چرا یک کارمند را اخراج می کنند؟ چگونه یک کارمند را مجبور به ترک داوطلبانه یا توافقی کنیم؟

رابطه بین کارفرما و کارمند همیشه خوب نیست. شرایطی وجود دارد که تنها راه اجتناب از درگیری اخراج شدن است. هم کارمند و هم کارفرما می توانند آن را آغاز کنند.

در مورد اول، همه چیز بسیار ساده است. طبق قوانین کلی، یک کارمند بیانیه ای می نویسد، 2 هفته کار می کند و شرکت را ترک می کند. مربوط به اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما، ظرافت های زیادی در اینجا وجود دارد. در ادامه مقاله سعی خواهیم کرد به آنها بپردازیم.

چرا ممکن است اخراج شوند؟

دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرمابسیار کمی از ضمناً هرگونه اقدام مربوط به فسخ قرارداد باید موجه و مستند باشد.

اصلی دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرمامی توان در نظر گرفت:

• نتایج گواهینامه رضایت بخش نیست.
• عدم انجام وظایف توسط کارمند به درستی، سهل انگاری شایان ذکر است که در این مورد، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما تنها پس از انجام تعدادی از اقدامات مجاز است. به ویژه، کارفرما موظف است به طور کتبی به کارمند در مورد غیرقابل قبول بودن چنین رفتاری هشدار دهد و سایر مجازات های انضباطی را اعمال کند. اگر همه این اقدامات نتیجه ندهد، اخراج به دنبال دارد.
• انجام اقداماتی که باعث آسیب به شرکت می شود توسط کارمند. این به ویژه در مورد افشای اطلاعات محافظت شده توسط قانون، سرقت و غیره است. در تمام این موارد باید مدرکی دال بر گناهکار بودن کارمند وجود داشته باشد.
• انجام کاری ناسازگار با کار مثلاً اخراج معلمی را تهدید می کند که حیثیت دانش آموزان را تحقیر می کند.
• حضور در شرکت در حالت مست.
• ارائه مدارک آگاهانه جعلی هنگام درخواست کار.
• انحلال شرکت (توقف کار کارآفرینان فردی)، کاهش کارکنان.

اگر سازمان مالک را تغییر دهد، می توانید حسابدار و مدیر را برکنار کنید. بقیه کارمندان باید سر کار بمانند، مگر اینکه دیگران باشند دلایل اخراج به ابتکار کارفرما با کارمندقرارداد فقط در موارد شدید فسخ می شود. ضمناً در برخی موارد اخراج حق و در برخی موارد از وظایف کارفرما است.

تفاوت های ظریف فرآیند

قانون کار حاوی دستورالعمل هایی برای کارفرمایی است که می خواهد از یک کارمند جدا شود.

در اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرمادومی موظف است در مورد رویدادهای آینده به طور کتبی به کارمند هشدار دهد. این اطلاعیه باید دلایل اتخاذ چنین تصمیمی را با ارجاع به قانون کار منعکس کند.

کارمند نیز به نوبه خود می تواند از اخراج جلوگیری کند. اقدامات او به ماهیت دلایل فسخ قرارداد با او بستگی دارد. در بسیاری از موارد، در عمل، طرفین موفق به حل تعارض می شوند. در چنین شرایطی، می توانید با بازرسی کار تماس بگیرید، که نمایندگان آن در حل اختلاف کمک خواهند کرد. اگر امکان توافق کارفرما و کارمند وجود نداشت، بهتر است قرارداد را فسخ کنید.

جنایات مجرمانه

ممکن است به دلیل سوء رفتار کارکنان باشد. تخلفات اصلی شامل موارد زیر است:

• تأخیر سیستماتیک، غیبت.
• امتناع از رعایت قوانین سفارش در شرکت.
• عدم رعایت الزام برای انجام معاینه پزشکی، آموزش قوانین ایمنی، فرار از صدور گواهینامه، در صورتی که این مراحل برای کارمند اجباری باشد.
• افشای اطلاعات طبقه بندی شده توسط قانون به عنوان یک راز تجاری، رسمی یا دیگر.
• نقض قوانین ایمنی، اگر این باعث عواقب جدی یا تهدید وقوع آنها شود.

گواهینامه

در جریان تصویب آن، انطباق صلاحیت فرد با موقعیتی که دارد مشخص می شود. قانون نحوه برگزاری آزمون تصدیق را تعیین می کند. روش شامل:

• تصویب آیین نامه صدور گواهینامه. شرایط، دفعات رویه، معیارهای ارزیابی، ترکیب کمیسیون، قوانین صدور نتیجه را شرح می دهد.
• صدور دستور صدور گواهینامه. باید زمان و مکان رویداد، اطلاعات مربوط به کارمندان گواهی شده را نشان دهد.
• تشکیل کمیسیون
• تست کارکنان.
• نتیجه گیری در آن، کمیسیون نتیجه گیری در مورد مناسب بودن هر کارمند را تدوین می کند.

اگر در حین صدور گواهینامه، صلاحیت ناکافی یک کارمند آشکار شود، مدیر می تواند او را برای آموزش بفرستد یا اخراج کند. در هر صورت با نتیجه منفی کمیسیون شهروند نمی تواند در همان سمت به کار ادامه دهد.

کارمند در حال ارتکاب جرم

اخراج کارمند به ابتکار کارفرمافقط به این دلیل که کارمند مورد آزار و اذیت قرار می گیرد مجاز نیست. در روسیه فرض بی گناهی وجود دارد. تا زمانی که تقصیر شخص ثابت نشود، او را در این عمل دخیل نمی دانند. حتی شهروندی که در بازداشت به سر می برد همچنان در ایالت ثبت می شود. اما لازم به ذکر است که در این مدت کارمند در شرکت نیست و وظایف خود را انجام نمی دهد. در نتیجه هیچ درآمدی دریافت نمی کند.

در صورت محکومیت کارمند، فسخ قرارداد با وی صرفاً بر اساس تصمیم دادگاه مطابق ماده 81 قانون کار انجام می شود. . اخراج کارمند به ابتکار کارفرمادر این صورت ممکن است به دلیل سلب اعتماد یا ارتکاب عمل غیر اخلاقی باشد.

موارد منع مصرف پزشکی

اگر آنها در دسترس باشند، مدیر باید یا قرارداد را فسخ کند یا به کارمند فعالیت دیگری را پیشنهاد دهد که بتواند بدون آسیب رساندن به سلامتی انجام دهد. قوانین مربوطه توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرمادر این موارد، تنها پس از آن امکان پذیر است که مدیر تمام موقعیت های خالی موجود در منطقه مورد نظر را به کارمند پیشنهاد دهد. اگر در قرارداد جمعی یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد، کارفرما باید موقعیت هایی را در قلمرو دیگری ارائه دهد.

وجود موارد منع مصرف باید با نتیجه گیری کمیسیون پزشکی تأیید شود. برای کارمندان دسته های خاص، گذراندن معاینه پزشکی اجباری است. به عنوان مثال، کارکنان پذیرایی، معلمان، کارکنان بهداشتی از جمله این موارد هستند. در طول معاینات است که موارد منع مصرف احتمالی شناسایی می شود. اگر یک شهروند از معاینه پزشکی اجباری طفره رود، ممکن است اخراج شود.

شرایط خارج از کنترل طرفین

فسخ قرارداد ممکن است به دلایل زیر باشد:

• خدمت اجباری به ارتش، اجرای فعالیت های مربوط به گذراندن خدمت جایگزین.
• ترمیم در محلی که توسط یک کارمند شهروندی که قبلاً اخراج شده است ، اشغال شده است ، اما با تصمیم بازرسی کار یا دادگاه در ایالت بازگردانده شده است.
• پایان قرارداد.
• فوت کارمند یا مفقود شدن او.
• شرایط فوق العاده ای که موانعی را برای اجرای بیشتر فعالیت کارگری ایجاد می کند.
• عدم دسترسی به اطلاعات محرمانه که توسط قانون محافظت می شود.
• تشخیص تصمیم بازرسی کار یا دادگاه مبنی بر اعاده مجدد شخص در محل کار به عنوان بی اعتبار.

فسخ قرارداد با شریک

اخراج به ابتکار کارفرمای کارمندی که موقعیت ها را ترکیب می کند ممکن است با بازگشت کارمند اصلی به کار همراه باشد. به عنوان مثال، یک شهروند در حال درمان طولانی مدت یا در یک سفر کاری بود.

روش اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرمادر چنین مواردی مشابه قوانینی است که در مورد سایر موارد عمومی اعمال می شود. تنها نکته ظریفی که باید به آن اشاره شود مربوط به ثبت در کتاب کار است. اگر این ترکیب در شرکت های مختلف اتفاق افتاده باشد، اطلاعات موجود در این سند توسط کارمند بخش پرسنل شرکت، که محل اصلی کار فرد است، نشان داده می شود.

دستورالعمل های گام به گام برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما

بسته به شرایطی که منجر به فسخ قرارداد می شود، مراحل رویه ممکن است تعدیل شود. در صورت تخلف کارفرما، دستورالعمل های گام به گام برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرماشامل می شود:

• اصلاح اطلاعات مربوط به تخلف انجام شده
• روشن شدن شرایط.
• اعمال تدابیر.

در هر مرحله اسناد مربوطه تنظیم می شود. باید گفت که بر اساس قانون کار، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما حداکثر تا 6 ماه مجاز است. از تاریخی که کارمند مرتکب تخلف شده است.

رفع تخلف

اگر مشخص شود که یک کارمند مرتکب عمل غیرقانونی شده است، توصیه می شود بلافاصله کمیسیونی تشکیل شود که همه شرایط را بررسی کند. شما می توانید نقض را به روش های مختلف رفع کنید. اغلب این کار با آهنگسازی انجام می شود:

• قانون نقض این سند باید با حضور حداقل 2 شاهد تنظیم شود.
• یادداشت گزارش. می تواند توسط یک همکار یا سرپرست فوری یک کارمند نوشته شود.
• نتیجه گیری کمیسیون به عنوان یک قاعده، این گزینه برای تخلفات جدی استفاده می شود.

آشنایی کارمند با مدارک

هنگامی که کمیسیون تقصیر کارمند را تأیید می کند، یک نسخه از نتیجه گیری برای بررسی در اختیار وی قرار می گیرد. در عین حال، او با خواندن مفاد سند، باید امضا کند. کارمند حق دارد از این امر امتناع کند. در این صورت یک قانون تنظیم می شود.

پس از بررسی ادعاها، به کارمند 2 روز فرصت داده می شود تا پاسخ دهد. به عبارت دیگر، او نیاز به نوشتن یک یادداشت توضیحی دارد. کارمند ممکن است از توضیح اقدامات خود امتناع کند. سپس شما همچنین باید یک عمل تهیه کنید. در عمل، در چنین مواردی، به عنوان یک قاعده، اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرماممکن است کمیسیون ویژه ای تشکیل شود که شامل نمایندگان بازرسی کار و اتحادیه کارگری است. در یک جلسه مشترک در مورد وضعیت به وجود آمده تصمیم گیری می کنند.

در صورتی که پس از 2 روز هیچ توضیحی از طرف کارمند دریافت نشده باشد، کارفرما حق فسخ قرارداد با کارمند را به صورت یک طرفه دارد.

سفارش

تنها بر اساس آن رخ می دهد، با توجه به قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج یک کارمند. به ابتکار کارفرمااین که خود به خود اتفاق بیفتد، مهم نیست. فسخ قرارداد همیشه با صدور دستور انجام می شود.

دستور مربوطه پس از مطالعه مدیر کلیه شرایط و مواد جمع آوری شده در حین حسابرسی صادر می شود. توصیه می شود کپی اسناد مربوط به حادثه را به سفارش پیوست کنید.

پس از امضا، کارمند اخراج شده باید خود را با دستور علیه امضا آشنا کند. سه روز برای این قانون در نظر گرفته شده است. اگر کارمند از امضای خود امتناع کند یا در شرکت غایب باشد، اقدامی تنظیم می شود یا ورودی مربوطه مستقیماً در سفارش انجام می شود.

وارد کردن اطلاعات در کار

واقعیت اخراج در دفتر کار در همان روزی که دستور صادر شده است ذکر می شود. ورودی باید حاوی پیوندی به ماده و بند خاصی از قانون کار باشد. کارمند در روزی که علامت مربوطه ثبت می شود دفترچه کار را دریافت می کند.

لازم به یادآوری است که اختصارات در رکورد مجاز نیستند.

اگر به دلایلی کارمند نتواند کار را تحویل بگیرد، اخطاری در مورد نیاز به حضور در شرکت یا موافقت با ارسال سند از طریق پست برای او ارسال می شود.

استثنائات از قوانین

این قانون تضمین هایی را برای تعدادی از دسته های کارمند ارائه می دهد. آنها مشمول قوانین کلی از جمله قوانین حاکم بر رویه نیستند اخراج کارکنان به ابتکار کارفرما کارمندشما نمی توانید اخراج شوید اگر:

• او یک فرزند خردسال (فرزندان) زیر 1.5 سال دارد. این قانون هم برای مادر و هم برای پدر صدق می کند.
• او به تنهایی یک فرزند تا 14 سال بزرگ می کند.
• او به یک خردسال معلول وابسته است.

زن باردار را هم نمی توان اخراج کرد.

اما این ممنوعیت ها شامل موارد زیر نمی شود:

• خاتمه فعالیت های تجاری.
• تخلف مکرر توسط کارمند از قوانین تعیین شده در سازمان (اجرای نادرست وظایف، غیبت و غیره).
• شناسایی واقعیت سرقت
• افشای اطلاعات محرمانه (تجاری، بانکی و غیره).
• ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی.
• تامین در هنگام استخدام.

اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما: غرامت و پرداخت های اجباری

طبق هنجارها، کارفرما در روز خاتمه قرارداد باید مبالغی را که به کارمند تعلق می گیرد کاملاً محاسبه کند. این شامل:

• حقوق روزهای کارکرده
• مکمل حقوق
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

در مواردی که قانون پیش بینی کرده است، حق پایان خدمت نیز پرداخت می شود.

در صورت عدم امکان پرداخت وجوه به دلیل عدم حضور یک شهروند در محل کار، مبالغ مقرر باید حداکثر تا روز بعد پس از ارائه درخواست پرداخت صادر شود.

هنگامی که سازمان منحل می شود، کارمند حقوق اخراج دریافت می کند. محاسبه آن بر اساس میانگین درآمد ماهانه است. کارمند همچنین برای مدت زمان جستجوی کار غرامت دریافت می کند. برابر است با میانگین حقوق ماهیانه 2 ماه. در موارد استثنایی، یک کارمند ممکن است درآمد خود را برای ماه سوم حفظ کند.

شرایط تا حدودی متفاوت برای حسابدار ارشد، مدیر و معاون وی فراهم شده است. در صورت تغییر مالک سازمان، مالک جدید با اخراج این کارکنان، معادل متوسط ​​حقوق ماهیانه 3 ماه به آنها غرامت پرداخت می کند.

اگر قرارداد به دلیل یا وجود موارد منع پزشکی فسخ شود، شهروند غرامتی معادل دو هفته درآمد دریافت می کند.

قرارداد جمعی همچنین ممکن است مبالغ بیشتری را برای پرداخت ها پیش بینی کند.

باید گفت که چه زمانی اخراج به ابتکار کارفرمای یک کارمند در سن بازنشستگیاو همچنین مستحق تمام پرداخت ها و غرامت است. علاوه بر این، رئیس شرکت می تواند کارمند را برای حرفه ای بودن بالا تشویق کند.

سرانجام

در حال حاضر، فسخ یک طرفه قرارداد با یک کارمند برای کارفرما بسیار دشوار است. قوانین تعیین شده توسط قانون باید بدون نقص رعایت شود.

شایان ذکر است که چنین رویه پیچیده ای نه تنها در روسیه عمل می کند. به عنوان مثال، قوانین مشابهی در قوانین جمهوری بلاروس ذکر شده است. اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما در بلاروس نیز در چندین مرحله انجام می شود. علاوه بر قانون کار، مصوبه شماره 29 سال 1999 در این کشور اجرا می شود که اقدامات تکمیلی را با هدف بهبود روابط کار و تقویت در بنگاه ها و سازمان ها پیش بینی می کند.

شما نیاز خواهید داشت

• - قانون کار فدراسیون روسیه؛
• - مشاوره با یک افسر پرسنل مجرب؛
• - بازرسی کار؛
• - گزارش کار، شهادت همکاران.

دستورالعمل

ابتدا باید بفهمید که چگونه می توان به طور کلی اخراج صادر کرد. جمله بندی، قوانین، مقالات متفاوت است و تفاوت های ظریف وجود دارد. بنابراین، شما می توانید "توسط"، "با توافق طرفین"، "به دلیل کاهش کارکنان"، "به دلیل انحلال شرکت"، "طبق ماده 81 قانون کار" اخراج شوید. هر کدام از این موارد ظرافت های خاص خود را دارند.

