Влезли в сила договори в държавни и общински институции. Правна бележка за преминаване към действащ договор в учебните заведения – Университетска солидарност

Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r одобри Програмата, която предвижда подобряване на системата за възнаграждение на служителите на държавните институции и е предназначена за периода от 2012 г. до 2018 г. (наричана по-долу като програмата). В съответствие с програмата започнаха да се въвеждат ефективни договори със служители в много области, включително образование, здравеопазване и култура. Основата за иновациите в организацията е заповедта за преминаване към действащ договор, образец на който ще бъде даден в тази статия.

План за действие за преминаване към ефективен договор

Нормативната уредба за осъществяване на прехода включва:

• Програма, която съдържа, наред с други неща, примерен формуляр на договор;
• Указ на президента от 7 май 2012 г.;
• планове за действие, разработени в различни области на дейност на федерално, регионално и местно ниво;
• Препоръки за регистрация на трудови отношения, одобрени. 26 април 2013 г. от Министерството на труда на Русия;
• препоръки за разработване на показатели за ефективност в различни области;
• критерии за оценка и препоръки за прилагането им, утвърдени по райони и по места.

Планът за действие по правило се съдържа в заповедта за преминаване към действащ договор. Задължителната форма на тази заповед не е одобрена, но според общоприетата практика заповедта обикновено съдържа:

• наименование на институцията и данни за поръчката (дата, номер);
• разпоредба за преобразуване на трудовите отношения с работниците и служителите в съответствие с изискванията за действащ договор;
• наредба за одобряване на комисията, която е предназначена да разработи показатели за изпълнение на служителите на институцията, наредби за възнагражденията и нови форми на трудови договори, включително допълнителни споразумения, които променят съществуващи трудови договори;
• указание за необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящи промени и сключване на допълнителни споразумения.

В зависимост от етапа, на който е издадена заповедта, тя може да утвърди разработените от комисията показатели, процедурата за стимулиране и формата на действащ договор.

Заповедта за преход и други документи по този въпрос (наредби за оценка на работата на служителите, нови форми на трудови договори, местни актове за възнагражденията, включително стимулиращи плащания и др.) са публикувани на официалния уебсайт на институцията.

Примерна заповед за преминаване към действащ договор

Въвеждане на действащ договор: допълнително споразумение

Допълнителни споразумения се сключват със служители, които към момента на прехода са в трудово правоотношение с работодателя, като се вземат предвид разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има промяна в условията на трудов договор, който не може да бъде запазен.

Служителят трябва да бъде уведомен поне два месеца преди промяната да влезе в сила. Ако служителят не е бил уведомен, но е подписал допълнително споразумение, се счита, че с действията си служителят е изразил съгласието си с промените.

При въвеждане на действащ договор в образованието, културата, здравеопазването и други социални сфери се сключва допълнително споразумение след разработване на показатели и критерии за оценка от конкретна институция.

В допълнителното споразумение е посочено:

• причините, поради които условията на трудовия договор се променят (в този случай Програмата, посочена в началото);
• трудови задължения на служителя (ако не са посочени или посочени в трудовия договор);
• показатели за ефективност на служителите и критерии за оценката им;
• реда за изплащане на възнаграждения, включително компенсации и стимулиращи плащания;
• разпоредби за социално осигуряване и други мерки за подкрепа и др.

Трябва да се отбележи, че ако условията на допълнителното споразумение влошават положението на служителя и противоречат на трудовото законодателство и местните разпоредби, служителят може да откаже да го подпише и да се оплаче от работодателя.

Примерно допълнително споразумение към трудовия договор във връзка с преминаването към действащ договор

Сега много предприятия от публичния сектор прехвърлят служителите си на така наречения ефективен договор, извадка от който е представена по-долу. Основното е, че според това споразумение изплащането на бонуси и социалния пакет на държавния служител пряко зависи от качеството на работата му. Приблизителна версия на такъв документ е заложена в закона.

От какво да се ръководим

От 2012 г. е в сила Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждения в държавните и общинските институции, одобрена от правителството на Русия (заповед № 2190-r от 26 ноември 2012 г.). Приблизителен образец на действащ договор със служители е даден в Приложение № 3 към тази програма.

Примерен договор

Следва пълен образец на действащ договор през 2019 г. Тъй като е примерен, разбира се, ръководството на държавна или общинска институция може да го допълва или съкращава. Въпреки това ви съветваме да го направите много внимателно или да не се отдалечавате от тази форма.

Приблизителна форма на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(град, населено място)

(име на институцията в съответствие с устава)

в лицето на ___________________________________________________________________________,

(длъжност, пълно име)

действащ на основание ________________________________________________

(харта, пълномощно)

Наричан по-долу

работодател, от една страна, и _________________________________________________,

наричан по-долу служител, от друга страна (наричан по-долу страните)

са сключили този трудов договор, както следва:

I. Общи положения

1. По този трудов договор работодателят осигурява

работник за работа на ________________________________________________________________

(име на длъжност, професия или

__________________________________________________________________________,

специалности с квалификации)

и служителят се задължава лично да изпълнява следната работа съгл

условията на този трудов договор:

___________________________________________________________________________

(посочете конкретните видове работа, които служителят трябва да изпълнява съгласно

трудов договор)

2. Служителят е нает:

__________________________________________________________________________.

(пълно наименование на клона, представителството, други отделни

структурно звено на работодателя, ако служителят е нает

работа в определен клон, представителство или др

структурно звено на работодателя с посочване на местонахождението му)

3. Служителят работи в структурно звено

работодател ________________________________________________________________.

