شرایط مشروط طبق قانون کار چگونه تعیین می شود؟ چه زمانی و به چه ترتیبی می توان دوره آزمایشی ایجاد کرد

هنگام استخدام یک کارمند جدید، کارفرما تا حد معینی ریسک می کند: شغل خالی که نامزد برای آن درخواست می کند شامل انجام وظایف خاصی است که مستلزم داشتن مهارت، دانش و تجربه حرفه ای کارمند و سطح مهارت واقعی کارمند است. با آنها مطابقت ندارد. قوانین روسیه به شرکت‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا با دادن حق استخدام کارمندانی که برای اولین‌بار به صورت آزمایشی به کارفرمایان می‌دهند، ریسک را کاهش دهند. در این دوره ، کارمند سطح حرفه ای بودن و مناسب بودن خود را برای مکان نشان می دهد و بر اساس نتایج ارزیابی فعالیت کارگری ، تصمیم به پذیرش وی در یک کارمند دائمی یا قطع روابط کاری با وی گرفته می شود.

تعریف

قانون کار دوره آزمایشی را به عنوان دوره زمانی تعیین شده توسط کارفرما برای بررسی حرفه ای بودن یک کارمند تازه استخدام شده، ویژگی های شخصی او به عنوان یک کارمند، شایستگی و انطباق با مجموع ویژگی های کارمند تا موقعیتی که در آن مشغول است تعیین می کند. .

این آزمون کاملاً اجباری نیست: قانون می گوید که ایجاد آن یک حق است، اما یک وظیفه است و کارفرمایی که می خواهد فردی را با دوره آزمایشی بپذیرد باید رضایت او را برای این امر جلب کند. قوانین همچنین مدت دوره آزمایشی را تعیین می کنند. این هنجارها تحت قوانین خاصی است که برای هر سازمانی الزام آور است.

قانون کار فدراسیون روسیه چه می گوید

مواد 70-71 قانون شامل هنجارهای قانونی مربوط به دوره آزمایشی است. اما باید به خاطر داشت که شخصی، حتی برای یک دوره آزمایشی در شرکت پذیرفته شده است، دارای حقوق دیگری است که در قانون کار ذکر شده است. مقررات سایر مربوط به قانون کار، قوانین و آئین نامه ها نیز در مورد موضوع جاری است. در نتیجه، چنین کارمندی دارای طیف کاملی از حقوق (و همراه با آنها وظایف) است که توسط قانون کار تنظیم شده است و مسئول اعمال خود است.

دوره آزمایشی و قرارداد کار

همانطور که از مطالب فوق بر می آید، محاکمه تنها در صورتی امکان پذیر است که هر دو طرف با آن موافقت کنند. عدم رضایت یکی از طرفین و همچنین کتمان یکی از طرفین در مورد توافق واقعیت ایجاد دوره آزمایشی، نقض فاحش قانون است. در شرایطی که طرفین با یک دوره آزمایشی موافقت کردند و مدت آن را تعیین کردند، این واقعیت در قرارداد ذکر شده و با امضای طرفین تأیید می شود. اگر در قرارداد چیزی در مورد دوره آزمایشی ذکر نشده باشد، فرد بدون هیچ آزمایشی به این سمت منتقل شده است.

بند مربوط به دوره آزمایشی اختیاری است، یعنی طرفین حق دارند شرایط آن را با توافق تغییر دهند. اما این تغییرات باید با قوانین خاصی مطابقت داشته باشد: بدتر شدن موقعیت کارمند غیرقابل قبول است، تمام حقوق او طبق قانون کار و سایر قوانین حاکم بر روابط کار باید رعایت شود. مواردی وجود دارد که یک فرد وظایف حرفه ای خود را شروع می کند، اما هنوز قرارداد تنظیم نشده است. در چنین مواردی، قبل از اینکه کارمند شروع به انجام وظایف خود کند، دوره آزمایشی تعیین شده به عنوان یک توافق نامه اضافی به عنوان یک مقاله جداگانه تنظیم می شود.

علاوه بر قرارداد کار، بند دوره آزمایشی در دستور اداره برای پذیرش فرد تازه وارد در سمت منعکس شده است. دستور فقط پس از امضای طرفین قرارداد که در آن بند دوره آزمایشی نیز فراموش نشده است، قابل صدور است. اگر در یکی از مدارک نباشد، تعیین دوره باطل است و متخصص بلافاصله به صورت مستمر در ایالت ثبت نام می شود.

وقتی تست تنظیم نشده باشد

قانون کار شرایطی را تعریف می کند که کارمندان برای یک موقعیت خالی بدون تعیین دوره آزمایشی استخدام می شوند.

آزمون اختصاص داده نشده است:

• کسانی که با رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی انتخاب شدند.
• زنان باردار و همچنین مادرانی که از نوزادان تا یک سال و نیم مراقبت می کنند.
• نوجوانان زیر 18 سال؛
• فارغ التحصیلان دانشگاه های معتبر دولتی، در صورتی که برای اولین بار در تخصص خود و ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از مؤسسه شغلی پیدا کنند.
• کسانی که برای این سمت انتخاب شده اند؛
• کارمندانی که از شرکت های دیگر به محل کار آمده اند و به آنها منتقل شده اند.
• افراد شاغل موقت (که تحت قراردادی بیش از 2 ماه کار نمی کنند)؛
• در سایر مواردی که قانون تعیین می کند.

مدتش چقدره

قانون حداکثر مدت دوره آزمایشی را تعریف می کند: این مدت نمی تواند بیش از سه ماه باشد. برای دسته خاصی از افراد، شرایط مختلفی را می توان تعیین کرد، زیرا قانون مدت آن را برای تعدادی از موقعیت ها مشخص می کند. بنابراین، دوره آزمون بیش از شش ماه نیست:

• رؤسا و معاونان شرکت ها و بنگاه ها؛
• رؤسای شعب، ادارات، دفاتر نمایندگی شرکتها و بخشهای ساختاری مؤسسات؛
• حسابداران ارشد و معاونان آنها

حداکثر 2 هفته برای کارگران فصلی و کسانی که با آنها قرارداد منعقد شده از 2 ماه تا 6 ماه تعیین شده است. یک دوره 3 تا 6 ماهه برای کارمندانی که برای اولین بار استخدام می شوند یا به خدمات کشوری منتقل می شوند تعیین می شود. سایر شرایط نیز امکان پذیر است که توسط قوانین جداگانه روسیه تعیین می شود.

آیا امکان تمدید دوره آزمایشی وجود دارد؟

همانطور که در بالا ذکر شد، TC حداکثر مدت زمان 3 ماه را تعریف می کند و طرفین باید رضایت خود را در این مورد اعلام کنند و بند مربوط به مدت در قرارداد گنجانده شده است. سر حق تمدید آزمون را ندارد اما در صورت لزوم و توجیه می تواند آن را کاهش دهد.

