श्रम कानून के तहत परिवीक्षा की शर्तें कैसे निर्धारित की जाती हैं? परिवीक्षाधीन अवधि कब और किस क्रम में स्थापित की जा सकती है

एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता एक निश्चित सीमा तक जोखिम उठाता है: जिस रिक्ति के लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है, उसमें कुछ ऐसे कार्यों का प्रदर्शन शामिल है जिनके लिए कर्मचारी को कौशल, पेशेवर ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता होती है, और कर्मचारी का वास्तविक कौशल स्तर हो सकता है उनके अनुरूप नहीं। रूसी कानून नियोक्ताओं को परिवीक्षा पर पहली बार कर्मचारियों को काम पर रखने का अधिकार देकर कंपनियों और संगठनों को जोखिम कम करने में मदद करते हैं। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी अपने व्यावसायिकता के स्तर और जगह के लिए उपयुक्तता का प्रदर्शन करता है, और श्रम गतिविधि के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उसे एक स्थायी कर्मचारी के रूप में स्वीकार करने या उसके साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने का निर्णय लिया जाता है।

परिभाषा

श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि को नियोक्ता द्वारा एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी की व्यावसायिकता, एक कर्मचारी के रूप में उसके व्यक्तिगत गुणों, क्षमता और कर्मचारी की स्थिति की समग्रता के अनुपालन की जांच के लिए निर्धारित समय की अवधि के रूप में परिभाषित करती है।

परीक्षण सख्ती से अनिवार्य नहीं है: कानून कहता है कि इसकी स्थापना एक अधिकार है, लेकिन एक कर्तव्य है, और एक नियोक्ता जो परीक्षण अवधि के साथ किसी व्यक्ति को स्वीकार करना चाहता है, उसे इसके लिए उसकी सहमति प्राप्त करनी होगी। कानून परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि भी निर्धारित करते हैं। ये मानदंड कुछ नियमों द्वारा शासित होते हैं जो किसी भी संगठन पर बाध्यकारी होते हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है

संहिता के अनुच्छेद 70-71 में परीक्षण अवधि से संबंधित विधायी मानदंड शामिल हैं। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि एक व्यक्ति, यहां तक ​​​​कि एक परीक्षण अवधि के लिए कंपनी में स्वीकार कर लिया गया है, उसके पास श्रम संहिता में सूचीबद्ध अन्य अधिकार हैं। श्रम कानून, कानूनों और उपनियमों से संबंधित अन्य प्रावधान भी इस विषय पर लागू होते हैं। नतीजतन, ऐसे कर्मचारी के पास श्रम संहिता द्वारा विनियमित अधिकारों (और उनके साथ कर्तव्यों) की पूरी श्रृंखला है, और वह अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार है।

परिवीक्षाधीन अवधि और रोजगार अनुबंध

ऊपर से निम्नानुसार, एक परीक्षण केवल तभी स्थापित किया जा सकता है जब दोनों पक्ष इसके लिए सहमत हों। पार्टियों में से एक की सहमति की अनुपस्थिति, साथ ही पार्टियों में से एक से एक परीक्षण अवधि की स्थापना के तथ्य के समझौते को छुपाना, कानून का घोर उल्लंघन है। ऐसी स्थिति में जहां पक्ष परीक्षण अवधि के लिए सहमत होते हैं और इसकी अवधि निर्धारित करते हैं, इस तथ्य को अनुबंध में इंगित किया जाता है और पार्टियों के हस्ताक्षर द्वारा इसकी पुष्टि की जाती है। यदि अनुबंध परिवीक्षा अवधि के बारे में कुछ नहीं कहता है, तो व्यक्ति को बिना किसी परीक्षण के पद पर ले जाया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर खंड वैकल्पिक है, अर्थात पार्टियों को समझौते द्वारा अपनी शर्तों को बदलने का अधिकार है। लेकिन इन परिवर्तनों को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए: कर्मचारी की स्थिति में गिरावट अस्वीकार्य है, श्रम संहिता और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य कानूनों के तहत उसके सभी अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए। ऐसे मामले हैं जब कोई व्यक्ति अपने पेशेवर कर्तव्यों को शुरू करता है, लेकिन अनुबंध अभी तक तैयार नहीं किया गया है। ऐसे मामलों में, स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि को एक अलग पेपर के रूप में, एक अतिरिक्त समझौते के रूप में, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का पालन करने से पहले तैयार किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि खंड एक नवागंतुक के पद पर प्रवेश के लिए प्रशासन के आदेश में परिलक्षित होता है। अनुबंध के पक्षकारों द्वारा हस्ताक्षर करने के बाद ही आदेश जारी किया जा सकता है, जिसमें परिवीक्षा अवधि के पैराग्राफ को भी नहीं भुलाया गया था। यदि यह दस्तावेजों में से एक में नहीं है, तो अवधि की स्थापना अमान्य है, और विशेषज्ञ को तुरंत राज्य में निरंतर आधार पर नामांकित किया जाता है।

जब परीक्षण सेट नहीं होता है

श्रम संहिता उन स्थितियों को परिभाषित करती है जब कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित किए बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा जाता है।

परीक्षण असाइन नहीं किया गया है:

• जिन्हें रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा लिया गया था;
• गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ डेढ़ साल तक के बच्चों की देखभाल करने वाली माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के किशोर;
• राज्य-मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालयों के स्नातक, यदि उन्हें अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी मिलती है और संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर;
• जो पद के लिए चुने गए हैं;
• जो कर्मचारी दूसरी कंपनियों से काम पर आए थे, जिनका तबादला हो गया है;
• अस्थायी रूप से नियोजित व्यक्ति (2 महीने से अधिक समय तक अनुबंध के तहत काम नहीं कर रहे हैं);
• कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

अवधि कितनी लंबी है

कानून परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम संभव अवधि को परिभाषित करता है: यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है। व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों के लिए, अलग-अलग शर्तें निर्धारित की जा सकती हैं, क्योंकि कानून कई पदों के लिए इसकी अवधि को सीमित करता है। तो, परीक्षण की अवधि छह महीने से अधिक नहीं है:

• कंपनियों और उद्यमों के प्रमुख और उप प्रमुख;
• शाखाओं, विभागों, कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों और संस्थानों के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि।

मौसमी श्रमिकों के लिए अधिकतम 2 सप्ताह निर्धारित हैं, और जिनके साथ अनुबंध 2 महीने से छह महीने तक संपन्न हुआ है। पहली बार काम पर रखे गए या सिविल सेवा में स्थानांतरित किए गए सिविल सेवकों के लिए 3-6 महीने की अवधि निर्धारित की जाती है। अलग-अलग रूसी कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य शर्तें भी संभव हैं।

क्या परीक्षण अवधि बढ़ाना संभव है?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, टीसी अधिकतम 3 महीने की अवधि को परिभाषित करता है, और पार्टियों को इसके लिए अपनी सहमति देनी होगी, और अवधि पर खंड अनुबंध में शामिल है। सिर को परीक्षण का विस्तार करने का अधिकार नहीं है, लेकिन यदि आवश्यक हो और उचित हो तो इसे कम कर सकता है।

