Akt nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Jak propustit zaměstnance za nepřítomnost v práci bez dobrého důvodu

Ve věci jeho propuštění pro absenci jsou rozhodující okolnosti, za kterých se zaměstnanec nenacházel na pracovišti. Jak dlouho nepřítomnost není nepřítomností a jaké důvody jsou považovány za platné?

Jak nám říká pracovněprávní legislativa, absence je nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směna) nebo po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku. Případy, kdy nepřítomnost zaměstnance lze uznat jako nepřítomnost, jsou uvedeny v odstavci 39 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2.

Odvolání pracovníků k inspekci práce ve věci jejich nezákonného propouštění se děje často, - říká státní inspektor práce Julia Gavrilenko. - Zaměstnavatelé porušují postup propouštění v případě nepřítomnosti. Neberou si vysvětlivku, aby zjistili, nakolik jsou důvody nepřítomnosti v práci platné. Neoznamují, že je nutné sešit vyzvednout. Samozřejmostí je v tomto případě opětovné zařazení zaměstnance na pracoviště. Soudy rozhodují v závislosti na důkazech o porušení pracovního práva a řídí se také vlastním přesvědčením.

Pro určení přesné délky nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je třeba vzít v úvahu několik bodů:

• zda doba nepřítomnosti zaměstnance připadla na pracovní dobu nebo na dobu odpočinku;

• jaká je doba trvání stanoveného období;

• zda je správně určena doba nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, nebyl-li zaměstnanec zastižen na pracovišti vícekrát během dne.

Dobré důvody?

Stává se, že se u zaměstnance vyskytnou okolnosti, kvůli kterým nemohl přijít do práce. V takových případech, pokud byl přesto zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, soud posoudí, nakolik jsou důvody pro tuto situaci opodstatněné.

• Zaměstnanec onemocněl, má sice záznam v ambulantní kartě nebo potvrzení od lékaře, ale není nemocenská. V tomto případě bude výpověď nejčastěji považována za nezákonnou. I v případě neexistence potvrzení o pracovní neschopnosti jsou lékařské doklady vstupní prohlídky zaměstnance nebo lékařské potvrzení vhodným důkazem platného důvodu.

• Zaměstnanec mohl pracovat v pracovní době, ale z vlastní iniciativy se podrobil lékařské prohlídce. V tomto případě, pokud zaměstnanec neměl pracovní neschopnost, není absolvování různých lékařských prohlídek oprávněným důvodem pro nedostavení se do práce, s výjimkou případů, kdy je zaměstnanec povinen podrobit se pravidelné lékařské prohlídce (článek 213 zákoníku práce zákoník Ruské federace).

• Dítě zaměstnance onemocnělo a nemohlo pracovat, protože hledalo rychlou lékařskou péči pro nezletilého. V tomto případě soudní praxe naznačuje, že je to stále dobrý důvod.

• Zaměstnanec byl na nemocenské, ale po dobu invalidity pracoval a chyběl jen periodicky, dobu nepřítomnosti však nekoordinoval s vedoucím. V této situaci bude propuštění nezákonné, protože zaměstnanec má nemocenskou a skutečnost, že pracoval, neznamená obnovení jeho schopnosti pracovat. Pokud však zaměstnavatel nevěděl, že zaměstnanec je na nemocenské, vinou samotného zaměstnance může být výpověď uznána jako zákonná.

• V domě dělníka probíhala havarijní oprava a musel opravářům umožnit přístup do bytu. V tomto případě soudní praxe hovoří o nezákonnosti výpovědi. Nepřítomnost v práci z těchto důvodů se považuje za platnou. To neplatí například pro montáž různých typů zařízení nebo výrobu aktuálních oprav na přání samotného zaměstnance.

• Zaměstnanec byl nepřítomen na pracovišti v souvislosti s účastí na jednání soudu jako žalobce. Takový důvod nepřítomnosti soudy považují za platný. Podle Čl. 46 Ústavy Ruské federace právo na soudní ochranu zahrnuje právo na osobní účast na soudním jednání. Výzvy a odvolání soudů jsou navíc závazné pro všechny bez výjimky a podléhají přísnému výkonu. Pokud však zaměstnanec neplní veřejné povinnosti a je pouze zástupcem, pak je důvod jeho nepřítomnosti považován za neuctivý. Mimochodem, návštěva jiných státních orgánů v pracovní době v osobních záležitostech se také nepovažuje za dobrý důvod k absenci.

• Jsou případy, kdy zaměstnavatel neoznámil zaměstnanci, že je nutné jít do práce v určitou dobu. V tomto případě bude výpověď považována za nezákonnou, protože zaměstnavatel je ze zákona povinen seznámit zaměstnance podepsaným způsobem s místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností. V takové situaci nepřítomnost zaměstnance v práci není absencí. Totéž platí pro situaci, kdy zaměstnanci nebyla oznámena změna jeho pracoviště.

• V případě, že zaměstnanec nenastoupil do práce z důvodu nevyplacení mzdy, která mu narostla, bude výpověď považována za nezákonnou. V případě prodlení s výplatou mzdy po dobu delší než 15 dnů má zaměstnanec právo písemným oznámením zaměstnavateli přerušit práci na celou dobu až do vyplacení opožděné částky.(část 2 článku 142 zákoníku práce Ruské federace). Dělnícik, který písemně oznámil zaměstnavateli přerušení práce, se z vážného důvodu zdržuje na pracovišti.

O tom, co se považuje za kázeňský postih a jaká odpovědnost za nedodržení postupu při ukládání kárného trestu čeká, se dočtete v příštím čísle.

Čas je všechno

Rozhodující roli hraje otázka správného výpočtu doby nepřítomnosti. Soudy se již zabývaly mnoha různými situacemi a analýzou soudní praxe můžeme dospět k následujícím závěrům.

