§ 1. Pojam, vrste i uzroci radnih sporova

Radni sporovi i postupak za njihovo rješavanje jedan su od najvažnijih oblika samoodbrane radnika, jer bez inicijative zaposlenog, njegovog zahtjeva, ne može nastati pojedinačni radni spor, a bez inicijative kolektiva radnika ili njihov predstavnik (sindikat) ne postoji kolektivni radni spor.

Pojam radnih sporova i dinamika njihovog nastanka. Nastanku radnih sporova, po pravilu, prethode radni prestupi iz oblasti rada, koji su neposredni uzrok spora.

Prekršaj na radu je kažnjivo neispunjavanje ili nedolično ispunjavanje obaveza od strane obveznika svojih radnih obaveza u oblasti rada i raspodjele, a samim tim i povreda prava drugog subjekta ovog pravnog odnosa. Ako su radnje obveznika bile zakonite, a drugi subjekt ih smatra nezakonitim, onda i ovdje može nastati radni spor, iako nema prekršaja. Prisustvo radnog prekršaja utvrđuje organ koji razmatra radni spor, koji se naziva nadležnim.

Sam radni prekršaj se još ne smatra radnim sporom. Njena različita ocjena od strane subjekata je neslaganje koje subjekti sami mogu riješiti. Ovakvo neslaganje između subjekata radnog prava može prerasti u radni spor samo ako se podnese nadležnom organu, odnosno ako se u ovom organu ospori radnja (nečinjenje) obveznika koji je povrijedio zakon o radu drugog subjekta. Stoga je potrebno razlikovati radni spor i nesporazum koji nije osporen u nadležnim organima.

Dakle, ako je poslodavac otpustio trudnu daktilografkinju iz stava 2. čl. 83. Zakona o radu, onda postoji prekršaj rada (član 261. Zakona o radu zabranjuje otpuštanje trudnica) i postoji neslaganje, jer je daktilograf smatrao da je otkaz bio pogrešan, ali ga nije osporio na sudu, već je otišao na drugi posao. Shodno tome, ovdje nije došlo do radnog spora, iako je postojao radni prekršaj i nesuglasica oko toga. Dakle, radni prekršaj, a zatim i njegova različita ocjena od strane subjekata spornog pravnog odnosa (nesporazuma), po pravilu prethodi radnom sporu, čineći dinamiku njegovog nastanka. Zaposleni može riješiti nesporazum samostalno ili uz učešće

sindikalni organ koji zastupa njegove interese u neposrednim pregovorima sa poslodavcem (uprava). Radni spor nastaje kada se nesporazum prenese na rješavanje nadležnog organa. Dinamika nastanka radnog spora je sljedeća:

1) prekršaj na radu (stvarni ili po mišljenju nadležnog subjekta);

2) njegovu različitu procenu od strane subjekata pravnog odnosa (neslaganje);

3) pokušaj rešavanja nesporazuma od strane samih strana u toku neposrednih pregovora;

4) žalba nadležnom organu za rješavanje nesporazuma - radnog spora.

Radni spor može nastati i bez prekršaja ako se subjekt radnog prava (zaposleni, sindikalni organ, radni kolektiv) obrati nadležnom organu kojim se osporava odbijanje drugog subjekta da uspostavi nove ili promijeni postojeće društveno-ekonomske uslove rada i život.

Shodno tome, radni sporovi se nazivaju nesuglasice između subjekata radnog prava o primjeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uslova rada u ortakluku, primljene na rješavanje od nadležnog organa. Ovaj koncept pokazuje razliku između radnih sporova i nesuglasica koje rješavaju same strane u sporu, te ukazuje da radni sporovi nastaju ne samo iz radnog pravnog odnosa, već i iz drugih pravnih odnosa koji su direktno povezani s njim, uključujući pravne odnose kolektivne organizacione i menadžerske prirode.

Zakonom o radu (član 381) sadržan je koncept individualnog radnog spora. U drugom dijelu ovog člana navodi se i da će individualni radni spor biti spor između poslodavca i lica koje je bilo u radnom odnosu kod ovog poslodavca, kao i lica koje je izrazilo želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu. , ako ovaj odbije da zaključi takav ugovor. U konceptu koji smo prethodno dali, svi oni navedeni u drugom dijelu čl. Subjekti radnog prava je 381 lice, budući da je otpušteni radnik subjekt pravnog odnosa u radnom sporu o vraćanju na posao, a lice koje se žali na odbijanje primanja u radni odnos je i subjekt pravnog odnosa za zapošljavanje.

Član 37. Ustava Ruske Federacije priznaje pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihovog rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk. Član 46. Ustava Ruske Federacije predviđa da se svakome garantuje sudska zaštita njegovih prava i sloboda, da se odluke i radnje (nečinjenje) organa i moraju

odgovorna lica mogu se osporiti na sudu. Ove odredbe Ustava Ruske Federacije predstavljaju osnovu za postupak rješavanja svih radnih sporova.

Savezni zakon od 12. januara 1996. "O sindikatima, njihovim pravima i garancijama djelovanja" u čl. 23 predviđa pravo sindikata da štite interese radnika u tijelima za rješavanje radnih sporova. Kako bi zaštitili socijalna i radna prava, sindikati mogu kreirati pravne usluge i konsultacije. Zajamčena je sudska zaštita prava sindikata (član 29).

Nemoguće je složiti se sa konceptom radnih sporova datim u udžbeniku „Radno pravo“ (2000), budući da su, prvo, u njemu subjekti radnih sporova ograničeni samo na zaposlenog i poslodavca i druge moguće subjekte radnog prava. nisu uzeti u obzir; drugo, nije naznačeno da je radni spor nesporazum koji se podnosi na razmatranje nadležnom organu, odnosno u ovom konceptu ne postoji razlika između nesporazuma i radnog spora, jer da bi postao radni spor, mora biti proglašen (podneti na razmatranje) nadležnom organu.

U članu 381. Zakona o radu pojam individualnog radnog spora definiše se kao neriješene nesuglasice između zaposlenog i poslodavca, prijavljene organu za rješavanje radnih sporova. Ali u ovom konceptu su samo zaposleni i poslodavci naznačeni kao subjekti spora, a svi subjekti radnog prava nisu imenovani, što je, po našem mišljenju, nedostatak ove definicije.

Iz naznačene dinamike nastanka radnih sporova vidi se njihova povezanost sa radnim prekršajima, koji su u većini slučajeva povod za nesuglasice, a potom i za radne sporove.

Radni prekršaji su istovremeno kršenje kako vladavine prava na radu, tako i načela zakonitosti u sferi rada. Ustav Ruske Federacije utvrđuje ovo načelo: organi javne vlasti, lokalne samouprave, službenici, građani i njihova udruženja dužni su da se pridržavaju Ustava i zakona (član 15). Ustav propisuje da je zaštita prava i sloboda građana dužnost svih državnih organa, javnih organizacija i funkcionera, i garantuje pravo građana na sudsku zaštitu. Pravo i demokratija su međusobno povezani, sastavni su elementi jedno drugog.

Istinska demokratija ne može postojati izvan zakona. To je nespojivo sa anarhijom.

Radno pravo: Udžbenik / Ed. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 2000. S. 373.

U pravnoj državi potrebno je osigurati prava i slobode građana, uključujući u sferi rada, vladavine prava i socijalne pravde, jednaku odgovornost svakog radnika, njihovih radnih kolektiva za rad. dodeljeno.

Trenutno je u mnogim privrednim granama zemlje povećan broj radnih prekršaja, posebno pri prelasku na drugi posao i otpuštanju radnika. Učestali su, posebno u odnosu na žene i maloljetnike, koji prvi dobijaju otkaz. Tome doprinosi ispoljavanje grupnog egoizma na radnom mjestu, koji ne vodi računa o javnim interesima, zakonskim pravima i beneficijama ovih kategorija radnika, kao i sve lošija propaganda radnog zakonodavstva i njegovo asimiliranje od strane poslodavaca, mnogi od njih to jednostavno ignorišu i nisu odgovorni za to. U takvoj situaciji treba aktivirati zaštitnu funkciju sindikata na svim nivoima, a posebno na nivou organizacije.

Prisustvo radnih sporova u organizacijama uvijek odražava nivo usklađenosti sa radnim zakonodavstvom, zakonitost i stepen aktivnosti sindikata u provođenju sindikalne kontrole nad radnim zakonodavstvom, što omogućava hitno reagovanje na prekršaje iz oblasti rada. Sindikati i pravna služba treba da promovišu radno zakonodavstvo, obuče radnike da se „kulturno bore za vladavinu prava“. Savezni zakon "O sindikatima, njihovim pravima i garancijama djelovanja" u čl. 23 predviđa pravo sindikata da štite interese radnika u tijelima za rješavanje radnih sporova. Mogu učestvovati u rješavanju kolektivnih radnih sporova (čl. 14). Sindikati imaju pravo da organizuju i sprovode štrajkove, ulične marševe, demonstracije, piketiranja i druge kolektivne akcije, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. U pravnoj državi potrebno je stvoriti odgovarajuću pravnu zaštitu lica u proizvodnji, što je cilj zakonom utvrđenog postupka za rješavanje radnih sporova.

Radni sporovi se često miješaju sa sporovima o penzijama, naknadama i uslugama, kao i sporovima iz procesnih pravnih odnosa za njihovu svrhu, koji ne spadaju u granu radnog prava, a regulisani su granom prava socijalnog osiguranja. Radni sporovi su sporovi iz pravnih odnosa iz djelokruga radnog zakonodavstva. Oni osporavaju nesuglasice o radnim pravima i obavljanju radnih obaveza u nadležnom organu. Savezni zakon od 23. novembra 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”1

1 SZ RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

i Ch. 60. i 61. Zakona o radu već u svojim nazivima predviđaju radne sporove čiji postupak rješavanja oni utvrđuju radi zaštite individualnih ili kolektivnih radnih prava.

Radni spor je spor o ostvarivanju prava predviđenog radnim zakonodavstvom, kolektivnim i drugim ugovorima o radu ili uspostavljanju novog radnog subjektivnog ili kolektivnog prava (netužbeni sporovi).

Vrste radnih sporova. Svi radni sporovi mogu se klasifikovati po tri osnova: prema predmetu spora; po prirodi spora; u smislu spornog odnosa.

Prema subjektu spora, svi radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne. U pojedinačnim sporovima osporavaju se i štite subjektivna prava određenog zaposlenog, njegov legitimni interes, a u kolektivnim – prava, ovlašćenja i interesi celokupnog radnog kolektiva (ili njegovog dela), prava sindikalnog organa. kao predstavnik radnika ove proizvodnje o radu, životu, kulturi. U kolektivnim sporovima prava radnih kolektiva, njihovi vitalni interesi su zaštićeni od voljnog diktata poslodavaca, administrativnog i rukovodećeg aparata, uključujući ministarstva, resore kao viši organ upravljanja za ovaj radni kolektiv. Kolektivni sporovi mogu nastati iz tri pravna odnosa: zaposleni u organizaciji sa poslodavcem, njenom administracijom, uključujući i viši organ upravljanja; sindikalni organ sa upravom, iz socijalnog partnerstva, predstavnici radnika i poslodavaca uz učešće organa vlasti na saveznom, regionalnom, sektorskom i teritorijalnom nivou.

Po prirodi spora svi radni sporovi se dijele na:

1) sporovi o primeni normi radnog zakonodavstva utvrđenih njime, kolektivnih ugovora ili ugovora o radu, ugovora o socijalnom partnerstvu o pravima i obavezama. Takvi sporovi mogu nastati iz svih pravnih odnosa u oblasti radnog prava, odnosno kako iz radnog prava, tako i iz svih drugih izvedenih od njih (npr. iz odnosa odgovornosti). U takvim sporovima štiti se i vraća povrijeđeno pravo zaposlenog ili sindikalnog organa ili ovlaštenje radnog kolektiva. U inostranstvu se nazivaju "sporovi oko prava";

2) sporovi o uspostavljanju novih ili promeni postojećih društveno-ekonomskih uslova rada i života, koji nisu uređeni zakonom. Ova vrsta sporova može nastati iz četiri pravna odnosa: a) iz radnog odnosa - o uspostavljanju novih uslova rada za zaposlenog po lokalnom poretku (novi period godišnjeg odmora prema rasporedu godišnjih odmora, nova tarifna kategorija); b) sindikalni organ kod poslodavca, njegova uprava

stracija (na primjer, spor kada se odobrava raspored odmora, raspodjela stanova); c) radni kolektiv (njegovi organi) sa poslodavcem, njegovom administracijom (na primjer, spor između STK i uprave u rješavanju određenih pitanja upravljanja preduzećem); d) sindikati kao predstavnici zaposlenih sa predstavnicima poslodavaca, njihova udruženja na različitim nivoima odnosa socijalnog partnerstva. Oni se zovu "sporovi interesa".

Zakonom o radu uređuje se postupak rješavanja individualnih radnih sporova između zaposlenog i poslodavca, njegova uprava, kao i postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova (poglavlja 60. i 61.) kako o pravima tako i o interesima.

Kolektivni sporovi mogu nastati iz pravnih odnosa: 1) između radnog kolektiva i poslodavca, uključujući i viši organ upravljanja; 2) organ sindikata kod poslodavca, njegova uprava; 3) socijalno-partnerski pravni odnosi između predstavnika zaposlenih i poslodavaca uz učešće organa vlasti na saveznom, sektorskom, regionalnom i drugim nivoima.

Prema pravnim odnosima iz kojih može nastati spor, svi radni sporovi se dijele na sporove iz pravnih odnosa:

1) rad (njihova apsolutna većina);

2) za zapošljavanje (npr. invalid koji nije primljen po rezervaciji ili drugo lice sa kojim je poslodavac dužan da zaključi ugovor o radu);

3) o nadzoru i kontroli poštovanja zakona o radu i pravila zaštite na radu;

4) za obuku kadrova i usavršavanje radnika u proizvodnji;

5) za naknadu materijalne štete od strane zaposlenog preduzeću;

6) za naknadu štete od strane poslodavca zaposlenom u vezi sa oštećenjem zdravlja na radu ili povredom prava na rad;

7) organ sindikata kod poslodavca za pitanja rada, života, kulture;

8) tim zaposlenih kod poslodavca;

9) odnosi socijalnog partnerstva na četiri viša nivoa.

Razvrstavanje radnih sporova po tri navedena osnova neophodna je da bi se pravilno utvrdila njegova nadležnost za svaki radni spor (radi se o individualnom ili kolektivnom sporu, sporu o primeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uslova rada, promeni postojeće i iz kog pravnog odnosa je nastao).

Uzroci radnih sporova su negativni faktori koji uzrokuju različitu ocjenu stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnog radnog prava ili izvršenju radne obaveze.

Uslovi za nastanak radnih sporova su i negativni faktori koji doprinose većem broju radnih sporova o istim pitanjima ili značajno pogoršavaju nastali spor. Ali bez razloga, sami uslovi ne izazivaju radni spor.

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova „utvrđuje i sumira uzroke i uslove za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema prijedloge za njihovo otklanjanje“ (član 1. Zakona o kolektivnim radnim sporovima), koji ima za cilj otklanjanje i uzroci i uslovi nastanka radnih sporova i njihovo sprečavanje.

Uzroci radnih sporova su dva subjektivna negativna faktora (obilježja) strana u sporu (ili njihovih zastupnika u kolektivnom sporu), zbog kojih se stvarne okolnosti i radnje različito ocjenjuju:

1) zaostajanje individualne svesti od javnosti, njeno odstupanje od normi opšte uspostavljenog morala (ne samo predstavnika uprave, organa upravljanja, već i pojedinih radnika koji krše radnu i proizvodnu disciplinu, nemarno se odnose prema poverenom vlasništvo preduzeća, traže nezarađenu platu ili se ne oslanjaju na dobro za njih);

2) nepoznavanje ili slabo poznavanje radnog zakonodavstva kako od strane pojedinačnih rukovodilaca proizvodnje, tako i mnogih zaposlenih i njihovih predstavnika, odnosno niska pravna kultura, pravna svest.

Uslovi radnih sporova su objektivni u odnosu na stranu u sporu, odražavajući nedostatke u radu određene proizvodnje, industrije ili nedostatke i praznine u radnom zakonodavstvu. Uslovi radnih sporova mogu biti dva tipa: industrijski i pravni. Oni su povezani sa organizacijom proizvodnje ili zakonodavstvom - sa usvajanjem vladavine prava, dakle, u odnosu na stranu u sporu, objektivno postoje u našem životu. Trenutno, sa prelaskom na tržišne odnose, pojavio se i treći, već objektivni razlog - teška kriza naše nacionalne privrede i proizvodnje.

Pravni fakulteti u SAD, Engleskoj i drugim zemljama izučavaju teoriju sukoba (konfliktologiju); u SAD postoje društveni centri za proučavanje i rješavanje konflikata, koji obučavaju konflikt menadžere.

Poslednjih godina sociolozi i psiholozi kod nas razvijaju teoriju sukoba (konfliktologiju), koju pravnici, nažalost, nisu počeli da razvijaju.

Uslovi proizvodnje odražavaju nedostatke u organizaciji rada i rada u datoj proizvodnji, u industriji, na primjer, neredovni rad ili loša organizacija rada.

