§ 1. Pojam, vrste i uzroci radnih sporova

Radni spor i postupak njegova rješavanja jedan je od najvažnijih oblika samoobrane radnika, jer bez inicijative radnika, njegovog zahtjeva, ne može doći do individualnog radnog spora, a bez inicijative kolektiva radnika ili njihov predstavnik (sindikat) ne postoji kolektivni radni spor.

Pojam radnih sporova i dinamika njihovog nastanka. Nastanku radnog spora, u pravilu, prethode radni prekršaji iz područja rada koji su neposredni uzrok spora.

Radni prekršaj je krivo neispunjenje ili nepravilno ispunjavanje obvezatnog subjekta njegovih radnih obveza u području rada i raspodjele, a time i povreda prava drugog subjekta ovog pravnog odnosa. Ako su radnje obveznika bile zakonite, a drugi ih smatra protuzakonitima, i ovdje može doći do radnog spora, iako nema prekršaja. Prisutnost radnog prekršaja utvrđuje tijelo koje razmatra radni spor, a koje se naziva nadležno.

Sam radni prekršaj još se ne smatra radnim sporom. Njegova različita procjena od strane subjekata je neslaganje koje subjekti sami mogu riješiti. Takav nesporazum između subjekata radnog prava može prerasti u radni spor samo ako se podnese nadležnom tijelu, odnosno ako se radnja (nepostupanje) obveznika kojom je povrijeđen radni zakon drugog subjekta osporava kod ovog tijela. Stoga je potrebno razlikovati radni spor od nesporazuma koji nije pobijan pred nadležnim tijelima.

Dakle, ako je poslodavac dao otkaz trudnoj daktilografkinji prema stavku 2. čl. 83. ZR-a, onda postoji radni prekršaj (čl. 261. ZR-a zabranjuje otkaz trudnici) i postoji nesporazum, budući da je daktilografkinja otkaz smatrala pogrešnim, ali ga nije osporila na sudu, nego je išla na drugi posao. Dakle, ovdje nije došlo do radnog spora, iako je postojao radni prekršaj i nesuglasica oko toga. Dakle, radni prekršaj, a potom i njegovo različito ocjenjivanje od strane subjekata spornog pravnog odnosa (nesporazum), u pravilu, prethodi radnom sporu, čineći dinamiku njegovog nastanka. Nesporazum zaposlenik može riješiti samostalno ili uz sudjelovanje

sindikalno tijelo koje zastupa njegove interese u neposrednim pregovorima s poslodavcem (uprava). Radni spor nastaje kada se nesporazum prenese na rješavanje nadležnog tijela. Dinamika nastanka radnog spora je sljedeća:

1) radni prekršaj (stvarni ili po mišljenju nadležnog subjekta);

2) njegovo različito ocjenjivanje od strane subjekata pravnog odnosa (neslaganje);

3) pokušaj rješavanja nesporazuma od strane samih stranaka izravnim pregovorima;

4) žalba nadležnom tijelu radi rješavanja nesporazuma - radnog spora.

Radni spor može nastati i bez prekršaja ako se subjekt radnog prava (zaposlenik, sindikalno tijelo, radni kolektiv) obrati nadležnom tijelu pobijajući odbijanje drugog subjekta da uspostavi nove ili promijeni postojeće društveno-ekonomske uvjete rada i život.

Prema tome, radnim sporovima nazivaju se nesporazumi između subjekata radnog prava o primjeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uvjeta rada u partnerstvu, primljeni na rješavanje nadležnom tijelu. Ovaj koncept pokazuje razliku između radnih sporova i nesporazuma koje rješavaju same strane u sporu, te ukazuje da radni sporovi proizlaze ne samo iz radnog pravnog odnosa, već i iz drugih pravnih odnosa koji su s njim neposredno povezani, uključujući i pravne odnose kolektivnih organizacijskih i menadžerske prirode.

Zakon o radu (članak 381.) uređuje pojam individualnog radnog spora. U drugom dijelu ovog članka također je navedeno da će individualni radni spor biti spor između poslodavca i osobe koja je s njim bila u radnom odnosu, kao i osobe koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem. , ako potonji odbije sklopiti takav ugovor. U konceptu koji smo prethodno dali, svi navedeni u drugom dijelu čl. 381 osoba su subjekti radnog prava, jer je otpušteni zaposlenik subjekt radnog odnosa u radnom sporu o povratu na rad, a osoba koja podnosi žalbu protiv odbijanja prijema u radni odnos također je subjekt radnopravnog odnosa.

Članak 37. Ustava Ruske Federacije priznaje pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihova rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk. Članak 46. Ustava Ruske Federacije propisuje da se svakome jamči sudska zaštita njegovih prava i sloboda, da se odluke i radnje (nerad) tijela i moraju

odgovorne osobe mogu se osporiti pred sudom. Ove odredbe Ustava Ruske Federacije temelj su postupka rješavanja svih radnih sporova.

Savezni zakon od 12. siječnja 1996. "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja" u čl. 23. propisuje pravo sindikata na zaštitu interesa radnika pred tijelima za rješavanje radnih sporova. Za zaštitu socijalnih i radnih prava sindikati mogu stvoriti pravne službe i savjetovanja. Jamči se sudska zaštita prava sindikata (članak 29.).

Nemoguće je složiti se s konceptom radnog spora danim u udžbeniku "Radno pravo" (2000.), jer su, prvo, u njemu subjekti radnog spora ograničeni samo na radnika i poslodavca te druge moguće subjekte radnog prava. ne uzimaju se u obzir; drugo, nije naznačeno da je radni spor nesporazum koji se podnosi nadležnom tijelu na razmatranje, tj. u ovom konceptu ne postoji razlika između nesporazuma i radnog spora, jer da bi postao radni spor mora biti proglašen (podnijeti na razmatranje) nadležnom tijelu.

U članku 381. Zakona o radu pojam individualnog radnog spora definiran je kao neriješeni spor između radnika i poslodavca koji se izjavljuje tijelu za rješavanje radnih sporova. No, u ovom konceptu kao subjekti spora naznačeni su samo zaposlenici i poslodavci, a nisu navedeni svi subjekti radnog prava, što je, po našem mišljenju, nedostatak ove definicije.

Iz navedene dinamike nastajanja radnih sporova vidi se njihova povezanost s radnim prekršajima koji su u najvećem broju slučajeva povod za nesuglasice, a potom i za radne sporove.

Prekršaji iz radnog odnosa su ujedno i povrede prava na radu i načela zakonitosti u oblasti rada. Ustav Ruske Federacije jamči ovo načelo: tijela javne vlasti, lokalne samouprave, službenici, građani i njihove udruge dužni su poštivati ​​Ustav i zakone (članak 15.). Ustavom je propisano da je zaštita prava i sloboda građana dužnost svih državnih tijela, javnih organizacija i službenih osoba, te je zajamčeno pravo građana na sudsku zaštitu. Pravo i demokracija su međusobno povezani, sastavne su značajke jedno drugoga.

Prava demokracija ne može postojati izvan zakona. To je nespojivo s anarhijom.

Radno pravo: Udžbenik / Ured. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 2000. S. 373.

U pravnoj državi potrebno je osigurati prava i slobode građana, pa tako iu području rada, vladavine prava i socijalne pravde, jednaku odgovornost svakog radnika, njegovog radnog kolektiva za rad. dodijeljen.

Trenutačno se u mnogim industrijama zemlje povećao broj radnih prekršaja, posebno pri premještaju na drugo radno mjesto i otpuštanju radnika. Oni su sve češći, posebice u odnosu na žene i maloljetnike, koji prvi dobivaju otkaze. Tome pogoduje ispoljavanje grupnog egoizma na radnom mjestu, koji ne uzima u obzir javne interese, zakonska prava i beneficije ovih kategorija radnika, kao i sve lošija propaganda radnog zakonodavstva i njegovo asimiliranje od strane poslodavaca, od kojih ga mnogi jednostavno ignoriraju i nisu za to odgovorni. U takvoj situaciji treba aktivirati zaštitnu funkciju sindikata na svim razinama, a posebno na razini organizacije.

Prisutnost radnih sporova u organizacijama uvijek odražava razinu poštivanja radnog zakonodavstva, zakonitosti i stupnja aktivnosti sindikata u provedbi sindikalne kontrole radnog zakonodavstva, što omogućuje hitno reagiranje na radne prekršaje. Sindikati i pravna služba trebaju promovirati radno zakonodavstvo, osposobljavati radnike da se “kulturno bore za pravnu državu”. Savezni zakon "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima aktivnosti" u čl. 23. propisano je pravo sindikata na zaštitu interesa radnika pred tijelima za rješavanje radnih sporova. Oni mogu sudjelovati u rješavanju kolektivnih radnih sporova (čl. 14.). Sindikati imaju pravo organizirati i provoditi štrajkove, ulične marševe, demonstracije, proteste i druge kolektivne akcije, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. U pravnoj državi potrebno je stvoriti dužnu pravnu zaštitu čovjeka u proizvodnji, što je i cilj zakonom utvrđenog postupka za rješavanje radnih sporova.

Radni sporovi često se miješaju sa sporovima o mirovinama, naknadama i uslugama, kao i sporovima iz procesnopravnih odnosa po svom cilju koji ne pripadaju grani radnog prava, a uređeni su granom prava socijalnog osiguranja. Radni sporovi su sporovi iz pravnih odnosa u okviru radnog zakonodavstva. U nadležnom tijelu osporavaju nesuglasice o radnim pravima i izvršavanju radnih obveza. Savezni zakon od 23. studenog 1995. "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova"1

1 SZ RF. 1995. broj 48. čl. 4557.

i Ch. 60. i 61. Zakona o radu već u nazivu predviđaju radne sporove za čije rješavanje se njima utvrđuje postupak radi zaštite individualnih ili kolektivnih prava iz rada.

Radni spor je spor o ostvarivanju prava utvrđenog zakonodavstvom o radu, kolektivnim i drugim ugovorima o radu ili o osnivanju novog radnog subjektivnog ili kolektivnog prava (izvantužbeni spor).

Vrste radnih sporova. Svi radni sporovi mogu se razvrstati po tri osnove: prema predmetu spora; po prirodi spora; u smislu spornog odnosa.

Prema predmetu raspravljanja svi radni sporovi dijele se na individualne i kolektivne. U individualnim sporovima osporavaju se i štite subjektivna prava pojedinog radnika, njegov legitimni interes, a u kolektivnim sporovima - prava, ovlasti i interesi cijelog radnog kolektiva (ili njegovog dijela), prava sindikalnog tijela kao predstavnik radnika ove proizvodnje o radu, životu, kulturi. U kolektivnim sporovima, prava radnih kolektiva, njihovi vitalni interesi zaštićeni su od voljnog diktata poslodavaca, administrativnog i rukovodećeg aparata, uključujući ministarstva, odjele kao više tijelo upravljanja tim radnim kolektivom. Kolektivni sporovi mogu nastati iz tri pravna odnosa: zaposlenici organizacije s poslodavcem, njegova uprava, uključujući više tijelo upravljanja; sindikalno tijelo s upravom, iz odnosa socijalnog partnerstva, predstavnicima radnika i poslodavaca uz sudjelovanje organa vlasti na saveznoj, regionalnoj, granskoj i teritorijalnoj razini.

Po prirodi spora svi radni sporovi dijele se na:

1) sporovi o primjeni njime utvrđenih normi radnog zakonodavstva, kolektivnih ili ugovora o radu, ugovora o socijalnom partnerstvu o pravima i obvezama. Takvi sporovi mogu proizaći iz svih pravnih odnosa u sferi radnog prava, odnosno kako iz radnih tako i iz svih drugih izvedenih iz njih (primjerice, iz odnosa o odgovornosti). U takvim sporovima štiti se i vraća povrijeđeno pravo zaposlenika ili sindikalnog tijela ili ovlaštenja radnog kolektiva. U inozemstvu se nazivaju "sporovi o pravima";

2) sporovi o uspostavi novih ili promjeni postojećih društveno-ekonomskih uvjeta rada i života koji nisu uređeni zakonom. Ova vrsta sporova može nastati iz četiri pravna odnosa: a) iz radnog odnosa - o uspostavljanju novih uvjeta rada zaposlenika u lokalnom redu (novo razdoblje godišnjeg odmora prema rasporedu godišnjih odmora, novi tarifni razred); b) tijelo sindikata kod poslodavca, njegova upravna

stracija (na primjer, spor kada se odobri raspored godišnjih odmora, raspodjela stambenog prostora); c) radni kolektiv (njegova tijela) s poslodavcem, njegovom upravom (na primjer, spor između STK i uprave u rješavanju određenih pitanja upravljanja poduzećem); d) sindikati kao predstavnici zaposlenika s predstavnicima poslodavaca, njihovih udruga na različitim razinama odnosa socijalnog partnerstva. Zovu se "sporovi interesa".

Zakon o radu uređuje postupak rješavanja individualnih radnih sporova između radnika i poslodavca, njegove uprave, kao i postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova (glave 60. i 61.) kako o pravima tako i o interesima.

Kolektivni sporovi mogu nastati iz pravnih odnosa: 1) između radnog kolektiva i poslodavca, uključujući i viši organ upravljanja; 2) organ sindikata kod poslodavca, njegova uprava; 3) socijalno-partnerski pravni odnosi između predstavnika zaposlenika i poslodavaca uz sudjelovanje vlasti na saveznoj, sektorskoj, regionalnoj i drugim razinama.

Prema pravnim odnosima iz kojih može nastati spor, svi radni sporovi dijele se na sporove iz pravnih odnosa:

1) rad (njihova apsolutna većina);

2) za zapošljavanje (npr. osoba s invaliditetom koja nije primljena na rezervaciju ili druga osoba s kojom je poslodavac dužan sklopiti ugovor o radu);

3) o nadzoru i kontroli poštivanja propisa o radu i zaštite na radu;

4) za osposobljavanje kadrova i usavršavanje radnika u proizvodnji;

5) za naknadu materijalne štete od strane radnika poduzeću;

6) za naknadu štete od strane poslodavca zaposleniku u vezi s oštećenjem njegova zdravlja na radu ili povredom prava na rad;

7) sindikalno tijelo kod poslodavca o pitanjima rada, života, kulture;

8) tim zaposlenika kod poslodavca;

9) odnosi socijalnog partnerstva na četiri više razine.

Razvrstavanje radnih sporova po tri navedena temelja potrebno je kako bi se pravilno odredila njegova nadležnost za svaki radni spor (je li riječ o individualnom ili kolektivnom sporu, sporu o primjeni radnog zakonodavstva ili o utvrđivanju novih uvjeta rada, promjeni radnih sporova). postojeće, te iz kojeg je pravnog odnosa proizašlo).

Uzroci radnih sporova su negativni čimbenici koji uzrokuju različitu ocjenu stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnog radnog prava ili izvršavanju radne obveze.

Uvjeti za nastanak radnih sporova su i negativni čimbenici koji pridonose većem broju radnih sporova o istim stvarima ili bitno zaoštravaju nastali spor. Ali bez razloga, sami uvjeti ne uzrokuju radni spor.

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova “utvrđuje i sažima uzroke i uvjete za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema prijedloge za njihovo otklanjanje” (čl. 1. Zakona o kolektivnim radnim sporovima), što je usmjereno na otklanjanje kako uzroci i uvjeti radnih sporova i njihovo sprječavanje.

Uzroci radnih sporova su dva subjektivna negativna čimbenika (osobine) stranaka u sporu (ili njihovih predstavnika u kolektivnom sporu), zbog kojih se različito ocjenjuju stvarne okolnosti i postupci:

1) zaostajanje individualne svijesti od javnosti, njegovo odstupanje od normi opće uspostavljenog morala (od strane ne samo predstavnika uprave, organa upravljanja, već i pojedinih radnika koji krše radnu i proizvodnu disciplinu, nemarno se odnose prema povjerenim vlasništvo poduzeća, zahtijevaju nezarađenu plaću ili se ne oslanjaju na dobro za njih);

2) nepoznavanje ili slabo poznavanje radnog zakonodavstva kako od strane pojedinih rukovoditelja proizvodnje tako i od strane mnogih zaposlenika i njihovih predstavnika, odnosno niska pravna kultura, pravna svijest.

Uvjeti radnih sporova objektivni su u odnosu na stranku u sporu, a odražavaju nedostatke u radu pojedine proizvodnje, djelatnosti ili nedostatke i praznine u radnom zakonodavstvu. Uvjeti radnih sporova mogu biti dvije vrste: industrijski i pravni. Oni su povezani s organizacijom proizvodnje ili stvaranjem zakona - s usvajanjem pravne države, dakle, u odnosu na stranku u sporu, objektivno postoje u našem životu. Sada, s prelaskom na tržišne odnose, pojavio se i treći, već objektivan razlog - teška kriza u našem narodnom gospodarstvu i proizvodnji.

Pravni fakulteti u SAD-u, Engleskoj i drugim zemljama proučavaju teoriju sukoba (konfliktologiju); u SAD-u postoje društveni centri za proučavanje i rješavanje sukoba koji školuju konflikt menadžere.

Posljednjih godina sociolozi i psiholozi u našoj zemlji razvijaju teoriju sukoba (konfliktologiju), no pravnici je, nažalost, nisu počeli razvijati.

Uvjeti proizvodnje odražavaju nedostatke u organizaciji rada i rada u određenoj proizvodnji, u nekoj djelatnosti, npr. nepravilan rad ili lošu organizaciju rada.

Uvjeti radnih sporova pravne prirode uzrokovani su nedostacima u donošenju zakona, u donošenju, stvaranju radnog zakonodavstva (nedovoljno jasna i precizna formulacija pojedinih normi; praznine u zakonodavstvu koje dopuštaju različita tumačenja normi od strane radnika). strane u sporu, određeno zaostajanje pojedinih normi za brzo razvijajućom praksom organiziranja rada i raspodjele itd.).

Ali ako ne postoje razlozi za radni spor2, čak i ako postoje navedeni uvjeti (okolnosti), radni spor ne nastaje. Sprječavanje prekršaja iz radnog odnosa, odnosno njihovo sprječavanje, s obzirom na specifična stanja i osobnost radnika, ujedno je i sprječavanje radnih sporova. To je u nadležnosti uprave, sindikalnih tijela i pravne službe organizacije. Po svom djelokrugu zajednička je svim radnicima i namještenicima. Ali također može biti poseban za određene kategorije radnika, na primjer, za maloljetnike, jer oni najčešće krše radnu disciplinu, za poslovne menadžere. Područna, lokalna, lokalna takva prevencija je za radnu snagu.

§ 2. Propisi i tijela za reviziju rada

Ustav Ruske Federacije u čl. 6., 7., 15., 17.-19., 32., 37., 45., 46., 48., 128. sadržane su osnove postupka za rješavanje radnih sporova, koje su određene drugim zakonima.

Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova uređen je Ch. 60. (čl. 381. – 397.) TZ.

Postupak rješavanja kolektivnih sporova uređen je Čl. 61 (čl. 398-418) Kodeksa i Saveznog zakona od 23. studenog 1995. "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova"3.

Vidi: Khramov V. O. Metode spoznaje i prevladavanja konfliktnih situacija u produkcijskom timu. M., 1977.; Kichanova I. M. Sukobi: za i protiv. M., 1978.; Borodkam F. M., Koryak N. M. Pažnja: sukob. Novosibirsk, 1989.

2 O uzrocima radnih sukoba u stranim zemljama s razvijenim gospodarstvima vidi: Kiselev I.L. Radni sukobi u kapitalističkom društvu: društveni i pravni aspekti. M., 1978.

3SZ RF. 1995. broj 48. čl. 4557.

Postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova utvrđen Zakonom o radu (poglavlje 60) ne primjenjuje se na sporove o prijevremenom otpuštanju zaposlenika javnih organizacija i drugih udruga građana s izbornih plaćenih dužnosti odlukom njihovih tijela, na sporove sudaca, državnih odvjetnika , njihovi zamjenici i pomoćnici, kao i istražitelji, tužitelji i državni službenici o pitanjima premještaja, razrješenja (uključujući promjenu datuma i formulacije razloga za razrješenje), plaćanja za prisilni izostanak tijekom povratka na posao i izricanja stegovnih sankcija na njih. Značajke razmatranja sporova ovih kategorija "zaposlenika" utvrđene su drugim zakonodavnim aktima, posebno posebnim zakonima. Ali državni službenici mogu podnijeti zahtjev za rješavanje spora ne samo nadležnim državnim organizacijama, već i sudu, budući da čl. 9 Saveznog zakona "O osnovama državne službe Ruske Federacije" uspostavlja alternativnu nadležnost sporova po njihovom izboru.

