo Norte y áreas equivalentes, estas cantidades de levantamiento se duplican y compensan los gastos reales de equipaje, pero no más de 5 toneladas por familia;

viáticos para el viaje;

gastos de instalación en un nuevo lugar (artículo 169 del Código del Trabajo).

Los miembros de la familia del empleado a quienes se les paga la compensación incluyen al esposo, la esposa, así como a los hijos y padres de ambos cónyuges que dependen de él y viven con él. Los gastos de viaje para los miembros de la familia y el transporte de sus bienes, así como una asignación única para ellos, se pagan si se mudan a un nuevo lugar de residencia del empleado antes del vencimiento de un año a partir de la fecha real. provisión de vivienda.

Si un empleado es trasladado o contratado por un período de no más de un año y la familia no se muda con él, entonces, por acuerdo de las partes, en lugar de pagar una asignación a tanto alzado, se le pueden reembolsar los costos asociados con residencia temporal en un nuevo lugar. El monto del reembolso de los gastos no debe exceder la mitad de la asignación diaria.

Los montos específicos de reembolso de gastos se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, pero no pueden ser inferiores a los montos establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia para organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal. Los graduados que van a trabajar de acuerdo con el contrato celebrado con el empleador sobre capacitación contractual específica fuera del lugar de residencia permanente, así como los miembros de sus familias, tienen derecho a recibir una compensación de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa y se les proporciona por el empleador, incluidos los gobiernos locales, con espacio habitable para los estándares establecidos. Vivir en un albergue, alquilar una casa es una medida temporal para proporcionar espacio para vivir a un graduado y a sus familiares.

La legislación federal prevé mayores pagos de compensación a ciertas categorías de trabajadores cuando se mudan a otra área. Por lo tanto, el personal militar, cuando se muda de su antiguo lugar de residencia, en relación con el traslado a un nuevo lugar de servicio militar, al ser despedido del servicio militar, puede transportar hasta 20 toneladas de bienes muebles sin cargo.

Se prevé un procedimiento especial para el pago de indemnizaciones a los empleados del Extremo Norte. Las personas que llegaron a las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes de otras regiones de la Federación Rusa y otros estados y firmaron un contrato de trabajo, independientemente de su lugar de residencia permanente, cuentan con las siguientes garantías e indemnizaciones: una única vez asignación por el monto de dos salarios oficiales (tasas) y una asignación única para cada miembro de la familia por el monto de la mitad del salario oficial (tasa); pago de los gastos de viaje del empleado y miembros de su familia y equipaje, pero no más de 5 toneladas por familia a los gastos reales; asignación diaria de un empleado; Permiso retribuido para formación e instalación en un nuevo lugar de 7 días naturales. Si el trabajador se traslada a un nuevo lugar de residencia por extinción o terminación del contrato de trabajo por cualquier causa, con excepción del despido por culpabilidad, se pagan los gastos de viaje del trabajador y sus familiares y equipaje, pero no más de 5 toneladas por familia a los gastos reales

La compensación por viajar hacia y desde el lugar de descanso se paga a los empleados del Extremo Norte y áreas equivalentes una vez cada dos años, y a los funcionarios públicos, jueces y fiscales, anualmente.

4. Garantías e indemnizacionesen viajes de negocios

De acuerdo con el artículo 166 del Código Laboral de la Federación Rusa, se entiende por viaje de negocios el viaje de un empleado por orden del empleador por un cierto período de tiempo para realizar una misión oficial fuera del lugar de trabajo permanente.

Cuando se envía a un empleado a un viaje de negocios, se le garantiza la preservación del lugar de trabajo (puesto) y los ingresos promedio, así como el reembolso de los gastos asociados con el viaje de negocios.

Si las sucursales, secciones y otras divisiones que forman parte de la organización están ubicadas en otra área, el lugar de trabajo permanente de acuerdo con la Instrucción "En viajes de negocios dentro de la URSS" debe considerarse la división en la que el trabajo está condicionado por un contrato de empleo.

Como se ha señalado anteriormente, no se reconocen como viajes de negocios los viajes de negocios de los empleados cuyo trabajo permanente se realiza en carretera o tiene carácter de viaje. En este caso, en lugar de pagar viáticos, los empleados reciben complementos salariales.

La interpretación del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre la no clasificación del trabajo en carretera como viajes de negocios plantea cuestiones relacionadas con la ejecución de los documentos pertinentes y el reembolso de los gastos de los conductores enviados a otros asentamientos como parte de sus funciones oficiales. Considerando que un viaje de negocios es un viaje de un empleado por orden del jefe de la organización por un cierto período de tiempo para realizar una misión oficial fuera del lugar de su trabajo permanente, la situación actual debe interpretarse de la siguiente manera.

