El acto de ausencia del trabajador en el lugar de trabajo. Cómo despedir a un empleado por ausentarse del trabajo sin una buena razón

Son las circunstancias en relación con las cuales el empleado no estuvo en el lugar de trabajo las que son decisivas en el asunto de su despido por ausentismo. Ausencia ¿Por cuánto tiempo no es ausentismo y qué razones se consideran válidas?

Como nos dice la legislación laboral, el ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) o durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. Los casos en que la ausencia de un empleado puede reconocerse como ausentismo se dan en el párrafo 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2.

Las apelaciones de los trabajadores a la inspección laboral sobre el tema de su despido ilegal ocurren a menudo, - dice la inspectora estatal de trabajo Yulia Gavrilenko. - Los empleadores violan el procedimiento de despido en caso de ausentismo. No toman una nota explicativa para averiguar qué tan válidos son los motivos de ausencia del trabajo. No avisan que es necesario recoger el libro de trabajo. Por supuesto, en este caso, el empleado es reincorporado al lugar de trabajo. Los tribunales toman decisiones en función de la evidencia de una violación de la ley laboral, y también se guían por sus propias convicciones.

Para determinar la duración exacta de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, se deben tener en cuenta varios puntos:

• si el período de ausencia del empleado cayó en tiempo de trabajo o en tiempo de descanso;

• cuál es la duración del período especificado;

• si el tiempo de ausencia del empleado del lugar de trabajo se determina correctamente si el empleado no fue encontrado en el lugar de trabajo varias veces durante el día.

¿Buenas razones?

Sucede que un empleado tiene circunstancias por las cuales no pudo venir a trabajar. En tales casos, si, no obstante, el empleado fue despedido por ausentismo, el tribunal evaluará la validez de las razones para esta situación.

• El empleado se enfermó, mientras haya una entrada en su tarjeta ambulatoria o un certificado de un médico, pero no hay baja por enfermedad. En este caso, el despido en la mayoría de los casos se considerará ilegal. Incluso en ausencia de un certificado de incapacidad para el trabajo, los documentos médicos del examen inicial del empleado o un certificado médico son evidencia adecuada de una razón válida.

• El empleado podía trabajar durante las horas de trabajo, pero se sometía a un examen médico por iniciativa propia. En este caso, si el trabajador no tuvo licencia por enfermedad, pasar varios exámenes médicos no es una razón válida para no presentarse a trabajar, excepto en los casos en que el trabajador deba someterse a un examen médico periódico (artículo 213 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).

• El hijo de un empleado se enfermó y no pudo trabajar porque buscaba atención médica de emergencia para un menor. En este caso, la práctica judicial sugiere que esta sigue siendo una buena razón.

• El empleado estaba de baja por enfermedad, pero durante el período de incapacidad trabajó y se ausentó solo periódicamente, pero no coordinó el tiempo de ausencia con el gerente. En esta situación, el despido será ilegal, porque el empleado tiene una licencia por enfermedad, y el hecho de que haya trabajado no indica el restablecimiento de su capacidad para trabajar. Pero si el empleador ignoraba que el trabajador se encontraba de baja por enfermedad, por culpa del propio trabajador, el despido puede ser reconocido como legal.

• La casa del trabajador estaba siendo reparada de emergencia y tuvo que proporcionar acceso al apartamento para los reparadores. En este caso, la práctica judicial habla de la ilegalidad del despido. La ausencia del trabajo por estas razones se considera válida. Esto no se aplica, por ejemplo, a la instalación de varios tipos de equipos o la producción de reparaciones actuales a pedido del propio empleado.

• El empleado estuvo ausente del lugar de trabajo en relación con la participación en la sesión del tribunal como demandante. Los tribunales consideran válida tal razón de ausencia. Según el art. 46 de la Constitución de la Federación Rusa, el derecho a la protección judicial incluye el derecho a la participación personal en una sesión judicial. Además, las llamadas y apelaciones de los tribunales obligan a todos sin excepción y están sujetas a estricta ejecución. Pero si el empleado no cumple funciones públicas y es simplemente un representante, entonces el motivo de su ausencia se considera una falta de respeto. Por cierto, visitar otros organismos estatales durante el horario laboral por asuntos personales tampoco se considera una buena razón para el ausentismo.

• Hay casos en que el empleador no notificó al empleado que era necesario ir a trabajar a una hora determinada. En este caso, el despido se considerará improcedente, ya que por ley el empleador está obligado a informar a los trabajadores bajo firma de las normas locales directamente relacionadas con su actividad laboral. En tal situación, la ausencia de un empleado en el trabajo no es ausentismo. Lo mismo se aplica a la situación en la que el empleado no fue notificado de un cambio en su lugar de trabajo.

• En caso de que el trabajador no acudiera al trabajo por falta de pago de los salarios devengados, el despido se considerará ilegal. En caso de retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el trabajador tiene derecho, mediante notificación por escrito al empleador, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada.(parte 2 del artículo 142 del Código Laboral de la Federación Rusa). trabajadoresk, que notificó por escrito al empleador la suspensión del trabajo, se ausenta del lugar de trabajo por causa justificada.

Sobre lo que se considera una sanción disciplinaria y qué responsabilidad le espera por el incumplimiento del procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, lea en el próximo número.

