ความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานเมื่อเลิกจ้างตัวอย่าง ความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้าง

เลิกจ้างโดยได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานดำเนินการในบริษัทที่สร้างองค์กรสหภาพแรงงาน... การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างคนงานสหภาพแรงงานอาจนำไปสู่การที่ศาลประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมในการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน?

หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานเพื่อที่จะไล่เขาออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างฝ่ายหลังจะต้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ส่วนที่สองของมาตรา 82 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานในการเลิกจ้างในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวสิ้นสุดลงเนื่องจาก:
1. การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร
2. ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
3. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน นายจ้างไม่จำเป็นต้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงาน

ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของสหภาพแรงงานในเรื่องการเลิกจ้างสมาชิก

นายจ้างไม่อาจคำนึงถึงความเห็นอันเป็นเหตุเป็นผลของหน่วยงานที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักได้ หากส่งไปเกินเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับแจ้ง

การขอความเห็นอย่างมีเหตุผลเกิดขึ้นดังนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นและส่งไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

คณะกรรมการสหภาพแรงงานจะต้องพิจารณาและส่งความเห็นอย่างมีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้างภายใน 7 วันทำการ สิ่งสำคัญคือความคิดเห็นต้องมีแรงจูงใจอย่างแท้จริง ความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานต้องมีความสมเหตุสมผล

การดำเนินการในภายหลังของนายจ้างขึ้นอยู่กับความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน หากได้รับการตอบรับเชิงบวก พนักงานจะถูกไล่ออกได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับคำตอบดังกล่าว เกิดขึ้นที่คณะกรรมการสหภาพแรงงานเพิกเฉยต่อคำขอของนายจ้างและไม่ส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลตรงเวลา อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่อุปสรรคต่อการเลิกจ้าง

หากคณะกรรมการสหภาพแรงงานแสดงความเห็นไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างที่เสนอ จะต้องปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างเกี่ยวกับปัญหานี้ภายในสามวันทำการ

จากการปรึกษาหารือ หากทั้งสองฝ่ายไม่มีความเห็นร่วมกัน นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ จะต้องผ่านไปสิบวันทำการนับจากเวลาที่ส่งการแจ้งเตือนไปยังสหภาพแรงงาน ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องมีเวลายุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่เป็นแรงจูงใจจากองค์กรสหภาพแรงงาน

จำเป็นต้องได้รับความยินยอมในการถอดถอนหัวหน้าองค์กรสหภาพแรงงานหรือไม่?

สมาชิกสหภาพแรงงานหรือองค์กรสหภาพแรงงานสามารถอุทธรณ์การเลิกจ้างในศาลได้ แม้ว่านายจ้างจะปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลแล้วก็ตาม

ขั้นตอนการแจ้งหัวหน้า (รอง) ของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ของสหภาพแรงงานนั้นแตกต่างจากวิธีทั่วไปเล็กน้อย ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือนายจ้างจะต้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า ไม่ใช่จากคณะกรรมการสหภาพแรงงานเอง)

องค์กรสหภาพแรงงานมักจะรวมตัวกันตามสายอุตสาหกรรม คุณสามารถสอบถามข้อมูลจากองค์กรเองได้ว่าองค์กรสหภาพแรงงานหลักของคุณเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานใด คุณยังสามารถส่งคำขอไปยังสหภาพแรงงานซึ่งน่าจะเหนือกว่า
ก่อนหน้านี้ ผู้นำและเจ้าหน้าที่ของคณะกรรมการสหภาพแรงงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้ แม้แต่ระบบการลงโทษทางวินัย เว้นแต่สหภาพแรงงานระดับสูงจะตกลงในเรื่องนี้ สถานการณ์เปลี่ยนไปหลังจากการตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน 2552 ฉบับที่ 1369-O-P เขายอมรับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียในส่วนที่ไม่อนุญาตให้มีการไล่หัวหน้า (รอง) ขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ถ้าเขามีโทษทางวินัย ตอนนี้ หากต้องการเลิกจ้างหัวหน้าองค์กรสหภาพแรงงานบนพื้นฐานนี้ ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานระดับสูงกว่า แค่แจ้งให้เขาทราบก็เพียงพอแล้ว

เมื่อยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วยเหตุผลอื่น จำเป็นต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากสหภาพแรงงานที่เหนือกว่า

จะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่

บ่อยครั้งที่พนักงานซ่อนข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกสหภาพแรงงานของตนเพื่อโต้แย้งความถูกต้องตามกฎหมายของการถูกไล่ออกในศาล ตามกฎทั่วไปแล้ว พนักงานไม่จำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในองค์กรสหภาพแรงงาน
ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้สามารถรับได้หลายวิธี:
– ในแผนกบัญชีขององค์กรตามการหักเงินเดือนที่พนักงานทำกับสหภาพแรงงาน
– จากลูกจ้างโดยขอข้อมูลดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร

หากพนักงานปกปิดข้อเท็จจริงของการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไม่ให้นายจ้างทราบ และด้วยเหตุนี้ขั้นตอนการเลิกจ้างจึงถูกละเมิด ศาลจะเข้าข้างบริษัท การกระทำของพนักงานจะถือเป็นการละเมิดสิทธิและเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ในเวลาเดียวกัน เพื่อให้ศาลสามารถแก้ไขข้อพิพาทที่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างได้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน

ดังนั้นสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาเมื่อเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานคือประเด็นต่อไปนี้:
1. นายจ้างจะต้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานเฉพาะเมื่อมีการไล่สมาชิกสหภาพแรงงานด้วยเหตุผลสามประการข้างต้นเท่านั้น

