Opomena ili strogi ukor. Vrste radnih kazni

Prolazi bez sukoba. Međutim, ne rješavaju se svi mirnim putem. U čitavom nizu odnosa između poslodavca i zaposlenika pitanje discipline smatra se najvažnijim. Od posebne važnosti u njegovom rješenju su osobne kvalitete sudionika u sporu. U međuvremenu, potrebni su i mehanizmi da se situacija održi u okvirima pravnih normi.

Opća pravila

Ako za to postoji razlog, poslodavac može radniku izreći stegovnu kaznu. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko odgovornosti za zaposlenike. Poslodavac ih može primijeniti bilo kojim redoslijedom. Utvrđene mjere su primjedba, primjedba i otkaz. Potonje se odnosi na ozbiljna kršenja. U praksi, vođe prvo nameću najblaže disciplinski postupak. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje određeni postupak za primjenu mjera odgovornosti. Vrijedno je reći da mnogi pojmovi koji su se ranije koristili nisu predviđeni trenutnim zakonodavstvom. To se posebno odnosi na koncept kao što je "strogi ukor". U međuvremenu, neki čelnici nastavljaju prijetiti njegovom upotrebom. Radnici trebaju biti svjesni da ne postoji "stroga ukora". Činjenica otkaza upisuje se u radnu knjižicu. Primjena ostalih sankcija evidentira se u osobnom kartonu radnika.

Normativna baza

Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučaju da zaposlenik nepravilno obavlja svoje funkcije definirane u Kodeksu, ugovoru, internim propisima i drugim propisima. Prilikom sklapanja ugovora, zaposlenik se mora upoznati s lokalnim dokumentima koji utvrđuju njegove dužnosti i odgovornosti, uz potpis. Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo poslodavca da pozove zaposlenike na odgovornost. U praksi se razvio određeni redoslijed primjene mjera.

Ukor kao disciplinska sankcija

Kodeks ne utvrđuje jasan popis prekršaja za koje se ova mjera primjenjuje. Međutim, u praksi se može naplatiti za ozbiljne, opetovane ili sustavne prekršaje. Na primjer:

Postupak prijave

Ona u pravilu slijedi nakon izricanja najblaže sankcije. Ovo ima određeno praktično značenje. Glava, primjenjujući najprije primjedbu, slijedi dvije glavne svrhe. Prije svega, zaposleniku se daje prilika za usavršavanje. Ujedno se poslodavac oslobađa rizika od naknadnih sudskih sporova. Treba reći da Kodeks zabranjuje primjenu dviju sankcija za isti prekršaj. To znači da ako je zaposlenik imao primjedbu, onda mu se opomena ne imputira.

Važna točka

U okviru sudskog postupka, prije svega, razjašnjava se pitanje primjene blažih mjera prema zaposleniku. Ako poslodavac, kao tuženik, ne može pružiti dokaze da je opomena uslijedila nakon primjedbe, tada će nepostojanje činjenica svjedočiti u korist podnositelja zahtjeva - zaposlenika koji brani svoja prava. Sud može postupke voditelja koji je primijenio mjeru odgovornosti smatrati nesrazmjernim prekršaju.

Ispravljanje kršenja

Prije objave nalog za ukor, potrebno je promatrati određeni red. Prije svega, mora se evidentirati prekršaj za koji se sankcija naplaćuje. Da bi to učinio, neposredni nadređeni zaposlenika mora upravi poduzeća dostaviti memorandum (dopis). Opisuje činjenicu nepoštivanja zahtjeva. U bilješci se navode okolnosti, datum događaja, konkretne osobe koje su u njemu sudjelovale. Osim toga, dokument mora sadržavati frazu ove vrste: "Sukladno gore navedenom, tražim poduzimanje disciplinskih mjera protiv ...". Neposredno nadređeni prekršitelj može izraziti vlastito mišljenje o onome što se dogodilo, ali u presumptivnom obliku.

djelovati

Vrijedno je reći da ako postoji memorandum, pročelnik može započeti postupak za izricanje sankcije. Ali za veću legitimnost, preporučljivo je izdati akt o kršenju. Ovaj dokument se smatra korisnijim u pravnom smislu, jer mora sadržavati najmanje tri imena zaposlenika koji su u istoj jedinici. Ako dođe do sporova, oni će biti pozvani kao svjedoci.

Značajke kompilacije

Akt se sastavlja proizvoljno. Navodi iste podatke kao u memorandumu, ali bez komentara. Tekst počinje rečenicom "Mi dolje potpisnici ... sastavili smo akt kojim ...". Dokument mora sadržavati frazu da se od prekršitelja traži pismeno objašnjenje o događaju. Treba napomenuti da je ime počinitelja nužno prisutno među ostalim osobama koje potpisuju akt. U isto vrijeme, nemoguće je zahtijevati potpis od zaposlenika. Možete samo predložiti. Zaposlenik ima pravo odbiti potpisati dokument. U tom slučaju nasuprot njegovog prezimena stavlja se odgovarajuća oznaka.

Obavijest

Kao što je gore navedeno, od prekršitelja treba zatražiti pismeno objašnjenje. Kao i kod potpisa akta, nemoguće je zahtijevati od zaposlenika davanje objašnjenja. To je pravo zaposlenika. On to može i ne mora koristiti. Pravo poslodavca da traži objašnjenje od radnika utvrđeno je člancima 192., 193. Zakona o radu. Ova pravila upravljaju postupcima vođe. Zahtjev zaposlenika za pisanim objašnjenjem navodi se u obavijesti. Donosi se počinitelju uz potpis. Nakon toga, u roku od dva dana, prekršitelj također mora pismeno odgovoriti. Ako zaposlenik nije potpisao otkaz, o tome se sastavlja akt.

