Формиране и основни етапи в развитието на теорията и практиката на организацията на производството в Русия и в чужбина. Курсова работа Етапи на развитие на теорията на организацията на производството

Процесът на организация на производството, който включва проектиране, изграждане, поддръжка и подобряване на производствените системи, включва редица взаимосвързани видове работа. В този случай трябва да се изхожда от факта, че организацията на производството може да бъде насочена към създаване или подобряване на съществуващата производствена система. В първия случай целта на организацията е да създаде производствена система за ново предприятие или някакво ново подразделение в съществуващо предприятие, във втория организацията е свързана с подобряване на съществуващата система, тоест с реорганизация на производство, или цялото предприятие, или едно или повече от неговите подразделения.В работата по организацията на производството е необходимо да се определи организационната цел, тоест да се определи резултатът, който се очаква от конкретна организационна работа. Като организационни цели могат да бъдат избрани такива резултати от организационната дейност като повишаване на ритъма и ефективността на производството, подобряване на качеството на продукта, намаляване на материалните запаси и др.. В някои случаи се поставят едновременно няколко организационни цели, което изисква тяхното координиране , Процесът на определяне на организационната цел включва съвместната работа на ръководителя на предприятието и специалистите в областта на организацията на производството.

Установяване на дейности и определяне кръга на участниците в работата.След като се определят целите на организацията, е необходимо да се установят видовете дейности, необходими за постигането им, тоест да се състави списък на работите, които трябва да бъдат извършени. Трябва да се има предвид изключителната сложност и важност на този етап от организационната работа. За неговото прилагане и създаването на обща схема за извършване на работа и тяхното изпълнение е необходимо да се привлекат работници с висока научна перспектива и богат опит в областта на организацията на производството. След това е необходимо да се определят онези подразделения на предприятието, участващи организации и конкретни изпълнители, които ще участват в изпълнението на организационните цели. В този случай може да се наложи да се направят промени в текущата структура на апарата на предприятието или да се създадат нови, включително временни, подразделения. Изпълнението на цялата предписана работа трябва да бъде възложено на съответното звено, институция и/или конкретен изпълнител.

Проучване на състоянието на организацията и анализ на резултатите.Подобно изследване е оценка на действителното състояние на производствената система, свързана с обхвата на решаване на този организационен проблем. В процеса на изследване трябва да се получи представа за всички характерни черти на системата, за процесите, протичащи в нея и външните връзки, за ефективността на нейното функциониране, за необходимостта от организационни промени и др. Изследването на действителното състояние на системата включва определяне на количествени показатели и качествени характеристики, както и оценка на организационното ниво на системата чрез сравняване на получените параметри и характеристики със средните или нормативните (референтни). В хода на анализа на резултатите от изследването е необходимо да се идентифицират причините за негативни явления или отклонения от средното и стандартното ниво и да се формулират предложения за организация на производството.

Разработване на варианти на организационната концепция и избор на оптимален вариант.Резултатите от анализа могат да потвърдят възможността за постигане на целта или да покажат, че тя е несъстоятелна и трябва да се коригира. Целта, формулирана в окончателния вид, може да бъде постигната по различни начини. В тази връзка в процеса на организиране на производството трябва да се предложат и разработят няколко възможни варианта на организационната концепция. В същото време е необходимо не само да се характеризират промените в съществуващата производствена система или да се характеризира новосъздадената система, но и да се оценят предложените разходи за нейното внедряване и икономическата ефективност на внедряването. След преглед на опциите

концепция, ръководителят на предприятието взема за основа една от опциите.

Разработване на проект за организация (реорганизация) на производството и неговото изпълнение.На този етап е необходимо избраната концепция да се изпълни с конкретно съдържание. Тази задача се решава въз основа на разработването на проекта: организация на производството в асоциация (в предприятие) или във всяко подразделение, което е част от него; организация на една или повече функционални подсистеми на предприятието; организация на производството. Организационен проект за конкретна цел може да бъде разработен и за решаване на конкретен проблем, например подобряване на качеството на продукта, увеличаване на сменната работа на оборудването, намаляване на производствените разходи и др. Изпълнението на разработения организационен проект включва създаването на специален административен план, установяващ предвиждане на конкретни срокове за изпълнение на определени работи, предвиждащ разпределението на необходимите ресурси, мерки за обучение и преквалификация на персонала, последователността на прехода към нова система на организация и др. проект за организация или реорганизация на производството включва прякото участие в тази работа на ръководителя на предприятието .

В резултат на усвояването на материала от глава 1 студентът трябва: зная

Историята на възникването и развитието на управлението, включително управлението на производството в Русия и в чужбина;

да бъде в състояние да

Използвайте на практика информацията, получена в резултат на изучаване на различни системи за управление на предприятието;

собствен

Методи за сравнителен анализ на добрите практики в управлението.

Историята на възникването на науката за организацията и управлението на производството

Въпросите за организацията и управлението на производството се обособяват като отделна област на знанието в началото на 19-20 век. Импулсът в това отношение беше появата на парната машина, електротехниката и други изобретения, които осигуриха наистина революционно развитие на индустрията. Имаше нужда от разработване и прилагане на адекватни, научни методи за организиране и управление на производството.

Първият, който подходи към организацията на производството от научна гледна точка, беше американският инженер Фредерик У. Тейлър (1856-1915). Книгите на Тейлър "Основи на научното управление на предприятието", "Управление на фабриката" и други поставиха основата на обширна литература за научната организация на производството.

Целта на Тейлър беше да създаде система за научна организация на труда в предприятието, осигуряваща постигането на максимални резултати с най-малко разходи за труд, материални и финансови ресурси. Тейлър избра рационализирането на всички елементи на производството като начин за постигане на тази цел: средствата на труда (машини, оборудване, промишлени сгради), предметите на труда (суровини, материали, гориво, енергия) и живия труд на работниците и служители. Според Тейлър нищо не може да се прави в завод или фабрика „както Бог го сложи на душата“, според рутината, от сляп навик. Всичко, дори всяко малко нещо, трябва да бъде научно изследвано предварително.

