व्यक्तिगत श्रम विवादों की अवधारणा, प्रकार, कारण। श्रम विवादों के कारण और शर्तें

विवादों के उभरने की स्थितियाँ वे परिस्थितियाँ, परिस्थितियाँ हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से श्रम संबंधों को प्रभावित करती हैं, जिससे कर्मचारियों और प्रशासन के बीच अनसुलझी असहमति होती है।

श्रम विवादों के कारण वे कानूनी तथ्य हैं जो सीधे कर्मचारी (कर्मचारियों) और प्रशासन के बीच असहमति का कारण बनते हैं। यहां तक ​​कि श्रमिक विवाद के सामान्य कारण भी एक श्रमिक विवाद को हल करने के लिए एक विशिष्ट कानूनी संबंध में विशिष्ट होते हैं। ये किसी कर्मचारी के कुछ अधिकारों या उद्यम के प्रति उसके दायित्वों का उल्लंघन हैं (उदाहरण के लिए, जब वह नुकसान के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी होता है)।

श्रम विवादों के उद्भव की स्थितियां एक विशिष्ट श्रम विवाद का कारण बन जाती हैं। कई कारणों के संयोजन के परिणामस्वरूप अक्सर श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। उनमें से कुछ आर्थिक हैं, अन्य सामाजिक हैं, अन्य कानूनी हैं।

श्रम विवादों का सबसे आम आधार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच असहमति है। कर्मचारी अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन को बर्दाश्त नहीं करना चाहते हैं, वे मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों को बिगड़ने से रोकने का प्रयास करते हैं और उन्हें सुधारने का दावा करते हैं। इसके अलावा, इस तरह के संघर्ष अक्सर श्रम कानून के ऐसे गुणों के कारण होते हैं जैसे जटिलता, विखंडन, असंगति और अंतराल। व्यक्तिगत श्रम विवादों को जन्म देने वाले मुख्य कारणों में से एक कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा श्रम कानून की खराब जानकारी या अज्ञानता है, अर्थात। कम कानूनी संस्कृति।

कई मामलों में, व्यक्तिगत श्रम विवाद कुछ कर्मचारियों के अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन और उनके द्वारा अवैध मांगों की प्रस्तुति के साथ-साथ व्यक्तिगत नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानूनों के जानबूझकर उल्लंघन के कारण बेईमानी के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। .

हाल ही में, कर्मचारियों के अपने नियोक्ताओं के प्रति अनुचित रवैये के कारण अक्सर श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक पूर्व कर्मचारी इस तथ्य के कारण बहाली के लिए अदालत में आवेदन करता है कि जब वह बीमार छुट्टी पर था तब उसे निकाल दिया गया था। औपचारिक रूप से, वह सही है। लेकिन वास्तव में, कर्मचारी एक बीमार छुट्टी प्रस्तुत करता है - एक दस्तावेज जो उसकी विकलांगता की अवधि की पुष्टि करता है, केवल परीक्षण के चरण में।

आर्थिक स्थितियों में शामिल हैं, विशेष रूप से, संगठनों की वित्तीय कठिनाइयाँ जो मजदूरी के पूर्ण और समय पर भुगतान को रोकती हैं, कर्मचारियों के कारण गारंटी और लाभ का प्रावधान (उदाहरण के लिए, चिकित्सीय और निवारक पोषण), श्रम के लिए आवंटित धन की अनुपस्थिति या अपर्याप्तता संरक्षण। श्रम विवादों के उद्भव के लिए ऐसी स्थितियां गंभीर सामाजिक परिणामों को जन्म देती हैं, जो बदले में या आर्थिक परिणामों के संयोजन में श्रम विवादों के उद्भव को जन्म देती हैं।

एक सामाजिक प्रकृति की स्थितियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्न और उच्च वेतन वाले श्रमिकों के आय स्तर में बढ़ता अंतर।

एक कानूनी प्रकृति की शर्तों में शामिल हैं, विशेष रूप से, जटिलता, असंगति, साथ ही प्रशासन के लिए और विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए श्रम कानून की पहुंच की कमी, परिणामस्वरूप - कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम अधिकारों और नियोक्ताओं के दायित्वों के बारे में खराब ज्ञान , उनके अधिकारों की रक्षा के तरीके; कई संगठनों के प्रमुखों, प्रशासन के अधिकारियों द्वारा श्रम कानून का पालन करने की अनिच्छा; श्रम कानून के विश्लेषण के आधार पर श्रमिकों की सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियन नेताओं, ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं की खराब तैयारी।

आधुनिक परिस्थितियों में, सामूहिक संघर्षों सहित श्रम संघर्षों की संख्या में वृद्धि हुई है, जो अक्सर हड़तालों में विकसित होते हैं। यह समाज में आर्थिक और राजनीतिक अस्थिरता के कारण है। नागरिक मामलों की श्रेणियों की संरचना में, श्रम विवादों के दावों का एक महत्वपूर्ण स्थान है (मुख्य रूप से मजदूरी का भुगतान न करने, बहाली, आदि के लिए)। कला के अनुसार। रूसी संघ के संविधान के 37, नागरिकों को व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का अधिकार है, जिसमें हड़ताल का अधिकार भी शामिल है। रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 46 सभी को उनके अधिकारों और स्वतंत्रता की न्यायिक सुरक्षा की गारंटी देता है, साथ ही अदालत में संबंधित निकायों और अधिकारियों के निर्णयों और कार्यों (निष्क्रियता) के खिलाफ अपील करने की संभावना है।

श्रम विवाद श्रम कानून के लागू होने पर श्रम कानून के विषयों के बीच, या नए की स्थापना या मौजूदा काम करने की स्थिति में बदलाव, संबंधित क्षेत्राधिकार अधिकारियों द्वारा समाधान के लिए प्राप्त की गई असहमति है।

श्रम विवाद निम्न प्रकार के होते हैं।

विषय रचना द्वारा - व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवाद। एक व्यक्तिगत कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, स्थानांतरण के बारे में विवाद), एक संगठन के कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह और एक या एक से अधिक संगठनों के नियोक्ता सामूहिक श्रम विवादों में भाग लेते हैं (उदाहरण के लिए, उत्पन्न होने वाले विवाद एक सामूहिक समझौते के निष्कर्ष से)।

विवाद की प्रकृति के अनुसार, दावों और गैर-दावे श्रम विवादों को प्रतिष्ठित किया जाता है। दावा श्रम विवाद वर्तमान श्रम कानून, सामूहिक समझौतों और समझौतों, साथ ही व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों द्वारा स्थापित मानदंडों के आवेदन के बारे में विवाद हैं। ये उल्लंघन अधिकारों और कर्मचारियों के वैध हितों की बहाली के बारे में विवाद हैं, वे श्रम और औद्योगिक कानूनी संबंधों दोनों से उत्पन्न हो सकते हैं और सीसीसी या अदालत द्वारा हल किए जाते हैं। गैर-दावा किए गए श्रम विवाद - नई या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के मुद्दों पर उत्पन्न होते हैं जो श्रम कानून या पार्टियों के समझौते द्वारा विनियमित नहीं होते हैं।

कानूनी संबंधों की प्रकृति से, जिससे श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं, श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद होते हैं (उदाहरण के लिए, मजदूरी से कटौती के बारे में विवाद, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में), और औद्योगिक कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद (उदाहरण के लिए, कानूनी संबंधों से विवाद रोजगार और रोजगार पर)।

श्रम विवादों के कारण ऐसे कारक हैं जो सीधे विवादित पक्षों के बीच असहमति का कारण बनते हैं (उदाहरण के लिए, श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन या रोजगार अनुबंध की शर्तें)।

श्रम विवादों के उद्भव की स्थितियाँ ऐसे कारक हैं जो श्रम विवादों के उद्भव में योगदान करते हैं। शर्तें उत्पादन प्रकृति की हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, संगठन के काम में लंबे समय तक डाउनटाइम) और कानूनी प्रकृति की। कानूनी प्रकृति की शर्तें भौतिक और प्रक्रियात्मक हो सकती हैं। भौतिक स्थितियों में श्रम संबंधों का सख्त राज्य विनियमन, श्रम कानून की सामग्री में विरोधाभास, श्रम कानून के कुछ मानदंडों की अपूर्णता आदि शामिल हैं। एक प्रक्रियात्मक प्रकृति की स्थितियों में श्रम कानून को लागू करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले एक विशेष नियामक अधिनियम की अनुपस्थिति शामिल है, श्रम विवादों आदि पर विचार करने के लिए प्रक्रिया की अपूर्णता। हालांकि, उपयुक्त कारणों की उपस्थिति के बिना, स्वयं स्थितियां, श्रम विवाद का कारण नहीं बनती हैं, ये दोनों अवधारणाएं परस्पर संबंधित हैं। तो, संगठन के काम में डाउनटाइम कला के अनुसार कर्मचारियों को उचित मुआवजे का भुगतान न करने के साथ हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157। इस मामले में, यदि नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित भुगतान करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी को इस विवाद को हल करने के लिए सीसीसी और अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

श्रम विवादों के उद्भव के कारण और शर्तें आधुनिक समाज के विकास में नकारात्मक कारक हैं, जो रूसी वास्तविकता के विरोधाभासों को दर्शाती हैं।

जैसा कि ज्ञात है, कार्य-कारण की प्रक्रिया समय के साथ क्रमिक रूप से विकसित होती है, और कारण प्रभाव से पहले होता है। बातचीत "कारण-प्रभाव" स्थितियों पर निर्भर करती है, अर्थात। घटनाओं और परिस्थितियों की समग्रता जो इस प्रक्रिया का "पर्यावरण" बनाती है, साथ देती है और इसके विकास को सुनिश्चित करती है। यह स्थितियां हैं जो कारण बनाती हैं। इस प्रकार, आवश्यक शर्तों के पर्याप्त सेट के साथ "कारण-प्रभाव" बातचीत की जाती है।

श्रम विवादों के उद्भव के कारण और शर्तें किसी दिए गए राज्य और समाज के लिए नकारात्मक सामाजिक घटनाओं की एक प्रणाली है जो श्रम विवादों को उनके परिणाम के रूप में निर्धारित करती है।

श्रम विवाद से बचने के लिए, साथ ही इसकी घटना की स्थिति में, इसे हल करने के लिए, श्रम विवाद के उद्भव में योगदान देने वाले कारणों और शर्तों को समाप्त किया जाना चाहिए। ऐसी आवश्यकता वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई है। हाँ, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 407 सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए राज्य निकाय स्थापित करते हैं, अपनी शक्तियों के भीतर, सामूहिक श्रम विवादों के कारणों की पहचान, विश्लेषण और सारांश करते हैं, उनके उन्मूलन के लिए प्रस्ताव तैयार करते हैं। इसलिए, कानून के इस शब्दांकन का उद्देश्य श्रम विवादों के कारणों और शर्तों और उनकी रोकथाम दोनों को समाप्त करना है।