دوره شامل موارد زیر نمی شود:

• ناتوانی موقت (مرخصی استعلاجی)؛
• زمانی که کارمند در مرخصی برنامه ریزی نشده و بدون حقوق است.
• رفتن به مرخصی به دلایل تحصیلی؛
• دوره هایی که یک شخص وظایف دولتی و عمومی را انجام می دهد.
• سایر دوره های غیبت از کار

این آزمون شامل تمام دوره های غیبت واقعی یک فرد از محل کار نمی شود. هنگامی که کارمند برمی گردد و وظایف خود را بر عهده می گیرد، شمارش معکوس باز می گردد.

خاتمه رابطه استخدامی

در صورتی که مدیر نتایج دوره آزمایشی را رضایت بخش نباشد، طبق قانون حق اخراج کارمند را دارد. اما لازم به یادآوری است که این عمل باید با توافق بین کارفرما و کارمند نیز انجام شود.

برای فسخ زودهنگام قرارداد، شما نیاز دارید:

1. داشتن دوره آزمایشی در قرارداد کار.
2. اخراج را به طور رسمی به کارمند اطلاع دهید. این مدت توسط قانون تعیین می شود: سه روز قبل از فسخ.
3. دوره آزمایشی نباید در زمان خاتمه منقضی شود.

اخطاری به صورت کتبی داده می شود و تمام هنجارهای قانونی و زمینه های اخراج یک کارمند از ایالت را ذکر می کند. ماده 71 قانون کار حق خود را برای استعفای زودهنگام تعیین می کند. اگر کارمند تشخیص دهد که به دلایلی موقعیت شغلی برای او مناسب یا غیرقابل قبول است، باید از 3 روز قبل، تمایل خود را برای فسخ قرارداد کتباً به کارفرما اعلام کند.

هنگامی که طرفین تصمیم به فسخ قرارداد گرفتند، کارفرما حکم اخراج صادر می کند، اما در مدتی که دوره آزمایشی مربوط است صادر می شود. هنگامی که دستور صادر می شود، شرکت باید ظرف سه روز کاری تسویه حساب با کارمند سابق را تکمیل کند.

مستندات یک دوره آزمایشی موفق / ناموفق

تصمیم گیری در مورد موفقیت یا عدم موفقیت کارمند در قبولی در آزمون توسط کارفرما اتخاذ می شود. در صورت تصمیم گیری در مورد موفقیت نامزد برای این سمت، هیچ اقدام اضافی انجام نمی شود. یک شخص به سادگی به انجام وظایف خود طبق شرایط مشخص شده در قرارداد کار ادامه می دهد ، این علاوه بر این رسمی نیست. ورود یک کارمند به ایالت به طور خودکار اتفاق می افتد.

اگر کارفرما فکر کند که داوطلب در آزمون مردود شده است، وضعیت تا حدودی متفاوت خواهد بود. در این صورت مدیریت حق قانونی اخراج کارمند را دارد. اما این تصمیم باید با شواهد و مستندات مناسب پشتیبانی شود.

شواهد شامل:

1. ویژگی های کارمند که توسط رئیس سازمان به صورت مکتوب تنظیم می شود. این سند ویژگی های یک فرد را هم به عنوان یک فرد و هم به عنوان کارمند توصیف و فهرست می کند و دانش او را از مقررات کار ارزیابی می کند. در توضیحات، رئیس در مورد توانایی کارمند برای انجام فعالیت های حرفه ای نتیجه گیری می کند. کارمند باید با ویژگی آشنا شود و او امضای خود را زیر آن قرار دهد.
2. بازخورد در مورد گذر از یک دوره آزمایشی جدید. سند توسط سرپرست فوری نوشته می شود (آنها ممکن است سرکارگر یا سرکارگر، رئیس واحد و سایر مدیران باشند). بررسی مشاهدات کار نامزد، نتیجه گیری در مورد نتایج کار او، نظرات و پیشنهادات احتمالی را فهرست می کند.
3. مجازات انضباطی که برای یک کارمند صادر شده و به موجب دستور مربوطه تایید شده است.
4. گزارش، که به سطح ناکافی عملکرد، یا عدم انجام کامل وظایف کاری اشاره دارد.
5. یک تخلف انضباطی که توسط یک عمل یا یک تخلف انجام شده تأیید شده است.
6. توضیحی که در آن کارمند دلایل عملکرد ضعیف وظایف و وظایف خود یا شکست کامل آنها را بیان می کند.
7. سایر پروتکل ها، یادداشت ها و اقدامات. آنها تخلفات کارمند از شرایط قرارداد کار، اجرای بی کیفیت کار یا عدم انجام کامل وظایف کار را ثبت می کنند.

کارمندی که دوره آزمایشی را رد کرده است طبق روال خاصی اخراج می شود که شامل مراحل خاصی است:

1. در مرحله اول، طبق بخش 1 هنر. ماده 71 قانون کار، اخراج به کارمند کتباً اعلام می شود. سند اطلاع رسانی به صورت کاغذی تهیه شده است، دلایل و دلایل اخراج کارمند را نشان می دهد. شواهدی مبنی بر عملکرد نامناسب کارمند به اطلاعیه پیوست شده است. پس از دریافت اخطار، کارمند باید هر نسخه را امضا کند که یکی از آنها نزد او باقی می ماند و دومی به سازمان منتقل می شود. زمانی ممکن است که کارمند از امضای خود امتناع کند. در این مورد، قانونی تنظیم می شود که ثبت می کند که کارفرما تمام الزامات قانونی را برای کارمند رعایت کرده است.
2. در مرحله دوم حکم عزل صادر می شود. هنگامی که تصمیم به اخراج یک کارمند گرفته می شود، مدارک مستندی دال بر عدم تطابق خدمت وی ​​جمع آوری می شود، مدیریت شرکت دستوری صادر می کند که طبق آن قرارداد کار فسخ می شود. دستور باید حداکثر 3 روز قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج صادر شود.
3. مورد بعدی محاسبه با کارمند است. در آخرین روز قرارداد کار، تمام پرداخت های مقرر باید به کارمند پرداخت شود.
4. صدور دفترچه کار. در روز آخر دفترچه کار برای فرد اخراجی صادر می شود که این واقعیت با امضای شخص در دفتر حسابداری ثبت می شود.

حقوق در دوره آزمایشی

قانون کار بیان می کند که کارکنانی که به صورت آزمایشی و رسمی استخدام می شوند، از حقوقی یکسان با کارکنان دائمی سازمان برخوردارند.

قانون کار نشان نمی‌دهد که افرادی که تحت آزمایش قرار می‌گیرند، مستحق دریافت مبالغ خاصی از پرداخت متفاوت با حقوق افرادی هستند که به طور دائم در یک موقعیت خاص کار می‌کنند. تعهدی و پرداختی طبق قانون و طبق شرایط قرارداد کار انجام می شود. اگر قرارداد یک دوره آزمایشی با حقوق کمتری را که با هنجارهای قانون مطابقت ندارد، پیش بینی کند، کارمند می تواند پولی را که در نتیجه چنین اقدامات کارفرما دریافت نکرده است، از طریق دادگاه بازیابی کند.