اگر به میل خود به شما پیشنهاد ترک کار داده شود، کارفرما انتظار دارد که با خون کم از شر شما خلاص شود، یعنی بدهی شما را نپردازد. «اخراج به اختیار خود» عبارتی است که بدون استثنا مناسب همه کارفرمایان است. با این حال، آن‌ها دقیقاً به اندازه‌ای پرداخت می‌کنند که شما هنگام ترک کار تمرین می‌کنید. اگر کارمند مایل به امضای درخواست نباشد، ممکن است به او "اخراج بر اساس ماده" پیشنهاد شود.

اگر قصد دارید، پیشنهاد اخراج به کارفرما را «با توافق طرفین» بدهید و شرایط خود را در توافق نامه یادداشت کنید. در یک مکالمه می توانید اشاره کنید که می دانید اخراج یک فرد "تحت مقاله" چقدر دشوار است و کارفرمای شما باید چه شواهد سنگینی داشته باشد. اگر به یک دسته از شهروندان ممتاز تعلق دارید، بسیار خوب است: باردار هستید، به تنهایی فرزندتان را بزرگ می کنید، یا اگر مادر چند فرزند هستید. سپس اخراج شما تقریبا غیرممکن است.

اگر کارفرما با این شرایط موافق نیست، باید به خاطر داشته باشید که آیا در یکی دو ماه گذشته تخلفات و محاسبات اشتباهی در بیوگرافی کاری شما وجود داشته است. آنچه باید به آن توجه ویژه ای داشته باشید: نباید تاخیر داشته باشید، غیبت باید مطابق با آن مستند باشد، انجام وظایف باید به وضوح مطابق با قرارداد کاری باشد که امضا کرده اید. بدون نگاه کردن، اوراق را امضا نکنید؛ هنگام ارسال به یک سفر کاری، گواهی سفر بگیرید.

اگر به دلیل کاهش پرسنل اخراج شوید (بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، پس هیچ نگرانی در مورد آن ندارید. کارفرمای شما باید قبل از پایان کار به شما اطلاع دهد، شغل دیگری را به شما پیشنهاد دهد، ذینفعان را شناسایی کند، به اداره کار گزارش دهد و پس از خاتمه، چندین حقوق به شما پرداخت کند.

اگر قصد انحلال شرکت را دارید، باید حداکثر 2 ماه قبل از اخراج در این مورد نیز به شما هشدار داده شود. شما حق دارید زودتر از موعد کار را ترک کنید، با دریافت حقوق همین 2 ماه در جیب خود.

خوشایندترین راه برای شما اخراج با توافق طرفین است. اخراج با توافق طرفین مطابق با ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 1 انجام می شود. پس از اخراج، غرامت پولی دریافت می کنید. میزان این غرامت با توافق دوجانبه شما با کارفرما محدود خواهد شد. یک توافق نامه کتبی وجود دارد که در آن قید می کند چه زمانی اخراج می شوید و چه مقدار پول می توانید دریافت کنید.

اگر طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج شدید، از قبل نگران نباشید. اگر مدیر کل، معاون یا حسابدار ارشد هستید، می توانید هنگام تغییر مالک بنگاه اقتصادی (بند 4 ماده 81) اخراج شوید. ممکن است به دلیل مغایرت با سمت خود اخراج شوید (بند 3 ماده 81). سپس آنها باید برای شما یک کمیسیون تصدیق تشکیل دهند که یک کار آزمایشی برای شما ایجاد می کند. حتی اگر نتوانید از عهده آن برآیید، نمی توانند شما را فورا اخراج کنند. باید موقعیت دیگری در این سازمان به شما پیشنهاد شود.

اگر طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج شوید، به طور منظم وظایف کاری خود را انجام نمی دهید. به یاد داشته باشید، برای اینکه برای شما، تخلفات باید منظم و بدون دلیل موجه باشد. علاوه بر این، باید اقدامات انضباطی رسمی داشته باشید.

همچنین ممکن است طبق بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج یا تأخیر شوید. اما این تنها در صورتی امکان پذیر است که هیچ مدرکی برای دلیل غیبت خود ارائه نکرده باشید. همچنین توصیه نمی شود که به طور منظم دیر بیایید، اما هیچ کس نمی تواند شما را با یک تاخیر کمتر از 4 ساعت اخراج کند. مقاله‌های عجیب‌تری که می‌توانید به خاطر آنها اخراج شوید، «سرقت و اختلاس» و «از دست دادن اعتماد به نفس» هستند. آنها با تخلفات مستند از افراد مسئول مالی یا با تخلفاتی که تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر انجام شده اند مرتبط هستند.

حتی اگر همچنان اخراج شوید، حق دارید به مبارزه ادامه دهید. در عرض یک ماه پس از اخراج، می توانید از کارفرمای خود شکایت کنید. همچنین باید با بازرسی کار تماس بگیرید و مطمئن شوید که هنگام اخراج یک دفترچه کار با سابقه اخراج، حکم اخراج و احکام برای اعمال مجازات (در صورت وجود) دریافت می کنید.

توجه داشته باشید

1. اگر سر کار نیامده اید، حتما صحت دلیل غیبت را تایید کنید.

2. قرارداد کار و شرح وظایف خود را یک بار دیگر مرور کنید.

3. از دفاع از حقوق خود نترسید.

توصیه مفید

اگر احساس می کنید ابرها در حال جمع شدن هستند، هر قدم و تصمیم خود را مستند کنید.
- از اقدامات انضباطی خودداری کنید.
- تاخیرها را از بین ببرید.

منابع:

• چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنیم؟

حتی یک کارمند حتی یک کارمند با تجربه، وظیفه شناس و ماهر در برابر اخراج بیمه نمی شود. این ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد. به هر حال باید حقوق خود را بشناسید و در صورت کوتاهی رهبر از قانون از آن استفاده کنید.

ساده ترین گزینه این است که خودتان قبلاً در مورد تغییر شغل خسته کننده خود فکر کرده باشید. در این صورت با میل خود استعفا نامه بنویسید و با آرامش دو هفته مقرر را بدون درگیری با مدیریت یا همکاران سابق (اکنون) نهایی کنید و دفترچه کار خود را در دست بگیرید.

وضعیت پیچیده تر: رئیس به شما پیشنهاد داد که به میل خود دست از کار بکشید و اصلاً نمی خواهید از این کار جدا شوید. در اینجا شما باید با در نظر گرفتن تمام شرایط اقدام کنید. اول از همه، سعی کنید به وضوح درک کنید که چرا مدیر تصمیم گرفت که سازمان دیگر به خدمات شما نیاز ندارد. شاید شرکت در حال حاضر روزهای سختی را پشت سر می گذارد، کاهش پرسنل وجود دارد و شما با تنها نامزد فاصله دارید؟ پس منطق رهبر قابل درک است: اگر شخصی با عبارت کاهش کارکنان اخراج شود، باید کمک هزینه مقرر در قانون به او پرداخت شود، و اگر به میل خود او باشد، نباید به آنها پرداخت شود. مودبانه اما قاطعانه امتناع کنید.

به یاد داشته باشید که از این پس باید بسیار مراقب باشید که باعث اخراج به دلیل نقض انضباط کار نشوید. دیر سر کار نمانید و قبل از پایان روز کاری آن را ترک نکنید. اگر نیاز به مرخصی دارید، اظهارات را در دو نسخه بنویسید، تاریخ، امضا کنید و مطمئن شوید که مدیر نه تنها یادداشتی به نام "من مهم نیست"، بلکه امضا نیز می کند. نسخه دوم را برای خود نگه دارید. سعی کنید وظایف رسمی خود را با وجدان و به طور کامل انجام دهید.

اگر با وجود این، با این وجود، دستور اخراج شما با عبارت "برای یک نقض فاحش انضباط کار" یا "برای نقض سیستماتیک انضباط کار" صادر شد، ناامید نشوید. طبق قانون، ظرف یک ماه از تاریخ صدور حکم عزل، شما حق دارید در محل ثبت نام خوانده (یعنی سازمان سابق خود) به دادگاه شکایت کنید. تقاضا برای بازگرداندن به موقعیت قبلی و دریافت غرامت غیبت اجباری. رونوشتی از تمام مدارک لازم را به بیانیه ادعا ضمیمه کنید: دستورات اعمال مجازات، دفترچه کار و حکم اخراج شما. اگر در فقه تجربه ندارید، حتماً از یک وکیل واجد شرایط و همچنین متخصص در پرونده های اختلاف کار استفاده کنید.

ویدیو های مرتبط

نحوه اخراج یک کارمند سؤالی است که همراه با پذیرش کارکنان جدید همیشه برای بخش پرسنل مرتبط است ، با این حال ، تفاوت های ظریفی در این مورد وجود دارد. جدی ترین موضوع فسخ بی دردسر قرارداد کار برای هر دو طرف است. متأسفانه، این همیشه جواب نمی دهد - یک شخص می تواند از شرکت شکایت کند یا به سراغ رقبا برود و عمداً شروع به آسیب رساندن به سازمان شما کند.

نحوه اخراج کارکنان: دلایل و گزینه ها

بر اساس قانون، سه نوع اخراج وجود دارد:

1. به ابتکار کارفرما؛
2. به ابتکار کارمند؛
3. با توافق طرفین.

نوع اول با اخراج یک طرفه کارمند به دلیل عدم رعایت قوانین خاص شرکت همراه است. ممکن است غیبت به طور دائم مجاز باشد. یا چنین رویه ای در صورت انحلال شرکت یا کاهش کارکنان انجام می شود.

اگر در مورد گزینه دوم صحبت کنیم، در این مورد، کارمند ملزم به نوشتن نامه استعفا به میل خود است. علاوه بر این، کارفرما نمی تواند از جلب رضایت او خودداری کند.

نوع سوم در صورتی مناسب است که مدیر از کارمند استخدام شده ناراضی باشد، اما از ترک شرکت خودداری کند، در حالی که دلایل خاصی برای اخراج ارائه نمی دهد.

انتخاب 1.اخراج داوطلبانه

این نوع متداول ترین زمینه برای خاتمه فعالیت در یک شرکت خاص است. در اینجا فقط دو مرحله وجود دارد:

1. کارمند استعفا نامه ای با تاریخ ارائه می کند.
2. رئیس باید این درخواست را برآورده کند.

مشکلات، اگر نیاز به اخراج یک کارمند به میل خود باشد، بسیار نادر است. شاید تنها مورد نیاز به کار باشد، زمانی که فرد در مدت دو هفته از تاریخ درخواست به انجام وظایف خود در شرکت ادامه می دهد.

به برخی از گروه‌های کارمند، مدت کوتاه‌تری برای مرخصی اخطار داده می‌شود. مهم است که همیشه این را به خاطر بسپارید، زیرا اخراج غیرمنتظره چنین کارمندی نمی تواند بهانه ای برای شرکت باشد، زمانی که زمان محاسبه و بازگرداندن دفترچه کار را به کارمند اخراج شده ندارد.

گزینه 2.عزل با توافق طرفین

در اینجا فسخ قرارداد کار حداقل زمان می برد و ساده است. کدام کارمندان از این طریق اخراج می شوند؟ قانون فسخ قرارداد کار را با توافق طرفین حتی با کسانی که در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند مجاز می داند. برای انجام این کار، کارمند درخواستی را به مدیر ارائه می دهد و اگر کارفرما ابتکار عمل را به دست بگیرد، پیشنهاد فسخ قرارداد را به زیردستان ارسال می کند. پس از توافق طرفین ، توافق نامه تنظیم می شود ، حکم اخراج صادر می شود و دفترچه کار ثبت می کند که بر اساس چه ماده ای کارمند اخراج شده است ، یعنی بند 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

گزینه 3.اخراج به ابتکار کارفرما

دلایل در این مورد ممکن است متفاوت باشد. بنابراین، این ممکن است تلاشی از سوی مدیریت برای کاهش هزینه های شرکت، اخراج، انحلال شرکت، ناهماهنگی فرد با موقعیت در اختیار یا فروش شرکت به مالک جدید باشد. با این حال، اغلب این گزینه در نقض نظم و انضباط استفاده می شود: هنگامی که غیبت وجود دارد، کارمند در حالت مستی به شرکت می آید، دیرتر از حد انتظار در دفتر ظاهر می شود، و غیره. از آنجایی که اکنون مشخص شده است که چرا یک کارمند می تواند اخراج شد، بیایید در مورد چگونگی انجام آن بدون اشتباه صحبت کنیم.

گزینه 4. اخراج به دلیل نقض انضباط کار

قبل از اینکه تصمیم بگیرید یک کارمند را طبق این بند تنبیه کنید، بررسی کنید که آیا رژیم، محل کار و غیره به وضوح در قرارداد کاری وی ذکر شده است یا خیر. ممکن است باور نکردنی به نظر برسد، اما تعدادی از شرکت ها محل کار را در قرارداد لحاظ نمی کنند. ، زیرا فعالیت آنها، یعنی آنها مستلزم حضور در چندین سایت است. و آنها نمی توانند از قبل در هنگام استخدام در قرارداد گنجانده شوند. اگر قراردادش به این شکل تنظیم شده باشد چگونه کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟ این غیرممکن است، زیرا اوراق مکان خاصی را که شخص باید در آن باشد، تعیین نمی کند. اما در صورت تعریف شرایط، در صورت عدم رعایت آنها، کارفرما می تواند مجازات انضباطی را برای زیردست اعمال کند. البته ممکن است فقط برای یک تخلف یک نفر را اخراج کرد، اما باید کاملا جدی باشد.

دلیل چنین تصمیم سخت مدیر ممکن است ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی (یا در حالت مسمومیت با مواد مخدر)، سرقت، اختلاس، آسیب (تصادفی / عمدی) به اموال شخص دیگری، افشای تجاری یا اسرار دولتی همچنین می توانید به دلیل غیبت یا غیبت چهار ساعته از محل کار اخراج شوید. اما قبل از انجام این کار به شما توصیه می کنیم از عدم وجود گواهی ناتوانی در کار مطمئن شوید. برای تخلفات جزئی، فرض کنید دیرکردن، مسئولیت انضباطی مجاز است. در این شرایط کارفرما به شرح زیر عمل می کند:

• تخلف پیدا می کند(این به موقع مطابق با ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود).
• رفع این تخلف؛
• از کارمند بیانیه ای دست نویس از دلایل تخلف دریافت می کند- کارمند باید یک یادداشت توضیحی در مورد این واقعیت ارائه دهد.
• دستور انضباطی صادر می کند(اعلام اخطار، تذکر، توبیخ).
• این اطلاعات را به اطلاع کارمند برساند.

در صورت عدم رعایت مکرر انضباط، معمولاً توبیخ شدید همراه با محرومیت از پاداش اعلام می شود و تنها پس از سومین تخلف، مدیر می تواند تصمیم بگیرد که چگونه کارمند را اخراج کند.

گزینه 5. اخراج در طول کوچک سازی

قانون روش و قوانین فسخ قرارداد کار در چنین شرایطی را به وضوح تعیین می کند. بنابراین، اگر یکی از موقعیت های معادل کاهش یابد، باید کارمند واجد شرایط تری را ترک کنید (به شرطی که افراد شاغل در اینجا از وضعیت اجتماعی برابری برخوردار باشند). با همان سطح مهارت، اما شرایط زندگی متفاوت، اخراج: مادران مجرد، تنها نان آور خانه، مجروح در محل کار، معلولان، جانبازان جنگ جهانی دوم، عملیات کارگری و نظامی، زنان دارای فرزند زیر سن ممنوع است. 3 ساله، زنان باردار، شرکت کنندگان در حل اختلافات جمعی، کارکنان تحت آموزش حین کار. به یاد داشته باشید، اگر فردی به دلیل کاهش نیرو اخراج شود، باید دو ماه قبل به او اخطار داده شود و در صورت امکان، پست دیگری به او پیشنهاد شود. در صورت موافقت، انتقال داخلی انجام می شود، در غیر این صورت، باید درخواستی را از او دریافت کنید که در آن به دلیل کاهش پرسنل، او را از پست خود رها کنید. پس از آن، کارمند با دریافت تمام پرداخت های لازم به کارمند اخراج شده، شرکت را ترک می کند.

گزینه 6. اخراج در حین انحلال شرکت

بدیهی است در صورت توقف فعالیت شرکت، باید به همه کارکنان حقوق پرداخت شود. چگونه در چنین شرایطی کارکنان را اخراج کنیم؟ لازم است طبق ماده دو ماه قبل به صورت کتبی به کلیه پرسنل هشدار داده شود. 180 (بخش 2) قانون کار فدراسیون روسیه. این قانون برای کارگران اصلی، کارگران پاره وقت اعمال می شود. اخطار باید توسط هر یک از زیرمجموعه های شما دریافت شود و نسخه دوم با امضای اخراجی ضمیمه حکم شود. دو ماه بعد ، اداره سازمان دستور اخراج پرسنل را در فرم T-8 ، پرداخت حقوق پایان کار ، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و دستمزد ساعات کار را تهیه می کند. محاسبه در آخرین روز کاری انجام می شود، یک ورودی در کتاب کار انجام می شود. همچنین متذکر می شویم که افرادی که قرارداد کار با آنها به دلیل انحلال شرکت فسخ شده است حق دارند در هنگام جستجوی کار جدید انتظار پرداخت میانگین درآمد ماهانه را داشته باشند اما حداکثر تا سه ماه. این قانون بر کارگران پاره وقت، کارکنان فصلی و همچنین کسانی که تحت قرارداد کار با مدت زمان معین (برای مدت حداکثر دو ماه) فعالیت می کنند، تأثیری نمی گذارد.

