Уволнение за отсъствие: няма човек - но има проблем. Абсентизмът е отсъствие от работа за

Съгласно Постановлението на Пленума на Върховния съд от 17 февруари 2004 г. № 2, отсъствието се признава:

• отсъствие от работа (извън работното място) без уважителна причина за повече от 4 часа подред през работния ден;
• неразрешено използване на почивни дни;
• напускане по собствено желание.

Нормалният и отговорен служител винаги ще предупреди работодателя, ако нещо му се случи и не отиде на работа. Но ако е изчезнал и не отговаря на телефонни обаждания, вероятно отсъства. Ще анализираме процедурата за издаване на уволнение за отсъствие.

Стъпка 1. Фиксираме факта на отсъствие

Съставя се акт в свободна форма в присъствието на двама свидетели.

Примерен акт за отсъствие на служител от работното място

Примерен формуляр на акта за отсъствие на служител на работното място

В първия ден на такива действия трябва да се направят поне две. Първият - преди обяд, вторият - преди края на работния ден. През следващите дни (не повече от три) се съставя по един акт за всеки ден отсъствие. Ако служителят никога не се е появил, работодателят продължава да съставя един акт на седмица, докато лицето действително се появи на работа или реши да му изпрати въпроси относно причините за отсъствието по пощата. При уволнение този акт ще служи като един от оправдателните документи.

Стъпка 2. Отбелязваме липсата в графика за време

Преди служителят да отиде на работа и да обясни причините за отсъствието си, е необходимо да се запишат кодовете в: HH код (отсъствие по необяснима причина). Невъзможно е да се постави PR код (отсъствие) до момента на предоставяне на писмени обяснения (или акт на отказ за предоставяне на обяснения), съдът може впоследствие да признае такава позиция за предубедена, а уволнението - незаконно.

Примерно записване на отсъствия от работа в листа за време

Преди получаване на писмено обяснение

След получаване на писмено обяснение

Стъпка 3. Информираме ръководството на компанията

В първия ден на отсъствието на служител неговият ръководител трябва да информира генералния директор за това. Това съобщение се издава под формата на бележка, в която:

• ситуацията е описана накратко (служителят не се е появил на работа и не се свързва);
• съдържа предложение за получаване на писмени обяснения от служителя, последвано от решение за привличането му към дисциплинарна отговорност, включително под формата на уволнение.

Примерен меморандум за отсъствие на служител

Стъпка 4. Задавайте въпроси

Ако служителят не се появи дълго време, не отговаря на телефонни обаждания, работодателят има възможност да му изпрати въпроси относно причините за отсъствието му по пощата. В този случай се изготвя официално писмо на бланката на организацията с изискване да се обяснят причините за отсъствието. Това писмо трябва да бъде подписано от главния изпълнителен директор. Писмото се изпраща с описание на приложението (за последващо представяне в съда с разписка за платени пощенски разходи).

В писмото трябва да се посочи срокът, до който служителят трябва да даде своите обяснения. Този период трябва да е разумен, например 15 календарни дни, и да включва времето:

• изпращане по пощата до адресата;
• същинското написване на обяснението;
• обратна поща.

Както беше отбелязано Владислав Варшавски, управляващ партньор в Адвокатско дружество „Варшавски и партньори“., от служителя трябва да се изисква да обясни причините за отсъствие от работа, тъй като правото на служителя да дава обяснения е предвидено от закона. В противен случай решението на работодателя да уволни подчинения поради отсъствие може да бъде признато от съда за неразумно. Като пример адвокатът цитира Решение на Московския градски съд № 4g/7-8964/18 от 30 юли 2018 г., от което може да се направи следното заключение: работодателят не е предоставил на служителя възможност да обясни причини за отсъствие от работното място, което означава, че е нарушил съществено реда за уволнение по собствена инициатива. Въз основа на това уволнението беше обявено за незаконно и работодателят трябваше да възстанови служителя на длъжността му, да му заплати средната заплата за периода на принудително отсъствие и да компенсира моралните щети.

Ако след разумен срок няма отговор или писмото бъде върнато поради изтичане на срока за съхранение, е необходимо да се състави акт за отказ за предоставяне на обяснения. Именно той може да се окаже необходим, за да оправдае последващото уволнение в съда.

Образец на акт за отказ за предоставяне на писмени обяснения

Примерно писмо с въпроси относно причините за отсъствие

Ако служителят се е появил на работа и не е предоставил подкрепящи документи, в същия ден трябва да му бъдат зададени въпроси относно причините за отсъствието му. Има два работни дни, за да напише обяснението си. Ако след този срок не бъдат дадени обяснения, на третия ден се съставя акт за отказ за предоставяне на писмени обяснения. Ако са предоставени съществени обяснения, преминете към следващата стъпка.

Стъпка 5. Оценете основателността на причината за отсъствието

(ако има акт на отказ, тази стъпка може да се пропусне)

Ако ръководството реши да уволни извършителя, заповедта се издава в унифициран формуляр Т-8. Регистрацията на уволнение за отсъствие се извършва съгласно 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Примерно писмо за уволнение поради отсъствие

Стъпка 8. Запознаваме служителя с поръчката

Служителят трябва да бъде запознат или да му бъде приложено дисциплинарно наказание (без значение какво ще бъде - забележка или уволнение) в рамките на три работни дни от датата на публикуването му (без да се брои времето, през което служителят е отсъствал от работа). При отказ да се запознае със заповедта се съставя акт в произволна форма в присъствието на двама свидетели.

