แนวคิด ประเภท สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล สาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงาน

เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทคือเงื่อนไขเหล่านั้น สถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อแรงงานสัมพันธ์ ทำให้เกิดความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานคือข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (พนักงาน) และฝ่ายบริหาร แม้แต่เหตุผลทั่วไปสำหรับข้อพิพาทแรงงานก็มีลักษณะเฉพาะในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิบางอย่างของพนักงานหรือภาระผูกพันของเขาที่มีต่อองค์กร (ตัวอย่างเช่น เมื่อเขาต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น)

เงื่อนไขการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานกลายเป็นสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะ บ่อยครั้งที่ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นจากสาเหตุหลายประการร่วมกัน บางส่วนเป็นเศรษฐกิจ อื่น ๆ เป็นสังคม อื่น ๆ ถูกกฎหมาย

เหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานคือความไม่ลงรอยกันระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง พนักงานไม่ต้องการทนกับการละเมิดสิทธิแรงงาน พวกเขาพยายามป้องกันการเสื่อมสภาพของสภาพการทำงานที่มีอยู่และเรียกร้องให้ปรับปรุง นอกจากนี้ ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดจากคุณสมบัติของกฎหมายแรงงาน เช่น ความซับซ้อน การกระจายตัว ความไม่สอดคล้องกัน และช่องว่าง สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือความรู้ที่ไม่ดีหรือความเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงานโดยลูกจ้างและนายจ้าง กล่าวคือ วัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำ

ในหลายกรณี ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเกิดขึ้นจากทัศนคติที่ไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานบางคนต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการนำเสนอข้อเรียกร้องที่ผิดกฎหมายจากพวกเขา ตลอดจนจากการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยเจตนาโดยนายจ้างแต่ละราย .

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ข้อพิพาทแรงงานมักเกิดขึ้นเนื่องจากทัศนคติที่ไม่เป็นธรรมของพนักงานที่มีต่อนายจ้าง ตัวอย่างเช่น อดีตลูกจ้างยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อขอคืนสถานะ เนื่องจากถูกไล่ออกขณะลาป่วย อย่างเป็นทางการเขาพูดถูก แต่ในความเป็นจริง พนักงานแสดงการลาป่วย ซึ่งเป็นเอกสารยืนยันระยะเวลาความทุพพลภาพของเขา เฉพาะในขั้นตอนการพิจารณาคดีเท่านั้น

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ภาวะเศรษฐกิจ ได้แก่ ปัญหาทางการเงินขององค์กรที่ขัดขวางการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลา การให้หลักประกันและผลประโยชน์แก่พนักงาน (เช่น โภชนาการเพื่อการรักษาและป้องกันโรค) การขาดหรือไม่เพียงพอของเงินทุนที่จัดสรรสำหรับแรงงาน การป้องกัน เงื่อนไขดังกล่าวสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่ร้ายแรง ซึ่งในทางกลับกันหรือร่วมกับผลทางเศรษฐกิจที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน

เงื่อนไขของธรรมชาติทางสังคมรวมถึง ตัวอย่างเช่น ช่องว่างที่เพิ่มขึ้นในระดับรายได้ของคนงานที่มีรายได้ต่ำและรายได้สูง

เงื่อนไขของลักษณะทางกฎหมาย ได้แก่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความซับซ้อน ความไม่สอดคล้องกัน ตลอดจนการขาดการเข้าถึงกฎหมายแรงงานสำหรับการบริหารงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงาน อันเป็นผลให้พนักงานมีความรู้เกี่ยวกับสิทธิแรงงานและภาระหน้าที่ของนายจ้างไม่ดี , วิธีการปกป้องสิทธิของพวกเขา; ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจำนวนมาก ความพร้อมที่ย่ำแย่ของผู้นำสหภาพแรงงาน นักเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานในการปกป้องคนงานบนพื้นฐานของการวิเคราะห์กฎหมายแรงงาน

ในสภาพปัจจุบัน ความขัดแย้งด้านแรงงานมีจำนวนเพิ่มขึ้น รวมทั้งความขัดแย้งที่มักเกิดขึ้นจากการนัดหยุดงาน อันเนื่องมาจากความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจและการเมืองในสังคม ในโครงสร้างของประเภทของคดีแพ่ง สถานสำคัญถูกยึดครองโดยการเรียกร้องข้อพิพาทแรงงาน (ส่วนใหญ่สำหรับการไม่จ่ายค่าจ้าง การคืนสถานะ ฯลฯ) ตามอาร์ท. 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ประชาชนมีสิทธิในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของทุกคนในการพิจารณาคดีตลอดจนความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์คำตัดสินและการดำเนินการ (ไม่ดำเนินการ) ของหน่วยงานและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องในศาล

ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นความขัดแย้งที่ไม่แน่นอนระหว่างเรื่องของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน หรือการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่มีอยู่ ซึ่งได้รับเพื่อการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่เกี่ยวข้อง

มีข้อพิพาทแรงงานประเภทต่อไปนี้

ตามองค์ประกอบเรื่อง - ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเกิดขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนและนายจ้าง (เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การโอนย้าย) พนักงานขององค์กรหรือกลุ่มลูกจ้าง และนายจ้างขององค์กรหนึ่งองค์กรขึ้นไปมีส่วนร่วมในข้อพิพาทแรงงานร่วมกัน (เช่น ข้อพิพาทที่เกิดขึ้น จากการสรุปข้อตกลงร่วม)

ตามลักษณะของข้อพิพาท การเรียกร้องและการไม่เรียกร้องค่าสินไหมทดแทน ข้อพิพาทแรงงานมีความแตกต่างกัน ข้อพิพาทด้านแรงงานเรียกร้องเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน ตลอดจนสัญญาแรงงานส่วนบุคคล สิ่งเหล่านี้เป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของพนักงาน อาจเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานและอุตสาหกรรม และได้รับการแก้ไขโดย CCC หรือศาล ข้อพิพาทแรงงานที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ - เกิดขึ้นเกี่ยวกับการสร้างสภาพการทำงานใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานหรือโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

โดยธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน มีข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ (เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการหักค่าจ้าง เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย) และข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางอุตสาหกรรม (เช่น ข้อพิพาทจากความสัมพันธ์ทางกฎหมาย) เกี่ยวกับการจ้างงานและการจ้างงาน )

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างคู่พิพาท (เช่น การละเมิดโดยนายจ้างของกฎหมายแรงงานหรือเงื่อนไขของสัญญาจ้าง)

เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานเป็นปัจจัยที่นำไปสู่การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงาน เงื่อนไขอาจเป็นลักษณะการผลิต (เช่น เวลาหยุดทำงานเป็นเวลานานในองค์กร) และมีลักษณะทางกฎหมาย เงื่อนไขของลักษณะทางกฎหมายสามารถเป็นสาระสำคัญและขั้นตอน เงื่อนไขที่สำคัญรวมถึงกฎระเบียบของรัฐที่เข้มงวดของแรงงานสัมพันธ์ความขัดแย้งในเนื้อหาของกฎหมายแรงงานความไม่สมบูรณ์ของบรรทัดฐานบางอย่างของกฎหมายแรงงาน ฯลฯ เงื่อนไขของลักษณะขั้นตอนรวมถึงการไม่มีพระราชบัญญัติบรรทัดฐานพิเศษที่ควบคุมกระบวนการของการดำเนินการตามกฎหมายแรงงาน ความไม่สมบูรณ์ของขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ฯลฯ อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขเองโดยปราศจากเหตุผลที่เหมาะสม จะไม่ทำให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน แนวคิดทั้งสองนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ดังนั้นการหยุดทำงานขององค์กรอาจมาพร้อมกับการไม่จ่ายเงินชดเชยที่เหมาะสมให้กับพนักงานตามศิลปะ 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ หากนายจ้างปฏิเสธที่จะชำระเงินตามที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อ CCC และศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทนี้

สาเหตุและเงื่อนไขของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานเป็นปัจจัยลบในการพัฒนาสังคมสมัยใหม่ซึ่งสะท้อนถึงความขัดแย้งของความเป็นจริงของรัสเซีย

อย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่ากระบวนการของเวรกรรมจะพัฒนาตามลำดับเวลาและสาเหตุก่อนผล ปฏิสัมพันธ์ "สาเหตุ - ผลกระทบ" ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเช่น จำนวนทั้งสิ้นของปรากฏการณ์และสถานการณ์ที่ก่อให้เกิด "สิ่งแวดล้อม" ของกระบวนการนี้ ควบคู่ไปกับการพัฒนากระบวนการ เป็นเงื่อนไขที่ก่อให้เกิด ดังนั้นปฏิสัมพันธ์ "สาเหตุ - ผลกระทบ" จึงดำเนินการโดยมีเงื่อนไขที่จำเป็นเพียงพอ

สาเหตุและเงื่อนไขของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานเป็นระบบของปรากฏการณ์ทางสังคมเชิงลบสำหรับรัฐและสังคมที่กำหนดซึ่งกำหนดข้อพิพาทแรงงานเป็นผลที่ตามมา

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทแรงงาน รวมทั้งในกรณีที่เกิดข้อพิพาทขึ้น เพื่อที่จะแก้ไข สาเหตุและเงื่อนไขที่นำไปสู่การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานควรถูกกำจัด ความต้องการดังกล่าวมีให้โดยกฎหมายฉบับปัจจุบัน ครับพี่อาร์ท 407 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวม ระบุ วิเคราะห์ และสรุปสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานโดยรวม จัดทำข้อเสนอสำหรับการกำจัด ดังนั้น ข้อความของกฎหมายฉบับนี้จึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อขจัดทั้งสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงานและการป้องกัน

ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ไม่มีความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับสาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงาน ดังนั้น S.A. Goloshchapov * (16) และ S.V. Perederin * (17) ไม่ได้แยกเฉพาะเงื่อนไข (สถานการณ์) ของข้อพิพาทแรงงานโดยพูดเฉพาะเกี่ยวกับสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน

แม้ว่าสาเหตุและเงื่อนไขของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานจะสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด แต่ก็เป็นปรากฏการณ์ที่มีลักษณะและเป้าหมายแตกต่างกัน

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างต่าง ๆ การจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่มีอยู่

