แผนปฏิบัติการประจำปีสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล

แรงงานของลูกจ้างใน พื้นที่ที่แตกต่างกันโอ้ กิจกรรมทางเศรษฐกิจถือว่ากำหนดการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงสำหรับการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน ถ้า พนักงานออฟฟิศตามกฎแล้วการทำงานภายใต้เงื่อนไขของสัปดาห์ทำงานห้าหรือหกวัน ตัวอย่างเช่น ภาคบริการจำเป็นต้องมีระบอบการปกครองที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง มีการจัดทำตารางเวลาสำหรับพนักงานแต่ละคนซึ่งอาจรวมถึง งานกลางคืนและกะและวันหยุด “ลอยตัว” ในระหว่างนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดทำตารางเวลาตามความปรารถนาของนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น - มีกฎมากมายที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายแรงงาน

เวลาทำงานเป็นพื้นฐานของค่าตอบแทนสำหรับพนักงานโดยมีเงื่อนไขการชำระเงินตามเวลา

กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างเก็บบันทึกเวลาทำงานที่เข้มงวดสำหรับลูกจ้างแต่ละคน เนื่องจากถึงเวลาแล้ว (ยกเว้นกรณีที่ชิ้นงานค่อนข้างหายาก) ที่ต้องจ่ายค่างาน ระบอบการปกครองแรงงานถูกกำหนดเป็นอันดับแรกตามกฎหมาย และประการที่สองโดยนายจ้างตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงานและลูกจ้าง กฎสำหรับการกระจายเวลา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีส่วนที่เกี่ยวกับเวลาทำงานซึ่งมีบทแยกต่างหากซึ่ง (บทที่ 16) ควบคุมระบอบการปกครองนี้โดยเฉพาะ

ชั่วโมงการทำงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถแสดงได้ด้วยระยะเวลาหลายประเภท: ปกติ, สั้นลงและไม่สมบูรณ์ นอกจากนี้ การทำงานพิเศษยังรวมถึงงานกลางคืน งานล่วงเวลา และงานที่อาจมีวันไม่ปกติอีกด้วย ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างชั่วโมงทำงานนอกเวลาและเวลาทำงานระยะสั้นคือการจ่ายเงิน วิธีแรกหมายถึงการจ่ายตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน วิธีที่สอง โดยไม่คำนึงถึงชั่วโมงทำงาน การทำงานกลางคืนและการทำงานล่วงเวลาจะได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้น ตามกฎแล้วจะมีการชดเชยวันลาพักร้อนประจำปีเพิ่มเติม

องค์ประกอบของระบอบเวลาทำงานคือตำแหน่งที่ต้องกำหนดตามกฎหมายเมื่อสร้างระบอบการปกครองสำหรับพนักงานแต่ละคน ในบรรดาตำแหน่งหลักเหล่านี้ชื่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ระยะเวลา (จำนวนวันทำการ) ของสัปดาห์ (เช่น ห้าวันหรือหกวัน ไม่สมบูรณ์ แสดงจำนวนวัน เป็นต้น)
• การมีเงื่อนไขเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานที่ผิดปกติ
• ระยะเวลาการทำงานรายวัน - จำนวนชั่วโมง วันทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงโดยมีการระบุจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดที่ชัดเจน กรอบเวลาสำหรับการพัก
• จำนวนกะต่อวัน
• หลักเกณฑ์การสลับแรงงานและ วันว่าง(เช่น “คนงานสองคนหยุดสองวัน” ฯลฯ)

ระบอบการปกครองของแรงงานถูกกำหนดอย่างไรและตามเอกสารใด

ตารางการทำงานของพนักงานแต่ละคนจะต้องหารือกับเขาล่วงหน้า - เมื่อทำการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน โดยทั่วไป ตามองค์กรในบริบทของแผนกโครงสร้างหรือตำแหน่ง ชั่วโมงการทำงานจะถูกกำหนดในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

PVTR เป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่กำหนดประเด็นหลักของความสัมพันธ์ระหว่างทีมพนักงานและนายจ้าง - กฎสำหรับการจ้างงานและการเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์อำนาจและหน้าที่ของคู่สัญญาในข้อตกลงการจ้างงานในกระบวนการทำงานเงื่อนไขทั่วไปเกี่ยวกับระบอบเวลาทำงาน ฯลฯ PVTR ได้รับการอนุมัติจากนายจ้างตามข้อตกลงกับ องค์กรสหภาพแรงงานพนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้เป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

ใน PVTR ระบอบเวลาทำงานขององค์กรสามารถสะท้อนให้เห็นได้จาก:

• กำหนดระยะเวลาของสัปดาห์ทำงานและกรอบเวลาทำงานรายวันเฉพาะสำหรับตำแหน่งบางกลุ่ม (เช่น "สำหรับแผนก: การจัดการ, ฝ่ายทรัพยากรบุคคล, บริการกฎหมาย, การบัญชี, สำนักงาน - สัปดาห์ทำงานห้าวันจุดเริ่มต้นของ วันทำงานคือ 8:00 น. สิ้นสุดวันทำงาน - 17:00 น. พักเพื่อพักผ่อนและอาหาร - ตั้งแต่ 13:00 น. - 14:00 น. ");
• การกำหนดเงื่อนไขของวันทำงานที่ผิดปกติสำหรับบางตำแหน่งโดยระบุจำนวนเงินค่าตอบแทนในแบบฟอร์ม วันเพิ่มเติม(อย่างน้อยสาม) วันหยุดพักผ่อนตามมาตรา มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างเช่น "สำหรับตำแหน่ง: ผู้อำนวยการ, รองผู้อำนวยการ, คนขับรถ - มีการกำหนดวันทำงานที่ผิดปกติพร้อมค่าตอบแทนในรูปแบบของช่วงวันหยุดเพิ่มเติม 4 วันต่อปี");
• จัดทำตารางการทำงานสำหรับแต่ละแผนกและตำแหน่ง (เช่น "สำหรับแผนกขาย ตารางการทำงานจะจัดทำขึ้นตามมาตรฐานแรงงานสำหรับสัปดาห์ทำงาน 5 วัน 40 ชั่วโมง")
• สร้างการบัญชีสรุปเวลาทำงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (เช่น "สำหรับตำแหน่ง" ผู้ขาย "จะมีการจัดทำบัญชีสรุปเวลาทำงานรอบระยะเวลาบัญชีคือหนึ่งในสี่")
• กำหนดตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น ตารางการทำงานกลางคืน (เท่ากับกลางวัน) ตารางกะ แบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ สำหรับคนทำงานบางประเภท (เช่น "สำหรับตำแหน่ง "แคชเชียร์" จะมีการกำหนดตารางการทำงานเป็นกะซึ่ง กะที่ 3 ตกในเวลากลางคืนเท่ากับเวลาทำงานกลางวัน")

ข้อตกลงการจ้างงานจะต้องมีส่วนที่เกี่ยวกับระบบการทำงานโดยเฉพาะ สำหรับพนักงานที่มีตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานตามกำหนดเวลาปกติ 5 หรือ 6 วันต่อสัปดาห์ ข้อตกลงจะระบุตารางการทำงานที่แน่นอน สำหรับผู้ที่จะทำงานตามตารางมีบัญชีสะสมมีชั่วโมงทำงานไม่ปกติมีไม่ครบ เวลาทำงานโดยการแบ่งวันออกเป็นส่วนๆ เป็นต้น สถานการณ์เหล่านี้จะต้องสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงที่ระบุ กรณีของการกำหนดเวลาทำงานที่ไม่ระบุรายละเอียดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย การละเมิดดังกล่าวอาจนำมาซึ่งความรับผิดต่อนายจ้างภายใต้มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมผลที่ตามมาทั้งหมด (ค่าปรับและการลงโทษอื่น ๆ )