2. หากบริษัทตัดสินใจถอดถอนหัวหน้าคณะกรรมการสหภาพแรงงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือเนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง จะต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานระดับที่สูงกว่า หากหัวหน้าองค์กรสหภาพแรงงานหลักถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างเพียงต้องแจ้งหน่วยงานสหภาพแรงงานที่สูงกว่าเท่านั้น
3. จะต้องขอข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ตั้งของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร หากลูกจ้างปกปิดข้อเท็จจริงของการเป็นสมาชิกของตนในสหภาพแรงงานแล้วพยายามโต้แย้งการเลิกจ้างในศาล อาจถือได้ว่าเป็นการละเมิดสิทธิและศาลจะเข้าข้างนายจ้าง

27.11.2017, 14:54

บริษัทจัดทำตารางวันหยุด ควรคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเมื่อจัดทำเอกสารนี้หรือไม่? ในกรณีใดที่คุณสามารถทำได้โดยไม่มีมันและในกรณีใดที่เป็นไปไม่ได้? การตัดสินใจของสหภาพแรงงานควรทำให้เป็นทางการอย่างไร? เราจะพูดถึงคำถามอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและการอนุมัติตารางวันหยุด รวมถึงตัวอย่างความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับตารางวันหยุดในบทความ

คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่มีกำหนดเวลา

พนักงานขององค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล) ที่ได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานด้วยมีสิทธิลาพักร้อนประจำปี ระยะเวลาวันหยุดพักผ่อนที่กฎหมายกำหนดจะแตกต่างกันไป อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว การลาพักร้อนประจำปีจะมีระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน

มีการหารือเกี่ยวกับวันลาพักร้อนที่เฉพาะเจาะจงระหว่างพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริหารของนายจ้าง เมื่อตกลงวันลาพักร้อนแล้ว จึงกรอกตารางวันหยุด

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมว่าสิ่งต่างๆ ยืนหยัดอย่างไรในการประสานงานช่วงวันหยุดกับพนักงาน โดยเฉพาะว่านายจ้างควรคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานหรือไม่ โปรดดู ""

ตารางวันหยุดระบุการลาหยุดทั้งหมดของพนักงานเต็มเวลาในปีหน้า ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน เอกสารที่ได้รับอนุมัติจะมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานและนายจ้าง (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตารางวันหยุดจะต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร แต่ก่อนหน้านี้จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานด้วย ตารางวันหยุดจะไม่มีผลใช้บังคับหากพลาดขั้นตอนนี้

ประสานงานกับสหภาพแรงงาน

เป็นที่ชัดเจนว่าความคิดเห็นของสหภาพแรงงานจะต้องนำมาพิจารณาเฉพาะเมื่อมีการสร้างขึ้นในองค์กรเท่านั้น หากไม่มีสหภาพแรงงานก็สามารถละเลยข้อมูลจากขั้นตอนการอนุมัติตารางวันหยุดได้

สหภาพแรงงานเป็นสมาคมสาธารณะของพนักงานบริษัท ซึ่งก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความสมัครใจเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ทางสังคมและแรงงานของพวกเขา สหภาพแรงงานเป็นอิสระจากการบริหารงานขององค์กร (ข้อ 1 ข้อ 2 ข้อ 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 10-FZ)

หากมีการจัดตั้งองค์กรสหภาพแรงงานขึ้นในองค์กร เมื่อแก้ไขปัญหาบางประการการบริหารงานขององค์กรจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (มาตรา 371-373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ในการเตรียมตารางวันหยุดต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย ภาระหน้าที่ของนายจ้างนี้กำหนดไว้โดยตรงตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากตกลงกับสหภาพแรงงานแล้วเท่านั้นจึงจะสามารถกรอกคอลัมน์ "ความคิดเห็นของร่างกายสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง" รวมถึงวันที่และจำนวนความคิดเห็นที่มีเหตุผลของสหภาพแรงงาน

ตอนนี้เราจะบอกคุณว่าขั้นตอนการอนุมัติกำหนดการมีลักษณะอย่างไร

ประการแรก ตารางวันหยุดจะต้องประสานงานกับองค์กรสหภาพแรงงานที่มีพนักงานบริษัทมากกว่าครึ่งหนึ่งเท่านั้น หากสหภาพแรงงานครอบคลุมบริษัทน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของบริษัท ก็ไม่จำเป็นต้องประสานงานด้านเอกสารกับสหภาพแรงงาน

ประการที่สอง เพื่อให้ได้ความเห็นที่สมเหตุสมผล คุณต้องส่งร่างกำหนดการลาพักร้อนและเหตุผลประกอบไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงาน เป็นการดีกว่าที่จะบันทึกวันที่โอนเอกสาร ซึ่งสามารถทำได้โดยได้รับเครื่องหมายที่เหมาะสมในสำเนาที่สองของจดหมายปะหน้า นี่เป็นสิ่งสำคัญในการคำนวณกำหนดเวลาในการส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงาน เราขอเตือนคุณว่าสหภาพแรงงานมีเวลา 5 วันทำการในการตอบกลับ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลและพนักงานคณะกรรมการสหภาพแรงงานมักมีคำถามว่าตัวอย่างความคิดเห็นที่มีเหตุผลเกี่ยวกับตารางวันหยุดควรเป็นอย่างไร ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานสามารถจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ ท้ายที่สุดแล้ว กฎหมายปัจจุบันไม่มีแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติสำหรับเอกสารนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเส้นตายในการกำหนดตารางวันหยุด ดังนั้นกำหนดการสำหรับปี 2561 จะต้องได้รับการอนุมัติก่อนวันที่ 17 ธันวาคม 2560 (รวม) ดังนั้นอย่ารอช้าในการยื่นเอกสารให้สหภาพแรงงาน

หากการขอความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับตารางวันหยุดสำเร็จ จะต้องป้อนรายละเอียดเอกสารในคอลัมน์ที่เหมาะสมของตารางวันหยุด

ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 และ 373 จะถูกนำมาพิจารณาเฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้งเท่านั้น กรณีเหล่านี้คืออะไรและควรปฏิบัติอย่างไรเมื่อพนักงานเป็นสมาชิกของ 2 สหภาพแรงงานพร้อมกันคุณจะได้เรียนรู้จากบทความของเรา

ขั้นตอนการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน

การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานในบางกรณีจะดำเนินการตามโครงการที่ซับซ้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งนี่เป็นกรณีตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานควรทำเมื่อถูกเลิกจ้าง:

ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ตลอดจนย่อหน้าต่างๆ มติที่ประชุมศาลฎีกาครั้งที่ 3 และ 7 ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ลำดับที่ 2 การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานมีลักษณะดังนี้ (ตารางด้านล่างแสดงอัลกอริทึมทีละขั้นตอน):

การก่อตัวและความสำคัญของความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของสหภาพแรงงาน

ศาลรัฐธรรมนูญในคำวินิจฉัยที่ 568-O-O ลงวันที่ 17 กรกฎาคม พ.ศ. 2550 ระบุว่าสหภาพแรงงานมีการปกครองตนเองและเป็นอิสระ เป็นไปตามที่พนักงานจัดกิจกรรมของตนเอง รวมถึงการกำหนดลำดับการดำเนินการที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย ซึ่งหมายความว่าขั้นตอนในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานนั้นจะถูกกำหนดโดยสหภาพเองด้วย การสร้างคำสั่งดังกล่าวในกฎหมายถือเป็นการละเมิดหลักการความเป็นอิสระของสหภาพแรงงาน

การเลิกจ้างพนักงานในกรณีเหล่านี้โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจขององค์กรสหภาพแรงงานถือเป็นการละเมิดกฎหมายดังนั้นเมื่อยื่นอุทธรณ์ต่อการเลิกจ้างมักนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานกลับสู่ตำแหน่งเดิม ในกรณีเช่นนี้โดยอาศัยอำนาจตามข้อ มาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างสามารถได้รับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม และจ่ายตามเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน ตัวอย่างเช่น คำตัดสินนี้ได้รับการยืนยันจากศาลฎีกาในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 9 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 60-APG12-7 การไล่ออกหนึ่งเดือนหลังจากที่สหภาพแสดงความคิดเห็นก็ถือว่าผิดกฎหมายเช่นกัน เนื่องจากจะเป็นการละเมิดมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคเชเลียบินสค์ ลงวันที่ 22 มิถุนายน 2558 ในกรณีที่หมายเลข 11-6384/2558)

การเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน 2 สหภาพแรงงานในคราวเดียว

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมสถานการณ์ที่พนักงานซึ่งเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานหลายแห่งลาออกพร้อมๆ กัน แม้ว่ากรณีดังกล่าวจะเกิดขึ้นในทางปฏิบัติก็ตาม ตามที่ศาลระบุไว้ มันถูกกฎหมาย:

1. การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นของ 2 สหภาพแรงงานในสถานการณ์ที่สหภาพแรงงานแห่งหนึ่งเห็นด้วยกับการเลิกจ้างและคนที่สองไม่ตอบสนองต่อคำร้องขอของนายจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 12 กันยายน 2556 ลำดับที่ 33- 13571/2013)
2. การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน 2 สหภาพในสถานการณ์ที่นายจ้างขอความเห็นจากสหภาพแรงงานเพียงแห่งเดียวเนื่องจากไม่ได้รับแจ้งจากลูกจ้างว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอื่น (คำอุทธรณ์คำตัดสินของมอสโก ศาลเมืองลงวันที่ 26 ธันวาคม 2556 คดีหมายเลข 11-42107)

มาสรุปกัน ขั้นตอน การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานในกรณีที่มีการเลิกจ้าง ขาดคุณสมบัติ หรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างจะต้องได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากสหภาพแรงงานจึงเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้าง ในกรณีที่ภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากส่งเอกสารไปยังสหภาพแรงงานแล้วสหภาพแรงงานไม่แสดงความคิดเห็นหรือแสดงความยินยอม พนักงานจะถูกไล่ออก หากสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง จะมีการปรึกษาหารือเพิ่มเติม สหภาพแรงงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินขั้นสุดท้ายในศาลหรือสำนักงานตรวจภาษีของรัฐได้

หากองค์กรมีสหภาพแรงงานเมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตนด้วย (มาตรา 371 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) องค์กรสหภาพแรงงานหลักเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานขององค์กรผ่านทางองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้ง (มาตรา 372, 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในทางปฏิบัติ หน่วยงานดังกล่าวคือคณะกรรมการสหภาพแรงงาน (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน)

สถานการณ์: องค์กรจำเป็นต้องสร้างสหภาพแรงงานหรือไม่??