Si se contrata a un conductor específicamente para realizar viajes regulares entre asentamientos por un período de más de un día, dicho trabajo debe reconocerse como trabajo de viaje y los viajes no deben reconocerse como viajes de negocios. En consecuencia, el empleado no debería tener derecho al reembolso de los gastos en viajes de negocios. En este caso, el empleador paga asignaciones en lugar de asignaciones diarias.

Si el conductor es contratado para realizar viajes dentro de una localidad o, como excepción a la regla, con salida de la misma, entonces no se puede aceptar dicho trabajo de viaje, y la organización debe considerarse el lugar de trabajo permanente del conductor. Por lo tanto, si se envía a dicho conductor a un viaje por un período de más de un día, dicho viaje debe reconocerse como un viaje de negocios con el reembolso de los gastos correspondientes.

Si un empleado es enviado a un viaje de negocios, el empleador debe compensar al empleado por:

los gastos de viaje;

el costo de alquilar una vivienda;

gastos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (viáticos);

otros gastos incurridos por el empleado con el permiso o conocimiento del empleador.

El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios están determinados por un contrato de trabajo o un acto regulatorio local de la organización. Al mismo tiempo, el monto de la compensación no puede ser inferior al monto establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal.

Antes del 1 de enero de 2002, las tarifas para el reembolso de los gastos de viaje se determinaron por orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 13 de agosto de 1999 No. 57n "Sobre el cambio de las tarifas para el reembolso de los gastos de viaje en el territorio de la Federación Rusa ” y ascendió a:

pago por el alquiler de una vivienda: de acuerdo con los gastos reales, confirmados por los documentos pertinentes, pero no más de 270 rublos por día (en ausencia de documentos de respaldo, los costos de alquiler de una vivienda se reembolsan por un monto de 7 rublos por día) ;

Asignación diaria: 55 rublos por cada día de viaje de negocios.

A partir del 1 de enero de 2002, se aplican las normas establecidas por la orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 6 de julio de 2001 No. 49n "Sobre el cambio de las normas para el reembolso de los gastos de viaje en el territorio de la Federación Rusa":

pago por alquilar una vivienda: de acuerdo con los gastos reales, pero no más de 550 rublos por día (en ausencia de documentos de respaldo, los costos de alquilar una vivienda se reembolsan por un monto de 12 rublos por día);

asignación diaria: 100 rublos por cada día de viaje de negocios.

La aplicación de la tasa de pago de viáticos por un monto de 100 rublos por cada día de un viaje de negocios para determinar la base imponible del impuesto sobre la renta fue confirmada por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 8 de febrero de 2002 No. cuando determinación de la base imponible del Impuesto sobre Sociedades, dichos gastos se incluyen en otros gastos relacionados con la producción y las ventas”.

Los importes correspondientes están sujetos a reembolso a los empleados a su llegada de un viaje de negocios.

Durante los viajes de negocios a dicha zona, desde donde el trabajador desplazado tiene la oportunidad de regresar diariamente a su lugar de residencia permanente, no se pagan las asignaciones diarias (recargos en lugar de asignaciones diarias). Si el trabajador desplazado al final de la jornada laboral permanece voluntariamente en el lugar del viaje de negocios, luego de la presentación de los documentos sobre el alquiler de la vivienda, los costos de contratación le serán reembolsados ​​en la cantidad de gastos establecidos cuando se alquila una vivienda para viajes de negocios en el territorio de la Federación Rusa.

La cuestión de si un empleado puede regresar de un viaje de negocios a su lugar de residencia permanente la decide en cada caso específico el jefe de la asociación, empresa, institución u organización en la que trabaja el viajero de negocios, teniendo en cuenta la distancia, la condiciones de comunicación de transporte, la naturaleza de la tarea que se realiza, así como la necesidad de crear condiciones de descanso para el empleado.

El monto de los pagos de compensación a los viajeros de negocios también depende del lugar del viaje de negocios. Al enviar empleados en viajes de negocios a corto plazo a países de la CEI o países no pertenecientes a la CEI, las organizaciones actualmente se guían por " Normas sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores soviéticos en el extranjero" (modificada y completada), aprobada resolución Goskomtruda de la URSS del 25 de diciembre de 1974 N 365, por carta El Ministerio de Trabajo de Rusia y el Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 17 de mayo de 1996 N 1037-IH "Sobre el procedimiento para pagar las asignaciones diarias a los empleados enviados en viajes de negocios de corta duración al extranjero".

