Firemná kultúra v modernom podnikaní: typy, úrovne a najlepšie príklady. Národná kultúra Porovnávacie charakteristiky národných charakteristík kultúr Ruska, Nemecka a Číny

Najhlbšiu analýzu vplyvu kultúrnych hodnôt na produkčnú činnosť jednotlivca vykonal americký psychológ korporácie IBM G. Hofstede22.

Od roku 1967 zbiera údaje charakterizujúce postoj pracovníkov k vlastnej činnosti.

do roku 1973. Databáza vznikla na základe analýzy viac ako 100 000 pracovníkov v 40 krajinách na troch kontinentoch. To umožnilo identifikovať 4 hlavné charakteristiky, ktoré umožňujú posúdiť vplyv stereotypov krajiny v sociokultúrnej sfére na medziľudské vzťahy zamestnancov. Takzvaný „Hofstede model“ obsahuje nasledujúce komponenty:

1. Stupeň hierarchického odstupu alebo diferenciácie ľudí (mocenský odstup), určený ich fyzickými a intelektuálnymi možnosťami; postoj spoločnosti k fyzickej a intelektuálnej nerovnosti ľudí. V spoločnostiach s veľkým stupňom odstupu sa fyzická a intelektuálna nerovnosť spravidla vyvinie do nerovnosti bohatstva, sily bohatstva. Spoločnosti s nízkym stupňom dištancovania sa snažia čo najviac znížiť mieru tejto nerovnosti. 2.

Vzťah medzi jednotlivcami v procese pracovnej činnosti z pohľadu pomeru individualistických alebo kolektivistických princípov (individualizmus verzus kolektivizmus). V spoločnostiach s prevahou individualistických charakteristík neexistujú úzke väzby medzi pracovníkmi, viac sa cenia úspechy a slobody jednotlivca. V spoločnostiach s kolektivistickými tendenciami sú väzby medzi pracovníkmi užšie, existuje obojstranný záujem o úspechy toho druhého. 3.

Miera vyhýbania sa neistote je ukazovateľ, ktorý určuje mieru vyhýbania sa neistým, nepredvídaným situáciám, mieru neprispôsobivosti pracovníkov meniacim sa ekonomickým podmienkam. V spoločnostiach, kde je vysoká miera neistoty (vo všeobecnosti je vyššia miera neprispôsobivosti), sa viac oceňujú sociálne dávky, istota zamestnania, využívanie kariérnych modelov (kariérne schémy), starobné dôchodky atď. prísne pravidlá; manažéri potrebujú jasné pokyny; podriadenosť iniciatívy a podnikania je prísne kontrolovaná. Spoločnosti s nízkou mierou neistoty sa vyznačujú väčšou ochotou riskovať a menším odporom voči zmenám. štyri.

Pomer mužských a ženských princípov v rámci vzťahu medzi pohlaviami v pracovnej aktivite (Mužskosť verzus ženskosť). Pre spoločnosti s nízkou mierou feminizácie a prevahou mužských princípov je úloha pohlaví prísne diferencovaná, existujú tradičné mužské hodnoty, akými sú nezávislosť, dosahovanie a demonštrácia sily, ktoré predurčujú kultúrne ideály. Vo feministických kultúrach sú rodové roly menej segregované a existuje menšia diferenciácia medzi mužmi a ženami v rovnakej práci.

Pre každú z týchto štyroch veličín G.

Hofstede vypočítal index v rozsahu od 0 do 100 v poradí rastúceho prejavu týchto charakteristík v analyzovaných krajinách. Nižšie sú uvedené priemerné čísla pre 20 analyzovaných krajín:

Ukazovatele hodnôt krajiny v modeli G. Hofstedeho

Poznámka. Pozri: Hofstede G. Culture "s Consequences // Hill C.W.L. Global business today. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ar. 3. P. 109.

Ak hovoríme o modeli G. Hofstedeho, je potrebné vziať do úvahy nasledujúce predpoklady, ktoré spôsobujú množstvo jeho nedostatkov:

1) prezentovaný model je postavený z pohľadu západných stereotypov o kultúrnej diferenciácii. Je to spôsobené tým, že štúdie viedli Američania a Európania, ktorí patria k západnému typu kultúry a zdieľajú jej hodnoty; 2)

model zohľadňuje väzby medzi pracovníkmi rovnakej kultúry, pričom v mnohých krajinách sú občania patriaci do rôznych sociokultúrnych skupín; 3)

výskum sa uskutočnil hlavne v podnikoch spoločnosti "IBM", ktorá je známa svojou agresívnou stratégiou a prísnym výberom zamestnancov. Preto je celkom možné, že hodnotové orientácie zamestnancov IBM sa líšia od tých, ktoré sú charakteristické pre spoločnosť, ktorej sú títo zamestnanci občanmi; štyri)

niektoré sociálne kategórie (napríklad pracovníci s nízkou kvalifikáciou) neboli zahrnuté do počtu analyzovaných subjektov; 5)

Kultúry nestoja, vyvíjajú sa a rozvíjajú.

Tieto predpoklady však neznižujú význam prezentovanej štúdie, ktorá je jednou z mála prác, ktoré analyzujú vzťah medzi sociokultúrnymi faktormi a medzinárodným obchodom.

1. Komentujte nasledujúcu situáciu pomocou týchto ukazovateľov:

HNP Indie je dvojnásobkom HNP Nemecka, počet obyvateľov je 180-krát.

2. Ako môžu na propagáciu tovarov a služieb na trhu krajiny vplývať také sociálno-ekonomické ukazovatele, akými sú inflácia, úrokové sadzby, ako aj nasledujúce údaje:

EÚ Japonsko

Do roku 2025 bude podiel obyvateľov nad 65 rokov na celkovom počte občanov (%): 3.

Zdôvodnite niektoré zásady medzinárodného obchodu:

"Neetické neznamená vždy nezákonné."

"Národné kultúrne charakteristiky nemôžu byť dobré alebo zlé, sú jednoducho odlišné." štyri.

Na základe poznatkov modelu G. Hofstedeho komentujte mieru rozvoja individuálnych a skupinových sociálnych charakteristík v spoločnosti na príklade amerických a japonských firiem: 5.

Zdôvodnite súvislosť medzi systémom faktorov ovplyvňujúcich podnikanie zahraničných firiem a prítomnosťou politických, ekonomických a právnych rizík v krajine. 6.

Odpovedzte na testovacie otázky.