Propuštění zaměstnance je nezákonné, pokud:

1. zaměstnanec nebyl přítomen v práci čtyři hodiny nebo méně;

2. zaměstnanec byl nepřítomen na pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou, avšak s vyloučením doby nepřítomnosti v době polední přestávky představovala pracovní doba méně než čtyři hodiny nepřítomnosti. Podle Čl. 108 zákoníku práce Ruské federace během pracovního dne musí být zaměstnanci poskytnuta přestávka na odpočinek a jídlo ne delší než dvě hodiny a ne méně než 30 minut. Tato přestávka v pracovní době se nezapočítává a není placená. Proto by se při výpočtu doby nepřítomnosti zaměstnance měla doba oběda odečíst od doby nepřítomnosti na pracovišti.

Je to legální, pokud:zaměstnanec byl nepřítomen na pracovišti déle než čtyři hodiny pracovní doby, avšak ani před přestávkou na oběd ani po ní nepřesáhla nepřítomnost čtyři hodiny. Přestávka na oběd se nevztahuje na pracovní dobu, proto se doba nepřítomnosti zaměstnance před a po přestávce na oběd sčítá.

Občas se vyskytnou události, které zabrání zaměstnanci dostavit se do práce. Velmi často nezáleží na něm, ale na počasí nebo dopravě.

V legislativě žádný koncept chůze, ale existuje článek popisující zohlednění pracovněprávních sporů soudy při přeskočení z dobrých nebo špatných důvodů ().

Nepřítomnost v práci bez platného důvodu po dobu 3 hodin a více se považuje za absenci. V tomto případě se hodiny nepočítají po sobě. Pokud zaměstnanec odpracoval pouze 5 z 8 pracovních hodin, považuje se to za absenci.

Důvody nepřítomnosti v práci

Než však bude propustka považována za nepřítomnost, je nutné věnovat pozornost důvodu nepřítomnosti v práci. Důvody mohou být platné i neuctivé.. Kategorii může určit pouze zaměstnavatel. K tomu potřebuje vysvětlení zaměstnance a přiložené dokumenty.

subjektivní

Subjektivní jsou ty důvody neúčasti, které spojené s pracovníkem. Například nemoc. V tomto případě je zaměstnanec musí poskytnout z následujících důkazů:

• nemocenská dovolená;
• záznam o návštěvě lékaře v nemocniční kartě.

Vzor potvrzení od lékaře

V mnoha podnicích se však nemocenská nevyplácí.

Každý rok musí projít všichni zaměstnanci lékařské vyšetření lékaři. K tomu dojde během pracovní doby, takže takové opomenutí jsou považovány za dobrý důvod.

Vzor žádosti o uvolnění z práce v souvislosti s lékařskou prohlídkou

Také nelze člověka vyhodit, pokud se jednání soudu účastnil jako:

• svědek;
• oběť;
• obhájce;
• porotce.

vzor soudního předvolání

Dobrým důvodem je také to, že se osoba účastnila vyšetřovacího experimentu, prověřování prostor jako svědek nebo jiných úkonů souvisejících se zákonem. V tomto případě jsou orgány činné v trestním řízení povinny vydat zaměstnanci dokument s uvedením důvodu nepřítomnosti v práci.

Jsou chvíle, kdy zaměstnanec obdržel předvolání k vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu. Musí se tam dostavit v přesný čas, jinak bude čelit problémům se zákonem. Pokud zamešká práci, považuje se i takový důvod za platný.

Vzor předvolání k vojenskému úřadu pro registraci a zařazení

objektivní

Objektivními důvody se nazývají důvody, které znemožňují nástup do práce, kvůli mimořádné události. Mezi těmito:

• silniční nehoda;
• technologická katastrofa;
• vojenské akce;
• silná vánice;
• sesuv půdy, požár nebo povodeň;
• zemětřesení nebo hurikán;
• silnice posypaná sněhem, pokud nebyla včas odklizena;
• rozbitá doprava (pokud není možné dostat se do práce pěšky);
• opravy silnic;
• neočekávaná porucha spojená se sektorem veřejných služeb (prasknutí potrubí nebo začal únik plynu);
• zpoždění ve mzdě (při zpoždění delším než 15 pracovních dnů nemůže zaměstnanec pracovat, dokud nedostane své peníze, ale je povinen to předem písemně oznámit úřadům);
• porucha výtahu (člověk uvízl uvnitř);
• epidemie v regionu a povinné očkování;
• nedostatek jízdenek na dopravu;
• zpoždění nebo zrušení dopravy.

Pokud pro šéfa výše uvedené případy nejsou považovány za dobrý důvod a zaměstnanci hrozí propuštění, bude se konat soudní jednání. S velkou pravděpodobností soud rozhodne, že výpověď byla nezákonná.

Kromě toho zákoník práce Ruské federace uvádí několik dalších dobrých důvodů pro absenci. Mezi nimi pracovní činnost na:

• Dovolená;
• víkendy;
• o 1 den více, než je nutné.

V takových případech pracujete přesčas a právo požadovat po úřadech peněžitou náhradu nebo volno. Pamatujte na den, kdy si vezmete den volna, musíte varovat předem, abyste se později vyhnuli problémům.

Seznam všech dobrých důvodů je v článcích,,, Zákoník práce Ruské federace.

Podle prohlášení

Tento důvod je také platný. Napíšete řediteli prohlášení s uvedením důvodu nepřítomnosti. Odneste to úředníkovi. Ředitel se s ním seznámí a rozhodne, zda je tento důvod považován za platný či nikoliv. Nejdůležitější v takových případech je dát úřadům vyjádření před zameškanou prací. Mezi tyto důvody:

• rodičovská schůzka ve škole;
• událost na počest prvního nebo posledního volání;
• nutnost předložit doklady v místě studia dítěte;
• špatný pocit;
• svatba;
• smrt milovaného člověka;
• narození dítěte.

