Manažérske kompetencie: čo by mal vedieť a vedieť robiť líder budúcnosti. Manažérske kompetencie

Manažérske kompetencie sú zručnosti, ktoré má líder. Vďaka svojim schopnostiam môže človek správne organizovať deľbu práce a dosiahnuť maximálnu produktivitu svojho tímu. Za manažérske kompetencie možno považovať všetko, čo človek použije na dosiahnutie dobrého výsledku. Ako sa stať dobrým lídrom a zlepšiť proces produktivity firmy? Prečítajte si o tom nižšie.

Definícia

Manažérske kompetencie sú zručnosti, pomocou ktorých sa človek dokáže úspešne vyrovnať s úlohami lídra. Vedúci si môže tieto úlohy stanoviť pre seba alebo ich prijať zhora, ak osoba nie je jediným vlastníkom podniku. Čo sa očakáva od manažéra a aké zručnosti sú potrebné pre túto prácu? Každá oblasť činnosti si vyžaduje svoje špecifické zručnosti a znalosti. Človek sa musí dobre orientovať v špecifikách firmy. Ale podstata riadenia bude vždy rovnaká. Človek by si mal vedieť stanoviť ciele, správne rozložiť záťaž a motivovať svojich zamestnancov. Práve pri riešení týchto problémov musí byť zamestnanec kompetentný. Manažér je dobrý diplomat, ktorý vie, ako nájsť prístup ku každému človeku, vypočuť si jeho názor a pochopiť podstatu problému a nespokojnosti.

dobrý vodca

Akých manažérov oceňujú nadriadení? Osoby, ktoré rozumejú svojim úlohám, nezneužívajú svoje právomoci a v prípade núdzovej situácie dokážu samostatne nájsť východisko z ťažkej situácie. Manažérske kompetencie sú zručnosti, pomocou ktorých môže človek viesť akýkoľvek tím. Pokyny prijaté pri prijímaní do zamestnania nebudú vždy plne odrážať podstatu činností manažéra. Osoba, ktorá zastáva vedúcu pozíciu, musí chápať zodpovednosť, ktorú preberá. Dobrý vodca vezme na seba všetky chyby svojho tímu. Bol to predsa on, kto prehliadol, nepochopil alebo sa nerozhodol včas. Kompetentný zamestnanec nebude hľadať vinníkov a trestať všetkých za sebou. Zohľadní situáciu, identifikuje „slabý článok“ tímu a pokúsi sa ho nahradiť.

Vodcovské schopnosti

Manažérske kompetencie nie sú prísne regulované zručnosti, ktoré by mal mať človek. V ideálnom prípade by mal mať dobrý vodca všetky nasledujúce schopnosti. Ale aj niektorí z nich budú stačiť na to, aby sa stali dobrým manažérom.

• Robiť efektívne rozhodnutia. Človek musí byť zodpovedný za svoje rozhodnutia a slová. Je to líder, ktorý musí vyriešiť všetky ťažkosti, ktoré zamestnanci nedokážu vyriešiť sami. Rozhodnutia by mali byť vždy premyslené, jednoduché a uskutočniteľné. Schopnosť rýchlej orientácie v ťažkej situácii ukazuje úroveň spôsobilosti riadiaceho personálu.
• Jasná formulácia úloh. Zamestnanci sa nemusia predierať lesom pekných slov, aby pochopili podstatu toho, čo hovorí ich šéf. Úloha by mala byť každému zamestnancovi jasná.
• Vytrvalosť. Manažér musí vedieť hájiť záujmy svojej spoločnosti na stretnutiach, rokovaniach s partnermi a investormi.
• Psychologická pomoc. Vedúci si musí byť vedomý všetkých neštandardných situácií a prípadov, ktoré sa v tíme vyskytujú. V úspešnej práci tímu skutočne zaujíma prvé miesto v dôležitosti ľudský faktor.

Osobné kvality

Človek, ktorý uvažuje o manažérskej kompetencii lídra, musí byť silnou osobnosťou. Slabý človek nebude schopný prevziať veľkú zodpovednosť. Osoba, ktorá sa plánuje stať manažérom alebo riaditeľom, musí mať tieto vlastnosti:

• asertivita. Človek musí byť schopný dostať to, čo chce, a musí byť schopný dosiahnuť to, čo chce akýmkoľvek spôsobom. Človek, ktorý to vzdá pri prvom neúspešnom pokuse, nedosiahne žiadne výsledky.
• Dobrá vôľa. Človek, ktorý sa aj napriek zlej nálade bude ku všetkým naokolo správať pozitívne a nebude dávať priestor svojim emóciám, nájde odozvu v srdciach mnohých zamestnancov.
• Chladnosť. Dobrý manažér sa nebude riadiť osobnými pripútanosťami, aby povýšil priateľov v službe. Ak vedúci vidí, že človek, ktorý je na neho nepríjemný, si zaslúži zvýšenie platu, zvýši ho.
• Schopnosť robiť premyslené rozhodnutia. Nie je nič horšie ako tyran v pozícii vodcu. Človek, ktorý rozkazuje len na uspokojenie svojho chvíľkového rozmaru, si nedokáže získať rešpekt zamestnancov a dosiahnuť produktívnu prácu súdržného tímu.

Vzdelávanie

Manažérske kompetencie vedúceho vo všetkých organizáciách sa líšia. Ale na rovnakom princípe prebieha aj príprava zamestnancov na vedúce pozície. Kde ľudia študujú za manažérov a riaditeľov? Človek sa môže odnaučiť byť manažérom na univerzite, ale nikto so zdravým rozumom by absolventovi nedovolil viesť organizáciu. Človek, ktorý chce nastúpiť na miesto riaditeľa, musí „kuchynu“ podniku spoznať zvnútra. Preto by mal človek pracovať niekoľko rokov v niektorej z pracovných špecialít a až potom prejsť na vyššiu hodnosť. Jednotlivec sa tak približuje k ľuďom, lepšie spoznáva vlastnosti výroby podniku a špecifiká podniku. Až potom sa človek môže stať vedúcim oddelenia alebo vyšším administrátorom. Postupným napredovaním v kariérnom rebríčku človek nadobudne potrebné zručnosti a vedomosti ako v pracovnej oblasti, tak aj v oblasti manažmentu. Výcvik kompetentného vedúceho by preto mal prebiehať v praxi, a nie v špecializovaných kurzoch pre pokročilých. Kurzy sú to posledné, čo človek potrebuje, pretože teoretické vedomosti nikdy nenahradia praktické.

Komunikácia so zamestnancami

Manažérske kompetencie riaditeľa pre zamestnanca sú schopnosť jasne formulovať cieľ a vysvetliť každému jeho úlohy. Vedúci veľkého podniku nie je povinný sprostredkovať svoje myšlienky každému zamestnancovi. Bude stačiť, keď všetko vysvetlí vedúcim skupiny, senior manažérom či vedúcim oddelení. Riaditeľ musí stanoviť ciele a vykonať analýzu akčného plánu krok za krokom. Keď zamestnanci poznajú nielen konečný cieľ, ale uvidia aj celú cestu, pôjde sa im ľahšie. Každý človek musí poznať svoje miesto a úlohu pri plnení spoločnej úlohy. Skúsený manažér by mal nastaviť úlohy tak, aby každý zamestnanec vedel, že jeho osobný prínos je pre spoločnú vec veľmi dôležitý.

Dobrý vodca rozdá odmeny za kvalitnú prácu a bude vedieť pokutovať povalečov a povalečov. Neodmysliteľnou súčasťou práce režiséra je aj motivácia. Musí udržať zamestnancov nadšených, aby sa mohli pohnúť ďalej a nezastavili sa tam.

Kompetentný líder môže byť charizmatický a výrečný, ale pre zamestnancov je hlavné, že svojho riaditeľa vnímajú ako lídra a chápu zmysel jeho konania, rozhodnutí a cieľov.

stanovenie cieľov

Formovanie manažérskych kompetencií v každom podniku je ovplyvnené špecifikami činnosti. Niektorí ľudia potrebujú vodcu, aby pochopili dodávateľský reťazec, a niekto potrebuje manažéra, aby dobre vychádzal s ľuďmi a dokázal sa rýchlo rozhodovať v zložitých situáciách. Pre každú spoločnosť je však dôležité, aby manažér vedel stanoviť ciele a dosiahnuť ich. Kompetencia osoby pri vytváraní schémy pre ďalšiu prácu je jednoducho potrebná. Manažér musí jasne pochopiť, kam spoločnosť smeruje, aký je jej hlavný cieľ a ako ho možno dosiahnuť. V tejto schéme musí osoba predpísať miesto každého oddelenia a dobre vypočítať, aké zdroje budú potrebné na realizáciu dlhodobých plánov. Ak človek nevidí perspektívy svojej činnosti, nebude môcť pracovať v plnej sile.

