Menadžerske kompetencije: što lider budućnosti treba znati i moći. Menadžerska kompetencija

Menadžerske kompetencije su vještine koje lider posjeduje. Zahvaljujući svojim sposobnostima, osoba može pravilno organizirati podjelu rada i postići maksimalnu produktivnost svog tima. Sve što će osoba koristiti za postizanje dobrog rezultata može se smatrati menadžerskim kompetencijama. Kako postati dobar vođa i poboljšati proces produktivnosti tvrtke? Pročitajte o tome u nastavku.

Definicija

Menadžerske kompetencije su vještine kojima se osoba može uspješno nositi sa zadacima voditelja. Vođa može postaviti ove zadatke za sebe ili ih dobiti odozgo, ako osoba nije jedini vlasnik posla. Što se očekuje od menadžera i koje su vještine potrebne za posao? Svako područje djelovanja zahtijeva svoje specifične vještine i znanja. Osoba mora biti dobro upućena u specifičnosti tvrtke. Ali bit upravljanja uvijek će biti ista. Osoba bi trebala moći postaviti ciljeve, pravilno rasporediti teret i motivirati svoje zaposlenike. Upravo u rješavanju ovih problema zaposlenik mora biti kompetentan. Menadžer je dobar diplomat koji zna pronaći pristup svakoj osobi, saslušati njegovo gledište i razumjeti bit problema i nezadovoljstva.

dobar vođa

Koje menadžere cijene nadređeni? Osobe koje razumiju svoje zadatke ne zlorabe svoje ovlasti i, u slučaju izvanredne situacije, moći će samostalno pronaći izlaz iz teške situacije. Menadžerske kompetencije su vještine kojima osoba može voditi bilo koji tim. Upute primljene prilikom zapošljavanja neće uvijek u potpunosti odražavati bit aktivnosti upravitelja. Osoba koja preuzima vodeću poziciju mora razumjeti odgovornost koju preuzima. Dobar vođa će preuzeti sve greške svog tima na sebe. Uostalom, on je taj koji je previdio, krivo shvatio ili nije na vrijeme donio odluku. Kompetentan zaposlenik neće tražiti krivce i kažnjavati sve redom. Uzet će u obzir situaciju, identificirati “slabu kariku” momčadi i pokušati je zamijeniti.

Liderske vještine

Menadžerske kompetencije nisu striktno regulirane vještine koje bi osoba trebala posjedovati. U idealnom slučaju, dobar vođa trebao bi imati sve sljedeće sposobnosti. Ali i neki od njih bit će dovoljni da postanete dobar menadžer.

• Donošenje učinkovitih odluka. Čovjek mora biti odgovoran za svoje odluke i riječi. Lider je taj koji mora riješiti sve poteškoće koje zaposlenici ne mogu riješiti sami. Odluke uvijek trebaju biti promišljene, jednostavne i izvedive. Sposobnost brzog snalaženja u teškoj situaciji pokazuje razinu kompetentnosti rukovodećeg osoblja.
• Jasna formulacija zadataka. Zaposlenici ne moraju gaziti kroz šumu lijepih riječi da bi shvatili srž onoga što njihov šef govori. Zadatak bi trebao biti jasan svakom zaposleniku.
• Upornost. Menadžer mora znati braniti interese svoje tvrtke na sastancima, pregovorima s partnerima i investitorima.
• Psihološka pomoć. Vođa mora biti svjestan svih nestandardnih situacija i slučajeva koji se događaju u timu. Doista, u uspješnom radu tima, ljudski faktor zauzima prvo mjesto po važnosti.

Osobne kvalitete

Osoba koja razmišlja o menadžerskoj kompetenciji lidera mora biti snažna osobnost. Slaba osoba neće moći preuzeti veliku odgovornost. Osoba koja planira postati menadžer ili direktor mora imati sljedeće kvalitete:

• asertivnost. Osoba mora biti u stanju dobiti ono što želi i biti u stanju postići ono što želi na bilo koji način. Osoba koja odustane od prvog neuspješnog pokušaja neće postići nikakve rezultate.
• dobre volje. Osoba koja će se, unatoč lošem raspoloženju, odnositi prema svima oko sebe s pozitivnim stavom i ne davati oduška svojim emocijama, moći će pronaći odziv u srcima mnogih zaposlenika.
• Hladnoća. Dobar upravitelj neće biti vođen osobnim privrženostima za promicanje prijatelja u službi. Ako voditelj vidi da osoba koja mu je neugodna zaslužuje povišicu, povisit će je.
• Sposobnost donošenja promišljenih odluka. Nema ništa gore od tiranina na mjestu vođe. Osoba koja naređuje samo da bi zadovoljila svoj trenutni hir neće moći zaslužiti poštovanje zaposlenika i postići produktivan rad kohezivnog tima.

Obrazovanje

Menadžerske kompetencije voditelja u svim organizacijama su različite. Ali obuka zaposlenika za vodeće pozicije slijedi isti princip. Gdje se ljudi školuju za menadžere i direktore? Osoba se može odučiti za menadžera na sveučilištu, ali nitko pri zdravoj pameti ne bi dopustio diplomiranoj osobi da vodi organizaciju. Osoba koja želi zauzeti mjesto direktora mora upoznati "kuhinju" poduzeća iznutra. Stoga bi osoba trebala raditi nekoliko godina u jednoj od radnih specijalnosti i tek onda prijeći u viši rang. Tako se pojedinac približava ljudima, bolje upoznaje značajke proizvodnje poduzeća i specifičnosti poduzeća. Tek nakon toga osoba može postati voditelj odjela ili viši administrator. Postupno napredujući na ljestvici karijere, osoba će steći potrebne vještine i znanja kako u području rada tako iu području upravljanja. Stoga bi se obuka kompetentnog voditelja trebala odvijati u praksi, a ne na specijaliziranim tečajevima za usavršavanje. Tečajevi su zadnje što čovjeku treba, jer teoretsko znanje nikada ne može zamijeniti praktično znanje.

Komunikacija sa zaposlenicima

Menadžerske kompetencije direktora za zaposlenika su sposobnost jasnog formuliranja cilja i objašnjavanja svakoj osobi njegovih zadataka. Šef velikog poduzeća nije dužan prenijeti svoje misli svakom zaposleniku. Bit će dovoljno da sve objasni čelnicima grupe, višim menadžerima ili voditeljima odjela. Ravnatelj treba postaviti ciljeve i napraviti korak po korak analizu akcijskog plana. Kad zaposlenici znaju ne samo konačni cilj, nego i vide cijeli put, bit će im lakše ići. Svatko mora znati svoje mjesto i ulogu u obavljanju zajedničke zadaće. Iskusni menadžer treba postaviti zadatke na takav način da svaki zaposlenik zna da je njegov osobni doprinos vrlo važan za zajedničku stvar.

Dobar vođa nagrađivat će kvalitetan rad i moći će kazniti besposličare i besposličare. Motivacija je također sastavni dio redateljeva posla. Mora održavati zaposlenike entuzijastičnim kako bi mogli ići dalje i ne stati na tome.

Kompetentan vođa može biti karizmatičan i elokventan, ali zaposlenicima je najvažnije da svog direktora vide kao vođu i razumiju značenje njegovih postupaka, odluka i ciljeva.

postavljanje ciljeva

Na formiranje menadžerskih kompetencija u svakom poduzeću utječu specifičnosti djelatnosti. Neki ljudi trebaju vođu kako bi razumjeli lanac opskrbe, a netko treba menadžera kako bi se dobro slagao s ljudima i mogao donositi brze odluke u teškim situacijama. Ali za svaku tvrtku važno je da menadžer zna postaviti ciljeve i postići ih. Sposobnost osobe u razvoju sheme za daljnji rad jednostavno je neophodna. Menadžer mora jasno razumjeti kamo tvrtka ide, koji je njen glavni cilj i kako se to može postići. U ovoj shemi osoba treba propisati mjesto svakog odjela i dobro izračunati koja će sredstva biti potrebna za provedbu dugoročnih planova. Ako osoba ne vidi perspektivu svoje aktivnosti, neće moći raditi punom snagom.