El tiempo es todo

La cuestión del cálculo correcto del tiempo de absentismo juega un papel decisivo. Los tribunales ya han considerado muchas situaciones diferentes y, al analizar la práctica judicial, podemos llegar a las siguientes conclusiones.

El despido de un empleado es ilegal si:

1. el empleado no estuvo presente en el trabajo durante cuatro horas o menos;

2. el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo por más de cuatro horas seguidas, pero excluyendo el tiempo de ausencia durante el almuerzo, el tiempo de trabajo representó menos de cuatro horas de ausencia. Según el art. 108 del Código Laboral de la Federación Rusa durante la jornada laboral, el empleado debe tener un descanso para descansar y comer por no más de dos horas y no menos de 30 minutos. Este descanso durante la jornada laboral no está incluido y no es retribuido. Por eso, al calcular el tiempo de ausencia de un empleado, se debe restar la hora del almuerzo al tiempo de ausencia del lugar de trabajo.

Es legal si:el empleado se ausentó del lugar de trabajo por más de cuatro horas del tiempo de trabajo, pero ni antes ni después del almuerzo la ausencia excedió las cuatro horas. La pausa para el almuerzo no se aplica al tiempo de trabajo, por lo tanto, el tiempo de ausencia del empleado antes y después de la pausa para el almuerzo está sujeto a la suma.

Ocasionalmente, ocurren eventos que impiden que un empleado se presente a trabajar. Muy a menudo no depende de él, sino del clima o del transporte.

en la legislación sin concepto de caminar, pero hay un artículo que describe la consideración por parte de los tribunales de los conflictos laborales cuando se saltan por buenas o malas razones ().

La ausencia del trabajo sin una razón válida por 3 horas o más se considera ausentismo. En este caso, las horas no se cuentan consecutivamente. Si el empleado trabajó solo 5 de las 8 horas de trabajo, esto se considera ausentismo.

Motivos de ausencia del trabajo.

Pero antes de considerar el pase como absentismo, es necesario prestar atención al motivo de la ausencia al trabajo. Las razones pueden ser tanto válidas como irrespetuosas.. Sólo el empleador puede determinar la categoría. Para ello, necesita una explicación del empleado y los documentos adjuntos.

subjetivo

Subjetivos son aquellos motivos de inasistencia, que asociado con el trabajador. Por ejemplo, una enfermedad. En este caso, el empleado debe proporcionar una de la siguiente evidencia:

• baja por enfermedad;
• un registro de la cita de un médico en una tarjeta de hospital.

Ejemplo de certificado de un médico.

Sin embargo, en muchas empresas no se paga la licencia por enfermedad.

Cada año, todos los empleados deben aprobar examen medico por medicos. Esto se llevará a cabo durante el horario laboral, por lo que tales omisiones se consideran una buena razón.

Ejemplo de solicitud de liberación del trabajo en relación con un examen médico

Además, una persona no puede ser despedida si participó en la sesión del tribunal como:

• testigo;
• la víctima;
• el acusado;
• jurado.

ejemplo de citaciones judiciales

También, una buena razón es que una persona participó en un experimento de investigación, comprobando las instalaciones como testigo o en otras acciones relacionadas con la ley. En este caso, los organismos encargados de hacer cumplir la ley deben emitir un documento al empleado que indique el motivo de la ausencia del trabajo.

Hay momentos en que un empleado recibió una citación en la oficina de registro y alistamiento militar. Debe presentarse allí a la hora exacta, de lo contrario se enfrentará a problemas con la ley. Si falta al trabajo, tal razón también se considera válida.

Ejemplo de citación a la oficina de registro y alistamiento militar

objetivo

Se denominan razones objetivas a las razones que hacen imposible llegar al trabajo, debido a una emergencia. Entre estos:

• accidente de tráfico;
• desastre tecnológico;
• acciones militares;
• ventisca fuerte;
• derrumbe, incendio o inundación;
• terremoto o huracán;
• un camino lleno de nieve, si no se limpia a tiempo;
• transporte roto (si es imposible llegar al trabajo a pie);
• reparación de carreteras;
• una falla inesperada asociada con el sector de servicios públicos (se rompió una tubería o comenzó una fuga de gas);
• retraso en el salario (si se retrasa más de 15 días hábiles, el empleado no puede trabajar hasta que reciba su dinero, pero está obligado a notificar a las autoridades por escrito con anticipación);
• avería del ascensor (una persona está atrapada dentro);
• epidemia en la región y vacunación obligatoria;
• falta de billetes de transporte;
• retraso o cancelación del transporte.

Si para el jefe los casos enumerados anteriormente no se consideran una buena razón y el empleado se ve amenazado con el despido, se llevará a cabo una audiencia judicial. Con una alta probabilidad, el tribunal decidirá que el despido fue ilegal.

Además, el Código Laboral de la Federación Rusa indica varias buenas razones más para el ausentismo. Entre ellos actividad laboral en:

• fiesta;
• fines de semana;
• 1 día más de lo necesario.

En tales casos, usted trabaja horas extraordinarias y el derecho a exigir de las autoridades compensación monetaria o tiempo libre. Recuerda el día que te vas a tomar el día libre, es necesario que avises con antelación para evitar problemas más adelante.

Una lista de todas las buenas razones se encuentra en los artículos, Código Laboral de la Federación Rusa.

