Describa brevemente su conflicto interpersonal real. Conflictos en las relaciones interpersonales.

1. El concepto de conflicto interpersonal y sus características.

Clasificación de los conflictos interpersonales

Causas y ámbitos de manifestación de los conflictos interpersonales.

Este tipo de conflicto es quizás el más común. Los conflictos interpersonales pueden verse como un choque de personalidades en el proceso de su relación. Tales choques pueden ocurrir en una amplia variedad de esferas y áreas (económicas, políticas, industriales, socioculturales, domésticas, etc.). “La mayoría de las veces surge debido a la escasez de algún tipo de recursos, por ejemplo, la presencia de una vacante prestigiosa con varios candidatos para ella”.

“El conflicto interpersonal se entiende como un choque abierto de sujetos que interactúan a partir de las contradicciones que han surgido, actuando como objetivos opuestos e incompatibles en una situación particular. El conflicto interpersonal se manifiesta en la interacción entre dos o más personas. En los conflictos interpersonales, los sujetos se confrontan y arreglan su relación directamente, cara a cara.

Los conflictos interpersonales surgen tanto entre personas que se conocen por primera vez como entre personas que se comunican constantemente. En ambos casos, la percepción personal de un compañero o un oponente juega un papel importante en la relación. Un obstáculo para encontrar un acuerdo entre individuos puede ser una actitud negativa que haya sido formada por un oponente en relación con otro. La instalación es una disposición, una predisposición del sujeto a actuar de una determinada manera. Esta es una cierta dirección de manifestación de la psique y el comportamiento del sujeto, preparación para la percepción de eventos futuros. Se forma bajo la influencia de rumores, opiniones, juicios sobre un determinado individuo (grupo, fenómeno, etc.).

Al interactuar con otras personas, una persona protege principalmente sus intereses personales, y esto es normal. Los conflictos resultantes son una reacción a los obstáculos para lograr las metas. Y de lo significativo que parezca ser el tema del conflicto para un individuo en particular, dependerá en gran medida su escenario de conflicto.

Los individuos se enfrentan en los conflictos interpersonales, protegiendo no solo sus intereses personales. También pueden representar los intereses de grupos individuales, instituciones, organizaciones, colectivos laborales, la sociedad en su conjunto. En tales conflictos interpersonales, la intensidad de la lucha y la posibilidad de encontrar compromisos están determinadas en gran medida por las actitudes de conflicto de aquellos grupos sociales cuyos representantes son oponentes.

“Todos los conflictos interpersonales que surgen del choque de objetivos e intereses se pueden dividir en tres tipos principales.

El primero implica un choque fundamental, en el que la realización de los objetivos e intereses de un oponente solo puede lograrse a expensas de infringir los intereses de otro.

El segundo: afecta solo la forma de las relaciones entre las personas, pero al mismo tiempo no infringe sus necesidades e intereses espirituales, morales y materiales.

El tercero son las contradicciones imaginarias que pueden ser provocadas por información falsa (distorsionada) o por una interpretación incorrecta de eventos y hechos.

“Los conflictos interpersonales también se pueden dividir en los siguientes tipos:

rivalidad - el deseo de dominio;

disputa: desacuerdo sobre cómo encontrar la mejor opción para resolver problemas conjuntos;

discusión - discusión de un tema controvertido.

Cualquier arreglo del conflicto o su prevención tiene como objetivo preservar el sistema existente de interacción interpersonal. Sin embargo, la fuente del conflicto puede ser razones que conduzcan a la destrucción del sistema de interacción existente. En este sentido, hay varias funciones del conflicto: constructivo y destructivo.

Las características estructurales incluyen:

cognitiva (la aparición de un conflicto actúa como síntoma de relaciones disfuncionales y manifestación de las contradicciones surgidas);

función de desarrollo (el conflicto es una fuente importante de desarrollo de sus participantes y mejora del proceso de interacción);

instrumental (el conflicto actúa como herramienta para resolver contradicciones);

perestroika (el conflicto elimina los factores que socavan las interacciones interpersonales existentes, promueve el desarrollo de la comprensión mutua entre los participantes).

Las funciones destructivas del conflicto están asociadas con

destrucción de actividades conjuntas existentes;

deterioro o colapso de las relaciones;

bienestar negativo de los participantes;

baja eficiencia de interacción adicional, etc.

Este lado del conflicto hace que las personas tengan una actitud negativa hacia ellos y traten de evitarlos.

En un estudio sistemático de los conflictos, se distinguen en ellos la estructura y los elementos. Los elementos del conflicto interpersonal son: los sujetos del conflicto, sus características personales, los objetivos y motivos, los partidarios, la causa del conflicto. La estructura de un conflicto es la relación entre sus elementos. El conflicto siempre está en desarrollo, por lo que sus elementos y estructura están en constante cambio. Hay una amplia gama de puntos de vista sobre este tema en la literatura.

Y YO. Antsupov y A. I. Shipilov en el libro de texto "Conflictología" ofrece una tabla detallada de los principales períodos y etapas de la dinámica del conflicto. Según el grado de tensión en las relaciones, distinguen partes diferenciadoras e integradoras del conflicto. El conflicto en sí consta de tres períodos:

preconflicto (el surgimiento de una situación problemática objetiva, conciencia de una situación problemática objetiva, intentos de resolver el problema de manera no conflictiva, situación previa al conflicto);

conflicto (incidente, escalada, contrarresto equilibrado, fin del conflicto);

situación de posconflicto (normalización parcial de las relaciones, normalización total de las relaciones).

Para que surja el conflicto interpersonal es necesaria la presencia de contradicciones (objetivas o imaginarias). Las contradicciones que han surgido debido a una discrepancia en las opiniones y valoraciones de las personas sobre una variedad de fenómenos conducen a una situación de disputa. Si representa una amenaza para uno de los participantes, surge una situación de conflicto.

La situación de conflicto se caracteriza por la presencia de objetivos opuestos y aspiraciones de las partes para dominar un objeto.

En una situación de conflicto se identifican los sujetos y el objeto del conflicto.

Los sujetos del conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr su objetivo. Siempre hablan por sí mismos.

El objeto del conflicto interpersonal es lo que reclaman sus participantes. Este es el objetivo que cada uno de los sujetos opuestos se esfuerza por lograr. Por ejemplo, un esposo o esposa reclama el control exclusivo sobre el presupuesto familiar. En este caso, el objeto de la discordia puede ser el presupuesto familiar, si la parte contraria considera vulnerados sus derechos. El tema del conflicto en tal situación son las contradicciones, en las que se manifiestan los intereses opuestos del esposo y la esposa. En el caso anterior, el sujeto será el deseo de los cónyuges de dominar el derecho a administrar el presupuesto familiar, es decir. el problema del dominio del objeto, las pretensiones que los sujetos se presentan unos a otros.

Todo conflicto interpersonal finalmente tiene su resolución. Las formas de su resolución dependen del estilo de comportamiento de los sujetos en el proceso de desarrollo del conflicto. Esta parte del conflicto se llama el lado emocional y se considera la más importante.

Los investigadores distinguen los siguientes estilos de comportamiento en el conflicto interpersonal: confrontación, evasión, adaptación, compromiso, cooperación, asertividad.

La confrontación es una defensa de los propios intereses característicamente persistente, intransigente y que rechaza la cooperación, para lo cual se utilizan todos los medios disponibles.

Evasión - asociado a un intento de alejarse del conflicto, no dándole gran valor, quizás por la falta de condiciones para su resolución.

Adaptación - Implica la voluntad del sujeto de renunciar a sus intereses con el fin de mantener relaciones que se colocan por encima del sujeto y objeto de desacuerdo.

Compromiso: requiere concesiones de ambas partes en la medida en que a través de concesiones mutuas, se encuentre una solución aceptable para las partes opuestas.

Cooperación - implica la actuación conjunta de las partes para resolver el problema. Con tal comportamiento, los diferentes puntos de vista sobre el problema se consideran legítimos. Esta posición permite comprender las causas de los desacuerdos y encontrar una salida a la crisis aceptable para los lados opuestos sin vulnerar los intereses de cada uno de ellos.

Comportamiento asertivo (del inglés. afirmar - afirmar, defender). Tal comportamiento implica la capacidad de una persona para defender sus intereses y lograr sus objetivos sin perjuicio de los intereses de otras personas. Su objetivo es asegurar que la realización de los propios intereses sea una condición para la realización de los intereses de los sujetos que interactúan. La asertividad es una actitud atenta tanto a uno mismo como a su pareja. El comportamiento asertivo previene la aparición de conflictos y, en una situación de conflicto, ayuda a encontrar la salida correcta. Al mismo tiempo, la mayor eficiencia se logra cuando una persona asertiva interactúa con otra persona así.

