Otkaz zbog izostanka: nema osobe - ali postoji problem. Apsentizam je odsustvo s posla

Prema Uredbi Plenuma Vrhovnog suda od 17. februara 2004. br. 2, izostanak se priznaje:

• odsustvovanje sa posla (van radnog mesta) bez opravdanog razloga duže od 4 sata uzastopno tokom radnog dana;
• neovlašteno korištenje dana odmora;
• dobrovoljno odsustvo.

Normalan i odgovoran radnik će uvek upozoriti poslodavca ako mu se nešto desi i ne ide na posao. Ali ako je nestao i ne odgovara na telefonske pozive, vjerovatno izostaje. Analiziraćemo proceduru za izdavanje otkaza zbog izostanka.

Korak 1. Popravljamo činjenicu odsustva

Akt se sastavlja u slobodnoj formi u prisustvu dva svjedoka.

Uzorak akta odsustva zaposlenog sa radnog mesta

Uzorak obrasca akta o odsustvu zaposlenog na radnom mestu

Prvog dana ovakvih radnji moraju se učiniti najmanje dva. Prvi - prije ručka, drugi - prije kraja radnog dana. Narednih dana (ne više od tri) sastavlja se po jedan akt za svaki dan odsustva. Ako se zaposlenik nikada nije pojavio, poslodavac nastavlja sa sastavljanjem jednog akta sedmično sve dok se osoba stvarno ne pojavi na poslu ili odluči da mu pošalje pitanja o razlozima izostanka poštom. Nakon otpuštanja, ovaj akt će služiti kao jedan od pratećih dokumenata.

Korak 2. Zabilježimo odsustvo u evidenciji radnog vremena

Prije nego što zaposleni ode na posao i objasni razloge svog odsustva, potrebno je upisati šifre u: HH šifra (odsutnost iz neobjašnjivog razloga). Nemoguće je staviti PR kod (izostanak) do trenutka davanja pismenih objašnjenja (ili akta odbijanja objašnjenja), sud može naknadno priznati takav stav kao pristrasan, a otpuštanje nezakonitim.

Uzorak evidentiranja izostanaka u radnom listu

Prije dobijanja pismenog objašnjenja

Nakon dobijanja pismenog objašnjenja

Korak 3. Obavještavamo menadžment kompanije

Prvog dana odsutnosti zaposlenog, njegov rukovodilac mora o tome obavijestiti generalnog direktora. Ova poruka se izdaje u obliku dopisa, u kojem:

• ukratko je opisana situacija (zaposlenik se nije pojavio na poslu i ne stupa u kontakt);
• sadrži prijedlog za pribavljanje pismenih objašnjenja od zaposlenog, nakon čega slijedi odluka o privođenju disciplinskoj odgovornosti, uključujući i u vidu otkaza.

Uzorak memoranduma o odsustvu radnika

Korak 4. Postavljajte pitanja

Ukoliko se radnik duže vrijeme ne javlja, ne odgovara na telefonske pozive, poslodavac ima mogućnost da mu putem pošte pošalje pitanja o razlozima izostanka. U ovom slučaju, na memorandumu organizacije sastavlja se službeno pismo sa zahtjevom da se objasne razlozi izostanka. Ovo pismo mora biti potpisano od strane generalnog direktora. Pismo se šalje sa opisom priloga (za naknadno predstavljanje sudu uz potvrdu o uplati poštarine).

U pismu se mora navesti rok do kojeg zaposleni mora dati svoja objašnjenja. Ovaj period mora biti razuman, na primjer 15 kalendarskih dana, i uključivati ​​vrijeme:

• poštansko prosljeđivanje primaocu;
• stvarno pisanje objašnjenja;
• povratna poštarina.

Kao što je navedeno Vladislav Varshavsky, izvršni partner u advokatskoj kancelariji Varshavsky & Partners, od zaposlenog se mora tražiti da objasni razloge odsustva s posla, jer je pravo zaposlenog na davanje objašnjenja predviđeno zakonom. U suprotnom, odluku poslodavca da otpusti podređenog zbog izostanka s posla sud može priznati kao nerazumnu. Kao primer, advokat je naveo rešenje Moskovskog gradskog suda br. 4g/7-8964/18 od 30. jula 2018. godine, iz kojeg se može izvesti sledeći zaključak: poslodavac nije dao mogućnost zaposlenom da objasni razloga odsustva sa radnog mjesta, što znači da je bitno prekršio proceduru za otpuštanje samoinicijativno. Po tom osnovu otkaz je proglašen nezakonitim, a poslodavac je morao vratiti zaposlenog na radno mjesto, isplatiti mu prosječnu platu za vrijeme prinudnog odsustva i nadoknaditi moralnu štetu.

Ako nakon razumnog vremena nema odgovora ili je pismo vraćeno zbog isteka roka čuvanja, potrebno je sastaviti akt o odbijanju davanja objašnjenja. On je taj koji će možda biti potreban da opravda naknadno otpuštanje na sudu.

Uzorak akta o odbijanju davanja pismenih objašnjenja

Uzorak pisma sa pitanjima o razlozima izostanka

Ako se zaposleni pojavio na poslu i nije dostavio prateću dokumentaciju, istog dana mu se moraju postaviti pitanja o razlozima njegovog odsustva. Ima dva radna dana da napiše svoje objašnjenje. Ako se nakon ovog vremena ne daju objašnjenja, trećeg dana se sastavlja akt o odbijanju davanja pismenih objašnjenja. Ako se daju suštinska objašnjenja, prijeđite na sljedeći korak.

Korak 5. Procijenite valjanost razloga izostanka

(ako postoji akt odbijanja, ovaj korak se može preskočiti)

Ukoliko je uprava odlučila da otpusti izvršioca, naredba se izdaje na jedinstvenom obrascu T-8. Evidentiranje otkaza zbog izostajanja s posla vrši se prema član 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uzorak otkaznog pisma zbog izostanka

Korak 8. Upoznajemo zaposlenog sa narudžbom

Zaposleni mora biti upoznat ili mu se izriče disciplinska sankcija (bez obzira kakva će ona biti – opomena ili otkaz) u roku od tri radna dana od dana njenog objavljivanja (ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan s posla). Ako odbije da se upozna sa naredbom, sastavlja se akt u proizvoljnom obliku u prisustvu dva svjedoka.