Según el comunicado

Esta razón también es válida. Escribes un comunicado al director indicando el motivo de la ausencia. Llévalo a un oficial. El director se familiariza con él y decide si esta razón se considera válida o no. Lo más importante en estos casos es dar una declaración a las autoridades antes del trabajo perdido. Entre estas razones:

• reunión de padres en la escuela;
• evento en honor a la primera o última convocatoria;
• la necesidad de presentar documentos al lugar de estudio del niño;
• mal presentimiento;
• boda;
• muerte de un ser querido;
• nacimiento de un niño.

De acuerdo con el artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa, las últimas tres razones le permiten tomar un día libre durante 5 días hábiles. Según el mismo artículo, puedes tomarte un poco de tiempo libre si se trata de las primeras 4 razones. Pero los días perdidos no se pagan.

Regulación regulatoria

Las normas reglamentarias son documentos con la estructura, funciones y personalidad jurídica de los empleados. Se desarrollan sobre la base de la legislación, por lo tanto, deben seguirse. Contiene toda la información sobre directivos y empleados. Y aquí es donde se ubicarán los certificados y declaraciones que proporcione.

Lista:

• documentos relacionados con la regulación laboral;
• documentos sobre la estructura, departamentos y número de empleados de la empresa;
• documentos relacionados con las condiciones de trabajo, organización de los lugares de trabajo, etc.;

Qué hacer si, a pesar de las buenas razones, hubo un despido

Contacto a la inspección del trabajo con una denuncia que el patrón está violando las leyes laborales.

No podrá controlar el proceso de revisión. Como resultado, los tiempos de litigio pueden ser muy largos.

Algunas empresas muy grandes tienen comisiones de conflictos laborales. Este es un grupo de personas independientes de las autoridades que se ocupa de estos temas.

La mejor solución es acudir a los tribunales.. Pero una solicitud de consideración debe presentarse a más tardar 1 mes a partir de la fecha de despido. Se recogerán las pruebas, se entrevistará a los testigos y se emitirá una decisión. Si el tribunal determina la ilegalidad del despido, se le reintegrará inmediatamente a su lugar de trabajo, y también se le pagará una compensación moral, que depende de su salario. Una sesión judicial es un procedimiento pagado, pero el precio estará dentro de límites razonables.

Traemos a su atención un video que explica qué debe hacer un empleador si un empleado no se presenta a trabajar.

Lo mejor es negociar con las autoridades pacíficamente. sin involucrar a terceros. Los litigios pueden conducir a malas relaciones con la gerencia.

Si vas a faltar al trabajo, es mejor. avisa a tu jefe con tiempo escribiendo una declaración. Si se niega a dejarte ir, prométele trabajar otro día.

El ausentismo de un empleado de la empresa debe ser emitido de conformidad con la legislación laboral vigente. ¿Cómo probar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo? ¿Qué documentos se necesitan para confirmar este hecho? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en nuestro artículo.

Qué se considera ausentismo

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo de acuerdo con el horario de trabajo sin una buena razón. Se reconoce como una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral y de los términos del contrato de trabajo con el empleador, así como el incumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo.

¿Y qué entienden los empleadores modernos por ausentismo? Por supuesto, el hecho de que los empleados no lleguen a trabajar a tiempo puede causar muchos problemas a la gerencia de la empresa. Y los empleadores a menudo intimidan a los empleados con el despido por llegar tarde al trabajo, llegar tarde después de la hora del almuerzo, salir temprano del trabajo, etc. Pero estas situaciones, por regla general, no son ausentismo.

Por otro lado, no existe una lista clara de buenas razones en el Código Laboral de la Federación Rusa. Nuestros legisladores dejan este tema a la discreción de la administración de la empresa. Aparentemente, el gerente debe evaluar de forma independiente el grado de validez de las razones de ausencia del lugar de trabajo. Las buenas razones incluyen enfermedad, muerte de seres queridos, desastres naturales, accidentes de tránsito, problemas de vivienda que requieren soluciones inmediatas, etc. Cada una de estas ausencias debe ser confirmada por un certificado de baja por enfermedad, un certificado de una institución médica, la policía de tránsito, una vivienda sociedad gestora, etc. d.

¡IMPORTANTE! Si el empleado advirtió verbalmente al gerente con anticipación sobre su ausencia del trabajo, esto no se considerará ausentismo. Especialmente cuando este hecho puede ser confirmado por otros empleados de la empresa: testigos directos.

El ausentismo de los empleados puede crear problemas en las actividades de la organización, incluidas las financieras. Por ejemplo, una falla en el proceso de producción de una empresa que opera en un ciclo continuo, un contrato no firmado para una transacción comercial importante, como resultado de lo cual la empresa podría aumentar los ingresos, etc.

Condiciones importantes para el reconocimiento del absentismo

En la práctica judicial, existen casos en que los ausentes ganaron juicios por un hecho de ausentismo mal ejecutado e indocumentado y fueron reincorporados al trabajo. Es por eso que el empleador debe redactar cuidadosamente todos los documentos relacionados con el ausentismo. Sin embargo, no debe hacerlo retroactivamente. Como muestra la práctica, tales hechos son comprobables y el tribunal se pondrá del lado del empleado que permitió el ausentismo.

En qué casos se considera ausentismo la ausencia de un empleado en el trabajo:

• En ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo (aunque sea inferior a 4 horas).

