Se considera ausentismo la ausencia de un empleado. Algoritmo de despido por absentismo

Cuando una persona se ausenta del lugar de trabajo, el jefe formaliza esta circunstancia en forma de acta, que es firmada por varios testigos presenciales.

Cuando una persona se presente a trabajar, se le exigirá que proporcione una explicación por escrito explicando los factores que le impidieron venir a trabajar. Si la ausencia del trabajo es sin motivo válido, el jefe tiene derecho a despedir al empleado.

Un algoritmo paso a paso de acciones en caso de ausencia del trabajo sin una buena razón por parte de un empleado

Como se ha mencionado más arriba, El primer paso será elaborar un informe de absentismo escolar. Se redacta de forma libre, indicando la hora y fecha de redacción del documento. Allí también se registra el nombre completo. y el cargo oficial de la persona que no vino a trabajar.

Lo segundo que debe hacer el jefe al descubrir la ausencia de un empleado es buscar testigos presenciales, quienes confirmarán esta circunstancia y sellarán el acta con sus firmas. También en la boleta de calificaciones laborales. De vez en cuando, se escribe “NN” junto al apellido del ausente.

Tercera etapa de acción. Aquí el empleador debe esperar hasta que la persona llegue a trabajar.. Luego, por escrito, deberá exigirle una explicación escrita de por qué sucedió esto, indicando claramente los factores que influyeron en que el empleado viniera a trabajar.

A continuación, el jefe debe considerar los motivos de la ausencia y decidir si fueron válidos o no. Si los hechos dados en la explicación son respetuosos, entonces en la hoja de tiempo de trabajo debe cambiar la marca "NN" por la entrada - licencia sin goce de sueldo. Si los factores del ausentismo son irrespetuosos, "NN" se reemplaza por "PR": ausentismo sin una buena razón.

Si existen causas injustificadas para la ausencia del trabajo, el empleador podrá recurrir al despido del trabajador.

El despido como tipo de sanción disciplinaria por ausencia del trabajo sin causa justificada

Hay ocasiones en las que un empleado no viene a trabajar en absoluto. Luego, sin esperar su llegada, es necesario enviar un aviso de intención de despedirlo a su lugar de residencia, así como pedirle que informe sobre las circunstancias de su larga ausencia del lugar de trabajo.

Si el empleado no se molestó en dar una respuesta y si el empleado no se molestó en responder al aviso, podrá recurrir al procedimiento de despido unilateral, que será completamente legítimo.

Para ello se dicta orden de despido por absentismo cumpliendo con todos los detalles de esta documentación. Cuando aparece un ausente, es necesario informarle de su despido y darle libro de trabajo con la marca correspondiente y calcular.

Realizar el asiento correspondiente en el libro de trabajo del empleado, certificarlo con el sello de la empresa y la firma del responsable del registro y mantenimiento de los libros de trabajo.

Así, el ausentismo lugar de trabajo sin buenas razones punible con todo el peso de la legislación laboral.

Aprenderás:

• Qué incluye el concepto de “absentismo escolar” y cuáles son las medidas para prevenir pérdidas por ausentismo
• Cómo registrar correctamente la ausencia del trabajo de un empleado
• ¿Qué medidas puede tomar un empresario en relación con un trabajador ausente?

En cualquier organización sucede que los empleados no van a trabajar. A veces, incluso si existen buenas razones (por ejemplo, enfermedad), el empleado no solo no informa su ausencia al empleador, sino que tampoco confirma su ausencia del trabajo con documentos de respaldo. En este caso, la falta de comparecencia se considera ausentismo.

Pero hay situaciones en las que es difícil comprender de inmediato: por una buena razón, un empleado dejó de ir a trabajar o no, en qué situaciones pueden ser despedidos y en cuáles, en absoluto. A menudo, una situación que es clara a primera vista resulta no ser tan sencilla al examinarla más detenidamente.