Prilikom razmatranja radnih sporova, sud primjenjuje relevantne norme ne samo radnog, već i građanskog procesnog prava (članci 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 i 211 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije ).

Od velike važnosti za jedinstvenu primjenu zakonodavstva u razmatranju individualnih radnih sporova su rukovodeće odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. Oni nisu izvori prava, već daju smjernice sudovima o jedinstvenoj primjeni radnog prava u određenim slučajevima. U mnogim slučajevima ovi propisi popunjavaju praznine u radnom zakonodavstvu. Vidi, na primjer, rezolucije Plenuma Vrhovnog suda RSFSR-a: od 25. prosinca 1990., br. 6 “O nekim pitanjima koja proizlaze iz primjene zakonodavstva koje regulira rad žena od strane sudova”, ed. od 22. prosinca 1992. br. 19 s naknadnim izmjenama i dopunama1; od 20. lipnja 1973. br. 7 “O nekim pitanjima koja se javljaju kada sudovi Ruske Federacije primjenjuju zakonodavstvo o radu mladih” s naknadnim izmjenama i dopunama2; od 20. prosinca 1994. br. 10 “Neka pitanja primjene zakonodavstva o naknadi moralne štete” s naknadnim izmjenama i dopunama3; od 1. ožujka 1983. br. 1 “O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova

Vidi: Zbirka rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. M., 1997. S. 100; Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1998. br. 3. 2 Vidi: Zbirka rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. S. 29.

Vidi ibid. S. 167.

vlada koja uređuje materijalnu odgovornost radnika za štetu prouzročenu poduzeću, ustanovi, organizaciji” s naknadnim izmjenama i dopunama1; od 22. prosinca 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova” s naknadnim izmjenama i dopunama2. Ove odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije (RSFSR) valjane su u mjeri u kojoj nisu u suprotnosti s

Zakon o radu.

Za primjenu normi radnog prava u rješavanju radnih sporova od određene su važnosti relevantne odluke Ustavnog suda Ruske Federacije, kao i generalizacije sudske prakse u radnim predmetima.

Nadležna tijela za rješavanje individualnih radnih sporova su povjerenstva za radne sporove (PPS) i sudovi.

KTS se formiraju na inicijativu radnika i/ili poslodavca od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavca. Predstavnike zaposlenika bira glavna skupština (konferencija) zaposlenika organizacije ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenika uz naknadno odobrenje na glavnoj skupštini. Predstavnike poslodavca u KTS imenuje čelnik organizacije (čl. 384. Zakona o radu). Odlukom glavne skupštine, CCC se mogu formirati u posebne dijelove organizacije. Ove CCC biraju radni kolektivi strukturnih odjela i djeluju na istoj osnovi kao i CCC organizacije.

Ovisno o tijelu, razlikuju se sljedeće vrste razmatranja individualnih radnih sporova: KTS - tijelo radnog kolektiva;

sudski;

viša tijela za pojedine kategorije radnika (suci i dr.) i savezna inspekcija rada.

Svaka od vrsta postupaka u radnim sporovima je samostalna. Jedan te isti spor može uzastopno proći kroz dva tipa postupka: pred HZS i pred sudom (ako stranka u sporu, nezadovoljna odlukom HZS, to želi). Takav sekvencijalni postupak (počevši od SVZ-a kao primarnog obveznog tijela) obično se naziva općim, za razliku od ostalih slučajeva u kojima se spor rješava ili neposredno pred sudom ili pred višim tijelom.

1 Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996 C 5

"Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije 1993. br. 3, 1997. br. 1, 1998. br. 3

Sva tijela za rješavanje radnih sporova ovlaštena su od države. Stoga su njihove odluke obvezujuće i ne zahtijevaju posebno odobrenje, odnosno konačne su (ako nema žalbe).

Prema Saveznom zakonu "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" i Ch. 61. Zakona o radu, tijela koja razmatraju ove sporove su: komisije za mirenje koje se osnivaju za svaki takav spor; posrednik; radna arbitraža.

Procesno-procesnopravni odnosi za "rješavanje radnih sporova" je pravni odnos između nadležnog nadležnog tijela i sudionika u ovom sporu. Procesnopravni odnosi prethode, u pravilu, procesnim odnosima (o primitku prijave nadležnom tijelu, postupovnim radnjama). suca u pripremanju sudske rasprave za rješavanje spora i sl.) e) Nastaju u svim vrstama razmatranja individualnih radnih sporova od trenutka kada se zainteresirana strana obrati ovom nadležnom tijelu. Osnova za njihov nastanak je podnošenje prijave, prihvaćanje ovog predmeta na razmatranje.Samo razmatranje spora je procesni odnos.

Procesnopravni odnos nastaje između ovog tijela, s jedne strane, i sudionika u sporu, s druge strane. Svaka osoba koja sudjeluje u postupku rješavanja spora (stranke u sporu ili njihovi zastupnici, svjedoci, vještaci) nalazi se u procesnopravnom odnosu samo s tijelom koje vodi spor, odnosno ima procesna prava i snosi procesne obveze samo u odnosu na to nadležno tijelo. . Za različita tijela koja razmatraju spor, priroda procesnog pravnog odnosa ovisi o tome kojim zakonom je uređen postupak razmatranja.

U različitim vrstama radnih sporova nastaju tri vrste procesnopravnih odnosa: radni procesni, građanskoprocesni i upravnoprocesni. O svakome odlučuje nadležno tijelo koje razmatra radni spor. A jedan spor može se povezati s dvije vrste postupovnih pravnih odnosa kada se redom razmatra u CCC-u, kada nastaju radni postupovni pravni odnosi, a kada se spor prenosi na sud, građanski postupovni pravni odnosi.

Radni postupovni pravni odnosi su odnosi uređeni normama radnog prava za razmatranje radnih sporova u CCC-u, komisiji za mirenje, uz sudjelovanje posrednika, u radnoj arbitraži, tj. to je pravna veza nadležnog tijela s strane u sporu i drugi sudionici u sporu, uređeni normama radnog prava.

Sadržaj procesnih pravnih odnosa je pravni odnos ovog nadležnog tijela sa strankama u sporu, u kojem subjekti pravnog odnosa imaju određena međusobna procesna prava i obveze. U ostvarivanju ovih prava i obveza odvija se cjelokupni postupak razmatranja radnog spora, kada nadležno tijelo primjenjuje norme materijalnog radnog prava u meritornom rješavanju spora, ostvarujući svoje ovlasti za donošenje odluke o sporu; nakon toga ti procesnopravni odnosi prestaju. No tada mogu nastati i drugi pravni odnosi, također procesne prirode - radi ovrhe odluka u pojedinačnom sporu, ako se one ne izvrše dobrovoljno. Svi su oni po svojoj naravi zaštitni, a ne regulatorni odnosi.

No, spor se u svim tim procesnim odnosima rješava na temelju normi materijalnog radnog prava.

Sve vrste radnih sporova su proces, odnosno poseban oblik primjene normi radnog prava od strane ovlaštenog nadležnog tijela kada rješava radne sporove, kada može primijeniti i prisilnu silu države prema obveznom subjektu spora koji je kriv za povredu zakona. ovu dužnost. Dakle, nadležno tijelo u postupku razmatranja spora, imajući pravni odnos sa svojim sudionicima kroz procesne pravne odnose, utvrđuje radni prekršaj i izdaje, pod nadležnošću države, moćne akte (odluke, rješenja, sporazume) pojedinih ili kolektivni značaj. Svaku od tri vrste procesnopravnih odnosa za rješavanje radnih sporova (radni, građanski i upravni) određuje nadležno tijelo koje rješava spor.

Dakle, vrsta procesnog pravnog odnosa ovisi o tijelu koje rješava radni spor, a ne o sporu.

§ 3. Načela za rješavanje radnih sporova

Načela rješavanja radnih sporova. Za razliku od osnovnih načela radnog prava, koja ukratko odražavaju sadržaj normi cjelokupnog radnog zakonodavstva, načela za razmatranje radnih sporova karakteristična su obilježja određene institucije radnog prava. Ukratko, oni određuju sam postupak rješavanja radnih sporova, njegovu organizacijsku strukturu i postupanje subjekata procesnopravnih odnosa u njoj.

Načela postupka za razmatranje radnih sporova glavne su odredbe koje odražavaju bit normi ove institucije radnog prava, koje određuju bitne karakteristike ovog postupka i smjer razvoja sustava njegovih normi. NA

U našoj zemlji postupak za rješavanje radnih sporova je demokratski, jednostavan, transparentan, prikladan i dostupan svakom zaposleniku. Omogućuje vam da u potpunosti, brzo i besplatno do kraja riješite svaki nastali radni spor i vratite povrijeđena radna prava, legitimne interese radnika.

Načela za razmatranje radnih sporova su: 1) demokratičnost poretka, odnosno sudjelovanje širokih radničkih masa u rješavanju sporova; 2) jednostavnost postupka, odnosno njegova besplatnost, dostupnost i pogodnost obraćanja nadležnim tijelima u radnom sporu; 3) zakonitost, javnost, objektivnost i potpunost izvođenja dokaza u sporovima; 4) brzina rješavanja sporova; 5) osiguranje stvarnog izvršenja odluke o radnom sporu, vraćanje povrijeđenih prava iz radnog odnosa. Pogledajmo pobliže svako od ovih načela.

Demokracija, sudjelovanje radnika kroz sindikate, radne kolektive u rješavanju sporova. Izabrani članovi radnog kolektiva sudjeluju u KCK od zaposlenika. Kolektivni radni sporovi razmatraju se u komisiji za mirenje u kojoj sudjeluju predstavnici radnog kolektiva ili sindikata. Sastav radne arbitraže popunjava se sporazumom predstavnika radnog kolektiva ili sindikata s poslodavcem, upravom. Predstavnici sindikata mogu djelovati na sudu u obrani interesa radnika (čl. 42, 44 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije), kao iu višem tijelu.

Besplatno, dostupno i praktično za radnike da se obrate nadležnom tijelu s radnim sporom. Zaposlenici ne gube puno vremena i ne snose materijalne troškove za rješavanje radnih sporova. Sva nadležna tijela su bliska radnicima. Spor se može riješiti u KTS-u u istoj organizaciji u kojoj zaposlenik radi, i to u neradno vrijeme za njega. Povjerenstva za mirenje nalaze se neposredno na mjestu proizvodnje i sastoje se od zaposlenika ove proizvodnje. Sud za radne sporove nalazi se na području gdje je radnik zaposlen. Kolektivne radne sporove razmatraju komisija za mirenje i radna arbitraža i na mjestu proizvodnje datog radnog kolektiva i uvijek besplatno.

Prilikom podnošenja tužbe u radnom sporu, tužitelji - radnici i namještenici u svim nadležnim tijelima oslobođeni su plaćanja državne pristojbe i drugih troškova za vođenje spora. Radnu snagu može primiti svaki radnik i predstavnik sindikalnog tijela, radnog kolektiva

spor besplatna pravna pomoć u pravnim savjetovanjima sindikalnih tijela (nadređenih). Sve to stvara pogodnost i dostupnost zaštite radnih prava.

Zakonitost, javnost, objektivnost i cjelovitost izvođenja dokaza u radnom sporu, a time i zakonitost njegova rješavanja. Sjednice HGK i Radnog suda održavaju se otvoreno i javno.

Tijela koja rješavaju radne sporove dužna su riješiti spor u skladu sa zakonom, objektivno i potpuno ispitati materijale predmeta, po potrebi zatražiti dodatne dokaze, pozvati svjedoke, pozvati vještake.

Brzina rješavanja radnih sporova osigurana je kraćim procesnim i tužbenim rokovima.

Postupovni rok je zakonom utvrđeno vrijeme za postupovne radnje u pokrenutom postupku:

uvjeti razmatranja u CCC-u - ne više od 10 dana, na sudu - do 10 dana (a 7 dana je dano za pripremu predmeta za razmatranje), u višim tijelima - ne više od mjesec dana od dana prihvaćanja prijava, u komisiji za mirenje iu radnoj arbitraži - do 5 radnih dana od dana njihove izrade, a uz sudjelovanje posrednika - do 7 radnih dana od trenutka njegovog poziva (imenovanja);

rokovi za donošenje odluka, izvoda iz njih, kao i za davanje primjedbi na zapisnik sa sjednice su svugdje tri dana od dana donošenja odluke o radnom sporu;

rokovi za žalbu protiv rješenja o radnom sporu KTS-a sudu, a suda višem sudu - 10 dana od dana primitka preslike rješenja.

Neke rokove tijelo koje rješava spor može odrediti i promijeniti, na primjer rok za ispravak tužbe ili podnošenje dodatnih dokaza u predmetu. On ne može promijeniti postupovne rokove utvrđene zakonom, ali ima pravo na zahtjev stranke u sporu vratiti ili produžiti rok propušten iz opravdanog razloga, na primjer, da se vrati žalbeni rok.

Tužbeni zahtjev, odnosno zastarni rok, je zakonom utvrđeni rok za obraćanje nadležnom tijelu radi zaštite povrijeđenog radnog prava ili legitimnog interesa. Budući da propuštanje roka zastare zahtjeva povlači gubitak prava na zaštitu kod ovog tijela, tužbeni rokovi smatraju se bitnim rokovima za ostvarivanje zaštite materijalnog prava. Zastara je jedna od pretpostavki za ostvarivanje prava na obranu od pravnih zahtjeva. Posljedica proteka roka zastare radnog spora je gubitak prava na potraživanje, a ako je tužba već podignuta, može se donijeti odluka o odbacivanju tužbe zbog prolaska zastare. Počinje zastara

od dana kada je dotična osoba saznala za povredu svog prava ili je za nju morala znati.

Tužba u radnom sporu je žalba nadležnom tijelu (CCZ, sud) radi zaštite povrijeđenog i osporenog prava ili interesa subjekta radnog prava zaštićenog radnim zakonodavstvom. Svi sporovi o primjeni utvrđenih uvjeta rada su tužbeni zahtjevi. Sporovi o utvrđivanju novih uvjeta rada su izvanugovorne naravi, jer se ovdje ne traži vraćanje povrijeđenog prava (kao u parnici), već uspostavljanje novog prava, novih uvjeta rada i prava na njih. Ranije za njih zakon nije utvrđivao zastarovne i procesne rokove. Zakon o radu ih ni na koji način nije izdvojio. Posljedično, oni se sada također razmatraju u CCC-u. Stoga im je sada predviđen isti procesni rok.

Rokovi za radne sporove su sljedeći: za podnošenje zahtjeva zaposlenika CCC-u - tri mjeseca; ako se propusti iz opravdanih razloga, CCC na svojoj sjednici može obnoviti ovaj rok, a ako se propusti bez opravdanog razloga, može odbiti podnijeti tužbu zbog propuštanja roka zastare; za podnošenje tužbe zaposlenika neposredno sudu - tri mjeseca, a u slučaju otkaza - mjesec dana od dana dostave rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice;

za obraćanje zaposlenika višem tijelu sa sporom - tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava, a za otkaz - mjesec dana;

da se uprava obrati sudu s tužbom protiv zaposlenika za naknadu štete prouzročene poduzeću, jednogodišnji tužbeni rok od dana kada je šteta otkrivena.

Zahtjevi u predmetima naknade štete zaposleniku na radu nisu vremenski ograničeni. Nema ih ni u tužbama.

Načelo osiguranja stvarne obnove povrijeđenih prava izražava se u činjenici da ako poslodavac dobrovoljno ne postupi po odluci tijela koje je razmatralo pojedinačni radni spor, tada se ta odluka izvršava putem sudskog ovršitelja prema odgovarajućim izvršnim ispravama. .

§ 4. Nadležnost pojedinačnih radnih sporova

Nadležnost za vođenje radnih sporova i nadležnost tijela za rješavanje sporova usko su povezani pojmovi, ali nisu identični i nejednaki.

Nadležnost tijela koje rješava radni spor je pravni djelokrug, određen njegovim različitim funkcijama u području radnih sporova (ovlast prihvaćanja

pravo na razmatranje sporova, pravo na razmatranje sporova po određenom postupovnom redu i odlučivanje o sporovima i sl.).

Nadležnost za rješavanje sporova utječe samo na pravo prihvaćanja na razmatranje spora iz nadležnosti ovog tijela. Određuje se zakonom. No zakon nije utvrdio znanstveno utemeljene kriterije za nadležnost radnih sporova određenom tijelu.

Nadležnost radnih sporova je određenje prema svojstvima i sadržaju radnog spora pred kojim tijelom ga treba prvo riješiti. Stoga je pri određivanju nadležnosti svakog konkretnog radnog spora potrebno utvrditi o kakvoj se vrsti spora radi – individualnom ili kolektivnom. Ako je spor individualan, tada je potrebno utvrditi pravni odnos iz kojeg proizlazi. Svi sporovi iz pravnih odnosa koji su neposredno povezani s radnim odnosima nisu u nadležnosti KTS-a. Pravilno određivanje nadležnosti pojedinog radnog spora od velike je praktične važnosti, budući da rješenje spora od strane neovlaštenog tijela nema pravnu snagu i ne može se ovršiti.

Svi radni sporovi prema njihovoj nadležnosti jednom ili drugom tijelu mogu se podijeliti u sljedećih pet skupina:

razmatra se na opći način, kada je CCC obvezna primarna faza, nakon koje se spor može podnijeti sudu;

razmatrati izravno na sudu;

razmatra se u višem tijelu u slučajevima utvrđenim Saveznim zakonom za određene kategorije zaposlenika (članak 383. Zakona o radu);

alternativna nadležnost po izboru tužitelja kod višeg tijela ili pred sudom (primjerice, svi radni sporovi državnih službenika ili sporovi s državnim inspektorima rada);

kolektivni radni sporovi jedinstvene nadležnosti, koje razmatraju komisije za mirenje, miritelj i radna arbitraža.

U općem postupku HZS razmatra samo sporove iz radnih odnosa, i to ne sve. Zakonom je utvrđen drugačiji postupak za dvije kategorije sporova: koji se razmatraju izravno na sudu (bez razmatranja od strane CCC-a) ili samo u višem tijelu.

Sljedeći radni sporovi razmatraju se izravno na sudu bez obraćanja CCC-u (bez predsudskog postupka) (članak 391. Zakona o radu):

na zahtjev radnika - o vraćanju na rad, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu, o promjeni datuma i teksta otkaznog razloga, o premještaju na drugo radno mjesto, o isplati prisilnog izostanka, naknadi za nerad. -imovinske štete zbog povrede prava na rad ili na isplatu razlike plaće za vrijeme obavljanja nezakonito slabije plaćenog rada;

sporovi zaposlenika onih organizacija u kojima nije stvoren HKZ (npr. sporovi osoba koje su sklopile ugovore o radu s vojnim organizacijama; sporovi domaćih radnika; zaposlenika zaposlenih kod poslodavca - fizičke osobe; sporovi zaposlenika vjerskih organizacija), kao i zahtjevi poslodavca za naknadu štete od strane zaposlenika, prouzročenu organizaciji; sporovi o neopravdanom odbijanju zapošljavanja: osobe pozvane na rad po redu premještaja iz drugog poduzeća, ustanove, organizacije; mladi specijalist upućen nakon diplome na način propisan ugovorom; druga osoba s kojom je poslodavac, sukladno zakonu, dužan sklopiti ugovor o radu (upućen prema kvoti); trudnica ili žena s djecom mlađom od tri godine, samohrana majka (otac) s djecom mlađom od 14 godina (dijete s invaliditetom - do 18 godina starosti) iz razloga povezanih s tim okolnostima; osoba koja smatra da je diskriminirana na poslu;

sporovi o naknadi štete koju je prouzročio zaposlenik organizacije - na zahtjev poslodavca. Ako je uprava radniku uskratila iz plaće iznose naknade štete, a zaposlenik to smatra nezakonitim, tada će se spor voditi o nezakonitom odbijanju iu nadležnosti KTS-a;

sporovi o kolektivnoj odgovornosti, o naknadi od strane poslodavca moralne štete nanesene radniku u povodu njegove ozljede na radu ili drugog oštećenja zdravlja na radu, kada se radnik ne slaže s odlukom poslodavca o tome ili nije dobio odgovor poslodavca na njegovu prijavu u utvrđenom roku od 10 dana. Za ove sporove o nematerijalnoj šteti nema zastare.