Стъпка 9. Попълнете трудова книжка

Образец на запис в трудовата книжка при уволнение поради отсъствие

Стъпка 10. Издайте трудова книжка

В последния работен ден на служителя трябва да бъдат изплатени всички дължими парични плащания, както и. За получаването му, получателят се регистрира.

При отказ съставяме акт под произволна форма в присъствието на двама свидетели.

Ако човек действително отсъства в деня на уволнението (последния ден от работата му), служителят на отдела по персонала на този ден е длъжен да изпрати известие за необходимостта да се яви за трудовата си книжка или да се съгласи да бъде изпратен по поща.

Ако човек не дойде и не даде съгласие, работодателят е длъжен да съхранява такава трудова книжка 75 години.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор

Ще се научиш:

• Какво включва понятието "бягство" и какви са мерките за предотвратяване на загуби от отсъствия
• Как правилно да регистрирате отсъствието на служител на работа
• Какви мерки може да предприеме работодателят по отношение на бягство

Във всяка организация се случва служителите да не ходят на работа. Понякога, дори ако има основателни причини (например поради заболяване), служителят не само не съобщава за отсъствието си на работодателя, но и не потвърждава отсъствието от работа с подкрепящи документи. В този случай неявяването се счита за неявяване.

Но има ситуации, в които е трудно да се разбере веднага: по основателна причина служителят е спрял да ходи на работа или не, в кои ситуации може да бъде уволнен и в кои е абсолютно невъзможно. Често една недвусмислена на пръв поглед ситуация при по-нататъшно разглеждане далеч не се оказва толкова проста.

Как да преценим правилно ситуацията? Какви документи и в какви срокове да издадете? Как да предотвратим нарушенията на трудовото законодателство? Тези и други въпроси ще бъдат разгледани в тази статия.

МЕРКИ ЗА ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ЗАГУБИТЕ ОТ ТРУСИЯ

Отсъствието на служител на работа, дори и за кратко, нарушава работния процес. За да се сведат до минимум щетите в организацията, трябва да се предприемат редица мерки:

• в Правилника за вътрешния трудов ред трябва да има клауза, която задължава служителя да предупреди предварително прекия си ръководител за невъзможността да отиде на работа, за причините за отсъствието и очаквания период на отсъствие. Изпълнението от страна на служителя на съответните задължения ще помогне на ръководителя да вземе своевременни решения относно разпределението на задълженията на отсъстващия служител между неговите колеги;
• ръководителят на структурното звено трябва да има списък на служителите, на които може да повери изпълнението на функциите на отсъстващ служител. Самите служители от своя страна трябва да са наясно с делата на колега, които ще трябва да изпълнят в случай на отсъствие (не само неочаквано, но и планирано (например за почивка или командировка));
• ръководителят трябва да има конкретни инструкции, регулиращи действията му в случай на отсъствие на служителя без предупреждение (пример 1).

Инструкциите са от спомагателен характер, не е необходимо да се издават на бланката на организацията и да се заверяват с подписа на ръководителя. Основното условие е те да съдържат определен алгоритъм от действия.

Пример 1

Бележка до началника на отдела относно действията в случай на неявяване на служителя

1. Обадете се на служителя на всички известни телефонни номера (домашен, мобилен и т.н.) и разберете причината и възможния период на отсъствието му.
2. Попитайте подчинените дали служителят е говорил за възможно отсъствие от работа. Ако някой от служителите знае причините за неявяването на колега, помолете го да ги посочи в меморандум, адресиран до ръководителя на организацията.
3. Съставете акт за отсъствието на служителя, предприетите мерки за издирването му и резултатите от тях.
4. Занесете всички документи в отдел Човешки ресурси и получете инструкции как да процедирате с отсъстващия служител.

Посочете възможно най-ясно работното място на служителя в документите (магазин, машина, номер на офис. Ако имате верига от магазини и редовно ротирате персонала, такава специфика, от една страна, ще усложни работата на службите за персонал, увеличавайки документооборота , от друга страна, ще защити интересите на работодателя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Съгласно част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условието на трудовия договор на работното място е незадължително (т.е. незадължително) уточняване на условието на мястото на работа. Препоръчваме (ако е необходимо) да назначавате служител на работно място не чрез трудов договор (за да избегнете последващи проблеми с промяната на това условие на трудовия договор), а чрез едностранен документ (организационна заповед, заповед за подразделение, уведомление и др. ).

При регистрация на служител работник на непълен работен денфокусира вниманието си върху факта, че се извършва работа на непълно работно време (за разлика от свободна практика). редовно, той има право на отпуск, както и на основното място на работа, но е забранено да влиза в него без разрешение. Както показва практиката, много служители възприемат работата на непълно работно време като допълнителен доход, ако имат свободно време, без да осъзнават, че втората работа е същите задължения, когато се изпълнява основният.

СЛУЖИТЕЛКАТА НЕ Е ХОДИЛА НА РАБОТА: ЗАПИСВАМЕ ОТСУТСТВИЕТО

В първия ден на отсъствието на служител от работа не можем да сме сигурни, че той отсъства (или дори е изчезнал), а не е болен.

Ясното фиксиране на отсъствието ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност. Актът за неявяване се съставя в присъствието на двама свидетели. По-добре е служители от свързани отдели да действат като тях - ако служителят започне да оспорва уволнението си в съда, той няма да може да се позове на натиска, за който се твърди, че е упражняван върху свидетели от ръководителя.