¿Cómo evaluar correctamente la situación? ¿Qué documentos deben completarse y en qué plazo? ¿Cómo prevenir violaciones de las leyes laborales? Consideraremos estas y otras preguntas en este artículo.

MEDIDAS PARA PREVENIR PÉRDIDAS POR AUSENCIA

La ausencia de un empleado del trabajo, aunque sea por poco tiempo, altera el proceso de trabajo. Para minimizar los daños, la organización debe tomar una serie de medidas:

• La normativa laboral interna debe contener una cláusula que obligue al empleado a advertir con antelación a su superior inmediato sobre la imposibilidad de acudir a trabajar, los motivos de la ausencia y el período previsto de ausencia. El cumplimiento por parte del empleado de las obligaciones pertinentes ayudará al gerente a tomar decisiones oportunas sobre la distribución de las responsabilidades del empleado ausente entre sus colegas;
• El jefe de una unidad estructural debe tener una lista de empleados a quienes puede confiar el desempeño de las funciones de un empleado ausente. Los propios empleados, a su vez, deben estar al tanto de los asuntos del colega, que deberán llevar a cabo en caso de su ausencia (no sólo inesperada, sino también planificada (por ejemplo, durante unas vacaciones o un viaje de negocios));
• el gerente debe tener instrucciones específicas que regulen sus acciones en caso de ausencia sin previo aviso de un empleado (ejemplo 1).

Las instrucciones tienen carácter auxiliar; no necesitan estar emitidas en papel membretado de la organización y certificadas con la firma del gerente. La condición principal es que deben contener un algoritmo de acciones específico.

Ejemplo 1

Memo al jefe del departamento sobre acciones en caso de ausencia del empleado

1. Llame al empleado a todos los números de teléfono que conozca (casa, móvil, etc.) y averigüe el motivo y posible duración de su ausencia.
2. Pregunte a sus subordinados si el empleado ha hablado de una posible ausencia del trabajo. Si uno de los empleados conoce los motivos de la ausencia de un colega, pídale que los indique en una nota dirigida al responsable de la organización.
3. Elaborar un informe sobre la ausencia del empleado, las medidas adoptadas para localizarlo y sus resultados.
4. Lleve todos los documentos al departamento de recursos humanos y reciba allí instrucciones sobre acciones futuras con respecto al empleado ausente.

Indique en los documentos lo más claramente posible el lugar de trabajo del empleado (taller, máquina, número de oficina. Si tiene una cadena de tiendas y rota regularmente al personal, tal especificidad, por un lado, complicará el trabajo de los servicios de personal, aumentando el documento y, por otra parte, protegerá los intereses del empresario.

Un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. Según la parte 4 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la condición de un contrato de trabajo sobre el lugar de trabajo es una aclaración opcional (es decir, opcional) de la condición sobre el lugar de trabajo. Recomendamos (si es necesario) que el empleado sea asignado a un lugar de trabajo no mediante un contrato de trabajo (para evitar problemas posteriores al cambiar esta condición del contrato de trabajo), sino mediante un documento unilateral (una orden para la organización, una orden para la división, una notificación, etc.).

Al registrar un empleado - trabajador de medio tiempo centrar su atención en el hecho de que se trabaja a tiempo parcial (a diferencia del trabajo independiente) regularmente, tiene derecho a salir, como en su lugar de trabajo principal, pero tiene prohibido viajar sin permiso. Como muestra la práctica, muchos trabajadores perciben el trabajo a tiempo parcial como un ingreso adicional si tienen tiempo libre, sin darse cuenta de que un segundo trabajo es mismas obligaciones, como al realizar el principal.

EL EMPLEADO NO FUE A TRABAJAR: ARREGLAMOS UN NO-SEE

El primer día de ausencia de un empleado del trabajo, no podemos estar seguros de que esté ausente (o incluso ausente) y que no esté enfermo.