Podle článku 128 zákoníku práce Ruské federace vám poslední tři důvody umožňují vzít si volno na 5 pracovních dnů. Podle stejného článku si můžete vzít trochu volna, pokud jde o první 4 důvody. Zameškané dny se ale neplatí.

Regulační regulace

Regulační předpisy jsou dokumenty se strukturou, funkcemi a právním postavením zaměstnanců. Jsou vypracovány na základě legislativy, proto je třeba se jimi řídit. Obsahuje veškeré informace o manažerech a zaměstnancích. A právě zde budou umístěny vámi poskytnuté certifikáty a prohlášení.

Seznam:

• dokumenty související s pracovněprávním předpisem;
• doklady o struktuře, útvarech a počtu zaměstnanců ve firmě;
• dokumenty týkající se pracovních podmínek, organizace pracovišť apod.;

Co dělat, když i přes pádné důvody došlo k výpovědi

Kontakt se stížností na inspektorát práceže šéf porušuje pracovní zákony.

Nebudete moci kontrolovat proces kontroly. V důsledku toho mohou být soudní spory velmi dlouhé.

Některé velmi velké společnosti mají komise pro pracovní spory. Jedná se o skupinu lidí nezávislou na úřadech, která se těmito otázkami zabývá.

Nejlepším řešením je obrátit se na soud. Žádost o posouzení však musí být podána nejpozději do 1 měsíce ode dne propuštění. Budou shromážděny důkazy, budou vyslechnuti svědci a bude vydáno rozhodnutí. Pokud soud rozhodne o nezákonnosti výpovědi, budete okamžitě vráceni zpět na vaše pracoviště a bude vám vyplacena morální náhrada, která závisí na vašem platu. Soudní jednání je placené řízení, ale cena bude v rozumných mezích.

Upozorňujeme na video, které říká, co by měl zaměstnavatel udělat, pokud se zaměstnanec nedostaví do práce.

Nejlepší je vyjednávat s úřady pokojně bez zapojení třetích stran. Soudní spory mohou vést ke špatným vztahům s vedením.

Pokud se vám bude stýskat po práci, je to lepší informujte svého šéfa předem sepsáním prohlášení. Pokud vás odmítne pustit, slibte mu, že bude pracovat další den.

Nepřítomnost zaměstnance podniku musí být vydána v souladu s platnou pracovněprávní legislativou. Jak prokázat nepřítomnost zaměstnance na pracovišti? Jaké dokumenty jsou potřeba k potvrzení této skutečnosti? Odpovědi na tyto a další otázky najdete v našem článku.

Co je považováno za záškoláctví

Podle zákoníku práce Ruské federace je absence zaměstnance nepřítomnost zaměstnance na pracovišti podle rozvrhu práce bez dobrého důvodu. Je uznáno jako hrubé porušení pracovní kázně zaměstnance a podmínek pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, jakož i nedodržení pravidel vnitřních pracovněprávních předpisů.

A co si moderní zaměstnavatelé představují pod pojmem absence? To, že zaměstnanci nepřijdou včas do práce, může samozřejmě vedení firmy způsobit nemalé potíže. A zaměstnavatelé často zastrašují zaměstnance výpovědí za to, že chodí pozdě do práce, že chodí pozdě po přestávce na oběd, předčasně odcházejí z práce atd. Tyto situace však zpravidla nejsou absencí.

Na druhou stranu v zákoníku práce Ruské federace neexistuje jasný seznam dobrých důvodů. Naši zákonodárci tuto problematiku ponechávají na uvážení vedení společnosti. Vedoucí zaměstnanec zřejmě musí samostatně posoudit míru oprávněnosti důvodů nepřítomnosti na pracovišti. Mezi dobré důvody patří nemoc, úmrtí blízkých, přírodní katastrofy, dopravní nehody, problémy s bydlením, které vyžadují okamžité řešení atd. Každá taková nepřítomnost musí být potvrzena potvrzením o pracovní neschopnosti, potvrzením zdravotnického zařízení, dopravní policie, ubytovacího zařízení správcovská společnost atd. d.

DŮLEŽITÉ! Pokud zaměstnanec předem ústně upozornil vedoucího na svou nepřítomnost v práci, nebude to považováno za nepřítomnost. Zvláště, když tuto skutečnost mohou potvrdit i další zaměstnanci podniku – přímí svědci.

Absence zaměstnanců může způsobit problémy v činnosti organizace, včetně finančních. Například selhání ve výrobním procesu podniku fungujícího v nepřetržitém cyklu, nepodepsaná smlouva na významnou obchodní transakci, v důsledku které by podnik mohl zvýšit příjmy atd.

Důležité podmínky pro uznání absence

V soudní praxi dochází k případům, kdy záškoláci vyhráli soudní spory kvůli nesprávně provedené a nedoložené nepřítomnosti a byli znovu zařazeni do práce. Zaměstnavatel proto musí pečlivě vypracovat všechny dokumenty související s absencí. Neměli byste to však dělat zpětně. Jak ukazuje praxe, takové skutečnosti jsou prokazatelné a soud se postaví na stranu zaměstnance, který absenci umožnil.

V jakých případech se nepřítomnost zaměstnance v práci považuje za nepřítomnost:

• Při nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti po celou pracovní směnu (i když trvá méně než 4 hodiny).

Pokud zaměstnanec neměl zdokumentované pracoviště a byl na území organizace, zaměstnavatel mu nebude moci dát oficiální nepřítomnost. Závěr: každému zaměstnanci při nástupu do práce přidělit v pracovní smlouvě pracoviště.

• Pokud je zaměstnanec nepřítomný na pracovišti déle než 4 hodiny.

Navíc, pokud byl zaměstnanec nepřítomen přesně 4 hodiny, nebude taková nepřítomnost považována za nepřítomnost.