Korak 9. Popunite radnu knjižicu

Uzorak upisa u radnu knjižicu po otkazu zbog odsustva

Korak 10. Izdajte radnu knjižicu

Zaposlenom se poslednjeg radnog dana moraju isplatiti sva novčana davanja koja mu pripadaju, kao i. Za prijem, primalac se prijavljuje.

Ako odbije, sastavljamo akt u bilo kojoj formi u prisustvu dva svjedoka.

Ako je lice stvarno odsutno na dan njegovog otpuštanja (zadnji dan njegovog rada), zaposlenik kadrovske službe na taj dan je dužan poslati obavijest o potrebi da se pojavi po svoju radnu knjižicu ili pristane na slanje poštom.

Ukoliko lice nije došlo i nije dalo saglasnost, poslodavac je dužan da takvu radnu knjižicu čuva 75 godina.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

Naučićeš:

• Šta uključuje pojam „izostajanja“ i koje su mjere za sprječavanje gubitaka zbog izostanaka
• Kako pravilno evidentirati odsustvo zaposlenog na poslu
• Koje mjere poslodavac može preduzeti u odnosu na izostajatelja

U svakoj organizaciji se dešava da zaposleni ne idu na posao. Ponekad, čak i ako postoje dobri razlozi (na primjer, zbog bolesti), zaposlenik ne samo da ne prijavi svoj izostanak poslodavcu, već i ne potvrđuje odsustvo s posla pratećim dokumentima. U ovom slučaju, nedolazak se smatra izostankom.

Ali postoje situacije u kojima je teško odmah razumjeti: iz dobrog razloga zaposlenik je prestao da ide na posao ili ne, u kojim situacijama može dobiti otkaz, a u kojima je apsolutno nemoguće. Često se situacija koja je na prvi pogled nedvosmislena, nakon daljeg razmatranja, daleko od toga da je tako jednostavna.

Kako ispravno procijeniti situaciju? Koje dokumente i pod kojim uslovima izdati? Kako spriječiti kršenje zakona o radu? Ova i druga pitanja će biti razmotrena u ovom članku.

MJERE ZA SPREČAVANJE GUBITAKA OD TRUSIJE

Odsustvo zaposlenog na poslu, čak i na kratko, remeti radni proces. Da bi se šteta u organizaciji svela na najmanju moguću mjeru, potrebno je poduzeti niz mjera:

• U Pravilniku o radu mora postojati klauzula koja obavezuje zaposlenog da unapred upozori svog neposrednog rukovodioca o nemogućnosti odlaska na posao, o razlozima odsustva i očekivanom periodu odsustva. Ispunjavanje relevantnih obaveza od strane zaposlenog će pomoći menadžeru da blagovremeno donese odluke o raspodjeli dužnosti odsutnog zaposlenog među svojim kolegama;
• rukovodilac strukturne jedinice mora imati spisak zaposlenih kojima može povjeriti obavljanje poslova odsutnog radnika. Zaposlenici bi, zauzvrat, trebali biti svjesni poslova kolege koje će morati obaviti u slučaju njegovog odsustva (ne samo neočekivanog, već i planiranog (na primjer, za odmor ili poslovno putovanje));
• rukovodilac mora imati posebna uputstva koja regulišu njegove postupke u slučaju odsustva zaposlenog bez upozorenja (primer 1).

Uputstvo je pomoćne prirode, nije ga potrebno izdati na memorandumu organizacije i ovjeriti potpisom rukovodioca. Glavni uvjet je da moraju sadržavati određeni algoritam akcija.

Primjer 1

Dopis šefu odjeljenja o postupanju u slučaju nedolaska zaposlenog

1. Pozovite zaposlenog na sve vama poznate brojeve telefona (kućni, mobilni i sl.) i saznajte razlog i mogući period njegovog odsustva.
2. Pitajte podređene da li je zaposlenik govorio o mogućem odsustvu s posla. Ako je neko od zaposlenih upoznat sa razlozima nedolaska kolege, zamolite ih da ih navedu u memorandumu upućenom šefu organizacije.
3. Sačiniti akt o odsustvu zaposlenog, preduzetim mjerama u potrazi za njim i njihovim rezultatima.
4. Odnesite svu dokumentaciju u Odeljenje za ljudske resurse i dobijte uputstva kako da postupite sa odsutnim radnikom.

Navedite radno mjesto zaposlenog što je moguće jasnije u dokumentima (prodavnica, mašina, broj kancelarije. Ako imate lanac prodavnica i redovno rotirate osoblje, takve specifičnosti će, s jedne strane, otežati rad kadrovskih službi, povećavajući protok dokumenata , s druge strane, štitiće interese poslodavca.

Radno mjesto je mjesto na kojem zaposleni mora ili treba da dođe u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca. Prema dijelu 4 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uslov ugovora o radu na radnom mjestu je fakultativna (odnosno fakultativna) specifikacija uslova na mjestu rada. Preporučujemo (ako je potrebno) raspoređivanje zaposlenog na radno mjesto ne ugovorom o radu (kako bi se izbjegli naknadni problemi s promjenom ovog uslova ugovora o radu), već jednostranim dokumentom (naredbom o organizaciji, naredbom o raspodjeli, obavještenjem itd.). ).

Prilikom prijave radnika honorarni radnik fokusira svoju pažnju na činjenicu da se obavlja honorarni rad (za razliku od honorarnog rada). redovno, ima pravo na odlazak, kao i na glavno radno mjesto, ali je u njega zabranjeno ulaziti bez dozvole. Kao što praksa pokazuje, mnogi zaposleni rad na pola radnog vremena doživljavaju kao dodatni prihod ako imaju slobodnog vremena, ne shvaćajući da je drugi posao iste obaveze, kada se izvršava glavni.

ZAPOSLENI NIJE OTIŠAO NA POSAO: BILJEŽIMO ODSTUPANJE

Prvog dana odsustva zaposlenog s posla ne možemo biti sigurni da je on odsutan (ili čak nestao), a da nije bolestan.

Jasno fiksiranje izostanaka pomoći će ako se činjenica izostanka potvrdi vremenom, a neće škoditi ni ako zaposlenik donese potvrdu o nesposobnosti za rad. Akt o nedolasku mora se sastaviti u prisustvu dva svjedoka. Bolje je da se kao oni ponašaju uposlenici iz srodnih odjela - ako zaposlenik počne da osporava svoj otkaz na sudu, neće se moći pozvati na pritisak koji je šef navodno vršio na svjedoke.