Ciele by sa mali vytvárať nielen dlhodobé, ale aj krátkodobé. Prechádzajúc určitými kontrolnými bodmi, známkami, ktoré bolo potrebné dosiahnuť, manažéri a zamestnanci spolu s nimi, pochopili, že spoločnosť sa uberá správnym smerom.

Plánovanie

Plánovaním sa preverujú organizačné a manažérske kompetencie zamestnanca. Skúsený líder by si mal vedieť nielen stanoviť ciele, ale ich aj dosiahnuť. Z každého dlhodobého cieľa musíte urobiť projekt a potom pristúpiť k jeho realizácii. V tejto fáze sa ukazuje, ako dobre je človek kompetentný vo svojich činnostiach. Písanie mýtických plánov je jednoduché. Písanie konkrétnych krokov na dosiahnutie cieľov je náročnejšie, ale aj možné. Nie každému sa ale podarí uviesť do praxe projekt napísaný na papieri.

Všetci zamestnanci by mali byť oboznámení s akčným plánom spoločnosti. Keď ľudia vedia, čo majú urobiť a ako rýchlo musia úlohu dokončiť, nikto nebude naťahovať projekty ani nenechávať prácu na nich na neskôr. Jasný a realistický akčný plán pomáha mobilizovať sily.

Kontrola

Kompetencia riadiacich pracovníkov je viditeľná v kontrole svojich podriadených. Práca sa vo firme dohaduje, keď má vedúci plán a on ho prostredníctvom svojich zamestnancov realizuje. Nemusíte minúť plán. Ak niektorá skupina ľudí nesedí, musíte pochopiť dôvod ich meškania. Netreba ľudí obviňovať, mali by ste sa poriadne zahĺbiť do dôvodu, môže byť výlučne technického charakteru. No, ak ste prišli na situáciu a zamestnanci skutočne pochybili, mali by ste ľuďom vysvetliť, že je neprijateľné pracovať bezstarostne vo vašej spoločnosti.

Iba neustála kontrola situácie vám zaručí úspech. Ak manažér nekontroluje činnosť zamestnancov, výsledok nebude najupokojivejší. Osoby, ktoré nevidia kontrolu, začínajú relaxovať a pracovať ďaleko od svojho plného potenciálu.

Motivácia

Aké je hodnotenie manažérskych kompetencií? Ako dobre manažéri dávajú svojim zamestnancom motiváciu. Ak vidíte, že ľudia svoju prácu robia radi, majú čas odovzdať všetko včas a nevadí im práca nadčas, znamená to, že manažér má vo firme správne nastavené priority. Zamestnanci, ktorí milujú svoju prácu a poznajú svoje benefity z práce, pomôžu firme rozvíjať sa. Len veľmi kompetentný špecialista môže dosiahnuť takú úroveň motivácie pre každého človeka. Líder musí pochopiť motiváciu určitých typov osobnosti a nájsť prístup ku každému človeku. Pre niekoho má veľký význam materiálna zložka povolania, pre niekoho prestíž a pre niekoho možnosť kariérneho rastu. - nájsť kľúč k tajnej túžbe každého zamestnanca.

Poskytovanie zdrojov

Kompetencia manažérskych rozhodnutí sa prejavuje v práci na konkrétnom projekte. Aký dobrý manažér je, uvidíte až v praxi. Osoba musí správne rozdeliť dostupné zdroje. Manažér by mal zaangažovať všetkých zamestnancov, rozdeliť pracovnú záťaž na každé oddelenie a poskytnúť všetkým zamestnancom potrebné vybavenie, suroviny atď. Zamestnanci by v práci nemali zažiť žiadnu depriváciu. Mali by ste vytvoriť situáciu, kedy personál nebude nič rozptyľovať. Dobrý manažér nedovolí uponáhľané práce a nebude svojich zamestnancov nútiť, aby každý deň zostávali neskoro v práci. Manažér musí rozdeliť prácu na projekte tak, aby bola úloha vykonaná včas a mala čo najlepší výsledok.

Ako sa stať lídrom

Rozvoju manažérskych kompetencií sa môže venovať každý, kto nezastáva ani manažérsku pozíciu. Všetko príde časom. Ak len snívate o tom, že sa stanete riaditeľom a neviete, ako to dosiahnuť, konajte. Je hlúpe si myslieť, že len človek, ktorý získal vzdelanie v oblasti podnikania, môže niečo dosiahnuť a vybudovať veľké impérium. Pozrite sa na slávne príklady podnikateľov, ktorí vytvorili najväčšie impériá bez peňazí a špecifických znalostí. V tomto prípade je hlavnou vecou nadšenie. Človek, ktorý sa chce stať vodcom, musí získať všetky vodcovské vlastnosti. Človek by mal vedieť viesť ľudí, byť dobrý komunikátor a vedieť hájiť ich záujmy. Takáto línia správania pritiahne pozornosť vedenia k vám a povýšenie nebude trvať dlho.

„Manažérska kompetencia

vedenie škôl"

Dnes je človek pre zvýšenie osobnej konkurencieschopnosti nútený študovať, neustále si zvyšovať odbornú kvalifikáciu počas celého života. Otázka osobnej a profesionálnej sebarealizácie sa stáva aktuálnou. V polovici deväťdesiatych rokov odborníci Svetovej banky poznamenali, že v dnešnom rýchlo sa meniacom svete by mal vzdelávací systém tvoriť takú kvalitu, ako je profesionálny univerzalizmus, teda schopnosť meniť oblasti a metódy činnosti. Vyjadrili názor, že dobre vyškolený odborník by mal mať také vlastnosti, ako je schopnosť pracovať v tíme; schopnosť robiť nezávislé rozhodnutia; byť schopný inovácie. Okrem toho musí byť dobrý profesionálny špecialista psychicky stabilný, pripravený na preťaženie, stresové situácie a vedieť sa z nich aj dostať. Tieto charakteristiky sú v súlade so znakmi odbornej spôsobilosti, ktorú jednotliví autori považujú za sústavu teoretických, metodických, regulačných ustanovení, špeciálnych vedeckých poznatkov; organizačné, metodické, technologické schopnosti, ktoré sú objektívne potrebné na to, aby osoba plnila služobné a funkčné povinnosti; zodpovedajúce morálne a psychologické vlastnosti.

Rozhodujúce pre našu dobu sa stávajú zmeny v charaktere riadiacej činnosti vedúceho všeobecnej vzdelávacej inštitúcie. Stále viac by sa mala zameriavať na slobodný rozvoj človeka, na tvorivú iniciatívu, samostatnosť, odborný potenciál zamestnanca, jeho rezervy, možnosti odborného vzdelávania a sebavzdelávania. To znamená, že moderný vodca, ktorý vytvára komunikáciu v organizácii, ktorú vedie, musí uznať nadradenosť osoby ako osoby; brať do úvahy nielen vonkajšie ukazovatele práce (úspešnosť, efektívnosť), ale aj vnútorný stav človeka - neustálu špecifickú motiváciu k efektívnej práci, k postupnému sebarozvoju. Takýto prístup k osobnosti podriadeného vyžaduje od manažéra nielen vysokú odbornú spôsobilosť, ale aj dostatočne vysoký stupeň sociálnej zrelosti. Pri skúmaní problému rozvoja manažérskej činnosti vedúcich všeobecných vzdelávacích inštitúcií T. Sorochan poznamenáva, že „profesionalita manažérskej činnosti vedúcich pracovníkov škôl je súborom kompetencií, ktoré sa formujú v postgraduálnom pedagogickom vzdelávaní a umožňujú subjektu odborne vykonávať manažérske činnosti v moderných sociálno-ekonomických podmienkach s prihliadnutím na charakteristiky objektu riadenia súvisiaceho s riešením pedagogických problémov“. Podotýka, že obsahová podstata odbornosti riadiacej činnosti riaditeľa školy je v týchto kompetenciách:

Funkčná kompetencia, ktorá spočíva v obnovení tradičného školského dňa cyklu riadenia a nadobudnutí zručností na vykonávanie manažérskych funkcií;

Sociálno-pedagogická kompetencia, ktorá spočíva v riadení školy ako sociálneho systému;

Sociálno-ekonomická kompetencia - manažment školy v podmienkach trhových vzťahov, zvládnutie manažmentu a marketingu vo vzdelávaní;

Inovatívna kompetencia - zameranie na rozvoj pedagogického systému školy prostredníctvom rozvoja inovácií;

Facilitačná kompetencia je smerovanie tvorivej činnosti učiteľov k vytváraniu originálnej výchovno-vzdelávacej praxe.