จะต้องรวมส่วนเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานไว้ในสัญญา

วิธีสร้างกฎเกณฑ์ใหม่ในองค์กร: ขั้นตอนและเอกสาร

หากพนักงานคุ้นเคยกับระบบการปกครองที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเมื่อได้รับการว่าจ้างโดยการลงนามในข้อตกลงการจ้างงานและทำเครื่องหมายการอ่าน PVTR การเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครองปัจจุบันจะค่อนข้างซับซ้อนกว่า

การตัดสินใจเปลี่ยน PVTR สามารถออกได้ในรูปแบบของคำสั่ง

ขั้นตอนมีดังนี้:

1. ในการเริ่มต้น ผู้จัดการจะต้องตัดสินใจโดยมีข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับตำแหน่งหรือหน่วยโครงสร้างที่จะนำกฎใหม่มาใช้
2. จากนั้นตามกฎทั้งหมดสำหรับการเปลี่ยนแปลงกฎหมายท้องถิ่น การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องจะเกิดขึ้นกับ PVTR (โครงการจะต้องได้รับการตกลงกับสหภาพแรงงานภายในห้าวัน จากนั้นลงนามโดยผู้จัดการ)
3. ตาม PVTR ที่แก้ไข พนักงานแต่ละคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงจะได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสำคัญงาน (ต้องส่งหนังสือแจ้งพร้อมลายเซ็นไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนออกคำสั่ง) ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง พนักงานจะต้องถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน
4. ใน เวลาที่กำหนด(หนึ่งเดือนหลังจากแจ้งพนักงาน) มีคำสั่งให้องค์กรเปลี่ยนระบอบการปกครองสำหรับพนักงานเฉพาะราย (ในขั้นตอนนี้จะต้องระบุชื่อ) พนักงานแต่ละคนจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งโดยการลงนาม
5. ในวันที่เผยแพร่เอกสารการบริหารจะมีการสรุปสัญญากับพนักงานแต่ละคน ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของระบอบเวลาทำงาน
6. นับจากวันที่ระบุไว้ในข้อตกลงและคำสั่งเพิ่มเติม ระบอบการปกครองใหม่จะเริ่มดำเนินการพร้อมกับระบบใหม่ เอกสารประกอบ(เช่น มีกำหนดการ)

ตารางการทำงานเป็นเอกสารควบคุมตารางการทำงานในแต่ละวัน

ตารางการทำงานเป็นหนึ่งในเอกสารที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้ทำงานตามปฏิทินทั่วไป (การผลิต) ดังนั้นตารางรายวันจะกำหนดเวลาเข้าทำงาน เวลาเลิกงาน เวลาพัก และแม้แต่สถานที่ทำงานที่มอบหมายให้กับพนักงาน

โดยปกติแล้วกำหนดการจะจัดทำขึ้นเป็นเวลาหนึ่งเดือน อย่างไรก็ตาม ช่วงเวลานี้ไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายดังนั้น ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และลักษณะของกระบวนการผลิต เอกสารสามารถจัดทำขึ้นเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ หนึ่งไตรมาส หรือหนึ่งปี

สามารถร่างกำหนดการเป็นเอกสารได้:

• พร้อมกันสำหรับพนักงานทุกคนขององค์กร
• สำหรับพนักงานของหน่วยโครงสร้างเดียว
• สำหรับพนักงานบางกลุ่มจากแผนกโครงสร้างต่างๆ
• แยกกันสำหรับพนักงานหนึ่งคน

แบบฟอร์มและสัญลักษณ์

ในตารางกะ ก็เพียงพอที่จะระบุเฉพาะการกำหนดกะเท่านั้น

เมื่อสรุปการบัญชี กำหนดการจะต้องมีคอลัมน์แสดงจำนวนชั่วโมงต่อเดือนต่อไตรมาส (ขึ้นอยู่กับรอบระยะเวลาบัญชี)

ขั้นตอนการร่างและอนุมัติกำหนดการ

ขั้นตอนการจัดทำและอนุมัติกำหนดการในองค์กรสามารถควบคุมได้โดยกฎหมายท้องถิ่นหรือตามคำสั่งของผู้จัดการ ผู้รับผิดชอบในการบำรุงรักษา อนุมัติ และอนุมัติเอกสารจะถูกกำหนดโดยการกำหนดในเอกสารเหล่านี้ และการรวมรายการที่เกี่ยวข้องไว้ในรายละเอียดงาน

ตามกฎแล้ว กำหนดการจะถูกร่างขึ้นโดยผู้รับผิดชอบในหน่วยโครงสร้าง (แผนก, การบริการ) ซึ่งได้รับการรับรองโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง, ตัวแทนของแผนกบุคคลและสหภาพแรงงาน, ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า องค์กรหรือรองผู้รับผิดชอบด้านกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง

สามารถร่างกำหนดการด้วยตนเอง (โดยใช้เครื่องมือ Office มาตรฐานพร้อมเอาต์พุตบนกระดาษ) หรือในแพ็คเกจซอฟต์แวร์เฉพาะทาง (เช่น 1C: ทรัพยากรบุคคลและเงินเดือน, SAP เป็นต้น)

ข้อกำหนดกำหนดการ

เมื่อจัดทำตารางการทำงานนายจ้างอยู่ในสถานการณ์ที่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎข้อกำหนดและผลประโยชน์มากมาย ก่อนอื่นนี่คือข้อกำหนด กฎหมายแรงงานการปกป้องสิทธิ ผลประโยชน์ และแม้แต่สุขภาพของพนักงาน:

1. ระยะเวลาของการทำงานประจำวันไม่ควรเกินที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 94 ของข้อ จำกัด ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มีการจัดตั้งข้อ จำกัด พิเศษสำหรับพนักงานผู้เยาว์ ผู้พิการ คนงานที่อยู่ในสภาพที่ไม่ปลอดภัยที่เป็นอันตราย)
2. จำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ไม่ควรเกินมาตรฐาน ปฏิทินการผลิต(40ชม.-ตาม. กฎทั่วไป- สำหรับผู้ที่ได้รับการกำหนดให้มีการบัญชีสรุปสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี จำเป็นต้องปฏิบัติตามชั่วโมงมาตรฐานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีนี้ (ไตรมาส เดือน ฯลฯ)
3. การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในเวลากลางคืนเป็นหลักควรลดลง 1 ชั่วโมง
4. หลังจากกะทำงานนานกว่า 24 ชั่วโมง จะมีการจัดให้มีช่วงพักเท่ากันหรือมากกว่า
5. หากพนักงานไม่มีเงื่อนไขในการแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วน ๆ การพักกลางวัน (หรือรวมหลาย ๆ วันในวันนั้น) ไม่ควรเกินสองชั่วโมง
6. พักรับประทานอาหารกลางวันขั้นต่ำคือ 30 นาที จำเป็นต้องจัดทำรายวันหากข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและ PVTR ไม่ได้กำหนดให้พนักงานกินอาหารควบคู่ไปกับการทำงาน ไม่จ่ายค่าอาหารกลางวัน
7. ห้ามทำงานระหว่างสองกะติดต่อกัน
8. ชั่วโมงที่ตกระหว่างการลาป่วยหรือการลาพักร้อนของพนักงานจะรวมอยู่ในอัตรารายเดือน (รายไตรมาส) ของเขาด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่ง พนักงานไม่จำเป็นต้องชดเชยชั่วโมงที่พลาดจริงไปเป็นปกติ
9. ข้อจำกัดที่กำหนดโดยมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการทำงานล่วงเวลา (ไม่เกินสี่ชั่วโมงในช่วงเวลาทำงานสองวันไม่เกินหนึ่งร้อยยี่สิบชั่วโมงต่อปี) เป็นต้น

แน่นอนว่าเมื่อสร้างกำหนดการจะต้องคำนึงถึงโหมดการทำงานขององค์กร มาตรฐานปริมาณงาน และความสนใจของพนักงานด้วย