Si el empleado no tenía un lugar de trabajo documentado y estaba en el territorio de la organización, el empleador no podrá otorgarle ausentismo oficial. Conclusión: asigne un lugar de trabajo a cada empleado en el contrato de trabajo cuando comience a trabajar.

• Si el trabajador se ausenta del lugar de trabajo por más de 4 horas.

Además, si el empleado estuvo ausente durante exactamente 4 horas, dicha ausencia no se considerará absentismo.

• Ausencia del trabajo por razones injustificadas.

Cada empleado debe confirmar su ausencia del lugar de trabajo con documentos de respaldo. Por ejemplo, una licencia por enfermedad, una citación o una consulta, un certificado de una institución médica y otros documentos. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que permitió el ausentismo.

• Cuando se acredite el hecho del absentismo.

Cada caminata debe ser documentada. De lo contrario, si el empleado acude a los tribunales, la justicia no estará del lado del empleador.

Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en 2018

En arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, sub. “a”, párrafo 6, establece que en caso de ausentismo, el empleador puede legalmente despedir al empleado. En este caso, se deben cumplir las condiciones mencionadas anteriormente.

Pero, ¿un gerente siempre tiene que despedir a un empleado por ausentismo? Este artículo le da el derecho de hacerlo, pero no establece tal obligación. Los legisladores dejan la elección a la dirección de la empresa. Puede dar a un empleado una reprimenda, un comentario o simplemente dejar el ausentismo desatendido.

En algunos casos, es posible el despido de un empleado debido a su licencia no autorizada sin previo aviso a la gerencia. Cada empresa debe elaborar un calendario anual de vacaciones. Se comunica a los empleados. La ausencia de un horario se reconoce como una violación de las leyes laborales.

Pero, en cualquier caso, irse de vacaciones sin el consentimiento de la gerencia es una violación de la disciplina laboral y el empleado puede ser responsable por ausentismo.

También puede encontrar útiles los siguientes artículos:

• "¿Cómo organizar unas vacaciones con posterior despido?" ;
• "Orden de vacaciones anuales pagadas: muestra y formulario" .

A veces también sucede que el ausentismo termina con el deseo de un empleado de renunciar por su propia voluntad. Un empleado escribe una carta de renuncia y, al no haber trabajado durante 2 semanas, no va a trabajar a la hora señalada.

Si el empleador despide al empleado por ausentismo, hace la anotación correspondiente en su libro de trabajo con referencia al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cómo probar el ausentismo de un empleado

La principal dificultad para documentar el ausentismo de los empleados es probar la falta de respeto del motivo de su ausencia del lugar de trabajo. En algunos casos, el empleado no puede informar al gerente sobre su ausencia del trabajo por razones objetivas. Por ejemplo, hubo una emergencia en la carretera, un empleado fue hospitalizado inesperadamente en cuidados intensivos, etc.

¡IMPORTANTE! No necesita preparar inmediatamente una orden de despido o acción disciplinaria el día del ausentismo. Lo principal es registrar el hecho de la ausencia de una persona en su lugar de trabajo en presencia de varios testigos.

Para hacer esto, el departamento de personal debe redactar un acta sobre la ausencia de un empleado en cualquier forma en el membrete de la empresa. Está firmado por testigos que pueden confirmar la situación. Además, el acta debe indicar el lugar de compilación, la fecha y necesariamente la hora exacta, el nombre completo del empleado que compiló este documento, así como los testigos.

Después de redactar el acta y hasta que se aclaren las razones de la ausencia de un posible faltante en el lugar de trabajo (si corresponde), la hoja de tiempo en forma de T-12 y T-13 se marca como "HH" (ausencia por inexplicable). razones). En el futuro, si el empleado presenta documentos de respaldo, la marca "HN" se corrige, por ejemplo, a "B" (licencia por enfermedad). Si el empleado no tiene tales documentos, se adjunta "PR" (ausentismo).

En nuestra web podrá conocer el procedimiento de cumplimentación de las hojas de asistencia, así como descargar sus formularios. Ver artículos:

• "Formulario unificado T-12 - formulario y muestra" ;
• "Formulario unificado T-13 - formulario y muestra" .

Cuando el empleado se presenta en el lugar de trabajo, es obligatorio tomar una nota explicativa por escrito de él sobre los motivos del ausentismo (en ausencia de documentos de respaldo). Hay casos en que un empleado despedido por ausentismo presentó una demanda contra su empleador en los tribunales por despido ilegal y ganó la demanda.

¿Por qué se puede declarar ilegal un despido si se ha probado el hecho de absentismo? El trabajador podrá hacer referencia al último párrafo del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y el hecho de que el empleador ni siquiera preguntó sobre los motivos del ausentismo y no evaluó la gravedad de la mala conducta y las circunstancias de su comisión.

¡IMPORTANTE! En caso de ausentismo, asegúrese de exigir una explicación por escrito del empleado.

Pero hay momentos en que los empleados se niegan a dar una explicación por escrito de los motivos del ausentismo. Luego, el empleador debe dar aviso al empleado de la necesidad de presentar una nota explicativa contra la firma. El documento debe indicar el número de días durante los cuales el empleado debe justificar su ausencia. Esto es 2 días hábiles (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el trabajador se negara a recibir una notificación o no proporcionara una nota explicativa después del tiempo establecido, también deberá hacerlo constar en un acta en presencia de testigos.