Príslovie „Keď ste v Ríme, robte to, čo robia Rimania“, v ruskom preklade znamená „Keď ste v Ríme, správajte sa ako Rimania“, dokonale odráža základný princíp medzinárodného obchodu. Krajiny s dlhoročnými kultúrnymi a etickými tradíciami si diktujú vlastné pravidlá správania, ktoré manažéri medzinárodných spoločností nemôžu ignorovať. Nie je možné uspieť na medzinárodných trhoch bez znalosti nasledujúcich aspektov:

črty vkusu miestnych spotrebiteľov, špecifiká etikety a protokolárne podujatia;

špecifiká reči tela a inej neverbálnej komunikácie;

prejavy vďačnosti (dary);

výber štýlu reči: slang, vtipy alebo ticho.

Nasledujúci test vám umožní niektoré zhodnotiť

znalosť obchodnej etikety: 1.

Predstavte si seba na obchodnom stretnutí v jednej z arabských krajín Perzského zálivu. Je vám ponúknutá malá šálka horkej kávy s kardamónom. Po niekoľkonásobnom naplnení šálky sa rozhodnete, že máte dosť kávy. Aký je pre vás najlepší spôsob, ako odmietnuť ďalšiu ponúkanú porciu?

a) Keď je káva hotová, položte dlaň na vrch šálky.

b) Otočte prázdny pohár hore dnom.

c) Držte pohár a otočte zápästie zo strany na stranu. 2.

Uveďte postupnosť potreby dochvíľnosti na obchodných stretnutiach v nasledujúcich krajinách:

b) Hongkong.

c) Japonsko.

e) Maroko. 3.

Darčeky sú v japonskej spoločnosti mimoriadne bežné. Ak dostanete obchodný darček v malom zapečatenom balení, čo by ste mali urobiť?

a) Okamžite ho otvorte a poďakujte darcovi.

b) Poďakujte darcovi a otvorte ho neskôr.

c) Počkajte, kým sa vám otvorí. štyri.

V ktorej z nasledujúcich krajín sa prepitné považuje za urážku?

a) Veľká Británia.

b) Island.

c) Kanada. 5.

Ako dlho trvá normálny pracovný týždeň v Saudskej Arábii?

a) pondelok - piatok.

b) piatok – utorok.

c) sobota – streda. 6.

Ste na obchodnom stretnutí v Soule. V súlade s tradíciou je meno na vizitke uvedené v nasledujúcom poradí: Park Chul Su. Ako by ste mali kontaktovať svojho partnera?

a) Pán Park.

b) pán Chul.

c) Pán Su. 7. Ktorá z nasledujúcich tém je spoločná na všetkých stretnutiach v krajinách Latinskej Ameriky?

b) Náboženstvo.

c) Miestna politika.

d) Počasie.

e) Cestovanie. osem.

V mnohých krajinách, keď sú pozvaní na návštevu, sa kvety často používajú ako darček pre hostiteľov. Typ aj farba kvetov však môžu mať rôzne významy. Vyberte krajiny, v ktorých možno tento dar považovať za chybný krok:

a) Brazília 1) Červené ruže.

b) Francúzsko 2) Fialové kvety.

c) Švajčiarsko 3) Chryzantémy. 9.

Použitie ktorej ruky vám umožňuje odmietnuť alebo naopak prijať jedlo v krajinách Blízkeho východu?

Známy holandský obchodný konzultant v oblasti medzikultúrneho manažmentu Fons Trompenaars definoval podstatu národnej kultúry spôsobmi, ktoré ľudia tej istej kultúry dokážu pochopiť a interpretovať svet okolo seba. Rozlišuje 3 vrstvy kultúry.

Prvou vrstvou kultúry je vonkajšia, explicitná kultúra: „toto je realita, ktorú zažívame. Pozostáva z mnohých zložiek, ako je jazyk, jedlo, architektúra, pamiatky, poľnohospodárstvo, náboženské budovy, bazáre, móda, umenie atď. Ide o symboly hlbšej úrovne kultúry /15, 51/ Práve na tejto úrovni často vznikajú stereotypy o určitých kultúrach.

Druhou vrstvou kultúry je vrstva noriem a hodnôt. Hodnoty určujú, čo je pre predstaviteľov konkrétnej kultúry dobré a čo zlé; sú to akési ideály, ktoré sú spoločné pre komunitu ľudí, kritériá, ktoré určujú požadovanú voľbu medzi existujúcimi alternatívami. Normy odrážajú vedomosti tejto komunity ľudí o tom, čo je dobré a čo zlé. Formalizované majú podobu zákonov, na neformálnej úrovni sú formou verejnej kontroly. Keď všeobecne akceptované normy odrážajú kolektívne hodnoty ľudí, môžeme hovoriť o stabilite kultúry.

Napokon poslednou vrstvou kultúry, jej „jadrom“, sú „predpoklady týkajúce sa ľudskej existencie“, niektoré základné postoje na úrovni nevedomia, ktoré sú pre niektorých ľudí také prirodzené a samozrejmé, že otázka ich vhodnosti ani nemôže vzniknúť.

Podnikateľskú kultúru v tomto kontexte možno definovať ako implementáciu kultúrnych charakteristík národa do podnikania, do spôsobu podnikania. Rozdiel v národných podnikateľských kultúrach vedie k stretu rôznych hodnotových systémov. Čím viac sa kultúry líšia, tým sú medzikultúrne rozpory ostrejšie. Kultúry, v ktorých sa normy správania značne líšia, majú tendenciu charakterizovať sa navzájom z hľadiska extrémov. Charakterizovaním správania niekoho pomocou extrémov si vytvárame stereotypy. Stereotyp je „obraz cudzej kultúry s zveličením jej osobitostí, inými slovami karikatúra“ / 15, 60 /. Toto je mechanizmus vnímania toho, čo je prekvapujúce v dôsledku odlišnosti od našich predstáv. Navyše sa často predpokladá, že to, čo je nám neznáme a cudzie, je nesprávne. Stereotypy sú „jedným z ‚defektov‘ v našom hlavnom programe, ktoré často vedú k falošným predpokladom“ /6, 174/.

Treba si uvedomiť, že každá krajina okrem heterostereotypu, t.j. predstavy o ľuďoch z iných národov, ktoré často slúžia ako zdroj národných predsudkov a predsudkov, existuje aj autostereotyp, t.j. spôsob, akým sa ľudia umiestňujú. A ak majú heterostereotypy často negatívnu konotáciu (Nemci sú pedanti, Briti sú strnulí), potom autostereotypy zvyčajne predstavujú pozitívne vlastnosti.