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя незабавно да започне активно търсене. Но ако липсващият служител е отговорно лице, живее сам и телефонът му не отговаря, препоръчваме ви да отидете до дома му - може би служителят се нуждае от спешна помощ.

Например, зъболекар Н. не дошъл на работа навреме. Никой от колегите не е чул лекарят да планира спешно заминаване или да се е оплакал от неразположение. Началникът на отделението му звънял през целия ден, но телефонът мълчал. Притеснена от отсъствието на Н., тя отишла в дома му. Никой не отвори вратата. Когато местният полицай отвори апартамента, се оказа, че 45-годишният мъж е мъртъв (както се оказа, поради инсулт).

В случай на отсъствие на служител от работа, буквеният код „НН“ или номерът 30 (отсъствие по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)) се поставя в графика за време. Ако графикът се поддържа:

Ако организацията е голяма, със сложна структура, за еднаквост на работния процес, процедурата за записване на работното време при отсъствие на служител трябва да бъде ясно посочена в местния регулаторен акт.

Ако няма сигурност, че служителят е болен, през първата седмица има смисъл да се съставят актове за неговото отсъствие ежедневно, в бъдеще можете да се ограничите до акт за отсъствието на служителя през седмицата, съставен в петъците. Този въпрос не е регулиран от закона, така че трябва да се ръководите от здравия разум и съдебната практика.

Законодателството също така не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат издадени задължително при отсъствие. В съдилищата като доказателствоНай-често разпознат:

• график за време с подходящи бележки;
• актове или бележки за отсъствието на служителя на работното място;

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Както и заверени разпечатки от електронната система за регистриране на влизане и излизане на служители (параграф 5, клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „Относно прилагането на законодателство, регулиращо труда на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“).

• известие до служителя с искане да докладва причините за отсъствие (Решение на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11-15221).

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Освен това, ако не са получени писмени обяснения от служителя, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се състави акт за непредоставяне на обяснения. Съдилищата в своята практика в повечето случаи са на мнение, че работодателят законосъобразно е приложил дисциплинарно наказание, включително уволнение поради отсъствие, ако служителят не е получил уведомление за предоставяне на писмени обяснения, поискани с телеграма (или писмо), за причини извън контрола на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 юли 2014 г. № 33-29793/14).

УСТАНОВЯВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕЯВЯВАНЕТО

Ако служителят носи лист за неработоспособност или удостоверение за контакт с лекар, всички документи за отсъствието му трябва да бъдат заведени в съответното досие. Унищожи ги категорично невъзможно!

Ако служителят не представи оправдателни документи, съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да го поиска писмено обяснение. Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да състави писмено искане (известие) (пример 2 ® ), но в съда документът винаги е по-важен аргумент от думите. Ето защо е по-добре да направите заявка в два екземпляра, да предадете единия на служителя, а на втория да го помолите да подпише.

Пример 2

Уведомление за необходимост от обяснение на причините за неявяване

Ако в рамките на две работницидни служителят не даде писмени обяснения, следва да се състави съответен акт.

Непредоставянето на обяснения от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание (включително уволнение) (част 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не ходи на работа месец или повече и не отговаря на телефона, търсенето трябва да се засили. Можете да му се обадите у дома следработа - вероятно неговите роднини (и вероятно самият служител) ще могат да изяснят ситуацията. Тъй като е трудно да включите свидетели в телефонен разговор вечерта, опитайте се да запишете разговора на диктофон и да посочите резултатите от разговора на следващия ден в меморандум, адресиран до главата. Записване на телефонен разговор самостоятелно не е достатъчно основаниеза уволнение поради отсъствие, но ще бъде допълнително доказателство за правотата на работодателя.

Също така е необходимо да се изпращат препоръчани писма с обратна разписка до всички известни адреси, на които може да се намира служителят, с изискване да се обяснят причините за неявяването писмено в рамките на 2 дни, а ако това не е възможно, да се свържете с отдела за персонал или пряк ръководител по тел.

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

По-добре е, ако буквите са ценен с инвестиционен инвентар(за да се изключат спекулации от страна на служителя) и разбира се с обратна разписка.

КАКВО Е ИСТИНАТА?

Речник

Отсъствие от работа- отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (неговата) продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (под. "а "клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма изчерпателен списък с основателни причини за отсъствие на служител от работа. За да оцените престъплението, трябва да се ръководите от съдебната практика:

1. основателни причиниотсъствие от работното място, съдилищата в някои случаи разглеждат:

• посещение на адвокат, за да получите съвет относно нарушаването на трудовите права (Определение на Московския окръжен съд от 24 ноември 2011 г. по дело № 33-26558);
• в отпуск без заплащане, когато такъв отпуск се изисква от служителя по закон в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация (Апелативно решение на Кемеровския окръжен съд от 17 август 2012 г. по дело № 33-7790);
• заболяване на служител, включително при липса на удостоверение за неработоспособност (Апелативно решение на Върховния съд на Република Мордовия от 21 февруари 2013 г. по дело № 33-426 / 2013 г.);

БЕЛЕЖКА НА РЕДАКТОРА

Обърнете внимание, че има и противоположна съдебна практика, например Определение на Челябинския окръжен съд от 10 юли 2014 г. № 11-7179 / 2014 за признаване на злоупотреба с правото на служител да не уведомява работодателя за временната си неработоспособност и че в този случай няма пречки работникът или служителят да бъде уволнен по инициатива на работодателя.