अवधि में शामिल नहीं है:

• अस्थायी विकलांगता (बीमार छुट्टी);
• वह समय जब कर्मचारी अनिर्धारित, अवैतनिक अवकाश पर हो;
• शैक्षिक कारणों से छुट्टी पर जाना;
• अवधि जब किसी व्यक्ति ने राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन किया;
• काम से अनुपस्थिति की अन्य अवधि।

परीक्षण में काम से किसी व्यक्ति की वास्तविक अनुपस्थिति की सभी अवधि शामिल नहीं है। जब कर्मचारी वापस आता है और ड्यूटी लेता है, तो उलटी गिनती बहाल हो जाती है।

रोजगार संबंध की समाप्ति

यदि प्रबंधक को लगता है कि परिवीक्षा अवधि के परिणाम असंतोषजनक हैं, तो कानून के अनुसार, उसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह क्रिया नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से भी की जानी चाहिए।

अनुबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए, आपको यह करना होगा:

1. रोजगार अनुबंध में निर्धारित परिवीक्षाधीन अवधि है।
2. बर्खास्तगी के कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर सूचित करें। अवधि कानून द्वारा निर्धारित की जाती है: समाप्ति से तीन दिन पहले।
3. परीक्षण अवधि समाप्ति के समय समाप्त नहीं होनी चाहिए।

एक कर्मचारी को राज्य से निकालने के लिए सभी कानूनी मानदंडों और आधारों को सूचीबद्ध करते हुए लिखित रूप में एक चेतावनी दी जाती है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 स्वयं कर्मचारी को जल्दी नौकरी छोड़ने का अधिकार स्थापित करता है। यदि कर्मचारी को लगता है कि किसी कारण से धारित पद उसके लिए उपयुक्त या अस्वीकार्य नहीं है, तो उसे नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, वह भी 3 दिन पहले।

जब पार्टियों ने अनुबंध को समाप्त करने का फैसला किया है, तो नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, लेकिन यह उस अवधि के दौरान जारी किया जाता है जब परिवीक्षाधीन अवधि प्रासंगिक होती है। जब आदेश जारी किया जाता है, तो कंपनी को तीन कार्य दिवसों के भीतर पूर्व कर्मचारी के साथ समझौता पूरा करना होगा।

एक सफल/असफल परीक्षण अवधि का दस्तावेज़ीकरण

परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए कर्मचारी की सफलता या विफलता का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। यदि पद के लिए उम्मीदवार की सफलता के बारे में निर्णय लिया जाता है, तो कोई अतिरिक्त कार्रवाई नहीं की जाती है। एक व्यक्ति केवल रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, यह अतिरिक्त रूप से औपचारिक नहीं है। राज्य में एक कर्मचारी का प्रवेश अपने आप होता है।

स्थिति कुछ अलग होगी यदि नियोक्ता यह मानता है कि उम्मीदवार परीक्षा में असफल रहा है। इस मामले में, प्रबंधन के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने का कानूनी अधिकार है। लेकिन इस निर्णय को सबूतों द्वारा समर्थित होना चाहिए और उचित तर्क देना चाहिए।

सबूत में शामिल हैं:

1. लिखित रूप में संगठन के प्रमुख द्वारा संकलित कर्मचारी के लक्षण। दस्तावेज़ एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में एक व्यक्ति के गुणों का वर्णन करता है और सूचीबद्ध करता है, श्रम नियमों के बारे में उसके ज्ञान का मूल्यांकन करता है। विवरण में, प्रबंधक पेशेवर गतिविधियों को करने के लिए कर्मचारी की क्षमता के बारे में निष्कर्ष निकालता है। कर्मचारी को विशेषता से परिचित कराया जाना चाहिए, और वह इसके नीचे अपना हस्ताक्षर करता है।
2. एक नई परिवीक्षा अवधि के पारित होने पर प्रतिक्रिया। दस्तावेज़ तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखा गया है (वे एक फोरमैन या फोरमैन, यूनिट के प्रमुख और अन्य प्रबंधक हो सकते हैं)। समीक्षा उम्मीदवार के काम की टिप्पणियों, उसके काम के परिणामों के बारे में निष्कर्ष, टिप्पणियों और संभावित सुझावों को सूचीबद्ध करती है।
3. एक कर्मचारी पर लगाया गया अनुशासनिक प्रतिबंध और संबंधित आदेश द्वारा पुष्टि की गई।
4. रिपोर्ट, जो प्रदर्शन के अपर्याप्त स्तर, या नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में पूर्ण विफलता को संदर्भित करती है।
5. एक अनुशासनात्मक अपराध एक अधिनियम या एक प्रतिबद्ध अपराध द्वारा पुष्टि की गई।
6. व्याख्यात्मक, जिसमें कर्मचारी अपने कार्यों और कार्यों के खराब प्रदर्शन या उनकी पूर्ण विफलता के कारणों को निर्धारित करता है।
7. अन्य प्रोटोकॉल, नोट्स और अधिनियम। वे कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन, काम के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में पूर्ण विफलता को रिकॉर्ड करते हैं।

एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि में विफल रहा है उसे एक विशेष प्रक्रिया के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है, जिसमें कुछ चरण शामिल हैं:

1. पहले चरण में, कला के भाग 1 के अनुसार। श्रम संहिता के 71, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिखित रूप में सूचित किया जाता है। अधिसूचना दस्तावेज कागज के रूप में बनाया गया है, यह उन आधारों और कारणों को इंगित करता है जिनके लिए कर्मचारी को बर्खास्त किया गया है। कर्मचारी के असंतोषजनक कार्य का साक्ष्य अधिसूचना के साथ संलग्न है। अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को प्रत्येक प्रति पर हस्ताक्षर करना चाहिए, जिसमें से एक उसके पास रहती है, और दूसरी को संगठन में स्थानांतरित कर दिया जाता है। ऐसी स्थिति संभव है जब कोई कर्मचारी अपने हस्ताक्षर करने से इंकार कर दे। इस मामले में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है जो रिकॉर्ड करता है कि नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए सभी कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन किया है।
2. दूसरे चरण में, बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो उसकी सेवा असंगतता के दस्तावेजी साक्ष्य एकत्र किए जाते हैं, कंपनी का प्रबंधन एक आदेश जारी करता है जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले आदेश जारी नहीं किया जाना चाहिए।
3. अगला कर्मचारी के साथ गणना है। रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन, कर्मचारी को सभी देय भुगतान किए जाने चाहिए।
4. कार्यपुस्तिका जारी करना। अंतिम दिन, बर्खास्त व्यक्ति को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, यह तथ्य लेखांकन पुस्तक में व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा दर्ज किया जाता है।

परीक्षण अवधि के दौरान वेतन

श्रम कानून कहता है कि जो कर्मचारी परिवीक्षा पर हैं और आधिकारिक तौर पर काम पर रखा गया है, उनके पास संगठन के स्थायी कर्मचारियों के समान सभी अधिकार हैं।

