การสรรหาบุคลากรในองค์กร นโยบายบุคลากร

จะวางแผนและจัดระเบียบกระบวนการสรรหาอย่างเหมาะสมได้อย่างไร? จะเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างไร? มีปัญหาอะไรบ้างที่นี่? เป็นไปได้ไหมที่จะทำให้กระบวนการค้นหาและดึงดูดบุคลากรเป็นไปโดยอัตโนมัติ? ทันสมัยแค่ไหน เทคโนโลยี โปรแกรม ระบบการคัดเลือกบุคลากรช่วยเรื่องระบบอัตโนมัติเหรอ? สิ่งนี้จะมอบประโยชน์และข้อดีอะไรบ้างให้กับบริษัทและแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณ? คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ รวมถึงความคิดเห็น คำปรึกษา และคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในบทความเชิงวิเคราะห์นี้

เรากำลังพูดถึงแพ็คเกจซอฟต์แวร์ HRM ที่จะช่วยจัดระเบียบและแก้ไขกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล รวมถึงการคัดเลือก ในสภาพแวดล้อมของข้อมูลเดียว การแก้ปัญหาควรรวมถึงการตั้งค่ากระบวนการพื้นฐานของโครงสร้างที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร การเลือกและการดำเนินการโปรแกรมข้อมูลที่เหมาะสม บริการที่ปรึกษา (การให้คำปรึกษา) การสนับสนุนที่ครอบคลุม และการสนับสนุนทางเทคนิค

• ความยืดหยุ่น โซลูชันที่อธิบายไว้สามารถปรับให้เข้ากับผู้ใช้ ความเชี่ยวชาญใดๆ และธุรกิจทุกขนาด (ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดเล็ก กลาง หรือใหญ่) ได้อย่างง่ายดายและง่ายดาย
• บูรณาการกับ 1C ระบบ HRM ส่วนใหญ่ที่นำเสนอในตลาดเทคโนโลยีสารสนเทศของรัสเซียได้รับการพัฒนาและใช้งานบนแพลตฟอร์ม 1C:Enterprise (ระบบบัญชีที่มีชื่อเสียงและเป็นที่นิยมที่สุดในประเทศของเรา) ดังนั้น ระบบเหล่านี้จึงสามารถรวมเข้ากับการกำหนดค่า 1C ต่อไปนี้ได้อย่างง่ายดาย: ตัวอย่างเช่นกับ 1C: การจัดการเงินเดือนและบุคลากร (ZUP), 1C: หน่วยงานจัดหางาน, 1C: การประเมินบุคลากร, 1C: ระบบอัตโนมัติแบบรวม (KA), 1C: การจัดการองค์กรการผลิต (PEM) และกับแพลตฟอร์ม 1C เวอร์ชันใดก็ได้ (7.7, 8, 8.2 และ 8.3) ด้วย 1C การคัดเลือกบุคลากรจะดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้อย่างรวดเร็ว ระบบอัตโนมัติสำหรับการคัดเลือกบุคลากรช่วยให้คุณได้รับรายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้ทั้งหมดจากอินเทอร์เน็ตที่ตรงกับความต้องการของคุณภายในไม่กี่วินาที ไม่จำเป็นต้องไปที่แต่ละไซต์แยกกันและใช้เวลาตั้งค่าเกณฑ์การค้นหา
• กำจัดการป้อนข้อมูลด้วยตนเอง ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่คุณดูจะถูกโหลดลงในฐานข้อมูล 1C โดยอัตโนมัติ คุณไม่จำเป็นต้องกรอกชื่อ นามสกุล หมายเลขโทรศัพท์ และข้อมูลอื่นๆ ด้วยตนเอง ฟิลด์ทั้งหมดได้รับการยอมรับโดยอัตโนมัติ และตามข้อมูลนี้ บัตรผู้สมัครและผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้นในฐานข้อมูล 1C ของคุณ

การโพสต์ตำแหน่งงานว่างทันที การใช้ระบบค้นหาและคัดเลือกบุคลากรอัตโนมัติทำให้สามารถโพสต์ตำแหน่งงานว่างที่คุณสนใจได้ในเวลาไม่กี่วินาทีและรับการตอบกลับ คุณยังสามารถอัปโหลดเรซูเม่ของผู้สมัครที่เลือก เพื่อขยายฐานข้อมูลของคุณ

ความเป็นไปได้ของการเลือกระยะไกลและระยะไกล ด้วยบริการใหม่ในการค้นหา คัดเลือก และประเมินบุคลากร “EFSOL: HRM.My Personnel” ซึ่งพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญของ EFSOL คุณจึงไม่ต้องเสียเวลาในการตั้งคำถามและประเมินผู้สมัคร ทั้งหมดนี้สามารถทำได้จากระยะไกล (ผ่านอินเทอร์เน็ต) เนื่องจากผู้สมัครผ่านการทดสอบออนไลน์พิเศษ คุณจะได้รับผลลัพธ์ที่เสร็จสมบูรณ์พร้อมคุณสมบัติการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ของผู้สมัครที่เลือก (สถานะทางจิตวิทยา การวิเคราะห์ความสามารถ ทักษะ ความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ต้องการ และอื่นๆ อีกมากมาย) บริการนี้ทำให้การคัดเลือกบุคลากรรวดเร็ว ง่ายดาย และสะดวกยิ่งขึ้น

วิธีการและเทคโนโลยีการคัดเลือกล่าสุด นำมาใช้ในระบบอัตโนมัตินี้ คุณจะได้รับเครื่องมือการทำงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถเลือกบุคลากรที่คุณต้องการได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

รูปที่ 2 – การทำงานของบล็อก “การสรรหา” ภายในระบบการบริหารงานบุคคล

• การวิเคราะห์ การตรวจสอบการคัดเลือกบุคลากร การระบุปัญหา ข้อผิดพลาด จุดอ่อน
• การพัฒนาและการอนุมัติข้อกำหนดทางเทคนิค (TOR)
• การเลือกซอฟต์แวร์ที่จำเป็น (ซอฟต์แวร์)
• ดำเนินการ (ติดตั้ง) และเปิดตัวระบบคัดเลือกบุคลากร
• การกำหนดค่าและการทดสอบ หากจำเป็น การปรับเปลี่ยนและการปรับเปลี่ยน
• ให้คำปรึกษาผู้ใช้ ฝึกอบรมการทำงานกับระบบ
• การสนับสนุนสมาชิกสำหรับโปรแกรมการสรรหาบุคลากร การสนับสนุนด้านเทคนิค