ส.อ. Goloshchapov แบ่งสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

• 1) เหตุผลของลักษณะอัตนัย;
• 2) เหตุผลขององค์กรและกฎหมาย
• 3) เหตุผลของลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจ * (18)

ดูเหมือนว่าเหตุผลสองกลุ่มสุดท้ายสามารถรวมเป็นหนึ่งเดียวได้ ดังนั้น สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานจึงแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ วัตถุประสงค์และเชิงอัตนัย

เหตุผลเชิงวัตถุรวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติจากความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ ความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน ฯลฯ ตัวอย่างเช่น ด้วยเหตุผลดังกล่าว การละเมิดสิทธิแรงงานและผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้างที่เกิดจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากของนายจ้าง: การไม่จ่ายหรือการจ่ายค่าจ้างล่าช้าให้กับพนักงานเนื่องจากขาดเงินทุนในบัญชีเดินสะพัดของนายจ้าง

เหตุผลส่วนตัวถูกกำหนดโดยข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดเป็นหลักในกิจกรรมของวิชากฎหมายแรงงาน ในหมู่พวกเขาคือการตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ผิดพลาดซึ่งเป็นการละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานซึ่งเกิดจากการมีความขัดแย้งทางจิตวิทยาระหว่างพนักงานกับเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลอาจเกิดขึ้นเนื่องจากขาดความรู้ทางกฎหมายของพนักงาน ความผิดพลาดทางมโนธรรมของเขา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เขาโต้แย้งการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของหัวหน้าองค์กร อีกสถานการณ์หนึ่งค่อนข้างเป็นไปได้เมื่อพนักงานไร้ยางอายรู้ว่าเขาผิด แต่พยายามหาทางที่จะท้าทายการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของตัวแทนของนายจ้าง

เงื่อนไขของข้อพิพาทแรงงานเป็นปัจจัยลบที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงานจำนวนมากขึ้น หรือทำให้ข้อพิพาทแรงงานรุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

ในเวลาเดียวกันโดยไม่มีเหตุผลเงื่อนไขเองไม่สามารถก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงานได้ เช่นเดียวกับสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน เงื่อนไขสามารถเป็นรูปธรรมและเป็นส่วนตัวได้

ตัวอย่างเช่น การมีอยู่ของผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกันของลูกจ้างและนายจ้างในด้านค่าจ้างแรงงาน การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจโดยทั่วไป และสถานการณ์อื่นๆ อาจเป็นเงื่อนไขที่เป็นกลางซึ่งก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ความขัดแย้งดังกล่าวสร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งในด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรง แต่ไม่ได้เป็นต้นเหตุของข้อพิพาทแรงงานโดยตรง สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานอาจเป็นการกระทำ (เฉย) ของนายจ้างหรือลูกจ้าง เช่น การฝ่าฝืนขั้นตอนของนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานอันเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงด้านการเงินและเศรษฐกิจ สถานการณ์ขององค์กร

ตัวอย่างของเงื่อนไขส่วนตัวสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานคือข้อบกพร่องบางประการในจิตสำนึกทางกฎหมายของนายจ้าง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร พนักงาน ผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ วัฒนธรรมทางกฎหมายระดับต่ำของผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงาน ในทางปฏิบัติ เงื่อนไขเหล่านี้มักนำไปสู่การบังคับใช้กฎหมายที่ผิดกฎหมายจำนวนมาก อันเป็นผลมาจากการละเมิดสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง สถานการณ์เหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานบุคคลหรือส่วนรวม แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นต้นเหตุของข้อพิพาทแรงงานจนกว่าข้อพิพาทที่เกิดจากพวกเขาจะถูกส่งต่อไปยังหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่เหมาะสมในภายหลัง

ในเอกสารทางกฎหมายพิจารณาเงื่อนไข (สถานการณ์) ของข้อพิพาทแรงงานสองประเภท:

• 1) ลักษณะการผลิต
• 2) ลักษณะทางกฎหมาย * (19)

ในขณะเดียวกัน เราต้องไม่ลืมว่าในปัจจุบันมีเงื่อนไขทางสังคมที่สำคัญมากที่นำไปสู่การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานจำนวนมาก

ดังนั้น เงื่อนไขการเกิดข้อพิพาทแรงงานสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

• 1) เงื่อนไขของลักษณะทางเศรษฐกิจ (การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่นำไปสู่ความไม่มั่นคงทางการเงินขององค์กร ฯลฯ );
• 2) เงื่อนไขทางสังคม
• 3) เงื่อนไขที่มีลักษณะทางกฎหมาย (การมีอยู่ของความขัดแย้ง ช่องว่างในกฎหมายแรงงาน และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ความไม่รู้หรือความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน เช่น วัฒนธรรมทางกฎหมายในระดับต่ำ)