Viša tijela (viša uprava) dužna su razmotriti sve pritužbe primljene od zaposlenika na radnje nižih tijela, uključujući i one u radnim sporovima koji su podređeni CCC-u i sudu. Međutim, savezni zakoni utvrđuju da više tijelo razmatra radne sporove ako mu se državni službenik obratio sa sporom, kao i sporove sudaca, tužitelja, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, promjene datuma i formulacije razloga. za otkaz, premještaj na drugo radno mjesto, plaćanje prisilnog izostanka ili obavljanje slabije plaćenog posla

ti i stegovni postupak. Sve radne sporove državnih službenika rješava viša uprava ili sud po izboru zaposlenika.

Sporovi sudaca u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 26. lipnja 1992. "O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji", s izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 21. lipnja 1995. godine1 razmatraju viši kvalifikacijski odbori sudaca, a Vrhovni sud Ruske Federacije razmatra prestanak ovlasti suca. Sporovi između tužitelja, njihovih zamjenika i pomoćnika, kao i istražitelja tužiteljstva o ova tri pitanja rješavaju se u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 17. siječnja 1992. "O tužiteljstvu Ruske Federacije" od strane tužitelja. generalnog ili tužitelja nadređenog onome koji ih je smijenio, premjestio ili kaznio. Nakon razmatranja njihovih sporova od strane viših tijela, sve ove kategorije radnika nisu lišene prava podnošenja zahtjeva za sudsku zaštitu.

Budući da Zakon o radu nije izdvojio nadležnost za izvantužbene pojedinačne sporove (kao što je to bio slučaj prema članku 219. ZR-a), sada je uspostavljena jedinstvena nadležnost za pojedinačne tužbene i izvantužbene sporove.

Na radnje državnih inspekcija (sanitarnih, itd.) Žalba se podnosi njihovom višem tijelu ili sudu, a na izricanje novčane kazne - sudu u mjestu prebivališta.

§ 5. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova

Postupak za razmatranje radnog spora je oblik parničnog postupka koji je uspostavljen za određeno nadležno tijelo, počevši od prihvaćanja zahtjeva do donošenja odluke o određenom predmetu.

Potrebno je razlikovati postupak razmatranja individualnih radnih sporova u HGK, sudu i višem tijelu. Sva ta tijela mogu provoditi sanacijske radnje, ali različitim redoslijedom. Većina sporova iz radnih odnosa o primjeni radnog zakonodavstva rješava se na opći način, počevši od HZS-a, a ako HZS-a ne razmotri spor u roku od 10 dana, radnik ga ima pravo prenijeti na sudsku odluku. Bilo koja stranka u sporu može podnijeti žalbu sudu na odluku HGK. Takav opći postupak utvrđen je čl. 390 Zakona o radu, a za sud - i Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije.

Komisija za radne sporove je tijelo radnog kolektiva. Formira se u svim organizacijama na inicijativu zaposlenika i (ili) poslodavca na paritetnoj osnovi od predstavnika tih stranaka. Kao što je ranije spomenuto, predstavnike radnika bira glavna skupština (konferencija)

1 Vedomosti RF. 1992. broj 30. čl. 1792; SZ RF." 1995. br. 26. čl. 2399. 424

zaposlenika tajnim ili javnim glasovanjem (prema procjeni skupštine ili konferencije), a predstavnike poslodavaca imenuje nalogom poslodavca. Odlukom skupštine zaposlenika, KTS se može formirati u strukturnim odjelima organizacije. Ove komisije se formiraju i djeluju na istim osnovama kao i CCC organizacije. U CCC-u strukturnih odjela organizacija, pojedinačni radni sporovi mogu se razmatrati u okviru ovlasti tih odjela.

Radni spor podliježe razmatranju u CCC-u, ako pa6ojr, nadimak, samostalno ili uz sudjelovanje svog zastupnika, nije riješio nesuglasice tijekom izravnih pregovora s poslodavcem. Ako se tromjesečni rok za potraživanje propusti iz opravdanog razloga, KTS ga može obnoviti. Zahtjev zaposlenika podliježe obveznoj registraciji u dnevniku zaprimanja zahtjeva, u kojem se navodi datum primitka i razmatranja spora, njegov sadržaj i odluka. Za organizacijsko-tehničko održavanje KTS-a (administrativni poslovi, čuvanje predmeta, izdavanje izvadaka iz zapisnika sa sjednica) nalogom poslodavca imenuje se poseban stalni zaposlenik koji vodi očevidnik.

Procedura za rješavanje radnih sporova u CCC-u iznimno je demokratska. Spor se razmatra u prikladno neradno vrijeme i uvijek u prisutnosti zaposlenika podnositelja zahtjeva. Razmatranje spora u odsutnosti dopušteno je samo na pismeni zahtjev zaposlenika. Ako se zaposlenik po drugi put bez opravdanog razloga ne pojavi na sjednici HGK, potonji može odlučiti povući prijavu s razmatranja, što ne lišava zaposlenika prava da ponovno podnese prijavu.

Predmet za sastanak mora pripremiti predsjednik ili, u njegovo ime, član HVZ-a: pozivaju se potrebni svjedoci u predmetu i, ako je potrebno, provode se tehnička i računovodstvena provjera od strane relevantnih osoba, i od uprave se traže relevantni dokumenti i izračuni. Uprava ih je dužna dostaviti na zahtjev HGK.

Procedura održavanja sjednice SVG nije definirana zakonom. Stoga kandidat i poslodavac imaju pravo na početku sastanka CCC-a uputiti obrazloženi prigovor bilo kojem članu komisije. O prigovoru odlučuje većina nazočnih članova HGK. Sjednica ŽKK je mjerodavna ako joj je nazočna najmanje polovica svake strane članova komisije, štoviše, u jednakom broju predstavnika radnika i poslodavca. Sjednica povjerenstva održava se javno, mogu joj prisustvovati oni koji to žele, a svatko se može čuti o okolnostima ovog spora.

U odluci komisije navodi se: puni naziv organizacije, prezime, ime i patronim, profesija, specijalnost, položaj podnositelja zahtjeva, datumi podnošenja zahtjeva CCC-u i razmatranje spora, suština spora, imena članova povjerenstva nazočnih sjednici, predstavnika poslodavca i sindikalnog tijela (povjerenstva radnje), rezultate glasovanja i obrazloženu odluku s pozivom na vladavinu prava. HGK može u svojoj odluci naznačiti njezino izvršenje odmah ili izvršenje u određenom roku. Odluka SVZ-a u pravilu ima obrazloženi i rezolutivni dio. Izreka rješenja treba biti napisana u kategoričnom, imperativnom obliku, npr.: "Ponuditi poslodavcu isplatu tog i tog iznosa." Odluke SVZ-a ne trebaju daljnje odobrenje i izvršavaju se odmah. Povjerenstvo ih nema pravo mijenjati, ali može donijeti dopunsko rješenje ako, primjerice, nije točno odredilo iznos za povrat. Zapisnik sa sjednice HGK mora biti potpisan od strane predsjednika ili njegovog zamjenika i ovjeren pečatom HGK. Na temelju iste, zaposlenik, kojem je poslodavac povjerio održavanje CKD-a, u roku od tri dana od dana donošenja rješenja dužan je zaposleniku i poslodavcu uručiti uredno ovjerene preslike rješenja CKK-a.

Na odluku HGK zaposlenik ili uprava mogu podnijeti žalbu sudu u roku od 10 dana od dana dostave primjerka odluke. Propuštanje ovog roka nije razlog da sud odbije primiti zahtjev. Sud ga na sjednici može obnoviti ako je rok propušten iz opravdanog razloga i razmotriti spor o meritumu.

Postupak za razmatranje radnih sporova na sudu određen je Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije i čl. 391-397 TC. Jedno od najvažnijih jamstava za zaštitu radnih prava ruskih građana je njihovo pravo na sudsku zaštitu (čl. 37. i 46. Ustava Ruske Federacije). Sudovi ne samo da vraćaju povrijeđena radna prava, već i utvrđuju uzroke i uvjete tih povreda, provode preventivni rad na njihovom otklanjanju i sprječavanju. Sud može podnijeti predstavke državnim tijelima, javnim organizacijama i službenicima o otklanjanju povreda zakona, uzroka i uvjeta koji pridonose radnim prijestupima.

Razmatrajući radne sporove, sud se rukovodi kako normama radnog prava, tako i normama građanskog procesnog prava i relevantnim upravnim odlukama Plenuma Vrhovnog suda o radnim predmetima, na primjer, odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca

1992 "O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova" s naknadnim izmjenama i dopunama1.

Nadležnost, nadležnost suda u području radnih sporova određena je ne samo krugom sporova iz nadležnosti suda, već i činjenicom da prilikom razmatranja spora sud može, na vlastitu inicijativu, privesti na stranu tuženika treću osobu krivom za grubu povredu radnog zakonodavstva. Ako tijekom razmatranja predmeta sud utvrdi pogrešne radnje dužnosnika, što ukazuje na njihovo grubo kršenje radnog zakonodavstva, mora, u skladu s čl. 226 Zakona o parničnom postupku izdati privatno rješenje o dovođenju krivaca na stegovnu, au odgovarajućim slučajevima - na kaznenu odgovornost. Ta se privatna rješenja šalju nadležnom tijelu koje u roku od mjesec dana mora obavijestiti sud o poduzetim mjerama.

Pri prihvaćanju prijave za radni spor sudac sam odlučuje hoće li prihvatiti ili odbiti primiti prijavu na razmatranje sukladno čl. 133-134 Zakon o parničnom postupku.

Zakon utvrđuje sljedeće zastarne rokove za pokretanje radnog spora pred sudom:

za sporove o otkazu - rok od mjesec dana koji se računa od dana kada je radniku uručen primjerak rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice s upisom razloga za otkaz ugovora o radu, odnosno od dana zaposlenik je odbio primiti nalog za otkaz ili radnu knjižicu;

za ostale radne sporove - u roku od tri mjeseca od dana kada je radnik saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava;

na zahtjev poslodavca zaposleniku za naknadu materijalne štete koju je prouzročio organizaciji - godinu dana od dana otkrivanja štete;

za sporove koji su razmatrani u CCC-u - rok od 10 dana, računajući od dana dostave preslike odluke povjerenstva. Ovaj rok je proceduralni, a ne zastarni. Njegov istek ne povlači za sobom odbijanje tražbine (ako je propuštena iz neopravdanih razloga), kao što je slučaj kada je propušten rok za tražbinu, već prisilno izvršenje odluke CCG-a ako se ne izvrši dobrovoljno. Rok od 10 dana je i procesnopravni jer određuje tijek radnog spora, a ne samo pravo na potraživanje, kao što je slučaj sa zastarom.

1 Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije, 1993, br. 3; 1997. br. 1, 1998. br. 3

U bliskoj budućnosti bit će revidiran u skladu s Zakonom o radu iz 2001.

Odbijanje suca da prihvati zahtjev zbog isteka roka zastare je nezakonito. O pitanju propuštanja zastare mora se odlučiti u sudskoj raspravi prilikom razmatranja spora. Zakon ne definira koji se razlozi smatraju valjanima za vraćanje zastare. O tome odlučuje sam sud.

Ako se priznaju opravdani razlozi za prolazak zastare, povrijeđeno pravo podliježe zaštiti.

Pravo pokretanja postupka pred sudom imaju ne samo zainteresirani zaposlenik, poslodavac, već i tužitelj (čl. 45. Zakona o parničnom postupku), kao i sindikat.

Tužitelji - zaposlenici i sindikalna tijela koja ih zastupaju - u svim radnim predmetima oslobođeni su plaćanja državne pristojbe i drugih sudskih troškova (čl. 89. Zakona o parničnom postupku, čl. 393. Zakona o radu). Ako je zahtjev zaposlenika zadovoljen, tada se sudski troškovi, uključujući državnu pristojbu, naplaćuju od tuženika. Ako je zahtjev zaposlenika odbijen, sudski troškovi se neće naplatiti ni s jedne strane.

U slučajevima kada je tužitelj organizacija, od nje se naplaćuju troškovi postupka (u sporu o materijalnoj odgovornosti radnika).

Zahtjev podnesen sudu za razmatranje radnog spora nije tužba višem tijelu (ukidanje odluka nižeg). Stoga sud ne može poništiti, promijeniti ili potvrditi odluku HVZ-a; on meritorno rješava spor.

Zahtjeve za povrat u prvostupanjskom sudu razmatraju sami suci, au kasacijskim i nadzornim instancama - u sastavu predsjednika vijeća i dva suca (čl. 14. Zakona o parničnom postupku).

O ostalim radnim sporovima odlučuje sam sudac. Uz suglasnost stranaka u sporu, sud može jednostrano odlučiti o predmetima povrata u prijašnje stanje.

O radnom sporu odlučuje sud u skladu s okolnostima slučaja i zakonom. U rješenju naznačuje koji se zahtjevi, na temelju čega, u kojem obimu iu pogledu kojeg tuženika imaju udovoljiti ili koji se odbijaju.

Samo tužitelj može pred sudom promijeniti svoje tužbene zahtjeve, povećati ih ili smanjiti, promijeniti predmet i osnovu tužbenog zahtjeva ili se od potonjeg odreći. Ako se istovremeno mijenjaju i predmet i osnova tužbe, to dovodi do podnošenja potpuno nove tužbe.

Rješavanje spora pred sudom može završiti i mirnim putem (čl. 39. Zakona o parničnom postupku). O prihvaćanju odbijanja tužbenog zahtjeva tužitelja u radnom sporu ili o odobrenju sporazuma o nagodbi između stranaka u sporu iz radnog odnosa, sud donosi rješenje

nie, čime se istodobno obustavlja postupak (čl. 173. Zakona o parničnom postupku). Uvjeti sporazuma o nagodbi ne smiju kršiti zakon, radna prava zaposlenika i interese organizacije. Konkretno, sud ne bi trebao odobriti sporazumni sporazum u slučaju vraćanja na posao, koji podrazumijeva, mimo zakona, oslobađanje krivca od odgovornosti za štetu nanesenu poslodavcu u vezi s plaćanjem prisilnog izostanka. Rješenje o odobrenju ili odbijanju sporazuma o nagodbi donosi sud u vijećničkoj sobi nakon rasprave o zakonitosti sporazuma. "**

Sud, razmatrajući radni spor, odlučuje na temelju svih dostupnih materijala. Pritom ga ne veže prethodna odluka povjerenstva za radne sporove, iako je istražuje kako bi se utvrdila istina u slučaju. Sud može prekoračiti zahtjeve koje je tužitelj naveo (članak 196. Zakona o parničnom postupku), ako to proizlazi iz osnova istog zahtjeva. Primjerice, sud može povratiti naknadu za prisilni izostanak pri vraćanju na posao nezakonito otpuštene osobe, iako tužitelj to nije tražio u tužbenom zahtjevu.

Svi radni sporovi rješavaju se pred sudom u mjestu tuženika.

Protiv sudske odluke svaka se stranka može žaliti višem sudu u roku od 10 dana (čl. 338. Zakona o parničnom postupku). Istovremeno, tužitelj može uložiti protest. Oni koji propuste ovaj rok gube pravo na podnošenje prigovora. Ali s opravdanim razlogom za propuštanje roka, sud ga može vratiti. Viši kasacijski sud ima pravo ostaviti sudsku odluku na snazi, preinačiti je ili ukinuti u cijelosti ili djelomično. Ukidanjem odluke suda viši sud može predmet uputiti na ponovno suđenje istom sudu u drugom ili u istom sastavu ili sam donijeti novu odluku o meritumu spora (čl. 361. parničnog postupka), ili odbaciti predmet, ili ostaviti tužbu bez razmatranja. Ako je sudska odluka poništena na temelju kasacijske žalbe, tada pitanje obrnutog povrata iznosa plaćenih u redoslijedu poništenja ovrhe rješava sud u svim slučajevima. Ovaj obrnuti povrat se provodi samo sudskom odlukom.

Pravomoćne odluke, rješenja i rješenja sudova mogu se preispitivati ​​u vršenju nadzora na temelju odgovarajućih protesta. Ako se sudska odluka ukine putem nadzora, tada se od radnika koji je primio određene iznose po ovoj odluci ti iznosi ne vraćaju, osim u slučajevima kada je sudska odluka utemeljena na krivotvorenim ispravama ili lažnim podacima koje je dao tužitelj. Zakon Ruske Federacije od 27. travnja 1993. "O žalbi sudu na radnje i odluke kojima se krše prava i slobode građana" propisuje da se građanin može žaliti sudu na bilo koji

kolegijalne i jedinstvene odluke tijela i službenika kojima se povrjeđuju njegova prava i slobode (dakle, iz područja rada) ili stvaraju smetnje u njihovoj provedbi, kao i ako mu je nezakonito određena dužnost ili je nezakonito doveden na bilo kakvu odgovornost. Ova žalba se može podnijeti izravno sudu u roku od tri mjeseca ili u roku od mjesec dana nakon što građanin primi pismenu obavijest o odbijanju višeg tijela (službenika) da udovolji njegovoj pritužbi ili od dana isteka mjeseca nakon što je žalba se podnosi, ako na nju ne dobije odgovor. . Takav prigovor sudu moguć je iu slučajevima kada je predviđen drugačiji postupak za sudsku žalbu.

Razmatranje radnih sporova u višim tijelima mora se razlikovati od razmatranja višeg tijela ili poslodavca svake pritužbe protiv postupanja nižih gospodarskih rukovoditelja, koje oni razmatraju na način propisan upravnim zakonom. Zakon ne zabranjuje zaposleniku ili radnim kolektivima da podnose pritužbu protiv radnji službenika, uključujući pitanja koja mogu osporiti kao radne sporove pred nadležnim tijelima. Takva se žalba mora razmotriti u roku od 20 dana.

Rokovi za pokretanje spora kod ovih radnika kod višeg tijela isti su - mjesec dana za otkaz i tri mjeseca za premještaj i stegovne kazne. Viši organ dužan je razmotriti spor u roku od mjesec dana od dana primitka zahtjeva.

Spor se rješava u nazočnosti zaposlenika, ako ne traži da se njegova prijava razmotri u odsutnosti ili se nije pojavio bez dobrog razloga za sekundarni poziv. Viša tijela također razmatraju sporove sudaca, tužitelja, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, premještaja i izricanja stegovnih sankcija. Kao što je navedeno, sve radne sporove državnih službenika može razmatrati više tijelo (ili sud). Tijelo koje rješava spor ima pravo pozvati predstavnika vlasti i uprave, sindikalne i druge javne organizacije koje su donijele osporenu odluku.

Odluka višeg tijela o sporu mora biti utemeljena na zakonu i obrazložena. U slučaju nezakonitog razrješenja, premještaja ili izricanja stegovne kazne, više tijelo će odlučiti o poništenju odgovarajućeg naloga, naloga, rješenja. Prema radniku ne može primijeniti strožu mjeru, ali ima pravo izrečenu stegovnu mjeru zamijeniti blažom, uzimajući u obzir posebne okolnosti prekršaja, dosadašnji rad i ponašanje radnika.

Kada se zaposlenik vrati na prijašnje radno mjesto, viši organ donosi i odluku o isplati vremena prisilnog izostanka u slučaju nezakonitog otkaza za sve vrijeme.

Preslike odluke višeg tijela u roku od tri dana od njezina donošenja moraju se poslati ili uručiti dotičnom zaposleniku i tijelu čije su radnje pobijane.

Sporovi između sudaca, tužitelja i istražitelja o pitanjima stegovnih kazni, premještaja i razrješenja uređeni su posebnim zakonima o sucima, tužiteljima i istražiteljima. Tako je Savezni zakon od 14. ožujka 2002. „O tijelima sudačke zajednice u Ruskoj Federaciji" detaljno regulirao odlučivanje kolegija o ovim pitanjima u odnosu na suce. Zakonodavac je predvidio postupak ovjeravanja sudaca, dodjeljivanje kvalifikacije nastave prema njima, smanjujući ih ili uskraćujući im.

§ 6. Izvršenje odluka u pojedinačnim radnim sporovima

Završni čin rješavanja nastalih radnih sporova je stvarno izvršenje odluka tijela koja su razmatrala te sporove.