Všeobecným akmeologickým základom profesionality vedúceho všeobecnej vzdelávacej inštitúcie sú teda zručnosti, ktoré odrážajú špecifiká manažérskej činnosti manažéra vzdelávania:

Systematické videnie problémov v práci školy;

Špeciálne znalosti, ktoré sú potrebné špeciálne pre efektívnu implementáciu manažérskych funkcií;

Schopnosť organizovať tvorivú činnosť tímu inovatívnym smerom školy;

Schopnosť vytvárať prostredie, ktoré odhaľuje odborné kvality zamestnancov školského systému riadenia a zamestnancov;

Komunikačné zručnosti ako schopnosť pracovať s ľuďmi: vytvárať pozitívne vzťahy v tíme, a to: ovplyvňovať, presviedčať, vysvetľovať, počúvať, viesť.

Niektorí ruskí výskumníci (Veshchikov S., Palchik N., Ezerskaya K.) sa domnievajú, že v modernom svete, keď zmeny prebiehajú veľmi rýchlo, už nie je dôležité súčasné zvládnutie špeciálnych zručností, ale schopnosť rýchlo získať tieto zručnosti podľa potreby.

Domnievajú sa, že túto schopnosť poskytujú nie odborné vedomosti a zručnosti, ale základné kompetencie, ktoré sú základom osvojenia si špeciálnych vedomostí. Základné kompetencie sú považované za základ, na ktorom je postavená manažérska činnosť manažéra.

Cenný je líder, ktorý sa vyzná vo svojom biznise, vie dobre riadiť a dosahuje svoj cieľ bez ohľadu na vzhľad a vzdelanie. Toto je hlavný štandard skutočného vodcu. Ale ani so všetkými vyššie uvedenými schopnosťami nebude manažér úspešný, ak si správne nezorganizuje čas a pracovný deň. Koniec koncov, taký zdroj ako čas stojí spolu s takými zdrojmi, ako sú ľudia a financie. Manažér je vždy v troch dimenziách: v skutočnosti, v minulosti a v budúcnosti. Čas už nevrátiš. Nedá sa hromadiť, množiť ani prenášať.

Aby sme pochopili celú hĺbku problému nedostatku času, je potrebné pochopiť predovšetkým jeho príčiny, ktorými sú:

1. Neustály zhon. Líder sa v zhone ani nestihne sústrediť na problém, ktorý momentálne predvádza. Výsledkom je, že nepremýšľa o iných spôsoboch riešenia, ktoré sú možno lepšie ako spôsob, ktorý ho napadol ako prvý.

2. Hromadenie práce. Zároveň sa vodca začne zaoberať rôznymi malými a nie tak dôležitými vecami. Nerozdeľuje prácu jasne podľa dôležitosti. Neanalyzuje kľúčové, sľubné problémy.

3. Neustále vylepšovanie domácnosti. Zároveň sa čas určený na odpočinok venuje práci, manažér nemá čas na odpočinok, čo negatívne ovplyvňuje jeho výkon na druhý deň a v konečnom dôsledku vedie k zhoršeniu zdravia.

4. Prepracovanosť. Kvôli dlhej práci v podmienkach neustáleho zhonu.

5. Nápaditosť. Je to dôsledok zlej organizácie pracovného dňa, niekedy to závisí od impulzívnosti a vlastností vedúceho.

6. Neplánovaná práca. Je výsledkom životného štýlu nielen samotného lídra, ale aj spoločného života tejto organizácie.

7. Slabá pracovná motivácia. Dôsledkom toho je nízka úroveň vykonávanej práce, ktorá prerastá do chronického nedostatku času.

Je potrebné vykonať inventúru času na niekoľko pracovných dní, aby ste mohli analyzovať svoj pracovný štýl a identifikovať príčiny, ktoré nedostatok času ovplyvňujú. Tieto problémy možno identifikovať podľa nasledujúcich príznakov:

Nedostatok jasného rozvrhu práce na aktuálny deň (manažér nevie, čo má dnes urobiť ako prvé a čo ako druhé).

Tajomník je neznalý záležitostí svojho vodcu (tajomník je predovšetkým asistentom svojho vodcu).

Neskorá odpoveď na obchodné e-maily.

Pokračujúca práca na obchodných dokumentoch doma (počas pracovnej doby nie je dostatok času).

Neustály výkon práce pre svojich podriadených (manažérovi sa zdá, že takto je to spoľahlivejšie).

Neustály zhon pri plnení úloh zo strany vyššieho manažmentu.

Dôležitú úlohu pri dosahovaní cieľov zohráva organizácia pracovného toku.

Organizácia pracovného dňa musí byť v súlade so základným princípom: "Práca ma musí poslúchať a nie naopak." Existuje 14 pravidiel, ktoré možno rozdeliť do 3 skupín: pravidlá pre začiatok dňa, hlavnú časť a koniec dňa.

Pravidlá pre začiatok dňa:

1. začať deň s pozitívnou náladou;

2. dobre sa naraňajkovať a neponáhľať sa do práce;

3. začať pracovať v rovnakom čase, kedykoľvek je to možné;

4. skontrolujte plán dňa;

5. uprednostniť kľúčové úlohy;

6. ráno robiť ťažké a dôležité veci.

Pravidlá pre hlavnú časť dňa:

1. vyhýbať sa činnostiam, ktoré šíria spätnú reakciu;

2. vyhýbať sa neplánovaným impulzívnym činom;

3. racionálne dokončite to, čo ste začali;

4. kontrolovať čas a plány.

Pravidlá pre koniec pracovného dňa:

1. vždy dokončite, čo ste začali;

2. kontrola výsledkov činnosti podriadených a sebakontrola;

3. každý deň by mal mať svoj vrchol;

4. treba zakončiť deň v dobrej nálade.

Zo všetkého vyššie uvedeného môžeme povedať, že čas je jedinečným zdrojom vodcu. Každý manažér potrebuje seriózne a svedomito pristupovať k organizácii svojho pracovného dňa a k rozvrhnutiu pracovného času. Preto je potrebné rozložiť puzdrá a čas strávený na nich tak, aby tento čas stačil na všetky veci a samozrejme netreba zabúdať ani na zvyšok. Ďalšia vec, ktorú musíte venovať pozornosť, je klasifikácia prípadov podľa dôležitosti.

Manažérska kompetencia vedúceho všeobecnej vzdelávacej inštitúcie je teda komplexnou charakteristikou profesionálneho manažéra, ktorá zahŕňa vedomosti, zručnosti, psychologické vlastnosti a určité osobné vlastnosti. Vyvíja sa postupne. K rastu profesionality v manažérskej činnosti a tým aj úrovne manažérskej kompetencie z pohľadu akmeologického prístupu dochádza:

V dôsledku sociálnej zrelosti, keď človek prešiel životnými skúškami a naučil sa konať s maximálnym nasadením, bez nádeje, že za odmenu dostane úspech;

Keď má intelektuálne, psychologické, komunikatívne, ako aj všeobecné schopnosti pre manažérsku činnosť;

Keď má človek vnútornú motiváciu k profesionálnej činnosti, ktorú J. Raven považuje za zložku kompetencie;

Keď sa rozvíjajú a zlepšujú schopnosti človeka, čo jej umožňuje úspešne zvládnuť určitú činnosť a zdokonaľovať sa v nej;

Keď sa študujú a prijímajú skúsenosti úspešných lídrov a modelujú sa úspešné stratégie rozvoja osobných kvalít.

Literatúra

1. Veshchikov S., Palchik N., Ezerska K.// Journal “People of work”, Novosibirsk, 2005, č. 10-s.8-9

2. Derkach A.A. Akmeologické základy pre rozvoj profesionála - M .: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronež: NPO "MODEK", 2004-75, s.253

3. Psychologický slovník / vyd.-komp. V.N.Koporulina, N.N.Smirnova, N.A.Gordeeva, L.M.Balabanov; Pod generálnou redakciou. Yu.L. Neimara - Rostov - na - Don: Phoenix, 2003-640.

4. Sorochan T.M. Príprava vedúcich pracovníkov škôl na riadiacu činnosť: teória a prax. Monografia. - Lugansk: Vedomosti, 2005. - 384 s.