Documentación del ausentismo de los empleados

Entonces, descubrimos en qué casos la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo se considera ausentismo y cómo probarlo. ¿Y cómo documentar el ausentismo de un empleado y sus consecuencias?

La decisión final sobre el castigo del empleado por ausentismo la toma el empleador. Un empleado puede ser considerado responsable del ausentismo en la forma de:

• Despidos. Cuando es despedido por ausentismo, no es necesario redactar 2 órdenes: sobre la imposición de una sanción disciplinaria y la terminación del contrato de trabajo. Una orden de terminación del contrato de trabajo es suficiente. Como base para tal orden, se indican memorandos, actas, notas explicativas del empleado, una hoja de tiempo, es decir, documentos que prueban el hecho de ausentismo y justifican el despido.
• Acción disciplinaria. Se expide por orden del titular de la institución. Este pedido no tiene un formulario unificado, por lo que cada empresa puede desarrollar su propio pedido de muestra. Puede tomar como base formas unificadas de otros pedidos, para no olvidar indicar todos los detalles necesarios en el documento. Por ejemplo, una orden en el formulario T-6 para conceder una licencia a un empleado.

Puede descargar un pedido de muestra en el formulario T-6 en nuestro sitio web "Formulario unificado de pedido T-6 - descargue el formulario y la muestra" .

Tal orden debe reflejar los siguientes puntos:

• el hecho de la violación por parte del empleado de la disciplina laboral, es decir, el propio ausentismo, indicando su fecha;
• documentos que prueban el hecho de ausentismo del empleado (memorandos, actas, notas explicativas del empleado, hoja de horas);
• tipo de castigo (consecuencias de la violación): amonestación, observación, privación de otra bonificación, etc.

En nuestro sitio web puede descargar un ejemplo de un formulario de orden disciplinaria. ver artículo "Orden sobre acción disciplinaria - modelo y forma" .

Para, en su caso, sancionar a un empleado por ausentismo, el empleador debe, al contratarlo, familiarizarlo con sus deberes laborales (contrato de trabajo, descripción del puesto) y las normas laborales internas contra la firma personal. Entonces, después de que se tome una decisión de despido o una acción disciplinaria, si el empleado va a la corte, habrá más posibilidades de que la justicia se ponga del lado del empleador.

Resultados

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de 4 horas de acuerdo con el horario de trabajo. Esta es una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral, los términos del contrato de trabajo con el empleador y las normas laborales internas. Para ser reconocido como absentismo, se deben cumplir una serie de condiciones:

• la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo;
• la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo por más de 4 horas;
• ausencia del trabajo por razones injustificadas;
• prueba de ausentismo.

En caso de ausentismo, el empleador debe exigir al trabajador una explicación por escrito de su ausencia del lugar de trabajo. Un empleado puede ser considerado responsable del ausentismo en la forma de:

• el despido, que se formaliza mediante una orden de extinción del contrato de trabajo con el trabajador;
• sanción disciplinaria, que también se dicta por el auto correspondiente.

Cada documento ejecutado incorrectamente puede afectar el resultado de la demanda no a favor del empleador si el empleado va a juicio por despido ilegal. Por lo tanto, todos los documentos deben estar debidamente redactados en el momento adecuado y, si es necesario, firmados por testigos de esta situación.

El empleado estuvo ausente del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral. No se les dio una explicación. ¿Qué acciones puede tomar el empleador en esta situación? ¿Se puede despedir a un empleado?

Se considera ausentismo la ausencia de un trabajador del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral, así como la ausencia del puesto de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral. En el caso de una sola violación grave por parte del empleado de los deberes laborales, puede ser despedido por iniciativa del empleador de conformidad con los párrafos. "a" párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Como se desprende de esta regla, uno de los principales signos de ausentismo es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por un tiempo determinado sin una buena razón. Al mismo tiempo, la carga de probar el hecho de que un empleado ha cometido ausentismo recae en el empleador (párrafo 38 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"; en adelante, la Resolución del Pleno).

Al mismo tiempo, en la situación que cita, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo puede ser causada por razones tanto válidas como irrespetuosas.

La ley no establece una lista exhaustiva de razones válidas. Las razones válidas son, por ejemplo, los períodos de incapacidad temporal, confirmados por una baja por enfermedad, así como otros períodos durante los cuales un empleado, por causas ajenas a su voluntad, no puede ir a trabajar.

En consecuencia, en cada caso, es necesario evaluar la "validez" de una razón particular (ver también la definición de IC en casos civiles del Tribunal Regional de Omsk del 20 de octubre de 2004 N 33-3509).

Además, puede resultar que la ausencia del trabajador haya sido motivada por causas que sean causales independientes de extinción del contrato de trabajo. Estamos hablando de la terminación de un contrato de trabajo con un empleado debido a circunstancias fuera del control de las partes, en particular, en relación con la muerte del empleado, así como el reconocimiento del empleado como muerto o desaparecido (cláusula 6 de la primera parte del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa), o la condena del empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior (cláusula 4 de la primera parte del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa ).