در جریان روابط کار، شرکت و کارمند ممکن است در مورد میزان و نحوه پرداخت حقوق اختلاف نظر داشته باشند. برای حل این مسائل، قانون راه های مختلفی را پیش بینی کرده است:

• حقوق دوره آزمایشی در قرارداد امضا شده توسط هر دو طرف مشخص شده است. مقدار مشخصی باید برای یک دوره آزمایشی مشخص شده در قرارداد مشخص شود.
• هنگامی که دوره آزمایشی به پایان می رسد و کارمند با موفقیت آن را سپری می کند، تصمیم به ادامه انجام وظایف کاری خود گرفته می شود و سازمان با کارمند دائمی خود قرارداد اضافی منعقد می کند که افزایش حقوق را تجویز می کند.
• در سراسر شرکت یا در بخش‌های ساختاری فردی آن، آیین‌نامه‌ای تدوین و صادر می‌شود که رویه و شرایط پرداخت پاداش، و همچنین سایر کمک هزینه‌ها و مشوق‌هایی را که به دستاوردهای کارکنان و سابقه کار آنها در شرکت بستگی دارد، تعیین می‌کند.

در صورتی که کارمندی پس از پایان دوره آزمایشی استعفا دهد، شرکت طبق مقررات قانون با وی تسویه حساب می کند. کارمند حقوق می گیرد:

• حقوق مقرر در قرارداد کار به طور کامل؛
• پرداخت وجوهی برای تعطیلات که توسط کارمند برداشته نشده است (در صورت وجود).

به کارمندی که پس از انقضای دوره آزمایشی ترک می‌کند، حقوق پایان کار پرداخت نمی‌شود.

ازکارافتادگی موقت و مرخصی آزمایشی

قانون برای هر کارمندی، چه به صورت دائم و چه در دوره آزمایشی، حق مرخصی و استعلاجی را تضمین می کند. کارفرما نمی تواند کارمند خود را از اعمال این حقوق منع کند، حتی اگر دوره آزمایشی هنوز به پایان نرسیده باشد.

اگر کارمندی به مرخصی استعلاجی می رود، این واقعیت باید با گواهی ناتوانی در کار تأیید شود. این سند توسط موسسه پزشکی صادر می شود که کارمند پس از اتمام درمان برای کمک به آن درخواست کمک کرده است. در عین حال، همانطور که قبلاً ذکر شد، زمان صرف شده در مرخصی استعلاجی به عنوان دوره آزمایشی محاسبه نمی شود.

کارمندی که در مرخصی استعلاجی بوده است حق دریافت غرامت برای ناتوانی در کار را دارد. اندازه آنها بر اساس مدت خدمت کارمند و میانگین حقوق وی تعیین می شود.

هنگام خروج، کارمند حق دارد مبالغی را برای تعطیلات دریافت کند که زمان استفاده از آن را نداشته است. این حق در قانون ذکر شده است. فرقی نمی کند که فرد در دوره آزمایشی ترک کند یا بعد از اتمام آن. باید در نظر داشت که کارمندی که مشروط بود به هیچ وجه نمی توانست یک سال کامل کار کند. هنگام محاسبه غرامت تعطیلات برای او، تعداد روزهای / ماه های کار به عنوان مبنای در نظر گرفته می شود.

قوانین محاسبه دوره کار:

• دوره های کمتر از نیم ماه از محاسبه مستثنی هستند.
• اگر شرایط بیش از نیم ماه را شامل شود، چنین دوره ای به یک ماه کامل گرد می شود. یعنی مثلا 2 ماه و 16 روز به 3 می رسد.

دوره آزمایشی به صورت قانونی معرفی شده و به منظور بهینه سازی رابطه در زمینه کاری بین کارفرما و کارمند جدید در نظر گرفته شده است. برای به حداقل رساندن مشکلات و اختلافات احتمالی تکمیل به موقع و صحیح کلیه مدارک مورد نیاز پرسنلی، مالی و سایر موارد بسیار مهم است. و سپس، اگر کل رویه به درستی انجام شود، دوره آزمایشی در خدمت ایجاد یک رابطه طولانی و سازنده بین شرکت کنندگان در رابطه استخدامی خواهد بود.

زمانی که فردی برای شغلی درخواست می دهد، از او دعوت به مصاحبه می شود. این در صورتی است که او هرگز در این شرکت کار نکرده است. اگر یک کارمند بالقوه مصاحبه را با موفقیت پشت سر بگذارد، مهارت ها و تجربه با جای خالی مطابقت دارد، او استخدام می شود. با این حال، این هنوز موفقیت نهایی نیست.

مشروط - چیست؟

دوره آزمایشی هنگام استخدام - دوره ای که یک کارمند جدید برای اولین بار شروع به انجام وظایف در شرکت کرد و کار او توسط یک کارفرمای دائمی بالقوه ارزیابی می شود. دوره آزمایشی فرصتی برای هر دو طرف برای درک موارد زیر است:

1. کارفرما - آیا کارمند برای موقعیت مناسب است یا خیر.
2. برای کارمند - آیا تیم، وظایف و شرایط کاری راضی هستند.

دوره آزمایشی - جوانب مثبت و منفی

کار با دوره آزمایشی مزایا و معایب خود را دارد. استخدام و حفظ کارکنان ارزشمند بزرگترین چالش برای متخصصان منابع انسانی است. معرفی دوره آزمایشی به نوعی تضمین کننده استخدام کارمند مناسب است. مزایا برای کارفرما:

1. توانایی ارزیابی اثربخشی یک کارمند بدون خطرات قابل توجه.
2. حق خاتمه دوره آزمایشی بدون عواقب.
3. سرمایه گذاری مالی قابل توجهی (مانند مزایا) قبل از پایان دوره "آزمون" وجود ندارد.

همچنین معایب قابل توجهی وجود دارد:

1. یک کارمند ممکن است قبل از انقضای دوره آزمایشی ترک کند و با یک جای خالی "جدید" ترک کند.
2. خطر هدر رفت مالی اگر:

• کارمند تصمیم به ترک گرفت.
• نامزد واجد شرایط نبود

برای متقاضی، دوره آزمایشی نیز مملو از مزایا و معایب است. مزایای بدون شک:

• فرصتی برای "آزمایش" موقعیت؛
• فرصتی برای دیدن شرکت از درون؛
• عدم تعهدات جدی هنگام خروج

جنبه های نه چندان خوشایند:

• کاهش نرخ دستمزد؛
• خطر "پرواز کردن" و بدون شغل ماندن؛
• عدم وجود یک بسته کامل از مزایا

برای جلوگیری از جنبه های منفی در هنگام درخواست شغلی با دوره آزمایشی، باید از کارفرما پاسخ سوالات زیر را دریافت کنید:

1. دوره آزمایشی چقدر طول خواهد کشید؟
2. چه کسی و چه زمانی ارزیابی خواهد کرد؟
3. اگر در دوره آزمایشی حقوق کاهش یافته ارائه شود، چه زمانی افزایش می یابد؟
4. چند نفر برای آزمایش این موقعیت برده شدند، چند نفر پرواز کردند؟
5. چه مسئولیت های خاصی باید انجام شود؟

قبل از موافقت با دوره آزمایشی، مهم است:

1. همه شرایط و ضوابط را درک کنید.
2. مایل باشید کارهای بیشتری برای تحت تاثیر قرار دادن انجام دهید.

