HR stratégie. Koncepcie stratégie personálnej politiky organizácie

Personálna stratégia - špecifický súbor základných princípov, pravidiel a cieľov práce s personálom, špecifikovaný s prihliadnutím na typy organizačnej stratégie, organizačný a personálny potenciál (ľudské zdroje), ako aj typ personálnej politiky organizácie.

Proces tvorby a implementácie stratégie je kontinuálny, čo sa odráža v úzkej väzbe na riešenia strategických úloh tak z dlhodobého, ako aj zo strednodobého a krátkodobého hľadiska, t.j. ich rozhodnutia prijaté v podmienkach strategického, taktického a operačného riadenia. Personálna stratégia a jej prenesenie do strategických úloh a jednotlivých akcií je zakomponované do strategického plánu – dokumentu obsahujúceho konkrétne úlohy a opatrenia na realizáciu stratégie, načasovanie ich realizácie a zodpovedných vykonávateľov za jednotlivé úlohy, množstvo potrebných zdrojov ( finančné, materiálne, informačné a pod.) .

Stratégia v personálnej oblasti by mala prispieť k: posilňovaniu schopností organizácie (v personálnej oblasti), odolávať konkurencii na trhu práce, efektívne využívať jej silné a slabé stránky vo vonkajšom prostredí; rozširovanie konkurenčných výhod organizácie vytváraním podmienok pre rozvoj a efektívne využitie pracovného potenciálu; formovanie kvalifikovaného, ​​kompetentného personálu; úplné odhalenie schopností zamestnancov pre tvorivý, inovatívny rozvoj s cieľom dosiahnuť ciele organizácie aj osobné ciele zamestnancov.

Na formovanie personálnej stratégie organizácie vplýva päť faktorov: sociálne, politické, právne, ekonomické a environmentálne faktory. Nech už si organizácia zvolí akúkoľvek formu práce s personálom, každý z týchto faktorov musí byť dôkladne analyzovaný a premietnutý do nej. Rozvoj personálnej stratégie podniku sa uskutočňuje aj na základe hlbokej systematickej analýzy faktorov vnútorného a vonkajšieho prostredia, výsledkom čoho je holistická koncepcia rozvoja personálu a organizácie ako celku. môže byť prezentovaná v súlade so svojou stratégiou.

Vonkajšie prostredie zahŕňa makroprostredie a bezprostredné prostredie organizácie, ktoré majú priamy vplyv a kontakty s EMS (systém personálneho manažmentu). Na základe analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia sú identifikované silné a slabé stránky organizácie v oblasti personálneho manažmentu, ako aj príležitosti, ktoré má, a hrozby, ktorým je potrebné sa vyhnúť. Identifikácia silných a slabých stránok odráža sebahodnotenie organizácie a umožňuje jej porovnávať sa s hlavnými konkurentmi na trhu práce. Hodnotenie je možné vykonať na jednotlivých ukazovateľoch a funkciách personálneho manažmentu s využitím konkurenčného profilu podniku. Hodnotenie jednotlivých ukazovateľov sa vykonáva metódou porovnávacej analýzy a riadiacich funkcií - expertnou metódou.

Silné a slabé stránky organizácie v oblasti personálneho manažmentu v rovnakej miere ako hrozby a príležitosti určujú podmienky pre úspešnú existenciu organizácie. Preto je v rámci strategického personálneho manažmentu pri analýze vnútorného prostredia dôležité identifikovať silné a slabé stránky jednotlivých oblastí personálneho manažmentu a systému personálneho manažmentu ako celku. Na riešenie tohto problému sa využívajú metódy a techniky známe v strategickom manažmente ako napríklad metóda SWOT, matice príležitostí, hrozieb, zostavenie profilu prostredia a pod.

Personálna stratégia organizácie môže zahŕňať rôzne aspekty personálneho manažmentu: zlepšenie štruktúry personálneho manažmentu (podľa veku, kategórie, profesie, kvalifikácie atď.); optimalizácia počtu zamestnancov, berúc do úvahy jeho dynamiku; zlepšenie efektívnosti personálnych nákladov vrátane miezd, odmien, nákladov na školenia a iných hotovostných nákladov; personálny rozvoj (prispôsobenie, školenie, povýšenie); opatrenia sociálnej ochrany (záruky, sociálne poistenie, sociálne kompenzácie, sociálno-kultúrne a sociálne zabezpečenie atď.); rozvoj organizačnej kultúry (normy, tradície, pravidlá správania sa v tíme a pod.); zlepšenie systému personálneho manažmentu a pod. Pri tvorbe personálnej stratégie by sa mala brať do úvahy dosiahnutá, existujúca úroveň vo všetkých týchto oblastiach a s prihliadnutím na analýzu vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie a faktorov ovplyvňujúcich ich zmenu, ako aj s prihliadnutím na stratégie organizácie ako celku by mala byť určená úroveň, ktorej dosiahnutie umožní stratégiu implementovať.organizácie.

Úloha vypracovania potrebnej stratégie personálneho manažmentu môže byť zároveň taká náročná z dôvodu nedostatku finančných, materiálnych, intelektuálnych zdrojov, úrovne profesionality manažérov a špecialistov, že bude potrebné uprednostniť výber potrebné oblasti a zložky stratégií personálneho manažmentu. Kritériom výberu stratégie preto môže byť objem zdrojov vyčlenených na jej realizáciu, časová tieseň, dostupnosť dostatočnej odborne kvalifikovanej úrovne personálu a iné. Vo všeobecnosti je výber stratégie založený na silných stránkach a vývoji opatrení, ktoré zvyšujú schopnosť organizácie v konkurenčnom prostredí vďaka výhodám v personálnej oblasti.

Akákoľvek, aj tá najlepšie vyvinutá stratégia nemá žiadnu hodnotu, ak neexistuje spôsob, ako ju uviesť do praxe. Preto je dôležité nielen správne vypracovať stratégiu, ale aj vedieť ju aplikovať v praktických činnostiach. Implementácia personálnej stratégie je dôležitou etapou procesu strategického riadenia. Pre jeho úspešný priebeh musí vedenie organizácie dodržiavať nasledovné pravidlá: ciele, stratégie, úlohy pre personálny manažment musia byť starostlivo a včas oznámené všetkým zamestnancom organizácie; všeobecné vedenie organizácie a vedúci personálneho manažmentu by mali zabezpečiť, aby všetky zdroje potrebné na implementáciu stratégie boli prijaté včas a mali by mať plán implementácie stratégie.

Účelom procesu implementácie stratégie je zabezpečiť koordinovaný rozvoj a implementáciu strategických plánov pre štrukturálne jednotky organizácie ako celku a systém personálneho manažmentu.

V priebehu implementácie stratégie sa riešia tri úlohy: 1. Stanoví sa priorita medzi administratívnymi úlohami (úlohy všeobecného manažmentu) tak, aby ich relatívna dôležitosť zodpovedala stratégii personálneho manažmentu, ktorú bude organizácia a systém strategického personálneho manažmentu realizovať. V prvom rade ide o také úlohy, ako je rozdeľovanie zdrojov, vytváranie organizačných väzieb a vzťahov, vytváranie informačných, právnych a iných subsystémov;

2. Vytvorí sa súlad medzi zvolenou personálnou stratégiou a vnútornými organizačnými procesmi, procesmi v rámci systému personálneho manažmentu tak, aby boli aktivity organizácie zamerané na implementáciu zvolenej stratégie. Takýto súlad by sa mal uskutočňovať podľa nasledujúcich charakteristík organizácie: jej štruktúry, systému motivácie a stimulov, noriem a pravidiel správania, presvedčení a hodnôt, kvalifikácie zamestnancov a manažérov atď.;

3. Voľba štýlu riadenia organizácie ako celku a jednotlivých jednotiek, ktorý je potrebný a vhodný pre personálnu stratégiu.

Nástrojmi na realizáciu stratégie personálneho manažmentu sú personálne plánovanie, plány personálneho rozvoja vrátane ich vzdelávania a povyšovania, riešenie sociálnych problémov, motivácia a odmeňovanie. Personálne plánovanie je určenie kedy, kde, koľko, akú kvalitu (zručnosti) a za akú cenu budú pracovníci žiadaní. Plánovanie má zároveň kľúčové miesto v komplexe nástrojov stratégie personálneho manažmentu, keďže plánovanie umožňuje jasne formulovať úlohy aktuálneho obdobia, zvoliť najefektívnejšie metódy ich riešenia, vyhodnocovať a analyzovať výsledky činnosti, nájsť a odstrániť chyby v činnostiach. Nedokonalé plánovanie ľudských zdrojov je pre organizácie nákladné a môže viesť k strate cenných zdrojov. Hlavnou úlohou personálneho plánovania je zabezpečiť realizáciu plánov organizácie z pohľadu ľudského faktora podniku - zamestnancov - ich počtu, kvalifikácie, produktivity a nákladov na ich prijatie.

Implementácia personálnej stratégie zahŕňa dve etapy: implementáciu stratégie a strategickú kontrolu jej implementácie a koordináciu všetkých akcií na základe výsledkov kontroly.

Etapa implementácie stratégie zahŕňa: vypracovanie plánu implementácie personálnej stratégie; vypracovanie strategických plánov pre divízie systému personálneho manažmentu ako celku; aktivácia nábehových aktivít na implementáciu stratégie. Implementácia stratégie personálneho manažmentu vrátane rozdelenia potrebných zdrojov, určenia prostriedkov na jej realizáciu, termínov realizácie a zodpovedných vykonávateľov by sa mala vykonávať v súlade s vypracovaným plánom.

Nestačí však len vytvoriť personálnu stratégiu a uplatniť ju v podniku, je potrebná aj ďalšia etapa – strategická kontrola.

Účelom strategickej kontroly v štádiu implementácie je zistiť súlad alebo rozdiel medzi implementovanou personálnou stratégiou a stavom externého a interného prostredia; načrtnúť smery zmien v strategickom plánovaní, výber alternatívnych stratégií.

Existuje niekoľko možností klasifikácie typov stratégií. Klasifikácia, ktorá najviac spĺňa uvažované problémy, zahŕňa:

Stratégia podnikania;

Stratégia dynamického rastu;

Stratégia zisku (racionalita);

Stratégia likvidácie (zníženie investícií v určitých oblastiach);

Stratégia prudkej zmeny kurzu.

Voľba typu stratégie je konečnou fázou vo fáze vývoja stratégie. Toto je pomerne formalizovaný postup.