Odluka se smatra izvršenom kada su njezini propisi stvarno ispunjeni: isplaćen je cjelokupni iznos dosuđen tužitelju, tužitelj vraćen na posao, izmijenjen tekst otkaznih razloga itd. Odluke o radnim sporovima, u pravilu, izvršavaju se dobrovoljno. U suprotnom, zakon utvrđuje obvezni postupak za njihovo izvršenje. U svim slučajevima postupak prisilne ovrhe pokreće se, u pravilu, na zahtjev tužitelja - zaposlenika. Ali može se pokrenuti i na inicijativu tužitelja ili sindikalnog tijela.

Izvršenje odluka suda u radnim sporovima regulirano je Saveznim zakonom "O izvršnom postupku" od 21. srpnja 1997. s izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 10. siječnja 2003 2, i odluke CCC - čl. 389 TK.

Odluka HGK stupa na snagu odmah i ne treba joj nikakva suglasnost. Stupanje rješenja na snagu odmah mora se razlikovati od neposrednog izvršenja rješenja. Da, čl. 396. Zakona o radu predviđa hitno izvršenje odluke tijela za rješavanje radnih sporova o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog ili premještenog radnika i o isplati prisilnog izostanka. Ostale odluke HGZ-a o radnim sporovima podliježu izvršenju u roku od tri dana nakon isteka roka od 10 dana za žalbu.

SZ RF. 2002. br I. St. 1022. !SZ RF. 1997. broj 30. čl. 3591; 2003. broj 2. čl. 160.

Ako poslodavac dobrovoljno ne izvrši odluku tijela za radne sporove u određenom roku od 13 dana, izvršit će se prinudno. Da bi to učinio, CCC izdaje posebnu potvrdu zaposleniku za izvršenje svoje odluke, koja je izvršni dokument (ako se druga strana u sporu nije žalila na ovu odluku u propisanom roku), ovjerena potpisom predsjednika HGK (ili njegovog zamjenika) i pečat HGK. Navodi se: naziv organa koji je donio rješenje; datum prihvaćanja i izdavanja potvrde; prezime, ime i patronim zaposlenika; odluka o meritumu spora. S dobivenom potvrdom zaposlenik se u roku od tri mjeseca može obratiti sudu ovrhovoditelju koji će je izvršiti na isti način kao i sudsku odluku. Ako se navedeno razdoblje propusti iz opravdanog razloga, CCC koji je izdao potvrdu može je obnoviti.

Sudska odluka se izvršava nakon stupanja na snagu, osim u slučaju neposredne ovrhe (čl. 211. Zakona o parničnom postupku). Ako zaposleniku drugi dan nakon sudske odluke o vraćanju na posao poslodavac ne omogući povratak na prijašnje radno mjesto, morat će mu, posebnom sudskom presudom, isplatiti plaću za cijeli vrijeme prisilnog izostanka povezanog s neizvršavanjem sudske odluke. O nepoštivanju sudske odluke ovrhovoditelj će izvijestiti sud. U tom slučaju sud u raspravi, pozivajući stranke i službenu osobu kriva za neizvršenje sudske odluke, donosi rješenje o isplati plaće radniku kojeg je sud vratio na posao (ili razlike do netočno prevedeni djelatnik) za sve vrijeme odgode izvršenja sudske odluke od dana donošenja odluke do dana njenog stvarnog izvršenja.

Ukidanje ovrhe sudske odluke o dosudi plaćanja moguće je samo posebnom sudskom odlukom. U slučaju kasacijskog ukidanja odluke po kojoj su dosuđeni iznosi već isplaćeni, te se donese odluka o odbijanju tužbenog zahtjeva u cijelosti ili djelomično ili se donese rješenje o obustavi postupka u predmetu, iznosi plaćeni po ukinutoj odluci vraćaju se odlukom suda u korist tuženika (čl. 443. i 444. Zakona o parničnom postupku). Povratni povrat od zaposlenika iznosa koji su mu isplaćeni sudskom odlukom (ili CCC), kada je odluka poništena putem nadzora, dopuštena je samo u slučajevima kada se poništena odluka temeljila na lažnim podacima koje je dao zaposlenik ili krivotvorene isprave koje je on dostavio. Za nepoštivanje odluka u radnim sporovima, a posebno odluka o vraćanju na posao nepravilno otpuštenih radnika, zakon utvrđuje stegovnu, novčanu, pa i kaznenu odgovornost dužnosnika.

Ako sud utvrdi zlonamjerno nepostupanje po sudskoj odluci o vraćanju radnika na rad, može donijeti rješenje o privođenju prekršitelja na kaznenu odgovornost ili, bez pokretanja kaznenog postupka, donijeti privatno rješenje protiv odgovornog službenika, postavljajući pitanje njegove stegovne odgovornosti. Nadzor nad pravilnim i pravovremenim izvršenjem sudskih odluka provodi se sukladno zakonu o ovršnom postupku. U slučaju kašnjenja s izvršenjem takve odluke višeg tijela o povratu na rad, radniku se isplaćuje prosječna plaća ili njezina razlika za sve vrijeme kašnjenja. Rješenje o * takvom plaćanju za vrijeme kašnjenja donosi isto tijelo koje je donijelo rješenje o povratu u prijašnje stanje.

§ 7. Opće karakteristike kolektivnog zakonodavstva

radni sporovi

Kolektivni radni sporovi usko su povezani s poviješću radničkog pokreta za poboljšanje uvjeta rada i života radnika. Međutim, zakonodavstvo razvijenih zemalja do 50-ih godina XX. stoljeća. nije uredio postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova. Trenutno u Engleskoj i SAD postoji uglavnom kolektivno ugovorno reguliranje istih.

Međunarodni pravni akti o radnom pravu, koji propisuju određeni postupak rješavanja sporova u kolektivnom pregovaranju, pojavljuju se tek nakon Drugog svjetskog rata. Tako je 1949. godine MOR donio Konvenciju br. 98 o pravu na organiziranje i vođenje kolektivnog pregovaranja, koja predviđa slobodu i pravo na vođenje kolektivnog pregovaranja, a 1951. godine - poseban akt za rješavanje kolektivnih radnih sporova: Preporuka br. 92 o dobrovoljnom mirenju i arbitraži. Konvencija MOR-a br. 154 i njezina preporuka br. 163 iz 1981. o kolektivnom pregovaranju predvidjela je postupak rješavanja nesuglasica (sporova) u kolektivnom pregovaranju. Ovi međunarodni pravni akti o kolektivnim radnim sporovima temelj su za razvoj i donošenje nacionalnog zakonodavstva1.

Postupak mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova u mnogim razvijenim zemljama sada se sve više razvija u zakonodavstvu.

Sve do 1990. sovjetsko radno zakonodavstvo nije reguliralo postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova, budući da je vlasništvo nad sredstvima za proizvodnju pripadalo državi i

Vidi: Lyutoe N. L. Akti MOR-a koji se odnose na rješavanje kolektivnih radnih sporova // Radno pravo. 2002. br. 3 i 4.

kolektivni radni sporovi nastajali su vrlo rijetko. Po prvi put je postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova propisan Zakonom SSSR-a od 9. listopada 1989. "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (sukoba)", koji je uspostavio dvostupanjski postupak za rješavanje kolektivnih radnih sporova. : prvo u komisiji za mirenje, a ako se ovaj spor ne riješi, u radnoj arbitraži koju formiraju same strane u sporu, ali drugim redoslijedom. Ovaj Zakon je bio na snazi ​​u Ruskoj Federaciji crvenom bojom. od 20. svibnja 1991. godine1 do donošenja Saveznog zakona od 23. studenog 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”2. Članak 37. Ustava Ruske Federacije (članak 4.) osigurao je pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihova rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova može se urediti kolektivnim ugovorom i ugovorima o socijalnom partnerstvu, uz primjenu normi saveznog zakona.

Savezni zakon usvojio je glavne odredbe saveznog zakona, ali se bitno razlikuje od njega. Ima pet poglavlja i 26 članaka.

U glavi 1. utvrđuju se zadaće i djelokrug Zakona (članak 1.) te temeljni pojmovi (članak 2.) kolektivnog radnog spora, postupci mirenja, predstavnici radnika i poslodavaca, trenutak početka kolektivnog radnog spora i štrajk. .

Poglavlje 2. pobliže utvrđuje postupak rješavanja kolektivnog radnog spora: način postavljanja zahtjeva radnika i sudjelovanje u njihovom rješavanju novog državnog tijela – Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova i njihovo rješavanje. U postupku rješavanja kolektivnog radnog spora dopuštena su dva i tri postupka mirenja: povjerenstvo za mirenje i miritelj, odnosno radna arbitraža (čl. 6. st.), ili povjerenstvo za mirenje, miritelj, a zatim radna arbitraža ( stavak 1, članak 8) . Utvrđena su prava i obveze Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Glava 3. propisuje ostvarivanje prava na štrajk, jednosatni štrajk upozorenja i postupak za njegovo proglašenje, utvrđuje sadržaj odluke o proglašenju štrajka, uvjete za osiguranje minimalno potrebnog rada (usluga) tijekom svakog štrajka, a ako se ne osigura, štrajk se može proglasiti nezakonitim. Blaže, ali jasnije definirani su nezakoniti štrajkovi (čl. 17.). Nemoguće je ne primijetiti takvo novo jamstvo za sudionike štrajka kao što je zabrana lockouta (čl. 19.) - masovni otkazi štrajkačima,

1 Glasnik SSSR-a. 1991. br. 23.

SZ RF. 1995. broj 48. čl. 4557.

koji npr. ne zabranjuje, nego naprotiv dopušta Taft-Hartleyjev zakon iz 1947. u SAD-u.

Poglavljem 4. utvrđena je odgovornost za povredu propisa o kolektivnim radnim sporovima (čl. 20. – 24.), odgovornost predstavnika poslodavaca za izbjegavanje sudjelovanja u postupku mirenja i nepoštivanje sporazuma postignutog u postupku mirenja te odgovornost radnika za nezakonite štrajkove. .

Poglavlje 5 - završne odredbe.

Kao što se vidi iz prethodnog, Federalni zakon težište stavlja na uređenje postupka rješavanja kolektivnog radnog spora i njegovih mirnih postupaka koji se nazivaju postupcima mirenja i dat je njihov pojam (st. 2. čl. 2.).

Postupci mirenja - razmatranje kolektivnog radnog spora radi njegova rješavanja od strane komisije za mirenje, stranaka uz sudjelovanje miritelja i u radnoj arbitraži.

Federalnim zakonom utvrđen je pravni osnov, postupak i način rješavanja kolektivnih radnih sporova, kao i postupak za ostvarivanje prava na štrajk u postupku rješavanja kolektivnog radnog spora. Norme ovog zakona odnose se na sve zaposlenike, poslodavce, udruge zaposlenika i udruge poslodavaca te njihova ovlaštena tijela. Politički i ekološki štrajkovi ne odnose se na radne sporove, pa se na njih ne primjenjuje ovaj Zakon.

Saveznim zakonom uređena su prava i obveze državne službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova, a prvi put je uređen i postupak rješavanja sporova od strane stranaka prije nastajanja spora, a koji rješava komisija za mirenje, čime moguće isključiti spontanost i spriječiti kolektivne radne sporove. Zakon ne poziva na štrajk, već ga uvodi u pravni okvir, propisuje postupak njegove najave, jamstva za sudionike i pravne posljedice nezakonitog štrajka. Glavne odredbe Zakona sadržane su u Zakonu o radu u Ch. 61. (čl. 398.-418.) s nekim dopunama i izmjenama. Dakle, Zakonik uređuje rješavanje ne samo individualnih, već i kolektivnih radnih sporova (glave 60. i 61.).

§ 8. Pojam i vrste kolektivnih radnih sporova

Savezni zakon "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" daje sljedeću definiciju: "Kolektivni radni spor je neriješeni spor između zaposlenika i poslodavca u vezi s utvrđivanjem i promjenom uvjeta rada (uključujući plaće), zaključivanjem, izmjenom i provedbom kolektivni ugovori, sporazumi o

socijalno-radni odnosi” (st. 1. čl. 2.). Članak 398. Zakona o radu, utvrđujući ovaj koncept, dopunio ga je riječima "kao iu vezi s odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenika prilikom donošenja akata koji sadrže norme radnog prava u organizacijama ." Dakle, odbijanje poslodavca da uvaži mišljenje sindikalnog tijela razlog je za kolektivni radni spor. Trenutak početka kolektivnog radnog spora je dan donošenja odluke poslodavca (njegovog predstavnika) o odbijanju svih ili dijela tužbenih zahtjeva radnika (njihovih predstavnika) ili nepriopćavanja svoje odluke u utvrđenom roku. zakonom, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama u tijeku kolektivnog pregovaranja. Sami nesporazumi o utvrđivanju ili provedbi kolektivnih ugovora, sporazuma o socijalnim i radnim odnosima još nisu radni spor, jer te nesporazume mogu same strane u sporu riješiti i tada neće doći do radnog spora. No nesporazumi koje same stranke nisu riješile već predstavljaju kolektivni radni spor između radnika i poslodavca koji se rješava postupkom mirenja.

Predmet kolektivnog radnog spora su legitimni interesi i prava radnika udruženih u radne kolektive.

U kolektivnom sporu nastupaju predstavnici stranaka u sporu koje određuje Zakon. Predstavnici zaposlenika su tijela sindikata i njihovih udruga ovlaštena za zastupanje u skladu s njihovim statutima, tijela javnog amaterskog djelovanja koja se formiraju na skupu (konferenciji) zaposlenika organizacije, podružnice, predstavništva i od njih ovlaste. Predstavnici poslodavaca - voditelji organizacija ili druge osobe ovlaštene u skladu s statutom, ovlaštena tijela udruga poslodavaca, druga tijela ovlaštena od strane poslodavaca. Sam naziv "kolektivni radni sporovi" ukazuje da je njihov predmet sporenja radni kolektiv radnika ili više radnih kolektiva radnika.

Predstavnici poslodavaca u takvim kolektivnim radnim sporovima na razini iznad organizacije su ovlaštena tijela odgovarajućih udruga poslodavaca i druga tijela koja ovlasti poslodavac (članak 2. Federalnog zakona).

U navedenom pravnom pojmu kolektivnog radnog spora zakonodavac prvi put koristi pojam „društveni radni odnos“, ne obrazlažući na koje se odnose odnosi. Čini se da nije riječ samo o radnim odnosima, nego i o drugim društvenim odnosima koji su u neposrednoj uskoj vezi s radom, a koji su predmet radnog prava i prava socijalnog osiguranja. Budući da je izraz "su-

društveni” sličan pojmu “javni”, socijalno-radni odnosi mogu se smatrati sinonimom za socijalno-radne odnose (kao glavni predmet radnog prava). Stoga ćemo ubuduće smatrati da ovaj pojam obuhvaća sve društvene odnose u vezi s radom radnika, a koji su predmet radnog prava. Pravni pojam kolektivnog radnog spora govori samo o provedbi kolektivnih ugovora, sporazuma, a ne o primjeni radnog zakonodavstva (kao što je to bio slučaj u Zakonu o kolektivnim radnim sporovima Unije). Sada se vode brojni kolektivni radni sporovi zbog neisplate plaća, što dovodi do štrajkova i drugih kolektivnih prosvjeda. Stoga bi pojmu "kolektivni radni spor" bilo ispravnije dodati "i primjena radnog zakonodavstva".

Prethodno spomenuti Opći sporazum između sveruskih udruga sindikata, sveruskih udruga poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2002.-2004. utvrdio usuglašena stajališta stranaka ovog sporazuma o temeljnim načelima vođenja društveno-ekonomske politike i njihovom zajedničkom djelovanju na njezinu provođenju. Iz samog naziva dijelova ovog pravnog akta socijalnog partnerstva vidljivo je o kojim pitanjima u kolektivnom pregovaranju o donošenju takvog ugovora i njegovoj provedbi mogu postojati kolektivni radni sporovi. O tome se mora voditi računa, budući da prethodno naznačeni pravni pojam kolektivnih radnih sporova ograničava iste na pitanja “socijalno radnih odnosa”. Opći ugovor također poznaje takvu vrstu kolektivnog radnog spora kao spor ne samo o provedbi ugovora, kolektivnih ugovora (kao u članku 398. Zakona o radu), nego i o primjeni radnog zakonodavstva općenito o kolektivnim socijalnim i radnička prava i interesi. Time se također potvrđuje potreba da se pravni pojam kolektivnih sporova dopuni riječima „o primjeni radnog zakonodavstva“.

Vrste kolektivnih radnih sporova razlikuju se po naravi spora i po pravnim odnosima iz kojih spor proizlazi.

Po prirodi stvari razlikuju se sporovi između zaposlenika i poslodavca (ili njihovih predstavnika) koji se odnose na:

utvrđivanje ili mijenjanje uvjeta rada, sklapanje ili mijenjanje kolektivnih ugovora, sporazuma o pitanjima rada i života radnika;

provedba kolektivnih ugovora, sporazuma, radnog zakonodavstva.

Prema pravnim odnosima iz kojih nastaju kolektivni radni sporovi razlikuju se:

spor iz pravnog odnosa radnog kolektiva zaposlenika organizacije s poslodavcem (uprava);

spor iz pravnog odnosa sindikalnog tijela organizacije s poslodavcem (uprava);

sporovi širokog opsega iz pravnih odnosa socijalnih partnera iznad razine organizacije. Jer prema čl. 2 Zakona Ruske Federacije "O kolektivnim ugovorima i sporazumima" crvenom bojom. od 24. studenoga 1995. mogu postojati četiri takve razine sporazuma iznad organizacije, zatim mogu postojati četiri vrste kolektivnih radnih sporova iznad organizacijske razine, tj. koji proizlaze iz pravnih odnosa odgovarajućih razina socijalnih partnera: Ruske Federacije, predmet Ruske Federacije, industrija i teritorij.

Kao što je vidljivo, svi kolektivni sporovi su sporovi koji se odnose na sferu društveno-partnerskih odnosa na njihovim različitim razinama. A stranke u kolektivnom radnom sporu su kolektivi, udruge radnika i poslodavaca, njihove udruge zastupane po svojim predstavnicima, ovisno o razini socijalno-partnerskih pravnih odnosa: na razini organizacije, na saveznoj, granskoj, regionalnoj, teritorijalnoj, razine.

Sindikati imaju pravo (članak 14. Saveznog zakona o sindikatima od 12. siječnja 1996.) sudjelovati u rješavanju kolektivnih radnih sporova. Oni imaju pravo organizirati i provoditi štrajkove, mitinge, mitinge, ulične marševe, demonstracije, proteste i druge kolektivne akcije u skladu sa saveznim zakonom, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. U kolektivnim sporovima na strani radnika djeluju sindikati i njihovi predstavnici.

Budući da je Saveznim zakonom o kolektivnim radnim sporovima propisano da su predstavnici zaposlenih u kolektivnim radnim sporovima tijela sindikata, njihovih udruga i dr., ovlaštena za zastupanje, svakoj vrsti kolektivnog radnog spora odgovaraju određena tijela socijalnih partnera i njihovi predstavnici. kao strane u ovoj spori.

§ 9. Faze i postupak postupka mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova

Stadijima i postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova prethodi stadij rješavanja nesporazuma od strane samih stranaka. Uostalom, radni sporovi su neriješeni sporovi koje rješavaju nadležna tijela na način propisan zakonom. Kako bi bilo jasno da zaposlenici imaju određene nesuglasice s poslodavcem koje zahtijevaju odluku poslodavca, zaposlenici ih moraju formalizirati postavljanjem zahtjeva.

Zaposlenici i njihovi predstavnici imaju pravo postavljati zahtjeve. Poslodavci nemaju to pravo. Zahtjevi zaposlenika organizacije, predstavništva odobravaju se na sastanku (konferenciji) zaposlenika većinom glasova. Istovremeno, zaposlenici biraju svoje ovlaštenike za sudjelovanje u rješavanju kolektivnog radnog spora. Skupu radnika smatra se da je nazočna natpolovična većina "radnika" (čl. 399. ZR-a). Poslodavac nema pravo spriječiti takav skup (konferenciju). Zakon ne propisuje hoće li glasovanje o zahtjevima treba biti tajna ili javna.O tome odlučuje sama skupština (konferencija) Ne smiju se postavljati tužbe koje nisu u vezi s radnim sporovima, jer nisu predmet razmatranja na način propisan Zakonom o radnim sporovima.