چیز معمول این است که کارفرمایان از تازه واردان انتظار بیشتری دارند - انجام کارهایی که مستقیماً با شرح شغل مرتبط نیستند. به عنوان مثال، پس از ساعت ها یا چیزهای کوچکی مانند "دویدن برای قهوه" و "تغییر کارتریج در چاپگر". اگر در حد اعتدال باشد اشکالی ندارد. در چنین شرایطی، توانایی برای موارد زیر آزمایش می شود:

• فعال بودن؛
• کار در یک تیم؛
• ملاقات چهره به چهره با .

دوره آزمایشی

دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، می تواند تا 3 ماه ادامه یابد، نه بیشتر. در این مدت کارمند از کلیه حقوق طبق قانون کار برخوردار است. یک دوره آزمایشی 6-12 ماهه می تواند به سمت های ارشد (مدیر، مدیر شعبه) و معاونان آنها و همچنین به موارد زیر اختصاص یابد:

• سر حسابدار؛
• مامور پلیس؛
• کارمند دولتی؛
• مامور اجرای قانون.

تمدید دوره آزمایشی مجاز نیست. اگر دوره آزمایشی منقضی شود و کارمند به کار خود ادامه دهد، تلقی می شود که آن را با موفقیت پشت سر گذاشته است. برخی از دسته های متقاضی مشمول دوره آزمایشی نیستند:

• زنان حامله؛
• مادران دارای فرزند زیر 1.5 سال؛
• کارمندان زیر 18 سال؛
• کارکنان با قرارداد کار کمتر از 2 ماه.

دوره آزمایشی را گذرانده اید - چه باید کرد؟

نگذراندن دوره آزمایشی پایان دنیا نیست. در صورتی که همه مسائل قبل از شروع مورد بحث قرار گرفته باشد و "شکست" از طرف کارفرما صادقانه باشد، ارزش ادامه دادن دارد:

• اول آرام باش؛
• سپس استراحت کنید؛
• به روز رسانی رزومه؛
• شروع به جستجو کنید - شغل رویایی هنوز در راه است!

چگونه به صورت مشروط انصراف دهیم؟

اخراج در دوران آزمایشی به دو صورت کار می کند. قانون می گوید که کارمند حق دارد قرارداد کار را در طول دوره آزمایشی به ابتکار خود فسخ کند:

1. سه روز دیگر، تصمیمم را به من اطلاع داد.
2. نوشتن نامه استعفا.

لازم نیست دلایل ترک را به کارفرما بگویید - یک اطلاعیه کتبی ساده کافی است. با این حال، چند نکته وجود دارد:

1. کار کردن. در صورت کار دائم دو هفته طول می کشد. اگر در حین آزمون به اختیار خود ترک کنید، به سه روز کاهش می یابد.
2. هنگامی که در طول دوره آزمایشی اخراج می شود، یک فرد مسئول مالی باید تمام پرونده ها را به گیرنده انتقال دهد.

آیا می توان آنها را به صورت مشروط اخراج کرد؟

اخراج به صورت آزمایشی به ابتکار کارفرما و در ارتباط با نتیجه ناموفق امکان پذیر است. اما قوانین خاصی باید رعایت شود، کارفرما باید:

1. معیارهای روشنی را برای ارزیابی یک کارمند برای دوره آزمایشی تعیین کنید.
2. تکالیف کاری را به صورت کتبی ارسال کنید.
3. حداقل 3 روز قبل از تاریخ اخراج اطلاع دهید.
4. توضیح منطقی در مورد چرایی آن ارائه دهید.

همه کسانی که تا به حال شاغل بوده اند می دانند دوره آزمایشی چیست. کارفرما حق قانونی دارد که شایستگی و دانش کارمند آینده را برای مدت معینی ارزیابی کند. این دوره می تواند از دو هفته تا شش ماه طول بکشد. مدت اعتبار دوره آزمایشی باید در انعقاد قرارداد کار مشخص شود و از قبل کلیه جزئیات به کارمند اطلاع داده شود. در کتاب کار نباید اطلاعاتی در این مورد وجود داشته باشد.

بنابراین، حداکثر دوره آزمایشی هنگام درخواست کار چقدر است؟

اطلاعات در قانون کار

در ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، می توانید تمام اطلاعات مربوط به دوره آزمایشی را هنگام درخواست کار پیدا کنید. این دوره زمانی است که کارفرما به منظور ارزیابی انطباق کارمند با موقعیتی که می خواهد به آن برسد تعیین می کند. قرارداد کار بین کارفرما و کارمند مورد آزمایش باید حاوی اطلاعاتی در مورد شرایط و مدت زمان آزمون باشد.

مدت زمان آزمایش برای کارمندان سازمان ها توسط قانون کار فدراسیون روسیه و برای کارمندان دولت، کارمندان وزارت امور داخلی، کمیته تحقیقات و دادستانی فدراسیون روسیه - قوانین فدرال تعیین می شود.

برای کارکنان بنگاه ها، مدت این دوره برای استخدام به صورت عمومی حداکثر تا سه ماه می باشد.

یک مورد خاص امضای یک قرارداد کوتاه مدت (تا شش ماه) است - در این مورد، آزمایش بیش از 14 روز طول نمی کشد. اگر یک کارفرما نیاز به ایجاد دوره آزمایشی برای یک نامزد برای یک موقعیت، به عنوان مثال، به مدت 3 هفته داشته باشد، باید برای مدتی که بیش از شش ماه باشد، توافق نامه منعقد شود.

ویژگی های انعقاد قرارداد کار

اغلب، بازار کار کار با دوره آزمایشی را ارائه می دهد.

این شرط لازم برای استخدام کارمند نیست، اما در عین حال حق قانونی کارفرما است که به او اجازه می دهد تا آمادگی نامزد را برای این موقعیت تعیین کند. اگر در مورد قرارداد کار صحبت می کنیم، پس همه چیز مربوط به اطلاعات مربوط به دوره آزمایشی یک بند اضافی از این توافق است که با توافق طرفین انجام می شود.

آزمایش همیشه انجام نمی شود

معمولاً اگر کارفرما به صلاحیت یک کارمند جدید کاملاً اطمینان داشته باشد، دیگر سؤالی از آزمایش وجود ندارد. گاهی اوقات کارفرمایان به طور هدفمند کارکنان با ارزش را از سازمان های دیگر شکار می کنند. طبیعتاً در این مورد سؤال دوره آزمایشی مطرح نمی شود - به کارمند شرایطی ارائه می شود که تصمیم می گیرد محل کار قبلی خود را ترک کند. اما در رویه رایج، کارفرمایان نمی دانند کارکنان جدید چقدر واجد شرایط هستند. بنابراین، یک دوره آزمایشی 3 ماهه راه خوبی برای خروج از وضعیت است.