Konflikty v podnikateľskom prostredí, inými slovami, stret podnikateľských kultúr, vznikajú v dôsledku rozdielnosti etnokultúrnych stereotypov (mentalít), a teda rozdielnych prístupov k riadeniu a organizácii, k rokovaniam, k podnikaniu.

O skúsenostiach s úspešnou realizáciou projektov v oblasti národnej kultúry hovorí šéf Medzinárodného verejného združenia „Asociácia Bielorusov sveta „Batskaushchyna“, jeden zo zakladateľov a koordinátor kampane „Bielorusi!“.

Môže byť národná kultúra módnym trendom? Alena Makovskaya a jej tím nadšencov už niekoľko rokov dokázali nemožné. Kampaň „Buďte Bielorusi!“, ktorú vedie, zaplnila v relatívne krátkom čase moderným obsahom mnohé bieloruské národné fenomény. To, čo sa zdalo staré, zabudnuté a archaické, sa stalo akútne aktuálnym. "Buďte Bielorusi!" zmenila móda. Ako sa to stalo? Aké mechanizmy boli použité?

- ALE Lena, čo robiť, ak národná kultúra stratí svoju aktuálnosť, nezodpovedá dobe, je spojená s minulosťou?

Verím, že národná kultúra nestratí na aktuálnosti, pokiaľ budú existovať ľudia, pre ktorých je táto kultúra rodná. Svedčí o tom dnešná bieloruská nezávislá kultúra, ktorá žije a rozvíja sa aj v undergrounde. Nasáva globálne trendy, prehodnocuje ich, obnovuje a modernizuje naše tradície.

- Ako chápať slovné spojenie „národná kultúra“? Aká je najpresnejšia definícia v našom „digitálnom“ svete?

Myslím si, že vedci by mali stále dávať definície. Preferujem definíciu národnej kultúry, ktorú používame v kampani „Buďte Bielorusi!“.Kultúra je pre nás súradnicový systém, súbor hodnôt spoločných pre národné spoločenstvo, ktoré ovplyvňujú posudzovanie určitých udalostí spoločnosťou, postavenie občanov, každodenné správanie a život.

Nositeľom národnej kultúry nie je človek od narodenia. Je to výsledok socializácie. Počas nášho života chápeme, učíme sa, osvojujeme si tieto spoločné hodnoty prostredníctvom rodiny, učiteľov, literatúry a umenia, politických a spoločenských skúseností. Kultúrne hodnoty formujú náš svetonázor, priority a ovplyvňujú to, ako žijeme.

- Čo je podstatou projektu „Bieloručania!“? Pre koho je určený?

Kampaň "Buďte Bielorusi!" vytvorený v roku 2008. Bolo na to viacero dôvodov. Od roku 1990 mimovládna organizácia „Batskaushchyna“ aktívne spolupracuje s bieloruskou diaspórou, čo umožnilo vidieť problémy v bieloruskej diaspóre. Príčiny problémov v diaspóre nespočívajú tam, v zahraničí, ale tu, doma, v Bielorusku. A preto ich tu treba v prvom rade riešiť. Okrem toho sme zaznamenali nárast záujmu spoločnosti o vlastný, národný, kultúrny produkt. Zareagovali sme na tento trend a ponúkli sme tento produkt.

Sami by sme to nezvládli – je to veľmi vážna úloha. Začali sme preto zhromažďovať okruh rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov najskôr v našom sektore – verejnoprávnych organizáciách v oblasti kultúry a následne sme išli za jeho hranice. Začali sme rokovať s vládnymi agentúrami, hľadať partnerov v médiách a biznise.

Naša cieľová skupinaje veľmi rôznorodá: pracujeme s deťmi a mládežou, s lídrami, ktorých názor počúva verejnosť, podniky, médiá a vládne agentúry v celom Bielorusku.

- Aké ciele si stanovili organizátori kampane „Buďme Bielorusi!“? Aké výsledky očakávate?

Kampaň "Buďte Bielorusi!" Považuje sa, samozrejme, za úspešné, ak naše nápady, naše projekty spoločnosť podporuje a naďalej si žijú vlastným životom. A to nielen samotné nápady, ale aj formáty našich podujatí, metódy práce a nástroje, ktoré používame. Sme pripravení zdieľať.

Vidíme, ako vplyvní lídri z rôznych oblastí (obchodné a vládne agentúry, kultúra a šport) berú myšlienky kampane za „svoje“ a šíria ich vo svojich kruhoch a širokej verejnosti. To je tiež ukazovateľ účinnosti a relevantnosti našich nápadov.

Bielorusko má veľmi komplikovanú históriu posledných storočí: prešli sme veľkými kultúrnymi stratami, pokusmi nahradiť našu identitu. A dnes, na rozdiel od mnohých národov, sa náš záujem o našu národnú kultúru a históriu často neprenáša z rodičov na deti, ale naopak.Moderná mládež sa zrodila už v nezávislom Bielorusku. Pre mladých Bielorusov je dôležité cítiť svoju identitu, hrdosť na príslušnosť k bieloruskému ľudu, a preto sa obracajú k svojej histórii a kultúre. Naše publikum je pomerne široké a nemá žiadne vekové, sociálne ani jazykové obmedzenia.

Spomeniem niektoré z najúspešnejších formátov našich kultúrnych projektov:

1. Literárne stretnutia, koncerty, prednášky, exkurzie a výstavy. Takáto forma kultúrnych podujatí pomáha „dosiahnuť“ najrôznejšie časti Bieloruska, zoznámiť divákov so súčasnými umelcami.

2. Verejné diskusie vo formáte talk show. Tento formát používame, aby sme umožnili rôznym ľuďom diskutovať o dôležitých miestnych, komunitných a kultúrnych problémoch.

3. "Projektové veľtrhy" boli nami koncipované s cieľom zvýšiť aktivitu ľudí, pomôcť im nájsť spolupracovníkov a podobne zmýšľajúcich ľudí.

4. Festivaly.Iniciovali sme festival bieloruskej reklamy a komunikácie „Adnak!“, ktorý trvá už siedmy rok. Cieľom festivalu je upriamiť pozornosť podnikateľov na bieloruský jazyk ako na kvalitný a efektívny komunikačný prostriedok, zdroj názvov a brandingu kampaní.

Uskutočnili sme aj množstvo komunikačných kampaní, jednou z nich je „Bielorusko je krajinou Tsmoky“. Kampaň viedla k rebrandingu basketbalového klubu Minsk-2006, ktorý sa stal známym ako Tsmoki-Minsk. Animovaný film "Bieloručania!" získal viac ako milión zobrazení na rôznych stránkach a stal sa sprievodcom pri štúdiu histórie Bieloruska.