Zahtjevi se sastavljaju u pisanom obliku i šalju poslodavcu, koji ih je dužan prihvatiti na razmatranje io svojoj odluci obavijestiti predstavnika radnika u roku od tri radna dana. Prilikom postavljanja istih zahtjeva od strane raznih predstavnika radnika, oni imaju pravo formirati jedinstveno tijelo za rješavanje ovog kolektivnog nesporazuma. Zahtjevi sindikata i njihovih udruga iznose se i upućuju relevantnim stranama socijalnog partnerstva (čl. 399. Zakona o radu). Kodeks sadrži ovu odredbu, ali ne navodi koje ih sindikalno tijelo imenuje.

Poslodavac je dužan pismeno odgovoriti na zahtjeve radnika u roku od tri radna dana, a na zahtjeve sindikata - u roku od mjesec dana od dana primitka zahtjeva (čl. 400. Zakona o radu).

Ako je poslodavac udovoljio svim zahtjevima radnika, onda su nesuglasice riješene i nema spora. Ukoliko ih poslodavac u cijelosti ili djelomično odbije, tada predstavnici radnika mogu pokrenuti postupke mirenja za rješavanje već nastalog kolektivnog radnog spora, budući da je trenutak početka ovog spora dan donošenja odluke poslodavca o odbijanju cijelog ili dijela kolektivnog radnog spora. potraživanja radnika ili nepriopćavanje istih u određenom trodnevnom (mjesečnom) roku svoje odluke, kao i na dan sastavljanja zapisnika o nesuglasicama tijekom kolektivnog pregovaranja.

Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora sastoji se od tri ili dvije uzastopne faze postupka mirenja:

1) razmatranje spora od strane komisije za mirenje;

2) razmatranje spora uz sudjelovanje medijatora;

3) razmatranje spora u radnoj arbitraži. Zakonodavac jasno ukazuje u trećem dijelu čl. 398 TK

(i ranije u Saveznom zakonu o kolektivnom radu

pax) trenutak početka kolektivnog radnog spora - dan obavijesti o odluci poslodavca da odbija zahtjeve radnika u cijelosti ili djelomično, odnosno propust poslodavca da obavijesti sukladno čl. 400. Zakona o radu njegove odluke, kao i datum sastavljanja protokola neslaganja.

U čl. 401. Zakona o radu također propisuje da su u postupku za razmatranje kolektivnog radnog spora moguća samo tri stupnja (faze) njegova rješavanja (u komisiji za mirenje, uz sudjelovanje medijatora i (ili) u radnoj arbitraži).

Obavezna prva faza je komisija za mirenje, nakon čega, ako se ne postigne dogovor, stranke prelaze na razmatranje spora uz sudjelovanje posrednika, a zatim na radnu arbitražu. Ili, nakon komisije za mirenje, stranke mogu prenijeti spor na radnu arbitražu. Ako se nakon razmatranja spora u komisiji za mirenje (posrednik ili radna arbitraža) ne postigne dogovor o tome koji postupak mirenja koristiti, stranke moraju pristupiti stvaranju radne arbitraže, tj. savezni zakon ograničava postupak na dva stupnja (čl. 7. , članak 6).

Nijedna strana u sporu nema pravo izbjegavati sudjelovanje u postupku mirenja. Svaki postupak mirenja provodi se u rokovima utvrđenim Zakonom. Ali ako je potrebno, ti se uvjeti mogu produžiti dogovorom strana u sporu. Ovi uvjeti su proceduralni. Nema zastare za kolektivne radne sporove. U prilog svojim zahtjevima tijekom trajanja rješavanja kolektivnog radnog spora zaposlenici imaju pravo održavati zborove, skupove, demonstracije i proteste u skladu sa zakonom.

Predstavnici stranaka, povjerenstvo za mirenje, izmiritelji, radna arbitraža i Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova dužni su koristiti sve zakonom predviđene mogućnosti za rješavanje kolektivnog radnog spora.

Povjerenstvo za mirenje je zajedničko tijelo stranaka u sporu koje ravnopravno osnivaju u roku od tri radna dana od trenutka početka spora. Njegovo stvaranje formalizirano je odgovarajućim nalogom (uputom) poslodavca i odlukom predstavnika zaposlenika, raspoređujući predstavnike stranaka u povjerenstvo na ravnopravnoj osnovi. Njegov kvantitativni sastav utvrđuju stranke sporazumom. Stranke nemaju pravo izbjegavati osnivanje povjerenstva za mirenje i sudjelovanje u njegovom radu. A ako jedna od strana izbjegne (čl. 406. Zakona o radu), onda se kolektivni radni spor upućuje radnoj arbitraži. Povjerenstvo mora razmotriti spor u roku od pet radnih dana od dana izdavanja naloga o njegovom stvaranju. Tokom ovog perioda

Može sjediti više puta. Poslodavac stvara potrebne uvjete za rad komisije za mirenje (čl. 402. Zakona o radu).

Sastanci Komisije moraju se održati u punom sastavu. Povjerenstvo između svojih članova bira javnim glasovanjem predsjednika i tajnika, ali oni moraju biti iz različitih stranaka.

Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora u komisiji za mirenje nije propisan Zakonom.

U vezi s usklađivanjem regulatornih pravnih akata s Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije odlukom od 14. kolovoza 2002. odobrilo je Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje1. U praksi, propise za te komisije izrađuju same komisije. Odluka komisije za mirenje donosi se sporazumno između stranaka na temelju pregovora. Pritom se prijedlozi jedne strane moraju podudarati s mišljenjem druge. Usvojeni sporazum sastavlja se protokolom, obvezuje stranke i izvršava se na način i u rokovima utvrđenim odlukom komisije (čl. 402. Zakona o radu).

Povjerenstvo unosi svoju odluku u zapisnik i navodi nazočne predstavnike svake stranke, datum odluke i potpise svih predstavnika stranaka. Odlukom se mogu odrediti rokovi ispunjenja pojedinog zahtjeva. Zakonom nije bilo propisano jesu li u protokolu navedeni svi zahtjevi za poslodavca ili samo oni o kojima su strane u povjerenstvu postigle dogovor. Broj zahtjeva može se smanjiti, ali se ne mogu postavljati novi zahtjevi koji nisu odobreni na skupu (konferenciji) i koji nisu predočeni poslodavcu na odluku pred komisijom.

Isto vrijedi i za spor koji se razmatra u komisiji za mirenje prema protokolu o neslaganjima stranaka, koji su stranke potpisale tijekom kolektivnih pregovora. Povjerenstvo je u ovom slučaju također ograničeno na razmatranje onih neslaganja stranaka, koje su navedene u protokolu o neslaganjima. Odlukom povjerenstva naznačeno je o kojim je od ovih nesuglasica postignut dogovor, a o kojima nije, te postupak i rokove njezine provedbe.

Ako se u komisiji za mirenje ne postigne dogovor, stranke nastavljaju postupak mirenja u drugoj fazi, uz sudjelovanje posrednika i (ili) u radnoj arbitraži (prema dogovoru).

Dakle, nakon što komisija za mirenje sastavi zapisnik o nesuglasicama, stranke u kolektivnom radnom sporu mogu u roku od tri radna dana pozvati miritelja same ili uz pomoć Službe za kolektivno rješavanje sporova.

1 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. broj 8. S. 29-37.

novi sporovi. Ako u tom roku od tri dana ne postignu dogovor o kandidaturi posrednika, pristupa se stvaranju radne arbitraže (čl. 403. Zakona o radu).

Postupak razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje izmiritelja utvrđuje se sporazumom između stranaka u sporu uz sudjelovanje izmiritelja.

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova je sustav državnih i regionalnih tijela u sastavu Ministarstva rada Rusije i Ministarstva rada subjekata Federacije. Pravilnik o službi odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. travnja 1996., s izmjenama i dopunama 21. ožujka 1998. njihova priprema, utvrđuje i sažima uzroke i uvjete za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema prijedloge za njihovo otklanjanje, pruža metodološku pomoć strankama u svim fazama rješavanja sporova te organizira financiranje postupaka mirenja – plaćanje medijatora i radnih arbitara. Djelatnici Službe obilaze organizacije, podružnice, predstavništva radi rješavanja kolektivnih radnih sporova, utvrđivanja i otklanjanja uzroka koji ih uzrokuju. Služba ima svoja tijela na terenu.

Medijator je treće neutralno tijelo u odnosu na strane u sporu, a ima za cilj pomoći strankama da postignu sporazum o sporu. Izmiritelj ima pravo zatražiti i od stranaka dobiti potrebne isprave i podatke o kolektivnom radnom sporu, koje mora razmotriti uz sudjelovanje izmiritelja u roku od sedam radnih dana od dana njegova poziva (imenovanja) (čl. 403. Zakon o radu).

Razmatranje kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje miritelja može završiti na jedan od dva načina: donošenjem sporazumne odluke stranaka u sporu koja je obvezujuća za izvršenje ili sastavljanjem protokola o nesuglasicama. Ako se sastavi protokol neslaganja, tada se strane obraćaju trećoj fazi - radnoj arbitraži.

Trenutačno, Odlukom Ministarstva rada Rusije od 14. kolovoza 2002. odobrene su Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje posrednika2.

Radna arbitraža je privremeno tijelo za rješavanje kolektivnog radnog spora koji nije zaprimljen

1 SZ RF. 1996. broj 17; 1998. broj 14. čl. 1579.

2 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. broj 8. S. 37-45.

svoje dopuštenje u komisiji za mirenje ili uz sudjelovanje posrednika. Radnu arbitražu osnivaju stranke u sporu i Služba najkasnije u roku od tri radna dana od dana završetka razmatranja kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje ili posrednika koji se sastoji od tri radnička arbitra po preporuci Službe ili prijedlogu od strane stranaka u sporu. U sastav radne arbitraže ne smiju biti uključeni predstavnici stranaka u sporu. Odgovarajućom odlukom poslodavca, predstavnika radnika i Službe formalizira se osnivanje radne arbitraže, njen personalni sastav, propisi i ovlasti.

Radna arbitraža nastaje ako su stranke u kolektivnom radnom sporu sklopile pisani sporazum o obveznom izvršenju njezine odluke (čl. 404. Zakona o radu). Ovom novom odredbom Kodeksa zaposlenicima se daje pravo na štrajk ako stranke nakon rješavanja spora od strane povjerenstva za mirenje nisu postigle dogovor o osnivanju miritelja i radne arbitraže, odnosno olakšava se zaposlenicima započeti štrajk.

Stvaranje radne arbitraže obvezno je u organizacijama u kojima je štrajk zabranjen ili ograničen zakonom (čl. 406. Zakona o radu).

Radna arbitraža razmatra spor uz sudjelovanje predstavnika svojih stranaka u roku od pet radnih dana od dana osnivanja radne arbitraže i može zasjedati više puta. Razmatra žalbu stranaka, prima potrebne isprave i obavijesti u vezi s kolektivnim radnim sporom, po potrebi obavještava tijela državne vlasti i jedinice lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama spora. Na kraju razmatranja spora radna arbitraža donosi odluku o meritumu spora većinom glasova arbitara.

Ako poslodavac izbjegava stvaranje radne arbitraže, razmatranje spora u njoj, kao i provedbu njezinih odluka, onda je Zakon dao pravo radnicima u tim slučajevima na štrajk.

Sporazum postignut u tijeku rješavanja kolektivnog radnog spora sastavlja se u pisanom obliku i obvezuje stranke. Nadzor nad njegovim izvršenjem provode stranke u sporu (čl. 408. Zakona o radu).

U vezi s usklađivanjem regulatornih pravnih akata s Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije odlukom od 14. kolovoza 2002. odobrilo je Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži1.

Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. broj 8. S. 45-51.

Članak 405. Zakona o radu predviđa određena jamstva za radnike koji sudjeluju u postupku mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora. Članovi povjerenstva za mirenje (iz nekog razloga izmiritelji su isključeni bez zadrške, što uzrokuje poteškoće u praksi), radni arbitri, dok sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora, oslobađaju se svog glavnog posla uz očuvanje prosječne plaće. u trajanju od najviše tri mjeseca unutar jedne godine. Predstavnici radnika, njihovih udruga za vrijeme rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti podvrgnuti stegovnom postupku, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje. Ovo dodatno posebno jamstvo vrijedi samo za vrijeme rješavanja kolektivnog spora u kojem zastupa stranku.

§ 10. Pravo na štrajk i njegova provedba

Štrajk je privremeno dobrovoljno odbijanje radnika (u cijelosti ili djelomično) od izvršavanja radnih obveza radi rješavanja kolektivnog radnog spora.

Za razliku od postupaka mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora, štrajk je ultimativna radnja radnika, pritisak na poslodavca kako bi prekidom rada postigao ispunjenje svojih zahtjeva koji nisu regulirani u postupku mirenja. To je krajnja, iznimna mjera za rješavanje radnog spora.

Štrajkovi su bili od velike važnosti za nastanak radnog zakonodavstva u svim zemljama, pa tako i u carskoj Rusiji. Niti jedan zakon o radu ni u carskoj Rusiji ni u stranim zemljama krajem 19. - početkom 20. stoljeća. nije objavljen bez štrajkaške borbe radnog naroda. I danas, radnička klasa razvijenih zemalja putem štrajkova, štrajkova u raznim oblicima (usporen rad, upozoravajući – kratkoročni, 24- ili 28-satni, stepenasti – prekid rada na nekoliko sati dnevno ili tjedno, povremeni – rad prestaje redom u svakoj trgovini, do najavljene potpune obustave rada, itd.) ne samo da prisiljava vlasnike i vlade da poduzmu društvene reforme koje na određeni način poboljšavaju uvjete rada, već se također bori protiv antiradničkih zakona koji krše, uzimaju daleko * osvojene koncesije. Pravo na štrajk je uvršteno u zakone, također pod pritiskom radničkog pokreta.

Sovjetski Savez je 1974. ratificirao Međunarodni pakt UN-a o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima

1966, prema kojem se države koje su ga usvojile obvezuju osigurati pravo na štrajk u skladu sa zakonima zemlje koji ga uređuju. No zakon koji regulira štrajk kod nas je donesen tek 15 godina nakon ratifikacije ovog pakta, budući da štrajkova u zemlji nije bilo do 1989. godine.

Pravo na štrajk je pravo radnog kolektiva ili više radnih kolektiva, jer je sam štrajk kolektivna akcija, oblik kolektivnog ultimatuma da se mirnim putem udovolji zahtjevima radnika koji nisu dobili dozvolu. I nitko drugi ne potpada pod definiciju pojma „štrajk“ danu u čl. 398 TK.

Zakon o radu ukazuje da pravo radnika na štrajk sukladno čl. 37 Ustava Ruske Federacije prepoznat je kao način rješavanja kolektivnog radnog spora. Kodeks ograničava pravo na štrajk u određenim slučajevima. Dakle, u čl. 413. Zakona o radu kaže da sukladno čl. 55 Ustava Ruske Federacije su nezakoniti i štrajkovi nisu dopušteni:

a) za vrijeme uvođenja vanrednog ili izvanrednog stanja ili posebnih mjera u vezi s tim; u tijelima i organizacijama Oružanih snaga Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama zaduženim za osiguranje obrane zemlje, sigurnost države, spašavanje u hitnim slučajevima i traganje i spašavanje, gašenje požara, sprječavanje ili otklanjanje prirodnih katastrofe i izvanredna stanja; u agencijama za provođenje zakona; u organizacijama koje izravno servisiraju posebno opasne vrste proizvodnje ili opreme, na stanicama hitne pomoći i hitne medicinske pomoći;

b) u organizacijama vezanim za osiguranje života stanovništva (opskrba energijom, grijanje, toplinska opskrba, vodoopskrba, plinoopskrba, zračni, željeznički i vodni promet, veze, bolnice), ako štrajk predstavlja opasnost za obranu državu i sigurnost države, život i zdravlje ljudi.

Slijedom toga, Zakon o radu je proširio i precizirao bezuvjetnu (stavak "a") i uvjetnu (stavak "b") zabranu štrajka. Zakonom o njima zabranjeno sudjelovanje saveznih državnih službenika u štrajku.

U slučajevima kada se štrajk ne može održati, konačnu odluku o kolektivnom radnom sporu (nakon postupka mirenja) donosi Vlada Ruske Federacije u roku od 10 dana (članak 413. Zakona o radu).

Ostvarivanje prava radnika, njihovih radnih kolektiva na štrajk moguće je samo nakon prolaska postupka mirenja ili ako poslodavac izbjegne mirenje.

postupcima ili kada ne poštuje dogovor postignut u rješavanju kolektivnog radnog spora. U ova tri slučaja, radnici mogu koristiti takve oblike kao što su sastanci, mitinzi, demonstracije, protesti (ovi se oblici mogu koristiti i tijekom štrajka za podršku zahtjevima). ," OD

Sudjelovanje u štrajku je dobrovoljno i nitko se ne može prisiliti na sudjelovanje ili odbiti sudjelovati u štrajku, au protivnom prisilne osobe snose stegovnu, upravnu pa i kaznenu odgovornost. Poslodavci i njihovi predstavnici nemaju pravo organizirati štrajk i sudjelovati u njemu. >

Naredba za štrajk. Odluku o proglašenju štrajka donosi skupština (konferencija) radnika organizacije (podružnice, predstavništva) na prijedlog predstavničkog tijela radnika, koje su radnici prethodno ovlastili za rješavanje kolektivnog radnog spora. Odluku o proglašenju štrajka, koju donosi sindikat (udruga sindikata), prihvaća zbor (konferencija) radnika. Zbor (konferencija) radnika smatra se mjerodavnim za odlučivanje o štrajku ako je na njemu nazočno najmanje dvije trećine ukupnog broja radnika (članova konferencije). Odluka se smatra donesenom ako je za nju glasovala najmanje polovica nazočnih radnika na sjednici (konferenciji). Ako je nemoguće održati zbor (sazvati konferenciju) radnika, predstavničko tijelo radnika ima pravo potvrditi svoju odluku prikupljanjem potpisa više od polovice radnika za potporu štrajku (4. dio članka 410. Zakona o radu). Zakon je predvidio mogućnost održavanja jednosatnog štrajka upozorenja nakon pet kalendarskih dana rada povjerenstva za mirenje. Poslodavca se o tome mora pisanim putem obavijestiti najkasnije tri radna dana unaprijed, a nadležno tijelo dužno je osigurati minimum potrebnih poslova (usluga). .

Prava i obveze strana u sporu tijekom štrajka. Druga strana u sporu mora pisanim putem upozoriti poslodavca o početku predstojećeg štrajka najkasnije 10 kalendarskih dana prije njegovog početka. U odluci o proglašenju štrajka navodi se:

datum i vrijeme početka štrajka, njegovo trajanje i očekivani broj sudionika;

naziv tijela koje vodi štrajk, sastav predstavnika radnika ovlaštenih za sudjelovanje u postupcima mirenja za vrijeme štrajka;

prijedlozi (popis) o minimalno potrebnim radovima (uslugama) obavljenim u proizvodnji tijekom

štrajkovi. Riječ je o različitim razinama popisa potrebnih radova i njihovo sastavljanje definirano je čl. 412 TK.

Poslodavac je dužan obavijestiti Službu za kolektivno rješavanje radnih sporova o predstojećem štrajku, obavijestiti dobavljače i potrošače, poduzeti mjere za održavanje radne sposobnosti proizvodnje, strojeva, opreme i dr., u navedenom roku upozorenja od 10 dana prije početka štrajka. štrajk.

Štrajkom rukovodi tijelo koje bira zbor (konferencija) zaposlenika ili odgovarajuće tijelo sindikata. Ima pravo sazivati ​​sastanke (konferencije) zaposlenika, primati informacije od poslodavca o pitanjima koja utječu na interese zaposlenika, uključiti relevantne stručnjake za pripremu mišljenja o spornim pitanjima, kao i obustaviti štrajk i nastaviti ga nakon obustave bez ponovnog razmatranje spora u komisiji za mirenje ili u radnoj arbitraži. O takvom nastavku štrajka mora obavijestiti poslodavca i Službu najkasnije tri radna dana prije štrajka.