گزینه 7. عدم تطابق با سمت در اختیار گرفته شده

این مشکل فقط توسط کمیته صدور گواهینامه سازمان قابل حل است. تصور کنید که یک ارزیابی عملکرد برای آزمایش استعداد و صلاحیت کارکنان انجام شد و یکی از کارکنان نمره بدی دریافت کرد. سپس ممکن است موقعیت دیگری به او پیشنهاد شود. اگر متخصص موافقت نکند، مدیر این فرصت را دارد که از خدمات خود امتناع کند، زیرا کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت ندارد. برای این کار، مدیر یک مدت زمان ثابت پس از صدور گواهینامه دارد که 2 ماه است. همچنین در دستور کار، عبارت «به دلیل مغایرت سمت و امتناع از انتقال به سمت دیگر» درج شده است.

چه زمانی می توان یک کارمند را اخراج کرد؟

اخراج کارمندی که در تعطیلات به سر می برد، هر چه که باشد، ممکن نیست: سالانه، مراقبت از کودک، تحصیلی یا بدون حقوق. تخلف از این قاعده فقط در صورت انحلال شرکت جایز است. علاوه بر این، نمی توانید فردی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کنید. این در مورد کارکنان ضروری، کارگران پاره وقت و حتی کارگران خانه صدق می کند.

همچنین گروهی از افراد وجود دارند که اخراج آنها اصولاً توسط کارفرما نمی تواند آغاز شود یا نسبتاً دشوار خواهد بود.

نحوه اخراج یک کارمند: روش

اگر می خواهید از عواقب ناخوشایند جلوگیری کنید، مهم است که بدانید چگونه یک کارمند را در زمینه قانونی اخراج کنید. مشاوره اولیه با یک وکیل در اینجا به شما کمک می کند، به ویژه زمانی مفید خواهد بود که پرونده شما با ویژگی های فردی همراه باشد. رعایت دقیق توالی اقدامات بسیار مهم است:

1. تعیین دلایل قانونی عزل یک نفر از سمت. به دلایل خاص مناسب است، بنابراین می توانید یک کارمند را به میل خود اخراج کنید.
2. مکالمه شخصی با کارمند یا اخطار کتبی در مورد فسخ قرارداد.
3. جمع آوری مدارک لازم(از جمله تایید مشروعیت عمل).
4. تنظیم دستور اخراج در قالب T-8 یا T-8a.

5. درج در کتاب کار

استفاده از عبارت صحیح در کتاب کار مهم است. بنابراین، ما به شما توصیه می کنیم برای جلوگیری از اصلاحات در سند، یک برگه تقلب راه اندازی کنید.

1. پرداخت غرامت.

غرامت برای کارمند اخراج شده اجباری است و بدون توجه به ماده قانون کار که طبق آن کارمند ترک می کند صادر می شود. این امر در مورد اخراج از سمت به دلیل غیبت، نادیده گرفتن وظایف کاری و سایر اقدامات حاوی گناه نیز صدق می کند. غرامت فقط به افرادی که طبق قراردادهای قانون مدنی استخدام شده اند مجاز نیست.

این پرداخت برای روزهای تعطیلی صادر می شود که کارمند وقت نداشت که برود. همچنین، با رضایت کتبی شخص، ممکن است به جای غرامت مادی به کارمند اخراج شده، برای تمام روزهای استراحت استفاده نشده از کار معاف شود. با این حال، زمانی که فرد خروجی قبلاً در تعطیلات بود، KNO به نفع شرکت متوقف می شود.

نظر متخصص

نحوه کاهش میزان غرامت هنگام اخراج

النا کوژمیاکینا,

شریک مدیر BLS، مسکو

من فکر می کنم بسیاری از "چتر نجات های طلایی"، یعنی حقوق پایان کار، که میزان آن به طور جدی از حداقل تضمین شده توسط دولت فراتر می رود، شنیده اند. فقط متخصصانی که سمت‌های خاصی دارند (کل، بازرگانی، مدیر مالی، مدیر توسعه یا تبلیغات، حسابدار ارشد و غیره) پس از اخراج توسط کارفرما، حق دریافت این نوع غرامت را دارند. مبلغ پرداختی غرامت در ابتدا توسط قرارداد کار تعیین شده است، به عبارت دیگر، اعتراض به آن بسیار دشوار است. وظیفه افسر پرسنل تهیه کننده قرارداد جلوگیری از مغایرت با مقررات محلی و سایر اسناد شرکت است.

چگونه می توانید مبلغ پرداختی به یک کارمند اخراج شده را کاهش دهید؟ البته مدیران ارشدی که زمان زیادی را صرف شرکت کرده اند، حق اخلاقی دارند که مطالبه غرامت جدی داشته باشند. آنها می توانند مبلغی معادل دو سال حقوق بخواهند. اما مدیر به ندرت موافقت می کند که چنین مقدار قابل توجهی پول خرج کند. بنابراین، هنگام رفتن به مذاکره و فکر کردن به نحوه اخراج یک کارمند، به شما توصیه می کنم که به درستی آماده شوید. اگر توافق غیرممکن باشد، همیشه یک گزینه دوم برای توسعه رویدادها وجود دارد، مخاطب را با آن آشنا کنید. این اخراج برای کاهش کارمندان، به دلیل ترک وظیفه یا برای ارتکاب اعمال مجرمانه است، در صورتی که مورد دوم شناسایی شده باشد.

در صورتی که جلسه با صلاحیت تهیه و برگزار شود، هرگونه مذاکره موفق خواهد بود. به همین دلیل رئیس شرکت نباید بحث شرایط اخراج را به متخصص پرسنل منتقل کند. من به شما توصیه می کنم مراقب اشتباهات کلاسیک باشید: بدون استدلال اتهام نزنید، فشار نیاورید، از نتیجه گیری عاطفی سریع خودداری کنید. به یاد داشته باشید، اگر طرفین نخواهند گوش دهند، یکدیگر را بشنوند، مذاکره نمی تواند منجر به موفقیت شود.

نحوه اخراج یک کارمند و جلوگیری از مشکلات قانونی

فسخ قرارداد با تصمیم کارفرما در صورت رعایت قوانین زیر قانونی و موجه است:

1. قانون کار شرایط انتخاب شده برای اخراج را تعیین می کند.
2. کلیه مراحل لازم به دقت رعایت می شود: اخذ توضیحات، تحویل اخطاریه، هماهنگی با نهاد صنفی و غیره.

عدم رعایت یا عدم رعایت یکی از این مفاد موجب تشخیص غیرقانونی بودن اخراج در صورت بروز اختلاف و حتی زمینه ساز ادامه کار کارمند در این شرکت خواهد شد.

اگر کارمندان کاهش می یابند یا شرکت در حال انحلال است، لازم است حداقل دو ماه قبل اخراج برنامه ریزی شده را اعلام کنید، زیرا مهم است که کارمند را به درستی اخراج کنید. هنگام ارائه اخطار ، باید امضای کارمند را به دست آورید ، اگر کارمند به دلایل موجه در محل کار غایب باشد ، اخطار از طریق پست سفارشی به محل اقامت ارسال می شود.

با این حال، در شرایطی که کارمند از مطالعه این سند اجتناب می کند، متن آن با صدای بلند خوانده می شود و عمل امتناع از خواندن ترسیم می شود. علاوه بر این، با امضای کسانی که به متخصص اطلاع داده اند تأیید می شود.

اگر صلاحیت های پایین اجازه نمی دهد که شخص در سمت خود کار کند، آزادی زمانی مجاز است که این موضوع توسط کمیسیون صدور گواهینامه و تنها با در نظر گرفتن نظر سازمان صنفی ثابت شود.

عدم انجام مکرر وظایف رسمی اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما ممکن می سازد، اما این مستلزم حقایق مستند از اظهارات یا توبیخ هایی است که قبلاً به کارمند اعلام شده است. یعنی ارائه یادداشت، توضیح، شکایات و ... الزامی است.

چنین اخراج به مجازات های انضباطی اشاره دارد، بنابراین، می تواند مطابق با هنجارهای تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 192 و 193) رخ دهد. یعنی شدت تخلف در نظر گرفته می شود و مرتکب ظرف دو روز کاری به صورت کتبی توضیح می دهد.

تصمیم در مورد نحوه اخراج یک کارمند نمی تواند قبل از پایان دوره اختصاص داده شده برای شخص برای ارائه نسخه خود از آنچه اتفاق افتاده است گرفته شود. امتناع از ارائه توضیح و همچنین عدم وجود آن بدون دلیل، باید با یک عمل رسمیت یابد.

توجه داشته باشید مشروط بر اینکه بیش از یک ماه از کشف تخلف گذشته باشد یا تخلف بیش از شش ماه قبل انجام شده باشد، اعمال مجازات انضباطی غیرممکن است.

اگر انحراف فاحش از وظایف رسمی مانند غیبت، افشای اسرار رسمی، نقض قوانین حفاظت از کار، مستی در محل کار، یک بار مرتکب شده باشد، اخراج نمی تواند بدون در نظر گرفتن مراحل مورد نیاز توسط قانون کار انجام شود. قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 192 و 193).

اگر از نظر شما به عنوان مدیر، سرقت اموال شخص دیگری، جعل اسناد ارائه شده صورت گرفته است، باید رای دادگاه یا رای یا تصمیم یک مرجع اداری که این شرایط را احراز کرده است، دریافت کنید. از آنجایی که شما حق اخراج یک کارمند را ندارید، به طور مستقل چنین واقعیتی را فاش کنید.

یعنی برای مدیری که تصمیم به فسخ قرارداد با یک کارمند سهل انگار می کند، مهم است که تخلف ایجاد شده را مستند کند، شدت عمل را ارزیابی کند تا با مجازات در قالب اخراج از سمت مطابقت داشته باشد. برای رعایت مهلت های مقرر ضروری است.

بازرس کار ایالتی می تواند قانونی بودن اخراج را به درخواست خود کارمند، به درخواست دادستان یا در طول معاینه برنامه ریزی شده بررسی کند. علاوه بر این، برکناری از سمت توسط دادستان تحت نظارت دادسرا و توسط دادگاه در صورت رسیدگی به یک پرونده مدنی در مورد ادعای اعتراض به این واقعیت، کنترل می شود.

در صورتی که مشخص شود محرومیت از کار غیرقانونی بوده است، وی اعاده می شود و همچنین شرکت باید هزینه غیبت هایی را که بدون تقصیر کارمند رخ داده است، بپردازد. دادگاه می تواند خسارت غیر مادی را به نفع شخص اخراجی تعیین کند.

همچنین درک این نکته مهم است که قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه تصحیح می کند که ناسازگاری های تشخیص داده شده با قوانین می تواند دلیلی برای اعمال مجازات برای سر و شرکت باشد.

مدیر مشمول جریمه در محدوده 1-5 هزار روبل و شرکت - 30-50 هزار روبل است. در صورت تکرار تخلفات، رئیس علاوه بر اعمال این نوع تحریم‌ها، ممکن است از حق تصدی پست برای مدت یک تا سه سال محروم شود.

نظر متخصص

عواقب اخراج بدون دلیل

الکساندر ژبانکوف,

وکیل، دفتر حقوقی اروپا

اگر پس از تصمیم به اخراج یک کارمند، تمام مراحل ثبت شده در قانون کار فدراسیون روسیه رعایت نشد، شهروند حق دارد به دادگاه مراجعه کند و پس از برنده شدن، دوباره به کار خود بازگردانده می شود. یعنی برای کارفرما بسیار مهم است که از ادامه همکاری با یک متخصص خودداری کند و شواهدی مبنی بر نقض وظایف کار تهیه کند.

زمانی که فرد اخراجی تصمیم می گیرد به مجازات های اعمال شده علیه خود در دادگاه اعتراض کند، مدیر باید ضمن توجیه نوع مجازات انتخابی، واقعیت ارتکاب تخلف انضباطی را اثبات کند. برای دادگاه مهم است که اطمینان حاصل کند که کارفرما شدت گناه زیردستان و شرایط آن و همچنین رفتار ذکر شده قبلی و نگرش فرد نسبت به فعالیت های خود را در نظر گرفته است. اگر دادگاه متوجه شود که تخلف واقعاً صورت گرفته است، اما عزل بدون در نظر گرفتن مفاد فوق انجام شده است، ممکن است ادعای اعاده به خدمت تأمین شود.

اگر با فردی که می خواهید اخراج کنید درگیری دارید، از قبل مدرکی دال بر بی گناهی خود تهیه کنید، منتظر مراجعه به دادگاه نباشید. همه یادداشت ها، یادداشت ها را برای حمایت از حقایق رفتار نامناسب کارمند جمع آوری کنید.

با توجه به هنر. 237 قانون کار فدراسیون روسیه، خسارت معنوی ناشی از اقدامات غیرقانونی، بی عملی سر، باید از نظر مالی به میزان تعیین شده با توافق طرفین TD به کارمند جبران شود. در صورت بروز اختلاف، صرف نظر از خسارت مالی جبران شده، حقیقت ایجاد خسارت معنوی و میزان جبران آن توسط دادگاه تعیین می شود.

دلایل "مجرم" برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه اخراج کارمند طبق قانون: نمونه هایی از رویه قضایی

مثال 1اخراج به دلیل نتیجه نامطلوب دوره آزمایشی

بازرسی دولتی کار در قلمرو کراسنودار در مورد نقض روش اخراج متخصص پس از یک دوره آزمایشی از Stroy-Investment LLC (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) بازرسی انجام داد. طبق نتایج حسابرسی، قرارداد کار در تاریخ 28 اکتبر 2011 فسخ شد، اما حداکثر 3 روز قبل از آن به طور کتبی به شاکی اطلاع داده نشد. چنین سندی مستقیماً در روز فسخ قرارداد تهیه شده است. به نظر می رسد که کارفرما نمی خواست از مهلت های مربوط به روش اخراج مشخص شده در قانون پیروی کند (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین مهم است که این اخطار دارای یک یادداشت بود که به کارمند داده نشده بود زیرا کارمند از تاریخ 1390/10/29 لغایت 1390/11/01 در محل کار غایب بوده است. اما همانطور که مدارک نشان می داد حتی قبل از این مهلت در تاریخ 28/10/1390 امکان اخراج کارمند وجود داشت. به عبارت دیگر از 8 مهر 1390 دیگر در بین کارکنان شرکت نبود. همچنین کارفرما اقدامات جامع لازم را برای اعلام خاتمه TD به شاکی انجام نداده است، یعنی از طریق پست سفارشی با اخطار یا تلگرام اخطاری در مورد این واقعیت ارسال نکرده است. تخلفات فوق امکان لغو حکم عزل را فراهم کرد. علاوه بر این، شرکت باید درآمدهای از دست رفته کارمند را به دلیل محرومیت غیرقانونی از فرصت کار، بازپرداخت کند. همچنین دستور لازم الاجرا برای رفع تخلفات صورت گرفته به رئیس تقدیم شد.