Ciljeve treba formirati ne samo dugoročne, već i kratkoročne. Prolazeći kroz određene kontrolne točke, ocjene koje je trebalo postići, menadžeri, a s njima i zaposlenici, shvaćaju da se tvrtka kreće u dobrom smjeru.

Planiranje

Planiranjem se provjeravaju organizacijske i upravljačke sposobnosti zaposlenika. Iskusan vođa trebao bi biti sposoban ne samo postaviti ciljeve, već i postići ih. Od svakog dugoročnog cilja potrebno je napraviti projekt, a zatim pristupiti njegovoj realizaciji. U ovoj fazi postaje jasno koliko je osoba kompetentna u svojim aktivnostima. Lako je pisati mitske planove. Pisanje konkretnih koraka za postizanje ciljeva je teže, ali također moguće. Ali ne uspije svatko u praksi provesti projekt napisan na papiru.

Svi zaposlenici trebaju biti upoznati s akcijskim planom tvrtke. Kad ljudi znaju što moraju učiniti i koliko brzo trebaju izvršiti zadatak, nitko neće razvlačiti projekte niti ostavljati rad na njima za kasnije. Jasan i realan akcijski plan pomaže u mobilizaciji snaga.

Kontrolirati

Kompetentnost rukovodećeg osoblja vidljiva je u kontroli svojih podređenih. Posao je u poduzeću argumentiran kada vođa ima plan i on ga preko svojih zaposlenika provodi u djelo. Ne morate propustiti plan. Ako se neka grupa ljudi ne uklapa, morate razumjeti razlog njihovog kašnjenja. Ne treba kriviti ljude, treba se stvarno udubiti u razlog, on može biti isključivo tehničke prirode. Pa, ako ste skužili situaciju, a zaposlenici su stvarno zgriješili, trebali biste ljudima objasniti da je u vašoj tvrtki nedopustivo nemarno raditi.

Samo stalna kontrola situacije jamči vam uspjeh. Ako voditelj ne provjerava aktivnosti zaposlenika, rezultat neće biti najutješniji. Osobe koje ne vide kontrolu počinju se opuštati i raditi daleko od svog punog potencijala.

Motivacija

Što je procjena menadžerskih kompetencija? Koliko dobro menadžeri motiviraju svoje zaposlenike. Ako vidite da ljudi rado rade svoj posao, imaju vremena predati sve na vrijeme i ne smeta im prekovremeni rad, to znači da je menadžer pravilno postavio prioritete u tvrtki. Zaposlenici koji vole svoj posao i znaju vlastitu korist od posla pomoći će razvoju tvrtke. Samo vrlo kompetentan stručnjak može postići takvu razinu motivacije za svaku osobu. Lider mora razumjeti motivaciju pojedinih tipova osobnosti i pronaći pristup svakoj osobi. Nekome je materijalna komponenta profesije od velike važnosti, nekome je važan prestiž, a nekome prilika za razvoj karijere. - pronaći ključ tajne želje svakog zaposlenika.

Osiguravanje resursa

Kompetentnost menadžerskih odluka očituje se u radu na konkretnom projektu. Koliko je menadžer dobar vidi se tek u praksi. Osoba mora pravilno raspodijeliti raspoložive resurse. Voditelj treba angažirati svo osoblje, rasporediti posao na svaki odjel i svim zaposlenicima osigurati potrebnu opremu, sirovine i sl. Zaposlenici ne bi smjeli doživjeti nikakvu uskraćenost na poslu. Trebali biste stvoriti situaciju u kojoj osoblje neće ništa ometati. Dobar menadžer neće dopustiti poslove u žurbi i neće tjerati svoje zaposlenike da svaki dan ostaju do kasno na poslu. Voditelj mora rasporediti rad na projektu tako da zadatak bude obavljen na vrijeme i da ima najbolji rezultat.

Kako postati vođa

Razvojem menadžerskih kompetencija može se baviti svatko tko niti ne zauzima rukovodeće mjesto. Sve dolazi s vremenom. Ako samo sanjate o tome da postanete redatelj i ne znate kako to postići, krenite u akciju. Glupo je misliti da samo osoba koja je stekla poslovno obrazovanje može nešto postići i izgraditi veliko carstvo. Pogledajte poznate primjere biznismena koji su stvorili najveća carstva bez novca i specifičnih znanja. U ovom slučaju, glavna stvar je entuzijazam. Osoba koja želi postati lider mora steći sve liderske kvalitete. Osoba treba biti sposobna voditi ljude, biti dobar komunikator i biti sposobna braniti njihove interese. Takva linija ponašanja privući će pozornost uprave na vas, a promocija neće dugo trajati.

„Menadžerska kompetencija

voditelji škola"

Danas je osoba prisiljena učiti, stalno usavršavati svoje stručne kvalifikacije tijekom cijeloga života, kako bi povećala osobnu konkurentnost. Aktuelnim postaje pitanje osobne i profesionalne samoostvarenja. Još sredinom 1990-ih, stručnjaci Svjetske banke primijetili su da u današnjem svijetu koji se brzo mijenja, obrazovni sustav treba formirati takvu kvalitetu kao što je profesionalni univerzalizam, odnosno sposobnost mijenjanja područja i metoda djelovanja. Izrazili su mišljenje da bi dobro obučen stručnjak trebao imati karakteristike kao što su sposobnost timskog rada; sposobnost samostalnog donošenja odluka; biti sposoban za inovaciju. Osim toga, dobar stručni stručnjak mora biti psihički stabilan, spreman na preopterećenja, stresne situacije, a također i biti sposoban izaći iz njih. Ove karakteristike su u skladu sa znakovima stručne osposobljenosti, koju pojedini autori smatraju sustavom teorijskih, metodoloških, regulatornih odredbi, posebnih znanstvenih znanja; organizacijske, metodološke, tehnološke sposobnosti koje su objektivno potrebne osobi za obavljanje službenih i funkcijskih dužnosti; odgovarajuće moralne i psihološke kvalitete.

Promjene u prirodi upravljačke djelatnosti voditelja općeobrazovne ustanove postaju odlučujuće za naše vrijeme. Trebalo bi se sve više usmjeravati na slobodan razvoj osobe, na kreativnu inicijativu, samostalnost, profesionalni potencijal zaposlenika, njegove rezerve, mogućnosti za stručno usavršavanje i samoosposobljavanje. Odnosno, suvremeni lider, formirajući komunikacije u organizaciji koju vodi, mora prepoznati primat osobe kao osobe; uzeti u obzir ne samo vanjske pokazatelje rada (uspjeh, učinkovitost), već i unutarnje stanje osobe - stalnu specifičnu motivaciju za učinkovit rad, za postupni samorazvoj. Takav pristup osobnosti podređenog zahtijeva od rukovoditelja ne samo visoku razinu profesionalne osposobljenosti, već i dovoljno visok stupanj socijalne zrelosti. Istražujući problem razvoja menadžerske aktivnosti ravnatelja općih obrazovnih ustanova, T. Sorochan primjećuje da je „profesionalizam menadžerske aktivnosti školskih voditelja skup kompetencija koje se formiraju u poslijediplomskom pedagoškom obrazovanju i omogućuju subjektu da profesionalno obavlja upravljačku aktivnosti u suvremenim društveno-ekonomskim uvjetima, uzimajući u obzir karakteristike objekta upravljanja vezane uz rješavanje pedagoških problema”. Napominje da je sadržajna bit stručnosti rukovodećeg djelovanja ravnatelja škole u sljedećim kompetencijama:

Funkcionalna kompetencija, koja se sastoji od rekreacije tradicionalnog školskog dana ciklusa upravljanja i posjedovanja vještina za obavljanje menadžerskih funkcija;

Socijalno-pedagoška kompetencija, koja se sastoji u upravljanju školom kao društvenim sustavom;

Socioekonomska kompetencija - upravljanje školom u uvjetima tržišnih odnosa, ovladavanje menadžmentom i marketingom u obrazovanju;

Inovativna kompetencija - usmjerenost na razvoj pedagoškog sustava škole kroz razvoj inovacija;

Facilitativna kompetencija je usmjerenje kreativne aktivnosti nastavnika za stvaranje originalne obrazovne prakse.