Odbijanje objašnjenja

Nakon 2 dana, u nedostatku odgovora prekršitelja, sastavlja se akt. Navedeno razdoblje predviđeno je člankom 193. Zakonika. Akt o odbijanju davanja pisanog objašnjenja ne bi trebao biti sastavljen ranije od 2 dana od dana upoznavanja s obavijesti. Inače, ova radnja može pridonijeti odluci u korist počinitelja ako se postupak nastavi pred sudom. Nakon što dobijete obrazloženje i razmotrite ga, možete sastaviti nalog za opomenu. Vrijedno je reći da će ovaj dokument biti sastavljen iu slučaju odbijanja davanja objašnjenja od strane zaposlenika. Glavno je ispoštovati rokove.

Opomena: uzorak lokalnog akta

Dokument se također sastavlja u bilo kojem obliku. Međutim, potrebno je poštivati ​​niz pravila. Lokalni zakon o izricanju sankcija kaže:

1. Serijski broj dokumenta.
2. Datum.
3. Podaci o voditelju i zaposleniku.
4. Razlog zbog kojeg je zaposlenik izrečen ukor. Lokalni akt je sastavljen na takav način da je nedvosmisleno jasno zašto je sankcija primijenjena na zaposlenika. U dokumentu se opisuje prekršaj ne ulazeći u sve detalje.

Više o dizajnu

Zaglavlje dokumenta mora sadržavati naziv poduzeća. Ispod je broj narudžbe. Utvrđuje se sukladno internom dokumentarnom tijeku. Nakon toga se navodi naziv dokumenta - Nalog za opomenu ... (ovdje se ime prekršitelja navodi u cijelosti). Prekršaj je ukratko opisan u nastavku. Na primjer, "Izreći kaznu u obliku opomene zbog neispunjavanja funkcionalnih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu, bez opravdanog razloga." Formulacija ovisi o prirodi kršenja. Naredba može sadržavati različite razloge za izricanje sankcije. Na primjer, ako se najavljuje opomena u vezi sa sustavnim kašnjenjem zaposlenika, navode se radnje koje to ukazuju. Ti dokumenti moraju sadržavati određene datume i vremena. Također možete prikazati informacije o prisutnosti / odsutnosti pisanog objašnjenja. Na kraju dokumenta potpisuje se direktor organizacije, kao i zaposlenik koji je počinio prekršaj. Određen je datum izdavanja.

Efekti

Činjenica izricanja opomene odražava se u osobnoj kartici zaposlenika (obrazac T-2). Informacije o ovoj sankciji nisu dostupne nigdje drugdje. Međutim, to negativno utječe na visinu premija, bonusa i drugih dodatnih poticaja. No, i nakon izricanja sankcije, zaposlenik može popraviti situaciju. Ako unutar godinu dana nakon primitka ne prekrši pravila, bit će automatski uklonjen. Osim toga, ukor kao disciplinska sankcija može se ukinuti prije roka. Za to će biti potrebna peticija zaposlenika i njegovog izravnog nadređenog. Valja napomenuti da je takva situacija moguća samo ako je počinitelj lojalan internoj istrazi onoga što se dogodilo te ako ne odbija dati objašnjenje i potpisati akte.

Nijanse

Mnoge poslodavce zanima je li potrebno u radnu knjižicu unijeti činjenicu sustavne primjene opomene jednom zaposleniku? Kao što je gore spomenuto, prema općim pravilima, u ovaj se dokument unose samo podaci o otkazu. Međutim, u praksi, ako je voditelj iz objektivnih razloga prisiljen stalno ukoravati zaposlenika, ti se podaci također mogu unijeti u radnu knjižicu. Ako je sankcija primijenjena jednom, dokument ostaje "čist".

Izazovno

U slučaju neslaganja s primijenjenom mjerom odgovornosti, zaposlenik se može žaliti sudu na odluku uprave. Za to su zakonom predviđena 3 mjeseca. Zaposlenik sastavlja odgovarajuću izjavu u kojoj iznosi bit incidenta, označava s čime se točno ne slaže. Šef poduzeća mora pretpostaviti da će zaposlenik poduzeti takav korak. No, kako pokazuje praksa, opomena se, za razliku od otkaza, praktički ne osporava na sudu. U svakom slučaju, vjerojatnost zadovoljenja potraživanja zaposlenika bit će minimizirana ako postoje dokumentarni dokazi o radnjama poslodavca.

Nezakonitost sankcije

Ako je opomena izrečena nezakonito, a to se dokaže na sudu, uprava organizacije suočava se s administrativnom odgovornošću. Utvrđeno je člankom 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima. U normi su predviđene sankcije i za poduzeće u cjelini i za određenu osobu. Pojedinci mogu biti kažnjeni do 5 tisuća rubalja, pravne osobe - do 50 tisuća.