ไม่ ฉันไม่จำเป็นต้อง

สหภาพแรงงานถือเป็นสมาคมสาธารณะโดยสมัครใจของพลเมืองที่ผูกพันโดยการผลิตร่วมกันและผลประโยชน์ทางวิชาชีพตามประเภทของกิจกรรมของพวกเขา มีการจัดตั้งองค์กรตัวแทน (สหภาพแรงงาน) ขึ้นเพื่อปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของพนักงานขององค์กร สิ่งนี้ระบุไว้ในมาตรา 2 ของกฎหมายวันที่ 12 มกราคม 1996 ฉบับที่ 10-FZ ในเวลาเดียวกัน สหภาพแรงงานมีความเป็นอิสระในกิจกรรมของตนจากองค์กร (การจัดการองค์กร) (มาตรา 5 ของกฎหมายลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 10-FZ) เมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (มาตรา 371 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องดำเนินการนี้เมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่น (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้เฉพาะในกรณีที่มีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีสิทธิ์บังคับพนักงานให้สร้างองค์กรตัวแทน (สหภาพแรงงาน) ในทางกลับกัน พนักงานขององค์กรไม่สามารถมีภาระผูกพันในการรวมตัวกันในสหภาพแรงงานได้

เมื่อมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน

องค์กรมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน:

• ในกรณีอื่นตามที่กฎหมายบัญญัติ .

ขั้นตอนการบัญชี

ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของสหภาพแรงงาน เมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้รวมไปถึงหลายขั้นตอน

ขั้นแรก องค์กรจะส่งไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงาน:

• ร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน ข้อตกลงร่วม)

• เหตุผลสำหรับโครงการ (คำอธิบายว่าทำไมจึงถูกนำมาใช้และคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานอย่างไร) (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลสามารถนำเสนอได้ เช่น ในรูปแบบ จดหมายปะหน้า .

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คณะกรรมการสหภาพแรงงานจะต้องทบทวนร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น และพัฒนาความเห็นที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับประเด็นดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร เอกสารอาจมี: ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจ

• ความตกลงกับร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่เสนอ

• ข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง

• ความคิดเห็นเชิงลบต่อร่างเอกสาร

สหภาพแรงงานจะต้องส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังนายจ้างภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่าง

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำแนะนำ: เพื่อให้ตรงตามกำหนดเวลาและแก้ไขข้อขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น โปรดลงทะเบียน จดหมายปะหน้าความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจในวารสารการติดต่อทางจดหมายเข้าและออก

ความคิดเห็นเชิงบวก

หากความเห็นที่สมเหตุสมผลของคณะกรรมการสหภาพแรงงานมีข้อตกลงกับร่างพระราชบัญญัติท้องถิ่น เอกสารดังกล่าวจะถือว่าได้รับการยอมรับโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงาน ขณะเดียวกันก็ต้องมีการกล่าวถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย

ตัวอย่างของการร่างกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน ความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานมีข้อตกลงกับร่างเอกสารที่ให้ไว้

มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานในองค์กร ในเดือนมกราคม เธอได้จัดทำร่างระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน เมื่อวันที่ 18 มกราคม ร่างเอกสารและจดหมายที่แนบมาได้ถูกส่งไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงานเพื่อขออนุมัติ เมื่อวันที่ 22 มกราคม คณะกรรมการสหภาพแรงงานได้ส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังองค์กรเกี่ยวกับข้อตกลงกับร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น วันที่ 25 มกราคม หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนได้รับการยอมรับและอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงาน

ความคิดเห็นเชิงลบ

ถ้า ความคิดเห็นที่มีแรงบันดาลใจ คณะกรรมการสหภาพแรงงานมีทัศนคติเชิงลบหรือมีข้อเสนอในการปรับปรุงพระราชบัญญัติท้องถิ่น จากนั้นในเอกสารที่กำหนด สหภาพแรงงานจะต้องแสดงจุดยืนและให้ความเห็นต่อร่างเอกสารที่นำเสนอ ในกรณีนี้นายจ้างอาจเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของสหภาพแรงงาน

หากองค์กรเห็นด้วยกับความคิดเห็นที่มีเหตุผล ผู้จัดการจะอนุมัติการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นตามถ้อยคำที่เสนอโดยคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นายจ้างจะต้องดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับสหภาพแรงงานเพื่อให้บรรลุแนวทางแก้ไขที่ดีที่สุด โดยจะต้องดำเนินการภายในสามวันหลังจากได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผล หากผลจากการปรึกษาหารือไม่ได้รับการแก้ไข แสดงว่าก โปรโตคอลของความขัดแย้ง .

นายจ้างอาจนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้แม้ว่าทั้งสองฝ่ายจะไม่บรรลุข้อตกลงก็ตาม ในกรณีนี้คณะกรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะปกป้องสิทธิของลูกจ้างและอุทธรณ์เอกสารที่นำมาใช้ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อุทธรณ์การกระทำในท้องถิ่น

การอุทธรณ์การกระทำในท้องถิ่นต่อพนักงานตรวจแรงงานเกิดขึ้นตามลำดับดังต่อไปนี้ พนักงานตรวจแรงงานซึ่งได้รับการร้องเรียนจากหน่วยงานสหภาพแรงงานจะดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับตามผลการตัดสินใจ หากตรวจพบการละเมิดกฎหมายแรงงาน การตรวจสอบจะออกคำสั่งให้นายจ้างยกเลิกพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่ระบุ

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 5 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้สหภาพแรงงานอาจเริ่มกระบวนการสำหรับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดในบทที่ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อองค์กรนำพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นมาใช้ ความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของสหภาพแรงงานมีความไม่เห็นด้วยกับร่างเอกสารที่ให้ไว้

มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานในองค์กร ในเดือนมกราคม เธอได้จัดทำร่างระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน 18 มกราคม ร่างเอกสารและ จดหมายปะหน้า ถูกส่งไปให้คณะกรรมการสหภาพแรงงานพิจารณาอนุมัติ เมื่อวันที่ 22 มกราคม คณะกรรมการสหภาพแรงงานได้ส่งไปยังองค์กร ความคิดเห็นที่มีแรงบันดาลใจ เกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น เมื่อวันที่ 25 มกราคม นายจ้างได้ปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับตัวแทนของสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นผลมาจากการที่ ก โปรโตคอลของความขัดแย้ง - เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าทั้งสองฝ่ายไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ องค์กรจึงอนุมัติการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานตัดสินใจอุทธรณ์เอกสารที่รับเลี้ยงต่อพนักงานตรวจแรงงาน

นอกจากนี้ ในลักษณะที่กำหนดไว้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่น องค์กรต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานในบางเรื่อง กรณีอื่นๆจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย (มาตรา 371 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานจะต้องนำมาพิจารณาหากองค์กรเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง นายจ้างมีหน้าที่ต้องขอความเห็นจากสหภาพแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับ:

• ลดจำนวนหรือพนักงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• ความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ (ยืนยันโดยผลการรับรอง) (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 171 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของสหภาพแรงงานมีดังต่อไปนี้

องค์กรส่งร่างคำสั่งเลิกจ้างและสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจนี้ไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงาน (เช่นสำเนาระเบียบการของคณะกรรมการรับรอง - ในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอสำหรับ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จากผลการตรวจสอบเอกสารคณะกรรมการสหภาพแรงงานจะจัดทำความเห็นที่มีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังนายจ้างภายในเจ็ดวันทำการ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากสหภาพแรงงานเห็นด้วยกับร่างคำสั่งเลิกจ้างองค์กรมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่มีเหตุผลเชิงบวก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

หากสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจขององค์กร สหภาพแรงงานจะจัดให้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับตัวแทนขององค์กรภายในสามวันทำการ จากผลการปรึกษาหารือจะมีการร่างระเบียบการขึ้น หากไม่บรรลุข้อตกลงทั่วไปหัวหน้าองค์กรอาจอนุมัติภายใน 10 วันทำการนับจากวันที่ส่งคำสั่งโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน ในกรณีนี้สหภาพแรงงานมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนการกระทำของนายจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและศาลได้ นอกจากนี้พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินให้ยกฟ้องในศาลได้อย่างอิสระ

พนักงานตรวจแรงงานภายใน 10 วันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียนจะพิจารณาประเด็นการเลิกจ้างและหากพบว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งผูกพันให้นายจ้างคืนสถานะลูกจ้างในที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนจากการถูกบังคับลางาน องค์กรมีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าวในศาล

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถานการณ์: องค์กรจะคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานได้อย่างไรหากขั้นตอนการอนุมัติดังกล่าวไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย (เช่น เมื่อพนักงานต้องทำงานล่วงเวลา)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกรณีที่นายจ้างจำเป็นต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการอนุมัติดังกล่าวจะกำหนดไว้เฉพาะกรณีต่อไปนี้เท่านั้น

นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกล่าวถึงกรณีอื่นๆ เมื่อองค์กรต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย เช่น เมื่อใด เชิญชวนพนักงานให้ทำงานล่วงเวลา (ส่วนที่ 2, 4 ของมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการกรณีดังกล่าวทั้งหมดมีระบุไว้ใน โต๊ะ.

อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีการกำหนดขั้นตอนการประสานงานการตัดสินใจของนายจ้างกับสหภาพแรงงานในสถานการณ์ดังกล่าว

ในกรณีนี้องค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานอย่างอิสระและสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (เช่นในข้อตกลงร่วม) ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์ใช้ขั้นตอนการอนุมัติที่กำหนดไว้ในมาตรา 372 หรือ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่ต้องตกลงกับสหภาพแรงงาน)

สถานการณ์: ในกรณีใดบ้างที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุกรณีที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานโดยตรง ผู้แทนดังกล่าวอาจเป็น:

• สหภาพแรงงาน

• หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ (ตัวแทน)

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การมีอยู่ของหน่วยงานตัวแทนอื่น (ไม่ใช่สหภาพแรงงาน) เป็นไปได้หาก:

• ไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร

• ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักใดที่รวมพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่ง และไม่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานทุกคน

การปรากฏตัวในองค์กรของหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทน) ไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการใช้อำนาจของตนโดยองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

กฎดังกล่าวกำหนดโดยส่วนที่ 1 ของข้อ 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะแยกความแตกต่างระหว่างกรณีที่องค์กร:

• จะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

• จะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 101 ส่วนที่ 3 ของมาตรา 103 ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 136 ส่วนที่ 3 ของมาตรา 147 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 153 ศิลปะ .159, บทความ 190, ส่วนที่ 3 ของบทความ 196, ส่วนที่ 2 ของบทความ 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นั่นคือในกรณีแรกองค์กรจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานหากมีอยู่ในองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น หากองค์กรไม่มีสหภาพแรงงานและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นตัวแทนจากหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทนที่ได้รับอนุญาต) ก็ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตน

ในกรณีที่สององค์กรมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานด้วย นั่นคือตัวอย่างเช่นหากไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร แต่มีหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทนที่ได้รับอนุญาต) ก็จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตนด้วย

ขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (ตัวแทน) ในบางกรณีถูกกำหนดโดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 3 ของบทความ 103 ส่วนที่ 2 ของบทความ 136 ส่วนที่ 3 ของบทความ 147 บทความ 190 ส่วนที่ 3 ของบทความ 196 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่นเมื่อจัดทำตารางกะนายจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ( ) (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ในบางสถานการณ์ ขั้นตอนการประสานงานการตัดสินใจของนายจ้างกับหน่วยงานตัวแทนไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย (มาตรา 101 ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 153 มาตรา 159 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้องค์กรมีสิทธิ์ในการกำหนดขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานอย่างอิสระและสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (ตัวอย่างเช่นใน ข้อตกลงร่วมกัน - ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ (ขึ้นอยู่กับแนวทางแก้ไขที่ต้องตกลงกัน)