V práci s personálom sa k dnešnému dňu začalo nové obdobie, ktoré je charakterizované zvýšením pozornosti venovanej osobnosti zamestnanca, hľadaniu nových stimulov, čo nastoľuje problém vytvorenia systému personálneho manažmentu založeného najmä na ekonomických stimuloch. sociálne záruky.

Stratégia personálneho manažmentu je jedným zo smerov moderného manažmentu, zameraný na rozvoj a efektívne využitie personálneho potenciálu organizácie. V systéme personálneho manažmentu možno rozlíšiť tieto úrovne: operatívna úroveň riadenia; taktická úroveň velenia; strategická úroveň riadenia.

Stratégia personálneho manažmentu teda môže pokrývať rôzne aspekty personálneho manažmentu organizácie: zlepšenie štruktúry personálu (podľa veku, kategórie, profesie, kvalifikácie atď.); optimalizácia počtu zamestnancov, berúc do úvahy jeho dynamiku; zlepšenie efektívnosti personálnych nákladov vrátane miezd, odmien, nákladov na školenia a iných hotovostných nákladov; personálny rozvoj (prispôsobenie, školenie, povýšenie); opatrenia sociálnej ochrany, záruky, sociálne zabezpečenie (dôchodkové, zdravotné, sociálne poistenie, sociálne kompenzácie, sociálno-kultúrne a sociálne zabezpečenie atď.); rozvoj organizačnej kultúry (normy, tradície, pravidlá správania sa v tíme a pod.); zlepšenie systému personálneho manažmentu organizácie (zloženie a obsah funkcií, organizačná štruktúra, personál, informačná podpora a pod.) atď.

Pri tvorbe stratégie personálneho manažmentu by sa mala brať do úvahy dosiahnutá úroveň vo všetkých týchto oblastiach a pri zohľadnení analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie a faktorov ovplyvňujúcich ich zmenu, ako aj pri zohľadnení stratégie organizácie ako celku by sa mala určiť úroveň, ktorej dosiahnutie umožní implementáciu stratégie.organizácie.

Bezpečnostné otázky k téme 4

1. Aká je personálna politika štátu, organizácie? Typy personálnej politiky.

2. Vymenujte zložky mechanizmu tvorby personálnej politiky štátu.

3. Popíšte hlavné smery personálnej politiky organizácie.

4. Rozšíriť podstatu pojmov stratégie personálnej politiky.

5. Vymenujte základné princípy strategického riadenia.

6. Vysvetlite kroky v procese strategického riadenia.

7. Aké parametre sa používajú na analýzu vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie?

8. Aké sú hlavné znaky stratégie personálneho manažmentu?

9. Vymenujte zložky stratégie personálneho manažmentu.

10. Čo by mala ukázať analýza faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia, potrebných pre vypracovanie stratégie personálneho manažmentu?

11. Aké sú kritériá pre výber stratégie personálneho manažmentu?

12. Aké ciele a zámery by sa mali dosiahnuť v priebehu implementácie stratégie personálneho manažmentu?

13. Čo je podstatou strategickej kontroly a koordinácie implementácie stratégie?

Personálna stratégia organizácie je dlhodobý dokument, navrhnutý na minimálne päťročné obdobie a je súborom hlavných prístupov organizácie k rozvoju systému vplyvov na personál na realizáciu vypracovanej stratégie pre rozvoj organizácie.

Personálna stratégia je neoddeliteľnou súčasťou celkovej stratégie organizácie a slúži ako jeden z nástrojov na realizáciu jej poslania a deklarovaných cieľov.

Objekt a predmet personálnej stratégie

Predmetom personálnej stratégie organizácie je jej, chápaný ako súbor jednotlivcov, ktorí majú pracovnoprávne vzťahy s organizáciou vystupujúcou ako zamestnávateľ, nazývajú sa jej zamestnancami a majú určité kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky, ktoré určujú ich schopnosť konať v záujme organizácie. . Predmetom personálnej stratégie organizácie je systém personálneho manažmentu organizácie, ktorý tvoria služby personálneho manažmentu štruktúrne samostatných divízií organizácie, zjednotených podľa princípu funkčnej a metodickej podriadenosti, a líniových manažérov na všetkých hierarchických stupňoch riadenia.

Základné princípy personálnej stratégie

Personálna stratégia organizácie je založená na nasledujúcich základných princípoch zdieľaných všetkými subjektmi organizácie ako organizačného systému:

Organizácia považuje personál za ľudský zdroj schopný poskytnúť mu konkurenčné výhody a dosahovať vedúce pozície pri plánovaní a zabezpečení jeho optimálneho využitia, rozvoja a kvality;

Personálne obsadenie organizácie vychádza predovšetkým z prevahy ekonomických a sociálno-psychologických metód a predstavuje jednu z najdôležitejších funkcií riadenia organizácie na všetkých hierarchických úrovniach riadenia. Líniový manažment zároveň deleguje na služby personálneho manažmentu určité právomoci v oblasti organizácie práce s personálom, pričom si vyhradzuje právo rozhodovať v rámci ustanovenej kompetencie;

Personál organizácie sa považuje za kapitál získaný v priebehu súťaže a personálne náklady sa považujú za dlhodobé investície do rozvoja organizácie, personál organizácie je nositeľom jej firemnej kultúry a hodnôt a v mnohom prispieva k vytváraniu pozitívneho zovšeobecneného obrazu organizácie, ktorý prispieva k budovaniu kapacít, identifikácii a podpore, atmosfére dôvery, prijateľnosti a „priaznivosti“ spoločnosti pre aktivity organizácie na regionálnej, štátnej a medzinárodnej úrovni. úrovne;

organizácia ako zamestnávateľ a zamestnanci vystupujú ako sociálni partneri, ktorí zdieľajú ciele výroby a spôsoby ich dosiahnutia, určené stratégiou a politikou organizácie. Organizácia zabezpečuje svojim zamestnancom uspokojovanie sociálnych, duchovných a materiálnych potrieb v súlade s prínosom každého zo zamestnancov k dosahovaniu cieľov a zámerov organizácie;

Organizácia sa zameriava na vytváranie dlhodobých pracovnoprávnych vzťahov s každým zamestnancom, ktoré sú založené na dodržiavaní požiadaviek pracovnoprávnych predpisov a umožňujú zamestnancovi plne realizovať existujúcu úroveň odbornej spôsobilosti, ako aj zlepšovať ju v oblastiach určených potrebami organizácia a úroveň pracovnej spôsobilosti zamestnanca;

Riadenie ľudských zdrojov organizácie je skutočne integrované do podnikovej stratégie. Manažment služieb personálneho manažmentu je plne zapojený do procesu prípravy podnikovej stratégie, nielen do jej implementácie.

Ciele a zámery implementácie personálnej stratégie

Všeobecným cieľom implementácie personálnej stratégie organizácie je zabezpečiť kvalitu jej personálu na úrovni, ktorá umožňuje čo najefektívnejšiu realizáciu strategických cieľov a politických cieľov organizácie v každej etape jej činnosti. Personálne zabezpečenie kvality je chápané ako najväčšie dosiahnutie súladu jeho kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristík so súčasnými a budúcimi potrebami organizácie.

Implementácia personálnej stratégie organizácie zahŕňa prítomnosť dvoch etáp, z ktorých každá je charakterizovaná stanovením a implementáciou vlastnej skupiny cieľov.

V prvej etape je hlavným cieľom implementácie personálnej stratégie zabezpečenie ekonomickej efektívnosti personálneho manažmentu organizácie.

Na dosiahnutie tohto cieľa sú najtypickejšie tieto úlohy:

Zabezpečenie optimálneho stavu medzi výsledkom vykonanej práce konkrétnym zamestnancom a nákladmi organizácie spojenými s výkonom tejto práce. To zahŕňa organizáciu a zdokonaľovanie foriem a metód spravodlivého a presného účtovania množstva a kvality práce každého zamestnanca, ako aj nákladov organizácie na udržiavanie personálu a zabezpečovanie jej činností a okrem toho rozvíjanie mechanizmov na reguláciu vzťahov medzi týmito dvoma zložkami v závislosti od úrovne úspešnosti činnosti organizácie;

Tvorba a účtovanie dlhodobých zložiek, ktoré určujú úroveň efektívnosti personálneho manažmentu, ako je stabilita a flexibilita personálu.

"HR Officer. Personálny manažment", 2008, N 10

V moderných ruských organizáciách rozvinutá personálna politika predovšetkým zabezpečuje vytvorenie stratégie personálneho manažmentu organizácie, ktorá zohľadňuje stratégiu rozvoja organizácie. Článok poukazuje na metodologické prístupy strategického personálneho manažmentu.

HR stratégie

Stratégia personálneho manažmentu je vypracovaná s prihliadnutím na záujmy vedenia organizácie aj záujmy jej personálu.

Stratégia personálneho manažmentu predpokladá:

Pri určovaní cieľov personálneho manažmentu, teda pri rozhodovaní v oblasti personálneho manažmentu, je potrebné brať do úvahy tak ekonomické aspekty (prijatá stratégia personálneho manažmentu), ako aj potreby a záujmy zamestnancov (slušné mzdy, uspokojivé pracovné podmienky). podmienky, možnosti rozvoja a realizácie schopností zamestnancov a pod.) P.);

Formovanie ideológie a princípov personálnej práce, to znamená ideológie personálnej práce, by sa malo odraziť vo forme dokumentu a implementovať do každodennej práce všetkými vedúcimi štrukturálnych divízií organizácie, počnúc vedúcim organizácie. . Tento dokument by mal byť súborom etiky, ktorý by nemal byť predmetom porušovania noriem pri práci s personálom organizácie. Ako sa organizácia vyvíja a menia sa vonkajšie podmienky personálnej práce organizácie, možno ju spresňovať;

Stanovenie podmienok na zabezpečenie rovnováhy medzi ekonomickou a sociálnou efektívnosťou využívania pracovných zdrojov v organizácii. Zabezpečenie ekonomickej efektívnosti v oblasti personálneho manažmentu znamená optimálne využitie personálu na dosiahnutie cieľov podnikateľskej činnosti organizácie (napríklad zvyšovanie objemu výroby) s obmedzenými pracovnými zdrojmi zodpovedajúcimi organizácii. Sociálna efektívnosť je zabezpečená realizáciou systému opatrení zameraných na napĺňanie sociálno-ekonomických očakávaní, potrieb a záujmov zamestnancov organizácie.

Stratégia personálneho manažmentu závisí od stratégie personálnej politiky. Stratégia personálnej politiky navyše určuje stratégiu personálneho manažmentu organizácie.

