Uvod.
Poglavlje 1. Socijalna politika u poduzeću.
1.1. Pojam socijalne politike u poduzeću.
1.2. Ciljevi, sredstva socijalne politike u poduzeću.
Poglavlje 2. Socijalna politika u poduzeću: sadržaj.
Zaključak.
Popis korištene literature.

Uvod.

Relevantnost teme istraživanja. Sadašnje stanje socijalne politike stanovništva karakterizira potraga za optimalnim načinima održavanja socijalne stabilnosti u radnim kolektivima i okolnoj zajednici uz širenje socijalne komponente poduzeća. Dugotrajni prijelaz s planskog gospodarskog sustava na tržišne odnose kompliciran je nedovoljnom razvijenošću novih oblika socijalne podrške radnicima. Državna jamstva socijalne zaštite su minimalna, korporativni programi su u razvoju ili pilot implementaciji bez odgovarajuće metodološke podrške.

U razvijenim zemljama pitanja socijalne politike zaposlenika čine bitan dio koncepta društvene odgovornosti poduzeća, koji osim uređenja socijalno-radnih odnosa uključuje socijalne programe za lokalno stanovništvo, mjere za osiguranje ekološke sigurnosti proizvodnje, au nekim slučajevima i poticanje gospodarskog i društvenog razvoja cijelog društva. Uvođenje načela društveno odgovornog poslovanja u svakodnevne aktivnosti poduzeća nadopunjeno je rastućim procesima globalizacije, važnošću stvaranja pozitivnog imidža korporacija u regijama prisutnosti, te dobivanja dodatnih investicija kroz implementaciju društveno odgovornog poslovanja. politika.

Rusija je u procesu traženja i testiranja novih modela socijalne politike stanovništva. Menadžmenti i dioničari vodećih ruskih kompanija svjesni su potrebe uvođenja najboljih svjetskih modela društvene odgovornosti, međutim, nedostatak teorijske i metodološke razrađenosti, nedostatak mehanizama implementacije i nedovoljna pozornost na pitanja socijalne zaštite zaposlenih od strane države ne dopuštaju da društveno odgovorno poslovanje postavimo kao stvarnost današnjice. S druge strane, pragmatika suvremenih društveno-ekonomskih odnosa nalaže vođenje računa o interesima svih društvenih partnera, budući da o tome uvelike ovisi osiguranje povoljnih uvjeta za poslovanje. Traženje načina otklanjanja ovih problema odredilo je izbor teme diplomskog rada, njegovu svrhu, predmet i objekt proučavanja.

Stupanj znanstvene razvijenosti problema. Značajan doprinos razvoju teorijskih i praktičnih aspekata društvene odgovornosti poduzeća kao ključnog područja socijalne politike stanovništva dali su domaći znanstvenici V. V. Basov, G. E. Gerasimova, A. A. Gudkov, V. I. Žukov, B. G. N. A. Kričevski, S. E. Litovčenko , M. V. Lushnikova, V. A. Mikheev, V. G. Pavlyuchenko, N. N. Pilipenko, N. M. Rimashevskaya, E. F. Saburov, R. A. Yakovlev, kao i strani stručnjaci P. Drucker, J. Zvetsloot, D. Corbett, J. Kreimer, M. van Marrewiik , V. Rikke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas i drugi.

No, usprkos značajnom broju publikacija, još uvijek nema znanstvenih radova u kojima bi potreba razvoja društveno odgovornog poslovanja kao dijela sustava socijalne politike stanovništva našla konkretnu teorijsko-metodologiju. Istodobno, društveno-ekonomski sadržaj, pojmovni aparat, zakonska regulativa također zahtijevaju značajno poboljšanje.

1.1. Pojam socijalne politike u poduzeću.

U udžbeniku „Socijalna politika“ koji je pripremio tim profesora i nastavnika Katedre za rad i socijalnu politiku Ruske akademije za javnu upravu pri predsjedniku Ruske Federacije, navodi se da je „socijalna politika odnos između klasa , društvene skupine u pogledu očuvanja i promjene društvenog statusa stanovništva u cjelini i njegovih sastavnih klasa, slojeva, društvenih, sociodemografskih, socio-profesionalnih skupina, društvenih zajednica (obitelji, narodi, stanovništvo grada, naselja, regija itd.)”. Takav pristup u razumijevanju socijalne politike omogućuje prevladavanje njezina jednostranog sagledavanja, u kojem se bit socijalne politike analizira otkrivanjem njezinih pojedinačnih sadržajnih obilježja. Stoga se socijalna politika često svodi na skup mjera ili aktivnosti usmjerenih na osiguranje određenih parametara socijalne situacije, primjerice životnog standarda ili zaposlenosti stanovništva. Često se socijalna politika ograničava uglavnom na djelovanje države, bez analize djelovanja drugih subjekata socijalne politike. Zapravo, socijalna politika je sustavne naravi. Drugim riječima, predstavlja uređeni sustav kao cjelovitost međusobno povezanih elemenata koji ima integrativno svojstvo. Sustavno razumijevanje socijalne politike važno je kako u njezinoj teoretskoj razradi tako iu praktičnoj provedbi, jer je nedopustivo zanemariti neke elemente, a podcijeniti druge, ne voditi računa o njihovoj međuovisnosti i međusobnoj povezanosti.

Osnova socijalne politike je socijalno-radna sfera, koja je skup društvenih i radnih odnosa. Njegove glavne grane, blokovi i sastavnice su: društveno-kulturni kompleks (zdravstvo, obrazovanje, znanost, kultura itd.); tržište rada, službe za zapošljavanje, prekvalifikacija; opseg motivacije za produktivan rad (plaće, stabilizacija životnog standarda stanovništva i dr.); sustav socijalne zaštite stanovništva; socijalno partnerstvo; socijalno osiguranje; zaštite na radu itd.

Prema N.A. Volgin, svi sastavni elementi socijalno-radne sfere poduzeća i ključni pravci njegove korporativne socijalne politike nisu balast, već pokretačko okruženje i sustav aktivnih mehanizama, bez kojih funkcioniranje gospodarstva poduzeća i zemlje u cjelini, nemoguće.

Znanstvena literatura napominje da socijalna politika treba biti usmjerena na čovjeka, osobnost, društvene zajednice i društvene skupine, stanovništvo, zadovoljenje njihovih društvenih interesa i potreba. Nije li. Abalkin smatra da je glavni fokus socijalne politike u sadašnjoj fazi poticanje ekonomske aktivnosti pojedinca. Osnova socijalne politike je stvaranje preduvjeta pod kojima je svaka osoba sposobna svojim radom, energijom, inicijativom i talentom osigurati sebi i svojoj obitelji dostojne uvjete za život.

Prema B.V. Rakitsky, socijalna politika treba biti usmjerena na uklanjanje socijalnih rizika za stanovništvo i osiguranje legitimnih socijalnih prava građana. Socijalna politika se shvaća kao odnos između glavnih elemenata socijalne strukture društva u pogledu očuvanja i promjene socijalnog statusa stanovništva u cjelini.

A.N. Averin ističe da je socijalna politika djelatnost usmjerena na rješavanje socijalnih problema u društvu, razvoj njegove socijalne sfere, stvaranje uvjeta za život ljudi, osiguranje njihovih socijalnih potreba, interesa, prava i jamstava te pružanje socijalnih usluga.

Postoji stajalište da je socijalna politika jedna od glavnih sfera političkog djelovanja države, političkih stranaka, javnih organizacija koje su subjekti politike, čija je svrha razvoj klasa, društvenih skupina, društvenih slojeva, nacionalnog ili druge etničke zajednice, jezične skupine i ljudski razvoj.

Sumirajući obavljeni posao, možemo zaključiti da središte socijalne politike poduzeća treba biti zaposlenik koji istovremeno djeluje kao cilj, objekt i subjekt. Sadašnja faza razvoja gospodarstva i društva postavlja temeljno nove zadatke u području socijalne politike. Ključno obilježje ove etape je promjena uloge osobe u sustavu faktora proizvodnje zbog sve veće važnosti kreativnih i osobnih elemenata u procesima rada. S jedne strane, čovjek postaje središte društveno-ekonomskog sustava, pa je potrebno bolje zadovoljiti čitav spektar njegovih potreba, uključujući i potrebu za samoostvarenjem. To je i krajnji cilj proizvodnje i uvjet njezina održivog razvoja. S druge strane, socijalna politika uključuje zakonodavnu uspostavu i provedbu socijalnih jamstava čija je ukupnost namijenjena jamčenju Ustavom utvrđenih socijalnih prava građana i njihovoj provedbi u zakonom utvrđenim pravcima, sferama i područjima.

Osoblje je sastavni dio svake organizacije, jer svaka organizacija je interakcija ljudi ujedinjenih zajedničkim ciljevima. Upravljanje osobljem, međutim, kao i organizacija u cjelini, nužan je element ove interakcije, jer. "svaki izravno društveni ili suradnički rad koji se provodi u relativno velikom opsegu zahtijeva, u većoj ili manjoj mjeri, upravljanje koje uspostavlja koherentnost između pojedinačnih djela i obavlja opće funkcije koje proizlaze iz kretanja pojedinih organa. Pojedini violinist sam upravlja, orkestar treba dirigenta".

U domaćoj literaturi ne postoji konsenzus oko definicije upravljanja osobljem, ali se može izdvojiti nekoliko pristupa:

1. Institucionalni pristup. Sa stajališta ovog pristupa, kadrovski menadžment se smatra "raznovrsnom aktivnošću različitih subjekata (među kojima su najčešće specijalizirane kadrovske službe, linijski i najviši rukovoditelji koji obavljaju funkciju rukovođenja u odnosu na svoje podređene), usmjerena na realiziranje ciljeva strateškog razvoja organizacije i izvršavanje taktičkih zadataka.na što učinkovitijem korištenju zaposlenika zaposlenih u poduzeću.

2. Sadržajni (funkcionalni) pristup. Ovaj pristup se "temelji na raspodjeli funkcija upravljanja osobljem, njegovim ciljevima i ciljevima funkcioniranja unutar organizacije", pokazuje "koje radnje, procese treba provesti kako bi se postigli ti ciljevi", za razliku od institucionalnog pristupa, koji se fokusira na , koji bi trebao dati upravljanje osobljem za organizaciju ... To nam omogućuje da govorimo o upravljanju osobljem kao posebnoj vrsti djelatnosti, kao cjelovitom sustavu koji ima svoj specifičan sadržaj.