• пожар, късо съединение, извънредни ситуации, природни бедствия (Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 1 март 2013 г. по дело № 33-1372 / 2013 г.).

2. Лоши причиниясно разпознат:

• неразрешено прекратяване на работа преди изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) или предизвестие за уволнение (част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292 и част 1 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• неразрешено използване на почивни дни или неразрешен отпуск във ваканция (алинея „д“, параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По молбата на съдилищата на Руската федерация Федерация на Кодекса на труда на Руската федерация” (с измененията на 28 септември 2010 г.).

Горните списъци не са изчерпателни - невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации, но като се съсредоточите върху тях, можете по-обективно да оцените степента на вина на служител.

КАК ДА СЕ СПРАВИТЕ С ТРУГЪР

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да уволни служител поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не е непременно длъжен да го направя. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

екстракция

от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 193. Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

СЪВЕТ

Ако не сте сигурни, че служителят отсъства без основателна причина, препоръчваме ви периодично да му се обаждате в присъствието на свидетели, да съставяте актове за резултатите от преговорите, както и периодично (например веднъж месечно) да изпращате препоръчани писма с изискване за обяснение на отсъствията.

Ако служителят наистина отсъства, трябва да напишете бележка, адресирана до ръководителя на организацията, в която подробно описвате всички обстоятелства, които позволяват да се квалифицира отсъствието на служителя като отсъствие, и да приложите всички налични документи към него (сертификати за отсъствие, известия за доставка на регистрирани писма или върнати писма, бележки на служители, изясняващи обстоятелствата на отсъствието и др.). Тези документи са основание за уволнение на служител поради отсъствие и Всички тяхтрябва да бъдат посочени в известието за уволнение. Датата на уволнението на служителя ще бъде датата, на която ръководителят на организацията подпише заповедта за уволнение на пропусналия (част 3 и 6 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта (както и в трудовата книжка и личната карта) записът на причината и основанието за уволнение трябва точно да повтаря формулировката, посочена в Кодекса на труда на Руската федерация („уволнен / уволнен за отсъствие“).

Нееднозначна е ситуацията с липсващите работници:

ЗАБЕЛЕЖКА

Забранено е уволнението на бременни жени, дори ако фактът на отсъствието е потвърден!

УВОЛНЯВАТ РАБОТНИКА. КАКВО СЛЕДВА?

Част 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да запознае служителя срещу подпис със заповедта за уволнение, а част 4 от същия член - да издаде трудова книжка в деня на уволнението.

Съгласно част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят е уволнен поради отсъствие, работодателят се освобождава от отговорност за воденето на трудовата книжка, но има задължение да я издаде не по-късно от три дни от датата на получаване на трудовата книжка. писмена молба на служителя.

В заповедта за уволнение трябва да се направи бележка за невъзможността съдържанието й да бъде доведено до вниманието на служителя поради отсъствието му от работа (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчваме ви да направите подобен запис в личната си карта.

Независимо от причината за уволнението, в деня на уволнението трябва да направите пълно разплащане със служителя: да изплатите всички дължими заплати, както и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служителят няма банкова карта, натрупаните суми се внасят.

Стриктното спазване на всички мерки, описани в тази статия, ще ви помогне да избегнете грешки при раздяла с бягащи и да докажете своя случай в съда.

Изводи:

1. Ясното фиксиране на отсъствието ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност.
2. Липсата на обяснения от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
3. Независимо от наложеното наказание е необходимо стриктно спазване на реда по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно: временна неработоспособност с обезщетения, временна неработоспособност без заплащане или отсъствие.

Съответно не е необходимо да изпращате известие до служител, уволнен за отсъствие, за необходимостта да вземете трудова книжка - Забележка. научен редактор.

от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служителя:

1. се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
2. който не е преминал обучение и проверка на знания и умения по установения ред охрана на труда;
3. който не е преминал по предписания начин задължителен, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони;
4. при установяване в съответствие с медицинското заключение противопоказанияслужителят да изпълнява работата, предвидена в трудовия договор;
5. в случай на спиране за период до два месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задължения по трудов договор;
6. по искане на властитеили длъжностни лица, упълномощени от федералните закони.

Работодател уволнен от работа(не позволява да работи) служителя за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, които са били основание за отстраняване.

През периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите не се начисляват на служителя.

В случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед не по негова вина, му се заплаща за целия период на отстраняване от работа като за престой.

към менюто

ПРИЧИНИ ЗА ОТСУТСТВИЕТО НА СЛУЖИТЕЛ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Кодексът на труда не казва какви причини за отсъствието на служител от работното място трябва да се считат за уважителни. И все пак какви критерии трябва да се следват при вземането на решение за наказание на отсъстващ служител?

Всъщност няма списък с основателни причини и във всеки конкретен случай работодателят или по-скоро мениджърът трябва да се справи с този проблем. Честно казано, трябва да се каже, че законодателството все пак предвижда нещо. Например, той задължава работодателя да освободи служителя от работа, докато той изпълнява държавни или обществени задължения. Това означава, че ако служителят е бил зает с изпълнението на тези задължения, отсъствието му вече не може да се счита за отсъствие. Или, например, служител е отсъствал поради болест и е донесъл лист по болест - има основателна причина ().

С отпуска по болест всичко е ясно, но в какви случаи работодателят е длъжен да освободи човек от работа?

Например, когато служител е член на избирателна комисия или съдебен заседател.

Необходимо ли е да се плаща на такъв служител за дните, в които не е работил?

