اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد. غیبت، غیبت از کار است

بر اساس مصوبه 26 بهمن 1383 پلنوم دیوان عالی کشور، غیبت به رسمیت شناخته شده است:

• غیبت از کار (خارج از محل کار) بدون دلیل موجه برای بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری؛
• استفاده غیر مجاز از روزهای استراحت؛
• مرخصی داوطلبانه

یک کارمند عادی و مسئولیت پذیر همیشه اگر اتفاقی برای کارفرما بیفتد و سر کار نرود به او هشدار می دهد. اما اگر ناپدید شده باشد و به تماس های تلفنی پاسخ ندهد، احتمالاً فرار کرده است. ما روند صدور اخراج برای غیبت را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

مرحله 1. ما واقعیت غیبت را برطرف می کنیم

یک عمل به صورت آزاد با حضور دو شاهد تنظیم می شود.

نمونه عمل غیبت کارمند از محل کار

نمونه فرم غیبت کارمند در محل کار

در روز اول چنین اعمالی، حداقل دو مورد باید انجام شود. اول - قبل از ناهار، دوم - قبل از پایان روز کاری. در روزهای بعد (بیشتر از سه) برای هر روز غیبت یک قانون تنظیم می شود. اگر کارمند هرگز حاضر نشد، کارفرما به تهیه یک عمل در هفته ادامه می دهد تا زمانی که شخص واقعاً در محل کار ظاهر شود یا تصمیم بگیرد که سؤالاتی در مورد دلایل غیبت از طریق پست برای او ارسال کند. پس از اخراج، این قانون به عنوان یکی از اسناد پشتیبانی خواهد بود.

مرحله 2. ما غیبت را در برگه زمانی یادداشت می کنیم

قبل از اینکه کارمند به سر کار برود و دلایل غیبت خود را توضیح دهد، لازم است که کدها را در زیر قرار دهید: کد HH (غیبت به دلیل غیر قابل توضیح). قرار دادن کد PR (غیبت) تا لحظه ارائه توضیحات کتبی (یا اقدام امتناع از ارائه توضیحات) غیرممکن است، دادگاه ممکن است متعاقباً چنین موقعیتی را مغرضانه و اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد.

نمونه ثبت غیبت در برگه زمانی

قبل از دریافت توضیح کتبی

پس از دریافت توضیحات کتبی

مرحله 3. به مدیریت شرکت اطلاع می دهیم

در روز اول غیبت کارمند، مدیر وی باید این موضوع را به مدیر کل اطلاع دهد. این پیام در قالب یادداشتی صادر شده است که در آن:

• وضعیت به اختصار توضیح داده شده است (کارمند در محل کار ظاهر نشده است و تماس نمی گیرد).
• شامل پیشنهادی برای دریافت توضیحات کتبی از کارمند و به دنبال آن تصمیمی مبنی بر اینکه او را به مسئولیت انضباطی از جمله در قالب اخراج می رساند.

نمونه یادداشت غیبت کارکنان

مرحله 4. سوال بپرسید

اگر کارمند برای مدت طولانی ظاهر نشود، به تماس های تلفنی پاسخ ندهد، کارفرما این فرصت را دارد که سوالاتی در مورد دلایل غیبت او از طریق پست برای او ارسال کند. در این صورت نامه ای رسمی بر روی سربرگ سازمان با الزام توضیح دلایل غیبت تنظیم می شود. این نامه باید به امضای مدیرعامل برسد. نامه با شرح پیوست ارسال می شود (برای ارائه بعدی به دادگاه همراه با رسید پرداخت هزینه پست).

نامه باید مهلتی را که کارمند باید توضیحات خود را ارائه دهد مشخص کند. این مدت باید معقول باشد، به عنوان مثال 15 روز تقویمی، و شامل زمان:

• ارسال پستی به مخاطب؛
• نوشتن واقعی توضیح؛
• هزینه پست برگشت

همانطور که اشاره شد ولادیسلاو ورشاوسکی، شریک مدیر شرکت حقوقی Varshavsky & Partners، از آنجایی که حق توضیح کارمند در قانون پیش بینی شده است، باید از کارمند خواسته شود دلایل غیبت از کار را توضیح دهد. در غیر این صورت، تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج زیردستان به دلیل غیبت ممکن است توسط دادگاه غیر معقول تشخیص داده شود. به عنوان مثال، وکیل به رای دادگاه شهر مسکو به شماره 4g/7-8964/18 مورخ 30 ژوئیه 2018 استناد کرد که از آن نتیجه گیری زیر حاصل می شود: کارفرما فرصت توضیح را برای کارمند فراهم نکرده است. دلایل غیبت از محل کار، به این معنی که او به طور قابل توجهی روند اخراج را به ابتکار خود نقض کرده است. بر این اساس، اخراج غیرقانونی اعلام شد و کارفرما مجبور شد کارمند را به موقعیت خود بازگرداند، متوسط ​​حقوق دوره غیبت اجباری را به او بپردازد و خسارت معنوی را جبران کند.

در صورتی که پس از مدت معقولی پاسخی داده نشد و یا نامه به دلیل انقضای مدت نگهداری آن مسترد شد، لازم است نسبت به ارائه توضیحات مبنی بر امتناع اقدام شود. این اوست که ممکن است برای توجیه اخراج بعدی در دادگاه مورد نیاز باشد.

نمونه اقدام امتناع از ارائه توضیحات کتبی

نمونه نامه با سوالاتی در مورد دلایل غیبت

اگر کارمند در محل کار حاضر شد و مدارک پشتیبان ارائه نکرد، در همان روز باید در مورد دلایل غیبتش سؤالاتی به او داده شود. دو روز کاری فرصت دارد توضیحاتش را بنویسد. در صورتی که پس از این مدت هیچ توضیحی ارائه نشود، در روز سوم اقدام به خودداری از ارائه توضیحات کتبی تنظیم می شود. در صورت ارائه توضیحات اساسی به مرحله بعد بروید.

مرحله 5. اعتبار دلیل غیبت را ارزیابی کنید

(اگر عمل امتناع وجود داشته باشد، می توان این مرحله را نادیده گرفت)

اگر مدیریت تصمیم به اخراج مرتکب گرفت، دستور در فرم یکپارچه T-8 صادر می شود. ثبت نام اخراج برای غیبت انجام می شود ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه نامه انفصال به دلیل غیبت

مرحله 8. ما کارمند را به سفارش معرفی می کنیم

کارمند باید ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار آن (بدون احتساب زمان غیبت کارمند از کار) با مجازات انضباطی (مهم نیست که چه خواهد بود - توبیخ یا اخراج) آشنا شود یا برای او اعمال شود. در صورت امتناع از آشنایی با دستور، عملی به صورت دلخواه با حضور دو شاهد تنظیم می شود.

مرحله 9. یک کتاب کار را پر کنید

نمونه درج در دفتر کار در صورت اخراج به دلیل غیبت

مرحله 10. یک کتاب کار صادر کنید

در آخرین روز کاری، تمام پرداخت های نقدی به کارمند و همچنین باید پرداخت شود. برای دریافت آن، گیرنده وارد می شود.