Uslovi radnih sporova pravne prirode uzrokovani su nedostacima u donošenju zakona, u donošenju, kreiranju radnog zakonodavstva (ne sasvim jasno i precizno formulisanje pojedinačnih normi; praznine u zakonodavstvu koje dozvoljavaju različita tumačenja normi od strane strane u sporu, određeno zaostajanje individualnih normi od brzo razvijajuće prakse organizovanja rada i distribucije itd.).

Ali ako ne postoje razlozi za radni spor2, onda i ako postoje navedeni uslovi (okolnosti), radni spor ne nastaje. Sprečavanje krivičnih dela, odnosno njihovo sprečavanje, uzimajući u obzir specifične uslove i ličnost zaposlenog, ujedno je i sprečavanje radnih sporova. Ovo je odgovornost uprave, sindikalnih organa i pravnih službi organizacije. Po svojoj sferi uticaja, zajednički je svim radnicima i zaposlenima. Ali to može biti i posebno za određene kategorije radnika, na primjer, za maloljetnike, koji najčešće krše radnu disciplinu, za poslovne menadžere. Granska, lokalna, lokalna takva prevencija je za radnu snagu.

§ 2. Propisi i tijela za kontrolu rada

Ustav Ruske Federacije u čl. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 sadrži osnove postupka za rješavanje radnih sporova koje su utvrđene drugim zakonima.

Postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova uređen je pogl. 60 (čl. 381-397) TK.

Postupak rješavanja kolektivnih sporova uređen je č. 61 (čl. 398-418) Zakonika i Saveznog zakona od 23. novembra 1995. godine "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova"3.

Vidi: Khramov V. O. Metode spoznaje i prevladavanja konfliktnih situacija u produkcijskom timu. M., 1977; Kichanova I. M. Konflikti: za i protiv. M., 1978; Borodkam F. M., Koryak N. M. Pažnja: sukob. Novosibirsk, 1989.

2 O uzrocima radnih sukoba u stranim zemljama sa razvijenom ekonomijom vidjeti: Kiselev I.L. Radni sukobi u kapitalističkom društvu: društveni i pravni aspekti. M., 1978.

3SZ RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

Postupak za rješavanje individualnih radnih sporova utvrđen Zakonom o radu (poglavlje 60) ne primjenjuje se na sporove o prijevremenom otpuštanju radnika javnih organizacija i drugih udruženja građana sa izbornih radnih mjesta odlukom njihovih organa, na sporove sudija, tužilaca. , njihovi zamjenici i pomoćnici, kao i istražitelji tužioci i državni službenici po pitanjima premeštaja, razrješenja (uključujući promjenu datuma i formulacije razloga za razrješenje), isplate prisilnog izostanka pri vraćanju na posao i izricanja disciplinskih sankcija. Osobine razmatranja sporova ovih kategorija ""zaposlenih" utvrđuju se drugim zakonodavnim aktima, posebno posebnim zakonima. Ali državni službenici se mogu obratiti za rješavanje sporova ne samo nadležnim državnim organizacijama, već i sudu, jer čl. 9 Federalnog zakona "O osnovama državne službe Ruske Federacije" uspostavlja alternativnu nadležnost sporova po njihovom izboru.

Prilikom razmatranja radnih sporova, sud primjenjuje relevantne norme ne samo radnog, već i građanskog procesnog prava (članovi 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 i 211 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije ).

Od velikog značaja za ujednačenu primjenu zakonodavstva u razmatranju individualnih radnih sporova su smjernice Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. Oni nisu izvori prava, ali daju smjernice sudovima o jedinstvenoj primjeni radnog prava u određenim slučajevima. U mnogim slučajevima ovi propisi popunjavaju praznine u radnom zakonodavstvu. Vidi, na primer, rezolucije Plenuma Vrhovnog suda RSFSR: od 25. decembra 1990. godine, br. 6 “O određenim pitanjima koja se javljaju u primeni zakonodavstva koje reguliše rad žena od strane sudova”, ur. od 22. decembra 1992. godine broj 19 sa naknadnim izmjenama i dopunama1; od 20. juna 1973. br. 7 „O nekim pitanjima koja nastaju kada sudovi Ruske Federacije primjenjuju zakonodavstvo o radu mladih“ sa naknadnim izmjenama i dopunama2; od 20. decembra 1994. godine broj 10 “Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete” sa naknadnim izmjenama i dopunama3; od 1. marta 1983. br. 1 „O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova

Vidi: Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. M., 1997. S. 100; Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1998. br. 3. 2 Vidi: Zbornik odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. S. 29.

Vidi ibid. S. 167.

vlada koja uređuje materijalnu odgovornost zaposlenih za štetu pričinjenu preduzeću, ustanovi, organizaciji” sa naknadnim izmenama i dopunama1; od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“ sa naknadnim izmjenama i dopunama2. Ove odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije (RSFSR) važe u onoj mjeri u kojoj nisu u suprotnosti

Zakon o radu.

Za primjenu normi radnog prava u rješavanju radnih sporova od značaja su relevantne odluke Ustavnog suda Ruske Federacije, kao i generalizacije sudske prakse u radnim predmetima.

Nadležna tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove su komisije za radne sporove (CTC) i sudovi.

KTS se formiraju na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika zaposlenih i poslodavca. Predstavnike zaposlenih bira skupština (konferencija) zaposlenih u organizaciji ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na glavnoj skupštini. Predstavnike poslodavca u KTS imenuje rukovodilac organizacije (član 384. Zakona o radu). Odlukom generalne skupštine, CCC se mogu formirati u posebnim odjeljenjima organizacije. Ove CCC biraju radni kolektivi strukturnih odjela i djeluju na istim osnovama kao i CCC organizacije.

U zavisnosti od organa, razlikuju se sledeće vrste razmatranja individualnih radnih sporova: KTS - od strane organa radnog kolektiva;

sudski;

viši organi za pojedine kategorije radnika (sudije i dr.) i savezna inspekcija rada.

Svaka od vrsta radnih sporova je nezavisna. Jedan te isti spor može ići kroz dvije vrste postupka uzastopno: u KZS-u i pred sudom (ako to želi stranka u sporu, koja nije zadovoljna odlukom KSZ). Takav sekvencijalni postupak (počevši od KZS kao primarnog obaveznog organa) obično se naziva opštim, za razliku od drugih slučajeva u kojima se spor rješava direktno na sudu ili u višem tijelu.

1 Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996 C 5

„Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije 1993. br. 3, 1997. br. 1, 1998. br. 3

Sva tijela za rješavanje radnih sporova ovlaštena su od strane države. Stoga su njihove odluke obavezujuće i ne trebaju posebno odobrenje, odnosno konačne su (ako se na njih ne može uložiti žalba).

Prema Saveznom zakonu "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" i Ch. 61. Zakona o radu, organi koji razmatraju ove sporove su: komisije za mirenje koje se formiraju za svaki takav spor; posrednik; radna arbitraža.

Procesno-procesni pravni odnosi za "rješavanje radnih sporova" je pravni odnos između nadležnog nadležnog organa i učesnika u ovom sporu. Procesni pravni odnosi po pravilu prethode procesnim odnosima (po prijemu prijave nadležnom organu, procesne radnje sudije u pripremi sudske sjednice za rješavanje spora i sl.). e) Nastaju u svim vrstama razmatranja pojedinačnih radnih sporova od momenta obraćanja zainteresovane strane ovom nadležnom organu.Osnov za njihov nastanak je podnošenje predstavke, prihvatanje ovog predmeta na razmatranje.Razmatranje samog spora je procesni odnos.

Procesni pravni odnos nastaje između ovog organa, s jedne strane, i učesnika u sporu, s druge strane. Svaka osoba koja učestvuje u predmetu rješavanja spora (strane u sporu ili njihovi zastupnici, svjedoci, vještaci) je u procesnopravnom odnosu samo sa organom koji ovaj spor razmatra, odnosno ovo lice ima procesna prava i snosi procesne obaveze samo u odnosu na ovaj nadležni organ. . Za različite organe koji razmatraju spor, priroda procesnog pravnog odnosa zavisi od toga koji zakon reguliše postupak razmatranja.

U različitim vrstama radnih sporova nastaju tri vrste procesnih pravnih odnosa: radno procesni, građanski procesni i upravno procesni. Svaki od njih određuje nadležni organ koji razmatra radni spor. A jedan spor se može dovesti u vezu sa dvije vrste procesnih pravnih odnosa kada se postupno razmatra u KZS, kada nastaju radno procesni pravni odnosi, a kada se spor prenese na sud, građanski procesni pravni odnosi.

Radno procesnopravni odnosi su odnosi regulisani normama radnog prava za razmatranje radnih sporova u KZS, komisija za mirenje, uz učešće posrednika, u radnoj arbitraži, odnosno to je pravna veza nadležnog organa sa strane u sporu i drugi učesnici u sporu, regulisano normama radnog prava.

Sadržaj procesnih pravnih odnosa je pravni odnos ovog nadležnog organa sa strankama u sporu, u kojem subjekti pravnog odnosa imaju određena međusobna procesna prava i obaveze. U ostvarivanju ovih prava i obaveza odvija se cjelokupan proces razmatranja radnog spora, kada nadležni organ u meritornom rješavanju spora primjenjuje norme materijalnog prava, vršeći svoje ovlaštenje za donošenje odluke o sporu; nakon toga ovi procesni pravni odnosi prestaju. Ali tada mogu nastati i drugi pravni odnosi, takođe procesne prirode - za izvršenje odluka o pojedinačnom sporu, ako se one ne izvrše dobrovoljno. Po svojoj prirodi, svi su to zaštitni pravni odnosi, a ne regulatorni.

Ali spor u svim tim procesnim odnosima rješava se na osnovu normi materijalnog radnog prava.

Sve vrste radnih sporova su proces, odnosno poseban oblik primene normi radnog prava od strane nadležnog nadležnog organa kada razmatra radne sporove, kada može primeniti i prinudnu silu države prema dužnom subjektu u sporu koji je kriv za povredu zakona. ovu dužnost. Dakle, nadležni organ u postupku razmatranja spora, u pravnom odnosu sa njegovim učesnicima kroz procesnopravne odnose, utvrđuje radni prekršaj i izdaje, iz nadležnosti države, akte (odluke, rešenja, sporazumi) pojedinca. ili kolektivni značaj. Svaki od tri vrste procesnih pravnih odnosa za rješavanje radnih sporova (radni, građanski i upravni) utvrđuje nadležni organ koji spor razmatra.

Dakle, vrsta procesnog pravnog odnosa zavisi od organa koji razmatra radni spor, a ne od samog spora.

§ 3. Načela za rješavanje radnih sporova

Principi razmatranja radnih sporova. Za razliku od osnovnih načela radnog prava, koja ukratko odražavaju sadržaj normi cjelokupnog radnog zakonodavstva, načela za rješavanje radnih sporova su karakteristična obilježja određene institucije radnog prava. Ukratko, određuju sam postupak razmatranja radnih sporova, njegovu organizacionu strukturu i postupanje subjekata procesnopravnih odnosa u njemu.

Načela postupka za razmatranje radnih sporova su osnovne odredbe koje odražavaju suštinu normi ove institucije radnog prava, koje određuju bitne karakteristike ovog postupka i pravac razvoja sistema njegovih normi. AT

Kod nas je postupak rješavanja radnih sporova demokratski, jednostavan, transparentan, zgodan i dostupan svakom zaposlenom. Omogućava vam da u potpunosti, brzo, besplatno riješite do kraja svaki nastali radni spor i vratite povrijeđena radna prava, legitimne interese radnika.

Principi za razmatranje radnih sporova su: 1) demokratičnost poretka, odnosno učešće širokih masa radnika u rešavanju sporova; 2) jednostavnost postupka, odnosno besplatnost, dostupnost i pogodnost obraćanja nadležnim organima u radnom sporu; 3) zakonitost, javnost, objektivnost i potpunost proučavanja dokaza u sporovima; 4) brzinu rešavanja spora; 5) obezbjeđenje stvarnog izvršenja rješenja o radnom sporu, vraćanje povrijeđenih radnih prava. Pogledajmo bliže svaki od ovih principa.

Demokratija, učešće radnika preko sindikata, radnih kolektiva u rješavanju sporova. Izabrani članovi radnog kolektiva učestvuju u KCK od zaposlenih. Kolektivni radni sporovi razmatraju se u komisiji za mirenje uz učešće predstavnika radnog kolektiva ili sindikata. Sastav radne arbitraže upotpunjuje se dogovorom predstavnika radnog kolektiva ili sindikata sa poslodavcem, upravom. Predstavnici sindikata mogu postupati na sudu u odbrani interesa radnika (članovi 42, 44 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije), kao iu višem tijelu.

Besplatno, dostupno i pogodno za radnike da se obrate nadležnom tijelu u radnom sporu. Zaposleni ne gube mnogo vremena i ne snose nikakve materijalne troškove za rješavanje radnih sporova. Svi nadležni organi su bliski radnicima. Spor se može riješiti u KTS-u u istoj organizaciji u kojoj zaposleni radi, a za njega u neradno vrijeme. Komisije za mirenje se nalaze direktno na lokaciji proizvodnje i sastoje se od zaposlenih u ovoj proizvodnji. Sud za radne sporove nalazi se na istom području gdje je radnik zaposlen. Kolektivne radne sporove razmatraju komisija za mirenje i radna arbitraža takođe na mestu proizvodnje datog radnog kolektiva i to uvek besplatno.

Prilikom podnošenja tužbe u radnom sporu tužioci - radnici i namještenici u svim nadležnim organima oslobođeni su plaćanja državne pristojbe i drugih troškova za vođenje predmeta. Radnu snagu može dobiti svaki radnik i predstavnik sindikalnog organa, radnog kolektiva

spor besplatnu pravnu pomoć u pravnim konsultacijama sindikalnih organa (nadređenih). Sve to stvara pogodnost i dostupnost zaštite radnih prava.

Zakonitost, javnost, objektivnost i potpunost proučavanja dokaza u radnom sporu, a samim tim i zakonitost njegovog rješavanja. Sjednice VSTV-a i radnog suda održavaju se otvoreno i javno.

Organi koji razmatraju radne sporove dužni su da spor riješe u skladu sa zakonom, objektivno i u potpunosti ispitaju materijale predmeta, po potrebi zahtijevaju dodatne dokaze, pozovu svjedoke, pozovu vještake.

Brzina rješavanja radnih sporova osigurana je kraćim procesnim i zahtjevnim rokovima.

Procesni rok je vremenski period utvrđen zakonom za procesne radnje u pokrenutom postupku:

rokovi za razmatranje u KZS - ne duže od 10 dana, na sudu - do 10 dana (i 7 dana se daje za pripremu predmeta za razmatranje), u višim organima - ne više od mjesec dana od dana prihvatanja prijavu, u komisiji za mirenje i na radnoj arbitraži - do 5 radnih dana od dana njihovog osnivanja, a uz učešće posrednika - do 7 radnih dana od trenutka njegovog poziva (imenovanja);

rokovi za donošenje odluka, izvoda iz njih, kao i za dostavljanje komentara na zapisnik sa sjednice svuda su tri dana od dana donošenja odluke o radnom sporu;

rokovi za žalbu na rješenja o radnom sporu KTS-a sudu, a suda višem sudu - 10 dana od dana prijema kopije rješenja.

Neke rokove može utvrditi i promijeniti organ koji razmatra spor, na primjer, rok za ispravku tužbenog zahtjeva ili dostavljanje dodatnih dokaza u predmetu. On ne može promijeniti procesne rokove utvrđene zakonom, ali ima pravo da vrati ili produži rok koji je propušten iz opravdanog razloga na zahtjev stranke u sporu, na primjer, da vrati rok za žalbu.

Potraživanje, odnosno rok zastare, je vremenski period utvrđen zakonom za obraćanje nadležnom organu za zaštitu povrijeđenog radnog prava ili legitimnog interesa. Budući da propuštanje roka zastarelosti za primjenu povlači gubitak prava na zaštitu u ovom organu, rokovi zahtjeva se smatraju materijalnim rokovima za ostvarivanje zaštite materijalnog prava. Zastarelost je jedan od preduslova za ostvarivanje prava na odbranu pravnih zahteva. Posljedica proteka roka zastare u radnom sporu je gubitak prava na potraživanje, a ako je tužba već podneta, može se donijeti odluka o odbacivanju tužbe zbog propuštenog roka zastare. Zastara počinje

od dana kada je dotično lice saznalo za povredu svog prava ili je za to trebalo da zna.

Tužba u radnom sporu je žalba nadležnom organu (KZS, sud) radi zaštite povrijeđenog i osporenog prava ili interesa subjekta radnog prava zaštićenog radnim zakonodavstvom. Svi sporovi oko primjene utvrđenih uslova rada su tužbe. Sporovi oko uspostavljanja novih uslova rada su vanugovorne prirode, jer se ovde traži da se ne vrati povrijeđeno pravo (kao u tužbama), već da se uspostavi novo pravo, novi uslovi rada i pravo na njih. Ranije za njih zakon nije utvrđivao zastarelost i procesne rokove. Zakon o radu ih ni na koji način nije izdvajao. Shodno tome, oni se sada takođe razmatraju u CCC-u. Stoga im je sada predviđen isti proceduralni rok.