Всички форми, условия и методи на работа, надзор върху нея, управление - всичко трябва да бъде предварително предвидено, целесъобразно изградено и точно установено. Основните елементи на концепцията на Тейлър и техните характеристики са представени в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Основни елементи на концепцията на Ф. У. Тейлър

	Характеристика
Разделянето на процеса на организиране на работата на предприятието на неговите съставни части	Установяване целта на дейността както на предприятието като цяло, така и на отделния служител. Изборът на средства за дейност (т.е. предмети и средства на труда). Подготовка на средства за дейност за работа. Използване на средства за дейност в съответствие с предварително определен план. Мониторинг на работата на предприятието като цяло и на отделните служители
Рационализация	Рационализиране на използването на оборудването (всяка машина, инструмент и т.н. трябва да бъдат адаптирани към определена част от работата). Подобряване на грижите за производствени инструменти, производствени съоръжения, комуникации. Оптимизиране на движението на материали, полуфабрикати и готова продукция около завода
Създаване на бюро за планиране и разпределение	Установява как да се организира работата във всички отдели на предприятието. Разработва подходящи инструкции за всички длъжности и работници. Разпределя представители на бюрото във всяко подразделение на предприятието
Формиране на майсторски корпус от четири категории	Бригадирите дават задачи на работниците. Майстори, наблюдаващи работата. Майстори, приемащи готови изделия. Техници по ремонт на оборудване
Отчитане на хода на производството	Използват се графики, диаграми и др. Винаги се знае какво къде се прави. Няма незаменими хора, всеки работи според инструкциите

Краят на масата. 1.1

Основната цел на системата Тейлър е да се постигне повишаване на производителността на труда, преди всичко чрез осигуряване на интереса на работниците да изпълняват и превишават установените стандарти. Той пише: „Производствената норма трябва да се увеличи толкова много, че само първокласен работник да може да я изпълни; Разликата между първокласния работник и лошия работник е същата като между добрия впрегатен кон и магарето.

Основата на философската система на Тейлър е концепцията за така наречения "икономически човек", чийто единствен движещ стимул са неговите нужди. Тейлър вярваше, че чрез подходяща система на плащане може да се постигне максимална производителност.

Сънародникът на FW Тейлър Харингтън Емерсън (1853-1931) през 1912 г. формулира "12 принципа на производителността", представляващи системата от възгледи на автора за организацията на производствената и икономическата дейност на индустриалното предприятие.

Г. Емерсън смята премахването на загубите в най-широк смисъл за основна цел на прилагането на своите принципи. Подобно на Тейлър, Емерсън дава приоритет на растежа на производителността. Въпреки това, за разлика от Тейлър, той смята, че този растеж се определя не само от увеличаването на заплатите, но и от „идеалите“ на работниците.

Френският инженер Анри Файол (1841-1925), който в продължение на няколко години ръководи голяма металургична асоциация, създава своя система за организация на предприятията. Той очерта своите възгледи в книгата „Общо и индустриално управление“, публикувана през 1916 г. Файол разделя всички операции, извършващи се в предприятието, на шест групи:

• механични (производство, обработка);
• търговски (покупко-продажба, замяна);

• финансов (намиране на капитал и управлението му);
• защита на собствеността и служителите;
• счетоводство (изчисляване на разходи, статистика, баланси);
• административни (предвидение, организация, командване, координация, контрол).

А. Файол концентрира вниманието си върху административните операции, които дешифрира по следния начин: създаване на програма за действие; наблюдение на изпълнението на тази програма; осигуряване на единно, енергично и компетентно ръководство; добър подбор на персонал; ясно дефиниране на авторитета; координация на усилията на всички участници в производството; ясно формулиране на взетите решения; насърчаване на инициативността и отговорността; предотвратяване на грешки и недоразумения; спазване на дисциплина; подчиняване на индивидуалните интереси на служителите на общите интереси на предприятието.

Значителен принос в теорията и практиката на организацията на промишленото производство направи Хенри Форд (1863-1947), основателят на известна автомобилна корпорация. Развивайки идеите на Тейлър, Г. Форд заменя ръчния труд с машинен и осигурява създаването на масова поточна линия. Той формулира следните принципи за организация на производството (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Принципи на организация на производството Г. Форд

"Вертикална" структура на производството	Включване в корпорацията на звена в технологичната верига, които предхождат основното производство (по-специално производството на автомобили) и следват това производство (въглищни мини, мини, металургични заводи, железопътни линии, пристанища и др.)
Организация на масовото производство	Непрекъснато освобождаване в значителни обеми от същия стандартен размер за дълго време със стриктна повторяемост на производствения процес във всички отдели на предприятието
Максимум раздяла	Разделяне на производствения процес на най-малките едносрични операции, така че да могат да се извършват от най-неквалифицирания работник („от ралото“)
писане, обединение оборудване, елементи	Използване на ограничен брой видове специализирано оборудване, инструменти, видове суровини, полуфабрикати, материали, резервни части и др.

Краят на масата. 1.2

Последователност на промяна на фазата	Разположение на оборудване и работници в строго съответствие с последователността на технологичния процес
Рационално подготовка производство	Навременна доставка на предмети на труда, устройства, инструменти директно на работното място
Механизация транспорт	Движение на стоки само с помощта на механизми (кранове, асансьори, конвейери, конвейери)
резба производство	Координирано изпълнение на всички операции по време и движение на предмети на труда с помощта на конвейери през работните места в съответствие с зададения бърз темп на производствения процес

„Вертикалната“ структура на производството направи Г. Форд независим от пазарната ситуация, позволявайки максимално синхронизиране на работата на всички елементи на технологичната верига. Масовият характер на производството доведе до намаляване на себестойността на единица продукция (в този случай автомобил), увеличи възможностите за механизация и автоматизация на трудовите процеси. Пълното разделение на труда направи възможно спестяването на заплатите на нискоквалифицираните работници. Унифицирането на оборудването и предметите на труда опростява тяхната поддръжка и използване. Последователността на фазовите промени осигурява преминаването на предметите на труда в процеса на производство по най-краткия път.

Принципът на рационална подготовка на производството Г. Форд извършва по най-упорития начин. Той каза: „... един необучен работник прекарва повече време в търсене и доставяне на материали и инструменти, отколкото в самата работа. Започнахме да доставяме работа на работниците, а не обратното. Ние следваме два сериозни принципа във всяка работа: да принуждаваме работника, доколкото е възможно, никога да не прави повече от една крачка и никога да не му позволяваме да се навежда напред или настрани, когато работи.

Механизацията на транспорта според Г. Форд се състои в това, че не предметите на труда се движат по релсите, а релсите се движат заедно с предметите на труда. В резултат на това няма нужда да премествате всяка част от детайла поотделно. Във Ford никой не носи товари надолу: вериги с форма на корито ви позволяват да използвате безвъзмездната сила на гравитацията на земята.

Най-революционният от всички принципи на Форд - резбата - направи възможно, за разлика от Тейлър, да се откаже от отчитането на времето, подробните инструкции за работниците, повечето майстори (шофьори и надзиратели). Ритъмът на работа във Ford задава конвейера и работникът не може да изостава от него.