§ 1. แนวคิดและสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน

ในกรณีที่แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นหรือยุติ เช่นเดียวกับการดำเนินการ ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง สาเหตุของการเกิดขึ้นคือการละเมิดกฎหมายที่มีอยู่
อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกความขัดแย้งที่จะกลายเป็นข้อพิพาททางกฎหมาย ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานสามารถแก้ไขความขัดแย้งด้วยความสมัครใจ สงบสุข ผ่านการเจรจาและป้องกันการเปลี่ยนแปลงของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขาไปสู่ขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงาน
นอกจากนี้ ปัจจัยทางจิตวิทยาล้วนไม่สามารถละเลยได้ ดังนั้น พนักงานส่วนใหญ่ถึงแม้จะไม่พอใจกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างก็ตาม ก็ยังหลีกเลี่ยงการยื่นขอการคุ้มครองสิทธิของตนต่อหน่วยงานที่มีอำนาจ โดยเกรงกลัวผลกระทบด้านลบต่อตนเอง
แต่ถ้าความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขโดยผู้เข้าร่วมและมีความจำเป็นต้องมีส่วนร่วมกับหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตพิเศษในการแก้ปัญหาก็จะกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน
ดังนั้นข้อพิพาทด้านแรงงานจึงเป็นข้อขัดแย้งระหว่างลูกจ้าง (พนักงาน) และนายจ้างในการจัดตั้งและบังคับใช้บรรทัดฐานแรงงานในปัจจุบันและกฎหมายทางสังคมอื่น ๆ ซึ่งไม่ได้ตกลงกันระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้างและกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีในอำนาจพิเศษ ร่างกาย
คำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" ปรากฏเฉพาะในปี พ.ศ. 2514 ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่สามของ RSFSR บทที่สิบสี่ของมันถูกเรียกว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" ประมวลกฎหมายแรงงานสองฉบับแรกของรัสเซีย (พ.ศ. 2461 และ พ.ศ. 2465) ใช้คำว่า "ความขัดแย้งด้านแรงงาน" กฎหมายแรงงานสาขาอิสระซึ่งมีการพัฒนาในหลายประเทศตะวันตกโดยเฉพาะในช่วงหลังสงคราม - ในบางประเทศเรียกว่ากฎหมายสังคม (เช่นในฝรั่งเศส) รวมถึงกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศ (ซึ่งนักวิทยาศาสตร์หลายคน เรียกกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศ) กฎหมาย) ถอยห่างจากคำว่า "ความขัดแย้งด้านแรงงาน" มากขึ้นเรื่อย ๆ และใช้คำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" และสิ่งนี้ถูกต้องเนื่องจากความขัดแย้งจากมุมมองของปรัชญาเป็นความขัดแย้งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ที่ ขู่ว่าจะระเบิด (ในแรงงานสัมพันธ์ - การนัดหยุดงาน การนัดหยุดงาน และกฎหมายแรงงานสมัยใหม่กำหนดขั้นตอนการประนีประนอมในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเป็นหลัก ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียปี 2544 ยังคงใช้คำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" และไม่ได้กำหนดไว้สำหรับกรณีเก่า คำว่า "ความขัดแย้งด้านแรงงาน" สถานการณ์ความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นก่อนข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่คู่กรณีไม่เห็นด้วยกับประเด็นด้านแรงงานโดยเฉพาะ
มุมมองที่แสดงในวรรณคดีคือความขัดแย้งเกิดขึ้นก่อนข้อพิพาทแรงงาน มุมมองนี้ทำให้สถานการณ์ความขัดแย้งสับสนกับข้อพิพาทแรงงานที่แก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล
แนวความคิดเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานจะต้องแตกต่างจากความขัดแย้งของคู่กรณีก่อนหน้านั้น เช่นเดียวกับจากความผิดด้านแรงงานซึ่งเป็นสาเหตุโดยตรงของความขัดแย้งและเป็นขั้นตอนหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงของข้อพิพาทแรงงาน
การเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานตามกฎแล้วนำหน้าด้วยการละเมิดแรงงานหรือสิทธิทางสังคมอื่น ๆ ของพนักงานในด้านแรงงานหรือความสัมพันธ์อื่น ๆ ซึ่งเป็นสาเหตุ (สาเหตุ) ของข้อพิพาทโดยตรง
ความผิดด้านแรงงานคือความผิดในการกระทำความผิดหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยเรื่องหน้าที่แรงงานของตนในด้านแรงงานและการจำหน่าย จึงเป็นการละเมิดสิทธิของอีกเรื่องหนึ่งที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้
ความผิดด้านแรงงานในตัวเองยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงาน แต่ละฝ่ายสามารถประเมินการกระทำเดียวกันได้ด้วยวิธีของตนเอง ความคลาดเคลื่อนในการประเมินคือความไม่ลงรอยกัน ความขัดแย้งนี้สามารถแก้ไขได้โดยคนงานด้วยตัวเองหรือโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการเจรจาโดยตรงกับฝ่ายบริหาร น่าเสียดายที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการแก้ไขความขัดแย้งเหล่านี้โดยคู่กรณีที่เป็นข้อพิพาทในข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล ดังเช่นในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในงานศิลปะ 399 และ 400 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อย่างไรก็ตาม อีกสถานการณ์หนึ่งก็เป็นไปได้เช่นกันเมื่อความขัดแย้งระหว่างเรื่องของกฎหมายแรงงานสามารถพัฒนาเป็นข้อพิพาทแรงงานได้หากคู่กรณีไม่ตกลงกันเอง แต่ส่งไปยังหน่วยงานเขตอำนาจศาล กล่าวอีกนัยหนึ่ง ฝ่ายหนึ่งโต้แย้งการดำเนินการ (ไม่ดำเนินการ) ) ของฝ่ายที่ถูกผูกมัดซึ่งละเมิดกฎหมายแรงงานของตน
เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทคือเงื่อนไขเหล่านั้น สถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อแรงงานสัมพันธ์ ทำให้เกิดความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (พนักงาน) และฝ่ายบริหาร แม้แต่เหตุผลทั่วไปสำหรับข้อพิพาทแรงงานก็มีลักษณะเฉพาะในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิบางอย่างของพนักงานหรือการไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเขาที่มีต่อองค์กร (ตัวอย่างเช่น เมื่อเขาต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น)
เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานกลายเป็นสาเหตุของหลัง ตัวอย่างเช่น ความไม่รู้ของหัวหน้าองค์กรกฎหมายแรงงานหรือการละเลยนำไปสู่การละเมิดสิทธิของพนักงานและการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล บ่อยครั้งที่ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นจากหลายเงื่อนไข (เหตุผล) บางส่วนเป็นเศรษฐกิจ อื่น ๆ เป็นสังคม อื่น ๆ ถูกกฎหมาย
ตัวอย่างเช่น ภาวะเศรษฐกิจเป็นปัญหาทางการเงินขององค์กรที่ขัดขวางการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลา การให้การค้ำประกันและผลประโยชน์อันเนื่องมาจากพนักงาน (นมในที่ทำงานในสภาวะที่ไม่แข็งแรง โภชนาการเพื่อการรักษาและป้องกัน ฯลฯ) ขาด หรือเงินไม่เพียงพอสำหรับการคุ้มครองแรงงาน
เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทในลักษณะทางเศรษฐกิจก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่ร้ายแรง ซึ่งในทางกลับกันหรือร่วมกับผลทางเศรษฐกิจ ก่อให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน ดังนั้น การขาดเงินทุนส่งผลให้จำนวนพนักงานลดลงหรือการเลิกกิจการขององค์กร นำไปสู่การว่างงานที่เพิ่มขึ้น คนงานที่ถูกไล่ออกซึ่งปกป้องสิทธิในการทำงาน (สถานที่ทำงาน) มักยื่นขอแก้ไขข้อพิพาทแรงงานและการคุ้มครองสิทธิของตนต่อศาล
เงื่อนไขของลักษณะทางสังคมนั้นรวมถึง ตัวอย่างเช่น ช่องว่างที่เพิ่มขึ้นในระดับรายได้ของคนงานที่มีรายได้ต่ำและค่าแรงสูง
เงื่อนไขของลักษณะทางกฎหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความซับซ้อนและไม่สอดคล้องกันของกฎหมายแรงงานสำหรับการบริหารงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงาน อันเป็นผลให้ - ความรู้ที่ไม่ดีของลูกจ้างเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและภาระผูกพันของนายจ้าง วิธีการปกป้องสิทธิของตน ความไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจำนวนมาก ความพร้อมที่ย่ำแย่ของผู้นำสหภาพแรงงาน นักเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องแรงงานบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน
การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดทำให้สถานการณ์ในหลายๆ องค์กรเลวร้ายลง สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานรุนแรงขึ้น เนื่องจากขาดเงินทุน หลายองค์กรจึงถูกบังคับให้หยุดงานชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วน มีการชำระบัญชีวิสาหกิจจำนวนมาก คนงานหลายคนถูกเลิกจ้าง การว่างงานได้กลายเป็นที่แพร่หลาย ความแตกต่างในสภาพการทำงานและจำนวนค่าจ้างเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ด้านหนึ่ง ค่าแรงขั้นต่ำต่ำกว่าระดับยังชีพอย่างมีนัยสำคัญ ในทางกลับกัน ค่าจ้างไม่ได้จำกัดอยู่ที่ขนาดสูงสุดอีกต่อไป สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา:
1) การใช้กฎหมายระหว่างประเทศและบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศในระบบกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2) การแบ่งเขตอำนาจระหว่างหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐและหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านแรงงานสัมพันธ์เช่น ความเป็นไปได้ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์โดยหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
3) การขยายตัวของกฎระเบียบในท้องถิ่นรวมถึงการจัดตั้งเงื่อนไขการทำงานผ่านสัญญาแรงงานส่วนบุคคล ความอ่อนแอของวิธีการควบคุมแรงงานสัมพันธ์แบบรวมศูนย์
สหภาพแรงงานซึ่งกฎหมายกำหนดไว้เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานและปกป้องสิทธิของพวกเขา ไม่ได้สนับสนุนอย่างจริงจังและมีประสิทธิภาพในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างคนงานและฝ่ายบริหารเสมอไป อย่าใช้ทุกวิถีทางเพื่อจุดประสงค์นี้
การกำกับดูแลและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่อ่อนแอลงก็มีบทบาทในทางลบเช่นกัน การสร้างหน่วยงานของรัฐใหม่สำหรับการกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน - State Labour Inspectorate (ตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 314 กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย สหพันธรัฐถูกยกเลิกหลังจากมีผลใช้บังคับของกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้อง หน้าที่ของการนำการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบนั้นได้รับการถ่ายโอนโดยกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียหน้าที่ของการควบคุมและการดูแลและหน้าที่ในการให้บริการสาธารณะ - บริการของรัฐบาลกลางสำหรับแรงงานและการจ้างงาน) ฯลฯ - มาพร้อมกับการถอนตัวจากความสามารถของพนักงานตรวจแรงงานซึ่งอยู่ภายใต้เขตอำนาจของสหภาพแรงงาน, อำนาจของรัฐ (การออกคำสั่งที่มีผลผูกพัน, การจัดเก็บค่าปรับ) เป็นผลให้จำนวนการละเมิดสิทธิแรงงานของคนงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและความรับผิดชอบทางกฎหมายของเจ้าหน้าที่ธุรการสำหรับการละเมิดดังกล่าวลดลง
เพื่อขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน ควรใช้วิธีการและวิธีการที่มีผลกระทบต่อแต่ละข้อและในลักษณะที่ซับซ้อน อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะมีการใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมด แต่ก็ไม่สมเหตุสมผลที่จะขจัดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานให้หมดสิ้น ข้อพิพาทแรงงานจะไม่หายไป จำนวนรวมของพวกเขาอาจลดลง อาจไม่มีข้อโต้แย้งในประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ ซึ่งสาเหตุดังกล่าวก็หมดไป ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในประเด็นอื่นๆ ที่ไม่เคยมีมาก่อน ดังนั้นข้อพิพาทแรงงานจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้