การทำความคุ้นเคยของพนักงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับตารางการทำงานไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนวันที่มีผลบังคับใช้ - นี่เป็นข้อกำหนดโดยตรงของ Art ประมวลกฎหมายแรงงาน 103 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเมิดกำหนดเวลานี้อาจส่งผลให้เกิดความรับผิดในการบริหาร

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายคุณควรเริ่มจัดทำตารางเวลาไม่ช้ากว่าหนึ่งเดือนครึ่งก่อนเริ่มรอบระยะเวลาบัญชี ตัวอย่างเช่น ควรร่างกำหนดการสำหรับเดือนธันวาคมก่อนวันที่ 15 ตุลาคม เพื่อให้มีเวลาประสานงาน อนุมัติ และทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคน (ท้ายที่สุดแล้ว บางคนอาจลาพักร้อนหรือลาป่วย ณ เวลาที่ทำความคุ้นเคย แต่เหตุการณ์นี้ไม่ใช่ข้อแก้ตัวในกรณีที่มีการละเมิดกำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคย )

วิธีเปลี่ยนตารางการทำงานที่กำหนดไว้

เนื่องจากตารางการทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจึงสามารถเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงได้ การเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครอง (เป็นแนวคิดทั่วไปและถาวร) เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของนายจ้างได้อธิบายไว้ในหัวข้อการจัดตั้งระบอบการปกครองด้านแรงงานในสถานประกอบการ การเปลี่ยนแปลงกำหนดการ ทั้งที่เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นครั้งเดียวหรือเหตุการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานคนหนึ่งเกิดขึ้น:

• หรือโดยการปรับตารางที่วาดไว้แล้ว (เอกสาร) หากมีการกำหนดตารางการทำงานสำหรับพนักงาน
• หรือโดยการแก้ไขข้อตกลงการจ้างงาน - หากพนักงานทำงานตามระบอบการปกครองที่กำหนดไว้ในเอกสารนี้ (นั่นคือตามปฏิทินการผลิตปกติ)

ในกรณีแรก ผู้จัดกำหนดการ ตามคำขอของพนักงานหรือตามนั้น ความคิดริเริ่มของตัวเอง(เนื่องจากความต้องการในการผลิต) จัดทำกำหนดการแก้ไข รับรองและอนุมัติตามขั้นตอนปกติในการเตรียมเอกสารนี้

คุณสามารถเปลี่ยนเวลาทำงานสำหรับกลุ่มพนักงานหรือหนึ่งในนั้นได้ (เช่น ตามคำขอของเขาเนื่องจากสถานการณ์ทางครอบครัว)

ในกรณีที่สองตามคำร้องขอของพนักงาน คำสั่งพร้อมที่จะเปลี่ยนตารางการทำงาน - ก็เพียงพอแล้วหากตารางการเปลี่ยนแปลงนานถึงสองสัปดาห์ หากระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานนานขึ้นจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา

ฉันมีการศึกษาด้านกฎหมายที่สูงขึ้น มีประสบการณ์การทำงานในศาล ธนาคาร และองค์กร แม้ว่าความเชี่ยวชาญหลักของฉันคือกฎหมายอาญาและขั้นตอนการปฏิบัติงาน แต่กิจกรรมทางวิชาชีพทั้งหมดของฉันเกี่ยวข้องกับกฎหมายธุรกิจ เริ่มตั้งแต่ปัญหาด้านบุคลากรและจบลงด้วยปัญหาสินเชื่อ เป็นเวลานานแล้วที่ฉันเขียนบทวิจารณ์สื่อต่างประเทศและในประเทศเกี่ยวกับหัวข้อธุรกิจ

รวมถึงกิจกรรมการนำกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทไปปฏิบัติในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้

• การออกแบบองค์กรและการจัดการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท
• การไหลของเอกสารบุคลากรและการบำรุงรักษาเอกสารบุคลากรที่จำเป็น
• การประเมินบุคลากรและการพัฒนาขีดความสามารถและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหลัก
• การจัดการรางวัล ค่าตอบแทน และผลประโยชน์
• การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร
• การปรับตัวและการควบคุมช่วงทดลองงาน
• การฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากร และการสร้างกำลังสำรอง
• การสื่อสารภายใน

การวางแผนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิผล (แนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคล) จะเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการควบคุมที่มีประสิทธิผล สิ่งนี้ใช้กับแผนงานของแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างสมบูรณ์

แผนปฏิบัติการประจำปีของแผนกทรัพยากรบุคคล

ในความเห็นของคุณสาเหตุของสถานการณ์นี้คือ: การเลือกบุคลากรที่ไม่ดี, แรงจูงใจของพนักงานในระดับต่ำ, ความไม่พอใจกับค่าจ้าง, ความไม่พอใจของพนักงานกับรูปแบบการจัดการของผู้จัดการบางคน ซึ่งหมายความว่า ประการแรก มีความจำเป็นต้องทบทวนระบบค่าตอบแทนและค่าตอบแทน แนะนำโปรแกรมการจูงใจพนักงาน ดำเนินการตามขั้นตอนการคัดเลือก การปรับตัวของพนักงานใหม่ และฝึกอบรมผู้จัดการให้มีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ ผลของการทำงานต่อ ที่เวทีนี้- แผนงาน ขั้นตอนที่สี่

สร้างความสัมพันธ์กับหัวหน้าองค์กร กระบวนการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการธุรกิจเริ่มต้นจากการสัมภาษณ์ ถ้าการเริ่มต้นประสบความสำเร็จ ก็แสดงว่ายังดำเนินต่อไปในระนาบการทำงาน

การวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับบุคลากร

• HR-s
• นักจิตวิทยาและโค้ช
• จากผู้ประกอบการและผู้จัดการที่มีอยู่

คุณควรคำนึงถึงสิ่งใดบ้าง? แต่ละฝ่ายประกาศแนวทางของตนเอง ประสบการณ์ของลูกค้าแสดงให้เห็นว่าทุกคนมีสถานที่ อย่างไรก็ตาม มีคุณสมบัติบางประการที่คุณต้องพิจารณาอย่างแน่นอน

ประการแรก ข้อมูลใดๆ ก็ตามจะมีประโยชน์ในบริบท หากคุณเคยบริหารบริษัทแห่งหนึ่งในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาและย้ายไปที่อื่น หรือหากคุณเพิ่งเริ่มรับตำแหน่งนี้ กลยุทธ์จะแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ประการที่สอง เพื่อให้คุณในฐานะผู้จัดการมีแผนที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง คุณต้องเข้าใจเป้าหมายที่คุณตั้งไว้อย่างชัดเจน (หรือเจ้าของที่ตั้งไว้สำหรับคุณ)

แบบฟอร์ม

ในองค์กรที่กำลังพัฒนาอย่างมีพลวัตจำเป็นต้องวางแผนกิจกรรมปัจจุบันของแผนกต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมเพื่อที่จะมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาในปัจจุบันให้ประสบความสำเร็จ ในขณะเดียวกันก็ควรค่าแก่การวิเคราะห์กิจกรรมด้วย ปีที่แล้ว: คิดทบทวนข้อบกพร่อง ปัญหา และเสนอแนะการปรับปรุงงานบุคลากรทุกด้าน สามารถรวบรวมรายการเหตุการณ์ในอนาคตได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น เดือน ไตรมาส ปี
ตามอัตภาพ กระบวนการพัฒนามาตรการการปฏิบัติงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถแบ่งได้เป็น 3 ขั้นตอน ในตอนแรกจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลทางสถิติต่อไปนี้: องค์ประกอบถาวรและโครงสร้างของพนักงาน, เวลาที่เสียไปอันเป็นผลมาจากการหยุดทำงาน, การขาดงานและการเจ็บป่วย, ระดับการหมุนเวียนของพนักงาน, จำนวนกะงาน, ข้อมูล เกี่ยวกับค่าเฉลี่ย ค่าจ้างและแพ็คเกจโซเชียลที่จัดไว้ให้

แผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคล

เพื่อให้ได้สถานะ "ผู้จัดการ" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตั้งแต่เริ่มต้นจะต้อง "วางตำแหน่ง" ตัวเองในฐานะหุ้นส่วน และไม่ใช่ในฐานะนักแสดงธรรมดาๆ ยังไง? ผ่านความสามารถและความเป็นมืออาชีพ โดยปกติจะใช้เวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีครึ่งในการแสดงผลประโยชน์ของบริษัทจากการทำงานของหน่วยงานดังกล่าวในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ข้อมูล

ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูงขึ้นเท่าใด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็มีน้ำหนักมากขึ้นในสายตาฝ่ายบริหารเท่านั้น ผู้นำที่มีความสามารถเข้าใจเฉพาะตัวเลขหรือการเติบโตเท่านั้น ผลงานในขั้นตอนนี้คือการสนับสนุนการตัดสินใจของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยผู้อำนวยการของบริษัท

ขั้นตอนที่ห้า การสร้างความสัมพันธ์กับผู้จัดการระดับกลาง ไม่น้อย ขั้นตอนสำคัญวี กิจกรรมระดับมืออาชีพงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการสร้างความสัมพันธ์กับผู้จัดการสายงาน

1,500 บทความเกี่ยวกับชั่วโมง

ความสนใจ

เราได้จัดทำแบบสอบถามซึ่งประกอบด้วยบล็อกสำหรับเจ้าของ พนักงาน และลูกค้าหลัก 2 ราย (ซึ่งเป็นผู้ที่สร้างความสัมพันธ์ส่วนตัว) จากสถิติเปลือยเปล่า พวกเขาสามารถเลือกผู้นำตามแผนที่มีความทะเยอทะยานปานกลาง ก้าวร้าว และคำนึงถึงวิสัยทัศน์จากภายในในระดับปานกลาง ประเด็นก็คือแผนของคุณต้องสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของทุกฝ่าย

จากนั้นโอกาสในการนำไปปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก 100 วันแรกและแผนหนึ่งใน เครือข่ายค้าปลีกก่อนปีใหม่เราต้องจ้างผู้จัดการคนใหม่ หน่วยงานจัดหางานเชิญผู้สมัครมากกว่า 15 คน และเจ้าของได้อนุมัติผู้สมัครรอบสุดท้ายเป็นการส่วนตัว แต่ในระหว่างงานของบริษัท เจ้านายคนใหม่แสดงให้เห็นว่าตัวเองเป็นคนคลั่งไคล้ในการดำเนินการและการเปลี่ยนแปลง อุ่นเครื่องด้วยแอลกอฮอล์ เขาอ่านรายการสิ่งของจากไดอารี่ อะไรจะเปลี่ยนแปลงและเมื่อใด

แผนงานและก้าวแรกของผู้จัดการในที่ใหม่

หน้าแรก → บทความและกรณีต่างๆ กิจกรรมการวางแผนเป็นข้อกำหนดบังคับสำหรับการจัดระเบียบการทำงานของหน่วยโครงสร้างใด ๆ ของ บริษัท รวมถึงการจัดการทรัพยากรบุคคล (แนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคล) ในการดำเนินงานของบริษัทขนาดใหญ่ นโยบายบุคลากรมอบหมายให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล แผนงานทั่วไปของแผนกทรัพยากรบุคคลได้รับการพัฒนาและอนุมัติตามกฎเป็นเวลาหนึ่งปีและสามารถดูรายละเอียดได้ในแผนรายไตรมาสหรือรายเดือน
แผนดังกล่าวสะท้อนให้เห็น ทิศทางที่สำคัญที่สุดกิจกรรมของแผนกและงานที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลเผชิญและแนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคลของบริษัท

งานปัจจุบันของการบริการทรัพยากรบุคคลและการประเมินประสิทธิผลของงาน

เกณฑ์สำคัญสำหรับความสำเร็จของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออำนาจของเขาสำหรับพนักงานเมื่อพวกเขามาหาเขาเพื่อขอคำแนะนำ แสดงความคิดเห็น แบ่งปันปัญหาและความคาดหวังกับเขา และรับฟังคำกล่าวของเขา ผลลัพธ์ของกิจกรรมในขั้นตอนนี้คือความเคารพและความไว้วางใจของพนักงาน ขั้นตอนที่เจ็ด การอนุมัติแผนงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้จัดการจำเป็นต้องพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญสำหรับแต่ละงาน (เช่น ลดอัตราการลาออกลง 10% เพิ่มระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยในบริษัทเป็น 2 ปี เพิ่มจำนวนพนักงานที่พอใจกับงาน เหลือ 80% ลดต้นทุนบุคลากรลง 20% ฯลฯ) และเพิ่มลงในแผนงาน
ถัดไป แผนงานจะต้องได้รับการตกลงกับผู้จัดการ หลังจากได้รับอนุมัติแล้วให้ทำการปรับปรุงแผนที่จำเป็นและอนุมัติร่วมกับผู้อำนวยการ
สิ่งนี้จำเป็นสำหรับการจัดลำดับความสำคัญของงาน เลือกเครื่องมือที่เหมาะสมในการแก้ปัญหา และกำหนดงบประมาณสำหรับการดำเนินการ ข้อมูลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจสามารถหาได้จากรายงานของ กิจกรรมทางเศรษฐกิจรัฐวิสาหกิจและจากการสนทนากับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในเรื่องเหล่านี้ — ประเมินกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์: มีการพัฒนาและคล่องตัวเพียงใด, ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญได้มากน้อยเพียงใด, ใดที่เป็นทางการ (เขียนเป็นเอกสาร) และที่ไม่เป็นเช่นนั้น ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องวิเคราะห์กฎระเบียบภายในเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล คุณสามารถสัมภาษณ์ผู้จัดการและแบบสำรวจพนักงานได้ (เพื่อระบุว่ากระบวนการเหล่านี้นำไปใช้จริงอย่างไร)

การเป็นผู้นำมีแนวโน้มมากที่สุดที่คุณจะเลือกอย่างมีสติ นี่คือเวลาที่แทนที่จะ "รับเงิน" คนๆ หนึ่งเลือก "หารายได้" เกี่ยวกับการยอมรับ การตัดสินใจที่ยากลำบากและความรับผิดชอบ และยังเกี่ยวกับการสร้างระบบกระบวนการที่เชื่อมโยงและทำงานอย่างต่อเนื่องซึ่งมีอิทธิพลต่อโลก

เฉพาะเมื่อคุณนั่งเฉยๆ ก็ยังมีงานและปัญหาอีกหลายร้อยเท่า ในบทความนี้ เราจะพูดถึงสิ่งแรกๆ บางอย่าง - วิธีที่ผู้จัดการคนใหม่สามารถกำหนดแผนการทำงานที่เหมาะสมได้ และขั้นตอนแรกที่ต้องดำเนินการในสถานที่ใหม่ เราต่อยอดจากประสบการณ์ของลูกค้าจากธุรกิจประเภทต่างๆ

เรานำเสนอสถานการณ์ที่มีภาพประกอบมากที่สุดในรูปแบบของกรณีต่างๆ (ปัญหา/แนวทางแก้ไข) ก้าวแรกของผู้จัดการในสถานที่ใหม่ ระยะเวลาการปรับตัวของเจ้านายได้รับการอธิบายหลายครั้งในบทความในพอร์ทัลการจัดการหลายแห่ง

แผนผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประจำปี

ในตอนแรกจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลทางสถิติต่อไปนี้: องค์ประกอบถาวรและโครงสร้างของพนักงาน, เวลาที่สูญเสียอันเป็นผลมาจากการหยุดทำงาน, การขาดงานและการเจ็บป่วย, ระดับการหมุนเวียนของพนักงาน, จำนวนกะงาน, ข้อมูล ตามเงินเดือนโดยเฉลี่ยและแพ็คเกจโซเชียลที่จัดไว้ให้ ในขั้นตอนที่สอง จะมีการร่างแผนปฏิบัติการซึ่งควรมีรายการกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้แต่ละข้อโดยมีกำหนดเวลา (ควรระบุ วันที่แน่นอน– วันที่และเดือน) ผลลัพธ์ขั้นกลางและทรัพยากรที่ใช้ ในกรณีนี้ขอแนะนำให้เก็บบันทึกที่จำเป็นไว้ ทรัพยากรขององค์กร– มนุษย์ วัสดุ และการเงิน
ในระหว่างการพัฒนา แผนระยะยาวกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน ได้แก่

• ข้อสรุปบังคับ สัญญาจ้างงาน(ศิลปะ.