Zakon o radu Ruske Federacije ne obavezuje poslodavca da odmah započne aktivnu potragu. Ali ako je nestali zaposlenik odgovorna osoba, živi sam, a njegov telefon se ne javlja, preporučujemo da odete do njegovog doma - možda je zaposleniku potrebna hitna pomoć.

Na primjer, stomatolog N. nije došao na posao na vrijeme. Niko od kolega nije čuo da doktor planira hitno otići niti se žalio na loše osećanje. Šef odjeljenja ga je zvao cijeli dan, ali telefon je bio tih. Zabrinuta zbog N.-ovog odsustva, otišla je do njegove kuće. Niko nije otvorio vrata. Kada je pozvan lokalni policajac otvorio stan, ispostavilo se da je 45-godišnjak mrtav (kako se ispostavilo od moždanog udara).

U slučaju odsutnosti zaposlenog s posla, na evidenciju radnog vremena upisuje se slovna oznaka „NN“ ili broj 30 (odsutnost iz nepoznatih razloga (do razjašnjenja okolnosti). Ako se vodi satnica:

Ako je organizacija velika, sa složenom strukturom, radi ujednačenosti toka posla, postupak evidentiranja radnog vremena u odsustvu zaposlenog treba jasno navesti u lokalnom regulatornom aktu.

Ako nema sigurnosti da je zaposlenik bolestan, prve sedmice ima smisla sastavljati akte o njegovoj odsutnosti dnevno, ubuduće se možete ograničiti na akt o odsutnosti zaposlenog tokom sedmice, koji se sastavlja petkom. Ovo pitanje nije regulisano zakonom, pa se morate voditi zdravim razumom i sudskom praksom.

Zakonodavstvo takođe ne utvrđuje fiksnu listu dokumenata koji se obavezno moraju izdati u slučaju odsustva. Na sudovima kao dokaz najčešće prepoznat:

• satnica sa odgovarajućim oznakama;
• akte ili dopise o odsustvu zaposlenog na radnom mestu;

NAPOMENA UREDNIKA

Kao i ovjereni ispisi iz elektronskog sistema za evidentiranje ulaska i izlaska zaposlenih (stav 5. tačka 12. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1 „O primjeni zakonodavstvo koje reguliše rad žena, lica sa porodičnim obavezama i maloletnika”).

• obaveštenje zaposlenom sa zahtevom da prijavi razloge izostanka (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 2. avgusta 2013. br. 11-15221).

NAPOMENA UREDNIKA

Osim toga, ako od zaposlenog ne dobiju pismena objašnjenja, u skladu sa čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, mora se sastaviti akt o nedavanju objašnjenja. Sudovi u svojoj praksi, u većini slučajeva, smatraju da je poslodavac zakonito primenio disciplinsku sankciju, uključujući i otkaz zbog izostanka, ukoliko zaposleni nije dobio obaveštenje o davanju pismenih objašnjenja zatraženih telegramom (ili pismom), za razlozi van kontrole poslodavca (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 28. jula 2014. br. 33-29793/14).

SAZNAJEMO RAZLOG NEJAVLJANJA

Ukoliko zaposleni donese potvrdu o nesposobnosti za rad ili potvrdu o kontaktu sa ljekarom, sva dokumenta o njegovom odsustvu treba upisati u odgovarajući dosije. Uništi ih kategorički nemoguće!

Ako zaposleni ne predoči prateću dokumentaciju, u skladu sa čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da ga pita pismeno objašnjenje. Zakon o radu Ruske Federacije ne obavezuje poslodavca da sačini zahtjev (obavijest) u pisanoj formi (primjer 2 ® ), ali na sudu je dokument uvijek teži argument od riječi. Stoga je bolje podnijeti zahtjev u dva primjerka, jedan predati zaposleniku, a drugi ga zamoliti da potpiše.

Primjer 2

Obavijest o potrebi objašnjenja razloga nedolaska

Ako u roku od dva radnici dana kada zaposleni ne da pismena objašnjenja, sačiniti odgovarajući akt.

Nedostavljanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije (uključujući otpuštanje) (dio 2 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko zaposleni ne ide na posao mesec dana ili više i ne javlja se na telefon, potragu treba pojačati. Možete ga nazvati kući poslije posao - vjerovatno je da će njegovi rođaci (a možda i sam zaposlenik) moći razjasniti situaciju. Pošto je svjedoke teško uključiti u večernji telefonski razgovor, pokušajte snimiti razgovor na diktafon, a rezultate razgovora navedite sutradan u memorandumu upućenom šefu. Snimanje telefonskog razgovora samostalno nije dovoljan razlog za otkaz zbog izostanka, ali će biti dodatni dokaz o pravu poslodavca.

Takođe je potrebno poslati preporučena pisma sa potvrdom o prijemu na sve poznate adrese na kojima se zaposleni nalazi, uz obavezu da u roku od 2 dana pismeno obrazloži razloge nedolaska, a ako to nije moguće kontaktirati kadrovsku službu. ili direktnog nadzornika putem telefona.

NAPOMENA UREDNIKA

Bolje je da su slova vrijedan With investicioni inventar(da se isključe špekulacije od strane zaposlenika) i, naravno, uz povratnicu.

ŠTA JE ISTINA?

Rječnik

Apsentizam- odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njegovo) trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene) ( podstav "a" klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ne postoji iscrpna lista valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla. Za procjenu prekršaja treba se rukovoditi sudskom praksom:

1. dobri razlozi odsustvo sa radnog mesta, sudovi u nekim slučajevima smatraju:

• poseta advokatu radi dobijanja saveta o povredi radnih prava (Odluka Okružnog suda u Moskvi od 24. novembra 2011. u predmetu br. 33-26558);
• na neplaćenom odsustvu, kada je takvo odsustvo za zaposlenog potrebno po zakonu u skladu sa čl. 2. čl. 128 Zakona o radu Ruske Federacije (Žalbena odluka Okružnog suda u Kemerovu od 17. avgusta 2012. godine u predmetu br. 33-7790);
• bolest zaposlenog, uključujući i nedostatak potvrde o nesposobnosti za rad (Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Mordovije od 21. februara 2013. u predmetu br. 33-426 / 2013);

NAPOMENA UREDNIKA

Imajte na umu da postoji i suprotna sudska praksa, na primjer, Odluka Okružnog suda u Čeljabinsku od 10. jula 2014. br. 11-7179 / 2014 o priznavanju zloupotrebe prava zaposlenog da ne obavijesti poslodavca o svom privremenom invalidnosti i da u ovom slučaju ne postoje smetnje za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca.