La legislación de la Federación Rusa distingue dos tipos de viajes de negocios: 1) dentro de la Federación Rusa; 2) a países extranjeros.

La asignación diaria en moneda extranjera para viajes de negocios a corto plazo (hasta 60 días) en el territorio de estados extranjeros es establecida por el Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa de acuerdo con el Ministerio de Relaciones Exteriores de la Federación Rusa.

En los casos en que los empleados enviados en un viaje de negocios corto al extranjero reciban divisas para gastos personales durante el viaje de negocios a expensas de la parte receptora, la parte que envía no paga dietas a estas personas. Si la parte receptora no paga divisas a dichas personas para gastos personales, pero les proporciona alimentos a su costa, la parte que envía les pagará una dieta por el monto del 30 por ciento de la norma.

Los empleados que realizaron viajes de negocios al extranjero y regresaron del extranjero a Rusia el mismo día reciben asignaciones diarias en moneda extranjera por un monto del 50 por ciento de la norma.

A partir del 1 de enero de 2002, se establecieron nuevos pagos de dietas para viajes de negocios de corta duración en el territorio de países extranjeros. Como ejemplo, se pueden citar las siguientes asignaciones diarias (en dólares estadounidenses): Gran Bretaña - 69, EE. UU. - 72; Alemania - 65, India - 62; Georgia - 54, Moldavia - 53, etc.

El artículo 166 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el empleador está obligado a reembolsar otros gastos incurridos por el empleado con su permiso o conocimiento. Dichos gastos pueden ser causados ​​por el cumplimiento de las funciones asignadas al empleado (por ejemplo, la compra de artículos de oficina, overoles); los intereses de la organización que lo envió (por ejemplo, la compra de literatura de referencia, materiales, materias primas). El permiso del empleador para estos gastos adicionales debe expresarse por escrito, ya que es este formulario el que sirve de base para confirmar la legitimidad de los gastos incurridos por el empleado. Por lo general, este problema se refleja en la orden de enviar al empleado en un viaje de negocios.

Los jefes de ministerios, departamentos, organismos e instituciones estatales podrán permitir, como excepción, realizar pagos adicionales en exceso de las normas para el reembolso de gastos por viajes de negocios de los empleados:

en organizaciones presupuestarias, debido a ahorros en la estimación para su mantenimiento;

en organizaciones financiadas con fondos especiales y otras fuentes, dentro de los límites de los fondos disponibles;

en otras organizaciones - a expensas de los beneficios que quedan a su disposición después del pago de los impuestos establecidos por la legislación vigente y otros pagos obligatorios al presupuesto, producción y venta de productos. El Gobierno de la Federación de Rusia establece las normas de gastos, dentro de las cuales, al determinar la base imponible del impuesto sobre la renta de las sociedades, dichos gastos se incluyen en otros gastos.

Las dietas se reembolsan teniendo en cuenta los días de salida y llegada de un viaje de negocios.

Los gastos de alquiler de una vivienda se reembolsan al empleado desde el día de su llegada en viaje de negocios y hasta el día de salida, que se establecen sobre la base de notas en el certificado de viaje de negocios. Los gastos de viaje al lugar del viaje de negocios y de regreso incluyen los gastos de viaje por aire, ferrocarril, agua y transporte por carretera, incluidos los pagos de seguros para el seguro obligatorio estatal de pasajeros en el transporte, el pago de la venta anticipada de boletos, los gastos por el uso de ropa de cama en los trenes.

5. Restriccionese deducciones de salarios

La protección legal del salario, además de los pagos de garantía e indemnización, comprende también la limitación de las deducciones del salario, así como el momento y procedimiento para su pago.

Las deducciones de los salarios son posibles por regla general con el consentimiento por escrito del empleado y, en ausencia de consentimiento, por decisión judicial. La administración, por su propia autoridad, sin el consentimiento del empleado, podrá retener:

impuestos y aportes al fondo de pensiones;

para la ejecución de decisiones judiciales y otros documentos ejecutivos, incluidas multas;

para la devolución de un anticipo no gastado o un anticipo pagado a cuenta de un salario, así como cantidades pagadas en exceso debido a un error contable (pero no más tarde de un mes a partir de la fecha de vencimiento del período bajo la orden de retención);

al despido de un empleado por su culpa por los días de vacaciones no trabajados recibidos por él;

para compensar el daño causado por un empleado a la producción, si el monto del daño no excede el salario mensual del empleado.