वैज्ञानिक साहित्य में श्रम विवादों के उद्भव के कारणों और स्थितियों की कोई सामान्य समझ नहीं है। तो, एस.ए. गोलोशचापोव * (16) और एस.वी. Perederin * (17) श्रम विवादों की स्थितियों (परिस्थितियों) को अलग से अलग नहीं करते हैं, केवल श्रम विवादों के कारणों के बारे में बोलते हैं।

यद्यपि श्रम विवादों के उद्भव के कारणों और शर्तों का आपस में गहरा संबंध है, वे ऐसी घटनाएं हैं जो प्रकृति और लक्ष्यों में भिन्न हैं।

श्रम विवादों के कारण एक नकारात्मक प्रकृति के कारक हैं जो श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के संबंध में असहमति का कारण बनते हैं जिनमें श्रम कानून के मानदंड, विभिन्न श्रम अनुबंधों की शर्तें, नए की स्थापना या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव शामिल हैं।

एस.ए. गोलोशचापोव ने कानून के आवेदन से संबंधित श्रम विवादों के कारणों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया:

• 1) एक व्यक्तिपरक प्रकृति के कारण;
• 2) संगठनात्मक और कानूनी कारण;
• 3) एक संगठनात्मक और आर्थिक प्रकृति के कारण * (18)।

ऐसा लगता है कि कारणों के अंतिम दो समूहों को एक में जोड़ा जा सकता है। तो, श्रम विवादों के कारणों को दो समूहों में विभाजित किया गया है: उद्देश्य और व्यक्तिपरक।

वस्तुनिष्ठ कारणों में आर्थिक संबंधों, संपत्ति संबंधों आदि से स्वाभाविक रूप से उत्पन्न होने वाले अंतर्विरोध शामिल हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे कारणों में नियोक्ता की कठिन आर्थिक स्थिति के कारण कर्मचारी के श्रम अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन है: नियोक्ता के चालू खाते में धन की कमी के कारण कर्मचारियों को वेतन का भुगतान न करना या देर से भुगतान करना।

विषयगत कारण मुख्य रूप से श्रम कानून के विषयों की गतिविधियों में कमियों और त्रुटियों से निर्धारित होते हैं। उनमें से कानूनी मानदंड की गलत व्याख्या, कर्मचारी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन, कर्मचारी और संबंधित अधिकारी के बीच मनोवैज्ञानिक संघर्ष की उपस्थिति के कारण होता है। कर्मचारी के कानूनी ज्ञान की कमी, उसकी कर्तव्यनिष्ठ त्रुटि के कारण एक व्यक्तिगत श्रम विवाद भी उत्पन्न हो सकता है, जिसके संबंध में वह संगठन के प्रमुख के वैध कार्यों पर विवाद करता है। एक और स्थिति काफी संभव है, जब एक बेईमान कर्मचारी जानता है कि वह गलत है, लेकिन किसी भी तरह से नियोक्ता के प्रतिनिधि के वैध कार्यों को चुनौती देना चाहता है।

श्रम विवादों की स्थितियां नकारात्मक कारक हैं जो अधिक से अधिक श्रम विवादों में योगदान करती हैं या उत्पन्न होने वाले श्रम विवाद को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ा देती हैं।

साथ ही, बिना कारण के परिस्थितियाँ स्वयं श्रम विवाद को जन्म नहीं दे सकतीं। श्रम विवादों के कारणों की तरह, स्थितियां वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक हो सकती हैं।

उदाहरण के लिए, मजदूरी के क्षेत्र में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के परस्पर विरोधी हितों की उपस्थिति, सामान्य रूप से आर्थिक संबंधों में परिवर्तन, और अन्य परिस्थितियाँ वस्तुनिष्ठ स्थितियाँ हो सकती हैं जो श्रम विवादों को जन्म देती हैं। इस तरह के विरोधाभास श्रम और सीधे संबंधित संबंधों के क्षेत्र में असहमति के उद्भव के लिए एक उद्देश्य आधार बनाते हैं, लेकिन वे श्रम विवाद का प्रत्यक्ष स्रोत नहीं हैं। श्रम विवाद का कारण नियोक्ता या कर्मचारी की कार्रवाई (निष्क्रियता) हो सकता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय और आर्थिक परिवर्तन के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन। संगठन की स्थिति।

श्रम विवादों के उद्भव के लिए व्यक्तिपरक स्थितियों का एक उदाहरण नियोक्ताओं, इसके प्रशासन के अधिकारियों, कर्मचारियों, उनके अधिकृत प्रतिनिधियों, श्रम प्रक्रियाओं में प्रतिभागियों की कानूनी संस्कृति का निम्न स्तर की कानूनी चेतना में कुछ दोष हैं। व्यवहार में, ये स्थितियां अक्सर बड़े पैमाने पर अवैध कानून प्रवर्तन की ओर ले जाती हैं, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के श्रम अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन होता है। ये परिस्थितियाँ किसी व्यक्ति या सामूहिक श्रम विवाद के उभरने के लिए एक प्रकार की पूर्वापेक्षाएँ हैं, लेकिन वे तब तक श्रम विवाद का स्रोत नहीं हैं जब तक कि उनके कारण होने वाले विवादों को बाद में उपयुक्त क्षेत्राधिकारी निकाय को नहीं भेजा जाता।

कानूनी साहित्य में, श्रम विवादों की दो प्रकार की स्थितियों (परिस्थितियों) पर विचार किया जाता है:

• 1) उत्पादन प्रकृति;
• 2) कानूनी प्रकृति * (19)।

इस बीच, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि वर्तमान में बहुत महत्वपूर्ण सामाजिक परिस्थितियाँ हैं जो कई श्रम विवादों के उद्भव में योगदान करती हैं।

तो, श्रम विवादों की घटना की स्थितियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• 1) एक आर्थिक प्रकृति की स्थिति (आर्थिक संबंधों में परिवर्तन जिसके कारण संगठन की वित्तीय अस्थिरता हुई, आदि);
• 2) एक सामाजिक प्रकृति की शर्तें (निर्वाह न्यूनतम, आदि के लिए मजदूरी की स्थापित राशि का अनुपात);
• 3) एक कानूनी प्रकृति की स्थिति (अंतरविरोधों की उपस्थिति, श्रम कानून में अंतराल और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों; श्रम कानून की अज्ञानता या खराब ज्ञान, अर्थात्। कानूनी संस्कृति का निम्न स्तर)।