3. Organizacijski pristup. S gledišta ovog pristupa, upravljanje osobljem može se definirati kao kompleks međusobno povezanih ekonomskih, organizacijskih i socio-psiholoških metoda koje osiguravaju učinkovitost radne aktivnosti i konkurentnost poduzeća. Ovdje govorimo o interakciji objekta i subjekta, razmatraju se mehanizmi, tehnologije, alati i postupci za provedbu funkcija upravljanja osobljem.

4. Zanimljiv pristup je da je objekt sustava upravljanja osobljem proces svrhovitog međudjelovanja i međusobnog utjecaja u zajedničkoj proizvodnoj aktivnosti menadžera i osoblja. Ovaj pristup sustav upravljanja definira kao jedinstvo subjekta i objekta upravljanja, što se postiže kao rezultat ne samo samoregulacije u složenim društvenim sustavima, već i ciljanog utjecaja objekta upravljanja na subjekt. U isto vrijeme, objekt upravljanja su društveni odnosi, procesi, grupe, kao i društveni resursi i sama osoba, koja neizbježno ulazi u društvene odnose, sudjeluje u društvenim procesima i grupama, u implementaciji resursa.

Upravljanje osobljem jedan je od najvažnijih pravaca u strategiji suvremene organizacije, budući da u uvjetima razvoja visokotehnološke proizvodnje raste uloga osobe, a sve veći zahtjevi se postavljaju na njegove sposobnosti, razinu znanja. i kvalifikacije.

Prijelaz na tržišne odnose, kompliciranje gospodarskih odnosa, znanstveni i tehnološki napredak, intenzivan razvoj proizvodnih snaga, dovode do dubokih promjena u metodama rada, što zauzvrat zahtijeva jasniju i racionalniju strukturu organa upravljanja, fleksibilne metode usmjerene na poboljšanje učinkovitost korištenja ljudskih resursa.

Praksa pokazuje da u upravljanju kadrovima kao sastavnom dijelu menadžmenta u organizaciji postoje dva ekstremna pristupa – tehnokratski i humanistički. Kod tehnokratskog pristupa odluke upravljanja podređene su, prije svega, interesima proizvodnje. Humanistički pristup podrazumijeva stvaranje takvih uvjeta rada i takvih sadržaja koji bi smanjili stupanj otuđenosti radnika od svoje radne aktivnosti i od drugih radnika. Prema drugom pristupu, učinkovitost funkcioniranja organizacije ne ovisi samo o usklađenosti broja i stručno-kvalificiranog sastava osoblja s navedenim zahtjevima, već uvelike ovisi o razini motiviranosti zaposlenika, stupnju uvažavanja svojih interesa itd.

Dakle, od općih funkcija upravljanja osobljem, pažljivog razvoja metoda poticaja, diferenciranog pristupa radnom potencijalu u razvoju načela i pravila za rad s osobljem (planiranje radne snage, razvoj i provedba programa razvoja osoblja, rotacija osoblja itd.) ) ), poboljšanje uvjeta rada. Organizacijska kultura poduzeća je od posebne važnosti.

Bit svake aktivnosti može se okarakterizirati određenim popisom funkcija koje čine.

Sustav upravljanja osobljem je skup ciljeva, ciljeva i glavnih aktivnosti usmjerenih na osiguranje stalnog povećanja konkurentnosti organizacije u tržišnim uvjetima, rast produktivnosti rada i kvalitete rada, osiguravanje visoke društvene učinkovitosti funkcioniranja tima. Sastoji se od nekoliko podsustava koji obavljaju odgovarajuće funkcije.

Sve funkcije upravljanja osobljem prisutne su u neraskidivoj cjelini u aktivnostima rukovoditelja i odjela na svim razinama.

Na temelju toga možemo govoriti o upravljanju kadrovima kao sustavu koji ima objekt i subjekt upravljanja, između kojih postoje organizacijski i upravljački odnosi, kao i funkcije upravljanja koje se ostvaruju kroz sustav određenih metoda.

Tehnički i ekonomski - odražava razinu razvoja određene proizvodnje, značajke opreme i tehnologija koje se u njoj koriste, uvjete proizvodnje itd.

Organizacijsko-ekonomski – sadrži pitanja vezana uz planiranje broja i sastava zaposlenih, moralne i materijalne stimulacije, korištenje radnog vremena i dr.

Pravni - uključuje pitanja poštivanja zakona o radu u radu s osobljem.

Socio-psihološki - odražava pitanja socio-psihološke podrške za upravljanje osobljem, uvođenje različitih socioloških i psiholoških postupaka u radnu praksu.

Pedagoški - uključuje rješavanje pitanja vezanih uz obrazovanje kadrova, mentorstvo i sl.

Osim što upravljanje osobljem ima mnogo aspekata, ono se može temeljiti na različitim konceptualnim odredbama. Koncepti odražavaju filozofiju i početna načela u upravljanju osobljem, na kojima se temelji koordinacija interesa organizacije i zaposlenika. Postoje objektivno, mogu se prepoznati i institucionalizirati ili se mogu provoditi intuitivno, bez posebnog organizacijskog dizajna.

Koncept upravljanja osobljem sadrži osnovne principe upravljanja i njegov opći fokus, njegove odredbe su jedinstvene u jednoj organizaciji, ali, unatoč tome, sadržaj upravljanja osobljem uključuje elemente koji su zajednički. Dakle, sadržaj menadžmenta osoblja uključuje:

Određivanje potrebe za osobljem, uzimajući u obzir strategiju razvoja poduzeća;

Formiranje brojčanog i kvalitativnog sastava osoblja (zapošljavanje, odabir i postavljanje osoblja);

Kadrovska politika (načela izbora i raspoređivanja osoblja, uvjeti zapošljavanja i otpuštanja, obuka i usavršavanje, procjena osoblja i njihovih aktivnosti);

Sustav općeg i stručnog usavršavanja kadrova;

Prilagodba zaposlenika u poduzeću;

Plaćanje i stimulacija rada (oblici nagrađivanja, načini povećanja produktivnosti rada i sl.);

Procjena aktivnosti i certificiranje osoblja;

Sustav razvoja osoblja (obuka, planiranje karijere, itd.);

Formiranje kadrovske rezerve;

Organizacijska kultura poduzeća, kao i međuljudski odnosi između zaposlenika, uprave i javnih organizacija

Sustav upravljanja osobljem neizostavna je komponenta upravljanja i razvoja svake organizacije, objektivan je, jer nastaje nastankom same organizacije i neovisan je o tuđoj volji. Budući da je zapravo jedan od najvažnijih podsustava organizacije, sustav upravljanja osobljem određuje uspješnost njezina razvoja.

Da bismo bolje razumjeli što je sustav upravljanja osobljem i kako postići njegovo najučinkovitije funkcioniranje, potrebno ga je razmotriti u dosljednom jedinstvu svih pristupa upravljanju osobljem.

Za učinkovito funkcioniranje, sustav upravljanja osobljem mora biti izgrađen na znanstveno utemeljenim načelima, mora koristiti najbolje metode i tehnologije koje odgovaraju načelima na kojima se temelji, a također ne smiju biti u suprotnosti s općim konceptom razvoja organizacije.

U metodama upravljanja osobljem i formiranju motivacije zaposlenika, povećanju njihovog samoizražavanja u radu, posebno mjesto zauzima socijalna politika poduzeća, koja je jedan od alata za ekonomske poticaje. Prvo, poduzeće provodi beneficije i jamstva u okviru socijalne zaštite zaposlenika (socijalno osiguranje za starost, privremenu nesposobnost, nezaposlenost i sl.) utvrđenih na državnoj ili regionalnoj razini.

Drugo, organizacije svojim zaposlenicima i članovima njihovih obitelji osiguravaju dodatne beneficije koje se odnose na elemente materijalnih poticaja na račun sredstava koja se za te namjene izdvajaju iz fondova društvenog razvoja poduzeća.

Na ovaj način, socijalna politika poduzeća (organizacije) kao sastavni dio politike upravljanja osobljem su mjere koje se odnose na pružanje dodatnih beneficija, usluga i socijalnih plaćanja njihovim zaposlenicima, tj. elementi materijalnog poticaja.

Zainteresiranost zaposlenika za rad u poduzeću i njegovo uspješno gospodarsko djelovanje to je veća što je veći broj pogodnosti i usluga koje se pružaju, uključujući i one koje nisu izravno propisane važećim zakonodavstvom. Istovremeno se smanjuje fluktuacija osoblja, jer zaposlenik vjerojatno neće htjeti izgubiti brojne beneficije nakon otkaza. Takva politika može osigurati dodatni prihod radnicima u slučaju niskih plaća (na primjer, u poduzećima u državnom vlasništvu) ili biti predložena u interesu privlačenja i zadržavanja kvalificirane radne snage na visokim razinama plaća.

1.2. Ciljevi, sredstva socijalne politike u poduzeću.

Socijalna sigurnost zaposlenika, razvoj njihove osobnosti, očuvanje zdravlja uvjet je uspješnog poslovanja organizacije (tvrtke). Kao motivacijski resurs upravljanja, socijalno orijentirana kadrovska politika poduzeća i s njom povezane socijalne službe trebale bi osigurati da zaposlenik zadovolji svoje potrebe, interese i vrijednosne orijentacije. Mogu se razlikovati sljedeći glavni ciljevi socijalne politike:

Identifikacija zaposlenika s njegovim poduzećem (zadovoljenje potrebe za uključivanjem u poduzeće, proizlazeći iz organskog pristupa upravljanju osobljem);

Rast produktivnosti rada i želje radnika za radom;

Socijalna sigurnost zaposlenika;

Poboljšanje moralne atmosfere u poduzeću, stvaranje povoljne socio-psihološke klime;

Socijalna politika poduzeća treba riješiti sljedeće zadatke:

Socijalna zaštita zaposlenika, koja se provodi kroz sustav beneficija i jamstava koje osigurava država, kao i samo poduzeće;

Reprodukcija radne snage, koja se ostvaruje organizacijom nadnice i njezinom regulacijom;

Stabilizacija interesa društvenih subjekata (zaposlenik, poslodavac, država), koja se provodi njihovom koordinacijom.