Dakle, opća akmeološka osnova profesionalizma voditelja općeobrazovne ustanove su vještine koje odražavaju specifičnosti menadžerske aktivnosti menadžera obrazovanja:

Sustavno sagledavanje problema u radu škole;

Posebna znanja koja su potrebna upravo za učinkovito provođenje menadžerskih funkcija;

Sposobnost organiziranja kreativne aktivnosti tima u inovativnom smjeru škole;

Sposobnost stvaranja okruženja koje otkriva profesionalne kvalitete zaposlenika sustava upravljanja školom i osoblja;

Komunikacijske vještine kao sposobnost rada s ljudima: formirati pozitivne odnose u timu, i to: utjecati, uvjeravati, objašnjavati, slušati, voditi.

Neki ruski istraživači (Veščikov S., Palčik N., Ezerskaja K.) smatraju da u suvremenom svijetu, kada se promjene odvijaju vrlo brzo, više nije važno trenutačno vladanje posebnim vještinama, već sposobnost brzog steći ove vještine prema potrebi.

Smatraju da tu sposobnost ne osiguravaju stručna znanja i vještine, već temeljne kompetencije koje su temelj za ovladavanje posebnim znanjima. Temeljne kompetencije smatraju se temeljem na kojem se gradi upravljačka aktivnost menadžera.

Vrijedan je vođa koji poznaje svoj posao, zna dobro upravljati i postiže svoj cilj, bez obzira na izgled i obrazovanje. Ovo je glavni standard pravog vođe. No čak i uz sve navedene vještine, menadžer neće biti uspješan ako pravilno ne organizira svoje vrijeme i radni dan. Uostalom, takav resurs kao što je vrijeme stoji uz resurse kao što su ljudi i financije. Menadžer je uvijek u tri dimenzije: u stvarnosti, u prošlosti i u budućnosti. Nećete vratiti vrijeme. Ne može se akumulirati, umnožavati ili prenositi.

Da bismo razumjeli svu dubinu problema nedostatka vremena, potrebno je razumjeti prije svega njegove uzroke, a to su:

1. Stalna žurba. U žurbi, vođa nema vremena ni fokusirati se na problem koji trenutno postavlja. Kao rezultat toga, on ne razmišlja o drugim načinima rješenja koji su možda bolji od načina koji mu je prvi pao na pamet.

2. Akumulacija posla. U isto vrijeme voditelj se počinje baviti raznim sitnim i ne tako bitnim stvarima. On djelo ne kategorizira jasno po važnosti. Ne analizira ključna, obećavajuća pitanja.

3. Stalna poboljšanja doma. Istovremeno, vrijeme predviđeno za odmor troši se na posao, menadžer nema vremena za odmor, što negativno utječe na njegov učinak sljedećeg dana i u konačnici dovodi do lošeg zdravlja.

4. Pretjerani rad. Zbog dugog rada u uvjetima stalne žurbe.

5. Nemirnost. To je rezultat loše organizacije radnog dana, ponekad ovisi o impulzivnosti i osobinama vođe.

6. Neplanirani rad. To je rezultat načina života ne samo samog voditelja, već i zajedničkog života ove organizacije.

7. Slaba motivacija za rad. Posljedica toga je niska razina obavljenog posla koja prerasta u kronični nedostatak vremena.

Potrebno je napraviti inventuru vremena za nekoliko radnih dana kako bi analizirali svoj stil rada i identificirali uzroke koji utječu na nedostatak vremena. Ovi se problemi mogu prepoznati prema sljedećim znakovima:

Nedostatak jasnog rasporeda rada za tekući dan (voditelj ne zna što treba učiniti danas prvo, a što drugo).

Tajnik je neupućen u poslove svog vođe (tajnik je prvenstveno pomoćnik svog vođe).

Kasni odgovor na poslovnu e-poštu.

Nastavak rada na poslovnim papirima kod kuće (tijekom radnog vremena nema dovoljno vremena).

Stalno obavljanje poslova za svoje podređene (menadžeru se čini da je tako pouzdanije).

Stalna žurba pri obavljanju zadataka od strane višeg rukovodstva.

Važnu ulogu u postizanju ciljeva igra organizacija tijeka rada.

Organizacija radnog dana mora biti u skladu s osnovnim načelom: "Rad mora slušati mene, a ne obrnuto." Postoji 14 pravila koja se mogu podijeliti u 3 skupine: pravila za početak dana, glavni dio i kraj dana.

Pravila za početak dana:

1. započeti dan s pozitivnim raspoloženjem;

2. dobro doručkovati i ne žuriti na posao;

3. početi raditi u isto vrijeme kad god je to moguće;

4. provjeriti plan dana;

5. odrediti prioritete ključnih zadataka;

6. ujutro obaviti teške i važne stvari.

Pravila za glavni dio dana:

1. izbjegavati radnje koje izazivaju povratnu reakciju;

2. izbjegavati neplanirane impulzivne radnje;

3. racionalno završi započeto;

4. kontrolirati vrijeme i planove.

Pravila za kraj radnog dana:

1. uvijek završi ono što si započeo;

2. nadzor nad rezultatima aktivnosti podređenih i samokontrola;

3. svaki dan treba imati svoj vrhunac;

4. trebate završiti dan u dobrom raspoloženju.

Iz svega navedenog možemo reći da je vrijeme jedinstveni resurs lidera. Svaki menadžer mora ozbiljno i savjesno pristupiti organizaciji svog radnog dana i raspodjeli radnog vremena. Dakle, potrebno je raspodijeliti slučajeve i vrijeme utrošeno na njih tako da to vrijeme bude dovoljno za sve stvari, a naravno, ne treba zaboraviti ni na ostalo. Sljedeće na što morate obratiti pozornost je klasifikacija predmeta po važnosti.

Dakle, upravljačka kompetencija ravnatelja općeobrazovne ustanove je kompleksna karakteristika profesionalnog upravitelja koja uključuje znanja, vještine, psihološke karakteristike i određene osobne kvalitete. Razvija se postupno. Rast profesionalizma u menadžerskoj djelatnosti, a time i razine menadžerske kompetencije sa stajališta akmeološkog pristupa, događa se:

Kao rezultat društvene zrelosti, kada je osoba prošla kroz životna iskušenja i naučila djelovati maksimalno predano, ne nadajući se da će za nagradu dobiti uspjeh;

Kada ima intelektualne, psihološke, komunikativne, kao i opće sposobnosti za rukovodeće poslove;

Kada osoba ima unutarnju motivaciju za profesionalno djelovanje, što J. Raven smatra sastavnicom kompetencije;

Kada se sposobnosti neke osobe razvijaju i usavršavaju, što joj omogućuje uspješno svladavanje određene aktivnosti i usavršavanje u njoj;

Kada se proučavaju i usvajaju iskustva uspješnih lidera i modeliraju uspješne strategije za razvoj osobnih kvaliteta.

Književnost

1. Veshchikov S., Palchik N., Ezerska K.// Časopis “People of work”, Novosibirsk, 2005, br. 10-p.8-9

2. Derkach A.A. Akmeološki temelji za razvoj profesionalca - M .: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: NPO "MODEK", 2004-75, str.253

3. Psihološki rječnik / ur.-komp. V.N.Koporulina, N.N.Smirnova, N.A.Gordeeva, L.M.Balabanov; Pod općim uredništvom. Yu.L. Neimara - Rostov - na - Donu: Phoenix, 2003-640s.

4. Sorochan T.M. Priprema školskih voditelja za upravljačke aktivnosti: teorija i praksa. Monografija. - Lugansk: Znanje, 2005. - 384 str.

5. Khrolenko A.T. Samoupravljanje: za one od 16 do 20 godina - M .: Ekonomija, 1996-139s.

direktor, konzultant-trener

BKT LLP (poslovno savjetovanje-obuka),

grad Almaty

Ispravna prognoza tržišnih trendova omogućuje vam da razvijete strategije, predvidite moguće prepreke uspjehu i brzo pronađete načine za njihovo prevladavanje. Vrlo je važno znati mobilizirati sve resurse u slučajevima poteškoća i neuspjeha, jasno odrediti prioritete, analizirati različite alternative i pronaći najbolja rješenja. Učinkovitost poslovanja prvenstveno je određena menadžerskom kompetentnošću menadžera.