• požar, kratki spoj, hitni slučajevi, prirodne katastrofe (Žalbena odluka Okružnog suda u Habarovsku od 1. marta 2013. u predmetu br. 33-1372 / 2013).

2. Loši razlozi jasno prepoznati:

• neovlašćeni prestanak rada prije isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije) ili otkaz (član 1. dio 80., član 280., dio 1. član 292. i dio 1. član 296. Zakon o radu Ruske Federacije);
• neovlašteno korištenje slobodnih dana ili neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru (podstav "e", stav 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O zahtjevu ruskih sudova Federacije Zakona o radu Ruske Federacije” (sa izmjenama i dopunama od 28. septembra 2010.).

Gore navedene liste nisu iscrpne - nemoguće je predvidjeti sve životne situacije, ali, fokusirajući se na njih, možete objektivnije procijeniti stepen krivice zaposlenog.

KAKO SE RADITI SA TRUGEROM

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog zbog odsustva (podstav "a", stav 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), ali nije nužno dužan da uradim ovo. Štaviše, u skladu sa delom 5 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom izricanja disciplinske sankcije, treba uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

ekstrakcija

iz Zakona o radu Ruske Federacije

Član 193. Postupak primjene disciplinskih sankcija

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

SAVJET

Ako niste sigurni da je zaposlenik odsutan bez valjanog razloga, preporučujemo da ga povremeno zovete u prisustvu svjedoka, sastavljate akte o rezultatima pregovora, a također povremeno (na primjer, jednom mjesečno) šaljete preporučena pisma zahtijevaju objašnjenje izostanaka.

Ako je zaposlenik zaista odsutan, potrebno je da napišete dopis upućen šefu organizacije u kojem se navode sve okolnosti koje omogućavaju da se odsustvo kvalificira kao odsustvo, i uz njega priložite svu raspoloživu dokumentaciju (potvrde o odsustvu, obavijesti o dostavi prijavljenih pisma ili vraćena pisma, dopise zaposlenih u kojima se razjašnjavaju okolnosti odsustva, itd.). Ovi dokumenti su osnov za otpuštanje radnika zbog odsustva, i Svi oni treba biti naveden u obavijesti o otkazu. Datum otpuštanja zaposlenog bit će datum kada šef organizacije potpiše nalog za otpuštanje izostavljača (dijelovi 3 i 6 člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). U narudžbi (kao i u radnoj knjižici i ličnoj kartici) evidencija o razlogu i razlozima za otpuštanje mora tačno ponoviti formulaciju propisanu Zakonom o radu Ruske Federacije („otpušten / otpušten zbog odsustva“).

Situacija sa nestalim radnicima je dvosmislena:

BILJEŠKA

Zabranjeno je otpuštanje trudnica, čak i ako se potvrdi činjenica izostanka!

RADNIK JE OTPUŠTEN. ŠTA JE SLEDEĆE?

Dio 2, čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da uz potpis upozna zaposlenog sa nalogom za otpuštanje, a dio 4 istog člana - da izda radnu knjižicu na dan otpuštanja.

Prema dijelu 6 čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je zaposlenik otpušten zbog odsustva, poslodavac se oslobađa odgovornosti za vođenje radne knjižice, ali postoji obaveza da je izda najkasnije tri dana od dana prijema knjižice. pismeni zahtjev radnika.

Na nalogu za otpuštanje treba navesti da se zaposleniku ne može upoznati njegov sadržaj zbog njegovog odsustva s posla (dio 2 člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Preporučujemo da sličan unos unesete u svoju ličnu karticu.

Bez obzira na razlog otkaza, na dan otpuštanja morate izvršiti potpuni obračun sa zaposlenim: isplatiti sve dospjele plate, kao i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Ukoliko zaposleni nema bankovnu karticu, obračunati iznosi se deponuju.

Strogo pridržavanje svih mjera opisanih u ovom članku pomoći će vam da izbjegnete greške prilikom rastanka sa beguncima i dokažete svoj slučaj na sudu.

Zaključci:

1. Jasno fiksiranje izostanaka pomoći će ako se činjenica izostanka potvrdi vremenom, a neće škoditi ni ako zaposlenik donese potvrdu o nesposobnosti za rad.
2. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjeno.
3. Bez obzira na izrečenu kaznu, potrebno je striktno poštovati proceduru propisanu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema tome: privremeni invaliditet sa beneficijama, privremeni invaliditet bez naknade ili izostanak.

Shodno tome, nema potrebe da se zaposleniku otpuštenom zbog odsustva šalje obavijest o potrebi podizanja radne knjižice - Bilješka. naučni urednik.

Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da udalji (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

1. pojavio se na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;
2. koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina u skladu sa utvrđenom procedurom zaštita rada;
3. koji nije položio na propisan način obavezni, kao i obavezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;
4. kada se otkrije u skladu sa medicinskim izveštajem kontraindikacije da zaposleni obavlja poslove predviđene ugovorom o radu;
5. u slučaju suspenzije na period do dva mjeseca posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima, ako to povlači nemogućnost zaposlenom da ispunjava obaveze iz ugovora o radu;
6. na zahtjev nadležnih ili zvaničnici ovlašćeni saveznim zakonima.

Poslodavac otpušten sa posla(ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su bile osnov za udaljenje.

Za vrijeme suspenzije sa rada (neprimanja na rad) zaposlenom se ne obračunavaju zarade.

U slučaju udaljenja sa rada zaposlenog koji nije svojom krivicom prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu ili obavezni ljekarski pregled, plaća mu se za cijelo vrijeme udaljenja s posla kao za stanke.

na meni

RAZLOZI ODSUSTVA ZAPOSLENOG NA RADNOM MESTU

Zakon o radu ne kaže koji razlozi izostanka zaposlenog sa radnog mjesta treba smatrati valjanim. Ipak, koje kriterijume treba poštovati kada se odlučuje o kažnjavanju odsutnog radnika?