Dodatno

Naravno, voditelj organizacije mora poduzeti mjere kako bi osigurao pravilno poštivanje internih propisa u poduzeću. To nije uvijek moguće uz korištenje diplomacije. Pritom, voditelj mora održavati ravnotežu između sankcija i poticaja, a ne primjenjivati ​​zakon bez razloga. Takvi slučajevi nepoštivanja internih propisa, kao što je jednokratno kašnjenje, neizvršavanje proizvodnog zadatka u zadanom roku, nepažnja slučajno počinjena tijekom profesionalnih aktivnosti, nemaju značajan utjecaj na tijek procesa u cijelom poduzeću. U skladu s tim, takvo nedolično ponašanje ne treba uvijek odmah pretvoriti u temelje za izricanje ozbiljnih sankcija. U većini slučajeva zaposlenik je itekako svjestan pogreške koju je napravio. Nitko ne želi biti stjeran u kut. Ali primjenom mehanizma službene naplate to će se sigurno dogoditi. Šef poduzeća mora težiti pridržavanju "zlatne sredine". U svakom slučaju potrebno je prikupiti objašnjenja za počinjene prekršaje ili sastaviti akt u slučaju odbijanja davanja istih. S nakupljanjem više od tri takve situacije, već će biti sasvim legitimno primijeniti kaznu. No, u ovom slučaju i zaposlenik bi trebao obaviti razgovor. Tijekom razgovora voditelj objašnjava motive svojih postupaka i odluka. Naravno, ovo ne bi trebalo izgledati kao izgovor. Međutim, kratak sažetak situacije s daljnjim izgledima za ukidanje sankcije zadovoljit će prekršitelja više od članaka Kodeksa koji dopuštaju ukidanje kazne.

Zaključak

Nakon izrečene opomene, upravitelj ima samo jednu mjeru kažnjavanja – otkaz. Zaposlenik, pak, treba razmisliti o svom ponašanju, procijeniti buduće izglede. Ukor se može smatrati posljednjim argumentom, načinom da se radnje zaposlenika dovedu u skladu s uputama. Stoga je primjena ove mjere opravdana samo kada zaposlenik izravno i otvoreno krši norme utvrđene Kodeksom i drugim pravnim dokumentima. Iz svega navedenog može se izvesti sljedeći zaključak. Ako postoji situacija u kojoj nedolično ponašanje nije toliko ozbiljno da bi se primijenila kazna, treba poći od zdravog razuma i ne imputirati sankcije. Ako se pokazalo da je zaposlenik imun na razgovore i nastavi kršiti, potrebno je upotrijebiti pravne mehanizme.

Za počinjenje stegovnog prekršaja za vrijeme obavljanja službene dužnosti poslodavac ima pravo zaposleniku izreći kaznu.

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije definira nekoliko vrsta takve kazne - primjedba, otkaz i ukor.

Na izbor kazne utječu specifičnosti pojedine situacije.

Također često postoji nešto poput "strogog ukora", što je to, ako postoji razlika s uobičajenim ukorom?

U Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim aktima koji uređuju odnose između obiju strana u ugovoru o radu ne postoji definicija pojma strogog ukora. Unatoč tome, ova mjera stegovnog postupka se često koristi.

Pod strogom opomenom u praksi prihvatio razumjeti krajnju mjeru kažnjavanja zaposlenika.

Sljedeći korak je otkaz.

Sukladno podacima Saveznog zakona br. 342 i Saveznog zakona br. 76, prijetnja izricanja ove vrste disciplinske sankcije prisutan samo među djelatnicima Ministarstva unutarnjih poslova i vojnim osobama. U stvarnosti su takve situacije mnogo češće.

Koja je razlika s normalnim?

Često je najava strogog ukora posljedica žarke želje upravitelja da kazni zaposlenika zbog kršenja discipline.

U procesu odlučivanja poslodavac mora pokazati maksimalnu pozornost, jer opomena može biti faza koja prethodi otkazu. Za vrijeme trajanja kazne, zaposlenik može dobiti otkaz zbog ponavljanja sličnog prekršaja.

Već je ranije navedeno da na zakonodavnoj razini strogi ukor odnosi se samo na određene, uglavnom agencije za provođenje zakona.

U drugim područjima djelatnosti njegovo nametanje nije predviđeno, moguće je za zaposlenike. Vojno osoblje i zaposlenici Ministarstva unutarnjih poslova u procesu obavljanja svojih radnih aktivnosti vode se posebnom dokumentacijom, pa su takva odstupanja moguća.

Glavne razlike između stroge i obične opomene sastoji se u činjenici da prva vrsta kazne dopušta primjenu takvih preventivnih mjera:

• najava upozorenja o nepotpunoj usklađenosti;
• oduzimanje obilježja;
• otkaz;
• premještaj na niže plaćeno mjesto;
• prestanak radnog odnosa prije isteka roka važenja ugovora sklopljenog pri zapošljavanju;
• za specijaliste s činom ne nižim od časnika - stegovno uhićenje.

Protiv vojnih osoba i djelatnika Ministarstva unutarnjih poslova poduzimaju se strože mjere kazna. Pritom, uobičajeni i strogi ukor imaju jednu važnu dodirnu točku.

Ako je zaposlenik sklopio drugi u vrijeme kada prethodni još nije otplaćen, poslodavac ima pravo otkazati radni odnos.

Upravitelj to pravo može iskoristiti i ako još nije istekao ugovor.

Kada se primjenjuje takva disciplinska sankcija?

Strogi ukor- ovo je pojam koji je između primjedbe i otkaza.

Strogi ukor je faza koja prethodi otkazu, stoga je pri izricanju ove kazne važno da zaposlenik na vrijeme ispravi situaciju.