Un registro claro de ausencia ayudará si el hecho del ausentismo se confirma con el tiempo y no hará daño si el empleado trae un certificado de incapacidad para trabajar. El informe de incomparecencia deberá levantarse en presencia de dos testigos. Es mejor que los empleados de los departamentos relacionados actúen en su capacidad: si un empleado impugna su despido ante los tribunales, no podrá hacer referencia a la supuesta presión ejercida sobre los testigos por parte del gerente.

Código de Trabajo La Federación de Rusia no obliga al empleador a iniciar inmediatamente una búsqueda activa. Pero si el empleado desaparecido es una persona responsable, vive solo y su teléfono no contesta, le recomendamos que vaya a su casa; tal vez el empleado necesite ayuda urgente.

Por ejemplo, el dentista N. no llegó a tiempo a trabajar. Ninguno de los compañeros escuchó al médico planear irse urgentemente o quejarse de malestar. El jefe del departamento lo llamó durante todo el día, pero el teléfono estaba en silencio. Preocupada por la ausencia de N., fue a su casa. Nadie abrió la puerta. Cuando llamaron a la policía local y abrieron el apartamento, resultó que el hombre de 45 años estaba muerto (como resultó, debido a un derrame cerebral).

Si un empleado no se presenta a trabajar, se ingresa el código de letra "NN" o el número 30 en la hoja de tiempo (falta de presentación por razones desconocidas (hasta que se aclaren las circunstancias)). Si se mantiene la hoja de horas:

Si la organización es grande, con una estructura compleja, para uniformar el flujo de documentos, el procedimiento para registrar el tiempo de trabajo en ausencia de un empleado debe estar claramente establecido en el acto regulatorio local.

Si no está seguro de que el empleado esté enfermo, durante la primera semana tiene sentido elaborar informes de su ausencia todos los días, en el futuro puede limitarse a un informe de ausencia del empleado durante la semana, elaborado el; Viernes. Esta cuestión no está regulada por la ley, por lo que hay que guiarse por el sentido común y la práctica judicial.

La legislación tampoco establece una lista fija de documentos que deben completarse en caso de ausentismo. en los tribunales como evidencia más a menudo admitir:

• hoja de tiempo con las notas apropiadas;
• actos o notas de oficina sobre la ausencia del empleado del lugar de trabajo;

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Además de impresiones certificadas de sistema electrónico contabilidad de la entrada y salida de trabajadores (párrafo 5 del inciso 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1 “Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, personas con responsabilidades familiares y menores”).

• notificaciones al empleado con una solicitud para informar sobre los motivos de la ausencia del trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 2 de agosto de 2013 No. 11-15221).

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Además, si no se reciben explicaciones por escrito del empleado, de conformidad con el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se debe redactar un acta de no dar explicaciones. En la mayoría de los casos, los tribunales opinan que el empleador aplicó legalmente acción disciplinaria, incluido el despido por ausentismo, en caso de que el empleado no reciba notificación de la provisión de explicaciones escritas solicitadas por telegrama (o carta), por razones ajenas al control del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de julio de 2014 N° 33-29793/14).

DESCUBRIMOS EL MOTIVO DE LA NO COMPARECENCIA

Si un empleado trae un certificado de incapacidad para el trabajo o un certificado de visita a un médico, todos los documentos sobre su ausencia deben archivarse en el expediente correspondiente. Destruyelos absolutamente imposible!

Si el empleado no presenta los documentos justificativos, según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a solicitarle explicación escrita. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no obliga al empleador a redactar una solicitud (notificación) en escribiendo(ejemplo 2 ® ), pero ante un tribunal un documento siempre es un argumento más poderoso que las palabras. Por lo tanto, es mejor hacer la solicitud en dos copias, entregar una al empleado y pedirle que firme la segunda.

Ejemplo 2

Aviso de necesidad de explicar los motivos de la incomparecencia

Si dentro de dos trabajadores En los días en que el empleado no proporcione explicaciones por escrito, se deberá redactar un informe adecuado.