Zaista, ne postoji lista dobrih razloga, a u svakom konkretnom slučaju, poslodavac, odnosno menadžer, treba da se pozabavi ovim pitanjem. Iskreno rečeno, mora se reći da zakon ipak nešto predviđa. Na primjer, obavezuje poslodavca da oslobodi zaposlenog s posla dok obavlja državne ili javne dužnosti. To znači da ako je zaposlenik bio zauzet obavljanjem ovih poslova, njegovo odsustvo se više ne može smatrati odsustvom. Ili je, na primjer, zaposlenik bio odsutan zbog bolesti i donio bolovanje - postoji dobar razlog ().

Sa bolovanjem je sve jasno, ali u kojim slučajevima je poslodavac dužan da osobu pusti s posla?

Na primjer, kada je zaposlenik član izborne komisije ili porotnik.

Da li je takvom radniku potrebno plaćati za dane kada nije radio?

Ne, ne morate platiti za ove dane. Državni organ ili javno udruženje koje je zaposlenog uključilo u obavljanje ovih poslova isplaćuje mu naknadu za to vreme (). Kako kažu, ko privlači taj plaća. Izuzetak je samo za donatore. Ovdje, među mjerama socijalne podrške, zakonodavstvo obavezuje poslodavca ne samo da na dan darivanja krvi oslobodi davaoca s posla i obezbijedi mu dodatni dan odmora, već i da mu isplati prosječnu zaradu za te dane ( Član 6 Zakona Ruske Federacije od 09.06.93. br. 5142-1 "O darivanju krvi i njenih komponenti"; ).

Radilo se o bolovanju, ali šta ako zaposleni nije otišao na posao i otišao je kod ljekara, a nije dobio bolovanje?

Takav slučaj je razmatrao Moskovski gradski sud (Odluka Moskovskog gradskog suda od 28. oktobra 2010. br. 33-34051). Uposlenik se, osporavajući otkaz zbog izostanka, pozvao na to da se osjeća loše i otišao kod ljekara. Iz tog razloga se nije pojavio na poslu. Sud je utvrdio da se zaposlenik zaista obratio poliklinici za medicinsku pomoć. Pregledan je, ali mu nije priznat invaliditet i nije izdato bolovanje. A kako nakon toga i dalje nije dolazio na posao i cijeli dan je bio odsutan s radnog mjesta, sud je odlučio da je u ovom slučaju došlo do izostanka i poslodavac ima pravo da otpusti radnika.

na meni

Odnosno, ako je zaposlenik bio kod ljekara, a nije dobio bolovanje, da li je razlog odsustva nevažan?

Ne sigurno na taj način. Već je napomenuto da ne utvrđuje listu valjanih ili nevažećih razloga. Uostalom, razlozi odlaska lekaru su različiti. Pretpostavimo da zaposlenik odluči da je bolestan i ode kod doktora. Doktor nije našao razlog za zabrinutost, nije izdao bolovanje, a zaposleni je došao na posao. Možda je razlog odlaska kod doktora eliminisan prilikom zakazivanja. Svaki slučaj je individualan i ne postoji univerzalni recept. S tim u vezi, još jednom se pozivam na istu odluku Moskovskog gradskog suda (Odluka Moskovskog gradskog suda od 28. oktobra 2010. godine br. 33-34051). U njemu je sud izneo vrlo tačnu ideju. Ostvarivanje prava zaposlenog, u ovom slučaju, ostvarivanje prava na traženje medicinske pomoći, ne bi trebalo da ima za cilj zlostavljanje, kršenje prava drugih. Pretpostavimo da je zaposlenik posumnjao na bolest i otišao kod doktora, njegove pretpostavke nisu bile opravdane i otišao je na posao. Naravno, to je dobar razlog, ali ako zaposleni ide svaki drugi dan u ambulantu da traži bolesti, ali doktore! nisu pronađeni, vredi razmotriti.

Ako zaposleni leči zube tokom radnog vremena, da li je to dobar razlog, da li je nerealno proveriti?

Ako je vaš zaposlenik otišao kod doktora tokom radnog vremena sa akutnim bolom, onda nema sumnje - postoji dobar razlog. A ako je ovo zakazani pregled, onda zaposlenik mora svoje odsustvo uskladiti s poslodavcem.

Nema potrebe za istragom. I dalje nećete moći da dobijete direktne dokaze, ali možete shvatiti da li vas osoba vara ili ne, na primer, po broju ovakvih poseta lekaru tokom radnog vremena. Naravno, uvijek postoji mogućnost da pogriješite, donesete nerazumnu odluku o primjeni disciplinske sankcije. Zaposleni će to osporiti, sud će zatražiti informaciju od zdravstvene ustanove. A možda ćete pogriješiti i sud će stati na stranu zaposlenika.

Koji su još primjeri kada je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta, a sud je odlučio da se to dogodilo iz dobrog razloga

Vrhovni sud je 2010. godine (Rešenje Vrhovnog suda Ruske Federacije od 30. aprila 2010. br. 6-B10-1) priznao da je zaposlenik bio odsutan iz opravdanog razloga, budući da je pozvan u organe unutrašnjih poslova kao svjedok u krivičnom predmetu. Sud je utvrdio da je zaposlenik tu proveo gotovo cijelu radnu smjenu.

Svjedočenje je valjan razlog odsustva s posla. Svjedok se mora pojaviti da svjedoči, inače može biti izveden pred lice pravde. Čak iu onim slučajevima kada svjedok ima pravo da odbije svjedočiti, ne može se izbjeći poziv.

na meni

Da li će postojati dobar razlog ako uposlenik nije u policiji kao svjedok? Na primjer, uhapšen je 15 dana.

Čudno, da. Zakon o radu predviđa, kao osnov za otkaz ugovora o radu, osudu zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom presudom suda, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije>. Ali za administrativno hapšenje čl. 3.9 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije> ovo pravilo se ne primjenjuje, jer se bavi osudom po kaznom. A to je moguće samo u okviru krivičnog postupka. Upravno hapšenje kao kaznu sud određuje rješenjem iz čl. 3.2, stav 1, dio 1 >. A osoba je odsutna s posla protiv svoje volje.

Primjeri kada je zaposlenik pogriješio, inače ispada da samo poslodavac krši prava radnika.

Ima i dosta primjera kada zaposleni zaista krši radnu disciplinu. Na primjer, Lenjingradski regionalni sud je razmatrao takav spor. Kada je zaposlenom uskraćeno odsustvo bez plaće, on jednostavno nije išao na posao. I na sudu se pozvao na činjenicu da je napustio radno mjesto kako bi zaštitio svoja prava, budući da radno mjesto ne ispunjava sanitarne uslove. Poslodavac je morao dokazati suprotno rezultatima atestiranja radnih mjesta. I sud je otpuštanje zbog izostanka priznao zakonitim.