ในปัจจุบัน ไม่ใช่คนงานทุกคนจะเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานใดๆ ก็ตาม แต่ก็มีสหภาพแรงงานอยู่และดำเนินงานอยู่ ดังนั้น เนื้อหานี้จึงมีจุดประสงค์หลักสำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน เช่นเดียวกับผู้ที่ต้องการจะเป็นเช่นนี้

ในหลายกรณี ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีบทบัญญัติเกี่ยวกับความจำเป็นในการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน? ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานถูกนำมาพิจารณาในลำดับใดเมื่อตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง? แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการในประเด็นการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงานในบันทึกบุคลากรคืออะไร?

กรณีที่มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

ตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานในสถานการณ์ต่อไปนี้:
1) เมื่อพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่น:
- ทำหน้าที่กำหนดขั้นตอนการดำเนินการรับรอง (มาตรา 82)
- รายชื่อตำแหน่งคนงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ (มาตรา 101)
- ทำหน้าที่จัดให้มีการแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ (มาตรา 105)
- กำหนดจำนวนและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมให้กับพนักงาน ยกเว้นพนักงานที่ได้รับเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) สำหรับวันหยุดที่ไม่ทำงานซึ่งพวกเขาไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงาน (มาตรา 112)
- ทำหน้าที่กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการจัดให้มีการลาเพิ่มเติมแก่พนักงาน (มาตรา 116)
- ทำหน้าที่จัดตั้งระบบค่าจ้าง (มาตรา 135)
- กฎระเบียบท้องถิ่นสำหรับการแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162)
- กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 190)
- ขั้นตอนการใช้วิธีการทำงานแบบหมุนเวียน (มาตรา 297)
- ทำหน้าที่กำหนดจำนวนและขั้นตอนการจ่ายโบนัสสำหรับงานหมุนเวียนกับนายจ้างรายอื่น (มาตรา 302)
- ทำหน้าที่กำหนดจำนวนเงื่อนไขและขั้นตอนการชดเชยค่าใช้จ่ายในการชำระค่าใช้จ่ายในการเดินทางและการขนส่งสัมภาระไปยังสถานที่ใช้งานในช่วงวันหยุดและการเดินทางกลับ (มาตรา 325)
- ทำหน้าที่กำหนดลักษณะเฉพาะของการควบคุมการทำงานของนักกีฬาและโค้ช
2) เมื่อทำการตัดสินใจ:
- การเปิดตัววันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีและการยกเลิกระบอบการปกครองนี้ ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต ด้วยเหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนด โดยฝ่ายต่างๆ ไม่สามารถรักษาไว้ได้ อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้าง หากเหตุผลเหล่านี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเพื่อรักษางานไว้และในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นเพื่อการยอมรับของท้องถิ่น กฎระเบียบเพื่อแนะนำวันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ชั่วโมงทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน การยกเลิกวันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาก่อนระยะเวลาที่นายจ้างก่อตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของร่างที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานหลัก องค์กร;
- เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 (มาตรา 82);
- การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา (มาตรา 99)
- เมื่อจัดทำตารางกะ (มาตรา 103)
- เกี่ยวกับการดึงดูดพนักงานให้มาทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ในกรณีที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 113;
- เมื่ออนุมัติตารางวันหยุด (มาตรา 123)
- เมื่ออนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน (มาตรา 136)
- เกี่ยวกับคำจำกัดความของระบบมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 159)
- การกำหนดรูปแบบการฝึกอบรมที่จำเป็นและการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของคนงาน รายชื่ออาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ต้องการ
- เมื่อพัฒนาและอนุมัติกฎและคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงาน (มาตรา 212)
- เมื่อสร้างมาตรฐานสำหรับการออกเสื้อผ้าพิเศษรองเท้าพิเศษและอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอื่น ๆ ให้กับพนักงานฟรีซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานมาตรฐานจะช่วยเพิ่มการปกป้องคนงานจากปัจจัยที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ปัจจัยอันตรายที่มีอยู่ในสถานที่ทำงานตลอดจน จากสภาวะอุณหภูมิพิเศษหรือมลภาวะ (ข้อ 221)
- เกี่ยวกับระยะเวลาของกะมากกว่าหนึ่งเดือน (มาตรา 299)
- เมื่อได้รับอนุมัติตารางการทำงานเป็นกะ (มาตรา 301)

ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ก่อนที่จะตัดสินใจจะต้องส่งร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นและเหตุผล ต่อองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่
ในทางกลับกันองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่ระบุจะส่งความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับร่างดังกล่าวให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
หากความคิดเห็นที่มีเหตุผลขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่มีข้อตกลงกับร่างกฎหมายควบคุมท้องถิ่นหรือมีข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง นายจ้างอาจเห็นด้วยกับมันหรือมีหน้าที่รับผิดชอบภายในสามวันหลังจากได้รับความเห็นที่มีเหตุผล เพื่อดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักของคนงานเพื่อให้บรรลุแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกัน
หากไม่บรรลุข้อตกลง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะนำพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้โดยองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง หรือในศาล องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักก็มีสิทธิ์ที่จะเริ่มกระบวนการสำหรับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ผู้ตรวจแรงงานของรัฐเมื่อได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) จากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักจะต้องดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) และหากมีการละเมิด ตรวจพบออกคำสั่งให้นายจ้างยกเลิกพระราชบัญญัติบรรทัดฐานท้องถิ่นที่ระบุซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการ

ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงในกรณีของการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย) กับพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนายจ้างจะต้องส่งไปยังผู้ที่ได้รับเลือก ร่างกายขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องร่างคำสั่งตลอดจนสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการนำแนวทางแก้ไขที่ระบุไปใช้
องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารจะพิจารณาปัญหานี้และส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความคิดเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในเจ็ดวันจะไม่ถูกนำมาพิจารณาโดยนายจ้าง
หากองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้าง จะมีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนภายในสามวันทำการ โดยผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั่วไปอันเป็นผลมาจากการปรึกษาหารือ นายจ้างหลังจาก 10 วันทำการนับจากวันที่ส่งร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก มีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ซึ่งสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องได้ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐภายใน 10 วันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) พิจารณาประเด็นการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งให้นายจ้างให้คืนสถานะพนักงานที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนจากการถูกบังคับ ขาด.
การปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้นไม่ได้กีดกันพนักงานหรือองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยตรงในศาลหรือนายจ้างในการอุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในศาล
นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ในช่วงระยะเวลาที่กำหนดจะไม่นับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวของพนักงานการพักร้อนและช่วงเวลาอื่น ๆ ของการขาดงานของพนักงานเมื่อเขายังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้

การพิจารณาคดีในประเด็นการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเด็นความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานได้รับการพิจารณาในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 เมษายน 2558 ในคดีหมายเลข 33-12691/2558
โจทก์ U. ยื่นฟ้องบริษัทร่วมหุ้น ซึ่งเขาขอให้ยอมรับคำสั่งให้เลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย ขอให้เขากลับมาทำงานอีกครั้ง เพื่อขอค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อสนับสนุนข้อกำหนดที่ระบุไว้ โจทก์อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างของเขาเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานนั้นกระทำอย่างผิดกฎหมาย เนื่องจากจำเลยฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง (โจทก์ไม่ได้ถูกโอนไปยังตำแหน่งว่างที่เสนอให้เขา ในขณะที่เขาตกลงที่จะ นอกจากนี้ การโอนยังถูกไล่ออกโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งเขาเป็นสมาชิกอยู่ในขณะที่ถูกไล่ออก)
ในระหว่างการพิจารณาคดี ศาลชั้นต้นพบว่าโจทก์ทำงานในบริษัทร่วมหุ้นตามสัญญาจ้างงาน
ตามคำสั่งโจทก์ถูกไล่ออกจากบริษัทร่วมหุ้นตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน) โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
จากเนื้อหาของคำสั่งข้างต้น มูลเหตุในการเลิกจ้างของโจทก์คือการดำเนินมาตรการด้านองค์กรและพนักงานของบริษัท
เมื่อได้ตรวจสอบพยานหลักฐานที่คู่กรณีนำเสนอและได้รับจากศาลแล้ว ศาลชั้นต้นก็ได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าไม่มีเหตุที่จะสนองข้อเรียกร้องได้ ขณะเดียวกัน ศาลได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยมาตรการด้านองค์กรและพนักงาน ทำให้หน่วยงานที่โจทก์ดำรงตำแหน่งเต็มตำแหน่งถูกแยกออกจากโต๊ะพนักงาน และในการนี้ เมื่อวันที่ 14 สิงหาคม 2557 โจทก์ ได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นตั้งแต่วันที่ 15 ตุลาคม 2557 โดยเสนอรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่ระบุตำแหน่งว่างไว้ ในอนาคตโจทก์ก็จะได้รับตำแหน่งว่างด้วย
ข้อสรุปของศาลเกี่ยวกับการเลิกจ้างโจทก์โดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานถือว่าถูกต้อง
จากกรณีวัสดุเป็นไปตามที่นายจ้างตามศิลปะ มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้แจ้งให้องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเวลาสองเดือนก่อนที่จะเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และประธานขององค์กรสหภาพแรงงานหลักจะได้รับการแจ้งเตือนโดยไม่ลงนาม
ตามรายชื่อพนักงานในองค์กรสหภาพแรงงานหลักที่นำเสนอโดยประธานองค์กรสหภาพแรงงานโจทก์ U. ไม่ได้อยู่ในสมาชิกของสหภาพแรงงานเนื่องจากเขาถูกไล่ออกจากสหภาพแรงงานเนื่องจากไม่จ่ายเงิน ค่าธรรมเนียมสมาชิก
ตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ของโจทก์พวกเขาไม่พอใจ
เราทราบว่าตามวรรค 26 ของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ใน ในกรณีที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายในเบื้องต้น (ก่อนที่จะออกคำสั่ง) โดยได้รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงขึ้นที่เกี่ยวข้องเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานหรือติดต่อหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของการค้าหลักที่เกี่ยวข้อง องค์กรสหภาพแรงงานเพื่อรับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากหน่วยงานสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ เมื่อจำเป็น การเลิกจ้างพนักงานนั้นผิดกฎหมายและเขาอาจถูกคืนสถานะได้