Todos estos estilos de comportamiento pueden ser usados ​​tanto espontánea como conscientemente para lograr los resultados deseados en la resolución de conflictos interpersonales. La influencia decisiva en la elección de un modelo de comportamiento en un conflicto interpersonal la ejerce la propia personalidad: sus necesidades, actitudes, hábitos, forma de pensar, estilo de comportamiento, su experiencia pasada en la resolución de problemas y comportamiento en conflicto. A menudo, sus contradicciones espirituales internas, búsquedas y lanzamientos juegan un papel importante.

“En un conflicto interpersonal se distinguen los fundamentos emocionales de su desarrollo y los intentos por resolverlo. Según Dan, las relaciones conflictivas entre dos personas interdependientes, en las que uno o ambos sienten ira hacia el otro y creen que es el otro el culpable, son interpersonales. Boyko enfatiza que desde el punto de vista del estado de las relaciones interpersonales, el conflicto es la destrucción de estas relaciones a nivel emocional, cognitivo o conductual.

El conflicto interpersonal es un fenómeno bastante común que ocurre todos los días. Vivimos en una sociedad que dicta vivir según sus propias reglas. Los valores e intereses de diferentes personas no siempre coinciden entre sí. Si esto no sucede, pero se infringen componentes importantes de la vida, surge un conflicto. Requiere una solución inmediata. Después de todo, hasta que se eliminen las causas importantes del conflicto, no desaparecerá por sí solo. De lo contrario, la tensión solo crece y la relación se deteriora.

El conflicto interpersonal involucra al menos a dos participantes en el proceso. El conflicto interpersonal se forma bajo la influencia de razones tales como la incontinencia, la agresividad, la falta de voluntad para ceder ante el oponente. El conflicto se complica especialmente por el hecho de que cada persona busca defender sus intereses en una disputa y no se preocupa en absoluto por su pareja. Pocas personas en una situación crítica son capaces de pensar en los demás. A menudo, las personas que están en conflicto se causan un dolor mental severo y ni siquiera lo notan. El comportamiento a menudo se vuelve incontrolable e inadecuado en relación con la razón misma que condujo al conflicto. La resolución de conflictos siempre requiere que una persona cambie su comportamiento y asuma la responsabilidad de lo que está sucediendo.

Hay razones más que suficientes para el desarrollo del conflicto interpersonal. Las razones pueden ser argumentos de peso y casos completamente insignificantes. El conflicto entre las personas a veces estalla tan rápido que no tienen tiempo de entender nada. La forma en que las personas piensan y se comportan está cambiando. ¿Qué razones significativas provocan con mayor frecuencia el desarrollo de conflictos interpersonales? ¡Intentemos resolverlo!

choque de personajes

Esta es una razón muy importante por la que las personas entran en conflicto entre sí. Cada persona tiene su propio conjunto único de rasgos de personalidad. Esta característica lo hace único e irrepetible. El conflicto interpersonal trae a la gente al conflicto. Muchos no quieren escuchar a su oponente, sino que solo intentan demostrarle su caso. El choque de personajes establece que cada uno busca expresar su punto de vista personal y realmente no le importa escuchar los argumentos del enemigo. El conflicto se intensificará hasta que las partes cambien su comportamiento.

Inconsistencia de puntos de vista

Otra razón importante para el desarrollo del conflicto es la diferencia en los intereses de los participantes. Por lo tanto, es difícil que las personas se entiendan porque su atención está dirigida en direcciones completamente diferentes. La discrepancia entre puntos de vista sobre cosas tan importantes como la familia, el trabajo, la actitud hacia las finanzas, las tradiciones y las festividades da lugar a un franco malentendido. La formación del conflicto ocurre en el momento en que el comportamiento del oponente comienza a insatisfacrlo en gran medida. El conflicto interpersonal contribuye a la separación de las personas, la apariencia de frialdad, cierta reticencia. Para que el conflicto se resuelva pacíficamente, tendrás que hacer un gran esfuerzo y, ante todo, cambiar tu comportamiento.

comportamiento adictivo

La razón para el desarrollo de conflictos interpersonales puede ser un comportamiento adictivo. Cualquier dependencia supone que la persona comienza a comportarse de manera inapropiada, se libera de toda responsabilidad por lo que está sucediendo. El conflicto surgirá inevitablemente si no se toman medidas oportunas para eliminar el comportamiento desfavorable. Esta situación se complica por el hecho de que la parte dependiente muchas veces no se da cuenta de la existencia de la causa del problema y prolonga el conflicto mismo. El comportamiento dependiente puede expresarse no solo en la adopción de sustancias tóxicas y venenosas (alcohol, drogas), sino también en el apego doloroso a otra persona. La necesidad de ver constantemente el objeto de adoración puede provocar el desarrollo de conflictos interpersonales, su resolución requerirá una gran fortaleza mental.

Relación de insatisfacción

Una razón bastante común para la formación de conflictos entre las personas es la insatisfacción en las relaciones. La incapacidad de ceder, de encontrar un término medio, puede conducir a un agravamiento del conflicto interpersonal. No es peligroso en sí mismo, especialmente si las partes de alguna manera se esfuerzan por resolverlo. Un conflicto de tal plan debería llevar a las personas a comenzar a reconsiderar su relación, a buscar algo significativo y valioso en ellos.

Tipos de conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal puede manifestarse de diferentes maneras en la interacción de los oponentes. Entre los tipos principales, se acostumbra distinguir los conflictos ocultos y abiertos, que reflejan correctamente el grado de actitud de una persona hacia ellos. La resolución del conflicto depende en gran medida de la forma en que se exprese.

conflicto abierto

Este tipo de psicología a menudo se llama consciente. Es decir, una persona, al entrar en conflicto con alguien de su entorno, es plenamente consciente de lo que le sucede. El conflicto abierto se caracteriza por enfrentamientos violentos. Los sentimientos mostrados no se enmascaran, sino que se dirigen directamente al oponente, las palabras se pronuncian en persona. Incluso si una persona tiene una disposición excesivamente suave y complaciente, él, de una forma u otra, muestra su posición.

Conflicto oculto

Este es bastante común. Supone que los participantes en el proceso no se dan cuenta de la gravedad de la situación. Un conflicto oculto puede no aparecer durante mucho tiempo, hasta que uno de los oponentes decide actuar. La falta de voluntad para admitir la existencia de un conflicto está dictada por la siguiente razón: nos enseñaron desde la infancia que los sentimientos negativos pueden tener malas consecuencias y, por lo tanto, es mejor silenciarlos. Tal posición no le permite a una persona expresarse, expresar completamente su insatisfacción. Como resultado, el conflicto se prolonga por sí mismo y puede continuar por un tiempo relativamente largo.

Comportamiento en conflicto interpersonal

La resolución del conflicto depende de cómo los participantes en la acción muestren sabiduría. Debo decir que el conflicto interpersonal no debe dejarse al azar. En primer lugar, debe comprender sus causas y, por supuesto, cambiar su propio comportamiento.

dominación

Este es un tipo de comportamiento en el que las personas nunca quieren ceder entre sí. Todos continúan obstinadamente defendiendo su posición incluso cuando la situación es cómica. Tal acción no puede en modo alguno conducir a una solución adecuada del complejo problema que provocó el desarrollo del conflicto. La dominación como método supone que la persona considera que su persona tiene razón, y la otra persona debe obedecer.

Encontrar un compromiso

El método del compromiso hace que las personas se vuelvan unas hacia otras. Con tal comportamiento, incluso los enemigos más acérrimos pueden reunirse en la misma mesa para discutir detalles significativos y llegar a un acuerdo de paz. La búsqueda de un compromiso implica que la gente comience a buscar una solución constructiva al problema.

concesión

La concesión hace que una persona renuncie a sus propias opiniones y ambiciones. Por lo general, las personas recurren a este método cuando se sienten extremadamente inseguras en un conflicto. Si una persona se considera indigna de algo, siempre elegirá esa posición. Por supuesto, no puede considerarse productiva para el crecimiento personal. La capacidad de ceder es muy útil en las relaciones familiares. Después de todo, si cada uno de los cónyuges insiste constantemente en lo suyo, la armonía no funcionará. Ceder ayudará a mitigar el efecto destructivo del conflicto, pero en realidad no lo resolverá.

Resolución de conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal requiere necesariamente una atención especial. Si dejas que siga su curso, la situación solo empeorará con el tiempo. ¿Cómo se deben resolver los conflictos significativos? ¿Qué pasos deben tomar los oponentes para llegar a un acuerdo?

Aceptación de la situación.

Esto es lo primero que debe hacer si realmente quiere mejorar la situación. No lleves un argumento desesperado al extremo, por sí solo no se puede resolver. La resolución ocurrirá solo si comienzas a comprender lo que está sucediendo. Deja de quejarte del destino y considérate una víctima. Analice la situación, intente comprender qué sus acciones llevaron a la formación del conflicto.

Restricción emocional

Cuando se trata de resolver una situación controvertida, es importante ser sensible con tu pareja. La moderación emocional le ayudará a evitar que el conflicto se intensifique. No hay nada peor que arruinar las relaciones con los seres queridos que te rodean todos los días. Encuentra la fuerza en ti mismo para alejarte de tus propias ambiciones por un tiempo y solo observa lo que sucede.