Veľmi sa mi páčia naše projekty „Nehovor po bielorusky» Naše tašky a tričká "Budzma!", vytvorené v národnom štýle, teraz nájdete všade. Výrobky s našou myšlienkou - národný ornament zložený z pixelových štvorcov - vyrábajú rôzne podniky a tieto výrobky sa nosia po celej krajine, kupujú sa ako suvenír, pretože sa to stalo módou.

Snažíme sa, aby naše projekty boli kreatívne a inovatívne.

- Aké sú podľa vás chyby, nedostatky, aké sú dôsledky stereotypov pri realizácii projektov v oblasti národnej kultúry?

Nie je žiadnym tajomstvom, že pred rokom 2008 bola vizuálna národná tvorba väčšinou spolitizovaná. Národné symboly boli považované za opozičné. Navrhli sme iné riešenie a teraz národný produkt nenúti človeka deklarovať svoj politický postoj.

Po druhé, bielorusky hovoriaca kultúra bola dlho spojená výlučne s dedinou, so slamenými klobúkmi a tradičnými spevmi. Dnes sa tento trend radikálne mení.Bieloruský jazyk sa „presťahoval“ z dediny do mesta. Už sa to nespája s niečím bežiacim alebo múzeom. Podľa výsledkov nedávnych prieskumov verejnej mienky väčšina ľudí verí, že bieloruským jazykom nehovoria dedinčania, ale vlastenci a národná elita.

Problémom mnohých projektov v oblasti kultúry je v súčasnosti slabá komunikačná zložka. Iniciátori alebo vývojári venujú veľa času a úsilia priamo produktu, a to je veľmi dobré! Informačná a marketingová práca však zostáva bez dozoru. Vďaka tomu sa tento produkt „dostane“ len k obmedzenému okruhu ľudí.

Pre projekty v oblasti národnej kultúry v Bielorusku sú stále aktuálne otázky: „Ako sa dostať z „undergroundu“?“, „Ako prestať byť subkultúrou?“, „Ako sa stať svojou pre všetkých Bielorusov? “. Aby sme na tieto výzvy reagovali, je potrebné spojiť úsilie verejných aktivistov a organizácií, tvorcov, médií, biznisu a štátu. V Bielorusku zatiaľ nie je možné používať všetky tieto nástroje spolu. Preto treba hľadať kreatívne prístupy.

V roku 2008 International verejné združenie "Asociácia Bielorusov sveta" Batskaushchyna " spustila kampaň „Buďte Bielorusi!“, v rámci ktorej vzniklo množstvo iniciatív zameraných na podporu a popularizáciu národnej kultúry, vrátane komunikačného programu"Kultúra bledých zhytstse!" ("Kultúra zlepšuje život!"), projekt "Vytváranie kultúry" ("Vytváranie kultúry"), v rámci ktorej majú používatelia prístup k online knižnici textov, videí, zaujímavých zážitkov pri tvorbe kultúrneho produktu a pod.

Úspech medzinárodného podnikania spoločnosti do značnej miery závisí od lepšieho pochopenia obchodnej kultúry partnera. Poznanie charakteristík tejto kultúry uľahčuje orientáciu v komunikačných situáciách, optimalizuje vzťahy s partnermi, určuje, do akej miery je možné uplatniť globálny prístup a v ktorých prípadoch je potrebné prispôsobenie sa kultúre. V kap. 14 sa zamyslíme nad obsahom pojmov „kultúra podnikania“, „spoločenská zodpovednosť“ a odhalíme ich charakteristické črty pre jednotlivé krajiny a regióny. V súčasnom medzinárodnom podnikaní sa spoločenská a etická aktivita stáva čoraz dôležitejšou, čo je spôsobené množstvom faktorov, ktoré budú načrtnuté v tejto kapitole.

Pojem podnikateľská kultúra a význam medzikultúrnych rozdielov v medzinárodnom obchode

Podniková kultúra je súbor trvalo udržateľných foriem sociálnej interakcie, zakotvených v normách a hodnotách, formách a metódach komunikácie medzi zamestnancami v rámci podniku a vo vzťahoch podniku s vonkajším svetom. Jeho podstata spočíva v dodržiavaní „pravidiel hry“ prijatých v obchodnej interakcii. Vo vzťahu k predstaviteľom určitej krajiny možno podnikateľskú kultúru definovať ako systém hodnôt a noriem formovaných v rámci národných hraníc, ktoré sú základom obchodnej činnosti a formujú správanie ľudí a firiem v tejto krajine.

Podnikateľská kultúra, ktorá je viacrozmerným systémom naučeného správania, charakteristického pre predstaviteľov určitej spoločnosti, pokrýva rôzne oblasti. Pri štúdiu národných obchodných kultúr sú najdôležitejšie: jazyk a vzdelanie, sociálne hodnoty a postoje, sociálne inštitúcie, náboženstvo a materiálna kultúra. Tieto prvky sa nachádzajú v každej spoločnosti, ale ich prejav v konkrétnej krajine, a teda aj vplyv na vedenie medzinárodného obchodu s jej zástupcami, môže byť jedinečný.

Interakcia národných podnikateľských kultúr je relevantná pre proces vyjednávania pri vývoze a dovoze tovarov (služieb), pri investíciách v zahraničí, pri uzatváraní zahraničných ekonomických kontraktov, pre proces komunikácie v rámci spoločného podniku alebo pobočky s nadnárodnými zamestnancami. Manažéri plánujúci a realizujúci medzinárodné obchodné aktivity musia hodnotiť úlohu, ktorú zohráva podnikateľská kultúra pri rokovaniach, pri vstupe na trh inej krajiny, pri každodenných rozhodnutiach súvisiacich s realizáciou foriem hospodárskej spolupráce. Vplyv kultúrneho faktora narastá s prechodom do hlbších etáp internacionalizácie firmy: čím zrelšia etapa, tým významnejšia je úloha kultúry ako významného faktora v medzinárodnom obchode.

Podnikateľská kultúra je na jednej strane konzervatívna a na druhej strane sa pri kontakte kultúr pozoruje výpožička, vzájomné prenikanie a formovanie jej univerzálnych charakteristík. Svetová prax má mnoho príkladov, keď spoločnosť, ktorá sa rozhodla zapojiť do medzinárodného obchodu, hľadá trhy podobné domácim. Maximálna podobnosť kultúrnych hodnôt zodpovedá menšej miere neistoty, a teda absencii potreby prispôsobiť sa obchodnej kultúre.