با تمام این اوصاف، کارمندی که این مدت را سپری می کند، دارای کلیه حقوق کارمند تمام عیار شرکت، نماینده تام الاختیار تیم کاری آن بوده و حق دریافت حقوق به میزان مقرر در قرارداد کاری خود برای این مدت را دارد. معمولاً کارفرما حقوقی کمتر از حقوق پیشنهادی برای یک دوره دائمی به متقاضی شغل پیشنهاد می کند. این تفاوت ظریف به هیچ وجه توسط قانون کار تنظیم نشده است. حداکثر دوره آزمایشی برای استخدام اغلب از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت است.

مراحل ثبت نام

در قرارداد کار باید تمام شرایط استخدام کارمند از جمله برای دوره آزمایشی به طور دقیق مشخص شود. تاریخ دقیق شروع و پایان دوره آزمایشی یا مدت آن باید مشخص شود. همچنین در دستور استخدام کارمند باید به این نکته توجه شود که وی برای بررسی انطباق وی با جای خالی، دوره آزمایشی را طی خواهد کرد. یکی از کپی ها باید به کارمند داده شود.

واضح است که اخراج یک کارمند در یک دوره آزمایشی بسیار ساده تر است.

در چه مواردی نمیشه نصب کرد؟

دوره آزمایشی در برخی موارد ممنوع است. این برای دسته های خاصی از افراد اعمال می شود، مانند:

• برای این موقعیت در نتیجه رقابت پذیرفته شد.
• زنان باردار که به زودی مرخصی زایمان خواهند داشت.
• شهروندانی که به سن بلوغ نرسیده اند؛
• فارغ التحصیلانی که این کار برای آنها اولین است.
• کارمندی که برای این نرخ پرداختی انتخاب شده است؛
• کارمندی که در نتیجه انتقال از سازمان دیگری شغلی دریافت کرده است.

همچنین شرایط دیگری وجود دارد که طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه نمی توان دوره آزمایشی ایجاد کرد. به عنوان مثال، این استخدام موقت است، زمانی که یک کارمند برای مدت حداکثر دو ماه برای یک موقعیت استخدام می شود. همچنین اگر قرارداد کار قبل از اتمام دوره کارآموزی توسط کارمند منعقد شده باشد. همین شرایط برای کسانی که برای دوره خاصی از کارمندان متعلق به دسته های خاصی را جایگزین می کنند اعمال می شود: مدیران، مشاوران، دستیاران. این همچنین در مورد قوانین پذیرش کارمندان برای خدمات گمرکی صدق می کند: اگر فارغ التحصیلانی که تحصیلات خود را در موسسات آموزشی تخصصی با اهمیت فدرال به پایان رسانده اند یا از طریق مسابقه آمده اند در آنجا پذیرفته شوند.

دوره آزمایشی کارگران و نمایندگان سایر تخصص ها چقدر است؟

دوره آزمایشی

به طور معمول، دوره آزمایشی سه ماه است. اما برای کارمندان ارشد مانند مدیران مالی، حسابداران ارشد و معاونان آنها، دوره آزمایشی می تواند تا شش ماه باشد. دوره آزمایشی مدیران نیز 6 ماه است. اگر ما در مورد قراردادهای کاری با مدت زمان ثابت صحبت می کنیم که برای مدت حداکثر شش ماه منعقد شده اند، زمان آزمون نباید از دو هفته تجاوز کند.

حداقل و حداکثر دوره آزمایشی برای استخدام

حداقل دوره آزمایشی دوره دو هفته ای است که برای قراردادهای کار معین شش ماهه یا کمتر تعیین می شود. اگر یک قرارداد کار منظم منعقد شود، خود کارفرما تصمیم می گیرد که دوره آزمون چه باشد: یک، دو یا سه ماه (بسته به موقعیتی که متقاضی دارد).

طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، رئیس حق دارد دوره آزمایشی را تمدید کند. این موضوع توسط دو سند تنظیم می شود - توافق نامه استخدام بین کارفرما و کارمند و همچنین دستور پذیرش در این موقعیت. و اگر کارمند مورد آزمایش در طول دوره آزمایشی در مرخصی استعلاجی بود، مرخصی گرفت یا تحت آموزش تخصصی قرار گرفت، دوره آزمایشی قابل تمدید است.

همه این شرایط باید از قبل در اسنادی که هنگام درخواست کار تهیه می شود ذکر شود. در صورت تمدید دوره آزمایشی، کارفرما باید یک دستور اضافی صادر کند که در آن دوره تمدید آزمایشی باید ذکر شود، و همچنین دلایل خوبی که مبنای چنین تصمیمی شده است.

اگر متقاضی یک موقعیت مطابق با قانون کار به طور دائم استخدام شود، حداکثر مدت زمان بررسی یک کارمند ممکن است 3 ماه نباشد، بلکه شش ماه باشد.

در چه مواردی می توان دادگاه را زودتر از موعد مقرر خاتمه داد؟

دلیل اصلی پایان زودهنگام دوره آزمون ممکن است تکمیل موفقیت آمیز آن باشد. در این صورت کارفرما باید دستوری صادر کند که طبق آن دوره آزمایشی خاتمه یابد و دلایل این اقدام را در آن شرح دهد. از طرف کارمند، در صورت عدم رضایت از سمتی که برای آن استخدام شده است، می توان درخواست خروج از سازمان را ارائه کرد.

آیا کارفرما به ابتکار خود می تواند آزمون کار را قبل از اتمام آن طبق شرایط قرارداد کار تکمیل کند؟ مثلاً اگر کار یک کارمند تازه ضرب شده را رضایت بخش نمی دانست؟ از نظر قانونی، شاید. اما این مرحله نیز باید با صدور دستور مقتضی و اعلام این تصمیم از قبل به کارمند رسمی شود.

حقوق کارمند مشروط

قانون کار به شدت این لحظه را تنظیم می کند و نشان می دهد که کارمندی که تحت آزمایش قرار می گیرد دقیقاً همان حقوق و تعهداتی را دارد که سایر کارکنان سازمان دارند. این نکته در مورد دستمزدها، از جمله دریافت پاداش و کلیه ضمانت‌های اجتماعی مستلزم این موقعیت نیز صدق می‌کند.

اگر نامزد با نقض حقوق خود مواجه شود، می تواند علیه اقدامات کارفرما که به منافع او تجاوز می کند، در دادگاه تجدید نظر کند. این امر در مورد فسخ زودهنگام قرارداد کار نیز صدق می کند.

کارمند مشروط حق استفاده از مرخصی استعلاجی را دارد و مانند سایر کارمندان باید بر اساس میانگین درآمد روزانه او محاسبه شود. با این حال، برای مدت مرخصی استعلاجی، دوره آزمون محاسبه نمی شود، با بازگشت کارمند به محل کار، از سر گرفته می شود. اگر فردی تصمیم به توقف همکاری با سازمان بگیرد، کارفرما ملزم به پرداخت مرخصی استعلاجی وی خواهد بود.