(име на необособен отдел, отдел, раздел,

лаборатории, работилници и др.)

4. Работата с работодателя е за служителя: ______________________

(основно, задочно)

5. Настоящият трудов договор се сключва за: __________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределен период, определен период (посочете продължителност), за

времето за извършване на определена работа с посочване на причината (причината)

сключване на срочен трудов договор по чл.59

Кодекс на труда на Руската федерация)

6. Настоящият трудов договор влиза в сила на "__" __________ 20__г.

7. Дата на започване на работа "__" ____________ 20__ г.

8. На служителя се определя изпитателен срок с продължителност _______

месеци (седмици, дни) с цел проверка на спазването от страна на служителя на възложеното

II. Права и задължения на служителя

9. Работникът или служителят има право на:

а) осигуряване на работа, предвидена в този трудов договор;

б) осигуряване на безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) навременно и пълно изплащане на заплатите, чийто размер и условия за получаване се определят от този трудов договор, като се вземат предвид квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа;

г) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация, този трудов договор.

10. Служителят е длъжен:

а) съвестно изпълнява трудовите си задължения, възложени му с параграф 1 от този трудов договор;

б) спазва правилата за вътрешния трудов ред, приложими към работодателя, изискванията за защита на труда и осигуряване на безопасността на труда;

в) спазват трудовата дисциплина;

г) да се грижи за имуществото на работодателя, включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество, и други служители;

д) незабавно да уведоми работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя, включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят носи отговорност за безопасността на това имущество, собственост на други служители.

III. Права и задължения на работодателя

11. Работодателят има право:

а) да изисква от служителя добросъвестно изпълнение на задълженията по този трудов договор;

б) приема местни разпоредби, включително правила за вътрешния трудов ред, изисквания за защита на труда и осигуряване на безопасността на труда;

в) привеждане на служителя към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони;

г) насърчаване на служителя за съвестна ефективна работа;

д) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация и този трудов договор.

12. Работодателят е длъжен:

а) да осигури на служителя работа, предвидена в този трудов договор;

б) осигурява безопасността и условията на труд на служителя в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) осигурява на служителя оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения;

г) изплаща навреме изцяло дължимите заплати на служителя;

д) да обработва и осигурява защитата на личните данни на служителя в съответствие със законодателството на Руската федерация;

е) да запознава срещу подпис служителя с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с неговата трудова дейност;

ж) изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и този трудов договор.

IV. Заплата

13. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, на служителя се изплаща заплата в размер на:

а) официална заплата, ставка на работната заплата ___________ рубли на месец;

б) на служителя се изплаща компенсация:

в) на служителя се извършват стимулиращи плащания:

14. Изплащането на заплатите на служителя се извършва в сроковете и по начина, установен от трудовия договор, колективния договор и правилника за вътрешния трудов ред.

15. Служителят подлежи на обезщетения, гаранции и компенсации, установени от законодателството на Руската федерация, регулаторните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, колективния договор и местните разпоредби.

V. Работно време и време за почивка

16. На служителя се определя следната продължителност на работното време (норми за часове педагогическа работа за ставка) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормално, намалено, непълно работно време)

17. Работното време (работни и почивни дни, начален и краен час) се определя с правилника за вътрешния трудов ред или този трудов договор.

18. Следните характеристики на режима на работа са установени за служителя (посочете) ________________________________________________________________.

19. На служителя се предоставя годишен основен платен отпуск от ____________ календарни дни.

20. На служителя се предоставя годишен допълнителен платен отпуск в размер на ______________ във връзка с __________________________

__________________________________________________________________________.

(посочете основанието за създаване на допълнителен отпуск)

21. Платеният годишен отпуск (основен, допълнителен) се предоставя в съответствие с графика за отпуските.

VI. Социално осигуряване и мерки за социална подкрепа за служителя, предвидени в закон, отраслово споразумение, колективен трудов договор, този трудов договор

22. Служителят подлежи на задължително социално осигуряване в съответствие със законодателството на Руската федерация.

23. Работникът или служителят има право на допълнително осигуряване при условията и по реда, определени от ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид застраховка, име на местния регулаторен акт)

24. На служителя се предоставят следните мерки за социална подкрепа, предвидени от законодателството на Руската федерация, законодателството на съставните образувания на Руската федерация, индустриалното споразумение, колективния договор, този трудов договор (посочете):

__________________________________________________________________________.

VII. Други условия на трудовия договор

25. Служителят се задължава да не разгласява защитени от закона тайни (държавна, търговска, служебна и други тайни), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения.

Със списъка на информацията, представляваща защитена от закона тайна, служителят трябва да бъде запознат срещу подпис.