§ 1. श्रम विवादों की अवधारणा और कारण

श्रम संबंधों के उद्भव या समाप्ति की स्थिति में, साथ ही साथ उनकी कार्रवाई के दौरान, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच अक्सर असहमति उत्पन्न होती है। उनकी घटना का कारण, एक नियम के रूप में, मौजूदा कानून का उल्लंघन है।
हालांकि, हर असहमति कानूनी विवाद में विकसित नहीं होती है। श्रम कानून द्वारा विनियमित संबंधों में भाग लेने वाले अपने संघर्ष को स्वेच्छा से, शांति से, बातचीत के माध्यम से हल कर सकते हैं और उनके बीच उत्पन्न होने वाली असहमति के संक्रमण को श्रम विवाद के चरण में रोक सकते हैं।
इसके अलावा, विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक कारकों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। इस प्रकार, अधिकांश कर्मचारी, नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों से असंतुष्ट होने के बावजूद, अपने लिए नकारात्मक परिणामों के डर से, अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए सक्षम अधिकारियों के पास आवेदन करने से बचते हैं।
लेकिन अगर संघर्ष अपने प्रतिभागियों द्वारा हल नहीं किया जाता है और इसके समाधान में विशेष अधिकृत निकायों को शामिल करने की आवश्यकता होती है, तो यह एक श्रम विवाद में विकसित होता है।
इस प्रकार, श्रम विवाद कर्मचारी (कर्मचारियों) और नियोक्ता के बीच श्रम और अन्य सामाजिक कानून के मौजूदा मानदंडों की स्थापना और आवेदन पर असहमति है, जो नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान सुलझाया नहीं गया था और विशेष रूप से अधिकृत में कार्यवाही का विषय बन गया था। निकायों।
"श्रम विवाद" शब्द केवल 1971 में RSFSR के तत्कालीन स्वीकृत तीसरे श्रम संहिता में दिखाई दिया। इसके अध्याय XIV को "श्रम विवाद" कहा गया। रूस के पहले दो श्रम संहिताओं (1918 और 1922) ने "श्रम संघर्ष" शब्द का इस्तेमाल किया। श्रम कानून की एक स्वतंत्र शाखा, जो कई पश्चिमी देशों में विकसित हुई है, विशेष रूप से युद्ध के बाद के वर्षों में - कुछ में इसे सामाजिक कानून (उदाहरण के लिए, फ्रांस में) कहा जाता है, साथ ही श्रम का अंतर्राष्ट्रीय कानूनी विनियमन (जो कई वैज्ञानिक हैं) अंतर्राष्ट्रीय श्रम कानून कहते हैं), अधिक से अधिक "श्रम संघर्ष" शब्द से प्रस्थान करते हैं और "श्रम विवाद" शब्द का उपयोग करते हैं। और यह सही है, क्योंकि दर्शन के दृष्टिकोण से संघर्ष एक अघुलनशील विरोधाभास है जो विस्फोट की धमकी देता है ( श्रम संबंधों में - हड़ताल, हड़ताल और आधुनिक श्रम कानून श्रम विवादों को हल करने के लिए मुख्य रूप से सुलह प्रक्रिया प्रदान करता है। 2001 के रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता "श्रम विवाद" शब्द को बरकरार रखता है और पुराने शब्द "श्रम" के लिए बिल्कुल भी प्रदान नहीं करता है संघर्ष" एक संघर्ष की स्थिति है जो किसी विशेष श्रम मुद्दे पर पार्टियों की असहमति के मामले में श्रम विवाद से पहले उत्पन्न हो सकती है।
साहित्य में व्यक्त दृष्टिकोण यह है कि संघर्ष श्रम विवाद से पहले होता है। इस दृष्टिकोण ने संघर्ष की स्थिति को एक क्षेत्राधिकार निकाय द्वारा हल किए गए श्रम विवाद के साथ भ्रमित कर दिया।
श्रम विवादों की अवधारणा को उन पार्टियों की असहमति से अलग किया जाना चाहिए जो उनसे पहले हुई थीं, साथ ही एक श्रम अपराध से, जो असहमति का एक सीधा कारण है और श्रम विवाद की गतिशीलता में एक कदम है।
श्रम विवादों का उद्भव, एक नियम के रूप में, श्रम या अन्य संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारियों के श्रम या अन्य सामाजिक अधिकारों के उल्लंघन से पहले होता है, जो विवाद का तत्काल कारण (कारण) हैं।
एक श्रम अपराध श्रम और वितरण के क्षेत्र में अपने श्रम कर्तव्यों के एक बाध्य विषय द्वारा प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए एक दोषी विफलता है, और इसके परिणामस्वरूप, इस कानूनी संबंध के किसी अन्य विषय के अधिकार का उल्लंघन है।
श्रम अपराध अपने आप में अभी तक श्रम विवाद नहीं हैं। एक ही कार्रवाई का मूल्यांकन प्रत्येक पक्ष अपने तरीके से कर सकता है। आकलन में विसंगति एक असहमति है। इस असहमति को कार्यकर्ता द्वारा स्वयं या प्रशासन के साथ सीधी बातचीत में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाली ट्रेड यूनियन समिति की भागीदारी से हल किया जा सकता है। दुर्भाग्य से, विधायक ने व्यक्तिगत श्रम विवादों में विवादित पक्षों द्वारा इन असहमति को हल करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की है, उदाहरण के लिए, कला में सामूहिक श्रम विवादों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 399 और 400।
हालांकि, एक अन्य स्थिति भी संभव है जब श्रम कानून के विषयों के बीच असहमति एक श्रम विवाद में विकसित हो सकती है यदि इसे पार्टियों द्वारा स्वयं नहीं सुलझाया जाता है, लेकिन न्यायिक निकाय को प्रस्तुत किया जाता है, दूसरे शब्दों में, एक पक्ष कार्रवाई का विवाद करता है (निष्क्रियता) ) बाध्य पार्टी का जिसने अपने श्रम कानून का उल्लंघन किया है।
विवादों के उभरने की शर्तें वे स्थितियाँ, परिस्थितियाँ हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से श्रम संबंधों को प्रभावित करती हैं, जिससे कर्मचारियों और प्रशासन के बीच अनसुलझे मतभेद होते हैं। श्रम विवादों के उद्भव का कारण कानूनी तथ्य हैं जो सीधे कर्मचारी (कर्मचारियों) और प्रशासन के बीच असहमति का कारण बनते हैं। यहां तक ​​कि श्रम विवादों के सामान्य कारण भी एक विशिष्ट कानूनी संबंध में एक श्रम विवाद को हल करने के लिए एक विशिष्ट प्रकृति के होते हैं। ये किसी कर्मचारी के कुछ अधिकारों का उल्लंघन या उद्यम के प्रति उसके दायित्वों का गैर-अनुपालन (उदाहरण के लिए, जब वह नुकसान के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी होता है)।
श्रम विवाद के उद्भव की शर्तें बाद का कारण बन जाती हैं। उदाहरण के लिए, श्रम कानून के संगठन के प्रमुख की अज्ञानता या इसकी उपेक्षा से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है और एक व्यक्तिगत श्रम विवाद का उदय होता है। कई स्थितियों (कारणों) के संयोजन के परिणामस्वरूप अक्सर श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। उनमें से कुछ आर्थिक हैं, अन्य सामाजिक हैं, अन्य कानूनी हैं।
इसलिए, उदाहरण के लिए, आर्थिक स्थितियाँ संगठनों की वित्तीय कठिनाइयाँ हैं जो मजदूरी के पूर्ण और समय पर भुगतान को रोकती हैं, कर्मचारियों के कारण गारंटी और लाभ का प्रावधान (अस्वस्थ परिस्थितियों में काम पर दूध, चिकित्सीय और निवारक पोषण, आदि), अभाव। या श्रम सुरक्षा के लिए धन की कमी।
आर्थिक प्रकृति के विवादों के उद्भव की स्थितियां गंभीर सामाजिक परिणामों को जन्म देती हैं, जो बदले में या आर्थिक परिणामों के संयोजन में, श्रम विवादों को जन्म देती हैं। इस प्रकार, धन की कमी से कर्मचारियों की संख्या में कमी या किसी संगठन का परिसमापन, बढ़ती बेरोजगारी की ओर जाता है। बर्खास्त किए गए कर्मचारी, अपने काम के अधिकार (कार्यस्थल) का बचाव करते हुए, अक्सर एक श्रम विवाद के समाधान और न्यायपालिका में अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करते हैं।
एक सामाजिक प्रकृति की स्थितियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, कम वेतन वाले और उच्च वेतन वाले श्रमिकों के आय स्तर में बढ़ता अंतर।
एक कानूनी प्रकृति की शर्तों में शामिल हैं, विशेष रूप से, प्रशासन के लिए श्रम कानून की जटिलता और असंगति और, विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए, परिणामस्वरूप - कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम अधिकारों और नियोक्ताओं के दायित्वों के बारे में कम ज्ञान, उनके अधिकारों की रक्षा के तरीके; कई संगठनों के प्रमुखों, प्रशासन के अधिकारियों द्वारा श्रम कानून का पालन करने की अनिच्छा; श्रमिक कानून के आधार पर श्रमिकों की सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियन नेताओं, ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं की खराब तैयारी।
एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण ने कई संगठनों में स्थिति को बढ़ा दिया है, श्रम विवादों के कारणों को बढ़ा दिया है। धन की कमी के कारण, कई संगठन अस्थायी रूप से या आंशिक रूप से काम बंद करने के लिए मजबूर हैं। बड़ी संख्या में उद्यमों का परिसमापन किया गया है। कई मजदूरों को नौकरी से निकाल दिया गया। बेरोजगारी सर्वव्यापी हो गई है। काम करने की स्थिति और मजदूरी की मात्रा में अंतर तेजी से बढ़ा। एक ओर, न्यूनतम मजदूरी निर्वाह स्तर से काफी कम थी; दूसरी ओर, मजदूरी अब अधिकतम आकार तक सीमित नहीं थी। यह हाल के वर्षों में हुए श्रम कानूनों में महत्वपूर्ण बदलावों से सुगम हुआ:
1) रूसी संघ के श्रम कानून की प्रणाली में अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों और अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानदंडों का उपयोग;
2) श्रम संबंधों के क्षेत्र में संघीय राज्य अधिकारियों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों के बीच शक्तियों का परिसीमन, अर्थात्। रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अधिकारियों द्वारा श्रम संबंधों को विनियमित करने की संभावना;
3) स्थानीय विनियमन का विस्तार, साथ ही व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों के माध्यम से काम करने की स्थिति की स्थापना; श्रम संबंधों को विनियमित करने के केंद्रीकृत तरीके को कमजोर करना;
श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनके अधिकारों की रक्षा करने के लिए कानून द्वारा लक्षित ट्रेड यूनियन, श्रमिकों और प्रशासन के बीच असहमति को हल करने में हमेशा सक्रिय और प्रभावी रूप से योगदान नहीं देते हैं, इस उद्देश्य के लिए अपने निपटान में सभी साधनों का उपयोग नहीं करते हैं।
श्रम कानूनों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कमजोर होने ने भी नकारात्मक भूमिका निभाई। श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए नए राज्य निकायों का निर्माण - राज्य श्रम निरीक्षणालय (9 मार्च, 2004 नंबर 314 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान के अनुसार, रूसी संघ के श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय प्रासंगिक संघीय कानून के लागू होने के बाद समाप्त कर दिया गया है; नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के कार्यों को रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय, नियंत्रण और पर्यवेक्षण के कार्यों और सार्वजनिक सेवाएं प्रदान करने के कार्यों द्वारा गठित स्थानांतरित किया जाता है - श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा), आदि। - श्रम निरीक्षणालय की क्षमता से वापसी के साथ है, जो ट्रेड यूनियनों के अधिकार क्षेत्र में है, राज्य शक्ति (बाध्यकारी आदेश जारी करना, जुर्माना लगाना)। नतीजतन, श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन की संख्या में तेजी से वृद्धि हुई है, और इस तरह के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक अधिकारियों की कानूनी जिम्मेदारी कम हो गई है।
श्रम विवादों के कारणों को खत्म करने के लिए, उन साधनों और विधियों का उपयोग किया जाना चाहिए जो उनमें से प्रत्येक को और जटिल तरीके से प्रभावित करते हैं। हालांकि, भले ही सभी आवश्यक उपाय किए गए हों, लेकिन श्रम विवादों के कारणों को पूरी तरह से समाप्त करना अवास्तविक है। श्रम विवाद नहीं मिटेंगे। इनकी कुल संख्या घट सकती है। कुछ विशिष्ट मुद्दों पर विवाद नहीं हो सकता है, जिसके कारण पूरी तरह से समाप्त हो जाते हैं। अन्य मुद्दों पर विवाद उत्पन्न हो सकते हैं जो पहले मौजूद नहीं थे। इसलिए, निकट भविष्य के लिए श्रम विवाद मौजूद रहेंगे।