P. II. Shikhirev, charakterizujúci „perspektíva rozvoja medzinárodnej obchodnej interakcie“, správne veril, že „leží na ceste od stretu kultúr k vytvoreniu, ale skôr k identifikácii a posilneniu základov jedinej medzinárodnej obchodnej kultúry na Ich univerzálny morálny základ Inými slovami, pozornosť by sa nemala venovať len tomu, čo ľudí odlišuje, ale aj tomu, čo ich spája. Účelom štúdia obchodnej kultúry krajiny - obchodného partnera je pochopiť cudziu kultúru, ale nie striktne dodržiavať absolútne všetky normy a požiadavky na správanie ich predstaviteľov. V opačnom prípade nie je vylúčený výskyt anekdotických situácií, kedy sa obaja partneri budú správať, akoby boli predstaviteľmi inej kultúry.

Prehlbovanie angažovanosti spoločnosti v medzinárodnom obchode, komplikovanosť foriem ekonomickej spolupráce podmieňuje ďalšie potreby vzdelávania zamestnancov, vrátane zručností medzikultúrnej komunikácie a vyjednávania.

Myslenie na vlastnú päsť

Známy bádateľ ruskej kultúry, akademik D.S. Lichačev, veril, že Rusko leží na križovatke kultúr, „zahŕňa kultúry tuctu ďalších národov a je dlho spájané so susednými kultúrami – Škandináviou, Byzanciou, južnými a západnými Slovanmi, Nemecko, Taliansko, národy na východe a na Kaukaze“. Táto črta ruskej kultúry uľahčuje hľadanie spôsobov komunikácie s predstaviteľmi rôznych krajín a národností.

Uveďte príklady toho, čo má spoločné ruská kultúra s charakteristikami východnej a západnej kultúry.

Zvážte to najdôležitejšie prvky a charakteristiky podnikateľskú kultúru.

Jazyk je jedným z najdôležitejších prvkov obchodnej kultúry. V multikultúrnej spoločnosti (ako je JV) môže jazyková bariéra viesť k nejednotnosti a v širšom zmysle k nedostatku „tímového ducha“. V posledných desaťročiach úlohu medzinárodného jazyka v podnikaní často zohráva angličtina. Mladšia generácia manažérov z rôznych krajín to celkom dobre pozná. Platí však príslovie: "V angličtine sa dá kúpiť, ale ťažko sa to predáva." V tomto smere sa odporúča vynaložiť úsilie na znalosť jazyka partnera.

Ako sme už diskutovali v kap. 3, podľa klasifikácie E. Halla možno kultúru rozdeliť na dva typy: kultúra s vysokým kontextom a kultúra s nízkym kontextom. Napríklad kultúra s vysokým kontextom sa vyznačuje tým, že nie všetky informácie sú formulované doslovne, niektoré treba čítať medzi riadkami. Jeho podstata je zdôraznená vo výroku: "Desaťkrát viac pochopené, ako povedané." V obchodnej komunikácii má veľký význam to, čo je za tým, čo sa hovorí.

Neverbálny jazyk zahŕňa čas, miesto, vzorce priateľstva a obchodné dohody. Každá národná obchodná kultúra má svoje vlastné vnímanie času. Kultúry s vysokým kontextom zdôrazňujú osobné vzťahy a dôveru, pričom sa vyhýbajú nadmernej konkurencii. Dosiahnutie potrebnej úrovne porozumenia môže trvať značné množstvo času.

Dôležitou zložkou neverbálneho jazyka sú gestá, mimika, očný kontakt atď. Existuje množstvo rozdielov v obchodných kultúrach, ktoré sa odporúča uvedomiť si, pretože nesprávna interpretácia ktoréhokoľvek z týchto signálov má vážne dôsledky pre medzinárodný obchod. .

Existujú rôzne klasifikácie národných obchodných kultúr založených na dominantných hodnotách, ktoré sú základom klasifikácií. Výskumníci identifikujú niekoľko desiatok parametrov, podľa ktorých sa porovnávajú národné kultúry.

Na posúdenie charakteristík národných podnikateľských kultúr a v konečnom dôsledku aj perspektív ich vzájomného pôsobenia, možných konfliktov a vývoja vhodných metód riešenia sa široko používa klasifikácia G. Hofstedeho. Napríklad „kolektivizmus“ v obchodnej kultúre sa prejavuje v úlohe skupiny v rozhodovacom procese. V tomto smere má kolektivizmus také výhody ako kolektívna skúsenosť, príťažlivosť a diskusia o viacerých názoroch a myšlienkach. Vedie to však k menšej iniciatíve, riskantnejším rozhodnutiam pri absencii detailnej štúdie problematiky, konsolidovanej zodpovednosti za navrhované riešenie. „Vyhýbanie sa neistote“ charakterizuje mieru, do akej predstavitelia tejto kultúry pracujú podľa pravidiel, preferujú štruktúrované situácie a sú menej pripravení na riskantné rozhodnutia. Vysoká hodnota ukazovateľa „mocenské vzdialenosti“ ukazuje nerovnomerné rozdelenie moci, autoritársky štýl riadenia. V krajinách s vysokou mierou „mužnosti“ sa cení postoj k práci ako k hlavnému životnému cieľu.

Parametre párov kultúrnych hodnôt Tromperaars-Hampden-Turnerovej klasifikácie sa čiastočne prelínajú s klasifikáciou G. Hofstedeho (pozri kapitolu 3) a dopĺňajú ju. Nepokrývajú však všetky aspekty podnikateľskej kultúry. Existujú aj iné klasifikácie. Medzi ďalšie parametre, podľa ktorých sa porovnávajú kultúry, patria postoje k materiálnemu bohatstvu a odmeňovaniu, voľný čas, štruktúra rozhodovania, hierarchia obchodných vzťahov atď. Podnikateľská kultúra krajín sa vyznačuje stupňom „materializmu“, akú prioritu majú materiálne hodnoty v porovnaní s duchovnými hodnotami. R.D.Lewis pri zostavovaní zovšeobecnených profilov národných podnikateľských kultúr vyčlenil monoaktívne kultúry, ktorých predstavitelia dôsledne organizujú svoju životnú činnosť (USA, Nemecko); polyaktívne kultúry, kde môžu robiť niekoľko vecí súčasne (krajiny Latinskej Ameriky); reaktívne kultúry, kde sú aktivity organizované v závislosti od meniaceho sa kontextu ako reakcia na zmeny (Japonsko) .