26. Други условия на трудовия договор __________________________________.

VIII. Отговорност на страните по трудовия договор

27. Работодателят и служителят носят отговорност за неизпълнение или неправилно изпълнение на поетите задължения и задължения, установени от законодателството на Руската федерация, местните разпоредби и този трудов договор.

28. За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, служителят може да бъде подложен на дисциплинарни санкции, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

IX. Промяна и прекратяване на трудовия договор

29. В този трудов договор могат да се правят изменения: по споразумение на страните, при промяна на законодателството на Руската федерация в частта, засягаща правата, задълженията и интересите на страните, по инициатива на страните, както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

30. Ако работодателят промени условията на този трудов договор (с изключение на трудовата функция) по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от 2 месеца предварително. (Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на институцията, намаляването на броя или персонала на служителите на институцията лично и срещу подпис най-малко 2 месеца преди уволнението (чл. 180 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

31. Този трудов договор се прекратява на основания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

При прекратяване на трудовия договор на служителя се предоставят гаранции и компенсации, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

X. Заключителни разпоредби

32. Трудовите спорове и разногласията на страните относно спазването на условията на този трудов договор се решават по споразумение на страните, а в случай на непостигане на споразумение те се разглеждат от комисията по трудови спорове и (или) съда по начина, установен от законодателството на Руската федерация.

33. В частта, която не е предвидена в този трудов договор, страните се ръководят от законодателството на Руската федерация.

34. Този трудов договор се сключва в 2 екземпляра (освен ако законодателството на Руската федерация не предвижда друго), имащи същата юридическа сила.

Единият екземпляр се съхранява от работодателя, а вторият се дава на служителя.

РАБОТОДАТЕЛ СЛУЖИТЕЛ

______________________________________ ___________________________________

(име на организацията) (пълно име)

Адрес (населено място) Адрес по местоживеене

Паспорт (друг документ за самоличност)

TIN сериен номер

издаден от

дата на издаване "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(длъжност) (подпис) (трите имена) (подпис)

Служителят получи едно копие от това

трудов договор

__________________________________________

(дата и подпис на служителя)

10 грешки при преминаване към действащ договор

Преходът към ефективен договор е действителна промяна в системите и ставките на заплатите. В същото време практиката от последните две години показва, че бюджетните организации допускат грешки при преминаване към нови системи на заплащане. Някои спорни ситуации вече са разгледани в съдилищата. От статията ще разберете какви грешки допускат вашите колеги и ще получите препоръки как да ги избегнете.

Заден план

Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597„За мерките за прилагане на държавната социална политика“ Правителството на Руската федерация беше инструктирано да приеме програма за постепенно подобряване на системата за възнаграждение на служителите в бюджетния сектор на икономиката, в зависимост от увеличаването на заплатите до постигане на конкретни показатели за качеството и количеството на предоставяните услуги. Целта е запазване на кадровия потенциал и повишаване на престижа и привлекателността на професиите в публичния сектор на икономиката.

Одобрена е програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012–2018 г. (наричана по-нататък Програмата за подобряване на системата за възнаграждения, Заповед № 2190-r). Той предвижда преминаване към нова система на трудови отношения, която се основава на механизма на действащия договор. Този механизъм предполага включване в трудовия договор със служителя на показатели и критерии за оценка на ефективността на неговите дейности за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените услуги.

Федералните изпълнителни органи бяха инструктирани да одобрят препоръки за формализиране на трудовите отношения със служителите при въвеждане на действащ договор по отношение на определянето на показатели, критерии и условия за стимулиращи плащания. Резултатът от тази задача беше заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n„За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ (наричани по-долу Препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител).

От април 2013 г. държавните (общински) институции започнаха да преминават към ефективен договор. Процесът трябва да приключи до края на 2018 г.

Помислете за типичните грешки, които допускат ръководителите на държавни (общински) институции при преминаване към действащ договор.

Грешка 1. Изготвяне на документ за „действащ договор“.

Действащият договор не е наименованието на документ, а термин, който отразява спецификата на съдържанието на трудовия договор със служител на бюджетна институция.

Трудовите отношения възникват между работника или служителя и работодателя въз основа на трудов договор ( Изкуство. 16Кодекс на труда на Руската федерация от 30.12.2001 г. № 197-FZ, още - Кодекс на труда на Руската федерация). Терминът "договор" в Кодекс на труда на Руската федерацияизобщо не е използван.

СЪВЕТ.Сключете редовен трудов договор с новоназначените - при условия, отразяващи същността на действащ договор. Със служители, които вече работят в организацията, формализирайте прехода към нова система на заплащане с допълнително споразумение към съществуващия трудов договор.

Грешка 2. Сключване на срочни трудови договори за преминаване към действащ договор

Срочните трудови договори се сключват само при наличие на законови основания за това. Следователно, когато кандидатства за работа в бюджетна институция, служителят по правило се наема за неопределено време.

Някои работодатели, когато правят промени, свързани с нови условия на заплащане, определят срока на трудовия договор. Това е незаконно по две причини:

1. Липсват обективни основания за изменение на срока на трудовото правоотношение.

2. Видът на договора - срочен или сключен за неопределено време - се определя при сключването му.