บริษัทพัฒนาจะมอบหมายผู้เชี่ยวชาญชั้นนำที่จะดูแลปฏิสัมพันธ์ของคุณกับทีมงานโครงการ (ที่ปรึกษาและโปรแกรมเมอร์) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับมอบหมาย

EFSOL เป็นผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในการพัฒนาและใช้งานระบบ HRM แบบอัตโนมัติ รวมถึงผลิตภัณฑ์และซอฟต์แวร์อื่นๆ สำหรับระบบอัตโนมัติทางธุรกิจ แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทของเราประสบความสำเร็จในการใช้โปรแกรม EFSOL ในการทำงานกับบุคลากรของบริษัท ดังนั้นเราจึงเสนอบริการสำหรับการพัฒนาและการใช้เครื่องมือคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพซึ่งผ่านการทดสอบซ้ำแล้วซ้ำเล่าจากประสบการณ์ของเรา

คุณสามารถสั่งซื้อและซื้อโซลูชันทั้งในมอสโกและในสำนักงานภูมิภาคของบริษัทในรัสเซีย (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, โวโรเนซ, เคิร์สต์, นิจนีนอฟโกรอด) รวมถึงโทรไปยังหมายเลขโทรศัพท์ที่ระบุหรือใช้แบบฟอร์มสั่งซื้อออนไลน์บนเว็บไซต์ . ด้วยการส่งใบสมัครอิเล็กทรอนิกส์หรือถามคำถามไปยังที่ปรึกษาทางโทรศัพท์ คุณสามารถชี้แจงเนื้อหาและต้นทุนของบริการระบบอัตโนมัติ การใช้งาน และเงื่อนไขความร่วมมือต่างๆ ได้ การให้คำปรึกษา คำแนะนำ และคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานของเรานั้นฟรี

ผู้เชี่ยวชาญของ EFSOL จะให้ความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแก่คุณ เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ปรับใช้โปรแกรมและระบบไอทีที่จำเป็น และช่วยค้นหา ดึงดูด และเลือกผู้สมัครและผู้หางานที่เหมาะสมเพื่อทำงานในบริษัทของคุณ 1C: ตัวแทนจัดหางาน

ถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญ

ระบบบูรณาการ. การให้คำปรึกษา

งานบริการบุคลากรขององค์กรใด ๆ ย่อมเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระบบการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นระบบหลักอย่างหนึ่งในโครงสร้างการจัดการของทั้งองค์กร เนื่องจากประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับทรัพยากรมนุษย์ในท้ายที่สุด

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แต่โดยปกติแล้ว หลังจากตรวจสอบเรซูเม่แล้ว ผู้สรรหามักต้องการสื่อสารกับผู้สมัครในการประชุมส่วนตัว บางขั้นตอนอาจถูกข้ามหรืออาจเพิ่มมาตรการคัดกรองเพิ่มเติมหากจำเป็น แต่โดยรวมแล้วระบบ. การสรรหาบุคลากรดังต่อไปนี้:

1. การวิเคราะห์เอกสารที่ผู้สมัครมอบให้ (ประกาศนียบัตร ประวัติย่อ ใบรับรอง ฯลฯ)
2. การสนทนาเบื้องต้น (อาจทางโทรศัพท์) เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ เราจะค้นหารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ และทำความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับทักษะในการสื่อสารของเขา
3. กรอกแบบฟอร์มใบสมัครโดยผู้สมัคร ตามกฎแล้ว แบบสอบถามจะมีคำถามเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล เช่น วันที่และสถานที่เกิด ที่อยู่ สถานภาพสมรส การศึกษา ฯลฯ การถามคำถามเกี่ยวกับสถานที่ทำงานและงานอดิเรกก่อนหน้านี้เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล ที่นี่มักจะกำหนดระดับความนับถือตนเอง ทัศนคติต่อสถานการณ์วิกฤติ ฯลฯ
4. กำลังตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง ในขั้นตอนนี้ ความจริงของข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้จะถูกกำหนด และข้อมูลเพิ่มเติมจะถูกรวบรวม ส่วนใหญ่เกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า อย่างไรก็ตาม เมื่อสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัครจากผู้จัดการคนก่อนหรืออดีตเพื่อนร่วมงาน ควรจดจำอคติที่อาจเกิดขึ้นในการประเมินของพวกเขา
5. การสัมภาษณ์เป็นการสัมภาษณ์หลักของผู้สมัคร สามารถทำได้ในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรือปากเปล่า มีโครงสร้างและเป็นทางการ
6. การทดสอบเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการทดสอบผู้สมัคร อาจเป็นจิตวิทยา สติปัญญา จิตสรีรวิทยา มืออาชีพ โปรแกรมการทดสอบพิเศษได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่าง การทดสอบมักทำโดยเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม แต่ในบางกรณีซึ่งพบไม่บ่อยนัก สามารถทำได้เป็นรายบุคคล การทดสอบสามารถทำได้ในหนึ่งวันหรือหลายวันโดยมีการพัก
7. การวิเคราะห์ผลการทดสอบ
8. ตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างและนำเสนอต่อผู้จัดการ ในกรณีที่มีการตัดสินใจเชิงบวกในการจ้างงาน ผู้สมัครจะได้รับแจ้งรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงาน และจะมีการตกลงวันสรุปสัญญาจ้างงาน
9. การสรุปสัญญาจ้างและกรอกเอกสารที่จำเป็น

ตามกฎแล้วผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการระบุผู้สมัครที่ต้องการนั้นจะเกิดขึ้นได้เมื่อวิธีการคัดเลือกมีความสัมพันธ์กันและเป็นตัวแทนของระบบที่ซับซ้อน ผลการประเมินผู้สมัครที่น่าเชื่อถือที่สุดจะเกิดขึ้นได้หากผู้สมัครได้รับการทดสอบในสภาวะที่ใกล้เคียงกับสภาพการทำงานมากที่สุด

นอกเหนือจากการทดสอบแล้ว คุณสามารถใช้:

การสัมภาษณ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างและผู้สมัครงาน ขอแนะนำให้พัฒนาและรวบรวมแบบสอบถามก่อนเพื่อกำหนดคุณสมบัติที่ต้องการของผู้สมัคร