Menadžerska (službena) kompetencija je skup znanja, praktičnih iskustava, vještina i osobnih kvaliteta menadžera, koji mu omogućuju kvalitetno rješavanje određenih zadataka radi postizanja određenih rezultata.

Kvalificirano upravljanje provodi se na temelju znanja stečenog tijekom obuke i praktičnog iskustva.Temelj upravljanja je znanje, korisno iskustvo drugih tvrtki, vlastito iskustvo menadžera, provjereni alati i vještine korištenja istih.. Praktično znanje u menadžmentu ima veću vrijednost od teorijskog; korisno se iskustvo pomno proučava i prenosi, a dobro osmišljen alat za rješavanje problema mnogo je korisniji od znanstvenih teorija.

Na temelju shvaćanja suštine menadžmenta, možemo reći da su najtraženije menadžerske kompetencije top menadžera:

1. Strateško razmišljanje (sustavnost, sustavnost, sposobnost predviđanja "slike" - rezultata).

2. Poznavanje osnovnih principa marketinga za upravljanje pozicijom poduzeća na tržištu.

3. Sposobnost upravljanja financijskim tokovima, uklj. koristiti mehanizme za ulaganje u nove projekte.

4. Poznavanje proizvodnje i poslovanja (nabava, logistika, skladištenje).

5. Razumijevanje zakonitosti tržišta, sposobnost organizacije marketinških i prodajnih procesa.

6. Sposobnost razvoja novih proizvoda ili usluga.

7. Razumijevanje informacijskih tehnologija i pristupa automatizaciji procesa.

8. Provedba poslovnog upravljanja.

9. Poznavanje relevantne zakonske regulative koja regulira poslovanje.

10. Vještine upravljanja osobljem

11. Osiguranje sigurnosti - komercijalne, informacijske, ekonomske, kadrovske.

12. Održavanje odnosa s javnošću (formiranje ugleda i imidža tvrtke u društvu, poslovnoj zajednici ili na tržištu – na izbor).

U isto vrijeme, svaki vođa obavlja određeni broj administrativnih funkcija, kao što su:

prikupljanje i analiza informacija;

• donošenje odluka;
• planiranje;
• organizacija;
• koordinacija;
• kontrolirati;
• motivacija;
• komunikacije.

Dobar menadžer treba biti i organizator, i suborac, i mentor, i stručnjak za postavljanje ciljeva, i vođa, i osoba koja zna slušati druge. On mora dobro razumjeti sposobnosti svojih izravnih podređenih, njihovu sposobnost da obave određeni posao koji im je dodijeljen.Menadžer mora poznavati principe interakcije između voditelja odjela i zaposlenika unutar poduzeća, razvijati timski rad kako bi se održalo jedinstvo i ispravno funkcioniranje poduzeća. Nemoguće je kombinirati niz gore navedenih vještina i kvaliteta top menadžera u jednoj osobi, ali je moguće jasno definirati popis zahtjeva za određenu poziciju menadžera, uzimajući u obzir specifičnosti industrije, obilježja sustava upravljanja i korporativne kulture pojedinog poduzeća i njegovih razvojnih ciljeva.

Metoda kompetencija postaje sve popularnija u poduzećima koja se dinamično razvijaju, budući da uključuje korištenje jednog jezika u poslovnim procesima. Ovo je učinkovit način za opisivanje posla budući da se većina poslova može opisati pomoću 10-12 pojedinačnih kompetencija. Primjerice, međunarodna građevinska korporacija "Tarmak" koristi 10 kompetencija, a model upravljanja tvrtke "Xerox" uključuje 32 kompetencije.

U određenom smislu, broj kompetencija koje se koriste u pojedinom modelu nije bitan, ovisi o karakteristikama industrije, specifičnostima poduzeća, sustavu upravljanja, korporativnoj kulturi itd.Broj kompetencija trebao bi biti prikladan za obavljanje menadžerskog posla i za ocjenjivanje rezultata aktivnosti menadžera.

U domaćoj praksi koriste se dvije glavne skupine kompetencija potrebnih menadžeru:

1. IZposebne kompetencije- one vještine i sposobnosti koje su povezane s područjem profesionalne djelatnosti. Primjerice, financijski direktor mora znati analizirati bilancu, a voditelj programskog tima mora vladati najvažnijim programskim jezicima.

2. Bosnovne kompetencije- skupina kompetencija, koja se temelji na intelektualnim, komunikacijskim, emocionalnim i voljnim kvalitetama osobe.

Pri određivanju temeljnih kompetencija potrebno je voditi računa o općim specifičnostima menadžerskog posla, koje se sastoje u tome da:

• Posao voditelja nema jasan završetak u vremenu. Uvijek je zauzet, jer organizacija svakodnevno djeluje na tržištu i stalno je pod utjecajem promjena u vanjskom okruženju, gdje postoje rizici i prilike koje je potrebno predvidjeti kako bi se donijele ispravne i pravovremene upravljačke odluke;
• rad menadžera je temelj procesa upravljanja u svakoj organizaciji i temelji se na njegovom znanju, iskustvu i percepciji novog (primjena najboljih praksi, novih tehnika i metoda u radu);
• stil upravljanja glave formira korporativnu kulturu organizacije, dramatično utječe na njezinu sliku i poslovni ugled;
• važan dio menadžerskog posla je omjer utrošenog vremena menadžera u skladu s razinama i funkcijama menadžmenta. Što je viša razina, to se više vremena dodjeljuje u korist reprezentativne komunikacije: poslovnih sastanaka, pregovora i sastanaka. Što je niža razina upravljanja, vođa više vremena provodi među podređenima u okruženju u kojem se u pojedinoj jedinici donose operativne odluke o određenom pitanju.

Model kompetencija opisuje poziciju menadžera u tri dimenzije:

• vizija (vizija) - sposobnost razmišljanja na strateškoj i taktičkoj razini, sposobnost predviđanja budućnosti i predviđanja nastanka problema;
• akcijski (akcija) - sposobnost dinamičnog i progresivnog kretanja prema postizanju željenog rezultata (na primjer, jasno planiranje akcije, ustrajnost u težnji ka cilju);
• interakcija (interakcija) - sposobnost izgradnje takvih odnosa s drugima koji pomažu u postizanju najboljeg rezultata u radu (na primjer, sposobnost motiviranja podređenih, sposobnost rada u timu).

Godine 2007. Antropos-Consulting objavio je rječnik-priručnik "Kompetencije menadžera" (autor V.E. Subbotin), koji predstavlja najpotpuniji popis kompetencija za različite skupine poslova. Prema stručnjacima za razvoj kompetencija, aktivnosti menadžera mogu se uvjetno podijeliti u nekoliko područja kompetencija:

• Posebne stručne kompetencije - kompetencije potrebne menadžeru za rješavanje pitanja koja čine sadržaj procesa i funkcija za koje je odgovoran. Posebne kompetencije odražavaju razinu poznavanja problematike rada opreme, postupaka i tehnologija proizvodnog procesa. U biti, radi se o znanjima i vještinama vezanim za određeno područje: npr. financije i računovodstvo, informatika, inženjerstvo, kemija, građevinarstvo itd.
• Poslovne kompetencije Ovo su opće kompetencije, potrebne su menadžerima u bilo kojem području djelovanja. Ove kompetencije čine glavni sadržaj MBA programa i uključuju sustavnu analizu situacije, donošenje strateških odluka, privlačenje vanjskih i unutarnjih resursa tvrtke za rješavanje poslovnih problema, proračun, predviđanje prihoda i rashoda, smanjenje troškova poduzeća, izvješćivanje itd. .
• Kompetencije upravljanja znanjem odražavaju sposobnost menadžera da radi s informacijama, upravlja protokom informacija, procesima učenja i razvoja u organizaciji. Kompetencije upravljanja znanjem uključuju vještine kao što su pronalaženje informacija, konceptualno, analitičko razmišljanje, rješavanje problema, razumijevanje suštine procesa organizacijskog razvoja, osiguranje procesa stjecanja novih znanja i vještina od strane zaposlenika.
• Liderske kompetencije spadaju u sferu vođenja i upravljanja ljudima. One odražavaju sposobnost menadžera da upravlja vlastitom moći, usmjerava aktivnosti podređenih u određenom smjeru, pruža podršku podređenima, pokazuje im sudjelovanje i osnažuje ih. Osim toga, kompetencije vođenja podrazumijevaju da menadžer ima sposobnost stvaranja stanja usredotočenosti na zajednički zadatak kod podređenih, sposobnost rada s heterogenim timom, podržavanje kreativne aktivnosti podređenih i formiranje osjećaja zajedništva u organizaciji.
• Društvene ili međuljudske kompetencije odnosi se na sposobnost menadžera da izgradi i održava optimalne odnose s ljudima (javnošću, dioničarima i drugim dionicima). Prisutnost ove sposobnosti zahtijeva razvoj određenih socijalnih vještina, kao što su razumijevanje drugih ljudi i njihova ponašanja, komunikacijske i interakcijske vještine s drugima, stvaranje pravilne motivacije kod ljudi, kao i sposobnost prevencije i rješavanja sukoba. U idealnom slučaju, socijalno kompetentan menadžer je sposoban staviti se na mjesto druge osobe, pravilno procijeniti njena očekivanja i izgraditi svoje ponašanje u skladu s tim očekivanjima. To je sposobnost društveno adekvatnog ponašanja.
• Intrapersonalne kompetencije . Temelje se na samopouzdanju, sklonosti utjecaju na okolinu, želji za poboljšanjem i radikalnom promjenom postojećeg stanja, usmjerenosti na rezultate i samorazvoj, sposobnosti djelovanja u uvjetima neizvjesnosti, razvijenoj samosvijesti i samosvijesti. vještine kontrole.