در صورت امتناع، با حضور دو شاهد، به هر شکلی عمل می کنیم.

اگر شخصی در روز اخراج خود (آخرین روز کار خود) غایب باشد، کارمند بخش پرسنل در این روز موظف است در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار خود اطلاعیه ارسال کند یا با ارسال موافقت کند. توسط ایمیل.

اگر شخصی نیامد و رضایت نداد، کارفرما موظف است چنین دفترچه ای را تا 75 سال نگه دارد.

نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید

یاد خواهید گرفت:

• مفهوم «غیبت» شامل چه مواردی است و چه اقداماتی برای جلوگیری از ضرر و زیان ناشی از غیبت وجود دارد
• نحوه ثبت صحیح غیبت یک کارمند در محل کار
• یک کارفرما در رابطه با مرخصی تحصیلی چه اقداماتی می تواند انجام دهد

در هر سازمانی پیش می آید که کارمندان سر کار نروند. گاهی اوقات، حتی اگر دلایل خوبی وجود داشته باشد (مثلاً به دلیل بیماری)، کارمند نه تنها غیبت خود را به کارفرما گزارش نمی کند، بلکه غیبت از کار را با مدارک پشتیبان تأیید نمی کند. در این صورت عدم حضور غیبت محسوب می شود.

اما موقعیت هایی وجود دارد که درک فوری آنها دشوار است: به دلیل خوبی ، کارمند از رفتن به محل کار خود دست کشید یا خیر ، در چه شرایطی می توان او را اخراج کرد و در آن کاملاً غیرممکن است. اغلب، وضعیتی که در نگاه اول مبهم است، با بررسی بیشتر، به دور از ساده بودن به نظر می رسد.

چگونه وضعیت را به درستی ارزیابی کنیم؟ چه مدارکی و در چه شرایطی صادر شود؟ چگونه از نقض قوانین کار جلوگیری کنیم؟ این و سوالات دیگر در این مقاله بررسی خواهد شد.

اقدامات برای جلوگیری از ضرر از TRUSSIA

عدم حضور کارمند در محل کار، حتی برای مدت کوتاه، روند کار را مختل می کند. برای به حداقل رساندن آسیب در سازمان، تعدادی از اقدامات باید انجام شود:

• در مقررات داخلی کار باید بندی وجود داشته باشد که کارمند را موظف می کند که از قبل به سرپرست فوری خود در مورد عدم امکان رفتن به محل کار، در مورد دلایل غیبت و دوره غیبت مورد انتظار هشدار دهد. انجام تعهدات مربوطه توسط کارمند به مدیر کمک می کند تا تصمیمات به موقع در مورد توزیع وظایف کارمند غایب بین همکاران خود اتخاذ کند.
• رئیس واحد ساختاری باید فهرستی از کارکنانی داشته باشد که می تواند انجام وظایف یک کارمند غایب را به آنها محول کند. خود کارمندان نیز به نوبه خود باید از امور یک همکار آگاه باشند که در صورت غیبت او باید انجام دهند (نه تنها غیر منتظره، بلکه برنامه ریزی شده (مثلاً برای تعطیلات یا سفر کاری)).
• مدیر باید دستورالعمل های خاصی را در مورد اقدامات خود در صورت غیبت کارمند بدون هشدار داشته باشد (مثال 1).

دستورالعمل ماهیت کمکی دارد، لزومی به صدور آن در سربرگ سازمان و تصدیق آن با امضای رئیس نیست. شرط اصلی این است که آنها باید دارای الگوریتم خاصی از اقدامات باشند.

مثال 1

یادداشت رئیس اداره در مورد اقدامات در صورت عدم حضور کارمند

1. با تمام شماره تلفن های شناخته شده خود (خانه، موبایل و ...) با کارمند تماس بگیرید و از دلیل و دوره احتمالی غیبت او مطلع شوید.
2. از زیردستان بپرسید که آیا کارمند در مورد غیبت احتمالی از محل کار صحبت کرده است یا خیر. در صورتی که یکی از کارکنان از دلایل عدم حضور یکی از همکاران اطلاع داشته باشد، از آنها بخواهید طی یادداشتی خطاب به رئیس سازمان آن را اعلام کنند.
3. در مورد غیبت کارمند ، اقدامات انجام شده برای جستجوی او و نتایج آنها اقدام کنید.
4. تمام مدارک را به بخش منابع انسانی ببرید و دستورالعمل هایی را در مورد نحوه ادامه کار با کارمند غایب دریافت کنید.

محل کار کارمند را تا حد امکان به وضوح در اسناد مشخص کنید (شماره مغازه، ماشین، دفتر. اگر فروشگاه های زنجیره ای دارید و پرسنل را به طور مرتب در حال چرخش هستید، چنین مشخصاتی از یک طرف کار خدمات پرسنل را پیچیده می کند و جریان اسناد را افزایش می دهد. از سوی دیگر حافظ منافع کارفرما خواهد بود.

محل کار جایی است که کارگر باید در آنجا حضور داشته باشد یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است. مطابق قسمت 4 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرط قرارداد کار در محل کار، یک شرط اختیاری (یعنی اختیاری) از شرایط محل کار است. ما توصیه می کنیم (در صورت لزوم) کارمند را نه با قرارداد کار (به منظور جلوگیری از بروز مشکلات بعدی با تغییر این شرط قرارداد کار)، بلکه با یک سند یک طرفه (دستور سازمان، دستور تقسیم بندی، اطلاع رسانی و غیره) به محل کار اختصاص دهید. ).

هنگام ثبت نام کارمند کارگر پاره وقتتوجه خود را به این واقعیت معطوف کنید که کار پاره وقت (برخلاف مشاغل آزاد) در حال انجام است به طور منظم، حق مرخصی دارد و همچنین در محل اصلی کار، اما رفتن به آن بدون اجازه ممنوع است. همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارمندان در صورت داشتن وقت آزاد، کار پاره وقت را به عنوان درآمد اضافی درک می کنند و متوجه نمی شوند که شغل دوم است. همان تعهدات، زمانی است که main اجرا می شود.

کارمند سر کار نرفت: ما غیبت را ثبت می کنیم

در اولین روز غیبت یک کارمند از محل کار، نمی توانیم مطمئن باشیم که او غیبت کرده است (یا حتی ناپدید شده است)، و بیمار نیست.

اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، تثبیت واضح غیبت کمک خواهد کرد، و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد، ضرری نخواهد داشت. قرار عدم حضور باید با حضور دو شاهد تنظیم شود. بهتر است اگر کارمندان ادارات مرتبط به عنوان آنها عمل کنند - اگر کارمند شروع به اعتراض بر اخراج خود در دادگاه کند ، نمی تواند به فشاری که گفته می شود رئیس بر شهود وارد می شود اشاره کند.

قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به شروع فوری جستجوی فعال نمی کند. اما اگر کارمند گمشده فردی مسئولیت پذیر است، تنها زندگی می کند و تلفن او پاسخ داده نمی شود، توصیه می کنیم به خانه او بروید - شاید کارمند به کمک فوری نیاز داشته باشد.