مثال 2اخراج در رابطه با امتناع کارمند از ادامه فعالیت به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار، تعیین شده توسط طرفین

دادگاه منطقه ولژسکی پس از برکناری شاکی به عنوان حسابدار در 222 LLC، او را بر اساس بند 7 قسمت 1 هنر اخراج کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه متوجه شد که این متخصص از 29 اوت 2006 با حقوق 15000 روبل در ماه و پاداش ماهانه 3000 روبل وظایف حسابدار را در سازمان انجام می داده است. در 20 مارس 2008، به او اطلاع داده شد که حقوق او به 10000 روبل کاهش یافته است. به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی و کاهش حجم کار. با این حال، کارفرما قادر به ارائه شواهدی نبود که بتواند تأیید کند که شرایط جدید ناشی از تغییرات در شرایط کار سازمانی و فناوری است. مورد دوم شامل تغییرات در فناوری و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری شرکت و همچنین دلایل دیگر است. متذکر می شویم که از جمله موارد دیگر ، در حالی که کارفرما سعی کرد بدون تمایل خود کارمند را اخراج کند ، او کار دیگری را به صورت کتبی به متخصص پیشنهاد نداد ، یعنی او قسمت 3 هنر را نقض کرد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال 3کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان

دادگاه منطقه اتحاد جماهیر شوروی شاکی را در محل کار خود بازگرداند ، زیرا هنگامی که او از سمت برکنار شد ، کارفرما از الزامات قسمت 6 هنر پیروی نکرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما (به استثنای انحلال شرکت) در طول دوره ناتوانی موقت وی برای کار و در تعطیلات ممنوع می کند. دادگاه متوجه شد آزمایشگاه محل کار شاکی به دستور رئیس دانشگاه تعطیل شده است. کارمند با درخواست کتبی درخواست کرد تا طبق بند 2 قسمت 1 هنر، روزهای تعطیل استفاده نشده با اخراج بعدی ارائه شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. از تاریخ 1386/11/03 لغایت 16/01/2008 با اخراج بیشتر به دلیل کاهش پرسنل، روزهای مرخصی استفاده نشده اعطا شد، اما طبق بند 2، قسمت 1، ماده 1، به دستور 11/05/2008 از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه از 16.01.2008. علاوه بر این، مشخص شد که شاکی در طول تعطیلات بیمار بود (از 01/09/2008 تا 01/24/2008). در 13 ژانویه 2008، او به مدیر از ناتوانی در کار و حق تمدید مرخصی خود مطابق با ماده مطلع شد. 124 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، این کار انجام نشد و معلوم شد که کارمند طبق بند 2 قسمت 1 هنر به طور غیرقانونی اخراج شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در طول تعطیلات و ناتوانی موقت، یعنی نقض قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال 4اخراج به دلیل عدم رعایت

این کارمند شکایتی علیه مسکن و خدمات عمومی تصدی واحد شهرداری برای اعاده خدمت و پرداخت غیبت ارائه کرد که بدون تقصیر او انجام شد. این کارمند سمت یک برقکار را داشت و طبق بند 3 قسمت 1 هنر اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل عدم تطابق با موقعیت شغلی. دلیل این اقدام کارفرما فقدان مدارک برای تصدی پست برق کشی به این فرد بوده است.

دادگاه متوجه شد که قبل از استخدام، کارمند از نظر دانش قانون کار فدراسیون روسیه، تاسیسات برقی PB، قوانین راهنمایی و رانندگی، PPB 01-03، PORM بررسی شده است، در نتیجه او به گروه III ایمنی الکتریکی اختصاص داده شد. ، سندی برای تأیید این موضوع صادر شد. کارفرما از روش اخراج غفلت کرد: او کمیسیون گواهی را ایجاد نکرد، او گواهینامه انجام نداد. در نتیجه تأییدیه صادره از سوی کمیسیون مبنی بر عدم تطابق شاکی با سمتی که داشت در دست نداشت. کارفرما مشاغل خالی موجود در این شرکت را به صورت کتبی به شهروند پیشنهاد نداد ، زیرا تصمیم گرفت به سادگی کارمند را اخراج کند ، اگرچه این یک پیش نیاز در این مورد در نظر گرفته می شود. دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج از سمت غیرقانونی است و ادعاها کاملاً برآورده شده است (تصمیم دادگاه منطقه اولتوفسکی منطقه ترانس بایکال مورخ 19 آوریل 2011 در پرونده شماره 2-79 / 2011).

مثال 5عدم انجام مکرر وظایف

دادگاه منطقه شوروی اخراج یک کارمند را طبق بند 5 قسمت 1 هنر غیرقانونی تشخیص داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. مشخص شد که مدیریت به دلیل تخلف از انضباط صنعتی او را توبیخ کرده است. اما شاکی به حکم توبیخ اعتراض کرد و قاضی آن را غیرقانونی دانست. اما شاکی به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه اخراج شد. از آنجایی که مجازات انضباطی قبلاً اعمال شده غیرقانونی اعلام شد ، هیچ عامل تکراری وجود نداشت ، به این معنی که هیچ دلیلی برای اخراج کارمند طبق بند 5 قسمت 1 هنر وجود نداشت. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال 6قطع رابطه با سر

دادگاه منطقه سامارا پرونده بازگرداندن یک کارمند اخراج شده به عنوان مدیر را بررسی کرد. این زن اخراج خود را که ناشی از کار ناکارآمد بود بر اساس بند 13 قسمت 1 هنر به چالش کشید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. مشخص شد که طرفین قرارداد کاری را برای مدت یک سال امضا کردند که امکان فسخ زودهنگام را طبق هنر پیش بینی می کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد دلایل اضافی برای اخراج، از جمله عدم رعایت برخی مقررات که بر عملکرد مالی شرکت تأثیر می گذارد. پس از 54 روز کار شاکی اخراج شد. دلیل آن اقدام حسابرسی جامع اسنادی و ترازنامه بود که به دلیل وخامت شاخص های مالی و سایر شاخص های شرکت تبدیل شد. دادگاه خاطرنشان کرد که عدم رعایت شرایط TD در طول مدت اعتبار آن و نه در دوره قبل، می تواند دلیل اخراج تلقی شود. متهم در مهلت تعیین شده مدرکی مبنی بر تخلف کارمند از مفاد قرارداد ارائه نکرده است که در رابطه با آن در سمت قبلی خود به کار اعاده شده است. همچنین به نفع ایشان برای زمان غیبت اجباری حقوق اخذ شد.

چگونه یک کارمند را اخراج کنیم و روان او را مختل نکنیم

اخراج یک تجارت ناخوشایند هم برای مدیریت و هم برای کارمند است. فردی که از او خواسته شده است شرکت را ترک کند همیشه آن را به عنوان استرس درک می کند، در نتیجه احساسات منفی، حتی عصبانیت، پرخاشگری دارد. اگر پس از تصمیم شرکت برای اخراج یک کارمند، این کارمند معتقد باشد که به طور ناعادلانه از شغل خود محروم شده است، اقدامات او می تواند منجر به مشکلات جدی برای شرکت شود.

یک کارمند اخراج شده می تواند انتقام بگیرد: اطلاعات محرمانه را به سایر نمایندگان بازار منتقل کند (پایگاه های اطلاعاتی مشتری یا داده های محصولی که هنوز منتشر نشده است)، وضعیت مالی شرکت را به خدمات مالیاتی فاش کند یا از رهبر سابق خود به دلیل شکایت شکایت کند. اخراج ناعادلانه. همه این اقدامات باعث ایجاد مشکلاتی برای شرکت می شود که به دلیل شهرت آسیب دیده ایجاد می شود که بازیابی آن زمان زیادی طول می کشد. اما فرض کنید یک متخصص اخراج شده با امور مالی کار کرده و اطلاعات را به مقامات مربوطه منتقل کرده است، آنگاه ممکن است مشکلات جدی تری ایجاد شود.

اشتباهات مدیریتی در حین اخراج می‌تواند بر بقیه اعضای تیم نیز تأثیر بگذارد: مردم این ترس را خواهند داشت که بهتر از این با آنها رفتار نشود. این نوع جو بر بهره وری کار تأثیر منفی می گذارد، انگیزه کاهش می یابد و ممکن است تمایل به تغییر محل فعالیت وجود داشته باشد.

برای جلوگیری از همه این مشکلات، هر مدیری باید استفاده کند قوانین روانشناختی اخراجکارمند وظیفه مدیر هنگام جابجایی زیردستان این است که این روش را با حداقل ناراحتی برای کارمند انجام دهد. کاهش استرس و سایر احساسات منفی مهم است. هر مدیری که به کارمندی اطلاع دهد که باید شرکت را ترک کند، باید یاد بگیرد که چگونه از روش صحیح اخراج استفاده کند تا فرد عصبانی نشود و تصمیم به آسیب رساندن به شرکت نکند.

شاید عجیب به نظر برسد، اما مردان نسبت به زنان نسبت به اخراج بسیار حساس‌تر هستند و بیشتر مستعد انتقام‌جویی‌های بعدی هستند. این به دلیل این واقعیت است که جنس قوی تر در ابتدا برای رشد شغلی تنظیم شده است، به این معنی که نمایندگان آن انتظارات بیشتری از موفقیت اجتماعی دارند. از طرف دیگر، زنان در این زمینه انعطاف پذیرتر نشان می دهند، آنها راحت تر با شرایط جدید سازگار می شوند. بنابراین، هنگامی که تصمیم به اخراج یک کارمند مرد گرفتید، مهم است که با دقت برای گفتگو آماده شوید و از رویکردی بخشنده تر استفاده کنید.

مدیر می تواند وظایف خاصی را برای مدت معینی به زیردستان بدهد. اگر با این کار یا فقط بخشی از آن کنار نیاید، برایش روشن می شود که این امر ممکن است دلیلی بر اخراج باشد. یعنی کارمند از نظر ذهنی برای گفتگوی ناخوشایند با مدیریت آماده می شود و دیگر از دست دادن موقعیت برای او شوک نخواهد بود.

درست است ، در اینجا دلیل وضعیت عصبی کارمند ممکن است این واقعیت باشد که شخص دائماً منتظر است که مدیریت در آینده نزدیک از او مطالبه کند. اما ترک شرکت تبدیل به یک نوع رهایی از استرس روانی مداوم خواهد شد. درست است، دشوار است که بگوییم پس از تصمیم به اخراج یک کارمند چه نوع واکنشی در انتظار شماست. به همین دلیل بسیار مهم است که مدیر تمامی وظایف محول شده به کارمند و پیشرفت اجرای آنها را روی کاغذ ثبت کند. این سند در صورت دعوا مفید خواهد بود.

گزینه دیگری وجود دارد که با آن می توانید فردی را برای اخراج آماده کنید: باید گواهینامه حرفه ای را سازماندهی کنید و گزارش دهید که نمره نامناسبی دریافت کرده اید.

هنگام اخراج از کار، نقش مهمی ایفا می کند ایجاد مکالمه با یک کارمندکه اخراج می شود روانشناسی یک اصل بسیار معروف از مکالمه را ارائه می دهد که به آن "مثبت - منفی - مثبت" می گویند. او برای چنین دیالوگ سختی مناسب تر است. معنی در اینجا به شرح زیر است: بهتر است صحبتی را شروع کنیم و در مورد ویژگی های مثبت طرف مقابل صحبت کنیم (و قطعاً باید باشد) و پس از آن لازم است دلیل اخراج وی از سمت را توضیح دهیم و در در پایان، یک بار دیگر بر شأن و منزلت کارمند اخراج شده تأکید کنید. حالا بیایید در مورد این تکنیک با جزئیات بیشتری صحبت کنیم.

قسمت اولگفتگو مثبت است هدف اصلی آن ایجاد راحت ترین فضای ارتباطی، عاری از استرس روانی است. شما باید به طرف مقابل بفهمانید که به عنوان یک کارمند و به عنوان یک شخص به او احترام می گذارید.

قسمت دومگفتگو منفی است البته این مرحله سخت تر از بقیه است، زیرا اینجاست که باید واقعیت اخراج را گزارش دهید. واکنش همه مردم به آن متفاوت است. اگر فردی احساساتی باشد، می تواند عصبانیت خود را از دست بدهد، شروع به جیغ زدن کند، اتهامات را به شما بباراند، زنان ممکن است گریه کنند.

بسیاری از مدیران این اشتباه را مرتکب می شوند که فوران احساسات طرف مقابل را سرکوب می کنند. بذار حرف بزنه به خود اجازه ندهید که علاوه بر این به کارمند در مورد غیرحرفه ای بودن، تنبلی، عدم رعایت رژیم کاری یا سایر اشتباهات او اشاره کنید. بنابراین شما فقط نگرش نسبت به خود را بیشتر خراب خواهید کرد، در نتیجه، فرد برای شروع خصومت ها آماده می شود. اما شما همچنین نیازی به دلداری و همدردی ندارید، زیرا این شما بودید که تصمیم گرفتید کارمند را اخراج کنید. مودب و آرام باشید.

فرض کنید مخاطب هر چیزی را که در حال جوشیدن بود بیان کرد. اکنون می توانیم به گفتگوی سازنده بازگردیم. به یاد داشته باشید که طغیان های عاطفی یک عضو تیم اخراج شده کاملاً می تواند به نفع شرکت باشد. از این گذشته، معمولاً چیزهایی وجود دارد که آنها شخصاً به شما نمی گویند، سکوت می کنند یا سعی می کنند آنها را تزئین کنند. علاوه بر این، مدیر همیشه توانایی کنترل تمام مراحل کار کارکنان را ندارد، به خصوص اگر شرکت بزرگ باشد. بنابراین، با دقت به صحبت های فرد اخراجی گوش کنید، این احتمال وجود دارد که او به نقاط ضعف در فعالیت های سازمان اشاره کند.

درک این نکته مهم است که افرادی که به سرعت شعله ور می شوند به همان سرعت آرام می شوند. اگر به آنها اجازه دهید فریاد بزنند، پس از چند روز دیگر به این قسمت ناخوشایند فکر نمی‌کنند و برنامه‌ریزی بیشتری خواهند کرد.

با کارگران غیرقابل انعطاف و محدود، همه چیز بسیار پیچیده تر است. آنها صدای خود را بر سر شما بلند نمی کنند، اما با آرامش اخراج را می پذیرند. به نظر می رسد که این خوشحال کننده است. اما در واقع، فقط به نظر شما می رسد که کارمند احساسات را تجربه نمی کند. در داخل، او از دست دادن شغل را بسیار قوی تر تجربه می کند. اتفاق می افتد که چنین افرادی برای مدت طولانی منفی انباشته می شوند و در نهایت شروع به انتقام گرفتن از مجرم می کنند. برای جلوگیری از عواقب منفی چنین رفتاری چه باید کرد؟ سازگاری و عادت کردن به شرایط جدید برای چنین کارگرانی بسیار مهم است. بنابراین، به محض اینکه تصمیم به اخراج یک کارمند گرفتید، باید به او اطلاع دهید، یعنی حداقل دو تا سه هفته قبل. بنابراین به او زمان می دهید تا به این ایده عادت کند که باید محل کارش را ترک کند. چنین اقدامی فرصتی را برای کاهش سطح استرس و پیامدهای منفی پس از اخراج مستقیم فراهم می کند.

قسمت سومگفتگو مثبت است بنابراین، شما به متخصص در مورد اخراج اطلاع داده اید، اکنون مهم است که به او اجازه دهید اطلاعات را هضم کند و به خود بیاید. اما گفتگو را با این یادداشت تمام نکنید. حتماً به نقاط قوت طرف مقابل اشاره کنید، به او اطمینان دهید که شغل او قطعاً در شرکت جدید درخشان خواهد بود. از حقوق اخراجش بگو.

با اشاره به موضوع دلایل اخراج ، در مورد شرایط بیرونی صحبت کنید و نه در مورد ویژگی های یک شخص. شما می توانید گزارش دهید که شرکت بهترین زمان را سپری نمی کند، بنابراین باید کارکنان خود را کاهش دهید. یا در این مرحله به افرادی با دانش و مهارت دیگر نیاز دارید. اما تاکید کنید که همکار شما در رشته خود متخصص فوق العاده ای است. مدیرانی هستند که روش متفاوتی را دوست دارند. با فکر کردن به اینکه چگونه مودبانه یک کارمند را اخراج کنند، تصمیم خود را با این توضیح می دهند که آن شخص برای شرکت خیلی خوب است، دانش او بسیار گسترده تر از آنچه برای این موقعیت لازم است است. اثربخشی این رویکرد قابل بحث است، اما به طور قطع می توان گفت که از این طریق می توانید نفس فرد اخراجی را سرگرم کنید.

اما اگر چیزی برای تمجید از همکار ندارید چه باید کرد؟ از همان روش مثبت-منفی-مثبت استفاده کنید، اما به روشی کمی متفاوت. وقتی لازم است در مورد خوبی صحبت کنید، نه ویژگی های حرفه ای، بلکه بر ویژگی های کارمند به عنوان یک شخص تأکید کنید.

بیایید یک مثال مشروط از سخنرانی چنین رهبر را در نظر بگیریم: «ایوان ایوانوویچ عزیز! شما شایسته، مهربان هستید و من برای شما به عنوان یک شخص بسیار احترام قائل هستم. اما اگر در آینده نزدیک کارایی خود را بهبود ندهید، باید با شما خداحافظی کنیم. من به شما دو هفته فرصت می دهم تا عملکرد خود را بهبود بخشید. اگر در این مدت توانستید به کیفیت بالاتری دست پیدا کنید، به همکاری با ما ادامه خواهید داد. در غیر این صورت، شما باید شروع به جستجو در جای دیگری کنید. در ضمن، من همیشه خوشحال خواهم شد که در صورت بروز هرگونه مشکل در روند کار، به شما کمک و راهنمایی خواهم کرد. شما می توانید در هر زمان با من تماس بگیرید."

اکنون باید به قول خود عمل کنید و در برخی شرایط از کارمند حمایت کنید. اگر پس از دوره ای که برای شما تعیین شده است، هیچ تغییری رخ نداده است، طبق برنامه ریزی انجام می دهید - می توانید کارمند را اخراج کنید.