วิธีเมทริกซ์เป็นการประเมินโดยสรุปโดยใช้ตารางเมทริกซ์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งจะแสดงรายการผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งเดียว และแสดงรายการคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจที่จำเป็น ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินผู้สมัครแต่ละรายตามเกณฑ์หนึ่งหรือเกณฑ์อื่น ผู้สมัครที่มีคะแนนสูงสุดจะได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่ง

วิธีการของศูนย์การประเมินใช้ในการเลือกผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ด้วยความช่วยเหลือนี้ คุณสามารถระบุความสามารถในการบริหารจัดการของผู้สมัครได้ วิชานี้ได้รับการเสนอแบบฝึกหัดหรือแบบทดสอบ และขึ้นอยู่กับคำตอบ จะมีการประเมินความถูกต้องของการเลือกและความเพียงพอในการตัดสินใจของเขา

โดยสรุป ควรเน้นย้ำว่าเมื่อเลือกบุคลากรในระบบการจัดการ สิ่งสำคัญคือผู้จัดหางานจะต้องประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง เพื่อระบุว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ได้ดีเพียงใด การตัดสินใจที่ถูกต้องง่ายกว่าเมื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับผู้จัดการซึ่งมีรูปแบบข้อกำหนดในอุดมคติสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและในทางกลับกันมีลักษณะของผู้สมัครที่วาดไว้อย่างถูกต้อง ตามนั้น

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มเปล่า >>>
ดาวน์โหลดตัวอย่างที่เสร็จสมบูรณ์ >>>

เนสเตรอฟ เอ.เค. การสรรหาบุคลากรในองค์กร // สารานุกรม Nesterovs

กระบวนการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรได้รับการควบคุมโดยนโยบายบุคลากรซึ่งจัดทำอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารเฉพาะเช่นในรูปแบบของมาตรฐานองค์กรในระบบการจัดการคุณภาพ - การบริหารงานบุคคล

ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

การคัดเลือกบุคลากรในองค์กรดำเนินการบนพื้นฐานของการพิจารณาความต้องการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร - องค์กรอาจต้องการพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติแตกต่างกันสำหรับแผนก แผนกใหม่ ฯลฯ
2. การเปลี่ยนโครงสร้างแผนก - การคัดเลือกผู้สมัครจะดำเนินการตามแผนกพนักงานตามตารางการรับพนักงานใหม่
3. การสับเปลี่ยนบุคลากร - เหตุผลนี้มักจะปรากฏขึ้นหากผู้เชี่ยวชาญถูกโอนไปยังโครงการอื่นไปยังแผนกอื่น ๆ และองค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนตำแหน่งเดิม
4. การเปลี่ยนแปลงประเภทและปริมาณงาน - เมื่อเปลี่ยนกิจกรรมหรือเพิ่มปริมาณงาน องค์กรจะต้องรับสมัครบุคลากรเพื่อเข้ารับตำแหน่งเนื่องจากขาดทรัพยากรบุคคล
5. การออกจากงานโดยธรรมชาติของพนักงาน - เมื่อพนักงานเกษียณอายุ องค์กรจะคัดเลือกบุคลากรเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง
6. การหมุนเวียนบุคลากร – องค์กรรับสมัครบุคลากรอย่างต่อเนื่องเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงพนักงานบ่อยครั้ง

ความต้องการบุคลากรมีการกำหนดทุกเดือน

จำนวนคนงานและบุคลากรอื่น ๆ ที่ต้องการ รวมถึงองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติสามารถกำหนดได้โดย:

• โปรแกรมการผลิต
• มาตรฐานการผลิต
• การเติบโตของผลิตภาพแรงงานตามแผน
• โครงสร้างการทำงาน

เมื่อมีฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่าง พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงเริ่มค้นหาผู้สมัคร โครงสร้างแหล่งคัดเลือกบุคลากรทั่วไปดังแสดงในรูป

นโยบายบุคลากรขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการคัดเลือกผู้สมัครภายในจากกองสำรองบุคลากรและสถาบันการศึกษา ส่วนใหญ่แล้วในการค้นหาภายในองค์กรขนาดใหญ่จะใช้กระดานข่าวซึ่งให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ค้นหาพนักงานที่ต้องการผ่านผู้ที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้ว และยังใช้กำลังสำรองบุคลากรด้วย

สำหรับตำแหน่งพนักงานแผนก โดยเฉพาะตำแหน่งผู้บริหารในพื้นที่และระดับต่างๆ จะพิจารณาเป็นพิเศษสำหรับพนักงานที่ทำงานมาระยะหนึ่งและได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในเชิงบวก

ในบางกรณี ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรคือการหมุนเวียน เชื่อว่าการสรรหาบุคลากรฝ่ายบริหาร เช่น การโอนผู้จัดการ ให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการเชิญผู้จัดการจากภายนอก

ตามกฎแล้วการหมุนเวียนประเภทนี้นำไปสู่การขยายขอบเขตอันไกลโพ้นเพิ่มคุณสมบัติการจัดการและท้ายที่สุดจะมาพร้อมกับการเติบโตทางอาชีพของพนักงานขององค์กร

โดยเฉลี่ยแล้ว การสรรหาบุคลากรภายในองค์กรมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดด้านบุคลากรถึง 23%

การโฆษณาทางสื่อและอินเทอร์เน็ต วิธีนี้ช่วยให้สามารถค้นหาในวงกว้างได้ แม้ว่าจะเป็นตัวเลือกที่ค่อนข้างแพงก็ตาม อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่ติดต่อองค์กรเพื่อตอบสนองต่อการโฆษณาจะตรงตามข้อกำหนดอย่างเป็นทางการจริงๆ การเลือกครั้งต่อไปทำให้สามารถเลือกพนักงานที่เหมาะสมกับองค์กรได้จากจำนวนนี้ แหล่งที่มานี้คิดเป็นค่าเฉลี่ยประมาณ 12%

ส่วนแบ่งของผู้สมัครที่ดึงดูดผ่านช่องทางกับสถาบันการศึกษามีสัดส่วนเฉลี่ย 28% ในบรรดาคนหนุ่มสาว ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จำนวนมากทำงานเป็นรองหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการ หัวหน้าสำนักงานและห้องปฏิบัติการ หัวหน้าคนงานอาวุโสและหัวหน้ากะ ประสิทธิผลในการหาผู้สมัครผ่านสถาบันการศึกษาสูงสุดสำหรับวิสาหกิจอุตสาหกรรม