El monto total de todas las retenciones no puede exceder el 20% por cada pago de salario, y el 50% por ejecución.

Cuando se retenga en varias órdenes de ejecución, el empleado aún debe retener el 50% de las ganancias. Pero esta restricción no se aplica a los condenados a trabajos correctivos y al cobrar alimentos para hijos menores.

No se pueden hacer deducciones de las indemnizaciones por despido, indemnizaciones y otros pagos que no se perciban conforme a la ley.

Tarea 2

De acuerdo con la Parte 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se permite el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Sobre la base del principio constitucional de la igualdad de todos ante la ley y el tribunal (parte 1, artículo 19 de la Constitución de la Federación Rusa), y también, teniendo en cuenta la disposición de la parte 1, art. 180 y parte 3. art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador en este caso está obligado a ofrecer al empleado un puesto vacante en la misma organización que corresponda a las calificaciones del empleado, y en ausencia de dicho trabajo, otro puesto vacante inferior disponible en la organización o trabajo peor remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral y estado de salud.

En base a lo anterior, se puede llegar a la siguiente conclusión:

No está claro a partir de las condiciones de la tarea si el puesto de ingeniero superior, que Andreeva solicitó, estaba vacante y si era apropiado para Andreeva, en función de su educación, calificaciones, experiencia laboral y estado de salud. Si el puesto estaba vacante y cumplía con los requisitos anteriores, entonces las acciones de la administración son ilegales y Andreeva puede ser reincorporada por decisión judicial y transferida al puesto que necesita. Y si el puesto de ingeniero superior no estaba vacante, Andreeva no tenía derecho a solicitarlo y la administración la despidió legítimamente en virtud de la cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en relación con la negativa del empleado a transferirse a otro. posición.

La legislación laboral prevé la posibilidad de establecer el trabajo a tiempo parcial. El establecimiento del trabajo a tiempo parcial para un empleado puede llevarse a cabo mediante la reducción del número de días laborables a la semana (semana laboral de tres a cuatro días), la reducción de la duración del trabajo diario (4, 5, 6, etc. horas por día) o reduciendo simultáneamente el número de días laborables en la semana y la jornada laboral. En este caso, el empleado solicitó un trabajo a tiempo parcial. De conformidad con el art. 93 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por acuerdo entre el empleado y el empleador, se puede establecer tanto al contratar como después trabajo a tiempo parcial o semana de trabajo a tiempo parcial. Empleador deber Instalar en pc tiempo parcial o trabajo a tiempo parcial a petición de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, fideicomisario) que tiene un hijo menor de catorce años (un hijo discapacitado menor de dieciocho años), así como persona que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico .

De acuerdo con lo anterior, se puede concluir que las actuaciones de la administración son ilegales.

Tarea 3

La extorsión en el derecho penal de la Federación de Rusia es uno de los delitos contra la propiedad. Se expresa en la exigencia de enajenar la propiedad ajena o el derecho a la propiedad o de realizar otras acciones de carácter patrimonial bajo amenaza de violencia o de destrucción o daño de la propiedad ajena, así como bajo amenaza de difusión de información. deshonrar a la víctima o a sus familiares, u otra información que pueda causar un daño significativo a los derechos o los intereses legítimos de la víctima o sus familiares (artículo 163 del Código Penal de la Federación Rusa).

SANCIÓN DISCIPLINARIA Medida de responsabilidad por la comisión de una falta disciplinaria (responsabilidad disciplinaria). En el derecho laboral (artículo 135 del Código del Trabajo), se aplican las siguientes sanciones disciplinarias: observación, amonestación, amonestación severa, despido del trabajo. La legislación sobre responsabilidad disciplinaria y estatutos, así como las normas sobre disciplina, pueden establecerse para ciertas categorías de empleados y sus otros tipos. Todos ellos son apelables en la forma que determine la ley.

PAGOS GARANTIZADOS en la legislación laboral de la Federación de Rusia pagos realizados a empleados cuando se distraen del trabajo en esta organización por razones reconocidas por la ley como válidas: desempeño de funciones públicas o estatales; vacaciones regulares anuales; examen médico obligatorio; desempeño de las funciones de los donantes; descansos adicionales para alimentar al niño; introducción de invenciones y propuestas de racionalización; tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado. También incluyen indemnizaciones por despido, pago por absentismo forzoso, etc.

PAGOS DE COMPENSACIÓN en la legislación laboral, el monto de la compensación a los empleados por gastos adicionales relacionados con el desempeño de las funciones laborales (por ejemplo, durante viajes de negocios - viáticos, apartamento) o con una transferencia para trabajar en otra área (por ejemplo, un -tiempo asignado).