نظر متخصص

اگر کارمندان اخراج شده از شرکت انتقام بگیرند چه باید کرد؟

ویکتور نچیپورنکو,

مدیر کل LLC "سرویس اطلاعات "تلفن قرمز" مسکو

• انتشار اطلاعاتی که به اعتبار شرکت لطمه می زند.از طریق مطبوعات، اینترنت، کارگران اخراج شده می توانند بگویند که اوضاع برای شما بسیار بد پیش می رود. به محض مشاهده این نوع نشریه، بلافاصله رد رسمی بدهید (بهتر است آن را با استدلال، حقایق، ارقام پشتیبانی کنید).
• سازش کارشناسان برجسته در برابر مدیرعامل.همیشه اطلاعات دریافت شده از کارمندان سابق را بررسی کنید، نیازی به تصمیم گیری فوری بر اساس آنها نیست. برای شما، یک شکایت نه درست است و نه نادرست تا زمانی که حقایق دقیق را بدست آورید و تمام اطلاعات مربوط به موضوع را جمع آوری کنید. توزیع کننده داده منتظر برداشت احساسی شما از اخبار است.
• جذب همکاران به شرکتی دیگر.ما با چنین موقعیت هایی مواجه شده ایم. یک کارمند بازنشسته یک شرکت باز کرد و همکاران سابق را برد. امکان چنین انتقالی بر آب و هوای تیم، شرایط کاری و میزان علاقه متخصصان به کار تأثیر منفی می گذارد. شما موظف هستید فعالیت های کارکنان را به گونه ای سازماندهی کنید که هیچ منطقه ای تنها به یک نفر وابسته نباشد. در صورتی که نیمی از تیم فوراً ترک کنند، داشتن یک برنامه عملیاتی آماده مفید است.
• سرقت پایگاه داده مشتریانشما باید در مشتریان خود این اطمینان را ایجاد کنید که بیش از یک نفر در شرکت می توانند به آنها کمک کنند. من به شما توصیه می کنم که تمام تعاملات با مشتری را به سه یا چهار مرحله متوالی تقسیم کنید تا افراد مختلف مسئولیت آنها را بر عهده بگیرند، زیرا اگر یکی از کارمندان را اخراج کنید این مهم است. یعنی مشتری با چند نماینده شرکت ارتباط برقرار می کند.
• افشای اطلاعات تجاریاز طریق اطلاعات رد شده در مورد سفارشات، تامین کنندگان، برنامه های شرکت می تواند به رقبا درز کند. تعدادی از شرکت ها قراردادهایی را امضا می کنند که بر اساس آن کارمند مسئول افشای اسرار تجاری است. در واقع، این بهترین گزینه نیست، زیرا باید ثابت کنید که این شخص بوده که داده ها را فاش کرده است. بهترین محافظت محدود کردن میزان اطلاعات در دسترس برای هر کارمند است.
• آسیب به نرم افزار، معرفی ویروس ها.برای محافظت از نرم افزار خود، برنامه های ضد ویروس را دریافت کنید و از تمام فایل های مهم خود نسخه پشتیبان تهیه کنید. اطلاعاتی که کارکنان اغلب در فرآیند کار از آنها استفاده می کنند بهتر است روی کاغذ تکرار شوند. یک روز شرکت ما مجبور شد چندین روز بدون برق کار کند، یعنی همه کامپیوترها خاموش بودند. اما ما آماده بودیم: اپراتورها با استفاده از پرینت های از پیش ساخته شده از پایگاه داده با حداقل اطلاعات به سوالات مشتریان پاسخ دادند. اکثر مشتریان پس از آن متوجه مشکلاتی در کار نشدند.
• حمله هکر وب سایتاغلب، چنین حمله ای توسط افرادی که مسئول توسعه و پشتیبانی پورتال هستند ترتیب داده می شود. اگر سایت شما توسط افراد خصوصی اداره می شود، آنها را به گونه ای انتخاب کنید که مسئولیت بیشتری در قبال شما داشته باشند. قراردادی را با سازمانی امضا کنید که مسئول هر گونه شکست خواهد بود.
• خرابکاریدر اینجا فقط یک قانون وجود دارد: همیشه به محض اینکه تصمیم به اخراج یک کارمند دارید برای چنین رفتاری آماده باشید. وقتی خط ارتباطی ما آسیب دید، تصمیم گرفتیم با اجرای خطوط نادرست اضافی آن را پنهان کنیم. آفات از بریدن سیم ها دست برنداشتند، اما دیگر نتوانستند سیم واقعی را پیدا کنند.
• شروع بازرسی توسط مراجع ذیربط.مراجع نظارتی معمولاً تعدادی از تخلفات را تشخیص می دهند. راه حل ساده است: از صحت اسناد و تغییرات در قوانین پیروی کنید.
• شکایات، دعاوی حقوقی.چنین مسائلی باید توسط یک وکیل رسیدگی شود. خوب، اگر بتواند آنها را خارج از دادگاه حل کند.

نظر متخصص

قوانین ایجاد مکالمه پس از اخراج

مارینا ملیا,

مدیر عامل MM-Class، مسکو؛ استاد روانشناسی

قانون 1هیچ چیز شخصی نیست

اخراج و استخدام فرآیندهای عادی در زندگی حرفه ای هستند. هیچ شرکتی به کارکنان خود استخدام مادام العمر نمی دهد و افراد کمی می خواهند تمام زندگی خود را وقف یک شرکت خاص کنند. بلافاصله پس از استخدام یک فرد، مدیر باید تصور کند که چگونه یک کارمند را مثلا در سال 2017 از نظر حقوقی و روانی اخراج کند. این طرز فکر، نزدیک شدن به گفتگو در مورد اخراج را آسان تر می کند.

قانون 2دور از شک

قبل از شروع یک مکالمه دشوار، به دقت در مورد وضعیت فعلی فکر کنید، مطمئن شوید که این موجه و تنها راه ممکن است. از شر شک و تردید خلاص شوید و به وضوح دلیل این تصمیم را بیان کنید.

قانون 3آماده برای هر واکنشی

از قبل به اولین واکنش فرد فکر کنید. اگر متخصص شما به قدری قادر است احساسات خود را کنترل کند که معلوم نیست صدای شما را شنیده است، سؤالات اضافی بپرسید. دیگری قادر به نشان دادن پرخاشگری است - آرام باشید، قاطعانه کاسبکار باشید، بحث نکنید. یکی دیگر خفه می شود یا حتی گریه می کند - همدردی نشان دهید. دومی سعی خواهد کرد چانه زنی کند، تقاضای غرامت کند - یک محاسبه روشن ارائه دهد.

قانون 4محاسبه آماده

حتی قبل از شروع یک مکالمه دشوار، تصمیم بگیرید که مایل به پرداخت چه غرامتی هستید. از قبل استدلال برای میزان پرداخت ها را آماده کنید. اگر کارمندی ببیند که این مبلغ چگونه شکل می گیرد و مدیر بتواند آن را توجیه کند، هیچ کس چانه زنی نمی کند.

قانون 5لحظه مناسب

در برنامه زمانی را در نظر بگیرید که هیچ کس در کار شما دخالت نکند، زیرا برای شما مهم است که یک کارمند را به بی دردسرترین روش اخراج کنید. انجام این روش در حال حرکت یا بین مکالمات تلفنی، با همکاران ورودی و غیره، می تواند به یک کارمند سابق آسیب زیادی وارد کند.

قانون 6طرح گفتگو

نکته کلیدی در گفتگو در مورد اخراج، پنج عبارت اول است (تاکید می کنم، نه دقیقه، بلکه عبارات!). آنها به شما داده می شود تا پیام اخراج و دلیل عینی را تا حد امکان واضح بیان کنید. و تنها پس از آن می توانید قسمت های دلپذیر همکاری و ویژگی های مثبت طرف مقابل را به خاطر بسپارید. مکث کنید تا فرد بتواند صحبت کند. با دقت، آرام و محترمانه گوش کنید. هرچه مکالمه دقیق تر باشد، پیامدهای منفی کمتری برای فرد اخراجی و کسانی که هنوز باید با آنها همکاری کنید، خواهد بود.

قانون 7فرم خداحافظی

هر کسی می خواهد محل کار خود را با سر بالا ترک کند - به زیردستان خود کمک کنید. با این حال، در اینجا مهم است که حد وسطی بین "هر لحظه بیا" و سردی پیدا کنیم. احترام بگذارید و صادق باشید.

اطلاعات در مورد کارشناسان

النا کوژمیاکیناشریک مدیریت BLS، مسکو. از سال 1998، شرکت حقوقی BLS از منافع کارفرمایان در زمینه قانون استخدام محافظت می کند و خدماتی را برای بخش های منابع انسانی به مشتریان ارائه می دهد. BLS در قانون کار فدراسیون روسیه تخصص دارد و فقط به نفع کارفرمایان عمل می کند.

الکساندر ژبانکوف، وکیل، دفتر حقوقی اروپا. الکساندر ژبانکوف فارغ التحصیل آکادمی حقوق ایالتی مسکو، تحصیلات تکمیلی در Rosnow در گروه تئوری دولت و قانون است، تخصص او حمایت قضایی از سازمان ها در درگیری های کاری و امنیت پرسنل است. مدرس دانشکده مدیریت روسیه، دکترای حقوق، عضو انجمن آموزش حقوقی. دفتر حقوقی اروپا یک کانون وکلای مسکو است که توسط وزارت دادگستری فدراسیون روسیه ثبت شده و در ثبت کانون وکلای مسکو ثبت شده است. در سال 2003 ایجاد شد، زمانی که یک گروه خلاق پایدار از وکلا و روزنامه نگاران در تقاطع روزنامه نگاری و حقوق متولد شدند، که تلاش خود را بر ارائه کمک های حقوقی به شهروندان و اشخاص حقوقی و همچنین آموزش حقوقی آنها متمرکز کردند. این تیم شامل وکلایی از نقاط مختلف کشور و روزنامه نگارانی از نشریاتی مانند اقتصاد و زندگی، EZh-Lawyer و مجله اختلافات کارگری بود.

ویکتور نچیپورنکو، مدیر کل LLC "سرویس اطلاعات "تلفن قرمز" مسکو. "تلفن قرمز". زمینه فعالیت: سازمان مراکز تماس. اطلاعات و خدمات ثبت نام برای نمایشگاه ها؛ انجام تحقیقات بازاریابی، سمینارها و آموزش های ارتباط تلفنی، فروش تلفنی؛ فعالیت های مشاوره ای برای سازماندهی فرآیندهای تجاری مراکز تماس و خدمات بازاریابی، ترویج محصول. شکل سازمان: LLC. مکان: مسکو. تعداد کارکنان: 10. تعداد نمایشگاه های برگزار شده سالانه: 50–60. سابقه مدیر کل در سمت: از سال 1996 (از زمان تأسیس شرکت). مشارکت مدیر عامل در کسب و کار: مالک مشترک.

مارینا ملیا، مدیر کل شرکت "MM-Class" مسکو؛ استاد روانشناسی فارغ التحصیل از نشان دوم مسکو موسسه پزشکی دولتی لنین. N. I. Pirogova. درگیر مشاوره مربیگری برای اولین افراد تجارت روسیه. پیش از این، او به عنوان روانشناس در تیم های ملی ورزش اتحاد جماهیر شوروی کار می کرد، سرپرستی آزمایشگاه روانشناسی ورزش های با عملکرد بالا در موسسه تحقیقاتی فرهنگ بدنی اتحاد جماهیر شوروی. نویسنده پرفروش کتاب تجارت روانشناسی، چگونه قدرت خود را تقویت کنیم؟ مربیگری، "موفقیت یک موضوع شخصی است" و "راز اصلی سال اول زندگی". OOO MM-Class. شغل: مربیگری. تعداد پرسنل: 23.

برکناری مدیر (نمونه فرم Р14001 هنگام تغییر مدیر).docx

چنین شرایطی در یک شرکت غیرمعمول نیست که یک مدیر تحت یک مقاله مجبور به اخراج یک کارمند شود. از نظر قانونی چنین چیزی وجود ندارد. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج طبق این ماده صرف نظر از دلایل انجام می شود. واقعیت این است که استفاده از هنجارهای خاص به عنوان مبنایی برای حذف یک کارمند از یک موقعیت می تواند تأثیر بسیار منفی بر ترتیبات آینده وی داشته باشد. اجازه دهید برخی از مقالات کارگری در مورد اخراج را بیشتر در نظر بگیریم.

کاهش یا انحلال

این یکی از دلایلی است که باعث می شود اخراج شود. بر اساس بند 4 ماده 81، در صورت تغییر مالک شرکت، تنها رئیس حسابداری، رئیس و قائم مقام وی می توانند از سمت خود عزل شوند. این ماده برای سایر متخصصان (معمولی) شرکت اعمال نمی شود. با کاهش پرسنل، برخی از دسته های متخصص را نمی توان بر اساس قانون برکنار کرد. چنین کارمندان «تخلف ناپذیر» کسانی هستند که تجربه طولانی و بی وقفه در این شرکت دارند یا تنها نان آور خانواده هستند.

عدم تطابق

طبق قانون کار، اخراج طبق بند 3 ماده 81 می تواند به دلیل عدم صلاحیت با صلاحیت ناکافی یک متخصص، تایید شده توسط نتایج گواهینامه انجام شود. یک کمیسیون ویژه برای شناسایی واقعیت عدم انطباق سازماندهی شده است. معمولاً شامل:

• مدیر سازمانی.
• نماینده منابع انسانی
• ناظر بلافصل موضوع.

گواهینامه توسط دستور مربوطه تایید می شود. آزمودنی وظیفه ای دریافت می کند که فراتر از شرح شغل او نیست و با صلاحیت و تخصص او مطابقت دارد. اگر کار، به نظر متخصص، مطابق با وظایف او تنظیم نشده باشد، می توان نتایج گواهی را به چالش کشید. برای انجام این کار، در مهلت تعیین شده توسط قانون، شکایتی به بازرسی کار نوشته می شود و در مقام قضایی شکایت می شود. بر اساس نتایج صدور گواهینامه، گزارش نهایی تهیه می شود.

انتقال به موقعیت دیگری

اخراج طبق ماده 81 در صورتی مجاز است که اعزام متخصص با رضایت کتبی وی برای انجام سایر وظایف حرفه ای در شرکت غیرممکن باشد. این ممکن است یک موقعیت رایگان، مطابق با صلاحیت های یک کارمند، و یک موقعیت کمتر یا کمتر دستمزد، که می تواند توسط او با در نظر گرفتن سلامتی خود انجام شود. کارفرما در این مورد موظف است کلیه مشاغل خالی را که شرایط فوق را برآورده می کنند و در یک منطقه خاص در دسترس او هستند ارائه دهد. مدیر موظف است فعالیت هایی را ارائه دهد که باید در قلمرو دیگری انجام شود، در صورتی که این امر به صراحت در یک قرارداد یا توافق نامه کاری، جمعی یا دیگر پیش بینی شده باشد. متخصص ممکن است گزینه های ارائه شده را رد کند. در این صورت مدیر می تواند او را اخراج کند.

سستی در انجام وظیفه

انفصال طبق بند 5 ماده 81 دارای چند ویژگی است. به ویژه، مدیر می تواند در صورت عدم انجام مکرر وظایف خود بدون دلیل موجه، کارمندی را از سمت خود برکنار کند و در عین حال برای وی مجازات انضباطی نیز اعمال شود. دومی در شکل مجاز است:

• توبیخ
• ملاحظات؛
• اخراج.

اگر دلایل معتبری برای عدم انجام وظایف وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را کتباً اعلام کند.

غیبت و تأخیر

متخصص ممکن است به دلایل مختلف در سایت غایب باشد. در صورت معتبر بودن، باید توسط مدارک مربوطه تایید شوند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بیمار شود، مرخصی استعلاجی می دهد. اگر دلایل غیبت معتبر نباشد، به این امر غیبت گفته می شود. تمام شرایطی که به دلیل آن متخصص در محل کار نبوده به صورت کتبی بیان شده است. تصمیم برای به رسمیت شناختن یا عدم شناسایی آنها به عنوان محترمانه توسط رهبر اتخاذ می شود. اگر نیاز به غیبت از شرکت وجود دارد، ابتدا باید یک برنامه مربوطه بنویسید. این در 2 نسخه تنظیم شده است که کارگردان یادداشت "من مهم نیست" را روی آن می گذارد. وضعیت تاخیر تا حدودی پیچیده تر است. عدم حضور کارمند در محل کار بیش از 4 ساعت متوالی در نوبت کاری (روز) به عنوان یک تخلف فاحش محسوب می شود. بنابراین، اگر یک متخصص یک ساعت تاخیر داشته باشد، به همین دلیل نمی توان او را اخراج کرد. اما در صورت تکرار چنین تخلفاتی، مجازات انضباطی با اخراج بعدی اعمال می شود.

ضایعات و دزدی

این دلایل یکی از غیرقابل انکارترین شرایطی است که بر اساس ماده قانون کار می توان اخراج را انجام داد. هنگام ارتکاب سرقت، از جمله کوچک، اموال شخص دیگری (در این مورد، متعلق به شرکت یا سایر کارکنان)، ضایعات، آسیب یا تخریب آن، که با تصمیم ارگان یا مقامات مجاز به رسیدگی به پرونده های تخلفات اداری ایجاد شده است، یا با حکم دادگاه که وارد عمل شده است، متخصص از سمت خود برکنار می شود.