Evo još jednog primjera kada sud nije našao valjan razlog izostanka radnika. Ovaj spor je već razmatrao Gradski sud u Moskvi. Osporavajući otkaz zbog izostanka, radnik se pozvao na to da se u nedjelju vratio sa službenog puta i odlučio da u ponedjeljak uzme slobodan dan, što je telefonom dogovorio sa svojim neposrednim rukovodiocem.

Predviđeno je da se, na zahtjev zaposlenog koji je radio vikendom ili neradnim praznikom, može dati drugi dan odmora. Međutim, ni direktor i sekretar na ročištu suda nisu potvrdili da je zaposlenik uopšte zvao organizaciju. I sud je došao do zaključka da radnik nije išao na posao bez dozvole i da je poslodavac imao razloga da ga otpusti.

na meni

Čin odsustva zaposlenog na radnom mestu

AKT br._________

Odsustvo zaposlenog na poslu

Od mene ____________________________
položaj, prezime i inicijale lica koje je sačinilo akt

u prisustvu __________________
pozicije, prezimena i inicijale lica,

Prisutni na sastavljanju akta

___________________________
ovaj akt se sastavlja na sljedeći način.
__________________________ prilikom provere poštivanja internih propisa od strane zaposlenih, odsustvo __________________
pozicija (profesija) zaposlenog
___________________________________
prezime, ime, patronim zaposlenog

na poslu ___________________________
specifično radno mjesto

Ustanovljene kontrolne provjere prisustva zaposlenih na radnom mjestu koje vrši ____________________________
vrijeme

šta __________________________
prezime, ime i patronim

nije se pojavio na radnom mjestu do __________________.

Ukupno vrijeme odsustva sa radnog mjesta je __________________.
___________________________
Dodatne informacije
___________________________

položaj lica koje je sačinilo akt potpis, prepis potpisa
datum
_________________________ ___________________ _______________________
položaj lica koje je sačinilo akt potpis, prepis potpisa
datum
________________________ ___________________ _______________________
položaj lica koje je sačinilo akt potpis, prepis potpisa
datum

Okolnosti u vezi sa kojima zaposleni nije bio na radnom mestu odlučujuće su u pogledu njegovog otpuštanja zbog odsustva. Koliko dugo izostanak nije izostanak i koji se razlozi smatraju valjanim?

Kako nam radno zakonodavstvo kaže, izostanak je odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene) ili tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje. Slučajevi kada se odsustvo zaposlenog može priznati kao odsustvo dati su u stavu 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Često se dešavaju žalbe radnika inspekciji rada po pitanju njihovog nezakonitog otpuštanja - kaže državna inspektorka rada Julija Gavrilenko. - Poslodavci krše proceduru otpuštanja u slučaju izostanka. Ne uzimaju objašnjenje kako bi saznali koliko su valjani razlozi odsustva s posla. Ne obavještavaju da je potrebno podići radnu knjižicu. Naravno, u ovom slučaju se zaposleni vraća na radno mjesto. Sudovi donose odluke na osnovu dokaza o povredi zakona o radu, a rukovode se i vlastitim uvjerenjima.

Da bi se utvrdilo tačno trajanje odsutnosti zaposlenog sa radnog mesta, potrebno je uzeti u obzir nekoliko tačaka:

• da li je period odsustva zaposlenog padao na radno vreme ili na vreme odmora;

• koliko traje navedeni period;

• da li je tačno određeno vrijeme odsustva zaposlenog sa radnog mjesta ako zaposleni nije više puta u toku dana zatečen na radnom mjestu.

Dobri razlozi?

Dešava se da zaposleni ima okolnosti zbog kojih nije mogao doći na posao. U takvim slučajevima, ako je zaposlenik ipak dobio otkaz zbog izostanka, sud će ocijeniti koliko su opravdani razlozi za ovakvo stanje.

• Zaposleni se razbolio, dok mu u ambulantnoj kartici postoji upis ili potvrda ljekara, ali bolovanja nema. U ovom slučaju, otkaz će se najčešće smatrati nezakonitim. I u nedostatku potvrde o nesposobnosti za rad, medicinska dokumentacija o inicijalnom pregledu zaposlenog ili ljekarsko uvjerenje su odgovarajući dokaz o valjanom razlogu.

• Zaposleni je mogao raditi tokom radnog vremena, ali je samoinicijativno podvrgnut ljekarskom pregledu. U ovom slučaju, ako zaposleni nije imao bolovanje, polaganje raznih lekarskih pregleda nije valjan razlog za nedolazak na posao, osim u slučajevima kada je zaposleni dužan da se podvrgne periodičnom lekarskom pregledu (član 213. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije).

• Dijete jednog zaposlenog se razboljelo i nije moglo da radi jer je tražio hitnu medicinsku pomoć za maloljetno lice. U ovom slučaju, sudska praksa govori da je to ipak dobar razlog.

• Zaposleni je bio na bolovanju, ali je za vreme invaliditeta radio i bio je odsutan samo povremeno, ali vreme odsustva nije usaglasio sa rukovodiocem. U ovoj situaciji, otkaz će biti nezakonit, jer zaposleni ima bolovanje, a činjenica da je radio ne ukazuje na vraćanje radne sposobnosti. Ali ako poslodavac nije znao da je zaposlenik na bolovanju, krivicom samog zaposlenog, otkaz se može priznati kao zakonit.

• U kući radnika radila je hitna popravka, a on je morao da omogući pristup stanu majstorima. U ovom slučaju sudska praksa govori o nezakonitosti otkaza. Odsustvo s posla iz ovih razloga se smatra valjanim. To se, na primjer, ne odnosi na ugradnju raznih vrsta opreme ili proizvodnju tekućih popravki na zahtjev samog zaposlenika.

• Zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta u vezi sa učešćem na ročištu u svojstvu tužioca. Sudovi smatraju da je takav razlog izostanka valjan. Prema čl. 46 Ustava Ruske Federacije, pravo na sudsku zaštitu uključuje pravo na lično učešće u sudskoj sednici. Osim toga, pozivi i žalbe sudova su obavezujući za sve bez izuzetka i podložni su strogom izvršenju. Ali ako zaposlenik ne obavlja javne dužnosti i samo je zastupnik, onda se razlog njegovog odsustva smatra nepoštovanjem. Inače, posećivanje drugim državnim organima tokom radnog vremena po ličnim stvarima takođe se ne smatra dobrim razlogom za izostanak.