چه چیزی تعیین کننده حقوق یک کارمند در دوره آزمایشی است؟

از آنجایی که کارمند مورد آزمون مشمول قانون کار است، حقوق وی نباید کمتر از سایر کارگران این سازمان باشد. و حقوق وی متناسب با کادرفنی سازمان تعیین می شود. با این حال، کارفرمایان اغلب با وارد کردن دستمزد کمتری که به دلیل «دستیاران» یا «دستیاران» موقعیت‌های مختلف است، از این نقطه دور می‌شوند. میزان این حقوق نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد.

از جمله، کارمند جدید باید برای تمام مرخصی استعلاجی، اضافه کاری، کار در تعطیلات یا تعطیلات آخر هفته حقوق بگیرد.

دوره آزمایشی برای حسابداران ارشد شش ماه است.

پایان دوره آزمون

شرایط خاصی وجود دارد که در آن کارمند پس از دوره آزمایشی نمی تواند اخراج شود. برای کارمندانی که در یک دوره زمانی معین باردار شده اند و گواهی های مربوطه را به کارفرما ارائه کرده اند اعمال می شود. در سایر موارد، دوره تأیید کارمند یا زمانی که هر دو طرف از کار راضی باشند و کارمند به عنوان کارمند دائم سازمان مطابق با شرح وظایف ثبت نام شود، به طور مثبت به پایان می رسد، و زمانی که کار فرد مورد رضایت برای او رضایت بخش نبود، به طور منفی پایان می یابد. کارفرما و قرارداد کار فسخ می شود. در مورد دوم، حکم اخراج باید شامل فهرستی از دلایل و شواهد مربوط به عدم مناسب بودن کارمند برای این موقعیت باشد.

در این مورد، باید توجیه کتبی اخراج را با مسئولیت پذیرفت، زیرا ممکن است کارمند این اقدامات را غیرقانونی بداند و به دادگاه مراجعه کند. شواهدی که نشان می‌دهد کارمند قوانین ایمنی را رعایت نکرده، دستورالعمل‌ها را رعایت نکرده یا بدون دلیل موجه از کار خود صرف نظر کرده است، به جلوگیری از این امر کمک می‌کند.

حداکثر دوره آزمایشی را برای استخدام در نظر گرفته ایم.

دوره آزمایشی یک ابزار پیش ارزیابی مناسب است. کارفرما این فرصت را پیدا می کند تا کارمند انتخاب شده، ویژگی های حرفه ای و شخصی او را بررسی کند. و متقاضی زمان خواهد داشت تا مکان جدید را از نزدیک ببیند: شرایط، تیم و در دسترس بودن چشم اندازهای بیشتر.

برای اینکه دوره آزمایشی مثمر ثمر باشد و باعث اختلاف نشود، طرفین باید در مورد شرایط گذراندن و مسائل ثبت نام بحث کنند.

دوره آزمایشی طبق قانون کار فدراسیون روسیه چیست؟

چارچوب قانونی برای قبولی در آزمون دو ماده از قانون کار است:

1. №70 - آزمایش برای استخدام
2. №71 - «نتیجه آزمون هنگام درخواست کار».

از نظر قانونی مشروط است دوره ای که طی آن کارفرما می تواند یک کارمند را تحت یک طرح ساده شده اخراج کند: نیازی به بازداشت کارمند به مدت دو هفته نیست، بعلاوه تصمیم به اخراج نیازی به هماهنگی با اتحادیه های کارگری ندارد.

شهروندی که در شرایط آزمایشی به سر می برد نیز می تواند آغازگر خاتمه زودهنگام همکاری باشد. هر دو طرف موظفند 3 روز از تصمیم خود اطلاع دهند. در تمام جنبه های دیگر، گذر از دوره آزمایشی هیچ تفاوتی با گردش کار عادی ندارد. کارکنان جدید کلیه حقوق و تعهدات یک واحد ستادی را دارند.

تفاوت های ظریف طراحی

گاهی اوقات جویندگان کار به اشتباه بر این باورند که کارفرما تنها با توافقات شفاهی هدایت می شود. در واقع، برای برخورداری از مزایای یک خاتمه ساده، یک سازمان باید فرآیند استخدام پرسنل را پیچیده کند:

• قرارداد کار باید حاوی بند ویژه ای باشد که تاریخ پایان آزمون را مشخص کند.
• علاوه بر این، آیین نامه ای تنظیم شده است که شرایط گذراندن دوره آزمایشی و همچنین معیارهای خاصی را که بر اساس آن داوطلب ارزیابی می شود، مشخص می کند.
• نسخه دوم اسناد برای کارمند جدید صادر می شود. امضای کارمند مورد نیاز است و تأیید می کند که او با شرح وظایف، استانداردها و قوانین داخلی آشنا بوده است.

مراحل اخراج

شرکت حق ندارد به طور غیرموجه از کارمند خودداری کند. همه استدلال ها مستند شده و در آیین نامه از قبل توافق شده است.

در طول دوره تأیید، مطلوب است که یک گزارش ویژه نگهداری شود. هر دو شاخص مثبت و منفی نامزد را یادداشت می کند:

• اجرای طرح ها؛
• رعایت دستورالعمل های شغلی؛
• حقایق نقض نظم و انضباط (به عنوان مثال، دیر رسیدن یا سیگار کشیدن، اگر این امر توسط مقررات داخلی ممنوع شده باشد).
• درگیری (شکایت همکاران) و غیره

کارمند این حق را دارد که به محتوای کتاب علاقه مند باشد و سؤالات روشنگری را از متصدی بپرسد.

در صورتی که کارفرما تصمیم به اخراج آزمودنی داشته باشد، باید یک اخطار کتبی تهیه و حداکثر تا تاریخ ارسال شود 3 روز قبل از مهلت. سند باید با دلایل قوی برای امتناع (حداقل سه) همراه باشد:

• ورودی های ورود؛
• گزارش های ناظران فوری؛
• اعمال پذیرش کار یا کالا؛
• شکایات مشتریان و غیره

ظرف سه روز از لحظه ای که کارمند با اطلاعیه آشنا می شود، شرکت دستور اخراج صادر می کند و واحد خود را در دفتر کار با ورودی "به دلیل نتایج نامطلوب" می بندد. در عین حال، باید به ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه اشاره شود.

در آخرین روز کاری، کار و تسویه حساب به کارمند داده می شود. حقوق پایان کار پرداخت نمی شود (ماده 71 قسمت 2).

از نظر قانونی، اقدامات ذکر شده برای حذف کلیه ادعاها از شرکت و جلوگیری از دعاوی کافی است.

چگونه از ورود ناخوشایند در زایمان جلوگیری کنیم

مزیت اصلی دوره آزمایشی برای یک سازمان است توانایی حذف سریع یک کارمند سهل انگاراگر فرآیند تولید به دلیل آن آسیب ببیند. از این گذشته ، حتی پس از یک مصاحبه طولانی و کامل ، همیشه نمی توان از قبل فهمید که آیا یک فرد برای یک موقعیت خاص واجد شرایط کافی است یا خیر.