СЪВЕТ.Не ограничавайте продължителността на трудовото правоотношение със сключване на действащ договор, освен ако не са налице основания за това, предвидени в Кодекс на труда на Руската федерация.

Грешка 3. Сключване на трудов договор без коригиране на приблизителната форма

В образец на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция, утв. Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р(наричан по-нататък Примерен формуляр на трудов договор), не са изброени всички условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор. Следователно не отговаря напълно на изискванията Изкуство. 57 TK RF.

Често работодателите разбират Заповед № 2190-рбуквално и се страхува да отстъпи Примерна форма на трудов договор, губейки от поглед факта, че очевидно не съдържа такива условия като място на работа, условия на труд на работното място, гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, посочвайки характеристиките на условията на труд на работното място (ако служителят е нает при такива условия) и др.

В същото време реалните трудови договори не винаги включват условията, изброени в Примерна форма на трудов договор:

1. Права и задължения на работника или служителя и работодателя

Тези разпоредби се включват в трудовия договор по споразумение. Отсъствието им не се счита за отказ от тези права или изпълнение на тези задължения.

2. Структурно звено, в което ще работи служителят

Посочването на посоченото място на работа, включително структурното звено и неговото местоположение, е допълнително условие в трудовия договор.

3. Влизане в сила на трудовия договор

Фиксирането на тази дата е изключение. По правило трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя ( Изкуство. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Работно време и време за почивка

Режимът на работното време и времето за почивка е задължително посочен само ако за този конкретен служител се различава от общите правила, приложими за работодателя.

СЪВЕТ.Включете в трудовия договор не само разпоредбите, посочени в Заповед № 2190-р, но и дефинираните задължителни условия Изкуство. 57 TK RF.

Грешка 4. Промяна на условията на заплащане без посочване на трудовата функция

На първо място, в действащия договор трябва да бъдат посочени трудовите задължения на служителя. Образец на трудов договорвключва посочване на конкретните видове работа, които служителят трябва да изпълнява, а не само името на длъжността, професията, специалността.

Разбира се, длъжностните задължения могат да бъдат изяснени и в длъжностната характеристика, като се даде връзка към нея в трудовия договор (информация на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. „Отговори на въпроси от правителството на Саратовска област относно мониторинга изпълнението на укази на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“, № 761 от 1 юни 2012 г. „За Националната стратегия за действие за децата за 2012 г.– 2017 г.“ и № 1688 от 28 декември 2012 г. „За някои мерки за провеждане на държавната политика в областта на децата сираци и децата, останали без родителски грижи“, както и Програмата за поетапно подобряване на системата на заплащане в държавата. (общински) институции за 2012-2018 г., одобрен със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р”).

СЪВЕТ.При преминаване към действащ договор посочете трудовите функции на служителя в допълнително споразумение към трудовия договор.

Служителят трябва да бъде уведомен два месеца предварително за:

При предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните;

За причините, довели до необходимостта от такива промени.

Грешка 5. Липса в трудовия договор на уточняване на условията за възнаграждение

В трудов договор, който отговаря на изискванията на действащ договор, условията на възнаграждението, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните публични (общински) услуги ( Клауза 13 от примерния формуляр на трудов договор).

Министерството на труда на Русия, обяснявайки прехвърлянето на работници на действащ договор, препоръчва:

фиксирайте в договорите имената на плащанията с компенсаторен характер, техния размер, факторите, които определят тяхното получаване;

· посочва в договорите имената на стимулиращите плащания, условията за тяхното получаване, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите, честотата, размера на плащанията;

не се ограничава до препратки към разпоредбите на местните разпоредби, които регулират прилагането на стимули и компенсационни плащания (клаузи 8 и 13 Препоръки за регистрация на трудови отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор, одобрени. със заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n, по-нататък - Препоръки).

Не е необходимо в трудовия договор да се посочва размерът на всички плащания, включени в заплатата. Това заключение следва от буквопределение на понятието "действителен договор", дадено от правителството на Руската федерация. Единственото изключение е размерът на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя (Изкуство. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Не е достатъчно обаче в договора да бъдат посочени отделни показатели и критерии за оценка на изпълнението. Да се ​​установи размерът на възнагражденията и поощренията за постигане на колективни трудови резултати. В Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплати за служители на държавни и общински институции за 2015 г. (одобрени с № решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г.) също така се казва, че трудовият договор предвижда размера на компенсационните плащания и условията за извършване на стимулиращи плащания.

СЪВЕТ.Посочете в трудовия договор размера (или метода на изчисляване) на всички компоненти на заплатите.

Грешка 6. Не са разработени критерии и показатели за ефективност на служителите

Критериите и показателите за изпълнение са в основата на промените в системата на заплащане на служителите в държавните (общинските) институции. Без тяхното разработване и прилагане е невъзможно да се правят промени в трудовите договори и да се прилагат нови условия на заплащане.

Моля, имайте предвид, че въвеждането на показатели и критерии за изпълнение се разглежда от контролните органи и съдилищата като промяна в организационните условия на работа. Това ви позволява да използвате процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните едностранно ( Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

СЪВЕТ.Разработете критерии и показатели за изпълнение на служител, преди да промените клаузата за заплащане в неговия трудов договор.