همانطور که از متن هنجار برمی آید، اقدام مناسبی لازم است که در واقع نتیجه تحقیق است. با این حال، اغلب در عمل، مدیریت ملایم است و اخراج داوطلبانه را پیشنهاد می کند. مقاله در این مورد متفاوت خواهد بود. سرقت یا سایر تخلفات جدی می تواند نه تنها به شهرت خود کارمند (حتی اگر بی گناه باشد) بلکه به خود شرکت نیز ضربه بزند. عواقب در چنین شرایطی تقریباً همیشه اخراج است. بر اساس چه ماده ای یک کارمند را از دفتر آزاد کنید - انتخاب رئیس.

مستی

به همین دلیل، قانون چندین تفاوت مهم را در روند اخراج ذکر می کند. در این صورت یکسری شرایط باید رعایت شود. اول از همه، این واقعیت که مستقیماً در محل کار در حالت مسمومیت قرار دارید، و نه فقط نوشیدن الکل، باید ثبت شود. همچنین، این دلیل تنها در صورتی به عنوان یک شرایط مهم عمل می کند که کارمند در طول شیفت به این شکل در شرکت ظاهر شود. ثالثاً، مسمومیت نه تنها حالتی پس از مصرف الکل، بلکه هر حالت دیگری که هنگام استفاده از مواد مخدر یا سایر مواد سمی رخ می دهد نیز در نظر گرفته می شود.

از دست دادن اعتماد

به همین دلیل فقط کارمندانی که مسئولیت مالی دارند را می توان اخراج کرد. اینها به ویژه شامل کسانی است که به پول یا سایر اشیاء با ارزش شرکت دسترسی دارند، پذیرش، توزیع، ذخیره سازی و غیره آنها را انجام می دهند. چنین افراد مسئول مالی ممکن است:

• صندوقدار.
• مدیر انبار.
• حسابدار.
• اقتصاددان
• فروشنده.
• فورواردر و غیره.

از دست دادن اعتماد ممکن است نتیجه سوء رفتار یا سهل انگاری عمدی، نگرش سهل انگارانه به وظایف خود باشد. همانند غیبت، تقصیر کارمند نیز باید ثابت شود. یک یادداشت، یک عمل حسابرسی یا موجودی می تواند اقدامات غیرقانونی یک کارمند را تأیید کند.

اخراج با اراده آزاد خود: ماده قانون کار

این رایج ترین راه برای فسخ قرارداد است. هر روز بسیاری از کارمندان داوطلبانه یا به توصیه مافوق خود از این طریق پست خود را خالی می کنند. با این حال، از نقطه نظر حقوقی، این همیشه رد اختیار خود فرد خواهد بود. ماده TK شماره 80 این رویه را تنظیم می کند. شایان ذکر است که مانند سایر موارد چنین مشکلاتی را ایجاد نمی کند. پس وقتی کارمندی مرتکب هر گونه تخلف انضباطی می شود باید مجرمیت او ثابت شود.

با این حال، اگر اخراج به میل خود انجام شود، ماده قانون کار فدراسیون روسیه فقط باید از روشی پیروی کند که در آن متخصص موظف است 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار خروج از قصد خود به کارفرما اطلاع دهد. . به طور کلی روال صدور حکم انفصال در این گونه موارد دشوار نیست. مانند سایر موارد، در کار ثبت نام مناسب انجام می شود: "اخراج طبق ماده 80". برای شروع این روش، متخصص باید درخواست بنویسد. کارمند حق دارد دلایل تصمیم خود را توضیح ندهد. ماده قانون کار "اخراج به تنهایی" عواقب منفی ندارد. با این حال، باید برای این واقعیت آماده بود که هنگام درخواست برای یک موقعیت جدید، رئیس یک شرکت دیگر یا نماینده بخش پرسنل به دلایل این تصمیم علاقه مند شود.

ویژگی های طراحی

در صورت وجود دلایل مستند، روند اخراج طبق این ماده باید انجام شود. ضمناً مراحل اجباری که این رویه شامل می شود نیز باید رعایت شود. برای هر مورد مراحل مختلفی وجود دارد. با این حال، در هر شرایطی، عدم رعایت هر یک از آنها می تواند منجر به عواقب منفی شود. به ویژه، کارمند می تواند علیه تخلف کارفرما تجدید نظر کند.

تصدیق واقعیت

در صورت وجود هرگونه تخلف، این مرحله اجباری تلقی می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، برای اخراج به دلیل مستی، شهادت مستی در ساعات کار لازم است و نه فقط واقعیت مستقیم نوشیدن الکل. سرقت در 3 مرحله اثبات می شود. به طور خاص، قانون مستلزم تأیید اسنادی از سوء رفتار و همچنین تصمیم یا حکم است. فقط در این صورت است که می توان اخراج کرد.

هشدار

این مرحله نیز ویژگی های خاص خود را دارد که به دلیل ترک کارمند بستگی دارد. به عنوان مثال، در صورت انحلال یک شرکت با انحلال بعدی دولت، با هر گونه تغییر دیگر در روال فعالیت در شرکت و کاهش تعداد کارکنان، کارفرما باید 2 ماه قبل از تاریخ تاریخ به متخصصان اطلاع دهد. که این رویدادها برگزار خواهد شد. زمانی که یک کارمند فاقد صلاحیت از سمت خود اخراج می شود یا زمانی که گواهینامه او رضایت بخش نیست، شرایط مشابهی وجود دارد. در صورت مرتکب تخلف (عدم انجام وظایف، غیبت، رعایت نکردن روال شرکت و...) کارفرما موظف است از وی توضیحات کتبی بگیرد. پس از آن، مدیر یک ماه فرصت دارد تا در صورت عدم احترام به کارمند، مجازات انضباطی را اعمال کند. برای هر تخلف فقط یک جریمه ممکن است اعمال شود. اگر مثلاً تذکری برای غیبت صادر شده باشد، اخراج کارمند به خاطر همان تخلف غیرممکن است.

معرفی متخصص

این مرحله شامل اطلاع رسانی به کارمند و ارائه دستور مناسب به وی است. مورد اخیر دلیل برکناری او از سمت، مبنا و تاریخ را نشان می دهد. قانون نیاز به امضای اجباری متخصص در این سند دارد. در صورت امتناع از شهادت دستور، با حضور شهود عملی تنظیم می شود.

توضیحی

نیاز به این مقاله قبلاً در بالا ذکر شد. کارفرما باید از کارمند بخواهد که توضیح کتبی در مورد رفتار خود ارائه دهد. در عین حال، قانون کارمند را ملزم به نوشتن این مقاله نمی کند. او حق دارد از کارفرما امتناع کند. با این وجود، فقدان یادداشت توضیحی او را از مجازات انضباطی خلاص نمی کند. در هر صورت 2 روز پس از ارائه شرایط فوق صادر خواهد شد.

سفارش

قانونگذاری مستلزم صدور دو مورد از این قبیل است. دستور اول باید اعمال مجازات در قالب اخراج را تأیید کند و دومی به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار عمل می کند. در بیشتر موارد، نسخه دوم کافی است. تمام اسناد نظارتی باید به این دستور پیوست شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• جزئیات اعمال و گزارشات.
• توضیحی (در صورت وجود).
• سایر اسنادی که وجود دلیل موجهی برای رهایی یک کارمند از سمت خود را تأیید می کند.

اخراج با اراده آزاد خود (ماده 80) اظهارنامه متخصص را به عنوان یک درخواست اجباری پیش بینی می کند. در این صورت نیازی به نوشتن یادداشت توضیحی ندارید، فقط باید به موقع قصد خود را به کارفرما اطلاع دهید.

اسناد شخصی

کارفرما موظف است در آخرین روز اقامت کارمند در شرکت خود دفترچه کار خود را به کارمند بدهد. بر این اساس باید علامت گذاری شود. سوابق باید دلیل و همچنین ماده ای را که به دلیل آن اخراج شده است نشان دهد. اگر کارمند آن را غیرقانونی بداند، می تواند نسبت به تصمیم رئیس تجدید نظر کند. برای انجام این کار، او باید به بازرسی کار، دادگاه مراجعه کند.

غرامت و پرداخت

آنها بسته به اینکه مقاله اخراج چه هزینه ای دارد متکی هستند. برای مراقبت از کودک، در صورت کاهش کارکنان، انحلال شرکت، به ابتکار شخصی کارمند، متخصص مستحق پرداخت های خاصی است. به ویژه، باید حقوقی برای مدت زمان کار در ماه اخراج به او پرداخت شود. تاریخ اخراج آخرین روز کار است. کارمند حق دارد برای تعطیلات استفاده نشده، مزایا پرداخت کند.

عواقب برای کارمند

آنها می توانند متفاوت باشند و به مقاله ای که در کتاب کار نشان داده شده است بستگی دارد. این می تواند انواع مختلفی از مشکلات را در حین انتقال بعدی به یک شرکت دیگر ایجاد کند. به طور متعارف دلایل اخراج به سه دسته تقسیم می شود. هر یک از آنها عواقب خاصی دارد. بنابراین، مقالات متمایز می شوند:

1. مرتبط با سازماندهی مجدد شرکت. اگر شرکت با هنجارهای قانون مطابقت داشته باشد، باید به کارمند کمک کرد تا او را برای مکان جدید ترتیب دهد. در این مورد، عواقب برای او فقط مثبت است.
2. در کتاب کار ذکر نشده است. به عنوان مثال، ممکن است یادداشتی وجود داشته باشد که کارمند به ابتکار خود موقعیت خود را خالی کرده است، اما در واقع سوء رفتار جدی او برای جلوگیری از رسوایی به سادگی تبلیغ نشده است. در این مورد، هیچ عواقب منفی خاصی انتظار نمی رود، اما در هر صورت هنگام درخواست برای یک شرکت جدید سوالاتی ایجاد می شود.
3. در کار مشخص شده است. آنها می توانند به اعتبار شما آسیب جدی وارد کنند. اما در برخی موارد بهتر است صادق باشیم.

اعتراض به تصمیم مدیر

هنگام اخراج کارمند بدون دلایل کافی یا قانونی برای این کار، او حق دارد به دادگاه مراجعه کند. نهاد مجاز نیز به نوبه خود، بنا به درخواست کارمند، ممکن است تصمیمی برای بازیابی غرامت از کارفرما برای خسارت معنوی صادر کند. اگر اقدامات مدیر غیرقانونی شناخته شود، کارمند حق دارد درخواست تغییر در عبارت دلیل "اخراج خود به خود" را داشته باشد. در همین مورد، اگر علامت در سند باطل شناخته شود، به درخواست کارمند، المثنی به او داده می شود. در عین حال، تمام مدخل هایی که در آن وجود داشت به کتاب منتقل می شود، به استثنای موردی که غیرقانونی تشخیص داده شده است. روش تجدید نظر در مورد تصمیم رئیس در هنر تعیین شده است. 394. علاوه بر دادگاه، یک کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کرده و حسابرسی داخلی را در مؤسسه برای رعایت قانون آغاز کند. همانطور که عمل نشان می دهد، چنین دعوی قضایی چندان اتفاق نمی افتد. معمولا اخراج کارمندان بدون درگیری و سر و صدا انجام می شود.

وظیفه خاتمه یک رابطه کاری نه تنها برای کارمند مورد توجه است. این فقط قانون کار است که از او محافظت می کند: او یک نامه استعفا نوشت، دو هفته کار کرد - و دیگر نمی توانید سر کار بروید. از این نظر، کارفرما چندان خوش شانس نیست: حتی اگر نمی خواهد کارمند را اخراج کند، پس از یک دوره اخطار دو هفته ای موظف است این کار را انجام دهد. اما اگر کارفرما بخواهد بدون تمایل کارمند از کارمند جدا شود چه؟ کارفرما از چه ابزارهایی می تواند استفاده کند؟ در این مقاله در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد.

برای شروع، ذکر این نکته مفید است که در صورت بروز اختلاف، لازم است طبق بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 هدایت شود. درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 نامیده می شود)، که توضیح داد، هنگام رسیدگی به پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که قرارداد کاری وی به ابتکار کارفرما خاتمه یافته است ، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج با کارفرما است.

ما موارد اخراج کارمند را در صورت تمایل وی به فسخ قرارداد کار - به درخواست خود (بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، با توافق طرفین در نظر نخواهیم گرفت ( بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) و غیره. ما در مورد گزینه های فسخ قرارداد کار به دلایلی که ابتکار عمل کسی را فراهم نمی کند ، به عنوان مثال در رابطه با انقضای قرارداد کار (بند 2 ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) صحبت نمی کنیم. ، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، و همچنین به دلیل شرایطی که به اراده طرفین وابسته نیست، به عنوان مثال، اجباری شدن یک کارمند برای خدمت سربازی فعال (بند 10، قسمت 1، ماده 77، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه). به روابط با کارمندان دولت نپردازیم.

اجازه دهید گزینه های احتمالی دیگر را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم، که در هر یک از آنها به جنبه قانونی، موارد درخواست، مسائل بحث برانگیز که ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند اخراج شده در محل کار شود و الگوریتم اعمال زمینه های اخراج می پردازیم. .

1. اخراج به دلیل نتیجه آزمایش نامطلوب

امکان اخراج در صورت نتیجه آزمایش نامطلوب توسط هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای شناسایی این کارمند بوده است را ذکر کند. عدم قبولی در آزمون بر این اساس فسخ قرارداد کار بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حق پایان کار صورت می گیرد.

برنامه های کاربردی

فقط در طول دوره آزمایشی در صورت عدم وجود منع قانونی در ایجاد آن.

نکات بحث برانگیز

• وجود ممنوعیت مستقیم برای ایجاد دوره آزمایشی؛
• عدم ایجاد دوره آزمایشی در قرارداد کار؛
• عدم رعایت روش اخراج بر این اساس؛
• استفاده غیر منطقی از دلایل اخراج؛
• پایان واقعی آزمون و ادامه کار توسط کارمند.

1. ایجاد دوره آزمایشی در قرارداد کار، از جمله:
   الف) رعایت محدودیت های آزمایشی. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نشده است:
   • افرادی که بر اساس یک رقابت برای موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
   • زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
   • افراد زیر هجده سال؛
   • افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی در تخصص خود مشغول به کار می شوند.
   • افرادی که برای کار دستمزدی به دفتر انتخابی انتخاب می شوند.
   • افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
   • اشخاصی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند و سایر افراد.
   ب) از دوره آزمایشی محدود پیروی کنید. بنابراین ، نمی تواند از سه ماه تجاوز کند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها ، حسابداران ارشد و معاونان آنها ، روسای شعب ، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه ، مگر اینکه توسط قانون فدرال تعیین شده باشد. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمون نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. ناظر فوری کارمند را ملزم به تهیه یادداشت های رسمی (گزارش) در مورد کار خود در طول آزمون خود و همچنین سایر اسنادی است که نشان می دهد کارمند در آزمون مقاومت نمی کند.
3. تصمیم کتبی تهیه کنید که کارمند در آزمون قبول نشده است.
4. دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید. در عین حال ، باید در نظر داشت که دوره از کارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره آزمون محاسبه نمی شود.
5. با ذکر دلایل (بخش 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) حداکثر سه روز قبل از نتیجه آزمایش نامطلوب به طور کتبی به کارمند هشدار دهید.
6. اخراج پس از انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه به روش مقرر (مواد 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج یک کارمند به میل خود نیز امکان پذیر است، در صورتی که پس از دریافت اطلاعیه مندرج در بند 5 چنین تصمیمی بگیرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین می گوید که اگر در طول دوره آزمایشی کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، پس او حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند. اخطار کتبی سه روز قبل به کارفرما در این مورد.

عمل تثبیت شده است

ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمند می تواند علیه تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند. عمل نشان می دهد که اگر حداقل یک نقطه اختلاف بر اساس دلایل مورد بررسی وجود داشته باشد، کارگران اخراج شده به دادگاه مراجعه می کنند. ضمناً اعمال این زمینه در واقع به معنای شروع اختلاف بین کارمند و کارفرما است. در واقع، در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به صورت دوستانه حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای شغلی که برای آن استخدام شده است، مناسب نبوده است. دوره آزمایشی را نگذراند. او این را می فهمد و به میل خودش می رود. تضاد حل شده است: کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند ورودی "بد" در کتاب کار ندارد.