Así, el conflicto interpersonal es un fenómeno que una persona razonable puede controlar. Vale la pena recordar que no solo el estado de ánimo, sino también la posibilidad de relacionarse con otras personas depende de su comportamiento.

El artículo proporciona un análisis de un fenómeno como el conflicto interpersonal. Se consideran las causas más típicas, principales signos y características del conflicto interpersonal, sus variedades, las posibilidades de prevención y superación.

En la ciencia psicológica, se denomina comúnmente interpersonal a un conflicto que surge durante la interacción (comunicación, comunicación) de un individuo (o varios) con otro (otros).

El conflicto interpersonal es un tipo de confrontación entre los participantes en una situación particular, cuando perciben los eventos como un problema psicológico que requiere una resolución obligatoria a favor de todos o de los participantes individuales en dicha interacción.

Un fenómeno obligatorio en el conflicto interpersonal en la sociedad son las contradicciones entre las personas: obstáculos en la comunicación, la comunicación, la búsqueda de un lenguaje común o el logro de objetivos, motivos e intereses individuales.

Causas y signos de ocurrencia.

El concepto de conflicto interpersonal tiene una serie de rasgos y características:

• la presencia de contradicciones objetivas- deben ser significativos para cada persona conflictiva;
• la necesidad de superar las contradicciones como medio para establecer relaciones entre los participantes en una situación de conflicto;
• actividad de los participantes- acciones (o falta de ellas) dirigidas a lograr sus intereses, o reducir las contradicciones.

Las causas de los conflictos interpersonales son muy diversas y dependen del contexto socio-psicológico de una situación particular, las características de un individuo, la naturaleza de las relaciones entre las personas, etc.

La clasificación de las causas se puede representar de la siguiente manera:

1. Recurso- razones asociadas con limitaciones o insuficiencia de recursos materiales, humanos, sus indicadores cuantitativos y cualitativos.
2. interdependencias- actuar como causa de conflictos en el curso de la implementación de relaciones relacionadas con el poder, la autoridad, el cumplimiento de tareas comunes, apego emocional, incluido el parentesco, sexual.
3. Objetivo las diferencias como causas de los conflictos se manifiestan en diferencias reales o imaginarias en las metas de los participantes en el conflicto, las cuales son vistas como una amenaza a la realización de sus propios resultados y expectativas en una situación dada.
4. Valor-motivacional Las diferencias como causa del conflicto se producen cuando los enfoques para evaluar la situación, las acciones de otras personas y las propias, así como los motivos de las acciones, son incompatibles.
5. conductual- la esencia de estas razones se manifiesta en las diferencias en la experiencia de vida de los participantes en el conflicto, así como en la forma de comportarse en una determinada situación.
6. Comunicación- Causas que se produzcan en el curso de una comunicación indebida.
7. Personal- estas causas aparecen en el proceso de conflicto participantes en el conflicto, cuando muestran sus características individuales y personales (personales).

Las causas del conflicto pueden variar según las características específicas de sus participantes. Entonces, en la adolescencia, lo siguiente se vuelve característico de una persona:

• aumento de la autoestima (si está herido, el adolescente tiende a defenderlo a través de la interacción del conflicto);
• falta de ambigüedad y ultimátum de valoraciones y criterios morales (se critica todo y todo lo que no corresponde a los valores de un adolescente);
• nivel sesgado de afirmaciones: sobreestimado o subestimado (el deseo de demostrar algo al mundo entero o pesimismo irrazonable e incredulidad en las propias capacidades);
• maximalismo en todo (no existe un "medio dorado", lo que a menudo conduce a la tensión en las relaciones con los demás).

En una familia, las causas de los conflictos interpersonales también son específicas: desde la banal incompatibilidad de caracteres o las diferencias de género, hasta un desajuste en la comprensión de las tradiciones y valores familiares (criar a los hijos, compartir responsabilidades, deberes, etc.).

Tipos y estructura

La estructura del conflicto interpersonal es bastante simple y comprensible. Los conflictólogos distinguen los siguientes elementos:

1. miembros- todos aquellos que, de una forma u otra, están involucrados en el proceso del conflicto. Tipos de participantes: los que entraron directamente en el conflicto, "grupos de apoyo" de personas opuestas, personas neutrales (intentan ganárselos para su lado), personas influyentes (líderes de grupo, jefes, autoridades morales).
2. Tema- un problema imaginario u objetivamente existente, por el cual hay una disputa (discordia) entre las partes en conflicto.
3. Un objeto- un valor de cierto tipo (espiritual, material, social), que está en la esfera de los intereses de los participantes en conflicto y que buscan poseer o utilizar.
4. Entorno micro y macro., en el que el conflicto se desarrolla en varias etapas y esferas: a nivel intrapersonal, personal, social, espacio-temporal.

La tipología y los tipos de conflictos interpersonales tienen muchas variedades. Dependiendo de la naturaleza de los problemas que se ven afectados, los conflictos son:

• valioso(conflictos sobre ideas significativas y valores básicos del individuo);
• intereses(los conflictos afectan intereses, aspiraciones y objetivos incompatibles y conflictivos de los participantes en una situación particular);
• normativo(los conflictos surgen cuando se violan las reglas y normas de comportamiento en el curso de la interacción entre los individuos).

Dependiendo de la dinámica del conflicto, se dividen en:

• agudo(ocurren aquí y ahora, afectan eventos y valores significativos), como ejemplo: engaño en una pareja casada;
• prolongado(duran por un largo período de tiempo con tensión media, pero constante, problemas afectivos que son significativos para el individuo) - conflicto de generaciones, padres e hijos;
• lento(no intenso, estalla de vez en cuando): un conflicto de personas que trabajan juntas y que no son adecuadas entre sí en carácter.

Etapas y consecuencias

Cada conflicto pasa necesariamente por determinadas etapas y etapas, que se caracterizan por el grado de intensidad, duración y consecuencias:

1. Escenario oculto e implícito conflicto interpersonal. Es la base para el surgimiento del conflicto y se encuentra en la insatisfacción del individuo con algo: estatus en el equipo, salarios injustos, incapacidad para poseer algo, evaluación inadecuada de los demás, etc. Si no se lleva a cabo la superación del descontento interno, se desarrolla la siguiente etapa.
2. Etapa de tensión. El conflicto estalla. Aquí es donde se forman las posiciones de los participantes en el conflicto y las oportunidades para reducir la confrontación o aumentarla.
3. Etapa de confrontación. El antagonismo se intensifica en posiciones en relaciones conflictivas. Hay conflictos activos.
4. Etapa de finalización. O bien hay una resolución completa del conflicto, cuando las partes pudieron ponerse de acuerdo. O finalización parcial: el conflicto se conserva en una determinada etapa y se reduce la tensión. O hay una ruptura completa en las relaciones de las partes en conflicto y el surgimiento de requisitos previos para el conflicto a un nivel más profundo.

Métodos de resolución

Las formas de resolver los conflictos interpersonales muestran las intenciones de los participantes en el conflicto, las estrategias para construir relaciones en una situación tensa:

1. estrategia ofensiva se manifiesta en el escenario contundente de la resolución de conflictos. Aquí solo ganarán aquellos que actúen por sus propios intereses y los impongan al otro bando en conflicto. Los medios para lograr el resultado son el dominio sobre los demás, la presión emocional, la astucia y la manipulación.
2. Estrategia de evitación y retirada. De hecho, el conflicto no se resuelve, pero su tensión se reduce ignorando o cambiando la actitud hacia el sujeto del conflicto. O bien, aquí hay concesiones de una de las partes en conflicto, un alejamiento de sus intereses para mantener relaciones.
3. estrategia de contrato. Hay una elección de la solución óptima al conflicto a través del procedimiento de negociaciones y el logro de un resultado mutuamente beneficioso.

Prevención y principios de conducta en conflicto

La prevención y prevención de conflictos se ve facilitada por una evaluación preliminar de cualquier situación tensa en la relación y la respuesta a ella:

1. La gestión de conflictos debe incluir reuniones obligatorias de las partes en conflicto, donde se identifiquen las causas del conflicto y las formas de superarlo.
2. Un principio necesario de comportamiento en un conflicto es el establecimiento de objetivos comunes para las partes en conflicto, que sean entendidos y aceptados por todos. Así es como se forma la colaboración.
3. Un principio importante de comportamiento es el consentimiento a la invitación de un mediador para resolver el conflicto. Puede ser una persona o un grupo de personas en las que tanto uno como el otro lado de la confrontación confían por igual. La decisión del mediador es incondicional y vinculante para todas las partes en conflicto.