Грешка 7. Прехвърляне само на основния персонал на институцията на действащ договор

Законодателството не съдържа индикация, че се въвежда действащ договор за определени категории работници. Това означава, че новият подход на заплащане се прилага за всички служители, работещи в държавни (общински) институции.

Така че, по силата на Заповед № 157n, Препоръките могат да се прилагат при регистриране на трудови отношения с всички служители на институцията. За всеки от тях са посочени трудовата функция, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейността, установен е размерът на възнаграждението и стимулите за постигане на колективни трудови резултати (ал. 1 , 2 препоръки).

Ако критериите и показателите за изпълнение не се разработят за всички служители, а например само за ключовия персонал, целта, за която се въвежда нова система на заплащане на държавните служители, няма да бъде постигната.

СЪВЕТ. Установете критерии и показатели за ефективност за всички служители на организацията.

Грешка 8. Не се правят промени в колективния договор, местната наредба за заплатите

Преминаването на служителите към действащ договор чрез въвеждане на показатели и критерии за изпълнение променя системата на заплащане в държавните (общинските) институции. Прехвърляне на служители на действащи договори по правилата Изкуство. 74Кодексът на труда на Руската федерация, както се препоръчва от руското Министерство на труда, работодателите забравят за едно важно изискване. Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения. Затова първо трябва да се направят промени в колективния трудов договор.

Същото важи и за местните разпоредби относно заплатите. Заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие с действащите системи за възнаграждения за този работодател ( Изкуство. 134 от Кодекса на труда на Руската федерация). От своя страна системите за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (официални заплати), допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен и стимулиращ характер, както и системи за бонуси установени с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство.

СЪВЕТ.Първо, фиксирайте промяната в системата на възнагражденията (включително показатели и критерии за представяне на служителите, честотата на тяхната оценка) в наредбата за възнагражденията (колективен договор) и едва след това изготвяйте допълнителни споразумения към трудовите договори.

Задължителни условия на трудов договор ( Част 2 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Място на работа, месторабота с посочване на обособена структурна единица и нейното местоположение;

Трудова функция;

Начална дата на работа;

Срокът на договора и обстоятелствата, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор;

Условия за възнаграждение;

Режимът на работното време и времето за почивка (ако е различен от общите правила, действащи за този работодател);

Гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, посочващи характеристиките на условията на труд на работното място;

Условия, които в някои случаи определят характера на работата (мобилен, пътуващ, на път и др.);

условия на труд на работното място;

Условие за задължително социално осигуряване на работника или служителя;

Други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство.

Грешка 9. Нарушаване на определената от страните процедура за уведомяване за промени в условията на труд

Някои работодатели дават на служителите известие „за преминаване към действащ договор“, като предвиждат в него негативните последици в случай на отказ да подпишат допълнително споразумение към трудовия договор. Същевременно от съдържанието на предизвестието не става ясно кои условия на трудовия договор се променят.

Да информирате служителя за предстоящи промени означава директно да посочите в уведомлението какво ще се промени в договора и какви ще бъдат новите условия. Неспазването на това изискване може да има отрицателни последици за работодателя: от глоба за неспазване на трудовото законодателство до признаване на незаконно уволнение на служител във връзка с отказа да продължи да работи при променени условия.

СЪВЕТ.В уведомлението за преминаване към действащ договор посочете всички промени в условията на трудовия договор.

Грешка 10. На служителите, които отказват да преминат към действащ договор, не се предлага трансфер

Работодателите обясняват това с факта, че позициите, които биха могли да бъдат предложени на служителя, също се „прехвърлят“ в действащ договор, което означава, че няма смисъл да се говори за тях. Но член 74Кодексът на труда на Руската федерация съдържа императивно правило: уволнението е разрешено само ако служителят не може да бъде преместен на друга работа. Да докажете невъзможността за прехвърляне е ваша, на работодателя, задача.

СЪВЕТ.За служители, които отказват да преминат към действащ договор, предложете писмено преместване на друга работа.

В заключение отбелязваме, че всички опити на работниците чрез съда да признаят прехода към ефективен договор като дискриминация в сферата на труда, влошаване на техните права, са неуспешни. Съдилищата потвърждават, че бюджетните институции работят в рамките на закона и въвеждат системи за заплати, като изпълняват изискванията на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация.

Правна бележка за прехода към действащ договор в образователните институции

Публикуваме статия на наш колега, кандидат на психологическите науки, заместник-председател на профсъюзния комитет на работниците от PPO на Руския национален изследователски медицински университет. Н.И. Пирогов и член на Централния съвет на нашия профсъюз Юлия Владимировна Чебакова от новия автората колона: „Един човек плюс законът – вече мнозинството“ (Калвин Кулидж), посветена на правните въпроси в образователната система.