Očito, za različite rukovodeće pozicije, svako od navedenih područja kompetencija ima relativno različito značenje. Na primjer, komercijalni direktor treba međuljudske kompetencije; za direktora produkcije u prvi plan može doći sfera tehničkih kompetencija; za predsjednika uprave - liderske kompetencije. Relativna važnost pojedinih kompetencija i njihovih skupina, naravno, nije automatski dana nazivom radnog mjesta. Sve ovisi o karakteristikama poduzeća i sadržaju radnih obaveza.

Postoje i različiti pristupi opisu kompetencija. Iskoristimo primjer da pokažemo korištenje različitih pristupa za sastavljanje kompetencije "Planiranje". Rječnik "Kompetencije vođe" navodi daplaniranje -je sposobnost razvijanja učinkovitog programa vlastitih aktivnostioduzeti .

Ponuđene su sljedeće vrste procjene ove kvalitete od strane menadžera:

1. Sposobnost organiziranja i planiranja vlastitog rada na način da se radno vrijeme učinkovito koristi, izbjegnu nepotrebni napori i poštuju rokovi.

2. Točna procjena vremena potrebnog za dovršetakjedan ili drugi zadatak.

3. Periodično praćenje tempa rada, sapotreba da se ispravi kako bi se ispunio rok.

4. Sposobnost da posvetite vrijeme analizi određenog pitanja, ali uvijek imajte na umu da posao mora biti dovršen na vrijeme.

5. Priprema za poslovne sastanke, preliminarno upoznavanje s potrebnim informacijama.

6. Učinkovito korištenje alata za kontrolu vremena (mjerači vremena, kalendari, tjednici).

7. Dogovaranje redoslijeda obavljanja pojedinih poslova ovisno o njihovoj hitnosti i važnosti.

8. Planiranje rada uzimajući u obzir planove svojih partnera, ako posao zahtijeva interakciju.

Business coach Z. Dmitrieva u svojoj knjizi "Upravljanje zaposlenicima i tvrtkom" to naglašava Kompetencije modernog menadžera mogu se sastojati od pet komponenti:

1. Formalni zahtjevi (obrazovanje, zdravstveno stanje, pravna osnova i dr.).

2. Znanje (posjedovanje općih i specifičnih znanja iz posebnog područja, poslovanja i ekonomije, menadžmenta, poznavanje određenog tržišta, regulative poduzeća i dr.).

3. Vještine (sposobnost obavljanja radnji, donošenja odluka potrebnih za učinkovito obavljanje dužnosti).

4. postavke (svjetonazor, stavovi i stavovi koji pridonose ispravnom obavljanju dužnosti, npr. stav "klijent je uvijek u pravu").

5. Poslovne i osobne kvalitete (psihološke karakteristike ličnosti i karaktera, koje doprinose obavljanju funkcija vođe).

U ovom slučaju, model kompetencije može izgledati ovako:

Kompetencija "Planiranje"

1. Formalni uvjeti: obrazovanje, mentalno zdravlje, radno iskustvo u učinkovitoj poslovnoj strukturi, formalni uvjeti za poziciju i drugo.

2. Poznavanje: poznavanje metoda strateškog, taktičkog i investicijskog planiranja, poznavanje kolegija „Upravljanje projektima“, analiza troškova, procjena rizika, planiranje scenarija i dr., osnovne tehnike upravljanja vremenom. Spoznaje o oskudici i oskudnosti resursa, uključujući i one na čelu poduzeća. Poznavanje poslovnih procesa, slično MBA programu.

3. Vještine i sposobnosti: vještine izrade strateških, taktičkih, investicijskih planova, upravljanje rizikom, samoorganizacija, upravljanje vremenom. Dobra sposobnost korištenja alata za planiranje u praksi (metode analize operativnih resursa, SWOT analiza, planiranje scenarija, itd.). Vještine rješavanja strateških i taktičkih problema. Vještine rukovanja informacijama. Sposobnost identificiranja i formuliranja poslovnih ciljeva, određivanja prioriteta. Vještine korištenja primijenjenih računalnih programa.

4. Stavovi: razumijevanje potrebe za strateškim planiranjem u poslovanju, spremnost na praćenje unaprijed postavljenih planova i ciljeva, želja za razvojem poduzeća.

5. Osobine: sustavno razmišljanje, analitičnost, kreativnost, pažljivost, objektivnost mišljenja, dosljednost.

Unatoč razlikama u pristupima i različitom broju komponenti dijelova kompetencija, postoje zajednički zahtjevi za kompetencije, a to bi trebali biti:

• iscrpan. Popis kompetencija treba u potpunosti pokriti sve važne radne aktivnosti.
• Diskretna. Posebna nadležnost trebala bi se odnositi na određenu aktivnost koja se može jasno odvojiti od ostalih aktivnosti. Ako se kompetencije preklapaju, bit će teško točno ocijeniti rad.
• Usredotočen. Svaka kompetencija treba biti jasno definirana i ne smije se pokušavati pokriti previše. Na primjer, "tehnička kompetencija" trebala bi biti vrlo specifična.
• Dostupno. Svaka kompetencija mora biti formulirana na pristupačan način, interpretirana na isti način od strane svih menadžera, tako da se može univerzalno koristiti.
• Kongruentan. Kompetencije bi trebale osnažiti organizacijsku kulturu i osnažiti dugoročne ciljeve. Ako se kompetencije čine previše apstraktnim, neće biti korisne i menadžeri ih neće prihvatiti.
• Moderno. Okvir kompetencija treba ažurirati i odražavati sadašnje i buduće (predvidive) potrebe organizacije.

Uspješno upravljanje sastoji se od sljedećih vrsta učenja:htvrde vještine i meke vještine.

Formiranje vrhunskog menadžera kao stručnjaka za menadžment započinje stjecanjem vještina koje se dijele u dvije skupine: tvrde vještine i meke vještine (po analogiji s hardverom i softverom u računalima).teške vještine - ovo je "željezo", one vještine koje su potrebne za obavljanje vašeg posla na visokoj profesionalnoj razini. To su temeljna znanja o mehanizmima funkcioniranja poslovanja, razumijevanju organizacije kao cjelovitog sustava, ekonomiji, marketingu, financijama, kao i proizvodnim (profesionalnim) vještinama koje se koriste u neposrednom radu. Dugo se vremena vjerovalo da učinkovitost rada ovisi o stupnju razvoja ovih posebnih vještina. Važnu ulogu igra diploma akademskog obrazovanja, razina inteligencije, broj potvrda o završetku specijaliziranih tečajeva.