مثال 1

کوچک کردن نمایش

بازرسی دولتی کار در قلمرو کراسنودار بازرسی را در مورد تخلف کارفرما از روش اخراج کارمند بر اساس نتایج آزمایش انجام داد. یک کارمند در Stroy-Investment LLC به دلیل نتیجه آزمایش رضایت بخش اخراج شد (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). در جریان حسابرسی مشخص شد که قرارداد کار با کارمند در تاریخ 28/10/1390 بدون اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل از آن فسخ شده است. این اخطار در روز اخراج کارمند انجام شد. بنابراین ، کارفرما مهلت های تعیین شده توسط قانون را در طول روش اخراج طبق هنر رعایت نکرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. ضمناً در مورد اخطار فسخ قرارداد کار مبنی بر عدم واگذاری آن به کارمند به دلیل غیبت وی از تاریخ 1390/10/29 لغایت 11/11/1390 تذکر داده شد. در همان زمان، با قضاوت بر اساس اسناد، کارمند یک روز قبل، در تاریخ 1390/10/28 اخراج شد. معلوم می شود که از 29 اکتبر 2011 او دیگر کارمند شرکت نبوده است. کارفرما اقدامات جامعی برای اعلام خاتمه قرارداد کار به کارمند انجام نداده است (ارسال اخطاریه فسخ قرارداد از طریق پست سفارشی همراه با اطلاع رسانی یا ارسال تلگرام). بر این اساس، حکم اخراج منوط به لغو است، کارفرما موظف است به کارمند درآمدی را که در رابطه با محرومیت غیرقانونی از فرصت کار دریافت نکرده است، جبران کند. دستور لازم الاجرا برای رفع تخلفات انجام شده به کارفرما ارائه شد.

همانطور که مشاهده می کنید با توجه به تخلفات در روند اخراج به دلایل مورد بررسی، اخراج غیرقانونی اعلام می شود. کارمند به کار خود برای کارفرما ادامه خواهد داد و هدف کارفرما برای جدایی از کارمند موفقیت آمیز نخواهد بود.

2. اخراج در ارتباط با امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین.

شرایط قرارداد کار را می توان به ابتکار کارفرما برای کارمند تغییر داد و در صورت امتناع وی از کار با شرایط جدید ، این امر باعث اخراج وی بر اساس مبنای کاملاً قانونی می شود - بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. این یک روش کمی طولانی برای جدایی با یک کارمند است، اما کاملا قانونی است.

مطابق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار، امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین است (قسمت 4 ماده 74 قانون کار). فدراسیون روسیه). با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب را نمی توان ذخیره کرد، آنها را می توان به ابتکار کارفرما تغییر داد، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند.

برنامه های کاربردی

در جریان فعالیت یک کارمند. در هر مرحله.

نکات بحث برانگیز

• بی اساس بودن تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (عدم شواهد خلاف آن).
• ارائه اصلاحات در قرارداد کار فقط برای یک کارمند (به دلیل تبعیض قابل اعتراض).
• عدم رعایت روش تغییر شرایط (عدم اطلاع کتبی، عدم رعایت مهلت اطلاع رسانی)؛
• عدم وجود شواهد دال بر امتناع کارمند از کار در شرایط جدید؛
• اخراج کارمند پیش از موعد و همچنین خارج از دوره اخطار به دلایل مورد بررسی.

الگوریتم کاربردی صحیح

1. کارمند را از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، حداکثر تا دو ماه به صورت کتبی به اطلاع کارکنان برسانید، مگر اینکه در قانون کار فدراسیون روسیه طور دیگری مقرر شده باشد.
2. از کارمند امتناع یا رضایت از کار در شرایط جدید دریافت کنید.
3. اگر کارمند موافق کار در شرایط جدید نیست، به صورت کتبی به او شغل دیگری را که در دسترس کارفرما است پیشنهاد دهید (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با شرایط کارمند و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم درآمد). ، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارفرما بخواهد به طور کامل از کارمند جدا شود ، برای جلوگیری از امکان یافتن شغل در موقعیت دیگری ، ابتدا باید جدول کارکنان را تغییر دهید و جای خالی را به طور کلی از آن مستثنی کنید.
4. پس از انجام تشریفات (مشروط بر اینکه هیچ جای خالی وجود نداشته باشد یا اگر کارمند کتبی از مشاغل پیشنهادی خودداری کرده باشد)، قرارداد کار را مطابق بند 7 قسمت 1 هنر خاتمه دهید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج به روش معمول مطابق با هنر انجام می شود. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.

عمل تثبیت شده است

مانند هر مورد دیگر اخراج به ابتکار کارفرما، ممکن است دعوی قضایی در اینجا مطرح شود. بند 21 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 مقرر می دارد که هنگام حل و فصل موارد بازگرداندن به کار افرادی که قرارداد کار آنها طبق بند 7 قسمت 1 هنر فسخ شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، باید در نظر داشت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی است، به عنوان مثال، تغییرات. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه جمعی، بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه را نمی توان قانونی تشخیص داد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه ولژسکی به طور منطقی شاکی را به عنوان حسابدار در LLC 222 در محل کار خود بازگرداند که طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه متوجه شد که شاکی از 29 اوت 2006 با حقوق 15 هزار روبل در شرکت به عنوان حسابدار کار می کرد. در هر ماه و پاداش ماهانه 3 هزار روبل. در 20 مارس 2008، به یک کارمند اطلاعیه کاهش حقوق رسمی به 10 هزار روبل داده شد. در ارتباط با تغییر شرایط کاری سازمانی و کاهش حجم کار. در همین حال، کارفرما شواهدی ارائه نکرد که تأیید کند تغییر در شرایط کاری ضروری شاکی نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی و فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) است. علاوه بر این، کارفرما شغل دیگری را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نکرد (در نتیجه قسمت 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض کرد).

بیشتر اوقات ، عدم اثبات صحت تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین توسط کارفرما است که به عنوان مبنایی برای تشخیص اخراج طبق بند 7 قسمت 1 هنر عمل می کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است.

3. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان

مطابق با قسمت 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان (کارآفرین فردی) در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری غیرممکن باشد. در دسترس کارفرما (هم موقعیت خالی یا یک شغل منطبق با صلاحیت کارمند، و یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. کارفرما موظف است کلیه مشاغل خالی را که دارای شرایط مشخص شده در منطقه مورد نظر است را به کارمند ارائه دهد.

هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند به شغل دیگر، همچنین لازم است توانایی واقعی کارمند برای انجام کاری که به او پیشنهاد می شود، با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها، تجربه کاری وی در نظر گرفته شود (بند 29 قطعنامه پلنوم شماره 2 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه).

طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره او مجاز نیست. از کار افتادگی موقت و در طول مرخصی او.

برنامه های کاربردی

هنگام انجام یک روش کاهش واقعی در شرکت. تحت این کاهش تعداد و / یا کارمندان، می توان موقعیت (حرفه) کارمندی را که لازم است رابطه کاری با او خاتمه داد، "کاهش" داد.

نکات بحث برانگیز

• اعتبار کوچک سازی و/یا پرسنل در ابتدا، دادگاه ها تعیین می کنند که آیا تعداد کارمندان یا کارکنان شرکت کاهش یافته است یا خیر. این شرایط باید با دستور کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و یک جدول جدید کارکنان تأیید شود. ضمناً جدول جدید پرسنل باید قبل از شروع اقدامات برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان به تصویب برسد. علاوه بر این، دادگاه ها بررسی می کنند که چه چیزی به عنوان مبنایی برای کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (کاهش میزان کار، انجام اقدامات مختلف سازمانی و فناوری) بوده است.
• انطباق با روش قبل از تعطیلات برای استخدام کارمند در همان شرکت برای موقعیت دیگری. در صورت بروز اختلاف، دادگاه متوجه می شود که آیا کارمند به روش مقرر شخصاً در برابر امضای شخصی حداقل دو ماه قبل از اخراج هشدار داده شده است (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) ، آیا شاکی حق تقدم دارد یا خیر. باقی ماندن در محل کار (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه) ، آیا اقداماتی برای استخدام وی انجام شده است ، آیا او عضو اتحادیه کارگری است و آیا اتحادیه کارگری در اخراج وی شرکت داشته است یا خیر (ماده 82 ، 372). قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک کارمند دارای حق اولویت برای رها شدن در محل کار در طول کاهش است، باید در نظر داشت که علاوه بر دسته کارگرانی که از حق اولویت برای ماندن در محل کار برخوردار هستند، ذکر شده در هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری که از چنین حقی برخوردار هستند، پیش بینی کند.
• مطابقت با ممنوعیت های هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای اخراج کارمند در طول ناتوانی موقت یا در تعطیلات.
• اخراج "تاخیر" بر اساس نام بدون دلیل. اگر کارمند پس از انقضای مدت اخطار به کار خود ادامه دهد و کارفرما اصرار بر اخراج نداشته باشد، هیچ اقدامی برای این امر انجام ندهد (و شرایطی وجود نداشته باشد که مانع اخراج شود)، قرارداد کار همچنان معتبر است.

الگوریتم کاربردی صحیح

1. دستور کاهش تعداد و / یا کارکنان را صادر کنید.
2. جدول پرسنل جدید را با اجرای آن از تاریخ معینی (هنوز نرسیده) تصویب کنید.
3. حق تقدم مرخصی در محل کار را تعیین کنید (هم قبل از صدور حکم کاهش و هم تا زمان اخراج در نظر گرفته می شود - اگر شرایط جدیدی ایجاد شود که نشان می دهد کارمند اخراج شده حق تقدم برای ترک کار دارد. ). اگر کارمند عضو یک اتحادیه کارگری است، هنر را در نظر بگیرید. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
4. حداقل دو ماه قبل از روز اخراج، کتباً (تحت امضای شخصی) به کارکنان اخراج شده از اخراج آینده اطلاع دهید. در صورت اخراج دسته جمعی - حداقل سه ماه.
5. حداکثر دو ماه به خدمات کار دولتی اطلاع دهید و در صورت کاهش انبوه - حداقل سه (بند 2، ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 1991/04/19 شماره 1032-1 "در مورد استخدام در روسیه" فدراسیون"). اگر یک سازمان اتحادیه کارگری در شرکت وجود دارد، در همان چارچوب زمانی به اتحادیه کارگری اطلاع دهید (بخش 1 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
6. با پیشنهاد به کارمند اخراج شده برای پر کردن آنها، کتباً از وجود موقعیت های خالی مناسب در شرکت مطلع شوید. با این حال، جای خالی باید در طول دوره اخطار دو ماهه برای هر شغل جدید ارائه شود.
7. دریافت امتناع کتبی از کارمند از مشاغل پیشنهادی. در صورت رضایت برای گرفتن یکی از مشاغل خالی، روند اخراج را با کاهش و انتقال به موقعیت (حرفه) انتخاب شده توسط کارمند متوقف کنید.
8. کارمند را به روش معمول در تاریخ مشخص شده در اطلاعیه کاهش و اخراج آتی اخراج کنید (ماده 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

عمل تثبیت شده است

اخراج یکی از موارد مورد بحث برای اخراج است. کارفرما باید به چند نکته توجه کند. اول اینکه به کارمند نه تنها یک موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت های او، بلکه یک موقعیت خالی پایین تر یا یک شغل کم درآمد را نیز پیشنهاد دهید. ثانیاً، اگر جای خالی جدید ظاهر شد، فراموش نکنید که آنها را به کارمند ارائه دهید. ثالثاً، بررسی اینکه آیا کارمند حق تقدمی برای ماندن در محل کار دارد یا خیر. چهارم اینکه حداقل دو ماه قبل به صورت کتبی و با امضای شخصی به کارمند هشدار داده شود. پنجم، بررسی کنید که آیا کارمند در روز کاهش در تعطیلات است یا در مرخصی استعلاجی است.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه شوروی به طور معقولی شاکی را در محل کار خود بازگرداند، زیرا اخراج وی توسط کارفرما با نقض قسمت 6 هنر انجام شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات وی ممنوع می کند. دادگاه تشخیص داد آزمایشگاهی که شاکی در آن کار می کرد به دستور رئیس دانشگاه منحل شده است. شاکی با درخواست کتبی برای اعطای روزهای تعطیل استفاده نشده و اخراج بعدی طبق بند 2 قسمت 1 هنر درخواست داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. طی حکمی به شاکی روزهای مرخصی استفاده نشده از تاریخ 3/11/1386 لغایت 16/01/1387 اعطا شد و به دنبال آن به دلیل کاهش پرسنل اخراج شد. با دستور مورخ 05.11.2008 ، وی طبق بند 2 قسمت 1 هنر از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه از 16.01.2008. دادگاه همچنین تشخیص داد که شاکی در طول مرخصی خود (از 01/09/2008 تا 01/24/2008) بیمار بوده است. در 13 ژانویه 2008، او به کارفرما از ناتوانی در کار و حق تمدید مرخصی خود مطابق با ماده اعلام کرد. 124 قانون کار فدراسیون روسیه. با وجود این ، کارفرما مرخصی را به شاکی تمدید نکرد و به طور غیرقانونی او را طبق بند 2 قسمت 1 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در طول دوره مرخصی و ناتوانی موقت، که با هنجار قسمت 6 هنر مغایرت دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال نشان می دهد که رعایت تشریفات تا اخراج کارمند ضروری است. در مورد مورد بررسی، عدم رعایت ممنوعیت مقرر در قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنایی برای تشخیص اخراج یک کارمند غیرقانونی و بازگرداندن او در محل کار بود.

4. اخراج به دلیل عدم رعایت

بند 3، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه امکان اخراج کارمند را به دلیل مغایرت وی با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی ، تأیید شده توسط نتایج گواهینامه ، فراهم می کند. همانطور که توسط پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه اشاره شد، در عین حال، صدور گواهینامه باید به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر تعیین شده انجام شود. هیئت نمایندگی کارگران کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند را به دلایل فوق ندارد، در صورتی که گواهینامه در رابطه با او انجام نشده باشد یا کمیسیون صدور گواهینامه به این نتیجه رسیده باشد که کارمند با موقعیت یا کار خود مطابقت دارد. انجام. نتیجه گیری کمیسیون گواهی در مورد ویژگی های تجاری کارمند به همراه سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد (بند 31 از فرمان پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، زمانی که کارمندی بر این اساس اخراج می شود، کارفرما موظف است ثابت کند که کار دیگری را به او پیشنهاد داده است که با صلاحیت های او مطابقت داشته باشد، اما او امتناع کرده یا کارفرما قادر به این کار نبوده است (مثلاً به دلیل نبود جای خالی مشاغل) برای انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری که در منطقه دارد.

برنامه های کاربردی

در رابطه با کارکنانی که طبق قانون، مقررات محلی سازمان ملزم به اخذ گواهینامه هستند. همانطور که می دانید، کارمندان را می توان به دو دسته تقسیم کرد: کسانی که به دلیل الزامات قوانین قانونی نظارتی (پزشکان، دادستان ها، معلمان و غیره) ملزم به دریافت گواهینامه دوره ای هستند و در صورت وجود شرایط لازم، این کارمندان را دریافت می کنند. توسط اسناد داخلی سازمان. سوالات مربوط به دسته اول بسیار کمتر از دسته دوم است. در واقع، برای ایجاد الزامات صدور گواهینامه، نه تنها دلایل لازم است، بلکه روش انجام، فرکانس، مبنای روش شناختی و غیره نیز لازم است.

نکات بحث برانگیز

• عدم نیاز به صدور گواهینامه (به عنوان مثال، کارمند دارای نتایج مثبت گواهینامه قبلی و عدم وجود زمینه برای صدور گواهینامه جدید، از جمله مهلت مقرر) است.
• عدم وجود گواهینامه موقعیت دادگاه ها به شرح زیر است: اخراج کارمند بر اساس مشخص شده بدون گواهینامه ارائه نمی شود. اگر کارفرما مدارکی مبنی بر قانونی بودن و رعایت روال اخراج کارمند مطابق با قوانین قسمت 3 هنر را به دادگاه ارائه نکند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج را نمی توان قانونی تشخیص داد.
• عدم انطباق با روش صدور گواهینامه؛
• عدم تطابق نتایج گواهی با شرایط واقعی؛
• عدم رعایت روش اخراج به دلایل مورد بررسی (مثلاً از نظر عدم پیشنهاد شغل دیگری در همان شرکت).
• "تاخیر" در اعمال زمینه (به عنوان مثال، اخراج یک کارمند به دلایل مشخص شده دو سال پس از دریافت نتایج گواهینامه).

الگوریتم کاربردی صحیح

برای فسخ قرارداد کار به دلیل مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه (بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، قانونی زیر حقایق و اسناد مورد نیاز است:

1. تصمیم کمیسیون تصدیق که واقعیت فوق را تأیید می کند.
2. پیشنهاد کتبی شغل دیگری و امتناع کارمند از آن (کتبی). لیست کارکنان تأیید در دسترس بودن جای خالی؛
3. عدم وجود تقصیر کارمند در انجام نادرست وظایف کار، به عنوان مثال. کارمند به دلیل صلاحیت های ناکافی با موقعیت خود مطابقت ندارد و این دقیقاً همان چیزی است که او را از انجام وظایف خود باز می دارد. صلاحیت حداقل از عناصر زیر تشکیل شده است: دانش، مهارت، که در استاندارد آموزشی دولتی در تخصص در فهرست صلاحیت ها گنجانده شده است.