§ 2. श्रम विवादों का वर्गीकरण

श्रम विवाद के प्रकार का पता लगाने से इसके प्रारंभिक अधिकार क्षेत्र और इसके समाधान की प्रक्रिया को सही ढंग से निर्धारित करने में मदद मिलती है।
सभी श्रम विवादों को निम्नलिखित तीन आधारों पर प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
1) विवादित विषय के लिए:
ए) व्यक्तिगत
बी) सामूहिक;
2) विवाद की प्रकृति से;
3) विवादित कानूनी संबंध के प्रकार से।
उदाहरण के लिए, स्थानांतरण के बारे में विवाद, एक कर्मचारी के योग्यता स्तर को बढ़ावा देना, बर्खास्तगी, आदि व्यक्तिगत हैं, और एक ट्रेड यूनियन कमेटी या एक नियोक्ता के साथ श्रम सामूहिक के विवाद, इसका प्रशासन जो एक सामूहिक समझौते के समापन पर उत्पन्न होता है, जब बोनस प्रावधानों को मंजूरी देता है या अन्य स्थानीय विनियम, सामूहिक महत्व के विवाद हैं।
एक व्यक्तिगत श्रम विवाद सामूहिक एक (श्रम संहिता के अनुच्छेद 398) से इसकी व्यक्तिपरक संरचना और विवाद के विषय की सामग्री दोनों में भिन्न होता है। व्यक्तिगत विवादों में, किसी विशेष कर्मचारी के व्यक्तिपरक अधिकार, उसके वैध हितों को चुनौती दी जाती है और संरक्षित किया जाता है। सामूहिक विवादों में, पूरे श्रम समूह (या उसके हिस्से) के अधिकारों, शक्तियों और हितों, श्रम, जीवन और संस्कृति के मुद्दों पर दिए गए उत्पादन में श्रमिकों के प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन समिति के अधिकारों का विरोध किया जाता है और संरक्षित। सामूहिक विवादों में, श्रम समूहों की शक्तियाँ, उनके महत्वपूर्ण हित, इस श्रम सामूहिक के उच्च प्रबंधन निकाय के रूप में मंत्रालयों, विभागों सहित प्रशासनिक तंत्र के जानबूझकर आदेशों से भी सुरक्षित हैं।
सामूहिक विवाद तीन कानूनी संबंधों से उत्पन्न हो सकते हैं: नियोक्ता के साथ सामूहिक श्रम के कानूनी संबंध, इसका प्रशासन, उच्च प्रबंधन निकाय सहित, और प्रशासन के साथ ट्रेड यूनियन समिति के कानूनी संबंधों के साथ-साथ नई सामाजिक साझेदारी कानूनी। संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तरों पर कार्यकारी निकायों की भागीदारी के साथ श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के बीच हाल के वर्षों में दिखाई देने वाले संबंध। इसलिए सामूहिक विवादों को विषय के अनुसार श्रमिक सामूहिक और नियोक्ता के बीच विवादों और ट्रेड यूनियन समिति और नियोक्ता के बीच विवादों में विभाजित किया जाता है, और चार उच्च स्तरों पर संकेत दिया जाता है, जहां विवादित विषय अलग हैं, वहां विवाद भी हैं साझेदारी समझौते।
श्रम विवाद और उन्हें हल करने की प्रक्रिया एक कर्मचारी (कर्मचारियों) द्वारा उनके श्रम अधिकारों और हितों की आत्मरक्षा के सबसे महत्वपूर्ण रूपों में से एक है, क्योंकि उनकी पहल के बिना पार्टियों द्वारा हल नहीं की गई असहमति को हल करने के लिए एक अधिकार क्षेत्र में आवेदन करने की पहल के बिना स्वयं, एक श्रम विवाद उत्पन्न नहीं होगा, और इस रूप को कला में स्पष्ट रूप से कहा जाना चाहिए। कला के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता के 379। रूसी संघ के संविधान के 45 और कला। श्रम संहिता के 21, कानून द्वारा निषिद्ध नहीं सभी तरीकों से अपने श्रम अधिकारों और वैध हितों की रक्षा करने का अधिकार प्रदान करता है।
इस प्रकार, विवाद की प्रकृति के अनुसार, सभी श्रम विवादों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है:
1) इसके द्वारा स्थापित श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक या श्रम अनुबंधों, अधिकारों और दायित्वों के समझौतों के आवेदन के बारे में विवाद। इस तरह के विवाद श्रम कानून के क्षेत्र में सभी कानूनी संबंधों से उत्पन्न हो सकते हैं, अर्थात श्रम से और उनके अन्य सभी डेरिवेटिव से। ऐसे विवादों में, किसी कर्मचारी या ट्रेड यूनियन कमेटी या श्रमिक समूह के अधिकार के उल्लंघन के अधिकार को संरक्षित और बहाल किया जाता है। ये अधिकारों के बारे में विवाद हैं, और व्यक्तिगत श्रम विवादों में उनका पूर्ण बहुमत;
2) वैध हितों के बारे में विवाद, अर्थात। काम और जीवन की मौजूदा सामाजिक-आर्थिक स्थितियों में नए या परिवर्तन की स्थापना पर, कानून द्वारा विनियमित नहीं। इस प्रकार के विवाद एक रोजगार संबंध से उत्पन्न हो सकते हैं - एक कर्मचारी के लिए नई काम करने की स्थिति की स्थानीय स्थापना पर (छुट्टी अनुसूची के अनुसार एक नई छुट्टी अवधि, एक नई टैरिफ श्रेणी); और सामूहिक संगठनात्मक और प्रबंधकीय प्रकृति के सभी कानूनी संबंधों (सामाजिक भागीदारी) से।
श्रम संहिता श्रम अधिकारों और वैध हितों दोनों के बारे में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया प्रदान करती है।
कानूनी संबंधों के अनुसार जिससे विवाद उत्पन्न हो सकता है, सभी श्रम विवादों को उत्पन्न होने वाले विवादों में विभाजित किया जाता है:
1) श्रम संबंध (उनका पूर्ण बहुमत);
2) रोजगार कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, एक विकलांग व्यक्ति जिसे आरक्षण द्वारा स्वीकार नहीं किया गया है या कोई अन्य व्यक्ति जिसके साथ प्रशासन रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है);
3) श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, कार्य स्थल को बंद करने वाले एक सैनिटरी इंस्पेक्टर की कार्रवाई, राज्य श्रम निरीक्षणालय का एक तकनीकी या कानूनी राज्य निरीक्षक जिसने एक पर जुर्माना लगाया आधिकारिक, आदि) विवादित हैं;
4) कर्मियों के प्रशिक्षण और उत्पादन में उन्नत प्रशिक्षण के लिए कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, दूसरे व्यवसायों में प्रशिक्षण की गुणवत्ता पर, आदि);
5) एक कर्मचारी द्वारा एक उद्यम को सामग्री क्षति के मुआवजे के लिए कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, नुकसान के लिए मजदूरी से प्रशासन द्वारा की गई कटौती का आकार विवादित है);
6) काम पर उसके स्वास्थ्य को नुकसान या उसके रोजगार के अधिकार के उल्लंघन के संबंध में क्षति के नियोक्ता द्वारा मुआवजे के लिए कानूनी संबंध;
7) श्रम, जीवन, संस्कृति के मुद्दों पर नियोक्ता के साथ ट्रेड यूनियन के कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, उत्पादन मानकों के संशोधन के समय पर, व्यापार की आपत्ति के मामले में स्थानीय नियामक अधिनियम के नियोक्ता द्वारा अपनाना) संघ);
8) नियोक्ता, प्रशासन के साथ सामूहिक श्रम के कानूनी संबंध (उदाहरण के लिए, आर्थिक प्रबंधकों, कार्य योजनाओं के चुनाव और अनुमोदन में);
9) सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंध।
प्रत्येक श्रम विवाद के लिए अपने अधिकार क्षेत्र, प्रकृति और विवाद की विषय वस्तु को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए संकेतित आधारों के अनुसार व्यक्तिगत श्रम विवादों का वर्गीकरण आवश्यक है। और इसके लिए यह समझना आवश्यक है कि क्या यह एक व्यक्ति या सामूहिक विवाद है, श्रम कानून के आवेदन के बारे में या नई कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करने के बारे में, मौजूदा लोगों को बदलना और यह किस कानूनी संबंध से उत्पन्न हुआ।