En otras palabras, dado que siempre existe la posibilidad de que un empleado se ausente por una buena razón, no se recomienda despedir a un empleado por ausentismo hasta que se aclaren las circunstancias de su ausencia del trabajo. En tales casos, el empleador debe dejar constancia definitiva del hecho de la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo. Para esto, se redacta un acta en cualquier forma, que está firmada por varios testigos. Puede redactar dicho acto tanto el primer día de la ausencia del empleado del trabajo como cualquiera de los días siguientes. Si el empleado no fue a trabajar durante mucho tiempo y se desconocen los motivos exactos de su ausencia, se recomienda redactar dichos actos periódicamente durante todo el período de ausencia.

Desde el primer día de ausencia en la hoja de asistencia, el empleado debe marcar "НН" - "ausencia por razones desconocidas" (Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de fecha 05.01.2004 N 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de contabilidad primaria documentación para el registro de la mano de obra y su pago”, formularios N T-12 y N T-13). Solo después de que se haya establecido el motivo de la ausencia, se puede cambiar la marca de "ausencia por razones desconocidas" a la que corresponda, por ejemplo, a la marca "ausentismo escolar" (PR) o a la marca "Incapacidad temporal" (B) * (1).

Desde el momento de fijar en los documentos de personal la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, existen todas las razones para no devengar salarios al empleado ausente.

Si el empleador tiene datos que confirman que no hay razones válidas para ausentarse del trabajo, entonces el empleado puede ser despedido por ausentismo.

De conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, el ausentismo es una violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado, es decir, una infracción disciplinaria y una sanción disciplinaria por cometerla. Esto significa que al despedir por ausentismo, el empleador debe cumplir con el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (el procedimiento general para despedir a un empleado por ausentismo se da, por ejemplo, en una carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 N 4415-6). Si se viola este procedimiento, entonces, en caso de juicio, lo más probable es que el tribunal reconozca el despido como ilegal, incluso si se prueba el hecho de que el empleado ha cometido ausentismo.

En primer lugar, el empresario deberá cumplir los plazos para la aplicación de la sanción disciplinaria establecidos por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, puede ser despedido por ausentismo a más tardar 1 mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, estando de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de trabajadores, y en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de su comisión. El día en que se descubre la falta, a partir del cual comienza el período mensual, es el día en que la persona a quien el trabajador está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que tenga el derecho de imponer medidas disciplinarias. sanciones (inciso 34 de la Resolución del Pleno) .

En el caso de que un empleado cometa un ausentismo prolongado, el período mensual para detectar la mala conducta debe calcularse desde el último día de ausentismo, y no desde el primero (ver, por ejemplo, el fallo del Tribunal Regional de Ryazan del 25.04.2007 N 33-580, Generalización de la práctica de consideración en la primera mitad de 2008. tribunales de la región de Saratov de casos sobre terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y por otros motivos no relacionados con la voluntad del empleado).

La segunda condición más importante es la documentación correcta.

El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que, incluso antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador requiera una explicación por escrito del empleado. Es extremadamente difícil exigir explicaciones por escrito a un empleado que no se presenta en el lugar de trabajo, y hacerlo de tal manera que luego sea posible probar el hecho de tal solicitud de explicaciones. Por esta razón, muchos expertos recomiendan esperar hasta que el empleado se presente en el trabajo y no presente los documentos de respaldo.

Si, no obstante, el empleador decide despedir al empleado por ausentismo en su ausencia, entonces debe, en caso de juicio, reunir evidencia de que cumplió con todos sus deberes en el proceso de aplicación de una sanción disciplinaria. Dicha evidencia puede ser, por ejemplo, una notificación por correo de la entrega de un aviso al empleado con su firma personal confirmando la recepción del aviso.

La situación en la que la notificación por correo se devuelve con una marca de no entrega, en nuestra opinión, no puede considerarse una solicitud adecuada de una explicación por escrito. Por lo tanto, en tales circunstancias, no recomendamos emitir un despido por absentismo. El empleador durante el período de larga ausencia del empleado puede enviarle periódicamente cartas exigiendo explicaciones, esperando que el empleado firme personalmente el aviso.

Si han pasado dos días hábiles desde que el empleado recibió la carta y el empleado no ha proporcionado una explicación, se redacta un acta correspondiente. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria, es decir, para el despido* (2).

Con base en el acto de ausencia del lugar de trabajo, así como una explicación escrita o un acto sobre la falta de explicación del empleado, el empleador emite una orden (instrucción) de despido.

La orden se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de su ausencia del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado. Al trabajador ausente se le debe enviar un telegrama o carta certificada con una notificación en la que se invita al trabajador a conocer la orden de despido y recibir el libro de cómputo y trabajo.

Tenga en cuenta que la fecha de la orden de despido debe ser la fecha de su emisión efectiva dentro de los plazos para la aplicación de una sanción disciplinaria establecidos por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Pero la fecha de despido debe ser el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, el lugar de trabajo (posición) se mantuvo (parte tres del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Según el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar un libro de trabajo al empleado. En caso de que sea imposible entregar un libro de trabajo a un trabajador el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. Además, el empleador no es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo si el último día de trabajo no coincide con el día de registro de la terminación de empleo cuando el trabajador es despedido por ausentismo.

A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.

En caso de despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo con el empleado. En arte. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa se observa que el pago de todos los montos adeudados al empleado por parte del empleador se realiza el día en que se despide al empleado. Si el trabajador no trabajaba el día del despido, entonces las cantidades correspondientes deberán ser pagadas a más tardar al día siguiente de que el trabajador despedido presente la solicitud de pago.