Obchodná kultúra nachádza živý prejav v obchodnej komunikácii. Pri vyjednávaní v medzinárodnom obchode môže znalosť národného štýlu vyjednávania pomôcť pochopiť prístupy k formovaniu vyjednávacej delegácie, špecifiká rozhodovacieho mechanizmu, mieru delegovania právomocí a pod. vyjednávanie pomôže vyhnúť sa mylným predstavám a urobiť na partnera priaznivejší dojem, nadviazať s ním dlhodobé partnerstvo. Medzi najvýraznejšie národné štýly vyjednávania patrí západný, východný, arabský a latinskoamerický. Zástupcovia konkrétnych krajín môžu mať zároveň svoje vlastné charakteristiky v obchodnej komunikácii.

Problémy s praxou

Americký štýl vyjednávania. Zástupcovia tohto štýlu sa vyznačujú vysokou profesionalitou a kompetenciou. Rokovacia delegácia je malá a má významné právomoci. Američania sa vyznačujú priamym a neformálnym tónom, rýchlym zoznámením, otvorenosťou, spoločenskosťou a prívetivosťou (často však neúprimnou). Stav sa považuje za relatívne nedôležitý, hlavnou vecou je profesionalita. Američania pri vyjednávaní vytrvalo realizujú svoje ciele, využívajú vyjednávanie a v nevýhodnej pozícii spájajú rôzne záležitosti do jedného „balíka“, aby vyvážili záujmy strán. Sú schopní robiť rýchle rozhodnutia a to isté očakávajú od partnera. V rozhodovacom procese sa rýchlo dostanú k jadru veci, oceňujú priamosť, prikladajú dôležitosť dôslednej diskusii o problémoch, hmatateľný pokrok. V americkej obchodnej kultúre je vysoko cenené riskovanie. Typická je niekoľkostranová podrobná zmluva vrátane práv a povinností zmluvných strán.

Japonský štýl vyjednávania. Proces vyjednávania japonských spoločností je zdĺhavý. Potrebujú čas na vyjasnenie problémov, dosiahnutie konsenzu v rámci delegácie, koordináciu s ostatnými divíziami spoločnosti as vedením. Japonci sú zároveň známi svojou presnosťou. Japonci radšej vedia, s kým majú do činenia, osobné priateľstvo, vzájomná dôvera môže byť rozhodujúcim faktorom pri výbere obchodného partnera. Nadväzovanie osobných vzťahov do značnej miery uľahčujú spoločenské udalosti. Medzi znakmi japonskej mentality sa rozlišuje priorita skupinových hodnôt. Pre Japoncov je udržiavanie vzťahov na prvom mieste, snažia sa nevstupovať do otvorených konfliktov a sporov. V takýchto situáciách sa buď vyhnite diskusii o probléme, alebo použite sprostredkovateľa. Japonci dbajú na status-hierarchický aspekt obchodných vzťahov.

S väčším úsilím a využívaním podobností identifikovaných v podnikateľských kultúrach, snaha porozumieť medzikultúrnym rozdielom a v prípade potreby hľadať spôsoby, ako prekonať problémy, ktoré spôsobujú, môžu všetky tieto akcie pomôcť znížiť vplyv kultúrnej bariéry v rozvoj medzinárodného obchodu.

Treba však rozlišovať medzi národnou podnikateľskou kultúrou a firemnou kultúrou. Tá je tvorená spoločnosťou, určuje črty jej činnosti a na rozdiel od obchodnej kultúry sa firemná kultúra medzinárodnej spoločnosti nemusí zhodovať s národnou kultúrou. Podnikateľská kultúra výrazne ovplyvňuje úspech firmy na zahraničnom trhu. Všetky snahy o internacionalizáciu podnikania zlyhajú, ak firemná kultúra firmy nezohľadňuje kultúru vybranej krajiny.

Každá spoločnosť má svoju vlastnú podnikateľskú kultúru. Je to súhrn všetkých presvedčení, spôsobov myslenia, hodnôt a noriem, na ktorých ľudia v spoločnosti zakladajú svoje rozhodnutia. Firemná kultúra spoločnosti sa formuje po založení spoločnosti v priebehu jej rozvoja. Jeho hlavnou úlohou je vykonávať internú integráciu všetkých zamestnancov a úspešne pôsobiť na ich trhoch.

Firemnú kultúru možno opísať na základe nasledujúcich charakteristík:

Je ovplyvnená kultúrou krajiny pôvodu spoločnosti. Historické udalosti, prekonávanie ťažkostí a veľké osobnosti tiež zostávajú v pamäti a formujú určité spôsoby myslenia a konania jej zamestnancov.

Je to výsledok interakcie mnohých ľudí. Je základom konania všetkých zamestnancov spoločnosti, keďže ho zdieľajú všetci.

Je individuálna. Každá spoločnosť má svoju jedinečnú kultúru.

Dá sa to študovať. Zamestnanci si počas práce v spoločnosti osvojujú základné hodnoty, spôsoby myslenia a správania, ktoré sú tejto spoločnosti vlastné.

Zhmotňuje sa vo forme hodnôt, ktoré sú distribuované ako informácie, v materiálnych ukazovateľoch stavu, v architektúre budovy spoločnosti, v logu, v značkových publikáciách.

Firemná kultúra určuje rozhodnutia a konanie zamestnancov spoločnosti. Obsah podnikovej kultúry možno vysvetliť na základe Scheinovho modelu. Model pozostáva z troch úrovní, medzi ktorými sú úzke vzťahy.

Prvá úroveň zahŕňa svetonázor, ktorý riadi činy a myslenie človeka. Na základe svetonázoru má človek o sebe určité predstavy. V individualistických kultúrach sa zamestnanci snažia dosiahnuť svoje vlastné ciele a záujmy a povedať, čo si myslia. Svoju osobnosť hodnotia na základe porovnávania sa s ostatnými. V kolektivistických kultúrach sa zamestnanci cítia ako verejná osoba. Poslúchajú skupinu, správajú sa podľa pravidiel, ktoré prispievajú k rozvoju skupiny a snažia sa pochopiť potreby svojich kolegov.

Druhá úroveň vytvoriť si konkrétne predstavy o hodnotách a normách správania, ktoré zamestnanec používa v každodennej práci. V zovšeobecnenej podobe možno podnikovú kultúru chápať ako systém hodnôt, na základe ktorých pracuje pracovná sila. Hodnoty sú kolektívne presvedčenia o dôležitosti a nevyhnutnosti určitých zásad pri organizácii spoločnej práce a spoločného života v spoločnosti. Hodnoty nastavujú všetkým zamestnancom percepčný filter (kanál), cez ktorý vnímajú realitu, a tým sa vytvára kultúrna identita firmy.