§ 2. การจำแนกข้อพิพาทแรงงาน

การค้นหาประเภทของข้อพิพาทแรงงานจะช่วยให้สามารถกำหนดเขตอำนาจศาลเริ่มต้นและขั้นตอนการแก้ไขได้อย่างถูกต้อง
ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดสามารถจำแนกได้เป็นประเภทตามเหตุผลสามประการต่อไปนี้:
1) สำหรับประเด็นโต้แย้ง:
ก) บุคคล
b) กลุ่ม;
2) โดยธรรมชาติของข้อพิพาท;
3) ตามประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีข้อพิพาท
ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนย้าย การเพิ่มระดับคุณสมบัติของลูกจ้าง การเลิกจ้าง ฯลฯ เป็นรายบุคคล และข้อพิพาทของคณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง การบริหารที่เกิดขึ้นเมื่อทำข้อตกลงร่วมเมื่อ การอนุมัติบทบัญญัติโบนัสหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ เป็นข้อพิพาทที่มีนัยสำคัญร่วมกัน
ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลแตกต่างจากแบบกลุ่ม (มาตรา 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ทั้งในองค์ประกอบเชิงอัตวิสัยและในเนื้อหาของประเด็นข้อพิพาท ในข้อพิพาทส่วนบุคคล สิทธิส่วนบุคคลของพนักงานรายใดรายหนึ่ง ผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของเขาจะถูกโต้แย้งและคุ้มครอง ในข้อพิพาทร่วมกัน สิทธิ อำนาจและผลประโยชน์ของกลุ่มแรงงานทั้งหมด (หรือบางส่วน) สิทธิของคณะกรรมการสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนของคนงานในการผลิตในเรื่องแรงงาน ชีวิต และวัฒนธรรมถูกโต้แย้งและ มีการป้องกัน. ในข้อพิพาทร่วมกัน อำนาจของกลุ่มแรงงาน ผลประโยชน์ที่สำคัญของพวกเขา ยังได้รับการปกป้องจากคำสั่งโดยจงใจของเครื่องมือการบริหาร รวมถึงกระทรวง แผนกต่างๆ ในฐานะผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มแรงงานนี้
ข้อพิพาทร่วมกันอาจเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายสามประการ: ความสัมพันธ์ทางกฎหมายของกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง ฝ่ายบริหาร รวมถึงฝ่ายบริหารระดับสูง และจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายของคณะกรรมการสหภาพแรงงานกับฝ่ายบริหาร ตลอดจนกฎหมายหุ้นส่วนทางสังคมใหม่ ความสัมพันธ์ที่ปรากฏขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาระหว่างตัวแทนของคนงานและนายจ้างที่มีส่วนร่วมของผู้บริหารหน่วยงานระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค อาณาเขต และภาคส่วน ดังนั้น ข้อพิพาทส่วนรวมจึงแบ่งตามหัวข้อเป็นข้อพิพาทระหว่างกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง และข้อพิพาทระหว่างคณะกรรมการสหภาพแรงงานกับนายจ้าง และในระดับที่สูงกว่า 4 ระดับที่ระบุไว้ ซึ่งหัวข้อที่โต้แย้งต่างกันก็มีข้อพิพาทเกี่ยวกับ ข้อตกลงหุ้นส่วน
ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนการแก้ไขปัญหาเป็นหนึ่งในรูปแบบการป้องกันตนเองที่สำคัญที่สุดโดยพนักงาน (พนักงาน) เกี่ยวกับสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ของตน เนื่องจากไม่มีความคิดริเริ่มที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขโดยคู่กรณี ตัวเองจะไม่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานและแบบฟอร์มนี้จะต้องระบุไว้อย่างชัดแจ้งในศิลปะ 379 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามศิลปะ 45 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 21 ให้สิทธิของทุกคนในการคุ้มครองสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายในทุกวิถีทางที่กฎหมายไม่ห้าม
ดังนั้น ตามลักษณะของข้อพิพาท ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองประเภท:
1) ข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่กำหนดขึ้นโดยสัญญาร่วมหรือสัญญาแรงงานข้อตกลงสิทธิและภาระผูกพัน ข้อพิพาทดังกล่าวอาจเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทั้งหมดในขอบเขตของกฎหมายแรงงาน กล่าวคือ ทั้งจากแรงงานและจากอนุพันธ์อื่นทั้งหมด ในข้อพิพาทดังกล่าว สิทธิที่ละเมิดของพนักงานหรือคณะกรรมการสหภาพแรงงานหรืออำนาจหน้าที่ของกลุ่มแรงงานได้รับการคุ้มครองและฟื้นฟู สิ่งเหล่านี้เป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิและส่วนใหญ่เป็นข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล
2) ข้อพิพาทเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น เกี่ยวกับการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานและชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมาย ข้อพิพาทประเภทนี้อาจเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน - ในการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่สำหรับพนักงานในท้องถิ่น (ระยะเวลาวันหยุดใหม่ตามตารางวันหยุด, หมวดหมู่ภาษีใหม่); และจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทั้งหมด (หุ้นส่วนทางสังคม) ขององค์กรและลักษณะการจัดการโดยรวม
ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีขั้นตอนที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ทั้งเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย
ตามความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่อาจเกิดข้อพิพาท ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจาก:
1) แรงงานสัมพันธ์ (ส่วนใหญ่แน่นอน);
2) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงาน (เช่น คนพิการที่ไม่ได้รับการยอมรับจากการจองหรือบุคคลอื่นที่ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้าง)
3) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเพื่อกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎคุ้มครองแรงงาน (เช่น การกระทำของผู้ตรวจสุขาภิบาลที่ปิดสถานที่ทำงาน ผู้ตรวจการทางเทคนิคหรือกฎหมายของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐซึ่งกำหนดโทษปรับ ทางการ ฯลฯ) เป็นข้อพิพาท
4) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรและการฝึกอบรมขั้นสูงด้านการผลิต (เช่น เกี่ยวกับคุณภาพของการฝึกอบรมในวิชาชีพที่สอง เป็นต้น)
5) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายสำหรับการชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญโดยพนักงานต่อองค์กร (เช่น ขนาดของการหักเงินโดยฝ่ายบริหารจากค่าจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นนั้นขัดแย้งกัน)
6) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายสำหรับการชดเชยโดยนายจ้างของความเสียหายที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อสุขภาพของเขาในที่ทำงานหรือการละเมิดสิทธิในการจ้างงาน;
7) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายของสหภาพแรงงานกับนายจ้างในประเด็นด้านแรงงาน ชีวิต วัฒนธรรม (เช่น ช่วงเวลาในการแก้ไขมาตรฐานการผลิต การนำเอากฎหมายท้องถิ่นไปใช้ในกรณีที่มีการคัดค้านการค้า สหภาพแรงงาน);
8) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายของกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง ฝ่ายบริหาร (เช่น ในการเลือกตั้งและการอนุมัติผู้จัดการเศรษฐกิจ แผนงาน)
9) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายหุ้นส่วนทางสังคม
การจัดประเภทข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลตามเหตุที่ระบุมีความจำเป็นเพื่อกำหนดเขตอำนาจศาล ลักษณะและสาระสำคัญของข้อพิพาทสำหรับข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการได้อย่างถูกต้อง และสำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องเข้าใจว่าเป็นข้อพิพาทส่วนบุคคลหรือส่วนรวม เกี่ยวกับการใช้กฎหมายแรงงานหรือเกี่ยวกับการสร้างสภาพการทำงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงสิ่งที่มีอยู่ และจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดขึ้น