Za vrijeme trajanja štrajka stranke kolektivnog radnog spora dužne su nastaviti rješavati ovaj spor provođenjem raznih postupaka mirenja. Radi osiguranja javnog reda i mira za vrijeme trajanja štrajka, sigurnosti imovine proizvodnje i pojedinaca, te rada strojeva i opreme čijim zastojem neposredno prijeti život i zdravlje ljudi, poslodavac, izvršna vlast i tijelo koje vodi štrajk dužni su poduzeti za to mjere. U onim organizacijama, podružnicama, predstavništvima čiji je rad vezan za sigurnost ljudi, osiguranje njihova zdravlja i vitalnih interesa društva (primjerice, hitna medicinska pomoć, bolnice, vodoopskrba, promet), za vrijeme štrajka minimalno potrebno za stanovništvu radova (usluga) moraju se osigurati, što stranke utvrđuju sporazumno s tijelima izvršne vlasti ili jedinice lokalne samouprave u roku od pet dana od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka. Ako se takav dogovor ne postigne, utvrđuje ga izvršna vlast ili jedinica lokalne samouprave. Ako nije osiguran minimum potrebnih radova (usluga), štrajk se može proglasiti nezakonitim.

Zakon je predvidio obveznu dokumentaciju prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora. Sve radnje stranaka zapisnički dokumentiraju predstavnici stranaka, tijela mirenja i tijela koje vodi štrajk.

§ 11. Pravne posljedice zakonitog i nezakonitog

štrajkovi

Priznavanje štrajka nezakonitim donosi se odlukom Vrhovnog suda republike, teritorija, regionalnog suda, sudova gradova Moskve i Sankt Peterburga, autonomne regije, autonomnog okruga. Sud takvu odluku donosi na zahtjev poslodavca ili tužitelja i dostavlja je tijelu koje vodi štrajk. Potonji je dužan o odluci suda odmah obavijestiti sudionike štrajka. Štrajkovi se priznaju nezakonitim ako su proglašeni bez poštivanja rokova, postupaka mirenja i zahtjeva iz Zakona, kao i štrajkovi radnika kojima je Zakonom zabranjen štrajk (organi za provedbu zakona i sl.), te štrajkovi tijekom stanja hitnosti. Sudska odluka o priznanju štrajka nezakonitim, koja je stupila na pravnu snagu, podliježe hitnom izvršenju. U tom slučaju radnici su dužni prekinuti štrajk i započeti s radom najkasnije sljedeći dan nakon dostave primjerka navedene sudske odluke tijelu koje vodi štrajk. Sud također ima pravo odgoditi štrajk koji nije započeo u slučaju neposredne ugroženosti života i zdravlja ljudi do 30 dana, a započeti štrajk u tom slučaju prekinuti za isto vrijeme.

U slučajevima od posebne važnosti za osiguranje vitalnih interesa Ruske Federacije ili pojedinih teritorija, Vlada Ruske Federacije ima pravo obustaviti štrajk dok sud ne odluči o ovom pitanju, ali ne više od deset kalendarskih dana.

Tijelu koje vodi štrajk, koje je izabrao zbor (konferencija) radnika, prestaju ovlasti ako stranke potpišu sporazum o rješavanju kolektivnog radnog spora ili priznaju štrajk nezakonitim, osim ako odlukom Skupštine nije drugačije određeno. sastanak (konferencija).

Štrajk završava potpisivanjem sporazuma između strana u sporu. Ali može završiti i sudskom odlukom kojom se štrajk proglašava nezakonitim. Nadzor nad ispunjavanjem sporazuma stranaka o kolektivnom radnom sporu provode same stranke ili njihova ovlaštena tijela.

Članak 414. Zakona o radu predviđa određena jamstva i pravni položaj radnika u vezi sa štrajkom. Za sudionike štrajka zadržava se mjesto rada i radno mjesto za vrijeme trajanja štrajka. Za to vrijeme poslodavac im ne smije isplaćivati ​​plaću. Zaposlenicima koji ne sudjeluju u štrajku, ali u vezi s njim ne mogu obavljati svoj posao, zastoj se plaća kao zastoj izvan rada.

krivnjom radnika, tj. ne manje od dvije trećine njihove stope. Mogu se zbog zastoja premjestiti na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječne plaće (ako su na tom radnom mjestu zadovoljeni standardi rada) ili tarifne stope (ako ti standardi nisu zadovoljeni). Kolektivnim ugovorom, ugovorom o socijalnom partnerstvu ili sporazumom postignutim u tijeku rješavanja kolektivnog radnog spora mogu se predvidjeti određene naknade radnicima koji sudjeluju u štrajku, a povlašteniji način plaćanja za radnike koji ne sudjeluju u štrajku (npr. , u svim slučajevima tijekom štrajka mogu pobijediti ušteđena plaća nije niža od njihove prosječne zarade).

Štoviše, čl. 415. Zakona o radu i čl. 19 Saveznog zakona od 23. studenog 1995. zabranjuje lockout, odnosno otpuštanje radnika koji štrajkaju ili radnika koji su uključeni u kolektivni radni spor, kao i likvidaciju ili reorganizaciju organizacije, podružnice, predstavništva tijekom štrajka.

Savezni zakon "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" jasno je utvrdio odgovornost za kršenje zakona o kolektivnim radnim sporovima. Dakle, predstavnici poslodavca koji izbjegavaju primiti zahtjeve zaposlenika i sudjelovati u postupcima mirenja, uključujući i one koji ne osiguraju prostor za održavanje sastanaka (konferencija) za iznošenje zahtjeva ili ometaju njihovo održavanje, snose disciplinsku ili upravnu odgovornost. Za njih se izriče stegovna kazna ili novčana kazna od desetostrukog do tridesetostrukog iznosa minimalne plaće koju izriče sud. Istu odgovornost snose i predstavnici poslodavca koji su krivi za neispunjenje obveza iz sporazuma postignutog u postupku mirenja. Slučajevi izricanja ovih novčanih kazni razmatraju se na način propisan Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Za nepoštivanje sporazuma postignutih kao rezultat postupaka mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova, predstavnici poslodavca i zaposlenici koji su osobno krivi za to odgovorni su na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije o upravnim prekršajima (članak 416. Zakon o radu). Zakonom je predviđena odgovornost radnika za održavanje obustavljenog ili odgođenog štrajka ili za njegovo neprekidanje sljedeći dan nakon što su obaviješteni o pravomoćnoj sudskoj odluci o priznanju štrajka nezakonitim ili o odgodi ili obustavi štrajka. . Protiv njih se može pokrenuti disciplinski postupak zbog povrede radne discipline.

nas, te se njihov izostanak s posla zbog toga može kvalificirati kao izostanak s posla, što povlači za sobom otkaz.

Protiv organizatora nezakonitog štrajka može se pokrenuti disciplinski postupak. Osobe koje prisile na štrajk nasiljem ili prijetnjom nasiljem kazneno odgovaraju i kažnjavaju se kaznom zatvora do jedne godine ili popravnim radom do dvije godine u skladu s kaznenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Organizacije čiji radni kolektivi stupe u štrajk moraju snositi materijalnu odgovornost prema ugovorima o nabavi robe, ugovorima o djelu i kaznama za neispunjenje tih ugovora. Time se smanjuju sredstva organizacije, uključujući i fond za društveni razvoj radne snage. Štetu prouzročenu štrajkom drugim organizacijama ili građanima dužna je nadoknaditi štrajkajuća organizacija u skladu s građanskim pravom. Tu je odgovorna organizacija jer je sklopila ugovor. Naknada štete pričinjene vlasniku nezakonitim štrajkom, provedenim odlukom radnog kolektiva, vrši se iz fonda potrošnje organizacije u sudskom postupku. Ako je nezakonit štrajk proveden na inicijativu sindikata, tada se šteta naknađuje na teret sindikata u visini koju odredi sud. Pri tome sud vodi računa o imovinskom stanju sindikata.

Sindikalna tijela trebaju intenzivirati rad na sprječavanju štrajkova, jer oni sužavaju mogućnosti države i radnih kolektiva u društvenom razvoju. U cilju prevencije radnih sporova, sindikati moraju aktivnije provoditi svakodnevnu analizu stanja u radnim kolektivima, identificirati urgentne probleme, težiti brzom rješavanju konfliktnih situacija i pozivati ​​na odgovornost službenike koji dopuštaju kršenje prava radnih kolektiva. Sindikalna tijela također trebaju aktivnije sudjelovati u praćenju provedbe odluka tijela za mirenje, kao i dogovora između poslodavaca i radnih kolektiva postignutih kao rezultat štrajka.

TEST PITANJA

1. Proširite pojam „radni spor“.

2. Koji su uzroci i uvjeti (okolnosti) radnih sporova?

3 Kako se mogu klasificirati svi radni sporovi i koje su njihove vrste? 4. Općenito opišite propise o rješavanju radnih sporova.

5. Koja su načela (karakteristike) postupka rješavanja radnih sporova?

6. Proširiti pojam i značenje nadležnosti individualnih radnih sporova.

7. Kakav je postupak rješavanja individualnih radnih sporova u HZS i na sudu?

8. Kako se izvršavaju odluke HZS i radnog suda?

9 Općenito opišite zakonodavstvo o rješavanju kolektivnih radnih sporova.

10. Proširiti pojam i vrste kolektivnih radnih sporova.

11. Koje su faze postupka mirnog rješavanja radnih sporova?

12. Kakav je postupak i rokovi rješavanja kolektivnog spora u povjerenstvu za mirenje, uz sudjelovanje miritelja iu radnoj arbitraži? "*"

13. Koja je uloga Službe za uređenje kolektivnog rada

14. Što je štrajk i koji je redoslijed njegovog proglašenja?

15. Koje su posljedice zakonitih i nezakonitih štrajkova?

16. Koja su prava i obveze tijela koje vodi štrajk?

Odjeljak III MEĐUNARODNO RADNO PRAVO

Uvjeti za nastanak spora su oni uvjeti, okolnosti koje izravno ili neizravno utječu na rad

odnosima, uzrokujući neriješene nesuglasice između radnika i uprave.

Uzroci radnih sporova su one pravne činjenice koje su neposredno uzrokovale nesuglasice između radnika (zaposlenika) i uprave. I razlozi uobičajeni za radne sporove specifični su u konkretnom pravnom odnosu za rješavanje radnog spora. Riječ je o povredama određenih prava zaposlenika ili njegovih obveza prema poduzeću (primjerice, kada je materijalno odgovoran za nastalu štetu).

Uvjeti za nastanak radnog spora postaju konkretni uzroci u konkretnom radnom sporu. Na primjer, neznanje ili zanemarivanje radnog zakonodavstva od strane određenog voditelja organizacije dovodi do kršenja prava određenog zaposlenika i nastanka pojedinačnog radnog spora između njega i uprave.

Često radni sporovi nastaju kao rezultat kombinacije više uvjeta (razloga). Neki od njih su ekonomski, drugi društveni, treći pravni.

Ekonomski uvjeti uključuju, posebice, financijske poteškoće organizacija koje onemogućuju punu i pravodobnu isplatu plaća, pružanje jamstava i beneficija zaposlenicima (primjerice, mlijeko na radu u nezdravim uvjetima, terapijska i preventivna prehrana), nedostatak ili nedostatak sredstava za zaštitu na radu.

Uvjeti za nastanak radnih sporova ekonomske prirode povode za sobom teške društvene posljedice, koje pak, ili u kombinaciji s ekonomskim posljedicama, za posljedicu imaju radni spor. Dakle, nedostatak sredstava dovodi do smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije organizacije, do sve veće nezaposlenosti. Otpušteni radnici, braneći svoje pravo na rad (radno mjesto), često traže rješavanje radnog spora i zaštitu svojih prava pred sudom.

Uvjeti socijalne prirode uključuju, primjerice, sve veći jaz u razini dohotka slabo i visoko plaćenih radnika.

U uvjete pravne naravi spadaju, posebice, složenost, nedosljednost, kao i nedostupnost radnog zakonodavstva za upravu, a posebno za zaposlenike, kao rezultat - slabo poznavanje radnih prava i obveza poslodavaca od strane zaposlenika. (uprava), načini zaštite svojih prava; nespremnost mnogih voditelja organizacija, službenika uprave da se pridržavaju radnog zakonodavstva; slaba spremnost sindikalnih čelnika, sindikalnih aktivista za zaštitu radnika temeljem radnog zakonodavstva. Prijelaz na tržišno gospodarstvo pogoršao je stanje u mnogim organizacijama, pogoršao uzroke radnih sporova.

Zbog nedostatka sredstava mnoge su organizacije prisiljene privremeno potpuno ili djelomično prekinuti rad. Značajan broj poduzeća je likvidiran. Bilo je firmi u stečaju. Mnogi su radnici dobili otkaz. Nezaposlenost je postala sveprisutna.

Naglo su se povećale razlike u uvjetima rada i visini plaća. S jedne strane, minimalna plaća bila je znatno niža od egzistencijalnog minimuma. S druge strane, plaće više nisu ograničene maksimalnom visinom.

Tome su pridonijele i značajne promjene radnog zakonodavstva koje su se dogodile posljednjih godina: sužavanje opsega centraliziranog obveznog uređenja radnih odnosa i širenje decentraliziranog i, prije svega, lokalnog uređenja, kao i uspostavljanje uvjeta rada. putem individualnih ugovora o radu (ugovora); dodjeljivanje Ustavom Ruske Federacije (podstavak "k" stavka 1. članka 72.) radnog zakonodavstva u zajedničkoj nadležnosti Ruske Federacije i njezinih subjekata i, kao rezultat toga, mogućnost reguliranja radnih odnosa uz pomoć zakoni, drugi regulatorni pravni akti koje su usvojila ovlaštena tijela poput Ruske Federacije, kao i njezinih subjekata; prisilna (kako bi se izbjegle praznine u pravnom uređenju radnih odnosa) kombinacija ruskog zakonodavstva sa zakonodavstvom bivšeg SSSR-a koje zadržava pravni značaj (ako nije u suprotnosti s ruskim zakonodavstvom i ne postoji zakonodavstvo Ruske Federacije o pitanjima riješeno njime); uključivanje međunarodnih pravnih normi i akata u sustav radnog zakonodavstva Ruske Federacije (str.

4 žlice. 15 Ustava Ruske Federacije, čl. 4 Zakona o radu).

Sindikati po svojoj prirodi, statutima, zakonima koji su osmišljeni da zastupaju interese radnika i štite njihova prava, ne pridonose uvijek aktivno i učinkovito rješavanju nesuglasica između radnika i uprave, ne koriste sva sredstva koja su im na raspolaganju u tu svrhu .

Negativnu ulogu imalo je i slabljenje nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu. Stvaranje novih državnih tijela za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva (Rostrudinspektsiya pri Ministarstvu rada Ruske Federacije) popraćeno je uklanjanjem iz nadležnosti inspekcije rada, koja je pod jurisdikcijom sindikata, državna vlast (izdavanje obvezujućih naloga, izricanje novčanih kazni). Zbog toga je naglo povećan broj povreda prava radnika iz radnog odnosa, a smanjena zakonska odgovornost upravnih službenika za takve povrede.

Za otklanjanje uzroka radnih sporova treba koristiti sredstva i metode koji djeluju na svaki od njih i to na kompleksan način.

No, čak i da se poduzmu sve potrebne mjere, nerealno je potpuno otkloniti uzroke radnih sporova. Radni sporovi neće nestati. Njihov ukupni broj može se smanjiti. Ne može biti sporova oko nekih specifičnih pitanja, čiji su uzroci potpuno otklonjeni. Sporovi mogu nastati oko drugih pitanja koja prije nisu postojala. Dakle, radni sporovi će postojati u dogledno vrijeme.

Učinkovito sredstvo zaštite radnih prava radnika pozvan je biti zakonom utvrđen postupak rješavanja radnih sporova.

Okolnosti koje izazivaju spor u vezi s primjenom ili tumačenjem radnog zakonodavstva, kao i uvjeta kolektivnog ugovora ili ugovora o radu uzroci su individualnih radnih sporova.

U pravnoj znanstvenoj literaturi uzroci individualnih radnih sporova dijele se u 2 skupine:

Objektivno (postoje proturječja koja prirodno proizlaze iz odnosa o korištenju najamnog rada);

Subjektivno (određeno nedostacima ili pogreškama u aktivnostima subjekata).

Uzroci radnih sporova su negativni čimbenici koji uzrokuju različite ocjene stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnog prava ili izvršavanju radne obveze.

Razlozi zbog kojih su mogući radni sporovi mogu biti kako krivi postupci službenika (poslodavca) koji odražavaju njihove subjektivne negativne osobine, tako i nezakoniti postupci od strane radnog kolektiva ili određenog zaposlenika.

Česti uzroci individualnih radnih sporova su želja radnika da ospori zakonite radnje poslodavca ili želja za uspostavljanjem novih uvjeta rada bez odgovarajuće osnove.

Razlozi za kolektivne radne sporove uključuju nezadovoljavajuće uvjete rada određene organizacije (na primjer: niska razina organizacije rada i proizvodnje, jasno podcijenjene plaće, loša kvaliteta materijala koje koriste zaposlenici i drugi negativni čimbenici koji pogoršavaju konfliktne situacije i radne sporove. .

Uvjeti za nastanak individualnih radnih sporova su čimbenici koji pridonose nastanku nesporazuma.

Uvjeti za nastanak individualnih radnih sporova dijele se u 3 skupine: gospodarske, socijalne i pravne.

Uvjeti ekonomske prirode uključuju promjenu imovinskih odnosa, što može dovesti do financijske nestabilnosti poduzeća.

Uvjeti pravne prirode uključuju prisutnost proturječnosti i praznina u radnom zakonodavstvu, kao i nedostatak potrebnih znanja u području radnog prava ili praznina.

Uvjeti socijalne prirode uključuju nesrazmjer između utvrđenih plaća zaposlenih i egzistencijalnog minimuma u ovoj regiji.

Uvjeti radnog spora u pravilu su konfliktna situacija koja mu prethodi.

Za rješavanje radnog spora potrebno je dobro poznavanje suštine stvari zbog koje je došlo do sukoba, razjašnjenje njegovih stranaka, utvrđivanje njihovog pravnog statusa, uzroka i uvjeta za sukob.

Spor nastaje kao posljedica povrede ili nezadovoljenja bilo kojeg interesa jedne strane u odnosu na drugu, u ovom slučaju utvrđuje se legitimnost postavljenih zahtjeva i obveza njihovog ispunjenja.

Uzroci radnih sporova su:

1) loše organiziran proizvodni proces;

2) neučinkovit sustav plaća;

3) tehnologija izvođenja radova i pružanja usluga koja ne udovoljava standardima i tehničkim uvjetima.

Sve skupa stvara različite vrste nezadovoljstva među zaposlenicima, a kao posljedica toga može se razviti negativna moralno-psihološka situacija u kolektivu, što pridonosi nastanku radnih sporova.

Dugogodišnja pravosudna statistika o rješavanju radnih sporova pokazuje da se tužbeni zahtjevi zaposlenika najčešće udovoljavaju. No, to ne znači da je “radnik uvijek u pravu”. Često razlog „poraza“ poslodavca u tužbi leži u nerazumijevanju značenja zahtjeva zakona. U prethodnoj publikaciji o radnim sporovima (v. Kadrovski bilten, br. 4, str. 67–76) bavili smo se kategorijama radnih predmeta koji su u nadležnosti sudova te pitanjima vezanim uz donošenje i ovrhu presude. . U ovom bih članku želio govoriti o jednoj od mogućnosti rješavanja radnog spora - sklapanju sporazuma o nagodbi između stranaka, a također se detaljnije osvrnuti na pravne značajke razmatranja određenih sudova, najčešće kategorije radnih predmeta.

Sukobi u području radnih odnosa mogu nastati između strana iz različitih razloga (na primjer, nepošteno ispunjavanje uvjeta ugovora o radu, neispunjavanje svojih dužnosti, nepoštivanje legitimnih interesa, izravna povreda prava zajamčenih zakon). Radni sukob ne prerasta uvijek u radni spor, a spor rijetko postaje predmetom parnice. Kao što znate, to se događa samo u slučajevima kada “uvrijeđeni” zaposlenik (naime, on najčešće zakonom ima pravo pokrenuti radni spor, iako bilo koja od strana može biti krivac sukoba) pokrene žalbu na tijelo za rješavanje radnih sporova, uključujući sud. Ali često se zaposlenik ne želi ili se boji obratiti tijelima za rješavanje radnih sporova, pa posljedično sukob ostaje neriješen. To pak dovodi do negativnih posljedica za obje strane. Uslijed neriješenog radnog sukoba kod zaposlenika se može javiti osjećaj nezadovoljstva, stresa, pada radne motivacije i produktivnosti rada, a kod poslodavca osjećaj popustljivosti, što je pogodno tlo za daljnje prekršaje. Očito se takva situacija može pretvoriti u stres za poslodavca, na primjer, ako on odgovara zakonski. Uzimajući u obzir trend jačanja državne kontrole i nadzora nad poštivanjem zakona o radu, to postaje sasvim realno.