Video: Cómo ocurre el conflicto interpersonal

Introducción

1. El concepto de conflicto y su esencia

2. Características de los conflictos interpersonales

3. Causas de los conflictos interpersonales

4. Clasificación de los conflictos interpersonales

Conclusión

Introducción

Los conflictos psicológicos más comunes son los conflictos interpersonales. Abarcan casi todas las esferas de las relaciones humanas. Cualquier conflicto en última instancia, de una forma u otra, se reduce a lo interpersonal. Incluso en los conflictos interestatales, hay un choque entre los líderes o representantes de los estados. Por tanto, el conocimiento de las características de los conflictos interpersonales, las causas de su ocurrencia y las formas de gestionarlos es un componente importante en la formación profesional de cualquier especialista.

Los conflictos interpersonales son conflictos entre individuos en el proceso de su interacción social y psicológica. Las causas de tales conflictos son tanto sociopsicológicas como personales, de hecho, psicológicas. Los primeros incluyen: pérdida y distorsión de información en el proceso de comunicación interpersonal, interacción de roles desequilibrada entre dos personas, diferencias en los métodos de evaluación de las actividades y la personalidad de cada uno, etc., relaciones interpersonales tensas, deseo de poder e incompatibilidad psicológica. .

El concepto de conflicto y su esencia.

Los recuerdos de conflictos, por regla general, evocan asociaciones desagradables: amenazas, hostilidad, malentendidos, intentos, a veces sin esperanza, de probar el caso de uno, resentimiento. Como resultado, hubo una opinión de que el conflicto es siempre un fenómeno negativo, indeseable para cada uno de nosotros, y especialmente para los líderes y gerentes, ya que tienen que lidiar con conflictos con más frecuencia que otros. Los conflictos se ven como algo que debe evitarse siempre que sea posible.

Los representantes de las primeras escuelas de gestión, incluidos los partidarios de la escuela de relaciones humanas, creían que el conflicto es un signo de organización ineficaz y mala gestión. Hoy en día, los teóricos y prácticos de la gestión se inclinan cada vez más al punto de vista de que algunos conflictos, incluso en la organización más eficaz con las mejores relaciones, no solo son posibles, sino también deseables. Solo necesitas manejar el conflicto. El papel de los conflictos y su regulación en la sociedad moderna es tan grande que en la segunda mitad del siglo XX. surgió un campo especial de conocimiento: la conflictología. La sociología, la filosofía, las ciencias políticas y, por supuesto, la psicología hicieron una gran contribución a su desarrollo.

Los conflictos surgen en casi todas las esferas de la vida humana.

¿Qué es el conflicto?

Hay varias definiciones de conflicto, pero todas enfatizan la existencia de una contradicción que toma la forma de un desacuerdo. Cuando se trata de interacción humana.

Conflicto (lat. conflictus - colisión) - una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones o puntos de vista de oponentes o sujetos de interacción dirigidos de manera opuesta.

Los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero siempre se basan en la falta de acuerdo. Por lo tanto, definimos conflicto como la falta de acuerdo entre dos o más partes, individuos o grupos.

Las observaciones muestran que el 80 por ciento de los conflictos surgen aparte del deseo de sus participantes. Esto sucede debido a las peculiaridades de nuestra psique y al hecho de que la mayoría de las personas no las conocen o no les dan importancia.

El papel principal en el surgimiento de conflictos lo desempeñan los llamados conflictógenos: palabras, acciones (o inacciones) que contribuyen al surgimiento y desarrollo del conflicto, es decir, que conducen directamente al conflicto.

Sin embargo, por sí solo, un conflictógeno "único" no es capaz, por regla general, de conducir al conflicto. Debería haber una "cadena de conflictógenos", su llamada escalada.

Escalada de conflictógenos: tratamos de responder al conflictógeno en nuestra dirección con un conflictógeno más fuerte, a menudo lo más fuerte posible entre todos los posibles.

Si los conflictos contribuyen a la adopción de decisiones informadas y al desarrollo de relaciones, entonces se denominan funcionales (constructivos) .

Los conflictos que impiden la interacción efectiva y la toma de decisiones se denominan disfuncionales (destructivos).

Por lo tanto, debe destruir todas las condiciones para el surgimiento de conflictos de una vez por todas y aprender a manejarlos correctamente. Para ello, se debe ser capaz de analizar los conflictos, comprender sus causas y posibles consecuencias.

Los conflictos pueden ser realistas (objetivos) o irreales (no objetivos).

Los conflictos realistas son causados ​​por la insatisfacción con ciertos requisitos de los participantes o injusto, en opinión de una o ambas partes, la distribución de las ventajas entre ellos y están dirigidos a lograr un resultado específico.

Los conflictos poco realistas tienen como objetivo la expresión abierta de emociones negativas acumuladas, resentimiento, hostilidad, es decir, la interacción aguda del conflicto se convierte aquí no en un medio para lograr un resultado específico, sino en un fin en sí mismo.

Habiendo comenzado como un conflicto realista, puede convertirse en uno poco realista, por ejemplo, si el tema del conflicto es extremadamente significativo para los participantes y no pueden encontrar una solución aceptable para hacer frente a la situación. Esto aumenta la tensión emocional y requiere liberarse de las emociones negativas acumuladas.

Los conflictos poco realistas son siempre disfuncionales. Es mucho más difícil regularlos, dirigirlos en una dirección constructiva. Por ejemplo, una forma confiable de prevenir tales conflictos en una organización es crear una atmósfera psicológica favorable, aumentar la cultura psicológica de los gerentes y subordinados y dominar las técnicas de autorregulación de los estados emocionales en la comunicación.

2. Características de los conflictos interpersonales

Casi no hay entre nosotros que nunca haya tenido que participar en algún tipo de conflicto en su vida. A veces, una persona misma se convierte en el iniciador de un conflicto con una o más de las personas que lo rodean, a veces se encuentra en conflicto con alguien inesperadamente por sí mismo e incluso en contra de su propia voluntad.

A menudo sucede que las circunstancias obligan a una persona a involucrarse en un conflicto que ha estallado entre otras personas, y que quiera o no tiene que actuar como árbitro o conciliador de las partes en disputa, o como defensor de uno de ellos, aunque, tal vez, él no quiera ni lo uno ni lo otro.

En todas las situaciones de este tipo se aprecian dos aspectos interrelacionados. El primero es el lado del contenido del conflicto, es decir, el tema de la disputa, el asunto, el tema que causa el desacuerdo. El segundo es el lado psicológico del conflicto, asociado con las características personales de sus participantes, con sus relaciones personales, con sus reacciones emocionales a las causas del conflicto, a su curso y entre sí. Es este segundo aspecto el que constituye una característica específica de los conflictos interpersonales, en contraste con los conflictos sociales, políticos, etc.

En tal conflicto, las personas se enfrentan directamente, cara a cara. Al mismo tiempo, surgen y se mantienen tensiones. Son atraídos al conflicto como individuos, mostrando en él los rasgos de su carácter, habilidades, otras propiedades y características individuales. En los conflictos se manifiestan las necesidades, metas y valores de las personas; sus motivos, actitudes e intereses; emociones, voluntad e intelecto.

Aparentemente, no se puede dar una definición estricta de conflicto interpersonal. Pero cuando hablamos de tal conflicto, inmediatamente vemos una imagen de una confrontación entre dos personas basada en un choque de motivos opuestos.

Los conflictos interpersonales tienen sus propias características distintivas, que son las siguientes.

1. En los conflictos interpersonales, las personas se enfrentan directamente, aquí y ahora, sobre la base de un choque de sus motivos personales. Los oponentes se enfrentan.

2. En los conflictos interpersonales se manifiesta toda la gama de causas conocidas: generales y particulares, objetivas y subjetivas.

3. Los conflictos interpersonales para los sujetos de la interacción del conflicto son una especie de "campo de pruebas" para probar caracteres, temperamentos, manifestaciones de habilidades, intelecto, voluntad y otras características psicológicas individuales.

4. Los conflictos interpersonales se caracterizan por una alta emotividad y cobertura de casi todos los aspectos de las relaciones entre sujetos en conflicto.

5. Los conflictos interpersonales afectan los intereses no sólo de los que están en conflicto, sino también de aquellos con quienes están directamente conectados por relaciones oficiales o interpersonales.

Los conflictos interpersonales, como se señaló anteriormente, abarcan todas las esferas de las relaciones humanas.

La gestión de los conflictos interpersonales se puede considerar en dos aspectos: interno y externo. El aspecto interno involucra el uso de tecnologías para una comunicación efectiva y un comportamiento racional en el conflicto. El aspecto externo refleja la actividad gerencial por parte del líder (gerente) u otro sujeto de gestión en relación a un conflicto específico.

En un conflicto interpersonal, cada parte busca defender su opinión, demostrar que la otra está equivocada, las personas recurren a acusaciones mutuas, ataques entre sí, abusos verbales y humillaciones, etc. Tal comportamiento provoca agudas experiencias emocionales negativas en los sujetos del conflicto, que agravan la interacción de los participantes y los incitan a acciones extremas. En conflicto, se vuelve difícil manejar tus emociones. Muchos de sus participantes experimentan una salud negativa durante mucho tiempo después de la resolución del conflicto.