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Natalia Panova

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El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual proporcionada como parte del servicio de Consultoría Jurídica.

*(1) En relación con la entrada en vigor el 1 de enero de 2013 de la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011 N 402-FZ "Sobre Contabilidad" el Servicio Federal de Trabajo y Empleo (Rostrud) en cartas del 23 de enero de 2013 N PG/409-6-1, de fecha 23/01/2013 N PG/10659-6-1 y de fecha 14/02/2013 N PG/1487-6-1 aclaró que a partir del 1 de enero de 2013 se aprobaron los formularios unificados por dicha resolución para las organizaciones no gubernamentales no están obligados. Dichas organizaciones tienen derecho a utilizar los formularios de documentos contables primarios desarrollados por ellos de forma independiente.

*(2) En tal situación, no se excluye un recurso contra el despido por parte del empleado, porque se desconocen los motivos de la ausencia en esta situación. Sin embargo, en este caso, el tribunal puede denegar la satisfacción de la pretensión de reincorporación del trabajador si se establece el hecho de abuso de derecho (por ejemplo, la falta intencional de proporcionar un documento que confirme la validez de los motivos de la ausencia del trabajo), ya que en este caso el empleador no debe ser responsable por las consecuencias adversas que se produzcan como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado (párrafo 27 de la resolución del Pleno).

La legislación interpreta claramente el término ausentismo, pero no contiene causales por las cuales las razones puedan considerarse válidas y no permitirán despedir a un empleado “negligente”.

¿Qué es un paseo?

El legislador interpreta el ausentismo como una ausencia prolongada de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón. Se puede tener en cuenta el tiempo a partir de 4 horas.

Para minimizar las pérdidas, el empleador debe tomar algunas medidas preventivas:

• asegúrese de familiarizar a los empleados con el Reglamento Interno de Trabajo, que debe reflejar cómo y dentro de qué plazos el personal debe informar su ausencia para que el gerente pueda redistribuir oportunamente las funciones del empleado ausente entre el resto del personal;
• el jefe de la unidad u otra persona autorizada debe tener una lista de empleados que pueden reemplazarse entre sí;
• el jefe de un departamento u otra subdivisión debe tener un recordatorio de lo que debe hacer si un empleado se ausenta del lugar de trabajo sin una buena razón.

Un memorándum de muestra para un empleador:

1. En ausencia de un empleado, el gerente está obligado a volver a llamar a sus teléfonos conocidos, casa o móvil;
2. Especificar el motivo de la ausencia;
3. Hable con el personal, posiblemente ausente, comunicó algo a sus colegas, si este fuera el caso, entonces es mejor que los empleados manifiesten la información por escrito;
4. El acta redactada debe describir las medidas tomadas para buscar al ausente;
5. Transferencia de todos los documentos al departamento de personal.

Fijación de ausencias

Si un empleado no se presenta, se debe levantar un acta.

Es de una declaración detallada del hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón de lo que dependerá su destino futuro en esta empresa. Tal vez la persona simplemente se enfermó o se metió en otra situación difícil.

El acta debe ser levantada frente a testigos, es mejor involucrar a personal de otra unidad para que en el futuro, el ausente no pueda presionar a sus compañeros, o probar que el acta fue levantada bajo presión de las autoridades.

La administración de la empresa no exige medidas inmediatas para la búsqueda de un empleado, sin embargo, si una persona vive sola, los teléfonos no son atendidos, entonces se recomienda acudir a su casa. Si nadie abre un departamento o casa, entonces es mejor preguntar a los vecinos cuándo fue la última vez que vieron a la persona, si nadie puede proporcionar información, entonces el paso lógico sería llamar a la policía del distrito para que abra la vivienda.

Si ninguna medida para buscar a un empleado ausente ha dado ningún resultado, se recomienda redactar un acta de su ausencia, casi todos los días. El código de letra "НН" se ingresa en la boleta de calificaciones, el código digital de la persona es 30.

Son estos dos documentos los que sirven como prueba en los procedimientos judiciales, por lo que su ejecución debe abordarse con cuidado.

El proceso de averiguar las razones de la ausencia.

Un empleado podría enfermarse y no informarlo a sus superiores.

Si el ausente se presentó, presentando una licencia por enfermedad, un certificado de una institución médica, entonces todos los documentos de ausencia elaborados no deben ser destruidos.

En el caso de que la ausencia del empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón esté realmente presente, se le debe exigir una explicación por escrito. Si el ausente se niega, se recomienda redactar una solicitud por escrito y entregársela contra la firma.

Dicha evidencia en los procedimientos judiciales es mucho más efectiva que las explicaciones verbales del empleador.

La notificación de la necesidad de explicar los motivos de la inasistencia no está regulada por ningún acto reglamentario, pero debe contener los detalles de la empresa, los datos del ausente, una solicitud de explicación por escrito de los motivos de la inasistencia dentro de un marco de tiempo específico. Por regla general, no lleva mucho tiempo compilar una explicación, pueden ser 2 o 3 días.

Si dentro del plazo especificado, el empleado no ha presentado una explicación, entonces el empleador está obligado a redactar un acta correspondiente.

Si un empleado se niega a justificar su ausencia por escrito, no se le priva del derecho a aplicar medidas disciplinarias, incluida la rescisión del contrato. Esto está escrito en la ley.

¿Qué razones pueden ser válidas?

No todas las razones son válidas.