La falta de explicaciones por parte de un empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria (incluido el despido) (Parte 2 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si un empleado no viene a trabajar durante un mes o más y no responde a llamadas telefónicas, la búsqueda debería intensificarse. Puedes llamarlo a casa. después trabajo: existe una alta probabilidad de que sus familiares (y quizás el propio empleado) puedan aclarar la situación. Dado que es difícil atraer testigos a una conversación telefónica por la noche, intente grabar la conversación en una grabadora de voz y, al día siguiente, indique los resultados de la llamada en una nota dirigida al gerente. Registro conversación telefónica por su cuenta no es una razón suficiente para el despido por ausentismo, pero será una prueba adicional de que el empleador tiene razón.

También es necesario enviar cartas certificadas con acuse de recibo a todas las direcciones conocidas donde pueda encontrarse el empleado, exigiendo explicar por escrito los motivos de la no comparecencia en un plazo de 2 días, y si esto no es posible contactar con el departamento de RR.HH. o supervisor inmediato por teléfono.

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Es mejor si hay letras. valioso Con inventario del archivo adjunto(para excluir especulaciones por parte del empleado) y, por supuesto, con aviso de entrega.

¿QUÉ SE CONSIDERA UN SHALKING?

Diccionario

Absentismo— ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada (turno) de trabajo (inciso “ a” » cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

No existe una lista exhaustiva de motivos válidos para la ausencia del trabajo de un empleado. Para evaluar un delito conviene guiarse por la práctica judicial:

1. Buenas razones ausencia del trabajo, los tribunales en algunos casos consideran:

• visitar a un abogado para obtener asesoramiento sobre una infracción derechos laborales(Decisión del Tribunal Regional de Moscú de 24 de noviembre de 2011 en el caso No. 33-26558);
• estar de licencia sin goce de sueldo cuando el empleado tiene derecho a dicha licencia por ley de conformidad con la parte 2 del art. 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Kemerovo de 17 de agosto de 2012 en el caso núm. 33-7790);
• enfermedad del empleado, incluso en ausencia de un certificado de incapacidad para el trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Mordovia de 21 de febrero de 2013 en el caso No. 33-426/2013);

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Tengamos en cuenta que también existe una práctica judicial opuesta, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 10 de julio de 2014 No. 11-7179/2014, que reconoce el abuso del derecho del empleado a no notificar al empleador su incapacidad temporal. y la ausencia en este caso de obstáculos al despido de un trabajador por iniciativa del empleador.

• incendio, cortocircuito, emergencia, desastres naturales(Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk de 1 de marzo de 2013 en el caso No. 33-1372/2013).

2. Por razones injustas se reconocen claramente:

• terminación no autorizada del trabajo antes de la expiración del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o notificación de despido (parte 1 del artículo 80, artículo 280, parte 1 del artículo 292 y parte 1 del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• uso no autorizado de días libres o salidas de vacaciones no autorizadas (inciso “d”, párrafo 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (modificado el 28 de septiembre de 2010).

Las listas proporcionadas no son exhaustivas; anticípese a todo. situaciones de la vida imposible, pero centrándose en ellos, podrá evaluar más objetivamente el grado de culpabilidad del empleado.

CÓMO TRATAR CON UNA PERSIANA

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por ausentismo (subpárrafo "a", párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero no está necesariamente obligado para hacer esto. Además, de conformidad con la parte 5 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en las que se cometió.

Extracción

del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Artículo 193. Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión. organismo representativo trabajadores.

Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

CONSEJO

Si no está seguro de que el empleado esté ausente sin una buena razón, le recomendamos llamarlo periódicamente en presencia de testigos, elaborar informes sobre los resultados de las negociaciones y también enviar periódicamente (por ejemplo, una vez al mes) cartas certificadas exigiendo una explicación de las ausencias.