El conflicto interpersonal revela la falta de acuerdo en el sistema existente de interacción entre las personas. Tienen opiniones, intereses, puntos de vista, puntos de vista opuestos sobre los mismos problemas, que en la etapa apropiada de la relación interrumpen la interacción normal, cuando una de las partes comienza a actuar deliberadamente en detrimento de la otra, y esta última, en a su vez, se da cuenta de que estas acciones infringen sus intereses y toma medidas de represalia.

Esta situación conduce con mayor frecuencia al conflicto como medio para resolverlo. La resolución total del conflicto se llevará a cabo cuando los bandos enfrentados eliminen de manera bastante consciente las causas que lo originaron. Si el conflicto se resuelve con la victoria de una de las partes, tal estado será temporal y el conflicto necesariamente se manifestará de alguna forma en circunstancias favorables.

Cualquier arreglo del conflicto o su prevención tiene como objetivo preservar el sistema existente de interacción interpersonal. Sin embargo, la fuente del conflicto puede ser razones que conduzcan a la destrucción del sistema de interacción existente.

En la vida real, cuando surgen conflictos interpersonales, y vivimos entre ellos, existen actitudes muy diferentes ante este fenómeno tan complejo. Unos creen que cualquier conflicto es malo, y hay que evitarlo de todas las formas posibles: advertir, prevenir, eliminar, etc. Otros señalan que los conflictos nos rodean por todas partes y, por tanto, son simplemente inevitables, y por eso hay que aguantarlos. . Todavía otros son de la opinión de que hay un comienzo positivo y constructivo en los conflictos y argumentan que, como mínimo, uno debería beneficiarse de sus resultados, e incluso diseñar conflictos específicamente para obtener resultados útiles. ¿Quién está aquí? Lo más probable es que dependa de las circunstancias específicas y el comportamiento de los participantes en el conflicto.

Al menos puede reducir las consecuencias negativas de los enfrentamientos violentos y, en muchos casos, incluso utilizar la energía de la interacción humana inherente a ellos de manera constructiva. Esto se logra mediante el uso de técnicas y tecnologías desarrolladas en la conflictología y otras ciencias, como la mediación.

Los conflictos interpersonales están íntimamente relacionados con otro tipo de conflictos. Muy a menudo, los conflictos interpersonales se derivan de los intrapersonales: las tendencias personales en conflicto dentro de la propia persona conducen a enfrentamientos con otras personas.

A menudo, una persona, al no encontrar una respuesta a los problemas que le preocupan, comienza a pensar que otras personas que lo han llevado a una situación difícil tienen la culpa de esto. Como resultado, comienza a comportarse (actuar, hablar) de manera inapropiada. Puede presentar reclamos injustos, pero aparentemente justos, a otros, molestar a otras personas, hacerles demandas vagas e injustificadas. Las personas en contacto con él no entienden realmente las razones de este comportamiento, a veces completamente incomprensible, y si viola alguno de sus intereses, entran en conflicto con él. Así, el conflicto intrapersonal se convierte en interpersonal.

Junto a esto, los conflictos interpersonales se incluyen en enfrentamientos de otro nivel: conflictos intergrupales, interinstitucionales y otros grupos.

Cuando surgen desacuerdos y enfrentamientos entre grupos de personas, los miembros de cada uno de los grupos en conflicto generalmente comienzan a percibir a los miembros del otro grupo como sus oponentes. La dicotomía Nosotros-Ellos cambia de las relaciones entre grupos a las relaciones personales. En tales casos, el conflicto intergrupal se convierte en la base para el surgimiento y desarrollo de conflictos interpersonales.

Por otro lado, los conflictos interpersonales pueden escalar y afectar a otras personas. A los participantes en el conflicto a menudo se les unen simpatizantes que los apoyan. Y cuando estalla un conflicto en torno a un problema, cuya solución afecta de alguna manera a personas externas oa organizaciones enteras, entonces también comienzan a participar en él. Como resultado, el conflicto, habiendo comenzado como interpersonal, se convierte en grupal.

3. Causas de los conflictos interpersonales

En todo conflicto interpersonal hay al menos dos participantes y una determinada situación específica de su interacción, en la que se produce el incidente inicial y se desarrollan sus consecuencias.

Para identificar las causas de los conflictos es necesario un análisis exhaustivo y profundo tanto de las acciones, posiciones y características psicológicas de sus participantes, como de las circunstancias que se dan en la situación de su interacción.

Puede ver las causas y fuentes inmediatas de los conflictos interpersonales al referirse a las necesidades básicas de una persona. Aquí nos referimos a las necesidades de alimentación, sexo, afecto, seguridad, respeto por uno mismo, justicia, bondad, etc. Cuando se reprimen o se amenaza su satisfacción, se produce tensión y surgen conflictos entre las personas. En este caso, una persona ve en el comportamiento de quienes, en su opinión, le hacen daño, una manifestación de agresividad, egoísmo, categóricamente o superioridad sobre sí mismo.

Los conflictólogos, refiriéndose a las fuerzas impulsoras y motivaciones de los conflictos interpersonales, distinguen entre recursos y conflictos de valores.

Los conflictos de recursos están asociados a la distribución de los medios de vida (recursos materiales, territorio, tiempo, etc.). En las organizaciones, por ejemplo, a menudo surgen conflictos interpersonales sobre la distribución del fondo de bonificación entre los empleados.

Los conflictos de valores se desarrollan en el ámbito de los estereotipos culturales, creencias y convicciones, valoraciones y actitudes mutuamente excluyentes. Un ejemplo son los conflictos que ocurren en las condiciones modernas en las familias debido a las diferentes orientaciones de valores de padres e hijos. Los conflictos entre cónyuges en las familias a menudo se basan en el dimorfismo sexual (diferencias en la percepción y respuesta) de hombres y mujeres.

La motivación irracional juega un papel importante en los conflictos interpersonales, que se mejora especialmente en las condiciones del desarrollo de crisis moderno de la sociedad. Una ilustración de la complejidad de las relaciones humanas que dan lugar a conflictos, cuyas causas son difíciles de explicar sobre la base de la lógica ordinaria, son los "juegos" descritos en los libros de E. Berne. Berne llama juegos a tales formas de comunicación entre personas en las que uno de los participantes es guiado por un motivo oculto e incluso inconsciente para obtener algún tipo de "ganancia" psicológica o social.

Las causas específicas de los conflictos interpersonales son sumamente diversas. Es difícil dar una clasificación exhaustiva de ellos: cuántas escuelas y autores, cuántos enfoques para resolver este problema. Las causas de los conflictos se pueden clasificar en varios aspectos. Entonces, según N. V. Grishina, las causas de los conflictos se pueden reducir a tres grupos:

en primer lugar, el contenido mismo de la interacción (actividad conjunta);

en segundo lugar, características de las relaciones interpersonales;

en tercer lugar, las características personales de los participantes.

Con otros motivos para clasificar los enhebradores de conflictos, se distinguen los valores de interacción, los intereses de los participantes, los medios para lograr objetivos, el potencial de los participantes, las reglas de interacción y gestión.

Parece adecuado clasificar los siguientes grupos de las principales causas de los conflictos:

1) recursos limitados: su lado cualitativo y cuantitativo;

2) varios aspectos de la interdependencia (autoridades, poder, tareas y otros recursos);

3) diferencias en las metas;

4) diferencias de ideas y valores;

5) diferencias en comportamiento y experiencia de vida;

6) malas comunicaciones;

7) características personales de los participantes en las colisiones.

Esta clasificación es buena porque te permite entender las fuentes de los conflictos y el área donde existen.

En la práctica, a la hora de analizar conflictos, el enfoque propuesto por W. Lincoln es muy útil. Identifica los factores causales de los conflictos, que se dividen en cinco tipos principales: informativos, conductuales, relacionales, de valor y estructurales.

1. Factores de información: asociados con la inaceptabilidad de la información para una de las partes.

Los factores de información pueden ser:

Hechos incompletos e inexactos, incluyendo cuestiones relacionadas con la exactitud de la presentación del problema y la historia del conflicto;

Rumores, desinformación involuntaria;

Información prematura e información transmitida tarde;

Falta de fiabilidad de los expertos, testigos, fuentes de información o datos, inexactitud de las traducciones y los informes de los medios;

Divulgación no deseada de información que pueda ofender los valores de una de las partes, violar la confidencialidad e incluso dejar recuerdos desagradables;

Interpretación del lenguaje utilizado, expresiones como "aproximadamente", "sustancialmente", "intencionalmente", "excesivamente", etc.;

Hechos extraños, cuestiones controvertidas de legislación, normas, procedimientos, estereotipos, etc.

2. Factores de comportamiento: inadecuación, mala educación, egoísmo, imprevisibilidad y otras características del comportamiento rechazado por una de las partes.

En las relaciones interpersonales, los factores conductuales más típicos que provocan situaciones de conflicto son:

Esforzarse por la excelencia;

La manifestación de la agresividad;

manifestación de egoísmo.