§ 3 เขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงาน

คำถามเกี่ยวกับเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานคือคำจำกัดความของรูปแบบการคุ้มครองสิทธิแรงงานหรือผลประโยชน์ที่กำหนด
การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานอย่างเหมาะสมและทันท่วงทีมีส่วนช่วยในการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองและกลุ่มแรงงาน การฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด และการเสริมสร้างความเข้มแข็งของกฎหมายและความสงบเรียบร้อยในด้านแรงงาน นี่เป็นจุดมุ่งหมายของคำจำกัดความที่ถูกต้องของเขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งต้องได้รับการตรวจสอบเมื่อยอมรับคำชี้แจงเกี่ยวกับข้อพิพาท
เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานและความสามารถของหน่วยงานระงับข้อพิพาทเป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่ไม่เหมือนกันหรือเทียบเท่า
ความสามารถของร่างกายเป็นกิจกรรมทางกฎหมายซึ่งกำหนดโดยหน้าที่ต่าง ๆ ในด้านข้อพิพาทแรงงาน ความสามารถรวมถึงทั้งอำนาจในการยอมรับข้อพิพาทเพื่อการพิจารณาและอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทตามคำสั่งขั้นตอนบางอย่างและการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาท ฯลฯ ความสามารถมีลักษณะที่ซับซ้อนขององค์ประกอบสามประการ: สิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบ . เขตอำนาจของข้อพิพาทมีผลเฉพาะครั้งแรกของอำนาจที่กำหนดไว้ของร่างกายนั่นคืออำนาจที่จะยอมรับข้อพิพาทเพื่อพิจารณาและเป็นข้อพิพาทที่อยู่ภายใต้หน่วยงานนี้ เขตอำนาจของข้อพิพาทถูกกำหนดโดยกฎหมาย แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์ เหตุใดข้อพิพาทแรงงานบางกรณีจึงอยู่ภายใต้เขตอำนาจของหน่วยงานนี้ ในขณะที่บางกรณีไม่เป็นเช่นนั้น เขตอำนาจศาลเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานกำหนดโดยคุณสมบัติและเนื้อหาของข้อพิพาท
เขตอำนาจศาลเป็นการกำหนดโดยคุณสมบัติและเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงานซึ่งหน่วยงานที่ข้อพิพาทนี้ควรได้รับการแก้ไขในขั้นต้น ตัวบ่งชี้ดังกล่าวในข้อพิพาทส่วนบุคคลคือลักษณะของข้อพิพาทและความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดจากข้อพิพาท เช่นเดียวกับในบางกรณีเรื่องและวัตถุประสงค์ของข้อพิพาท ดังนั้น ในการพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี อันดับแรกต้องค้นหาว่าข้อพิพาทประเภทใด กล่าวคือ บุคคลหรือส่วนรวม หากเป็นรายบุคคลแล้วกำหนดลักษณะของมัน: ในการประยุกต์ใช้กฎหมายแรงงานหรือในการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่และจากนั้นเพื่อสร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ตามมา หากคุณไม่พบคุณสมบัติที่ระบุของข้อพิพาทแรงงานใดโดยเฉพาะ คุณสามารถกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทดังกล่าวได้อย่างไม่ถูกต้อง ควรสังเกตว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทที่ไม่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของหน่วยงานนี้อาจมีการยกเลิก
เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานต้องแยกออกจากสิทธิของประชาชนในการบ่นว่าพวกเขานำอำนาจที่สูงกว่าไปสู่อำนาจที่สูงกว่าซึ่งเกี่ยวข้องกับสิ่งที่พวกเขากำลังบ่นอยู่ ขั้นตอนที่กำหนดขึ้นสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน รวมถึงเขตอำนาจศาล ไม่ได้กีดกันพนักงานของสิทธิ์ในการสมัครกับผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นหรือฝ่ายบริหารที่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำ (ไม่ดำเนินการ) ของผู้จัดการคนใดคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานขับรถขององค์กรเพื่อลดพนักงานนั้นขึ้นกับศาลโดยตรง แต่คนขับยังสามารถยื่นคำร้องต่อผู้บริหารระดับสูงด้วยการร้องเรียนเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย และหากฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะคืนสถานะในที่ทำงานและศาลแก้ไขข้อพิพาทนี้เรียกคืนการตัดสินของศาลจะถูกประหารชีวิต เมื่อข้อพิพาทด้านแรงงานอยู่ภายใต้เขตอำนาจของหน่วยงานอื่น เมื่อพนักงานยื่นเรื่องร้องเรียนกับฝ่ายบริหารที่สูงกว่า จะไม่ได้รับการแก้ไขในรูปแบบขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานอีกต่อไป
การพิจารณาที่ถูกต้องของเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไม่ได้รับอนุญาตไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้
ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลทั้งหมดตามเขตอำนาจของตนต่อหน่วยงานใดองค์กรหนึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่มต่อไปนี้:
1) พิจารณาในลักษณะทั่วไป เมื่อ CCC (ค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทแรงงาน) เป็นกรณีหลักที่ได้รับมอบอำนาจ หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลได้ ตามคำสั่งทั่วไป เริ่มจาก CCC และต่อไปในศาล ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะได้รับการพิจารณาเท่านั้น ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้รับการพิจารณาในลำดับนี้ เนื่องจาก CCC ไม่สามารถแก้ไขได้
2) การพิจารณาโดยศาลโดยตรง;
3) แก้ไขโดยหน่วยงานที่สูงกว่าในคำสั่งพิเศษ (จากนั้นศาลสามารถตัดสินได้);
4) ข้อพิพาทกับเขตอำนาจศาลทางเลือกที่พนักงานเลือก: ในอำนาจที่สูงขึ้นหรือในศาล
ข้อพิพาทร่วมกันมีเขตอำนาจศาลเดียวและได้รับการพิจารณาโดยเริ่มจากคณะกรรมการประนีประนอม จากนั้นจึงเป็นผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงาน
การระบุข้อโต้แย้งกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งหมายความว่าในขณะเดียวกันหน่วยงานอื่นไม่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้ก็ต่อเมื่อผ่านขั้นตอนเริ่มต้น (จำเป็น) ของการดำเนินการสำหรับข้อพิพาทกลุ่มนี้แล้ว พิจารณาข้อพิพาทแต่ละกลุ่มเหล่านี้
ข้อพิพาทส่วนบุคคล ทั้งในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการจัดตั้งเงื่อนไขใหม่ อยู่ภายใต้หน่วยงานต่างๆ ที่ระบุไว้ข้างต้น ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของข้อพิพาทและประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย
โดยทั่วไปแล้ว เริ่มต้นด้วย CCC ข้อพิพาทส่วนบุคคลส่วนใหญ่ที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์จะได้รับการพิจารณา แต่ไม่ใช่ทั้งหมด ดังนั้น KTS จะพิจารณาข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลเกี่ยวกับค่าจ้าง การใช้มาตรฐานการผลิตและอัตราที่กำหนด การคืนเงินที่หักจากค่าจ้างอย่างผิดกฎหมาย และข้อพิพาทอื่นๆ ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและฝ่ายบริหารของเขา ข้อพิพาทอื่นๆ ทั้งหมดระหว่างเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น คณะกรรมการ CCC จะพิจารณาด้วย
กฎหมายกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างออกไปสำหรับข้อพิพาทที่ศาลพิจารณาโดยตรง (เช่น โดยไม่มีการพิจารณาของ CCC) หรือโดยผู้มีอำนาจที่สูงกว่า
เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายทางวัตถุนั้นขึ้นอยู่กับว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายฝ่ายใดได้รับความเสียหาย ดังนั้นข้อพิพาทเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างต่อนายจ้างให้พิจารณาโดยตรงต่อศาลตามคำฟ้องของนายจ้าง หากฝ่ายบริหารระงับจากค่าจ้างของพนักงานเป็นจำนวนเงินชดเชยความเสียหาย และพนักงานถือว่าผิดกฎหมายนี้ ข้อพิพาทดังกล่าวจะถือเป็นการระงับโดยมิชอบด้วยกฎหมาย และอยู่ภายใต้เขตอำนาจของ ป.ป.ช. ที่พนักงานยื่นคำร้องขอคืน ของจำนวนเงินที่หักไว้ ข้อพิพาทเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินร่วมกันได้รับการแก้ไขโดยตรงในศาล เนื่องจากเป็นความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบเสมอ
ศาลจะพิจารณาข้อพิพาททั้งหมดโดยตรงเกี่ยวกับการชดเชยโดยนายจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดกับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บของแรงงานหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพในที่ทำงานเมื่อลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างหรือไม่ได้รับคำตอบจากนายจ้าง ต่อคำชี้แจงของคุณ ระยะเวลาจำกัดสำหรับข้อพิพาทเหล่านี้ใช้ไม่ได้
เขตอำนาจศาลทางเลือกของข้อพิพาทแรงงานบางอย่างเป็นเขตอำนาจที่พนักงานเลือกในหน่วยงานที่สูงกว่าหรือในศาล ปรากฏพร้อมกับการนำกฎหมายของรัฐบาลกลางปี ​​2538 มาใช้ในการให้บริการสาธารณะของรัฐบาลกลางวรรค 2 ของศิลปะ ซึ่ง 9 แห่งได้จัดตั้งเขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงานดังกล่าวสำหรับข้าราชการ สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่า CCC ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในหน่วยงานของรัฐและฝ่ายบริหาร ในขณะเดียวกัน มาตรฐานสากลก็กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิที่จะประท้วงขั้นตอนที่เขาผ่าน คัดค้านการกระทำของนายจ้าง ข้อพิพาทแรงงานประเภทที่สองที่มีเขตอำนาจศาลทางเลือกคือข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายต่อพนักงาน (ครอบครัวของเขา) ในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน เหยื่อ (ครอบครัวของเขา) สามารถยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือต่อศาลได้
ประมวลกฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2544 ได้ขยายทางเลือกในการอยู่ใต้บังคับบัญชาของข้อพิพาทแรงงานโดยกำหนดไว้ในศิลปะส่วนที่เจ็ด ค.ศ. 193 ว่าข้อพิพาทเกี่ยวกับการกำหนดโทษทางวินัยกับลูกจ้างนั้น ให้คณะกรรมการตรวจสอบแรงงานของรัฐหรือหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล
แต่สมาชิกสภานิติบัญญัติของรัสเซียยังไม่ได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยหน่วยงานที่สูงกว่า แม้ว่าอย่างที่เราเห็นว่ากำลังขยายเขตอำนาจศาลทางเลือกของข้อพิพาทแรงงานเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นก่อนที่จะมีการนำกฎหมายของรัสเซียมาใช้ควรได้รับคำแนะนำจากมาตรา IV ของกฎหมายของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 11 มีนาคม พ.ศ. 2534 "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล"
ด้วยการจัดตั้งสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและหน่วยงานท้องถิ่นข้อพิพาทเกี่ยวกับค่าตอบแทนของนายจ้างต่อลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุในที่ทำงานมีสิทธิ์พิจารณาหน่วยงานเหล่านี้ และตามแนวทางปฏิบัติ เหยื่อจากอุบัติเหตุในที่ทำงานจำนวนมากสมัครเข้าตรวจแรงงานของรัฐ ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าที่นี่ ตามทางเลือกของพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บ (ครอบครัวของผู้เสียชีวิต) มีเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทดังกล่าว: โดยตรงในศาลหรือก่อนเป็นขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดีในร่างของ สารวัตรแรงงานของรัฐ