Rokovi za radne sporove su sljedeći: za prijavu zaposlenog u KZS - tri mjeseca; ako je propušten iz opravdanih razloga, KSZ na svojoj sjednici može vratiti ovaj rok, a ako je propušten bez opravdanog razloga, može odbiti podnošenje zahtjeva za propuštanje roka zastare; da zaposleni podnese tužbu neposredno sudu - tri mjeseca, a u slučaju otkaza - mjesec dana od dana dostavljanja rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice;

da se zaposleni obrati višem organu sa sporom - tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava, a za otkaz - mjesec dana;

da se uprava obrati sudu sa tužbom protiv zaposlenog za naknadu štete pričinjene preduzeću, rok za potraživanje od godinu dana od dana otkrivanja štete.

Ne postoje rokovi za potraživanja u slučajevima naknade štete za zaposlenog na radu. Nema ih ni u tužbama.

Načelo obezbjeđenja stvarnog vraćanja povrijeđenih prava se izražava u činjenici da ukoliko poslodavac dobrovoljno ne postupi po odluci organa koji je razmatrao pojedinačni radni spor, onda se ova odluka izvršava preko sudskog izvršitelja prema relevantnim izvršnim ispravama. .

§ 4. Nadležnost pojedinačnih radnih sporova

Nadležnost radnih sporova i nadležnost organa za rešavanje sporova su usko povezani pojmovi, ali nisu identični i nejednaki.

Nadležnost organa koji razmatra radni spor je pravni djelokrug rada, određen njegovim različitim funkcijama u oblasti radnih sporova (ovlasti prihvatanja

pravo na razmatranje sporova, pravo na razmatranje sporova po određenom postupku i donošenje odluke o sporovima i sl.).

Nadležnost sporova utiče samo na pravo prihvatanja na razmatranje spora iz nadležnosti ovog organa. To je određeno zakonom. Ali zakon nije utvrdio naučno utemeljene kriterije za nadležnost radnih sporova određenom tijelu.

Nadležnost radnih sporova je određivanje po svojstvima i sadržaju radnog spora u kojem organu se on prvotno rješava. Stoga je prilikom utvrđivanja nadležnosti svakog konkretnog radnog spora potrebno utvrditi koja je vrsta spora – individualna ili kolektivna. Ako je spor individualan, onda je potrebno utvrditi pravni odnos iz kojeg proizilazi. Svi sporovi iz pravnih odnosa koji se direktno odnose na radne odnose nisu u nadležnosti KTS-a. Pravilno utvrđivanje nadležnosti određenog radnog spora je od velike praktične važnosti, jer rješavanje spora od strane neovlaštenog organa nema pravnu snagu i ne može se izvršiti.

Svi radni sporovi prema njihovoj nadležnosti jednom ili drugom organu mogu se podijeliti u sljedećih pet grupa:

razmatra se na opšti način, kada je CCC obavezna primarna faza, nakon čega se spor može podnijeti sudu;

razmatraju direktno na sudu;

razmatra se u višem organu u slučajevima utvrđenim Saveznim zakonom za određene kategorije zaposlenih (član 383. Zakona o radu);

alternativnu nadležnost po izboru tužioca u višem organu ili na sudu (npr. svi radni sporovi državnih službenika ili sporovi sa državnim inspektorima rada);

kolektivne radne sporove sa jedinstvenom jurisdikcijom, koje razmatraju komisije za mirenje, medijator i radna arbitraža.

U opštem postupku KSZ razmatra samo sporove iz radnih odnosa, a ni tada ne sve. Zakonom je utvrđen drugačiji postupak za dvije kategorije sporova: koji se razmatraju ili direktno na sudu (bez razmatranja od strane CCC) ili samo u višem tijelu.

Sljedeći radni sporovi razmatraju se neposredno na sudu bez podnošenja zahtjeva KZS-u (bez pretkrivičnog postupka) (član 391. Zakona o radu):

na zahtev zaposlenog - o vraćanju na posao, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu, o promeni datuma i teksta razloga za otkaz, o premeštaju na drugo radno mesto, o isplati prinudnog odsustva, o naknadi za ne -materijalnu štetu zbog povrede prava na rad, odnosno na isplati razlike zarade za vrijeme obavljanja nezakonito niže plaćenog posla;

sporovi zaposlenih u onim organizacijama u kojima nije formiran KZK (npr. sporovi lica koja su zaključila ugovor o radu sa vojnim organizacijama; sporovi domaćih radnika; zaposleni kod poslodavca - pojedinca; sporovi zaposlenih u vjerskim organizacijama), kao i zahtjevi poslodavca za naknadu štete od strane zaposlenog nanesene organizaciji; sporovi o neopravdanom odbijanju zapošljavanja: lica pozvanog na rad po redosledu prelaska iz drugog preduzeća, ustanove, organizacije; mladi specijalista upućen nakon diplomiranja na način propisan ugovorom; drugo lice sa kojim je poslodavac, u skladu sa zakonom, dužan da zaključi ugovor o radu (poslano po kvoti); trudnica ili žena sa djecom mlađom od tri godine, samohrana majka (otac) sa djecom mlađom od 14 godina (dijete sa invaliditetom - do 18 godina) iz razloga vezanih za ove okolnosti; lice koje smatra da je diskriminisano na poslu;

sporovi o naknadi štete koju je prouzrokovao zaposleni u organizaciji - na zahtjev poslodavca. Ako je administracija zadržala od plate zaposlenog iznose na ime naknade štete, a zaposleni smatra da je to nezakonito, onda će se spor voditi oko nezakonitog odbitka i nadležnosti KTS-a;

sporovi o kolektivnoj odgovornosti, o naknadi od strane poslodavca za moralnu štetu prouzrokovanu zaposlenom u vezi sa njegovom povredom na radu ili drugim oštećenjem zdravlja na radu, kada se zaposleni ne slaže sa odlukom poslodavca o tome ili nije dobio odgovor poslodavca na njegovu prijavu u utvrđenom roku od 10 dana. Za ove sporove za nematerijalnu štetu ne postoji rok zastarelosti.

Viši organi (viša uprava) dužni su da razmotre sve pritužbe zaposlenih na postupanje nižih organa, uključujući i one o radnim sporovima podređenim KZS-u i sudu. Međutim, savezni zakoni utvrđuju da viši organ razmatra radne sporove ako mu se državni službenik obratio sa sporom, kao i sporove sudija, tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, mijenjajući datum i slovo razloga. za otpuštanje, premještanje na drugo radno mjesto, plaćanje prinudnog odsustva ili obavljanje slabije plaćenog posla

vas i disciplinske mjere. Sve radne sporove državnih službenika razmatra viša uprava ili sud po izboru namještenika.

Sporovi sudija u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 26. juna 1992. "O statusu sudija u Ruskoj Federaciji", sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 21. juna 1995. godine1 razmatraju viši kvalifikacioni odbori sudija, a Vrhovni sud Ruske Federacije razmatra prestanak ovlašćenja sudije. Sporovi između tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika, kao i istražitelja tužilaštva o ova tri pitanja rješavaju se u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 17. januara 1992. godine "O Tužilaštvu Ruske Federacije" od strane tužioca. General ili tužilac nadređen onome ko ih je otpustio, prebacio ili izrekao kaznu. Nakon razmatranja njihovih sporova od strane viših organa, sve ove kategorije radnika nisu lišene prava da se prijave na sudsku zaštitu.

S obzirom da Zakon o radu nije izdvojio nadležnost pojedinačnih sporova koji nisu tužbeni (kao što je to bio slučaj prema članu 219. Zakona o radu), sada je uspostavljena jedinstvena nadležnost pojedinačnih sporova i sporova koji nisu tužbeni.

Na radnje državnih inspekcija (sanitarne i sl.) žalba se ulaže njihovom višem organu ili sudu, a na izricanje novčane kazne - sudu po mjestu prebivališta.

§ 5. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova

Procedura za razmatranje radnog spora je oblik parničnog postupka koji se uspostavlja za dato nadležno tijelo, počevši od prihvatanja zahtjeva pa do donošenja odluke o datom predmetu.

Potrebno je razlikovati postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova u KZS, sudu i višem organu. Sva ova tijela mogu izvršiti popravne radnje, ali drugačijim redoslijedom. Većina sporova iz radnih odnosa o primjeni radnog zakonodavstva razmatra se na opšti način, počevši od KZS-a, a ako KZS ne razmotri spor u roku od 10 dana, zaposleni ima pravo da ga prenese na sudsku odluku. Na odluku CCC-a svaka strana u sporu može uložiti žalbu sudu. Takav opšti postupak utvrđen je čl. 390 Zakona o radu, a za sud - i Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije.

Komisija za radne sporove je organ radnog kolektiva. Formira se u svim organizacijama na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca na paritetnoj osnovi od predstavnika ovih stranaka. Kao što je ranije pomenuto, predstavnike zaposlenih bira generalna skupština (konferencija)

1 Vedomosti RF. 1992. br. 30. čl. 1792; SZ RF." 1995. br. 26. čl. 2399. 424

zaposleni tajnim ili otvorenim glasanjem (po nahođenju sastanka ili konferencije), a predstavnici poslodavaca se imenuju po nalogu poslodavca. Odlukom skupštine zaposlenih, KTS se može formirati u strukturnim delovima organizacije. Ove komisije se formiraju i rade na istoj osnovi kao i CCC organizacije. U KSZ strukturnih podjela organizacija, individualni radni sporovi mogu se razmatrati u okviru nadležnosti ovih odjeljenja.

Radni spor podliježe razmatranju u KZS-u, ako pa6ojr, nadimak, samostalno ili uz učešće svog zastupnika, nije riješio nesuglasice tokom neposrednih pregovora sa poslodavcem. Ako je tromjesečni rok za potraživanje propušten iz dobrog razloga, KTS ga može vratiti. Prijava zaposlenog podliježe obaveznoj registraciji u evidenciji prijema zahtjeva u kojoj se navodi datum prijema i razmatranja spora, njegov sadržaj i odluka. Za organizaciono-tehničko održavanje KTS-a (činovništvo, čuvanje predmeta, izdavanje izvoda iz zapisnika sa sjednica) nalogom poslodavca imenuje se poseban stalni radnik, koji vodi evidenciju.

Procedura za razmatranje radnih sporova u KZS-u je izuzetno demokratska. Spor se razmatra u pogodno neradno vrijeme i uvijek u prisustvu zaposlenog podnosioca zahtjeva. Razmatranje spora u odsustvu dozvoljeno je samo na pismeni zahtev zaposlenog. Ako se zaposleni po drugi put bez opravdanog razloga ne pojavi na sjednici KSZ-a, isti može odlučiti da povuče prijavu s razmatranja, čime se zaposlenik ne lišava prava da ponovo podnese prijavu.

Slučaj za sastanak mora pripremiti predsjedavajući ili, u njegovo ime, član SVZ-a: pozivaju se potrebni svjedoci u predmetu i, ako je potrebno, vrši se tehnička i računovodstvena provjera od strane relevantnih osoba, i Od uprave se traže relevantni dokumenti i obračuni. Uprava ih je dužna dostaviti na zahtjev KZS-a.

Procedura održavanja sjednice CCC-a nije definisana zakonom. Dakle, podnosilac prijave i poslodavac imaju pravo na početku sjednice CCC-a da obrazloženo prigovore bilo kojem članu komisije. O pitanju prigovora odlučuje većina prisutnih članova SVZ-a. Sjednica KSZ-a smatra se nadležnom ako joj prisustvuje najmanje polovina članova komisije sa svake strane, pri čemu u jednakom broju predstavnika zaposlenih i poslodavca. Sjednica komisije se održava otvoreno, mogu joj prisustvovati svi koji žele, a svako se može čuti o okolnostima ovog spora.

U odluci komisije navodi se: puni naziv organizacije, prezime, ime i prezime, profesija, specijalnost, pozicija podnosioca prijave, datumi podnošenja prijave u CCC i razmatranja spora, suština spora, nazivi članova komisije prisutnih na sjednici, predstavnika poslodavca i sindikalnog organa (trgovačkog odbora), glasanje o rezultatima i obrazloženu odluku sa osvrtom na vladavinu prava. KZS može u svojoj odluci naznačiti njeno neposredno izvršenje ili izvršenje u određenom roku. Odluka VSTV-a, po pravilu, ima motivacioni i rezolutivni dio. Izreka odluke treba biti napisana u kategoričnom, imperativnom obliku, na primjer: „Ponuditi poslodavcu da isplati taj i taj iznos“. Odluke KSZ-a ne trebaju dalje odobravanje i odmah se izvršavaju. Komisija nema pravo da ih revidira, ali može donijeti dodatnu odluku ako, na primjer, nije tačno odredila iznos koji treba naplatiti. Zapisnik sa sjednice CCC-a mora potpisati predsjedavajući ili njegov zamjenik i pečatom CCC-a. Na osnovu toga, zaposlenik kome je poslodavac povjerio održavanje KZS-a, u roku od tri dana od dana donošenja odluke, dužan je zaposleniku i poslodavcu predati uredno ovjerene kopije rješenja KZS-a.

Protiv odluke KZS zaposleni ili uprava mogu izjaviti žalbu sudu u roku od 10 dana od dana dostavljanja kopije rješenja. Propuštanje ovog roka nije osnov za odbijanje zahtjeva od strane suda. Sud ga na sjednici može vratiti ako je rok propušten iz opravdanog razloga i razmotriti spor u meritumu.

Postupak za razmatranje radnih sporova na sudu određen je Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije i čl. 391-397 TC. Jedna od najvažnijih garancija za zaštitu radnih prava građana Rusije je njihovo pravo na sudsku zaštitu (članovi 37. i 46. Ustava Ruske Federacije). Sudovi ne samo da obnavljaju povrijeđena radnička prava, već i utvrđuju uzroke i uslove ovih povreda, sprovode preventivni rad na njihovom otklanjanju i sprječavanju. Sud može zastupati državne organe, javne organizacije i funkcionere o otklanjanju povreda zakona, uzroka i uslova koji doprinose prekršajima iz rada.

Prilikom razmatranja radnih sporova, sud se rukovodi kako normama radnog prava tako i normama građanskog procesnog prava i relevantnim mjerodavnim odlukama Plenuma Vrhovnog suda o radnim predmetima, na primjer, odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra

1992 "O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova" s naknadnim izmjenama i dopunama1.

Nadležnost, nadležnost suda u oblasti radnih sporova određena je ne samo obimom sporova iz nadležnosti suda, već i činjenicom da prilikom razmatranja spora sud može na sopstvenu inicijativu, privesti na stranu okrivljenog treće lice krivo za grubo kršenje zakona o radu. Ako u toku razmatranja predmeta sud utvrdi pogrešne radnje službenih lica, koje ukazuju na grubu povredu radnog zakonodavstva od strane njih, mora, u skladu sa čl. 226 Zakonika o parničnom postupku doneti privatno rešenje da se okrivljeni rukovodioci privedu disciplinskoj, au odgovarajućim slučajevima i krivičnoj odgovornosti. Ova privatna rješenja šalju se nadležnom organu, koji u roku od mjesec dana mora obavijestiti sud o preduzetim mjerama.

Prilikom prihvatanja prijave za radni spor, sudija sam odlučuje da li će prihvatiti ili odbiti da primi prijavu za razmatranje u skladu sa čl. 133-134 Zakonik o parničnom postupku.

Zakonom su propisani sljedeći rokovi zastarelosti za podnošenje radnog spora sudu:

za sporove oko otkaza - rok od mesec dana koji se računa od dana kad je zaposlenom uručen prepis otkaznog naloga ili od dana izdavanja radne knjižice sa upisom o osnovu za otkaz ugovora o radu, odnosno od dana kada je zaposlenom uručen prepis otkaza. zaposleni je odbio da primi otkazni nalog ili radnu knjižicu;

za ostale radne sporove - rok od tri mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava;

o zahtjevu poslodavca prema zaposlenom za naknadu materijalne štete koju je on prouzrokovao organizaciji - godinu dana od dana otkrivanja štete;

za sporove koji su razmatrani u KSZ-u - rok od 10 dana, računajući od dana dostavljanja kopije odluke komisije. Ovaj rok je proceduralni, a ne zastara. Njegovo istekom ne povlači odbijanje potraživanja (ako je propušteno iz neopravdanih razloga), kao što je slučaj kada je rok za potraživanje propušten, već prinudno izvršenje odluke KSZ-a ako se ono ne izvrši dobrovoljno. Rok od 10 dana je i proceduralni jer određuje tok radnog spora, a ne pravo na samo potraživanje, kao što je slučaj sa zastarjelošću.

1 Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije, 1993, br. 3; 1997. br. 1, 1998. br. 3

U bliskoj budućnosti će biti revidiran u skladu sa Zakonom o radu iz 2001. godine.

Odbijanje sudije da prihvati prijavu zbog proteka roka zastare je nezakonito. Pitanje propuštanja zastare mora se odlučiti na sudskoj sjednici prilikom razmatranja spora. Zakon ne definiše koji se razlozi smatraju valjanim za vraćanje zastarelosti. O tome odlučuje sam sud.

Ako se priznaju valjani razlozi za propuštanje roka zastare, povrijeđeno pravo podliježe zaštiti.

Ne samo zainteresovani zaposlenik, poslodavac, već i tužilac (član 45. Zakonika o parničnom postupku), kao i sindikat, imaju pravo pokretanja postupka pred sudom.