3. श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार

श्रम विवादों के अधिकार क्षेत्र का प्रश्न किसी दिए गए श्रम अधिकार या हित के संरक्षण के रूप की परिभाषा है।
श्रम विवादों का उचित और त्वरित समाधान नागरिकों और उनके श्रम समूहों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा, उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली और श्रम के क्षेत्र में कानून और व्यवस्था को मजबूत करने में योगदान देता है। यह श्रम विवादों के अधिकार क्षेत्र की सही परिभाषा का उद्देश्य भी है, जिसे विवाद पर एक बयान को स्वीकार करते समय जांचा जाना चाहिए।
श्रम विवादों का अधिकार क्षेत्र और विवाद समाधान निकाय की क्षमता दो निकट से संबंधित अवधारणाएं हैं, लेकिन वे समान या समकक्ष नहीं हैं।
निकाय की क्षमता श्रम विवादों के क्षेत्र में इसके विभिन्न कार्यों द्वारा निर्धारित गतिविधि का कानूनी क्षेत्र है। योग्यता में विचार के लिए विवाद को स्वीकार करने का अधिकार और एक निश्चित प्रक्रियात्मक आदेश के अनुपालन में विवादों पर विचार करने और विवादों आदि पर निर्णय लेने का अधिकार दोनों शामिल हैं। सक्षमता इसके तीन तत्वों के एक जटिल द्वारा विशेषता है: अधिकार, कर्तव्य, जिम्मेदारी . विवादों का क्षेत्राधिकार निकाय की निर्दिष्ट शक्तियों में से केवल पहली को प्रभावित करता है, यानी विवाद को विचार के लिए स्वीकार करने की शक्ति, और यह विवाद है जो इस निकाय के अधीनस्थ है। विवाद का अधिकार क्षेत्र कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन कानून ने स्थापित नहीं किया है, दुर्भाग्य से, वैज्ञानिक रूप से आधारित मानदंड, क्यों कुछ श्रम विवाद इस निकाय के अधिकार क्षेत्र में हैं, जबकि अन्य नहीं हैं। श्रम विवाद का प्रारंभिक क्षेत्राधिकार विवाद के गुणों और सामग्री द्वारा निर्धारित किया जाता है।
क्षेत्राधिकार एक श्रम विवाद के गुणों और सामग्री द्वारा एक निर्धारण है जिसमें इस विवाद को शुरू में हल किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत विवादों में ऐसा संकेतक विवाद की प्रकृति और कानूनी संबंध है जिससे विवाद उत्पन्न होता है, साथ ही कुछ मामलों में विवाद का विषय और उद्देश्य भी होता है। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट श्रम विवाद के क्षेत्राधिकार का निर्धारण करते समय, पहले यह पता लगाना चाहिए कि किस प्रकार का विवाद, अर्थात् व्यक्तिगत या सामूहिक। यदि व्यक्ति, तो इसकी प्रकृति निर्धारित करें: श्रम कानून के आवेदन पर या नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना पर, और फिर यह किस कानूनी संबंध से स्थापित होता है। यदि आपको किसी विशिष्ट श्रम विवाद के संकेतित गुणों का पता नहीं चलता है, तो आप गलत तरीके से उसके अधिकार क्षेत्र का निर्धारण कर सकते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक विवाद पर निर्णय जो इस निकाय के अधिकार क्षेत्र में नहीं है, रद्द करने के अधीन है।
श्रम विवादों के अधिकार क्षेत्र को नागरिकों के शिकायत करने के अधिकार से अलग किया जाना चाहिए कि वे जिस व्यक्ति के बारे में शिकायत कर रहे हैं उसके संबंध में वे एक उच्च अधिकार लाते हैं। श्रम विवादों पर विचार करने के लिए स्थापित प्रक्रिया, उनके अधिकार क्षेत्र सहित, किसी कर्मचारी को किसी विशेष नेता के कार्यों (निष्क्रियता) के बारे में शिकायत के साथ उच्च अधिकारी या प्रशासन को आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी उद्यम के ड्राइवर को बर्खास्त करने का विवाद सीधे अदालत के अधीन होता है। लेकिन चालक अवैध बर्खास्तगी की शिकायत के साथ उच्च प्रशासन को भी आवेदन कर सकता है। और अगर प्रशासन काम पर बहाल करने से इनकार करता है, और अदालत, इस विवाद को हल करते हुए, इसे बहाल करती है, तो अदालत के फैसले को निष्पादित किया जाएगा। जब एक श्रम विवाद किसी अन्य निकाय के अधिकार क्षेत्र में होता है, तो जब कोई कर्मचारी उच्च प्रशासन के साथ शिकायत दर्ज करता है, तो यह श्रम विवाद पर विचार करने के प्रक्रियात्मक रूप में हल नहीं होता है।
किसी विशेष श्रम विवाद के अधिकार क्षेत्र का सही निर्धारण बहुत व्यावहारिक महत्व का है, क्योंकि एक अनधिकृत निकाय द्वारा विवाद के समाधान का कोई कानूनी बल नहीं है और इसे लागू नहीं किया जा सकता है।
सभी व्यक्तिगत श्रम विवादों को उनके अधिकार क्षेत्र के अनुसार एक या दूसरे निकाय को निम्नलिखित चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
1) एक सामान्य तरीके से माना जाता है, जब सीसीसी (श्रम विवाद आयोग) एक अनिवार्य प्राथमिक उदाहरण है, जिसके बाद विवाद को अदालत में प्रस्तुत किया जा सकता है। एक सामान्य आदेश में, सीसीसी से शुरू होकर और आगे अदालत में, केवल एक रोजगार संबंध से उत्पन्न होने वाले विवादों पर विचार किया जाता है। इस क्रम में श्रमिक संबंधों से संबंधित विवादों पर विचार नहीं किया जाता है, क्योंकि सीसीसी उनका समाधान नहीं कर सकती है;
2) सीधे अदालत द्वारा माना जाता है;
3) एक उच्च निकाय द्वारा एक विशेष आदेश में हल किया गया (तब उन्हें अदालत द्वारा तय किया जा सकता है);
4) कर्मचारी की पसंद पर वैकल्पिक क्षेत्राधिकार के साथ विवाद: उच्च अधिकारी या अदालत में।
सामूहिक विवादों का एक ही क्षेत्राधिकार होता है और उन पर विचार किया जाता है, एक सुलह आयोग से शुरू होकर, फिर एक मध्यस्थ और श्रम मध्यस्थता द्वारा।
इन समूहों में से किसी एक को विवाद का श्रेय देने का मतलब उसी समय होता है जब अन्य निकाय या तो इस विवाद पर विचार करने के लिए अधिकृत नहीं होते हैं, या विवादों के इस समूह के लिए कार्यवाही के प्रारंभिक (आवश्यक) चरण को पारित करने के बाद ही इस पर विचार कर सकते हैं। विवादों के इन समूहों में से प्रत्येक पर विचार करें।
व्यक्तिगत विवाद, श्रम कानून के आवेदन और नई शर्तों की स्थापना पर, विवाद की सामग्री और कानूनी संबंधों के प्रकार के आधार पर, ऊपर बताए गए विभिन्न निकायों के अधीन हैं।
सामान्य तौर पर, सीसीसी से शुरू होकर, श्रमिक संबंधों से उत्पन्न होने वाले अधिकांश व्यक्तिगत विवादों पर विचार किया जाता है, लेकिन सभी पर नहीं। इस प्रकार, केटीएस मजदूरी, उत्पादन मानकों और स्थापित दरों के आवेदन, मजदूरी से अवैध रूप से कटौती की गई राशि की वापसी और एक कर्मचारी और एक नियोक्ता और उसके प्रशासन के बीच अन्य विवादों पर अपने अधिकार क्षेत्र में विवादों पर विचार करता है। श्रम संबंधों के विषयों के बीच अन्य सभी विवादों, जब तक कि उनके लिए अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है, पर भी सीसीसी द्वारा विचार किया जाता है।
अदालत द्वारा सीधे विचार किए जाने वाले विवादों के लिए कानून द्वारा एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जाती है (यानी, सीसीसी द्वारा विचार किए बिना), या उच्च अधिकारी द्वारा।
भौतिक क्षति के मुआवजे पर विवादों का अधिकार क्षेत्र इस आधार पर निर्धारित किया जाता है कि कानूनी संबंध के किस पक्ष को नुकसान हुआ है। इसलिए, किसी कर्मचारी द्वारा किसी नियोक्ता को हुए नुकसान के मुआवजे के बारे में विवादों को सीधे नियोक्ता के मुकदमे में अदालत में माना जाता है। यदि प्रशासन ने कर्मचारी के वेतन से क्षति के मुआवजे की राशि रोक दी है, और कर्मचारी इसे अवैध मानता है, तो विवाद का विषय पहले से ही अवैध रोक लगाना होगा, और यह सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में है, जहां कर्मचारी वापसी के लिए आवेदन करता है। रोकी गई राशियों में से। सामूहिक वित्तीय जिम्मेदारी से संबंधित विवादों को सीधे अदालत में सुलझाया जाता है, क्योंकि यह हमेशा पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी होती है।
जब कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं होता है या नियोक्ता की प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करता है, तो अदालत सीधे नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसके श्रम की चोट या काम पर स्वास्थ्य को अन्य नुकसान के कारण हुए नुकसान के लिए मुआवजे के बारे में सभी विवादों पर विचार करती है। आपके बयान को। इन विवादों के लिए सीमा अवधि लागू नहीं होती है।
कुछ श्रम विवादों का वैकल्पिक क्षेत्राधिकार उच्च निकाय या अदालत में कर्मचारी की पसंद पर अधिकार क्षेत्र है। यह संघीय सार्वजनिक सेवा, कला के अनुच्छेद 2 पर 1995 के संघीय कानून को अपनाने के साथ दिखाई दिया। जिनमें से 9 ने सिविल सेवकों के लिए श्रम विवादों का ऐसा अधिकार क्षेत्र स्थापित किया। इसे इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि राज्य प्राधिकरणों और प्रशासनों में सीसीसी नहीं बनाए जाते हैं। उसी समय, अंतर्राष्ट्रीय मानकों के लिए आवश्यक है कि कर्मचारी को उस प्रक्रिया का विरोध करने का अधिकार है जिससे वह गुजरा है, नियोक्ता के कार्यों पर आपत्ति जताता है। वैकल्पिक अधिकार क्षेत्र के साथ श्रम विवादों की दूसरी श्रेणी काम पर दुर्घटना की स्थिति में एक कर्मचारी (उसके परिवार) को नुकसान के मुआवजे पर श्रम विवाद है। उनके साथ, पीड़ित (उसका परिवार) राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन कर सकता है।
2001 के श्रम संहिता ने कला के भाग सात में स्थापित करके श्रम विवादों के वैकल्पिक अधीनता का विस्तार किया। 193, कि कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने पर विवाद राज्य श्रम निरीक्षणालय के निकाय या व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय द्वारा विचार किया जाता है।
लेकिन रूसी विधायक ने अभी तक एक उच्च निकाय द्वारा श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया पर एक कानून जारी नहीं किया है, हालांकि, जैसा कि हम देखते हैं, यह श्रम विवादों के वैकल्पिक क्षेत्राधिकार का तेजी से विस्तार कर रहा है। इसलिए, रूसी कानून को अपनाने से पहले, किसी को यहां 11 मार्च, 1991 के यूएसएसआर के कानून की धारा IV द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए "व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर।"
राज्य श्रम निरीक्षणालय और उसके स्थानीय निकायों के निर्माण के साथ, काम पर दुर्घटना के संबंध में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को नुकसान के मुआवजे के बारे में विवादों को इन निकायों पर विचार करने का अधिकार है। और जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, काम पर दुर्घटना के कई पीड़ित राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करते हैं। इसलिए, हम कह सकते हैं कि यहां, घायल कर्मचारी (मृतक के परिवार) की पसंद पर, ऐसे विवादों के लिए एक वैकल्पिक क्षेत्राधिकार है: सीधे अदालत में या पहले, पूर्व-परीक्षण चरण के रूप में, के शरीर में राज्य श्रम निरीक्षणालय।