عمل تثبیت شده است

تجزیه و تحلیل رویه قضایی نشان می دهد که مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده تنها با نتایج ارزیابی انجام شده به روش مناسب و صدور نتیجه منفی در مورد صلاحیت های کارمند قابل تأیید است. در مورد نتایج آن کارفرما حق اخراج وی را بر این اساس ندارد، در صورتی که در رابطه با وی گواهی وجود نداشته باشد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

این کارمند شکایتی را علیه شرکت واحد مسکونی شهرداری و خدمات عمومی برای اعاده خدمت و پرداخت برای زمان غیبت اجباری تنظیم کرد. شاکی در سازمان به عنوان برقکار کار می کرد و طبق بند 3 قسمت 1 هنر برکنار شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل عدم تطابق با موقعیت شغلی. دلیل اخراج نبود مدارک حق کار به عنوان برقکار وظیفه بوده است.

دادگاه متوجه شد که شاکی قبل از استخدام، آزمون دانش قانون کار فدراسیون روسیه، PB تاسیسات الکتریکی، قوانین راهنمایی و رانندگی، PPB 01-03، PORM را گذرانده و به او گروه III ایمنی الکتریکی اختصاص داده شده است که به عنوان مبنای صدور گواهی مناسب برای وی. با این حال ، کارفرما روش اخراج را نقض کرد (کمیسیون گواهی ایجاد نکرد ، گواهینامه انجام نداد ، بنابراین هیچ نتیجه ای از کمیسیون گواهی وجود ندارد که شاکی با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت ندارد). علاوه بر این، کارفرما پس از اخراج، مشاغل خالی موجود در این شرکت را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نداد که پیش نیاز اخراج بر اساس مشخص شده است. بنابراین، دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج شاکی را نمی توان قانونی تشخیص داد، بنابراین، ادعاها به طور کامل برآورده شد (تصمیم دادگاه منطقه اولتوفسکی منطقه ترانس بایکال مورخ 19 آوریل 2011 در پرونده شماره 2-79 / 2011).

پس از اخراج طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها باید تمام تشریفات و رویه ها را رعایت کرد، بلکه باید مبنای واقعی داشته باشد، در غیر این صورت کارمند در محل کار بازگردانده می شود.

5. ترک مکرر وظیفه

اخراج بر اساس مشخص شده در بند 5 قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و فقط با عدم انجام مکرر وظایف امکان پذیر است.

برنامه های کاربردی

اگر کارمند "منفی" در کار داشته باشد، اجازه می دهد برای او مجازات اعمال شود. در عین حال، "منافی ها" باید در ماهیت نقض انضباط کار، از جمله الزامات شرح شغل، مقررات محلی و غیره باشد. در مورد رفتار و کار بی عیب و نقص یک کارمند، چنین مبنایی وجود دارد. برای اخراج در مورد او صدق نمی کند.

نکات بحث برانگیز

• تکرار (سیستماتیک) نقض وجود ندارد (نقض ماهیت واحدی دارد).
• در صورت وجود سیستماتیک - عدم مجازات برای تخلف قبلی (هیچ مبنایی برای اعمال دلایل در نظر گرفته شده برای اخراج وجود ندارد).
• از دست دادن مهلت تکرار، یعنی. وضعیتی که جریمه تخلف قبلی برداشته شده یا خاموش شده است (بیش از یک سال گذشته است).
• از دست دادن مهلت اعمال مجازات جدید در قالب اخراج بر اساس مشخص شده. شش ماه از روز ارتکاب تخلف و بر اساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - دو سال و همچنین یک ماه از روز کشف تخلف (روزی که سوء رفتار کشف می شود که از آن دوره ماهانه شروع می شود، روزی در نظر گرفته می شود که شخصی که کارمند از نظر کار (خدمت) تابع او است، بدون توجه به اینکه حق اعمال مجازات های انضباطی را دارد یا خیر) . در عین حال، زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات (هر یک از انواع آن)، و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان (بخش 3) ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره ماهانه برای اعمال مجازات انضباطی محاسبه نمی شود. غیبت کارمند از محل کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (روزهای تعطیل)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، با روش چرخشی سازماندهی کار)، دوره مشخص شده را قطع نمی کند. عادت زنانه؛
• اعتراض موفقیت آمیز توسط کارمند جریمه قبلی، که منجر به از بین رفتن نشانه تخلفات مکرر می شود.
• اعمال مجازات بدون دلیل (عدم وجود واقعی تخلف توسط کارمند).

الگوریتم کاربردی صحیح

1. برای اولین تخلف (یا چندین بار متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای آوردن مسئولیت انضباطی.
2. یک نقض جدید پیدا کنید.
3. روش انجام مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (تثبیت واقعیت نقض، درخواست توضیح، تنظیم اقدام در مورد عدم ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).
4. حکم اخراج را طبق بند 5 قسمت 1 هنر صادر کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، طبق روال معمول تعیین شده توسط هنر. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.
5. کارمند را با دستور آشنا کنید و پس از اخراج با او تسویه حساب کامل انجام دهید.

تمرین آربیتراژ

هنگام استفاده از این زمینه برای جدایی با یک کارمند، لازم است به توضیحات ارائه شده در بندهای 33-35 فرمان شماره 2 پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه توجه شود. بنابراین، دادگاه ها، اختلافات را در نظر می گیرند. ، باید در نظر داشته باشد که عدم انجام وظایف بدون دلیل موجه توسط کارمند به معنای عدم انجام وظایف کاری یا انجام نادرست به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به وی است (نقض الزامات قانون ، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

چنین تخلفاتی عبارتند از:

• عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار. اگر محل کار خاصی در قرارداد کار یا در قانون نظارتی محلی مشخص نشده باشد، باید به قسمت 6 هنر مراجعه کنید. طبق ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار مکانی است که کارمند باید در آنجا باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است.
• امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر در نظم تعیین شده استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا او موظف به انجام یک وظیفه کاری تعیین شده توسط قرارداد کار است. ، و همچنین مطابق با مقررات داخلی کار موجود در سازمان (ماده 56 TC RF). اگر کارمند به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین از ادامه کار خودداری کند ، باید طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (به بند 2 این مقاله در صفحه 33 مراجعه کنید).
• امتناع (اجتناب) بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص، و همچنین امتناع یک کارمند از گذراندن دوره های آموزشی ویژه در طول ساعات کار و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این پیش نیاز برای پذیرش باشد. برای کار.

در فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه نیز آمده است که کارفرما فقط در صورتی حق فسخ قرارداد کار را بر این اساس دارد که قبلاً مجازات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد و در زمان عدم انجام مکرر وی. وظایف کاری او بدون دلیل موجه، حذف یا خاموش نشد. همچنین در صورت تداوم عدم انجام یا عدم انجام صحیح وظایف کاری که به وی محول شده علیرغم اعمال مجازات انضباطی، بر اساس این ماده اخراج می شود.

علاوه بر این، کارفرما حق دارد حتی زمانی که قبل از ارتکاب تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، زیرا رابطه کار در این مورد فقط پس از پایان می یابد. انقضای مدت اخطار اخراج.

در صورت بروز اختلاف، این کارفرما است که موظف است مدارکی ارائه دهد که اولاً تخلفی که کارمند مرتکب شده و دلیل اخراج بوده است، واقعاً رخ داده است و می تواند مبنای فسخ قرارداد کار باشد. ثانیاً ، کارفرما شرایط اعمال مجازات انضباطی را که در قسمت های 3 و 4 هنر پیش بینی شده است ، نقض نکرده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه شوروی به طور منطقی اخراج شاکی را طبق بند 5 قسمت 1 هنر به رسمیت شناخت. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است. دادگاه تشخیص داد که شاکی به دلیل تخلف از انضباط صنعتی توبیخ شده است. اما شاکی به قرار توبیخ اعتراض کرده و با تصمیم قاضی صلح غیرقانونی اعلام شد. با وجود این، شاکی به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه از کار برکنار شد. با توجه به اینکه مجازات انضباطی که قبلاً برای کارمند اعمال شده بود غیرقانونی اعلام شد و بنابراین هیچ نشانه ای از تکرار وجود ندارد ، دادگاه به این نتیجه رسید که دلایلی برای اخراج شاکی طبق بند 5 قسمت 1 هنر وجود دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه نبود.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که هنگام اخراج بر این اساس، شدت هر یک از تخلفات، نگرش کارمند به کار و عواقب سوء رفتار مهم است.

6. غیبت و سایر اعمال مجرمانه یک بار کارمند

این دلایل عمداً در یک بخش جمع آوری می شوند، زیرا آنها اقدامات مجرمانه کارمند را ارائه می دهند و در اصل یک مجازات انضباطی برای تخلف هستند. دلایل مورد بررسی عبارتند از:

1. یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). این غیبت است (فرع «الف»). حضور در محل کار در حالت مسمومیت (زیر بند "ب")؛ افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف کاری او شناخته شده است (بخش "ج"). ارتکاب سرقت، اختلاس و غیره در محل کار که به موجب حکم یا حکم دادگاه لازم الاجرا شده است (بند «د»). نقض الزامات حمایت از کار که باعث عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) یا ایجاد تهدید واقعی چنین عواقبی شده است (فرع "ه").
2. ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
3. انجام کار توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیراخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برنامه های کاربردی

فقط در مواردی که اقدامات مجرمانه کارمند وجود داشته باشد که بیان خود را در تخلف انضباطی یافته است. اگر کارمندی که لازم است قرارداد کار با او فسخ شود، ناقض نظم و انضباط نباشد (به بند 5 این ماده در صفحه 40 مراجعه کنید)، او را به دلایل پیش بینی شده در بندهای 6-8 قسمت 1 هنر اخراج کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است.

نکات بحث برانگیز

• فقدان دلیل برای اخراج (به عنوان مثال، غیبت یک کارمند برای بیش از چهار ساعت متوالی در محل کار به دلایل موجه نمی تواند به عنوان غیبت تلقی شود).
• وجود دلایل واقعی، اما نقض رویه اخراج. از آنجایی که در مواردی که در بالا توضیح داده شد، دلایل اخراج تخلفات انضباطی است، هنگام اعمال اخراج به عنوان مجازات انضباطی، لازم است که روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط هنر را به طور کامل رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• نقض مدت استفاده از اساس. اخراج به دلایل مشخص شده حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمان بیمار بودن کارمند، در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمند (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی بعد از دو سال از روز وقوع تخلف. شرایط ذکر شده شامل زمان رسیدگی به پرونده جنایی نمی شود (بخش 4 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

الگوریتم کاربردی صحیح

اخراج بر اساس دلایل در نظر گرفته شده باید نتیجه منطقی روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط ماده باشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه: با تثبیت یک واقعیت، تقاضای توضیح، روشن شدن شرایط پرونده توسط حسابرسی داخلی و غیره.

عمل تثبیت شده است

در بیشتر موارد، کارمندان به دلیل به رسمیت شناختن احکام اخراج به عنوان نامعتبر به دلیل نقض رویه اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) برنده اختلاف می شوند. به عنوان یک قاعده، این اختلافات معمولی در مورد مجازات های چالش برانگیز است، فقط مجازات در اینجا اخراج است.

7. قطع روابط با رئیس

جدایی با رئیس سازمان نه تنها به دلایل فوق، بلکه به دلایل دیگر نیز امکان پذیر است:

1. مطابق بند 10 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت نقض فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وظایف کار خود، قرارداد کار می تواند توسط کارفرما فسخ شود. رؤسای زیرمجموعه های ساختاری (معاونان آنها)، حسابدار ارشد مشمول این مبنا نیستند.
   در مورد اینکه آیا تخلف فاحش بوده یا خیر توسط دادگاه تصمیم گیری خواهد شد. به عنوان مثال عدم انجام وظایف که می تواند باعث آسیب به سلامت کارکنان و یا خسارت مالی به سازمان شود، بی ادبی محسوب می شود. در عین حال، تعهد به اثبات اینکه تخلف صورت گرفته و فاحش بوده است بر عهده کارفرما است (بند 40 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).
2. طبق بند 13 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار ممکن است توسط کارفرما در مواردی که در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی گروهی سازمان پیش بینی شده است، فسخ شود. به عبارت دیگر، فهرست اضافی از زمینه ها و شرایط اعمال آنها (که در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است) را می توان در قراردادهای کار با این افراد ایجاد کرد.
   به عنوان دلایل اضافی برای اخراج، قراردادهای کاری روسای سازمان ها ممکن است به عنوان مثال عدم رعایت تصمیم مجمع عمومی سهامداران را فراهم کند. وارد کردن زیان به شرکت مدیریت شده، جامعه در مقیاس بزرگ (معیارها را مشخص کنید). کمک هزینه توسط رئیس در رابطه با کار ناکارآمد برای بیش از سه ماه تاخیر در پرداخت دستمزد به کارکنان.
3. بند 2 هنر. 278 قانون کار فدراسیون روسیه مبنای اضافی برای خاتمه قرارداد کار با رئیس سازمان در رابطه با پذیرش توسط نهاد مجاز شخص حقوقی یا صاحب دارایی سازمان یا مجاز فراهم می کند. تصمیم صاحب شخص (بدن) در مورد فسخ زودهنگام قرارداد کار. تصمیم به فسخ قرارداد کار بر اساس دلایل مشخص شده در رابطه با رئیس شرکت واحد توسط ارگان مجاز توسط صاحب شرکت واحد به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است اتخاذ می شود. در عین حال، این زمینه مشمول ممنوعیت کلی اخراج به ابتکار کارفرما در دوره از کارافتادگی موقت و در طول دوره مرخصی است، مگر در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک فرد. کارآفرین (بند 50 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).

برنامه های کاربردی

فقط در رابطه با دسته خاصی از کارگران - مدیران.

نکات بحث برانگیز

• عدم وجود دلایل اخراج؛
• نقض رویه اخراج

الگوریتم کاربردی صحیح

1. دلایل اخراج را بنویسید تا مدارک مستند وجود داشته باشد.
2. از روال عمومی اخراج (از جمله ممنوعیت اخراج یک کارمند در طول ناتوانی موقت یا تعطیلات او) پیروی کنید.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه سامارا پرونده ای را در مورد ادعای بازگرداندن یک کارمند اخراج شده در محل کار به عنوان مدیر بررسی کرد. شاکی اخراج او را به دلیل کار ناکارآمد بر اساس بند 13 قسمت 1 هنر به چالش کشید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه دریافت که طرفین قرارداد کار را برای یک دوره یک ساله منعقد کردند که بر اساس آن امکان فسخ زودهنگام آن طبق هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد دلایل اضافی برای اخراج، از جمله عدم رعایت برخی مقررات که بر عملکرد مالی شرکت تأثیر می گذارد. شاکی به مدت 54 روز در این سمت کار کرد و پس از آن اخراج شد. دلیل آن اقدام حسابرسی جامع اسنادی و ترازنامه بود که گواه بدتر شدن شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌ها در کار شرکت بود. دادگاه خاطرنشان کرد که دلایل اخراج ممکن است اجرای نادرست شرایط قرارداد کار در طول مدت اعتبار آن باشد و نه دوره قبل از انعقاد آن. متهم نتوانست این واقعیت را ثابت کند که شاکی در طول مدت اعتبار قرارداد به شرایط آن عمل نکرده است، بنابراین شاکی در موقعیت قبلی خود به کار بازگردانده شد و برای زمان اجبار به نفع او حقوق دریافت شد. غیبت

در خاتمه متذکر می شویم که هفت دلیل احتمالی برای اخراج ارائه کرده ایم که در صورت نیاز به فسخ قرارداد کار با کارمند، کارفرما می تواند از آنها استفاده کند. هر کدام از این پایه ها ویژگی های خاص خود را دارند. همه چیز را نمی توان بدون استثنا برای همه کارکنان اعمال کرد. علاوه بر این، برخی از دلایل وجود عوامل و شرایط خاصی را نشان می دهد که ممکن است "به درخواست" کارفرما ظاهر نشود.

با این حال، تجزیه و تحلیل همه انواع زمینه های در نظر گرفته شده به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که اگر هدفی برای خاتمه دادن به رابطه کاری با کارمند وجود داشته باشد، یک رویکرد صالح برای حل این موضوع و انجام دقیق رویه اخراج قانونی، کار انجام نمی شود. بلافاصله، اما قابل حل است. حتی اخراج یک کارمند متعلق به رده "مرجع" (مثلاً زنی با فرزندان زیر سه سال) می تواند در صورت عدم تمایل وی به صورت کاملاً قانونی رخ دهد. شما فقط باید مورد مناسب را انتخاب کنید و آن را اجرا کنید.

من اضافه می کنم که وجود چنین فرصتی نباید مغایر با مسائل اخلاقی باشد یا به تبعیض تبدیل شود. در هر چیزی باید میزانی وجود داشته باشد. امکان - به معنای استفاده واقعی نیست. اگرچه دانستن حقوق و فرصت های خود نه تنها برای کارمندان، بلکه برای کارفرمایان نیز مفید است.

پانویسها و منابع

کوچک کردن نمایش