El FRAUDE en el derecho penal de la Federación Rusa es uno de los delitos contra la propiedad, una forma no violenta de robo. Representa la apropiación de la propiedad de otro o la adquisición del derecho a la propiedad mediante engaño o abuso de confianza (artículo 159 del Código Penal de la Federación Rusa). El fraude calificado es el cometido reiteradamente o por acuerdo previo por un grupo de personas, así como en gran escala, por un grupo organizado o por un reincidente particularmente peligroso.

REINCIDENTE En derecho penal, persona que, después de ser condenada por sentencia, vuelve a cometer uno o más delitos. La peligrosidad social de un reincidente es mayor que la de una persona condenada por primera vez, por lo tanto, la ley penal prevé el nombramiento de penas más severas para un reincidente. Por regla general, se considera reincidente a la persona que ha cometido un nuevo delito antes de la eliminación o devolución de antecedentes penales. El Código Penal de la Federación Rusa (a diferencia del Código Penal de la RSFSR) no prevé la posibilidad de que un tribunal reconozca a una persona como reincidente particularmente peligrosa.

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En la parte 1 del art. 164 del Código Laboral de la Federación Rusa, las garantías se definen como los medios, métodos y condiciones por los cuales se asegura el ejercicio de los derechos otorgados a los empleados en el campo de las relaciones sociales y laborales. Así, como finalidad de la aplicación de las garantías establecidas por la ley, se señala el ejercicio de los derechos de los trabajadores. En consecuencia, las garantías cumplen una función de seguridad en relación con los derechos establecidos por los trabajadores.

El Código Laboral de la Federación Rusa divide las garantías y compensaciones en general (al contratar, transferir, remunerar, rescindir un contrato de trabajo, etc.) y especial Kolobova S.V. Derecho laboral en Rusia: Libro de texto para universidades. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

La fuente de financiación de las garantías e indemnizaciones puede ser tanto los fondos del empleador como los fondos de los organismos y organizaciones en cuyo interés el trabajador desempeña funciones estatales o públicas (jurados, donantes, etc.).

La regulación legal de las condiciones para la provisión de garantías y compensaciones no es prerrogativa de la legislación laboral y se lleva a cabo con la ayuda de leyes federales y otros actos legales reglamentarios.

De conformidad con el art. 165 del Código Laboral de la Federación Rusa, además de las garantías generales, por ejemplo, al contratar, transferir a otro trabajo, por salarios, los empleados cuentan con ciertas garantías en los siguientes casos: 1) siendo enviados en viajes de negocios; 2) mudarse a trabajar a otra área; 3) desempeño de funciones estatales o públicas; 4) combinar el trabajo con la educación; 5) cese forzoso del trabajo sin culpa del trabajador; 6) concesión de vacaciones anuales pagadas; 7) terminación del contrato de trabajo por causas separadas; 8) retrasos por culpa del empleador en la entrega del libro de trabajo al trabajador al ser despedido.

Naturalmente, esta lista de garantías no es exhaustiva, ya que el establecimiento de garantías adicionales en convenios, convenios colectivos, otros actos locales de la organización y un contrato de trabajo mejora la posición del trabajador frente a la legislación vigente. En este sentido, su establecimiento no se opone a la ley.

Los derechos básicos de un empleado incluyen: 1) prestación de trabajo de acuerdo con la función estipulada en el contrato de trabajo; 2) el derecho a condiciones de trabajo correspondientes a las normas vigentes; 3) recibir una remuneración por el trabajo realizado. En consecuencia, las garantías están diseñadas para asegurar la implementación de estos derechos. Por ejemplo, un empleado puede ausentarse del trabajo por causas establecidas por la ley. En este caso, se le garantiza la conservación del lugar de trabajo y los ingresos medios.

Los derechos de los trabajadores pueden ser de naturaleza patrimonial o no patrimonial.

Las garantías existentes para el ejercicio de estos derechos podrán ser también patrimoniales o no patrimoniales. En particular, en ausencia de un empleado en el trabajo debido a una violación de las condiciones de pago de salarios, se le garantiza la preservación del lugar de trabajo, las condiciones de trabajo anteriores y la no divulgación de datos personales. Las garantías enumeradas pueden reconocerse como no inmobiliarias, ya que no tienen un valor determinado para el empleado Comentario sobre el Código Laboral de la Federación Rusa. / Rvdo. edición Sí. Orlovsky. - M .: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interacción de los sistemas de derecho laboral y la legislación laboral // Justicia rusa. - 2003. - Nº 11. S. 24..