Si el empleado realmente está ausentismo, se debe escribir una nota dirigida al director de la organización detallando todas las circunstancias que califican la ausencia del empleado como ausentismo, y adjuntar todos los documentos disponibles (certificados de ausencia, notificaciones de entrega de cartas certificadas o devueltas). cartas, memorandos de empleados, aclaración de las circunstancias de la incomparecencia, etc.). Estos documentos son motivo de despido de un empleado por ausentismo, y Todos ellos debe figurar en la orden de despido. La fecha de despido del empleado será la fecha en que el jefe de la organización firme la orden de despido del ausente (Partes 3 y 6 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el pedido (como en el libro de trabajo y en la tarjeta personal), la entrada sobre el motivo y el motivo del despido debe repetir exactamente la redacción establecida en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (“despido/despido por ausentismo”).

La situación de los trabajadores desaparecidos es ambigua:

NOTA

¡Está prohibido despedir a mujeres embarazadas, incluso si se confirma el hecho del ausentismo!

EL EMPLEADO ES DESPEDIDO. ¿QUE SIGUE?

Parte 2 Arte. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleador a familiarizar al empleado con la orden de despido contra firma, y ​​la parte 4 del mismo artículo, a emitir un libro de trabajo el día del despido.

Según la parte 6 del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado es despedido por ausentismo, el empleador queda exento de la responsabilidad de conservar el libro de trabajo, pero existe la obligación de emitirlo a más tardar tres días a partir de la fecha de recepción del solicitud escrita del empleado.

En la orden de despido, se debe anotar la imposibilidad de poner su contenido en conocimiento del empleado debido a su ausencia del trabajo (Parte 2 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Recomendamos realizar una entrada similar en su tarjeta personal.

Independientemente del motivo del despido, el día del despido deberá llegar a un acuerdo total con el empleado: pagar todo lo adeudado. salarios, así como una compensación por vacaciones no utilizadas. Si el empleado no dispone de tarjeta bancaria, se depositan los importes devengados.

El estricto cumplimiento de todas las medidas descritas en este artículo le ayudará a evitar errores al separarse de los ausentes y a demostrar su caso ante los tribunales.

Conclusiones:

1. Un registro claro de ausencia ayudará si el hecho del ausentismo se confirma con el tiempo y no hará daño si el empleado trae un certificado de incapacidad para trabajar.
2. La falta de explicaciones por parte de un empleado no es obstáculo para la aplicación de medidas disciplinarias. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
3. Independientemente de la sanción aplicada, es necesario observar estrictamente el procedimiento prescrito en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En consecuencia: incapacidad temporal con prestaciones, incapacidad temporal sin goce de sueldo o absentismo.

En consecuencia, no es necesario enviar a un empleado despedido por ausentismo un aviso sobre la necesidad de recoger su libro de trabajo. Nota editor científico.

17.04.2017, 14:52

¿Prevé el Código del Trabajo de la Federación de Rusia motivos válidos para el ausentismo en el trabajo? ¿Existen tales razones? ¿Son tales motivos la enfermedad de un hijo, la mala salud de un cónyuge, la muerte de un pariente cercano o un accidente? Vamos a resolverlo.

¿Qué se considera ausentismo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

El empleador tiene derecho a despedir a un empleado por ausentismo, es decir, por ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada o turno de trabajo, independientemente de su duración. Asimismo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo si se ausenta del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (cláusula “a”, inciso 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Razones válidas: lista

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no publica una lista de motivos válidos para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo. Por tanto, el empresario debe decidir por sí mismo qué motivo es válido y cuál no. Donde trabajadores de personal tiene sentido saber que la decisión del empleador de reconocer como irrespetuoso un motivo específico de ausencia del empleado y, en consecuencia, despedirlo por ausentismo, puede verificarse en procedimiento judicial(Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 23 de junio de 2015 N 1243-O). Así, si, por ejemplo, la muerte de un pariente cercano se considera una razón irrespetuosa, existe una alta probabilidad de que el tribunal no esté de acuerdo con tal enfoque. Además, si el hijo de un empleado enferma y no logró trasladarlo a tiempo al departamento de RR.HH. baja por enfermedad, esto tampoco debe considerarse un motivo injustificado de ausencia del trabajo. Casi el 100 por ciento de las veces, el tribunal reconoce que dicho despido es ilegal.