Tužioci – zaposleni i sindikalni organi koji nastupaju u njihovo ime – u svim radnim slučajevima oslobođeni su plaćanja državnih dažbina i drugih sudskih troškova (član 89. Zakona o parničnom postupku, član 393. Zakona o radu). Ako je tužbeni zahtev zaposlenog udovoljen, sudski troškovi, uključujući državnu taksu, naplaćuju se od tuženog. Ako se zahtjev zaposlenika odbije, sudski troškovi neće biti naplaćeni ni sa jedne strane.

U slučajevima kada je tužilac organizacija, od nje se naplaćuju pravni troškovi (u sporu o materijalnoj odgovornosti zaposlenog).

Zahtjev koji se podnosi sudu za razmatranje radnog spora nije tužba višem organu (ukida odluke nižeg). Stoga, sud ne može poništiti, promijeniti ili potvrditi odluku KZS; on odlučuje o sporu u meritumu.

Zahteve za vraćanje na posao u prvostepenom sudu razmatraju sudije same, au kasacionoj i nadzornoj instanci - u sastavu predsednika veća i dvoje sudija (član 14. Zakonika o parničnom postupku).

O preostalim radnim sporovima odlučuje sam sudija. Uz saglasnost stranaka u sporu, sud može jednostrano odlučivati ​​o predmetima vraćanja na posao.

Sud odlučuje o radnom sporu u skladu sa okolnostima slučaja i zakonom. U rješenju navodi koji zahtjevi, po kom osnovu, u kom obimu iu odnosu na koje tužene treba biti namireni ili koji se odbijaju.

Samo tužilac može na sudu promijeniti svoja potraživanja, povećati ili smanjiti, promijeniti predmet i osnov tužbe ili se odreći od njih. Ako se istovremeno promijene i predmet i osnov tužbe, to dovodi do podnošenja potpuno novog zahtjeva.

Rješavanje spora na sudu može se završiti i mirnim sporazumom (član 39. Zakona o parničnom postupku). O prihvatanju odbijanja tužbenog zahteva tužioca u radnom sporu ili o odobravanju sporazuma o nagodbi između strana u radnom pravnom odnosu, sud donosi rešenje.

odnosno, kojim se istovremeno okončava postupak (član 173. Zakona o parničnom postupku). Uslovi sporazuma o nagodbi ne bi trebali kršiti zakon, radna prava zaposlenih i interese organizacije. Konkretno, sud ne bi trebao odobriti sporazumni sporazum u slučaju vraćanja na posao, koji podrazumijeva, mimo zakona, oslobađanje okrivljenog službenog lica od odgovornosti za štetu nanesenu poslodavcu u vezi sa plaćanjem prinudnog odsustva. Odluku o davanju saglasnosti na sporazum o nagodbi ili odbijanju da se to učini sud donosi u vijećnici nakon razmatranja pitanja zakonitosti sporazuma. "**

Sud, razmatrajući radni spor, odlučuje na osnovu svih raspoloživih materijala. Istovremeno, nije vezan prethodnom odlukom komisije za radne sporove, iako je istražuje kako bi utvrdio istinu u slučaju. Sud može prekoračiti tužbene zahtjeve tužioca (član 196. Zakona o parničnom postupku), ako to proizilazi iz osnova istog zahtjeva. Na primjer, sud može naplatiti naknadu za prinudni izostanak prilikom vraćanja na posao nezakonito otpuštenog lica, iako tužilac to nije tražio u tužbi.

Svi radni sporovi se razmatraju u sudu u mestu tuženog.

Protiv odluke suda svaka stranka se može žaliti višem sudu u roku od 10 dana (član 338. Zakona o parničnom postupku). Istovremeno, tužilac može da uloži protest. Oni koji propuste ovaj rok gube pravo na podnošenje žalbe. Ali sa dobrim razlogom za propuštanje roka, sud ga može vratiti. Viši kasacioni sud ima pravo da odluku suda ostavi na snazi, preinači ili ukine u celini ili delimično. Ukidanjem odluke suda, viši sud može predmet uputiti na ponovno suđenje istom sudu u drugom ili istom sastavu, ili sam donijeti novu odluku o meritumu spora (čl. 361. Zakonika). parničnog postupka), ili odbaciti predmet, ili ostaviti tužbu bez razmatranja. Ako je sudska odluka poništena po kasacionoj žalbi, onda pitanje povratne naplate uplaćenih iznosa po redosledu ukidanja izvršenja rešava sud u svim slučajevima. Ovaj povratni povrat se provodi samo sudskom odlukom.

Odluke, rješenja i rješenja sudova koji su stupili na snagu mogu se preispitati u vršenju nadzora na osnovu relevantnih prigovora. Ako je sudska odluka ukinuta putem nadzora, onda se od radnika koji je primio određene iznose po ovoj odluci, ovi iznosi ne vraćaju, osim u slučajevima kada je sudska odluka zasnovana na falsifikovanim ispravama ili lažnim podacima koje je dao tužilac. Zakon Ruske Federacije od 27. aprila 1993. "O žalbi sudu na radnje i odluke kojima se krše prava i slobode građana" predviđa da građanin može uložiti žalbu sudu na bilo koje

kolegijalne i pojedinačne odluke organa i službenika kojima se krše njegova prava i slobode (dakle, u sferi rada) ili stvaraju prepreke za njihovo sprovođenje, kao i ako mu je nezakonito dodijeljena bilo kakva dužnost ili je protivpravno priveden bilo kakvoj odgovornosti. Ova žalba se može uputiti direktno sudu u roku od tri mjeseca, ili u roku od mjesec dana nakon što građanin primi pismeno obavještenje o odbijanju višeg organa (službenika) da udovolji njegovoj tužbi ili od dana isteka mjeseca od žalba se podnosi, ako na nju ne dobije odgovor. Takva žalba sudu je moguća iu slučajevima kada je predviđen drugačiji postupak za žalbu.

Razmatranje radnih sporova u višim organima vlasti mora se razlikovati od razmatranja od strane višeg organa ili poslodavca svake pritužbe na postupanje nižih privrednih rukovodilaca, koju oni razmatraju na način propisan upravnim zakonom. Zakon ne zabranjuje zaposleniku ili radnim kolektivima da podnose pritužbu na radnje službenika, uključujući i pitanja koja mogu osporiti kao radne sporove u nadležnim organima. Takav prigovor se mora razmotriti u roku od 20 dana.

Rokovi za podnošenje spora kod višeg organa su isti - mjesec dana za otpuštanje i tri mjeseca za sporove oko premeštaja i disciplinskih sankcija. Viši organ je dužan da spor razmotri u roku od mjesec dana od dana prijema prijave.

Spor se rješava u prisustvu zaposlenog, ako on ne zatraži da se njegova prijava razmatra u odsustvu ili se nije pojavio bez opravdanog razloga na sekundarni poziv. Viši organi razmatraju i sporove sudija, tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, premještaja i izricanja disciplinskih sankcija. Kako je navedeno, sve radne sporove državnih službenika može razmatrati viši organ (ili sud). Organ koji razmatra spor ima pravo da u njega pozove predstavnika organa i uprave, sindikata i drugih javnih organizacija koje su donijele osporenu odluku.

Odluka višeg organa o sporu mora biti zasnovana na zakonu i motivisana. U slučaju nezakonitog razrješenja, premještanja ili izricanja disciplinske sankcije, viši organ odlučuje o ukidanju odgovarajućeg naloga, naredbe, rješenja. Zaposlenom ne može da primeni strožu meru, ali ima pravo da primenjenu disciplinsku meru zameni blažom, uzimajući u obzir specifične okolnosti prekršaja, prethodnog rada i ponašanja zaposlenog.

Kada se zaposleni vrati na prethodno radno mjesto, viši organ donosi i odluku o isplati vremena prinudnog odsustva u slučaju nezakonitog otkaza za svo vrijeme.

Kopije odluke višeg organa u roku od tri dana od dana njenog donošenja moraju se poslati ili predati zaposlenom i organu čije se radnje osporavaju.

Sporovi između sudija, tužilaca i istražitelja o pitanjima disciplinskih sankcija, premeštaja i razrešenja regulisani su posebnim zakonima o sudijama, tužiocima i istražiteljima. Tako je Federalni zakon od 14. marta 2002. godine „O organima pravosudne zajednice u Ruskoj Federaciji“ detaljno regulisao odlučivanje kolegijuma u odnosu na sudije o ovim pitanjima. klase njima, smanjujući ih ili uskraćujući ih.

§ 6. Izvršenje odluka u pojedinačnim radnim sporovima

Završni čin rješavanja nastalih radnih sporova je stvarno izvršenje odluka organa koji su ove sporove razmatrali.

Odluka se smatra izvršenom kada su njeni zadaci stvarno ispunjeni: uplaćen cjelokupan iznos koji je dosuđen tužiocu, tužilac se vraća na posao, mijenja se formulacija razloga za otkaz i sl. Odluke o radnim sporovima, po pravilu, se izvršavaju. dobrovoljno. U suprotnom, zakon utvrđuje prinudni postupak za njihovo izvršenje. U svim slučajevima, postupak prinudne izvršenja počinje, po pravilu, na zahtev tužioca – zaposlenog. Ali može se pokrenuti i na inicijativu tužioca ili sindikalnog organa.

Izvršenje odluka suda u radnim sporovima regulisano je Saveznim zakonom "O izvršnom postupku" od 21. jula 1997. godine, sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 10. januara 2003. 2 i odluke KZS - čl. 389 TK.

Odluka CCC-a stupa na snagu odmah i nije potrebno nikakvo odobrenje. Neposredno stupanje na snagu odluke mora se razlikovati od neposrednog izvršenja odluke. Da, čl. 396. Zakona o radu predviđa momentalno izvršenje odluke organa za rješavanje radnih sporova o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog ili premeštenog radnika i o isplati prinudnog odsustva. Preostale odluke KZS-a po radnim sporovima podležu izvršenju u roku od tri dana po isteku 10 dana za žalbu.

SZ RF. 2002. br. I. St. 1022. !SZ RF. 1997. br. 30. čl. 3591; 2003. br. 2. čl. 160.

Ako poslodavac u roku od 13 dana dobrovoljno ne izvrši rješenje organa za radni spor, ono će se izvršiti prinudno. U tu svrhu KSZ izdaje radniku posebnu potvrdu o izvršenju svoje odluke, koja je izvršna isprava (ako druga strana u sporu nije uložila žalbu na ovo rješenje u propisanom roku), ovjerenu potpisom predsjedavajućeg CCC (ili njegovog zamjenika) i pečat CCC. Navodi: naziv organa koji je donio odluku; datum njegovog prihvatanja i izdavanja sertifikata; prezime, ime i prezime zaposlenog; odluka o meritumu spora. Sa dobijenom potvrdom, zaposleni se može obratiti sudu sudskom izvršitelju u roku od tri mjeseca i isti će izvršiti na isti način kao i sudsku odluku. Ako se navedeni period propusti iz dobrog razloga, CCC koji je izdao certifikat može ga vratiti.

Odluka suda stupa na snagu danom stupanja na snagu, osim u slučajevima neposrednog izvršenja (član 211. Zakonika o parničnom postupku). Ako mu drugog dana nakon donošenja sudske odluke o vraćanju zaposlenog na posao poslodavac ne dozvoli da se vrati na prethodni posao, moraće da mu isplati, prema presudi posebnog suda, zaradu za cjelokupan vrijeme prinudnog odsustva povezanog s neizvršavanjem sudske odluke. O nepoštivanju sudske odluke sudski izvršitelj izvještava sud. U ovom slučaju, sud u ročištu, pozivajući stranke i službeno lice za neizvršenje sudske odluke, donosi rješenje o isplati plate zaposlenom koji je vraćen na radni odnos (ili razlike do pogrešnog prevedeni službenik) za sve vreme kašnjenja u izvršenju sudske odluke od dana donošenja odluke do dana njenog stvarnog izvršenja.

Poništavanje izvršenja sudske odluke o dodjeli isplate moguće je samo posebnom sudskom odlukom. U slučaju kasacionog ukidanja odluke po kojoj su dosuđeni iznosi već uplaćeni, a donesena odluka da se tužbeni zahtjev u cijelosti ili djelimično odbije ili se donese rješenje o obustavljanju postupka u predmetu, iznosi isplaćene po poništenom rešenju vraćene su u korist tuženog odlukom suda (čl. 443. i 444. Zakona o parničnom postupku). Povratni povraćaj od zaposlenog iznosa koji su mu isplaćeni sudskom odlukom (ili KZS), kada je odluka poništena putem nadzora, dozvoljena je samo u slučajevima kada je poništeno rešenje zasnovano na lažnim podacima koje je dao zaposleni ili falsifikovana dokumenta koju je dostavio. Za nepoštivanje odluka o radnim sporovima, a posebno odluka o vraćanju na posao nepravilno otpuštenih službenika, zakonom je utvrđena disciplinska, finansijska, pa i krivična odgovornost službenika.

Ako sud otkrije zlonamjerno nepoštovanje sudske odluke o vraćanju radnika na posao, može donijeti rješenje o privođenju nasilnika krivičnoj odgovornosti ili, bez pokretanja krivičnog postupka, donijeti privatno rješenje protiv okrivljenog službenog lica, postavlja pitanje njegove disciplinske odgovornosti. Kontrola pravilnog i blagovremenog izvršenja sudskih odluka vrši se u skladu sa propisima o izvršnom postupku. U slučaju kašnjenja u izvršenju odluke višeg organa o vraćanju na posao, zaposlenom se isplaćuje prosečna zarada ili njena razlika za sve vreme kašnjenja. Odluku o * takvoj isplati vremena odlaganja donosi isti organ koji je donio odluku o vraćanju u radni odnos.

§ 7. Opšte karakteristike kolektivnog zakonodavstva

radnih sporova

Kolektivni radni sporovi su usko povezani sa istorijom radničkog pokreta za poboljšanje uslova rada i života radnika. Međutim, zakonodavstvo razvijenih zemalja do 50-ih godina XX vijeka. nije regulisao postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova. Trenutno u Engleskoj i SAD postoji uglavnom kolektivna ugovorna regulativa istih.

Međunarodni pravni akti o radnom pravu, koji predviđaju određeni postupak za rješavanje sporova u kolektivnom pregovaranju, pojavili su se tek nakon Drugog svjetskog rata. Tako je MOR 1949. godine usvojio Konvenciju br. 98 o pravu na organizovanje i vođenje kolektivnog pregovaranja, koja predviđa slobodu i pravo na vođenje kolektivnog pregovaranja, a 1951. godine - poseban akt za rešavanje kolektivnih radnih sporova: Preporuka br. 92 o dobrovoljnom mirenju i arbitraži. Konvencija MOR-a br. 154 i njena Preporuka br. 163 iz 1981. o kolektivnom pregovaranju predviđaju postupak rješavanja nesuglasica (sporova) u kolektivnom pregovaranju. Ovi međunarodnopravni akti o kolektivnim radnim sporovima su osnova za izradu i donošenje domaćeg zakonodavstva1.

Postupak mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova u mnogim razvijenim zemljama sada se sve više razvija u zakonodavstvu.

Sve do 1990. sovjetsko radno zakonodavstvo nije regulisalo postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova, jer je vlasništvo nad sredstvima za proizvodnju pripadalo državi i

Vidi: Lyutoe N. L. Akti MOR-a u vezi sa rješavanjem kolektivnih radnih sporova // Zakon o radu. 2002. br. 3 i 4.

kolektivni radni sporovi nastajali su vrlo rijetko. Po prvi put je postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova predviđen Zakonom SSSR-a od 9. oktobra 1989. "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (konflikata)", kojim je uspostavljen dvostepeni postupak za rješavanje kolektivnih radnih sporova. : prvo u komisiji za mirenje, a ako se ovaj spor ne riješi, u radnoj arbitraži koju formiraju same strane u sporu, ali drugim redoslijedom. Ovaj zakon je bio na snazi ​​u Ruskoj Federaciji u crvenoj boji. od 20. maja 1995. godine11 do donošenja Saveznog zakona od 23. novembra 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”2. Članom 37 Ustava Ruske Federacije (klauzula 4) osigurano je pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihovog rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova može se propisati kolektivnim ugovorom i ugovorima o socijalnom partnerstvu, ali u skladu sa normama saveznog zakona.

Savezni zakon je usvojio osnovne odredbe saveznog zakona, ali se bitno razlikuje od njega. Ima pet poglavlja i 26 članaka.

Poglavlje 1 utvrđuje zadaće i delokrug Zakona (član 1) i osnovne pojmove (član 2) kolektivnog radnog spora, postupaka mirenja, predstavnika zaposlenih i poslodavaca, momenta početka kolektivnog radnog spora i štrajka. .