La administración de la empresa puede decidir independientemente el "destino" de un empleado individual, si considera un ausentismo específico como un día de ausentismo. Si el personal no tuvo malas intenciones y se equivocó honestamente, tal ausencia no puede considerarse ausentismo.

La legislación prevé opciones cuando el empleador está obligado a no reconocer la ausencia como ausentismo en los siguientes casos:

• proporcionar una licencia por enfermedad o un extracto de una tarjeta médica;
• desempeño por un empleado de deberes de carácter público y estatal, por ejemplo, si un empleado en particular es miembro de una comisión electoral;
• si el empleado es donante.

Además, si un empleado no pudo llegar al trabajo a tiempo, o no pudo hacerlo en absoluto, debido a la lluvia helada o una tormenta de nieve, ningún tribunal reconocerá tal razón como no válida.

Una buena razón para la ausencia es también la comparecencia ante el tribunal, o en las autoridades fiscales para declarar, como testigo, o de otra persona. Tal confirmación se refleja en las decisiones de las SMR.

Un incendio o cortocircuito en la vivienda, incidencias en el camino al lugar de trabajo, otras circunstancias imprevistas de la vida también son causas válidas y no pueden ser motivo de despido por absentismo.

Respecto a llegar tarde a las próximas vacaciones, las opiniones de especialistas y tribunales son ambiguas. En su mayor parte, el despido por tal motivo se reconoce como legal, ya que el empleado está obligado a planificar sus viajes de tal manera que se tengan en cuenta posibles imprevistos, un retraso en el avión o el tren y condiciones climáticas adversas.

Si el empleado decide abandonar el lugar de trabajo o no se presenta en absoluto, alegando que su computadora está rota o que no hay clientes, seguramente se interpretará como ausentismo.

¿Qué hacer con un vagabundo?

La ausencia puede estar sujeta a acción disciplinaria.

Un empleado se ausenta del lugar de trabajo sin una buena razón, una razón real para deshacerse del personal "innecesario". Aunque, además del despido, se pueden imponer sanciones disciplinarias, pero no más tarde de 1 mes desde el momento del incidente.

Un delito sólo puede ser castigado una vez. Es necesario familiarizar al empleado contra la firma. Si el empleado no quiere firmar, entonces el empleador redacta un acta.

Cabe recordar que un ausente tiene derecho a acudir a los tribunales para proteger sus derechos. En este caso, el empleado deberá ser reintegrado y pagado el salario promedio del período de inactividad forzosa. Para evitar tal situación, se recomienda seguir el procedimiento de recogida de pruebas y sobreseimiento.

En primer lugar, debe haber una confirmación por escrito de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo, estos son certificados de ausencia, memorandos, documentos explicativos y otros documentos de respaldo. No debe redactar dichos documentos con carácter retroactivo, sino redactar todo el día del ausentismo.

El registro adicional de despido se lleva a cabo de acuerdo con las reglas generales. El empleador está obligado a comunicar su decisión al empleado por escrito, bajo una firma introductoria. Si, por alguna razón, no es posible conocer personalmente al empleado, se le hace una marca correspondiente.

El día del despido se considera el último día laborable, aunque el ausente no haya asistido al lugar de trabajo. El servicio laboral se adhiere a la posición de que el último día de trabajo que antecede al ausentismo es el día del despido.

En ningún caso, el libro de trabajo deberá expedirse el último día hábil, aunque el contrato se extinga por absentismo.

La imposición de una sanción disciplinaria, incluido el despido, no puede ocurrir más tarde de 1 mes desde el momento de la infracción.

Independientemente de las razones del despido, el empleador está obligado a realizar un arreglo financiero completo con el empleado el día de su despido. En caso de que los salarios no sean transferidos a una tarjeta bancaria, todos los salarios devengados se depositan hasta que el empleado despedido solicite su recibo.

Recuerde, no puede despedir a una mujer embarazada, incluso si es una faltante maliciosa.

Nunca despida a un ausente el día de su ausencia, sin una explicación por escrito de las razones de su ausencia.

Debe averiguar por qué el empleado está ausente durante mucho tiempo.

La situación es mucho más complicada cuando el empleado se ausenta por un tiempo muy largo, el empleador no logra averiguar las razones de la ausencia. Se recomienda llamarlo periódicamente, preferiblemente con testigos y levantar un acta.

Una vez por semana, puede enviar correo a la dirección de residencia del ausente, exigiendo una explicación de los motivos de la ausencia.

Los tribunales confirman el derecho de la administración a despedir por absentismo a una persona a la que se le envió un aviso a casa, que se devolvió con una marca de entrega, o viceversa, se devolvió la carta por vencimiento del plazo de almacenamiento o el destinatario se negó por escrito. confirmación de entrega de la notificación.

Puede haber una situación en la que un empleado haya sido encarcelado durante 15 días por una infracción administrativa. Por un lado, no es posible rescindir un contrato de trabajo con un condenado o detenido, pero esto se aplica a la persecución penal.

La sanción administrativa no es base para conservar el trabajo, ya que es un procedimiento diferente al penal.

La práctica de considerar tales casos judiciales es ambigua.

En resumen, el despido de personal por absentismo requiere una clara fijación por escrito y el cumplimiento de todas las normas de la legislación vigente.

En este video, aprenderá qué hacer si un empleado no se pone en contacto.

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