Slovník personálneho manažmentu. Stratégia personálneho manažmentu sú plány, smery činnosti, postupnosť prijatých rozhodnutí a metódy, ktoré umožňujú hodnotiť, analyzovať a rozvíjať efektívny systém ovplyvňovania personálu pri implementácii stratégie rozvoja organizácie.

V súčasnosti existujú tri koncepcie stratégie personálnej politiky.

Prvá koncepcia predpokladá, že stratégia personálneho manažmentu je určená stratégiou organizácie. Personálny manažment plní obslužnú funkciu, ktorá spočíva v zabezpečovaní a udržiavaní výkonu personálu potrebného pre organizáciu.

Druhá koncepcia vychádza zo skutočnosti, že stratégia personálneho manažmentu je centrálna, nezávislá a nezávisí od stratégie organizácie. Zamestnanci zamestnaní v organizácii sú považovaní za samostatné zdroje, pomocou ktorých je možné v závislosti od ich kvality a schopností riešiť rôzne problémy, ktoré vznikajú v trhovej ekonomike. V tomto prípade stratégie personálnej politiky závisia od dostupných alebo potenciálnych ľudských zdrojov.

Tretí koncept je syntézou dvoch predchádzajúcich. Porovnáva sa stratégia organizácie s existujúcimi a potenciálnymi ľudskými zdrojmi a zisťuje sa súlad so smermi stratégie personálnej politiky. Výsledkom takéhoto porovnania môže byť zmena stratégie celej organizácie a jej personálnej politiky.

Pre strategické rozhodnutia v organizáciách je podľa nášho názoru najvhodnejší tretí koncept. Pozrime sa bližšie na niektoré výhody tohto konceptu.

Hlavným cieľom strategického riadenia pracovnej sily je vytvárať strategické príležitosti tým, že organizácii poskytne kvalifikovaných, lojálnych a dobre motivovaných zamestnancov, ktorí sú potrební na dosiahnutie dlhodobej konkurenčnej výhody. Hlavným cieľom je vyriešiť nasledujúce úlohy:

1) aplikácia plánovania;

2) logický a konzistentný prístup k navrhovaniu a riadeniu systémov personálneho manažmentu, založený na politike zamestnanosti a stratégii využívania ľudských zdrojov, ktorý je navyše často podporený filozofiou personálneho manažmentu;

3) vytvorenie súladu medzi činnosťami a politikami personálneho manažmentu a určitou jasne vyjadrenou obchodnou stratégiou;

4) považovať zamestnancov tejto organizácie za strategický zdroj na dosiahnutie konkurenčnej výhody.

Metodologické prístupy k strategickému manažmentu

personál

Pre úspešnú implementáciu stratégie je potrebné zvážiť nasledovné metodické prístupy strategického personálneho manažmentu.

A. Strategický personálny manažment orientovaný na zdroje je založený na skutočnosti, že konkurenčnú výhodu možno dosiahnuť, ak organizácia získa a vyvinie personál, ktorý jej umožní rýchlejšie sa vzdelávať a využívať svoje znalosti efektívnejšie ako jej konkurenti. Jedným z kľúčov k dosiahnutiu konkurenčnej výhody je schopnosť rozlišovať medzi tým, čo organizácia poskytuje svojim zákazníkom, a tým, čo môže poskytnúť jej konkurenti. Tento rozdiel možno dosiahnuť stratégiou, ktorá poskytuje: 1) kvalitnejší personál ako konkurencia; 2) jedinečný intelektuálny kapitál, ktorý má táto organizácia, sa rozvíja a školí; 3) rozvíja sa kultúra, ktorá podporuje organizačné vzdelávanie.

Cieľom zdrojovo orientovaného prístupu je zlepšiť kvalitu zdrojov – dosiahnuť strategickú zhodu zdrojov a príležitostí a získať pridanú hodnotu z efektívnej alokácie zdrojov.

B. Prístup potenciálu zdrojov sa zaoberá získavaním, rozvojom a udržiavaním intelektuálneho kapitálu. Ľudské zdroje sa považujú za hlavný zdroj konkurenčnej výhody.

Existujú tri hlavné prístupy k rozvoju takejto stratégie, ktoré sformulovali R. Richardson a M. Thompson v roku 1999:

1) prístup „najlepšej praxe“;

2) „najvhodnejší“ prístup;

3) „konfiguračný“ prístup alebo „spojenie do jedného uzla“.

Prístup „najlepšej praxe“ je založený na presvedčení, že existuje súbor vynikajúcich postupov riadenia ľudských zdrojov, ktoré, ak sa aplikujú, zlepšia výkonnosť organizácie.

Tento prístup, aj keď sa zdá byť spravodlivý, má niekoľko nevýhod:

2) to, čo funguje dobre v jednej organizácii, nemusí nevyhnutne dobre fungovať v inej, pretože to nemusí zodpovedať stratégii, kultúre, štýlu riadenia, technológii alebo pracovným postupom novej organizácie;

3) existuje nebezpečenstvo v mechanickej koordinácii stratégie s praxou personálneho manažmentu.

„Best fit“ prístup je založený na presvedčení, že „best fit“ je dôležitejšie ako „best practice“.

Strategické zosúladenie (integrácia) personálneho manažmentu je prostriedkom zacielenia procesu personálneho manažmentu na strategickú podstatu tohto podnikania. Stratégia by mala byť v súlade so stratégiou organizácie (vertikálne zarovnanie). Ale je lepšie, aby to bolo neoddeliteľnou súčasťou stratégie spoločnosti a prispelo k procesu obchodného plánovania. Vertikálna integrácia je potrebná na zabezpečenie toho, aby podniková stratégia a personálna stratégia boli zosúladené tak, aby prvá podporovala implementáciu druhej a pomáhala ju definovať. Okrem toho je potrebná horizontálna integrácia medzi rôznymi aspektmi stratégie, aby rôzne prvky do seba dobre zapadali. Konečným cieľom je nájsť konzistentný prístup k personálnemu riadeniu, kde sa navzájom podporujú rôzne praktické riešenia.

Východiskovým bodom pre implementáciu „best fit“ prístupu je analýza obchodných potrieb organizácie v kontexte jej prostredia (kultúra, štruktúra, technológia, procesy). To môže presne naznačiť, čo je potrebné urobiť. Potom je užitočné zhromaždiť a zmiešať rôzne zložky „najlepších postupov“ a zvoliť si prístup, ktorý bude využívať tie praktické kroky, ktoré zodpovedajú identifikovaným obchodným potrebám.

„Bundling“ prístup je vývoj a implementácia niekoľkých praktických HR riešení spoločne, pričom sa navzájom ovplyvňujú, a teda dopĺňajú a podporujú.

Problémom pri prístupe konfigurácie je rozhodnúť sa, ktorá je najlepšia metóda spájania rôznych praktických krokov. Neexistuje žiadny dôkaz, že jedna kombinácia je vo väčšine prípadov lepšia ako druhá.

Ak zhrnieme vyššie uvedené, treba poznamenať, že strategické personálne riadenie je holistický proces: chápe organizáciu ako celok a odvoláva sa na prístupy, ktoré je potrebné prijať v rámci celej organizácie, aby mohla dosahovať podnikové strategické ciele. Strategický personálny manažment vylučuje používanie izolovaných programov a metód alebo úzko zameraných programov pre personálny manažment.

Z obr. 1 vyplýva, že celková stratégia personálneho manažmentu vyplýva z obchodnej stratégie a vytvára špecifické stratégie personálneho manažmentu v hlavných oblastiach. To všetko je spojené so systematickými štúdiami vnútorného a vonkajšieho prostredia organizácie, ktorých výsledky určujú, ktoré otázky podnikania, organizácie a personálneho manažmentu je potrebné zvážiť.

Model strategického personálneho manažmentu

┌──────────────────────┐

┌─────────────>│ Organizačná stratégia│<───────────┐

│ └──────────────────────┘ │

┌────────┴─────────┐ ┌────────┴────────┐

│ Vnútorné prostredie │ │ Vonkajšie prostredie │

└────────┬─────────┘ └────────┬────────┘

│ ┌──────────────────────┐ │

└────────────>│ Všeobecná stratégia PM │<───────────┘

└───────────┬──────────┘

┌──────────────┬──────────┴─────┬──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────┴──────┐ ┌─────┴─────┐ ┌────────┴────────┐ ┌───────┴───────┐

│ Stratégia │ │ Stratégia │ │ Stratégia │ │ Stratégia │

│poskytovanie PM│ │rozvoj PM│ │odmeňovanie PM│ │vzťahy│

└──────────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘

Vo vzťahu k organizácii však strategický personálny manažment spravidla nie je formálny, dobre definovaný a lineárny proces, ktorý by logicky vyplýval z obchodnej stratégie:

Stratégia je niečo, čo sa vyvíja a je flexibilné: nikdy neexistuje v súčasnosti, vždy „predstavuje“;

Stratégia je opis akcie orientovanej na budúcnosť, ktorá je vždy zameraná na zmenu;

Samotný proces riadenia reguluje vznikajúce strategické smery.

Pojem strategického personálneho manažmentu môže byť do istej miery vágny, keďže je jednoduché uviesť všeobecné strategické zámery, no implementácia konkrétnej dlhodobej stratégie môže spôsobiť značné ťažkosti. Napriek tomu, aj keď môže byť rozvoj a úspešná implementácia strategických cieľov v oblasti ľudských zdrojov obtiažna, je žiaduce prijať strategický prístup na zabezpečenie smerovania a stanovenia cieľov a ako základ pre rozvoj vhodnej a konzistentnej teórie a praxe ľudských zdrojov. Možno nie je ľahké dosiahnuť súdržnosť politík, ale treba to urobiť.

Strategické plánovanie

Hlavnou zložkou úspešného strategického riadenia je strategické plánovanie, ktoré si vyžaduje odpovede na nasledujúce otázky: 1) "Kam ideme?" a 2) "Čo potrebujeme, aby sme sa tam dostali?". Odpovede na prvú otázku sa získajú tak, že sa zistí, čo má organizácia v úmysle urobiť (jej strategický plán, ak nejaký má) a aké sú obchodné potreby, ktoré je potrebné uspokojiť, aby sa tieto zámery realizovali. Tie položky tohto plánu, ktoré sa týkajú personálneho manažmentu, je možné posudzovať z hľadiska štruktúry a rozvoja organizácie, dostupnosti zdrojov, rozvoja personálneho manažmentu, riadenia výkonnosti, odmeňovania a zamestnaneckých vzťahov. Odpovede na druhú otázku budú vychádzať z prvotného zhodnotenia súčasnej situácie formou SWOT analýzy – silné, slabé stránky, príležitosti a hrozby. Na základe tejto analýzy je možné vypracovať konkrétne návrhy inovácií v oblasti personálneho manažmentu, vypracovať programy a určiť zdroje potrebné na ich realizáciu. Je dôležité definovať ciele z hľadiska toho, ako budú tieto ponuky spĺňať obchodné potreby, a stanoviť kritériá úspechu.