Takva kazna može biti pod određenim okolnostima. To mogu biti:

• ponovno izricanje stegovne kazne zaposleniku (u roku od godinu dana);
• priznanje radnog građanina u procesu obavljanja službenih dužnosti kršenja, čija se težina smatra srednjom;
• počinjenje prekršaja koje je za posljedicu imalo nanošenje materijalne štete poduzeću velikih razmjera.

Ova mjera kažnjavanja može se primijeniti na zaposlenika čak i ako nikada prije nije bio viđen u kršenju discipline.

Tipičan primjer takvog postupanja može biti neopravdani nedolazak građanina na radno mjesto – apsentizam. U nekim situacijama ovo kršenje može poslužiti kao osnova za raskid ugovora o radu.

Posljedice za radnika

U slučaju da se zaposleniku izrekne takva kazna kao što je strogi ukor, o njegovoj najavi upisuje se bilješka u neku od zaposlenikovih dokumenata. O tome nema upisa u radnu knjižicu.

Izricanje stegovne kazne ove vrste prijeti zaposlenom građaninu sljedeće posljedice:

• uskraćivanje bonusa isplate i druge poticaje. Ova preventivna mjera vrijedi do isteka kazne. Istodobno se smanjuje vjerojatnost povećanja plaće i premještaja na drugu višu poziciju;
• praveći bilješke o strogoj opomeni u osobnoj stvari. U praksi, upravitelj rijetko koristi ovu mjeru kažnjavanja, iako pravo na izvršenje ove radnje postoji u svakom slučaju;
• otkaz. Radni odnos može prestati ponovljenim prekršajem.

zaključke

Za povredu stegovne odgovornosti radniku se može izreći stroga opomena. Ne postoji jasna definicija ovog pojma u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Najteža disciplinska mjera je ukor na radu. Njegove posljedice mogu biti vrlo različite, od uskraćivanja zaposlenika bonusa i drugih poticajnih isplata do otkaza. Istodobno, poslodavac mora uzeti u obzir ozbiljnost prekršaja koji je počinio njegov podređeni.

Definicija

Ukor na poslu, čije posljedice možda nisu najugodnije, ozbiljna je disciplinska sankcija, a ako opetovano kršite pravila organizacije, može dovesti do otkaza. Kada se oglasi, pročelnik mora izdati odgovarajuću naredbu. Samo u ovom slučaju, opomena na radu, čije posljedice nemaju najbolji učinak na rad zaposlenika, imat će pravnu snagu. To se smatra težom kaznom od primjedbe. Ovdje također treba zaključiti da će opomena na radu, čije posljedice možda neće najbolje utjecati na ugled podređenog, ako se ponovi, biti temelj za prestanak službenog odnosa sa zaposlenikom.

Postupak za opomenu

Ukor nadređeni treba primijeniti podređenom samo u skladu s kodeksom rada. U tom slučaju, stručnjak za ljudske resurse treba uzeti pismeno objašnjenje od zaposlenika. Da bi ga sastavio, podređenom se daje dva dana. Ako potonji odbije napisati objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt u kojem se to bilježi. Nakon toga poslodavac izdaje nalog za uključivanje radnika u postupak, a razlozi za izricanje opomene propisani su člankom 193. Zakona o radu.

Nalog se mora predati zaposleniku na uvid u roku od tri dana nakon izrade. U slučaju da je isti odbio potpisati, to se upisuje u akt.

Termin

Da bi šef mogao pozvati svog podređenog na odgovornost za kršenje rasporeda rada, on mora popraviti ovu činjenicu u pisanom obliku. Rok za izricanje opomene radniku je mjesec dana. Ovo razdoblje računa se od trenutka kada je šef saznao za loše ponašanje podređenog. Ako je prošlo više od šest mjeseci, osobu više nije moguće stegovno privesti.

Apel

Ipak, u praksi postoje situacije kada dovođenje na disciplinsku odgovornost nije bilo sasvim ispravno i zakonito. U ovom slučaju, podređeni se može prijaviti na nekoliko instanci:

Povjerenstvu za rješavanje sporova nastalih između voditelja i zaposlenika;

pravosudnom tijelu;

Inspekciji rada.

Sve ove metode utjecaja na šefa u budućnosti će mu omogućiti da spriječi takve prekršaje prema osobama koje su ukorene na poslu. Kako se možete žaliti u takvoj situaciji? Ovo pitanje postavlja svaki drugi zaposlenik koji se nađe u takvoj situaciji. Najbolje je napisati dopis inspekciji rada i objasniti cijelu situaciju, priložiti dokumente. U praksi se to smatra najučinkovitijim načinom utjecaja na vođu. Osim toga, možete kontaktirati kvalificiranog odvjetnika koji će vam pomoći sastaviti zahtjev sudu i savjetovati o svim relevantnim pitanjima. Stoga, ako je šef prekorio zaposlenika na poslu, izdržati ili se braniti - samo potonji treba odlučiti. Ako je osoba stvarno prekršila radnu disciplinu, onda bi bilo najbolje šutjeti i nastaviti ispunjavati svoje službene dužnosti. U slučaju da je poslodavac neopravdano ukorio, svoje interese pokušajte zaštititi pravnim sredstvima.

Efekti

Kako kaže Zakon o radu, podaci o opomeni izrečenoj podređenom više se ne upisuju u njegovu radnu knjižicu. Ipak, smatra se da je građanin stegovno odgovoran u roku od jedne godine. Ali u iznimnim slučajevima, upravitelj može otpustiti zaposlenika od njega ranije, ako više ne krši pravila organizacije.