Los factores de comportamiento pueden ser casos en los que alguien:

Amenaza nuestra seguridad (física, financiera, emocional o social);

Socava nuestra autoestima;

No cumple con las expectativas positivas, rompe las promesas;

Constantemente nos distrae, provoca estrés, incomodidad, incomodidad, vergüenza;

Se comporta de manera impredecible, grosera, exagerada y causa miedo.

3. Factores de relación: insatisfacción con la interacción entre las partes. A menudo, dicha insatisfacción se genera no solo por la interacción ya establecida, sino también por la inaceptabilidad de una de las partes de las propuestas con respecto a su desarrollo posterior.

Los factores de relación más importantes son:

La contribución de las partes a la relación, el equilibrio de poder en la relación;

La importancia de la relación para cada una de las partes;

Compatibilidad de las partes en cuanto a valores, comportamiento, metas personales o profesionales y comunicación personal;

Diferencias en el nivel educativo, diferencias de clase;

Historial de relaciones, su duración, sedimento negativo de conflictos pasados, nivel de confianza y autoridad;

Los valores de los grupos a los que pertenecen los partidos y su presión sobre la relación de los partidos.

4. Factores de valor: incluyen principios que se proclaman o rechazan, a los que nos adherimos y que descuidamos, que olvidamos o que violamos deliberada e incluso intencionalmente; principios que otros esperan que sigamos y nosotros esperamos que otros sigan.

Los valores pueden variar en fuerza e importancia. Suelen describirse como:

sistemas de creencias y comportamientos personales (prejuicios, preferencias, prioridades);

Tradiciones, valores, necesidades y normas del grupo (incluido el profesional);

Modos de acción y métodos propios de instituciones, organizaciones y profesiones individuales;

Valores religiosos, culturales, regionales y políticos;

Sistemas de creencias tradicionales y expectativas asociadas: ideas de correcto e incorrecto, bueno y malo; métodos y métodos para evaluar la relevancia, la eficacia de la "justicia", la "practicidad", el "realismo"; actitud ante el progreso o el cambio, ante la preservación de lo viejo, ante el "statu quo".

5. Factores estructurales: circunstancias relativamente estables que existen objetivamente, independientemente de nuestro deseo, que son difíciles o incluso imposibles de cambiar. Requieren grandes recursos para superarlos: materiales, físicos, intelectuales, etc. Estos son, por ejemplo, factores como la ley, la edad, las líneas de responsabilidad, las fechas fijas, los tiempos, los ingresos, la disponibilidad de tecnología y otros medios.

Cualquier conflicto interpersonal se desarrolla en el contexto de factores estructurales que son "externos" en relación con él, pero que afectan significativamente su curso. Tales factores son:

Poder, sistema de control;

Partidos políticos y corrientes;

Varias normas sociales;

Propiedad;

Religiones, sistemas de justicia, estatus, roles, tradiciones, "reglas del juego" y otras normas de comportamiento, incluidas las normas éticas;

Ubicación geográfica, aislamiento voluntario (forzado) o apertura, así como la frecuencia e intensidad de los contactos de la comunidad con el mundo exterior.

La clasificación anterior ayuda no solo a comprender las fuentes de los conflictos, sino también a delinear formas de diluir los intereses en conflicto, es decir, formas que conducen a la resolución de conflictos.

Asignar conflictos específicos a un tipo particular le permite tomar medidas primarias para eliminarlos. Así, por ejemplo, en caso de conflictos por falta de información, basta con asegurar su flujo, y se eliminará la colisión.

4. Clasificación de los conflictos interpersonales

Para el trabajo práctico con conflictos, es aconsejable no solo identificar las causas, sino también clasificar los conflictos en varios motivos. Esto puede hacerse, por ejemplo, a) por esferas de existencia; b) por su efecto y consecuencias funcionales; c) según el criterio de realidad o de verdad-falsedad.

a) según los ámbitos de existencia, los conflictos se dividen en: empresarial, familiar, patrimonial, doméstico, etc.

Los ejemplos típicos aquí pueden ser conflictos entre subordinados y superiores: gerentes, propietarios (vertical), entre empleados en una organización (horizontal).

En las condiciones modernas en Rusia, los conflictos en la esfera empresarial son frecuentes debido a la distribución difusa de responsabilidades, poderes y diversas expectativas.

Al mismo tiempo, notamos que los choques de diferentes posiciones y puntos de vista de individuos o grupos en el proceso de actividad conjunta son casi inevitables. Los siguientes conflictos son típicos de las empresas y organizaciones:

Conflictos entre el personal directivo y los subordinados (verticales) sobre las formas de administrar y realizar las funciones funcionales;

Conflictos entre el personal (horizontal) en relación con la admisión de nuevos miembros, distribución del trabajo, remuneración, etc.;

Conflictos entre los propios directivos en la determinación de los objetivos, métodos y direcciones de las actividades conjuntas.

Esto está íntimamente relacionado con las características personales, la reorganización del personal, la práctica de incentivos morales y materiales, la influencia del entorno externo... De particular importancia para comprender la naturaleza del conflicto aquí es el análisis de los motivos de las personas en esta organización: qué los mantiene, si están satisfechos con los métodos de gestión, los recursos recibidos, sus perspectivas de carrera, cómo participan los miembros de base en la toma de decisiones, etc.

b) según su efecto y consecuencias funcionales, los conflictos son: constructivos (funcionales) y destructivos (disfuncionales). Por lo general, en los conflictos, los lados constructivo y destructivo coexisten como las dos caras de una moneda. Este tipo de conflictos difieren en cuál de estas partes prevalece.

El lado constructivo de los conflictos interpersonales es que pueden conducir a una clarificación de la relación entre las partes y encontrar formas de mejorar tanto el comportamiento como las cualidades personales de los participantes en el conflicto.

Las consecuencias constructivas de los conflictos interpersonales pueden manifestarse, por ejemplo:

En la creación de una comunidad de personas involucradas en la solución del problema;

En ampliar el alcance de la cooperación a otras áreas;

El hecho de que más bien hay un proceso de autoconciencia, aclaración de los propios intereses y los intereses de un compañero.

El lado destructivo de los conflictos interpersonales se manifiesta cuando uno de los oponentes recurre a métodos de lucha moralmente condenados, busca reprimir psicológicamente a los compañeros, desacreditándolo y humillándolo a los ojos de los demás.

Por lo general, esto provoca una resistencia violenta del otro lado, el diálogo va acompañado de insultos mutuos, la solución del problema se vuelve imposible, las relaciones interpersonales se destruyen y la salud se daña. Muy a menudo surgen conflictos de este tipo en el trabajo.

Hay un término especial: "mobbing", que literalmente significa: acoso, persecución, mala educación, ataques y quisquillosidad, que a menudo están ocultos. Según algunos informes, solo en la contratación el 3-4% de los contratados son objeto de mobbing.

En un conflicto destructivo, hay:

polarización de los juicios de valor de los socios;

esforzarse por una divergencia de posiciones iniciales;

el deseo de obligar a un socio a tomar una decisión que es desfavorable para él;

agravamiento del conflicto;

deseo de alejarse del problema original;

formas dolorosas de resolución de conflictos.

La resolución destructiva de conflictos suele tener tres consecuencias negativas:

En primer lugar, aunque parezca que has ganado y tu pareja ha perdido, en realidad no siempre es así. La mayoría de las veces, ambos lados se ven afectados.

En segundo lugar, las relaciones se vuelven tensas en el futuro, al menos una de las partes experimenta un sentimiento de indignación y resentimiento. Al mismo tiempo, un participante que se siente como un perdedor a menudo se culpa a sí mismo por comportarse de manera inepta en un conflicto y, por lo tanto, perdido. Esto reduce su autoestima y autoestima.

En tercer lugar, la incapacidad para resolver los problemas interpersonales a satisfacción mutua es perjudicial para ambos participantes porque no solo imposibilita la resolución de problemas de fondo entre las partes, sino que también afecta negativamente a la salud de las partes en conflicto.

c) según el criterio de realidad o verdad-falsedad, según M. Deutsch, se distinguen los siguientes tipos de conflictos:

conflicto "genuino" que existe objetivamente y se percibe adecuadamente;

conflicto "accidental" o "condicional", según circunstancias fácilmente cambiantes, que no siempre es reconocido por las partes;

conflicto “desplazado” - cuando nos referimos a un conflicto claro, detrás del cual se encuentra otro conflicto invisible que subyace al explícito;

conflicto "atribuido erróneamente" - entre partes que no se han entendido y malinterpretaron los problemas;

conflicto “latente” (oculto) que debería haber ocurrido, pero que no existe, porque por una u otra razón no es reconocido por las partes;

Conflicto "falso": cuando no hay motivos objetivos para el conflicto y este último existe solo debido a errores en la percepción y la comprensión.