Kao sredstvo motiviranja i poticanja zaposlenika, socijalna politika predviđa donošenje odluka koje se odnose na sljedeće aspekte:

Izbor oblika pružanja naknada, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;

Procjena iznosa mogućih plaćanja, na temelju zadataka i financijskih mogućnosti poduzeća;

Inozemna i domaća iskustva u provođenju socijalne politike u poduzećima omogućuju sastavljanje približnog proširenog popisa plaćanja, naknada i socijalnih usluga koje se pružaju u različitim oblicima:

a) materijalni (novčani) oblik:

Plaćanja poduzeća za stjecanje imovine i imovine poduzeća (stjecanje dionica poduzeća od strane zaposlenika po sniženoj cijeni);

Plaćeno privremeno otpuštanje s posla (na primjer, nakon vjenčanja);

Dodatne isplate naknade (na primjer, naknada za putovanje željeznicom (željeznica) tijekom sljedećeg odmora - u poduzećima moskovskog metroa);

Isplata plaće starijim radnicima u punom iznosu za skraćeni radni dan;

Plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu (u obliku plaćanja putnih karata);

Plaćanje i osiguranje obrazovnog dopusta osobama koje kombiniraju rad s obrazovanjem u skladu s radnim zakonodavstvom (uglavnom u poduzećima u državnom vlasništvu);

Novčane naknade u vezi s osobnim proslavama, okruglim datumima zaposlenja ili praznicima (novac ili darovi);

Plaćeno radno vrijeme sa skraćenim predblagdanskim danom;

Davanje službenog automobila na korištenje;

Progresivna naknada za radni staž;

- "zlatni padobrani" - isplata više službeničkih plaća prilikom odlaska zaposlenika u mirovinu. Diferencijacija iznosa isplata ovisno o položaju i radnom stažu zaposlenika u ovom poduzeću.

b) u obliku zbrinjavanja zaposlenika u starosti (korporativna mirovina - dodatak državnoj mirovini iz sredstava poduzeća);

Jednokratna naknada umirovljenika iz firme (poduzeća).

c) nemonetarni - u obliku korištenja društvenih institucija poduzeća:

Subvencije za hranu u kantinama poduzeća;

Plaćanje režija u poslovnim stanovima;

Korištenje odmarališta, dječjih zdravstvenih kampova (za djecu zaposlenika) na povlaštene bonove;

Plaćanje za obuku zaposlenika na raznim tečajevima ili u obrazovnim ustanovama različitih razina (srednja specijalna, viša);

Odredba o povlaštenim uvjetima mjesta u predškolskim ustanovama i dr.

Plaćanje računa za mobilne komunikacije povezane po korporativnoj stopi;

Stjecanje proizvoda koje je proizvela organizacija po cijenama nižim od prodajne cijene, tj. po cijeni njegove proizvodnje.

Čimbenici koji utječu na iznos socijalnih davanja uključuju veličinu poduzeća, njegovu industrijsku pripadnost, financijski i ekonomski položaj poduzeća, razinu utjecaja sindikata, oblik vlasništva itd.

Smjer socijalne politike poduzeća i struktura rashoda u različitim zemljama iu različitim poduzećima je različita. U Njemačkoj, na primjer, glavni udio u dobrovoljnim socijalnim izdacima poduzeća čine troškovi zbrinjavanja radnika u starosti - 51,8%, novčane naknade - 25,5%, obuka i usavršavanje - 11%, socijalne potrebe - 9% , ostali troškovi - 2,7%. Sami troškovi mogu biti prilično visoki. Istraživanje 1500 američkih poduzeća pokazalo je da se udio dodatnih plaćanja i beneficija u ukupnim troškovima rada u različitim poduzećima kreće od 18 do 65%. Prosječni udio isplata i naknada u ukupnim troškovima rada porastao je s 31% u 1971. na 38% sredinom 1980-ih.

Neke strane tvrtke koriste dodatke na plaće kako bi potaknule zdrave stilove života zaposlenika. Riječ je o isplatama u vidu novčanih nagrada za prestanak pušenja, isplatama osobama koje nisu bile bolesne niti jedan radni dan u godini, isplatama zaposlenicima koji se stalno bave sportom.

Sva plaćanja ove vrste isplaćuju se na kraju godine i vrlo su značajna po veličini. Iako dodatna plaćanja i jamstva ove vrste nedvojbeno povećavaju troškove rada poduzeća, istodobno su očiti pozitivni aspekti socijalne politike (povećana motivacija za rad, stabilizacija tima i drugo). Dakle, socijalno orijentirana kadrovska politika poduzeća je korisna za sve sudionike i strane u procesu kolektivnog rada.

2. Socijalna politika u poduzeću: sadržaj.

Socijalna politika sastavni je dio mehanizma poboljšanja kvalitete radne snage i uvjeta za njezinu učinkovitu provedbu. Predmet utjecaja socijalne politike nisu samo zaposleni radnici poduzeća, već u određenoj mjeri i bivši zaposlenici poduzeća, uključujući i one koji su otišli u mirovinu.

Čimbenici koji utječu na iznos isplata uključuju veličinu poduzeća, njegovu industrijsku pripadnost, financijsko i gospodarsko stanje, stupanj utjecaja sindikata, oblik vlasništva itd.

Sastavni dio socijalne politike poduzeća je njihova interakcija s društvom u cjelini. Tradicionalna praksa dobročinstva i filantropije tvrtki postupno postaje prošlost. Vodeće korporacije idu dalje od "klasične" filantropije - novčane ili robne pomoći tvrtke dobrotvornim, društvenim, kulturnim organizacijama. Novi pristup definiran je kao politika sudjelovanja u životu društva i ne uključuje samo tradicionalnu materijalnu i financijsku pomoć iz dobiti poduzeća. To uključuje sudjelovanje zaposlenika korporacije u pružanju potpore društvu, te aktivno uključivanje tvrtke u raspravu o vitalnim pitanjima na području na kojem tvrtka djeluje, pa čak i sudjelovanje tvrtke u fundraisingu - prikupljanju sredstava od drugih filantropa za zajednički društveni projekt.

Posao za društvenu odgovornost koristi pojam "ulaganje u korporativnu zajednicu" i definira ga kao širok raspon akcija usmjerenih na poboljšanje života u lokalnim zajednicama u kojima se nalaze odjeli tvrtke.

Da bi se natjecala, moderna organizacija mora

posjedovati različite alate i metode upravljanja. Važno

upravljanje osobljem također je važno za organizaciju, jedan od

čiji su instrumenti socijalna politika.

Socijalna politika važan je element djelovanja svake organizacije. Svrha socijalne politike kao sustava upravljanja osobljem je postizanje, održavanje, jačanje i razvoj kadrovskog potencijala organizacije, stvaranje visoko produktivnog tima, najviši konačni rezultati poduzeća.

Glavne funkcije socijalne politike su povećanje učinkovitosti gospodarskih aktivnosti organizacija, smanjenje fluktuacije osoblja, uključujući zadržavanje najkvalificiranijih stručnjaka. Također, uspješna socijalna politika stvara povoljan imidž organizacije u očima javnosti, au nekim slučajevima i smanjenje iznosa plaćenih poreza.

Socijalna politika organizacije kao sastavni dio politike upravljanja osobljem je mjera koja se odnosi na pružanje dodatnih pogodnosti, usluga i plaćanja socijalne prirode zaposlenicima.

Proces razvoja i provedbe socijalne politike organizacije može se odvijati u mnogim područjima, od kojih su najvažnija sljedeća:

politika dohotka;

Politika suradnje sa sindikatima;

Politika socijalne skrbi.

Politika dohotka utvrđuje se ugovorom o dohotku (omjer

dobiti i gubitka), koji se uspostavlja na razini države i

Određuje se po djelatnostima i poduzećima u obliku kolektivnih ugovora između zaposlenika i poslodavaca. Provedbom politike dohotka radnici dobivaju garancije povećanja primanja uz povećanje učinkovitosti proizvodnje, kao i zaštitu od inflacije. Najtraženiji smjer u razvoju i provedbi socijalne politike organizacije je politika socijalne sigurnosti.

U sklopu politike socijalne sigurnosti, tvrtka preuzima društvenu odgovornost za osoblje. U tu svrhu može se provoditi politika pravednog nagrađivanja temeljena na učinku, mogu se osigurati određene mogućnosti socijalne zaštite i skup socijalnih beneficija, koje su dodatak nagrađivanju osoblja i provode se u okviru unutarkompanijskog socijalno osiguranje, razne programe pomoći i povlaštene usluge za svoje zaposlenike. Istodobno, socijalna politika organizacije podrazumijeva postojanje socijalne sigurnosti, koja je pak povezana s pojmovima "socijalna zaštita", "socijalna zaštita".

pomoć, socijalna podrška.

Socijalna zaštita je mjera za osiguranje

normalan ljudski život i praktična je djelatnost

za provedbu pravaca socijalne politike. Tako organizacije u okviru socijalne zaštite zaposlenika ostvaruju različite beneficije i jamstva (socijalno osiguranje za starost, za slučaj privremene nesposobnosti, nezaposlenosti i sl.) utvrđene na državnoj razini, stvaraju povoljne uvjete za rad i odmor zaposlenika te njihove obitelji.

Socijalna pomoć i socijalna potpora su aktivnosti, programi isplata u gotovini, isplata u naravi i/ili usluga onima kojima je to zbog okolnosti potrebno. S tim u vezi, organizacije svojim zaposlenicima osiguravaju dodatne beneficije koje se odnose na elemente materijalnog poticaja na račun sredstava izdvojenih za te namjene i sredstava za društveni razvoj poduzeća.

Pružanje dodatnih pogodnosti i usluga socijalne prirode provodi se uz obvezna plaćanja na inicijativu uprave organizacije ili kao rezultat tarifnih sporazuma između uprave i vijeća radnog kolektiva. Kao rezultat toga, ta plaćanja postaju jednako obvezna kao i ona utvrđena u skladu s radnim zakonodavstvom.

Unatoč povećanju troškova rada, tvrtka ima koristi od povećanja motivacije za rad, učinkovitosti i produktivnosti. Dakle, socijalno orijentirana kadrovska politika organizacije je korisna za sve sudionike i strane u procesu kolektivnog rada.

Društvena odgovornost poslovanja.

Društvena odgovornost poslovanja je odgovornost poslovnih subjekata za poštivanje normi i pravila koja su implicitno definirana ili nisu definirana zakonom (u području etike, ekologije, milosrđa, filantropije, suosjećanja i dr.), a utječu na kvalitetu života pojedinih društvenih skupina i društva u cjelini.

Odgovornost nastaje kao posljedica ignoriranja ili nedovoljne pažnje poslovnih subjekata prema zahtjevima i zahtjevima društva, a očituje se u usporavanju reprodukcije radnih resursa na teritorijama koje su resursna baza za ovu vrstu poslovanja.

Društveno odgovorno poslovanje (SSR) dobrovoljni je doprinos poslovanja razvoju društva u društvenoj, ekonomskoj i ekološkoj sferi, izravno povezan s temeljnom djelatnošću tvrtke i nadilazi zakonski minimum.

Ova je definicija prilično idealna i ne može se u potpunosti pretočiti u stvarnost, makar samo zato što je jednostavno nemoguće izračunati sve posljedice jedne odluke. No društvena odgovornost nije pravilo, već etički princip koji bi trebao biti uključen u proces donošenja odluka. Obveza je ovdje unutarnja, prema sebi, a temelji se na moralnim normama i vrijednostima stečenim u procesu socijalizacije.