Osim toga, sve osobe kojima je izrečena stegovna kazna zanima koje su pravne posljedice opomene na radu. I oni mogu biti prilično ozbiljni, sve do otkaza na inicijativu uprave organizacije. Također, izricanje opomene udarit će i na novčana primanja prekršitelja jer mu u takvim slučajevima poslodavci uskraćuju bonuse i druge stimulativne isplate.

Praksa pokazuje da sudovi ne ukidaju stegovne sankcije uprave, koje se ponovno izriču delinkventnim zaposlenicima, nakon čega se službeni odnos prekida. Stoga posljedice ukora mogu biti manje ili prilično žalosne ako osoba opetovano krši pravila organizacije.

Mogućnost povlačenja

Zaposlenik se uzima u obzir na razdoblje do jedne godine. Nakon toga se automatski uklanja. Ukor na poslu, posljedice i načini žalbe predviđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Osim toga, moguće je ukloniti kaznu prije roka, ali samo ako takvu radnju odobri voditelj organizacije. Zaposlenik također ima pravo pismeno zatražiti od šefa da mu ukloni opomenu, ali samo ako potvrdi činjenicu svoje korekcije. Da bi to učinio, zaposlenik mora, tijekom cijelog razdoblja dok mu je izrečena kazna, ne počiniti druge prekršaje koji bi kršili raspored rada.

Razlike

Ukor i primjedba Među njima nema bitnih razlika. Stoga treba shvatiti da je primjedba najblaža, a opomena najteža kazna koja se zaposleniku izriče prije otkaza. Međutim, čl. 192. Zakona o radu ne daje jasnu definiciju svake od vrsta. Koja je razlika između opomene i primjedbe? Ovo pitanje postavljaju svi, bez iznimke, ljudi koji su prekršili raspored rada. Osim toga, ove dvije vrste kazni imaju isti rok primjene i određene posljedice, osobito ako su i ukor i primjedba zaposleniku već više puta izrečene.

Uzorak

Opomena se izriče u pisanom obliku u obliku naloga ili naloga pročelnika. Zaposlenik ga mora potpisati u roku od tri dana. Ne postoji poseban obrazac za izdavanje naloga, stoga se u svakoj organizaciji sastavlja na svoj način i izgleda otprilike kako slijedi.

Naziv poduzeća __________________________

Narudžba br. ____________

Datum_________ Grad________________

O opomeni

Zbog toga što je viši majstor __________ (ime i prezime) bez opravdanog razloga odsustvovao s radnog mjesta u trajanju od dva sata od ______ do _______, rukovodeći se čl. Umjetnost. 192. i 193. TK;

NARUČUJEM:

Ukoriti zaposlenika (F. I. O.) zbog kršenja rasporeda rada predviđenog privremenim radnim dopuštenjem organizacije na temelju čl. 192 TK.

Odgovornost za izvršenje ove zapovijedi dodijeliti _______ (puno ime).

Voditelj organizacije ______________ (potpis)

Obrazloženje

Mora biti napisano prije nego što upravitelj ukori zaposlenika. Za to se zaposleniku daju dva dana. Osim toga, obrazloženje ne mora biti u pisanom obliku, može se dati usmeno tijekom razgovora s upraviteljem, potkrijepite svoje riječi određenim dokazima. Ako je osoba zakasnila na posao jer se razboljela i otišla liječniku, onda to mora potvrditi potvrda iz klinike. Ako je razlog kašnjenja valjan, šef neće moći primijeniti kaznu na podređenog. U slučaju da zaposlenik nakon dva dana ne da objašnjenje o svojim povredama radne discipline, mora se sastaviti akt na temelju kojeg će se izreći opomena. Istodobno, nezadovoljni podređeni može se žaliti na to sudu ili napisati pritužbu specijaliziranoj inspekciji.

Karakteristično

Mnogi kadrovski stručnjaci koji dugo rade na jednom mjestu u organizaciji i ne krše raspored rada ne znaju što je ukor, kako ga pravilno proglasiti i ukloniti. Na ovo pitanje može u potpunosti odgovoriti Zakon o radu Ruske Federacije. Ukor kao stroga stegovna sankcija primjenjuje se prema radniku prijestupniku prije otkaza, kao i nakon prethodno izrečene primjedbe, na primjer, o stalnim zaposlenicima.U tom slučaju zaposlenik može biti lišen isplate nagrada i drugih sredstava. Nakon druge primjene opomene, zaposlenik također može dobiti otkaz zbog povrede radne discipline. U tom slučaju, čak i prilikom obraćanja pravosudnim tijelima radi osporavanja odluke pročelnika, nadležnost će biti na strani pročelnika ako on dostavi potvrdu da je prestanak radnog odnosa bio zakonit i opravdan.

Odgovornost

U slučaju da zaposlenik podnese pritužbu inspekciji rada na temu da je voditelj neopravdano izrekao stegovnu kaznu prema njemu, zakazuje se inspekcijski nadzor uz traženje svih dokumenata. Isto može učiniti i pravosudno tijelo, ako se osoba tom tijelu obrati izjavom. U slučaju da se pokaže da je građaninu protuzakonito izrečena kazna, pravne posljedice opomene na radu neće se uzeti u obzir niti prilikom sljedećeg odgovaranja osobe. Osim toga, šef će svom zaposleniku morati isplatiti sve uskraćene bonuse i druge stimulativne dodatke. Također, organizacija se može smatrati odgovornom, prema Zakonu o upravnim prekršajima.