Por otro lado, si un empleado “se da una borrachera” y no se presenta a trabajar, entonces el pueblo puede despedirlo por ausentismo. Es difícil imaginar una situación en la que las autoridades judiciales consideren que el consumo de alcohol es una razón válida para abandonar el trabajo.

Al mismo tiempo, se pueden identificar casos individuales en el Código del Trabajo y en algunas decisiones judiciales que definen determinadas situaciones como motivos válidos de ausencia del lugar de trabajo. Si existen tales motivos, no debería ser despedido por ausentismo. Es muy probable que el empleado tenga que ser reintegrado y recibir una indemnización. Entonces, con base en los resultados del análisis del art. Arte. 142, 170, 186, 414 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 6 de la Revisión práctica judicial Aprobado por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el tercer trimestre de 2013. Por el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 05/02/2014 y la Determinación del Tribunal Municipal de Moscú del 22/10/2010 en el caso No. 33-33169, las siguientes razones válidas para el ausentismo a partir de 2017 pueden ser identificado:

Está claro que el empleado debe documentar la ausencia del trabajo por un motivo válido. Por ejemplo, traiga un certificado de baja por enfermedad o un certificado de detención en un centro de prisión preventiva.

También en la práctica se reconocen como razones válidas las siguientes:

• interrupciones en el transporte público, así como atascos de camino al trabajo;
• llamar las fuerzas del orden y tribunal;
• hospitalización urgente de un familiar en un hospital si requiere atención de emergencia;
• incendios, emergencias, desastres naturales que impidieron que las personas llegaran a tiempo al trabajo.

Razones no válidas

Tampoco existe una lista de motivos injustificados de ausentismo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, puede consultar decisiones judiciales ya dictadas. Y llegar a la conclusión de que los motivos injustificados de ausencia del trabajo pueden incluir, por ejemplo, (sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 18/02/2016 en el caso No. 33-2890/2016, de fecha 04/10/2016 en el caso N° 33-32613/2016):

El empleador debe evaluar los motivos de la ausencia del empleado y aplicar una sanción disciplinaria en proporción a su mala conducta, teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 30 de marzo de 2012 No. 69-B12-1 ).

Motivos válidos para ausentarse del trabajono están claramente definidos por la ley. Por tanto, la pregunta planteada en el título del artículo la formula todo trabajador al menos una vez en la vida. Intentemos encontrar la respuesta.

¿Qué es el ausentismo escolar?

No puedes venir a trabajar sin una buena razón. Todo empleado lo sabe. El ausentismo laboral está plagado de: como mínimo, una explicación con sus superiores y, como máximo, el despido por ausentismo "según el artículo". El ausentismo, según nos dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 81, parte 1, cláusula 6, inciso “a”), es una ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante más de 4 horas seguidas. Es más, si en tu contrato de empleo Dado que no se especifica el lugar de trabajo específico, es imposible considerar que está ausente si no se encuentra en el lugar donde trabaja habitualmente, sino en el territorio de la organización.

El despido por absentismo debe ir precedido de una explicación por escrito del empleado. Si el empleador considera irrespetuosos los motivos de ausencia del trabajo aportados por el empleado, podrá despedirlo. Si este último no está de acuerdo con dicho despido, puede acudir a los tribunales. El tribunal decidirá si los motivos de la ausencia del trabajo fueron válidos o no. Esto significa si hubo ausentismo por parte del empleado o no.

El problema es que la ley no contiene una lista clara de motivos válidos para ausentarse del trabajo. El análisis de la legislación laboral nos permite identificar varios grupos de tales motivos.