ตัวอย่างของการที่ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาคือกรณีที่พิจารณาในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 15 เมษายน 2558 ในคดีหมายเลข 33-1893/2015
พลเมือง B. ยื่นฟ้องเพื่อให้การเลิกจ้างของเขาถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน เขาระบุว่าเขาทำงานให้กับจำเลยในตำแหน่งหนึ่งและได้รับแจ้งเรื่องการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนพนักงานลดลง อย่างไรก็ตาม B. ไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบว่าเขามีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานหรือไม่ นอกจากนี้ B. ยังเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานซึ่งแสดงความไม่เห็นด้วยกับการเสนอให้เลิกจ้างของเขา B. ขอให้ศาลประกาศว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมายและคืนสถานะเขาให้ดำรงตำแหน่งเดิม
จากคำตัดสินของศาลแขวง ได้มีการตัดสินให้ยอมรับว่าการเลิกจ้างของ B. นั้นผิดกฎหมายและคืนสถานะให้เขากลับมาทำงานอีกครั้ง
ในการอุทธรณ์ตัวแทนของจำเลยขอให้ยกเลิกคำตัดสินของศาลและนำคำตัดสินใหม่มาใช้เนื่องจากเป็นการฝ่าฝืนบรรทัดฐานของกฎหมายที่สำคัญและขั้นตอน การร้องเรียนได้รับแรงบันดาลใจจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำตัดสินของศาลว่าการเลิกจ้างของโจทก์นั้นเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อผิดพลาด มีการละเมิดสิทธิในส่วนของโจทก์เนื่องจากเขาซ่อนการเป็นสมาชิกในองค์กรสหภาพแรงงานจากนายจ้างของเขา นอกจากนี้ยังมีการใช้อำนาจในทางมิชอบในส่วนขององค์กรสหภาพแรงงานในลักษณะเพิกเฉยต่อคำร้องขอจากนายจ้างของโจทก์ที่ให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับโจทก์ นอกจากนี้ หลังจากได้รับแจ้งแล้วองค์กรสหภาพแรงงานไม่ได้ให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลถึงข้อเท็จจริงในการลดตำแหน่งโจทก์ ดังนั้น นายจ้างจึงมีเหตุผลทางกฎหมายในการเลิกจ้างโจทก์โดยไม่คำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน .
ดังต่อไปนี้จากเอกสารคดี นายจ้างส่งข้อความเกี่ยวกับการลดตำแหน่งของโจทก์หลายครั้งไปยังที่อยู่ที่เขารู้จักต่อองค์กรสหภาพแรงงานหลัก พร้อมแนบร่างคำสั่งให้เลิกจ้างเพื่อรับความเห็นที่สมเหตุสมผล ซึ่งถูกส่งกลับมาแล้ว เนื่องจากไม่ได้รับ
ศาลพบว่าต่อมาองค์กรสหภาพแรงงานได้รับข้อความเกี่ยวกับการลดตำแหน่งของโจทก์พร้อมแนบร่างคำสั่งด้วย อย่างไรก็ตามนายจ้างมีคำสั่งให้ยกฟ้องโจทก์ก่อนที่องค์กรสหภาพแรงงานจะได้รับข้อความดังกล่าว
ขณะเดียวกันศาลชี้ให้เห็นอย่างถูกต้องว่านายจ้างมีโอกาสติดตามข้อเท็จจริงที่ว่าสหภาพแรงงานได้รับหรือไม่ได้รับไปรษณีย์แต่ไม่ปฏิบัติตามจึงไล่โจทก์ออกก่อนทำการค้า องค์กรสหภาพได้รับข้อความที่เกี่ยวข้อง
ข้อโต้แย้งของการร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎของนายจ้างที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหนี้สินล้นพ้นตัวด้วยเหตุผลข้างต้น
ข้อโต้แย้งของนายจ้างเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิในส่วนของโจทก์ในรูปแบบของการปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานและการละเมิดสิทธิโดยองค์กรสหภาพแรงงานไม่สมควรได้รับความสนใจ ศาลได้ให้การประเมินทางกฎหมายที่เหมาะสมกับข้อโต้แย้งนี้ โดยสังเกตว่าจากเนื้อหาของคำโต้ตอบที่จำเลยส่งมาจากประธานองค์กรสหภาพแรงงานหลัก ตามมาว่านายจ้างได้รับแจ้งว่าโจทก์เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน . คำร้องขอภายหลังจากนายจ้างต่อองค์กรสหภาพแรงงานเพื่อให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับการเลิกจ้างของโจทก์ยังระบุด้วยว่าก่อนที่จะออกคำสั่งให้ยกฟ้องโจทก์ นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกของเขาในสหภาพแรงงาน
ภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าว ศาลได้ประกาศอย่างถูกต้องถึงคำสั่งของนายจ้างให้ยกฟ้องโจทก์โดยผิดกฎหมาย คืนสถานะให้เขาดำรงตำแหน่งเดิม และรับค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน
นอกจากนี้ข้อเรียกร้องในการรับรู้การเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและการคืนสถานะได้รับการตอบสนองเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าขั้นตอนในการพิจารณาความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่ได้ปฏิบัติตามในคำตัดสินอุทธรณ์ของมอสโก ศาลเมืองลงวันที่ 08/06/2558 คดีหมายเลขที่ 33-27729/58

ดังนั้น จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นจำนวนหนึ่งมาใช้ เช่นเดียวกับเมื่อนายจ้างทำการตัดสินใจบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามความคิดริเริ่มของ นายจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่ 1 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงานอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน
ความเห็นของสหภาพแรงงานไม่ได้บังคับ แต่จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างสมบูรณ์ มิฉะนั้นการกระทำหรือคำตัดสินในท้องถิ่นที่นำมาใช้อาจถูกศาลประกาศว่าผิดกฎหมาย ข้อพิพาททางกฎหมายจำนวนมากที่สุดเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของสหภาพแรงงานในกรณีที่จำเป็นต้องปฏิบัติตาม หากพบว่าไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ การเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และพนักงานอาจถูกคืนสถานะในตำแหน่งเดิม