5. Khrolenko A.T. Samospráva: pre tých, ktorí majú od 16 do 20 rokov - M .: Ekonomika, 1996-139.

riaditeľ, konzultant-tréner

BKT LLP (Business-Consulting-Training),

Mesto Almaty

Správna predpoveď trendov na trhu vám umožňuje rozvíjať stratégie, predvídať možné prekážky úspechu a rýchlo nájsť spôsoby, ako ich prekonať. Je veľmi dôležité vedieť zmobilizovať všetky zdroje v prípade ťažkostí a zlyhaní, jasne stanoviť priority, analyzovať rôzne alternatívy a nájsť najlepšie riešenia. Efektívnosť podnikania je primárne určená manažérskou kompetenciou manažérov.

Manažérska (úradnícka) kompetencia je súbor vedomostí, praktických skúseností, zručností a osobných vlastností manažéra, ktorý mu umožňuje kvalitatívne riešiť určité úlohy s cieľom dosiahnuť určité výsledky.

Kvalifikované riadenie sa uskutočňuje na základe vedomostí získaných počas školenia a praktických skúseností.Základom manažmentu sú znalosti, užitočné skúsenosti iných firiem, vlastné skúsenosti manažéra, overené nástroje a zručnosti pri ich využívaní.. Praktické znalosti v manažmente majú väčšiu hodnotu ako teoretické; užitočné skúsenosti sa úzkostlivo študujú a odovzdávajú ďalej a dobre navrhnutý nástroj na riešenie problémov je oveľa užitočnejší ako vedecké teórie.

Na základe pochopenia podstaty manažmentu môžeme povedať, že najžiadanejšie manažérske kompetencie vrcholového manažéra sú:

1. Strategické myslenie (systematické, systematické, schopnosť predvídať „obraz“ – výsledok).

2. Znalosť základných princípov marketingu pre riadenie postavenia firmy na trhu.

3. Schopnosť riadiť finančné toky vr. využívať mechanizmy na investovanie do nových projektov.

4. Znalosť výroby a prevádzky (nákup, logistika, skladovanie).

5. Pochopenie zákonitostí trhu, schopnosť organizovať marketingové a predajné procesy.

6. Schopnosť vyvíjať nové produkty alebo služby.

7. Pochopenie informačných technológií a prístupov k automatizácii procesov.

8. Vykonávanie obchodnej administratívy.

9. Znalosť príslušnej legislatívy upravujúcej podnikanie.

10. Zručnosti personálneho manažmentu

11. Zabezpečenie bezpečnosti - obchodnej, informačnej, ekonomickej, personálnej.

12. Udržiavanie vzťahov s verejnosťou (utváranie dobrého mena a imidžu firmy v spoločnosti, v podnikateľskej komunite alebo na trhu – na výber).

Každý vodca zároveň vykonáva určitý počet administratívnych funkcií, ako napríklad:

zber a analýza informácií;

• robiť rozhodnutia;
• plánovanie;
• Organizácia;
• koordinácia;
• kontrola;
• motivácia;
• komunikácie.

Dobrý manažér by mal byť organizátorom, súdruhom a mentorom, odborníkom na stanovovanie cieľov, vodcom a človekom, ktorý vie, ako počúvať ostatných. Musí dobre rozumieť schopnostiam svojich priamych podriadených, ich schopnostiam vykonávať konkrétnu prácu, ktorá im bola pridelená.Manažér musí poznať princípy interakcie medzi vedúcimi oddelení a zamestnancami v rámci firmy, rozvíjať tímovú prácu, aby bola zachovaná jednota a správne fungovanie firmy. Nie je možné skĺbiť rôznorodosť zručností a kvalít top manažéra v jednej osobe, ale je možné jasne definovať zoznam požiadaviek na konkrétnu pozíciu manažéra s prihliadnutím na špecifiká odvetvia, vlastnosti systému riadenia a firemnej kultúry konkrétneho podniku a jeho rozvojových cieľov.

Kompetenčná metóda sa stáva čoraz populárnejšou v dynamicky sa rozvíjajúcich spoločnostiach, keďže ide o používanie jednotného jazyka v obchodných procesoch. Toto je efektívny spôsob, ako opísať prácu, pretože väčšinu pracovných miest možno opísať pomocou 10-12 individuálnych kompetencií. Napríklad medzinárodná stavebná spoločnosť "Tarmak" využíva 10 kompetencií a model riadenia spoločnosti "Xerox" zahŕňa 32 kompetencií.

V istom zmysle nezáleží na počte kompetencií použitých v konkrétnom modeli, závisí to od charakteristík odvetvia, špecifík firmy, systému riadenia, firemnej kultúry atď.Počet kompetencií by mal vyhovovať vykonávaniu manažérskej práce a vyhodnocovaniu výsledkov činnosti manažéra.

V domácej praxi sa používajú dve hlavné skupiny kompetencií potrebných pre manažéra:

1. ODšpeciálne kompetencie- tie zručnosti a schopnosti, ktoré sú spojené s oblasťou odbornej činnosti. Napríklad finančný riaditeľ musí byť schopný analyzovať súvahu a vedúci tímu programátorov musí ovládať najdôležitejšie programovacie jazyky.

2. Bzákladné kompetencie- skupina kompetencií, ktorá vychádza z intelektových, komunikatívnych, citových a vôľových vlastností človeka.

Pri určovaní základných kompetencií je potrebné brať do úvahy všeobecné špecifiká manažérskej práce, ktoré spočívajú v tom, že:

• Práca vedúceho nemá jasné dokončenie v čase. Je neustále zaneprázdnený, pretože organizácia denne pôsobí na trhu a je neustále ovplyvňovaná zmenami vo vonkajšom prostredí, kde existujú riziká a príležitosti, ktoré je potrebné predvídať, aby mohla prijímať správne a včasné manažérske rozhodnutia;
• práca manažéra je základom riadiaceho procesu v každej organizácii a vychádza z jeho vedomostí, skúseností a vnímania nového (aplikácia osvedčených postupov, nových techník a metód v práci);
• štýl riadenia vedúceho formuje podnikovú kultúru organizácie, dramaticky ovplyvňuje jej imidž a obchodnú reputáciu;
• dôležitou súčasťou manažérskej práce je pomer času stráveného manažérmi v súlade s úrovňami a funkciami riadenia. Čím vyššia úroveň, tým viac času je vyčlenených v prospech reprezentatívnej komunikácie: obchodné stretnutia, rokovania a stretnutia. Čím je úroveň riadenia nižšia, tým viac času trávi vodca medzi podriadenými v prostredí, kde sa v konkrétnej jednotke prijímajú operatívne rozhodnutia o konkrétnej otázke.

Kompetenčný model popisuje pozíciu manažéra v troch dimenziách:

• vízie (vízia) - schopnosť myslieť na strategickej a taktickej úrovni, schopnosť predvídať budúcnosť a predvídať vznik problémov;
• akcie (akcia) - schopnosť dynamicky a progresívne smerovať k dosiahnutiu požadovaného výsledku (napríklad jasné plánovanie akcií, vytrvalosť v úsilí o dosiahnutie cieľa);
• interakcia (interakcia) - schopnosť budovať také vzťahy s ostatnými, ktoré pomáhajú dosiahnuť najlepší výsledok v práci (napríklad schopnosť motivovať podriadených, schopnosť pracovať v tíme).

V roku 2007 Antropos-Consulting vydal slovník-príručku „Kompetencie manažéra“ (autor V.E. Subbotin), ktorá predstavuje najúplnejší zoznam kompetencií pre rôzne pracovné skupiny. Činnosť manažéra možno podľa odborníkov na rozvoj kompetencií podmienene rozdeliť do niekoľkých oblastí kompetencií:

• Špeciálne odborné kompetencie - kompetencie potrebné pre manažéra na riešenie otázok, ktoré tvoria obsah procesov a funkcií, za ktoré zodpovedá. Špeciálne kompetencie odrážajú úroveň znalostí problematiky súvisiacej s prevádzkou zariadení, postupov a technológií výrobného procesu. V podstate ide o vedomosti a zručnosti súvisiace s konkrétnou oblasťou predmetu: napríklad financie a účtovníctvo, informačné technológie, strojárstvo, chémia, stavebníctvo atď.
• Obchodné kompetencie Ide o všeobecné kompetencie, sú potrebné pre manažérov v akejkoľvek oblasti činnosti. Tieto kompetencie tvoria hlavný obsah programov MBA a zahŕňajú systematickú analýzu situácie, strategické rozhodovanie, prilákanie externých a interných zdrojov spoločnosti na riešenie obchodných problémov, rozpočtovanie, prognózovanie príjmov a výdavkov, znižovanie nákladov podniku, reporting atď. .
• Kompetencie manažmentu znalostí odrážajú schopnosť manažéra pracovať s informáciami, riadiť informačné toky, procesy učenia a rozvoja v organizácii. Kompetencie manažmentu znalostí zahŕňajú také zručnosti ako vyhľadávanie informácií, koncepčné, analytické myslenie, riešenie problémov, pochopenie podstaty procesov rozvoja organizácie, zabezpečenie procesu získavania nových vedomostí a zručností zamestnancami.
• Vodcovské kompetencie patria do sféry vedenia a riadenia ľudí. Odrážajú schopnosť manažéra riadiť svoju vlastnú moc, usmerňovať činnosť podriadených určitým smerom, poskytovať podriadeným podporu, prejavovať im účasť a zmocňovať ich. Okrem toho z vodcovských kompetencií vyplýva, že manažér má schopnosť vytvárať stav sústredenia sa na spoločnú úlohu u podriadených, schopnosť pracovať s heterogénnym tímom, podporovať tvorivú činnosť podriadených a vytvárať pocit komunity v organizácii.
• Sociálne alebo interpersonálne kompetencie označujú schopnosť manažéra budovať a udržiavať optimálne vzťahy s ľuďmi (verejnosťou, akcionármi a inými zainteresovanými stranami). Prítomnosť tejto schopnosti si vyžaduje rozvoj určitých sociálnych zručností, ako je porozumenie iným ľuďom a ich správaniu, komunikačné a interakčné schopnosti s ostatnými, vytváranie správnej motivácie u ľudí, ako aj schopnosť predchádzať konfliktom a riešiť ich. V ideálnom prípade sa sociálne kompetentný manažér dokáže vžiť do miesta inej osoby, správne posúdiť jej očakávania a postaviť svoje správanie v súlade s týmito očakávaniami. Je to schopnosť primerane sa spoločensky správať.
• Intrapersonálne kompetencie . Sú založené na sebadôvere, tendencii ovplyvňovať svoje okolie, túžbe zlepšiť a radikálne zmeniť existujúcu situáciu, orientácii na výsledky a sebarozvoj, schopnosti konať v podmienkach neistoty, rozvinutom sebauvedomení a sebarozvoji. ovládať zručnosti.

Je zrejmé, že pre rôzne vedúce pozície má každá z uvedených oblastí kompetencií relatívne odlišný význam. Napríklad obchodný riaditeľ potrebuje medziľudské kompetencie; pre výrobného riaditeľa môže vystúpiť do popredia oblasť technických kompetencií; pre generálneho riaditeľa - líderské kompetencie. Relatívna dôležitosť jednotlivých kompetencií a ich skupín, samozrejme, nie je automaticky daná názvom pozície. Všetko závisí od charakteristík firmy a náplne pracovných povinností.

Existujú aj rôzne prístupy k opisu kompetencií. Ukážme si na príklade využitie rôznych prístupov k zostavovaniu kompetencie „Plánovanie“. Slovník „Kompetencie vedúceho“ uvádza, žeplánovanie -je schopnosť vypracovať efektívny program vlastnej činnostizobrať .

Manažér ponúka tieto typy hodnotenia tejto kvality:

1. Schopnosť organizovať a plánovať si vlastnú prácu tak, aby efektívne využívala pracovný čas, vyhýbala sa zbytočnej námahe a dodržiavala termíny.

2. Presný odhad času potrebného na dokončeniejednu alebo druhú úlohu.

3. Periodické sledovanie tempa práce, snutnosť jeho opravy, aby bola dodržaná lehota.

4. Schopnosť venovať čas analýze konkrétneho problému, ale vždy pamätajte, že práca musí byť dokončená včas.

5. Príprava na obchodné stretnutia, predbežné oboznámenie sa s potrebnými informáciami.

6. Efektívne využívanie nástrojov na kontrolu času (časovače, kalendáre, týždenníky).

7. Usporiadanie postupnosti vykonávania jednotlivých úloh v závislosti od ich naliehavosti a dôležitosti.

8. Plánovanie práce s prihliadnutím na plány svojich partnerov, ak si práca vyžaduje interakciu.

Obchodná koučka Z. Dmitrieva to vo svojej knihe „Riadenie zamestnancov a spoločnosti“ zdôrazňuje Kompetencie moderného manažéra môžu pozostávať z piatich zložiek:

1. Formálne požiadavky (vzdelanie, zdravotný stav, právne dôvody a pod.).

2. Vedomosti (má všeobecné a špecifické znalosti v špeciálnej oblasti, obchod a ekonomika, manažment, znalosť konkrétneho trhu, podnikových predpisov a pod.).

3. Zručnosti (schopnosť konať, robiť rozhodnutia potrebné na efektívne plnenie povinností).

4. nastavenie (svetonázor, postoje a postoje, ktoré prispievajú k správnemu plneniu povinností, napr. postoj „klient má vždy pravdu“).

5. Obchodné a osobné vlastnosti (psychologické charakteristiky osobnosti a charakteru, prispievajúce k výkonu funkcií vedúceho).

V tomto prípade môže kompetenčný model vyzerať takto:

Kompetencia "Plánovanie"

1. Formálne požiadavky: vzdelanie, duševné zdravie, pracovné skúsenosti v efektívnej obchodnej štruktúre, formálne požiadavky na pozíciu a iné.

2. Znalosti: znalosť metód strategického, taktického a investičného plánovania, znalosť predmetu "Projektový manažment", analýza nákladov, hodnotenie rizík, plánovanie scenárov atď., základné techniky time managementu. Vedomosti o nedostatku a nedostatku zdrojov vrátane tých, ktoré sú na čele podniku. Znalosť obchodných procesov, podobne ako v programe MBA.

3. Zručnosti a schopnosti: zručnosti pri zostavovaní strategických, taktických, investičných plánov, riadenia rizík, sebaorganizácie, time managementu. Dobrá schopnosť využívať nástroje plánovania v praxi (metódy operatívnej analýzy zdrojov, SWOT analýza, plánovanie scenárov a pod.). Zručnosti na riešenie strategických a taktických problémov. Schopnosť manipulovať s informáciami. Schopnosť identifikovať a formulovať obchodné ciele, stanoviť priority. Zručnosti v používaní aplikovaných počítačových programov.

4. Postoje: pochopenie potreby strategického plánovania v podnikaní, ochota nasledovať vopred stanovené plány a ciele, túžba rozvíjať firmu.

5. Vlastnosti: systematické myslenie, analytické schopnosti, kreativita, všímavosť, objektivita myslenia, dôslednosť.

Napriek rozdielom v prístupoch a rôznemu počtu komponentov kompetenčných sekcií existujú spoločné požiadavky na kompetencie, ktorými by mali byť:

• vyčerpávajúci. Zoznam kompetencií by mal kompletne pokrývať všetky dôležité pracovné činnosti.
• Diskrétne. Samostatná kompetencia by sa mala týkať konkrétnej činnosti, ktorú možno jasne oddeliť od ostatných činností. Ak sa kompetencie prekrývajú, bude ťažké presne ohodnotiť prácu.
• Sústredené. Každá kompetencia by mala byť jasne definovaná a nemalo by dôjsť k pokusu pokryť príliš veľa. Napríklad „technická spôsobilosť“ by mala byť veľmi špecifická.
• Dostupné. Každá kompetencia musí byť formulovaná prístupným spôsobom, interpretovaná rovnako všetkými manažérmi, aby bola univerzálne použiteľná.
• Zhodné. Kompetencie by mali posilniť organizačnú kultúru a posilniť dlhodobé ciele. Ak sa kompetencie zdajú príliš abstraktné, nebudú užitočné a manažéri ich nebudú akceptovať.
• Moderné. Kompetenčný rámec by sa mal aktualizovať a mal by odrážať súčasné a budúce (predvídateľné) potreby organizácie.

Úspešný manažment pozostáva z nasledujúcich typov učenia:htvrdé zručnosti a mäkké zručnosti.

Formovanie vrcholového manažéra ako špecialistu manažmentu začína nadobudnutím zručností, ktoré sú rozdelené do dvoch skupín: tvrdé zručnosti a mäkké zručnosti (analogicky s hardvérom a softvérom v počítačoch).tvrdé zručnosti - to je "železo", tie zručnosti, ktoré sú potrebné na to, aby ste svoju prácu vykonávali na vysokej profesionálnej úrovni. Ide o zásadné poznatky o mechanizmoch fungovania podniku, chápaní organizácie ako uceleného systému, ekonomiky, marketingu, financií, ako aj výrobných (odborných) zručností využívaných v priamej práci. Dlho sa verilo, že efektívnosť práce závisí od úrovne rozvoja týchto konkrétnych zručností. Dôležitú úlohu zohráva diplom akademického vzdelania, úroveň inteligencie, počet osvedčení o absolvovaní špecializovaných kurzov.