Mnogi menadžeri svoju pozornost usmjeravaju na razvoj tvrdih vještina: tehničkih znanja i vještina. Razlog tome je činjenica da domaći menadžeri doista nemaju dovoljno kvalitetnog znanja iz menadžmenta i marketinga, što je u posljednje vrijeme moguće steći i kod nas.Teške vještine mogu se razviti dodatnim akademskim obrazovanjem, MBA programima i pohađanjem raznih seminara. Teški trening vještinaomogućuje u relativno kratkom vremenu stjecanje znanja potrebnih voditelju upravljanja razvojem poslovanja, strateškog planiranja, operacija, modeliranja transformacija i organizacijske strukture. U takve programe ugrađene su brojne rasprave i interaktivni seminari koji omogućuju učenje primjene stečenog teorijskog znanja kroz analizu konkretnih situacija i igranje uloga. U okviru hard skills training programa može se razmijeniti menadžersko iskustvo među kolegama, naučiti kako se određeni problem ili zadatak rješava u drugim tvrtkama. Poznato je da akademski studijski programi zahtijevaju više vremena i truda; na primjer, za stjecanje kvalitetnog znanja iz marketinga nije dovoljno prisustvovati dvodnevnom seminaru, potrebno je višemjesečno više ili dodatno obrazovanje.

Međutim, samo stručno poznavanje teških vještina nije dovoljno za uspješan rad. Prijelaz u status višeg menadžera nije ograničen samo na svladavanje tehničkih vještina.U praksi se menadžeri često ne nose sa svojim dužnostima zbognedostatak iskustva i zbognerazvijenmeke vještine

Viša razina upravljanja zahtijeva posjedovanje složenijih kvaliteta, vještina interakcije s ljudima: sposobnost komuniciranja, javnog istupanja, uvjeravanja da je u pravu, upravljanja svojim emocijama i emocijama drugih te motivacije. Sve to zajedno čini meke vještine, koje pak od voditelja zahtijevaju duboko osobno restrukturiranje.

Očekivani rad menadžera na razini najvišeg menadžmenta zahtijeva prije svega raznoliku i višerazinsku komunikaciju, liderske kvalitete, sposobnost formiranja i razvoja menadžerskog tima, te donošenja odluka u uvjetima neizvjesnosti. Važnost ovih vještina je zbog činjenice da uspješni menadžeri komuniciraju s drugim ljudima do 80% svog vremena. Što se osoba više penje na ljestvici karijere, manje su važne tehničke vještine, a sve važnije međuljudske vještine.

Značajka akvizicijemeke vještine suštoRRazvoj osobnih vještina često zahtijeva značajne napore u radu na sebi, jer je potrebno promijeniti postojeću „sliku svijeta“, dugogodišnje navike i obrasce ponašanja. Mnogi praktičari trebaju više vremena za razvoj novih vještina i sposobnosti. Postojeće iskustvo i velik broj razvijenih tehnologija otežavaju analizu ponašanja i traženje onih “područja rasta” koja se mogu unaprijediti. Rađanje nove osobnosti (ili novih mekih vještina) uvijek je povezano s prevladavanjem samog sebe i samoobrazovanjem. Osim toga, ponekad se umiješa i strah od promjene: ako je prethodno ponašanje djelovalo, i djelovalo prilično uspješno dugi niz godina, kako će onda drugi percipirati te promjene? Zatovrhunski menadžeri moraju biti spremni na činjenicu da se svladavanje pravih mekih vještina može dogoditi nakon 3-5 mjeseci obuke. Dugotrajna obuka može biti tražena kada je potrebno ne samo razviti određenu vještinu, već i prijeći na novu razinu upravljanja (na primjer, tvrtka se ozbiljno proširila, konkurencija je naglo porasla, potrebna je reorganizacija poslovanja). U tom slučaju pohađanje individualnih treninga može biti neučinkovito gubljenje vremena. Takvi programi također su korisni za menadžere koji su na rubu emocionalnog izgaranja, kada posao i posao prestanu biti zanimljivi i ugoditi. Tada stjecanje novih saznanja i osobni rast omogućuju prevladavanje te „menadžerske krize“.

Kompetencije menadžera omogućuju vam da uspješno upravljate poduzećem, ostvarujete svoje ciljeve bez obzira na okolnosti. Standardni modeli temelje se na vještinama, sposobnostima, organizacijskim vještinama, određenom stilu ponašanja i liderskim kvalitetama potrebnim za učinkovito upravljanje.

Iz članka ćete naučiti:

Kako je razvoj liderskih kompetencija

Kompetencija lidera leži u integralnim svojstvima osobe koja se temelji na menadžerskim profesionalnim vrijednostima. U procesu djelovanja voditelj je sposoban i spreman primijeniti cjelokupni sustav znanja i vještina stečenih u praksi kako bi osigurao učinkovito vođenje.

Preuzmite povezane dokumente:

Razvoj kompetencija vrhunskih i srednjih menadžera provodi se na tečajevima, treninzima, gdje najbolji stručnjaci nude programe razvoja:

• strateško razmišljanje;
• usmjerenost na postignuće;
• metode utjecaja i utjecaja na podređene, poslovne partnere;
• inicijativa;
• kvalitete vodstva;
• izgradnja uspješnih odnosa;
• osnove analize informacija i pronalaženja rješenja za nastale probleme;
• samoorganizacija.

Tijekom obuke individualno se razrađuju kompetencije voditelja. Grupni trening stvara radne situacije koje se svakodnevno javljaju u procesu upravljanja organizacijom. Sudionicima se nudi pronalaženje rješenja u kriznoj ili konfliktnoj situaciji. U budućnosti, stečene vještine pomažu vam da brzo odgovorite na teške trenutke, pronađete mogućnosti upravljanja koje će vam pomoći da ne odstupite od svojih ciljeva.

Seminari o održavanju poslovnih sastanaka doprinose razvoju menadžerskih kompetencija voditelja. Sudionici se podučavaju ovladavanju tehnikama i tehnikama vođenja sastanaka, provođenju prethodnog prikupljanja informacija. Formiraju se vještine stvaranja vanjskih i unutarnjih propisa, razvijaju se suvremene tehnološke metode za učinkovito prenošenje informacija i postizanje postavljenih ciljeva.

Ključne kompetencije menadžera uključuju umijeće vođenja poslovnih pregovora s poslovnim partnerima. Treninzi pomažu u svladavanju sustava pripreme za pregovore. Najbolji stručnjaci upoznaju vas s taktikom i strategijom uspješnog pregovaranja. Menadžeri stječu vještine analize i evaluacije rezultata.

Komunikacija s vanjskim i internim klijentima odgovornost je menadžera za učinkovito upravljanje. Poboljšanje profesionalnih vještina pomaže u uspješnoj interakciji s klijentima i zaposlenicima. U praksi dokazane tehnologije pomažu u ispravnom sagledavanju i procjeni trenutne situacije. U procesu takvog upravljanja razvija se vođa strategija motivacije odgovornost za rezultate rada.

Možda će vas zanimati:

Zašto je potrebno sustavno razvijati i unapređivati ​​liderske kompetencije

Neovisno o menadžerskom iskustvu menadžera, sustavna promjena uvjeta rada, tržišnih odnosa i tehnoloških procesa uključuje razvoj kompetencija. Nemoguće je upravljati velikim poduzećem koristeći zastarjele metode. To će dovesti do činjenice da će organizacija biti nekonkurentna u svom području.

Menadžerske kompetencije temeljene na menadžerskim profesionalnim vrijednostima podliježu sustavnom preispitivanju. Posebne obuke, tečajevi i seminari omogućuju vam da ne propustite priliku da se upoznate s novim sustavima i modelima upravljanja. Razvoj osnovnih vještina, revizija stila ponašanja u procesu upravljanja pomoći će osigurati učinkovito upravljanje.

Koje menadžerske kompetencije pomažu u postizanju uspjeha

Kompetencije lidera s fokusom na postignuća su sposobnost da:

• postaviti ciljeve, jasno ih formulirati;
• definirati srednje i konačne kriterije;
• analizirati aktivnosti;
• pretvoriti probleme koji su se pojavili u zadatke;
• kretati se prema zacrtanim ciljevima;
• prevladati otpor;
• pripremiti tim za uspjeh.