Правна бележка за прехода към действащ договор в образователните институции

Въвеждането на ефективен договор във всички сфери на държавното (общинското) осигуряване се декларира от властите като начин за оптимизиране на системата на заплатите, чиято цел е повишаване на заплатите и качеството на услугите в обществения сектор. Нормативната рамка за действащ договор в областта на образованието се определя от следните правни документи:

• 1. Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“;
• 2. Държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
• 3. Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012 - 2018 г., утвърдена. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
• 4. Заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г. „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“;
• 5. Писмо на Министерството на образованието и науката на Русия от 12 септември 2013 г. № NT-883/17 „Относно прилагането на част 11 от член 108 от Федералния закон от 29 декември 2012 г. № 273-FZ „Относно Образование в Руската федерация””.
• 6. Показатели за изпълнение на подчинените държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти.

Самата идея за ефективен договор наистина може да се превърне в основа за прилагане на диференциран подход към изпълняваната трудова функция и да стимулира повишаването на качеството на работа на учителите. Мисля, че мнозина са готови да упрекнат Дмитрий Ливанов в лицемерието на претенциозната загриженост за професионалното благополучие на учителите и да решат, че дори идеята да е добра, у нас тя ще се превърне в начин за манипулиране и поробване на учителя, и властите на различни нива ще бъдат виновни за това. Можем отчасти да се съгласим с това: ръководството на университета определено ще се опита да използва ефективен договор като възможност за влошаване на условията на труд на служителите и спасяване на бюджета. Това обаче може да стане само ако ние самите позволим на правната система да работи срещу нас. В тази статия ще дам основните правни разпоредби за прехода към действащ договор, както и ще посоча опасностите, които могат да дебнат учителите на примера на прехода към ефективен договор в Руския национален изследователски медицински университет . Н.И. Пирогов.

Какво може и трябва да направи синдикатът?

В Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-r се дава определението за действащ договор:

« Действащият договор се разбира като трудов договор със служител, който определя неговите трудови задължения, условия на заплащане, показатели и критерии за оценка на работата за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените държавни (общински) услуги, както и като мерки за социална подкрепа».

Така действащият договор не е нова правна форма на трудов договор, а включва промени, отнасящи се само до заплатите и условията за тяхното изплащане.

Ефективният договор трябва да изяснява и уточнява:

• 1) трудова функция;
• 2) показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• 3) размерът и условията на стимулиращите плащания, определени като се вземат предвид препоръчителните показатели.

Съгласно член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, " Местните разпоредби, установяващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите". Това означава, че критериите за изпълнение, въз основа на които се определя стимулиращата част от заплатите, трябва да бъдат разработени, като се вземе предвид становището на синдиката.

Профсъюзът, като избран орган на работниците, трябва да представи своите предложения относно показателите за оценка на работата. Тези. работодателят не определя еднолично тези критерии, а съвместно с избрания орган на работниците и служителите. Разбира се, председателят на профсъюзния комитет на профсъюза, с който ректорът е сключил колективен договор (профсъюз, който включва най-малко половината от служителите на институцията), има законното право да подпише местния регулаторен акт относно стимулиращите плащания. На практика това са FNPR-vskie, често "джобни" синдикати. Въпреки това дори малка независима синдикална организация, действаща в университета, може и трябва да се опита да внесе своите предложения за съгласуване с основния синдикат или директно с ректора. Вече стои въпросът за бизнес тактиката и самото съдържание на показателите за оценка на ефективността, което може да бъде тема на отделна статия.

Какво може да направи един служител?

Съгласно параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n се препоръчва да се премине към действащ договор чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация - промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В съответствие с част 2 от този член „работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца писмено за предстоящи промени, определени от страните в условията на трудовия договор, както и за причините, поради които са наложили такива промени, освен ако не е предвидено друго в този кодекс” . Тези. два месеца преди планираното преминаване към действащ договор, служителят трябва да получи уведомление за съответните промени в условията на възнаграждението. Служителят ще има два месеца, за да вземе решение; през това време той трябва да се запознае с критериите за оценка на ефективността на труда, условията и размера на начисляването на стимулиращи плащания.

Служителят има право да не дава съгласие за преминаване към действащ договор, преди да се запознае с новите условия на възнаграждение. Новото допълнително споразумение се подписва съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и предполага, че „промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по съгласие на страните по трудовия договор“. Работодателят не може да премести работника или служителя без негово съгласие на действащ договор, а при преместване, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация „споразуменията, трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, те не подлежат на прилагане. Тези. при преминаване към действащ договор работодателят трябва да спазва процедурата за прехвърляне на служители в съответствие с препоръките, разработени от руското Министерство на труда, а също така да не намалява нивото на гаранциите на служителите в сравнение с предишните условия на заплащане.

Ако всички тези условия не са изпълнени, уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор, ще бъде незаконно. Самият въпрос за допустимостта на уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор (подпише подходящо допълнително споразумение към трудовия договор), остава несигурен в правния смисъл. От една страна, съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, „ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификация на служителя и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа)“, и „при липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1. на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. От друга страна, Министерството на труда на Русия в своите препоръки посочва реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при преминаване към действащ договор, но не предлага процедура, която работодателят да следва, ако служителят откаже да приеме новите условия на възнаграждение. Също така в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не излага пълен списък на условията на труд, които трябва да бъдат класифицирани като организационни или технологични, така че въпросът дали промяната в системата на възнаграждение съответства на тези условия остава отворен.