श्रम संहिता यह इंगित नहीं करती है कि परीक्षण से गुजरने वाले किसी भी विशिष्ट राशि के भुगतान के हकदार हैं जो किसी विशेष पद पर स्थायी रूप से काम करने वालों के वेतन से भिन्न होते हैं। प्रोद्भवन और भुगतान कानून के अनुसार और रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत किए जाते हैं। यदि अनुबंध कम वेतन की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए प्रदान करता है जो कानून के मानदंडों का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारी अदालत के माध्यम से उस धन की वसूली कर सकता है जो उसे नियोक्ता के ऐसे कार्यों के परिणामस्वरूप प्राप्त नहीं हुआ था।

श्रम संबंधों के दौरान, कंपनी और कर्मचारी के बीच वेतन भुगतान की राशि और प्रक्रिया पर विभिन्न मतभेद हो सकते हैं। इन मुद्दों को हल करने के लिए, कानून कई तरीके प्रदान करता है:

• परिवीक्षाधीन अवधि के लिए वेतन दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध में तय किया गया है। अनुबंध में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट परीक्षण अवधि के लिए एक विशिष्ट राशि का संकेत दिया जाना चाहिए;
• जब परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी इसे सफलतापूर्वक पास कर लेता है, तो उसके श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए जारी रखने का निर्णय लिया जाता है, और संगठन अनुबंध के लिए अपने पहले से स्थायी कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता करता है, जो वेतन में वृद्धि को निर्धारित करता है;
• पूरे उद्यम में या उसके व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों में, एक विनियमन विकसित और जारी किया जाता है जो बोनस भुगतान के लिए प्रक्रिया और शर्तों को ठीक करता है, साथ ही साथ अन्य भत्ते और प्रोत्साहन जो कर्मचारियों की उपलब्धियों और उद्यम में उनकी वरिष्ठता पर निर्भर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद नौकरी छोड़ देता है, तो कंपनी कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सामान्य आधार पर उसके साथ खातों का निपटान करती है। कर्मचारी को भुगतान किया जाता है:

• पूर्ण रूप से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित वेतन;
• कर्मचारी द्वारा नहीं ली गई छुट्टी के लिए धन का भुगतान (यदि कोई हो)।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद छोड़ने वाले कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

अस्थायी विकलांगता और परिवीक्षाधीन अवकाश

कानून हर कर्मचारी की गारंटी देता है, चाहे वह स्थायी आधार पर काम करता हो या परीक्षण अवधि पर, छुट्टी और बीमारी की छुट्टी का अधिकार। नियोक्ता अपने कर्मचारी को इन अधिकारों के प्रयोग से इनकार नहीं कर सकता, भले ही परिवीक्षा अवधि अभी समाप्त नहीं हुई हो।

यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर जाता है, तो इस तथ्य की पुष्टि काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए। दस्तावेज़ चिकित्सा संस्थान द्वारा जारी किया जाता है जिसमें कर्मचारी ने उपचार पूरा होने के बाद मदद के लिए आवेदन किया था। उसी समय, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, बीमारी की छुट्टी पर बिताया गया समय परिवीक्षाधीन अवधि में नहीं गिना जाता है।

एक कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर था, काम के लिए अक्षमता के लिए मुआवजे के भुगतान का हकदार है। उनका आकार कर्मचारी की सेवा की लंबाई और उसके औसत वेतन के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

छोड़ते समय, कर्मचारी को छुट्टी के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार होता है जिसका उपयोग करने के लिए उसके पास समय नहीं था। यह अधिकार कानून में निहित है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई व्यक्ति परिवीक्षा अवधि के दौरान या उसके पूरा होने के बाद छोड़ देता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर था वह पूरे एक वर्ष की अवधि के लिए काम नहीं कर सकता था। उसके लिए छुट्टी मुआवजे की गणना करते समय, काम किए गए दिनों / महीनों की संख्या को आधार के रूप में लिया जाता है।

काम की अवधि की गणना के लिए नियम:

• आधे महीने से कम की अवधि को गणना से बाहर रखा गया है;
• यदि शर्तें आधे महीने से अधिक की हैं, तो ऐसी अवधि को पूरे महीने तक पूर्णांकित किया जाता है। अर्थात्, 2 महीने और 16 दिन, उदाहरण के लिए, तीन तक पूर्णांकित किए जाते हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि कानूनी रूप से शुरू की गई है और इसका उद्देश्य नियोक्ता और नए कर्मचारी के बीच कार्य के क्षेत्र में संबंधों को अनुकूलित करना है। संभावित समस्याओं और असहमति को कम करने के लिए, सभी आवश्यक कर्मियों, वित्तीय और अन्य दस्तावेजों को समय पर और सही तरीके से पूरा करना बेहद जरूरी है। और फिर, यदि पूरी प्रक्रिया सही ढंग से की जाती है, तो परीक्षण अवधि रोजगार संबंधों में प्रतिभागियों के बीच एक लंबा और उत्पादक संबंध स्थापित करने का काम करेगी।

जब कोई व्यक्ति नौकरी के लिए आवेदन करता है, तो उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह इस मामले में है कि उसने इस कंपनी में कभी काम नहीं किया है। यदि कोई संभावित कर्मचारी सफलतापूर्वक साक्षात्कार पास कर लेता है, तो कौशल और अनुभव रिक्ति के अनुरूप होता है, उसे काम पर रखा जाता है। हालांकि यह अभी अंतिम सफलता नहीं है।

परिवीक्षा अवधि - यह क्या है?

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जब कोई नया कर्मचारी पहली बार कंपनी में कार्यभार ग्रहण करता है, और उसके कार्य का मूल्यांकन एक संभावित स्थायी नियोक्ता द्वारा किया जाता है। परीक्षण अवधि दोनों पक्षों के लिए यह समझने का अवसर है:

1. नियोक्ता - क्या कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त है।
2. कर्मचारी के लिए - क्या टीम, कर्तव्य और काम करने की शर्तें संतुष्ट हैं।

परीक्षण अवधि - पेशेवरों और विपक्ष

परीक्षण अवधि के साथ काम करने के अपने फायदे और नुकसान हैं। मूल्यवान कर्मचारियों को काम पर रखना और उन्हें बनाए रखना मानव संसाधन पेशेवरों के लिए सबसे बड़ी चुनौती है। परिवीक्षाधीन अवधि की शुरूआत एक उपयुक्त कर्मचारी को काम पर रखने की गारंटी है। नियोक्ता के लिए लाभ:

1. महत्वपूर्ण जोखिमों के बिना किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की क्षमता।
2. बिना किसी परिणाम के परिवीक्षा अवधि समाप्त करने का अधिकार।
3. "परीक्षा" अवधि के अंत से पहले कोई महत्वपूर्ण वित्तीय निवेश (जैसे लाभ) नहीं।

महत्वपूर्ण नुकसान भी हैं:

1. एक कर्मचारी "नई" रिक्ति के साथ परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले छोड़ सकता है।
2. व्यर्थ वित्त का जोखिम यदि:

• कर्मचारी ने छोड़ने का फैसला किया;
• उम्मीदवार योग्य नहीं था।

आवेदक के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि भी प्लस और माइनस से परिपूर्ण है। निस्संदेह लाभ:

• स्थिति पर "कोशिश" करने का मौका;
• कंपनी को अंदर से देखने का अवसर;
• छोड़ते समय गंभीर दायित्वों की कमी।

इतना सुखद पहलू नहीं:

• कम मजदूरी दर;
• "बाहर उड़ने" और नौकरी के बिना छोड़े जाने का जोखिम;
• लाभों के पूर्ण पैकेज का अभाव।

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय नकारात्मक पहलुओं से बचने के लिए, आपको नियोक्ता से निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने होंगे:

1. परीक्षण अवधि कब तक चलेगी?
2. मूल्यांकन कौन करेगा और कब करेगा?
3. यदि परीक्षण अवधि के दौरान कम वेतन की पेशकश की जाती है, तो यह कब बढ़ेगा?
4. कितने लोगों को इस पद के लिए परीक्षण के लिए ले जाया गया, कितनों ने उड़ान भरी?
5. कौन-सी विशिष्ट जिम्मेदारियां निभानी हैं?