• Nepřítomnost v práci z neomluvených důvodů.

Každý zaměstnanec musí svou nepřítomnost na pracovišti potvrdit podpůrnými doklady. Například nemocenská dovolená, předvolání nebo dotaz, potvrzení od zdravotnického zařízení a další dokumenty. Zaměstnavatel zároveň nemá právo propustit těhotnou ženu, která umožnila absenci.

• Když se prokáže fakt absence.

Každá procházka musí být zdokumentována. V opačném případě, pokud se zaměstnanec obrátí na soud, nebude spravedlnost na straně zaměstnavatele.

Článek 81 zákoníku práce Ruské federace v roce 2018

V Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, a to pod. „a“, odstavec 6, uvádí, že v případě nepřítomnosti může zaměstnavatel ze zákona zaměstnance propustit. V tomto případě musí být splněny výše uvedené podmínky.

Musí ale manažer vždy propustit zaměstnance za nepřítomnost? Tento článek mu k tomu dává právo, ale takovou povinnost nezakládá. Volbu nechávají zákonodárci na vedení společnosti. Může udělit zaměstnanci důtku, poznámku nebo jednoduše nechat nepřítomnost bez dozoru.

V některých případech je možné propuštění zaměstnance z důvodu jeho odchodu na neoprávněnou dovolenou bez varování vedení. Každý podnik musí sestavit roční plán dovolených. Je to sděleno zaměstnancům. Absence rozvrhu je považována za porušení pracovněprávních předpisů.

V každém případě je však odchod na dovolenou bez souhlasu vedení porušením pracovní kázně a zaměstnanec může nést odpovědnost za nepřítomnost.

Také vám mohou pomoci následující články:

• "Jak zařídit dovolenou s následným propuštěním?" ;
• "Příkaz na roční placenou dovolenou - vzor a formulář" .

Někdy se také stává, že absence končí přáním zaměstnance odejít z vlastní vůle. Zaměstnanec napíše rezignaci a poté, co nepracoval 2 týdny, nechodí do práce ve stanovený čas.

Pokud zaměstnavatel propustí zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, učiní odpovídající poznámku ve svém sešitu s odkazem na čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Jak prokázat nepřítomnost zaměstnance

Hlavním problémem při dokumentování nepřítomnosti zaměstnance je prokázat neuctivost důvodu jeho nepřítomnosti na pracovišti. V některých případech nemůže zaměstnanec z objektivních důvodů informovat vedoucího o své nepřítomnosti v práci. Například došlo k mimořádné události na silnici, zaměstnanec byl nečekaně hospitalizován na jednotce intenzivní péče atd.

DŮLEŽITÉ! V den nepřítomnosti nemusíte okamžitě připravovat příkaz k propuštění nebo disciplinární opatření. Hlavní věcí je zaznamenat skutečnost nepřítomnosti osoby na jeho pracovišti za přítomnosti několika svědků.

K tomu musí personální oddělení vypracovat na hlavičkovém papíře společnosti zákon o nepřítomnosti zaměstnance v jakékoli podobě. Je podepsán svědky, kteří mohou situaci potvrdit. Kromě toho by v aktu mělo být uvedeno místo sestavení, datum a nutně přesný čas, celé jméno zaměstnance, který tento dokument sestavil, a také svědci.

Po sepsání zákona a do vyjasnění důvodů nepřítomnosti případného záškoláka na pracovišti (pokud existují) je docházkový list ve tvaru T-12 a T-13 označen „HH“ (nepřítomnost pro nevysvětlenou důvody). V budoucnu, pokud zaměstnanec předloží podpůrné dokumenty, bude značka „HN“ opravena například na „B“ (nemocenská dovolená). Pokud zaměstnanec takové doklady nemá, je připojeno „PR“ (záškoláctví).

Na našem webu najdete postup pro vyplňování docházkových výkazů a také si můžete stáhnout jejich formuláře. Viz články:

• "Sjednocený formulář T-12 - formulář a vzorek" ;
• "Sjednocený formulář T-13 - formulář a vzorek" .

Když se zaměstnanec objeví na pracovišti, je povinen si od něj písemně vzít vysvětlivky o důvodech nepřítomnosti (při absenci podpůrných dokumentů). Existují případy, kdy zaměstnanec propuštěný z důvodu nepřítomnosti podal u soudu žalobu na svého zaměstnavatele za nezákonné propuštění a spor vyhrál.

Proč může být propuštění prohlášeno za nezákonné, pokud byla prokázána absence? Zaměstnanec se může odvolat na poslední odstavec čl. 192 zákoníku práce Ruské federace a skutečnost, že zaměstnavatel se ani neptal na důvody nepřítomnosti a neposoudil závažnost pochybení a okolnosti jeho spáchání.

DŮLEŽITÉ! V případě nepřítomnosti nezapomeňte od zaměstnance vyžadovat písemné vysvětlení.

Jsou však chvíle, kdy zaměstnanci odmítají písemně vysvětlit důvody nepřítomnosti. Poté by měl zaměstnavatel zaměstnance upozornit na nutnost předložit proti podpisu vysvětlivku. Na dokladu musí být uveden počet dní, během kterých musí zaměstnanec vysvětlit svou nepřítomnost. Jedná se o 2 pracovní dny (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec odmítl přijmout oznámení nebo nedodal vysvětlivku po stanovené době, mělo by to být rovněž zaznamenáno v aktu za přítomnosti svědků.

Dokumentace nepřítomnosti zaměstnance

Zjistili jsme tedy, ve kterých případech je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti považována za nepřítomnost a jak ji prokázat. A jak doložit absenci zaměstnance a její následky?