Poglavlje 2 detaljnije utvrđuje postupak rešavanja kolektivnog radnog spora: način na koji se postavljaju zahtevi zaposlenih i učešće u njihovom rešavanju novog državnog organa – Službe za rešavanje kolektivnih radnih sporova i njihovo rešavanje. U postupku rješavanja kolektivnog radnog spora dozvoljena su i dva i tri postupka mirenja: komisija za mirenje i posrednik, odnosno radna arbitraža (klauzula 6, član 6), ili komisija za mirenje, posrednik, a zatim radna arbitraža ( tačka 1, član 8) . Utvrđena su prava i obaveze Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Poglavlje 3 predviđa ostvarivanje prava na štrajk, upozoravajuće jednosatne štrajkove i postupak njihovog proglašenja, utvrđuje sadržaj odluke o proglašenju štrajka, uslove za obezbjeđivanje minimuma potrebnih poslova (usluga) tokom svakog štrajka, a ako to nije predviđeno, štrajk se može proglasiti nezakonitim. Blaže, ali jasnije, definisani su nezakoniti štrajkovi (čl. 17). Nemoguće je ne primijetiti tako novu garanciju za učesnike štrajka kao što je zabrana lokauta (član 19) - masovna otpuštanja štrajkača,

1 Glasnik SSSR-a. 1991. br. 23.

SZ RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

koji, na primjer, ne zabranjuje, već, naprotiv, dozvoljava Taft-Hartleyjev zakon iz 1947. u Sjedinjenim Državama.

Poglavljem 4 utvrđena je odgovornost za kršenje zakona o kolektivnim radnim sporovima (čl. 20-24), odgovornost predstavnika poslodavaca za izbjegavanje učešća u postupku mirenja i za nepoštivanje sporazuma postignutog u postupku mirenja, te odgovornost radnika za nezakonite štrajkove. .

Poglavlje 5 – završne odredbe.

Kao što se vidi iz prethodnog, Savezni zakon je usredsređen na regulisanje postupka rešavanja kolektivnog radnog spora i njegovog mirnog postupka, koji se nazivaju pomirljivim postupcima i dat je njihov koncept (čl. 2, član 2).

Postupci mirenja - razmatranje kolektivnog radnog spora radi njegovog rješavanja od strane komisije za mirenje, stranaka uz učešće posrednika i u radnoj arbitraži.

Saveznim zakonom utvrđeni su pravni osnov, postupak i način rješavanja kolektivnih radnih sporova, kao i postupak ostvarivanja prava na štrajk u toku rješavanja kolektivnog radnog spora. Norme ovog zakona primenjuju se na sve zaposlene, poslodavce, udruženja zaposlenih i udruženja poslodavaca i njihova ovlašćena tela. Politički i ekološki štrajkovi se ne odnose na radne sporove, pa se na njih ne odnosi ovaj zakon.

Saveznim zakonom su propisana prava i obaveze državne službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova i po prvi put uređena procedura rješavanja nesuglasica od strane samih strana prije nastajanja spora, koju rješava komisija za mirenje, čineći moguće je isključiti spontanost i spriječiti kolektivne radne sporove. Zakon ne poziva na štrajk, već ga uvodi u zakonski okvir, predviđajući proceduru njegovog raspisivanja, garancije za učesnike i pravne posljedice nezakonitog štrajka. Glavne odredbe Zakona sadržane su u Zakonu o radu u č. 61 (čl. 398-418) sa nekim dopunama i izmjenama. Dakle, Zakonik reguliše razmatranje ne samo individualnih, već i kolektivnih radnih sporova (poglavlja 60. i 61.).

§ 8. Pojam i vrste kolektivnih radnih sporova

Federalni zakon “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova” daje sljedeću definiciju: “Kolektivni radni spor je neriješene nesuglasice između radnika i poslodavca u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući i plate), zaključivanjem, izmjenom i provođenjem kolektivni ugovori, ugovori o

socijalno-radni odnosi” (klauzula 1, član 2). Član 398. Zakona o radu, fiksirajući ovaj koncept, dopunio ga je riječima "kao iu vezi sa odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenih prilikom donošenja akata koji sadrže norme radnog prava u organizacijama ." Dakle, odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje sindikalnog organa predstavlja razlog za kolektivni radni spor. Trenutak početka kolektivnog radnog spora je dan kada je donijeta odluka poslodavca (njegovog zastupnika) da odbije sve ili dio zahtjeva zaposlenih (njihovih zastupnika) ili propusta da svoju odluku saopšti u utvrđenom roku. po zakonu, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama u toku kolektivnih pregovora. Same nesuglasice oko sklapanja ili primjene kolektivnih ugovora, ugovora o socijalno-radnim odnosima još uvijek nisu radni spor, jer te nesuglasice mogu riješiti same strane u sporu i tada neće doći do radnog spora. Ali nesuglasice koje nisu riješile same stranke već predstavljaju kolektivni radni spor između radnika i poslodavca, koji se rješava postupkom mirenja.

Predmet kolektivnog radnog spora su legitimni interesi i prava radnika udruženih u radne kolektive.

U kolektivnom sporu nastupaju zastupnici stranaka u sporu, a zakon ih definiše. Predstavnici zaposlenih su organi sindikata i njihovih udruženja ovlašćeni za zastupanje u skladu sa svojim statutom, organi javnog amaterskog nastupa formirani na sastanku (konferenciji) zaposlenih u organizaciji, ogranku, predstavništva i od njih ovlašćeni. Predstavnici poslodavaca - rukovodioci organizacija ili druga lica ovlašćena u skladu sa statutom, ovlašćeni organi udruženja poslodavaca, drugi organi ovlašćeni od strane poslodavaca. Sam naziv „kolektivni radni sporovi“ ukazuje da je njihov predmet spora radni kolektiv ili više radnih kolektiva radnika.

Predstavnici poslodavaca u ovakvim kolektivnim radnim sporovima na nivou iznad organizacije su nadležni organi relevantnih udruženja poslodavaca i druga tijela ovlaštena od strane poslodavaca (član 2. Federalnog zakona).

U navedenom pravnom konceptu kolektivnog radnog spora zakonodavac prvi put koristi pojam „socijalno-radni odnosi“, ne obrazlažući kakve odnose on obuhvata. Čini se da se ne radi samo o radnim odnosima, već io drugim društvenim odnosima koji su u neposrednoj vezi sa radom, a koji su predmet radnog prava i prava socijalnog osiguranja. Od pojma "su-

socijalni” je sličan terminu “javni”, socijalno-radni odnosi se mogu smatrati sinonimom za socijalno-radne odnose (kao glavni predmet radnog prava). Stoga ćemo ubuduće pretpostaviti da ovaj pojam obuhvata sve društvene odnose u vezi sa radom radnika, a koji su predmet radnog prava. Pravni koncept kolektivnog radnog spora govori o primjeni samo kolektivnih ugovora, ugovora, a ne o primjeni radnog zakonodavstva (kao što je to bio slučaj u Zakonu sindikata o kolektivnim radnim sporovima). Sada se vode brojni kolektivni radni sporovi oko neisplate plata, što dovodi do štrajkova i drugih kolektivnih protesta. Stoga bi bilo ispravnije da se konceptu „kolektivnih radnih sporova” doda „i primjena radnog zakonodavstva”.

Ranije pomenuti Opšti sporazum između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2002-2004. utvrdila usaglašene stavove strana ovog sporazuma o osnovnim principima vođenja socio-ekonomske politike i njihovom zajedničkom djelovanju na njenom sprovođenju. Sam naziv odjeljaka ovog pravnog akta socijalnog partnerstva pokazuje o kojim pitanjima su u kolektivnim pregovorima o donošenju takvog ugovora iu njegovoj primjeni mogući kolektivni radni sporovi. Ovo se mora uzeti u obzir, jer ih prethodno naznačeni pravni koncept kolektivnih radnih sporova ograničava na pitanja „socijalno-radnih odnosa“. Opći ugovor prepoznaje i takvu vrstu kolektivnog radnog spora kao spor ne samo oko provedbe sporazuma, kolektivnih ugovora (kao u članu 398. Zakona o radu), već i oko primjene radnog zakonodavstva općenito o kolektivnim socijalnim i radnička prava i interesi. Ovim se potvrđuje i potreba da se pravni koncept kolektivnih sporova dopuni riječima „o primjeni radnog zakonodavstva“.

Vrste kolektivnih radnih sporova razlikuju se po prirodi spora i pravnim odnosima iz kojih spor nastaje.

Po prirodi, sporovi između zaposlenih i poslodavaca (ili njihovih predstavnika) razlikuju se u pogledu:

utvrđivanje ili promjenu uslova rada, zaključivanje ili promjenu kolektivnih ugovora, ugovora o pitanjima rada i života zaposlenih;

sprovođenje kolektivnih ugovora, ugovora, radnog zakonodavstva.

Prema pravnim odnosima iz kojih nastaju kolektivni radni sporovi, razlikuju se:

spor iz pravnog odnosa radnog kolektiva zaposlenih u organizaciji sa poslodavcem (uprava);

spor iz pravnog odnosa sindikalnog organa organizacije sa poslodavcem (uprava);

sporovi širokog obima iz pravnih odnosa socijalnih partnera iznad nivoa organizacije. Jer prema čl. 2 Zakona Ruske Federacije "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" crvenom bojom. od 24. novembra 1995. godine mogu postojati četiri takva nivoa ugovora iznad organizacije, onda mogu postojati četiri vrste kolektivnih radnih sporova iznad nivoa organizacije, odnosno koji proizilaze iz pravnih odnosa odgovarajućih nivoa socijalnih partnera: Ruska Federacija, subjekt Ruske Federacije, industrija i teritorija.

Kao što se vidi, svi kolektivni sporovi su sporovi koji se odnose na sferu odnosa socijalnog partnerstva na različitim nivoima. A sporne strane u kolektivnom radnom sporu su kolektivi, udruženja radnika i poslodavaca, njihova udruženja koju zastupaju njihovi predstavnici, zavisno od stepena pravnih odnosa socijalnog partnerstva: na nivou organizacije, na saveznom, sektorskom, regionalnom, teritorijalnom nivou. nivoa.

Sindikati imaju pravo (član 14. Saveznog zakona od 12. januara 1996. o sindikatima) da učestvuju u rješavanju kolektivnih radnih sporova. Imaju pravo da organizuju i sprovode štrajkove, mitinge, skupove, ulične marševe, demonstracije, pikete i druge kolektivne akcije u skladu sa saveznim zakonom, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. Sindikati i njihovi predstavnici nastupaju u kolektivnim sporovima na strani radnika.

Budući da je Saveznim zakonom o kolektivnim radnim sporovima predviđeno da su predstavnici zaposlenih u kolektivnim radnim sporovima ovlašteni za zastupanje organi sindikata, njihovih udruženja i sl., svakoj vrsti kolektivnog radnog spora odgovaraju određeni organi socijalnog partnera i njihovi predstavnici kao strane u ovoj spori.

§ 9. Faze i postupak mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova

Fazama i postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova prethodi faza rješavanja nesuglasica od strane samih strana. Uostalom, radni sporovi su neriješene nesuglasice koje nadležni organi razmatraju na zakonom propisan način. Da bi bilo jasno da zaposleni imaju određene nesuglasice sa poslodavcem koje zahtijevaju odluku poslodavca, zaposleni ih moraju formalizirati postavljanjem zahtjeva.

Zaposleni i njihovi predstavnici imaju pravo da postavljaju zahtjeve. Poslodavci nemaju ovo pravo. Zahtevi zaposlenih u organizaciji, predstavništvima odobravaju se na sastanku (konferenciji) zaposlenih većinom glasova. Istovremeno, zaposleni biraju svoje ovlaštene predstavnike za učešće u rješavanju kolektivnog radnog spora. Sastanak zaposlenih smatra se prihvatljivim ako je prisutno više od polovine "zaposlenih" (član 399. Zakona o radu).Poslodavac nema pravo spriječiti takav sastanak (konferenciju).Zakonom nije propisano da li se glasa o zahtjevima treba da budu tajni ili otvoreni.O tome odlučuje sam sastanak (konferencija) Zahtjevi koji se ne odnose na radne sporove ne smiju se pokretati, jer ne podliježu razmatranju na način utvrđen Zakonom o radnim sporovima.

Zahtjevi se sastavljaju u pisanoj formi i šalju poslodavcu, koji ih je dužan primiti na razmatranje i o svojoj odluci obavijestiti predstavnika zaposlenih u roku od tri radna dana. Prilikom postavljanja istih zahtjeva od strane različitih predstavnika zaposlenih, oni imaju pravo da formiraju jedinstveno tijelo za rješavanje ovog kolektivnog nesporazuma. Zahtjevi sindikata i njihovih udruženja iznose se i upućuju relevantnim subjektima socijalnog partnerstva (član 399. Zakona o radu). Kodeks sadrži ovu odredbu, ali ne navodi koji sindikalni organ ih imenuje.

Poslodavac je dužan da pismeno odgovori na zahtjeve zaposlenih u roku od tri radna dana, a za zahtjeve sindikata - u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac primio zahtjev (član 400. Zakona o radu).

Ako je poslodavac zadovoljio sve zahtjeve zaposlenih, onda su nesuglasice riješene i nema spora. Ukoliko ih poslodavac u potpunosti ili djelimično odbije, tada predstavnici zaposlenih mogu pokrenuti postupak mirenja radi rješavanja već nastalog kolektivnog radnog spora, budući da je momentom pokretanja ovog spora dan donošenja odluke poslodavca da odbije cijeli ili dio potraživanja radnika ili neobavještavanje o navedenom trodnevnom (mjesečnom) roku donošenja odluke, kao i datumu sastavljanja protokola o nesuglasicama tokom kolektivnog pregovaranja.

Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora sastoji se od tri ili dvije uzastopne faze postupka mirenja:

1) razmatranje spora od strane komisije za mirenje;

2) razmatranje spora uz učešće posrednika;

3) razmatranje spora u radnoj arbitraži. Zakonodavac jasno ukazuje u trećem dijelu čl. 398 TK

(i ranije u Saveznom zakonu o kolektivnom radu

pax) trenutak otpočinjanja kolektivnog radnog spora - dan obavještavanja o odluci poslodavca da u cijelosti ili djelimično odbije tužbe zaposlenih, odnosno da poslodavac nije prijavio u skladu sa čl. 400. Zakona o radu svoje odluke, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama.

U čl. 401. Zakona o radu takođe predviđa da su u postupku za razmatranje kolektivnog radnog spora moguće samo tri faze (faze) njegovog rešavanja (u komisiji za mirenje, uz učešće posrednika i (ili) u radnoj arbitraži).

Obavezna prva faza je komisija za mirenje, nakon koje, ukoliko se ne postigne dogovor, stranke prelaze na razmatranje spora uz učešće posrednika, a zatim na radnu arbitražu. Ili, nakon komisije za mirenje, strane mogu prenijeti spor na radnu arbitražu. Ako se nakon razmatranja spora u komisiji za mirenje (posrednik ili radna arbitraža) ne postigne dogovor o tome koji postupak mirenja koristiti, stranke moraju pristupiti formiranju radne arbitraže, odnosno savezni zakon ograničava postupak na dvije faze (klauzula 7.). , član 6).

Nijedna strana u sporu nema pravo da izbegne učešće u postupku mirenja. Svaki postupak mirenja sprovodi se u rokovima utvrđenim Zakonom. Ali ako je potrebno, ovi uslovi se mogu produžiti sporazumom strana u sporu. Ovi uslovi su proceduralni. Za kolektivne radne sporove nije utvrđena zastarelost. U prilog svojim zahtjevima u periodu rješavanja kolektivnog radnog spora, zaposleni imaju pravo da održavaju sastanke, skupove, demonstracije i piketiranja u skladu sa zakonom.

Predstavnici stranaka, komisija za mirenje, medijatori, radna arbitraža i Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova dužni su da iskoriste sve zakonom predviđene mogućnosti za rješavanje kolektivnog radnog spora.

Komisija za mirenje je zajednički organ strana u sporu, koji su one formirale na ravnopravnoj osnovi u roku od tri radna dana od trenutka početka spora. Njegovo formiranje je formalizovano odgovarajućim nalogom (uputstvom) poslodavca i odlukom predstavnika zaposlenih, pri čemu se predstavnici stranaka ravnopravno raspoređuju u komisiju. Njegov kvantitativni sastav utvrđuju strane sporazumno. Stranke nemaju pravo izbjegavati formiranje komisije za mirenje i učešće u njenom radu. A ako jedna od strana izbjegne (član 406. Zakona o radu), onda se kolektivni radni spor upućuje na radnu arbitražu. Komisija je dužna da spor razmotri u roku od pet radnih dana od dana donošenja naredbe o osnivanju. Tokom ovog perioda

Može sjediti više puta. Poslodavac stvara neophodne uslove za rad komisije za mirenje (član 402. Zakona o radu).

Sastanci komisije moraju se održati u potpunosti. Komisija iz reda svojih članova bira otvorenim glasanjem predsjednika i sekretara, ali oni moraju biti iz različitih stranaka.

Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora u komisiji za mirenje nije predviđen Zakonom.

U vezi sa usklađivanjem regulatornih pravnih akata sa Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije je rezolucijom od 14. avgusta 2002. godine odobrilo Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje1. U praksi, propise za ove komisije izrađuju same komisije. Odluka komisije za mirenje donosi se sporazumom stranaka na osnovu pregovora. Istovremeno, prijedlozi jedne strane moraju se poklapati sa mišljenjem druge strane. Usvojeni sporazum sastavlja se protokolom, obavezuje se za strane i izvršava se na način iu rokovima utvrđenim odlukom komisije (član 402. Zakona o radu).