परीक्षण अवधि के लिए सहमत होने से पहले, यह महत्वपूर्ण है:

1. सभी नियम और शर्तों को समझें।
2. प्रभावित करने के लिए और अधिक करने को तैयार रहें।

सामान्य बात यह है कि नियोक्ता नवागंतुकों से अधिक उम्मीद करते हैं - ऐसे काम करना जो सीधे नौकरी के विवरण से संबंधित नहीं है। उदाहरण के लिए, घंटों के बाद या "कॉफी के लिए दौड़ना" और "प्रिंटर में कारतूस बदलना" जैसी छोटी चीजें। यह ठीक है अगर यह मॉडरेशन में है। ऐसी स्थितियों में, क्षमता का परीक्षण किया जाता है:

• सक्रिय हों;
• दल में काम करो;
• से आमने-सामने मिलें।

परिवीक्षा अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह 3 महीने तक चल सकता है, और नहीं। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी के पास श्रम कानून के अनुसार सभी अधिकार हैं। वरिष्ठ पदों (निदेशक, शाखा प्रबंधक) और उनके कर्तव्यों को 6-12 महीने की परीक्षण अवधि सौंपी जा सकती है, साथ ही:

• मुख्य लेखाकार;
• पुलिस अधिकारी;
• सिविल सेवक;
• कानून प्रवर्तन अधिकारी।

इसे परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति नहीं है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने इसे सफलतापूर्वक पारित कर दिया है। आवेदकों की कुछ श्रेणियां परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हैं:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;
• 2 महीने से कम के रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारी।

परिवीक्षा अवधि पास नहीं की - क्या करें?

प्रोबेशनरी पीरियड पास नहीं करना दुनिया का अंत नहीं है। इस घटना में कि शुरू होने से पहले सभी मुद्दों पर चर्चा की गई थी, और नियोक्ता की ओर से "विफलता" ईमानदार है, यह आगे बढ़ने लायक है:

• पहले शांत हो जाओ;
• फिर आराम करो;
• अद्यतन फिर से शुरू;
• खोज शुरू करें - सपनों की नौकरी अभी बाकी है!

परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें?

परिवीक्षा के दौरान निकाल दिया जाना दोनों तरह से काम करता है। कानून कहता है कि कर्मचारी को अपनी पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

1. अपने निर्णय से 3 दिन पहले।
2. त्याग पत्र लिख रहे हैं।

नियोक्ता को छोड़ने के कारणों के बारे में बताना जरूरी नहीं है - एक साधारण लिखित अधिसूचना पर्याप्त होगी। हालाँकि, कुछ बिंदु हैं:

1. काम बंद। स्थायी काम के मामले में, यह दो सप्ताह तक रहता है। यदि आप परीक्षा के दौरान अपनी मर्जी से निकलते हैं, तो इसे घटाकर तीन दिन कर दिया जाता है।
2. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त किए जाने पर, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को सभी मामलों को प्राप्तकर्ता को स्थानांतरित करना होगा।

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

नियोक्ता की पहल पर और असफल परिणाम के संबंध में परिवीक्षा पर बर्खास्तगी संभव है। लेकिन कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए, नियोक्ता को चाहिए:

1. परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड स्थापित करें।
2. लिखित में कार्य असाइनमेंट जमा करें।
3. बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 3 दिन पहले सूचित करें।
4. कारण का उचित स्पष्टीकरण दें।

हर कोई जो कभी कार्यरत रहा है जानता है कि परिवीक्षाधीन अवधि क्या है। नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के लिए भविष्य के कर्मचारी की उपयुक्तता और ज्ञान का आकलन करने का कानूनी अधिकार है। यह अवधि दो सप्ताह से छह महीने तक रह सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि की वैधता की अवधि को रोजगार अनुबंध के समापन पर इंगित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को सभी विवरणों के बारे में अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका में इसके बारे में कोई जानकारी नहीं होनी चाहिए।

तो, नौकरी के लिए आवेदन करते समय अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि क्या है?

श्रम संहिता में जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में, आप नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में सभी जानकारी पा सकते हैं। यह अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय की अवधि है ताकि कर्मचारी के उस स्थिति के अनुपालन का आकलन किया जा सके जिस स्थिति में वह प्राप्त करना चाहता है। नियोक्ता और परीक्षण किए गए कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध में परीक्षण की शर्तों और अवधि के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

संगठनों के कर्मचारियों के लिए परीक्षण कितने समय तक चलना चाहिए, यह रूसी संघ के श्रम संहिता, और सिविल सेवकों, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों, जांच समिति और रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय - संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

उद्यमों के कर्मचारियों के लिए, सामान्य तरीके से रोजगार के लिए इस अवधि की अवधि तीन महीने तक है।

एक विशेष मामला एक अल्पकालिक (छह महीने तक) अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है - इस मामले में, परीक्षण 14 दिनों से अधिक नहीं रहता है। यदि नियोक्ता को पद के लिए उम्मीदवार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, 3 सप्ताह के लिए, तो एक समझौते को छह महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

सबसे अधिक बार, श्रम बाजार परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम की पेशकश करता है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए यह एक आवश्यक शर्त नहीं है, लेकिन साथ ही यह नियोक्ता का कानूनी अधिकार है, जो उसे पद के लिए उम्मीदवार की तैयारी का निर्धारण करने की अनुमति देता है। अगर हम रोजगार अनुबंध के बारे में बात करते हैं, तो परिवीक्षाधीन अवधि की जानकारी से संबंधित सब कुछ इस समझौते का एक अतिरिक्त खंड है, जो पार्टियों के आपसी समझौते से किया जाता है।

परीक्षण हमेशा नहीं किया जाता है

आमतौर पर, यदि नियोक्ता को नए कर्मचारी की योग्यता पर पूरा भरोसा है, तो परीक्षण का कोई सवाल ही नहीं है। कभी-कभी नियोक्ता अन्य संगठनों के मूल्यवान कर्मचारियों को उद्देश्यपूर्ण ढंग से पकड़ लेते हैं। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में, परिवीक्षा अवधि का सवाल नहीं उठाया जाता है - कर्मचारी को उन शर्तों की पेशकश की जाती है जिसके लिए वह अपने पूर्व कार्यस्थल को छोड़ने का फैसला करता है। लेकिन सामान्य व्यवहार में, नियोक्ता यह नहीं जानते कि नए कर्मचारी कितने योग्य हैं। इसलिए, 3 महीने की परीक्षण अवधि स्थिति से बाहर निकलने का एक अच्छा तरीका है।