Zvážte existujúce prístupy k strategickému plánovaniu.

V tomto prípade neexistujú žiadne jednoznačné recepty - vždy bude na výber, ktorý prístup použiť:

1) manažment zameraný na vysoký výkon;

2) manažment zameraný na vysokú mieru angažovanosti;

3) manažment zameraný na vysokú mieru participácie.

Hranice, v rámci ktorých sa budú robiť skutočné strategické rozhodnutia, budú určené faktormi, akými sú stratégia podniku, dostupné zdroje a prostredie, v ktorom organizácia pôsobí.

Riadenie orientované na výkon má za cieľ ovplyvňovať výkon organizácie prostredníctvom zamestnancov, ako je produktivita, kvalita, služby zákazníkom, rast podnikania, zisky a vytváranie hodnôt pre vlastníkov. Praktické kroky takéhoto manažmentu zahŕňajú prísne náborové a výberové postupy, rozsiahle a vhodné školenia, aktivity na rozvoj vodcovstva, motivačné schémy a procesy riadenia výkonnosti.

Riadenie vysokého záväzku zdôrazňuje dôležitosť posilnenia vzájomného záväzku a stavia na vysokej úrovni dôvery. Spôsoby, ako dosiahnuť záväzok:

1. Kariérny rozvoj a dôraz na učenie a angažovanosť ako cenné vlastnosti zamestnancov na všetkých úrovniach hierarchie.

2. Vysoká úroveň funkčnej flexibility s odmietnutím rigidných popisov práce.

3. Zníženie hierarchie a odstránenie rozdielov v postavení.

4. Spoliehanie sa na možnosti tímovej práce.

Inkluzívny manažment znamená zaobchádzať so zamestnancami ako s partnermi, ktorých záujmy sú rešpektované a ktorí majú hlas v záležitostiach, ktoré sa ich týkajú. Cieľom tohto prístupu je vytvoriť atmosféru, v ktorej prebieha neustály dialóg medzi lídrami a členmi ich tímu ohľadom rozvoja plánov a šírenia informácií o poslaní, hodnotách a cieľoch tejto organizácie.

Pri rozhodovaní o tom, ako integrovať organizačné stratégie a personálny manažment, musia manažéri pamätať na to, že otázky organizácie a PM sa navzájom ovplyvňujú a ovplyvňujú stratégie oddelení a organizácie ako celku. Pri vytváraní týchto väzieb je potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že stratégie zmeny musia byť v súlade so zmenami vo vonkajšom a vnútornom prostredí. V určitom okamihu môže dôjsť k dohode, ale okolnosti sa zmenia a dohoda môže zaniknúť. Prílišná túžba po konzistentnosti so súčasným stavom môže brániť využívaniu flexibility, ktorá je v meniacom sa prostredí nevyhnutná. Ďalším faktorom, ktorý sťažuje dosiahnutie vertikálneho zosúladenia, je, že stratégia organizácie nemusí byť jasne formulovaná – môže byť v procese vízie, vývoja alebo rozvoja. To znamená, že nie je čo zosúladiť s HR stratégiami. Je však možné pokúsiť sa pochopiť, kam organizácia smeruje, aj keď to nie je vyjadrené v jasnom strategickom pláne. Všetky podniky majú strategické smerovanie vo forme zámerov, aj keď sú zle formulované alebo podliehajú zmenám.

Možným prístupom k zosúladeniu stratégií organizácie a personálneho manažmentu môže byť ich korelácia s konkurenčnými stratégiami danej organizácie.

Horizontálne zosúladenie sa dosiahne vtedy, keď sú rôzne stratégie ľudských zdrojov harmonizované a navzájom sa podporujú. To sa dá dosiahnuť použitím metódy „viazania zväzkov“. Ak to chcete urobiť, musíte vykonať nasledujúce kroky:

1. Analyzujte potreby a charakteristiky daného podniku.

2. Posúďte, ako môžu HR stratégie pomôcť naplniť potreby tohto podniku a zároveň vyhovovať jeho charakteristikám.

3. Identifikujte tie schopnosti a správanie, ktoré sa od zamestnancov vyžaduje, aby mohli maximalizovať dosahovanie strategických cieľov.

4. Posúdiť efektívnosť existujúcich HR postupov a potrebu zmeny.

5. Analyzujte spôsoby, ako „zbaliť“ rôzne postupy spôsobom, ktorý sa navzájom posilňuje, a preto je konzistentný.

6. Formulovať programy na rozvoj praktických opatrení s osobitným zreteľom na zabezpečenie ich vzájomného prepojenia.

Pri vypracovávaní akčného programu implementácie stratégie personálneho manažmentu je potrebné aj rovnomerné rozdelenie zodpovednosti medzi všetky úrovne riadenia v organizácii. Koncentrácia zodpovednosti za všetky akcie na realizáciu plánu len na úrovni vrcholového manažmentu alebo naopak na niektorej z nižších úrovní je v rozpore s potrebou tímovej práce a zapojenia všetkých oddelení do procesu tvorby a implementácie stratégie.

Je potrebné usilovať sa o vytváranie synergií pohľadom na to, ako môžu niektoré postupy podporiť iné, a identifikáciou spoločných potrieb, ktoré možno uspokojiť iniciatívami v rôznych oblastiach personálneho manažmentu.

Ako príklad uveďme stratégiu personálneho manažmentu jednej z domácich organizácií.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ HR stratégia (HR stratégia) │