U međunarodnoj praksi ne postoji općeprihvaćena definicija društvene odgovornosti poslovanja, što daje razlog da pojam „društvene odgovornosti poslovanja“ svatko razumije na svoj način.

Rezimirajući, možemo reći da je društvena odgovornost poslovanja utjecaj poslovanja na društvo, odgovornost onih koji donose poslovne odluke prema onima na koje te odluke izravno ili neizravno utječu.

Ova definicija društvene odgovornosti poslovanja prilično je idealna i ne može se u potpunosti pretočiti u stvarnost, makar samo zato što je jednostavno nemoguće izračunati sve posljedice jedne odluke. No, društvena odgovornost poslovanja nije pravilo, već etički princip koji bi trebao biti uključen u proces donošenja odluka.

Društvena odgovornost poslovanja ima višeslojni karakter:

1. Osnovna razina društvene odgovornosti poslovanja podrazumijeva ispunjavanje sljedećih obveza: pravovremeno plaćanje poreza, isplata plaća, te po mogućnosti otvaranje novih radnih mjesta (proširenje radne snage).

2. Druga razina društvene odgovornosti poslovanja podrazumijeva osiguranje zaposlenicima primjerenih uvjeta ne samo za rad, već i za život: usavršavanje vještina zaposlenika, preventivno liječenje, stambenu izgradnju i razvoj socijalne sfere.

Ova vrsta društveno odgovornog poslovanja uvjetno je nazvana "odgovorno poslovanje".

3. Treća, najviša razina društvene odgovornosti poslovanja uključuje dobrotvorne aktivnosti.

Interna društvena odgovornost poduzeća uključuje:

1. Sigurnost na radu

2. Stabilnost plaća

3. Održavanje društveno značajnih plaća

4. Dodatno zdravstveno i socijalno osiguranje zaposlenika

5. Razvoj ljudskih potencijala kroz programe osposobljavanja te programe osposobljavanja i usavršavanja

6. Pomoć radnicima u kritičnim situacijama

Vanjska društvena odgovornost poslovanja uključuje:

1. Sponzorstvo i korporativno dobrotvorno djelovanje

2. Promicanje zaštite okoliša

3. Interakcija s lokalnom zajednicom i lokalnim vlastima

4. Spremnost na sudjelovanje u kriznim situacijama

5. Odgovornost prema potrošačima robe i usluga (proizvodnja kvalitetne robe)

Vrste socijalnih programa:

· vlastiti programi poduzeća;

partnerski programi s lokalnim, regionalnim i federalnim

državna tijela;

· partnerski programi s neprofitnim organizacijama;

programi suradnje s javnim organizacijama i

strukovna udruženja;

· programi informacijske suradnje s medijima.

Motivi poslovne društvene odgovornosti:

1. Razvoj vlastitog osoblja omogućuje ne samo izbjegavanje fluktuacije osoblja, već i privlačenje najboljih stručnjaka na tržištu.

2. Rast produktivnosti rada u poduzeću.

3. Poboljšanje imidža tvrtke, rast ugleda.

5. Pokrivenost aktivnosti tvrtke u medijima.

6. Dugoročna stabilnost i održivost razvoja poduzeća.

7. Mogućnost privlačenja investicijskog kapitala za društveno odgovorna poduzeća veća je nego za druga poduzeća.

8. Očuvanje socijalne stabilnosti društva u cjelini.

9. Porezni poticaji.

Alati za provedbu socijalnih programa

1. Dobrotvorne donacije i sponzorstva

2. Dobrovoljno uključivanje zaposlenika poduzeća u socijalne programe

3. Korporativno sponzorstvo

4. Korporativni fond

5. Novčane potpore

6. Društvena ulaganja

7. Društveni marketing

Zaključak.

Svjetska iskustva pokazuju da se društvena odgovornost u poslovanju formira razvojem poslovanja i društva. Uostalom, jake korporacije su zainteresirane za zdravo društvo. Podrška znanstvenim i kulturnim programima, politika za mlade, provedba različitih društvenih, ekoloških, humanitarnih projekata – sve je to sastavni dio promicanja poslovanja u suvremenom društvu.

Smisao socijalnog partnerstva je uspostaviti konstruktivnu interakciju između tri sile: državnih struktura, neprofitnih organizacija i komercijalnih poduzeća. Društveni kontakti integriraju posao u društvo. Danas aktivna socijalna politika postaje ključ uspješnog poslovanja poduzeća u svojoj regiji.

Društvene investicije poseban su oblik poslovnog odnosa s državom i društvom radi jačanja socijalnog partnerstva i stvaranja najpovoljnijih uvjeta za poslovanje. Uzajamna korist je u srcu društvenog ulaganja. Poduzeća su sve više zainteresirana za nematerijalnu imovinu. Prije svega u pozitivnom imidžu i dostojnom ugledu koji je ključ kapitalizacije poslovanja. Potrošači sve više biraju u korist tvrtki uključenih u značajne društvene projekte: kupuju, ulažu novac u dionice, povezuju svoje karijere s njima. Dobrotvorni i sponzorski projekti učinkovito nadopunjuju marketinške i PR alate svake tvrtke: stvaraju više prilika za oglašavanje, promiču razvoj korporativne kulture, jačaju pozitivan imidž tvrtke i, naravno, služe kao dokaz stabilnosti poduzeća. u regiji i u zemlji. Socijalna politika poduzeća može i treba biti racionalno opravdana, dobro planirana i proračunata sa stajališta učinkovitosti poslovanja i strategije njegova razvoja.

Sponzorstvo i milosrđe dva su oblika društvenog ulaganja. Imaju snažan resursni potencijal i mogu poslužiti kao osnova za punopravno socijalno partnerstvo: i s društvom i s državom.

Dakle, socijalno orijentirana kadrovska politika poduzeća i povezanih društvenih službi treba pomoći da se:

Radnik se identificirao sa svojim poduzećem;

Želje zaposlenika odgovarale su ciljevima poduzeća;

Povećana produktivnost i volja radnika za rad;

Zaposlenici su bili socijalno zaštićeni, osigurani legalno ili prema tarifnom sporazumu, socijalne usluge su po potrebi dopunjene;

Poticala se samoinicijativnost zaposlenika u rješavanju problema;

Atmosfera u poduzeću se poboljšala, stvorena je povoljna socio-psihološka klima;

Stvorena je pozitivna slika poduzeća među zaposlenicima i javnosti.

Socijalna politika poduzeća treba biti:

Zaštitna, koja se provodi kroz sustav beneficija i jamstava koje daje država, kao i samo poduzeće;

Reproduktivni, koji se provodi organizacijom nadnica i njihovim reguliranjem radi osiguranja reprodukcije radne snage;

Stabilizacijski, provodi se kroz koordinaciju interesa društvenih aktera (zaposlenik, poslodavac, država).

Kao alat za motiviranje zaposlenika predviđa donošenje odluka koje se odnose na:

Odabir prioriteta u smjeru same socijalne politike (socijalna zaštita, socijalno ili zdravstveno osiguranje, naknade za rad u nepovoljnim uvjetima rada kao oblik privlačenja i zadržavanja radne snage u određenim područjima rada i dr.);

Izbor oblika davanja povlastica, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;

Procjene iznosa mogućih plaćanja na temelju zadataka i financijskih mogućnosti;

Selektivnost u pružanju beneficija i usluga, diferencijacija veličine plaćanja po kategorijama osoblja, ovisno o zadacima koji se rješavaju uz njegovu pomoć.

Glavni pravci socijalne politike: osiguranje zaposlenosti; motivacija; stimulacija i nagrađivanje osoblja; sigurnost i zdravlje na radu; socijalna zaštita zaposlenih u poduzeću.

Poduzeće treba značajnu pozornost posvetiti cijelom nizu socijalnih pitanja i njihovoj provedbi na diferenciran način ovisno o specifičnostima poduzeća: od organiziranja slobodnog vremena i rekreacije za djecu zaposlenika do osiguravanja mirovina za branitelje koji odlaze na zasluženi odmor. ; od provedbe programa potpore rađanju do zdravstvenih projekata i programa socijalnih davanja zaposlenicima udruge.

Uredba „O socijalnim naknadama i naknadama“ i kolektivni ugovori temelj su socijalnog programa poduzeća, značajan doprinos osiguravanju zaštite radnih i socijalno-ekonomskih prava, legitimnih interesa radnika i održavanju njihovog pristojnog životnog standarda. .

Slijeđenje korporativnih vrijednosti i stvaranje ugodnih uvjeta za suradnju omogućuje vam stvaranje tima istomišljenika koji rade jednu zajedničku stvar i neprestano teže uspjehu.

Po našem mišljenju, bilo bi primjereno istaknuti sljedeće odredbe usmjerene na poboljšanje sustava socijalnih naknada i naknada:

Prehrana na teret organizacije;

Praznici;

Vaučeri za rekreacijska područja, sanatorije;

Stažiranje u inozemstvu;

Možete koristiti japansku tehnologiju.

"Društveno odgovorno poslovanje: globalni trendovi i iskustva zemalja ZND-a". Uredio M. I. Liborakina, Zaklada Instituta za urbanu ekonomiju, Moskva, 2001.

Formiranje učinkovitog sustava upravljanja jedan je od glavnih zadataka moderne organizacije, u čijem rješavanju upravljanje osobljem igra veliku ulogu. Upravljanje ljudskim resursima jedan je od ključnih aspekata uspjeha poduzeća. Od svih resursa organizacije – brend, financijska sredstva, tehnologija, oprema, osoblje – najizrazitiji je resurs. Ljudi rade u organizaciji i vrlo su osjetljivi na najmanje promjene u razvoju organizacije, raspoloženja, stila vođenja. Upravljanje osobljem treba promatrati kao sustav koji uključuje sve aspekte upravljanja koji su usko povezani s motivacijom osoblja.

Tržišni odnosi, konkurencija i visoke stope promjena navode poduzeća da mobiliziraju sve raspoložive kapacitete, poboljšavaju opremu, uvode suvremene tehnologije, razvijaju i detaljno financiraju strategije promocije i prodaje proizvoda ili usluga. Uz to, menadžment tvrtke shvaća da je učinkovito korištenje svih ovih resursa nemoguće bez uzimanja u obzir ljudskog faktora. Danas nema sumnje da ljudski resursi imaju važniju ulogu u razvoju gospodarstva od materijalnih, da je rad s kadrovima jedna od glavnih funkcija upravljanja.