U slučaju da je zaposlenik otpušten na inicijativu uprave zbog nepoštivanja pravila organizacije, ali je sud utvrdio da je takav prekid radnog odnosa nezakonit, podređeni ima pravo na naknadu štete. Također će morati platiti sve zadržane bonuse i naknade. Nakon toga će biti vraćen na dužnost i nastaviti obnašati službenu dužnost.

Ako je zaposlenik kriv, ali ne toliko da bi dobio otkaz, to ne znači da njegovo loše ponašanje treba ostati nekažnjeno. Postoji poseban oblik odgovornosti - stegovna, čija je funkcija natjerati osobu da razmisli o svom prekršaju i ispravi svoj pristup radu u budućnosti. Kako pravilno utjecati na prekršitelje radne discipline, koje mjere se za to koriste, kakav je postupak primjene stegovnih sankcija, pročitajte u članku u nastavku.

Kazna za nedjelo

Ako je voditelj odlučio ne otpustiti zaposlenika delinkventa, zakon mu daje samo dvije dopuštene poluge utjecaja:

• komentar- najmanje strogi oblik;
• ukor- oblik kazne koja prethodi otkazu.

VAŽNO! Zakonom nisu dopušteni nikakvi ublaženi ili stroži oblici disciplinskih mjera, kao što su: „opomena na ukor“, „opomena s upisom u osobni dosje“ i sl.

Iznimka od ovog pravila su neka radna mjesta za koja postoje dodatne kazne koje nisu opisane u Zakonu o radu. Državni službenici, primjerice, mogu dobiti upozorenje da u potpunosti ne odgovaraju radnom mjestu, a carinici i djelatnici organa unutarnjih poslova, osim toga, riskiraju da budu strogo ukoreni.

Ako želite strože mjere

Neprihvatljivo je primjenjivati ​​alternativne mjere utjecaja na radnike prijestupnike, koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Za povrede discipline zaposlenika nije dopušteno:

• degradirati;
• predmet novčane kazne;
• odgoditi ili otkazati svoj godišnji odmor;
• uskratiti dio plaće i sl.

Ako inspekcija rada, kao rezultat inspekcijskog nadzora ili pritužbe, otkrije bilo koji oblik stegovnog prekršaja osim primjedbe ili ukora, poslodavac će dobiti ozbiljnu novčanu kaznu, a kaznu izrečenu zaposleniku morat će ukloniti. .

PAŽNJA! Ako je novac nezakonito uskraćen zaposleniku kao kazna, tada će nakon žalbe poslodavac biti dužan ne samo vratiti ga, već i platiti kaznu za zakašnjele plaće.

Jedini oblik strožijeg kažnjavanja od primjedbe i opomene je otkaz zaposleniku prekršitelju, ako za to postoji dovoljan razlog.

Za što se može reći?

Kaznu (stegovnu odgovornost) poslodavac odabire primjerenom nedoličnom ponašanju. Postoje određene službene dužnosti koje se moraju ispravno izvršavati, neizvršavanje ili nepotpuno i kvalitetno obavljanje smatra se prekršajem. Nerad je kažnjiv i kada je djelatnost predviđena radnom funkcijom. Kršenje će također biti nepoštivanje pravila interne radne discipline i rutine. Upravo se ti oblici ponašanja podrazumijevaju pod disciplinskim prijestupom (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ta pravila, čije kršenje može povlačiti odgovornost, moraju biti dokumentirana u opisu poslova, ugovoru o radu ili internim pravilnicima.

BILJEŠKA! Pravila navedena u navedenim dokumentima obvezuju samo ako je proveden postupak upoznavanja zaposlenika s njima, što potvrđuje svojim potpisom.

Na primjer, ako osoba kasni na smjenu, a raspored rada stoji u predvorju, to se službeno ne može smatrati prekršajem, jer nitko nije obvezao zaposlenike da se upoznaju s materijalima objavljenim na zidovima. Ali ako se radnik potpisao ispod riječi "Upoznat sam s rasporedom", nastala odgovornost će biti legitimna.

Razlozi za opomenu:

• kašnjenje na posao ili nakon pauze;
• izostanak s posla;
• odbijanje sigurnosne obuke ili podvrgavanje liječničkom pregledu;
• izgled u nepristojnom stanju;
• pronevjera, oštećenje, krađa imovine poduzeća ili poslodavca;
• nepoštivanje uputa uprave;
• kršenje radnih funkcija.

Sedam nevolja - jedan odgovor?

Jedan prekršaj - jedan disciplinski postupak. Zaposlenik ne može za isti prekršaj trpjeti dvije kazne, na primjer, dobiti ukor prije otkaza.

Ako je prekršaj popraćen oštećenjem imovine poduzeća ili drugim djelom za koje je propisana odgovornost, tada se uz njega može primijeniti i ukor (kao i otkaz).

Disciplinska i materijalna odgovornost dvije su sfere koje se ne presijecaju.

Vrijeme je da se prekršitelja kazni

Poslodavac ima rok od mjesec dana od dana prijave prekršaja da odluči jesu li potrebne određene mjere.

Ako se počinitelj tijekom ovog mjeseca razboli ili ode na bilo koji godišnji odmor, ti se dani pribrajaju roku određenom za izricanje stegovnih mjera. Ali kada država daje dodatne dane odmora, na primjer, praznike ili vikende, mjesečno razdoblje se ne produljuje za to vrijeme.