│ 1. Všeobecné ustanovenia │

│ HR stratégia organizácie je dlhodobý dokument, │

│vypočítané na obdobie najmenej piatich rokov a predstavuje│

│súbor hlavných prístupov organizácie k rozvoju systému│

│vplyv na personál pri implementácii vypracovanej stratégie rozvoja│

│organizácie. │

│ HR stratégia je neoddeliteľnou súčasťou celkovej stratégie│

│organizácia a slúži ako jeden z nástrojov na realizáciu jej poslania a│

deklarované ciele. │

│ 2. Predmet a predmet personálnej stratégie │

│ Predmetom personálnej stratégie organizácie je jej personál, │

│chápaný ako súbor fyzických osôb, ktoré sú v pracovnoprávnom vzťahu│

│s organizáciou vystupujúcou ako zamestnávateľ, nazývanou jej zamestnanci│

│a vlastniť určité kvantitatívne a kvalitatívne│

│vlastnosti, ktoré určujú ich schopnosť konať v záujme│

│organizácie. │

│ Predmetom personálnej stratégie organizácie je systém manažérstva│

│personál organizácie pozostávajúci zo služieb personálneho manažmentu│

│štrukturálne nezávislé divízie organizácie, zjednotené │

│princíp funkčnej a metodickej podriadenosti a lineárnej

│ manažérov na všetkých hierarchických úrovniach riadenia. │

│ 3. Základné princípy personálnej stratégie │

│ Personálna stratégia organizácie je založená na nasledujúcich základoch│

│princípy zdieľané všetkými subjektmi organizácie ako organizácie│

│systémy: │

│ - organizácia považuje personál za ľudský zdroj, │

│schopný poskytnúť jej konkurenčné výhody a dosiahnuť vedúce postavenie│

│pozície podliehajúce plánovaniu a zaisteniu jeho optimálnej│

│použitie, vývoj a kvalita; │

│ - personálne riadenie organizácie je založené na prvom mieste│

│o prevahe ekonomických a sociálno-psychologických metód│

│a predstavuje jednu z najdôležitejších funkcií riadenia organizácie vôbec│

│hierarchické úrovne riadenia. Zároveň líniový manažment

│deleguje určité právomoci na služby personálneho manažmentu│

│v oblasti organizácie práce s personálom si vyhradzuje právo│

│rozhodovanie v rámci stanovenej kompetencie; │

│ - personál organizácie sa považuje za získaný kapitál│

│v priebehu súťaže a personálne náklady - ako dlhodobé│

│ investície do rozvoja organizácie; │

│ - pracovníci organizácie sú nositeľom jej firemnej kultúry│

│a hodnoty a do značnej miery prispieva k vytvoreniu pozitívneho zovšeobecnenia│

│imidž organizácie (Corporate image), ktorý prispieva k vytvoreniu│

│potenciál, identifikácia a podpora, atmosféra dôvery, prijateľnosť│

│a benevolencia spoločnosti k aktivitám organizácie na│

│regionálna, štátna a medzinárodná úroveň; │

│ - organizácia ako zamestnávateľ a zamestnanci pôsobia ako sociálni│

│partnerov, ktorí zdieľajú výrobné ciele a spôsoby ich dosiahnutia,│

│určené stratégiou a politikou organizácie. Organizácia zabezpečuje

│sociálna, duchovná a materiálna spokojnosť svojich zamestnancov│

│potreby v súlade s príspevkom každého zo zamestnancov k│

│dosahovanie cieľov a zámerov organizácie; │

│ - organizácia sa zameriava na vytváranie dlhodobých pracovných miest│

│vzťah s každým zamestnancom na základe dodržiavania predpisov│

│pracovná legislatíva a umožnenie zamestnancovi plne

│uvedomiť si existujúcu úroveň odbornej spôsobilosti, ako aj│

│zlepšite ho v smeroch určených potrebami│

│organizácia a úroveň pracovnej kompetencie zamestnanca; │

│ - personálny manažment organizácie je skutočne integrovaný do │

│všeobecná firemná stratégia. Manažment služieb personálneho manažmentu v│

│plne sa podieľa na procese prípravy firemnej stratégie,│

a to nielen pri jeho realizácii. │

│ 4. Ciele a ciele implementácie personálnej stratégie │

│ Všeobecným cieľom implementácie HR stratégie organizácie je │

│zabezpečenie kvality svojho personálu na úrovni, ktorá to umožňuje najviac│

│efektívne implementovať strategické ciele a politické ciele│

organizácie v každej fáze jej činnosti. V rámci zabezpečenia kvality│

│personál je chápaný ako najväčší úspech zhody s jeho kvalitou│

│a kvantitatívne charakteristiky súčasných a budúcich potrieb│

│organizácie. │

│ Implementácia personálnej stratégie organizácie predpokladá prítomnosť dvoch │

│etapy, z ktorých každá sa vyznačuje nastavením a realizáciou│

vaša skupina cieľov. │

│ V prvej fáze je hlavným cieľom implementácie personálnej stratégie │

│zabezpečenie ekonomickej efektívnosti personálneho manažmentu│

│organizácie. Pre riešenie tohto cieľa je najcharakteristickejšie nastavenie

│nasledujúce úlohy: │

│ - zabezpečenie optimálneho stavu medzi výsledkom vykonaného │

│špecifické náklady súvisiace so zamestnancami a organizáciou│

s dokončením tejto práce. To zahŕňa organizovanie a zlepšovanie│

│formy a metódy spravodlivého a presného účtovania množstva a oceňovania│

│kvalita práce každého zamestnanca, ako aj náklady organizácie na │

│vývoj mechanizmov na reguláciu vzťahu medzi týmito dvoma│

│komponenty v závislosti od úrovne úspechu organizácie;│

│ - tvorba a účtovanie dlhodobých zložiek, ktoré určujú úroveň│

│efektívnosť personálneho manažmentu, ako je stabilita│

a flexibilitu personálu. │

│ V druhej fáze je hlavným cieľom personálnej stratégie zabezpečiť│

│sociálna efektívnosť personálneho manažmentu organizácie. Hlavné│

│ Úlohy tejto etapy sú: │

│ - identifikácia, účtovanie a využitie v personálnom manažmente│

│diferencované individuálne potreby a očakávania zamestnancov;│

│ - vytváranie kolektívnych záujmov na základe ich individuálnych │

│potreby. │

│ Hlavné formy a metódy používané pri praktickej realizácii │

│ciele a zámery sú stanovené v personálnej politike organizácie. Pre│

│hodnotenie účinnosti metód použitých na implementáciu stratégie│

│personálny manažment sa musí vykonávať kvantitatívne a kvalitatívne│

│hodnotenie účinnosti pomocou rôznych metód, ktoré zohľadňujú účinky│

│produktivita práce, zníženie fluktuácie zamestnancov a školení│

│personál s následným rozvojom príbuzných profesií. V prípade│

│detekcia nízkej účinnosti prijatých opatrení by sa mala zmeniť│

│prístupy k implementácii politiky personálneho manažmentu na základe│

│potreby, očakávania zamestnancov, v súlade s cieľmi a zámermi│

│organizácie. Z hľadiska strategických prístupov sa úplne spoliehajte│

│vypočítané ukazovatele sú nesprávne, je potrebný situačný prístup,│

│umožňujúce určiť efektívnosť priebežnej personálnej stratégie│

│na základe aktuálneho stavu zdrojov organizácie. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

A. Kibanov

profesor,

hlavu oddelenie personálneho manažmentu

M.Ushakova

oddelenie personálneho manažmentu

Štátna vysoká škola manažmentu

Podpísané pre tlač

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Hostené na http://www.allbest.ru/

Úvod

1. Typy podnikovej stratégie

2. Analýza personálnej stratégie

3. Hlavné formy personálnych stratégií

4. Rozvoj a implementácia personálnych stratégií

5. Rozvoj a implementácia personálnych stratégií

Záver

Bibliografia

Úvod

Vznik nových úloh v riadení ľudských zdrojov, ktoré vznikajú pred výrobnými podnikmi v súčasných ekonomických podmienkach neustále sa zvyšujúcej konkurencie medzi výrobcami a rastom požiadaviek spotrebiteľov na kvalitu tovarov a služieb. Hospodárska kríza výroby sa prejavila nielen poklesom objemu výroby a nárastom počtu nerentabilných výrobných podnikov, ale aj odlevom kvalifikovaného personálu do iných odvetví, preorientovaním mladých ľudí a vzdelávacích inštitúcií na prípravu odborníkov. v nevýrobných špecialitách. V súčasnej situácii nemôžu výrobné podniky novej formácie, ktoré vyrábajú high-tech produkty, riešiť problémy riadenia ľudských zdrojov bez strategického plánovania, bez rozvoja personálnych stratégií adekvátnych vonkajším a vnútorným podmienkam. To vedie k nedostatočnému ekonomickému rastu v porovnaní s inými krajinami, nízkym mzdám, nízkej konkurencieschopnosti domácich produktov na domácom a zahraničnom trhu a slabému investičnému potenciálu ekonomiky, ktorý neumožňuje zavádzanie moderných technológií v potrebnej miere.

V súčasnej situácii potrebujú výrobné podniky strategické usmernenia a spoločné prístupy k riešeniu problému riadenia kvalifikovaného personálu v moderných podmienkach.

1 . Ttypy podnikovej stratégie

Existuje niekoľko typov podnikových stratégií:

podnikateľská stratégia;

stratégia dynamického rastu;

stratégia ziskovosti;

stratégia likvidácie;

stratégia cyklu.

Vhodné personálne opatrenia závisia od otvorenosti alebo uzavretosti personálnej politiky.

Pre podnikateľský typ stratégie, otvorenosť personálnej politiky a dlhodobú (strategickú) úroveň plánovania personálne aktivity zahŕňajú:

prilákanie mladých nádejných odborníkov;

aktívne informácie o organizácii;

formovanie požiadaviek na kandidátov.

Stratégia personálneho manažmentu je jednou z oblastí moderného manažmentu zameranej na rozvoj a efektívne využitie personálneho potenciálu organizácie. Systém personálneho manažmentu zahŕňa:

prevádzková úroveň riadenia (dominuje personálna práca);

taktická úroveň riadenia (dominuje personálny manažment; strategická úroveň riadenia (dominuje riadenie ľudských zdrojov);

politická úroveň podnikového manažmentu (rozvoj a kontrola realizácie personálnej politiky). jeden

2 . Analýza stratégie HR

Hlavné črty personálnej stratégie sú:

* jeho dlhodobý charakter (formovanie psychologických postojov, motivačných systémov, personálnych štruktúr, systémov personálneho manažmentu si vyžaduje dlhé časové obdobie);

* prepojenie so stratégiou organizácie ako celku (zmena stratégie organizácie si vyžaduje úpravu personálnej stratégie: zmena štruktúry a počtu personálu, jeho schopností a kvalifikácie, štýlu a metód riadenia); Väčšina vedúcich pracovníkov tvrdí, že personálna stratégia je neoddeliteľnou súčasťou celkovej ekonomickej stratégie podnikov a je dôsledkom dlhodobého plánovania ich podnikateľských aktivít. V praxi však existujú rôzne možnosti ich interakcie. Existujú štyri koncepcie plánovania práce s personálom v podniku:

* personálna stratégia závisí od stratégie organizácie ako celku;

* stratégia organizácie závisí od personálnej stratégie;

* personálna stratégia a stratégia organizácie ako celku sú vzájomne závislé;

*personálna stratégia a stratégia organizácie sa určujú interaktívne. Prvý typ: personálna stratégia závisí od stratégie organizácie ako celku. Týmto prístupom je personálna stratégia vyčlenená ako prostriedok na dosiahnutie obchodných cieľov podniku, pričom sa zohľadňujú potreby každého oddelenia jednotlivo a spoločnosti ako celku. Vysvetľuje to skutočnosť, že požiadavky rôznych oddelení na zamestnancov sa môžu výrazne líšiť. V takejto situácii sa zamestnanci služby personálneho manažmentu musia prispôsobiť konaniu vedúcich pracovníkov organizácie a riadiť sa záujmami celkovej stratégie.

Koncept závislosti personálu na celkovej stratégii má určité nevýhody. V prvom rade to znamená potrebu rýchlo prispôsobiť metódy práce s personálom zmenám vo vedení podnikania. Práve také zdroje ako ľudské zdroje si však vyžadujú dlhodobé sledovanie. Často je potrebné nielen spravovať existujúce zdroje iným spôsobom, ale obrátiť sa na nové príležitosti. Ak sa potrebný potenciál nenájde v samotnej firme, tak sa využívajú jej externé zdroje, teda trh práce, a to je vždy ďalší náklad času a peňazí. Odborníci sa preto domnievajú, že táto metóda často slúži ako jeden z dôvodov kolapsu odvážnych stratégií. Ďalšou negatívnou stránkou takejto organizácie procesov je vysoká pravdepodobnosť prechodu zamestnancov do opozície voči novému smerovaniu riadenia. Druhý typ: stratégia organizácie závisí od personálnej stratégie. Uplatňovanie tejto stratégie sa vysvetľuje tým, že zamestnávateľ nemá vždy možnosť nájsť na trhu práce motivovaný personál s potrebnou kvalifikáciou a jeho rozvoj v rámci organizácie si vyžaduje čas. Preto sú nové oblasti podnikania obmedzené potenciálom súčasných zamestnancov. Toto obmedzenie je dôležité najmä v prípadoch, keď manažment považuje množstvo vedomostí zamestnancov za hlavný zdroj. Pozitívom je, že strategické plány založené na reálne dostupných ľudských zdrojoch sú realizovateľnejšie ako plány založené na externých zdrojoch. Hlavnou nevýhodou stratégie je, že obchodné plány spoločnosti sú obmedzené a viazané na riadenie ľudských zdrojov spoločnosti. Tretí typ: stratégia práce s personálom a stratégia organizácie ako celku sú vzájomne závislé. V súčasnosti sú uznávané tri teórie popisujúce tento typ personálnej stratégie. Toto sú Pfefferove „osvedčené postupy“ a von Eckardsteinova „integrovaná HR stratégia“. Pfefferov koncept „najlepšej praxe“ zahŕňa sedem metód, ktoré zabezpečujú vzťah medzi personálom a obchodnou stratégiou:

* záruka dlhodobého zamestnania zamestnancov;

* prísny výber personálu;

*Používanie tímovej metódy práce;

*závislosť odmeňovania od jeho výsledkov;

* vypracovaný systém školení;

*drobné stavové rozdiely;

* intenzita poskytovania informácií tímu. Von Eckardsteinova teória je založená na skutočnosti, že v organizácii existuje určitý jednotný pohľad na personálne otázky, vyjadrený výrazom „zodpovedný za personál“. Takáto stratégia sa vytvára dlhodobo a vyžaduje si koordináciu na mnohých úrovniach: personálne a obchodné stratégie, rôzne nástroje riadenia ľudských zdrojov, záujmy zodpovedných osôb a personálu. V jej rámci je človek považovaný za zdroj, ktorý treba nielen správne aplikovať, ale aj rozvíjať. Von Eckardsteinova teória predpokladá prísny výber zamestnancov, podporujúcich ich iniciatívu, nemateriálnu motiváciu, tímovú prácu a dobre fungujúci systém vzdelávania.