Zapisnik komisije zapisuje svoju odluku i navodi predstavnike svake od prisutnih stranaka, datum donošenja odluke i potpise svih predstavnika stranaka. Odlukom se mogu odrediti rokovi za ispunjenje svakog zahtjeva. Zakonom nije bilo predviđeno da li su svi uslovi za poslodavca navedeni u protokolu ili samo oni o kojima su se strane u komisiji dogovorile. Broj zahtjeva se može smanjiti, ali se ne mogu predlagati novi zahtjevi koji nisu usvojeni na sjednici (konferenciji) i koji nisu prezentovani poslodavcu na odluku pred komisijom.

Isto važi i za spor koji se razmatra u komisiji za mirenje prema protokolu o nesuglasicama strana, koji su potpisale tokom kolektivnih pregovora. Komisija je i u ovom slučaju ograničena na razmatranje onih nesuglasica strana koje su naznačene u protokolu o nesuglasicama. U odluci komisije se navodi o kojim od ovih nesuglasica je postignut dogovor, a o kom ne, kao i postupak i rokovi za njegovo sprovođenje.

Ukoliko se ne postigne dogovor u komisiji za mirenje, stranke nastavljaju postupak mirenja u drugoj fazi, uz učešće posrednika i (ili) u radnoj arbitraži (po dogovoru).

Tako, nakon što komisija za mirenje sačini zapisnik o nesuglasicama, stranke u kolektivnom radnom sporu mogu u roku od tri radna dana samostalno ili uz pomoć Službe za kolektivno rješavanje poslova pozvati posrednika.

1 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. S. 29-37.

novi sporovi. Ako u ovom trodnevnom roku ne postignu dogovor o kandidaturi posrednika, onda prelaze na stvaranje radne arbitraže (član 403. Zakona o radu).

Postupak za razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika utvrđuje se sporazumom između strana u sporu uz učešće medijatora.

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova je sistem državnih i regionalnih organa u sastavu Ministarstva rada Rusije i Ministarstva rada subjekata Federacije. Pravilnik o Službi odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. aprila 1996. godine, sa izmjenama i dopunama od 21. marta 1998. godine. Njihova priprema, identifikuju i sumiraju uzroke i uslove za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema daje prijedloge za njihovo otklanjanje, pruža metodološku pomoć strankama u svim fazama rješavanja sporova i organizuje finansiranje postupaka mirenja – plaćanja medijatora i radnih arbitara. Zaposleni u Službi obilaze organizacije, filijale, predstavništva u cilju rješavanja kolektivnih radnih sporova, utvrđivanja i otklanjanja uzroka koji dovode do njih. Služba ima svoje organe na terenu.

Posrednik je treće neutralno tijelo u odnosu na strane u sporu, osmišljeno da pomogne strankama da postignu sporazum o sporu. Posrednik ima pravo da zatraži i dobije od stranaka potrebne dokumente i informacije o kolektivnom radnom sporu, koji se uz učešće medijatora moraju razmotriti u roku od sedam radnih dana od dana njegovog poziva (imenovanja) (član 403. Zakon o radu).

Razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika može se završiti na jedan od dva načina: ili donošenjem od strane stranaka u sporu usaglašene odluke koja je obavezujuća za izvršenje, ili sastavljanjem zapisnika o nesuglasicama. Ako je sastavljen protokol o nesuglasicama, tada se strane okreću trećoj fazi - radnoj arbitraži.

Trenutno je Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 14. avgusta 2002. odobrene Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika2.

Radna arbitraža je privremeni organ za rješavanje kolektivnog radnog spora koji nije primljen

1 SZ RF. 1996. br. 17; 1998. br. 14. čl. 1579.

2 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. S. 37-45.

njegovu dozvolu u komisiji za mirenje ili uz učešće posrednika. Radnu arbitražu kreiraju strane u sporu i Služba najkasnije tri radna dana od dana okončanja razmatranja kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje ili posrednika koji se sastoji od tri radna arbitra koje Služba preporuči ili predloži od strane strana u sporu. Predstavnici strana u sporu ne bi trebalo da budu uključeni u sastav radne arbitraže. Odgovarajućom odlukom poslodavca, predstavnika zaposlenih i Službe formalizovano je formiranje radne arbitraže, njen personalni sastav, propisi i ovlašćenja.

Radna arbitraža se stvara ako su stranke u kolektivnom radnom sporu pismeno zaključile sporazum o obaveznom sprovođenju svoje odluke (član 404. Zakona o radu). Ova nova odredba Kodeksa daje zaposlenima pravo da stupe u štrajk ako stranke nakon rješavanja spora od strane komisije za mirenje nisu postigle sporazum o osnivanju posrednika i radničke arbitraže, odnosno olakšava zaposlenima. da započne štrajk.

Osnivanje radne arbitraže je obavezno u organizacijama u kojima je štrajk zabranjen ili ograničen zakonom (član 406. Zakona o radu).

Radna arbitraža razmatra spor uz učešće predstavnika svojih strana u roku od pet radnih dana od dana osnivanja radne arbitraže i može suditi više puta. Razmatra žalbe stranaka, prima potrebnu dokumentaciju i informacije u vezi sa kolektivnim radnim sporom, po potrebi obavještava državne organe i jedinice lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama spora. Na kraju razmatranja spora radna arbitraža donosi odluku o meritumu spora većinom glasova arbitara.

Ukoliko poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, razmatranje spora u njoj, kao i sprovođenje svojih odluka, onda je Zakon dao pravo radnicima u tim slučajevima da stupe u štrajk.

Sporazum postignut u toku rješavanja kolektivnog radnog spora sastavlja se u pisanoj formi i obavezujući je za strane. Kontrolu njegovog izvršenja sprovode strane u sporu (član 408. Zakona o radu).

U vezi sa usklađivanjem regulatornih pravnih akata sa Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije je rezolucijom od 14. avgusta 2002. godine odobrilo Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži1.

Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. S. 45-51.

Član 405. Zakona o radu predviđao je određene garancije za zaposlene koji učestvuju u postupku mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora. Članovi komisije za mirenje (iz nekog razloga su posrednici isključeni bez ikakve rezerve, što stvara poteškoće u praksi), radni arbitri, dok učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, oslobađaju se glavnog posla uz očuvanje prosječne zarade na period ne duži od tri mjeseca u roku od jedne godine. Predstavnici zaposlenih, njihova udruženja za vrijeme rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinski vođeni, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje. Ova dodatna posebna garancija važi samo za period rešavanja kolektivnog spora u kojem zastupaju stranku.

§ 10. Pravo na štrajk i njegovo sprovođenje

Štrajk je privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenih da obavljaju svoje radne obaveze (u cijelosti ili djelimično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora.

Za razliku od postupaka mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora, štrajk je ultimativna radnja zaposlenih, pritisak na poslodavca kako bi obustavom rada postigao ispunjenje svojih zahtjeva, koji nisu regulisani u postupcima mirenja. To je ekstremna, izuzetna mjera za rješavanje radnog spora.

Štrajkovi su bili od velikog značaja za nastanak radnog zakonodavstva u svim zemljama, uključujući i carsku Rusiju. Niti jedan zakon o radu ni u carskoj Rusiji ni u stranim zemljama krajem 19. - početkom 20. vijeka. nije objavljeno bez štrajkačke borbe radnog naroda. A trenutno radnička klasa razvijenih zemalja kroz štrajkove, štrajkove u raznim oblicima (usporen tempo rada, upozorenje - kratkoročno, 24- ili 28-časovno, stepenasto - prekid rada na nekoliko sati dnevno ili sedmično, povremeno - rad svake radnje naizmjence prestaje, do najavljenog potpunog prestanka rada itd.) ne samo da tjera vlasnike i vlade da preduzmu društvene reforme koje na određeni način poboljšavaju uslove rada, već se i bori protiv antiradničkih zakona koji krše, uzimaju daleko* dobijene ustupke. Pravo na štrajk je zakonski ugrađeno, takođe pod pritiskom radničkog pokreta.

Sovjetski Savez je 1974. ratificirao Međunarodni pakt UN-a o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima

1966, prema kojoj se države koje su ga usvojile obavezuju da će osigurati pravo na štrajk u skladu sa zakonima zemlje koji ga regulišu. Ali zakon kojim se uređuju štrajkovi usvojen je u našoj zemlji tek 15 godina nakon ratifikacije ovog pakta, pošto štrajkova u zemlji nije bilo do 1989. godine.

Pravo na štrajk je pravo radnog kolektiva ili više radnih kolektiva, budući da je sam štrajk kolektivna akcija, oblik kolektivnog ultimatuma da se mirnim putem udovolji zahtjevima radnika koji nisu dobili dozvolu. I niko drugi ne potpada pod definiciju pojma „štrajk“ datu u čl. 398 TC.

Zakon o radu ukazuje da je pravo radnika na štrajk u skladu sa čl. 37. Ustava Ruske Federacije prepoznat je kao način rješavanja kolektivnog radnog spora. Kodeks ograničava pravo na štrajk u određenim slučajevima. Dakle, u čl. 413. Zakona o radu navodi da u skladu sa čl. 55. Ustava Ruske Federacije su nezakoniti i štrajkovi nisu dozvoljeni:

a) za vrijeme uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja ili posebnih mjera u vezi s tim; u organima i organizacijama Oružanih snaga Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama zaduženim za osiguranje odbrane zemlje, državne sigurnosti, hitnog spašavanja i traganja i spašavanja, gašenja požara, sprječavanja ili otklanjanja prirodnih katastrofe i vanredne situacije; u agencijama za provođenje zakona; u organizacijama koje neposredno opslužuju posebno opasne vrste proizvodnje ili opreme, u ambulantama i stanicama hitne medicinske pomoći;

b) u organizacijama koje se odnose na osiguranje života stanovništva (energetsko, grijanje, toplinsko snabdijevanje, vodosnabdijevanje, snabdijevanje gasom, avijacija, željeznički i vodni saobraćaj, veze, bolnice), ako štrajk predstavlja prijetnju za odbranu države i sigurnosti države, života i zdravlja ljudi.

Shodno tome, Zakon o radu je proširio i bezuslovnu (stav "a") i uslovnu (stav "b") zabranu štrajka i precizirao je. Zakonom o njima zabranjeno učešće u štrajkovima saveznih državnih službenika.

U slučajevima kada se štrajk ne može održati, konačnu odluku o kolektivnom radnom sporu (nakon postupka mirenja) donosi Vlada Ruske Federacije u roku od 10 dana (član 413. Zakona o radu).

Ostvarenje prava na štrajk od strane radnika, njihovih radnih kolektiva moguće je tek nakon prolaska postupka mirenja ili ako poslodavac izbjegne mirenje.

procedure, ili kada ne ispoštuje sporazum postignut u toku rješavanja kolektivnog radnog spora. U ova tri slučaja radnici mogu koristiti forme kao što su sastanci, skupovi, demonstracije, piketiranje (ovi obrasci se mogu koristiti i tokom štrajka da podrže zahtjeve). ," OD

Učešće u štrajku je dobrovoljno i niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku, u suprotnom lica prisiljena snose disciplinsku, administrativnu, pa i krivičnu odgovornost. Poslodavci i njihovi predstavnici nemaju pravo da organizuju štrajk i učestvuju u njemu. >

Naredba za štrajk. Odluku o proglašenju štrajka donosi skupština (konferencija) radnika organizacije (filijale, predstavništva) na prijedlog predstavničkog tijela radnika, koje su radnici prethodno ovlastili za rješavanje kolektivnog radnog spora. Odluku o proglašenju štrajka, koju donosi sindikat (savez sindikata), odobrava skup (konferencija) radnika. Skup (konferencija) zaposlenih smatra se nadležnim za odlučivanje o štrajku ako je na njemu prisutno najmanje dvije trećine od ukupnog broja zaposlenih (članova konferencije). Odluka se smatra usvojenom ako je za nju glasala najmanje polovina zaposlenih na sjednici (konferenciji). Ako je nemoguće održati skup (sazivanje konferencije) radnika, predstavničko tijelo radnika ima pravo da svoju odluku odobri prikupljanjem potpisa više od polovine radnika za podršku štrajku (čl. 4. člana 410.). Zakona o radu). Zakon je predviđao mogućnost održavanja jednosatnog štrajka upozorenja nakon pet kalendarskih dana rada komisije za mirenje. Poslodavac se o tome mora pismeno obavijestiti najkasnije tri radna dana unaprijed, a nadležni organ je dužan da obezbijedi minimum potrebnih poslova (usluga). .

Prava i obaveze stranaka u sporu tokom štrajka. Druga strana u sporu mora pisanim putem upozoriti poslodavca o početku predstojećeg štrajka najkasnije 10 kalendarskih dana prije njegovog početka. U odluci o proglašenju štrajka navodi se:

datum i vrijeme početka štrajka, njegovo trajanje i očekivani broj učesnika;

naziv organa koji vodi štrajk, sastav predstavnika zaposlenih ovlašćenih za učešće u postupku mirenja tokom štrajka;

prijedlozi (lista) o minimalno potrebnim poslovima (uslugama) izvršenim u proizvodnji tokom

štrajkovi. Reč je o različitim nivoima spiskova neophodnih poslova i njihovo sastavljanje definisano je čl. 412 TC.

Poslodavac će obavestiti Službu za kolektivno rešavanje radnih sporova o predstojećem štrajku, obavestiti dobavljače i potrošače, preduzeti mere za održavanje radne sposobnosti proizvodnje, mašina, opreme i sl., uz određen rok upozorenja od 10 dana pre početka štrajk.

Štrajkom rukovodi tijelo koje bira skupština (konferencija) zaposlenih ili nadležni organ sindikata. Ima pravo sazivati ​​sastanke (konferencije) zaposlenih, primati informacije od poslodavca o pitanjima koja utiču na interese zaposlenih, uključivati ​​relevantne stručnjake za pripremu mišljenja o spornim pitanjima, kao i obustaviti štrajk i nastaviti ga nakon obustave bez ponovnog prekida. razmatranje spora od strane komisije za mirenje ili na radnoj arbitraži. O takvom nastavku štrajka dužan je obavijestiti poslodavca i Službu najkasnije tri radna dana prije početka štrajka.

Za vrijeme trajanja štrajka, stranke u kolektivnom radnom sporu dužne su nastaviti rješavanje ovog spora provođenjem različitih postupaka mirenja. U cilju obezbjeđenja javnog reda i mira u periodu trajanja štrajka, sigurnosti imovine proizvodnje i pojedinaca, kao i rada mašina i opreme čijim obustavom predstavlja direktnu opasnost po život i zdravlje ljudi, poslodavac, organi izvršne vlasti i organ koji vodi štrajk dužni su da preduzmu ove mjere. U onim organizacijama, filijalama, predstavništvima čiji je rad vezan za bezbednost ljudi, obezbeđenje njihovog zdravlja i vitalne interese društva (npr. ambulanta, bolnice, vodosnabdevanje, transport), tokom štrajka, minimum neophodan za potrebno je obezbijediti populaciju radova (usluga), koja se utvrđuje sporazumom stranaka zajedno sa organima izvršne vlasti ili lokalne samouprave u roku od pet dana od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka. Ako se takav sporazum ne postigne, onda ga utvrđuje izvršna vlast ili lokalna samouprava. Ukoliko se ne izvrši minimum potrebnih poslova (usluga), štrajk se može proglasiti nezakonitim.

Zakon je predviđao obaveznu dokumentaciju prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora. Sve radnje stranaka zapisnički dokumentuju predstavnici stranaka, organa za mirenje i organa koji vodi štrajk.

§ 11. Pravne posledice zakonitih i nezakonitih

štrajkovi

Priznanje štrajka kao nezakonitog vrši se odlukom Vrhovnog suda republike, teritorije, regionalnog suda, sudova gradova Moskve i Sankt Peterburga, autonomne oblasti, autonomnog okruga. Takvu odluku sud donosi na zahtjev poslodavca ili tužioca i dostavlja je organu koji vodi štrajk. Potonji je dužan da o odluci suda odmah obavijesti učesnike štrajka. Štrajkovi se priznaju kao nezakoniti ako su proglašeni bez poštovanja rokova, postupaka mirenja i zahtjeva zakona, kao i štrajkovi radnika kojima je Zakonom zabranjen štrajk (organi za provođenje zakona i sl.), te štrajkovi za vrijeme trajanja države. hitnog stanja. Sudska odluka o priznanju štrajka nezakonitim, koja je stupila na snagu, podliježe hitnom izvršenju. U ovom slučaju radnici su dužni prekinuti štrajk i započeti s radom najkasnije narednog dana od dana dostavljanja kopije navedene sudske odluke organu koji sprovodi štrajk. Sud takođe ima pravo da odgodi štrajk koji nije započeo u slučaju neposredne opasnosti po život i zdravlje ljudi do 30 dana, kao i da za isti period obustavi štrajk koji je u ovom slučaju započeo.

U slučajevima od posebnog značaja za osiguranje vitalnih interesa Ruske Federacije ili pojedinih teritorija, Vlada Ruske Federacije ima pravo da obustavi štrajk dok sud ne odluči o ovom pitanju, ali ne duže od deset kalendarskih dana.

Ovlašćenja organa koji rukovodi štrajkom, izabranog na zboru (konferenciji) radnika, prestaju ako stranke potpišu sporazum o rješavanju kolektivnog radnog spora ili priznaju štrajk nezakonitim, osim ako odlukom suda nije drugačije određeno. sastanak (konferencija).