مثلا، دندانپزشک ن. به موقع سر کار نیامد. هیچ یک از همکاران نشنیدند که دکتر قصد خروج فوری را داشته یا از احساس ناخوشی شکایت کرده است. رئیس اداره در طول روز با او تماس گرفت، اما تلفن ساکت بود. نگران غیبت ن. به خانه او رفت. کسی در را باز نکرد. هنگامی که پلیس محلی تماس گرفت، آپارتمان را باز کرد، معلوم شد که مرد 45 ساله مرده است (همانطور که معلوم شد به دلیل سکته مغزی).

در صورت غیبت کارمند از محل کار، کد حرف "НН" یا شماره 30 (غیبت به دلایل نامعلوم (تا روشن شدن شرایط)) در برگه زمان قرار می گیرد. اگر جدول زمانی حفظ شود:

اگر سازمان بزرگ، با ساختار پیچیده باشد، برای یکنواختی گردش کار، روش ثبت زمان کار در غیاب کارمند باید به وضوح در قانون نظارتی محلی بیان شود.

اگر هیچ اطمینانی وجود ندارد که کارمند بیمار است، برای هفته اول منطقی است که روزانه در مورد غیبت او اقداماتی تهیه کنید، در آینده می توانید خود را به اقدامی در مورد غیبت کارمند در طول هفته محدود کنید. در روزهای جمعه. این موضوع توسط قانون تنظیم نشده است، بنابراین شما باید با عقل سلیم و رویه قضایی هدایت شوید.

این قانون همچنین فهرست ثابتی از اسنادی را که باید در هنگام غیبت بدون نقص صادر شوند، ایجاد نمی کند. در دادگاه ها به عنوان مدرکبیشتر اوقات شناسایی شده:

• برگه زمان با علائم مناسب؛
• اقدامات یا یادداشت هایی در مورد غیبت کارمند در محل کار؛

یادداشت ویراستار

و همچنین پرینت های تایید شده از سیستم الکترونیکی برای ثبت ورود و خروج کارمندان (بند 5، بند 12 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 28 ژانویه 2014 شماره 1 "در مورد درخواست قانون تنظیم کار زنان، افراد دارای مسئولیت خانوادگی و خردسالان.»

• اطلاع رسانی به کارمند با درخواست گزارش دلایل غیبت (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 2 اوت 2013 شماره 11-15221).

یادداشت ویراستار

علاوه بر این، اگر توضیحات کتبی از کارمند دریافت نشود، مطابق با هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید اقدامی در مورد عدم ارائه توضیحات تنظیم شود. دادگاه ها در عمل خود، در بیشتر موارد، بر این عقیده هستند که کارفرما به طور قانونی مجازات انضباطی از جمله اخراج به دلیل غیبت را اعمال می کند، در صورتی که کارمند از ارائه توضیحات کتبی درخواست شده از طریق تلگرام (یا نامه) مطلع نشده باشد. دلایل خارج از کنترل کارفرما (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 28 ژوئیه 2014 شماره 33-29793/14).

دلیل عدم حضور را در می یابیم

اگر کارمندی گواهی ناتوانی در کار یا گواهی تماس با پزشک را به همراه داشته باشد، کلیه مدارک مربوط به غیبت وی باید در پرونده مربوطه بایگانی شود. آنها را نابود کنید مطلقا غیر ممکن!

اگر کارمند مدارک پشتیبانی را ارائه ندهد، مطابق با هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است از او بپرسد توضیح نوشته شده. قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به تنظیم یک درخواست (اطلاعیه) به صورت کتبی نمی کند (مثال 2) ® ) اما در دادگاه سند همیشه یک استدلال سنگین تر از حرف است. بنابراین، بهتر است درخواست را در دو نسخه انجام دهید، یکی را به کارمند تحویل دهید، در مرحله دوم از او بخواهید امضا کند.

مثال 2

اطلاعیه لزوم توضیح دلایل عدم حضور

اگر در عرض دو کارگراندر روزهایی که کارمند توضیحات کتبی ارائه نمی کند، باید اقدام مناسبی تهیه شود.

عدم ارائه توضیحات کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی (از جمله اخراج) نیست (قسمت 2 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمندی یک ماه یا بیشتر سر کار نرفته و به تلفن پاسخ نمی دهد، جست و جو باید تشدید شود. می توانید با او در خانه تماس بگیرید بعد ازکار - این احتمال وجود دارد که بستگان او (و احتمالاً خود کارمند) بتوانند وضعیت را روشن کنند. از آنجایی که شرکت دادن شاهدان در یک مکالمه تلفنی در عصر دشوار است، سعی کنید مکالمه را در یک ضبط صوت ضبط کنید و نتیجه تماس را روز بعد در یادداشتی خطاب به رئیس اعلام کنید. ضبط مکالمه تلفنی به تنهایی دلیل کافی نیستبرای اخراج به دلیل غیبت، اما مدرک اضافی بر درستی کارفرما خواهد بود.

همچنین لازم است نامه های ثبت شده با تاییدیه دریافت را به تمام آدرس های شناخته شده ای که کارمند ممکن است در آن حضور داشته باشد، با ذکر دلایل عدم حضور کتبی ظرف مدت 2 روز ارسال شود و در صورت عدم امکان با واحد پرسنل تماس بگیرید. یا سرپرست مستقیم تلفنی

یادداشت ویراستار

اگر حروف باشد بهتر است با ارزش با موجودی سرمایه گذاری(برای حذف حدس و گمان از طرف کارمند) و البته با رسید برگشت.

چه چیزی درست است؟

فرهنگ لغت

غیبت- غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت زمان آن و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) (فرع "بند 6، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

هیچ فهرست جامعی از دلایل معتبر برای غیبت یک کارمند از محل کار وجود ندارد. برای ارزیابی جرم، باید از رویه قضایی راهنمایی شود:

1. دلایل خوبعدم حضور در محل کار، دادگاه ها در برخی موارد موارد زیر را در نظر می گیرند:

• مراجعه به وکیل به منظور دریافت مشاوره در مورد نقض حقوق کار (تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 24 نوامبر 2011 در پرونده شماره 33-26558).
• در مرخصی بدون حقوق، زمانی که طبق قسمت 2 هنر، چنین مرخصی طبق قانون برای کارمند لازم است. 128 قانون کار فدراسیون روسیه (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کمروو مورخ 17 اوت 2012 در پرونده شماره 33-7790).
• بیماری یک کارمند، از جمله در صورت عدم وجود گواهی ناتوانی در کار (حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 21 فوریه 2013 در پرونده شماره 33-426 / 2013).

یادداشت ویراستار

توجه داشته باشید که یک رویه قضایی مخالف نیز وجود دارد، به عنوان مثال، تصمیم دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 10 ژوئیه 2014 شماره 11-7179 / 2014 در مورد تشخیص سوء استفاده از حق کارمند برای عدم اطلاع کارفرما از ناتوانی موقت خود. و اینکه در این صورت هیچ مانعی برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما وجود ندارد.