Не, не е необходимо да плащате за тези дни. Държавният орган или общественото сдружение, което е включило служителя в изпълнението на тези задължения, изплаща обезщетение на служителя през това време (). Както се казва, който привлича, той плаща. Изключение се прави само за донорите. Тук, сред мерките за социална подкрепа, законодателството задължава работодателя не само да освободи донора от работа в деня на кръводаряването и да му осигури допълнителен ден почивка, но и да му плати средната заплата за тези дни ( Член 6 от Закона на Руската федерация от 09.06.93 г. № 5142-1 „За даряването на кръв и нейните компоненти“; ).

Ставаше въпрос за болнични, но ако служителят не отиде на работа и отиде на лекар, но не му дадоха болничен?

Такъв случай беше разгледан от Московския градски съд (Определение на Московския градски съд от 28 октомври 2010 г. № 33-34051). Служителят, който оспорва уволнението си за отсъствие, се позовава на факта, че се е почувствал зле и е отишъл на лекар. Поради тази причина той не се е явил на работа. Съдът установи, че служителката наистина е подала молба в поликлиниката за медицинска помощ. Бил е прегледан, но не му е признато увреждане и не е издаден болничен лист. И тъй като след това той все още не идваше на работа и отсъстваше от работното място цял ден, съдът реши, че в случая е налице отсъствие и работодателят има право да уволни служителя.

към менюто

Тоест, ако служителят е бил на лекар, но не е получил болничен, причината за отсъствието не е ли основателна?

Не със сигурност по този начин. Вече беше отбелязано, че той не създава списък с валидни или невалидни причини. В крайна сметка причините да отидете на лекар са различни. Да предположим, че един служител реши, че е болен и отиде на лекар. Лекарят не намери причина за безпокойство, не издаде болничен лист и служителят дойде на работа. Може би причината да отидете на лекар е била елиминирана по време на назначаването. Всеки случай е индивидуален и няма универсална рецепта. В тази връзка бих искал отново да се позова на същото решение на Московския градски съд (Решение на Московския градски съд от 28 октомври 2010 г. № 33-34051). В него съдът изрази много правилна идея. Упражняването на правата на служител, в този случай упражняването на правото да потърси медицинска помощ, не трябва да има за цел злоупотреба, нарушаване на правата на другите. Да предположим, че един служител подозира заболяване и отиде на лекар, неговите предположения не се оправдаха и той отиде на работа. Разбира се, това е основателна причина, но ако един служител ходи през ден в клиниката да търси болести, но лекари! те не са намерени, струва си да се обмисли.

Ако служител лекува зъбите по време на работно време, това добра причина ли е, нереалистично ли е да се провери?

Ако вашият служител отиде на лекар в работно време с остра болка, тогава не трябва да има съмнение - има основателна причина. И ако това е планиран преглед, тогава служителят трябва да координира отсъствието си с работодателя.

Няма нужда от разследване. Все още няма да можете да получите директни доказателства, но можете да разберете дали човек ви мами или не, например по броя на такива посещения при лекар през работно време. Разбира се, винаги има възможност да направите грешка, да вземете необосновано решение за налагане на дисциплинарно наказание. Служителят ще го оспори, съдът ще поиска информация от лечебното заведение. И може би ще сгрешите и съдът ще вземе страната на служителя.

Какви други примери има, когато служител отсъства от работното място и съдът реши, че това се е случило по основателна причина

През 2010 г. Върховният съд (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 30 април 2010 г. № 6-B10-1) признава, че служителят е отсъствал по уважителна причина, тъй като е бил призован в органите на вътрешните работи като свидетел по наказателно дело. Съдът установи, че служителят е прекарал там почти цялата работна смяна.

Свидетелските показания са основателна причина за отсъствие от работа. Свидетелят трябва да се яви, за да даде показания, в противен случай може да бъде изправен пред съда. Дори в случаите, когато свидетелят има право да откаже да даде показания, човек не може да избегне призоваването.

към менюто

Ще има ли основателна причина, ако служителят не е в полицията като свидетел? Например той беше арестуван за 15 дни.

Колкото и да е странно, да. Кодексът на труда предвижда като основание за прекратяване на трудовия договор осъждането на работник или служител на наказание, което не позволява продължаване на предишната работа, съгласно влязла в сила присъда, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация>. Но за административен арест чл. 3.9 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация> това правило не се прилага, тъй като се отнася до осъждане с присъда. А това е възможно само в рамките на наказателното производство. Административен арест като наказание съдът назначава с решение по чл. 3.2, параграф 1, част 1 >. И човек отсъства от работа против волята си.

Примери, когато служителят е сгрешил, иначе се оказва, че само работодателят нарушава правата на служителите.

Има и доста примери, когато служител действително нарушава трудовата дисциплина. Например Ленинградският окръжен съд разгледа такъв спор. Когато на служител е отказан отпуск без заплащане, той просто не е отишъл на работа. И в съда той се позова на факта, че е напуснал работното място, за да защити правата си, тъй като работното място не отговаря на санитарните изисквания. Работодателят трябваше да докаже обратното с резултатите от атестацията на работните места. И съдът призна уволнението за отсъствие за законно.

Ето още един пример, когато съдът не намери уважителна причина за отсъствието на служител. Този спор вече беше разгледан от Московския градски съд. Оспорвайки уволнението за отсъствие, служителят се позовава на факта, че се е върнал от командировка в неделя и е решил да си вземе почивен ден в понеделник, което е съгласувал с прекия си ръководител по телефона.