Za učinkovito korištenje ljudskih potencijala kojima organizacija raspolaže potrebno je ljudima stvoriti uvjete u kojima žele raditi za dobrobit sebe i organizacije.

Trenutno se na ruskom tržištu rada razvija prilično teška situacija, koja se može opisati kao "nedostatak osoblja". Postoji akutni nedostatak visokokvalificiranih stručnjaka u određenim područjima djelovanja, kao što su marketing, prodaja, strateški menadžment, informacijska tehnologija itd.

Želja tvrtki da privuku i zadrže visokokvalificirane stručnjake dovodi do konkurencije za njih koristeći različite metode. Povećanje plaća ostaje jedan od najvažnijih i najčešćih načina privlačenja i zadržavanja stručnjaka, ali više nije presudan čimbenik povećanja interesa zaposlenika za rad u određenoj tvrtki. Novac je, naravno, snažan poticaj za rad. No, kao što praksa pokazuje, najveći problem s novčanim poticajima je to što je monetarna motivacija po svojoj prirodi "nezasićena", te se osoba brzo navikne na novu, višu razinu plaćanja, u prosjeku se to događa za 1-8 mjeseci. Ta visina plaćanja, koja ga je još jučer motivirala na visoku radnu zaradu, vrlo brzo prelazi u naviku i gubi motivacijsku snagu. Stoga socijalna politika organizacije usmjerena na osobnost, koja ima posebnu ulogu u oblikovanju motivacije zaposlenika, povećanju njihovog samoizražavanja na poslu, postaje sve važnija.

Socijalna politika organizacije, kao sastavni dio upravljanja, aktivnosti su povezane s pružanjem dodatnih beneficija, usluga i plaćanja socijalne prirode svojim zaposlenicima. Kao motivacijski resurs upravljanja, socijalna politika treba zaposleniku pružiti mogućnost zadovoljenja njegovih potreba, interesa i vrijednosnih orijentacija.

Glavni ciljevi socijalne politike organizacije su povećanje učinkovitosti rada, stvaranje uvjeta za socijalnu zaštitu zaposlenika i poboljšanje moralne atmosfere u poduzeću, stvaranje povoljne socio-psihološke klime, kao i stvaranje pozitivne slike poduzeća u poduzeću. očima zaposlenika i društva.

Socijalna politika poduzeća treba riješiti sljedeće zadatke:

• - zaštita zaposlenika, koja se provodi kroz sustav beneficija i jamstava koje osigurava država, kao i samo poduzeće;
• - reprodukcija radne snage, koja se ostvaruje organizacijom nadnice i njezinom regulacijom;
• - stabilizacija interesa društvenih subjekata (zaposlenik, poslodavac, država), koja se provodi njegovom koordinacijom.

Kao sredstvo motiviranja zaposlenika socijalna politika predviđa donošenje odluka koje se odnose na sljedeće aspekte:

• - izbor prioriteta u smjeru same socijalne politike (socijalna zaštita), socijalno ili zdravstveno osiguranje, beneficije za rad u nepovoljnim uvjetima rada, kao oblik privlačenja i zadržavanja radne snage u određenim područjima rada i dr.);
• - izbor oblika dodjele povlastica, usluga, plaćanja i njihovih vrsta;
• - procjena iznosa mogućih plaćanja, na temelju zadataka i financijskih mogućnosti poduzeća;
• - razlikovanje iznosa plaćanja po kategorijama osoblja, ovisno o zadacima koji se rješavaju uz njegovu pomoć, selektivnost u pružanju pogodnosti i usluga.

Socijalna politika poduzeća u pravilu se provodi kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima na temelju socijalnog partnerstva sa sindikalnim povjerenstvom zaposlenih u organizaciji.

Članak 23. Zakona o radu Ruske Federacije kaže: „Socijalno partnerstvo je sustav odnosa između zaposlenika (predstavnika zaposlenika), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), državnih tijela, lokalnih samouprava, usmjeren na osiguranje koordinacije interesa zaposlenika i poslodavca o uređivanju radnih odnosa i drugih s njima neposredno povezanih odnosa.

Glavna načela socijalnog partnerstva (članak 24. Zakona o radu Ruske Federacije) su: jednakost stranaka; poštovanje i uvažavanje interesa stranaka; interes stranaka za sudjelovanje u ugovornim odnosima; pomoć države u jačanju i razvoju socijalnog partnerstva na demokratskim osnovama; poštivanje radnog zakonodavstva i drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava od strane stranaka i njihovih predstavnika; ovlaštenje zastupnika stranaka; sloboda izbora pri raspravljanju o pitanjima iz djelokruga rada; dobrovoljnost prihvaćanja obveza od strane stranaka; stvarnost obveza koje su stranke preuzele; obvezno izvršavanje kolektivnih ugovora, sporazuma; nadzor nad provedbom donesenih kolektivnih ugovora, sporazuma; odgovornost stranaka, njihovih predstavnika za neispunjenje svojom krivnjom kolektivnih ugovora, sporazuma.

Moguće je izdvojiti približan popis dodatnih naknada i socijalnih usluga koje organizacije pružaju uz obvezna plaćanja, u različitim oblicima:

Materijalni (novčani) oblik:

• - "zlatni padobrani", što se uobičajeno podrazumijeva kao sporazum između poslodavca i zaposlenika kojim se zaposleniku isplaćuje naknada u slučaju otkaza ugovora o radu. Tipično, takav ugovor predviđa određene uvjete ili događaje, nakon čijeg nastupa je moguće "otvaranje zlatnih padobrana". Naknada se daje u različitim oblicima. Najčešća je novčana naknada, čija veličina varira od 1. mjesečne plaće zaposlenika do višemilijunskih iznosa. Osim toga, kao naknada koristi se i prijenos udjela poslodavca, novčane nagrade i drugi oblici materijalnih poticaja. Poslodavci, nudeći zaposlenicima "zlatne padobrane", slijede različite ciljeve. U nekim slučajevima, "padobran" djeluje kao sredstvo zaštite od neprijateljskih napada, stimulirajući lojalnost menadžmenta, ili kao način provedbe takozvane strategije "Otrovne pilule" (uobičajen izraz u Sjedinjenim Državama, koji se odnosi na strategija usmjerena na stvaranje negativnih posljedica za osobu koja preuzima bilo kakvo preuzimanje, kao što je neprijateljsko preuzimanje pravne osobe). U drugim slučajevima, "zlatni prsluk za spašavanje" (GoldenLifeJacket - kako se inače naziva zlatni padobran u SAD-u) potiče dugogodišnje zaposlenike poslodavca na odlazak u mirovinu. Osim toga, vjeruje se da prisutnost takvog jamstva doprinosi pažljivijem odnosu zaposlenika prema njihovim aktivnostima;
• - omogućavanje plaćenog godišnjeg odmora 1. rujna majkama ili drugim osobama koje odgajaju školsku djecu (1.-4. razred);
• - plaćanja poduzeća za stjecanje imovine. Za mnoge radnike, stanovanje je hitan problem. Naravno, teško je stambeno zbrinuti sve zaposlenike u potrebi čak i za veliku tvrtku, ali najboljim zaposlenicima možete pomoći da kupe stan davanjem kredita po povoljnim uvjetima. Istodobno, preduvjet je obavijestiti osoblje da je izdavanje zajmova određeno ekonomskim mogućnostima organizacije, osim toga treba odrediti uvjete za dobivanje zajmova. Na primjer, pet zaposlenika tvrtke s dugim iskustvom izvrsnog rada, visokokvalificiranih stručnjaka. Možda je primjereno izgraditi stambeni prostor koji se iznajmljuje od tvrtke i postaje vlasništvo zaposlenika tek nakon 15-20 godina rada u tvrtki. U ovom slučaju, zaposlenik neće biti ometen gradnjom i moći će dati više snage za obavljanje radnih dužnosti. Osim toga, tijekom najproduktivnijeg životnog razdoblja (15-20 godina), zaposlenik će raditi u tvrtki, odgajati djecu u duhu odanosti svojoj tvrtki i najvjerojatnije ih dovesti da rade u njoj (kao što se događa u japanskoj "obitelji" "korporacije). Kao rezultat toga, tvrtka neće izgubiti ni u radnoj učinkovitosti ni u tempu razvoja;
• - Plaćeno privremeno otpuštanje s posla;
• - plaćanje i osiguranje studijskih odmora osobama koje usklađuju rad s obrazovanjem u skladu s radnim zakonodavstvom (uglavnom u poduzećima u državnom vlasništvu);
• - novčane naknade koje se isplaćuju uz osobne proslave, okrugle datume rada ili praznike;
• - plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu (u vidu plaćanja putnih karti);
• - progresivna isplata radnog staža;
• - plaćanje računa za mobilnu komunikaciju pri povezivanju po korporativnoj tarifi;
• - Naknada za kraći radni dan za starije radnike.

Materijalni (ne novčani) oblik:

• - davanje službenog automobila na korištenje;
• - dobrovoljno zdravstveno osiguranje, pružanje medicinske skrbi. Zaposlenik tvrtke dobiva policu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja na određeni iznos koju može koristiti za razne medicinske usluge. Osim toga, organizacija može provoditi program zdravstvene skrbi za umirovljene zaposlenike kao svoje zaposlenike s punim radnim vremenom (osiguranje police dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, pružanje usluga vlastitog doma zdravlja i dr.);
• - Wellness programi usmjereni na održavanje dobre tjelesne forme i poboljšanje zdravlja zaposlenika tvrtke. Kao wellness programe možemo smatrati iznajmljivanje teretana, terena, bazena za osoblje organizacije;
• - plaćanje za obuku zaposlenika. Upućivanje na dodatne edukacije, konferencije i edukacije onih zaposlenika koji su postigli značajne rezultate u svom radu, a čije su uspjehe prepoznali kolege. Dodatno znanje potrebno je učiniti prednošću kako bi se zaposlenici potaknuli na daljnje učenje. U isto vrijeme, uprava tvrtke može ponuditi podređenom da sam odabere tečaj i pružiti mu priliku za besplatno usavršavanje;
• - plaćanje školovanja djece zaposlenika tvrtke još je jedan motivirajući moment. Istovremeno, zaposlenici dobivaju mogućnost besplatnog školovanja djece uz zakonsku obvezu (ugovor) da djeca rade u ovoj tvrtki na određeno vrijeme;
• - zajedničko održavanje raznih tematskih događanja, uključujući razgledavanje i edukativno-športsko-rekreacijska događanja. Kolektivne "kampanje" pomažu u uspostavljanju i održavanju dobrih odnosa među zaposlenicima. Psihološke studije su dokazale da ako zaposlenici moraju dugo raditi sami ili u nepovoljnoj atmosferi, počinju osjećati jaku nelagodu, što negativno utječe na učinak, pogoršava njihov odnos prema poslu i na kraju dovodi do velike fluktuacije osoblja;
• - korištenje društvenih ustanova organizacije (odmarališta, sanatoriji, dječji zdravstveni kampovi) na povlaštenim vaučerima;
• - osiguranje mjesta u predškolskim ustanovama po povlaštenim uvjetima;
• - kupnja proizvoda koje proizvodi poduzeće po cijeni nižoj od prodajne cijene;
• - poboljšanje tehničke opremljenosti i udobnosti radnog mjesta zaposlenika;
• - subvencije za ishranu u kantinama poduzeća;
• - smanjena najamnina u poslovnim stanovima.