इस सब के साथ, इस अवधि को पार करने वाले कर्मचारी के पास कंपनी के एक पूर्ण कर्मचारी के सभी अधिकार हैं, वह अपनी कार्य टीम का पूर्ण प्रतिनिधि है और अपने रोजगार अनुबंध में इस अवधि के लिए निर्धारित राशि में वेतन का अधिकार है। आमतौर पर, नियोक्ता आवेदक को एक स्थायी अवधि के लिए पेश किए गए वेतन से कम वेतन की पेशकश करता है। यह बारीकियां किसी भी तरह से श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं हैं। रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि अक्सर एक कंपनी से दूसरी कंपनी में भिन्न होती है।

पंजीकरण प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि सहित कर्मचारी को काम पर रखने के लिए सभी शर्तों को विस्तार से निर्दिष्ट करना होगा। परीक्षण अवधि की शुरुआत और समाप्ति, या इसकी अवधि, दोनों की सटीक तिथियां निर्दिष्ट की जानी चाहिए। किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश में यह भी नोट किया जाना चाहिए कि रिक्ति के अनुपालन की जांच करने के लिए उसे परिवीक्षा अवधि से गुजरना होगा। प्रतियों में से एक कर्मचारी को दी जानी चाहिए।

यह स्पष्ट है कि परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत आसान है।

किन मामलों में इसे स्थापित नहीं किया जा सकता है?

कुछ मामलों में परीक्षण अवधि निषिद्ध है। यह व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है, जैसे:

• प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप स्थिति के लिए स्वीकार किया गया;
• गर्भवती महिलाएं जिन्हें जल्द ही मातृत्व अवकाश मिलेगा;
• नागरिक जो बहुमत की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• स्नातक जिनके लिए यह काम पहला है;
• कर्मचारी जो इस भुगतान दर के लिए चुना गया है;
• एक कर्मचारी जिसे दूसरे संगठन से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप नौकरी मिली।

ऐसी अन्य शर्तें भी हैं, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। उदाहरण के लिए, यह अस्थायी रोजगार है, जब किसी कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए किसी पद पर रखा जाता है। इसके अलावा अगर कर्मचारी के शिक्षुता अवधि को पूरा करने से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। वही शर्त उन लोगों पर लागू होती है जो कुछ श्रेणियों से संबंधित कर्मचारियों की एक विशिष्ट अवधि के लिए प्रतिस्थापित करते हैं: प्रबंधक, सलाहकार, सहायक। यह सीमा शुल्क सेवा के लिए कर्मचारियों को स्वीकार करने के नियमों पर भी लागू होता है: यदि स्नातक जिन्होंने संघीय महत्व के विशेष शैक्षणिक संस्थानों में अपनी पढ़ाई पूरी की है या जो एक प्रतियोगिता के माध्यम से आए हैं, उन्हें वहां स्वीकार किया जाता है।

श्रमिकों और अन्य विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए परिवीक्षा अवधि क्या है?

परिवीक्षाधीन अवधि

आमतौर पर, परीक्षण अवधि तीन महीने है। लेकिन वरिष्ठ कर्मचारियों, जैसे वित्तीय निदेशकों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों के लिए, परिवीक्षा अवधि छह महीने तक हो सकती है। प्रबंधकों के लिए परीक्षण अवधि भी 6 महीने है। यदि हम छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बारे में बात कर रहे हैं, तो परीक्षण का समय दो सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए।

रोजगार के लिए न्यूनतम और अधिकतम परिवीक्षा अवधि

न्यूनतम परिवीक्षा अवधि छह महीने या उससे कम की निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए स्थापित दो सप्ताह की अवधि है। यदि एक नियमित रोजगार समझौता किया जाता है, तो नियोक्ता खुद तय करता है कि परीक्षण अवधि क्या होगी: एक, दो या तीन महीने (आवेदक द्वारा आयोजित स्थिति के आधार पर)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, प्रमुख को परिवीक्षा अवधि के विस्तार की पहल करने का अधिकार है। इस मुद्दे को दो दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित किया जाता है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौता, साथ ही स्थिति में प्रवेश के लिए एक आदेश। और यदि परिवीक्षाधीन कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार अवकाश पर था, समय से छुट्टी ले ली या विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया, तो परिवीक्षाधीन अवधि को बढ़ाया जा सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय तैयार किए गए दस्तावेज़ीकरण में इन सभी शर्तों का पहले से उल्लेख किया जाना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार की स्थिति में, नियोक्ता को एक अतिरिक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता होगी जिसमें परिवीक्षा अवधि को इंगित करना आवश्यक है, साथ ही उन अच्छे कारणों से जो इस तरह के निर्णय का आधार बने।

यदि किसी पद के लिए आवेदक को स्थायी आधार पर श्रम संहिता के अनुसार काम पर रखा जाता है, तो किसी कर्मचारी की जाँच के लिए अधिकतम अवधि 3 महीने नहीं, बल्कि छह महीने हो सकती है।

किन मामलों में मुकदमे को समय से पहले समाप्त करना संभव है?

परीक्षण अवधि के शीघ्र समाप्त होने का मुख्य कारण इसका सफल समापन हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को एक आदेश जारी करना चाहिए जिसके अनुसार परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, और इसमें इस कार्रवाई के कारणों का वर्णन करें। कर्मचारी की ओर से, संगठन से इस्तीफे के लिए एक आवेदन जमा करना संभव है, अगर वह उस स्थिति से संतुष्ट नहीं था जिसके लिए वह कार्यरत था।

क्या नियोक्ता, अपनी पहल पर, रोजगार समझौते की शर्तों के तहत पूरा होने से पहले श्रम परीक्षण पूरा कर सकता है? उदाहरण के लिए, यदि वह एक नवनिर्मित कर्मचारी के कार्य को असंतोषजनक मानता है? कानूनी तौर पर, शायद। लेकिन इस कदम को उचित आदेश जारी करके और इस निर्णय के कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करके भी औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षा पर कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून इस क्षण को सख्ती से नियंत्रित करता है, यह दर्शाता है कि परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के पास संगठन के अन्य सभी कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व हैं। यह बिंदु वेतन पर भी लागू होता है, जिसमें बोनस की प्राप्ति और स्थिति द्वारा निहित सभी सामाजिक गारंटी शामिल हैं।

यदि उम्मीदवार को अपने अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, तो वह अपने हितों का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है। यह रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

परिवीक्षाधीन कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी लेने का अधिकार है, और उसे, अन्य कर्मचारियों की तरह, उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर गणना की जानी चाहिए। हालांकि, बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए, परीक्षण अवधि की गणना नहीं की जाएगी, यह कर्मचारी के काम के स्थान पर लौटने पर फिर से शुरू होगा। यदि कोई व्यक्ति संगठन के साथ काम करना बंद करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को उसकी बीमारी की छुट्टी का भुगतान करना होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का वेतन क्या निर्धारित करता है?