उच्च अधिकारियों (उच्च प्रशासन) के पास अधिकार है और वे कर्मचारियों से प्राप्त किसी भी शिकायत पर विचार करने के लिए बाध्य हैं, जिसमें सीसीसी और अदालत के अधीनस्थ श्रम विवाद शामिल हैं। हालांकि, विशेष संघीय कानूनों ने स्थापित किया है कि उच्च अधिकारी बर्खास्तगी के मुद्दों पर न्यायाधीशों, अभियोजकों, उनके प्रतिनियुक्तियों और सहायकों के श्रम विवादों पर विचार करते हैं, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलना, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान या कम प्रदर्शन करना - भुगतान किया गया काम और अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना, उनका प्रमाणन।
इस प्रकार, 26 जून 1992 के संघीय कानून "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर" के अनुसार न्यायाधीशों के विवादों को न्यायाधीशों के उच्च योग्यता बोर्डों द्वारा माना जाता है, और न्यायाधीश की शक्तियों की समाप्ति पर विवादों पर सर्वोच्च न्यायालय द्वारा विचार किया जाता है। रूसी संघ के। इन तीन मुद्दों पर अभियोजकों, उनके प्रतिनियुक्तियों और सहायकों के साथ-साथ अभियोजक के कार्यालय के जांचकर्ताओं के विवाद 17 जनवरी 1992 के संघीय कानून "रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय पर" (23 दिसंबर को संशोधित) के अनुसार हल किए गए हैं। , 1998) अभियोजक जनरल या एक अभियोजक जो उन्हें निकाल दिया, उन्हें स्थानांतरित कर दिया, या जुर्माना लगाया। उच्च अधिकारियों द्वारा उनके विवादों पर विचार करने के बाद, इन सभी श्रेणियों के श्रमिकों को न्यायिक सुरक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार है।
एक सिविल सेवक को संबंधित राज्य निकायों या विवादों के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जिसमें योग्यता परीक्षा और प्रमाणन, उनके परिणाम, जारी की गई विशेषताओं की सामग्री, सिविल सेवा में प्रवेश, इसका मार्ग, अनुवाद शामिल है। , निबंध नागरिक दायित्व, साथ ही उनके अधिकारों और गारंटी के उल्लंघन से संबंधित हैं।
सभी सामाजिक सुरक्षा विवाद सामाजिक सुरक्षा कानून के क्षेत्र हैं। केटीएस उन्हें हल नहीं करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी और सामाजिक बीमा आयोग के बीच लाभ के अधिकार के बारे में एक विवाद को ट्रेड यूनियन द्वारा सुलझाया जाता है, और एक टिकट के बारे में एक कर्मचारी और एक ट्रेड यूनियन के बीच विवाद को एक उच्च ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा हल किया जाता है, और लाभों के बारे में - एक सामाजिक सुरक्षा निकाय द्वारा।
केवल उच्च ट्रेड यूनियन निकायों के पास प्रशासनिक अधिकारियों और ट्रेड यूनियनों के तकनीकी और कानूनी श्रम निरीक्षकों के बीच विवादों पर अधिकार क्षेत्र है। राज्य निरीक्षकों (स्वच्छता, आदि) के कार्यों को उनके उच्च अधिकारी से अपील की जाती है, और जुर्माना लगाने पर - निवास स्थान पर अदालत में। राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षकों के निर्णयों के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय के प्रमुख द्वारा अधीनस्थ, राज्य श्रम निरीक्षणालय के मुख्य निरीक्षक या अदालत में अपील की जा सकती है, अर्थात। ये वैकल्पिक क्षेत्राधिकार वाले विवाद भी हैं।
सामूहिक श्रम विवादों का अधिकार क्षेत्र श्रम कानून को लागू करने और श्रमिकों के लिए नए काम करने और रहने की स्थिति की स्थापना दोनों पर समान है। यह सामूहिक श्रम विवादों पर कानून और रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 61 द्वारा परिभाषित किया गया है।
श्रम सामूहिक परिषद और प्रशासन के बीच विवाद के मामले में और यदि प्रशासन एसटीके के निर्णय से असहमत है, तो इस मुद्दे को श्रम सामूहिक की एक आम बैठक (सम्मेलन) में हल किया जाता है। नई कार्य स्थितियों की स्थानीय स्थापना के बारे में ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के बीच विवाद (उदाहरण के लिए, नए श्रम मानकों को संशोधित करते समय, छुट्टी कार्यक्रम को मंजूरी देते समय, आदि) अब राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत द्वारा तय किया जाता है (भाग देखें) श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 के चार और पांच), अर्थात। यह वैकल्पिक अधिकार क्षेत्र वाला एकमात्र सामूहिक श्रम विवाद है और ट्रेड यूनियन एक सुलह आयोग द्वारा सामूहिक विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया शुरू कर सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रशासन को कहीं भी अपील करने का अधिकार नहीं दिया गया है कि ट्रेड यूनियन अपने कुछ कानून प्रवर्तन कार्यों के लिए सहमति देने से इंकार कर दे।
यह देखना आसान है कि स्थायी निकायों को रूसी कानून के अनुसार श्रम विवादों को हल करने के लिए कहा जाता है।
यह श्रम विवादों के समाधान के लिए विशेष निकायों की एक राष्ट्रीय प्रणाली है। हम इसमें रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय और संघ के घटक संस्थाओं के संवैधानिक (चार्टर) न्यायालयों को शामिल नहीं करते हैं, जो कानून के बारे में बोलते हैं, न कि इस तथ्य के बारे में, अधीनस्थता के क्रम में उच्च अधिकारी, संघीय श्रम निरीक्षणालय, और यूरोपीय मानवाधिकार न्यायालय। उत्तरार्द्ध विवादों पर विचार कर सकता है, जबकि पार्टियों पर श्रम संबंधों के लिए नहीं, बल्कि राज्य पर दायित्वों को लागू करता है। लेकिन गैर-विशिष्ट निकाय भी हैं, जिनकी क्षमता, कुछ परिस्थितियों के कारण, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करना शामिल हो सकता है। हम एक उद्यम की दिवालियापन प्रक्रिया के दौरान व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए न्यायिक प्रक्रिया के बारे में बात कर रहे हैं।
दिवालियापन की कार्यवाही के दौरान श्रम विवादों पर विचार करने वाले गैर-विशिष्ट निकायों में मध्यस्थता अदालतों को शामिल किया जाना चाहिए।
ऋणी उद्यम के कर्मचारियों और लेनदारों के दावों का रजिस्टर रखने वाले मध्यस्थता प्रबंधक के बीच उत्पन्न होने वाली असहमति, रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले व्यक्तियों को पारिश्रमिक और विच्छेद वेतन के भुगतान के दावों की संरचना और आकार के मुद्दों पर (यह सूची संपूर्ण है) मध्यस्थता अदालत द्वारा उक्त कानून के अनुच्छेद 60 द्वारा निर्धारित तरीके से विचार किया जाता है। दिवाला कार्यवाही के किसी भी चरण में इन असहमति की उपस्थिति में, कर्मचारी को अपने अधिकारों और हितों के उल्लंघन के बारे में एक आवेदन या शिकायत के साथ मध्यस्थता अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जिसे अदालत के सत्र में एक से अधिक समय बाद माना जाता है। प्राप्ति की तारीख से माह। असहमति पर एक बयान के साथ, मध्यस्थता प्रबंधक अदालत में भी आवेदन कर सकता है।
इस तरह के आवेदन के लिए कानून कोई विशेष आवश्यकता स्थापित नहीं करता है। किसी भी मामले में, इसमें मध्यस्थता अदालत का एक संकेत होना चाहिए जिसमें मामला दायर किया गया है, आवेदक का नाम और उसका पता, उन आधारों का विवरण जिस पर कर्मचारियों का प्रतिनिधि मध्यस्थता प्रबंधक द्वारा निर्धारण पर विचार करता है दावों की संरचना और राशि के गलत होने के साथ-साथ इस बात का संकेत भी है कि श्रमिकों के दावे कानूनी और न्यायोचित क्यों हैं। आवश्यकताओं के आकार पर असहमति के मामले में, उचित गणना प्रस्तुत करना वांछनीय है। इसके अलावा, आवश्यकता को स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, लेनदारों के दावों के रजिस्टर में मध्यस्थता प्रबंधक द्वारा कौन सी विशिष्ट राशियों को गैरकानूनी रूप से शामिल नहीं किया गया है। आवेदन के साथ इस बात का प्रमाण होना चाहिए कि जिस व्यक्ति ने इस पर हस्ताक्षर किए हैं, उसके पास उपयुक्त अधिकार है, उदाहरण के लिए, कार्य के स्थान का प्रमाण पत्र, कार्यपुस्तिका की एक प्रति, आदि। देनदार के कर्मचारियों के एक प्रतिनिधि के लिए, ऐसा दस्तावेज बैठक के अध्यक्ष और सचिव द्वारा हस्ताक्षरित अपनी पसंद के संगठन के कर्मचारियों की बैठक के मिनट (मिनटों से उद्धरण) होगा, यदि ऐसी मांगें एक द्वारा की जाती हैं कर्मचारियों का समूह, बशर्ते कि उनकी मांगें समान हों। इस मामले में, अदालत एक अदालत के सत्र में इन दावों पर एक साथ विचार करेगी।
अदालत के पास इस तरह के बयान को वापस करने या औपचारिक आधार पर आंदोलन के बिना इसे छोड़ने का कोई कानूनी आधार नहीं है, उदाहरण के लिए, इस तथ्य से कि रूसी संघ के मध्यस्थता प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 128 दावे के बयान के लिए प्रदान करता है। हालांकि, मध्यस्थ न्यायाधिकरण एक ऐसे आवेदन पर विचार करने में सक्षम नहीं होगा जो सुनवाई के लिए नियुक्त करना निष्पक्ष रूप से असंभव है, उदाहरण के लिए, जब इसकी सामग्री से यह स्पष्ट नहीं होता है कि यह किस मामले में दायर किया गया है, आवेदक का नाम, पता और हस्ताक्षर लापता हैं।
मध्यस्थता अदालत द्वारा इन असहमति पर विचार करने की प्रक्रिया के लिए, कानून द्वारा संबंधित विशेष प्रक्रिया प्रदान नहीं की जाती है। इसलिए, दिवालियापन कानून के अनुच्छेद 32, एपीसी के अनुच्छेद 223 के आधार पर, रूसी संघ के एपीसी द्वारा स्थापित निर्णय जारी करने की प्रक्रिया लागू होती है। ऐसी परिस्थितियों में, दिवाला मामले पर निर्णय के विपरीत, इन असहमति पर विचार केवल न्यायाधीश द्वारा किया जा सकता है।
आवेदन या शिकायत पर विचार के परिणामों के आधार पर जारी किए गए निर्णय को रूसी संघ के मध्यस्थता प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 185 की आवश्यकताओं के साथ रूप और सामग्री का भी पालन करना चाहिए। कुछ समय पहले तक, न्यायिक अभ्यास ऐसे कृत्यों के खिलाफ अपील करने की असंभवता के मार्ग का अनुसरण करता था। हालाँकि, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने उक्त कानून के मानदंडों को रूसी संघ के संविधान के साथ असंगत के रूप में मान्यता दी, निर्णयों को अपील करने के अधिकार को छोड़कर। मध्यस्थता अदालतों, एक ही समय में, इच्छुक पार्टियों के अनुरोध पर, न्यायिक कृत्यों की अपीलीय समीक्षा, नई खोजी गई परिस्थितियों के कारण समीक्षा या पर्यवेक्षण के माध्यम से समीक्षा के लिए प्रक्रियाओं का उपयोग करने का अधिकार है। अब संबंधित नियम कला में निहित है। दिवालियापन कानून के 60।
मध्यस्थता अदालत द्वारा प्रासंगिक आवेदनों पर विचार करने का अभ्यास इंगित करता है कि उत्तरार्द्ध सामान्य क्षेत्राधिकार के न्यायालय के निर्णय द्वारा निर्धारित राशि में पारिश्रमिक के लिए स्थापित आवश्यकताओं को पहचानता है, और मध्यस्थता प्रक्रिया में भाग लेने वाले व्यक्तियों के अतिरिक्त साक्ष्य और तर्कों को स्वीकार नहीं करता है। दिवाला मामले में