Kompetencije menadžera u radu s informacijama i potreba donošenja odluka usmjerene su na:

• sposobnost i sposobnost identificiranja svih čimbenika, uključujući one koji nisu očiti, koji mogu stvoriti problem;
• sustavno prikupljanje i strukturiranje informacija potrebno za analizu podataka;
• donošenje odluka na temelju točne analize;
• praćenje svih posljedica donesenih odluka;
• točno predviđanje pokazatelja uspješnosti;
• poduzimanje pravovremenih mjera za otklanjanje nastalih problema.

Ključne kompetencije menadžerau organizaciji rada i kontroli:

• poznavanje svih suptilnosti i nijansi rada;
• sposobnost pokazivanja i objašnjavanja učinkovitih i racionalnih načina izvršenja;
• sposobnost postavljanja zadataka na način da budu izvršeni na vrijeme i uz visoke pokazatelje kvalitete;
• mogućnost oslanjanja na ugrađeni sustav upravljanja;
• sposobnost poboljšanja rada, uvođenja sustava brzog i učinkovitog izvršenja.

Menadžerske kompetencije za motiviranje i razvoj zaposlenika, popis:

• poznavanje osnovnih potreba, snaga i slabosti zaposlenika;
• uvažavanje potreba pri izboru metoda motivacije;
• sposobnost uočavanja uspjeha podređenih;
• razvijanje načina nadahnuća i inspiriranja;
• sposobnost razvoja sustava obuke osoblja;
• održavati psihološku klimu u timu.

Sposobnost utjecaja:

• sposobnost traženja podrške kolega i podređenih;
• sposobnost korištenja autoriteta;
• razmotriti situacije osobnog rasta;
• učinkovito upravljati grupom.

Organizacija vlastitih aktivnosti:

• učinkovito korištenje vlastitog radnog vremena;
• raspodjela energije i resursa prema prioritetnim zadacima;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• korištenje delegiranja ovlasti kao ušteda vlastitog vremena i razvoj podređenih.

Ključne kompetencije lidera za učinkovito upravljanje

Voditelj poduzeća treba uzeti u obzir da će za uspješno poslovanje, osim posebne naobrazbe i radnog iskustva, biti potrebne i brojne kompetencije koje je potrebno sustavno razvijati i unapređivati. Objektivna samoprocjena pomoći će u prepoznavanju prednosti i slabosti koje je potrebno ispraviti.

Kompetencije menadžera, prisutnost poslovne oštroumnosti, sposobnost brzog prilagođavanja promjenjivim uvjetima, korištenje modernih metodologija, tehnologija u sustavu upravljanja omogućit će vam da se učinkovito nosite s dodijeljenim menadžerskim odgovornostima. Menadžer mora zapamtiti da je dužan sustavno usavršavati svoje komunikacijske vještine kako bi komunicirao s podređenima i partnerima, kupcima.

Svrhovitost, sposobnost pronalaženja izlaza iz najteže situacije, energija, optimizam glavne su kvalitete bez kojih je nemoguće graditi kontrolni sustav pomaže u rješavanju svih postavljenih strateških i tekućih zadataka. Rad menadžera temelji se na predviđanju, analizi i sposobnosti postizanja ciljeva u interesu razvoja organizacije. Formiranje profesionalnog tima istomišljenika moguće je samo ako postoje liderske kvalitete, sposobnost privlačenja pozornosti na temeljne vrijednosti.

Razvoj i održavanje menadžerskih kompetencija ne provodi se samo metodom samorazvoja. Kontinuirani proces učenja, pohađanje edukacija i seminara omogućit će vam da budete svjesni promjena procesa u sustavu upravljanja. To će zauzvrat pomoći da ostanete konkurentni, tražite učinkovite metode za pronalaženje novih partnera, razvijate poslovne ideje i promovirate ih u promjenjivim tržišnim uvjetima.

Koje strategije razvoja kompetencija postoje, koje su prednosti i ograničenja svake od njih, kako unaprijediti vještine osoblja na najučinkovitije načine, portal je rekao portaluJulija Sinicina, direktorica savjetovanja Talent Q .

Što su kompetencije?

Godine 1973. David C. McClelland objavio je članak tvrdeći da tradicionalni testovi sposobnosti i znanja te obrazovne vjerodajnice ne predviđaju uspjeh u poslu i životu. Pozvao je da se u svojstvima, motivaciji i ponašanju osobe traže "kompetencije" koje bi određivale temeljne kvalitete pojedinca, predodređujući učinkovito ponašanje osobe na poslu. Svima su poznate situacije kada se veliki profesionalac i priznati stručnjak postavi na čelo kolega, a on se ne nosi s novim zadacima. Upravo je to slučaj kada, unatoč prisutnosti stručnih znanja i vještina, osoba nema menadžerska ponašanja (kompetencije).

Richard Boyatzis je u svojoj knjizi The Competent Manager (1982.) kompetentnost definirao na sljedeći način: „osnovna karakteristika osobe, koja može biti motiv,

osobina ličnosti, vještina, aspekt slike o sebi, društvena uloga ili znanje...”. Drugim riječima, kompetencija je rezultat interakcije takvih kvaliteta zaposlenika kao što su:

Sposobnosti

osobine ličnosti

Znanje i vještine

Motivacija

Možemo ponuditi univerzalni model koji sadrži kompetencije vezane za tri područja:

Upravljanje odnosima – odražava način na koji osoba komunicira s drugima.

Upravljanje zadacima - odražava pristup osobe organiziranju aktivnosti, rješavanju poslovnih problema.

Samoupravljanje - odražava značajke emocionalno-voljne i motivacijske sfere.

Razvoj kompetencija i strategije za njihov razvoj

Svaka osoba je individualna. No, postoji određena sličnost u tome što svakome od nas nije lako shvatiti i složiti se s potrebom promjene uobičajenog ponašanja – naša se “slika o sebi” podupire i jača ustaljenim idejama.

Tvrtka može pružiti vrlo vrijedne metodološke informacije o razvoju kompetencije. Međutim, važno je shvatiti da je zaposlenik taj koji je u potpunosti odgovoran za njihov razvoj.

Kada ćete razvijati neku od kompetencija (ili neki njen sastavni dio), prije svega je važno procijeniti koliko akutno zaposlenik osjeća nedostatak razvoja ove kompetencije za učinkovit rad ili razvoj karijere.

Činjenica je da je motivacija “motor kompetencije” bez kojeg se ne može “ići” nigdje. Motivacija praktički nije razvijena. Najlakši način za stjecanje i svladavanje novih znanja i vještina. Osobne karakteristike i sposobnosti su također razvijene, ali u manjoj mjeri.

Proces razvoja kompetencije u pravilu traje 2 godine ako se aktivno primjenjuje na poslu, no pojedine komponente, posebice one koje se odnose na znanja i vještine (primjerice algoritam za postavljanje ciljeva), možete razviti i u kraćem roku. .

Razviti kompetenciju s minimalne razine na potrebnu, a još više je dovesti do automatizma, vrlo je težak zadatak. Postoji nekoliko strategija razvoja kompetencija, svaka sa svojim prednostima i ograničenjima:

Strategije razvoja kompetencija

1. Razvoj slabosti

Osobitosti:

Unaprjeđenjem najslabije razvijenih kompetencija, kako bi se „podigle“ na razinu potrebnu za učinkovito obavljanje profesionalnih zadataka, smanjuje se vjerojatnost kritičnih pogrešaka u radu.

Ograničenja:

Nije primjenjivo na kompetencije koje je teško razviti, u kojima komponenta kao što je "Motivacija" igra dominantnu ulogu.

2. Kompenzacija za slabosti kroz aktivno korištenje prednosti

Osobitosti:

Kompetencije razvijene na visokoj razini primjenjuju se kako bi se nadoknadio nedostatak razvoja drugih kompetencija.

Ograničenja:

Tendencija pridržavanja uobičajenog stila ponašanja ograničava sposobnost prilagodbe promjenjivim uvjetima.

Prevladavanje bihevioralnih manifestacija bilo koje kompetencije nosi rizike (detaljno opisano u Dodatku br. 1 „Tipični rizici pretjerane koncentracije na razvoj kompetencija” i Dodatku br. 2 „Destruktori karijere”).

3. Integrirani pristup razvoju kompetencija

Osobitosti:

Kombinacija radnji za „povlačenje“ slabosti i njihovu kompenzaciju kroz najrazvijenije kompetencije omogućuje postizanje najboljih rezultata balansiranjem poboljšanja svih kompetencija.