Durante la ausencia de un empleado del trabajo debido a la falta de pago de los salarios, se le garantiza la conservación del salario medio. Esta garantía tiene carácter patrimonial, ya que está asociada a la entrega de bienes muebles al trabajador en forma de dinero en efectivo por una cantidad determinada.

Un rasgo distintivo de las garantías no patrimoniales es su vinculación directa con el lugar de trabajo del trabajador, están destinadas a asegurar que el trabajador conserve las condiciones de trabajo anteriores, incluido el lugar de trabajo, en los casos establecidos por la ley. En este sentido, la principal garantía no patrimonial es la provisión al empleado del antiguo lugar de trabajo después de la ausencia por buenas razones reconocidas como tales por la ley, por ejemplo, en caso de violación de las condiciones de pago de salarios.

Las garantías patrimoniales están directamente relacionadas con el derecho del trabajador a recibir una remuneración monetaria por su trabajo, es decir, un salario. En relación con lo cual siempre están asociados con el tamaño del salario promedio recibido por el empleado. Por lo tanto, la provisión de garantías de propiedad está directamente relacionada con el tamaño del salario promedio de un empleado.

En relación con lo anterior, podemos señalar las siguientes circunstancias jurídicamente significativas que caracterizan la figura jurídica de las garantías en el ámbito laboral. En primer lugar, el establecimiento en la legislación, acuerdos, convenio colectivo, otros actos jurídicos locales de la organización, contrato de trabajo. En segundo lugar, la prestación directa de los derechos laborales previstos en la legislación. En tercer lugar, asegurar la implementación de los derechos de propiedad y no patrimoniales de los trabajadores en el ámbito laboral. Al mismo tiempo, las garantías no patrimoniales están destinadas a asegurar la conservación de las condiciones de trabajo anteriores, en particular el lugar de trabajo. Las garantías de propiedad siempre están asociadas con los salarios recibidos por el empleado Lebedev V. Interacción entre los sistemas de derecho laboral y legislación laboral // Justicia rusa. - 2003. - Nº 11. S. 24..

La prestación de garantías no patrimoniales está asociada al aseguramiento de los derechos que se derivan para los trabajadores en las relaciones laborales. Por regla general, tales garantías se extinguen con el fin de la relación laboral. Sin embargo, el empleador está obligado a proporcionar al empleado el almacenamiento y la transferencia de sus datos personales de conformidad con los requisitos de la legislación laboral y después de su despido. Por lo tanto, esta garantía es válida incluso después de la terminación de la relación laboral. Sin embargo, el incumplimiento por parte del empleador de esta garantía conlleva la posibilidad de que el trabajador perciba, después de la terminación de las relaciones laborales con él, las pérdidas causadas según las normas del derecho civil. Al mismo tiempo, la persona con la que se terminó la relación laboral puede exigir no solo una compensación por las pérdidas sufridas en relación con la negativa del empleador a cumplir con las garantías que no son de propiedad, sino también una compensación por daños morales. Mironov V.I. Derecho laboral de Rusia. - M., 2006. S. 354..

Las garantías patrimoniales también operan en paralelo con las relaciones laborales. Sin embargo, se proporcionan garantías separadas incluso después del despido del trabajo. Estos incluyen las indemnizaciones por despido pagadas a las personas despedidas. Sin embargo, la presencia de esta garantía no afecta el destino de la relación laboral que ha sido extinguida.

En relación con lo anterior, se puede concluir que las garantías están asociadas a la prestación de derechos derivados de las relaciones laborales. La prestación de estas garantías tras la extinción de la relación laboral no afecta a su destino, pero dicha prestación también sirve para asegurar los derechos laborales de los trabajadores, que pueden subsistir tras la extinción de la relación laboral, por ejemplo, el derecho a la indemnización por perjuicios causados ​​por el empleador e indemnización por daño moral por incumplimiento de las normas de conducta establecidas en la legislación.

El Estado y la ley brindan y consolidan garantías y compensaciones a los trabajadores, como la parte más vulnerable del contrato de trabajo. Estamos hablando de los que trabajan en. No importa si es urgente o permanente. Si dicho documento no se firmó, podemos hablar de un contrato de derecho civil. Y, por supuesto, las garantías y compensaciones a los empleados no se aplican a las partes de tal acuerdo. O tal vez este sea el caso cuando el empleado se verá obligado a presentar una solicitud.