Какви "подводни камъни" могат да се очакват от работодателя при преминаване към действащ договор?

Ще илюстрирам възможните опасности на примера на прехода към ефективен договор RNIMU тях. Н.И. Пирогов, извършил голям брой закононарушения.

1. Побързайте - със сигурност ще се прецакате.

В съответствие с одобрената Програма за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 № 2190-р, завършване на работата по сключване на трудови договори със служители във връзка с въвеждането на действащ договор се очаква на третия етап, обхващащ 2016-2018 г. Желанието на ректора А.Г. Камкин да преведе служителите на действащ договор от 1 януари 2015 г., т.е. най-малко една година преди крайните срокове, вероятно, и идентифицира всички последващи нарушения. Така че параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n гласи, че се препоръчва да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор като показатели и критерии за оценка на ефективността на работата на служителите на институция са разработени за определяне на размера и условията за прилагане на стимулиращи плащания.

В RNIMU им. Н.И. Пирогов, учителският състав получи уведомления за преминаване към действащ договор още в средата на октомври 2014 г., когато нямаше критерии за оценка на ефективността на труда. Освен това, въпреки че уведомленията са с краен срок до 15 декември 2014 г., с устни указания срокът е намален до 1 ноември 2014 г. защото в известието беше по-скоро ултимативно посочено, че в случай на несъгласие или липса на отговор служителят ще бъде уволнен в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, бившите ми колеги послушно изпълниха устната заповед. Между другото, уволнението въз основа на липса на отговор е незаконно, т.к. известието основно функционално служи за целите на информирането.

2. Уверете се, че работодателят "не протака" промяната в спешността на трудовия договор.

Така че в RNIMU тях. Н.И. Ректорът на Пирогов А.Г. Камкин произволно промени спешността на трудовите договори на работниците, които през лятото преминаха поредния конкурсен подбор за длъжности. Вместо безсрочни договори със задължително преминаване на конкурса веднъж на всеки 5 години в съответствие с част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация договорите започнаха да се сключват за 1 година.

В своята презентация (слайд 28) на официалния сайт ректорът Камкин обясни това с преминаването на целия преподавателски състав от 2015 г. към действащ договор, което е напълно неоснователно на закона. НО " деканската комисия, състояща се от трима известни учени от Руската федерация и двама от Европейския съюз, ще оцени какво е натрупал всеки служител там за една година».

Между другото, от 1 януари 2015 г., т.е. това е почти вчера и, както обикновено у нас, в навечерието на Нова година, част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация стана невалиден. Сега вместо конкурс ще се проведе атестация (част 10 от член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация), която за учители, работещи по безсрочни трудови договори, също ще се провежда веднъж на всеки 5 години. Следователно Кодексът на труда на Руската федерация не знае за какъв вид регламент на комисията отново говори Камкин.

Като цяло глава 52 от Кодекса на труда на Руската федерация относно характеристиките на регулиране на работата на преподавателския състав претърпя значителни промени в съответствие с Федералния закон от 22 декември 2014 г. N 443-FZ, който ще разгледам подробно в следващата публикация. Връщайки се към темата за действащ договор, при подписване на допълнително споразумение към трудов договор при преминаване към действащ договор, моля, имайте предвид, че промените се отнасят само до системата на възнагражденията. Ако трудовият договор с вас е сключен за неопределено време, уверете се, че работодателят, под „ефективния шум“, не е направил договора спешен - това ще намали вашите гаранции като служители.

3. Критериите за ефективност, които не сте избрали, могат да ви струват стимулиращи плащания.

Така че във вашите трудови договори има информация за основната заплата и стимулиращите плащания. Когато преминете към ефективен договор, вие гарантирате, че получавате само основната част от заплатата, докато стимулиращите плащания ще бъдат начислени, ако работата ви отговаря на показателите за ефективност, приети във вашата образователна институция. Тук е ректорът на RNIMU тях. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин, както обикновено, просто публикува критериите за оценка на ефективността на официалния сайт, без да запознае служителите с тях срещу подпис, а допълнителни споразумения все още не са подписани преди Нова година, въпреки крайния срок за преминаване към действащ договор от януари 1, посочени в уведомленията 2015 г. Но например няколко задължителни критерии за оценка на ефективността на учебната и методическата работа на учителя:

• Учебник по руски език, препоръчан от UMO, с ISBN индекс и указатели, приети в Русия, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от лидери от ЕС, САЩ, Канада.
• Мултимедиен учебник по руски език, който е един от разделите (модулите) на дисциплината, препоръчана от UMO, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от лидери от ЕС , САЩ, Канада.

И тогава всички критерии по един или друг начин са адресирани до рецензиите на чуждестранни „лидери“, особено когато става въпрос за показатели за ефективността на изследователската работа. А статутът на международен университет, за който ректорът Камкин може би не знае, изобщо не отменя законите на Руската федерация, вкл. Кодекс на труда. Малко вероятно е тези критерии да са били съгласувани с избраното тяло на работниците и е малко вероятно мнението на работниците дори да е било взето предвид в проекта. Не е известна и „цената“ на всеки от критериите, което не само противоречи на изискванията на Програмата за поетапно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация. Федерация от 26 ноем. 2012 г. № 2190-r, но също така изключва всякакъв прозрачен механизъм за стимулиращи плащания.