Buenas razones subjetivas

Las razones subjetivas están indisolublemente ligadas a la personalidad del empleado.

En primer lugar, es una enfermedad. En este caso, la prueba de ausencia justificada del trabajo será:

• un certificado médico que acredite la visita;
• entrada en la tarjeta ambulatoria sobre la cita;
• baja por enfermedad.

Los exámenes médicos periódicos de determinadas categorías de trabajadores (artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) son una razón válida. Una razón válida es la enfermedad del niño. Aquí todo es exactamente igual que con la enfermedad de un adulto, solo que la baja por enfermedad no se otorgará en un adulto, sino en una clínica infantil.

Un empleado no puede ser despedido por ausentarse del trabajo debido a su participación en una audiencia judicial como demandante, jurado, testigo, víctima o acusado en el caso. Lo mismo se aplica a la falta de comparecencia a trabajar por encontrarse en las autoridades investigadoras para participar en las acciones de investigación. El documento de respaldo en este caso es una citación al tribunal o al investigador (interrogador). También entran en esta categoría de motivos válidos las llamadas a la policía y el trabajo como miembro de la comisión electoral.

Se justifica la ausencia del trabajo en relación con la eliminación de cualquier accidente de servicios públicos en el lugar de residencia del empleado. Sin embargo controles programados la vivienda y las organizaciones comunales no son motivo suficiente para el ausentismo laboral.

Buenas razones objetivas

Las razones objetivas que imposibilitan la comparecencia al trabajo son circunstancias de fuerza mayor diversas. Podría ser clima, Y situaciones de emergencia en la carretera, accidentes o desastres provocados por el hombre y operaciones militares.

Si el empleador en estos casos no está de acuerdo en que la ausencia del trabajo se debió a circunstancias ajenas al control del empleado y el asunto llega al despido, entonces, como muestra el análisis de la práctica judicial en tales casos, el caso de reincorporación al trabajo será lo más probable es que se considere en beneficio del empleado.

Lo principal es no retrasar la acudir a los tribunales. Legislación laboral para la presentación declaración de reclamación el tribunal concede un mes para la reincorporación al trabajo (artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Motivos válidos para la solicitud.

Hay una serie de circunstancias bajo las cuales un empleado tiene derecho a no presentarse a trabajar. Pero hay que advertir al empresario sobre esto. Por lo tanto, el empleado debe redactar una solicitud para que se le concedan días libres.

De conformidad con el artículo 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a solicitud de un empleado, el empleador está obligado a proporcionar hasta 5 días no remunerados en caso de muerte de un ser querido, nacimiento de un hijo o una boda.

¿Existen razones válidas para ausentarse del trabajo? Algunos empresarios bromean diciendo que sólo cuenta la muerte buena razón mientras camina. Pero muchas veces el ausentismo se debe a una enfermedad, una boda o un examen en la universidad. Averigüemos qué es el absentismo escolar y qué motivos pueden considerarse válidos.

¿Qué se considera ausentismo escolar?

Se considera absentismo la ausencia de un empleado al trabajo durante más de 4 horas seguidas, pero siempre que se le haya descontado el tiempo de almuerzo que le corresponde por ley. Se deberá reconocer un período de ausencia inferior al señalado.

El ausentismo escolar se divide en dos categorías:

1. Sin una buena razón. Tal ausentismo puede convertirse en una razón si el empleador no impone otro castigo al empleado.
2. Por una razón válida, cuando una persona fue obligada a ausentarse.

En la práctica, a menudo surgen situaciones en las que el empleador no reconoce como válidos los argumentos del empleado y lo despide. Luego, el empleado puede acudir a los tribunales y apelar la decisión.

Analizando las circunstancias vida moderna, puede identificar algunas razones válidas para la ausencia de un empleado.