Mnoho manažérov zameriava svoju pozornosť na rozvoj tvrdých zručností: technických vedomostí a zručností. Súvisí to s tým, že domáci manažéri naozaj nemajú dostatok kvalitných vedomostí v oblasti manažmentu a marketingu, ktoré je u nás v poslednom čase možné získať.Tvrdé zručnosti možno rozvíjať získaním ďalšieho akademického vzdelania, v programoch MBA a účasťou na rôznych seminároch. Tvrdý tréning zručnostíumožňuje v pomerne krátkom čase získať znalosti potrebné pre vedúceho riadenia rozvoja podniku, strategického plánovania, prevádzky, modelovania transformácií a organizačnej štruktúry. Do takýchto programov je zabudovaných množstvo diskusií a interaktívnych seminárov, ktoré umožňujú naučiť sa aplikovať získané teoretické poznatky prostredníctvom analýzy konkrétnych situácií a v hrách na hranie rolí. V rámci tréningových programov tvrdých zručností si možno vymieňať manažérske skúsenosti medzi kolegami, dozvedieť sa, ako sa konkrétny problém alebo úloha rieši v iných firmách. Je známe, že akademické študijné programy si vyžadujú viac času a úsilia; napríklad na získanie kvalitných znalostí z marketingu nestačí absolvovať dvojdňový seminár, je potrebné získať vyššie alebo doplnkové vzdelanie v trvaní niekoľkých mesiacov.

Na úspešnú prácu však nestačia len odborné znalosti tvrdých zručností. Prechod do stavu senior manažéra sa neobmedzuje len na zvládnutie len technických zručností.V praxi manažéri často nezvládajú svoje povinnosti kvôlinedostatok skúseností a kvôlinedostatočne rozvinutémäkké zručnosti

Vyššia úroveň riadenia si vyžaduje vlastníctvo komplexnejších vlastností, zručností interakcie s ľuďmi: schopnosť komunikovať, hovoriť na verejnosti, presviedčať sa, že má pravdu, zvládať svoje emócie a emócie druhých a motivovať. To všetko spolu tvorí mäkké zručnosti, ktoré si od lídra zase vyžadujú hlbokú osobnú reštrukturalizáciu.

Očakávaná práca manažéra na úrovni vrcholového manažmentu si vyžaduje predovšetkým rôznorodú a viacúrovňovú komunikáciu, vodcovské kvality, schopnosť formovať a rozvíjať manažérsky tím a rozhodovať sa v podmienkach neistoty. Dôležitosť týchto zručností spočíva v tom, že úspešní manažéri komunikujú s inými ľuďmi až 80 % svojho času. Čím vyššie človek stúpa po kariérnom rebríčku, tým menej dôležité sú technické zručnosti a tým dôležitejšie sú medziľudské zručnosti.

Funkcia akvizíciemäkké zručnosti súčoRRozvoj osobných zručností si často vyžaduje značné úsilie pri práci na sebe, keďže je potrebné zmeniť doterajší „obraz sveta“, dlhodobé návyky a vzorce správania. Mnohí praktizujúci potrebujú viac času na rozvoj nových zručností a schopností. Existujúce skúsenosti a veľké množstvo vyvinutých technológií sťažuje analýzu správania a hľadanie tých „oblastí rastu“, ktoré je možné zlepšiť. Zrod novej osobnosti (alebo nových mäkkých zručností) je vždy spojený s prekonávaním samého seba a vzdelávaním sa. Okrem toho niekedy prekáža aj strach zo zmeny: ak predchádzajúce správanie fungovalo a fungovalo celkom úspešne dlhé roky, ako potom budú ostatní vnímať tieto zmeny? Pretovrcholoví manažéri sa musia pripraviť na to, že zvládnutie skutočných mäkkých zručností môže prebehnúť po 3-5 mesiacoch školenia. Dlhodobé školenie môže byť potrebné, keď je potrebné nielen rozvíjať konkrétnu zručnosť, ale aj prejsť na novú úroveň riadenia (napríklad spoločnosť sa vážne rozšírila, konkurencia sa prudko zvýšila, je potrebná reorganizácia podnikania). V tomto prípade môže byť účasť na individuálnych školeniach neefektívna strata času. Takéto programy sú užitočné aj pre manažérov, ktorí sú na pokraji emocionálneho vyhorenia, keď podnikanie a práca prestávajú baviť a tešiť. Potom získavanie nových poznatkov a osobnostný rast umožňujú prekonať túto „manažérsku krízu“.

Kompetencie manažéra umožňujú úspešne riadiť spoločnosť, dosahovať svoje ciele bez ohľadu na okolnosti. Štandardné modely sú založené na zručnostiach, schopnostiach, organizačných schopnostiach, určitom štýle správania a vodcovských vlastnostiach, ktoré sú potrebné pre efektívne riadenie.

Z článku sa dozviete:

Ako prebieha rozvoj vodcovských kompetencií

Kompetencia lídra spočíva v integrálnych vlastnostiach človeka založených na manažérskych profesionálnych hodnotách. V procese činnosti je vedúci schopný a pripravený aplikovať celý systém vedomostí a zručností získaných v praxi na zabezpečenie efektívneho vedenia.

Stiahnite si súvisiace dokumenty:

Rozvoj kompetencií vrcholových a stredných manažérov prebieha na kurzoch, školeniach, kde najlepší špecialisti ponúkajú rozvojové programy:

• strategické myslenie;
• orientácia na úspech;
• metódy ovplyvňovania a ovplyvňovania podriadených, obchodných partnerov;
• iniciatíva;
• vodcovské vlastnosti;
• budovanie úspešných vzťahov;
• základy analýzy informácií a hľadania riešení vzniknutých problémov;
• sebaorganizácie.

Počas školenia sa individuálne rozpracúvajú kompetencie vedúceho. Skupinové školenia vytvárajú pracovné situácie, ktoré denne vznikajú v procese riadenia organizácie. Účastníkom sa ponúka možnosť nájsť riešenie v krízovej alebo konfliktnej situácii. V budúcnosti získané zručnosti pomáhajú rýchlo reagovať na ťažké chvíle, nájsť možnosti riadenia, ktoré vám pomôžu neodchýliť sa od vašich cieľov.

Semináre o uskutočňovaní obchodných stretnutí prispievajú k rozvoju manažérskych kompetencií lídra. Účastníci sa učia ovládať techniky a techniky vedenia stretnutí, vykonávať predbežný zber informácií. Formujú sa zručnosti tvorby externých a interných predpisov, rozvíjajú sa moderné technologické metódy na efektívne sprostredkovanie informácií a dosahovanie stanovených cieľov.

Medzi kľúčové kompetencie manažéra patrí umenie viesť obchodné rokovania s obchodnými partnermi. Školenia pomáhajú osvojiť si systém prípravy na rokovania. Najlepší odborníci vám predstavia taktiku a stratégiu úspešného vyjednávania. Manažéri získajú zručnosti v analyzovaní a vyhodnocovaní výsledkov.

Komunikácia s externými a internými klientmi je zodpovednosťou manažéra pre efektívne riadenie. Zlepšenie odborných zručností pomáha úspešnej interakcii so zákazníkmi a zamestnancami. Praxou overené technológie pomáhajú správne vnímať a posúdiť aktuálnu situáciu. V procese takéhoto riadenia sa vedúci rozvíja motivačná stratégia zodpovednosť za výsledky výkonu.

Mohlo by vás zaujímať:

Prečo je potrebné systematicky rozvíjať a zlepšovať vodcovské kompetencie

Bez ohľadu na to, aké manažérske skúsenosti manažér má, systematická zmena pracovných podmienok, trhových vzťahov a technologických procesov zahŕňa rozvoj kompetencií. Nie je možné riadiť veľkú spoločnosť pomocou zastaraných metód. To povedie k tomu, že organizácia bude vo svojom odbore nekonkurencieschopná.

Manažérske kompetencie založené na manažérskych profesionálnych hodnotách podliehajú systematickej kontrole. Špeciálne školenia, kurzy a semináre vám umožňujú nepremeškať príležitosť zoznámiť sa s novými systémami a modelmi riadenia. Rozvoj základných zručností, revízia štýlu správania v procese riadenia pomôže zabezpečiť efektívne riadenie.

Aké manažérske kompetencie pomáhajú dosiahnuť úspech

Kompetencie lídra so zameraním na úspechy sú schopnosť:

• stanoviť ciele, jasne ich formulovať;
• definovať prechodné a konečné kritériá;
• analyzovať činnosti;
• premeniť vzniknuté problémy na úlohy;
• smerovať k zamýšľaným cieľom;
• prekonať odpor;
• pripraviť tím na úspech.