Предвижда, че по искане на служител, който е работил през уикенда или неработен празник, може да му бъде даден друг ден почивка. И управителят, и секретарката обаче не потвърдиха на съдебното заседание, че служителката изобщо се е обаждала в организацията. И съдът стигна до извода, че служителят не е ходил на работа без разрешение и работодателят е имал основание да го уволни.

към менюто

Актът за отсъствие на служителя на работното място

АКТ №_________

Отсъствието на служител на работа

От мен ____________________________
длъжност, фамилия и инициали на актосъставителя

в присъствието _________________
длъжности, фамилни имена и инициали на лица,

Присъствали при съставянето на акта

___________________________
този акт е съставен по следния начин.
__________________________ по време на проверката за спазване на вътрешните правила от служителите, отсъствието на ____________________
длъжност (професия) на служител
___________________________________
фамилия, име, бащино име на служителя

на работа ___________________________
конкретно работно място

Установени са контролни проверки на присъствието на служителите на работното място, извършени от __________________________
време

Какво __________________________
фамилия, име и бащино име

не се е появил на работното място до __________________.

Общото време на отсъствие от работното място е __________________.
___________________________
Допълнителна информация
___________________________

длъжност на лицето, съставило акта подпис препис от подписа
датата
_________________________ ___________________ _______________________
длъжност на лицето, съставило акта подпис препис от подписа
датата
________________________ ___________________ _______________________
длъжност на лицето, съставило акта подпис препис от подписа
датата

Обстоятелствата, поради които служителят не е бил на работното място, са решаващи при уволнението му поради отсъствие. Отсъствието за колко време не е отсъствие и какви причини се считат за уважителни?

Според трудовото законодателство, отсъствието е отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) или през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност. Случаите, когато отсъствието на служител може да се признае за отсъствие, са посочени в параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Често се случват жалби на работници до инспекцията по труда по въпроса за незаконното им уволнение, - казва държавният инспектор по труда Юлия Гавриленко. - Работодателите нарушават процедурата за уволнение при отсъствия. Не снемат обяснителна записка, за да установят доколко са основателни причините за отсъствие от работа. Не уведомяват, че е необходимо да вземете трудовата книжка. Разбира се, в този случай служителят се възстановява на работното място. Съдилищата вземат решения в зависимост от доказателствата за нарушение на трудовото законодателство, а също така се ръководят от собствените си убеждения.

За да се определи точната продължителност на отсъствието на служител от работното място, трябва да се вземат предвид няколко точки:

• дали периодът на отсъствие на служителя е бил работно време или време за почивка;

• каква е продължителността на посочения период;

• дали времето на отсъствието на служителя от работното място е правилно определено, ако служителят не е бил намерен на работното място няколко пъти през деня.

Добри причини?

Случва се служител да има обстоятелства, поради които не може да дойде на работа. В такива случаи, ако въпреки това служителят е бил уволнен поради отсъствие, съдът ще прецени колко основателни са причините за тази ситуация.

• Служителят се е разболял, като има запис в амбулаторния му картон или свидетелство от лекар, но няма болнични. В този случай най-често уволнението ще се счита за незаконно. Дори и при липса на лист за неработоспособност, медицинските документи от първоначалния преглед на работника или служителя или медицинско свидетелство са подходящо доказателство за уважителна причина.

• Служителят може да работи в работно време, но е преминал медицински преглед по собствена инициатива. В този случай, ако служителят не е имал отпуск по болест, преминаването на различни медицински прегледи не е основателна причина за отсъствие, освен в случаите, когато служителят е длъжен да премине периодичен медицински преглед (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

• Детето на служител се разболяло и не можело да работи, тъй като търсело спешна медицинска помощ за малолетно дете. В този случай съдебната практика показва, че това все още е основателна причина.

• Служителят е бил в отпуск по болест, но през периода на увреждане е работил и е отсъствал само периодично, но не е съгласувал времето на отсъствие с ръководителя. В тази ситуация уволнението ще бъде незаконно, тъй като служителят има отпуск по болест и фактът, че е работил, не показва възстановяване на работоспособността му. Но ако работодателят не е знаел, че служителят е в отпуск по болест, по вина на самия служител, уволнението може да се признае за законно.

• Домът на работника е бил в неотложен ремонт и той е трябвало да осигури достъп до апартамента на майстори. В този случай съдебната практика говори за незаконност на уволнението. Отсъствието от работа по тези причини се счита за основателно. Това не се отнася например за инсталирането на различни видове оборудване или извършването на текущи ремонти по искане на самия служител.

• Служителят е отсъствал от работното място във връзка с участие в съдебното заседание като ищец. Съдилищата считат такава причина за отсъствие за уважителна. Съгласно чл. 46 от Конституцията на Руската федерация, правото на съдебна защита включва правото на лично участие в съдебно заседание. Освен това призивите и жалбите на съдилищата са задължителни за всички без изключение и подлежат на строго изпълнение. Но ако служителят не изпълнява обществени задължения и е просто представител, тогава причината за отсъствието му се счита за неуважителна. Между другото, посещението на други държавни органи в работно време по лични въпроси също не се счита за основателна причина за отсъствие.

• Има случаи, когато работодателят не е уведомил служителя, че е необходимо да отиде на работа в определено време. В този случай уволнението ще се счита за незаконно, тъй като по закон работодателят е длъжен да запознае служителите под подпис с местните разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност. В такава ситуация отсъствието на служител на работа не е отсъствие. Същото важи и за ситуацията, когато служителят не е бил уведомен за промяна на работното си място.