• آتش سوزی، اتصال کوتاه، شرایط اضطراری، بلایای طبیعی (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای خاباروفسک مورخ 1 مارس 2013 در پرونده شماره 33-1372 / 2013).

2. دلایل بدبه وضوح تشخیص داده شده است:

• خاتمه غیرمجاز کار قبل از انقضای قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اخطار اخراج (قسمت 1 ماده 80 ، ماده 280 ، قسمت 1 ماده 292 و قسمت 1 ماده 296 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• استفاده غیرمجاز از روزهای مرخصی یا مرخصی غیرمجاز در تعطیلات (زیر بند "ه"، بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های روسیه" فدراسیون قانون کار فدراسیون روسیه» (در 28 سپتامبر 2010 اصلاح شده است).

لیست های فوق جامع نیستند - پیش بینی تمام موقعیت های زندگی غیرممکن است ، اما با تمرکز بر آنها می توانید به طور عینی تر میزان گناه کارمند را ارزیابی کنید.

چگونه با یک فرد مزاحم برخورد کنیم

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند (بخش "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما لزوماً موظف نیست. برای انجام این. علاوه بر این، مطابق با قسمت 5 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید شدت جرم ارتکابی و شرایطی که تحت آن ارتکاب شده است در نظر گرفته شود.

استخراج

از قانون کار فدراسیون روسیه

ماده 193. نحوه اعمال مجازات های انضباطی

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری توضیح مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

عدم ارائه توضیح از سوی کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. از کارکنان

مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، بعد از دو سال از روز ارتکاب تخلف، اعمال شود. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور آن بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

یک تنبیه انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

مشاوره

اگر مطمئن نیستید که کارمند بدون دلیل موجه غایب است، توصیه می کنیم که به طور دوره ای با او در حضور شهود تماس بگیرید، اقداماتی را در مورد نتایج مذاکرات تنظیم کنید و همچنین به صورت دوره ای (مثلا یک بار در ماه) نامه های ثبت شده ارسال کنید. خواستار توضیح غیبت ها

اگر کارمند واقعاً غایب است، باید یادداشتی خطاب به رئیس سازمان بنویسید و تمام شرایطی را که اجازه می دهد غیبت کارمند را به عنوان غیبت تلقی کند، بنویسید و تمام اسناد موجود را به آن ضمیمه کنید (گواهی غیبت، اطلاعیه های تحویل ثبت شده). نامه ها یا نامه های برگشتی، یادداشت های کارکنان که شرایط غیبت را روشن می کند و غیره). این اسناد دلیل اخراج کارمند به دلیل غیبت است و همه آنهاباید در آگهی اخراج ذکر شود. تاریخ اخراج کارمند تاریخی است که رئیس سازمان دستور اخراج مرخصی را امضا می کند (قسمت 3 و 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). در دستور (و همچنین در کتاب کار و کارت شخصی)، سابقه دلیل و دلایل اخراج باید دقیقاً عبارت مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه ("اخراج / اخراج به دلیل غیبت") را تکرار کند.

وضعیت کارگران گمشده مبهم است:

توجه داشته باشید

اخراج زنان باردار حرام است حتی در صورت تایید حقیقت غیبت!

کارگر اخراج شد بعد چه می شود؟

بخش 2 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که کارمند را در برابر امضا با دستور اخراج آشنا کند و قسمت 4 همان ماده - در روز اخراج دفترچه کار صادر کند.

طبق قسمت 6 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارمند به دلیل غیبت اخراج شود، کارفرما از مسئولیت حفظ دفترچه کار خلاص می شود، اما موظف است حداکثر تا سه روز از تاریخ دریافت برگه، آن را صادر کند. درخواست کتبی کارمند

در حکم اخراج، باید در مورد عدم امکان درج محتوای آن به دلیل غیبت کارمند از محل کار (قسمت 2 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) یادداشت شود. توصیه می کنیم که در کارت شخصی خود یک ورودی مشابه داشته باشید.

صرف نظر از دلیل اخراج، در روز اخراج، باید با کارمند تسویه حساب کامل کنید: تمام دستمزدها و همچنین غرامت تعطیلات استفاده نشده را بپردازید. اگر کارمند کارت بانکی نداشته باشد، مبالغ تعهدی واریز می شود.

رعایت دقیق تمام اقداماتی که در این مقاله توضیح داده شده است به شما کمک می کند هنگام جدایی از افراد فراری از اشتباه جلوگیری کنید و پرونده خود را در دادگاه اثبات کنید.

نتیجه گیری:

1. اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، تثبیت واضح غیبت کمک خواهد کرد، و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد، ضرری نخواهد داشت.
2. عدم ارائه توضیحات کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن ارتکاب شده است، توجه شود.
3. صرف نظر از مجازات اعمال شده، لازم است به شدت رویه مقرر در هنر را رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

بر این اساس: ازکارافتادگی موقت با مزایا، ازکارافتادگی موقت بدون مزد یا غیبت.

بر این اساس، نیازی به ارسال اخطار به کارمند اخراج شده به دلیل غیبت در مورد نیاز به برداشتن دفترچه کار نیست - توجه داشته باشید. ویراستار علمی.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است کارمند را از کار اخراج کند (اجازه نمی دهد کار کند):

1. در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سایر مسمومیت های سمی ظاهر شد.
2. که طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمون دانش و مهارت قرار نگرفته باشد حفاظت از کار;
3. که در موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، معاینه اجباری و همچنین معاینه روانپزشکی اجباری را به روش مقرر انجام نداده است.
4. هنگامی که مطابق با گزارش پزشکی تشخیص داده شود موارد منع مصرفبرای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار؛
5. در صورت تعلیق تا دو ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) طبق قوانین فدرال، در صورتی که مستلزم عدم امکان برای کارمند باشد. انجام تعهدات تحت قرارداد کار؛
6. به درخواست مقاماتیا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال.

کارفرما از کار اخراج شد(اجازه نمی دهد کار کند) کارمند در تمام مدت زمان تا زمانی که شرایطی که مبنای اخراج بوده از بین برود.

در طول دوره تعلیق از کار (عدم پذیرش به کار) دستمزد به کارمند تعلق نمی گیرد.

در موارد تعلیق از کار کارمندی که آموزش و آزمون دانش و مهارت در زمینه حفاظت از کار یا معاینه پزشکی اجباری را بدون تقصیر خود گذرانده باشد، برای تمام مدت تعلیق از کار به عنوان حقوق پرداخت می شود. برای خرابی

به منو

دلایل عدم حضور کارمند در محل کار

قانون کار نمی گوید چه دلایلی برای غیبت کارمند از محل کار باید معتبر تلقی شود. با این وجود، هنگام تصمیم گیری در مورد مجازات کارمند غایب چه معیارهایی باید رعایت شود؟

در واقع، هیچ فهرستی از دلایل موجه وجود ندارد و در هر مورد خاص، کارفرما یا بهتر است بگوییم مدیر باید با این موضوع برخورد کند. انصافاً باید گفت که با این وجود قانون چیزی را پیش بینی کرده است. به عنوان مثال، کارفرما را مکلف می کند که کارمند را در حین انجام وظایف دولتی یا عمومی از کار خارج کند. به این معنی که اگر کارمند مشغول انجام این وظایف بود، دیگر نمی توان غیبت وی را غیبت تلقی کرد. یا، به عنوان مثال، یک کارمند به دلیل بیماری غایب بود و مرخصی استعلاجی آورد - دلیل خوبی وجود دارد ().