Tento prístup teda zahŕňa zapojenie HR špecialistov do riešenia strategických problémov na podnikovej úrovni. Tomu napomáha ich vysoká kompetencia, a teda schopnosť samostatne riešiť problémy súvisiace s personálom z hľadiska rozvoja celej organizácie. jeden

Štvrtý typ: interaktívne definovanie personálnej stratégie. Mnohí autori zvažujú možnosť integrácie obchodnej stratégie a plánovania pracovnej sily. Henry Mintzberg teda predstavil koncept „zastrešujúcej stratégie“. Podľa neho podnikateľská stratégia ako „dáždnik“ obmedzuje oblasť činnosti zamestnancov organizácie. Vypracúva aj personálnu stratégiu. Politika personálneho manažmentu zároveň ovplyvňuje aj výkon podnikania, ktorý sa neobmedzuje len na funkciu zabezpečenia potrebných ľudských zdrojov.

Americká škola ľudských zdrojov navrhuje, aby bolo strategické plánovanie založené na nasledujúcich faktoroch:

*silné a slabé stránky podniku;

*šance a riziká trhu.

Tento prístup sa vyhýba obmedzeniu iba trhovými faktormi alebo podnikovými zdrojmi. Tento interaktívny prístup má nasledujúce výhody:

* plány spoločnosti sú včas korelované s aktivitami v oblasti personálnej politiky (školenia, nábor a pod.);

* všetky osoby zapojené do konkrétnych činností sú vopred informované o strategických personálnych akciách;

* všetky oddelenia spoločnosti môžu navrhovať nové stratégie;

* personál a jeho kvality sa nepovažujú za prostriedok na riešenie problémov, ale za potenciál firmy.

Takýto systém predpokladá flexibilitu personálnej politiky, identifikáciu zamestnancov s firmou, širokú účasť personálu na tvorbe jej stratégie. Okrem prezentovanej klasifikácie personálnych stratégií rozlišujú iní autori nasledujúce typy. Po prvé, ide o stratégie organizácie, ktorých hlavným produktom je samotný personál, napríklad vzdelávacie inštitúcie alebo personálne leasingové spoločnosti. Personálne stratégie tu majú nezávislý význam a sú všeobecné. Vypracovanie takýchto stratégií by malo podliehať všeobecným pravidlám, ktoré sú v súčasnosti pomerne dobre zavedené. Po druhé, hovoríme o organizáciách, ktorých je väčšina, kde je personál, nech je vedúci, ale len jeden z faktorov ich činnosti. Tu patrí personálna stratégia do kategórie funkčných, podriadených úlohe implementácie hlavnej stratégie. Preto vychádza z toho posledného, ​​rozvíja ho a detailuje.

3. Hlavné formy personálnych stratégií

Hlavné formy personálnych stratégií, ktoré v organizácii pôsobia ako funkčné, t.j. rozvíjajúci sa všeobecný.

Zvyčajne sa tieto môžu rozdeliť do dvoch skupín: fungujúce stratégie a stratégie rozvoja. Operačné stratégie úplne súvisia so správaním organizácie na trhu. Podľa amerického výskumníka M. Portera existujú tri možnosti:

* vedúce postavenie v oblasti nízkych nákladov;

* diferenciácia;

* Zaostrovanie

Personálna stratégia s vedením v nízkych nákladoch by mala byť zameraná predovšetkým na prilákanie a udržanie pracovníkov stredne kvalifikovaných masových profesií. Na jeho realizáciu zvyčajne nie je potrebné prilákať vedeckých pracovníkov s vysokým tvorivým potenciálom. Pokiaľ ide o manažérov, tu sú zrejme vhodnejší manažéri administratívneho skladu.

Podstatou diferenciačnej stratégie je sústredenie úsilia organizácie do niekoľkých prioritných oblastí, kde sa snaží dosiahnuť nadradenosť nad ostatnými. Zodpovedajúca personálna stratégia by sa na rozdiel od predchádzajúceho prípadu mala zamerať na pracovníkov s úzkou špecializáciou a čo najvyššou kvalifikáciou – vedcov, výskumníkov, vývojárov. Od manažérov sa tu vyžaduje vodcovstvo a podnikateľský duch. Stratégia zamerania na trh zahŕňa výber konkrétneho segmentu trhu firmou a implementáciu jednej z dvoch predchádzajúcich stratégií v ňom. Zodpovedajúca funkčná personálna stratégia by tiež mala byť jednou z tých, ktoré sú opísané vyššie, pričom treba pamätať na to, že budú potrební pracovníci užšej špecializácie, najmä ak sa bude postupovať podľa stratégie diferenciácie.

Ak je stratégia fungovania primárne spojená s aktivitami organizácie na trhu, tak stratégia rozvoja ako objekt má svoj potenciál a konkurenčné výhody. Stratégie tohto typu sú v súčasnosti klasické:

* Mierny rast

* Skratky

* Kombinácie

Personálna politika stratégie rastu by mala byť zameraná predovšetkým na prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov s kreatívnymi a podnikateľskými sklonmi. 1 Problémy udržania personálu tu nie vždy vystupujú do popredia, pretože personál je v mnohých prípadoch ešte len v procese formovania. Najdôležitejšími bodmi by malo byť vytvorenie vhodných systémov odmeňovania a motivácie; vytváranie priaznivej morálnej a psychologickej klímy napomáhajúcej tvorivosti; neustály profesionálny rozvoj; poskytovanie príležitostí na odborný a vedecký rast. Problémy rekvalifikácie, sociálnych záruk a odchodu do dôchodku sú tu druhoradé.

Stratégia mierneho rastu je vlastná organizáciám, ktoré stoja pevne na nohách a pôsobia v tradičných oblastiach. Orientácia personálnych stratégií by v tomto prípade mala byť trochu iná ako v predchádzajúcom prípade: prilákanie a udržanie personálu, stabilizácia personálu. Štruktúra potreby personálu je tu trochu iná: sú potrebné relatívne menej vysokokvalifikované osoby, vedeckí pracovníci. Relatívne väčší význam pre takéto organizácie začínajú nadobúdať procesy vnútorného pohybu personálu, resp. stratégia personálna politika vedenie

Potreba dodržiavať stratégiu znižovania rozsahu aktivít alebo deinvestícií vzniká v obdobiach reštrukturalizácie činnosti organizácie, keď je potrebné ju „reorganizovať“, zbaviť sa všetkého zastaraného. Jedným z dôvodov redukčnej stratégie môže byť kríza vo vývoji alebo existencii organizácie. Hlavnými bodmi personálnej stratégie v tomto prípade bude organizovanie hromadného prepúšťania a pomoc pri hľadaní zamestnania, stimulácia odchodu do dôchodku, udržanie najcennejšej časti personálu, ktorá zodpovedá budúcemu smerovaniu spoločnosti, a rekvalifikácia zamestnancov. S otázkami náboru nových ľudí, ďalšieho vzdelávania sa prakticky nepočíta. V praxi existuje kombinovaná stratégia (kombinačná stratégia), ktorá zahŕňa prvky predchádzajúcich v jednom alebo druhom pomere. Už bolo zdôraznené, že personálna stratégia môže byť podriadená aj kombinovaná vo vzťahu k stratégii organizácie ako celku. Ale v oboch prípadoch sa personálna stratégia zameriava na konkrétny typ podniku alebo podnikania (obchodná stratégia). T.Yu Bazarov identifikuje tieto typy stratégií organizácie: podnikateľská, dynamický rast, ziskovosť, likvidácia, obeh. Organizačná stratégia a personálna stratégia sú vzájomne prepojené, priradiť podnik konkrétnemu typu na základe konkrétnej personálnej stratégie je zložitý problém, keďže v reálnej praxi existuje veľa zmiešaných typov. Je potrebné si uvedomiť, že na formovanie personálnej politiky má najvýznamnejší vplyv štruktúra rozmiestnenia majetku podniku a charakter inovácií.

4 . Vývoj aimplementácia HR stratégií

Proces vypracovania a implementácie stratégie je kontinuálny, čo sa prejavuje v úzkom vzťahu medzi riešením strategických problémov tak v dlhodobom, ako aj v strednodobom a krátkodobom horizonte, t.j. ich riešenia z hľadiska strategického, taktického a operačného riadenia. Takáto špecifikácia personálnej stratégie a jej uvedenie do strategických úloh a jednotlivých akcií je zakotvená v strategickom pláne - dokumente, ktorý obsahuje konkrétne úlohy a činnosti na realizáciu stratégie, načasovanie ich realizácie a zodpovedných vykonávateľov za jednotlivé úlohy, množstvo potrebné zdroje (finančné, materiálne, informačné atď.). Stratégia v personálnej oblasti by mala prispieť k: posilneniu schopností organizácie (v personálnej oblasti) obstáť v konkurencii na relevantnom trhu, efektívne využiť svoje silné a slabé stránky vo vonkajšom prostredí; rozširovanie konkurenčných výhod organizácie vytváraním podmienok pre rozvoj a efektívne využitie pracovného potenciálu, formovanie kvalifikovaného, ​​kompetentného personálu; úplné odhalenie schopností zamestnancov pre tvorivý, inovatívny rozvoj s cieľom dosiahnuť ciele organizácie aj osobné ciele zamestnancov. Na personálnu stratégiu organizácie vplýva päť faktorov: sociálne, politické, právne, ekonomické a environmentálne faktory. Nech už si organizácia zvolí akúkoľvek formu práce s personálom, každý z týchto prvkov musí byť v nej dôkladne analyzovaný a premietnutý. Rozvoj personálnej stratégie podniku sa uskutočňuje na základe hlbokej systematickej analýzy faktorov vnútorného a vonkajšieho prostredia, v dôsledku čoho je možné vytvoriť holistický koncept rozvoja personálu a organizácie ako celku. v súlade so svojou stratégiou. Vonkajšie prostredie zahŕňa makroprostredie a bezprostredné prostredie organizácie, ktoré majú priamy vplyv a kontakty so systémom personálneho manažmentu. Na základe analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia pomocou metódy SWOT sú identifikované silné a slabé stránky organizácie v oblasti personálneho manažmentu, ako aj príležitosti, ktoré má, a hrozby, ktorým je potrebné sa vyhnúť. Identifikácia silných a slabých stránok odráža sebahodnotenie organizácie a umožňuje jej porovnávať sa s hlavnými konkurentmi na trhu práce a prípadne aj na trhu odbytu. Hodnotenie je možné vykonať na jednotlivých ukazovateľoch a funkciách personálneho manažmentu s využitím konkurenčného profilu podniku. Hodnotenie jednotlivých ukazovateľov sa vykonáva metódou porovnávacej analýzy a riadiacich funkcií - expertnou metódou. Silné a slabé stránky organizácie v oblasti personálneho manažmentu v rovnakej miere ako hrozby a príležitosti určujú podmienky pre úspešnú existenciu organizácie. Preto je v rámci strategického personálneho manažmentu pri analýze vnútorného prostredia dôležité identifikovať silné a slabé stránky jednotlivých oblastí personálneho manažmentu a systému personálneho manažmentu ako celku. Na vyriešenie tohto problému sa používajú také známe metódy a techniky v strategickom manažmente, ako je metóda SWOT, matice príležitostí, hrozieb, zostavenie profilu prostredia a pod.. Personálna stratégia organizácie môže pokrývať rôzne aspekty personálneho manažmentu: vek, kategórie, povolanie, kvalifikácia atď.); optimalizácia počtu zamestnancov, berúc do úvahy jeho dynamiku; zvýšenie efektívnosti osobných nákladov vrátane miezd, odmien, nákladov na školenia a iných hotovostných nákladov; personálny rozvoj, opatrenia sociálnej ochrany, záruky, sociálne poistenie, sociálne kompenzácie, sociálno-kultúrne a sociálne zabezpečenie atď.); rozvoj organizačnej kultúry, zlepšenie systému personálneho manažmentu a pod.