ทางเลือกระหว่างผู้ที่ติดต่อกับองค์กรด้วยตนเอง นอกจากเทคนิคการสรรหาบุคลากรที่กระตือรือร้นแล้ว ผู้ที่มีศักยภาพในการสมัครยังสามารถส่งเรซูเม่มาที่บริษัทได้ ตามกฎแล้วคนเหล่านี้คือคนที่กำลังมองหางานทำ จากการค้นหานี้ ความต้องการบุคลากรได้รับความพึงพอใจโดยเฉลี่ย 11%

ผู้ที่กำลังมองหางานและมีครอบครัวและเพื่อนที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้วก็สามารถติดต่อกับองค์กรได้เช่นกัน โดยเฉลี่ยแล้ว ประมาณ 5% ของความต้องการบุคลากรขององค์กรได้รับความพึงพอใจจากผู้สมัครที่สมัครผ่านคำแนะนำ

ตามกฎแล้วหน่วยงานบริการจัดหางานภาครัฐและบุคลากรจะคัดเลือกบุคลากรสำหรับงานที่ไม่ต้องใช้คุณสมบัติสูง - สำหรับตำแหน่งมวลชนหรือผู้เชี่ยวชาญ - โดยมีข้อกำหนดคุณสมบัติที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน โดยเฉลี่ยแล้ว ประมาณ 21% ของความต้องการบุคลากรได้รับความพึงพอใจจากการคัดเลือกบุคลากรจากแหล่งนี้

การเข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางานควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษ ตามกฎแล้ว ผู้จัดงานมหกรรมจัดหางาน ฟอรัมนายจ้างเฉพาะทาง ฯลฯ ส่งคำเชิญหรือโครงการพร้อมข้อเสนอเพื่อเข้าร่วม ตัวแทนขององค์กรเยี่ยมชมงานแสดงสินค้า สนทนากับผู้สมัคร และให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับบริษัท ตำแหน่งงานว่างที่ว่าง และตำแหน่งงานว่างที่สนใจ

กระบวนการสรรหาบุคลากรในองค์กร

หลังจากการร้องขอการจ้างงานของผู้สมัคร พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการ:

• การวิเคราะห์เอกสารที่นำเสนอโดยผู้สมัครตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สมุดงาน เอกสารการศึกษา หลักฐานการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมเพิ่มเติมที่มีอยู่ทั้งหมด)
• การสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครสมัครงานอะไร งานหรือตำแหน่งที่เขาต้องการได้ รวมถึงคำถามอื่นๆ
• การเลือกงานสำหรับผู้สมัครตามตำแหน่งงานว่างและตามความสามารถทางวิชาชีพและทางปัญญาของผู้สมัคร

หลังจากเลือกสถานที่แล้ว พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะเชิญตัวแทนของสถานที่หรือแผนกที่ผู้สมัครถูกส่งไปสัมภาษณ์หัวหน้าแผนกอย่างละเอียดมากขึ้น ที่นี่ ผู้สมัครที่เข้ามาจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับงานในอนาคต ความรับผิดชอบ เงินเดือน และการแสดงสถานที่ทำงานของเขา หากทั้งสองฝ่ายพอใจกับการเจรจาให้ผู้สมัครเขียนใบสมัครงานโดยได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเริ่มการสมัครงาน

หากงานในอนาคตต้องการให้พนักงานมีทักษะและความรู้พิเศษ ความสามารถทางวิชาชีพหรือทางปัญญา ก็มีการทดสอบ

ข้อกำหนดเบื้องต้นในการเข้างานจะต้องได้รับการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและผู้สมัครแต่ละคนจะลงนามในสมุดพิเศษว่าเขาคุ้นเคยกับกฎความปลอดภัยและข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่มีอยู่ในองค์กร

หลังจากเสร็จสิ้นพิธีการบังคับทั้งหมดแล้ว ผู้สมัครก็ลงทะเบียนเข้าทำงาน

ตั้งแต่วันที่เริ่มงานตามสัญญาจ้างและในคำสั่งจ้างพนักงานใหม่จะเริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่ ภายในหนึ่งสัปดาห์ จะมีการดำเนินขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการจ้างงานอย่างเป็นทางการของพนักงานใหม่ของบริษัท

ในช่วงทดลองงานของพนักงานใหม่ พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบการจัดสถานที่ทำงานของเขาตามมาตรฐานที่กำหนดและการจัดหางานตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ติดตามกระบวนการปรับตัวในสถานที่ใหม่และใน ทีมใหม่ ต่อจากนั้นจะมีการตรวจสอบซ้ำเพื่อกำหนดระดับความพึงพอใจในการทำงานในองค์กร

ข้อเสียทั่วไปของการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

ในสถานประกอบการส่วนใหญ่ การคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างไม่ได้รับการจัดระเบียบอย่างสมบูรณ์ ตารางแสดงข้อเสียทั่วไปของกระบวนการนี้

ปัญหาหลักของเทคโนโลยีการสรรหาและคัดเลือกคือองค์กรส่วนใหญ่ไม่ใช้เทคโนโลยี HR สมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร แต่กลับมีการพึ่งพาสัญชาตญาณและการลองผิดลองถูกของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก ในสภาวะปัจจุบัน วิธีการนี้ไม่เพียงแต่ไม่ได้ผลจากมุมมองเท่านั้น

การปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

ประการแรกคือการวิเคราะห์ความต้องการบุคลากร การวิเคราะห์ดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพหากมีความคิดที่ชัดเจนว่าพนักงานประเภทใดที่ต้องการ ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เขาควรมีความรู้ และงานด้านการผลิตใดที่พนักงานใหม่จะแก้ไข

นี่เป็นหนึ่งในปัญหาทั่วไปของการคัดเลือกบุคลากร อาจเป็นไปได้ว่ามีความชัดเจนอย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็น แต่ข้อกำหนดของงานมีการกำหนดไว้ไม่ถูกต้องหรือระมัดระวังไม่เพียงพอ

ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับปัญหานี้คือคำจำกัดความที่ชัดเจนของงานและหน้าที่ของพนักงาน การกระจายตัวระหว่างพนักงาน และความรู้และทักษะทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อประเมินความต้องการด้านบุคลากรขององค์กร ควรมีการพัฒนาแบบทดสอบการสรรหาบุคลากรที่นำหน้าการค้นหาผู้สมัคร