Štrajk se završava potpisivanjem sporazuma između strana u sporu. Ali može se završiti i sudskom odlukom kojom se štrajk proglašava nezakonitim. Kontrolu ispunjenja sporazuma stranaka u kolektivnom radnom sporu sprovode same stranke ili njihovi ovlašćeni organi.

Član 414. Zakona o radu predviđao je određene garancije i pravni status radnika u vezi sa štrajkom. Za učesnike štrajka, mjesto rada i položaj se čuvaju za vrijeme trajanja štrajka. Za to vrijeme poslodavac im možda neće isplatiti platu. Zaposlenim koji ne učestvuju u štrajku, ali u vezi sa njim ne mogu da obavljaju svoj posao, plaćaju se zastoji kao i neradni zastoji.

krivicom radnika, odnosno najmanje dvije trećine njihove stope. Mogu se premjestiti zbog zastoja na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječne zarade (ako se na ovom poslu ispunjavaju standardi rada) ili tarifne stope (ako ovi standardi nisu ispunjeni). Kolektivnim ugovorom, sporazumom o socijalnom partnerstvu ili sporazumom postignutim prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora mogu se predvidjeti određene isplate naknada zaposlenima koji učestvuju u štrajku, te povlašćeniji postupak isplate za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku (npr. , u svim slučajevima tokom štrajkova može da pobedi ušteđenu platu koja nije niža od njihove prosečne zarade).

Štaviše, čl. 415. Zakona o radu i čl. 19 Saveznog zakona od 23. novembra 1995. godine zabranjuje se lokaut, odnosno otpuštanje radnika u štrajku ili radnika koji su uključeni u kolektivni radni spor, kao i likvidacija ili reorganizacija organizacije, podružnice, predstavništva za vrijeme štrajka.

Saveznim zakonom "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" jasno je utvrđena odgovornost za kršenje zakona o kolektivnim radnim sporovima. Dakle, disciplinsku ili administrativnu odgovornost snose predstavnici poslodavca koji izbjegavaju primanje zahtjeva zaposlenih i učešće u postupcima mirenja, uključujući i one koji ne obezbjeđuju prostorije za održavanje sastanaka (konferencija) radi postavljanja zahtjeva ili ometanja njihovog održavanja. Podliježu disciplinskoj kazni ili novčanoj kazni u iznosu od 10 do 30 minimalne plate koju izriče sud. Istu odgovornost snose i predstavnici poslodavca koji su krivi za neispunjavanje obaveza iz sporazuma postignutog kao rezultat postupka mirenja. Slučajevi o izricanju ovih novčanih kazni razmatraju se na način propisan Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Za nepoštivanje sporazuma postignutih kao rezultat postupka mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova, predstavnici poslodavca i zaposleni koji su lično krivi za ovo odgovaraju na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije o upravnim prekršajima (član 416. Zakon o radu). Zakon je predviđao odgovornost radnika za obustavljen ili odgođeni štrajk ili za neokidanje istog sljedećeg dana nakon što su bili obaviješteni o pravosnažnoj sudskoj odluci o priznanju štrajka nezakonitim ili o odlaganju ili obustavljanju štrajka. . Oni mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama zbog kršenja radne discipline.

nas, a njihovo odsustvovanje s posla zbog toga se može kvalificirati kao izostanak, što podrazumijeva otpuštanje.

Organizatori nezakonitog štrajka mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama. Osobe koje prisiljavaju na štrajk nasiljem ili prijetnjom nasiljem podnose se krivičnoj odgovornosti i kažnjavaju se kaznom zatvora do jedne godine ili popravnim radom do dvije godine u skladu sa krivičnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Organizacije čiji radni kolektivi štrajkuju moraju snositi materijalnu odgovornost po ugovorima o nabavci, ugovorima o radu i kazne za nepoštovanje ovih ugovora. Time se smanjuju sredstva organizacije, uključujući i fond za socijalni razvoj radne snage. Štetu prouzrokovanu štrajkom drugim organizacijama ili građanima štrajkačka organizacija će nadoknaditi u skladu sa građanskim zakonom. Organizacija je ovdje odgovorna, budući da je zaključila ugovor. Naknada štete prouzrokovane vlasniku nezakonitim štrajkom, sprovedenim odlukom radnog kolektiva, vrši se iz fonda potrošnje organizacije u sudskom postupku. Ako je nezakoniti štrajk izveden na inicijativu sindikata, onda se šteta nadoknađuje na teret sindikata u iznosu koji odredi sud. Pri tome sud vodi računa o imovinskom stanju sindikata.

Sindikalni organi treba da intenziviraju rad na prevenciji štrajkova, jer sužavaju mogućnosti države i radnih kolektiva u društvenom razvoju. Kako bi spriječili radne sporove, sindikati treba aktivnije da sprovode svakodnevnu analizu stanja u radnim kolektivima, identifikuju hitne probleme, teže brzom rješavanju konfliktnih situacija i pozivaju na odgovornost službenike koji dozvoljavaju kršenje prava radnih kolektiva. Sindikalni organi bi takođe trebalo aktivnije da učestvuju u praćenju sprovođenja odluka organa za mirenje, kao i dogovora između poslodavaca i radnih kolektiva postignutih usled štrajka.

TEST PITANJA

1. Proširiti pojam "radnog spora".

2. Koji su uzroci i uslovi (okolnosti) radnih sporova?

3 Kako se mogu klasifikovati svi radni sporovi i koje su njihove vrste? 4. Dati opšti opis propisa o rješavanju radnih sporova.

5. Koji su principi (karakteristike) postupka rješavanja radnih sporova?

6. Proširiti pojam i značenje nadležnosti individualnih radnih sporova.

7. Kakav je postupak rješavanja individualnih radnih sporova u KZS-u iu sudu?

8. Kako se provode odluke VSTV-a i radnog suda?

9 Dajte opšti opis zakonodavstva o rješavanju kolektivnih radnih sporova.

10. Proširiti pojam i vrste kolektivnih radnih sporova.

11. Koje su faze postupka mirnog rješavanja radnih sporova?

12. Koji je postupak i rokovi za rješavanje kolektivnog spora u komisiji za mirenje, uz učešće posrednika i u radnoj arbitraži? "*"

13. Koja je uloga Službe za regulisanje kolektivnog rada

14. Šta je štrajk i koji je redoslijed njegovog proglašenja?

15. Koje su posljedice legalnih i nelegalnih štrajkova?

16. Koja su prava i obaveze organa koji vodi štrajk?

Odjeljak III MEĐUNARODNO RADNO PRAVO

Uslovi za nastanak spora su oni uslovi, okolnosti koje direktno ili indirektno utiču na rad

odnose, što uzrokuje neriješene nesuglasice između radnika i menadžmenta.

Uzroci radnih sporova su one pravne činjenice koje su direktno izazvale nesuglasice između zaposlenog (zaposlenih) i uprave. Čak su i razlozi uobičajeni za radne sporove specifični u konkretnom pravnom odnosu za rješavanje radnog spora. Radi se o kršenju određenih prava zaposlenog ili njegovih obaveza prema preduzeću (npr. kada je materijalno odgovoran za nastalu štetu).

Uslovi za nastanak radnih sporova postaju specifični uzroci u konkretnom radnom sporu. Na primjer, nepoznavanje ili zanemarivanje radnog zakonodavstva od strane određenog rukovodioca organizacije dovodi do kršenja prava određenog zaposlenog i nastanka individualnog radnog spora između njega i uprave.

Radni sporovi često nastaju kao rezultat kombinacije više uslova (razloga). Neki od njih su ekonomski, drugi su društveni, treći su legalni.

Ekonomski uslovi uključuju, posebno, finansijske poteškoće organizacija koje onemogućavaju punu i blagovremenu isplatu zarada, davanje garancija i beneficija zaposlenima (npr. mleko na radu u nezdravim uslovima, terapeutska i preventivna ishrana), nedostatak ili nedostatak sredstava za zaštitu rada.

Uslovi za nastanak radnih sporova ekonomske prirode dovode do ozbiljnih društvenih posljedica, koje zauzvrat ili u kombinaciji sa ekonomskim posljedicama dovode do radnih sporova. Dakle, nedostatak sredstava dovodi do smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije organizacije, do sve veće nezaposlenosti. Otpušteni radnici, braneći svoje pravo na rad (radno mjesto), često se obraćaju pravosuđu za rješavanje radnog spora i zaštitu svojih prava.

Uslovi socijalne prirode uključuju, na primjer, rastući jaz u nivou prihoda nisko i visoko plaćenih radnika.

Uslovi pravne prirode uključuju, posebno, složenost, nedosljednost, kao i nedostupnost radnog zakonodavstva za administraciju, a posebno za zaposlene, kao rezultat - slabo poznavanje svojih radnih prava i obaveza poslodavaca od strane zaposlenih. (uprava), načini zaštite njihovih prava; nespremnost mnogih čelnika organizacija, službenika uprave da se pridržavaju radnog zakonodavstva; slaba spremnost sindikalnih lidera, sindikalnih aktivista da zaštite radnike na osnovu radnog zakonodavstva. Prelazak na tržišnu ekonomiju pogoršao je situaciju u mnogim organizacijama, pogoršao uzroke radnih sporova.

Zbog nedostatka sredstava, mnoge organizacije su prinuđene da privremeno u potpunosti ili djelimično obustave rad. Značajan broj preduzeća je likvidiran. Bilo je firmi u stečaju. Mnogi radnici su otpušteni. Nezaposlenost je postala sveprisutna.

Razlike u uslovima rada iu visini plata naglo su porasle. S jedne strane, minimalna plata je bila znatno niža od egzistencijalnog nivoa. S druge strane, plate više nisu ograničene maksimalnom veličinom.

Tome su doprinijele i značajne promjene radnog zakonodavstva koje su se dogodile posljednjih godina: sužavanje obima centraliziranog obaveznog uređenja radnih odnosa i širenje decentraliziranog i prije svega lokalnog uređenja, kao i uspostavljanje uslova rada. kroz individualne ugovore o radu (ugovore); dodeljivanje Ustavom Ruske Federacije (član 72. stav 1. podstav "k") radnog zakonodavstva u zajedničku nadležnost Ruske Federacije i njenih subjekata i, kao rezultat toga, mogućnost regulisanja radnih odnosa uz pomoć zakoni, drugi regulatorni pravni akti koje su usvojila ovlašćena tela poput Ruske Federacije, kao i njeni subjekti; prisilna (kako bi se izbjegle praznine u pravnom uređenju radnih odnosa) kombinacija ruskog zakonodavstva sa zakonodavstvom bivšeg SSSR-a koje zadržava pravni značaj (ako nije u suprotnosti s ruskim zakonodavstvom i ne postoji zakonodavstvo Ruske Federacije o ovim pitanjima riješeno njime); uključivanje međunarodnih pravnih normi i akata u sistem radnog zakonodavstva Ruske Federacije (str.

4 žlice. 15. Ustava Ruske Federacije, čl. 4 Zakona o radu).

Sindikati, po svojoj prirodi, statutima, zakonima koji su osmišljeni da zastupaju interese radnika i štite njihova prava, ne doprinose uvijek aktivno i efektivno rješavanju nesuglasica između radnika i administracije, ne koriste sva sredstva koja su im na raspolaganju u tu svrhu. .

Negativnu ulogu ima i slabljenje nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu. Stvaranje novih državnih organa za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva (Rostrudinspektsiya pri Ministarstvu rada Ruske Federacije) praćeno je uklanjanjem iz nadležnosti inspekcije rada, koja je u nadležnosti sindikata, državna vlast (izdavanje obavezujućih naloga, izricanje novčanih kazni). Kao rezultat toga, broj povreda radnih prava radnika naglo je porastao, a zakonska odgovornost administrativnih službenika za takva kršenja smanjena.

Za otklanjanje uzroka radnih sporova treba koristiti sredstva i metode koji utiču na svaki od njih i to na složen način.

Međutim, čak i ako se preduzmu sve potrebne mjere, nerealno je potpuno otkloniti uzroke radnih sporova. Radni sporovi neće nestati. Njihov ukupan broj može se smanjiti. Možda neće biti sporova o nekim konkretnim pitanjima, čiji su uzroci potpuno eliminirani. Sporovi mogu nastati oko drugih pitanja koja ranije nisu postojala. Stoga će radni sporovi postojati u doglednoj budućnosti.

Efikasno sredstvo za zaštitu radnih prava radnika poziva se da bude zakonom utvrđena procedura za rješavanje radnih sporova.

Okolnosti koje izazivaju sporove u vezi sa primjenom ili tumačenjem radnog zakonodavstva, kao i odredbe kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, uzrok su individualnih radnih sporova.

U pravnoj naučnoj literaturi uzroci individualnih radnih sporova dijele se u 2 grupe:

Objektivni (postoje kontradikcije koje prirodno proizilaze iz odnosa o korištenju najamnog rada);

Subjektivna (određena nedostacima ili greškama u aktivnostima subjekata).

Uzroci radnih sporova su negativni faktori koji izazivaju različite ocene strana u sporu o ostvarivanju subjektivnog prava ili izvršenju radne obaveze.

Razlozi zbog kojih su mogući radni sporovi mogu biti kako krive radnje službenika (poslodavca) koje odražavaju njihove subjektivne negativne osobine, tako i nezakonite radnje radnog kolektiva ili određenog zaposlenog.

Česti uzroci individualnih radnih sporova su želja zaposlenih da ospore zakonito postupanje poslodavca ili želja za uspostavljanjem novih uslova rada bez odgovarajućeg osnova.

Razlozi za kolektivne radne sporove uključuju nezadovoljavajuće uslove rada određene organizacije (na primjer: nizak nivo organizacije rada i proizvodnje, jasno podcijenjene plate, lošu kvalitetu materijala koji koriste zaposleni i druge negativne faktore koji pogoršavaju konfliktne situacije i radne sporove .

Uslovi za nastanak individualnih radnih sporova su faktori koji doprinose nastanku nesuglasica.

Uslovi za nastanak individualnih radnih sporova podijeljeni su u 3 grupe: ekonomske, socijalne i pravne.

Uslovi ekonomske prirode uključuju promjenu imovinskih odnosa, što može dovesti do finansijske nestabilnosti preduzeća.

Uslovi pravne prirode uključuju prisustvo kontradikcija i praznina u radnom zakonodavstvu, kao i nedostatak potrebnih znanja iz oblasti radnog prava ili praznine.

Uslovi socijalne prirode uključuju nesrazmjer između utvrđenih plata zaposlenih i egzistencijalnog minimuma na ovom području.

Uslovi radnog spora, po pravilu, su konfliktna situacija koja mu prethodi.

Za rješavanje radnog spora potrebno je dobro poznavanje suštine stvari zbog koje je došlo do sukoba, razjašnjenje njegovih stranaka, utvrđivanje njihovog pravnog statusa, uzroka i uslova sukoba.

Spor nastaje kao rezultat povrede ili nezadovoljstva bilo kojeg interesa jedne strane u odnosu na drugu, u ovom slučaju se utvrđuje legitimnost iznesenih potraživanja i obaveza njihovog zadovoljenja.

Uzroci radnih sporova su:

1) loše organizovan proizvodni proces;

2) neefikasan sistem zarada;

3) tehnologiju izvođenja poslova i pružanja usluga koja ne ispunjava standarde i tehničke uslove.

Sve zajedno stvara različite vrste nezadovoljstva među zaposlenima i kao rezultat toga može se razviti negativna moralno-psihološka situacija u timu, što doprinosi nastanku radnih sporova.

Već dugi niz godina sudska statistika o razmatranju radnih sporova pokazuje da se najčešće namiruju potraživanja zaposlenih. Međutim, to ne znači da je „radnik uvijek u pravu“. Često razlog "poraza" poslodavca u tužbi leži u nerazumijevanju značenja zahtjeva zakona. U prethodnoj publikaciji o radnim sporovima (v. Bilten ljudskih resursa, br. 4, str. 67–76) ispitali smo kategorije radnih predmeta koji spadaju u nadležnost sudova i pitanja u vezi sa donošenjem i izvršenjem presude. . U ovom članku želio bih govoriti o jednoj od opcija rješavanja radnog spora - sklapanju sporazuma o nagodbi od strane stranaka, te se detaljnije zadržati na pravnim karakteristikama razmatranja od strane sudova određenih, najčešće kategorije radnih slučajeva.

Sukobi u oblasti radnih odnosa mogu nastati između stranaka iz različitih razloga (npr. nepošteno ispunjavanje uslova ugovora o radu, neispunjavanje dužnosti, nepoštivanje legitimnih interesa, direktno kršenje prava zajamčenih zakon). Radni sukob se ne pretvara uvijek u radni spor, a spor rijetko postaje predmetom parnice. Kao što znate, to se dešava samo u slučajevima kada „uvređeni“ zaposleni (naime, zakonom mu je najčešće dato pravo da pokrene radni spor, iako bilo koja od strana može biti krivac sukoba) pokrene žalbu na tijelo za rješavanje radnih sporova, uključujući i sud. Ali često zaposleni ne želi ili se plaši da se obrati tijelima za rješavanje radnih sporova, a samim tim i konflikt ostaje neriješen. To, pak, dovodi do negativnih posljedica za obje strane. Kao rezultat neriješenog radnog sukoba, zaposlenik može doživjeti osjećaj nezadovoljstva, stresa, smanjenje radne motivacije i produktivnosti rada, a kod poslodavca može razviti osjećaj permisivnosti, što je plodno tlo za dalje kršenje. Očigledno je da se takva situacija može pretvoriti u stres za poslodavca, na primjer, ako je zakonski odgovoran. Uzimajući u obzir trend jačanja državne kontrole i nadzora nad poštivanjem zakona o radu, to postaje sasvim realno.