• Тейлър Ф. Административна и техническа организация на индустриално предприятие. 1916 г.

Първи етап в теорията на организацията обхваща периода от 1900 до 1930 г. Може да се определи като ерата на "затворените системи и рационалния индивид". Основните представители на теорията за организацията от това време са Макс Вебер и Фредерик Тейлър. Разработеният от тях подход е насочен към организационни и технически подобрения на системата чрез повишаване на ефективността на вътрешните функции на организацията.

Втора фаза , 1930 - 1960 г., е ерата на "затворените системи и социалния индивид". Нейни представители бяха Антон Майо, Дъглас Макгрегър, Честър Барнард. Тази група теоретици разработва проблемите на управлението на затворени системи, основаващи се на вътрешните отношения и неикономическата мотивация на работниците.

Ориз. 7. Етапи на развитие на организацията

Трети етап продължава от 1960 до 1975 г. Това е периодът на "отворените системи и рационалния индивид". Теорията на организацията прави крачка напред, разглеждайки организацията като неразделна част от система от по-високо ниво, и в същото време крачка назад, тъй като се връща към механистичните идеи за човека. Основен принос за развитието на теорията на организацията през този период имат Алфред Чандлър, Пол Лорънс, Джей Лорш.

И накрая четвърти етап , който започва около 1975 г., може да се определи като период на "отворени системи и социалния индивид". На този етап има връщане към „социалното мислене“, но в рамките на отворените системи. Лидер на съвременната теория на организацията е Джеймс Марч.

Нека определим приноса за развитието на теорията на организацията на нейните най-видни представители.

Основни идеи на теорията на организацията

Ф. Тейлър и научните основи на теорията на организацията.Началото на поредица от фундаментални трудове в областта на теорията на организацията е поставено от публикуваните през 1911 г. "Принципи на научното управление" на Ф. Тейлър.

Фредерик Тейлър (1856 - 1915) - американски инженер. След като завършва Технологичния институт през 1876 г., Тейлър работи за Midvale Steel Company, компания за желязо и стомана, и се издига от бригадир до главен инженер в завода. През 1886 г. той се присъединява към Американското дружество на машинните инженери. Тейлър остави след себе си солидно творческо наследство, включително, в допълнение към социалните трудове по металургия, книгите, които го направиха известен в целия свят: „Системата на сделката“ (1895), „Мениджмънт на магазин“ (1903) и „Принципи на научното управление “ (1911). Погребан е във Филаделфия, където на гроба му е изписано: „Бащата на научното управление“.

Със своите експерименти и научни трудове Ф. Тейлър се стреми да докаже, че разработените от него методи за научна организация на труда и формулираните на тяхна основа принципи на „научното управление“ ще направят истинска революция в съвременното производство, заменяйки остарелите авторитарни методи с научни подходи в управлението.

От своите изследвания и експерименти Ф. Тейлър извежда редица общи принципи, които формират основата на класическата теория на организацията.

Те включват:

разделение на труда - този принцип се осъществява не само на ниво

цех или работилница, но се простира и до управленските ешелони. На мениджъра трябва да бъде възложена функцията за планиране, а на служителя трябва да бъде възложена функцията за изпълнение. В допълнение към това разделение на труда в широк смисъл, Тейлър също препоръчва специфичните производствени задачи да бъдат разпределени така, че всеки член на персонала (както работник, така и мениджър) да отговаря само за една функция;

функционално ръководство - надзорът на работниците трябва да бъде функционален и да се извършва на всяка фаза на производството. Тейлър предложи преминаване от еднолично към функционално ръководство, замяна на властта на един господар с функционална администрация (няколко специализирани мениджъри, всеки от които ще дава инструкции на работника в рамките на своята компетентност). В специализираната литература по проблемите на организацията такива ръководители-специалисти и техните подразделения се наричат ​​функционални органи (отдели), а организацията - функционална;

измерване на труда - Тейлър настоя за изучаване на процесите на работното време, виждайки това като най-оптималния начин за изпълнение на производствените задачи. Този принцип включва измерването на работното време с помощта на т. нар. „времеви единици“, представляващи отделните елементи на трудовите процеси;

задачи – предписания - според този принцип производствените задачи трябва не само да се разбиват всяка минута, но и да се придружават от подробно описание на най-добрите методи за тяхното изпълнение. Целите на предприятието са ясно планирани, като на всеки работник се дават писмени инструкции относно конкретните му задачи. Чрез прилагането на тези мерки, както работникът, така и мениджърът получават определени стандарти, които допринасят за измерването на работата;

стимулиращи програми - на работника трябва да е ясно, че всеки елемент на труда има своя цена и заплащането му зависи от установената производителност на готовата продукция; в случай на постигане на по-висока производителност, на работника се изплаща бонус;

работа като индивидуална дейност - влиянието на групата прави работника по-малко продуктивен;

мотивация - същността на този принцип е, че личният интерес е движещата сила за повечето хора;

ролята на индивидуалните способности - прави се разлика между способностите на работниците и ръководителите; работниците работят за награди в настоящето, а мениджърите за награди в бъдещето.

Както можете да видите, Ф. Тейлър не пренебрегва човешкия компонент на организациите, както мнозина вярват, но поставя акцента върху индивидуалните, а не върху колективните качества на служителя.

Тейлър вярваше, че прилагането на принципите на научното управление ще елиминира почти всички причини за спорове и разногласия между собствениците на предприятия и служителите.

За съжаление този оптимизъм не беше "оценен". Профсъюзите през 20-те и 30-те години силно се съпротивлява на въвеждането на "научното управление". Методите на Тейлър се разглеждат като научно обоснована система за експлоатация на работниците, водеща до интензификация на труда и увеличаване на безработицата.

Въпреки това Тейлър несъмнено е един от големите пионери в областта на теорията на организацията и социалното инженерство. Той предложи нова концепция за "разделение на труда", която беше приета от всички. Неговото влияние все още може да се проследи както в промишлените предприятия, така и в обществените институции в организацията на деловодството.

Принципи на организация А. Файол. Известно време след публикуването от Ф. Тейлър на резултатите от неговите изследвания в САЩ, французинът А. Файол формулира общите принципи на организацията.

Основната работа на А. Файол "Общо и индустриално управление" е публикувана през 1916 г. И въпреки че произведенията на Тейлър и Файол са написани приблизително по едно и също време, те се различават значително една от друга. Идеите на Тейлър се основават предимно на научни изследвания, докато принципите, формулирани от Файол, са резултат от многобройни експерименти и се определят от неговия опит като лидер. В продължение на 30 години (1888 - 1918 г.) той е главен управител на френския минно-металургичен концерн Comambo, който е пред разпад; когато Файол се пенсионира, това е едно от най-големите и проспериращи предприятия във Франция.