ในขั้นตอนของการสร้างข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เงื่อนไขหลักในการพิจารณาข้อกำหนดที่ถูกต้องคือความถูกต้องและความเป็นไปได้ของการประเมินตามวัตถุประสงค์ของข้อกำหนด มีความจำเป็นต้องหลีกเลี่ยงลักษณะทั่วไป เช่น "รูปลักษณ์ที่ดี" "มีประสบการณ์การทำงาน" "ระดับการศึกษาสูงกว่าค่าเฉลี่ย" เป็นต้น

ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขาจะต้องมีทักษะความรู้และประสบการณ์เพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาที่ฝ่ายบริหารเผชิญอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนานี้ ลักษณะบุคลิกภาพจะกำหนดความสามารถของบุคคลในการทำงานและความเหมาะสมกับผู้สมัครกับวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้ บุคคลจะต้องมีแรงจูงใจในการทำงานที่เสนอให้เขา (เช่น หากเขาถือว่าระดับค่าตอบแทนของเขาไม่สูงพอ งานไม่น่าสนใจ หรือความรู้และทักษะของเขาจะไม่ถูกใช้อย่างเต็มที่ ก็คาดหวังจาก ลูกจ้างเช่นนั้นไม่จำเป็นต้องทุ่มเทเต็มที่ในการทำงาน) ดังนั้น ด้วยการเน้นชุดคุณลักษณะลำดับความสำคัญของผู้สมัคร จึงสามารถกำหนดวิธีการประเมินได้ในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรเพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานของผู้สมัคร

วิธีหนึ่งที่เป็นประโยชน์ในการแก้ปัญหานี้คือการตรวจสอบพนักงานที่มีอยู่อย่างมีวิจารณญาณ เพื่อระบุลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะทางอาชีพที่ทำให้พนักงานทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ

การปรับปรุงการสรรหาบุคลากรในองค์กรเป็นวิธีการทั่วไปอาจรวมถึงการพัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครเพื่อค้นหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง แบบฟอร์มการสมัครคัดเลือกบุคลากรนี้ออกแบบมาเพื่อขจัดข้อบกพร่องที่กล่าวมาข้างต้นในระยะเริ่มแรกของกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ด้วยข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้นเกี่ยวกับคุณลักษณะและทักษะที่จำเป็นของผู้สมัคร และเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และงานในการสรรหาบุคลากร เราจึงสามารถลดเวลาที่ใช้ในการคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นในระหว่างการพิจารณาประวัติย่อหรือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ได้

การรับสมัครต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ลักษณะทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะเฉพาะของผู้สมัครแต่ละคนด้วย:

• ลักษณะทางกายภาพ
• คุณสมบัติ;
• ปัญญา;
• ความโน้มเอียงพิเศษ
• ความสนใจ;
• อักขระ;
• แรงจูงใจ;
• สถานการณ์.

ในเวลาเดียวกัน ในแต่ละประเด็นเหล่านี้ ผู้จัดการจะต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าอะไรคือสิ่งที่ใช่สำหรับเขา:

1. จำเป็น
2. เป็นที่น่าพอใจ
3. มีข้อห้าม

ใบสมัครคัดเลือกบุคลากรกรอกโดยหัวหน้าแผนก อย่าลืมลงชื่อและลงวันที่ด้วย หลังจากนั้นเอกสารนี้จะมีการตกลงร่วมกับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งสามารถชี้แจงรายละเอียดที่น่าสนใจเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครได้ทันทีและโอนการดำเนินการไปยังแผนกที่แก้ไขปัญหาการคัดเลือกบุคลากร ผู้รับผิดชอบในการคัดเลือกบุคลากรจะต้องติดต่อลูกค้าที่ส่งคำขอเพื่อชี้แจงข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัครตามความจำเป็น หลังจากนั้นคำชี้แจงเหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ในคอลัมน์ความคิดเห็น

การใช้แอปพลิเคชันสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่ทางออกช่วยให้คุณสามารถจัดระบบข้อมูลที่ได้รับเพื่อรวบรวมโปรไฟล์ของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งพัฒนากลยุทธ์ในการดึงดูดผู้สมัครโดยคำนึงถึงกำหนดเวลาและกำหนดวิธีการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

หากเป็นไปได้ คุณควรเพิ่มส่วนแบ่งของการคัดเลือกบุคลากรผ่านการค้นหาภายในและการสำรองกำลังพล

ข้อดีของการคัดเลือกพนักงานที่มีอยู่ขององค์กรให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

การจัดการบุคลากรเป็นพื้นฐานของการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรใดๆ นโยบายบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรความรู้เกี่ยวกับหลักการและวิธีการบริหารงานบุคคลและความสามารถในการใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติเป็นกุญแจสำคัญในการอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กร

ปัจจุบันงานบุคลากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นเอกภาพของสองมาตรการหลัก:

• - จัดหาบุคลากรที่จำเป็นและมีคุณภาพสูงให้กับทุกแผนกขององค์กร
• - สร้างความมั่นใจในแรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับสูง

ผู้คนคือเครื่องยนต์ขององค์กร และความผิดพลาดในการสรรหาบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้นำนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงมาก ความสูญเสียที่องค์กรได้รับจากอุบัติเหตุ การบาดเจ็บ และข้อบกพร่องอันเป็นผลมาจากข้อผิดพลาดในการคัดเลือกพนักงานใหม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของต้นทุนที่องค์กรต้องแบกรับ การคำนวณผิดพลาดในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่มักมีค่าใช้จ่ายสูง ดังนั้น การคัดเลือกบุคลากรที่มีการจัดการไม่ดีสามารถนำไปสู่การลาออกของพนักงานที่สูง บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่ดี (ความขัดแย้ง การทะเลาะวิวาท ทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่องานที่ได้รับมอบหมาย ฯลฯ) แรงงานต่ำและวินัยของผู้บริหาร (คุณภาพของงานต่ำ ประสิทธิภาพในการใช้งานต่ำ เวลา การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายจัดการและแม้กระทั่งการก่อวินาศกรรม)

การจัดการบุคลากรเริ่มพัฒนาเป็นหน้าที่เชิงกลยุทธ์ของการจัดการขององค์กรโดยยังคงรักษาเครื่องมือคลาสสิกในการทำงานกับบุคลากร: การวางแผนบุคลากรเชิงปริมาณและคุณภาพ ดึงดูดแรงงาน การฝึกอบรม; การควบคุมบุคลากร ฯลฯ

เพื่อดึงดูด เลือก และประเมินบุคลากรที่องค์กรต้องการ แนะนำให้ดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