5. Vývoja implementácia HR stratégií

Pri tvorbe personálnej stratégie by sa mala brať do úvahy dosiahnutá, existujúca úroveň vo všetkých týchto oblastiach a s prihliadnutím na analýzu vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie a faktorov ovplyvňujúcich ich zmenu, ako aj s prihliadnutím na stratégie organizácie ako celku by mala byť určená úroveň, ktorej dosiahnutie umožní stratégiu implementovať.organizácie.

Úloha vypracovania potrebnej stratégie personálneho manažmentu môže byť zároveň taká náročná z dôvodu nedostatku finančných, materiálnych, intelektuálnych zdrojov, úrovne profesionality manažérov a špecialistov, že bude potrebné uprednostniť výber potrebné oblasti a zložky stratégií personálneho manažmentu. Kritériami pre výber stratégie preto môže byť objem zdrojov vyčlenených na implementáciu, časová tieseň, dostupnosť dostatočnej odborne kvalifikovanej úrovne personálu a iné. 1 Vo všeobecnosti je výber stratégie založený na silných stránkach a rozvoji činností, ktoré zvyšujú schopnosť organizácie v konkurenčnom prostredí vďaka výhodám v personálnej oblasti.

Akákoľvek, aj tá najlepšie vyvinutá stratégia nemá žiadnu hodnotu, ak neexistuje spôsob, ako ju uviesť do praxe. Preto je dôležité nielen správne vypracovať stratégiu, ale vedieť ju aj aplikovať v podnikaní. Implementácia personálnej stratégie je dôležitou etapou procesu strategického riadenia. Pre jej úspešný priebeh musí vedenie organizácie dodržiavať nasledujúce pravidlá:

* Ciele, stratégie, úlohy pre personálny manažment musia byť starostlivo a včas oznámené všetkým zamestnancom organizácie;

* Generálne vedenie organizácie a vedúci personálneho manažmentu by mali zabezpečiť, aby boli všetky potrebné zdroje na implementáciu prijaté včas a mali by mať plán implementácie stratégie.

Účelom procesu implementácie stratégie je zabezpečiť koordinovaný rozvoj a implementáciu strategických plánov pre štrukturálne jednotky organizácie ako celku a systém personálneho manažmentu. Počas implementácie stratégie sa riešia tri úlohy:

1. - medzi administratívnymi úlohami (úlohami všeobecného manažmentu) je stanovená priorita tak, aby ich relatívna dôležitosť zodpovedala stratégii personálneho manažmentu, ktorú bude organizácia a systém strategického personálneho manažmentu realizovať. V prvom rade ide o také úlohy, ako je rozdeľovanie zdrojov, vytváranie organizačných väzieb a vzťahov, vytváranie informačných, právnych a iných subsystémov;

2. - vytvára sa súlad medzi zvolenou personálnou stratégiou a vnútornými organizačnými procesmi, procesmi v rámci systému personálneho manažmentu tak, aby činnosť organizácie bola zameraná na implementáciu zvolenej stratégie. Takýto súlad by sa mal uskutočňovať podľa nasledujúcich charakteristík organizácie: jej štruktúry, systému motivácie a stimulov, noriem a pravidiel správania, presvedčení a hodnôt, kvalifikácie zamestnancov a manažérov atď.

3. - ide o výber štýlu riadenia organizácie ako celku a jednotlivých jednotiek, ktorý je potrebný a vhodný pre personálnu stratégiu. Nástrojmi na realizáciu stratégie personálneho manažmentu sú personálne plánovanie, plány personálneho rozvoja vrátane ich vzdelávania a povyšovania, riešenie sociálnych problémov, motivácia a odmeňovanie. Personálne plánovanie je určenie kedy, kde, koľko, akú kvalitu (zručnosti) a za akú cenu budú pracovníci žiadaní. Plánovanie má zároveň kľúčové miesto vo všeobecnom súbore nástrojov stratégie personálneho manažmentu - plánovanie umožňuje jasne formulovať úlohy aktuálneho obdobia, zvoliť najefektívnejšie metódy ich riešenia, vyhodnocovať a analyzovať výsledky činnosti, nájsť a odstrániť chyby v činnostiach. Nedokonalé plánovanie ľudských zdrojov je pre organizácie nákladné a môže viesť k strate cenných zdrojov. Hlavnou úlohou personálneho plánovania je zabezpečiť realizáciu plánov organizácie z pohľadu ľudského faktora podniku - zamestnancov - ich počtu, kvalifikácie, produktivity a nákladov na ich prijatie.

Implementácia personálnej stratégie zahŕňa dve etapy: implementáciu stratégie a strategickú kontrolu jej implementácie a koordináciu všetkých akcií na základe výsledkov kontroly.

Etapa implementácie stratégie zahŕňa: vypracovanie plánu implementácie personálnej stratégie; vypracovanie strategických plánov pre divízie systému personálneho manažmentu ako celku; aktivácia nábehových aktivít na implementáciu stratégie. Implementáciu stratégie personálneho manažmentu vrátane rozdelenia potrebných zdrojov, určenia prostriedkov jej realizácie, termínov, zodpovedných vykonávateľov je možné realizovať v súlade s plánom vypracovaným v nasledovnej forme.

Plán implementácie HR stratégie.

Účel implementácie personálnej stratégie

Čas implementácie stratégie

Prostriedky implementácie stratégie

Náklady na zdroje

Zodpovední exekútori

Zvýšenie podielu pracujúcich do 35 rokov z 25 na 40% Prijímanie nových pracovníkov, rozširovanie materiálnych výhod a sociálnych kompenzácií Aktuálny (na mzdy), fond spotreby Nám. personálny riaditeľ.

Z implementácie stratégie vyplýva, že zamestnanci musia byť informovaní o hlavných smeroch prijatej stratégie, o jej obsahu a o hlavných úlohách, ktorých riešenie zvolená stratégia zahŕňa. Proces implementácie stratégií ovplyvňujú tieto faktory: dostupnosť mechanizmov (technológií) na implementáciu stratégií; kvalita operačných a taktických rozhodnutí systému personálneho manažmentu; vzťah a charakter rozdelenia strategických, operačných a taktických právomocí; kvalita organizačných štruktúr systému personálneho manažmentu a organizácie ako celku; prítomnosť a kvalita spätnej väzby z vnútorného a vonkajšieho prostredia; kvalita a kompatibilita s organizačnou kultúrou; kvalitu a skladbu uplatňovaných metód personálneho manažmentu. jeden

Účelom etapy strategickej kontroly je zistiť súlad alebo rozdiel medzi implementovanou personálnou stratégiou a stavom externého a interného prostredia; načrtnúť smery zmien v strategickom plánovaní, výber alternatívnych stratégií. Strategická kontrola sa vykonáva prostredníctvom výberu faktorov: ich analýzy a hodnotenia; zhromažďovanie potrebných údajov; zacielenie výstupu.

Najsilnejšie a najrozsiahlejšie faktory ovplyvňujúce formovanie a implementáciu procesu strategického riadenia sú prítomnosť systému strategického personálneho manažmentu, strategické ciele a zámery, prechodné kritériá; pokrok v implementácii systému strategického personálneho manažmentu a implementácia stratégie; súlad implementovaných stratégií a kvality systémov so stavom životného prostredia; kvalita spätnej väzby; dostupnosť a kvalita koordinačných mechanizmov. Na vypracovanie a implementáciu personálnej stratégie sa odporúča vytvárať pracovné skupiny vo funkčných oblastiach: personálne zabezpečenie organizácie, rozvoj pracovného potenciálu a realizácia pracovného potenciálu.

Záver

Základom každej organizácie a jej hlavným bohatstvom sú ľudia. Človek bol vždy kľúčovým a najcennejším zdrojom a v posledných desaťročiach, najmä vo vyspelých trhových krajinách, je zreteľný trend k ešte väčšiemu nárastu tejto hodnoty. Úroveň rozvoja zamestnancov priamo ovplyvňuje konkurenčné schopnosti spoločnosti a jej strategické výhody. Konkurenčný podnik sa snaží čo najefektívnejšie využívať schopnosti zamestnancov, vytvárať všetky podmienky pre čo najúplnejšiu návratnosť a intenzívny rozvoj ich potenciálu. V súčasnosti si u nás nie vždy vedúci podnikov plne uvedomujú dôležitosť personálu ako faktora obnovy výroby a miesto personálnej stratégie v celkovej ekonomickej stratégii podnikov.

Po zvážení množstva otázok súvisiacich s typmi personálnych stratégií podniku môžeme konštatovať, že dnes je prvoradou úlohou podnikania priviesť ciele organizácie a ciele jej zamestnancov k spoločnému menovateľovi. Z toho vyplýva potreba zosúladiť stratégiu organizácie ako celku a personálnu stratégiu podniku.