U obliku zbrinjavanja radnika u starosti:

• - jednokratna naknada umirovljenika iz firme (poduzeća). Takva plaćanja mogu se tretirati kao dobrotvorni troškovi i tako smanjiti iznos poreza na dohodak koji plaćaju poduzeća;
• - korporativna mirovina - dodatak državnoj mirovini iz sredstava poduzeća.

Što je veći broj pogodnosti i usluga koje tvrtka pruža, to je veći interes zaposlenika za rad u organizaciji, za njezino uspješno djelovanje. Osim toga, postojanje i širenje socijalnog paketa u organizaciji omogućuje smanjenje fluktuacije osoblja, jer zaposlenici vjerojatno neće htjeti izgubiti brojne beneficije nakon otpuštanja. Socijalna podrška zaposlenika iz organizacije ne dopušta pojavu negativnih socio-psiholoških pojava u timu.

Čimbenici koji utječu na visinu isplata i naknada uključuju: veličinu poduzeća, njegovu industrijsku pripadnost, financijsku i gospodarsku situaciju, razinu utjecaja sindikata, oblik vlasništva, udio dionica u vlasništvu vanjskih dioničara itd.

Smjer socijalne politike poduzeća i struktura rashoda u različitim zemljama iu različitim poduzećima je različita. U Njemačkoj, na primjer, glavni udio u dobrovoljnim socijalnim izdacima poduzeća čine troškovi zbrinjavanja radnika u starosti - 51,8%, novčane naknade - 25,5%, obuka i usavršavanje - 11%, socijalne potrebe - 9% , ostali troškovi - 2,7%. Sami troškovi mogu biti prilično visoki. Istraživanje 1500 američkih poduzeća pokazalo je da se udio dodatnih plaćanja i beneficija u ukupnim troškovima rada u različitim poduzećima kreće od 18 do 65%. Prosječni udio isplata i naknada u ukupnim troškovima rada porastao je s 31% u 1971. na 38% sredinom 1980-ih.

Općenito možemo zaključiti da je socijalna politika sastavni dio mehanizma poboljšanja kvalitete radne snage i uvjeta za njezinu učinkovitu provedbu. Osim toga, osigurava privlačenje i zadržavanje kvalificirane radne snage. Jedno od najvažnijih područja socijalne politike suvremenog poduzeća je politika prema mladima, o kojoj ćemo detaljnije govoriti u sljedećem poglavlju.

Novikova Marina Lvovna, poslovni savjetnik i karijerni trener. Web stranica: www.ipmru.ru Obrazovanje: ekonomist; MBA "Upravljanje osobljem"; stažiranje: Njemačka, Švicarska, Francuska. Radno iskustvo: Voditelj odjela za plaće i socijalnu politiku (EAST LINE Group), zamjenik predsjednika PPO JSC Ruskih željeznica (više od 1 milijun zaposlenih), savjetnik generalnog direktora ANK Korporativnog sveučilišta JSC Ruskih željeznica, trener.

Radeći više od 10 godina na rukovodećim pozicijama, direktno se baveći pitanjima motivacije osoblja, mogu reći da je velika zabluda čelnika poduzeća da socijalnu politiku promatraju samo u smislu trošenja novca na osoblje, dok ona može postati sidro , koji drži odbor poduzeća od grebena niske produktivnosti rada. Zbog toga se pojavio niz preporuka „Integracija individualnog socijalnog paketa i načina nagrađivanja poduzeća kako bi se uštedio platni fond bez smanjenja produktivnosti rada“ koje su temelj motivacijske politike.

Socijalna politika poduzeća dio je općeg sustava motivacije zaposlenika. Nažalost, svi pričaju o tome, ali rijetki se trude staviti te riječi na papir. Želim odmah napomenuti da će se ovaj članak fokusirati na internu socijalnu politiku tvrtke - regulatorni dokument koji je izradio društveni odjel tvrtke i odobrio njegov izvršni direktor.

Ova politika ima samo neizravan odnos s vanjskim društvenim izvješćem, povezano s pravodobnim davanjem statističkih i financijskih podataka za uključivanje u njega.

Socijalna politika u poduzeću omogućuje vam racionalizaciju pružanja socijalnih naknada, stvaranje fleksibilnih poluga za upravljanje osobljem (promjenom postojećih sustava nematerijalnih poticaja) i generiranje izvješća koja vam omogućuju vođenje financijskog i kvantitativnog računovodstva sredstava, kao i pružene pogodnosti.

Sustav motivacije izravno utječe na zadovoljstvo zaposlenika, što pak utječe na proizvodnu i ekonomsku uspješnost poduzeća (detaljnije se o ovom utjecaju govori u knjizi o motivaciji osoblja). Povećanje dobiti i povećanje produktivnosti rada među glavnim su zadaćama koje si velika poduzeća postavljaju, a socijalna politika jedan je od alata za postizanje tih ciljeva. I to je istina: socijalna politika je upravo jedan od alata, a ne teret, kako mnogi smatraju.

Primjer. Struktura socijalne politike:

Politika za mlade.

stambenu politiku.

Socijalna politika organizacije je korištenje i upravljanje socijalnim uslugama u organizaciji. Pod socijalnim uslugama organizacije podrazumijevaju zbroj svih usluga koje organizacija pruža svojim zaposlenicima i njihovim obiteljima uz plaće. Ove usluge organizacija pruža na temelju zakona, tarifnog sporazuma ili dobrovoljno." ("Dobrovoljne socijalne usluge organizacije nisu, međutim, jedini način da se dobiju i zadrže najbolji zaposlenici. Postoje mala poduzeća koja, za ekonomskih razloga, mogu pružiti samo socijalne usluge svojim zaposlenicima, uspijevaju inspirirati svoje zaposlenike zanimljivim područjima djelovanja, slobodom odlučivanja i dobrom atmosferom u poduzeću. Socijalna politika organizacije samo je dio zajedničkog života u društvu.)

Organizacija kojoj je poslovni cilj biti bolja od konkurencije u pogledu proizvoda i usluga, svojim zaposlenicima nudi i više od minimuma propisanog zakonom i ugovorom o cijenama.

Socijalna politika organizacije podrazumijeva poštovanje, prepoznavanje zasluga i ohrabrivanje ljudi. Sukladno tome, sustav dodatnih socijalnih beneficija trebao bi biti ne samo privlačan zaposleniku, već i usmjeren na uspjeh organizacije te stoga podjednako koristan za oba partnera u proizvodnji – i zaposlenika i poslodavca. Svaka organizacija mora pronaći vlastiti put prema socijalnoj politici i osigurati da dobrovoljne socijalne usluge budu usmjerene na zaposlenike, fleksibilne, pravovremene i isplative. Socijalna politika u organizaciji treba zadovoljiti sljedeća načela:

* poznavati i voditi računa o materijalnim i nematerijalnim potrebama i interesima zaposlenika;

* pružene usluge moraju biti poznate zaposlenicima i oni ih moraju smatrati dobrovoljnim društvenim izdacima;

* biti ekonomski opravdan za organizaciju i voditi se u sustavu tržišnog gospodarstva razmatranjima troškova i učinkovitosti;

* društvene potrebe koje su već dovoljno zadovoljene od strane države ili drugih javnih institucija ne bi trebale biti predmetom socijalne politike u organizaciji.

Socijalna politika organizacije, kao dio politike upravljanja osobljem, obavlja sljedeće funkcije:

* smanjenje sukoba;

* poboljšanje odnosa između poslodavaca i zaposlenika;

* privlačenje novih zaposlenika;

* stvaranje povoljne slike poduzeća u očima javnosti;

* "vezivanje" osoblja za datu organizaciju.

Razvoj i provedba socioekonomske politike u organizaciji provodi se u mnogim područjima od kojih su najvažnija:

* politika dohotka;

* politika suradnje sa sindikatima;

* politika socijalne skrbi zaposlenika.

Politika dohotka djelotvoran je alat za poticanje gospodarskog rasta poduzeća uz uvažavanje interesa glavnih društvenih skupina radnika i poduzetnika.

Ugovor o dohotku (odnos dobiti i gubitaka), donesen na razini države, precizira se po djelatnostima i poduzećima u obliku kolektivnih ugovora radnika i poduzetnika. Kontrolira se u centru i lokalno, za što država stvara poseban aparat. Provedbom politike dohotka zaposlenici stječu jamstvo povećanja primanja uz povećanje učinkovitosti (rentabilnosti) proizvodnje, kao i zaštitu od inflacije. Poduzetnici dobivaju socijalni mir i jamstvo od prekomjernog zadiranja u dobit, država - društveno-političku i gospodarsku stabilnost te jamstva za rast proračunskih prihoda.

Sindikati u organizacijama trebaju imati ulogu aktivnog partnera u razvoju i provedbi socijalnih programa. Programi koji se razvijaju trebali bi osigurati osjetno povećanje produktivnosti rada i povećati stabilnost zaposlenosti. U Rusiji sindikati u biti nisu bili dobrovoljna udruženja radnika, već "prijenosni remeni" potrebni za privlačenje radnika da ispunjavaju zadatke centra.

Država je sindikatima dala određena prava u području raspodjele materijalnih dobara (bonovi, mirovinski fondovi), ali nije ostavila prostora za samostalno djelovanje. Radnici nisu mogli spriječiti provođenje pogrešnih menadžerskih odluka, osporiti valjanost državnih planskih ciljeva i u konstruktivnom duhu braniti svoje pozicije u odnosu na državne strukture.

* izrada sporazuma o raspodjeli dobiti, o određivanju stupnja neovisnosti lokalnih podružnica u pregovaranju o posebnim pitanjima plaća i uvjetima nagrađivanja;

* izrada strategije razvoja poduzeća koja bi uključivala mjere za sprječavanje smanjenja proizvodnje ili njezine obustave;

* rješavanje problematike prekovremenog rada i njegovog plaćanja, korištenja kooperantskih ugovora, privremenog i nepunog radnog vremena;

* kontinuiranim usavršavanjem raditi na usavršavanju i stručnom usavršavanju zaposlenika;

* razvoj novih sustava plaća, kao što je podjela dobiti; stvaranje novih proizvodnih sustava i provedba kontrole kvalitete proizvoda unutar poduzeća kao cjeline;

* razvoj jedinstvenih programa obuke za obrtnike, niže menadžere i tvorničke sindikalne vođe.