در این راستا، بسیاری از متقاضیان از موافقت با دوره آزمایشی می ترسند و فکر می کنند که این کار کتاب کار آنها را خراب می کند. در واقع، رکورد عدم موفقیت داوطلب در آزمون تنها در موارد شدید ظاهر می شود.

تمرین نشان می دهد که معمولاً همه اختلافات از طریق مسالمت آمیز حل می شود. برای انجام این کار، طرفین تفاوت های ظریف را از قبل تعیین می کنند و آنها را در مقررات اصلاح می کنند.

به عنوان مثال، اگر نامزدی از عهده وظایف خود بر نیاید، کارفرما در مورد قصد او برای اخراج او هشدار می دهد. این به کارمند این فرصت را می دهد که در عرض 24 ساعت با نتایج اولیه آشنا شده و به میل خود بیانیه ای بنویسد. در این صورت اداره کار به روش معمول بسته می شود.

این وضعیت برای خود کارآفرین مفید است، زیرا او را از تشریفات اضافی رها می کند.

مدت و تمدید

تاریخ پایان آزمون به وضوح در قرارداد کار ذکر شده است و دارای محدودیت هایی است:

• دوره آزمایشی استاندارد ممکن است باشد دو هفته تا سه ماه.
• کارفرما این حق را دارد که زمان بیشتری (حداکثر شش ماه) برای حسابداران ارشد و پست های ارشد تعیین کند.
• دوره بررسی برای کارکنانی که با قرارداد موقت یا مدت معین استخدام شده اند نمی تواند از دو هفته تجاوز کند. اگر قرارداد برای مدت کمتر از دو ماه منعقد شود، آزمون به هیچ وجه تعیین نمی شود.
• کارمندان دولت و همچنین افرادی که به پست های خالی مسئول دولتی منصوب می شوند، ممکن است در طول سال مورد آزمایش قرار گیرند.

هم کارفرما و هم کارمند حق دارند پس از اخطار 3 روز قبل، روند قبولی در آزمون را زودتر از موعد مقرر قطع کنند. ولی هیچ یک از طرفین نمی توانند دادگاه را تمدید کنند(به استثنای مواردی که آزمودنی به مرخصی استعلاجی رفته است).

مواقعی وجود دارد که یک شرکت، با اطمینان از ارزش یک کارمند زودتر از برنامه، ابتکار عمل را برای لغو آزمایش به دست می گیرد. در صورت عدم مخالفت داوطلب، ضمیمه قرارداد کار تنظیم می شود. اگر مهلت به پایان رسیده باشد، و هیچ درخواست یا اطلاعیه ای دریافت نشده باشد، فرد به طور خودکار در ایالت به طور دائم ثبت نام کرده است.

کسانی که واجد شرایط آزمایش نیستند

مهمترین شرط دوره آزمایشی رضایت متقاضی است. علاوه بر این، دسته های ترجیحی وجود دارد:

• زنان در موقعیت یا با کودکان زیر 1.5 سال؛
• خردسالان؛
• متخصصان جوانی که با توجه به مشخصات خود از موسسات آموزشی فارغ التحصیل شده و در سال اول پس از دریافت دیپلم، نامزدی خود را پیشنهاد دادند.
• متقاضیانی که آزمون مسابقه را گذرانده اند؛
• کارمندانی که وارد شرکت ترجمه شده اند.
• کارگران فصلی که برای مدت حداکثر 2 ماه قرارداد امضا کرده اند.

به افراد فهرست شده دوره آزمایشی پیشنهاد نمی شود. استثناء استخدام کارمندان دولت است. در این موارد، ممکن است یک دوره تأیید تا سه ماه به دسته های ویژه اختصاص یابد.

آیا می توانم مرخصی استعلاجی بگیرم؟

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندان، صرف نظر از اینکه به طور دائم کار می کنند یا نه، از تمام حقوق اجتماعی برخوردار هستند. این همچنین در مورد پرداخت غرامت برای ناتوانی موقت اعمال می شود.

هر کسی ممکن است بیمار شود. اگر چنین مشکلی در طول دوره آزمایشی اتفاق افتاد، مرخصی استعلاجی ثابت می ماند. در روز اول، باید به مدیریت اطلاع دهید (می توانید تماس بگیرید)، به پزشک مراجعه کنید و مرخصی استعلاجی باز کنید.

در آخرین روز بیماری، باید گواهی را به درستی صادر کنید:

• در فرم بیمارستان ویژه؛
• با مهر پزشک و موسسه پزشکی؛
• با ذکر نام شرکت و سمت (لازم نیست دوره آزمایشی ذکر شود).

پس از بازگشت به کار، به یک فرد مرخصی استعلاجی به بخش پرسنل یا حسابداری داده می شود.

غرامت بر اساس سیستم حداقل دستمزد یا بر اساس گواهی حقوق در مشاغل قبلی در دو سال گذشته محاسبه می شود.

اگر نامزد به مرخصی استعلاجی رفت، دوره آزمایشی به طور خودکار با تعداد روزهای از دست رفته تمدید می شود.

آیا دستمزدها می تواند کمتر باشد؟

در طول آزمون، داوطلب نمی تواند دستمزدی کمتر از آنچه برای موقعیت در جدول کارکنان در نظر گرفته شده است تعیین کند. کاهش دستمزد توجیه شده توسط "کارآموزی" غیرقانونی تلقی می شود.

اگر کارمند وظایف خود را به طور کامل انجام دهد، علاوه بر حقوق، مستحق دریافت کمک هزینه و پاداش های ارائه شده توسط شرکت (به عنوان مثال، برای اجرای طرح) نیز می باشد.

هنگامی که یک قرارداد اضافی با یک کارمند امضا می شود، تغییرات مجاز است که طبق آن او فقط نرخی دریافت می کند، اما تنها بخشی از وظایف خود را انجام می دهد (در حالی که به شغل جدید عادت می کند). با افزایش حجم کار، هزینه اضافی نیز افزایش می یابد.

آیا تجربه به حساب می آید؟

طبق ماده 16 قانون فدراسیون روسیه، باید با کارمندی که برای انجام کار در یک شرکت پذیرفته شده است، قرارداد منعقد شود. در طول پنج روز اول دستور قرار ملاقات صادر می شود و در دفتر کار درج می شود.

این امر در مورد کارکنان جدید نیز صدق می کند که در قرارداد آنها بند گذراندن دوره آزمایشی وجود دارد. مواد 70 و 71 فقط به شرایط خاص اخراج سریع می پردازد، اما تأثیری بر نقض حقوق بشر ندارد.

تمام روزهای آزمون در کل تجربه گنجانده شده است. کارفرما حق تنظیم قرارداد عطف به ماسبق را ندارد.

نتایج نهایی دوره آزمایشی هر چه باشد، چه شخص در سازمان بماند یا نه، او حق استخدام رسمی و استفاده از کلیه حقوق مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه را دارد.