Stratégia je hlavný smer, povaha pohybu, spôsob, ktorým bude organizácia schopná dosiahnuť svoje ciele. Stratégia by mala mať nielen teoretickú hodnotu, ale predovšetkým by sa mala aktívne realizovať v praxi. Riešenie tohto problému je pre manažérov organizácií prvoradé.

Bibliografia

1. Bizyukova I.V. Riadiaci personál: výber a hodnotenie. - M.: Ekonomika, 2008 s.178

2. Galkovič R.S., Nabokov V.I. Základy manažmentu. - 2006 s. 356

3. Gerchikova I.N. Zvládanie. - M.: JEDNOTA-DANA, 2000 s.134

4. O.N. Dunaev F.S. Ismagilova „Úvod do teórie a praxe personálneho manažmentu.“ 2001 s. 256

6.http://www.i-u.ru/

Hostené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Štúdium procesu formovania personálnej politiky v organizácii. Štúdium hlavných typov personálnej politiky. Plánovanie potreby pracovných zdrojov. Personálne činnosti a stratégia personálneho manažmentu. Podmienky rozvoja personálnej politiky.

abstrakt, pridaný 16.02.2017


Vzájomný vzťah personálnej politiky a stratégie rozvoja organizácie. Analýza personálnej politiky OJSC "Novosibirskgornteploenergo". Základné princípy zlepšovania personálnej politiky. Vývoj metód riadenia počtu a miezd zamestnancov.

práca, pridané 26.12.2010


Pojem, úrovne a typy personálnej politiky. Všeobecná charakteristika činnosti LLC "TAREKS". Analýza personálneho potenciálu a črty implementácie personálnej politiky podniku. Odporúčania na zlepšenie personálnej politiky a hodnotenie ich efektívnosti.

diplomová práca, pridané 28.10.2010


Pojem personálna politika, jej podstata a znaky, ciele a zámery v modernej organizácii. Štýly vedenia a ich vplyv na personálnu politiku. Typy personálnej politiky a ich charakteristické črty. Princípy a etapy tvorby personálnej politiky.

diplomová práca, pridané 20.02.2009


abstrakt, pridaný 05.03.2004


Druhy personálnej politiky a ich klasifikácia. Etapy budovania personálnej politiky. Podmienky rozvoja personálnej politiky. Implementácia modernej personálnej politiky. Personálne plánovanie a hodnotenie potrieb zamestnancov. Motivácia zamestnancov.

ročníková práca, pridaná 26.10.2006


Zverejnenie sociálno-ekonomickej podstaty personálnej politiky organizácie, jej hlavných typov, typov a prvkov. Analýza práce personálnej služby podniku LLC "Finančná skupina Monolit". Návrhy na zlepšenie personálnej stratégie organizácie.

práca, doplnené 10.09.2014


Tri varianty základnej stratégie. Absolútne vedenie v nákladoch. Dosiahnite globálne nízke náklady. stratégia nákladového vedenia. Stratégia diferenciácie v prípade úspešnej implementácie. Riziká základných variantov stratégií organizácií.

abstrakt, pridaný 31.07.2009


Hlavné typy personálnej politiky, kritériá jej hodnotenia a zásady implementácie. Odporúčania na zlepšenie personálnej politiky v OAO "NIITKD". Všeobecné charakteristiky personálu podniku. Ekonomická a vedecká opodstatnenosť personálnej politiky.

semestrálna práca, pridaná 06.09.2015


Podstata personálnej politiky ako nástroja stratégie personálneho manažmentu. Analýza efektívnosti existujúcej personálnej politiky v JSC "Grid Company" na roky 2006-2009. Silné a slabé stránky personálnej politiky, analýza príčin a následkov problémov.

Na základe analýzy rôznych stratégií bola vyvinutá ich klasifikácia. V závislosti od klasifikačného znaku sa stratégie rozlišujú: podľa úrovne riadenia, na ktorej sa stratégia vyvíja, podľa štádia „životného cyklu“ podniku, podľa charakteru správania na trhu; podľa spôsobu dosahovania konkurenčných výhod (obr. 1.3).

V závislosti od úrovne riadenia, na ktorej sa stratégie vyvíjajú, rozlišujú: podnikovú, obchodnú, funkčnú, zdrojovú a prevádzkovú stratégiu.

Medzi všeobecné stratégie, ktoré prebiehajú počas „životného cyklu“ podniku, patria: stratégia rastu, stabilizácie, redukcie a reštrukturalizácie.

Podľa charakteru správania sa na trhu sa stratégie delia na: aktívne (útočné, expanzívne), pasívne, kombinácia aktívnych a pasívnych.

Podľa spôsobu dosahovania konkurenčných výhod: stratégia nákladového vedenia, diferenciácia, optimálne náklady, cielená stratégia nízkych nákladov a diferenciácie.

Ryža. 1.3.

Podnik môže súčasne implementovať niekoľko stratégií: podnikovú, ktorá pokrýva všetky oblasti podniku; podnikania, zabezpečiť úspech v jednej konkrétnej oblasti podnikania.

Každá z možností stratégie rozvoja organizácie zahŕňa svoju vlastnú (jemu zodpovedajúcu) verziu personálnej stratégie. Uvažujme ich podľa princípu „všeobecná stratégia organizácie – zodpovedajúca personálna stratégia“.

1) Stratégie rozvoja organizácie - stratégia podnikania.

Typické pre organizácie, ktoré rozvíjajú nové oblasti činnosti, investície poskytujú prostriedky s vysokým podielom finančných rizík. Implementácia tejto stratégie si vyžaduje inovatívnych, flexibilne zmýšľajúcich zamestnancov, ktorí sú ochotní prevziať zodpovednosť za riziká riadenia, pracovať nadčas a sú schopní pracovať v tímoch.

HR stratégia – príležitosti pre rast a individuálny rozvoj. Táto stratégia je založená na vysokých individuálnych schopnostiach jednotlivca. Profesionálny rozvoj je podporovaný rôznymi spôsobmi.

2) Stratégie rozvoja organizácie – stratégia dynamického rastu.

HR stratégia – nábor. Predpokladajú sa zmeny v cieľoch a štruktúre organizácie. Výzvou je nájsť rovnováhu medzi potrebnými zmenami a stabilitou. Kvalifikácia a oddanosť firme sú faktory úspechu firmy. Zamestnanci sa musia vedieť prispôsobiť zmenám, rýchlo získať potrebné kompetencie na riešenie relevantných problémov.

Špecialisti sa rekrutujú spomedzi najschopnejších pracovníkov. Hlavnou vecou je prilákať vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorých spoločnosť skutočne potrebuje. Táto personálna stratégia je založená na hodnotení individuálnej práce a efektívnej práce v skupine, analýze skupinového správania

HR stratégia – odmena. Hodnotenie zamestnancov je viac formalizované, dôležitý je však faktor lojality k firme.

Personálna stratégia – rozvoj kompetencie. Kompetencia zamestnancov je zabezpečená neustálym odborným rozvojom. Je tu reálna možnosť profesionálneho napredovania špecialistov. Personálny rozvoj by mal byť v súlade s rozvojovými cieľmi spoločnosti.

3) Stratégie rozvoja organizácie - zisková stratégia.

HR stratégia – nábor. Organizácia je v štádiu zrelosti a očakáva stály príjem prostredníctvom nových produktov, vývoja technológií so zavedenou výrobou.

Hlavnou úlohou je vyrábať viac produktov a minimalizovať náklady. Účelom riadenia je prísna kontrola, eliminácia neistoty a neistoty. Vykonáva sa pomocou štandardných postupov a pravidiel. Vyberajú sa len tí špecialisti, o ktorých kompetencie má firma záujem - úzky výber. Prijatý personál pripravený plniť si svoje povinnosti. Účasť na riadení nie je potrebná a nie je podporovaná, ale ak sa znížia príjmy alebo sa zhorší kvalita produktov, potom sa využívajú iné formy zapojenia pracovníkov do riešenia problému.

4) Stratégie rozvoja organizácie - stratégia likvidácie.

Túto stratégiu si volia organizácie, v ktorých sú hlavné činnosti na ústupe z hľadiska zisku, postavenia na trhu, kvality produktov. Zamestnanci majú negatívny postoj k implementácii takejto stratégie z dôvodu budúceho znižovania počtu zamestnancov. Veľký význam majú opatrenia sociálnej ochrany pracovníkov v podobe hľadania spôsobov znižovania počtu zamestnancov (prechod na skrátený pracovný týždeň, kratší pracovný čas, zamestnávanie prepustených pracovníkov v iných firmách na náklady tejto organizácie, vnútorný posun).

HR stratégia – odmena. Nepredpokladá sa účasť personálu na vývoji a implementácii riešení, nábor špecialistov sa nevykonáva.

Odmeňovanie sa vykonáva výlučne v súlade s oficiálnymi platmi, nepredpokladajú sa žiadne iné formy stimulov.

Hodnotenie špecialistov je založené na kritériách potreby redukcie celých oblastí činnosti. Na udržanie výkonu sú vyberaní vysokokvalifikovaní zamestnanci.

Personálna stratégia – pokročilý tréning. Takáto stratégia má veľký význam, keď je firma povinná zamestnávať prepustených odborníkov.

5) Stratégie rozvoja organizácie – stratégia zmeny kurzu.

Táto stratégia sa používa v organizáciách, ktoré sa snažia rýchlo zvýšiť zisk, vytvoriť nový alebo rozšíriť existujúci trh. Táto stratégia zahŕňa zmenu celého systému riadenia a vzťahov v organizácii. Účasť každého zamestnanca na hľadaní nových riešení sa stáva veľmi dôležitým faktorom

HR stratégia – nábor. Vykonáva sa vyhľadávanie kvalifikovaných odborníkov na hlavné pracovné miesta. Organizácia hľadá medzi svojimi zamestnancami potrebných špecialistov, posudzuje a rozvíja ich potenciál.

Personálna stratégia – pokročilý tréning. Interný výber personálu dáva príležitosť tým, ktorí sa chcú podieľať na rozvoji nových oblastí činnosti.

Rozvoj nových kompetencií a pokročilé vzdelávanie sú veľmi dôležité, pretože organizácia plánuje zmeniť kurz na základe vnútorných rezerv.

HR stratégia – odmena. Jej zamestnanci ovládajú nové oblasti činnosti, vykonávajú sa povyšovanie a kariérny rozvoj. Zamestnanci sa podieľajú na riadiacich činnostiach. Finančná odmena zamestnancov sa neposkytuje.