चूंकि परीक्षण के तहत कर्मचारी श्रम संहिता द्वारा संरक्षित है, इसलिए उसके अधिकार इस संगठन के अन्य सभी श्रमिकों से कम नहीं होने चाहिए। और उसका वेतन संगठन के स्टाफ के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हालांकि, नियोक्ता अक्सर इस बिंदु के आसपास एक छोटे वेतन को शेड्यूल में पेश करते हैं, जो विभिन्न पदों के "सहायकों" या "सहायकों" के कारण होता है। इस वेतन की राशि न्यूनतम वेतन से कम नहीं होनी चाहिए।

अन्य बातों के अलावा, नए कर्मचारी को सभी बीमार छुट्टी, ओवरटाइम, छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम के लिए भुगतान किया जाना चाहिए।

मुख्य लेखाकारों के लिए परीक्षण अवधि छह महीने है।

परीक्षण अवधि का अंत

एक निश्चित स्थिति है जिसमें एक कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बाद निकाल नहीं दिया जा सकता है। यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो एक निश्चित अवधि में गर्भवती हुई हैं और नियोक्ता को प्रासंगिक प्रमाण पत्र प्रदान करती हैं। अन्य सभी मामलों में, कर्मचारी सत्यापन अवधि या तो सकारात्मक रूप से समाप्त होती है, जब दोनों श्रमिक पक्ष काम से संतुष्ट होते हैं और कर्मचारी को नौकरी के विवरण के अनुसार संगठन के स्थायी कर्मचारी के रूप में नामांकित किया जाता है, और नकारात्मक रूप से - जब विषय का काम बदल जाता है नियोक्ता के लिए असंतोषजनक होने पर और श्रम अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। बाद के मामले में, बर्खास्तगी के आदेश में इसके कारणों और इस पद के लिए कर्मचारी की अनुपयुक्तता के साक्ष्य की एक सूची होनी चाहिए।

इस मामले में, बर्खास्तगी का लिखित औचित्य जिम्मेदारी के साथ लेना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी इन कार्यों को गैरकानूनी मान सकता है और अदालत जा सकता है। सबूत है कि कर्मचारी ने सुरक्षा नियमों का पालन नहीं किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, या अच्छे कारण के बिना काम छोड़ दिया इससे बचने में मदद मिलती है।

हमने रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि पर विचार किया है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक सुविधाजनक पूर्व-मूल्यांकन उपकरण है। नियोक्ता को चयनित कर्मचारी, उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की जांच करने का अवसर मिलता है। और आवेदक के पास नई जगह को करीब से देखने का समय होगा: स्थितियां, टीम और आगे की संभावनाओं की उपलब्धता।

परीक्षण अवधि उत्पादक होने के लिए और विवाद का कारण नहीं बनने के लिए, पार्टियों को पारित होने और पंजीकरण के मुद्दों की शर्तों पर चर्चा करनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि क्या है

परीक्षण पास करने के लिए नियामक ढांचा श्रम संहिता के दो लेख हैं:

1. №70 - रोजगार के लिए परीक्षण।
2. №71 - "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षा का परिणाम।"

कानूनी तौर पर, परिवीक्षा है वह अवधि जिसके दौरान एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को सरलीकृत योजना के तहत बर्खास्त कर सकता है: कर्मचारी को दो सप्ताह तक रोके रखने की कोई आवश्यकता नहीं है, साथ ही बर्खास्त करने के निर्णय को ट्रेड यूनियनों के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता नहीं है।

एक नागरिक जो परिवीक्षा पर है, सहयोग की शीघ्र समाप्ति का आरंभकर्ता भी हो सकता है। दोनों पक्षों को अपने फैसले के बारे में 3 दिन का नोटिस देना आवश्यक है। अन्य सभी पहलुओं में, परीक्षण अवधि का पारित होना सामान्य कार्यप्रवाह से अलग नहीं है। नए कर्मचारियों के पास एक कर्मचारी इकाई के सभी अधिकार और दायित्व हैं।

डिजाइन की बारीकियां

कभी-कभी नौकरी चाहने वाले गलती से मानते हैं कि नियोक्ता केवल मौखिक समझौतों द्वारा निर्देशित होता है। वास्तव में, एक सरलीकृत समाप्ति का लाभ पाने के लिए, एक संगठन को कर्मियों को काम पर रखने की प्रक्रिया को जटिल बनाना पड़ता है:

• रोजगार अनुबंध में परीक्षण की समाप्ति तिथि के स्पष्ट संकेत के साथ एक विशेष खंड होना चाहिए।
• इसके अलावा, एक विनियम तैयार किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने की शर्तों के साथ-साथ विशिष्ट मानदंडों को बताता है जिसके द्वारा उम्मीदवार का मूल्यांकन किया जाएगा।
• दस्तावेजों की दूसरी प्रतियां नए कर्मचारी को जारी की जाती हैं। कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता है, यह पुष्टि करते हुए कि वह नौकरी के विवरण, मानकों और आंतरिक नियमों से परिचित था।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

कंपनी के पास किसी कर्मचारी को अनुचित तरीके से मना करने का अधिकार नहीं है. सभी तर्क विनियमों में प्रलेखित और पूर्व-सहमत हैं।

सत्यापन अवधि के दौरान, एक विशेष लॉग रखना वांछनीय है। यह उम्मीदवार के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों संकेतकों को नोट करता है:

• योजनाओं का कार्यान्वयन;
• नौकरी के निर्देशों का अनुपालन;
• अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य (उदाहरण के लिए, देर से या धूम्रपान करना, यदि यह आंतरिक नियमों द्वारा निषिद्ध है);
• संघर्ष (सहकर्मियों की शिकायतें), आदि।

कर्मचारी को पुस्तक की सामग्री में दिलचस्पी लेने और क्यूरेटर से स्पष्ट प्रश्न पूछने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता परीक्षण विषय को खारिज करने का निर्णय लेता है, तो एक लिखित नोटिस तैयार किया जाना चाहिए और बाद में नहीं दिया जाना चाहिए समय सीमा से 3 दिन पहले. दस्तावेज़ के साथ इनकार करने के मजबूत कारण होने चाहिए (कम से कम तीन):

• लॉग प्रविष्टियां;
• तत्काल पर्यवेक्षकों की रिपोर्ट;
• कार्यों या माल की स्वीकृति के कार्य;
• ग्राहकों की शिकायतें, आदि।

कर्मचारी द्वारा अधिसूचना से परिचित होने के तीन दिनों के भीतर, उद्यम एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है और "असंतोषजनक परिणामों के कारण" प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका में अपना ब्लॉक बंद कर देता है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के संदर्भ को इंगित किया जाना चाहिए।

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को उसका श्रम और निपटान दिया जाता है। विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है (कला। 71 भाग 2)।

कानूनी तौर पर, सूचीबद्ध कार्रवाइयां उद्यम से सभी दावों को हटाने और मुकदमेबाजी को रोकने के लिए पर्याप्त हैं।