Tretia úroveň predstavujú symboly, legendy, rituály a správanie. Ich úlohou je ukázať relatívne abstraktné normy a hodnoty na príkladoch zo skutočného života. S ich pomocou môžete preniesť hodnoty a normy na nových zamestnancov. Firemná kultúra predpokladá „vodcov“, tzn. osobnosti, ktoré slúžia ako sprievodcovia a vzory pre zamestnancov.

Problémy s praxou

Robert Bosch, zakladateľ nemeckej spoločnosti Bosch, vopred položte kancelársku sponku na podlahu v blízkosti budúceho pracoviska nového zamestnanca. Po zoznámení sa s ním R. Bosch zdvihol sponku a spýtal sa, čo urobil. Keď zamestnanec odpovedal: "Vy ste zdvihli kancelársku sponku," opravil R. Bosch: "Nie, peniaze som zdvihol ja." Týmto spôsobom dal lekciu šetrnosti a ukázal jednu z ústredných hodnôt svojej spoločnosti.

Úspech spoločnosti na zahraničných trhoch závisí, ako ukazuje Shaneov model, nielen od pochopenia vlastnej kultúry spoločnosti, ale aj od pochopenia iných obchodných kultúr. Firemnú kultúru treba vždy posudzovať vo vzťahu k okolitým kultúram. Tu je potrebné rozlišovať medzi kultúrou na makro a mikro úrovni.

Do kultúry na makroúrovni zahŕňa globálnu kultúru, kultúru krajiny a priemyselnú kultúru. Globálna kultúra zahŕňa základné myšlienky a typy ľudského správania ako základné pravidlá komunikácie, univerzálne normy a spôsoby riešenia konfliktov. V každej krajine existujú určité vzorce pre vzdelávanie, rozhodovanie a komunikáciu.

Vychádzajú z kultúry krajiny, ktorá sa v procese socializácie prenáša na každého jej občana a je tak súčasťou firemnej kultúry firmy. Je zrejmé, že medzi firemnou kultúrou spoločností v rôznych krajinách existujú rozdiely. Problémy v internacionalizácii vznikajú vtedy, keď sú veľké kultúrne rozdiely medzi krajinami, keď firma pôsobí na zahraničnom trhu na základe svojej národnej kultúry a nedokáže sa prispôsobiť kultúre cudzieho trhu.

Problémy s praxou

Keď nemecká spoločnosť Daimler-Benz a americká spoločnosť Chrysler sa rozhodli spojiť v roku 1998, bola to ako svadba princa Charlesa a princeznej Diany – stará elitná nemecká značka požiadala o ruku krásnu nevestu z nového sveta. Bola to „rozprávková svadba“, hneď v prvý deň po oznámení o možnom zlúčení akciových spoločností Chrysler vzrástli o 17,8% a akcie nemeckej spoločnosti - o 8%. V dôsledku zlúčenia sa hodnota akcií novej spoločnosti DaimlerChrysler v januári 1999 dosiahol vrchol 108 dolárov za kus. Nemci sa potom pokúsili podnik reorganizovať chrysler, nerozumeli podstate americkej obchodnej kultúry, hoci hovorili po anglicky. V dôsledku toho v decembri 2000 cena akcií DaimlerCrysler znížil o viac ako polovicu. Podľa Manfreda Gentza, finančného riaditeľa DaimlerCrysler, Hlavným dôvodom bol problém kultúrnych rozdielov.

Výsledkom bolo, že aliancia oboch automobiliek neodôvodnila očakávania, ktoré boli do nej vložené, a ukázalo sa, že možná synergia medzi oboma spoločnosťami sa vyčerpala. V auguste 2007 nerentabilná americká divízia Chrysler bol predaný investičnému fondu Cerberus Capital Management z USA, a samotný koncern DaimlerChrysler AG premenovaný na Daimler AS .

Do kultúry na mikroúrovni sa vzťahuje na kultúru jednotlivých divízií spoločnosti (firemnú subkultúru). V medzinárodnom obchode musí firma brať do úvahy všetky úrovne kultúry. To, ako sa to podarí, závisí predovšetkým od štádia internacionalizácie spoločnosti. Existujú tri prístupy k formovaniu firemnej kultúry spojené s rôznymi internacionalizačnými stratégiami, ktoré zahŕňajú špecifické úrovne rozvoja firemnej kultúry.

Prvý prístup – etnocentrizmus – znamená, že na zahraničnom trhu sa všetko robí presne ako doma a medzinárodné podnikanie je regulované v súlade s heslom: „Čo sa osvedčilo doma, je dobré aj v zahraničí.“ Keďže sa spoločnosť sústreďuje na export, firemná kultúra sa nemení. V interakcii so zahraničným partnerom sa riadi normami a hodnotami, spôsobmi správania sa krajiny pôvodu firmy.

Druhým prístupom je polycentrizmus. Spoločnosť otvára svoju divíziu alebo vlastnú výrobu v zahraničí. S tým súvisí decentralizácia a presun zodpovednosti na zahraničné zastúpenie. Existencia kultúrnych rozdielov a národných charakteristík sa uznáva pod heslom: „Nerozumieme veľmi dobre tomu, čo sa deje v našej divízii v zahraničí, ale pokiaľ prináša zisk, veríme jej.“ Na komunikáciu sa používa jazyk krajiny pôvodu spoločnosti (rodiča) a jazyk hostiteľskej krajiny. Vzniká diferencovaná podniková kultúra, kde miera odlišnosti (domáca firma a zahraničná divízia) závisí od úrovne kultúrnych rozdielov medzi týmito krajinami.

Problémy s praxou

Čo prekvapilo Američana, keď prvýkrát vstúpil do kancelárie DaimlerCtysler v Berlíne? Američan sa čudoval: "Prečo sú všetky dvere v kancelárii zatvorené? Môžem sa pozrieť cez sklo vo dverách? Musím pred vstupom do kancelárie zaklopať na dvere, alebo len vojsť? Ako sa priblížim k svojim nemeckým kolegom?" , ako s nimi začnem konverzáciu?"