จัดทำตัวอย่างระเบียบการคัดเลือกบุคลากรระเบียบการคัดเลือกบุคลากรคำอธิบายบริการนอกสถานที่ช่วยหา kpi ให้กับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสัญญาจ้างงานขุดเจาะวิธีการสมัยใหม่ในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรกฎความปลอดภัย PTB-88 สำหรับงานภูมิประเทศและภูมิศาสตร์แผนงานแผนกปฏิทินการผลิต404

จัดให้มีตัวอย่างระเบียบการคัดเลือกบุคลากร รายละเอียดความสนใจในวัสดุของระบบ:

1. คำตอบ: จะจูงใจพนักงานด้วยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) ได้อย่างไร

แนวคิดทั่วไป ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (ภาษาอังกฤษ)

แผนปฏิบัติการประจำปีของแผนกทรัพยากรบุคคล

ความสนใจ

ใน เมื่อเร็วๆ นี้ในหลายองค์กรมีคำถามเกิดขึ้นจากการวางแผนกิจกรรมปัจจุบันของหน่วยงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมเพื่อมุ่งแก้ไขปัญหาปัจจุบันให้ประสบความสำเร็จ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะทำการวิเคราะห์กิจกรรมในปีที่ผ่านมา: คิดถึงข้อบกพร่องปัญหาและจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการทำงานของบุคลากรทุกด้าน

สามารถรวบรวมรายการเหตุการณ์ในอนาคตได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น เดือน ไตรมาส ปี แน่นอนว่าแผนกหนึ่งก็คือแผนกทรัพยากรบุคคล

ตามอัตภาพ กระบวนการพัฒนามาตรการการปฏิบัติงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถแบ่งได้เป็น 3 ขั้นตอน

แผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคล

ควรจำไว้ว่าเนื้อหาและโครงสร้างของการวางแผนบุคลากรได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากตลาดแรงงาน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ และความต้องการผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิต ระยะที่สามเป็นขั้นตอนสุดท้ายเกี่ยวข้องกับการอนุมัติและประสานงานแผนบุคลากรตลอดจนการสนับสนุนสายกลยุทธ์ขององค์กรและการติดตามการดำเนินกิจกรรมอย่างเป็นระบบตลอดทั้งปี

ข้อมูล

ภาคผนวกนำเสนอแผนองค์กรกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลสำหรับไตรมาสแรกซึ่งครอบคลุมพื้นที่ของกิจกรรมทรัพยากรบุคคลเช่นการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงานใหม่การจัดการบันทึกบุคลากรการทำงานกับตารางทะเบียนทหารการพัฒนาและการฝึกอบรมการเตรียมการ เอกสารสำหรับการยื่นในที่เก็บถาวร ฯลฯ ง. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการรายงาน (ในกรณีนี้คือไตรมาสแรก) การประเมินประสิทธิผลของแต่ละกิจกรรมเป็นเปอร์เซ็นต์ (25, 50, 75, 100%) จะถูกป้อนลงในคอลัมน์ "เครื่องหมายเสร็จสมบูรณ์"

ปฏิทินการผลิต

นอกจากนี้ยังระบุด้วยว่าผู้สมัครสามารถสัมภาษณ์ได้กี่ครั้ง และเมื่อใด ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกจะจัดการประชุมระหว่างผู้สมัครกับหัวหน้าแผนกลูกค้าภายในเวลาใด และอย่างไร และจะต้องให้คำตอบกับผู้สมัครภายในเวลาใด ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือก สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกวิธีการประเมินผู้สมัคร โปรดดูที่ วิธีที่ใช้ในการเลือกผู้สมัคร

สำคัญ

การตัดสินใจจ้างงาน บันทึกลงในข้อบังคับว่าใครและลำดับใดเป็นผู้ตัดสินใจจ้างพนักงาน มักเข้า. รายการนี้รวมถึงหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคล หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานในอนาคต ผู้บริหารระดับสูง และผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในบางครั้ง

ตัวอย่างแผนงานฝ่ายจัดหางานประจำปี

จะกำหนดความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและแม่นยำทั้งตามปกติและใน สภาวะที่รุนแรงเชี่ยวชาญสิ่งใหม่ๆ ได้สำเร็จ และปรับตัวเข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว ประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น ความสามารถในการปฏิบัติงานนั้นโดดเด่นด้วยความรู้ทางวิชาชีพและความสามารถในการนำไปปฏิบัติ
ความสามารถทางปัญญาแสดงออกมาในความสามารถในการคิดวิเคราะห์และนำแนวทางบูรณาการมาใช้เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน ความสามารถตามสถานการณ์ หมายถึง ความสามารถในการปฏิบัติตามสถานการณ์
ความสามารถทางสังคมหมายถึงการมีอยู่ของความสามารถในการสื่อสารและการบูรณาการ ความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ อิทธิพล บรรลุผลของตนเอง รับรู้และตีความความคิดของผู้อื่นอย่างถูกต้อง แสดงทัศนคติต่อพวกเขา ดำเนินการสนทนา ฯลฯ

แผนงานแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปี 2559

ดีเกินกว่าจะเป็นที่ต้องการของใครๆ เหตุใดการจากไปของพนักงานที่มีค่าที่สุดจึงเป็นประโยชน์ต่อบริษัท พี่ใหญ่ในสำนักงานของคุณ: บริษัทต่างๆ สอดแนมพนักงานอย่างไร ทองคำที่ไซต์ก่อสร้าง: วิธีคัดเลือกและประเมินบุคลากรในบริษัทพัฒนา ซาวน่า ปิง- ปอง, เปลญวน: ออฟฟิศสมัยใหม่ควรเป็นอย่างไร? อุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคลที่เผชิญกับความท้าทายในปัจจุบันคืออะไร สำนักงานที่ยืดหยุ่น: ทันสมัยและสะดวกสบาย ปัจจัยใดที่มีอิทธิพลหลักต่อการหมุนเวียนของพนักงานในบริษัท คาดว่าผู้สมัครที่โอนย้าย พึ่งพาพนักงานนอกเวลา วันหยุดเฉพาะช่วงสุดสัปดาห์ ระหว่างเด็กกับ เก้าอี้เจ้านาย วันหยุดพิเศษสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจมีค่าใช้จ่ายเท่าไร ก่อนวันหยุดลดลงในประสิทธิภาพการทำงาน: มีวิธีออกหรือไม่ มีการเสนอวันหยุดสะสมเพื่อชำระเงิน เพื่อเป็นการเตือนพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย คนงานพาร์ทไทม์มีวันของเขาแล้ว off เชื่อฉันเถอะว่าฉันเป็นผู้เชี่ยวชาญ! เขาสร้างความเสียหายบางส่วน และตอนนี้ “Spy Games in the IT World” กำลังจะจากไป
ปฏิทินการผลิต ระเบียบการสรรหาบุคลากรจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้<118,19682 и утверждают у руководителя организации или директора по персоналу, если последний наделен необходимыми полномочиями. Разработчики регламента Регламент подбора персонала разрабатывает назначенный специалист по подбору персонала или руководитель службы персонала совместно с несколькими руководителями подразделений, которым чаще всего и в большом количестве требуется персонал. Состав такой рабочей группы по разработке регламента рекомендуется закрепить приказом руководителя организации. Такой подход гарантирует, что утвержденные в регламенте правила будут учитывать интересы всех участников процесса подбора персонала и соответственно будут в дальнейшем исполняться с большей ответственностью, то есть документ будет рабочим, а не формальным.