Osim toga, sindikati provode vlastita istraživanja suvremenih sustava organizacije rada, razvoj i predstavljanje alternativnih prijedloga upravi poduzeća o novim oblicima organizacije rada. Oni također preuzimaju odgovornost za pronalaženje kompromisa i donošenje bolnih odluka za organizaciju.

Socijalna politika organizacije može se provoditi kroz mehanizam socijalnog planiranja.

Društveno planiranje podrazumijeva se kao znanstveno utemeljeno određivanje ciljeva, pokazatelja i zadataka (uvjeta, stopa, razmjera) za razvoj društvenih procesa i razvoj glavnih sredstava za njihovu provedbu u interesu određene organizacije. Svi pokazatelji i zadaci formalizirani su u društvenoj putovnici organizacije.

Stavljajući temelj svoje kadrovske politike na stvaranje kreativnog, učinkovitog tima koji dijeli zajedničke ciljeve organizacije i učinkovito radi na njihovom ostvarenju, uprava preuzima društvenu odgovornost prema stalnim zaposlenicima i u tu svrhu provodi politiku pravednog nagrađivanja zaposlenika na temelju rezultata njihova rada, a također zaposlenicima pruža široke mogućnosti socijalne zaštite i skup socijalnih beneficija (beneficija).

Socijalna davanja su dodatak primanjima zaposlenika. Provode se u okviru socijalnog osiguranja unutar poduzeća, kao iu obliku različitih programa pomoći i povlaštenih usluga za svoje zaposlenike. Udio isplata i naknada u Rusiji danas iznosi oko 30% u odnosu na platni fond u organizacijama. Ti se poticaji daju puno rjeđe iu manje "debljem paketu" u malim poduzećima i novim tvrtkama nego u velikim vodećim tvrtkama sa sigurnim financijskim položajem.

Svrha ovih sustava je prvenstveno osigurati "socijalnu sigurnost" zaposlenika kroz napore poduzeća, a služe i kao dodatni čimbenik u privlačenju zaposlenika u poduzeće, smanjenju fluktuacije i smanjenju socioekonomskih gubitaka. Veličina i oblici beneficija i osiguranja nisu izravno vezani uz rezultate radne aktivnosti zaposlenika, ne smatraju se izravnim motivatorom za rad i to je njihova glavna razlika od plaćanja u raznim oblicima. Istodobno, važan trend posljednjih godina je pokušaj revizije koncepta upravljanja osobljem u korist pristupa koji se temelji na dubokoj uključenosti zaposlenika u poslove tvrtke, potičući ga na aktivno sudjelovanje u proizvodnji i upravljanju. . Provedba ovog koncepta pretpostavlja obvezno uvođenje širokog sustava socijalnih naknada i plaćanja zajedno sa sustavima sudjelovanja zaposlenika u dobiti i imovini poduzeća, iako se njime ni izdaleka ne iscrpljuje, postavljajući stroge zahtjeve na stil upravljanja i druge sastavnice "organizacijske kulture". Implementacija ovog koncepta je puna poteškoća, ali ako je uspješna, daje visok motivacijski učinak, koji najčešće potiče tvrtke da ga implementiraju.

Prilikom razvijanja interkompanijskih sustava plaćanja i beneficija, važno je imati na umu da su to obveze koje organizacija dobrovoljno preuzima u odnosu na svoje zaposlenike. Moraju se bez greške ispuniti. Odbijanje programa, njihovo značajno smanjenje gotovo uvijek negativno utječe na psihološku klimu u organizaciji. Niz programa (uglavnom socijalnog osiguranja) sa sobom nosi i dugoročne obveze čije se ispunjavanje može osigurati i sudskim putem. Širenje određenih oblika u vodećim tvrtkama stvara pritisak na druge tvrtke u korist uvođenja sličnih ili alternativnih sustava beneficija. Odluku donosi tvrtka, u skladu s internim potrebama i mogućnostima. Na primjer, male tvrtke u SAD-u rijetko koriste poticaje, čineći poslove privlačnijim višim plaćama ili fokusirajući se na radnike koji su spremni raditi pod lošijim uvjetima (primjerice, tražeći prvi posao u životu).

Pri organiziranju većine socijalnih programa poduzeća izbjegavaju pružanje besplatnih beneficija, preferirajući načelo mješovitog (uz sudjelovanje samog zaposlenika), vlasničkog financiranja. Smisao ovakvog pristupa nije samo ušteda novca organizacije, već i odvajanje programa za kojima postoji stvarna potreba među zaposlenicima od onih manje potrebnih, čija je potražnja uglavnom posljedica besplatne prirode njihovog pružanja. Osim toga, uz oslabljenu kontrolu nad naknadama potonje vrste (najoštrija kontrola se provodi kod polaganja vlastitog novca), postoji tendencija (s kojom se u našim uvjetima mora računati) smanjenja kvalitete pruženih usluga ili usmjeravanja zlostavljanje.

Organizacija bi svom osoblju trebala osigurati "portfelj" planova socijalne skrbi i razvoja, koji se mogu revidirati ili proširivati ​​kako se razvijaju novi planovi i programi i uspostavljaju odgovarajući objekti.

Danas rukovodstvo mnogih organizacija važnim smjerom svoje kadrovske politike smatra temeljno socijalno osiguranje stalnih zaposlenika i ostvarivanje prava zaposlenika na sudjelovanje u materijalnim rezultatima ostvarenim zajedničkim naporima.

Planom dobrovoljnog ulaganja može se osigurati da interesi zaposlenika budu što tješnje usklađeni s interesima i ukupnim uspjehom organizacije te na taj način pridonijeti njezinoj učinkovitosti. Razvoj i upravljanje programom je vrlo jednostavno. Organizacija mobilizira značajna sredstva od svojih zaposlenika. Plan omogućuje zaposlenicima zadovoljenje različitih potreba na račun akumuliranih sredstava, zaštićenih od inflacije i amortizacije (uz stabilan rad), tj. služi kao pouzdana socijalna zaštita.

Plan održavanja djece u predškolskim ustanovama treba sagledati prvenstveno s aspekta stvaranja povoljnijih uvjeta za učinkovit rad djelatnika udruge (uglavnom žena), kao i smanjenja gubitaka uzrokovanih povećanom fluktuacijom radne snage i izostanaka s posla (bolovanja). svjedodžbe izdane "prema skrbi za djecu"). Uz opciju kompenzacije, jednostavno je rukovati.

Plan rekreacije također karakterizira jednostavnost upravljanja. Plan izravno utječe na oporavak zaposlenika, na psihološku klimu u organizaciji itd.

Čini se da je sustav zdravstvenog osiguranja i planova usluga jedan od najvećih prioriteta, jer je vrlo atraktivan za veliku većinu radnika i prilično je isplativ u slučaju smanjenja socioekonomskih gubitaka koji nastaju u proizvodnji zbog općih i profesionalne bolesti i promet. U tom smislu treba razmotriti različite mogućnosti organiziranja programa (uključujući potragu za pouzdanim partnerom - zavodom za zdravstveno osiguranje, ili s izravnijim uključivanjem u posao zdravstvenog osiguranja, ili s izravnim sklapanjem ugovora s zdravstvenim ustanovama).

Sustav planova trebao bi uključivati ​​programe različitih troškova - od jednostavnih i jeftinih (koji, ipak, mogu donijeti značajan ekonomski učinak) do složenih i skupih. Čini se mogućim razmotriti uvođenje plana prevencije hipertenzije, cjelovite medicinske skrbi i stomatološke zaštite. Očito je svrhovito njihovo postupno uvođenje. Pritom se među prvima mogu uvesti programi prevencije hipertenzije i njege zuba.

Plan školovanja na teret poduzeća, u smislu sustava visokog obrazovanja, prilično je skup ako postoji rizik od gubitka radnika koji se školovao na teret poduzeća. Ali pod određenim uvjetima može postati snažan čimbenik u privlačenju najperspektivnijih zaposlenika s visokim kreativnim potencijalom. Važno je zadržati pravo organizacije da izabere programe obuke koji se plaćaju uključivanjem sredstava poduzeća (i s različitim razinama udjela kapitala). Tvrtka u cijelosti plaća programe koji proizlaze iz proizvodnih planova za usavršavanje koji se provode po nalogu uprave.

Organizacija može dati zaposleniku, kao poticaj i pomoć u razvoju karijere, beneficije u obliku plaćanja za sveučilišne programe osposobljavanja i druge skupe programe (učenje stranog jezika, poduzetništvo i menadžment), uključujući u cijelosti, podložno nizu Uvjeti. Plan zaposleniku pruža priliku da unaprijedi svoje kvalifikacije svakih pet godina kada nije na dužnosti. Izvješće ide od početka kalendarske godine koja slijedi nakon godine zaposlenja.

U slučaju službenog odobrenja programa, organizacija sklapa ugovor sa svojim zaposlenikom. Ugovorom je, s jedne strane, predviđeno da će zaposlenik studirati savjesno, bez akademskog zaduženja, a nakon završenog cijelog studija ostaje raditi još najmanje dvije godine. Tijekom obuke student usklađuje teme diplomskog rada s upravom organizacije i u njoj prolazi radnu praksu. S druge strane, tvrtka se obvezuje osigurati dogovorene povoljne uvjete za nastavu (osobito, broj slobodnih dana i sati tjedno, kao i za vrijeme nastave koje uprava osigurava zaposleniku u slučaju na- the-job training) i kreditirati program izobrazbe u iznosu predviđenom školarinom na fakultetu, kao i eventualno dodatne troškove za udžbenike i sl. Kredit otplaćuje zaposlenik koji se školovao na teret tvrtke , pod sljedećim uvjetima: ukupni iznos kredita plus kamata. Zajam podliježe bezuvjetnoj potpunoj otplati nakon isključenja sa sveučilišta i nakon napuštanja organizacije prije isteka dvije godine nakon završetka programa.

Plan dokupa mirovina je učinkovita socijalna zaštita, ali se interes za njega očituje u različitoj mjeri, tipičniji je za starije radnike, a njegove ekonomske posljedice za poslodavca su neizravnije. Plan je, uz medicinski, jedan od najskupljih i teško izvodljivih. Posljedice njegovog donošenja (u smislu financijskih obveza) bit će vremenski vrlo dugotrajne. No, to je važna društvena korist o kojoj zaposlenik posebno vodi računa kada odlučuje o izboru posla.