Ako neposredni rukovoditelj nije saznao za prekršaj dulje od šest mjeseci, ma kakve okolnosti nastupile u budućnosti, smatra se da je nastupila zastara, te se više ne može opomenuti krivca.

VAŽNO! Rok za otkrivanje nedoličnog ponašanja produljuje se na 2 godine ako je povreda otkrivena kao rezultat revizije ili revizije.

Kako se izriče opomena?

Kako bi se otklonili mogući problemi povezani s neslaganjem kažnjenog zaposlenika, poslodavac se treba strogo pridržavati zakonske procedure.

BILJEŠKA! Ako je opomena primljena nezakonito, uz kršenje procedure, a zatim, kao rezultat sljedećeg prekršaja, zaposlenik dobije otkaz, što je dopušteno Zakonom o radu, zakonitost otkaza može se uspješno osporiti.

5 koraka do opomene

1. Utvrđivanje okolnosti prekršaja. Mora biti napisano: akt, usluga ili izvješće, zaključak posebnog povjerenstva. Potpisi ispod ovih dokumenata svjedoče da se navedena činjenica zaista i dogodila.
2. Zahtjev za objašnjenje. Da bi se neka činjenica okvalificirala kao zaslužna za ukor, potrebno je od počinitelja tražiti objašnjenje za njegovo ponašanje. Da bi to učinio, uručuje mu se pismeni zahtjev za pisanjem objašnjenja u roku od 2 dana. Sljedeći koraci poslodavca ovise o odgovoru zaposlenika na ovaj zahtjev.
3. ALI) Zaposlenik je napisao objašnjenje. Na temelju njegovih rezultata poslodavac odlučuje zaslužuje li krivac ukor ili drugu kaznu.
   B) Radnik je odbio objasniti ili ga nije pružio nakon 2 dana čekanja. U tom slučaju sastavlja se akt s 2 potpisa koji označavaju odbijanje davanja objašnjenja. Nadalje, zakonito je izreći kaznu.

   SAVJET! Ako je zaposlenik odmah odbio napisati bilješku s objašnjenjem, bolje je pričekati s ukorom dva propisana dana: počinitelj se može predomisliti, a ako mu je to pravo uskraćeno trenutnim oporavkom, to može svjedočiti protiv poslodavca u sudski postupak.

4. Izdanje. Obrazac je proizvoljan, ali je obvezan opis prekršaja i reference na sve povezane dokumente (akt ili memorandum, obrazloženje ili njegov nedostatak).
5. Na inicijativu poslodavca zapisnik o opomeni unosi se u osobni karton zaposlenik. U mnogim organizacijama, u relevantnim lokalnim aktima, postoji odredba o ovisnosti isplate bonusa o tome ima li zaposlenik kaznu.

BILJEŠKA! Podaci o ukorima ne smiju se unositi u radnu knjižicu (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pokajao se, ispravio

Ako je prošla godina dana, a nisu dodani novi zapisi o kaznama, teški teret kazne se automatski uklanja.

VAŽNO! Ako još nije prošlo 365 dana, a radna disciplina se ponovno krši, to može postati zakonska osnova za otkaz.

Ako je poslodavac prije isteka roka od godinu dana zaključio da se radnik popravio (bilo da je sam donio takvu odluku ili je kažnjeni sam to tražio), opomena se može povući prije roka. Da biste to učinili, dovoljno je izdati odgovarajuću naredbu. Nakon njegovog stupanja na snagu smatra se da zaposlenik nema stegovne kazne.

Poteškoće u različitoj percepciji kažnjavanja od strane zaposlenika ima svaki kadrovik i poslodavac. Ima ukor, ima stegovna kazna – što je bolje. Ili strogi ukor? Neprofesionalcu je to teško razumjeti. Hajde da shvatimo, ukor i strogi ukor - koja je razlika između pojmova, kada se što primjenjuje i kako to ispravno nazvati zakonski.

Vrste i opći uvjeti za primjenu stegovnih kazni

Najvjerojatnije je spominjanje posebne težine kazne pobjeglo od vođe u napadu pravednog bijesa. Čim se emocije povuku, redatelj će se prisjetiti sadržaja čl. 192 Zakona o radu da ova vrsta kazne nije predviđena za trgovačke i općinske ustanove. Općenito, zaposlenik se može bojati:

• opaske;
• otpuštanja.

Kodeks ne navodi po čemu se primjedba razlikuje od opomene. No, jednostavnom logikom i praksom primjene možemo zaključiti da su kazne iz čl. 192 TC-a navedena su kao povećanja utjecaja.

Tada možemo smatrati da se opomena skida za lakši prekršaj (kašnjenje, kratkotrajna odsutnost s radnog mjesta, manje pogreške ili propusti koji nisu uzrokovali ozbiljne probleme, ali su potencijalno opasni). Istovremeno, vlasnik pisane primjedbe ne bi se trebao opustiti, jer:

• ovo je puna stegovna sankcija;
• njegovo će djelovanje trajati točno godinu dana, ako se ne otkaže prije roka;
• u stavku 5. čl. 81 nema razlike koju vrstu kazne zaposlenik već ima, primjedbu ili strogu opomenu, sama činjenica da je kazna još uvijek na snazi ​​dovoljna je za otkaz.