Budući da se radni sukobi ne uzimaju u obzir, teško je izvući objektivan zaključak o tome je li ih sve više. Radni sporovi, kao što je poznato, podliježu registraciji i na predsudskoj razini njihovog razmatranja (u komisijama za radne sporove organizacija (CTS)), i na sudovima. Pravosudna statistika dopušta nam govoriti o godišnjem porastu broja radnih sporova, što pak može ukazivati ​​na porast pravne aktivnosti zaposlenika. Na tu činjenicu želim skrenuti pozornost poslodavcima koji donose nezakonite odluke na temelju podaničkih, nekonfliktnih radnika, koji čak ni u slučaju izravnog kršenja svojih prava neće ići na sud. Ne treba polagati velike nade u rašireni negativni stereotip javnog mnijenja o osobnosti “žalitelja”. Ako se ranije smatralo da na sud dolaze samo “klevetnici”, “parničari” i sl., sada se u javnoj svijesti događaju značajne promjene, a zaposlenici koji pribjegavaju sudskoj zaštiti povrijeđenih prava sve više uvažavaju i podržavaju kolege.

Zanimljivo je da je u velikoj većini slučajeva temelj za nastanak radnog spora povreda prava radnika neposredno utvrđenih i zajamčenih zakonom (primjerice, neisplata plaće na način propisan zakonom - najmanje svakih pola mjeseca). Takvi se sporovi u mnogim zapadnim zemljama obično klasificiraju kao sukobi zakona.

Ako, prema zakonu, stranke moraju sporazumno riješiti problem (na primjer, pitanje podjele godišnjeg odmora zaposlenika na dijelove), a do toga ne mogu doći, nema formalne osnove za spor. Na primjer, zaposlenik koji je podnio zahtjev za godišnji odmor ne u cijelosti, već u dijelovima i dobio odbijenicu od poslodavca, nema formalnog razloga za žalbu, budući da njegovo pravo na godišnji odmor nije povrijeđeno, dobit će ga u skladu s godišnjim odmorom. raspored na propisani način. Možete pokušati uložiti žalbu nerazumijevanje poslodavca oni razlozi koji prisiljavaju zaposlenika da podnese zahtjev za podjelu dopusta. Istina, ruska praksa razmatranja individualnih radnih sporova još ne poznaje takve primjere. U zapadnoj klasifikaciji takvi se sukobi nazivaju sukob interesa. S obzirom na činjenicu da je moderno rusko radno zakonodavstvo usredotočeno na ugovorne odnose stranaka (tj. mnoga pitanja nisu određena zakonom, već samim strankama dobrovoljnim pristankom), vjerojatno će se slične kategorije sporova pojaviti iu Rusija u bliskoj budućnosti, što će CCC i sudovi razmotriti zajedno sa sukobima zakona.

Analizirajući osnove za nastanak radnih sporova koje razmatraju sudovi, možemo zaključiti da su najčešći sporovi koji se odnose na otpuštanje radnika iz različitih razloga, uključujući sporove o promjeni teksta razloga i datuma otkaza; neopravdani i nezakoniti premještaji zaposlenika; primjena stegovnih sankcija, uključujući otpuštanje zbog povrede radne discipline; kašnjenja u isplati plaća, kao i s tim u vezi sporovi o naknadi moralne štete i isplati naknade za vrijeme prisilnog izostanka s posla ili obavljanja slabije plaćenog posla; sporovi o zahtjevima poslodavaca za naknadu materijalne (imovinske) štete od radnika. Naravno, sudovi razmatraju i mnoge druge kategorije predmeta iz svoje nadležnosti. U prethodnoj publikaciji smo već rekli da su radni sporovi o svim pitanjima primjene zakona, drugih propisa o radu, kolektivnog ugovora i drugih ugovora o radu za osobe koje rade po ugovoru o radu u organizaciji bilo kojeg oblika vlasništva u okviru nadležnost sudova. Štoviše, sud štiti prava i slobode građana, bez obzira o kojem predmetu su povrijeđena. Ako je pojedinačnim aktom primjene normi povrijeđeno subjektivno radno pravo, protiv tog akta može se podnijeti žalba sudu u skladu s postupkom iz čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sud je nadležan za rješavanje sporova o opravdanosti otkaza ugovora o radu s rukovoditeljima imenovanim na položaje uredbama Vlade Ruske Federacije; sporovi državnih službenika (s posebnostima predviđenim Saveznim zakonom od 31. srpnja 1995. br. 119-FZ "O osnovama javne službe Ruske Federacije"); sporovi o povratku na posao osoba koje su razriješene zbog isteka mandata izbornih poslova, a nisu izabrane za novi mandat, ako je povrijeđen postupak za provođenje izbora; o nezakonitom otkazu, ako je nalog o tome izdao rukovoditelj koji nema pravo primati i otkazivati ​​ugovor o radu; o zapošljavanju osoba koje su razriješene izborne dužnosti zbog isteka mandata; o promjeni uvjeta ugovora o radu, ako je sklopljen suprotno čl. 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, također uključuje sporove o premještajima na drugo radno mjesto u izravnu nadležnost suda (magistrata) Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporovi proizašli iz

otpuštanja i premještaja zaposlenika

Vraćanje zaposlenika na prijašnje radno mjesto

Članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje pravne posljedice otkaza bez pravne osnove ili kršeći zakon ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto. A te su posljedice prilično ozbiljne – radnik vraćen na prethodno radno mjesto.

Vraćanje na posao- to je vraćanje radnika u prethodni pravni položaj koji je postojao prije nezakonitog otkaza ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto. Radnik vraćen na posao:

a) prethodno radno mjesto je osigurano, tj. raditi u istoj specijalnosti ili na radnom mjestu s istim uvjetima rada koje je obavljao prije nezakonitog otkaza ili premještaja;

B) plaća se sve vrijeme prisilnog izostanka s posla ili se plaća razlika u zaradi za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;

c) se na njegov zahtjev isplati novčana naknada nematerijalne štete;

d) se obnavlja neprekinuti radni staž, a vrijeme plaćenog prisilnog izostanka uračunava mu se u sve vrste radnog staža, uključujući i radni staž za naredni godišnji odmor;

e) od dana vraćanja u rad, zaposlenik ima pravo na naknadu za bolovanje. Vraćaju se i druga prava na određene beneficije i jamstva.

Članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za rješavanje radnih sporova o vraćanju na posao s istim uvjetima rada, bez obzira na razloge za otkaz ugovora o radu, inicijativu ugovorne strane, postupak za prijama i otpuštanja, kao i iz organizacije u kojoj je radnu funkciju obavljao. U rješenju o vraćanju radnika na posao mora se navesti:

• ime kompanije;
• položaj (specijalnost) zaposlenika;
• sve bitne uvjete rada pod kojima je prethodno obavljana radna funkcija.

Otkaz se razmatra bez pravne osnove ako je do otkaza ugovora o radu došlo bez osnova predviđenih relevantnim saveznim zakonima ili Zakonom o radu Ruske Federacije, a posebno: čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije "Opći razlozi za otkaz ugovora o radu", čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca", čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka". To se prvenstveno odnosi na one slučajeve kada je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu navedeni u zakonu, ali su uključeni u pojedinačne ugovore o radu. Na primjer: "Otpušten zbog kršenja korporativne etike."

Stoga je vrlo važno znati i biti u stanju ispravno kvalificirati razloge za otkaz ugovora o radu u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, a također razumjeti da ako je nemoguće odabrati odgovarajući razlog od onih predviđenih zakonom, tada se otkaz ne može dati.

Sporovi oko otkaza na inicijativu zaposlenika (dobrovoljno)

Inicijativa radnika kao razlog za otkaz ugovora o radu je najčešći razlog za otkaz radnog odnosa. Pritom je svima dobro poznato da se takva osnova često koristi u slučajevima kada se poslodavac namjerava riješiti neželjenog zaposlenika. U ovom slučaju nastanku "vlastite želje" prethode pritisci, ucjene, pa čak i prijetnje poslodavca. Koliko god paradoksalno zvučalo, zaposlenici će se žaliti na otkaz koji su dali po "vlastitoj volji" sudu (članak 3. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razmatrajući sporove u vezi s otkazom na inicijativu zaposlenika, sudovi obraćaju pozornost na sljedeće okolnosti:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika dopušten je samo ako on Slobodna volja. Ako tužitelj tvrdi da ga je uprava prisilila da podnese ostavku svojom voljom, sud pažljivo provjerava te argumente;

b) ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka, ali samo uz suglasnost stranaka (provjerava se je li pristanak radnika dobrovoljan);

c) radnik koji je podnio zahtjev za otkaz po vlastitoj volji ima pravo povući svoj zahtjev prije isteka otkaznog roka. Jedina iznimka su slučajevi kada je na njegovo mjesto pozvan drugi zaposlenik, kojemu se sukladno zakonu ne može odbiti sklapanje ugovora o radu. Ako nakon isteka roka upozorenja nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, smatra se da se ugovor nastavlja.

Sporovi o otkazu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedno od bitnih jamstava prava na rad je restriktivni popis osnova utvrđenih zakonom za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojedini osnovi vrijede za sve zaposlenike, bez obzira na radne funkcije koje obavljaju, a time i jesu Općenito, ostali - samo posebnim kategorijama zaposlenika (primjerice, financijski odgovorne osobe, rukovoditelji, njihovi zamjenici i šefovi računovodstva, osobe koje obavljaju obrazovne funkcije i sl.) i dodatni (stavci 4, 7–10 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Neki razlozi povezani su s proizvodnim razlozima i ne podrazumijevaju prisutnost krivnje zaposlenika (stavci 1, 2 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija organizacije i smanjenje broja ili osoblja zaposlenika), ali u nekim slučajevima ovise o njegovim osobnim kvalitetama (podstavci "a" i "b" stavka 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije - nedosljednost zaposlenika s položajem koji obnaša ili radom koji obavlja). Drugi - i to većina - povezani su s krivim radnjama (neradom) zaposlenika, a otkaz po nekima od tih osnova je stegovna mjera, pa stoga zahtijeva poštivanje posebnog postupka (stavak 5.; podstavci "a", " b", "c", "d", "e" str. 6; str. 10, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon predviđa određena pravila za primjenu svake od ovih osnova, a sudovi pažljivo provjeravaju njihovo poštivanje.

Važno je znati!

U slučajevima vraćanja na posao osoba koje su otpuštene na inicijativu poslodavca, teret dokazivanja zakonitosti otkaza i poštivanja postupka leži na tuženiku (poslodavcu).

Razmatrajući tužbe otpuštenih djelatnika u vezi s likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca (1. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi prije svega utvrđuju je li poslodavac doista prestao s djelatnošću.

Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa koncept likvidacije organizacija, potrebno je osloniti se na odredbe Građanskog zakonika Ruske Federacije (CC RF), koji određuju postupak za stvaranje, transformaciju i likvidaciju pravnih osoba. U čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije propisuje da likvidacija pravne osobe podrazumijeva njen prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe. Osnova za likvidaciju pravne osobe može biti, na primjer, donošenje odluke od strane njezinih osnivača ili nadležnog tijela, proglašavanje stečaja itd. Likvidacija se smatra dovršenom nakon što je odgovarajući upis u Jedinstveni državni registar. pravnih osoba (članak 63. Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ovaj je trenutak posljednji rok otpuštanja zaposlenika.

Otkaz ugovora o radu iz st. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije također se provodi u slučaju prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, što se može dogoditi, na primjer, kao rezultat proglašenja bankrota sudskom odlukom, oduzimanjem licenciju za obavljanje određene vrste djelatnosti ili rješenje koje donosi.

Prestankom ugovora o radu iz stavka 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, važna je i sama činjenica likvidacije i poštivanje postupaka i jamstava utvrđenih radnim zakonodavstvom, što također razjašnjavaju sudovi.

Međutim, najveći broj sudskih odluka o vraćanju na posao radnika otpuštenih na inicijativu poslodavca donosi se prilikom razmatranja radnih sporova nastalih u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije (klauzula 2 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom razmatranja takvih sporova, sudovi provjeravaju je li stvarno došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije (tj. valjanost otkaza). Poslodavac često nepravedno koristi navedenu osnovu kako bi se riješio određenog zaposlenika, zaboravljajući da se reduciranju ne podliježu konkretni pojedinci, već poslovi iz proizvodnih razloga. Zaposlenici koji zauzimaju radna mjesta koja su postala tehnološki višak otpuštaju se uz poštovanje jamstava utvrđenih zakonom, od kojih je glavno osiguravanje drugih poslova dostupnih u organizaciji. Dakle, smanjenje radnih mjesta i oslobađanje radne snage s tim u vezi ne znači i prestanak radnog odnosa. Moguće je, na primjer, promijeniti radnu funkciju zaposlenika (uz njegov pristanak), poslati ga na prekvalifikaciju i dokvalifikaciju i sl.

U praksi ima slučajeva da se radno mjesto (položaj) smanji, a nepoželjni zaposlenik zbog toga dobije otkaz. Ali budući da je ova radna funkcija neophodna u proizvodnom procesu, nakon nekog vremena takvo se radno mjesto ponovno vraća na popis osoblja i zapošljava se novi zaposlenik. Najčešće se menadžer brine o pitanju: koliko brzo se smanjena pozicija može vratiti na tablicu osoblja? Zakon ne utvrđuje takve uvjete, a pravo na određivanje potrebnog broja i osoblja zaposlenika pripada poslodavcu. Bitno je samo dokazati da je u trenutku otkaza to radno mjesto (pozicija) doista postalo višak, pa je stoga smanjeno. Naravno, ako se nakon kratkog vremena radno mjesto vrati na popis osoblja i preuzme ga drugi zaposlenik, neće biti lako sudu pružiti uvjerljive dokaze o potrebi izvršenog smanjenja. Sve te okolnosti (naravno, bez miješanja u proizvodne i gospodarske aktivnosti poslodavca) sudovi pažljivo ispituju, što nam omogućuje zaključak da su takvi otkazi neopravdani i da se provodi tzv. fiktivno smanjenje. Stoga se zaposlenik mora vratiti na prijašnje radno mjesto (na prethodno radno mjesto).

Kao što je već rečeno, uz valjanost otkaza, sudovi provjeravaju i poštivanje njegove zakonske procedure i reda.

Prilikom razmatranja sporova o otkazu radi smanjenja broja ili osoblja, sudovi poduzimaju sljedeće radnje:

a) zahtjev od poslodavca dokaz o odbijanju zaposlenika da pređe na drugo radno mjesto(štoviše, broj takvih ponuda nije utvrđen i nije ograničen) ili dokaz da poslodavac nije u mogućnosti premjestiti radnika uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto u istoj organizaciji(članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) saznati ima li otpušteni radnik pravo prednosti na ostanak na poslu(članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
c) provjeriti je li upozoren na predstojeći otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed. U slučaju nepoštivanja roka za upozorenje radnika na otkaz, sud ima pravo promijeniti datum otkaza (ako radnik nije vraćen na posao) tako da se ugovor o radu otkazuje nakon isteka otkaznog roka utvrđenog zakon. Naravno, razdoblje za koje je, u vezi s tim, produljen ugovor o radu, plaća se prema prosječnim primanjima (analogno plaćanju za prisilni izostanak);

d) provjeriti da li je izabrano sindikalno tijelo sudjelovalo u razmatranju ovog pitanja- otpustom zaposlenika koji je član sindikata (čl. 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba obratiti pozornost na bitne izmjene u postupku dogovaranja s izabranim sindikalnim tijelima otpuštanja radnika članova sindikata. U skladu s 2. dijelom čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje takvih zaposlenika prema stavku 2; pod. "b" str. 3; stavak 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije donosi se uzimajući u obzir motivirano mišljenje(ali ne pristanak kako je predviđeno čl. 35 Zakona o radu Ruske Federacije) izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. To znači da kada član sindikata dobije otkaz zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac dužan zatražiti ovom prilikom, obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela, koje je potrebno pismeno izraziti i dostaviti poslodavcu u roku od 7 dana od dana primitka nacrta naloga. Budući da zakonski tekst spominje izabrano sindikalno tijelo, ali u praksi najčešće takav je kolegijalno tijelo – sindikalno povjerenstvo, čini se da bi trebalo izraditi njegovo mišljenje odnosno odluku kolektivno, a ne samo od strane njezinog vođe (na primjer, predsjedavajućeg). Stoga se obrazloženo mišljenje može formalizirati, posebice, zapisnikom sa sjednice sindikalnog povjerenstva na kojoj je razmatran zahtjev poslodavca za otkaz. Trenutno radno zakonodavstvo ne postavlja jasne definicije i zahtjeve po ovom pitanju, za razliku od prijašnjih strogih propisa za donošenje odluke sindikalnog tijela o suglasnosti (odbijanju suglasnosti) na otkaz članu sindikata. Nažalost, ovo nije jedini propust u zakonu.

Često su greške koje poslodavci čine prilikom otpuštanja zaposlenika upravo zbog takvih nedostataka, tj. nedostatak jasnih definicija pravnih pojmova i jasno formuliranih postupovnih zahtjeva u normama zakona. U većini slučajeva popunjavaju ih najviša tijela pravosuđa. Vrhovni sud Ruske Federacije sažima praksu primjene važećeg zakonodavstva pri razmatranju određenih kategorija građanskih predmeta (uključujući radne predmete) od strane sudova i identificira probleme i nedostatke. Na temelju rezultata analize primjene zakonodavstva, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije donosi relevantne odluke koje su obvezujuće za pravosuđe kada razmatraju slične građanske predmete. Konkretno, nalazimo odgovore na određena pitanja koja proizlaze iz radnih odnosa u više puta spominjanoj rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda RSFSR-a od 22. prosinca 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruska Federacija u rješavanju radnih sporova”, koji sudovi primjenjuju uzimajući u obzir norme novog Zakona o radu Ruske Federacije.

Zanimljivo je napomenuti da najveći broj sudskih odluka kojima je udovoljeno zahtjevima radnika za povrat na posao čine sudske odluke u slučajevima povrata na posao osoba koje su dobile otkaz na inicijativu poslodavca, a koje se temelje na identifikaciji od strane pravosudnih tijela. povrede postupka razrješenja. A razlog ovakvom stanju stvari nije ograničen na praznine u zakonodavstvu. Poslodavci često griješe i pri primjeni sasvim jasno i konkretno formuliranih zakonskih normi, očito zbog nedovoljnog pravnog znanja. Rašireno je i namjerno kršenje utvrđene procedure otkaza, što može ukazivati ​​na nisku razinu pravne kulture.

Važno je znati!

Povredom utvrđenog postupka razrješenja sudovi smatraju sljedeće:

a) kada je otkaz izvršen odmah iz više različitih razloga;

b) kada je otkaz izvršen protivno normama Zakona o radu, koji zabranjuju otpuštanje zaposlenika iz nekog razloga, ako je njihov premještaj na drugo radno mjesto moguć, kao i otpuštanje na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja godišnjeg odmora. ili privremena nesposobnost (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada je otpuštanje radi smanjenja broja ili osoblja izvršeno bez uzimanja u obzir normi kojima se utvrđuje pravo prvenstva na ostanak na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) kada je otkaz izvršen bez sudjelovanja izabranog predstavničkog sindikalnog tijela radnika, ako je to priznato kao obvezno (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) ako je zaposlenik otpušten bez ispunjavanja uvjeta za upozorenje pri otkazu zbog isteka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, osim u slučaju likvidacije organizacije, kao iu vezi s istekom ugovora o radu na određeno vrijeme prije nego što ona ima pravo na porodiljni dopust (čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje žene s djetetom mlađim od 3 godine, samohrane majke s djetetom mlađim od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina), drugih osoba koje odgajaju djecu bez majke, po razlozima koji nisu povezani s krivičnim ponašanjem i zaposlenika, osim u slučaju potpune likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca, kao iu vezi s neusklađenošću radnika s položajem ili radom koji obavlja iz zdravstvenih razloga (čl. 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

g) otpuštanje zaposlenika mlađeg od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), provedeno bez suglasnosti državnog inspektorata rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava ( Članak 269 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se odnosi kako na slučajeve kada je otkaz dat protivno mišljenju tih tijela, tako i na slučajeve kada se poslodavac tim tijelima uopće nije obratio;

h) otpuštanje pojedinih kategorija radnika protivno zabrani i ograničenju (tj. bez poštivanja za njih utvrđenih jamstava), a posebno otpuštanje člana sindikata iz stavka 2.; pod. "b" str. 3; stavak 5. čl. 81 Zakona o radu bez uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela (članak 373 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i otpuštanje na navedenim osnovama čelnika izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela i njihovi zamjenici koji nisu oslobođeni svog glavnog posla, bez prethodne suglasnosti relevantnog višeg izabranog sindikalnog tijela (čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije). 374. Zakona o radu Ruske Federacije) i bivši čelnici izabrana sindikalna tijela i njihovi zamjenici u roku od 2 godine nakon isteka mandata (članak 376. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje na inicijativu poslodavca predstavnika radnika tijekom razdoblja kolektivnog pregovaranja bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje, osim u slučajevima otpuštanja zbog disciplinskih prekršaja (članak 39. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije), kao i razrješenje predstavnika radnika koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora, bez prethodne suglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje (članak 405.).