หน่วยงานระดับสูง (ผู้บริหารระดับสูง) มีสิทธิและมีหน้าที่พิจารณาข้อร้องเรียนที่ได้รับจากพนักงานเกี่ยวกับการกระทำของหน่วยงานที่ต่ำกว่า รวมถึงข้อพิพาทแรงงานภายใต้เขตอำนาจของ CCC และศาล อย่างไรก็ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางพิเศษได้กำหนดให้หน่วยงานระดับสูงพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของผู้พิพากษา อัยการ เจ้าหน้าที่และผู้ช่วยในประเด็นเรื่องการเลิกจ้าง การเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง การโอนไปยังงานอื่น การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน หรือการปฏิบัติงานของ งานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าและการกำหนดบทลงโทษทางวินัยการรับรอง
ดังนั้นข้อพิพาทของผู้พิพากษาตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2535 "ในสถานะของผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิระดับสูงของผู้พิพากษาและข้อพิพาทเกี่ยวกับการยุติอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาโดยศาลฎีกา ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทของพนักงานอัยการ เจ้าหน้าที่และผู้ช่วยตลอดจนผู้สอบสวนสำนักงานอัยการในประเด็นทั้งสามนี้ได้รับการแก้ไขตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 17 มกราคม 1992 "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม , 1998) อัยการสูงสุดหรืออัยการที่เหนือกว่าผู้ที่ไล่ออก โอนย้าย หรือกำหนดโทษ หลังจากพิจารณาข้อพิพาทโดยหน่วยงานระดับสูงแล้ว คนงานทุกประเภทเหล่านี้มีสิทธิที่จะใช้การคุ้มครองทางตุลาการ
ข้าราชการมีสิทธิยื่นคำร้องต่อหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องหรือต่อศาลที่มีข้อพิพาทรวมถึงการดำเนินการตรวจสอบคุณสมบัติและการรับรองผลการดำเนินการเนื้อหาของลักษณะที่ออกการรับราชการข้อความการแปล , ความรับผิดทางแพ่งวิทยานิพนธ์ตลอดจนสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิและการค้ำประกันของเขา
ข้อพิพาทประกันสังคมทั้งหมดเป็นพื้นที่ของกฎหมายประกันสังคม KTS ไม่ได้แก้ปัญหาเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิในการได้รับผลประโยชน์ระหว่างพนักงานและคณะกรรมการประกันสังคมจะได้รับการแก้ไขโดยสหภาพแรงงาน และข้อพิพาทระหว่างพนักงานกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับตั๋วจะได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานระดับสูงของสหภาพแรงงาน และเกี่ยวกับผลประโยชน์ - โดยองค์กรคุ้มครองสังคม
เฉพาะหน่วยงานระดับสูงของสหภาพแรงงานเท่านั้นที่มีเขตอำนาจศาลเหนือข้อพิพาทระหว่างเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ตรวจแรงงานด้านเทคนิคและกฎหมายของสหภาพแรงงาน การกระทำของผู้ตรวจการของรัฐ (สุขาภิบาล ฯลฯ ) ถูกอุทธรณ์ไปยังผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นและในการปรับ - ต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัย การตัดสินใจของผู้ตรวจการของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐสามารถอุทธรณ์ได้โดยหัวหน้าผู้ตรวจแรงงานของรัฐโดยการอยู่ใต้บังคับบัญชา หัวหน้าสารวัตรของสารตรวจแรงงานของรัฐหรือในศาลเช่น สิ่งเหล่านี้ยังเป็นข้อพิพาทกับเขตอำนาจศาลอื่น
เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนั้นเหมือนกันทั้งในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการจัดตั้งสภาพการทำงานและสภาพความเป็นอยู่ใหม่สำหรับคนงาน มันถูกกำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานร่วมและบทที่ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในกรณีที่มีข้อพิพาทระหว่างสภากลุ่มแรงงานและฝ่ายบริหาร และหากฝ่ายบริหารไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ STK ประเด็นนี้จะได้รับการแก้ไขในที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงาน ข้อพิพาทระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ในท้องถิ่น (เช่น เมื่อแก้ไขมาตรฐานแรงงานใหม่ เมื่ออนุมัติกำหนดวันหยุด ฯลฯ) ได้ตัดสินโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาลแล้ว (ดูบางส่วน) สี่และห้าของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ) เช่น นี่เป็นข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเพียงอย่างเดียวที่มีเขตอำนาจศาลทางเลือก และสหภาพแรงงานสามารถเริ่มขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอมยอมความ พึงระลึกไว้เสมอว่าฝ่ายบริหารไม่ได้รับสิทธิ์ในการอุทธรณ์ที่ใดที่หนึ่งการปฏิเสธของสหภาพการค้าที่จะให้ความยินยอมในการดำเนินการบังคับใช้กฎหมายบางอย่าง
เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่ามีการเรียกร้องให้หน่วยงานถาวรเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานตามกฎหมายของรัสเซีย
นี่เป็นระบบระดับชาติของหน่วยงานเฉพาะทางเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน เราไม่ได้รวมศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและศาลรัฐธรรมนูญ (กฎบัตร) ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐซึ่งพูดเกี่ยวกับกฎหมายและไม่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงเจ้าหน้าที่ระดับสูงในคำสั่งของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของรัฐบาลกลาง ผู้ตรวจการแรงงานและศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป ฝ่ายหลังสามารถพิจารณาข้อพิพาทในขณะที่กำหนดภาระหน้าที่ไม่ใช่กับฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ แต่เกี่ยวกับรัฐ แต่ยังมีองค์กรที่ไม่เฉพาะทางซึ่งมีความสามารถเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง อาจรวมถึงการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลด้วย เรากำลังพูดถึงขั้นตอนการพิจารณาคดีในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในระหว่างขั้นตอนการล้มละลายขององค์กร
ศาลอนุญาโตตุลาการควรรวมอยู่ในหน่วยงานที่ไม่เฉพาะทางพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในระหว่างการดำเนินคดีล้มละลาย
ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานขององค์กรลูกหนี้และผู้จัดการอนุญาโตตุลาการที่รักษาทะเบียนการเรียกร้องของเจ้าหนี้ในประเด็นองค์ประกอบและขนาดของการเรียกร้องค่าตอบแทนและการจ่ายเงินชดเชยให้กับบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (รายการนี้ครบถ้วนสมบูรณ์) ได้รับการพิจารณาโดยศาลอนุญาโตตุลาการในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 60 ของกฎหมายดังกล่าว พนักงานในกรณีที่มีความขัดแย้งเหล่านี้ในทุกขั้นตอนของกระบวนการล้มละลายมีสิทธิที่จะยื่นคำร้องต่อศาลอนุญาโตตุลาการด้วยการสมัครหรือร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิและผลประโยชน์ของตนซึ่งได้รับการพิจารณาในชั้นศาลไม่ช้ากว่า หนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับ ผู้จัดการอนุญาโตตุลาการยังสามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้ด้วยคำแถลงเกี่ยวกับความขัดแย้ง
กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับแบบฟอร์มการสมัครดังกล่าว ไม่ว่าในกรณีใด จะต้องมีข้อบ่งชี้ของศาลอนุญาโตตุลาการที่ยื่นคำร้อง ชื่อผู้ยื่นคำร้องและที่อยู่ คำชี้แจงเกี่ยวกับเหตุที่ตัวแทนของคนงานพิจารณาถึงการกำหนดองค์ประกอบและจำนวน การเรียกร้องจากผู้จัดการอนุญาโตตุลาการว่าไม่ถูกต้อง รวมถึงการระบุว่าเหตุใดการเรียกร้องของคนงานจึงถูกกฎหมายและมีเหตุผล ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับขนาดของข้อกำหนด ขอแนะนำให้ส่งการคำนวณที่เหมาะสม นอกจากนี้ ตัวข้อกำหนดเองควรมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น จำนวนใดที่ผู้จัดการอนุญาโตตุลาการไม่ได้รวมไว้อย่างผิดกฎหมายในทะเบียนการเรียกร้องของเจ้าหนี้ ใบสมัครต้องแนบหลักฐานว่าผู้ลงนามมีอำนาจหน้าที่ที่เหมาะสม เช่น หนังสือรับรองจากสถานที่ทำงาน สำเนาสมุดงาน เป็นต้น สำหรับตัวแทนของพนักงานของลูกหนี้ เอกสารดังกล่าวจะเป็นรายงานการประชุม (แยกจากรายงาน) ของการประชุมพนักงานขององค์กรที่เขาเลือกซึ่งลงนามโดยประธานและเลขานุการของที่ประชุมหากข้อเรียกร้องดังกล่าวกระทำโดย กลุ่มพนักงานโดยมีความต้องการเหมือนกัน ในกรณีนี้ ศาลจะพิจารณาข้อเรียกร้องเหล่านี้ร่วมกันในการพิจารณาคดีในคราวเดียว
ศาลไม่มีมูลทางกฎหมายในการส่งคืนคำแถลงดังกล่าวหรือปล่อยไว้โดยไม่มีการเคลื่อนไหวด้วยเหตุผลที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น โดยข้อเท็จจริงที่ว่ามาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอนุญาโตตุลาการของสหพันธรัฐรัสเซียได้ให้คำชี้แจงการเรียกร้อง อย่างไรก็ตาม คณะอนุญาโตตุลาการจะไม่สามารถพิจารณาคำร้องที่เป็นไปไม่ได้อย่างเป็นกลางที่จะนัดไต่สวนได้ เช่น เมื่อไม่ชัดเจนจากเนื้อหาที่จะยื่นคำร้อง ชื่อ ที่อยู่ และลายเซ็นของผู้ยื่นคำร้อง จะหายไป.
สำหรับขั้นตอนการพิจารณาความขัดแย้งเหล่านี้โดยศาลอนุญาโตตุลาการ กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนพิเศษที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 32 ของกฎหมายล้มละลายมาตรา 223 ของ APC ขั้นตอนในการออกคำวินิจฉัยที่กำหนดโดย APC ของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีผลบังคับใช้ ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ตรงกันข้ามกับการตัดสินใจในคดีล้มละลาย การพิจารณาความขัดแย้งเหล่านี้สามารถทำได้โดยผู้พิพากษาเพียงคนเดียว
การพิจารณาคดีที่ออกตามผลการพิจารณาคำร้องหรือคำร้องจะต้องเป็นไปตามรูปแบบและเนื้อหาตามข้อกำหนดของมาตรา 185 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอนุญาโตตุลาการของสหพันธรัฐรัสเซีย จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ การพิจารณาคดีได้ดำเนินไปตามเส้นทางแห่งความเป็นไปไม่ได้ที่จะอุทธรณ์ต่อการกระทำดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับบรรทัดฐานของกฎหมายดังกล่าวว่าไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นสิทธิ์ในการอุทธรณ์คำวินิจฉัย ศาลอนุญาโตตุลาการพร้อมๆ กันตามคำขอของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย มีสิทธิ์ใช้ขั้นตอนการพิจารณาอุทธรณ์การพิจารณาคดี การพิจารณาจากพฤติการณ์ที่ค้นพบใหม่ หรือการพิจารณาโดยวิธีการกำกับดูแล ตอนนี้กฎที่เกี่ยวข้องได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 60 แห่งกฎหมายล้มละลาย
การพิจารณาใบสมัครที่เกี่ยวข้องโดยศาลอนุญาโตตุลาการระบุว่าศาลยอมรับข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างในจำนวนที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป และไม่ยอมรับหลักฐานและข้อโต้แย้งเพิ่มเติมของบุคคลที่เข้าร่วมในกระบวนการอนุญาโตตุลาการ ในกรณีล้มละลาย