• В случай, че служителят не отиде на работа поради неизплащане на начислените му заплати, уволнението ще се счита за незаконно. В случай на забавяне на изплащането на трудовото възнаграждение за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да спре работа за целия период до изплащане на забавената сума.(член 142, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). работницик, който е уведомил писмено работодателя за спирането на работата, отсъства от работното място по уважителна причина.

За това какво се счита за дисциплинарно наказание и каква отговорност очаква при неспазване на реда за налагане на дисциплинарно наказание, четете в следващия брой.

Времето е всичко

Въпросът за правилното изчисляване на времето на отсъствие играе решаваща роля. Много различни ситуации вече са разгледани от съдилищата и чрез анализ на съдебната практика можем да стигнем до следните заключения.

Уволнението на служител е незаконно, ако:

1. служителят не е присъствал на работа четири часа или по-малко;

2. служителят е отсъствал от работното място повече от четири часа подред, но като се изключи времето на отсъствие по време на обедната почивка, работното време е отсъствие по-малко от четири часа. Съгласно чл. 108 от Кодекса на труда на Руската федерация през работния ден на служителя трябва да се даде почивка за почивка и хранене за не повече от два часа и не по-малко от 30 минути. Тази почивка в работно време не е включена и не се заплаща. Ето защо, когато се изчислява времето на отсъствие на служител, времето за обяд трябва да се извади от времето на отсъствие от работното място.

Законно е, ако:служителят е отсъствал от работното място повече от четири часа работно време, но нито преди обедната почивка, нито след нея отсъствието е надвишавало четири часа. Обедната почивка не се отнася за работното време, следователно времето на отсъствие на служителя преди и след обедната почивка подлежи на сумиране.

Здравейте! Тази статия говори за причините за отсъствието от работа.

Днес ще научите:

1. Неуважителни и валидни обстоятелства на отсъствие от работа;
2. за отсъствие от работа;
3. Какви санкции се прилагат за неправомерно отсъствие и дали е възможно да се наложи наказание за отсъствие по уважителна причина.

Концепцията за отсъствия

С прости думи, отсъствие от работа - това е отсъствието на човек на мястото на неговата трудова дейност за известно време, с или без причина. Според Кодекса на труда на Руската федерация терминът отсъствие от работа се определя като отсъствие от работа повече от 4 часа по неуважителна причина и по-малко от 4 часа по уважителна причина.

Според тази терминология отсъствието от работното място може да се раздели на два вида:

1. Без причина, което по-късно може да завърши с уволнение. Но в някои случаи ръководството може да предприеме други мерки, за да накаже своя работник.
2. По някаква причина, тоест отсъствието е оправдано.

Според трудовото законодателство служителят може да потърси помощ от съда, ако работодателят е пренебрегнал основателна причина и е решил да прибегне до нея.

• В колко часа е паднало отсъствието, тоест работно време или време, предназначено за почивка;
• Колко време продължава отсъствието?
• Колко пъти на смяна или през работния ден дадено лице е отсъствало от производствена задача.

На практика отсъствието от работа е лошо, но преди да ви уволнят, трябва да се запознаете с основните понятия на трудовото законодателство.

Отсъствието се квалифицира като нарушение на производствения процес, което може да причини загуби и щети на организацията.

Неуместни причини за отсъствие

Концепцията за неуважителна причина не е дефинирана от Кодекса на труда на Руската федерация. От това следва, че самият работодател има право да прецени законността и важността на отсъствието от работа или отсъствието от работа за известно време.

Липсата на списък с неуважителни причини не дава право на работодателя да счита всяко отсъствие еднакво като неразрешено отсъствие. Той трябва да поеме това определение с пълна отговорност, в противен случай прецедентът ще бъде разгледан в съда.

По правило съдът изхожда от правна и дисциплинарна отговорност, тоест се вземат предвид цялата пропорционалност и законосъобразност на случая. В същото време цялата плеяда от причини и мотиви за отсъствието на служител на негово място е подложена на проверка. И ако се разкрие основателна причина за отсъствие, тогава работодателят в този случай ще бъде наказан.

При идентифициране на фактори, които предхождат отсъствието на служителя, работодателят трябва да приложи наказание, пропорционално на неправомерното поведение на служителя, както и да вземе предвид предварително установените дисциплинарни мерки.

Каква е основателната причина за отсъствие

Има моменти, когато не можете да присъствате на работното си място. И в някои случаи не се опитвате да предупредите шефа си за това. Това може да предизвика разногласия между вас и ръководството. Ето защо е по-добре да се погрижите за това предварително и да уведомите за умишлено отсъствие.
Какви могат да бъдат причините за това неявяване:

Във всеки случай трябва, ако е възможно, да информирате директора предварително за причината за късното пристигане на работа. Това може да бъде заявено в писмена форма при пристигането на работа, обаждане по мобилен телефон до шефа или друг мениджърски специалист.

Според горните обстоятелства на отсъствие от работното място може да се твърди, че някои от тях не зависят от служителя и могат да възникнат неочаквано. Но все пак всеки от тях трябва да се разглежда самостоятелно, като се вземат предвид всички нюанси на неговото възникване.

Друга група фактори, потвърждаващи валидно отсъствие по време на работна смяна, са форсмажорни обстоятелства:

1. Неизправност на домашния асансьор.
2. Наводнение, пожар, грабеж.
3. Внезапна поява на епидемия на територията на пребиваване на служителя и необходимост от карантина.
4. Закъснение на редовен транспорт по време на празници, командировки и пътуване до работа.
5. Ако няма билети за следващия полет.