با مرخصی استعلاجی همه چیز مشخص است، اما در چه مواردی کارفرما موظف به رهایی فرد از کار است؟

به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند عضو کمیسیون انتخابات یا هیئت منصفه است.

آیا به چنین کارمندی برای روزهایی که کار نکرده است، باید دستمزد داد؟

خیر، نیازی به پرداخت این روزها ندارید. نهاد دولتی یا انجمن عمومی که کارمند را در انجام این وظایف درگیر کرده است در این مدت به کارمند غرامت پرداخت می کند (). همانطور که می گویند، کسی که جذب می کند، او پول می دهد. فقط برای اهداکنندگان استثنا قائل شده است. در اینجا، از جمله اقدامات حمایت اجتماعی، قانون کارفرما را موظف می کند که نه تنها اهداکننده را در روز اهدای خون از کار آزاد کند و یک روز استراحت اضافی برای او فراهم کند، بلکه میانگین درآمد خود را برای این روزها نیز به او بپردازد. ماده 6 قانون فدراسیون روسیه مورخ 09.06.93 شماره 5142-1 "در مورد اهدای خون و اجزای آن"؛ ).

در مورد مرخصی استعلاجی بود، اما اگر کارمند سر کار نمی رفت و به پزشک مراجعه می کرد، اما به او مرخصی استعلاجی نمی دادند، چطور؟

چنین موردی توسط دادگاه شهر مسکو مورد بررسی قرار گرفت (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-34051). این کارمند با اعتراض به اخراج خود به دلیل غیبت، به این موضوع اشاره کرد که حالش خوب نبود و به پزشک مراجعه کرد. به همین دلیل سر کار حاضر نشد. دادگاه دریافت که کارمند واقعاً برای کمک پزشکی به پلی کلینیک مراجعه کرده است. معاینه شد اما از کارافتاده تشخیص داده نشد و مرخصی استعلاجی صادر نشد. و از آنجایی که پس از آن هنوز سر کار نیامده و تمام روز را از محل کار غیبت کرده است، دادگاه تصمیم گرفت که در این مورد غیبت وجود داشته باشد و کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند.

به منو

یعنی اگر کارمند دکتر بوده ولی مرخصی استعلاجی نگرفته دلیل غیبت صحیح نیست؟

مطمئناً به این شکل نیست. قبلاً اشاره شده است که فهرستی از دلایل معتبر یا غیر معتبر ایجاد نمی کند. به هر حال، دلایل مراجعه به پزشک متفاوت است. فرض کنید کارمندی تشخیص می دهد که بیمار است و به پزشک مراجعه می کند. دکتر دلیلی برای نگرانی پیدا نکرد، مرخصی استعلاجی صادر نکرد و کارمند سر کار آمد. شاید دلیل مراجعه به پزشک در زمان ملاقات برطرف شد. هر مورد فردی است و هیچ دستور العمل جهانی وجود ندارد. در این رابطه یک بار دیگر به همان رأی دادگاه شهر مسکو (رای دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-34051) اشاره می کنم. در آن دادگاه نظر بسیار درستی را بیان کرد. استفاده از حقوق یک کارمند، در این مورد، استفاده از حق درخواست کمک پزشکی، نباید با هدف سوء استفاده، نقض حقوق دیگران باشد. فرض کنید کارمندی به بیماری مشکوک شد و به پزشک مراجعه کرد، فرضیات او موجه نبود و او سر کار رفت. البته این دلیل خوبی است، اما اگر یک کارمند یک روز در میان برای جستجوی بیماری به درمانگاه مراجعه کند، اما پزشکان! آنها یافت نشدند، قابل تامل است.

اگر کارمندی در ساعات کاری دندان ها را درمان می کند، آیا این دلیل خوبی است، آیا بررسی آن غیرواقعی است؟

اگر کارمند شما در ساعات کاری با درد حاد نزد پزشک رفت، پس شکی وجود ندارد - دلیل خوبی وجود دارد. و اگر این یک معاینه برنامه ریزی شده باشد، کارمند باید غیبت خود را با کارفرما هماهنگ کند.

نیازی به بررسی نیست شما هنوز نمی توانید شواهد مستقیم دریافت کنید، اما می توانید بفهمید که آیا فردی شما را فریب می دهد یا خیر، به عنوان مثال، با تعداد چنین بازدیدهایی از پزشک در ساعات کاری. البته همیشه این احتمال وجود دارد که شما مرتکب اشتباه شوید، تصمیم غیر منطقی برای اعمال مجازات انضباطی بگیرید. کارمند آن را به چالش می کشد، دادگاه اطلاعاتی را از موسسه پزشکی درخواست می کند. و شاید اشتباه کنید و دادگاه طرف کارمند را بگیرد.

چه نمونه های دیگری وجود دارد که یک کارمند در محل کار غیبت کرده باشد و دادگاه تصمیم بگیرد که این اتفاق به دلیل خوبی رخ داده است.

در سال 2010، دادگاه عالی (حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 30 آوریل 2010 شماره 6-B10-1) تشخیص داد که کارمند به دلیل موجهی غایب بوده است، زیرا او به ارگان های امور داخلی احضار شده است. شاهد در یک پرونده جنایی دادگاه متوجه شد که کارمند تقریباً کل شیفت کاری را در آنجا سپری کرده است.

شهادت دلیل موجهی برای غیبت از کار است. شاهد باید برای شهادت حاضر شود، در غیر این صورت ممکن است محاکمه شود. حتی در مواردی که شاهد حق امتناع از شهادت را دارد، نمی توان از احضار طفره رفت.

به منو

آیا اگر کارمند به عنوان شاهد در پلیس نباشد دلیل موجهی وجود خواهد داشت؟ مثلا 15 روز بازداشت بود.

به اندازه کافی عجیب، بله. قانون کار، به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار، محکومیت کارمند را به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی می شود، مطابق با حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است، ارائه می دهد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. اما برای دستگیری اداری هنر. 3.9 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه> این قانون اعمال نمی شود، زیرا با محکومیت توسط مجازات سروکار دارد. و این فقط در چارچوب دادرسی کیفری امکان پذیر است. حبس اداری به عنوان مجازاتی که دادگاه با حکم ماده تعیین می کند. 3.2، بند 1، بخش 1 >. و شخص برخلاف میل خود از کار غیبت می کند.

مثال هایی که کارمند اشتباه کرده است، در غیر این صورت معلوم می شود که فقط کارفرما حقوق کارمندان را نقض می کند.