• Postoje slučajevi kada poslodavac nije obavijestio zaposlenog da je potrebno otići na posao u određeno vrijeme. U ovom slučaju, otkaz će se smatrati nezakonitim, jer je po zakonu poslodavac dužan da zaposlene na potpis upozna sa lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu aktivnost. U takvoj situaciji, odsustvo zaposlenog na poslu nije izostanak. Isto važi i za situaciju kada zaposleni nije obavešten o promeni radnog mesta.

• U slučaju da radnik nije otišao na posao zbog neisplate zarada koje su mu pripisane, otkaz će se smatrati nezakonitim. U slučaju kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, zaposleni ima pravo da pismenim obavještenjem poslodavca obustavi rad za cijeli period do isplate zakašnjelog iznosa.(dio 2 člana 142 Zakona o radu Ruske Federacije). Radnicik, koji je pisanim putem obavestio poslodavca o obustavi rada, iz opravdanog razloga je odsutan sa radnog mesta.

O tome šta se smatra disciplinskom kaznom i kakva odgovornost čeka za nepoštivanje postupka za izricanje disciplinske sankcije, čitajte u narednom broju.

Vrijeme je sve

Pitanje ispravnog izračunavanja vremena izostanka igra odlučujuću ulogu. Sudovi su već razmatrali mnoge različite situacije, a analizom sudske prakse možemo doći do sljedećih zaključaka.

Otpuštanje zaposlenog je nezakonito ako:

1. zaposleni nije bio na poslu četiri sata ili manje;

2. zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno, ali ne računajući vrijeme odsustva za vrijeme pauze za ručak, radno vrijeme je činilo manje od četiri sata odsustva. Prema čl. 108 Zakona o radu Ruske Federacije tokom radnog dana, zaposleniku se mora dati pauza za odmor i hranu ne duže od dva sata i ne manje od 30 minuta. Ovaj odmor tokom radnog vremena nije uključen i ne plaća se. Zato pri obračunu vremena odsustva zaposlenog treba oduzeti vreme ručka od vremena odsustva sa radnog mesta.

Legalno je ako:zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata radnog vremena, ali ni prije pauze za ručak ni nakon nje odsustvo nije bilo duže od četiri sata. Pauza za ručak se ne odnosi na radno vreme, pa se vreme odsustva zaposlenog pre i posle pauze za ručak zbraja.

Zdravo! Ovaj članak govori o uzrocima izostanaka.

Danas ćete naučiti:

1. Nepoštovanje i valjane okolnosti odsustva sa posla;
2. o odsustvu sa posla;
3. Koje kazne se primjenjuju za nezakoniti izostanak i da li je moguće izreći kaznu za izostanak iz opravdanog razloga.

Koncept odsustva

jednostavnim riječima, izostanak sa posla - to je odsutnost osobe na mjestu svoje radne aktivnosti neko vrijeme, sa ili bez razloga. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, termin odsustvo s posla se definiše kao odsustvovanje s posla duže od 4 sata iz neopravdanog razloga i manje od 4 sata za valjani razlog.

Prema ovoj terminologiji, odsustvo sa radnog mesta se može podeliti u dve vrste:

1. Bez razloga, što kasnije može završiti otkazom. Ali u nekim slučajevima, uprava može preduzeti druge mjere da kazni svog radnika.
2. Iz bilo kojeg razloga, odnosno izostanak je opravdan.

Prema zakonu o radu, zaposleni može zatražiti pomoć od suda ako je poslodavac zanemario dobar razlog i odlučio da mu pribjegne.

• U koje vrijeme pada odsustvo, odnosno radno vrijeme ili vrijeme namijenjeno za odmor;
• Koliko dugo traje odsustvo?
• Koliko puta u smjeni ili u toku radnog dana je osoba izostala sa proizvodnog zadatka.

U praksi je izostanak s posla loš, ali prije nego što dobijete otkaz morate znati osnovne pojmove radnog prava.

Izostanak se kvalificira kao kršenje proizvodnog procesa, što može uzrokovati gubitke i štetu organizaciji.

Nebitni razlozi za izostanak

Pojam razloga za nepoštovanje nije definisan Zakonom o radu Ruske Federacije. Iz ovoga proizilazi da sam poslodavac ima pravo procijeniti legitimnost i značaj izostanka ili odsustva s posla neko vrijeme.

Nedostatak liste razloga bez poštovanja ne daje poslodavcu pravo da svaki izostanak jednako smatra neovlaštenim izostankom. On ovu definiciju mora prihvatiti s punom odgovornošću, inače će presedan biti razmatran na sudu.

Sud po pravilu polazi od pravne i disciplinske odgovornosti, odnosno uzima se u obzir sva srazmjernost i zakonitost predmeta. Istovremeno, provjerava se čitava plejada razloga i motiva izostanka zaposlenog na svom mjestu. A ako se otkrije dobar razlog za izostanak, onda će poslodavac u ovom slučaju biti kažnjen.

Prilikom utvrđivanja faktora koji prethode odsustvu zaposlenog, poslodavac mora da izrekne kaznu srazmernu nedoličnom ponašanju zaposlenog, kao i da uzme u obzir prethodno utvrđene disciplinske mere.

Šta je dobar razlog za izostanak

Postoje trenuci kada ne možete biti prisutni na svom radnom mjestu. A u nekim slučajevima ne pokušavate da upozorite svog šefa na to. To može uzrokovati neslaganje između vas i uprave. Stoga je bolje unaprijed se pobrinuti za to i obavijestiti o namjernom izostanku.
Šta bi mogli biti razlozi ovog nepojavljivanja:

U svakom slučaju morate, ako je moguće, unaprijed obavijestiti direktora o razlogu zakašnjenja na posao. To se može dostaviti u pisanoj formi po dolasku na posao, pozivu na mobilni telefon šefu ili bilo kom drugom menadžerskom stručnjaku.

Prema gore navedenim okolnostima odsustva sa radnog mjesta, može se tvrditi da neke od njih ne zavise od zaposlenog i mogu se pojaviti neočekivano. Ali ipak, svaki od njih treba razmotriti neovisno, uzimajući u obzir sve nijanse njegove pojave.