Así, las garantías son un mecanismo que incluye condiciones, medios y formas de ejercer los derechos de un trabajador. Estas son las bases legales para entablar relaciones laborales, el restablecimiento de derechos ilegalmente vulnerados, etc. Y las compensaciones son pagos en dinero con el fin de reembolsar los gastos de los empleados incurridos en el desempeño de sus funciones.

Brindar garantías e indemnizaciones a los trabajadores

La legislación laboral establece las garantías generales y las indemnizaciones que se aplican al celebrar un contrato de trabajo, transferencias, retenciones del salario, así como casos especiales de tales privilegios.

Se otorgan garantías e indemnizaciones en los siguientes casos:

• viaje de negocios;
• cumplimiento de deberes estatales o públicos asignados;
• mudarse a trabajar a otra área;
• combinar el trabajo con la educación;
• extinción forzosa del contrato por causas ajenas al trabajador;
• anual;
• en algunos casos, terminación del contrato de trabajo;
• violación de los plazos para la emisión de un libro de trabajo sin culpa del trabajador despedido;
• en los demás casos que establezca la ley, convenio colectivo o laboral.

Garantías e indemnizaciones para empleados en viaje de negocios

Al enviar a un empleado en un viaje de negocios, se le garantiza:

• conservación del lugar de trabajo: el empleador no despedirá al empleado durante este período por su propia iniciativa (excepto por la liquidación de la empresa), no lo transferirá a otro puesto;
• Se conserva el salario durante todo el viaje de negocios, teniendo en cuenta el tiempo pasado en el camino. Además, a discreción del empleado, se le puede enviar a expensas de la organización que lo envió;
• reembolso de gastos: el empleador paga los gastos de viaje, alojamiento y otros gastos (según lo acordado). Se pagan los viáticos y el empleado presenta los documentos financieros de respaldo.

Garantías y compensaciones en el ejercicio de funciones (públicas) estatales

Por el período de cumplimiento de los deberes estatales o públicos asignados, el patrón releva al trabajador de sus deberes laborales. Pero él mantiene su trabajo. La compensación es pagada por el organismo estatal o la organización pública que atrajo al empleado.

Garantías e indemnizaciones para los empleados al trasladarse a trabajar a otra zona

Este tipo de compensación surge si el empleador ha recibido el consentimiento del empleado para tal movimiento. El empleador reembolsa los gastos de viaje del trabajador y sus familiares; exportación de bienes, con exclusión de los casos de proporcionar al empleado el transporte adecuado; Establecer los costes. El monto exacto del reembolso de los gastos está determinado por el acuerdo. Se han aprobado estatutos para los funcionarios públicos.

Garantías e indemnizaciones al compaginar trabajo con estudios

Este método de garantías e indemnizaciones es utilizado por el empleador, siempre que:

• acreditación estatal de una institución educativa;
• educación exitosa (sin deuda);
• recibir educación relevante por primera vez;
• combinando estudio y trabajo, si ocurre en varias instituciones educativas, las garantías se brindan en un lugar de estudio a elección de un ciudadano.

El empleador está obligado a proporcionar al empleado un pago adicional. Más detalles - Arte. 173-177 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Garantías e indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

Cuando un empleado es transferido a un puesto permanente, pero peor pagado en un informe médico, las garantías son mantener su salario promedio durante un mes a partir de la fecha de transferencia. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional - hasta la plena capacidad de trabajo o recuperación.

En caso de incapacidad temporal, el empleador paga una asignación al empleado.

El empleador debe pagar la indemnización por despido al trabajador despedido:

1) en el monto del salario promedio durante dos semanas - a los ciudadanos, si el contrato de trabajo se rescinde debido a:

• incongruencias en el cargo ocupado o en la función desempeñada, por razones de salud, que imposibiliten la continuación de este trabajo y se nieguen;
• reclutamiento de un empleado para servir en el ejército;
• reincorporación de un empleado que realizó este trabajo anteriormente;
• negativa a transferir a un empleado relacionado con la reubicación de la empresa a otra área, etc. (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2) en el monto del salario promedio por mes - a los ciudadanos, si se rompe debido a:

• liquidación de la empresa;
• reducción en el número de empleados;
• violación de las reglas establecidas por la legislación laboral, la celebración de un contrato de trabajo, cometido sin culpa del empleado.

Garantías y compensaciones a los empleados en caso de retraso en la emisión de un libro de trabajo, salarios

En caso de incumplimiento de los plazos para la emisión de un libro de trabajo a un empleado, se compensa el salario promedio diario por cada día de retraso. Además, el trabajador puede contar con la recuperación del daño moral.