• - ปรับอัตราส่วนของการดึงดูดบุคลากรภายใน (ภายในองค์กร) และภายนอก (การจ้างพนักงานใหม่) ให้เหมาะสม
• - พัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร
• - กระจายพนักงานใหม่เข้างาน

หลังจากนี้จะเริ่มกระบวนการค้นหา สรรหา และคัดเลือกบุคลากร ซึ่งแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน ได้แก่

ขั้นแรก- ข้อกำหนดโดยละเอียดสำหรับสถานที่ทำงานและสำหรับผู้สมัครที่จะเข้ามาแทนที่

ขั้นตอนที่สอง- การคัดเลือกผู้สมัครที่ประสงค์จะเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง

ขั้นตอนที่สาม -การคัดเลือกบุคลากรที่จำเป็น

ขั้นตอนที่สี่ -การจ้างบุคคลที่ผ่านขั้นตอนการคัดเลือกและการทำสัญญาจ้างงาน

บุคลากรของบริษัทสามารถเติมได้จากแหล่งภายนอกและภายใน การเติมเต็มบุคลากรจากแหล่งภายนอกเกี่ยวข้องกับการดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่างจากภายนอก เช่น ดึงดูดพนักงานใหม่ที่ไม่เคยเกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์กับองค์กรนี้มาก่อน การใช้แหล่งข้อมูลภายในเพื่อแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรเกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานขององค์กรที่กำหนด แต่ละแหล่งข้อมูลเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง

การดึงดูดบุคลากรจากภายนอกเริ่มต้นด้วยการประกาศจ้างคนงานผ่านสื่อ ในการแก้ไขปัญหาบุคลากรผ่านแหล่งข้อมูลภายใน จะมีการประกาศรับสมัครงานในสื่อภายในบริษัทด้วย

โฆษณาขอให้คุณสร้างเรซูเม่และส่งให้นายจ้าง Resume คือข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่นำเสนอต่อนายจ้าง เรซูเม่ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ: เรซูเม่ต้องสั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ข้อมูลได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เรซูเม่จะต้องไม่มีประโยคยาวหรือรูปแบบที่ไม่โต้ตอบ นอกจากนี้ยังสามารถใช้กำลังสำรองบุคลากรเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง รวมถึงการรวมตำแหน่งภายในบริษัทได้ด้วย

ในแต่ละขั้นตอนของการคัดเลือก ผู้สมัครบางคนอาจถูกแยกออกจากการเข้าร่วมการแข่งขันเพิ่มเติม เนื่องจากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ หรือการปฏิเสธโดยสมัครใจของขั้นตอนในการเข้าร่วมการแข่งขันเพิ่มเติม จากการวิเคราะห์ ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งว่าง (ที่ทำงาน) จะถูกเลือก การตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะจ้างเขา และเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดจะถูกร่างขึ้น (สัญญา คำสั่ง ฯลฯ) การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการค้นหาและคัดเลือก

การคัดเลือกและการจ้างงานมืออาชีพเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการบริหารงานบุคคล การสรรหาบุคลากรเกี่ยวข้องกับชุดการดำเนินการที่องค์กรดำเนินการเพื่อดึงดูดผู้สมัครงานว่าง เมื่อคัดเลือกและจ้างพนักงาน ภารกิจหลักคือจัดพนักงานให้กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติทางธุรกิจ คุณธรรม จิตวิทยา และคุณสมบัติอื่น ๆ ที่สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้ การคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและต้องได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี องค์กร บุคลากร วัสดุ เทคนิค และซอฟต์แวร์

การคัดเลือก- ส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือกผู้สมัครหนึ่งคนขึ้นไปสำหรับตำแหน่งที่ว่างจากจำนวนคนที่สมัครตำแหน่งนี้ทั้งหมด

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นหน้าที่ของการบริการบุคลากรแบบดั้งเดิม อย่างไรก็ตาม กระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผลจำเป็นต้องมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกต่างๆ ที่จะเลือกพนักงานใหม่ด้วยเสมอ สิ่งนี้สันนิษฐานว่าผู้จัดการตระหนักถึงหลักการพื้นฐานและขั้นตอนที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรและมีทักษะที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดเล็กที่การสรรหาบุคลากรดำเนินการโดยผู้จัดการคนแรกหรือหัวหน้าแผนกเป็นหลัก คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ การมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความมีประสิทธิภาพในการดำเนินการคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกบุคลากรจะต้องเชื่อมโยงกับหน้าที่อื่น ๆ ทั้งหมดของการบริหารงานบุคคลเพื่อไม่ให้เป็นหน้าที่ที่ดำเนินการเพื่อประโยชน์ของตนเองเพื่อสร้างความเสียหายให้กับงานรูปแบบอื่นกับบุคลากร

ข้อกำหนดเบื้องต้นหลักที่กำหนดประสิทธิผลของการสรรหา การคัดเลือก และการจ้างงานบุคลากรคือ:

• - การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนที่องค์กรเผชิญ (แผนก)
• - การพัฒนาโครงสร้างการจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีปฏิสัมพันธ์ในระดับสูงระหว่างแผนกต่างๆ ซึ่งเอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้
• - ทัศนคติที่สนใจของผู้บริหารต่อปัญหาการวางแผนบุคลากรซึ่งเป็นความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับโครงสร้างองค์กรของฝ่ายบริหาร

การวางแผนบุคลากรเป็นรากฐานของนโยบายบุคลากร ซึ่งเป็นแนวทางในการสรรหาและคัดเลือกที่เชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับเป้าหมายและกลยุทธ์ของบริษัท การวางแผนบุคลากรให้ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการขององค์กร (องค์กร) ในด้านแรงงานและความพร้อมของงานว่าง

การจ้างงาน- ชุดการดำเนินการที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด

ในระหว่างกระบวนการจ้างงาน จะมีการชี้แจงขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่กำลังจะเกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กำหนดให้ปฏิบัติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงาน และการดำเนินการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์อย่างเคร่งครัด นอกจากนี้ ควรคำนึงว่าองค์กรและองค์กรที่เป็นเจ้าของรูปแบบต่างๆ ดำเนินงานในสภาวะตลาดและสถานะของพนักงานในนั้นอาจแตกต่างกัน เขาสามารถเป็นผู้ถือหุ้นของบริษัทได้และในขณะเดียวกันก็ทำงานที่นี่เช่น เป็นเจ้าของงานหรือลูกจ้าง