Razones personales

1. Enfermedad o lesión.

El ausentismo se debe a la salud de un empleado cuando una persona acude al hospital, pero no saca una baja por enfermedad. Mucha gente renuncia a la baja por enfermedad para mantener los salarios. En este caso, el empleado deberá presentar un certificado médico que indique la fecha de la cita.

2. Examen médico.

Si una persona trabaja en una tienda de comestibles, institución infantil, catering, en los servicios militares, de bomberos o de rescate, entonces un examen médico es un procedimiento obligatorio y la ausencia de un empleado no puede considerarse ausentismo. Pero si el empleado se prescribió un examen médico y no trajo un certificado médico, esto ya no puede considerarse una razón válida.

Si un empleado se niega a conceder una licencia por enfermedad o se somete a un examen médico, debe presentar un certificado médico.

3. Enfermedad de un hijo u otro familiar.

Este hecho debe ser confirmado por un certificado médico o tomarse una baja por enfermedad para cuidar al niño.

4. Avería inesperada en los servicios públicos.

Estos motivos incluyen una fuga de gas, una tubería de calefacción o de suministro de agua rota, un cortocircuito eléctrico o un incendio.

5. Participación en procesos de gobierno.

El motivo del ausentismo se considera válido si el empleado se encuentra ante el tribunal mediante una citación, por ejemplo, como demandante, testigo, miembro del jurado o representante de la comisión electoral. Según el art. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia, tal motivo se considera válido, porque una persona tiene derecho a participar personalmente en los tribunales.

6. Retraso del salario.

El retraso en el pago de los salarios durante más de 15 días también puede ser un motivo válido. Un empleado tiene derecho a no ir a trabajar, pero debe notificarlo por escrito al empleador. Según la parte 2 del art. 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la ausencia puede continuar hasta que se pague al menos una parte del salario.

Razones del ausentismo provocado por factores externos.

Las circunstancias del ausentismo no podrán estar relacionadas con motivos personales. Todo lo que pueda calificarse como situación de fuerza mayor justifica la ausencia del trabajo de una persona durante 4 horas o más.

Situaciones de fuerza mayor:

1. Avería del ascensor de un edificio: un empleado se quedó atrapado en el ascensor y no pudo ir a trabajar.
2. Accidente de tránsito.
3. Mal funcionamiento del transporte si no es posible hacer transbordo a otro autobús, trolebús, etc.
4. Obstáculos naturales (inundaciones, hielo, fuertes ráfagas de viento).
5. Situación epidemiológica en localidad y vacunación obligatoria.
6. Retraso en el vuelo, que crea barreras para regresar oportunamente a casa después de vacaciones, viaje de negocios u otro viaje.
7. Falta de billetes en las taquillas de cualquier servicio terrestre, acuático o aéreo.

Si el empleado tiene confirmación de que la ausencia se debió a circunstancias graves, entonces no se puede despedirlo.

Motivos del ausentismo que se conocen de antemano

En ocasiones el motivo del absentismo puede ser otras circunstancias que surgieron el día anterior o se conocieron de antemano. Estos motivos incluyen una boda, el nacimiento de un hijo o la muerte de un pariente cercano.

El empleado también tiene derecho a recibir días libres adicionales, los cuales no son pagados por el empleador y no pueden considerarse ausentismo. Pero el empleado está obligado a advertir al gerente sobre estas circunstancias por escrito; si esto no es posible, simplemente puede llamar. Según el art. 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de ausencia del trabajo no puede exceder los 5 días.

Un empleado tiene derecho a recibir días libres adicionales, que no son pagados por el empleador y no pueden considerarse ausentismo.

El ausentismo no siempre ocurre por voluntad del empleado. A veces, una persona se ve obligada a quedarse hasta tarde o no venir a trabajar debido a circunstancias imprevistas. Pero si hay una justificación para el ausentismo y es válida, entonces no tiene derecho a excederse en su autoridad y privar al empleado del trabajo. Antes de publicar, déle a su subordinado la oportunidad de justificarse.