Файол се стреми да разработи принципи на организация, приложими за всички нива на управление. Накратко те могат да бъдат формулирани по следния начин.

За да работи ефективно, една организация трябва да притежава:

ясни цели;

един център на подчинение (единство на контрола);

един отдел за управление (единство на контрола);

ясни линии на власт, по които вървят заповедите (скаларна командна верига от горните ешелони на йерархията до нейните по-ниски звена);

равенство на правата и задълженията;

рационално разпределение на труда и логическо групиране на задачите по подразделения, отдели и административни сектори от най-високо ниво;

ясно дефиниране на отговорността за резултатите от дейността и така установените служебни отношения, така че всеки в организацията да знае своята роля и позиция в екипа;

благоприятни възможности за поемане на инициатива.

А. Файол придава специални знания на формалната структура на организацията. Използването на принципа на скаларната верига, по линия на А. Файол, ви позволява да създадете система за отговорност на различни връзки и осигурява единството на управлението с последователно предаване на инструкции и информация. Въпреки това, той предупреждава срещу прекомерния формализъм на организацията, показвайки какви препятствия се създават по пътя на комуникационния поток от организационната структура.

управление

Файол илюстрира проблема с ограничеността на формалната организационна структура, използвайки следния типичен пример (фиг. 8).

Ориз. 8. Стъпала на йерархията

Пример. Да предположим, че искате да изпратите съобщение от индивид D до индивид O, които са на същото ниво на йерархията, но в различни отдели. В съответствие с показаната йерархична структура формалният контакт между тях може да се осъществява само по стъпалата на йерархията на властта (нагоре и надолу). Очевидно е обаче, че е по-мъдро и много по-бързо D&O да осъществи директен контакт, заобикаляйки 7 висши мениджъри. Файол твърди, че такава директна хоризонтална комуникация трябва да бъде разрешена във всяка организация, поне в кризисни ситуации, когато скоростта на действие е важна. Този канал за социална комуникация беше наречен "Мостът на Файол".

Файол признава, че когато определени принципи на управление се нарушават в организациите, възникват комуникационни трудности. Например, ако обхватът на контрол на мениджъра е твърде широк и броят на подчинените надвишава 5 до 6 души, тогава способността му за ефективна комуникация с подчинените може да намалее. Затова Файол и Тейлър правят опити да разработят правила и норми за контролируемост в цифрово отношение. По този начин, в ефективно работещи организации, според Файол, обхватът на контрол на ниво майстори може да варира от 10 до 30 души; наличието на 2, 3, 4 или 5 майстори налага въвеждането на длъжност началник цех; а наличието на 2-5 ръководители на цехове изисква въвеждането на началник отдел. За решаване на проблемите с контрола и координацията на действията на подчинените се предлага да се делегират правомощията на лидера на по-ниските нива на йерархията, характеризиращи се с намаляване на обхвата на контрол.

Дискутираните общи принципи на управление са критикувани на всички нива. Смята се, че принципите на А. Файол само по-точно изразяват "общоизвестните истини", а в конкретна ситуация оценката на мениджъра на обстоятелствата е от първостепенно значение. Въпреки значителните забележки обаче, трудовете на А. Файол оказаха огромно влияние върху развитието на теорията на организацията и резултатите от прилагането на неговите идеи могат да се видят в много индустриални и социални организации.

Бюрокрацията на Макс Вебер . Немският социолог Макс Вебер (1864 - 1920) разработва принципите за изграждане на идеален тип организационна структура, наречена бюрократична. Терминът " бюрокрация „М. Вебер използва в точното му значение –“ съвет на държавните служители ". Според Вебер бюрокрацията се отличава с точност - строга дисциплина, стабилност и отговорност. Принципите на изграждане на бюрократична организация са следните:

всички дейности на базата на разделението на труда са разделени на елементи, което дава възможност да се определят задачите и отговорностите на всеки служител;

организацията е изградена на принципите на йерархия, строга система на подчинение и отговорност, система на власт и власт;

дейността на организацията се регулира въз основа на инструкции, стандарти, правила, които определят отговорността на всеки служител и неговите задължения;

управлението на организацията се осъществява на базата на формална безличност, т.е. изключва лични мотиви и емоции;

подборът, назначаването и повишението се основават на заслуги и заслуги, а не на традиции и капризи.

М. Вебер вярваше, че предложената от него система от принципи ще осигури задоволителното изпълнение на много монотонни организационни задачи, а йерархията, властта и бюрокрацията са в основата на всички социални организации.

Елтън Мейо и експериментът Хоторн . Австралийски консултант, социолог, професор по бизнес училище в Харвардския университет Е. Майо ръководи серия от експерименти, проведени в завода на компанията Western Electric в Хоторн. Резултатите от тези експерименти значително промениха съществуващите по това време представи за мотивите на поведението на служителите в организацията и послужиха за началото на втория етап от развитието на теорията на организацията.

Изследванията в Hawthorne Works започнаха с поредица от експерименти за подобряване на осветлението на работните места, за да се намерят начини за увеличаване на производителността на труда.

Резултатите от експериментите не ни позволиха да изведем такава зависимост. Въпреки това беше възможно да се установи, че производителността на труда е свързана с факта, че работниците изпитват специално внимание към себе си като участници в експеримента. Това явление се нарича ефект на Хоторн.

ефект на глогсе отнася до склонността на хората да се отклоняват от нормата, когато разбират, че са обект на експеримента и изпитват специално внимание към себе си.

Този вид "специално" обръщение към изследваните предмети доведе до появата в управлението на нова научна школа, наречена школа на "човешките отношения".

Проведеното изследване позволи на Е. Мейо да направи редица значими заключения, които противоречат на концепцията за "рационален работник". Основните са следните:

ясното разделение и нормиране на труда не винаги води до повишаване на производителността;

хората са по-отзивчиви към социалното влияние на група връстници, отколкото към стимулите и мерките за контрол, идващи от ръководството;

мениджърът трябва да е добре професионално обучен, за да бъде истински лидер. Той трябва да разбира нуждите на индивидите и групите, да изслушва проблемите и на двамата, да може да даде необходимите съвети и да убеди служителя да приеме промяната.

Влиянието на идеите на Е. Майо е очевидно днес. Програмите за подобряване на управлението в много големи организации подчертават необходимостта и значението на специално обучение за мениджъри в разговори, междуличностни отношения, групово разбиране и развиване на други управленски социални умения. Всички тези проблеми са актуални и пряко или косвено произтичат от трудовете на Е. Мейо.