Kao što je gore navedeno, nezakonito otpušteni zaposlenik mora biti vraćen na svoje prethodno radno mjesto. Međutim, 3. dio čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da na zahtjev zaposlenika koji ne želi biti vraćen na prethodni posao, sud ima pravo ograničiti se na donošenje odluke o plaćanju za prisilni izostanak i promijeniti formulaciju razloga za otkaz - „raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika” (3. stavak članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije) . To se obično događa u slučajevima kada je zaposlenik već našao posao i ne namjerava nastaviti radni odnos kod prethodnog poslodavca.

Zaposlenik također može u početku podnijeti tužbu za promjenu formulacije razloga za otkaz, umjesto vraćanja na posao. Ako se tekst prepozna kao netočan ili nije u skladu s važećim zakonodavstvom, donosi se odluka o njegovoj izmjeni u strogom skladu sa zakonom. A ako je netočna formulacija otkaza na koju se zaposlenik žalio u radnoj knjižici spriječila odlazak na posao, tada se istodobno s odlukom o izmjeni formulacije donosi odluka o plaćanju za vrijeme prisilnog izostanka.

Ovisno o okolnostima slučaja koje su se saznale, sud može preći preko zahtjeva tužitelja ako ocijeni da je to potrebno radi zaštite prava i zakonom zaštićenih interesa tužitelja, kao iu drugim slučajevima predviđenim zakon (članak 195. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Na primjer, prilikom razmatranja tužbe za vraćanje na posao, sud objašnjava zaposleniku da može podnijeti dodatni zahtjev za isplatu prisilnog izostanka.

Prisilni izostanak s posla je vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik, krivnjom poslodavca, bio lišen mogućnosti rada i primanja plaće.

Pitanja u vezi s prisilnim izostankom (utvrđivanje činjenice, trajanje, visina naknade itd.) sudovi gotovo uvijek razmatraju u slučajevima vraćanja na posao, kao iu drugim slučajevima vezanim uz otkaz. Naknada za prisilni izostanak trenutno nije vremenski ograničena i isplaćuje se za sve stvarno vrijeme prisilnog izostanka.

Radni sporovi u svezi premještaja radnika na drugo radno mjesto

Premještaj radnika na drugo radno mjesto je promjena radne funkcije ili bitnih uvjeta ugovora o radu. Takav prijenos, u pravilu, dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Nemoguće je zahtijevati od radnika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Pisani oblik, kao preduvjet, samo naglašava važnost dobrovoljnosti očitovanja volje. Naravno, postoje iznimke od općeg pravila kako u samim pravnim normama tako i u njihovoj primjeni u praksi. Neka odstupanja od poštivanja utvrđenih pravila prevođenja temelj su za sporove.

Važno je znati!

Prijenos se smatra nezakonitim ako je izvršen bez dovoljnog temelja ili u suprotnosti s postupkom utvrđenim zakonom.

Osnove se utvrđuju samo za određene vrste prijenosa. Dakle, osnova za privremeni prijenos u slučaju proizvodne potrebe je prisutnost okolnosti predviđenih zakonom (na primjer, za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; za sprječavanje nesreća, zastoja, kao i za zamjenu odsutni zaposlenik). U nedostatku razloga iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prijevod se smatra nezakonitim.

Nezakoniti su prijenosi izvršeni u suprotnosti sa zakonom propisanim postupkom, a osobito:

a) premještaj na drugi stalni posao bez pristanka zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) premještaj na posao koji je kontraindiciran za zaposlenika iz zdravstvenih razloga (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) premještaj, na inicijativu poslodavca, predstavnika radnika tijekom razdoblja kolektivnog pregovaranja bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo da ih zastupaju (članak 39. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) prijenos na inicijativu poslodavca predstavnika zaposlenika, njihovih udruga tijekom razdoblja rješavanja kolektivnih radnih sporova (članak 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sudsko razmatranje zahtjeva zaposlenika za naknadu moralne štete (šteta)

Prilikom rješavanja radnih sporova pred sudovima, sve su češći odštetni zahtjevi radnika. moralna šteta. S tim u vezi, važno je da obje strane radnog odnosa znaju što ovaj pojam uključuje s pravnog gledišta.

Moralna šteta uzrokovana u sferi radnih odnosa dugo se smatrala u skladu s normama građanskog prava (članci 151, 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prema čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, moralna šteta podrazumijeva prisutnost fizičke i moralne patnje uzrokovane radnjama koje krše osobna neimovinska prava (pravo na ime, autorstvo itd.) ili nematerijalne koristi koje pripadaju građanin (život, zdravlje, osobno dostojanstvo, poslovni ugled, nepovredivost privatnosti i dr.) .

Sudska praksa o naknadi moralne štete sažeta je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „Neka pitanja primjene zakonodavstva o naknadi moralne štete” od 20. prosinca 1994. br. 10 (s izmjenama i dopunama ). I premda Vrhovni sud Ruske Federacije nije dao opću definiciju tjelesne i moralne patnje, u stavku 3. navedene odluke pokušao se otkriti sadržaj jedne od vrsta moralne štete - moralna patnja, pod kojim se podrazumijeva „moralna ili tjelesna patnja uzrokovana radnjama (nečinjenjem) kojima se zadire u nematerijalna dobra koja građaninu pripadaju od rođenja ili na temelju zakona (život, zdravlje, osobno dostojanstvo, poslovni ugled, privatnost, osobne i obiteljske tajne , itd.) .p.) ili kršenje njegovih osobnih neimovinskih prava (pravo na korištenje svog imena, autorstvo), ili kršenje imovinskih prava građanina.

Tek 1997. godine pojam moralne štete ulazi u radno pravo. U skladu sa Saveznim zakonom od 17. ožujka 1997. br. 59-FZ "O izmjenama i dopunama članka 213. Zakona o radu Ruske Federacije", zaposlenik je dobio priliku podnijeti zahtjev sudu za novčanu naknadu za moralnu štetu štete u slučaju nezakonitog otkaza ili premještaja. Norme o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku također su sadržane u novom Zakonu o radu Ruske Federacije. Konkretno, dio 7 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dio 5 čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije, predviđa mogućnost povrata moralne štete za nezakonito otpuštanje i premještaj na drugo radno mjesto. No posebno je značajna pojava nove norme u Zakonu o radu Ruske Federacije, koja predviđa pravo na naknadu moralne štete. bez upućivanja na posebne vrste prekršaja poslodavca (Članak 237. Zakona o radu Ruske Federacije "Naknada moralne štete nanesene zaposleniku") . To znači da zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za naknadu moralne štete u svim slučajevima povrede njegovih radnih prava, popraćene moralnom ili tjelesnom patnjom.

Zakonom je predviđena naknada nematerijalne štete u novčanom obliku čiju visinu ugovorne strane mogu utvrditi sporazumom. U slučaju da takav sporazum između njih ne bude postignut i tom prilikom nastane radni spor, zaposlenik ima pravo podnijeti tužbu sudu (kod mirovnog suca). Sud utvrđuje postojanje činjenice nematerijalne štete, tj. tjelesne i moralne patnje zaposlenika kršenjem njegova prava na rad. U rješenju će se naznačiti osnov povrata i visina naknade koju također utvrđuje sud.

Važno je znati!

Za naknadu nematerijalne štete potrebno je istovremeno ispuniti sljedeće uvjete definirane čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije:

a) činjenica moralne štete (šteta). Utvrđivanje prisutnosti moralne štete u sferi radnih odnosa, prije svega, znače moralna patnja i iskustva u psihički sferi osobe, prouzročene mu kršenjem njegovih radnih prava (na primjer, u slučajevima nezakonitog otkaza ili premještaja na drugo radno mjesto). fizička ozljeda, kao što je poznato, izražava se u izazivanju fizički bol povezana s oštećenjem zdravlja ili bolešću zbog moralne patnje;

b) protupravne radnje (nerad) počinitelja štete, tj. radnje poslodavca koji su povrijedili radna prava zaposlenika prepoznate su kao nezakonite s gledišta radnog zakonodavstva;

u) uzročna veza između protupravne radnje (nečinjenja) i nematerijalne štete. To znači da je protupravna radnja (nerad) poslodavca glavni uzrok moralne štete. Primjerice, ako zbog nezakonite primjene stegovne kazne zaposlenik doživi jake osjećaje (moralne patnje) i s tim u vezi pretrpi hipertenzivnu krizu (tjelesne patnje), tada postoji kumulativna moralna šteta koja je posljedica nezakonitog postupanja poslodavca (nezakonite primjene sankcije), tj. je s tim radnjama u uzročnoj vezi;

G) krivnja počinitelja. Načelo krivnje je preduvjet za odgovornost poslodavca, što proizlazi iz analize 2. dijela čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kaže da "prilikom određivanja iznosa naknade za moralnu štetu, sud uzima u obzir stupanj krivnje prekršitelja ...". Osim toga, kao što je gore navedeno, moralna šteta koja podliježe naknadi ne smije biti uzrokovana nikakvim radnjama poslodavca, već samo onima koje su zakonom priznate kao protupravne, što također podrazumijeva krivnju.

Pri određivanju iznosa naknade nematerijalne štete, sud također uzima u obzir stupanj fizičke i moralne patnje povezane s individualnim karakteristikama osobe kojoj je oštećena (članak 151. dio 2. Građanskog zakonika Ruske Federacije). ), njihovu prirodu i stvarne okolnosti njihova nanošenja (2. dio članka 1101. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Pri određivanju visine naknade nematerijalne štete moraju se voditi računa o zahtjevima razumnosti i pravičnosti.

Često se pri nanošenju moralne štete uzrokuje i imovinska šteta, koja se nadoknađuje bez obzira na naknadu za moralnu štetu (čl. 3, čl. 1099 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Okončanje radnog spora sporazumnim sporazumom stranaka

Sporovi koji se razmatraju u parničnom postupku, uključujući radne sporove, mogu se dovršiti mirnim sporazumom (članak 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

sporazum o nagodbi- ovo je sporazum stranaka o prekidu parnice na temelju međusobnih ustupaka.

Sporazum o nagodbi može se sklopiti ne samo tijekom suđenja, već iu drugim fazama procesa - prilikom razmatranja predmeta od strane kasacijske instance, u fazi izvršenja presude. Mogućnost rješavanja spora mirnim putem razjašnjava sudac u postupku pripreme predmeta za suđenje. Nadzor nad zakonitošću nagodbe pripada sudu: on je ne odobrava ako je protivna zakonu ili vrijeđa nečija prava i zakonom zaštićene interese. Uvjeti sporazuma o nagodbi, koje je stranka usmeno iznijela na sudskoj raspravi, unose se u zapisnik i potpisuju obje strane, a oni izneseni u pisanom obliku prilažu se predmetu. Prilikom odobravanja sporazuma o nagodbi sud donosi rješenje o prekid postupka, koji specificira svoje uvjete.

Važno je znati!

Odobrenje sporazuma o nagodbi od strane suda povlači važne pravne posljedice:

a) nemogućnost ponovnog razmatranja istog zahtjeva od strane suda;

b) izvršenje sporazuma o nagodbi na zahtjev jedne od stranaka.

Radni spor koji razmatra sud može se okončati i u vezi s odricanje tužitelja od zahtjeva(Članak 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Posebnu pozornost sudovi posvećuju provjeri uvjeta sporazum o nagodbi radna pitanja, i odricanje od potraživanja tako da su u skladu s normama radnog zakonodavstva i ne krše ničija prava i zakonom zaštićene interese.

Neprihvatljivo je odobriti sporazum o nagodbi u slučaju da njegovi uvjeti na bilo koji način krše radna prava zaposlenika ili, zaobilazeći zakon, imaju za cilj oslobađanje poslodavca od odgovornosti za štetu nanesenu organizaciji.

Prilikom odlučivanja o prihvaćanju odricanje od zahtjeva o povratu u prijašnje stanje ili odobrenju sporazuma stranaka o takvoj tražbini, sud utvrđuje jesu li te radnje protivne zakonu i interesima stranaka.

Uvjeti pod kojima su stranke postigle sporazumni sporazum odražavaju se u zapisniku sa sudske rasprave i potpisuju ga stranke. Ti uvjeti moraju biti jasni, jasni i ne podložni različitim tumačenjima, kako ne bi dolazilo do sporova u izvršenju.

Zaključak

Analizirajući praksu rješavanja radnih sporova na sudovima, postoji dvostruki osjećaj. S jedne strane, svaki zaposlenik ima pravo obratiti se neovisnom pravosudnom tijelu za pravnu zaštitu, a ta zaštita se zapravo i provodi. Pravosudna statistika to potvrđuje: u velikoj većini slučajeva zahtjevi radnika se namiruju. Ali, s druge strane, savršeno razumijemo i znamo da se samo rijetki obraćaju sudovima i to samo u ekstremnim slučajevima, iako su prekršaji iz radnog odnosa vrlo rašireni. Zašto većina radnika čija se prava ignoriraju i krše šuti i ne traži pravnu zaštitu?

Među mnogim razlozima, najočitiji su ekonomski, društveni, psihološki, kulturni i pravni. S pravnog gledišta, potpuno je moguće poboljšati učinkovitost zaštite radnika, a pokreti u tom smjeru već su u tijeku. Prije svega, to je poboljšanje samih zakonskih normi, popunjavanje praznina u zakonodavstvu. Kao što znate, radno zakonodavstvo se stalno ažurira, pripremaju se značajne izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije itd. Mnogo se pripremnog rada radi na razvoju koncepta neovisnih sudskih postupaka u radnim predmetima, posebno je pripremljen nacrt Saveznog zakona „O postupnom stvaranju specijaliziranih radnih sudova“ i koncept Zakona o radnom postupku je u izradi. razvijena. Uzimajući u obzir posebne specifičnosti radnih predmeta, kao i sve one financijske, kadrovske i druge probleme s kojima se sudovi opće nadležnosti stalno suočavaju, čini se nužnim iz opće mase građanskih predmeta izdvojiti radne postupke. Ako se takvi specijalizirani radni sudovi doista osnuju i kadrovski popune kvalificirani suci – stručnjaci za područje radnog prava, s razlogom se može očekivati ​​značajan porast kvalitete razmatranja radnih sporova, a posljedično – i porast povjerenja građana . A onda će se možda smanjiti broj neriješenih sukoba koje zaposlenik može civilizirano riješiti na specijaliziranom sudu za radne sporove.

U ovoj publikaciji nismo u mogućnosti detaljno analizirati sudsku praksu razmatranja svake od ovih osnova zasebno. Zaustavimo se samo na nekim općim i najvažnijim, po našem mišljenju, zahtjevima koje postavljaju sudovi prilikom razmatranja radnih sporova.

Razlozi, uvjeti za nastanak radnih sporova

U središtu svakog radnog spora su okolnosti objektivne i subjektivne naravi koje se smatraju njegovim uzrocima. Međutim, ne mogu se sve takve okolnosti smatrati uzrocima radnih sporova u užem smislu, jer su takve samo one od njih koje neizbježno dovode do tih sporova. Stoga je potrebno razlikovati uzroke radnih sporova, njihove uzroke i uvjete koji pridonose njihovom nastanku.

znajući razlozi, time odgovaramo na pitanje zašto je nastao ovaj ili onaj spor. Razlog većine radnih sporova je prirodna suprotnost interesa stranaka ugovora o radu, koja se sastoji u želji poslodavca da što manje za sebe „optereti“ radnika, a da radnik, zauzvrat, primati pristojnu plaću, imati dobre uvjete rada i uz najmanji utrošak truda, znanja i vještina. Iznimno je teško uspostaviti ravnotežu između tih interesa, što dovodi do nesuglasica koje se ne mogu riješiti izravnim pregovorima. Drugi najvažniji razlog za radne sporove je razlika u stvarnom položaju poslodavca i posloprimca na tržištu rada, pri čemu je potonji ekonomski slabiji i manje zaštićen. To omogućuje poslodavcu da prilikom sklapanja ugovora o radu diktira svoje uvjete na koje je zaposlenik prisiljen pristati, a koji su često u suprotnosti s važećim zakonodavstvom. Naknadno, zaposlenik postavlja pitanje normalizacije tih uvjeta, na što ne dobiva suglasnost poslodavca, a to je u pravilu već konfliktna situacija koja zahtijeva intervenciju posebnih tijela.

Pojmovi sami po sebi ne izazivaju radni spor; oni samo doprinose djelovanju ili očitovanju uzroka. Radni sporovi mogu biti tri vrste: organizacijski i proizvodni, pravni i ekonomski lik. Na primjer, nedostaci u organizaciji proizvodnje mogu dovesti do zastoja bez krivnje radnika, do tzv. prisilnih odmora, što je u suprotnosti s odredbama ugovora o radu i okolnost je koja pridonosi nastanku radnih sporova. Ali to nije razlog, jer takvo okruženje ne rađa ih uvijek. Uvjeti pravne prirode uključuju neznanje ili slabo poznavanje normi radnog zakonodavstva stranaka ugovora o radu, postojeće praznine i sukobe u potonjem. Ako se ove okolnosti smatraju razlozima, onda bi radni sporovi bili sveprisutna pojava, jer je teško naći zaposlenika i predstavnika poslodavca koji dobro poznaju radno zakonodavstvo, a zablude u pravnoj praksi su tolike da samo zbog ovi radni sporovi postali bi opće pravilo u primjeni radnog prava. Uvjeti ekonomske prirode uključuju dugotrajnu proizvodnu krizu, krizu na financijskim i drugim tržištima naše zemlje.

Za razliku od uzroka i uvjeta prilika za radne sporove je specifična situacija koja im neposredno prethodi i takoreći provocira njihov nastanak. Tipičan razlog za to je kršenje zakona o radu od strane poslodavca i radnika. Na primjer, zaposlenika, suprotno zakonu, premještaju bez njegovog pristanka na drugo radno mjesto, namjerno ili nesvjesno mu ne daju osobnu zaštitnu opremu, što naravno izaziva nezadovoljstvo zaposlenika i služi kao svojevrsni poticaj za nastanak sukoba i njegovog razvoja. No, naravno, ne povlači svaka povreda radnog prava radni spor. S tim u vezi možemo reći sljedeće: broj relevantnih prekršaja daleko je od broja radnih sporova, a to već govori da oni sami po sebi ne pokreću spor, već samo stvaraju okruženje koje služi kao poticaj za njegov nastanak, ubrzavanje djelovanja njegovih uzroka i uvjeta.

Postojanje radnih sporova je nepoželjna pojava u razvoju radnih odnosa: sporovi nisu zainteresirani ni za ugovorne strane ni za državu, jer oni u konačnici dovode do dodatnih materijalnih troškova, moralnih troškova. Ipak, ne treba ih promatrati isključivo kao negativnu pojavu javnog života. U radnim sporovima postoji i niz pozitivnih strana. Konkretno, oni pridonose utvrđivanju povreda radnog zakonodavstva, njihovo rješavanje vraća normalan tijek razvoja radnih odnosa, omogućuje subjektima da dobiju ono što je predviđeno radnim ili kolektivnim ugovorom, radnim zakonodavstvom, normalizira psihološku i moralnu klimu u radnom kolektivu itd.