Geocentrizmus alebo regiocentrizmus je tretí prístup. Na tejto úrovni je spoločnosť globálnou organizáciou a pôsobí buď globálne alebo v jednom regióne, ako je Afrika alebo Európa. Existuje jednotná firemná kultúra spoločnosti, ktorá zohľadňuje a uznáva aj určité medzinárodné rozdiely. Všetci zamestnanci, bez ohľadu na národnosť alebo miesto výkonu práce, majú spoločnú predstavu o spoločných podnikových hodnotách, jednotné myslenie a spoločný jazyk. Vytváranie takejto globálnej kultúry je postupný, plánovaný proces. Pozostáva z etáp: kontakt kultúr, kríza kultúr, definovanie jednotnej podnikovej kultúry. Pri kúpe zahraničnej spoločnosti v počiatočnej fáze dochádza ku kontaktu kultúr. Keďže obaja partneri majú o obchod záujem, snažia sa priblížiť ku kultúre toho druhého. Ďalším krokom býva sklamanie z hlbšieho štúdia obchodnej kultúry partnera. Pri spolupráci v spoločnej firme majú partneri možnosť lepšie sa spoznať, vznikajú nezhody a prejavujú sa mnohé rozdiely v obchodných kultúrach partnerov. Táto etapa sa nazýva kríza podnikovej kultúry. Po dlhej kríze začne pomalý pokrok v prehlbovaní vzájomného porozumenia prostredníctvom postupného procesu vzájomného učenia. Tu obaja partneri definujú spoločné ciele, hodnoty, normy a formy správania. Ak sa krízu kultúr nepodarí prekonať, medzikultúrne problémy sa budú ďalej zhoršovať, čo môže viesť k oddeleniu týchto dvoch spoločností. 70 % nákupov podnikov na zahraničných trhoch končí v priebehu prvých troch rokov neúspechom. Jahresmagazin DaimlerCrysler, 2003. S. 15.

1. Podnikateľská kultúra- hodnoty, ktoré existujú v organizácii. Oni sú tí, ktorí definujú spôsob, akým podnikáme. Samotný koncept je veľmi široký. Takže pod kultúru podnikania môžeme považovať obchodnú etiketu, vyjednávanie, dokumentáciu, prácu s fiškálnymi orgánmi, spoločenskú zodpovednosť podnikania atď. Podniková kultúra sa najčastejšie chápe ako sociálna zodpovednosť podnikov. Iní veria, že spoločenská zodpovednosť podnikov je len spôsob, ako pritiahnuť pozornosť k vašej spoločnosti a vytvoriť si pozitívny imidž. Je tu tiež interný indikátor kultúra. to starostlivosť o svojich zamestnancov. Koniec koncov, ak má podnik sociálnu zodpovednosť voči tímu, potom môžeme s istotou povedať, že táto spoločnosť nesie vo svojom prostredí obchodnú kultúru. Jedným z dôležitých faktorov ovplyvňujúcich činnosť podniku je organizačná obchodná kultúra. Umožňuje vám nielen zlepšovať vzťahy medzi zamestnancami, ale vytvára špecifickú atmosféru, ktorá premení firmu na jeden celok, ktorý vám umožní dosahovať vaše ciele oveľa rýchlejšie a efektívnejšie. Štruktúra obchodnej kultúry: - po prvé je neustály vývoj podnikateľská etika, rešpekt všetkým zamestnancom, partnerom, dodávateľom a dokonca aj konkurentom bez výnimky. Vedúci spoločnosti musí vždy dodržiavať podmienky uzatvorených zmlúv, vytvárať vynikajúce pracovné podmienky a plat. Je tiež dôležité nepoužívať v súťaži špinavé metódy, ktoré môžu viesť k dobrým výsledkom, ale v budúcnosti negatívne ovplyvniť povesť spoločnosti; - Po druhé podnikateľská kultúra je firemného ducha, plodný komunikácia medzi všetkými zamestnancami v podniku aj mimo neho. Ľudí s rôznymi záujmami môžete spojiť návštevou konferencií, seminárov, výstav alebo rôznych zábavných podujatí. Pomerne často, aby sa zachoval firemný duch, školeniach, ktorej techniky sú prevzaté z rozsiahlych skúseností západných firiem. Zapojení sú aj známi špecialisti zo zahraničia, ktorí významne pomáhajú pri realizácii firemné technológie. Takýto seriózny prístup môže znamenať jediné – podnikatelia si veľmi dobre uvedomujú veľký význam organizačnej kultúry v podnikaní, považujú ju za jednu z dôležitých zložiek pôsobenia firmy na trhu.

2. Jedným z kľúčových prvkov firemnej kultúry ruských organizácií, ktoré aktívne ovplyvňujú procesy plného vstupu Ruska do globálneho systému deľby práce, je obchod etika (obchodná etika). Obsah konceptu "podnikateľská etika" Dochádza k určitej forme správania, ktorého základom je rešpektovanie záujmov vašej spoločnosti a partnerov, zákazníkov a spoločnosti ako celku, nespôsobovanie ich poškodzovania. Rovnaké pravidlo platí aj pre súťažiacich. Etické normy sú zamerané na získanie výhod pre maximálny počet účastníkov trhu a poskytnutie rovnakých príležitostí pre prístup k zdrojom a výsledkom hospodárenia. Základom modernej podnikateľskej etiky je spoločenská zmluva a spoločenská zodpovednosť korporácie. Spoločenská zmluva je zároveň neformálnou dohodou medzi korporáciou a jej vonkajším prostredím o jednotných normách správania. Platí podnikateľská etika tri podriadený hierarchický úrovne: 1. svetová úroveň (hypernormy). Toto sú normy najvyššej úrovne založené na univerzálnych ľudských hodnotách a zakotvené v "Princípoch medzinárodného podnikania" - globálnom etickom kódexe prijatom v roku 1994 vo Švajčiarsku obchodnými zástupcami z USA, západnej Európy a Japonska; 2. vnútroštátnych predpisov(makro úroveň v rozsahu odvetvia alebo národného hospodárstva, napríklad „Dvanásť princípov podnikania v Rusku“; 3. podnikovej úrovni(mikroúroveň na úrovni jednotlivého podniku, firmy a ich klientov). Hlavný prístup k formovaniu podnikateľskej kultúry na podnikovej úrovni je založený na tom, že podnikateľská etika je jedným zo základov globalizácie ekonomických procesov. Zvládnutie etických noriem podnikania odstraňuje kultúrne bariéry pri vytváraní technologických reťazcov medzi spoločnosťami z rôznych krajín. testovacie otázky

1. Aká je obchodná kultúra? 2. V čom sa podnikateľská kultúra líši od spoločenskej zodpovednosti firiem? 3. Aká je štruktúra obchodnej kultúry? 4. Čo je základom modernej podnikateľskej etiky? 5. Na akých úrovniach funguje podnikateľská etika? 6. Prečo je dôležité dodržiavať podnikateľskú etiku v modernom Rusku?

Prednáška 9 REGIONÁLNE A NÁRODNÉ ZNAKY PODNIKANIA