В заключение може да се отбележи, че E. Mayo формулира редица ръководни принципи, които могат да бъдат полезни и използвани в управлението на всяка организация:

Индивидите имат уникални нужди, цели и мотиви. Положителната мотивация изисква работниците да бъдат третирани като индивиди.

Човешките проблеми не могат да бъдат прости.

Личните или семейните проблеми на работника могат да повлияят неблагоприятно на работата.

Честър Барнард и целенасочени организации . Комбинацията от идеите на Тейлър, Файол и Вебер с резултатите от експеримента Хоторн доведе до извода, че организацията е "система от съзнателно координирани действия на група хора". Неговите основни елементи са технологията и хората и фокусирането само върху един от тези елементи не води до оптимизация на системата.

Тази разпоредба е представена за първи път от C. Barnard. Честър Барнард е професор, бизнесмен и философ. Започва работа за AT&T през 1909 г. като статистик и бързо се издига в йерархията. През 1927 г. К. Барнард вече е президент на една от телефонните компании. Единствената му книга „Функциите на лидера“, публикувана през 1938 г., е призната за класически труд в областта на теорията на организацията.

Ч. Барнард даде дефиниция на формална (целенасочена) организация и нейните съставни елементи, назначения, изтъкна субективните и обективните аспекти на властта на лидерите. Той разработи теория на възприятието, която по нов начин обяснява отношенията между мениджъри и работници, получи особено признание. Същността на идеите на Ч. Барнард може да се изрази със следните термини:

физическите и биологични ограничения, присъщи на индивидите, ги принуждават да си сътрудничат, да работят в групи, тъй като сътрудничеството е най-ефективният начин за преодоляване на тези ограничения;

сътрудничеството води до появата на координирани системи. Успехът на такива системи зависи от тяхната ефективност и присъща ефективност. Изпълнението характеризира постигането на корпоративните цели. Ефективността е следствие от индивидуалното представяне и означава постигане на целите при минимални разходи за своите участници;

индивидите имат лични мотиви за сътрудничество, но има граница, до която те продължават да допринасят за усилията за постигане на корпоративните цели. Следователно успехът на една организация зависи и от степента на удовлетвореност на нейните членове;

организациите могат да бъдат разделени на два вида: "формални", т.е. такива, които обединяват усилията на няколко индивида и координират действията си за постигане на общи цели, и „неформални“ организации, които означават набор от лични контакти и взаимодействия, както и асоциирани групи от хора, които нямат обща или съзнателно координирана цел ;

неформалната организация действа като вид самозащита на индивидите срещу разрастването на формалните организации. Сред основните му функции са: комуникация, поддържане на сплотеност, укрепване на чувството за лично достойнство, самоуважение и независимост на избора. Официална организация възниква, когато има индивиди, които: а) могат да общуват помежду си; б) съгласни да допринесат за групови дейности; в) имат обща цел;

Всяка формална организация включва следните елементи:

а) общо предназначение (цел); б) система от стимули, която ще насърчава хората да допринасят за постигането на целта; в) система на власт, която кара членовете на групата да се съгласяват с решенията на администраторите; г) комуникации;

властта е информационна връзка (екип), благодарение на която информацията се възприема от членовете на организацията като инструмент за управление на техните дейности. Лидерите са овластени от хора, които искат да бъдат водени. Следователно истинският носител на властта не е мениджърът, а самият персонал, тъй като той е този, който решава дали да изпълнява или не заповеди отгоре. Субективният елемент на властта е нейното възприемане от служителите, а обективният елемент е характерът на екипа или информационната връзка;

Функциите на администратора във формална организация са следните: а) поддържане на информационна комуникация чрез организационна структура; б) осигуряване дейността на най-важните звена със силите на лица, включени в организацията; в) формализирано определяне на целта (планиране).

Ч. Барнард, подобно на Е. Мейо, е привърженик на концепцията за "социалния човек" и счита неикономическите стимули за решаващ фактор в производството. Той смята, че същността на връзката между индивида и организацията е в сътрудничеството. Има определени нужди, които не могат да бъдат задоволени от самия индивид, така че той трябва да си сътрудничи с другите. По този начин организацията просто помага на индивида да постигне цел, към която не може да стигне по друг начин.

Дъглас Макгрегър и Теория Х - Теория Y . Дъглас Макгрегър (1906 - 1964) е един от най-известните теоретици, който има значителен принос в развитието на теорията на организацията през втория етап. Трудовете му са посветени на въпросите на практическото управление (лидерство). Най-значимият труд е книгата „Човешката страна на предприемачеството“, публикувана през 1960 г. Наблюдавайки отношенията между ръководството и персонала, Макгрегър стига до извода, че мениджърът изгражда поведението си към подчинените в съответствие с личните си представи за служителите и техните способности. Проведеното изследване позволи на Макгрегър да опише системата за управление от две противоположни позиции, всяка от които може да бъде заета от лидера по отношение на неговите подчинени. Опростена версия на тази система разглежда определени позиции от противоположните страни на континуума. Една от крайните позиции, отразяваща традиционния възглед за управление и контрол, се нарича теория X, а другата - теория Y.

Теория X . В съответствие с теорията X лидерът изразява отношението си към подчинените най-често по следния начин:

всеки човек има естествено нежелание да работи и затова се опитва да избегне разхода на труд, когато е възможно;

поради факта, че хората не са склонни да работят, те трябва да бъдат принуждавани, контролирани, насочвани или заплашвани с наказание, ако не полагат достатъчно усилия за постигане на целите, поставени от организацията;

амбицията е присъща на много малко, хората се опитват да избегнат пряка отговорност и предпочитат да бъдат водени;

най-вече хората желаят лично спокойствие и се нуждаят от защита.

Теория Y описва противоположната идеализирана ситуация, в която подчинението изглежда като партньорство и формирането на екип става в идеална среда. Той включва следните разпоредби:

изразходването на физическа и духовна сила по време на работа е също толкова естествено, колкото и при игра или почивка, и при нормални условия човек не отказва да изпълнява определени задължения;

заплахата от наказание или външен контрол не е единственото средство за стимулиране на постигането на целите на организацията. Хората са надарени със способност за самоуправление и самоконтрол при постигане на целите, към които са посветени;

ангажираността с целите е функция на наградата, т.е. участието в дейностите на организацията предполага, че наградата за дейността ще съответства стриктно на това как се изпълняват задачите, стоящи пред екипа;

изобретателността и креативността са много разпространени сред населението, но в съвременния живот, когато технологията е толкова високо развита, те често остават скрити.