5. Métodos para la superación de conflictos

Cualquier conflicto puede resolverse rápidamente si se conocen los métodos apropiados. Pero al mismo tiempo, se deben considerar las características del conflicto: objetivos, motivos, estados emocionales de los oponentes, características del desarrollo de la confrontación, etc. Estos son los principios que se deben seguir para resolver el conflicto.

1. Resolución del conflicto, teniendo en cuenta la esencia y contenido de la contradicción. En este caso es necesario:

Distinguir la razón de la verdadera causa del conflicto, que muchas veces es enmascarada por sus participantes;

Determinar su base de negocios;

Comprender los motivos verdaderos, no declarativos, de las personas para entrar en un conflicto.

2. Resolución del conflicto, teniendo en cuenta sus fines. Es extremadamente importante determinar rápidamente los objetivos de las partes en conflicto, para trazar una línea clara entre las características de la interacción interpersonal y comercial. Si los objetivos personales son dominantes, entonces es recomendable aplicar primero medidas educativas al oponente, presentar ciertos requisitos estrictos. Si uno de los oponentes tiene un rango más alto en relación con el otro, entonces se le debe señalar la necesidad de cumplir con ciertos estándares de comportamiento.

3. Resolución del conflicto, teniendo en cuenta los estados emocionales. Si el conflicto ha adquirido un carácter emotivo y va acompañado de reacciones violentas, entonces conviene mostrar con ejemplos concretos cómo la alta tensión afecta la eficacia del trabajo, cómo los opositores pierden su objetividad, cómo disminuye su criticidad. En otras palabras, se necesita una conversación explicativa en un ambiente tranquilo y de confianza.

4. Resolución del conflicto, teniendo en cuenta las características de sus participantes. En este caso, antes de proceder a resolver el conflicto, es necesario comprender los rasgos de personalidad de cada uno: si difieren en el equilibrio, si son propensos a comportamientos afectivos, cuáles son sus rasgos de carácter dominantes, la severidad del temperamento, etc. ayudará no solo a comprender correctamente los motivos del comportamiento, sino también a elegir el tono adecuado en la comunicación al momento de resolver el conflicto.

Resolución del conflicto, teniendo en cuenta su dinámica.

El conflicto se desarrolla en determinadas etapas. Naturalmente, para cada uno de ellos hay ciertas formas de su permiso. Si las conversaciones y la persuasión son convenientes en las primeras etapas, entonces en la etapa de enfrentamientos intransigentes es necesario aplicar todas las medidas posibles, hasta las administrativas. Aquí también es necesario determinar la elección de la influencia, teniendo en cuenta las características personales de las partes en conflicto y la naturaleza de sus acciones.

Uno de los métodos efectivos para superar los conflictos es la formación de una determinada opinión pública sobre las partes en conflicto. La opinión pública es un regulador muy poderoso del comportamiento de las personas. Muchas personas dependen mucho de la actitud de los demás, necesitan aprobación y apoyo. En conflicto, pueden encontrarse en aislamiento, lo que experimentan muy dolorosamente, y tan dolorosamente que incluso están dispuestos a detener la confrontación.

Una técnica interesante para resolver conflictos es apelar a un "árbitro". Puede ser muy efectivo si los oponentes acuerdan, con obligaciones mutuas, someterse completamente a su decisión. Como "árbitro", es aconsejable elegir a la persona más autorizada del equipo, lo mejor de todo, si es el propio entrenador. Es muy importante que el "árbitro" pueda separar el tema del conflicto de su objeto, por lo que a veces es recomendable permitir que los oponentes se evalúen emocionalmente entre sí. Si el conflicto se basa en los negocios, los oponentes no pasarán a otros temas, en otros casos, los oponentes, a partir del objeto, pasarán rápidamente al tema, revelando así las verdaderas fuentes del conflicto.

Otro método de superación de conflictos es la objetivación del conflicto. Su esencia está nuevamente en dirigirse al "árbitro", pero el "juez" debe comportarse de manera algo inusual. En primer lugar, el análisis del conflicto debe realizarse en dos etapas. La primera etapa se llama "conversación franca": los oponentes pueden evaluarse entre sí, hablar casi como quieran, lo principal es que hablen y el "juez" puede separar el tema del conflicto de el objeto. La segunda etapa es la objetivación real. Al analizar, los oponentes ya no pueden dar evaluaciones emocionales.

El conflicto, por así decirlo, se descompone en sus partes componentes, cada uno de los oponentes debe exponer su versión y explicación de las razones, sin evaluar al otro oponente. Ha sido observado por la ciencia y confirmado por la práctica que si el conflicto se "descompone" en sus componentes, si cada acción de los oponentes se considera imparcialmente, entonces pierde tensión emocional y se convierte de emocional en comercial.

Los oponentes "eliminan" las imágenes falsas de la situación y entre ellos, que son inevitables en un conflicto debido a la parcialidad de las posiciones, comienzan a comprender la falacia de sus evaluaciones y actitudes, se eliminan las barreras psicológicas entre los oponentes.

Conclusión

Los representantes de las primeras escuelas de gestión creían que el conflicto es un signo de organización ineficaz y mala gestión. En nuestro tiempo, cada vez más a menudo se inclinan por el punto de vista de que algunos conflictos, incluso en la organización más eficaz con las mejores relaciones, no solo son posibles, sino también deseables. Solo necesitas manejar el conflicto.

Los conflictos surgen en casi todas las esferas de la vida humana. Los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero siempre se basan en la falta de acuerdo.

El papel principal en el surgimiento de conflictos lo desempeñan los conflictógenos: palabras, acciones (o inacciones) que contribuyen al surgimiento y desarrollo del conflicto, es decir, que conducen directamente al conflicto.

En el proceso de interacción del conflicto, sus participantes tienen la oportunidad de expresar diferentes opiniones, de identificar más alternativas a la hora de tomar una decisión, y este es precisamente el importante significado positivo del conflicto. Esto, por supuesto, no significa que el conflicto sea siempre positivo.

El conflicto interpersonal es una contradicción intratable que surge entre las personas y es causada por la incompatibilidad de sus puntos de vista, intereses, objetivos, necesidades.

En los conflictos interpersonales se manifiesta toda la gama de causas conocidas: generales y particulares, objetivas y subjetivas.

En el proceso de gestión de conflictos interpersonales, es importante tener en cuenta sus causas y factores, así como la naturaleza de las relaciones interpersonales de los conflictivos antes del conflicto, sus gustos y disgustos mutuos.

Lista de literatura usada

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictología. – M.: UNITI, 2009.

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3. Emelyanov S.M. Taller de conflictología. SPb., 2007

4. Zerkin D.P. Fundamentos de la conflictología: un curso de conferencias. Rostov n/a., 2008

5. Kabushkin N. I. Fundamentos de la gestión. – Minsk: Amalfeya, 2008.

6. Mastenbrook U. Manejo de situaciones de conflicto y desarrollo de la organización. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova MS Trabajo social y resolución constructiva de conflictos. - M., Instituto de Psicología Práctica, 2009.

8. Kozrev G.I. Introducción a la conflictología: libro de texto.- M.: Vlados, 2009.

Uno de los tipos de conflictos más comunes son interpersonales. Abarcan casi todas las esferas de la vida humana. Cualquier conflicto de una forma u otra se reduce a lo interpersonal. De hecho, es primario en relación con todos los demás tipos de conflicto, con excepción del intrapersonal. El conocimiento de las características de los conflictos interpersonales, las causas de su ocurrencia y las formas de manejarlos es un componente importante en la formación profesional de cualquier especialista. Estos y otros aspectos de los conflictos interpersonales se revelan en este artículo.

conflicto interpersonal- un choque abierto de sujetos que interactúan en función de las contradicciones que han surgido, actuando en forma de necesidades, objetivos, intereses, motivos opuestos que son incompatibles en una situación particular.

El problema del conflicto interpersonal se presta más atención a los representantes de la dirección psicológica en la conflictología. Se distinguen los siguientes conceptos básicos de los conflictos interpersonales:
- Interpretación psicoanalítica ();
- El concepto de satisfacer las necesidades ();
- El concepto de depender del concurso (M. Deutsch).

De acuerdo con la tradición psicoanalítica, K. Horney interpreta el conflicto interpersonal como el resultado de uno intrapersonal, es decir, un conflicto interpersonal es secundario a uno intrapersonal. Las relaciones interpersonales de una persona están predeterminadas por la naturaleza de su resolución de sus conflictos intrapersonales.

K. Levin se refiere a los conflictos interpersonales como contradicciones entre las propias necesidades de una persona y la realidad objetiva externa. La gravedad del conflicto interpersonal se explica por la importancia de las necesidades involucradas.

En el marco del enfoque situacional, el conflicto interpersonal se considera como un elemento del sistema general de interacción interpersonal. M. Deutsch, basándose en las cinco dimensiones principales de las relaciones interpersonales, identifica dieciséis tipos de relaciones interpersonales.