В резултат на това моите бивши колеги се съгласиха на ефективен договор, критериите за оценка на ефективността на който са трудни за постигане и следователно е много вероятно да загубят част от стимулиращите плащания, гарантирани им преди, а заплатите им ще най-вече намаляват противно на целите, поставени от правителството и президента. Освен това ще бъдат оценявани ежегодно от неразбираема комисия по неразбираеми причини. Това е пример за това как работниците могат да намалят нивото на трудовите си гаранции, без да упражняват правата (както правилно отбеляза Дмитрий Ливанов - правата на „обществения договор“), които им предоставя системата на законодателството на Руската федерация.

Докато правният форум на сайта не започне работа, всички допълнителни въпроси можете да задавате в коментарите.

Трудовият договор и действащият договор са много сходни понятия. И двете регулират условията на труд и характеристиките на получаване на заплащане за работа. Освен това тези понятия включват социални гаранции за служителите и изискват установяването на други съществени обстоятелства.

Професионален договор и ефективен договор са предвидени от съществуващите трудови стандарти. Поради това работодателите имат право да определят всяка удобна за тях форма на взаимоотношения с персонала. В същото време ефективното споразумение има много съществени характеристики. И за по-добро разбиране на въпроса, тези характерни черти трябва да бъдат анализирани по-задълбочено.

Какво представлява работата по трудово правоотношение под формата на действащ договор?

Посоченият формат включва подробно установяване на няколко важни обстоятелства за служителя. Същевременно основанието за съществуване на правоотношения между работодател и работници и служители е именно трудовият договор. Това е основният документ, който формализира споразумението между страните.

Сред характеристиките на този тип връзка трябва да се посочат основните:

• основанията за назначаване на бонуси на служителите трябва да бъдат посочени много подробно. Необходимо е не само да се предвиди тяхната възможност, но и да се регламентират детайлно. Служителите трябва ясно да знаят какви резултати трябва да постигнат, за да получат бонус възнаграждение;
• също така е необходимо да се установят подробно и да се фиксират в споразумението вредните фактори на трудовата дейност. Заедно с тези фактори е необходимо да се опишат проблемите на обработката, нейната компенсация. Всичко, което излиза извън нормалните дейности на лицето, трябва да бъде подробно уточнено в договора;
• наличието на социални гаранции се приема от Кодекса на труда на Руската федерация. Но законът не съдържа подробни норми, които да установяват социални гаранции за всички категории работници. Следователно действащият договор предполага посочване на социални гаранции за определена позиция.

По този начин тази форма на взаимоотношение е спецификация на обичайното трудово споразумение между служителя и работодателя.

Разликата между трудов договор и действащ договор

Действащият договор е трудов договор със служител, в който са посочени всички основни точки на плащане за извършената работа и получаване на социални гаранции.

Следователно тези понятия не си противоречат по никакъв начин. Въпросът е, че споразумението представлява общата форма на уреждане на правните отношения на страните. А посоченият договор го прави по-детайлен.

Следователно те се сключват със служители, в чиято дейност са важни конкретни резултати или показатели за изпълнение. Например, те често се сключват с преподавателски състав, персонал на фабрики и подобни производствени предприятия. Това ви позволява удобно и съвсем просто да оцените резултатите от всяка дейност.

Въз основа на тези резултати работодателят решава въпроса за бонусите на персонала. Освен това служителите получават възможността да знаят точно техните гаранции.

Допълнително споразумение към трудовия договор за преминаване към действащ договор - защо се сключва

Във всеки случай се сключва допълнително споразумение към трудовия договор при преминаване към действащ договор. Това се налага, тъй като е непрактично да се съставя нов основен договор.

Съответно промените трябва да бъдат фиксирани точно чрез допълнително споразумение. Посоченият административен акт ви позволява да изготвите нови условия за кредитиране на средства и стимулиране на персонала по най-удобния начин.

Допълнителният документ предписва нови правила за бонуси, изброява и описва подробно гаранциите към служителите и отразява други важни обстоятелства.

Примерен формуляр на трудов договор за действащ договор - образец

Сключването и разработването на разпоредби относно възнагражденията на персонала, извършването на преход към нови правила на дейност е поверено на службата за персонал заедно със счетоводния отдел.

Например, компенсаторните кредити не се обявяват просто. Описани са подробно. Установява се тяхното наименование, основание за записване и възможни размери. Освен това е необходимо да се подпише, от което зависи назначаването на една или друга сума на компенсационните трансфери.

В допълнение към тези условия трябва да се опише редът за предоставяне на платен или неплатен отпуск. Необходимо е да се опишат обстоятелствата, от които зависи продължителността на ваканцията и времето на нейното предоставяне.

Посочената форма е стандартна. Това е официален примерен документ и може да се използва от всички организации от всякаква организационна и правна форма.