การจ้างบุคลากรนั้นเป็นทางการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งจัดให้มีการสรุปสัญญาการจ้างงาน

สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดให้มีสภาพการทำงาน จ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวน และลูกจ้างตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการส่วนตัวตามที่ข้อตกลงนี้กำหนดและปฏิบัติตาม กฎระเบียบภายในที่มีผลใช้บังคับในองค์กร

สัญญาจ้างงานตามมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถสรุปได้: สำหรับระยะเวลาไม่แน่นอนและเป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานระยะยาว)

แต่ละองค์กรเพื่อกำหนดระบอบการปกครองด้านแรงงานของตนเอง จะควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างอย่างชัดเจน และปรับปรุงภาพลักษณ์ในตลาดแรงงาน พัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยมีส่วนต่อไปนี้:

• - บทบัญญัติทั่วไป
• - ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง
• - สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
• - เวลาทำงานและเวลาพัก
• - รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน
• - การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน
• - ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง ฯลฯ

ขั้นตอนสุดท้ายของการทำให้ความสัมพันธ์เป็นทางการคือการลงนามในข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) และการออกคำสั่ง (จำหน่าย) สำหรับผู้ที่ลงนามในข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

พนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้าง (หรือพนักงานของบริษัทที่ถูกย้ายไปยังตำแหน่ง) จะต้องผ่านช่วงการปรับตัว ในขณะเดียวกัน แรงงานและการปรับตัวทางสังคมก็แตกต่างกัน ในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานพนักงานจะเรียนรู้ลักษณะเฉพาะของการทำงานในองค์กร (หรือตำแหน่ง) ที่กำหนดและในการปรับตัวทางสังคมพนักงานใหม่จะประกาศตัวเองว่าเป็นรายบุคคลและเข้ามาแทนที่ในระบบของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่ดำเนินงาน ที่นี่. ปัญหาการปรับตัวถือเป็นปัญหาหลักประการหนึ่งในการบริหารงานบุคคล

สถาบันการศึกษาภาคตะวันตกเฉียงเหนือ

ราชการ

งานระดับบัณฑิตศึกษา

หัวข้อ: “การก่อตัวและการพัฒนาบุคลากร”

เสร็จสิ้นโดย: Timofeev K.V.

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์: Danilov

ผู้วิจารณ์: Kitin E.A.

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

บทนำ……………………………………………………………………….3

บทที่ 1 บทบัญญัติทั่วไปสำหรับการจัดตั้งบุคลากร

องค์ประกอบ……………………………………………..……5

1.1 การวางแผนบุคลากร…………………………………………… 5

1.2 การสรรหา…………………………………………6

1.3 การคัดเลือกบุคลากร…………………………………………11

1.4 การกำหนดค่าจ้าง………………………………… 19

บทที่ 2 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์……………………… 23

2.1 บางแง่มุมของการแนะแนวอย่างมืออาชีพและการปรับตัวในทีม……………………………………………………………… 23

2.2 การฝึกอบรมบุคลากร……………………………………………………………………… 30

2.3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน…………………………………37

2.4 การฝึกอบรมผู้บริหาร………………………………… 47

2.5 โปรโมชั่น………………………………………………………48

2.6 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานกับบุคลากร…………………… 49

บทที่ 3 รูปแบบและวิธีการปรับปรุงคุณภาพ

ชีวิตการทำงาน…………………………………………56

3.1 ประเด็นการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน………………… 56

3.2 ประเด็นความต้องการนวัตกรรมของบริษัท………………… 57

3.3 ประเด็นการปรับปรุงองค์กรแรงงาน…………………59

สรุป……………………………………………………… 62

การอ้างอิง…………………………………………………………………… 64

การแนะนำ

ปัญหาของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นในสังคมรัสเซียทำให้สามารถเข้าใจและประเมินงานที่พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรต้องเผชิญ หากไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร หากไม่มีบุคลากรที่เหมาะสม ไม่มีองค์กรใดที่สามารถบรรลุเป้าหมายและอยู่รอดได้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการบริหารงานบุคคลถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ ในด้านบุคลากร เราหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดที่องค์กรครอบครอง เหล่านี้คือพนักงานขององค์กร พันธมิตร ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการดำเนินโครงการบางโครงการ การทำวิจัย ฯลฯ

องค์กรใดๆ ได้รับการสร้างขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายและความต้องการการจัดการ และการบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับว่าองค์กรมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ผู้นำจะต้องค้นหาวิธีการที่เหมาะสมในการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับบุคคลที่ดำเนินการตามนั้น เมื่อต้นปี พ.ศ. 2544 มีวิสาหกิจขนาดเล็กที่จดทะเบียนในรัสเซียประมาณ 1 ล้านแห่ง เหล่านั้น. มีผู้คนประมาณ 1 ล้านคนในประเทศที่ดำเนินธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ส่วนใหญ่ไม่ได้รับการฝึกอบรมด้านการบริหารงานบุคคลโดยเฉพาะ ทั้งหมดนี้และอีกมากมายผู้เขียนเห็นความเกี่ยวข้องของหัวข้องานและความจำเป็นในการศึกษาปัญหานี้ โดยพิจารณาว่าการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยหลายขั้นตอน เช่น

1. การวางแผนกำลังคน: การพัฒนาแผนเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

2. การสรรหา: สร้างการสำรองผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับทุกตำแหน่ง

3. การคัดเลือก: การประเมินผู้สมัครงานและการคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหา

4. การกำหนดเงินเดือนและผลประโยชน์: การพัฒนาโครงสร้างเงินเดือนและผลประโยชน์เพื่อดึงดูด รับสมัคร และรักษาพนักงาน

5. การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว: การแนะนำคนงานเข้ามาในองค์กรและแผนกต่างๆ การพัฒนาความเข้าใจของคนงานเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากเขา และงานประเภทใดในองค์กรที่ได้รับการประเมินที่สมควรได้รับ

6. การฝึกอบรม: พัฒนาโปรแกรมการสอนทักษะการทำงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

7. การประเมินกิจกรรมการทำงาน: การพัฒนาวิธีการประเมินกิจกรรมการทำงานและสื่อสารกับพนักงาน

8. การเลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง การพัฒนาวิธีการโยกย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบไม่มากก็น้อย การพัฒนาประสบการณ์ทางวิชาชีพโดยการย้ายไปยังตำแหน่งหรือสายงานอื่น ตลอดจนขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