แผนงานประจำปีของฝ่ายจัดหางาน

อัตราการลาออกจะมีลักษณะเฉพาะคือจำนวนคนที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็นก็ได้ ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้
การหมุนเวียนในการกำจัดที่มากเกินไปเรียกอีกอย่างว่าการหมุนเวียนของพนักงาน การหมุนเวียนการกำจัดที่จำเป็นมีเหตุผลวัตถุประสงค์: ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ปัจจัยทางธรรมชาติ (สถานะสุขภาพ อายุ) และด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ สามารถทำนาย ทำนาย และคำนวณได้ค่อนข้างแม่น (จะเข้ากองทัพ หรือเกษียณ) ผลที่ตามมาอันไม่พึงประสงค์ของการหมุนเวียนดังกล่าวจะลดลงเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนมักจะไม่ทำลายความสัมพันธ์กับองค์กรและให้ความช่วยเหลือและช่วยเหลือทุกครั้งที่เป็นไปได้ การลาออกมีความเกี่ยวข้องกับเหตุผลส่วนตัว (การลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน)
การลงทุนที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ (มีฟาร์มเป็นของตัวเอง เฉพาะอาชีพ)3. ความปรารถนาของสถานที่ทำงานใหม่ที่ช่วยให้สภาพความเป็นอยู่และการทำงานดีขึ้น4.

ความง่ายในการปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ๆ พิจารณาจากต้นทุน คุณสมบัติ ประสบการณ์ อายุ5. การครอบครองข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและระดับความน่าเชื่อถือ

ในแง่ของผลที่ตามมา กระบวนการเคลื่อนย้ายบุคลากรยังไม่ชัดเจน ด้านบวกสำหรับการลาออกจากพนักงาน ได้แก่ การเติบโตของรายได้ที่คาดหวังในสถานที่ใหม่ โอกาสในการทำงานที่ดีขึ้น ความสัมพันธ์ที่กว้างขวางขึ้น การได้งานที่เหมาะสมมากขึ้น และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีขึ้น
งบประมาณบุคลากรเกินหรือไม่ ตัวบ่งชี้นี้จะแสดงให้เห็นว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรักษาระเบียบวินัยด้านงบประมาณหรือไม่ เขาสามารถคาดการณ์ต้นทุนบุคลากรได้อย่างถูกต้อง (รวมถึงเงินเดือน) แล้วปฏิบัติตามหรือไม่ และเขารู้วิธีประหยัดเงินหรือไม่ ดังที่เห็นได้จากแผนภาพด้านล่าง ตัวบ่งชี้นี้เป็นที่นิยมและมักใช้ในบริษัทที่ประเมินงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยใช้ KPI มีการคำนวณดังต่อไปนี้: Sat = Zf / เงินเดือน x 100 (%) โดยที่: Sat เป็นตัวบ่งชี้การปฏิบัติตามงบประมาณ Zf – ต้นทุนบุคลากรตามจริง เงินเดือน – ต้นทุนบุคลากรที่วางแผนไว้ (ตามแผนงบประมาณ) แผนงานแผนก วัตถุประสงค์ของฐานข้อมูลเป็นเครื่องมือหลักในการทำงานร่วมกันระหว่างผู้จัดหางาน
ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) คือระบบการประเมินที่ช่วยให้องค์กรสามารถระบุความสำเร็จของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติงานได้ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ที่สำคัญใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพของทั้งองค์กร แต่ละแผนก และพนักงานเฉพาะราย

พวกเขาใช้ระบบ KPI ในการติดตามและประเมินประสิทธิผลของงานที่พนักงานมอบหมายให้ ดังนั้นด้วยการพัฒนาระบบค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน องค์กรจะได้รับเครื่องมือที่แข็งแกร่งสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงาน ซึ่งช่วยให้คุณสามารถกำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมของพนักงานได้อย่างชัดเจนและเชื่อมโยงผลงานของเขากับค่าจ้าง

หลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร ตัวอย่าง ในเครือข่ายค้าปลีกขนาดใหญ่ที่จำหน่ายเคมีภัณฑ์ในครัวเรือน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะอยู่ในคณะกรรมการบริหารและมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจ
เอกสารการให้บริการบุคลากร * กฎระเบียบท้องถิ่น ขั้นตอนการพัฒนาและการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม * ตารางการรับพนักงาน * ตารางวันหยุด * ตารางวันหยุดในปีหน้า - ฉบับเดือนธันวาคม ยังมีเวลาสรุป! * กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน * ข้อตกลงร่วม * กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน * เอกสารที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล * รายละเอียดงานซึ่งพัฒนารูปแบบและเนื้อหา * ขั้นตอนในการเปลี่ยนรายละเอียดงาน * ตัวเลือกสำหรับรายละเอียดงาน * ขั้นตอนของการพัฒนากฎระเบียบในหน่วยโครงสร้าง การประสานงานและลงนามแผนงานสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลการเคลื่อนไหวของบุคลากรและการวิเคราะห์ แผนงานสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลของ SAIL LLC สำหรับเดือนธันวาคม 2553 ลำดับ รายการกิจกรรม กำหนดเวลาสิ้นสุด กองกำลังที่ดึงดูดและวิธีการ การควบคุมการดำเนินการ 1. การเตรียมและการอนุมัติของ ตารางการรับพนักงานใหม่ประจำปี 2554

การประสานงานและการอนุมัติตารางวันหยุดสำหรับปี 2554 จนถึง 15.12 หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง 12. การพัฒนาแผนสำหรับการฝึกอบรม การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงสำหรับปี 2554 และค่าใช้จ่ายใดบ้างที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ จนกระทั่ง 28.12 หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง 13. เอกสารสำคัญและ งานอ้างอิงเกี่ยวกับการจัดทำเอกสารการจัดเก็บระยะยาวปี 2549-2551 จนถึง 30.12 น. ตกลง 14. ทำงานร่วมกับสื่อในการคัดเลือกบุคลากรและจัดทำเอกสารการรายงาน 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 น. เวลา 10.00 น. ถึง 11.30 น. การแลกเปลี่ยนแรงงาน, การคัดเลือกบุคลากร, ตำแหน่งงานว่าง, วิชาชีพ, ศูนย์จัดหางาน, k/a "Baltika" 15. จัดทำและอนุมัติแผนงาน OK สำหรับเดือนมกราคม 2554 12/24 OK 16. จัดทำและอนุมัติระบบการตั้งชื่อกิจการ OK สำหรับปี 2554 จนถึง 12/28 OK 17. เตรียมประมาณการวัสดุสิ้นเปลืองที่จำเป็นสำหรับเดือนต่างๆ ของเดือนธันวาคมและมกราคมสำหรับงานเข้าจังหวะของ OK และการก่อตัวของเอกสารสำคัญ

แผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคล

ความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายบุคลากรจะพิจารณาจากข้อมูลการรายงานปัจจุบันและการสำรวจพิเศษ ประกอบด้วยการสูญเสียจากการหยุดชะงักของเสถียรภาพของทีม วินัยแรงงาน การสูญเสียจากข้อบกพร่องที่เพิ่มขึ้น และการสูญเสียเวลาในการทำงานโดยตรง วิธีการคำนวณมูลค่าจะกล่าวถึงด้านล่าง สถิติแสดงลักษณะการเคลื่อนไหวของบุคลากรพร้อมตัวบ่งชี้การหมุนเวียนและการหมุนเวียนแบบสัมพัทธ์และสัมบูรณ์
ตัวชี้วัดที่แน่นอนของการเคลื่อนไหวของบุคลากรคือการหมุนเวียนของการรับเข้าและการหมุนเวียนของขาออก มูลค่าการซื้อขายคือจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนเข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา โดยการสรรหาองค์กร การโอนจากองค์กรอื่น โดยการแจกจ่าย โดยการอ้างอิงจากหน่วยงานจัดหางาน ตามคำเชิญขององค์กรตลอดจนระหว่างการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

ปฏิทินการผลิต

การลงทุนที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ (มีฟาร์มเป็นของตัวเอง เฉพาะอาชีพ)3. ความปรารถนาของสถานที่ทำงานใหม่ที่ช่วยให้สภาพความเป็นอยู่และการทำงานดีขึ้น4. ความง่ายในการปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ พิจารณาจากต้นทุน คุณสมบัติ ประสบการณ์ อายุ5.