فیلم آزمون داوطلبان

در ویدیو - نحوه تنظیم صحیح دوره آزمایشی برای یک جوینده کار به تفصیل:

امروزه به ندرت می توان شرکت هایی را پیدا کرد که دوره آزمایشی را برای کارکنان جدید ایجاد نکنند تا شایستگی حرفه ای خود را آزمایش کنند. با این حال، اغلب نه کارمند و نه حتی کارفرما معنای دوره آزمایشی و عواقب تأسیس آن را به طور کامل درک نمی کنند. بنابراین، در ادامه در مورد مواردی که می توان دوره آزمایشی ایجاد کرد، تشریفات و پیامدهای برقراری آن چیست و ویژگی های اصلی مرتبط با دوره آزمایشی را بیان خواهیم کرد.

چه زمانی و به چه ترتیبی می توان دوره آزمایشی ایجاد کرد

مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) با توافق طرفین یک آزمون استخدامی برای تأیید انطباق کارمند با کار تعیین شده ایجاد می شود. بنابراین، دوره آزمایشی فقط در توافق طرفین قابل تعیین است.که معمولا یک قرارداد کار است. شرط آزمون را نمی توان با دستور کارفرما تعیین کرد و نمی توان آن را در قوانین محلی سازمان که پس از استخدام به کارمند معرفی می کند، تعیین کرد.

اگر در هنگام استخدام، کارمند "ثبت نام نشده بود"به عبارت دیگر، قرارداد کار با او منعقد نشده است، پس به موجب ماده. 16 قانون کار فدراسیون روسیه ، به عنوان یک قاعده کلی ، چنین کارمندی پذیرفته شده تلقی می شود و مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه از کلیه حقوق برخوردار است. از آنجایی که در این مورد قرارداد کاری وجود ندارد، توافقی در مورد ایجاد دوره آزمایشی نیز وجود ندارد. بنابراین کارمند بدون آزمون پذیرفته شده تلقی می شود.

از آنجایی که دوره آزمایشی فقط با استخدام تعیین می شود، نمی توان آن را بعداً حتی با توافق طرفین تعیین کرد. بنابراین در صورتی که در قرارداد کار منعقده برای استخدام سابقه آزمایشی وجود نداشته باشد، دیگر امکان معرفی دوره آزمایشی با روش های قانونی وجود نخواهد داشت.

لطفا توجه داشته باشید که قانون کار فدراسیون روسیه از دوره آزمایشی صحبت نمی کند، اما از اصطلاح "آزمون" استفاده می کند. بنابراین، برای جلوگیری از اختلاف بین کارمند و کارفرما، در قرارداد کار باید ایجاد آزمون مشخص شود، نه دوره آزمایشی.

در هنر. 70 و برخی دیگر از مواد قانون کار فدراسیون روسیه نشان داده شده است افرادی که نمی توانند مشروط شوند. بیشتر اوقات، این محدودیت در مورد افراد زیر اعمال می شود:

• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی در تخصص خود به کار می آیند (ما در مورد متخصصان جوانی صحبت می کنیم که فارغ التحصیل شده اند. دانشگاه)؛
• افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.

بنابراین حتی اگر قرارداد کار منعقد شده با این افراد دارای شرط آزمایشی باشد، این شرط برخلاف قانون باطل خواهد بود. برای این افراد، آزمون اساساً غیرقابل قبول است.

به عنوان یک قاعده کلی، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد.. برای روسای سازمان، حسابداران ارشد و معاونان آنها - 6 ماه. توجه به این نکته ضروری است که دوره آزمایشی شامل زمانی نمی شود که کارمند واقعاً در محل کار خود غیبت داشته باشد، مثلاً بیمار بوده است.

عواقب مشروط شدن

پیامد اصلی ایجاد دوره آزمایشی است امکان خاتمه ساده قرارداد کارهم برای کارمند و هم برای کارفرما

روش ساده شده در این واقعیت بیان می شود که یک "نتیجه آزمایش رضایت بخش" برای اخراج یک کارمند در طول دوره آزمایشی کافی است. اگرچه توجه به این نکته مهم است که نتایج نامطلوب باید تأیید شود و باید دقیقاً به ویژگی های تجاری کارمند مربوط باشد. به عبارت دیگر، اخراج یک کارمند غیرممکن است اگر هیچ ادعایی علیه او از طرف تجاری وجود نداشته باشد، اما "در مورد شخصیت ها به توافق نرسید". در صورت اخیر، اخراج غیرقانونی اعلام خواهد شد. روش کار یک کارمند برای اخراج غیرقانونی در مقاله جداگانه ای توضیح داده شده است.

شواهد اصلی یک نتیجه آزمایش رضایت بخش می تواند موارد زیر باشد:

• دستورات انضباطی
• یادداشت های مافوق بلافصل در مورد کیفیت نامطلوب کار زیردستان،
• یادداشت های توضیحی خود کارمند در مورد حقایق تخلفات انجام شده،
• قانونی که بر اساس نتایج حسابرسی داخلی و غیره تنظیم شده است.

برای کارفرما بسیار مهم است که شواهدی داشته باشد که نشان دهد کارمند با کار خود کنار نیامده است.در صورت تأخیر یا غیبت کارمند، لازم است تمام مراحل برای آوردن مسئولیت انضباطی رعایت شود. اگر کارمندی با همکاران خود فحاشی می کند ، لازم است یک چک داخلی تعیین کنید ، یادداشت های توضیحی را جمع آوری کنید و بر اساس نتایج اقدام کنید. و این باید در هر شرایطی انجام شود که اقدامات کارمند راضی نیست. در بحث اخراج نادرست، کلمات ساده در مورد غیبت و رویکرد غیرمسئولانه به کار کافی نخواهد بود.

قبل از اخراج کارمند، کارفرما موظف است حداکثر سه روز قبل از اخراج آینده به او اطلاع دهد. اخطار باید دلایلی را ذکر کند که چرا کارفرما به این نتیجه رسیده است که نتیجه آزمایش رضایت‌بخش نبوده است. تنها پس از سه روز از تاریخ ابلاغ، کارفرما می تواند دستور فسخ قرارداد کار را صادر کند، در غیر این صورت ممکن است اخراج به دلیل عدم رعایت روال تعیین شده غیرقانونی اعلام شود. حکم اخراج باید در دوره آزمایشی صادر شود.

همچنین یک کارمند می تواند قرارداد کار را به روشی ساده فسخ کند. اگر معمولاً با اخراج به میل خود، کارمند موظف است دو هفته قبل به کارفرما اطلاع دهد، سپس در حین آزمایشی، کارمند باید فقط در سه روز اخراج را به کارفرما اطلاع دهد.

به طور کلی، سایر عواقب، به جز رویه ساده شده برای خاتمه قرارداد کار، ایجاد دوره آزمایشی به همراه ندارد. بنابراین، کارمند در طول دوره آزمایشی از حقوقی مشابه با بقیه کارکنان سازمان برخوردار است.. در رابطه با مشروط نمی توان به او حقوق کمتر، ساعات کار بیشتر و ... داد. تنها تفاوت بین چنین کارمندی این است که می توان او را به روشی ساده اخراج کرد. در سایر جهات، او دارای حقوق و وظایفی مشابه با همکاران خود است.