§ 4. श्रम विवादों के न्यायनिर्णयन के सिद्धांत

श्रम कानून (या इसके संस्थान) के सिद्धांत कानून में निहित मौलिक सिद्धांत (विचार) हैं जो श्रम कानून के मानदंडों का सार और श्रम के कामकाज से संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में राज्य की नीति की मुख्य दिशाओं को व्यक्त करते हैं। बाजार, किराए के श्रम का उपयोग और संगठन। श्रम विवाद जैसे श्रम कानून की संस्था के लिए कई सिद्धांत तैयार करना संभव है। इसमे शामिल है:
कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
कानून के समक्ष विवाद के पक्षकारों की समानता;
श्रमिकों के प्रतिनिधियों (लोकतांत्रिकता) की भागीदारी;
श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को अपील की उपलब्धता;
श्रम विवादों को हल करने में वैधता सुनिश्चित करना;
सामग्री और साक्ष्य के अध्ययन की निष्पक्षता और पूर्णता सुनिश्चित करना;
नि: शुल्क;
श्रम विवादों पर शीघ्र विचार करने का सिद्धांत;
श्रम विवादों पर निर्णयों का वास्तविक निष्पादन सुनिश्चित करना;
ऐसे निर्णयों को क्रियान्वित न करने के लिए अधिकारियों की जिम्मेदारी।
अब हम श्रम विवादों पर विचार करने के प्रत्येक सिद्धांत का अलग-अलग विवरण देंगे।
श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के सिद्धांत का अर्थ है इन अधिकारों के उल्लंघन को रोकने, उन्हें बहाल करने के लिए कानून के आधार पर अधिकार क्षेत्र निकायों (श्रम विवादों को हल करने के लिए अधिकृत) का अधिकार और दायित्व। (उदाहरण के लिए, यदि प्रशासन कर्मचारी के वेतन का भुगतान करने से इनकार करता है, तो उसे ऐसा करने के लिए बाध्य करें; अवैध बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को काम पर बहाल करें और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करें)। इस काम के विषय के बारे में, यह सिद्धांत "श्रमिकों के श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा सुनिश्चित करने" जैसा लगेगा। न्यायिक सुरक्षा का अधिकार किसी प्रतिबंध के अधीन नहीं है। रूसी संघ के संविधान में निहित रूसी संघ के संविधान के उच्चतम कानूनी बल और प्रत्यक्ष प्रभाव पर प्रावधान का अर्थ है कि सभी संवैधानिक मानदंडों का कानूनों और उपनियमों पर वर्चस्व है, यही कारण है कि अदालतें, विशिष्ट पर विचार करते समय मामलों, संविधान द्वारा निर्देशित होना चाहिए रूसी संघ का संविधान, यदि क्षेत्रीय कानून के मानदंडों में इस सिद्धांत के अपवाद शामिल हैं।
कानून के समक्ष पार्टियों की समानता के सिद्धांत का अर्थ है कि कर्मचारी (श्रमिक) और प्रशासन दोनों समान रूप से श्रम कानूनों का पालन करने के लिए बाध्य हैं, इसका पालन करें और श्रम विवादों को हल करते समय अधिकार क्षेत्र की इच्छा का पालन करें। न्यायिक निकाय का निर्णय विवाद के पक्षकारों के लिए बाध्यकारी है।
श्रम विवादों को हल करने में लोकतंत्र का सिद्धांत (श्रमिकों के प्रतिनिधियों की भागीदारी) व्यक्त किया गया है:
पहले तो, इसमें संगठनों (श्रम विवादों के लिए आयोग) में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों का गठन श्रम सामूहिक द्वारा इसकी संरचना से किया जाता है;
दूसरी बात,श्रमिक विवादों को हल करने की प्रक्रिया में श्रमिकों के प्रतिनिधियों के रूप में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी में;
तीसरा,संगठन (श्रम सामूहिक) या ट्रेड यूनियन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि सामूहिक विवादों (सुलह आयोगों, श्रम मध्यस्थता) के विचार के लिए निकायों में भाग लेते हैं।
श्रम विवाद समाधान निकायों में आवेदन करने की पहुंच सीधे संगठनों (उदाहरण के लिए, सीसीसी, सुलह आयोग) में ऐसे निकायों के निर्माण से सुनिश्चित होती है, जो वहां आवेदन करने वाले कर्मचारी के काम के स्थान पर अदालतों की निकटता है।
श्रम विवादों को हल करने में वैधता सुनिश्चित करने का सिद्धांत कानून के अधिकार क्षेत्र निकायों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और विवादों पर केवल उनके आधार पर निर्णय लेने में व्यक्त किया जाता है। न्यायिक निकाय नियामक कानूनी ढांचे को छोड़कर, समीचीनता (अनुपयुक्तता), अन्य उद्देश्यों के विचारों द्वारा निर्देशित होने के हकदार नहीं हैं।
पारदर्शिता सुनिश्चित करने के सिद्धांत का अर्थ है श्रम विवादों पर विचार करने वाले सभी निकायों की बैठकों का खुलापन, उनमें सभी के भाग लेने की संभावना। तथाकथित "बंद" बैठकें तभी संभव हैं जब श्रम विवाद को हल करते समय राज्य या वाणिज्यिक रहस्य बनाए रखने का मुद्दा उठता है।
अध्ययन की गई सामग्री और साक्ष्य की निष्पक्षता और पूर्णता सुनिश्चित करने के सिद्धांत के लिए क्षेत्राधिकारी अधिकारियों को विशेष रूप से एक व्यापक विचार के आधार पर और सभी उपलब्ध सामग्रियों और सबूतों के आधार पर मामले पर विचार करने की आवश्यकता है, उन्हें केवल कानून के साथ सहसंबंधित करें, और अनुमति न दें मामले और उसके पक्षों के लिए एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण।
नि: शुल्क का सिद्धांत सीधे कानून में निहित है। व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर अन्य निकायों को सीधे संगठनों में श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को आवेदन जमा करते समय, कानून उनकी सेवाओं के लिए कोई भुगतान प्रदान नहीं करता है। श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को राज्य को अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है। ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिक विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया में अपने श्रम अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों (कानूनी सुरक्षा सेवाओं, ट्रेड यूनियन कानूनी सलाह, आदि) द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं के लिए भुगतान नहीं करते हैं। श्रमिक जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, उनसे समझौते द्वारा निर्धारित शर्तों पर सहायता प्राप्त कर सकते हैं (एक नियम के रूप में, ऐसी सेवाओं का भुगतान किया जाता है)।
विचार की गति के सिद्धांत को ऐसे मामलों के विचार से संबंधित सभी कार्यों के प्रदर्शन के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई छोटी समय सीमा का पालन करने के लिए श्रम विवादों को हल करने वाले निकायों की आवश्यकता होती है (एक नियम के रूप में, एक श्रम विवाद पर 10 दिनों के भीतर विचार किया जाना चाहिए) ) कानून क्षेत्राधिकार निकायों को आवेदन करने (आवेदन जमा करने) की समय सीमा भी स्थापित करता है। श्रम विवादों के लिए आवेदन दाखिल करने की समय सीमा चूकने से कर्मचारियों को अधिकार क्षेत्र में सुरक्षा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है। इन निकायों द्वारा उन्हें बहाल किया जा सकता है।
श्रम विवादों पर निर्णयों के वास्तविक निष्पादन को सुनिश्चित करने के सिद्धांत को प्रशासन पर जबरदस्ती प्रभाव के कानून में निहित एक विशेष तंत्र की मदद से लागू किया जाता है यदि यह स्वेच्छा से श्रम विवाद पर निर्णय का पालन नहीं करता है, साथ ही साथ ला रहा है न्याय के लिए जिम्मेदार प्रबंधकों और अधिकारियों। न्यायिक निकायों के निर्णयों का प्रवर्तन उनके द्वारा विशेष प्रमाण पत्र जारी करके और जमानतदारों की मदद से उनके प्रवर्तन द्वारा सुनिश्चित किया जाता है।
श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों के निर्णयों को निष्पादित न करने के लिए अधिकारियों की जिम्मेदारी, श्रम विवादों पर विचार करने के सिद्धांत के रूप में, दोषी अधिकारियों को विभिन्न प्रकार के कानूनी दायित्व (अनुशासनात्मक, सामग्री, प्रशासनिक) में लाने की संभावना में प्रकट होती है।

श्रम गतिविधि को अंजाम देने की प्रक्रिया अक्सर उद्यम के प्रमुख और उसके अधीनस्थ कर्मचारियों के बीच विभिन्न प्रकार की संघर्ष स्थितियों से जुड़ी होती है। श्रम संहिता, एक व्यक्तिगत या सामूहिक श्रम अनुबंध, और न्यायिक प्रणाली मौजूदा अंतर्विरोधों के समाधान में योगदान करती है। यदि पार्टियों के पास स्थिति के संपर्क और शांतिपूर्ण समाधान के बिंदु नहीं हैं, तो श्रम विवाद की शुरुआत के बारे में बात करने की अनुमति है।

विवाद का अंतिम परिणाम उसका समाधान होता है।

कला में। रूसी संघ के संविधान के 37 कर्मचारियों और प्रबंधन की व्यक्तिगत या सामूहिक श्रम विवाद में प्रवेश करने की संभावना को इंगित करता है। इस तरह के विवाद की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 और 398 में निहित है। प्रबंधक और कर्मचारी को व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों जैसी अवधारणाओं का उपयोग करने की पेशकश की जाती है।

श्रम विवाद प्रबंधक और उसके कर्मचारी के बीच कोई भी अंतर्विरोध है, जिसका कारण था:

• काम करने की स्थिति में परिवर्तन;
• वेतन में कमी;
• श्रम समझौते का एकतरफा परिवर्तन;
• अधीनस्थों की मांगों को सुनने के लिए उद्यमी का इनकार।

इस प्रकार के संबंधों पर विवाद तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप से विकसित होता है - एक विशेष रूप से बनाया गया आयोग, एक ट्रेड यूनियन संगठन, एक अदालत।

रूस में "श्रम विवाद" शब्द का पहली बार इस्तेमाल 1971 में किया गया था। इससे पहले, उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को वैधता देने के लिए, "श्रम संघर्ष" की अवधारणा का उपयोग किया गया था, जो मौलिक रूप से गलत था, क्योंकि यह विशेष रूप से सुलह प्रक्रियाओं के उपयोग के लिए प्रदान करता था। इसमें विशेष रूप से अधिकृत निकायों के हस्तक्षेप से पहले उत्पन्न होने वाले संघर्ष को पूरी तरह से पार्टियों के बीच असहमति के रूप में माना जाता है, या एक श्रम अपराध जो इस तरह की असहमति के कारण के रूप में कार्य करता है। इन शर्तों को भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए।

यदि टीम और उसके नेता के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो इसे बाहरी हस्तक्षेप के बिना हल किया जा सकता है। इस तरह से व्यक्तिगत विवाद का समाधान नहीं किया जा सकता है।

विवाद की अवधारणा में इसकी घटना के लिए शर्तें (आधार) शामिल हैं। जैसे, उद्यम में निर्मित स्थिति, या ऐसी परिस्थितियाँ जो सीधे श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन को प्रभावित करती हैं, पर विचार किया जाता है।

प्रत्येक श्रम विवाद का एक विशिष्ट कारण, आधार, विशिष्ट वस्तु के आधार पर वर्गीकरण, किस्मों में उपविभाजन होता है। विवाद का अंतिम परिणाम उसका समाधान है।

श्रम विवादों का वर्गीकरण

श्रम विवाद का सही वर्गीकरण इसके सफल समाधान की कुंजी है।

विवाद के कारणों को स्पष्ट करने के लिए एक आवश्यक शर्त, जिस क्रम में इसे माना और हल किया जाता है, वह उसका वर्गीकरण है। वहीं, श्रम विवाद का प्रकार उसके अधिकार क्षेत्र से संबंधित है।

विवाद का कानूनी आधार इसमें उजागर करने का कारण है:

• दावा विवाद। विवाद का विषय श्रम कानून के क्षेत्र में पाया गया उल्लंघन है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उल्लंघन वास्तव में हुआ है, या कर्मचारी पक्षपातपूर्ण दृष्टिकोण से प्रबंधन के साथ व्यवहार करता है या नहीं। विवाद के पक्षकार एक या अधिक कर्मचारी हो सकते हैं। यह विवाद उद्यम में अपनाई गई पहले से मौजूद कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित है।
• एक गैर-प्रतिस्पर्धी प्रकृति के संघर्ष। इस श्रेणी में उद्यम में नई कार्य स्थितियों की शुरूआत, या मौजूदा लोगों के लिए समायोजन करने के बारे में असहमति शामिल है।

प्रकृति

ऐसे विवाद में हैं:

1. इस्तेमाल किए गए श्रम कानून के मानदंडों में विरोधाभास;
2. किए गए कार्यों की वैधता के बारे में संदेह।

निपटान की प्रक्रिया में श्रम कानून के मानदंडों पर संघर्ष, कर्मचारी, ट्रेड यूनियन समिति और टीम के अधिकारों की रक्षा के लिए बनाया गया है। इस तरह के विवाद अक्सर प्रकृति में व्यक्तिगत होते हैं, क्योंकि उनका उद्देश्य अधिकारों की रक्षा करना होता है।