Konečné rozhodnutí o potrestání zaměstnance za nepřítomnost činí zaměstnavatel. Zaměstnanec může nést odpovědnost za nepřítomnost ve formě:

• Propouštění. Při propuštění z důvodu nepřítomnosti není nutné sepisovat 2 příkazy - o uložení disciplinární sankce a ukončení pracovní smlouvy. Stačí příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Jako základ pro takovou objednávku jsou uvedeny poznámky, akty, vysvětlující poznámky od zaměstnance, pracovní výkaz, tj. dokumenty, které prokazují nepřítomnost a odůvodňují propuštění.
• Disciplinární řízení. Vydává se na příkaz vedoucího ústavu. Tato objednávka nemá jednotnou formu, takže každý podnik si může vypracovat vlastní vzorovou objednávku. Jako základ můžete vzít jednotné formuláře dalších objednávek, abyste v dokumentu nezapomněli uvést všechny potřebné údaje. Například příkaz ve formuláři T-6 k poskytnutí dovolené zaměstnance.

Vzor objednávky ve formuláři T-6 si můžete stáhnout na našem webu "Jednotný formulář objednávky T-6 - stáhněte si formulář a vzor" .

Taková objednávka musí odrážet následující body:

• skutečnost, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň, tj. samotná nepřítomnost s uvedením jejího data;
• dokumenty, které prokazují nepřítomnost zaměstnance (memoranda, akty, vysvětlivky zaměstnance, pracovní výkaz);
• druh trestu (důsledky porušení): důtka, poznámka, odnětí dalšího bonusu atp.

Na našem webu si můžete stáhnout vzor formuláře disciplinárního příkazu. Viz článek "Příkaz ke disciplinárnímu řízení - vzor a formulář" .

Aby mohl být zaměstnanec v případě potřeby potrestán za nepřítomnost, musí ho zaměstnavatel při přijímání seznámit s jeho pracovními povinnostmi (pracovní smlouva, popis práce) a vnitřními pracovními předpisy proti osobnímu podpisu. Poté, co bude rozhodnuto o propuštění nebo o disciplinárním řízení, pokud se zaměstnanec obrátí na soud, bude větší šance, že se spravedlnost přikloní na stranu zaměstnavatele.

Výsledek

Absence je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti déle než 4 hodiny v souladu s rozvrhem práce. Jedná se o hrubé porušení pracovní kázně zaměstnance, podmínek pracovní smlouvy se zaměstnavatelem a vnitřních pracovněprávních předpisů. Aby bylo možné uznat nepřítomnost, musí být splněno několik podmínek:

• nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po celou pracovní směnu;
• nepřítomnost zaměstnance na jeho pracovišti déle než 4 hodiny;
• nepřítomnost v práci z neomluvených důvodů;
• doklad o záškoláctví.

V případě nepřítomnosti musí zaměstnavatel od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení jeho nepřítomnosti na pracovišti. Zaměstnanec může nést odpovědnost za nepřítomnost ve formě:

• propuštění, které je formalizováno příkazem k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem;
• kázeňský postih, který je rovněž vydán příslušným řádem.

Každý nesprávně provedený dokument může ovlivnit výsledek soudního sporu, který není ve prospěch zaměstnavatele, pokud se zaměstnanec obrátí na soud kvůli nezákonné výpovědi. Všechny dokumenty tedy musí být řádně vyhotoveny ve správný čas a v případě potřeby podepsány svědky této situace.

Zaměstnanec byl bezdůvodně nepřítomen na pracovišti po celý pracovní den. Nebylo jim poskytnuto vysvětlení. Jaká opatření může zaměstnavatel v této situaci podniknout? Může být zaměstnanec propuštěn?

Za nepřítomnost se považuje nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne. V případě jediného hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem může být z podnětu zaměstnavatele podle odstavců rozvázán. "a" odstavec 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Jak vyplývá z tohoto pravidla, jedním z hlavních znaků absence je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po určitou dobu bez vážného důvodu. Důkazní břemeno skutečnosti, že se zaměstnanec dopustil nepřítomnosti, přitom leží na zaměstnavateli (bod 38 Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost hl. soudy Ruské federace zákoníku práce Ruské federace"; dále - usnesení pléna).

Přitom ve Vámi citované situaci může být nepřítomnost zaměstnance na pracovišti způsobena jak platnými, tak neuctivými důvody.

Vyčerpávající výčet platných důvodů zákon nestanoví. Platnými důvody jsou např. doby dočasné pracovní neschopnosti potvrzené pracovní neschopností, ale i další doby, kdy zaměstnanec z důvodů nezávislých na jeho vůli nemůže chodit do práce.

Podle toho je v každém případě nutné posoudit „platnost“ konkrétního důvodu (viz také definice IC v občanskoprávních věcech Krajského soudu v Omsku ze dne 20. října 2004 N 33-3509).

Kromě toho se může ukázat, že nepřítomnost zaměstnance byla způsobena důvody, které jsou samostatnými důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Hovoříme o ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem z důvodu okolností nezávislých na vůli stran, zejména v souvislosti se smrtí zaměstnance, jakož i uznání zaměstnance za mrtvého nebo nezvěstného (bod 6 části první článku 83 zákoníku práce Ruské federace), nebo odsouzení zaměstnance k trestu vylučujícímu pokračování v předchozí práci (článek 4 první části článku 83 zákoníku práce Ruské federace ).

Jinými slovy, protože vždy existuje možnost, že zaměstnanec chybí z dobrého důvodu, nedoporučuje se propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, dokud nebudou vyjasněny okolnosti jeho nepřítomnosti v práci. V takových případech musí zaměstnavatel jednoznačně evidovat nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. K tomu je sepsán akt v jakékoli formě, který je podepsán několika svědky. Takový akt můžete sepsat jak v první den nepřítomnosti zaměstnance v práci, tak v kterýkoli z následujících dnů. Pokud zaměstnanec nechodil do práce po dlouhou dobu a přesné důvody jeho nepřítomnosti nejsou známy, doporučuje se takové úkony pravidelně vypracovávat po celou dobu nepřítomnosti.