همچنین چند نمونه وجود دارد که یک کارمند واقعاً نظم کار را نقض می کند. به عنوان مثال، دادگاه منطقه ای لنینگراد چنین اختلافی را در نظر گرفت. هنگامی که یک کارمند از مرخصی بدون حقوق محروم می شد، او به سادگی سر کار نمی رفت. و در دادگاه به این واقعیت اشاره کرد که برای حفظ حقوق خود محل کار را ترک کرده است زیرا محل کار شرایط بهداشتی را برآورده نمی کند. کارفرما باید خلاف آن را با نتایج گواهی محل کار ثابت می کرد. و دادگاه اخراج به دلیل غیبت را قانونی تشخیص داد.

در اینجا مثال دیگری وجود دارد که دادگاه دلیل موجهی برای غیبت کارمند نیافته است. این اختلاف قبلاً توسط دادگاه شهر مسکو بررسی شده بود. این کارمند در اعتراض به اخراج به دلیل غیبت به این موضوع اشاره کرد که روز یکشنبه از سفر کاری برگشته و تصمیم گرفته روز دوشنبه یک روز مرخصی بگیرد که با سرپرست فوری خود به صورت تلفنی موافقت کرد.

مقرر می دارد که بنا به درخواست کارمندی که در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری کار کرده است، یک روز دیگر به او استراحت داده شود. اما هم مدیر و هم منشی در جلسه دادگاه تایید نکردند که کارمند اصلا با سازمان تماس گرفته است. و دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند بدون اجازه سر کار نرفته و کارفرما دلیلی برای اخراج او داشته است.

به منو

عمل غیبت کارمند در محل کار

ACT №_________

عدم حضور کارمند در محل کار

به وسیله ی من ____________________________
موقعیت، نام خانوادگی و حروف اول شخصی که این عمل را تنظیم کرده است

در حضور _________________
سمت، نام خانوادگی و حروف اول اشخاص،

حاضرین در تنظیم قانون

___________________________
این قانون به شرح زیر تنظیم شده است.
__________________________ در حین بازرسی از رعایت مقررات داخلی توسط کارکنان، عدم حضور ____________________
موقعیت (حرفه) یک کارمند
___________________________________
نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند

در محل کار ___________________________
محل کار خاص

بررسی های کنترل حضور کارکنان در محل کار، انجام شده توسط ________________________________، ایجاد شده است
زمان

چی __________________________
نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی

تا __________________ در محل کار ظاهر نشد.

مجموع زمان غیبت از محل کار _____________________________________________________________________________ کل زمان غیبت از محل کار کل کل زمان غیبت از محل کار بود.
___________________________
اطلاعات تکمیلی
___________________________

موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ
_________________________ ___________________ _______________________
موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ
________________________ ___________________ _______________________
موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ

در مورد اخراج وی به دلیل غیبت، شرایطی است که کارمند در محل کار نبوده است. غیبت برای چه مدت غیبت نیست و چه دلایلی معتبر است؟

همانطور که قانون کار به ما می گوید، غیبت عبارت است از غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) یا در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن. مواردی که غیبت کارمند را می توان به عنوان غیبت تشخیص داد در بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 آورده شده است.

تجدیدنظر کارگران به بازرسی کار در مورد اخراج غیرقانونی آنها اغلب اتفاق می افتد ، - می گوید یولیا گاوریلنکو بازرس کار ایالتی. - کارفرمایان در صورت غیبت از کار اخراج را زیر پا می گذارند. آنها یادداشت توضیحی نمی گیرند تا بفهمند دلایل غیبت از کار چقدر معتبر است. آنها اطلاع نمی دهند که باید دفترچه کار را بردارید. البته در این صورت کارمند در محل کار بازگردانده می شود. دادگاه ها بسته به شواهد نقض قانون کار تصمیم می گیرند و همچنین بر اساس اعتقادات خود هدایت می شوند.

برای تعیین مدت دقیق غیبت یک کارمند از محل کار، باید چند نکته را در نظر گرفت:

• آیا دوره غیبت کارمند در زمان کار یا زمان استراحت کاهش یافته است.

• مدت زمان مشخص شده چقدر است.

• اگر کارمند چندین بار در طول روز در محل کار پیدا نشده باشد، آیا زمان غیبت کارمند از محل کار به درستی تعیین می شود؟

دلایل خوب؟

این اتفاق می افتد که یک کارمند شرایطی دارد که به دلیل آن نتوانسته سر کار بیاید. در چنین مواردی، اگر با این وجود، کارمند به دلیل غیبت اخراج شده باشد، دادگاه بررسی می کند که دلایل این وضعیت چقدر معتبر است.

• کارمند مریض شد، در حالی که در کارت سرپایی وی یا گواهی پزشک وجود دارد، اما مرخصی استعلاجی وجود ندارد. در این مورد، اخراج اغلب غیرقانونی تلقی می شود. حتي در صورت عدم وجود گواهي ناتواني در انجام كار، مدارك پزشكي معاينه اوليه كارمند و يا گواهي پزشكي دليل مناسبي بر دليل موجه است.

• کارمند می توانست در ساعات کاری کار کند، اما به ابتکار خود تحت معاینه پزشکی قرار گرفت. در این مورد، اگر کارمند مرخصی استعلاجی نداشته باشد، گذراندن معاینات پزشکی مختلف دلیل موجهی برای غیبت نیست، مگر در مواردی که کارمند ملزم به انجام معاینه پزشکی دوره ای باشد (ماده 213 قانون کار روسیه). فدراسیون).

• فرزند یکی از کارمندان به دلیل اینکه به دنبال مراقبت های فوری پزشکی برای یک خردسال بود، بیمار شد و قادر به کار نبود. در این مورد، رویه قضایی نشان می دهد که این هنوز دلیل خوبی است.

• کارمند در مرخصی استعلاجی بود، اما در طول دوره از کارافتادگی کار می کرد و فقط به صورت دوره ای غیبت می کرد، اما زمان غیبت را با مدیر هماهنگ نکرد. در این شرایط، اخراج غیرقانونی خواهد بود، زیرا کارمند مرخصی استعلاجی دارد و این واقعیت که او کار کرده است نشان دهنده بازیابی توانایی کار او نیست. اما اگر کارفرما نمی دانست که کارمند در مرخصی استعلاجی است، به دلیل تقصیر خود کارمند، ممکن است اخراج قانونی شناخته شود.

• خانه کارگر در حال تعمیرات اضطراری بود و او مجبور شد دسترسی به آپارتمان را برای تعمیرکاران فراهم کند. در این مورد، رویه قضایی از غیرقانونی بودن اخراج صحبت می کند. غیبت از محل کار به این دلایل معتبر تلقی می شود. این به عنوان مثال در مورد نصب انواع تجهیزات یا تولید تعمیرات فعلی به درخواست خود کارمند صدق نمی کند.

• کارمند در رابطه با شرکت در جلسه دادگاه به عنوان شاکی از محل کار غایب بود. دادگاه ها چنین دلیلی برای غیبت را معتبر می دانند. با توجه به هنر. 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه، حق حمایت قضایی شامل حق مشارکت شخصی در جلسه دادگاه است. علاوه بر این، درخواست ها و تجدید نظر دادگاه ها بدون استثنا برای همه لازم الاجرا است و مشمول اجرای دقیق است. اما اگر کارمند وظایف عمومی را انجام ندهد و صرفاً نماینده باشد، دلیل غیبت وی بی احترامی محسوب می شود. ضمناً، بازدید از سایر ارگان های دولتی در ساعات کاری در مورد مسائل شخصی نیز دلیل خوبی برای غیبت محسوب نمی شود.