การครอบครองข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและระดับความน่าเชื่อถือ ในแง่ของผลที่ตามมา กระบวนการเคลื่อนย้ายบุคลากรยังไม่ชัดเจน ด้านบวกสำหรับการลาออกจากพนักงาน ได้แก่ การเติบโตของรายได้ที่คาดหวังในสถานที่ใหม่ โอกาสในการทำงานที่ดีขึ้น ความสัมพันธ์ที่กว้างขวางขึ้น การได้งานที่เหมาะสมมากขึ้น และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีขึ้น

แผนปฏิบัติการประจำปีของแผนกทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดสำหรับความสามารถทางวิชาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับของฝ่ายบริหารและลักษณะของตำแหน่ง ทุกวันนี้ สำหรับผู้จัดการอาวุโส ความสำคัญของความรู้และทักษะพิเศษกำลังลดลง แต่บทบาทของความสามารถด้านระเบียบวิธีและสังคมในด้านการสื่อสาร การจัดการพนักงาน และความสามารถในการรับรู้และตีความข้อมูลกำลังเพิ่มขึ้นตามความสามารถทางวิชาชีพ ความเหมาะสม - ลักษณะทางจิตและสรีรวิทยาของบุคคลที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีประสิทธิภาพ ในเงื่อนไขของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่มีแนวโน้มที่ชัดเจนต่อการล้าสมัยอย่างรวดเร็วของความรู้และประสบการณ์ของบุคลากรซึ่งก็คือ แสดงออกถึงความล้าหลังของความรู้และประสบการณ์ส่วนบุคคลจากข้อกำหนดสมัยใหม่สำหรับตำแหน่งและวิชาชีพ

แผนงานแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปี 2559

ระดับเงินเดือนที่ต้องการ 2 ขาดตารางการทำงานที่แน่นอน, ค่าล่วงเวลาอย่างกว้างขวาง, สภาพทางเทคนิคของยานพาหนะ 1 สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย (อุปกรณ์เก่า, ข้อกำหนดสูงสำหรับวินัยแรงงาน, การคำนึงถึงเวลาหยุดทำงานและเวลาในการซ่อมแซม) 1 การบริโภคแอลกอฮอล์ 3 ช่างเชื่อม 48 15 10 5 ที่เกิดขึ้นจริงต่ำ คุณสมบัติ 2 จังหวะผิดปกติในการทำงาน การมอบหมายงานไม่ชัดเจน การเปลี่ยนแปลงการมอบหมายงานอย่างต่อเนื่อง 2 ความแตกต่างระหว่างรายได้ที่แท้จริงและความคาดหวัง (ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะมีรายได้ที่มั่นคงสูง) 1 สภาพความเป็นอยู่ของการทำงาน (อาบน้ำ น้ำร้อน อาหาร) 4 ช่างไฟฟ้า ( ช่างไฟฟ้า) 10 5 3 2 เงินเดือน ( ความมั่นคง โอกาสได้เงินเดือนตามที่ต้องการ) 1 การเปลี่ยนที่อยู่อาศัย 1 งานประจำวันไม่แน่นอน ตารางงานไม่สม่ำเสมอ ระดับเงินเดือน 1 ระดับเงินเดือน 5 หัวหน้าคนงานไฟฟ้า 9 3 2 2 ความไม่สอดคล้องตามความเป็นจริง ความสามารถกับสิ่งที่จำเป็น

ตัวอย่างแผนงานแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปี

จนถึงเวลา 20.12 น. การบัญชี หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง 2. การกรอกและส่งใบบันทึกเวลาประจำวันที่ 01-03.12 พฤศจิกายน หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง 3. การจัดทำและอนุมัติแผนงาน OK ประจำปี 2554

ความสนใจ

จนถึงเวลา 24.12 น. ผู้อำนวยการทั่วไป (ชี้แจงประเด็นหลักและลำดับความสำคัญ) 4. เตรียมรายงานประจำปี 2550 และแผนงานประจำปี 2554 เรื่องการขึ้นทะเบียนทหาร จนถึงเวลา 20.12 น. ตกลง 5. จัดทำและส่งรายชื่อพนักงานขององค์กรที่อัปเดตเพื่อรับนโยบายการรักษาพยาบาลใหม่ของ ประกันภาคบังคับ 02.12 ตกลง 6.

การสนทนากับหัวหน้าแผนกและช่วยเหลือในการทำงานกับบุคลากร 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
อัตราการลาออกจะมีลักษณะเฉพาะคือจำนวนคนที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็นก็ได้ ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้ การหมุนเวียนในการกำจัดที่มากเกินไปเรียกอีกอย่างว่าการหมุนเวียนของพนักงาน

การหมุนเวียนการกำจัดที่จำเป็นมีเหตุผลวัตถุประสงค์: ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ปัจจัยทางธรรมชาติ (สถานะสุขภาพ อายุ) และด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ สามารถทำนาย ทำนาย และคำนวณได้ค่อนข้างแม่น (จะเข้ากองทัพ หรือเกษียณ) ผลที่ตามมาอันไม่พึงประสงค์ของการหมุนเวียนดังกล่าวจะลดลงเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนมักจะไม่ทำลายความสัมพันธ์กับองค์กรและให้ความช่วยเหลือและช่วยเหลือทุกครั้งที่เป็นไปได้
การลาออกมีความเกี่ยวข้องกับเหตุผลส่วนตัว (การลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน)

แผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปี

การหมุนเวียนของบุคลากรที่เพิ่มขึ้นไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม จะลดจำนวนพนักงานในที่ทำงานพร้อมกับนักแสดง ประสิทธิผลของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม เบี่ยงเบนความสนใจของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงออกจากหน้าที่ซึ่งถูกบังคับให้ช่วยเหลือผู้มาใหม่ ทำให้บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจแย่ลง ลดประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานเหล่านั้น ที่กำลังวางแผนที่จะลาออกและเป็นผลให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจ ในทีมเคลื่อนที่ ประสิทธิภาพแรงงานต่ำกว่าในทีมที่มั่นคง เนื่องจากขาดบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ ความต้องการร่วมกันที่จำเป็น และปฏิกิริยาที่ไม่อาจคาดเดาได้ต่อฝ่ายบริหาร อิทธิพล มีความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างระยะเวลาที่อยู่ในองค์กรของบุคคลกับผลงานของเขา เนื่องจากหากเขามีประสบการณ์มาก เขาจะรู้ความซับซ้อนของสถานที่ทำงานดีขึ้น และด้วยเหตุนี้จึงแสดงประสิทธิภาพที่สูงขึ้น

ตัวอย่างแผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปี

เอกสารการให้บริการบุคลากร * กฎระเบียบท้องถิ่น ขั้นตอนการพัฒนาและการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม * ตารางการรับพนักงาน * ตารางวันหยุด * ตารางวันหยุดในปีหน้า - ฉบับเดือนธันวาคม ยังมีเวลาสรุป! * กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน * ข้อตกลงร่วม * กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน * เอกสารที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล * รายละเอียดงานซึ่งพัฒนารูปแบบและเนื้อหา * ขั้นตอนในการเปลี่ยนรายละเอียดงาน * ตัวเลือกสำหรับรายละเอียดงาน * ขั้นตอนของการพัฒนากฎระเบียบในหน่วยโครงสร้าง การประสานงานและลงนามแผนงานสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลการเคลื่อนไหวของบุคลากรและการวิเคราะห์ แผนงานสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลของ SAIL LLC สำหรับเดือนธันวาคม 2553 ลำดับ รายการกิจกรรม กำหนดเวลาสิ้นสุด กองกำลังที่ดึงดูดและวิธีการ การควบคุมการดำเนินการ 1. การเตรียมและการอนุมัติของ ตารางการรับพนักงานใหม่ประจำปี 2554