§ 4. หลักการตัดสินข้อพิพาทแรงงาน

หลักการของกฎหมายแรงงาน (หรือสถาบัน) เป็นหลักการพื้นฐาน (แนวคิด) ที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายที่แสดงสาระสำคัญของบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานและทิศทางหลักของนโยบายของรัฐในด้านกฎระเบียบทางกฎหมายของความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของแรงงาน ตลาด การใช้ และการจัดจ้างแรงงาน เป็นไปได้ที่จะกำหนดหลักการหลายประการสำหรับสถาบันกฎหมายแรงงานเช่นข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งรวมถึง:
ประกันการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพนักงาน
ความเท่าเทียมกันของคู่กรณีในข้อพิพาทต่อหน้ากฎหมาย
การมีส่วนร่วมของผู้แทนคนงาน (ประชาธิปไตย);
ความพร้อมของการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
รับรองความถูกต้องตามกฎหมายในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน
รับรองความเที่ยงธรรมและความสมบูรณ์ของการศึกษาวัสดุและหลักฐาน
ฟรี;
หลักการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยทันที
สร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานอย่างแท้จริง
ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ในการไม่ดำเนินการตามคำตัดสินดังกล่าว
ตอนนี้เราจะอธิบายหลักการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละข้อแยกกัน
หลักการของการรับรองการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานหมายถึงสิทธิและภาระผูกพันของหน่วยงานในเขตอำนาจศาล (ได้รับอนุญาตให้แก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน) บนพื้นฐานของกฎหมายเพื่อหยุดการละเมิดสิทธิเหล่านี้เพื่อฟื้นฟู (ตัวอย่างเช่น หากฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง ให้บังคับให้เธอทำเช่นนี้ ในกรณีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ให้คืนสถานะพนักงานในที่ทำงานและจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับขาดงาน) เกี่ยวกับหัวข้อของงานนี้ หลักการนี้จะฟังดูเหมือน "การรับประกันการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน" สิทธิในการคุ้มครองทางศาลไม่มีข้อจำกัดใดๆ บทบัญญัติเกี่ยวกับอำนาจทางกฎหมายสูงสุดและผลโดยตรงของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียหมายความว่าบรรทัดฐานของรัฐธรรมนูญทั้งหมดมีอำนาจสูงสุดเหนือกฎหมายและข้อบังคับซึ่งเป็นเหตุผลที่ศาลเมื่อพิจารณาเฉพาะ กรณีจะต้องชี้นำโดยรัฐธรรมนูญรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียหากบรรทัดฐานของกฎหมายเฉพาะสาขามีข้อยกเว้นสำหรับหลักการนี้
หลักการของความเท่าเทียมกันของฝ่ายต่างๆ ก่อนกฎหมายหมายความว่าทั้งพนักงาน (คนงาน) และฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเท่าเทียมกัน ปฏิบัติตามและตามเจตจำนงของเขตอำนาจศาลเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน คำตัดสินของศาลมีผลผูกพันคู่กรณีในข้อพิพาท
หลักประชาธิปไตย (การมีส่วนร่วมของผู้แทนคนงาน) ในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน แสดงไว้ดังนี้
ประการแรกในการที่ร่างสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในองค์กร (ค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทแรงงาน) ถูกสร้างขึ้นโดยกลุ่มแรงงานจากองค์ประกอบ;
ประการที่สองในการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนของคนงานในกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน
ที่สาม,ในร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทร่วม (ค่าคอมมิชชั่นประนีประนอมอนุญาโตตุลาการแรงงาน) ตัวแทนของพนักงานขององค์กร (กลุ่มแรงงาน) หรือสหภาพแรงงานเข้าร่วม
การเข้าถึงของการสมัครไปยังหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานนั้นมั่นใจได้โดยการสร้างหน่วยงานดังกล่าวโดยตรงในองค์กร (เช่น KTS ค่าคอมมิชชั่นการประนีประนอม) ความใกล้ชิดของศาลกับที่ทำงานของพนักงานที่สมัครที่นั่น
หลักการของการรับรองความถูกต้องตามกฎหมายในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นแสดงออกมาในการใช้งานโดยหน่วยงานที่มีอำนาจตามกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ และการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทบนพื้นฐานของพวกเขาเท่านั้น หน่วยงานในเขตอำนาจศาลไม่มีสิทธิ์ได้รับการชี้นำโดยการพิจารณาถึงความเหมาะสม (ความไม่สมควร) แรงจูงใจอื่น ๆ ยกเว้นกรอบกฎหมายด้านกฎระเบียบ
หลักการของการรับรองความโปร่งใสหมายถึงการเปิดกว้างของการประชุมของทุกหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ความเป็นไปได้ที่ทุกคนจะเข้าร่วม การประชุมที่เรียกว่า "ปิด" เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อปัญหาการรักษาความลับของรัฐหรือการค้าเกิดขึ้นเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน
หลักการของการรับรองความเที่ยงธรรมและความสมบูรณ์ของเอกสารและหลักฐานที่ศึกษานั้นกำหนดให้หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีพิจารณาคดีโดยเฉพาะบนพื้นฐานของการพิจารณาอย่างครอบคลุมและเต็มไปด้วยวัสดุและหลักฐานที่มีอยู่ทั้งหมด ให้สัมพันธ์กับกฎหมายเท่านั้น และไม่อนุญาตให้ แนวทางส่วนตัวของคดีและคู่กรณี
หลักการของฟรีนั้นประดิษฐานอยู่ในกฎหมายโดยตรง เมื่อยื่นคำร้องต่อหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยตรงในองค์กร ต่อหน่วยงานอื่นๆ เกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการชำระค่าบริการ เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ พนักงานได้รับการยกเว้นไม่ต้องชำระค่าใช้จ่ายศาลให้รัฐ สมาชิกสหภาพแรงงานไม่ชำระค่าบริการของสหภาพแรงงาน (บริการคุ้มครองทางกฎหมาย คำแนะนำทางกฎหมายของสหภาพแรงงาน ฯลฯ) ในการคุ้มครองสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ในกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน คนงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานสามารถรับความช่วยเหลือจากพวกเขาได้ตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลง (ตามกฎแล้ว บริการดังกล่าวจะได้รับเงิน)
หลักความรวดเร็วในการพิจารณากำหนดให้หน่วยงานที่แก้ไขข้อพิพาทแรงงานต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาสั้น ๆ ที่กฎหมายกำหนดสำหรับการดำเนินการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาคดีดังกล่าว (ตามกฎแล้วต้องพิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายใน 10 วัน) ). กฎหมายยังกำหนดเส้นตายสำหรับการสมัคร (ส่งใบสมัคร) ไปยังหน่วยงานที่มีอำนาจตามกฎหมาย การไม่ผ่านกำหนดเวลายื่นคำร้องสำหรับข้อพิพาทแรงงานไม่ได้ทำให้พนักงานขาดสิทธิ์ในการขอความคุ้มครองในหน่วยงานที่มีอำนาจตามกฎหมาย ร่างกายเหล่านี้สามารถฟื้นฟูได้
หลักการของการรับรองการดำเนินการจริงของการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานนั้นดำเนินการโดยใช้กลไกพิเศษที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายว่าด้วยการบีบบังคับในการบริหารหากไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบเพื่อความยุติธรรม การบังคับใช้การตัดสินใจของหน่วยงานในเขตอำนาจศาลได้รับการประกันโดยการออกใบรับรองพิเศษโดยพวกเขาและการบังคับใช้ของพวกเขาด้วยความช่วยเหลือของปลัดอำเภอ
ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ในการไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานตามหลักการของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นแสดงให้เห็นในความเป็นไปได้ที่จะนำเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดไปสู่ความรับผิดทางกฎหมายประเภทต่างๆ (ทางวินัย เนื้อหา การบริหาร)

กระบวนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานมักเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ความขัดแย้งประเภทต่างๆ ระหว่างหัวหน้าองค์กรและพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา ประมวลกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงานบุคคลหรือส่วนรวม และระบบตุลาการมีส่วนในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีอยู่ หากคู่กรณีไม่มีจุดติดต่อและการแก้ปัญหาโดยสันติ ก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับจุดเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานได้

ผลลัพธ์สุดท้ายของข้อพิพาทคือการแก้ไข

ในงานศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานและผู้บริหารจะเข้าสู่ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลหรือส่วนรวม คำจำกัดความของข้อพิพาทดังกล่าวมีอยู่ในมาตรา 381 และ 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้จัดการและพนักงานได้รับการเสนอให้ใช้แนวคิดเช่นข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม

ข้อพิพาทแรงงานเป็นความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการกับลูกจ้าง เหตุผลคือ

• การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
• การลดเงินเดือน
• การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงแรงงานฝ่ายเดียว
• การปฏิเสธของผู้ประกอบการที่จะรับฟังความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา

ความขัดแย้งเกี่ยวกับความสัมพันธ์ประเภทนี้เกิดขึ้นจากการแทรกแซงของบุคคลที่สาม - ค่าคอมมิชชั่นที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ, องค์กรสหภาพแรงงาน, ศาล

คำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" ในรัสเซียถูกใช้ครั้งแรกในปี 1971 ก่อนหน้านี้ เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมายต่อความขัดแย้งที่เกิดขึ้น แนวคิดของ "ความขัดแย้งด้านแรงงาน" จึงถูกนำมาใช้ ซึ่งผิดโดยพื้นฐานแล้ว เนื่องจากได้กำหนดไว้สำหรับการใช้กระบวนการประนีประนอมโดยเฉพาะ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นก่อนการแทรกแซงขององค์กรที่ได้รับอนุญาตพิเศษในนั้นถือเป็นความขัดแย้งระหว่างคู่สัญญาเท่านั้นหรือเป็นความผิดด้านแรงงานที่เป็นสาเหตุของความไม่ลงรอยกันดังกล่าว คำศัพท์เหล่านี้ไม่ควรสับสน

หากเกิดข้อพิพาทขึ้นระหว่างทีมและหัวหน้าทีม ก็สามารถแก้ไขได้โดยปราศจากการแทรกแซงจากภายนอก ข้อพิพาทแต่ละรายการไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีนี้

แนวคิดของข้อพิพาทรวมถึงเงื่อนไข (เหตุผล) สำหรับการเกิดขึ้น ดังนั้นจะพิจารณาสถานการณ์ที่สร้างขึ้นในองค์กรหรือสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีมีเหตุผลเฉพาะ พื้นฐาน การจำแนกประเภทขึ้นอยู่กับวัตถุเฉพาะ การแบ่งย่อยเป็นพันธุ์ ผลลัพธ์สุดท้ายของข้อพิพาทคือการแก้ไข

การจำแนกข้อพิพาทแรงงาน

การจัดประเภทข้อพิพาทแรงงานที่ถูกต้องเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จในการแก้ไข

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการชี้แจงสาเหตุของข้อพิพาท ลำดับการพิจารณาและแก้ไขคือการจำแนกประเภท ในขณะเดียวกันประเภทของข้อพิพาทแรงงานก็เกี่ยวข้องกับเขตอำนาจศาล

พื้นฐานทางกฎหมายของข้อพิพาทคือเหตุผลในการเน้น:

• เรียกร้องข้อพิพาท. ประเด็นพิพาทเป็นกรณีพบการละเมิดกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าการละเมิดจะเกิดขึ้นจริงหรือไม่ หรือพนักงานปฏิบัติต่อผู้บริหารจากมุมมองที่มีอคติหรือไม่ คู่กรณีในข้อพิพาทอาจเป็นพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป ข้อพิพาทนี้เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่มีอยู่แล้วในองค์กร
• ความขัดแย้งในลักษณะที่ไม่มีการแข่งขัน หมวดหมู่นี้รวมถึงความขัดแย้งเกี่ยวกับการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ในองค์กรหรือการปรับเปลี่ยนสภาพที่มีอยู่

ธรรมชาติ

ในข้อพิพาทดังกล่าวมี:

1. ความขัดแย้งในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่ใช้
2. สงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำที่ดำเนินการ

ความขัดแย้งเหนือบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในกระบวนการระงับข้อพิพาท ได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้องสิทธิของพนักงาน คณะกรรมการสหภาพแรงงาน และทีมงาน ข้อพิพาทดังกล่าวมักมีลักษณะเฉพาะตัว เนื่องจากมีจุดมุ่งหมายเพื่อคุ้มครองสิทธิ

สถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน ซึ่งเกิดจากการกระทำของนายจ้าง ส่วนใหญ่มักเกิดจากการพยายามสร้างใหม่หรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่ใช้ ข้อพิพาทดังกล่าวเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง การลาพักร้อน ตารางการทำงาน การผลิตอื่นๆ และปัญหาสังคม

โดยผู้เข้าร่วมในข้อพิพาท

ฝ่ายที่เกี่ยวข้องเป็นบุคคลหรือทีม

หากเกิดข้อพิพาทขึ้นเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคนและเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น การมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติ หรือการเลิกจ้าง ข้อพิพาทดังกล่าวจะถือเป็นข้อพิพาทรายบุคคล

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสหภาพแรงงาน กลุ่มแรงงาน ด้านหนึ่ง และด้านนายจ้าง ถือเป็นข้อพิพาทร่วมกัน ข้อพิพาทส่วนบุคคลและส่วนรวมมีองค์ประกอบที่แตกต่างกัน แตกต่างกันในเนื้อหาและเรื่อง ในกรณีแรกศูนย์กลางของข้อพิพาทคือการคุ้มครองสิทธิของพนักงานแต่ละคน ประการที่สองการคุ้มครองสิทธิของส่วนรวม เมื่อพิจารณาข้อพิพาทร่วมกัน เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะ:

1. ข้อพิพาทระหว่างกลุ่มแรงงานและหัวหน้าวิสาหกิจ
2. ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเป็นหุ้นส่วนที่มีอยู่
3. ข้อพิพาทระหว่างองค์กรสหภาพแรงงานกับนายจ้าง

ตามประเภทของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

1. แรงงานสัมพันธ์;
2. การจ้างงาน;
3. ความพยายามที่จะควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
4. จัดหาบุคลากรให้กับองค์กร
5. ยกระดับการศึกษาของพนักงาน
6. การชดเชยความเสียหายอันเนื่องมาจากการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม
7. ความสัมพันธ์ขององค์กรสหภาพแรงงานเกี่ยวกับบรรทัดฐานของแรงงาน ชีวิต และวัฒนธรรม
8. ความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคม

การครอบครองข้อมูลเกี่ยวกับการจำแนกประเภทของข้อพิพาทมีความสำคัญสำหรับการกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทในภายหลังและขั้นตอนในการแก้ไข

เหตุและเหตุผลในข้อพิพาทแรงงาน

มีเหตุผลหลายประการในการเริ่มข้อพิพาทแรงงาน

เหตุ (เงื่อนไข) สำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทคือ:

• ข้อพิพาททางกฎหมาย
• ความขัดแย้งทางเศรษฐกิจ
• การแบ่งแยกทางสังคม

ดังนั้นการขาดความรู้ที่จำเป็นของนายจ้างจึงมักทำให้เกิดการละเมิดสิทธิของพนักงานและนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมาย นายจ้างอาจไม่ทราบแน่ชัดว่าเอกสารเฉพาะถูกเก็บรักษาอย่างไร ไม่มีความคิดเกี่ยวกับขั้นตอนการจ่ายโบนัสและผลประโยชน์ ทั้งหมดนี้อาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้

ในขณะเดียวกัน การที่องค์กรไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นในการจ่ายค่าแรงและปฏิบัติตามพันธกรณีด้านการคุ้มครองแรงงานก็จะกลายเป็นพื้นฐานที่ร้ายแรงสำหรับข้อพิพาททางเศรษฐกิจ ข้อพิพาทดังกล่าวก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมที่ร้ายแรง ซึ่งสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ:

• การปรับโครงสร้างองค์กรด้วยการลดพนักงานในภายหลัง
• การชำระบัญชีขององค์กรซึ่งมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงาน
• การว่างงานที่เพิ่มขึ้น
• การเพิ่มขึ้นของจำนวนครอบครัวที่เสียเปรียบซึ่งคนหาเลี้ยงครอบครัวถูกไล่ออกจากองค์กร

สาเหตุของความไม่ลงรอยกันทางสังคมอาจเป็นช่องว่างระหว่างค่าจ้างของคนงานประเภทเดียวกันและคุณสมบัติ ตลอดจนระหว่างค่าจ้างของคนงานประเภทที่ได้รับค่าจ้างต่ำและค่าจ้างสูง

ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือวัตถุประสงค์ เหตุผลส่วนตัวเกี่ยวข้องกับระบบราชการของอุปกรณ์ควบคุม ผลประโยชน์ของแผนก และการขาดข้อมูลที่จำเป็นจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์เกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกรอบโครงสร้างองค์กรและกฎหมาย แรงจูงใจในการทำงานที่ไม่ถูกต้องและวัสดุที่ไม่ถูกต้อง และช่องว่างที่มีอยู่ในกรอบกฎหมาย

ลำดับมติ

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะจัดตั้งขึ้นในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข

ในกรณีที่พนักงานและผู้บริหารมีความขัดแย้งที่แก้ไขไม่ได้ จะมีการสร้างค่าคอมมิชชั่นพิเศษเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน เป็นเนื้อความของตัวอย่างแรกและดำเนินการภายในองค์กรเอง สมาชิกของคณะกรรมาธิการคือตัวแทนของคณะกรรมการแรงงาน สหภาพแรงงาน และนายจ้าง การสร้างค่าคอมมิชชั่นเป็นไปได้ในองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป

เนื้อหานี้สร้างขึ้นโดยการลงคะแนนเสียงในที่ประชุมของกลุ่ม ในการประชุมเดียวกันนั้น ชั่วโมงการทำงานและอำนาจของคณะกรรมการจะถูกกำหนด ในการเข้าร่วมคณะกรรมการ ลูกจ้างหรือตัวแทนของนายจ้างต้องได้รับคะแนนเสียงมากกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ที่มาแสดงตน

การเริ่มต้นการทำงานของคณะกรรมการแรงงานเริ่มต้นโดยพนักงาน ในการทำเช่นนี้เขาต้องสมัครพร้อมกับใบสมัครที่เหมาะสมกับการบริหาร ใบสมัครที่ได้รับจะต้องลงทะเบียน จากช่วงเวลาแห่งการละเมิดสิทธิของพนักงานและจนถึงการยื่นคำร้องเพื่อกระตุ้นการรวบรวมค่าคอมมิชชั่นไม่ควรเกิน 3 เดือน

การรับสมัครพนักงานจะพิจารณาภายใน 10 วัน ลูกจ้างมีสิทธิอย่างเดียวกันทุกประการในการเข้าร่วมประชุมคณะกรรมการในฐานะตัวแทนของนายจ้าง การขาดผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอาจเป็นสาเหตุของการระงับการทำงานของคณะกรรมการชั่วคราว หากลูกจ้างไม่ต้องการเป็นพยานในการพิจารณาคดีของตน ให้ส่งหนังสือแจ้งไปยังคณะกรรมการ ในกรณีนี้ งานของคณะกรรมการที่ริเริ่มโดยเขาจะดำเนินการต่อไป

ผลประโยชน์ของพนักงานสามารถปกป้องได้โดยตัวแทนที่เขาส่งมา

การประชุมคณะกรรมาธิการไม่สามารถรับรู้ได้ว่าเกิดขึ้นแล้วหาก:

• มีผู้เข้าร่วมน้อยกว่า 50% ของสมาชิกที่ได้รับการเลือกตั้ง
• สมาชิกของคณะกรรมาธิการประสบความกดดันทางศีลธรรมและทางกายภาพ
• มีแรงกดดันต่อพนักงานเช่นเดียวกับพนักงานที่ตกลงเป็นพยาน

การตัดสินใจของคณะกรรมการจะถูกบันทึกไว้ในโปรโตคอลพิเศษ หลังจากสิ้นสุดการประชุมครั้งต่อไป เอกสารนี้ลงนามโดยประธานและรองของเขา

หากจำเป็น ประธานคณะกรรมาธิการอาจขอเอกสารและการคำนวณที่เกี่ยวข้องกับคดีจากฝ่ายบริหารขององค์กร รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญและผู้แทนองค์กรสาธารณะต่างๆ เข้ามาร่วมงานด้วย

การตัดสินใจของคณะกรรมการจะขึ้นอยู่กับการได้รับคะแนนเสียงข้างมากจากสมาชิกทั้งหมด

สำหรับค่าคอมมิชชั่น คุณต้องจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด

เมื่อเสร็จสิ้นการทำงานจะมีการจัดทำเอกสารพิเศษ ได้แก่ :

• ชื่อบริษัท;
• ชื่อย่อของพนักงาน
• วันที่ประชุมคณะกรรมการ
• วันที่เกิดข้อพิพาท
• สาระสำคัญของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
• รายชื่อบุคคลที่เข้าร่วมกิจกรรมของคณะกรรมการ
• ผลของกิจกรรม
• แรงจูงใจ.

ภายใน 3 วันหลังจากเสร็จสิ้นการทำงานของคณะกรรมการ คู่กรณีในความขัดแย้งจะได้รับสำเนาคำตัดสินที่ผ่านการรับรอง

แต่ละฝ่ายสามารถอุทธรณ์คำตัดสินที่เป็นลูกบุญธรรมในความขัดแย้งในศาลท้องถิ่น จัดสรรอย่างน้อย 10 วันสำหรับการยื่นคำร้องที่เกี่ยวข้อง การไม่มีคำร้องเรียนเป็นเหตุผลในการดำเนินการตามคำตัดสินที่คณะกรรมการตัดสิน กำหนดเวลาดำเนินการ - 3 วันทำการนับจากวันที่ได้รับสำเนา

ด้วยความกลัวอคติของค่าคอมมิชชั่นพนักงานสามารถข้ามขั้นตอนการประชุมและไปที่ศาลได้โดยตรง ศาลพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างลูกจ้าง ค่าชดเชยสำหรับการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม และการทำงานที่ผิดกฎหมายของคณะกรรมการแรงงาน ทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทมีสิทธิที่จะใช้ความช่วยเหลือด้านตุลาการ

เมื่อยื่นคำร้อง สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงการจำกัดเวลา ดังนั้นพนักงานที่ถือว่าตนเองถูกไล่ออกจากตำแหน่งโดยมิชอบด้วยกฎหมายมีสิทธิยื่นคำร้องได้ไม่เกิน 1 เดือนหลังจากขั้นตอนการเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกัน เป็นไปได้ที่จะเรียกคืนค่าชดเชยจากพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดกับองค์กรภายใน 1 ปีหลังจากการค้นพบ

การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่เหตุผลที่ถูกต้องในการปฏิเสธที่จะดำเนินการทางกฎหมาย

หากใบสมัครไม่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างโดยมิชอบหรือข้อเท็จจริงของความเสียหายที่เกิดขึ้น สามารถยื่นต่อศาลได้ไม่เกิน 3 เดือนหลังจากที่พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

ดังนั้น ข้อพิพาทแรงงานจึงเป็นความขัดแย้งที่มีเหตุทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และสังคมที่ร้ายแรง ข้อพิพาทที่ทั้งทีมมีส่วนร่วมและข้อพิพาทที่พนักงานคนหนึ่งเป็นผู้มีส่วนร่วมมักจะถูกพิจารณาในลำดับที่แตกต่างกัน แต่มีหลายอย่างเหมือนกัน เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา พนักงานมีสิทธิเรียกร้องให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการแรงงาน เมื่อได้รับคำตอบที่ไม่น่าพอใจ เขาสามารถยื่นฟ้องต่อศาลได้ คดีแรกในกรณีนี้คือศาลแขวง แต่มีความเป็นไปได้ที่จะยื่นคำร้องสูงกว่านั้น

จากวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานคืออะไร

แบบฟอร์มคำถาม เขียน .ของคุณ