Dakle, sveobuhvatna strategija je najučinkovitija, jer omogućuje ne samo oslanjanje na vlastite snage, već i rad na najmanje razvijenim kompetencijama, postizanje ravnoteže i sklada u razvoju, kao i učinkovitosti u ponašanju.

PRVA razvojna načela

Kako bi proces razvoja kompetencija bio učinkovit, potrebno je pridržavati se PRVOG principa kontinuiranog razvoja:

Usredotočite se na prioritete(usmjerenost na prioritete) - što preciznije definirati ciljeve razvoja, odabrati određeno područje za poboljšanje;

implementirati nešto svaki dan(redovito vježbati) - redovito provoditi razvojne aktivnosti, primjenjivati ​​nova znanja i vještine u praksi, rješavati složenije zadatke koji nadilaze “zonu udobnosti”;

Odraziti senaštodogađa se(ocjenjivati ​​napredak) - stalno pratiti promjene koje se događaju u vašem ponašanju, analizirati svoje postupke i postignute rezultate, razloge uspjeha i neuspjeha;

Tražite povratne informacije i podršku(tražiti podršku i povratnu informaciju) - koristiti povratnu informaciju i podršku u učenju od stručnjaka, iskusnih kolega, slušati njihova mišljenja i preporuke;

PrijenosučenjeuSljedećikorake(postaviti sebi nove ciljeve) - kontinuirano napredovati, stalno definirati sebi nove razvojne ciljeve, ne stati na tome.

Metode razvoja kompetencija

Kompetencije se mogu razvijati kroz nekoliko metoda. Kako bi unapređenje kompetencija bilo najučinkovitije, potrebno je koristiti razvojne metode iz tri glavne kategorije, od kojih svaka uključuje svoj način svladavanja modela uspješnog ponašanja, karakterizirana je svojim prednostima, ali i određenim ograničenjima. :

1. Tell (teorija učenja) - identificiranje modela uspješnog ponašanja u procesu samostalnog proučavanja teoretskog materijala (poslovna literatura, video tečajevi, traženje materijala na internetu itd.), kao i tijekom sudjelovanja u tematskim obrazovni programi (treninzi, seminari, stjecanje drugog visokog obrazovanja u drugoj specijalnosti, MBA diplome i drugi obrazovni programi).

2. Show (učenje iz iskustva drugih) - prepoznavanje modela uspješnog ponašanja promatranjem u radnim situacijama ljudi koji imaju visoku razinu razvijenosti ovih kompetencija, raspravljajući s njima o metodama i tehnikama koje im omogućuju postizanje visokih rezultata; kao i unapređenje kompetencija uz uključivanje coacha, mentora, primanje povratnih informacija od iskusnih ljudi.

3. Učiniti (primjena u praksi) - ovladavanje modelima uspješnog ponašanja redovitom primjenom stečenih teorijskih znanja u stvarnim aktivnostima, kako pri obavljanju poslova koji su dio neposrednih obveza zaposlenika, tako i pri obavljanju posebnih zadataka i projekata koji su dodatni na glavne dužnosti ili nisu vezane uz profesionalnu djelatnost.

Prednosti i ograničenja korištenja različitih razvojnih metoda

1. Reci (teorija učenja)

1.1. samoobrazovanje

(poslovna literatura, video tečajevi, Internet itd.)

Prednosti:

Pruža priliku za dobivanje teoretskog znanja potrebnog za razvoj u prikladnom trenutku

Omogućuje vam da duboko razumijete i razradite teorijski materijal potreban za razvoj.

Redovitost aktivnosti samoobrazovanja test je osobne motivacije

Ograničenja:

Nema uvijek dovoljno vremena za samostalno proučavanje teorijskog materijala.

Teško je procijeniti užurbanost samorazvoja zbog nedostatka povratnih informacija od drugih ljudi.

Nije uvijek jasno kako se jedna ili druga tehnika ili pristup mogu primijeniti u stvarnom životu.

1.2. Pohađanje edukacija, seminara i drugih obrazovnih programa

Prednosti:

Omogućuje vam stjecanje osnovnih znanja i vještina o temi koja vas zanima.

Pruža mogućnost savjetovanja s trenerima koji su stručnjaci u tom području.

Pomaže u usmjeravanju znanja i vještina koje već posjedujete.

Ograničenja:

Tijekom obuke koriste se zadaci koji simuliraju specifične radne situacije, ali ne odražavaju svu složenost stvarnih problema.

Tijekom obuke nove vještine nisu u potpunosti konsolidirane; potrebno ih je razraditi u stvarnim praktičnim aktivnostima.

2.1. Promatranje postupaka drugih

Prednosti:

Prilika za dobivanje informacija o specifičnim praktičnim tehnikama koje su učinkovite u stvarnim poslovnim situacijama (uključujući i vašu tvrtku).

Sposobnost učenja modela uspješnog ponašanja promatranjem ponašanja osoba s visokim stupnjem razvijenosti kompetencija, neovisno o tome jesu li zaposlenici tvrtke.

Omogućuje vam da se posavjetujete s iskusnim kolegama, zatražite njihovo mišljenje i konkretne preporuke o najboljim načinima obavljanja posla.

Ograničenja:

Nije uvijek moguće pronaći ljude u svojoj okolini koji su mjerilo u području na koje se fokusirate razvijati.

Iskusniji kolege ili drugi s idealnim obrascem ponašanja mogu uspjeti na načine koji vama osobno ne odgovaraju, a vi ih nećete moći primijeniti.

Ne uvijek iskusni izvođači mogu detaljno reći o metodama i tehnikama koje koriste za postizanje uspjeha, objasniti shemu radnji.

2. Pokaži (učenje iz iskustva drugih)

2.2. Dobivanje povratne informacije, razvoj uz uključivanje mentora, coaching razvoj uz uključivanje mentora, coach

Prednosti:

Omogućuje vam da saznate mišljenje ljudi s kojima najčešće komunicirate u svojim profesionalnim aktivnostima o vašem ponašanju (kolege, podređeni, menadžer).

Prilika za raspravu i, zajedno s iskusnim mentorom, trenerom, razvoj shema djelovanja koje odgovaraju karakteristikama vaše aktivnosti.

Pretpostavlja individualni pristup, pruža mogućnost ciljanije prilagodbe Vaših kompetencija.

Ograničenja:

Povratne informacije dobivene od kolega možda nisu uvijek objektivne.

Potrebna je vaša unutarnja spremnost da čujete kritičke ocjene.

Može biti teško pronaći zaposlenike unutar tvrtke koji će sustavno i redovito pomagati u razvoju,
provoditi mentorstvo.

3. Učinite (vježbajte)

3.1. Razvoj na radnom mjestu

Prednosti:

Daje vam priliku da učvrstite znanja i vještine koje ste stekli tijekom samostalnog učenja književnosti, prolazeći treninge i programe obuke, promatrajući ponašanje drugih ljudi itd.

Omogućuje vam redovito vježbanje potrebnih vještina i sposobnosti, stilova ponašanja u poznatim radnim situacijama.

Omogućuje visoku uključenost u razvoj, jer možete primijetiti povećanje rezultata rada pri primjeni novih znanja i vještina.

Ograničenja:

Neće biti dovoljno učinkovit bez prethodne teorijske pripreme.

Učinkovito u slučaju složene primjene s drugim metodama individualnog razvoja.

Korištenje nedovoljno formiranih i uvježbanih vještina u stvarnim radnim situacijama može dovesti do pogrešaka i privremeno smanjiti učinkovitost.

Vaše trenutne poslovne obveze i zadaci možda vam neće uvijek omogućiti razvoj novih znanja i vještina u praksi.

3.2 Posebni zadaci/projekti

Prednosti:

Pruža priliku za vježbanje potrebnih vještina i ponašanja kada za to ne postoje prikladni uvjeti u vašoj profesionalnoj djelatnosti.

Omogućuje vam da razradite potrebne vještine i ponašanje u netipičnim situacijama.

Ograničenja:

Takav bi projekt trebao biti potreban i koristan za organizaciju ili za vas osobno.

Posebni zadaci i projekti ne dopuštaju vam redovito vježbanje vještina, jer. pojaviti s vremena na vrijeme.