• مواردی وجود دارد که کارفرما به کارمند اطلاع نداده است که باید در زمان خاصی به سر کار برود. در این حالت ، اخراج غیرقانونی تلقی می شود ، زیرا طبق قانون کارفرما موظف است کارکنان را تحت امضا با مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت کاری آنها مرتبط است آشنا کند. در چنین شرایطی عدم حضور کارمند در محل کار غیبت نیست. همین امر در مورد شرایطی که کارمند از تغییر در محل کار خود مطلع نشده است صدق می کند.

• در صورتی که کارمند به دلیل عدم پرداخت دستمزد متعلق به وی سر کار نرفته باشد، اخراج غیرقانونی تلقی می شود. در صورت تأخیر بیش از 15 روز در پرداخت دستمزد، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند.(بخش 2 ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه). کارگرانک که کتباً تعلیق کار را به اطلاع کارفرما رسانده است به دلیل موجهی در محل کار غایب است.

در مورد اینکه چه مجازاتی انضباطی محسوب می شود و در صورت رعایت نکردن روال مجازات انضباطی چه مسئولیتی در انتظار است، در شماره بعدی بخوانید.

زمان همه چیز است

مسئله محاسبه صحیح زمان غیبت نقش تعیین کننده ای دارد. بسیاری از موقعیت های مختلف قبلاً توسط دادگاه ها مورد توجه قرار گرفته است و با تحلیل رویه قضایی می توان به نتایج زیر رسید.

اخراج یک کارمند غیرقانونی است اگر:

1. کارمند چهار ساعت یا کمتر در محل کار حضور نداشته باشد.

2- کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار غیبت کرده است، اما بدون احتساب زمان غیبت در زمان استراحت ناهار، زمان کار کمتر از چهار ساعت غیبت بوده است. با توجه به هنر. 108 قانون کار فدراسیون روسیه در طول روز کاری، به کارمند باید برای استراحت و غذا بیش از دو ساعت و حداقل 30 دقیقه استراحت داده شود. این وقفه در ساعات کاری شامل نمی شود و پرداخت نمی شود. به همین دلیل است که هنگام محاسبه زمان غیبت یک کارمند، زمان ناهار باید از زمان غیبت از محل کار کم شود.

قانونی است اگر:کارمند بیش از چهار ساعت در محل کار غیبت داشت، اما نه قبل از تعطیلات ناهار و نه بعد از آن غیبت از چهار ساعت بیشتر نبود. استراحت ناهار شامل زمان کار نمی شود، بنابراین زمان غیبت کارمند قبل و بعد از استراحت ناهار مشمول جمع بندی می باشد.

سلام! این مقاله در مورد علل غیبت صحبت می کند.

امروز یاد خواهید گرفت:

1. شرایط غیر محترمانه و معتبر غیبت از کار؛
2. در مورد غیبت از کار؛
3. چه مجازات هایی برای غیبت غیرقانونی اعمال می شود و آیا می توان برای غیبت به دلیل موجه مجازاتی در نظر گرفت؟

مفهوم غیبت

به زبان ساده، غیبت - این غیبت شخص برای مدتی در محل فعالیت کاری خود، با یا بدون دلیل است. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اصطلاح غیبت به عنوان غیبت بیش از 4 ساعت از کار به دلیل غیر موجه و کمتر از 4 ساعت برای یک دلیل معتبر تعریف می شود.

بر اساس این اصطلاح، غیبت از محل کار را می توان به دو نوع تقسیم کرد:

1. بدون هیچ دلیلی که ممکن است بعداً به اخراج ختم شود. اما در برخی موارد، مدیریت ممکن است اقدامات دیگری را برای تنبیه کارگر خود انجام دهد.
2. به هر دلیلی، یعنی غیبت موجه است.

طبق قانون کار، اگر کارفرما از دلیل موجهی غفلت کرده و تصمیم به متوسل شدن داشته باشد، کارمند می تواند از دادگاه کمک بگیرد.

• غیبت چه ساعتی بود، یعنی زمان کار یا زمان در نظر گرفته شده برای استراحت.
• غیبت چقدر طول می کشد؟
• چند بار در هر شیفت یا در طول روز کاری یک نفر از یک کار تولید غایب بوده است.

در عمل، غیبت از کار بد است، اما قبل از اخراج، باید مفاهیم اولیه قانون کار را بدانید.

غیبت به عنوان نقض فرآیند تولید شناخته می شود که می تواند باعث ضرر و زیان به سازمان شود.

دلایل بی ربط برای غیبت

مفهوم دلیل بی احترامی توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعریف نشده است. از اینجا نتیجه می گیرد که خود کارفرما حق دارد مشروعیت و اهمیت غیبت یا غیبت از کار را برای مدتی ارزیابی کند.

عدم وجود فهرستی از دلایل بی احترامی به کارفرما این حق را نمی دهد که هر غیبت را به طور یکسان به عنوان غیبت غیرمجاز تلقی کند. او باید این تعریف را با مسئولیت کامل انجام دهد در غیر این صورت سبق در دادگاه رسیدگی می شود.

قاعدتاً دادگاه از مسئولیت حقوقی و انتظامی استناد می کند، یعنی تمام تناسب و قانونی بودن پرونده در نظر گرفته می شود. در عین حال، کل کهکشان دلایل و انگیزه های غیبت یک کارمند در محل خود مورد تأیید قرار می گیرد. و اگر دلیل موجهی برای غیبت آشکار شود، کارفرما در این مورد مجازات می شود.

هنگام شناسایی عواملی که مقدم بر غیبت کارمند هستند، کارفرما باید مجازاتی متناسب با تخلف کارمند اعمال کند و همچنین اقدامات انضباطی قبلاً شناسایی شده را در نظر بگیرد.

دلیل خوبی برای غیبت چیست

مواقعی وجود دارد که نمی توانید در محل کار خود حضور داشته باشید. و در برخی موارد شما سعی نمی کنید در مورد آن به رئیس خود هشدار دهید. این می تواند باعث اختلاف بین شما و مدیریت شود. بنابراین، بهتر است از قبل به این موضوع رسیدگی شود و غیبت عمدی را اعلام کنید.
دلایل این عدم حضور چه می تواند باشد:

در هر صورت باید در صورت امکان علت دیر رسیدن به محل کار را از قبل به مدیر اطلاع دهید. این را می توان به صورت مکتوب در بدو ورود به محل کار، یک تماس تلفنی با رئیس یا هر متخصص مدیریتی دیگری بیان کرد.

با توجه به شرایط فوق غیبت در محل کار می توان ادعا کرد که برخی از آنها به کارمند وابسته نیستند و ممکن است به طور غیر منتظره رخ دهند. اما با این حال، هر یک از آنها باید به طور مستقل در نظر گرفته شود، با در نظر گرفتن تمام تفاوت های ظریف وقوع آن.