Situacija s mirovinama postala je jedan od najakutnijih društvenih i gospodarskih problema u Rusiji. Njegov društveni značaj određen je činjenicom da zahvaća interese gotovo 37 milijuna starijih osoba, osoba s invaliditetom i članova obitelji koji su ostali bez hranitelja – gotovo četvrtine stanovništva naše zemlje. Stoga se u Rusiji razvija sustav mirovinskih fondova i fondova osiguranja.

Izgradnja tržišnog modela socijalnog osiguranja uključuje:

* formiranje među radno sposobnim građanima osjećaja osobne odgovornosti za njihovu financijsku situaciju, čija je manifestacija, između ostalog, želja za sudjelovanjem u premijama osiguranja, interes za povećanjem trajanja staža osiguranja;

* povećanje odgovornosti poslodavaca za očuvanje zdravlja radnika na radu temeljeno na objektivnoj procjeni socijalnih i profesionalnih rizika i "dobrobiti" za njih od uključivanja u obvezno socijalno osiguranje;

* Širenje društvenih funkcija poduzeća i organizacija (sustavi dobrovoljnog socijalnog osiguranja unutar poduzeća, organizacija i plaćanje medicinskih, rekreacijskih i rehabilitacijskih usluga).

Razvoj kodeksa socijalnog osiguranja omogućit će sistematizaciju i racionalizaciju pravnog područja socijalnog osiguranja. Svrha kodeksa je formiranje temeljnih pravnih normi u području socijalnog osiguranja. Kodeks socijalnog osiguranja trebao bi se temeljiti na ustavnim jamstvima za osiguranje pristojnog života građanima Ruske Federacije u slučaju invaliditeta, nezaposlenosti, bolesti itd., precizirati i precizirati.

Važnu orijentacijsku ulogu u razvoju pristupa formiranju civiliziranog sustava socijalnog osiguranja imaju konvencije i preporuke MOR-a u ovom području, čije se glavne odredbe mogu sažeti na sljedeći način:

* sve isplate treba vršiti periodično za cijelo razdoblje potrebe;

* isplate moraju nadoknaditi prethodnu zaradu do određenog ugovorenog iznosa;

* premije osiguranja radnika ne bi trebale prelaziti 50% troškova unutar sustava.

Pri provođenju reforme socijalnog osiguranja potrebna je opravdanost i sistematizacija svih vrsta plaćanja i usluga te definiranje socijalnih standarda koji određuju minimalne i maksimalne iznose naknada i usluga.

Financijsku osnovu socijalnog osiguranja u tržišnom gospodarstvu čine doprinosi poslodavaca (uključeni u trošak proizvodnje) i zaposlenika (zadržani od dohotka). Visina usluga osiguranja ovisi o visini doprinosa. Samo suradnici imaju pravo na usluge, koje su veće što su prilozi veći i što se dulje plaćaju.

Osobitosti demografskog i socioekonomskog razvoja Rusije zahtijevaju korištenje mješovitog financiranja mirovinskog osiguranja (kombinacija metoda preraspodjele sredstava i kapitalizacije), kao i mješovite metode povlaštenog mirovinskog osiguranja (na račun poslodavaca i država).

Važan element financijskog modela socijalnog osiguranja je preraspodjela odgovornosti glavnih subjekata socijalnog osiguranja.

Svjetska iskustva svjedoče o raznolikosti oblika upravljanja socijalnim osiguranjem, među kojima su posebno učinkovita samoupravna osiguravajuća društva, ortačka društva ili fondovi. Budući da su financijski neovisna tijela, stvorena su uzimajući u obzir vrstu i oblike osiguranja na teritorijalnoj ili profesionalnoj (industrijskoj) osnovi i pod zakonskom su kontrolom države, koja je osmišljena kako bi osigurala jamstvo i stabilnost osigurateljnog pokrića.

Tijela upravljanja formiraju se paritetno od predstavnika radnika (osiguranika) i poslodavaca (osiguranika). Za obavljanje operativnih poslova osnivaju se izvršna tijela (direkcije) osiguravajućih organizacija.

Postoje različiti pristupi razumijevanju socijalne politike poduzeća. Prvi pristup pretpostavlja da je glavna djelatnost poduzeća društveno značajna, koja se izražava u proizvodnji kvalitetnih dobara i usluga, plaćanju poreza i otvaranju dobro plaćenih radnih mjesta. Drugi pristup - tvrtka u svom djelovanju nadilazi obvezne zahtjeve zakona i pridonosi razvoju unutarnjeg i vanjskog okruženja svog poslovanja. Istodobno, poduzeće provodi unutarnje i vanjske socijalne programe koji su u skladu s njegovom razvojnom strategijom. Treći pristup je da poduzeće nastoji imati reputaciju društveno odgovorne organizacije i za to aktivno sudjeluje u formiranju društvenih standarda, kao što je, na primjer, kvaliteta obrazovanja.

Prvi pristup možemo okarakterizirati kao pasivan, tj. subjekt u provedbi društvenih funkcija ne prelazi ono što je potrebno za osiguranje djelatnosti poduzeća i propisano zakonom. Drugi i treći pristup su aktivni, jer u tim slučajevima poduzeće u provedbi društvenih funkcija nadilazi svoje izravne aktivnosti i zahtjeve koje postavlja država. Napominjemo da je poduzeće uvijek subjekt socijalne politike bez obzira na vrstu socijalne politike.

Sve do sredine 1970-ih, u uvjetima kapitalističke ekonomije, dominirao je stav prema interakciji između poslovanja i društva, da ako poduzeće ne nastoji utajiti poreze, postavlja prihvatljive razine plaća za svoje zaposlenike i ispunjava osnovne uvjete za rad sigurnosti i zaštite okoliša, tada je ponašanje ovog poduzeća u skladu s etičkim standardom "pristojne" poslovne prakse. Istodobno se privatni sektor bavio dobrotvornim radom i sponzorirao socijalne programe, iako je opseg te djelatnosti bio mali. Međutim, na prijelazu u 1990-e javno se mnijenje počelo postupno mijenjati. Tome je pridonijelo djelovanje brojnih interesnih skupina i javnih udruga, koje su zahtijevale veću kontrolu nad privatnim sektorom gospodarstva i postizanje njegova sudjelovanja u rješavanju društvenih i ekoloških problema, često i samih njih stvorenih. Rezultat ovih akcija bilo je prepoznavanje društvene odgovornosti korporacija od strane čelnika velikih poduzeća. Njemački ekonomist i državnik L. Erhard u svojoj je knjizi Blagostanje za sve (1956.) napisao: “... privatni interesi mogu biti opravdani samo ako služe i interesima društva.”

Socijalna politika sastavni je dio mehanizma poboljšanja kvalitete radne snage i uvjeta za njezinu učinkovitu provedbu. Predmet utjecaja socijalne politike nisu samo zaposleni radnici poduzeća, već u određenoj mjeri i bivši zaposlenici poduzeća, uključujući i one koji su otišli u mirovinu.

Svrha socijalne politike poduzeća je razviti i implementirati sustav mjera usmjerenih na poboljšanje učinkovitosti i produktivnosti rada, stvaranje uvjeta za socijalnu zaštitu zaposlenika i socijalnu stabilnost u kolektivu.

Učinkovit sustav socijalne zaštite pomaže privući kvalificirane stručnjake u poduzeće, smanjuje fluktuaciju osoblja i temelj je za uspješne proizvodne aktivnosti.

Socijalna politika poduzeća usmjerena je na upravljanje sljedećim karakteristikama osoblja:

1. Kvantitativno:

a) broj zaposlenih;

b) dobna i spolna struktura;

c) strukovnu i kvalifikacijsku strukturu.

2. Kvaliteta:

a) stupanj stručne osposobljenosti;

b) motivacija za rad, radni stavovi;

c) mobilnost radne snage i inovacija;

d) zdravstveno stanje;

e) sklonost socijalnoj interakciji.

Socijalna politika se provodi u četiri glavna područja:

organizacija radne aktivnosti;

plaća, uvjeti i zaštita rada;

stručno osposobljavanje, razvoj karijere;

društveni razvoj i socijalna zaštita.

Postoje sljedeće isplate, naknade i socijalne usluge koje se pružaju zaposlenicima:

1. U gotovini.

plaćanja poduzeća za stjecanje imovine i imovine (npr. kupnja dionica poduzeća po sniženim cijenama);

dodatna sredstva za odmor;

naknada za kraće radno vrijeme za starije radnike;

potpore i plaćanja u vezi s invaliditetom;

novčane nagrade ili darovi u vezi s osobnim praznicima (na primjer, rođendan), novogodišnjim praznicima;

osiguranje službenog automobila;

plaćanje putovanja prilikom premještaja zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu poduzeća.

2. U obliku osiguranja zaposlenika u starosti kao dodatak državnoj mirovini i primanjima iz privatnog osiguranja zaposlenika:

dodatno mirovinsko osiguranje od poduzeća;

jednokratne naknade za umirovljenike;

3. U obliku korištenja društvenih institucija poduzeća:

pogodnosti pri korištenju usluga kantina poduzeća;

smanjenje najamnine u službenim stanovima;

naknade za stambenu izgradnju;

odmor u odmaralištima, sanatorijima poduzeća;

pružanje povlaštenih uvjeta za korištenje predškolskih ustanova poduzeća.

Poduzeća svojim zaposlenicima daju mogućnost odabira beneficija i usluga po vlastitom nahođenju za određeni iznos iz svojevrsnog "izbornika": plaće, mirovine od tvrtki, životno osiguranje, druge beneficije, izbor radnog vremena, praznici itd. i njihove kombinacije.

Neke strane tvrtke koriste dodatke na plaće kako bi potaknule zanimanje zaposlenika za promicanje zdravlja. To su isplate u obliku novčanih nagrada za prestanak pušenja, isplate osobama koje nisu bile bolesne niti jedan radni dan u godini, isplate zaposlenicima poduzeća koji se stalno bave sportom. Sva sredstva se isplaćuju na kraju godine i vrlo su značajna.

Takve dodatne beneficije, plaćanja i jamstva, naravno, povećavaju trošak rada za poduzeće, povećavajući trošak jedinice rada. No, očite su i pozitivne strane socijalne politike (povećanje motivacije, stabilizacija tima i sl.). Dakle, socijalna politika koja se provodi u poduzeću je korisna i za zaposlenike i za upravu.

Tesner S. Ujedinjeni narodi i poslovanje: ponovno partnerstvo. N-Y: St. Martin's Press, 2000. Str. 32.

Erhard L. Dobrobit za sve M.: Delo, 2001. S. 132.