Според Макгрегър Теория Х е командване и контрол чрез пряко прилагане на сила. В този случай човек действа като обект на властово влияние. Напротив, теория Y се основава на принципа на интеграцията или създаването на такива условия, при които членовете на дадена организация биха постигнали най-добре своите цели, насочвайки енергията си към постигане на успеха на предприятието.

Значението на предположенията на Макгрегър е накарало мениджърите и организационните автори да разгледат внимателно относителните предимства на различните стилове на организационно лидерство. Скоро въпросът какво означава да ръководиш по най-добрия начин се превърна в основен въпрос в изследванията на лидерството.

Алфред Чандлър, Джеймс Томсън, Пол Лорънс, Джей Лорш и изследването на влиянието на външната среда върху организацията . Най-значим принос за развитието на теорията на организацията през третия етап има Алфред Чандлър. Резултатите от неговите изследвания са отразени в книгата "Стратегия и структура" (1962). А. Чандлър установи, че с промяна в стратегията на компаниите, тяхната организационна структура също се променя съответно. Необходимостта от стратегическа промяна е продиктувана от изискванията на външната среда. Промяната в условията на работа на предприятието води до промяна в стратегията, а това има пряко въздействие върху организационната схема.

И така, А. Чандлър показа, че увеличаването на обема на продукцията е ориентирано към линейно производство и води до необходимия преход от функционална организационна форма към структурна схема, базирана на отдели.

Теоретичната обосновка на връзката между средата и структурата на организацията е извършена от Дж. Томсън в книгата "Организациите в действие". Дж. Томсън показа разликата между затворени и отворени организации. Затворена според Дж.Томсън организацията се стреми към сигурност

и е насочена към вътрешни фактори, които са свързани с постигането на нейните цели. Отворената организация признава взаимозависимостта на организационната структура и нейната среда, опитва се да постигне стабилизация в отношенията си с изискванията на външната среда. Както каза Дж. Томсън, организациите в крайна сметка са тясно свързани с тяхната среда. Те придобиват ресурси в замяна на произведени продукти, техните технологии се основават на реалностите на заобикалящия свят.

Следвайки А. Чандлър и Дж. Томсън, изследване на влиянието на външната среда върху организацията е проведено през 1967 г. от преподавателите от Harvard Business School П. Лорънс и Дж. Лорш. Те си сътрудничиха по книгата „Организацията и нейната среда“. P. Lawrence и J. Lorsch разгледаха организационните структури и системите за управление, сравнявайки компании с най-добри резултати в динамичен бизнес (производство на специални пластмаси) с най-добрите компании в стабилна, малко променяща се индустрия (производство на контейнери). Те откриха, че най-добрите фирми в стабилен бизнес използват функционална организационна схема и прости системи за контрол. Напротив, лидерите в динамичното производство имат по-децентрализирана форма на организация и по-сложни системи за управление от техните конкуренти. Чрез социометрично проучване П. Лорънс и Дж. Лорън разкриха тясна връзка между вътрешните параметри на организацията и характеристиките на външната среда.

Получените резултати и изводи послужиха за основа на формирането на концепцията за организацията като отворена система. Теоретиците изложиха и обосноваха тезата, че не само съществуват адаптационни връзки между организацията и средата, но външните характеристики на средата, от една страна, и вътрешните структурни и поведенчески параметри, от друга, са неразривно свързани с обективни модели и взаимозависимости (околната среда, разбира се, не е единствената детерминанта на организацията, освен това независимите променливи на цели, технология, размер, иновация и т.н.) са важни). До началото на 70-те години този подход, наречен от P. Lawrence и J. Lorsch, се оформи като едно от направленията в теорията на организацията.

Джеймс Марч, Гелбърт Саймън и моделът на кофата за боклук . Съвременната концепция в развитието на възгледите за организацията акцентира върху неформалността, индивидуалната предприемчивост и еволюцията. Най-известните теоретици на този етап са R. Cyert, J. March, G. Simon.

R. Cyert и J. March направиха опит да изградят теория за фирма, работеща в условия на постоянно „квазиразрешаване“ на конфликти между отделите в организацията, които според J. March съставляват „политически коалиции“. Въпреки това те смятат, че източниците на конфликти са естественото разпределение на отговорността за различни цели на всяка организация.

и "ограничената рационалност" на мениджърите в усилията им да се справят с управленските проблеми. Всяка организация, според Cyert-March, има достатъчно силни социални механизми за разрешаване на конфликти (компромисно споразумение по цели и задачи, формиране на резерви в случай на непредвидени усложнения, превключване на вниманието от разглеждане на един проблем към друг и др.). Развивайки такива идеи като удовлетворение (постигане на по-скоро задоволителни, отколкото максимални резултати при вземането на решения), ограничена рационалност и последователно търсене, R. Cyert, G. Simon и J. March до голяма степен допринесоха за утвърждаването на мнението, че мениджърите изобщо не са устройства за рационално решаване на проблеми или изчислителни машини. Лицата, вземащи решения, не работят в условията на перфектно знание, поради което възниква несигурност, което е нормалното състояние на нещата. Впоследствие Дж. Марч и Г. Саймън излагат концепцията за организацията като „кошче за отпадъци“, изразявайки отношението си към конфликта на цели и интереси, несигурността на проблемите и ирационалността на решенията, които се вземат във вътрешноорганизационните отношения. отношения. Моделът на кошчето за боклуксе отнася за определен тип организационна структура, известна като организирана анархия. Примери за кошчета за отпадъци включват университети, мозъчни тръстове, изследователски организации и може би някои организации в системата на здравеопазването. В организации от този вид предпочитанията не са ясно дефинирани и в много случаи непоследователни. Технологията тук е неясна, участието е негъвкаво, с много примери за периодично текучество на служители на принципа „напускане и идване“, както и непрекъснато текучество на персонала в резултат на текучеството на персонала. Предпочитанията или целите се определят в действие, а не сякаш мениджърът започва с поставяне на предварително избрана цел и преследва нейното постигане. По този начин моделът на кофата за боклук може да се разглежда като един от моделите на ирационално вземане на решения, с които мениджърите трябва да се справят.

критични ситуации.Практическото приложение на системния подход в теорията на организацията беше възпрепятствано от факта, че системите в този подход са замразени, често абстрактни модели, които трудно се адаптират към промените както в организацията, така и в нейната външна среда; освен това имаше трудности при използването на специфични знания за спецификата на организациите и тяхното развитие. Това обстоятелство породи ситуационната теория или ситуационния подход към изучаването на организациите и процесите на управление.