گروه دیگری از عواملی که غیبت معتبر در طول شیفت کاری را تأیید می کند، شرایط فورس ماژور است:

1. خرابی آسانسور خانه.
2. سیل، آتش سوزی، سرقت.
3. شروع ناگهانی اپیدمی در قلمرو محل سکونت کارمند و نیاز به قرنطینه.
4. تأخیر در حمل و نقل عادی در طول تعطیلات، سفرهای کاری و سفر به محل کار.
5. اگر بلیطی برای پرواز بعدی وجود ندارد.

چنین موانعی برای رسیدن به محل کار باید با توضیح کتبی با ذکر دلیل پشتیبانی شود. اگر شواهد دیگری از وقوع یک موقعیت فورس ماژور وجود دارد، باید آنها را به آن پیوست کرد.

مواقعی وجود دارد که وقوع یک شرایط از قبل مشخص است:

• شدیدترین بیماری خویشاوندی که به مرگ ختم می شود.
• یکی از اقوام فرزند دارد.
• سفر تولد؛
• سفر عروسی.

معمولاً چنین دلایلی شناخته شده است، بنابراین نوشتن یادداشت توضیحی قبل از وقوع خود دلیل غیبت دشوار نخواهد بود. به عنوان یک قاعده، چندین روز مرخصی بدون حقوق، که از 5 روز تجاوز نمی کند، نیز با چنین دلایلی برای غیبت همراه است، که در قانون کار هنر مقرر شده است. 128.

روزهای مرخصی اضافی که با اجازه رئیس اتفاق افتاده است، مساوی با غیبت نیست.

ثبت توضیحی

هر کارمندی نمی داند که چگونه یادداشت توضیحی را به درستی تنظیم کند و چگونه دلیل غیبت را در آن نشان دهد. این دلیل درست فرموله شده است که مبنای قانونی غیبت شماست و شما را از اخراج ناعادلانه محافظت می کند.

توضیح کتبی عدم ظهور سندی است که توسط متخلف به هر شکلی در دست خود او جمع آوری شده است، اما با حفظ سبک تجاری.

طرح نوشتن سند:

1. در قسمت بالا در گوشه سمت راست نام کامل یا مخفف سازمان، نام رئیسی که کارمند با توضیحات خطاب به او می شود نوشته شده است.
2. نام سند در مرکز برگه مشخص شده است. در بسیاری از سازمان ها، این یک یادداشت توضیحی برای غیبت است.
3. در زیر شرح حالات غیبت از کار است که خودسرانه بیان شده است.
4. در زیر خودنویس و تاریخ تدوین آن آمده است.
5. فهرست مدارک تأیید کننده واقعیت غیبت، در صورت وجود، همراه با ضمیمه آنها الزامی است.

تمام ویژگی های یادداشت باید به درستی نوشته شود، بدون تحریف حقایق. باید یک سبک نوشتن تجاری وجود داشته باشد. همه حقایق و دلایل به طور مستقیم و بدون اظهارات احساسی بیان شده است.

لحظاتی وجود دارند که ماهیت دوگانه دارند و از یک سو توسط کارمند و از سوی دیگر مورد توجه کارفرما قرار می گیرند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بیش از 4 ساعت در محل کار غیبت داشته باشد، اما در کارگاه دیگری از شرکت حضور داشته باشد، این غیبت نیست. اگر زمان استراحت از تولید دقیقاً 4 ساعت و نه یک دقیقه بیشتر بود - این غیبت نیست. اگر به دلایلی کارمند نتوانست دلیل خوبی را به رئیس اطلاع دهد، اما شواهد مستندی در این مورد وجود دارد، این غیبت نیست.

شروع چنین لحظاتی باید به طور کامل در یادداشت منعکس شود. پس از تنظیم یادداشت توضیحی باید در دفتر نامه مکاتبات ورودی با منشی ظهرنویسی و برای امضا به رئیس تسلیم شود.

مهلت های تنظیم سند تعیین می شود که دو روز از لحظه غیبت می باشد.

مجازات غیبت بدون دلیل موجه

اگر کارمند واقعاً دلیل بی احترامی برای غیبت داشته باشد ، کارفرما حق دارد او را پاسخگو کند ، در برخی موارد این با اخراج پایان می یابد.

غیبت دلیلی بر قطع روابط کار بین کارمند و رئیسش است که در نهایت منجر به فسخ می شود.

قانونی در مورد غیبت غیرقانونی از کار تنظیم می شود. می توان آن را توسط رئیس واحد سازه ای که زیرمجموعه ترخیص است نوشت.

چنین عملی باید در زمان غیبت تنظیم شود و شامل موارد زیر باشد:

1. تاریخ تدوین.
2. نام و موقعیت شخصی که سند را تهیه می کند.
3. دلیل تدوین.
4. نام کارمندی که در محل کار غایب بوده است.
5. مدت غیبت
6. امضای مدیر شرکت.

در صورت امکان، باید یک یادداشت توضیحی کتبی از کارمند غایب گرفته شود که دلایل غیبت را ذکر کند. با این وجود، اگر غیرقانونی بودن غیبت مشخص شود، مدیر دستور مجازات انضباطی و سپس اخراج را می نویسد.

دستور طبق آن تنظیم می شود که شامل تمام نکات ضروری یک دستور منظم است، به استثنای شرح ماهیت دستور. دلیل اخراج را بیان می کند. کارمند اخراج شده باید با حکم غیبت آشنا باشد و می تواند به مقامات محلی کار شکایت کند.

تدبیر دیگر ممکن است توبیخ غیبت باشد این به صلاحدید مدیریت است. ملایم ترین اقدام، توبیخ شفاهی رئیس است. اما گاهی کتبی است که پس از آن حکم توبیخ صادر می شود.

در برخی از شرکت ها، مجموعه ای از چندین توبیخ به اخراج ختم می شود. توبیخ مدت اعتبار خود را دارد و معادل 12 ماه است و پس از آن از کارمند حذف می شود. این ممکن است زودتر اتفاق بیفتد، اما همه چیز به اراده کارگردان بستگی دارد. شخصی که مرتکب غیبت شده است ظرف سه روز با حکم آشنا می شود.

آیا مجازات غیبت به دلیل موجه قانونی است؟

اگر شخصی به هر دلیلی در محل کار حاضر نشد و به تلفن پاسخ نداد، این دلیل نمی شود که غیبت او را غیبت بدانیم تا زمانی که همه شرایط مشخص شود. در صورتی که دلایل به عنوان بی احترامی طبقه بندی شود مجازات تعیین می شود.

طبق قانون کار، کارمند ملزم نیست که از قبل در مورد غیبت اجباری به مافوق خود گزارش دهد، اما پس از آن باید توضیح کتبی بدهد. اگر پس از حضور بعدی در محل کار، معلوم شد که شرایط ماهیت مهمی دارد و ناشی از غیبت است، رئیس نباید زیردستان خود را مشمول اقدامات انضباطی کند. در غیر این صورت در دادگاه قابل اعتراض است.