श्रम में अप्रिय प्रवेश से कैसे बचें

एक संगठन के लिए परिवीक्षाधीन अवधि का मुख्य लाभ है एक लापरवाह कर्मचारी को जल्दी से खत्म करने की क्षमताअगर उत्पादन प्रक्रिया इसके कारण ग्रस्त है। आखिरकार, यह हमेशा पहले से समझना संभव नहीं है कि क्या कोई व्यक्ति किसी विशेष पद के लिए पर्याप्त रूप से योग्य है, यहां तक ​​कि एक लंबे और गहन साक्षात्कार के बाद भी।

इस संबंध में, कई आवेदक यह सोचकर परीक्षण अवधि के लिए सहमत होने से डरते हैं कि इससे उनकी कार्यपुस्तिका खराब हो जाएगी। वास्तव में, उम्मीदवार द्वारा परीक्षा में असफल होने का रिकॉर्ड केवल चरम मामलों में ही प्रकट होता है।

अभ्यास से पता चलता है कि आमतौर पर सभी असहमति शांतिपूर्ण ढंग से हल हो जाती है। ऐसा करने के लिए, पार्टियां पहले से ही बारीकियों को निर्धारित करती हैं और उन्हें विनियमों में ठीक करती हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कोई उम्मीदवार अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो नियोक्ता उसे बर्खास्त करने के अपने इरादे की चेतावनी देता है। यह कर्मचारी को 24 घंटे के भीतर प्रारंभिक परिणामों से परिचित होने और अपनी मर्जी से एक बयान लिखने का अवसर देता है। इस मामले में, श्रम कार्यालय सामान्य तरीके से बंद हो जाता है।

यह स्थिति स्वयं उद्यमी के लिए फायदेमंद है, क्योंकि यह उसे अतिरिक्त औपचारिकताओं से मुक्त करती है।

अवधि और विस्तार

परीक्षण की समाप्ति तिथि रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से बताई गई है और इसकी सीमाएँ हैं:

• मानक परिवीक्षा अवधि हो सकती है दो सप्ताह से तीन महीने.
• नियोक्ता को मुख्य लेखाकारों और वरिष्ठ पदों के लिए एक लंबा समय (छह महीने तक) निर्धारित करने का अधिकार है।
• अस्थायी या निश्चित अवधि के अनुबंध पर काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए समीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। यदि अनुबंध दो महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण बिल्कुल भी नियुक्त नहीं किया जाता है।
• सिविल सेवकों के साथ-साथ जिम्मेदार सरकारी रिक्तियों पर नियुक्त व्यक्तियों का परीक्षण वर्ष के दौरान किया जा सकता है।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को 3 दिन पहले चेतावनी देने के बाद, समय से पहले परीक्षा उत्तीर्ण करने की प्रक्रिया को बाधित करने का अधिकार है। परंतु कोई भी पक्ष मुकदमे का विस्तार नहीं कर सकता(उन स्थितियों के अपवाद के साथ जब विषय बीमार छुट्टी पर चला गया)।

ऐसे समय होते हैं जब एक उद्यम, निर्धारित समय से पहले किसी कर्मचारी के मूल्य के बारे में आश्वस्त होता है, परीक्षण को रद्द करने की पहल करता है। यदि उम्मीदवार आपत्ति नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध के अलावा तैयार किया जाता है। यदि समय सीमा समाप्त हो गई है, और कोई आवेदन या अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है, तो व्यक्ति को स्वचालित रूप से स्थायी आधार पर राज्य में नामांकित माना जाता है।

कौन परीक्षण के योग्य नहीं हैं

परिवीक्षाधीन अवधि की सबसे महत्वपूर्ण शर्त आवेदक द्वारा दी गई सहमति है। इसके अलावा, अधिमान्य श्रेणियां हैं:

• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ या स्थिति में महिलाएं;
• अवयस्क;
• युवा पेशेवर जिन्होंने अपनी प्रोफ़ाइल के अनुसार शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया और डिप्लोमा प्राप्त करने के बाद पहले वर्ष में अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव रखा;
• आवेदक जिन्होंने प्रतियोगिता की परीक्षा उत्तीर्ण की है;
• अनुवाद कंपनी में प्रवेश करने वाले कर्मचारी;
• मौसमी कर्मचारी जिन्होंने 2 महीने तक की अवधि के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं।

सूचीबद्ध व्यक्तियों को परिवीक्षाधीन अवधि की पेशकश नहीं की जाती है। अपवाद सिविल सेवकों का रोजगार है। इन मामलों में, विशेष श्रेणियों को तीन महीने तक की सत्यापन अवधि सौंपी जा सकती है।

क्या मैं बीमार छुट्टी ले सकता हूँ?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारियों को, चाहे वे स्थायी आधार पर काम करते हों या नहीं, सभी सामाजिक अधिकार हैं। यह अस्थायी विकलांगता के लिए मुआवजे के भुगतान पर भी लागू होता है।

कोई भी बीमार हो सकता है। यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान ऐसी परेशानी हुई, बीमार छुट्टी वही रहती है. पहले दिन, आपको प्रबंधन को सूचित करना चाहिए (आप कॉल कर सकते हैं), एक डॉक्टर को देखें और एक बीमार छुट्टी खोलें।

बीमारी के अंतिम दिन, आपको एक प्रमाण पत्र ठीक से जारी करना होगा:

• एक विशेष अस्पताल के रूप में;
• एक डॉक्टर और एक चिकित्सा संस्थान की मुहरों के साथ;
• उद्यम का नाम और स्थिति का संकेत देना (परिवीक्षा अवधि का उल्लेख करना आवश्यक नहीं है)।

काम पर लौटने पर, एक व्यक्ति को कार्मिक या लेखा विभाग को बीमार छुट्टी दी जाती है।

मुआवजे की गणना न्यूनतम वेतन प्रणाली के अनुसार या पिछले दो वर्षों में पिछली नौकरियों में वेतन प्रमाण पत्र के आधार पर की जाती है।

यदि उम्मीदवार बीमार छुट्टी पर जाता है, तो परीक्षण अवधि स्वतः ही छूटे हुए दिनों की संख्या से बढ़ जाती है।

क्या वेतन कम हो सकता है?

परीक्षा के दौरान उम्मीदवार स्टाफिंग टेबल में स्थिति के लिए प्रदान किए गए वेतन से कम वेतन स्थापित नहीं कर सकता. "इंटर्नशिप" द्वारा उचित वेतन कटौती को अवैध माना जाता है।

यदि कोई कर्मचारी अपने वेतन के अतिरिक्त अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा करता है, तो वह उद्यम द्वारा प्रदान किए गए भत्ते और बोनस का भी हकदार होता है (उदाहरण के लिए, योजना के कार्यान्वयन के लिए)।

किसी कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने पर वेरिएंट की अनुमति दी जाती है, जिसके अनुसार उसे केवल एक दर प्राप्त होती है, लेकिन वह अपने कर्तव्यों का केवल एक हिस्सा करता है (जबकि वह एक नई नौकरी के लिए अभ्यस्त हो रहा है)। जैसे-जैसे काम की मात्रा बढ़ती है, वैसे-वैसे सरचार्ज भी बढ़ता जाता है।

क्या अनुभव मायने रखता है?

रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद संख्या 16 के अनुसार, एक उद्यम में काम करने के लिए भर्ती कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाना चाहिए। पहले पांच दिनों के दौरान, एक नियुक्ति आदेश जारी किया जाता है और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

यह उन नए कर्मचारियों पर भी लागू होता है, जिनके अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने पर एक खंड होता है। अनुच्छेद 70 और 71 केवल त्वरित बर्खास्तगी के लिए विशेष शर्तों से संबंधित हैं, लेकिन मानवाधिकारों के उल्लंघन को प्रभावित नहीं करते हैं।

सभी परीक्षण दिन कुल अनुभव में शामिल हैं। नियोक्ता को पूर्वव्यापी रूप से अनुबंध तैयार करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि के अंतिम परिणाम जो भी हों, चाहे कोई व्यक्ति संगठन में रहता हो या नहीं, उसे आधिकारिक रोजगार और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों का उपयोग करने का अधिकार है।

कैंडिडेट टेस्ट वीडियो

वीडियो पर - नौकरी तलाशने वाले के लिए परीक्षण अवधि को ठीक से कैसे सेट करें, इसके बारे में विस्तार से:

आज, ऐसी फर्मों को खोजना बहुत दुर्लभ है जो नए कर्मचारियों के लिए उनकी पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं करती हैं। हालांकि, अक्सर न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता पूरी तरह से परिवीक्षा अवधि के अर्थ और इसकी स्थापना के परिणामों को समझते हैं। इसलिए, आगे हम उन मामलों के बारे में बात करेंगे जिनमें परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, इसकी स्थापना की प्रक्रिया और परिणाम क्या हैं, और हम परिवीक्षाधीन अवधि से जुड़ी मुख्य विशेषताओं का वर्णन करेंगे।

परिवीक्षाधीन अवधि कब और किस क्रम में स्थापित की जा सकती है

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), रोजगार के लिए एक परीक्षण पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए स्थापित किया जाता है। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते में तय की जा सकती है।जो आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध है। परीक्षण की स्थिति नियोक्ता के आदेश से स्थापित नहीं की जा सकती है और संगठन के स्थानीय कृत्यों में तय नहीं की जा सकती है, जो कर्मचारी को काम पर रखने के बाद पेश किया जाता है।

यदि, काम पर रखने पर, कर्मचारी "पंजीकृत नहीं था", दूसरे शब्दों में, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था, फिर कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, एक सामान्य नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी को, हालांकि, स्वीकृत माना जाता है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सभी अधिकार हैं। चूंकि इस मामले में कोई रोजगार अनुबंध नहीं है, इसलिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर भी कोई समझौता नहीं है। इसलिए, कर्मचारी को परीक्षण के बिना स्वीकृत माना जाता है।

चूंकि परिवीक्षाधीन अवधि केवल काम पर रखने पर निर्धारित की जाती है, इसे बाद में पार्टियों के समझौते से भी निर्धारित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यदि रोजगार के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा का कोई रिकॉर्ड नहीं है, तो कानूनी तरीकों से परिवीक्षा अवधि शुरू करना संभव नहीं होगा।

कृपया ध्यान दें कि रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि की बात नहीं करता है, लेकिन "परीक्षण" शब्द का उपयोग करता है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों से बचने के लिए, रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण की स्थापना निर्दिष्ट होनी चाहिए, न कि परिवीक्षा अवधि।

कला में। 70 और रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ अन्य लेख इंगित किए गए हैं जिन व्यक्तियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता. अक्सर, यह प्रतिबंध व्यक्तियों की निम्नलिखित श्रेणियों पर लागू होता है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और पहली बार शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में काम करने के लिए आते हैं (हम उन युवा विशेषज्ञों के बारे में बात कर रहे हैं जिन्होंने स्नातक किया है विश्वविद्यालय);
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति।

इस प्रकार, भले ही इन व्यक्तियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन शर्त शामिल हो, यह शर्त कानून के विपरीत अमान्य होगी। इन व्यक्तियों के लिए, परीक्षण मौलिक रूप से अस्वीकार्य है।

एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।. संगठन के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों के लिए - 6 महीने। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, वह बीमार था।

परिवीक्षा के परिणाम

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना का मुख्य परिणाम है रोजगार अनुबंध की सरलीकृत समाप्ति की संभावनाकर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए।

सरलीकृत प्रक्रिया इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि परीक्षण अवधि के दौरान एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम" पर्याप्त है। हालांकि यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि असंतोषजनक परिणामों की पुष्टि की जानी चाहिए और कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से सटीक रूप से संबंधित होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसके खिलाफ व्यावसायिक पक्ष पर कोई दावा नहीं किया गया था, लेकिन "पात्रों पर सहमत नहीं था।" बाद के मामले में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। एक कर्मचारी के लिए अवैध बर्खास्तगी पर कार्रवाई करने की प्रक्रिया को एक अलग लेख में वर्णित किया गया है।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का मुख्य प्रमाण हो सकता है:

• अनुशासनात्मक आदेश,
• अधीनस्थ के काम की असंतोषजनक गुणवत्ता पर तत्काल वरिष्ठ के ज्ञापन,
• प्रतिबद्ध उल्लंघनों के तथ्यों पर स्वयं कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट,
• आंतरिक लेखा परीक्षा आदि के परिणामों के आधार पर तैयार किया गया एक अधिनियम।

नियोक्ता के पास इस बात का सबूत होना बहुत जरूरी है कि कर्मचारी ने अपने काम का सामना नहीं किया।यदि कोई कर्मचारी देर से या अनुपस्थित है, तो अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए पूरी प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। यदि कोई कर्मचारी अपने सहयोगियों के साथ अश्लील रूप से शपथ लेता है, तो आंतरिक जांच नियुक्त करना, व्याख्यात्मक नोट एकत्र करना और परिणामों के आधार पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। और यह हर उस स्थिति में किया जाना चाहिए जब कर्मचारी के कार्य संतुष्ट न हों। एक गलत बर्खास्तगी विवाद में, अनुपस्थिति के बारे में सरल शब्द और काम के लिए एक गैर-जिम्मेदाराना दृष्टिकोण पर्याप्त नहीं होगा।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। नोटिस में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए कि क्यों नियोक्ता ने निष्कर्ष निकाला कि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक था। अधिसूचना की तारीख से तीन दिनों के बाद ही, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी कर सकता है, अन्यथा स्थापित प्रक्रिया का पालन न करने के कारण बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। बर्खास्तगी आदेश परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर जारी किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध को सरल तरीके से समाप्त भी कर सकता है। यदि आमतौर पर, अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य होता है, तो परिवीक्षा पर रहते हुए, कर्मचारी को केवल तीन दिनों में बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए.

कुल मिलाकर, अन्य परिणाम, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की सरलीकृत प्रक्रिया को छोड़कर, एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना आवश्यक नहीं है। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी को संगठन के बाकी कर्मचारियों के समान अधिकार प्राप्त होते हैं।. परिवीक्षा के संबंध में, उसे कम वेतन, अधिक घंटे काम आदि नहीं दिया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी के बीच एकमात्र अंतर यह है कि उसे सरल तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य सभी मामलों में, उसके पास समान अधिकार हैं और वह अपने सहयोगियों के समान कर्तव्यों का पालन करता है।