Od prvního dne nepřítomnosti v pracovním výkazu by měl zaměstnanec označit "НН" - "nepřítomnost z neznámých důvodů" (Vyhláška Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 05.01.2004 N 1 "O schválení jednotných forem primárního účetnictví" dokumentace pro evidenci práce a její platby“, formuláře N T-12 a N T-13). Teprve po zjištění důvodu nepřítomnosti lze značku „nepřítomnost z neznámých důvodů“ změnit na odpovídající, například na značku „záškoláctví“ (PR) nebo na značku „Dočasná invalidita“ (B). * (1).

Od okamžiku stanovení nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti v personálních dokumentech existuje každý důvod, proč nepřítomnému zaměstnanci nevznikat mzda.

Pokud má zaměstnavatel údaje potvrzující, že neexistují žádné platné důvody pro nepřítomnost v práci, může být zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je nepřítomnost hrubým porušením pracovních povinností zaměstnancem, to znamená disciplinárním přestupkem a disciplinární sankcí za jeho spáchání. To znamená, že při propouštění z důvodu nepřítomnosti musí zaměstnavatel dodržet postup pro uplatnění disciplinárních sankcí stanovený čl. 193 zákoníku práce Ruské federace (obecný postup propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti je uveden např. v dopise Rostruda ze dne 31. října 2007 N 4415-6). Pokud je tento postup porušen, pak v případě soudního řízení soud s největší pravděpodobností uzná výpověď jako nezákonnou, i když se prokáže skutečnost, že se zaměstnanec dopustil nepřítomnosti.

Zaměstnavatel musí především dodržet lhůty pro uplatnění kázeňského trestu stanovené čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Můžete být tedy propuštěni z důvodu nepřítomnosti nejpozději do 1 měsíce od data jejího zjištění, nepočítaje dobu, po kterou byl zaměstnanec nemocen, byl na dovolené, a také dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu pracovníků, a to nejpozději do 6 měsíců ode dne jeho pověření. Dnem zjištění provinění, od kterého začíná běžet měsíční lhůta, je den, kdy se o provinění dozvěděla osoba, které je zaměstnanec v práci (službě) podřízen, bez ohledu na to, zda mu náleží právo uložit disciplinární sankce (bod 34 usnesení pléna) .

V případě, že se zaměstnanec dopustí dlouhé nepřítomnosti, měla by se měsíční lhůta pro zjištění pochybení počítat od posledního dne nepřítomnosti, nikoli od prvního dne (viz např. rozsudek Krajského soudu v Rjazani ze dne 25.4.2007 N 33-580, Zobecnění zúčtovací praxe v 1. pololetí 2008. soudy Saratovské oblasti ve věcech ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z jiných důvodů nesouvisejících s vůlí zaměstnance).

Druhou nejdůležitější podmínkou je správná dokumentace.

Článek 193 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel ještě před uplatněním disciplinární sankce požadoval od zaměstnance písemné vysvětlení. Po zaměstnanci, který se nedostaví na pracoviště, je nesmírně obtížné požadovat písemná vysvětlení, a to tak, aby později bylo možné prokázat skutečnost takové žádosti o vysvětlení. Z tohoto důvodu mnozí odborníci doporučují počkat, až se zaměstnanec objeví v práci a nepředloží podklady.

Pokud se zaměstnavatel přesto rozhodne propustit zaměstnance pro nepřítomnost v jeho nepřítomnosti, pak musí v případě soudního řízení shromáždit důkazy, že splnil všechny své povinnosti v procesu uplatnění disciplinární sankce. Takovým důkazem může být např. poštovní oznámení o doručení výpovědi zaměstnanci s jeho vlastnoručním podpisem potvrzujícím převzetí výpovědi.

Za řádnou žádost o písemné vysvětlení nelze podle našeho názoru považovat situaci, kdy se poštovní oznámení vrátí s označením nedoručení. Proto za takových okolností nedoporučujeme vydávat výpověď pro nepřítomnost. Zaměstnavatel mu v době dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance může pravidelně zasílat dopisy s žádostí o vysvětlení a čekat, až zaměstnanec výpověď osobně podepíše.

Pokud od obdržení dopisu zaměstnanci uplynuly dva pracovní dny a zaměstnanec neposkytl vysvětlení, je vypracován příslušný akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského trestu, tedy výpovědi * (2).

Na základě aktu nepřítomnosti na pracovišti, jakož i písemného vysvětlení nebo úkonu o nepodání vysvětlení zaměstnancem, vydá zaměstnavatel příkaz (pokyn) k propuštění.

Příkaz se oznámí zaměstnanci proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu jeho nepřítomnosti v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt. Nepřítomnému zaměstnanci by měl být zaslán telegram nebo doporučený dopis s oznámením, ve kterém vyzve zaměstnance, aby se seznámil s příkazem k propuštění a obdržel výpočet a sešit.

Upozorňujeme, že datem propouštěcího příkazu musí být datum jeho skutečného vydání ve lhůtách pro uplatnění kárného trestu stanovených čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Datum propuštění by však mělo být posledním dnem práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem je místo výkonu práce (pozice) byl zachován (část třetí článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu. V případě, že není možné vydat sešit zaměstnanci v den skončení pracovního poměru z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se za sešit nebo souhlasit se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Zaměstnavatel navíc neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu, pokud se poslední den práce neshoduje se dnem registrace ukončení pracovního poměru, když je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti.

Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne žádosti zaměstnance.

Při výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem vypořádat. V Čl. 140 zákoníku práce Ruské federace je třeba poznamenat, že výplata všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele se provádí v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

Připravená odpověď:
Právní poradenství Expert GARANT
Panova Natalya

Kontrola kvality odezvy:
Recenzent právního poradenství GARANT
Voronová Elena

Materiál byl zpracován na základě individuální písemné konzultace poskytnuté v rámci služby Právní poradenství.