แผนปฏิบัติการแผนกทรัพยากรบุคคลประจำปีตัวอย่างการกรอก

ผลิตภาพแรงงานต่ำ 12 ช่างซ่อมรถยนต์ 4 2 1 1 สภาพการทำงาน ปริมาณการใช้แอลกอฮอล์ รวม: 217 66 33 สรุป: สาเหตุหลักของการลาออกของพนักงาน: 1) วิธีการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ (ฉุกเฉิน) ซึ่งนำไปสู่การโอเวอร์โหลด ความจำเป็นในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ กำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จ 2) การประมวลผลขนาดใหญ่ สภาพการทำงานที่ยากลำบาก 3) มีการกำหนดเป้าหมายและงานไม่ชัดเจน และไม่มีการติดตามผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการประเมินผลงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเมื่อสิ้นสุดวันทำงานหรือช่วงทดลองงาน 4) คุณสมบัติที่แท้จริงต่ำและเป็นผลให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็นได้ 5) จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์การมอบหมายงาน มาตรฐาน และอัตราค่าจ้างอย่างละเอียด 6) ความแตกต่างระหว่างรายได้จริงและรายได้ที่คาดหวัง (ในโหมดการดำเนินการนี้) 7) การดื่มแอลกอฮอล์

ในองค์กรที่กำลังพัฒนาอย่างมีพลวัตจำเป็นต้องวางแผนกิจกรรมปัจจุบันของแผนกต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมเพื่อที่จะมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาในปัจจุบันให้ประสบความสำเร็จ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะทำการวิเคราะห์กิจกรรมในปีที่ผ่านมา: คิดถึงข้อบกพร่องปัญหาและจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการทำงานของบุคลากรทุกด้าน สามารถรวบรวมรายการเหตุการณ์ในอนาคตได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น เดือน ไตรมาส ปี

ตามอัตภาพ กระบวนการพัฒนามาตรการการปฏิบัติงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถแบ่งได้เป็น 3 ขั้นตอน ในตอนแรกจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลทางสถิติต่อไปนี้: องค์ประกอบถาวรและโครงสร้างของพนักงาน, เวลาที่เสียไปอันเป็นผลมาจากการหยุดทำงาน, การขาดงานและการเจ็บป่วย, ระดับการหมุนเวียนของพนักงาน, จำนวนกะงาน, ข้อมูล ตามเงินเดือนโดยเฉลี่ยและแพ็คเกจโซเชียลที่จัดไว้ให้

ในขั้นตอนที่สองจะมีการร่างแผนปฏิบัติการซึ่งควรมีรายการกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายแต่ละข้อโดยกำหนดกำหนดเวลา (ควรระบุวันที่ - วันที่และเดือนที่แน่นอน) ผลลัพธ์ระดับกลางและทรัพยากรที่ใช้ ในเวลาเดียวกันขอแนะนำให้เก็บบันทึกทรัพยากรขององค์กรที่จำเป็น - คนวัสดุและการเงิน เมื่อจัดทำแผนปฏิบัติการระยะยาวสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล จะต้องคำนึงถึงงานที่ตรงตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานด้วย กล่าวคือ:

• ข้อสรุปบังคับของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• จัดทำตารางวันหยุดในปีหน้า (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่น (มาตรา 40, 86, 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การบำรุงรักษาใบบันทึกเวลา (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การบัญชีสำหรับการทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด (มาตรา 97, 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• รับประกันให้กับพนักงานในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว (มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การค้ำประกันและค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่นายจ้างส่งมาเพื่อการฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง (มาตรา 187 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดของพนักงาน (มาตรา 244, 245 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ดำเนินการตรวจสุขภาพของพนักงาน (มาตรา 69, 185, 213, 266 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กิจกรรมบางอย่างสามารถวางแผนได้ในเดือนใดก็ได้ของปีปฏิทิน เช่น การตรวจสอบความพร้อมของเอกสารในไฟล์ส่วนบุคคล การฝึกอบรม การพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กร อย่างไรก็ตาม ไม่ควรเลื่อนไปจนถึงเดือนธันวาคม เนื่องจากอาจขาดแคลนเวลาในช่วงเวลานี้ หัวหน้าแผนกควรให้พนักงานที่อยู่ในสังกัดของตนมีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงการที่มีรายละเอียด เป็นที่ทราบกันดีว่าหากบทบาทของพนักงานไม่ลดลงเป็นแบบพาสซีฟ เขาจะเจาะลึกปัญหามากขึ้น พร้อมที่จะยอมรับข้อสรุปและคำแนะนำที่มีรากฐานมาจากผู้จัดการ และจะทุ่มเทความขยันมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ . ควรจำไว้ว่าเนื้อหาและโครงสร้างของการวางแผนบุคลากรได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากตลาดแรงงาน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ และความต้องการผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิต

ระยะที่สามเป็นขั้นตอนสุดท้ายเกี่ยวข้องกับการอนุมัติและประสานงานแผนบุคลากรตลอดจนการสนับสนุนสายกลยุทธ์ขององค์กรและการติดตามการดำเนินกิจกรรมอย่างเป็นระบบตลอดทั้งปี

ภาคผนวกนำเสนอแผนองค์กรกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลสำหรับไตรมาสแรกซึ่งครอบคลุมพื้นที่ของกิจกรรมทรัพยากรบุคคลเช่นการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงานใหม่การจัดการบันทึกบุคลากรการทำงานกับตารางทะเบียนทหารการพัฒนาและการฝึกอบรมการเตรียมการ เอกสารสำหรับการยื่นในที่เก็บถาวร ฯลฯ ง. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการรายงาน (ในกรณีนี้คือไตรมาสแรก) การประเมินประสิทธิผลของแต่ละกิจกรรมเป็นเปอร์เซ็นต์ (25, 50, 75, 100%) จะถูกป้อนลงในคอลัมน์ "เครื่องหมายเสร็จสมบูรณ์" จากการวิเคราะห์ดังกล่าว คุณจะสามารถปรับและรักษาเสถียรภาพของการดำเนินการในรอบระยะเวลารายงานถัดไปได้

การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะมีประสิทธิภาพเต็มที่ก็ต่อเมื่อสอดคล้องกับกระบวนการทำงานโดยรวมในองค์กร ในกรณีนี้ ผลกระทบเชิงบวกของมันชัดเจน

• ขั้นตอนการจ้างงานกำลังได้รับการปรับปรุงเพราะว่า การวางแผนเป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรขององค์กร ซึ่งช่วยให้คุณลดต้นทุนและหลีกเลี่ยงสถานการณ์วิกฤติที่เกี่ยวข้องกับการขาดแคลนแรงงานได้
• การใช้บุคลากรได้รับการปรับให้เหมาะสม เนื่องจากศักยภาพที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ของพนักงานถูกเปิดเผยผ่านการขยายความรับผิดชอบในงานและการปรับโครงสร้างกระบวนการผลิตโดยอาศัยเทคโนโลยีใหม่
• การพัฒนาการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพบุคลากรอย่างระมัดระวังช่วยให้เรามั่นใจในคุณสมบัติที่จำเป็นของพนักงานและบรรลุผลลัพธ์โดยสูญเสียน้อยที่สุด
• ต้นทุนค่าแรงโดยรวมลดลงด้วยนโยบายบุคลากรที่รอบคอบ สม่ำเสมอ และกระตือรือร้นขององค์กรในตลาดแรงงานภายในและภายนอก