Las garantías e indemnizaciones a los trabajadores por salarios atrasados ​​se establecen en la forma en que se pagan con independencia de la culpa del patrón.

Garantías: los medios, métodos y condiciones mediante los cuales se asegura la implementación de los derechos otorgados a los empleados en el campo de las relaciones sociales y laborales.

Preservación del lugar de trabajo (posición) y ganancias promedio, así como el reembolso de los gastos asociados con un viaje de negocios;

Liberación de un empleado del trabajo mientras conserva su lugar de trabajo (puesto) durante el período de desempeño de sus deberes estatales o públicos si, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, estos deberes se deben realizar durante el trabajo horas;

Garantías para los empleados elegidos para los órganos y comisiones sindicales en materia de conflictos laborales;

Garantías para empleados elegidos para cargos electivos en organismos estatales, órganos de autogobierno local;

Garantías para los empleados que combinan el trabajo con la educación (vacaciones adicionales con la preservación de los ingresos promedio, licencia sin goce de sueldo, pago por viaje hacia y desde la ubicación de la institución educativa, el establecimiento de una semana laboral reducida (reducida en 7 horas);

Garantías para empleados que estudian en instituciones de educación secundaria

25. El concepto y tipos de remuneración a los trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. Compensación - pagos en efectivo establecidos con el propósito de reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones previstas por este Código y otras leyes federales.

Tipos de pagos de compensación:

reembolso de gastos de viaje de negocios (viaje, apartamento, viáticos, etc., art. 168 del Código Laboral de la Federación Rusa);

reembolso de gastos en relación con una lesión laboral, enfermedad profesional, muerte de un empleado en el trabajo (Artículo 184 del Código Laboral de la Federación Rusa; Ley Federal del 24 de julio de 1998 No. 1325 FZ "Sobre el Seguro Social Obligatorio contra Accidentes Industriales y Enfermedades Profesionales”);

reembolso de gastos cuando el empleado se muda, previo acuerdo con el empleador, para trabajar en otra localidad (gastos de mudanza y transporte de propiedad, costos de elevación) (Artículo 169 del Código Laboral de la Federación Rusa, Resolución del Consejo de Ministros de la URSS del 15 de junio de 1981 No. 667 "Sobre garantías y compensación al mudarse a trabajar a otra localidad"; "Reglas para la provisión de garantías y compensaciones a los empleados enviados a trabajar en oficinas de representación de la Federación Rusa en el extranjero", aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 20 de diciembre de 2002 No. 911);

reembolso de gastos adicionales a personas citadas como testigos, peritos, especialistas, traductores a órganos de investigación, investigación preliminar, fiscalía, tribunal;

reembolso de gastos por el uso de la propiedad personal del empleado (Artículo 188 del Código Laboral de la Federación Rusa, por ejemplo, el uso de vehículos personales);

otros pagos.

26. El concepto de disciplina laboral, horario de trabajo.

Disciplina laboral es un principio básico del derecho laboral y representa, en un sentido objetivo, un conjunto de reglas de conducta exigidas a una persona que ha celebrado un contrato de trabajo en relación con el contrato de trabajo concluido. El significado subjetivo es que la disciplina laboral establece el comportamiento adecuado de un determinado empleado en relación con sus funciones laborales. La disciplina es un fenómeno social general, que respeta la ley, es decir, sigue los preceptos de la ley.

Así, el contenido de la disciplina laboral es la conducta adecuada del trabajador de acuerdo con:

reglamentos de derecho laboral;

los términos del contrato de trabajo;

con las órdenes del patrón, que se fija En arte. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, porque.: disciplina laboral - obligatorio para todos los empleados cumplir con las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, acuerdos, contratos laborales, regulaciones locales de la organización.

El empleador, a su vez, está obligado, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes, otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, un contrato de trabajo, a crear las condiciones necesarias para empleados para cumplir con la disciplina laboral.

La disciplina laboral incluye: disciplina de servicio, disciplina tecnológica, disciplina laboral, disciplina productiva, disciplina financiera y ética laboral.

El horario laboral de la organización está determinado por el reglamento laboral interno, que es un acto normativo local de la organización que regula el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en el contrato de trabajo, horas de trabajo , tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en la organización. El reglamento interno de trabajo (PWTR) de la organización es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización.

reglas de lo interno horario de trabajo Las organizaciones, por regla general, son un anexo del convenio colectivo. Para ciertas categorías de empleados, existen estatutos y reglamentos sobre disciplina aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia de conformidad con las leyes federales.