През 1940-1950-те години. развива емпирична школа в теорията на управлението. Представители на тази школа П. Дракър, А. Чандлър, Р. Дейвис придават особено значение на разпространението на специфичен опит в управлението на фирми. В същото време съществуващите организационни структури бяха коригирани на базата на емпирични изследвания в зависимост от сферата на дейност, географското местоположение на компанията, пазарните условия и др.

Тласък за създаването на ситуационната теория са изследванията на Т. Бърнс и Г. Сталкер, проведени от тях през 1960-1961 г. в 20 инженерни, електронни и текстилни фирми в Англия и Шотландия. Основният резултат от тяхното изследване е предположението, че в зависимост от вида на външната среда (стабилна или променлива), най-ефективните организационни структури могат да бъдат "механични" или "органични".

Основните положения на структурно-функционалния подход.Структурно-функционалният анализ е един от най-важните изследователски подходи за изследване на социалните явления. Този подход е получил най-голямо теоретично и практическо значение именно в теорията на организациите. Основателят на концепцията за функционализма е Е. Дюркем, който първи формулира проблема, свързан с функционалното разделение на труда в организацията и проблема за взаимосвързаността на функциите на отделните системни единици. По-късно проблемите на функционализма са разработени от антрополозите Б. Малиновски и А. Радклиф-Браун, които разглеждат социалния обект (по-специално обществото) като адаптивна система, в която всички части служат за задоволяване на нуждите на системата като цяло. , осигуряващи съществуването му във външната среда.

Отправната точка на структурния и функционален анализ е концепцията за функцията на всяка системна единица по отношение на системата като цяло. Това не е математическо разбиране на функцията, а по-скоро „функция“ е по-близо до биологичните науки, където означава „жизнен или органичен процес, разглеждан от гледна точка на това какъв принос има за запазването на организма“.

Основи на общата теория на системите.В много области на знанието обектът на изследване се представя като система и последващото му изследване се извършва въз основа на основните принципи на системния подход. Има биологични, технически, информационни и други системи. Но в никоя друга област системният подход не е бил толкова широко възприет и използван с такъв ефект, както в теорията на организациите.

Концептуалните модели на систематичен подход за обяснение на сложните явления на съвременния живот или системен анализ се появиха под формата на обща теория, на която се приписваше способността да обяснява всички явления на съвременния материален и нематериален свят. Г. Спенсър, английски натуралист и изследовател на социалните явления, се счита за един от основателите на системния подход. Според Спенсър целият социален свят е някакво цяло или организъм, който може да бъде представен като съвкупност от взаимодействащи части - сърце, бъбреци, мозък и други органи, които като цяло изпълняват функцията за поддържане на живота или, с други думи, оцеляването на тази система. Прехвърляйки проблемите на биологичния организъм на социално ниво, Спенсър не успя да идентифицира чисто социални явления, присъщи изключително на човешкото общество. В същото време отделни елементи от неговата "организмична" теория все още са актуални и допринасят за цялостен анализ на социалните общности, в частност социалните организации. Въпреки това А.А. Богданов и Л. фон Берталанфи. Особено значителен принос в теорията има Богданов. Той разработи редица основни положения на общата теория на системите: принципа на обратната връзка, феномена на отворена система (т.е. система, взаимодействаща с околната среда чрез обмен на енергия и материя). Берталанфи разработи основните принципи на функциониране на системата, баланса между входа и изхода, дефинира принципа на "изоморфизма", според който всички системи (биологични, технически, социални, информационни и др.) имат общи черти, определени като характеристики на системата.

Според общата теория на системите системни средстванякакво сложно цяло с ясно определени граници иотносително независими компоненти, които са свързани помежду ситака че промяната в позицията или състоянието на една част неизбежно води до промяна в състоянието на други части.

Стойността на човешкия фактор в организацията.Дори Ф. Тейлър в своите трудове пише за необходимостта от изучаване на човешкия фактор в организацията. Той посочи, че организацията ще работи ефективно само когато се вземат предвид всички най-важни нужди на служителите, когато организацията е не само механизъм за генериране на печалба, но и сплотен екип, чиито членове се отнасят любезно един към друг.

Но представителите на училището за научно управление практически не разглеждат отношенията между членовете на организацията. Освен това те всъщност отричаха значението на хоризонталните връзки, като разглеждаха изключително вертикалните, властови връзки в посока само отгоре надолу - от лидери към подчинени. Невниманието към човешкия фактор оказа най-негативно въздействие върху работата на „рационалните организации“, които не успяха да подобрят работата си въпреки наличието на ресурси. Проблемът с отчуждението и аномията отново излезе на преден план.

Предпоставки за възникване на теорията за научното управление.Ранният период на развитие на теорията на организациите се характеризира преди всичко със слабостта на системата за управление на организацията, несигурността на управленските функции. Това се дължи главно на факта, че собственикът и управителят бяха обединени в едно лице, което доведе до малък брой управители и липса на специализация в изпълнението на управленските задачи.

В резултат на отделянето на собственика на предприятието от процеса на управление на производството, настъпило след разпадането на фабричната система на организация на труда и възникването на едрото машинно производство, се появява специализиран апарат за управление, чиито задачи включват наблюдение на дейността на обикновените членове на организацията и предприемане на мерки за подобряване на ефективността на тяхната работа.

Една от първите теоретични школи, които разглеждат проблемите на теорията на организацията, е така наречената класическа школа на научното управление. В основата на организационните теории на тази школа е идеята за рационализиране на всички компоненти на организацията, с други думи, ориентацията на всички структурни звена на организацията към нейните цели, обща целесъобразност. Постигането на универсалната целесъобразност на рационалността е преди всичко твърда йерархия на управление на всички органи и позиции на организацията, което допринася за прилагането на най-строгия всеобхватен формален контрол. Очевидно е, че създаването на система за такъв контрол е възможно само ако има ясно разпределение на функциите (права и задължения) между членовете на организацията и следователно изисква разработването на взаимосвързани ролеви изисквания, прекъсване на ненужните действия, опростяване и максимално рационализиране на съществуващите технологии.

Социално-икономически условия за възникване на теорията за организациятации.Доста дълго време установените форми на организационна структура на някои аспекти на социалния живот не се променят. Това до голяма степен се дължи на липсата на необходимост от организирани сдружения в сферата на материалното производство. По това време единични, уникални стоки и услуги се произвеждат от занаятчийските гилдии, а други необходими продукти се произвеждат на базата на принудителен труд с пряка икономическа, физическа или друга форма на принуда. Но и в двата случая не са изпълнени основните изисквания за масово производство на продукти и услуги: висока производителност и високо качество. Ако в случая на занаятчийското производство е възможно да се създават качествени продукти, но не може да се постигне висока производителност, то при производството, базирано на принудителен труд, е невъзможно да се постигнат висококачествени продукти (принудителният работник може да влачи камъни или да копае канали, но той е основна спирачка за подобряване на качеството).