Pritom mnogi radnici, podsvjesno stavljajući znak jednakosti samo između pojmova stroge opomene i otkaza, dobrovoljno griješe. Činjenica je da je, prema normama Zakona o radu Ruske Federacije, moguće izgubiti posao samo zbog jedne izvanredne jednostavne, a ne stroge opomene. I moguće je uopće bez prolaska kroz ovu fazu, ako je zaposlenik počinio vrlo grub prekršaj (izostajanje, pijanstvo, krađa, nedolično ponašanje itd.).

Razlika između pravilnog i strogog izgovora

Kao što to često biva, želja za obuzdavanjem zaposlenika tjera vlasti u puste želje. Tada sjećanje uslužno odaje nejasno sjećanje da strogi ukor, kao mjera kazne, nije plod njegove mašte, nego kazna iz stvarnog života.

To vrijedi samo za one koji su svoj život povezali sa službom u vojsci ili Ministarstvu unutarnjih poslova. U posebnim zakonima i uredbama o obnašanju vojnih dužnosti, doduše, spominje se strogi ukor. Pretpostavlja svoje nametanje i zakon o statusu vojske, čl. 28.4 76-FZ i na službi u Ministarstvu unutarnjih poslova, čl. 50 342-FZ.

Unatoč sličnosti pojmova po obliku, opomena za civila i strogi ukor za vojnog obveznika nisu nimalo istovjetni. U čemu je onda razlika?

Temeljna razlika proizlazi iz činjenice da pojedini federalni zakoni koji predviđaju oblik strogog ukora nude zapovjednicima izbor od nekoliko bolnijih mjera:

• oduzimanje obilježja ili razrješenje (koliko je opomena potrebno za razrješenje, pročitajte);
• upozorenje o neusklađenosti;
• degradacija ili degradacija;
• prijevremeni otkaz i raskid vojnog ugovora:
• disciplinski pritvor (samo za vojsku u činu ispod časnika).

Očito je skup kazni za vojsku i zaposlenike Ministarstva unutarnjih poslova mnogo raznolikiji. Jedina opća točka može se smatrati samo da prisutnost izvanredne jednostavne ili stroge opomene može poslužiti kao razlog za prekid radnog odnosa u slučaju ponovljenog lošeg ponašanja stručnjaka. Ovdje se prevladavajuća važnost daje normama Zakona o radu Ruske Federacije. Samo će se postupci malo razlikovati, uzimajući u obzir zahtjeve povelja usluga.

Prijetnja strožim ukorom zakonski je opravdana samo za vojsku i djelatnike Ministarstva unutarnjih poslova, čl. 50 342-FZ i čl. 28.4 76-FZ

uzorak strogi ukor

Koliko god gazda plašio posebnom ozbiljnošću nadolazeće kazne, neće pronaći uzorak strogog ukora među cijelom raznolikošću unificiranih obrazaca i obrazaca. Morat ćemo se ograničiti na standardni nalog za izricanje stegovne kazne. Istodobno, treba imati na umu da čl. 192. Zakona o radu snažno preporučuje uzimanje u obzir ozbiljnosti prekršaja, stupnja krivnje zaposlenika i sadržaja njegovih pisanih objašnjenja.

Traženje uzorka naloga za strogi ukor bit će opravdano samo za zapovjednike vojnih jedinica, predstavnike agencija za provođenje zakona ili načelnike odjela Ministarstva unutarnjih poslova. Činjenica je da Predsjednička uredba broj 1495 o odobrenju modela povelja propisuje da se strogi ukor može izdati samo u pisanom obliku. Ta se činjenica objavljuje na sjednici ili prije formiranja, a zatim se u roku od tjedan dana ti podaci unose u osobni dosje.

Samo one kazne koje su javno objavljene usmeno, i to samo za djelatnike Ministarstva unutarnjih poslova, ne podliježu odrazu u osobnoj kartici. Sve informacije o kažnjavanju vojnika moraju se odraziti u osobnom dosjeu.

Otklanjanje stroge opomene

Budući da nijedna norma pojedinih posebnih zakona ne može biti u suprotnosti sa zahtjevima Zakona o radu, razdoblje valjanosti bilo koje disciplinske sankcije ne može biti dulje od 365 kalendarskih dana. Općenito, poslodavac o tome ne treba izdavati poseban nalog. Čim prođe godina dana od trenutka izricanja stroge opomene, ona se automatski vraća.

Za one koji ne žele čekati kraj godine ili uopće odbijaju priznati ispravnost svojih nadređenih, postoje dvije mogućnosti prijevremenog otkazivanja kazne:

• uputiti zahtjev upravi, obrazlažući to poboljšanjem učinka ili stjecanjem nekih posebno korisnih proizvodnih vještina i postignuća;
• iskoristiti pravo žalbe na radnje uprave i uputiti pritužbu inspekciji rada ili sudu, čl. 382 TK.

U slučaju pozitivnog odgovora na jednu ili drugu vrstu žalbe, poslodavac mora izdati nalog za ukidanje stegovne kazne i upoznati sve zainteresirane osobe s njim.

Bez obzira na to koliko je stroga kazna za zaposlenika za nedolično ponašanje, sama činjenica njenog izricanja već je deprimirajuća. Zato svaki voditelj mora mjeriti ne samo težinu prekršaja i mjeru kazne, već i snagu njezina utjecaja na daljnji rad. Važno je da opomena ispuni svoju odgojnu funkciju i mobilizira zaposlenika, a ne da ga obeshrabri u bilo kakvoj želji za poboljšanjem svojih vještina i produktivnosti.

Odvjetnik Odbora za pravnu zaštitu. Specijaliziran je za vođenje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim tijelima.