Entre estos dieciséis tipos: ocho se relacionan con la interacción competitiva (conflicto), dentro de la cual pueden desarrollarse relaciones muy diversas, adquiriendo diversas formas.

Ya.L. Kolominsky, B.P. Zhiznsvsky considera los conflictos interpersonales que surgen en el entorno de los niños en el proceso de los juegos.

GV Andreeva, L. B. Schneider, T. M. Mishina, A. I. Tashcheva, V.P. Levkovich, O. E. Zuskova y otros consideran el conflicto interpersonal a través del prisma de las relaciones familiares.

K. Butner, L. B. Filonov, T. V. Dragunov, D. G. Trunov, A. I. Zakharov et al., analizan los conflictos interpersonales en el ámbito de las relaciones de los adolescentes con los padres y el entorno social como una forma de autoafirmación, autorrealización.

Otro ámbito de las relaciones interpersonales, que se caracteriza por un alto nivel de conflictos interpersonales, es el trabajo, la interacción en. Este problema es tratado por N.V. Grishina, S. I. Erina, D. Katz y R. Kahn.

Debe enfatizarse que en un conflicto interpersonal una persona puede actuar como su iniciador. O puede ser atraído por accidente, inesperadamente para él mismo. En todos los casos, hay que tener en cuenta que en un conflicto interpersonal siempre hay dos componentes interrelacionados: el contenido y el psicológico.

Así, el conflicto interpersonal debe ser considerado como una forma privada y específica de interacción entre las personas en su proceso y articulación.

El conflicto interpersonal tiene una serie de características.

En los conflictos interpersonales, el enfrentamiento de las personas se produce directamente, aquí y ahora, a partir del choque de sus motivos personales. En un conflicto interpersonal, las características sociopsicológicas individuales de los sujetos del conflicto se manifiestan plenamente, afectando la dinámica de su desarrollo, las formas de interacción del conflicto, el curso y el desenlace. Se distinguen por una alta emotividad y cobertura de casi todos los aspectos de la relación entre las partes en conflicto y afectan los intereses no solo de los participantes directos, sino también de aquellos con quienes están directamente conectados, ya sea por relaciones oficiales o interpersonales. En el conflicto interpersonal, el lado emocional, por regla general, prevalece sobre el racional. El conflicto interpersonal tiene una alta probabilidad de entrar rápidamente en la fase de escalada.

Los sujetos del conflicto interpersonal son individuos específicos, individuos con un sistema de reclamos disparejo.

El objeto del conflicto interpersonal es específico (material, espiritual), y la razón principal es la forma de satisfacerlo. El objeto del conflicto interpersonal, por regla general, son las contradicciones en las que se manifiestan los intereses contrapuestos de sus sujetos.

Así, en un conflicto interpersonal se manifiestan las necesidades, metas y valores de las personas: sus intereses; , . Los participantes en un conflicto interpersonal perciben subjetivamente y se dan cuenta de su situación de conflicto específica, ven los métodos y formas de su resolución posterior de diferentes maneras.

Las formas más comunes de conflictos interpersonales reales son las acusaciones mutuas, las peleas, los ataques, la defensa, en los que cada participante en el conflicto se esfuerza por afirmarse, satisfacer sus necesidades, lograr sus intereses. Estas formas de interacción del conflicto son más características de la fase de escalada.

Las esferas de manifestación del conflicto interpersonal, como se mencionó anteriormente, son muy diversas. Al mismo tiempo, según S. M. Emelyanov, se pueden reducir a tres grupos principales.
1. Equipo (organización)
2. Familia
3. Sociedad (instituciones sociales; agencias gubernamentales; calle; transporte público, etc.)

Junto con la clasificación general del conflicto interpersonal, donde la base es la esfera de su manifestación, la tipología también debe abandonarse por otros motivos.

Existe una clasificación de los conflictos interpersonales en función de la orientación mutua de los sujetos S y S en las relaciones interpersonales: gustos (+) y antipatías (-).

Si tomamos las fuerzas motrices y los sujetos del conflicto interpersonal como base para la clasificación, se distinguen los conflictos de recursos y valores.

Los conflictos de recursos están asociados con la distribución de los medios de subsistencia necesarios para una persona.

Los conflictos de valores son causados ​​por estereotipos culturales, creencias y creencias, evaluaciones y relaciones mutuamente excluyentes.

Según el criterio de realidad y verdad - falsedad: los conflictos interpersonales se subdividen:
- Aleatorio, condicional;
- Auténtico;
- Falso;
- Compensar;
- Latente;
- Mal asignado.

El conflicto genuino existe objetivamente y se percibe adecuadamente.
Conflicto aleatorio o condicional: un conflicto que depende de circunstancias fácilmente cambiantes, que no siempre es reconocido por las partes.
Conflicto desplazado: se refiere a un conflicto claro, detrás del cual se encuentra otro invisible.
Conflicto mal atribuido: entre las partes que se malinterpretan y malinterpretan los problemas.
Conflicto latente - debería haber ocurrido, pero que no existe, porque por una u otra razón no es reconocido por las partes;
Conflicto falso: no hay motivos objetivos para el conflicto interpersonal, existe solo debido a errores en la percepción y la comprensión.

Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que la motivación irracional juega un papel importante en los conflictos interpersonales. En ellos, lo racional no siempre prevalece sobre lo emocional e irracional, muchas veces todo lo contrario.

Considerando las causas y fuentes inmediatas de los conflictos interpersonales, se debe prestar especial atención a las necesidades humanas básicas, tales como: necesidades alimentarias, necesidades sexuales, necesidad de seguridad, afecto, respeto propio, justicia, bondad, autorrealización, etc. Ante una amenaza a su satisfacción, surge una potencial situación de conflicto, que puede conducir a formas agudas de interacción interpersonal conflictiva. El hecho de que un conflicto interpersonal surgirá de una situación de conflicto potencial, y está presente en las relaciones interpersonales [de hecho, siempre, en formas abiertas, un papel significativo pertenece a los conflictógenos: manifestaciones de agresividad, egoísmo, categórica, superioridad, etc. .

De particular interés al considerar las causas del conflicto interpersonal es el enfoque propuesto por W. Lincoln. Él identifica cinco tipos principales de factores causales del conflicto interpersonal:

1. Factores de información - no la percepción de la información por una de las partes o por ambas partes.
2. Factores de comportamiento (conflictógenos): inadecuación, rudeza, egoísmo, imprevisibilidad y otras características de comportamiento que no son aceptables para uno de los sujetos del conflicto.
3. Factores de relación: insatisfacción con la interacción entre las partes.
4. Factores de valor: la jerarquía de valores a la que se adhieren las partes en conflicto, su grado de discrepancia,
5. Factores estructurales: circunstancias relativamente estables que existen objetivamente, independientemente de nuestro deseo, que son difíciles de cambiar. Para superarlos se requieren importantes recursos: materiales, físicos, intelectuales.

El conflicto interpersonal cumple funciones tanto constructivas como destructivas. Ambas funciones están simultáneamente presentes en cualquier conflicto, pero en cada una de ellas prevalece en particular.

Las funciones constructivas del conflicto interpersonal se manifiestan, por regla general, en la creación de una comunidad de personas involucradas en la solución del problema, ampliando el alcance de la cooperación; en el proceso de un conocimiento mutuo más profundo, aclaración de los propios intereses y los intereses de un compañero, alcanzando un nuevo nivel de comprensión mutua.

Funciones constructivas del conflicto interpersonal:
- Función cognitiva - el conflicto revela la presencia de contradicciones específicas en las relaciones interpersonales que antes estaban ocultas y no eran reconocidas por ellas.
- Función de desarrollo - si se observan normas éticas en el proceso de interacción del conflicto, el conflicto es una fuente importante de desarrollo de sus participantes y mejora del proceso de relación.
- Instrumental - conflicto - la principal herramienta para resolver las contradicciones interpersonales.
- Perestroika: un conflicto resuelto racionalmente lleva las relaciones interpersonales a un nuevo nivel, elimina los factores de tensión y promueve el desarrollo de la comprensión mutua.

Funciones destructivas del conflicto interpersonal manifiesta cuando uno de los oponentes recurre a formas antisociales agresivas de confrontación, lo que, por regla general, conduce a una reacción adecuada de la otra parte, el conflicto interpersonal entra en la fase de escalada. En un conflicto destructivo, se observa lo siguiente: polarización de los juicios de valor de los socios; esforzarse por una divergencia de posiciones iniciales; el deseo de obligar a un socio a tomar una decisión que es desfavorable para él; agravamiento del conflicto; deseo de alejarse del problema original.

En definitiva, cualquier conflicto interpersonal tarde o temprano tiene su resolución. Y es necesario gestionar una serie de conflictos interpersonales. La gestión de los conflictos interpersonales que surgen en la organización es responsabilidad directa del líder correspondiente (gerente). A la hora de gestionar y resolver los interpersonales, se debe tener en cuenta que el factor determinante en estos procesos son los sujetos en proceso de desarrollo del conflicto, su vertiente emocional.