विवादास्पद स्थिति, जिसका कारण नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई थी, अक्सर नई स्थापित करने या उपयोग की जाने वाली कार्य स्थितियों को बदलने के प्रयास के कारण होती है। इस तरह के विवाद मजदूरी, छुट्टियों, ड्यूटी शेड्यूल, अन्य उत्पादन और सामाजिक मुद्दों से संबंधित हैं।

विवाद में भाग लेने वालों द्वारा

इसमें शामिल पार्टियां या तो व्यक्ति हैं या एक टीम।

यदि किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में कोई विवाद उत्पन्न होता है और किसी अन्य पद पर उसके स्थानांतरण, योग्यता रैंक के असाइनमेंट या बर्खास्तगी से संबंधित है, तो ऐसे विवाद को एक व्यक्ति के रूप में माना जाता है।

ट्रेड यूनियन, एक ओर श्रमिक सामूहिक और दूसरी ओर नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाली असहमति को सामूहिक विवाद के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। व्यक्तिगत और सामूहिक विवादों की एक अलग रचना होती है, सामग्री और विषय में भिन्न होती है। पहले मामले में, विवाद का केंद्र एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता के अधिकारों की सुरक्षा है, दूसरे में, सामूहिक रूप से सामूहिक अधिकारों की सुरक्षा। सामूहिक विवादों पर विचार करते समय, यह एकल करने के लिए प्रथागत है:

1. श्रम सामूहिक और उद्यम के प्रमुख के बीच विवाद;
2. मौजूदा साझेदारी के संबंध में विवाद;
3. ट्रेड यूनियन संगठन और नियोक्ता के बीच विवाद।

रोजगार संबंध के प्रकार से

1. श्रम संबंध;
2. रोज़गार;
3. श्रम कानूनों के अनुपालन को नियंत्रित करने का प्रयास;
4. कर्मियों के साथ उद्यम प्रदान करना;
5. कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर बढ़ाना;
6. एक औद्योगिक चोट के कारण क्षति के लिए मुआवजा;
7. श्रम, जीवन और संस्कृति के मानदंडों के संबंध में ट्रेड यूनियन संगठन का संबंध;
8. सामाजिक भागीदारी संबंध।

विवाद के क्षेत्राधिकार के बाद के निर्धारण और उसके समाधान की प्रक्रिया के लिए विवाद के वर्गीकरण पर जानकारी का अधिकार महत्वपूर्ण है।

श्रम विवाद के आधार और कारण

श्रम विवाद शुरू करने के कई कारण हैं।

विवाद के उद्भव के लिए आधार (शर्तें) हैं:

• कानूनी विवादों;
• आर्थिक असहमति;
• सामाजिक विभाजन।

इस प्रकार, नियोक्ता के पास आवश्यक ज्ञान की कमी अक्सर कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन का कारण बनती है और कानूनी विवाद की ओर ले जाती है। नियोक्ता को ठीक से पता नहीं हो सकता है कि विशिष्ट दस्तावेज कैसे बनाए रखा जाता है, बोनस और लाभों के भुगतान की प्रक्रिया के बारे में कोई जानकारी नहीं है, यह सब संघर्ष का कारण बन सकता है।

उसी समय, संगठन के पास श्रम का भुगतान करने और अपने श्रम सुरक्षा दायित्वों को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों की कमी आर्थिक विवाद का एक गंभीर आधार बन सकती है। इस तरह के विवादों के गंभीर सामाजिक परिणाम होते हैं, जिनमें से विशेष ध्यान देने योग्य है:

• बाद में कर्मचारियों की कमी के साथ उद्यम का पुनर्गठन;
• संगठन का परिसमापन, जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के साथ है;
• बढ़ती बेरोजगारी;
• वंचित परिवारों की संख्या में वृद्धि, जिनके कमाने वालों को उद्यम से निकाल दिया गया था।

सामाजिक असहमति का कारण एक ही श्रेणी के श्रमिकों के वेतन और योग्यता के बीच मौजूद अंतर हो सकता है, साथ ही साथ कम वेतन वाले और उच्च वेतन वाले श्रमिकों की मजदूरी के बीच भी अंतर हो सकता है।

व्यक्तिपरक या वस्तुनिष्ठ कारणों से एक श्रम विवाद उत्पन्न होता है। व्यक्तिपरक कारण शासी तंत्र की नौकरशाही, विभागीय हितों और हितधारकों से आवश्यक जानकारी की कमी से संबंधित हैं। वस्तुनिष्ठ कारण संगठनात्मक और कानूनी ढांचे में कमियों, गलत सामग्री और श्रम की नैतिक प्रेरणा और विधायी ढांचे में मौजूदा अंतराल से जुड़े हैं।

संकल्प आदेश

कर्मचारियों और वरिष्ठों के बीच अनसुलझे संघर्ष की स्थिति में एक श्रम विवाद आयोग बनाया जाता है।

कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच अनसुलझे विरोधाभासों की स्थिति में, श्रम विवादों पर एक विशेष आयोग बनाया जाता है। यह प्रथम दृष्टया निकाय है और संगठन के भीतर ही कार्य करता है। आयोग के सदस्य श्रम समिति, ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के प्रतिनिधि हैं। 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों वाले संगठनों में एक आयोग का निर्माण संभव है।

यह निकाय सामूहिक की बैठक में मतदान करके बनाया जाता है। उसी बैठक में आयोग के काम के घंटे और शक्तियां निर्धारित की जाती हैं। आयोग में शामिल होने के लिए, एक कर्मचारी या नियोक्ता के प्रतिनिधि को उपस्थित लोगों के आधे से अधिक वोट प्राप्त करने होंगे।

श्रम आयोग के काम की शुरुआत कर्मचारी द्वारा की जाती है। ऐसा करने के लिए, उसे प्रशासन को उपयुक्त आवेदन के साथ आवेदन करना होगा। प्राप्त आवेदन पंजीकृत होना चाहिए। कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के क्षण से और आयोग के संग्रह को भड़काने वाले आवेदन के दाखिल होने तक, 3 महीने से अधिक नहीं गुजरना चाहिए।

कर्मचारियों के आवेदनों पर 10 दिनों के भीतर विचार किया जाता है। नियोक्ता के प्रतिनिधियों के रूप में कर्मचारी को आयोग की बैठक में भाग लेने का बिल्कुल वही अधिकार है। इच्छुक पार्टियों की अनुपस्थिति आयोग के काम के अस्थायी निलंबन का कारण हो सकती है। यदि कर्मचारी अपने मामले के विचार के लिए गवाह नहीं बनना चाहता है, तो वह आयोग को एक लिखित अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। ऐसे में उनके द्वारा शुरू किया गया आयोग का काम जारी रहेगा।

कर्मचारी के हितों की रक्षा उसके द्वारा भेजे गए प्रतिनिधि द्वारा की जा सकती है।

आयोग की बैठक को होने के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है यदि:

• इसमें 50% से भी कम निर्वाचित सदस्यों ने भाग लिया;
• आयोग के सदस्य नैतिक और शारीरिक दबाव का अनुभव करते हैं;
• कर्मचारी के साथ-साथ गवाहों के रूप में कार्य करने के लिए सहमत होने वाले कर्मचारियों पर भी दबाव होता है।

आयोग द्वारा लिए गए निर्णय एक विशेष प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं। अगली बैठक की समाप्ति के बाद, इस दस्तावेज़ पर अध्यक्ष और उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

यदि आवश्यक हो, तो आयोग के अध्यक्ष उद्यम के प्रबंधन से मामले से संबंधित दस्तावेजों और गणनाओं का अनुरोध कर सकते हैं, साथ ही विभिन्न विशेषज्ञों और सार्वजनिक संगठनों के प्रतिनिधियों को काम में शामिल कर सकते हैं।

आयोग का निर्णय उसके सभी सदस्यों से बहुमत प्राप्त होने के आधार पर किया जाता है।

आयोग के लिए, आपको सभी आवश्यक दस्तावेज प्रदान करने होंगे।

काम पूरा होने पर, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसमें शामिल हैं:

• कंपनी का नाम;
• कर्मचारी के आद्याक्षर;
• जिस तारीख को समिति बुलाई गई थी;
• विवाद की तारीख;
• उत्पन्न होने वाले अंतर्विरोधों का सार;
• आयोग की गतिविधियों में भाग लेने वाले व्यक्तियों की सूची;
• गतिविधि का परिणाम;
• प्रेरणा।

आयोग का काम पूरा होने के 3 दिनों के भीतर, संघर्ष के पक्षकारों को निर्णय की प्रमाणित प्रतियां प्राप्त होती हैं।

स्थानीय अदालत में संघर्ष के लिए प्रत्येक पक्ष द्वारा अपनाए गए निर्णय की अपील की जा सकती है। प्रासंगिक दावा दायर करने के लिए कम से कम 10 दिन आवंटित किए जाते हैं। शिकायत की अनुपस्थिति आयोग द्वारा तय किए गए निर्णय के कार्यान्वयन का एक कारण है। निष्पादन की समय सीमा - प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से 3 कार्य दिवस।

आयोग के पक्षपात के डर से, कर्मचारी इसे बुलाने की प्रक्रिया को दरकिनार कर सीधे अदालत जा सकता है। अदालत किसी कर्मचारी को काम पर रखने से इनकार करने, औद्योगिक चोट के लिए मुआवजे और श्रम आयोग के अवैध काम से संबंधित विवादों पर विचार करती है। विवाद के दोनों पक्षों को न्यायिक सहायता का सहारा लेने का अधिकार है।

दावा दायर करते समय, समय सीमा को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, जो कर्मचारी खुद को अवैध रूप से अपने पदों से बर्खास्त मानते हैं, उन्हें बर्खास्तगी प्रक्रिया के 1 महीने बाद दावा दायर करने का अधिकार है। उसी समय, उद्यम को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी से मुआवजे की वसूली इसकी खोज के बाद 1 वर्ष के बाद नहीं की जा सकती है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कानूनी कार्रवाई करने से इनकार करने का एक वैध कारण नहीं है।

यदि आवेदन गलत बर्खास्तगी, या क्षति के तथ्य से संबंधित नहीं है, तो कर्मचारी को उसके अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानकारी प्राप्त होने के 3 महीने बाद अदालत में दायर किया जा सकता है।

तो, एक श्रम विवाद एक संघर्ष है जिसके गंभीर कानूनी, आर्थिक और सामाजिक आधार हैं। ऐसे विवाद जिनमें पूरी टीम शामिल होती है और जिन विवादों में एक कर्मचारी भागीदार होता है, उन्हें आमतौर पर एक अलग क्रम में माना जाता है, लेकिन उनमें बहुत कुछ समान होता है। अपने हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को श्रम आयोग के गठन की मांग करने का अधिकार है। असंतोषजनक जवाब मिलने पर, वह अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है। इस मामले में प्रथम दृष्टया जिला न्यायालय होगा, लेकिन इससे भी अधिक दावा दायर करने की संभावना है।

इस वीडियो से आप जानेंगे कि श्रमिक विवाद क्या होते हैं।

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