*(1) V souvislosti se vstupem v platnost dne 1. ledna 2013 federálního zákona ze dne 6. prosince 2011 N 402-FZ „O účetnictví“ Federální služba pro práci a zaměstnanost (Rostrud) v dopisech ze dne 23. ledna 2013 N PG / 409 -6-1, ze dne 23.01.2013 N PG / 10659-6-1 a ze dne 14.02.2013 N PG / 1487-6-1 upřesnil, že od 1. ledna 2013 schválily jednotné formuláře uvedeným usnesením pro nevládní organizace nejsou vyžadovány. Tyto organizace mají právo používat formy primárních účetních dokladů, které vytvořily samostatně.

*(2) V takové situaci není vyloučeno odvolání proti výpovědi zaměstnance, protože důvody nepřítomnosti v této situaci nejsou známy. V tomto případě však může soud odmítnout vyhovět nároku zaměstnance na navrácení, pokud se prokáže skutečnost zneužití práva (například úmyslné nepředložení dokladu potvrzujícího oprávněnost důvodů nepřítomnosti v práci), neboť v tomto případě by zaměstnavatel neměl nést odpovědnost za nepříznivé následky, které vznikly v důsledku nepoctivého jednání zaměstnance (bod 27 usnesení pléna).

Legislativa jasně vykládá pojem absence, ale neobsahuje důvody, pro které lze důvody považovat za platné a neumožní propustit „nedbalého“ zaměstnance.

Co je to procházka?

Zákonodárce vykládá absenci jako dlouhodobou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez závažného důvodu. Lze zohlednit čas od 4 hodin.

Pro minimalizaci ztrát musí zaměstnavatel přijmout některá preventivní opatření:

• nezapomeňte zaměstnance seznámit s Vnitřním pracovním řádem, který by měl odrážet, jak a v jakých lhůtách musí zaměstnanci hlásit svou nepřítomnost, aby vedoucí mohl včas přerozdělit povinnosti nepřítomného zaměstnance mezi ostatní zaměstnance;
• vedoucí jednotky, případně jiná pověřená osoba musí mít seznam zaměstnanců, kteří se mohou vzájemně zastupovat;
• vedoucí oddělení nebo jiného útvaru musí mít připomenutí, co musí udělat, pokud zaměstnanec bez závažného důvodu nepřítomen na pracovišti.

Vzorová zpráva pro zaměstnavatele:

1. V případě nepřítomnosti zaměstnance je vedoucí povinen zavolat zpět na své známé telefony, domů nebo na mobil;
2. Uveďte důvod nepřítomnosti;
3. Promluvte si s personálem, případně nepřítomným, něco sdělili kolegům, pokud tomu tak bylo, pak je lepší, aby zaměstnanci uvedli informace písemně;
4. Připravený zákon by měl popisovat opatření přijatá k pátrání po záškolákovi;
5. Předání všech dokladů na personální oddělení.

Fixace absence

Pokud se zaměstnanec nedostaví, musí být sepsán zákon.

Jeho budoucí osud v tomto podniku bude záviset na podrobném prohlášení o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti bez dobrého důvodu. Možná ten člověk právě onemocněl nebo se dostal do jiné obtížné situace.

Akt musí být sepsán před svědky, je lepší zapojit pracovníky z jiného útvaru, aby v budoucnu nemohl záškolák vyvíjet nátlak na své kolegy, případně prokázat, že akt byl sepsán pod nátlakem úřadů.

Správa podniku nevyžaduje okamžitá opatření k hledání zaměstnance, pokud však člověk žije sám, telefony nezvedne, doporučuje se jít k němu domů. Pokud nikdo neotvírá byt nebo dům, pak je lepší se zeptat sousedů, kdy toho člověka naposledy viděli, pokud nikdo nemůže poskytnout žádné informace, pak by bylo logickým krokem zavolat okrskáře, aby obydlí otevřel.

Pokud žádná opatření k hledání nepřítomného zaměstnance nepřinesla žádné výsledky, doporučuje se téměř každý den vypracovat akt o jeho nepřítomnosti. Do vysvědčení se zapisuje písmenný kód "НН", digitální kód osoby je 30.

Právě tyto dva dokumenty slouží jako důkaz v soudním řízení, proto je třeba k jejich provedení přistupovat opatrně.

Proces zjišťování důvodů nepřítomnosti

Zaměstnanec by mohl onemocnět a nenahlásit to svým nadřízeným.

Pokud se záškolák objevil a předložil nemocenskou dovolenou, potvrzení od lékařského zařízení, pak by všechny vypracované dokumenty o nepřítomnosti neměly být zničeny.

V případě, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu skutečně byla, je třeba od něj vyžadovat písemné vysvětlení. Pokud to záškolák odmítne, doporučuje se sepsat písemnou žádost a předat mu ji proti podpisu.

Takové dokazování v soudním řízení je mnohem účinnější než slovní vysvětlení zaměstnavatele.

Oznámení o nutnosti vysvětlení důvodů nedostavení se neupravuje žádný regulační akt, ale musí obsahovat údaje o podniku, údaje o záškolákovi, žádost o písemné vysvětlení důvodů nedostavení se v rámci konkrétní časový rámec. Sestavení výkladu zpravidla nezabere mnoho času, může to být 2 nebo 3 dny.

Nepodá-li zaměstnanec ve stanovené lhůtě vysvětlení, je zaměstnavatel povinen vypracovat odpovídající zákon.

Pokud zaměstnanec odmítne svou nepřítomnost písemně vysvětlit, není zbaven práva uplatnit disciplinární opatření včetně ukončení smlouvy. To je napsáno v zákoně.