Kompetencie manažéra pri práci s informáciami a potrebe rozhodovania sú zamerané na:

• schopnosť a schopnosť identifikovať všetky faktory, vrátane nezrejmých, ktoré môžu spôsobiť problém;
• systematický zber a štruktúrovanie informácií potrebné na analýzu údajov;
• rozhodovanie na základe presnej analýzy;
• sledovanie všetkých dôsledkov prijatých rozhodnutí;
• presné predpovedanie ukazovateľov výkonnosti;
• prijatie včasných opatrení na odstránenie vzniknutých problémov.

Kľúčové kompetencie lídrav organizácii práce a kontrole:

• znalosť všetkých jemností a nuancií práce;
• schopnosť preukázať a vysvetliť efektívne a racionálne spôsoby vykonávania;
• schopnosť nastaviť úlohy tak, aby boli splnené včas a s kvalitnými ukazovateľmi;
• schopnosť spoľahnúť sa na vstavaný riadiaci systém;
• schopnosť zlepšiť prácu, zaviesť systém rýchleho a efektívneho vykonávania.

Manažérske kompetencie pre motiváciu a rozvoj zamestnancov, zoznam:

• znalosť základných potrieb, silných a slabých stránok zamestnancov;
• zohľadnenie potrieb pri výbere metód motivácie;
• schopnosť všímať si úspechy podriadených;
• vývoj spôsobov, ako inšpirovať a inšpirovať;
• schopnosť rozvíjať systém školenia personálu;
• udržiavať psychickú klímu v tíme.

Kompetencia vplyvu:

• schopnosť hľadať podporu kolegov a podriadených;
• schopnosť používať autoritu;
• zvážiť situácie osobného rastu;
• efektívne riadiť skupinu.

Organizácia vlastných aktivít:

• efektívne využívanie vlastného pracovného času;
• distribúcia energie a zdrojov podľa prioritných úloh;
• minimalizácia fluktuácie zamestnancov;
• využitie delegovania právomocí ako úspora vlastného času a rozvoj podriadených.

Kľúčové kompetencie lídra pre efektívne riadenie

Vedúci podniku by mal brať do úvahy, že okrem špeciálneho vzdelania a pracovných skúseností bude na úspešné fungovanie potrebné množstvo kompetencií, ktoré je potrebné systematicky rozvíjať a zdokonaľovať. Objektívne sebahodnotenie pomôže identifikovať silné a slabé stránky, ktoré je potrebné napraviť.

Kompetencie manažéra, prítomnosť obchodného ducha, schopnosť rýchlo sa adaptovať na meniace sa podmienky, používanie moderných metodík, technológií v systéme manažérstva vám umožní efektívne zvládnuť pridelené manažérske zodpovednosti. Manažér si musí pamätať, že je povinný systematicky zdokonaľovať svoje komunikačné schopnosti, aby mohol komunikovať s podriadenými a partnermi, zákazníkmi.

Cieľavedomosť, schopnosť nájsť cestu z najťažšej situácie, energia, optimizmus sú hlavné vlastnosti, bez ktorých nie je možné stavať riadiaci systém pomoc pri riešení všetkých stanovených strategických a aktuálnych úloh. Práca manažéra je založená na prognózovaní, analýze a schopnosti dosahovať ciele v záujme rozvoja organizácie. Vytvorenie profesionálneho tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí je možné len vtedy, ak existujú vodcovské kvality, schopnosť upozorniť na základné hodnoty.

Rozvoj a udržiavanie manažérskych kompetencií sa uskutočňuje nielen metódou sebarozvoja. Neustály vzdelávací proces, účasť na školeniach a seminároch vám umožní uvedomiť si meniace sa procesy v systéme manažérstva. To zase pomôže udržať si konkurencieschopnosť, hľadať efektívne metódy na hľadanie nových partnerov, rozvíjať podnikateľské nápady a presadzovať ich v meniacich sa podmienkach na trhu.

Aké stratégie rozvoja kompetencií existujú, aké sú výhody a obmedzenia každej z nich, ako čo najefektívnejšie zlepšiť zručnosti zamestnancov, uviedla stránka pre portálJulia Sinitsyna, riaditeľ poradenstva Talent Q .

Čo sú kompetencie?

V roku 1973 David C. McClelland publikoval článok, v ktorom tvrdil, že tradičné testy schopností a vedomostí a vzdelanie nepredpovedajú úspech v práci a živote. Nabádal hľadať vo vlastnostiach, motivácii a správaní človeka „kompetencie“, ktoré by určovali základné vlastnosti jednotlivca, predurčujúce efektívne správanie človeka v práci. Každý pozná situácie, keď kolegom dostane na starosti veľký profesionál a uznávaný odborník, ktorý však nové úlohy nezvláda. To je presne ten prípad, keď človek napriek prítomnosti odborných vedomostí a zručností nemá manažérske správanie (kompetencie).

Richard Boyatzis vo svojej knihe Kompetentný manažér (1982) definoval kompetenciu takto: „základná charakteristika človeka, ktorá môže byť motívom,

osobnostná črta, zručnosť, aspekt sebaobrazu, sociálna rola či vedomosti...“. Inými slovami, kompetencia je výsledkom interakcie takých vlastností zamestnanca, ako sú:

Schopnosti

osobnostné rysy

Vedomosti a zručnosti

Motivácia

Môžeme ponúknuť univerzálny model, ktorý obsahuje kompetencie týkajúce sa troch oblastí:

Riadenie vzťahov – odráža spôsob interakcie človeka s ostatnými.

Riadenie úloh – odráža prístup človeka k organizovaniu činností, riešeniu obchodných problémov.

Sebariadenie – odráža znaky emocionálno-vôľovej a motivačnej sféry.

Rozvoj kompetencií a stratégií na ich rozvoj

Každý človek je individuálny. Je tu však určitá podobnosť v tom, že pre každého z nás nie je ľahké uvedomiť si a súhlasiť s potrebou zmeniť zaužívané správanie – náš „obraz o sebe“ je podporovaný a utužovaný zaužívanými predstavami.

Spoločnosť môže poskytnúť pomerne cenné metodické informácie o rozvoji kompetencie. Je však dôležité pochopiť, že za ich rozvoj je plne zodpovedný zamestnanec.

Keď sa chystáte rozvíjať niektorú z kompetencií (alebo niektorú z jej súčastí), je v prvom rade dôležité posúdiť, ako akútne zamestnanec pociťuje nedostatok rozvoja tejto kompetencie pre efektívnu prácu alebo kariérny rozvoj.

Faktom je, že motivácia je „motor kompetencií“, bez ktorého nie je možné nikam „ísť“. Motivácia sa prakticky nerozvíja. Najjednoduchší spôsob, ako získať a osvojiť si nové vedomosti a zručnosti. Rozvíjajú sa aj osobné vlastnosti a schopnosti, ale v menšej miere.

Proces rozvoja kompetencie trvá spravidla 2 roky, ak sa aktívne uplatňuje v práci, ale jednotlivé komponenty, najmä tie, ktoré súvisia so znalosťami a zručnosťami (napríklad algoritmus stanovovania cieľov), môžete rozvíjať v kratšom čase. .

Rozvinúť kompetenciu z minimálnej úrovne na požadovanú a ešte viac ju priviesť k automatizácii je veľmi náročná úloha. Existuje niekoľko stratégií rozvoja kompetencií, z ktorých každá má svoje výhody a obmedzenia:

Stratégie rozvoja kompetencií

1. Rozvoj slabých stránok

Zvláštnosti:

Zlepšovanie najmenej rozvinutých kompetencií s cieľom „potiahnuť“ ich na úroveň potrebnú na efektívne vykonávanie odborných úloh znižuje pravdepodobnosť kritických chýb v práci.

Obmedzenia:

Neplatí pre ťažko rozvíjateľné kompetencie, v ktorých hrá dominantnú úlohu taká zložka ako „Motivácia“.

2. Kompenzácia slabých stránok aktívnym využívaním silných stránok

Zvláštnosti:

Kompetencie vyvinuté na vysokej úrovni sa uplatňujú s cieľom kompenzovať nedostatok rozvoja iných kompetencií.

Obmedzenia:

Tendencia dodržiavať zaužívaný štýl správania obmedzuje schopnosť prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam.

Prevaha prejavov správania niektorej kompetencie so sebou nesie riziká (podrobne popísané v Prílohe č. 1 „Typické riziká nadmernej koncentrácie na rozvoj kompetencie“ a Prílohe č. 2 „Deštruktori kariéry“).

3. Integrovaný prístup k rozvoju kompetencií

Zvláštnosti:

Kombinácia činností na „vytiahnutie“ slabých stránok a ich kompenzáciu prostredníctvom najrozvinutejších kompetencií vám umožňuje dosiahnuť najlepšie výsledky vyvážením zlepšenia všetkých kompetencií.