9. การฝึกอบรมผู้บริหาร การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ: การพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความสามารถและเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรฝ่ายบริหาร (2,11,15)

ผู้เขียนโครงการประกาศนียบัตรนี้ตั้งเป้าหมายในการค้นคว้าและสรุปประเด็นเหล่านี้ทั้งหมด โดยแบ่งออกเป็นขั้นตอนย่อยตามความต้องการที่ต้องคำนึงถึง: ก) การก่อตัวของบุคลากร; b) การพัฒนาทรัพยากรแรงงาน c) วิธีการบางอย่างในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

ในระหว่างกระบวนการวิจัย มีการวางแผนที่จะวิเคราะห์และสรุปการปฏิบัติงานด้านการบริการบุคลากรขององค์กรในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเป็นระยะ ๆ โดยใช้วัสดุทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี และการปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการศึกษา ผู้เขียนพยายามแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การวิเคราะห์และสรุปสถานการณ์ในการสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

การระบุและการวิจัยปัญหาการพัฒนาทรัพยากรแรงงาน

การพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบและวิธีการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

งานนี้ประกอบด้วยบทนำ สามบท สิบสามย่อหน้า บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง

บทที่ 1 บทบัญญัติทั่วไปของการจัดตั้งเจ้าหน้าที่

1.1 การวางแผนบุคลากร

การวางแผนบุคลากร หมายถึง “กระบวนการในการทำให้มั่นใจว่าองค์กรมีจำนวนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม” ตามคำจำกัดความอื่น การวางแผนบุคลากรคือ “ระบบในการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยใช้แหล่งที่มา 2 ประเภท คือ ภายในและภายนอก โดยมีเป้าหมายในการตอบสนองความต้องการขององค์กรตามจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการภายในกรอบเวลาที่กำหนด” ผู้เชี่ยวชาญในประเทศในด้านการวางแผนบุคลากรใช้สูตรต่อไปนี้: "การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมที่กำหนดขององค์กรในการฝึกอบรมบุคลากร รับรองการพัฒนาบุคลากรตามสัดส่วนและเป็นพลวัต คำนวณโครงสร้างที่มีคุณสมบัติอย่างมืออาชีพ กำหนดความต้องการทั่วไปและความต้องการเพิ่มเติม และควบคุม ใช้."

เมื่อกำหนดเป้าหมายขององค์กร ฝ่ายบริหารจะต้องกำหนดทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้วย ความต้องการเงินทุน อุปกรณ์ และวัสดุค่อนข้างชัดเจน มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่จะพลาดประเด็นเหล่านี้เมื่อวางแผน ความต้องการคนก็ดูค่อนข้างชัดเจนเช่นกัน น่าเสียดายที่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มักไม่ได้กระทำอย่างถูกต้องหรือไม่ได้รับความสนใจเท่าที่สมควร

กระบวนการวางแผนบุคลากรประกอบด้วย 3 ขั้นตอน (ตาราง 1.1.1):

1. การประเมินทรัพยากรที่มีอยู่

2. การประเมินความต้องการในอนาคต

3. การพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต

มีเหตุผลที่จะเริ่มวางแผนทรัพยากรแรงงานในองค์กรที่มีอยู่พร้อมการประเมินความพร้อม ฝ่ายบริหารจะต้องกำหนดจำนวนคนที่มีส่วนร่วมในแต่ละกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ นอกจากนี้ฝ่ายบริหารจะต้องประเมินคุณภาพงานของพนักงาน

โต๊ะ 1.1.1 การวางแผนบุคลากร

ขั้นต่อไปของการวางแผนคือการคาดการณ์จำนวนบุคลากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว โดยปกติแล้ว เมื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่สำคัญเกิดขึ้น เช่น การสร้างโรงงานใหม่ การประมาณความต้องการแรงงานในอนาคตถือเป็นงานที่ซับซ้อนและสำคัญ ในกรณีเหล่านี้ มีความจำเป็นต้องประเมินตลาดแรงงานภายนอกและกำหนดกำลังแรงงานที่มีอยู่ เมื่อระบุความต้องการในอนาคตแล้ว ฝ่ายบริหารจะต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น ความต้องการคือเป้าหมาย โปรแกรมคือหนทางในการบรรลุเป้าหมาย โปรแกรมจะต้องมีกำหนดการและกิจกรรมเฉพาะสำหรับการดึงดูด การจ้างงาน การฝึกอบรม และการส่งเสริมพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการจ้างพนักงานที่เหมาะสม จำเป็นต้องทราบรายละเอียดว่าพวกเขาจะทำงานอะไรในขณะทำงาน และลักษณะส่วนบุคคลและสังคมของงานเหล่านี้คืออะไร ความรู้นี้ได้มาจากการวิเคราะห์เนื้อหางานซึ่งเป็นรากฐานสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หากไม่มีสิ่งนี้ ก็จะเป็นการยากที่จะใช้งานฟังก์ชันควบคุมอื่นๆ ทั้งหมด การประเมินความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านอย่างครอบคลุมจะเป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับการตัดสินใจในอนาคตเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร การคัดเลือก เงินเดือน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเลื่อนตำแหน่ง

มีหลายวิธีในการวิเคราะห์เนื้อหาของงาน หนึ่งในนั้นคือการสังเกตคนงานและกำหนดอย่างเป็นทางการและบันทึกงานและการกระทำทั้งหมดที่เขาทำ อีกวิธีหนึ่งเกี่ยวข้องกับการรวบรวมข้อมูลดังกล่าวผ่านการสัมภาษณ์พนักงานหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา วิธีนี้อาจแม่นยำน้อยลงเนื่องจากการบิดเบือนที่เกิดจากการรับรู้ของบุคคลหรือผู้สัมภาษณ์ วิธีที่สามเกี่ยวข้องกับการขอให้พนักงานกรอกแบบสอบถามหรือให้คำอธิบายเกี่ยวกับงานและข้อกำหนดของเขา ข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์เนื้อหาของงานจะเป็นพื้นฐานสำหรับกิจกรรมการวางแผนและการสรรหาบุคลากรที่ตามมาส่วนใหญ่ มันถูกสร้างขึ้นตามนั้น เป็นทางการคำแนะนำซึ่งเป็นรายการความรับผิดชอบพื้นฐาน ความรู้และทักษะที่จำเป็น ตลอดจนสิทธิของพนักงาน