Druga grupa faktora koji potvrđuju valjano odsustvo u toku radne smjene su okolnosti više sile:

1. Neispravnost kućnog lifta.
2. Poplava, požar, pljačka.
3. Iznenadni početak epidemije na području prebivališta zaposlenika i potreba za karantenom.
4. Kašnjenje redovnog prevoza tokom praznika, službenih putovanja i putovanja na posao.
5. Ako nema karata za naredni let.

Takve prepreke za dolazak na posao moraju biti potkrijepljene pisanim obrazloženjem u kojem se navodi razlog. Ako postoje drugi dokazi o nastanku situacije više sile, onda ih treba priložiti.

Postoje slučajevi kada je nastanak neke okolnosti unaprijed poznat:

• Najjača bolest rođaka, koja završava smrću;
• Rodbina ima dijete;
• rođendansko putovanje;
• Svadbeno putovanje.

Obično su takvi razlozi poznati, pa neće biti teško napisati obrazloženje prije nego što nastane sam razlog izostanka. Po pravilu, nekoliko neplaćenih slobodnih dana, koji ne prelaze 5 dana, takođe su povezani sa takvim razlozima za izostanak, što je propisano Zakonom o radu čl. 128.

Dodatni slobodni dani koji su nastali uz dozvolu šefa ne predstavljaju izostanak.

Registracija objašnjenja

Ne zna svaki zaposlenik kako pravilno sastaviti objašnjenje i kako u njemu navesti razlog izostanka. Upravo je ispravno formulisan razlog koji je pravni osnov Vašeg odsustva i koji će Vas zaštititi od nepravednog otkaza.

Pisano obrazloženje nedolaska je dokument koji je izostavljač sastavljao svojom rukom u bilo kom obliku, ali uz očuvanje poslovnog stila.

Šema pisanja dokumenta:

1. U gornjem dijelu, u desnom uglu, ispisuje se puni ili skraćeni naziv organizacije, ime rukovodioca, kome se zaposlenik obraća sa objašnjenjima.
2. Naziv dokumenta je naznačen u sredini lista. U mnogim organizacijama ovo je objašnjenje za izostanak.
3. U nastavku je opis okolnosti izostanka s posla, koji se navodi proizvoljno.
4. Ispod je autogram polaznika i datum sastavljanja.
5. Potrebno je navesti dokumente koji potvrđuju činjenicu izostanka, ako ih ima, uz njihov prilog uz napomenu.

Svi atributi bilješke moraju biti ispravno napisani, bez iskrivljavanja činjenica. Mora postojati poslovni stil pisanja. Sve činjenice i razlozi navode se direktno, bez emotivnih primjedbi.

Postoje trenuci koji su dvojne prirode i mogu ih posmatrati zaposleni s jedne strane i poslodavac s druge strane. Na primjer, ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta duže od 4 sata, ali je bio prisutan u drugoj radionici preduzeća, to nije izostanak. Ako je pauza od proizvodnje bila tačno 4 sata i ni minut više - to nije izostanak. Ako iz nekog razloga zaposlenik nije mogao obavijestiti šefa o valjanom razlogu, ali postoje dokumentovani dokazi o tome, ne radi se o izostanku.

Početak takvih trenutaka trebao bi se u potpunosti odraziti u bilješci. Nakon sastavljanja obrazloženja, ono se mora ovjeriti u dnevniku pristigle korespondencije kod sekretara i dostaviti na potpisivanje rukovodiocu.

Određeni su rokovi za sastavljanje dokumenta, koji su dva dana od trenutka izostanka.

Kazna za izostanak bez opravdanog razloga

Ako zaposleni zaista ima nepoštovanje razloga za izostanak, onda ga poslodavac ima pravo pozvati na odgovornost, u nekim slučajevima to završava otkazom.

Izostanak je razlog za prekid radnog odnosa između zaposlenog i njegovog šefa, koji će na kraju dovesti do raskida.

O činjenici nezakonitog odsustva sa posla sastavlja se akt. Može ga napisati rukovodilac strukturne jedinice koja je podređena izostavljaču.

Takav akt mora biti sastavljen u vrijeme odsustva i sadržavati:

1. Datum kompilacije.
2. Ime i položaj osobe koja izrađuje dokument.
3. Razlog sastavljanja.
4. Ime zaposlenog koji je bio odsutan sa posla.
5. Trajanje odsustva.
6. Potpis direktora kompanije.

Ako je moguće, onda od odsutnog radnika treba uzeti pismeno objašnjenje u kojem se navode razlozi odsutnosti. Ako se ipak utvrdi nezakonitost izostanka, tada direktor piše naredbu za disciplinsko kažnjavanje, a potom i razrješenje.

Nalog se sastavlja prema, koji sadrži sve potrebne tačke redovnog naloga, sa izuzetkom opisa suštine naloga. Navodi razlog za smjenu. Otpušteni radnik mora biti upoznat sa nalogom za izostanak i može se žaliti lokalnim organima za rad.

Druga mjera može biti ukor zbog izostanka, o čemu odlučuje uprava. Najblaža mjera je usmeni ukor od strane šefa. Međutim, ponekad je to u pisanoj formi, nakon čega se izdaje ukor.

U nekim preduzećima niz od nekoliko opomena završava se otpuštanjem. Opomena ima svoj rok važenja, a iznosi 12 mjeseci, nakon čega se ukida zaposlenom. To može doći i ranije, ali sve zavisi od volje direktora. Lice koje je učinilo izostanak upoznaje se sa nalogom u roku od tri dana.

Da li je legalno kažnjavati izostanak iz dobrog razloga?

Ako se osoba iz bilo kojeg razloga nije pojavila na poslu i ne javlja se na telefon, onda to nije razlog da se njegov izostanak smatra odsustvom, dok se ne razjasne sve okolnosti. Kazna se izriče ako se razlozi okarakterišu kao nepoštovanje.

Prema Zakonu o radu, zaposleni nije obavezan da unaprijed izvještava nadređene o prinudnom odsustvu, ali nakon toga mora dati pismeno objašnjenje. Ako se nakon sljedećeg pojavljivanja na poslu ispostavi da su okolnosti bitne prirode i da su posljedica odsustva, onda šef ne treba da podvrgava svom podređenom disciplinske mjere. U suprotnom, može se osporiti na sudu.