Само възникналата конкуренция и желанието за създаване на по-рентабилно производство породиха желанието за създаване на най-модерните организационни структури.

Предмет и съдържание на курса

Същността и целите на организацията на производството

Организация на производството и управление на предприятието OPiUP (изпит)

Предмет, съдържание и цели на учебната дисциплина

1) Организацията на производството е съвкупност от форми, методи и техники за научнообоснована връзка на работната сила със средствата за производство, както и установяване на връзката и взаимодействието на елементите, които образуват специфична производствена система в определени условия на пространство и време, въз основа на зададените цели на системата и единството на функциите на нейните елементи.

Основната цел на организацията на производството е: координиране и оптимизиране във времето и пространството както на материалните, така и на трудовите елементи на производствения процес (ПП) с цел получаване на най-ефективен резултат при минимални разходи.

Основните задачи на организацията на производството са:

Осигуряване на пускането на продукти с конкурентно качество;

Избор на основните производствени процеси и тяхната ефективна организация в пространството и времето;

Намаляване на времето от стартиране до пускане на продукта (намаляване на продължителността на пускане на продукта);

Намаляване на материалната и енергоемкостта на продуктите.

защото много производствени задачи се решават от технологията, важно е да се прави разлика между функциите на технологията и функциите на организацията.

Функциите на технологията определят методите и възможностите за производство на продукти. Функциите на организацията определят конкретните стойности на параметрите на производствения процес и избора на най-ефективния според целите и условията на производство.

Решаването на проблема е възможно само въз основа на системен подход, който включва цялостно изследване на обекта на курса (промишлено предприятие).

Систематичният подход към изучаването на курса осигурява оптимизиране на цялата производствена система като цяло, а не на отделните й части.

2) Курсът OP&UP изучава производствените отношения, които се развиват между хората в производствения процес. Предметът на изучаване е изучаването на методите и средствата за най-рационална организация на производството. Обектът е промишлено предприятие, което се разглежда като производствена система. Производствената система се състои от поне три блока:

Ресурси пр-е производствен резултат

Производствената система има способността да се саморегулира.

Основните принципи на системния анализ, използвани в системния подход:

Вземането на управленски решения трябва да започне с ясно формулиране на крайните цели и задачи на предприятието;

Целият проблем се разглежда като единна система и се идентифицира влиянието на всеки входящ елемент и възможните алтернативи;

Задачите на отделните елементи на системата не трябва да противоречат на целите на цялата система.

3) Етапи:

Етап 1 на възникване (до 30-те години на 20 век)

Бащата на науката OP&UP е американският инженер Фредерико Тейлър (1856-1915), който започва да изследва проблемите на рационализацията на производството през 1885 г. Чрез практически опит и експерименти в предприятията той успя да реши редица важни управленски въпроси, свързани с повишаване на производителността и интензивността на труда. Основните му публикации: "Научно управление" през 1902 г., "Принципи на научното управление (управление)" през 1911 г. В тях той формулира основните научни принципи на организацията на производството:

Анализ - разлагане на производствения процес на операции с последващото им изследване;

Измерване - количествено определяне на параметрите на операцията;

Проектиране - разработването на технологичен процес, изпълнението на операциите и обвързването на изпълнението му с работни места за планирания период;

Стимулиране - възнаграждение на изпълнителите за нивото на изпълнение на планираната задача.

Същият период включва работата на американските учени Ливия и Франк Гилбърт, Хенри Ганд. Анри Файол (фр.) - основна заслуга - разглежда управлението като непрекъснат универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани дейности: технически, търговски, финансови, дейности за защита на собствеността и живота на хората, анализ на статистически данни и административни дейности. Хенри Форд (1863-1947) - през 1913 г. той прилага поетапното детайлизиране на производствения процес за производство на автомобил на поточната линия и въз основа на линейната форма на организация на труда постига значително увеличение на производителността .

Рационализацията на труда и управлението наложи технически средства за измерване и контрол. Изобретен е метод за определяне на времето на движението на работник по време на извършване на трудови операции, използвани са филмова камера и други устройства, които позволяват да се наблюдава и анализира хода на работата и да се намерят най-рационалните методи и методи на труд . Имаше търсене на най-рационалните методи на управление, възможността за материални награди за най-интензивната и продуктивна работа.

Етап 2 на формиране (30-60 години на 20 век)

След дълбоката и продължителна финансова криза от 1929-1933 г. старите научни и класически подходи за управление на производството не успяха да осигурят растеж на производителността на труда. Необходими са нови начини за управление на предприятието, които да вземат предвид инициативата на служителите. Появи се ново направление "Училище за човешки отношения". Оглавява се от Елтън Мейо (1880-1949). Той насочи човешката мисъл към личността и социалните аспекти на производствения процес, както и към ролята на целия екип за успешното функциониране на цялото предприятие.

Ейбрахам Маслоу (1908-1970) разработва теория, известна като "Пирамидата на потребностите"

Дъглас Маггрегар (1906-1964) разработи теория за два типа човешко поведение на работното място и в съответствие с това два начина за управление на служителите. „Теория Х“ е предназначена за изпълнители, които по своята същност са мързеливи, безинициативни и склонни да избягват ненужна работа, работят само по принуда и желаят да бъдат контролирани. „Теорията Y“ изхожда от факта, че е необходимо творчески настроените изпълнители да осигурят достатъчна свобода в рамките на своите функции.

Основната заслуга на този етап е доказателството, че добре планираните операции и добрите заплати не винаги водят до висока производителност на труда. Също толкова важен фактор е силата на взаимното разбирателство между хората, техните нужди, които могат да бъдат задоволени само косвено с помощта на парите. Основната стъпка към ефективната организация е прилагането на ефективни методи за управление на човешките отношения.

3 Етап на по-нататъшно развитие или систематичен подход (60-те години на 20 век до наши дни)

На този етап OP&UP стана обект на моделиране с помощта на съвременни средства за комуникация и математически методи за обработка на информация. Управленската мисъл непрекъснато се развива, излагат се все повече нови идеи за това как трябва да се провежда ефективно управление. В съвременния мениджмънт преобладават три тенденции:

Осъзнаване на важността на материално-техническата база на съвременното производство и услуги;

Повишено внимание към организационната култура и към демократизацията на управлението;

Укрепване на международния характер на управлението.

Манталитетът на всяка страна заема важно място в системата на съвременното управление.