Najúčinnejšia je teda komplexná stratégia, ktorá umožňuje nielen spoliehať sa na svoje silné stránky, ale pracovať aj na najmenej rozvinutých kompetenciách, dosiahnuť rovnováhu a harmóniu vo vývoji, ako aj efektivitu v správaní.

PRVÉ zásady rozvoja

Aby bol proces rozvoja kompetencií efektívny, je potrebné dodržiavať PRVÝ princíp neustáleho rozvoja:

Zamerajte sa na priority(zameranie na priority) - definovať ciele rozvoja čo najpresnejšie, vybrať konkrétnu oblasť na zlepšenie;

implementovať niečo každý deň(pravidelne cvičiť) - pravidelne vykonávať rozvojové aktivity, uplatňovať nové vedomosti a zručnosti v praxi, riešiť zložitejšie úlohy, ktoré presahujú „zónu pohodlia“;

Reflektovaťnačosa stane(hodnotiť pokrok) - neustále sledovať zmeny, ktoré prebiehajú vo vašom správaní, analyzovať svoje činy a dosiahnuté výsledky, dôvody úspechu a neúspechu;

Hľadajte spätnú väzbu a podporu(hľadať podporu a spätnú väzbu) - využívať spätnú väzbu a podporu pri učení od odborníkov, skúsených kolegov, počúvať ich názory a odporúčania;

PrestupučeniedoĎalšiekroky(stanov si nové ciele pre seba) - neustále sa zdokonaľuj, definuj si stále nové ciele rozvoja, nezastavuj sa tam.

Metódy rozvoja kompetencií

Kompetencie je možné rozvíjať niekoľkými spôsobmi. Aby bolo zlepšovanie kompetencií čo najefektívnejšie, je potrebné používať metódy rozvoja z troch hlavných kategórií, z ktorých každá zahŕňa vlastný spôsob osvojenia si modelov úspešného správania, vyznačuje sa svojimi výhodami, ako aj určitými obmedzeniami. :

1. Tell (teória učenia) - identifikácia modelov úspešného správania v procese samostatného štúdia teoretického materiálu (obchodná literatúra, videokurzy, vyhľadávanie materiálov na internete a pod.), ako aj v priebehu účasti na tematických vzdelávacie programy (školenia, seminárne kurzy, získanie druhého vysokoškolského vzdelania v inej špecializácii, tituly MBA a iné vzdelávacie programy).

2. Ukázať (učiť sa zo skúseností iných) - identifikovať modely úspešného správania pozorovaním v pracovných situáciách ľudí, ktorí majú vysokú úroveň rozvoja týchto kompetencií, diskutovať s nimi o metódach a technikách, ktoré im umožňujú dosahovať vysoké výsledky; ako aj zlepšovanie kompetencií so zapojením kouča, mentora, získavaním spätnej väzby od skúsených ľudí.

3. Robiť (aplikácia v praxi) - osvojenie si modelov úspešného správania pravidelným aplikovaním získaných teoretických vedomostí v reálnych činnostiach, a to ako pri plnení úloh, ktoré sú súčasťou priamych povinností zamestnanca, ako aj pri plnení špeciálnych úloh a projektov, ktoré sú doplnkové. k hlavným povinnostiam alebo nesúvisia s profesionálnou činnosťou.

Výhody a obmedzenia použitia rôznych metód vývoja

1. Povedz (teória učenia)

1.1. sebavzdelávanie

(obchodná literatúra, video kurzy, internet atď.)

Výhody:

Poskytuje možnosť získať teoretické vedomosti potrebné pre rozvoj vo vhodnom čase

Umožňuje vám do hĺbky pochopiť a vypracovať teoretický materiál potrebný na vývoj.

Pravidelnosť sebavzdelávacích aktivít je skúškou osobnej motivácie

Obmedzenia:

Nie vždy je dostatok času na samostatné štúdium teoretického materiálu.

Je ťažké posúdiť uponáhľanosť sebarozvoja kvôli nedostatku spätnej väzby od iných ľudí.

Nie je vždy jasné, ako sa dá tá či oná technika alebo prístup uplatniť v reálnom živote.

1.2. Účasť na školeniach, seminároch a iných vzdelávacích programoch

Výhody:

Umožňuje vám získať základné vedomosti a zručnosti o téme, ktorá vás zaujíma.

Poskytuje možnosť konzultácie s trénermi, ktorí sú odborníkmi v danej oblasti.

Pomáha zefektívniť vedomosti a zručnosti, ktoré už máte.

Obmedzenia:

Počas školenia sa používajú úlohy, ktoré simulujú konkrétne pracovné situácie, ale neodrážajú celú zložitosť skutočných problémov.

Počas školenia nie sú nové zručnosti plne konsolidované, je potrebné ich vypracovať v reálnych praktických činnostiach.

2.1. Pozorovanie činov iných

Výhody:

Príležitosť získať informácie o konkrétnych praktických technikách, ktoré sú účinné v reálnych obchodných situáciách (vrátane vašej spoločnosti).

Schopnosť naučiť sa modely úspešného správania pozorovaním správania ľudí s vysokou úrovňou rozvoja kompetencií bez ohľadu na to, či sú zamestnancami spoločnosti.

Umožňuje konzultovať so skúsenými kolegami, pýtať sa ich na názor a konkrétne odporúčania, ako najlepšie robiť danú prácu.

Obmedzenia:

Nie vždy je možné nájsť vo svojom okolí ľudí, ktorí sú meradlom v oblasti, na ktorú sa zameriavate.

Skúsenejší kolegovia alebo iní s ideálnym vzorom správania môžu uspieť spôsobmi, ktoré pre vás osobne nie sú vhodné a nebudete ich vedieť uplatniť.

Nie vždy skúsení umelci vedia podrobne povedať o metódach a technikách, ktoré používajú na dosiahnutie úspechu, vysvetliť schému akcií.

2. Ukázať (učiť sa zo skúseností iných)

2.2. Získavanie spätnej väzby, rozvoj so zapojením mentora, rozvoj koučingu so zapojením mentora, kouča

Výhody:

Umožňuje vám zistiť názor ľudí, s ktorými sa najčastejšie stretávate vo svojich profesionálnych činnostiach, na vaše správanie (kolegovia, podriadení, manažér).

Možnosť diskutovať a spolu so skúseným mentorom, koučom vypracovať akčné schémy, ktoré zodpovedajú charakteristike vašej činnosti.

Predpokladá individuálny prístup, poskytuje možnosť cielenejšej úpravy vašich kompetencií.

Obmedzenia:

Spätná väzba od kolegov nemusí byť vždy objektívna.

Vaša vnútorná pripravenosť počuť kritické hodnotenia je nevyhnutná.

V rámci spoločnosti môže byť náročné nájsť zamestnancov, ktorí budú systematicky a pravidelne pomáhať rozvíjať
vykonávať mentoring.

3. Robiť (cvičiť)

3.1. Rozvoj na pracovisku

Výhody:

Dáva vám možnosť upevniť si vedomosti a zručnosti, ktoré ste získali samoštúdiom literatúry, absolvovaním školení a tréningových programov, pozorovaním správania iných ľudí a pod.

Umožňuje pravidelne precvičovať potrebné zručnosti a schopnosti, štýly správania v známych pracovných situáciách.

Poskytuje vysoké zapojenie do vývoja, pretože môžete zaznamenať zvýšenie pracovných výsledkov pri uplatňovaní nových vedomostí a zručností.

Obmedzenia:

Bez predbežnej teoretickej prípravy to nebude dostatočne účinné.

Účinné v prípade komplexnej aplikácie s inými metódami individuálneho rozvoja.

Využívanie nedostatočne formovaných a nacvičených zručností v reálnych pracovných situáciách môže viesť k chybám a dočasne znížiť efektivitu.

Vaše súčasné pracovné povinnosti a úlohy vám nemusia vždy umožniť rozvíjať nové vedomosti a zručnosti v praxi.

3.2 Špeciálne úlohy/projekty

Výhody:

Poskytuje možnosť precvičiť si potrebné zručnosti a správanie, keď na to vo vašej profesionálnej činnosti nie sú vhodné podmienky.

Umožňuje vám vypracovať si potrebné zručnosti a správanie v atypických situáciách.

Obmedzenia:

Takýto projekt by mal byť potrebný a užitočný pre organizáciu alebo pre vás osobne.

Špeciálne úlohy a projekty vám neumožňujú pravidelne precvičovať zručnosti, pretože. sa z času na čas objavia.