Такива пречки за достигане до работа трябва да бъдат подкрепени с писмено обяснение, в което се посочва причината. Ако има други доказателства за настъпването на форсмажорна ситуация, те трябва да бъдат приложени към нея.

Има моменти, когато настъпването на дадено обстоятелство е известно предварително:

• Най-силната болест на роднина, която завършва със смърт;
• Роднина има дете;
• пътуване за рожден ден;
• Сватбено пътуване.

Обикновено такива причини са известни, така че няма да е трудно да напишете обяснителна бележка, преди да настъпи самата причина за отсъствието. По правило няколко неплатени почивни дни, които не надвишават 5 дни, също се свързват с такива причини за отсъствие, които са предвидени в Кодекса на труда в чл. 128.

Допълнителните почивни дни, настъпили с разрешение на ръководителя, не се равняват на отсъствие.

Регистрация на обяснителна

Не всеки служител знае как правилно да състави обяснителна бележка и как да посочи в нея причината за отсъствието. Именно правилно формулираната причина е правното основание за Вашето отсъствие и ще Ви предпази от несправедливо уволнение.

Писмено обяснение за неявяване е документ, съставен собственоръчно от пропусналия под каквато и да е форма, но със запазване на бизнес стила.

Схема за писане на документ:

1. В горната част, в десния ъгъл, се изписва пълното или съкратеното наименование на организацията, името на ръководителя, към когото служителят се обръща с обяснения.
2. Името на документа е посочено в центъра на листа. В много организации това е обяснителна бележка за отсъствие.
3. По-долу е дадено описание на обстоятелствата на отсъствието от работа, което е посочено произволно.
4. По-долу е автографът на пропусналия и датата на съставяне.
5. Необходимо е да се изброят документите, потвърждаващи факта на отсъствие, ако има такива, с приложението им към бележката.

Всички атрибути на бележката трябва да бъдат написани правилно, без да изкривяват фактите. Трябва да има бизнес стил на писане. Всички факти и причини се излагат директно, без емоционални забележки.

Има моменти, които са двойствени и могат да се отчитат от една страна от работника и от друга страна от работодателя. Например, ако служител е отсъствал от работното място повече от 4 часа, но е присъствал в друг цех на предприятието, това не е отсъствие. Ако отсъствието от производството е било точно 4 часа и нито минута повече - това не е отсъствие. Ако по някаква причина служителят не е успял да уведоми шефа за основателна причина, но има документирани доказателства за това, това не е отсъствие.

Началото на такива моменти трябва да бъде изцяло отразено в бележката. След съставяне на обяснителна бележка, тя трябва да бъде одобрена в дневника за входяща кореспонденция със секретаря и предадена за подпис на ръководителя.

Определени са сроковете за съставяне на документа, които са два дни от момента на неявяване.

Наказание за отсъствие без основателна причина

Ако служителят действително има неуважителна причина за отсъствие, тогава работодателят има право да го търси отговорен, в някои случаи това завършва с уволнение.

Отсъствието е причина за прекратяване на трудовите отношения между служител и неговия шеф, което в крайна сметка води до прекратяване.

За факта на незаконно отсъствие от работа се съставя акт. Може да бъде написан от ръководителя на структурното звено, което е подчинено на отсъстващия.

Такъв акт трябва да бъде съставен по време на отсъствие и да съдържа:

1. Дата на съставяне.
2. Име и длъжност на лицето, съставящо документа.
3. Причина за компилирането.
4. Име на служителя, който е отсъствал от работа.
5. Продължителност на отсъствието.
6. Подпис на директора на дружеството.

Ако е възможно, трябва да се вземе писмена обяснителна бележка от отсъстващия служител, в която се посочват причините за отсъствието. Ако въпреки това се установи незаконността на отсъствието, тогава директорът изписва заповед за дисциплинарно наказание и след това уволнение.

Заповедта е съставена съгласно, която съдържа всички необходими точки от редовна поръчка, с изключение на описание на същността на поръчката. В него се посочва причината за уволнението. Уволненият служител трябва да е запознат със заповедта за отсъствие и може да я обжалва пред местните органи по труда.

Друга мярка може да бъде порицание за неявяване, което е по преценка на ръководството. Най-леката мярка е устна забележка от шефа. Понякога обаче е писмено, след което се издава заповед за порицание.

В някои предприятия серия от порицания завършва с уволнение. Забележката има свой собствен срок на валидност и е равен на 12 месеца, след което се отстранява от служителя. Това може да дойде и по-рано, но всичко зависи от волята на директора. Лице, което е извършило отсъствие, се запознава със заповедта в рамките на три дни.

Законно ли е да се наказва отсъствието по уважителна причина?

Ако човек не се е появил на работа по някаква причина и не отговаря на телефона, това не е причина да се счита отсъствието му за отсъствие, докато не бъдат изяснени всички обстоятелства. Наказанието се налага, ако причините са квалифицирани като неуважителни.

Според Кодекса на труда служителят не е длъжен да уведомява предварително началството за принудително отсъствие, но след това трябва да даде писмено обяснение. Ако след следващото явяване на работа се окаже, че обстоятелствата са от важно естество и се дължат на отсъствието, тогава началникът не трябва да подлага подчинения си на дисциплинарни мерки. В противен случай може да се оспори в съда.