Jaké důvody mohou být platné?

Ne všechny důvody jsou platné.

Správa podniku může nezávisle rozhodnout o „osudu“ jednotlivého zaměstnance, zda považovat konkrétní nepřítomnost za den nepřítomnosti. Pokud personál neměl nekalý úmysl a upřímně se mýlil, pak nelze takovou absenci považovat za absenci.

Legislativa stanoví možnosti, kdy je zaměstnavatel povinen neuznat nepřítomnost jako absenci v těchto případech:

• poskytnutí pracovní neschopnosti nebo výpisu ze zdravotní karty;
• plnění povinností zaměstnance veřejné a státní povahy, např. je-li konkrétní zaměstnanec členem volební komise;
• pokud je zaměstnanec dárcem.

Pokud se navíc zaměstnanec kvůli mrznoucímu dešti nebo sněhové vánici nemohl dostavit včas nebo vůbec do práce, žádný soud takový důvod neuzná jako neplatný.

Dobrým důvodem nepřítomnosti je také dostavení se k soudu nebo finančnímu úřadu jako svědek nebo jiná osoba. Toto potvrzení se odráží v rozhodnutích JMK.

Požár nebo zkrat v domě, incidenty na cestě na pracoviště, jiné nepředvídané životní okolnosti jsou také oprávněné důvody a nemohou být důvodem k propuštění z důvodu nepřítomnosti.

Pokud jde o zpoždění z příští dovolené, názory odborníků a soudů jsou nejednoznačné. Většinou je výpověď z takového důvodu uznána jako legální, protože zaměstnanec je povinen plánovat své cesty tak, aby byly zohledněny případné nepředvídané situace, zpoždění letadla nebo vlaku a nepříznivé povětrnostní podmínky.

Pokud se zaměstnanec rozhodne opustit pracoviště nebo se vůbec nedostaví s odkazem na to, že má rozbitý počítač nebo nemá klienty, bude to jistě interpretováno jako nepřítomnost.

Co dělat se záškolákem?

Absence může být předmětem disciplinárního řízení.

Zaměstnanec chybí na pracovišti bez vážného důvodu – skutečného důvodu, proč se zbavit „nepotřebného“ personálu. I když kromě propuštění může být uložen kázeňský trest, nejpozději však do 1 měsíce od okamžiku incidentu.

Jeden přestupek může být potrestán pouze jednou. Proti podpisu je nutné zaměstnance seznámit. Pokud se zaměstnanec nechce podepsat, sepíše zaměstnavatel zákon.

Je třeba mít na paměti, že záškolák má právo obrátit se na soud, aby chránil svá práva. V takovém případě bude muset být zaměstnanec po dobu nucené odstávky znovu zařazen a vyplácen průměrnou mzdou. Aby k takové situaci nedošlo, doporučuje se dodržet postup pro shromažďování důkazů a propuštění.

V první řadě musí existovat písemné potvrzení o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, jedná se o potvrzení o nepřítomnosti, memorandum, vysvětlující a další podklady. Takové dokumenty byste neměli vystavovat zpětně, ale vše vypracovat v den nepřítomnosti.

Další registrace výpovědi se provádí podle obecných pravidel. Zaměstnavatel je povinen své rozhodnutí doručit zaměstnanci písemně s úvodním podpisem. Pokud z nějakého důvodu není možné zaměstnance osobně seznámit, je na něj provedena odpovídající značka.

Za den propuštění se považuje poslední pracovní den, a to i v případě nepřítomnosti záškoláka na pracovišti. Pracovní služba dodržuje stanovisko, že poslední pracovní den, který předcházel nepřítomnosti, je dnem propuštění.

Za všech okolností musí být sešit vydán poslední pracovní den, a to i v případě, že je smlouva ukončena z důvodu nepřítomnosti.

K uložení kázeňského trestu včetně výpovědi nemůže dojít později než 1 měsíc od okamžiku provinění.

Bez ohledu na důvody výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem provést úplné finanční vypořádání ke dni jeho výpovědi. V případě, že mzda není převedena na bankovní kartu, jsou všechny vzniklé mzdy deponovány, dokud propuštěný zaměstnanec nepožádá o její převzetí.

Pamatujte, že nemůžete vyhodit těhotnou ženu, i když je záškodnická.

Nikdy nepropouštějte záškoláka v den jeho nepřítomnosti, bez písemného vysvětlení důvodů jeho nepřítomnosti.

Měli byste zjistit, proč zaměstnanec dlouhodobě chybí.

Mnohem složitější je situace, kdy je zaměstnanec nepřítomný velmi dlouhou dobu, zaměstnavatel nezjistí důvody nepřítomnosti. Doporučuje se mu pravidelně volat, nejlépe se svědky a sepsat akt.

Jednou týdně můžete zaslat na adresu bydliště záškoláka poštu s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti.

Soudy potvrzují právo správy propustit z důvodu nepřítomnosti osobu, které bylo zasláno oznámení domů, které se vrátilo s označením doručení, nebo naopak, dopis byl vrácen z důvodu uplynutí úložní doby nebo příjemce písemně odmítl potvrzení o doručení výpovědi.

Může nastat situace, že zaměstnanec byl uvězněn na 15 dnů za správní delikt. Jednak nelze s odsouzeným nebo zadrženým rozvázat pracovní smlouvu, to se však týká trestního stíhání.

Správní trestání není základem pro udržení zaměstnání, protože se jedná o jiné než trestní řízení.

Praxe posuzování takových soudních případů je nejednoznačná.

Stručně řečeno, propouštění zaměstnanců z důvodu nepřítomnosti vyžaduje jasnou písemnou fixaci a soulad se všemi normami současné legislativy.

V tomto videu se dozvíte, co dělat, když se zaměstnanec neozývá.

Formulář dotazu, napište svůj