Budući da se radni sukobi ne uzimaju u obzir, teško je izvući objektivan zaključak da li ih je više. Radni sporovi, kao što je poznato, podležu registraciji kako na pretpretresnom nivou njihovog razmatranja (u komisijama za radne sporove organizacija (CTS)), tako i na sudovima. Pravosudna statistika nam omogućava da govorimo o godišnjem porastu broja radnih sporova, što zauzvrat može ukazivati ​​na povećanje legalne aktivnosti zaposlenih. Na ovu činjenicu skrećem pažnju poslodavcima, koji nezakonite odluke donose na osnovu pokornih, nekonfliktnih radnika, koji ni u slučaju potpune povrede prava neće ići na sud. Ne treba polagati velike nade u rašireni negativni stereotip javnog mnijenja o ličnosti „pritužioca“. Ako se ranije vjerovalo da na sud idu samo “klevetnici”, “parničari” itd., sada se dešavaju značajne promjene u svijesti javnosti, a zaposleni koji pribjegavaju sudskoj zaštiti povrijeđenih prava sve više poštuju i podržavaju kolege.

Zanimljivo je da je u ogromnoj većini slučajeva osnov za nastanak radnih sporova povreda prava zaposlenog direktno utvrđenih i zagarantovanih zakonom (npr. neisplata zarade na način propisan zakonom – najmanje svakih pola mjeseca). Takvi sporovi u mnogim zapadnim zemljama se obično klasifikuju kao sukoba zakona.

Ako, prema zakonu, strane moraju sporazumno riješiti pitanje (npr. pitanje podjele godišnjeg odmora zaposlenog na dijelove) i do toga ne mogu doći, nema formalnog osnova za spor. Na primjer, zaposlenik koji se prijavio za godišnji odmor ne u cijelosti, već u dijelovima i dobio je odbijenicu od poslodavca, nema formalnog razloga za žalbu, jer mu pravo na odsustvo nije povrijeđeno, on će ga dobiti u skladu s godišnjim odmorom. rasporediti na propisan način. Možete pokušati uložiti žalbu nerazumijevanje poslodavca oni razlozi koji primoravaju zaposlenog da se prijavi za podelu odsustva. Istina, ruska praksa razmatranja individualnih radnih sporova još ne poznaje takve primjere. U zapadnoj klasifikaciji takvi se sukobi nazivaju sukoba interesa. S obzirom na činjenicu da je moderno rusko radno zakonodavstvo fokusirano na ugovorne odnose strana (tj. mnoga pitanja nisu određena zakonom, već dobrovoljnim pristankom same strane), vrlo je vjerovatno da će se slične kategorije sporova pojaviti iu Rusija u bliskoj budućnosti, što će razmatrati CCC i sudovi zajedno sa sukobima zakona.

Analizirajući razloge za nastanak radnih sporova koje razmatraju sudovi, može se zaključiti da su najčešći sporovi koji se odnose na otpuštanje radnika iz različitih razloga, uključujući i sporove oko izmjene teksta razloga i datuma otkaza; neopravdani i nezakoniti transferi zaposlenih; primjena disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje zbog povrede radne discipline; kašnjenja u isplati zarade, kao i sporovi u vezi sa naknadom moralne štete i isplatom naknade za vrijeme prinudnog odsustva ili obavljanja slabije plaćenog posla; sporovi po zahtjevima poslodavaca za nadoknadu od zaposlenih materijalne (imovinske) štete koju su oni prouzrokovali. Naravno, sudovi razmatraju i mnoge druge kategorije predmeta iz svoje nadležnosti. U prethodnoj publikaciji smo već rekli da su radni sporovi o svim pitanjima primjene zakona, drugih propisa o radu, kolektivnog ugovora i drugih ugovora o radu za lica koja rade po ugovoru o radu u organizaciji bilo kojeg oblika svojine u okviru nadležnost sudova. Štaviše, sud štiti prava i slobode građana, bez obzira u kom predmetu su povređena. Ako je pojedinačnim aktom primjene normi povrijeđeno subjektivno pravo na rad, onda se na ovaj akt može izjaviti žalba sudu po postupku iz čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sud je nadležan za sporove o opravdanosti otkaza ugovora o radu sa rukovodiocima koji su imenovani na radna mjesta uredbama Vlade Ruske Federacije; sporovi državnih službenika (sa pojedinostima predviđenim Federalnim zakonom od 31. jula 1995. br. 119-FZ „O osnovama javne službe Ruske Federacije“); sporovi o vraćanju na posao lica otpuštenih zbog prestanka mandata na izborni rad, a neizabranih na novi mandat, ako je prekršena procedura održavanja izbora; o nezakonitom otkazu, ako o tome naredbu izdaje rukovodilac koji nema pravo da zaposli i otkaže ugovor o radu; o zapošljavanju lica otpuštenih sa izborne funkcije zbog isteka mandata; o promjeni roka ugovora o radu, ako je zaključen suprotno čl. 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje i sporove o premještaju na drugo radno mjesto u neposrednu nadležnost suda (magistrata) Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporovi koji proizlaze iz

otpuštanja i premeštaja zaposlenih

Vraćanje zaposlenog na prethodni posao

Član 394. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravne posljedice otpuštanja bez pravnog osnova ili kršenjem zakona ili nezakonit prelazak na drugi posao. A te posljedice su prilično ozbiljne - radnik vraćen na prethodni posao.

Vraćanje na posao- radi se o vraćanju zaposlenog na prethodni pravni položaj koji je postojao prije nezakonitog otkaza ili nezakonitog premještanja na drugo radno mjesto. Vraćen radnik:

a) obezbeđen je prethodni posao, tj. rad na istoj specijalnosti ili na radnom mjestu sa istim uslovima rada koje je obavljao prije nezakonitog otpuštanja ili premještanja;

B) plaća se svo vrijeme prinudnog odsustva ili se isplaćuje razlika u zaradi za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;

c) novčana naknada nematerijalne štete isplaćuje se na njegov zahtjev;

d) mu se vraća neprekidni radni staž, a vrijeme plaćenog prinudnog odsustva uračunava u sve vrste radnog staža, uključujući i staž za naredni godišnji odmor;

e) od dana vraćanja u radni odnos, zaposleni ima pravo na naknade za bolovanje. Takođe se vraća u drugim pravima na određene beneficije i garancije.

Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak rješavanja radnih sporova o vraćanju na posao pod istim uslovima rada, bez obzira na razloge za otkaz ugovora o radu, inicijativu ugovorne strane, postupak za prijem i otpuštanje, kao i iz organizacije u kojoj je obavljana radna funkcija. U odluci o vraćanju radnika na posao navodi se:

• naziv kompanije;
• položaj (specijalnost) zaposlenog;
• sve bitne uslove rada pod kojima je ranije obavljana bivša radna funkcija.

Razmatra se otkaz bez pravnog osnova ako je do otkaza ugovora o radu došlo bez razloga predviđenih relevantnim saveznim zakonima ili Zakonom o radu Ruske Federacije, a posebno: čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije "Opšti razlozi za prestanak ugovora o radu", čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca", čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana". Ovo se prvenstveno odnosi na one slučajeve kada je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu navedeni u zakonu, ali su navedeni u individualnim ugovorima o radu. Na primjer: "Otpušten zbog kršenja korporativne etike."

Stoga je vrlo važno znati i biti u stanju ispravno kvalificirati razloge za raskid ugovora o radu u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, kao i razumjeti da ako je nemoguće odabrati odgovarajući osnov od onih predviđenih zakonom, onda se ne može dati otkaz.

Sporovi oko otkaza na inicijativu radnika (dobrovoljno)

Inicijativa radnika kao osnov za otkaz ugovora o radu najčešći je razlog za prestanak radnog odnosa. Istovremeno, svima je poznato da se takva osnova često koristi u slučajevima kada poslodavac namjerava da se riješi neželjenog radnika. U ovom slučaju, nastanku „vlastite želje“ prethode pritisci, ucjene, pa čak i prijetnje poslodavca. Koliko god to paradoksalno zvučalo, zaposleni će se žaliti na otkaz koji je „po sopstvenoj volji“ uložio na sudu (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razmatrajući sporove vezane za otkaz na inicijativu radnika, sudovi obraćaju pažnju na sljedeće okolnosti:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljen samo ako on slobodna volja. Ako tužilac tvrdi da ga je uprava natjerala da podnese ostavku svojom voljom, sud pažljivo provjerava ove argumente;

b) ugovor o radu se može otkazati i prije isteka otkaznog roka, ali samo uz saglasnost strana (provjerava se da li je pristanak radnika dobrovoljan);

c) zaposleni koji je svojom voljom podnio zahtjev za otpuštanje ima pravo da povuče prijavu prije isteka otkaznog roka. Izuzetak su samo slučajevi kada se kod njega pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa zakonom, ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. Ako nakon isteka roka opomene ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne insistira na otkazu, ugovor se smatra nastavljenim.

Sporovi oko otkaza na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedna od bitnih garancija prava na rad je restriktivna lista zakonom utvrđenih osnova za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki osnov se odnose na sve zaposlene, bez obzira na radnu funkciju koju obavljaju, a samim tim i jesu često, ostali - samo posebnim kategorijama zaposlenih (na primjer, materijalno odgovorna lica, rukovodioci, njihovi zamjenici i glavni računovođe, osobe koje obavljaju obrazovne funkcije, itd.) i dodatno (klauzule 4, 7-10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Neki razlozi su povezani sa razlozima proizvodnje i ne podrazumijevaju prisustvo krivice zaposlenika (stavovi 1, 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija organizacije i smanjenje broja ili osoblja zaposlenih), ali u nekim slučajevima zavise od njegovih ličnih kvaliteta (podstavci "a" i "b" stavka 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije - nedosljednost zaposlenika sa položajem koji se nalazi ili obavljenim poslom). Drugi - a većina njih - povezani su sa krivim radnjama (nečinjenjem) zaposlenog, a otpuštanje po nekom od ovih osnova je disciplinska mjera, te stoga zahtijeva poštovanje posebne procedure (stav 5; podstavovi "a", " b", "c", "d", "e" str. 6; str. 10, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon predviđa određena pravila za primjenu svakog od ovih osnova, a sudovi pažljivo provjeravaju njihovo poštivanje.

Važno je znati!

U predmetima o vraćanju na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, teret dokazivanja zakonitosti otkaza i poštivanja njegovog postupka snosi tuženi (poslodavac).

Obzirom na zahtjeve radnika koji su otpušteni u vezi sa likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca (član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi prije svega utvrđuju da li je poslodavac zaista prestao sa radom.

Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa koncept likvidacije organizacija, potrebno je osloniti se na odredbe Građanskog zakonika Ruske Federacije (CC RF), koje određuju postupak za stvaranje, transformaciju i likvidaciju pravnih lica. U čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije predviđa da likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegovo prestanak bez prijenosa prava i obaveza putem nasljeđivanja na druga lica. Osnov za likvidaciju pravnog lica može biti, na primjer, donošenje odluke od strane osnivača ili nadležnog organa, proglašavanje stečaja i sl. Likvidacija se smatra završenom nakon što se izvrši odgovarajući upis u Jedinstveni državni registar. pravnih lica (član 63. Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ovaj trenutak je posljednji rok za otpuštanje zaposlenih.

Otkaz ugovora o radu iz st. 1 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se iu slučaju prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, što može nastati, na primjer, kao rezultat njegovog proglašenja bankrotom sudskom odlukom, lišenja licencu za određene vrste djelatnosti, odnosno odluku koju on donese.

Prestankom ugovora o radu iz st. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, važna je i sama činjenica likvidacije i poštivanje procedura i garancija utvrđenih radnim zakonodavstvom, što su i razjašnjavali sudovi.

Međutim, najveći broj sudskih odluka o vraćanju na posao radnika otpuštenih na inicijativu poslodavca donosi se prilikom razmatranja radnih sporova nastalih. u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (član 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom razmatranja ovakvih sporova, sudovi provjeravaju da li je zaista došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji (tj. valjanost otkaza). Često poslodavac nepravedno koristi navedenu osnovu kako bi se riješio određenog radnika, zaboravljajući da nisu određeni pojedinci podložni smanjenju, već poslovi iz proizvodnih razloga. Zaposleni na poslovima koji su postali tehnološki višak otpuštaju se u skladu sa zakonom utvrđenim garancijama, od kojih je glavna obezbjeđivanje drugog posla koji je dostupan u organizaciji. Dakle, smanjenje broja radnih mjesta i oslobađanje radne snage s tim u vezi ne znači prestanak radnog odnosa. Moguće je, na primjer, promijeniti radnu funkciju zaposlenog (uz njegovu saglasnost), poslati ga na dokvalifikaciju i dokvalifikaciju itd.

U praksi postoje slučajevi kada je radno mjesto (pozicija) smanjeno, a nepoželjni zaposlenik je zbog toga otpušten. Ali budući da je ova radna funkcija neophodna u procesu proizvodnje, nakon nekog vremena takva pozicija se ponovo vraća na listu osoblja i zapošljava se novi zaposlenik. Najčešće, menadžera brine pitanje: koliko brzo se smanjeno radno mjesto može vratiti u kadrovski sto? Zakon ne utvrđuje takve uslove, a pravo na određivanje potrebnog broja i osoblja zaposlenog ima poslodavac. Važno je samo dokazati da je u trenutku otpuštanja ovo radno mjesto (pozicija) zaista postalo višak, pa je stoga i smanjeno. Naravno, ako se nakon kratkog vremena radno mjesto vrati na spisak zaposlenih i zauzme ga drugi zaposlenik, neće biti lako dati sudu uvjerljive dokaze o potrebi izvršenog smanjenja. Sve ove okolnosti (naravno, bez uplitanja u proizvodne i privredne aktivnosti poslodavca) pomno ispituju sudovi, što nam omogućava da zaključimo da su ovakvi otkazi neopravdani i da se vrši takozvano fiktivno smanjenje. Dakle, radnik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto (na prethodno radno mjesto).

Kao što je već navedeno, uz pravovaljanost razrješenja, sudovi provjeravaju poštivanje zakonske procedure i reda.

Prilikom razmatranja sporova o otkazu radi smanjenja broja ili osoblja, sudovi vrše sljedeće radnje:

a) zahtjev od poslodavca dokaz o odbijanju zaposlenog da pređe na drugi posao(štaviše, broj takvih ponuda nije utvrđen i nije ograničen) ili dokaz da poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenog uz njegovu saglasnost premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji(član 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) saznati da li otpušteni zaposleni ima prvenstveno pravo na ostanak na poslu(član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
c) provjeriti da li je upozoren na predstojeći otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed. Ako se ne poštuje rok za opomenu zaposlenog o otkazu, sud ima pravo da promeni datum otkaza (ako zaposleni nije vraćen na posao) tako da mu ugovor o radu prestaje nakon isteka otkaznog roka utvrđenog zakon. Naravno, period na koji je, s tim u vezi, produžen ugovor o radu, plaća se prema prosječnoj zaradi (po analogiji sa plaćanjem za prinudni izostanak);

d) provjeriti da li je izabrani sindikalni organ učestvovao u razmatranju ovog pitanja- otpustom radnika koji je član sindikata (čl. 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba obratiti pažnju na bitne promjene u postupku dogovaranja sa izabranim sindikalnim tijelima o otpuštanju radnika koji su članovi sindikata. U skladu sa dijelom 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje takvih radnika prema stavu 2; sub. "b" str.3; stav 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uzima se u obzir motivisano mišljenje(ali ne saglasnost kako je predviđeno čl. 35. Zakona o radu Ruske Federacije) izabranog sindikalnog organa ove organizacije. To znači da kada je član sindikata otpušten zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, poslodavac obavezan da traži ovom prilikom obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa, koje je potrebno iskazati u pisanoj formi i dostaviti poslodavcu u roku od 7 dana od dana prijema nacrta naloga. Pošto se u zakonskom tekstu spominje izabrani sindikalni organ, ali u praksi najčešće takav je kolegijalni organ – sindikalni odbor, čini se da treba izraditi njegovo mišljenje ili odluku kolektivno, a ne samo od strane njegovog vođe (na primjer, predsjednika). Stoga se obrazloženo mišljenje može formalizirati, posebno, zapisnikom sa sjednice sindikalnog odbora na kojem je razmatran zahtjev poslodavca za otpuštanje. Važeće radno zakonodavstvo ne postavlja jasne definicije i zahtjeve po ovom pitanju, za razliku od dosadašnjih strogih propisa za donošenje odluke sindikalnog organa o davanju saglasnosti (odbijanju saglasnosti) na razrješenje članova sindikata. Nažalost, ovo nije jedini propust zakona.

Često su greške koje poslodavci prave prilikom otpuštanja radnika upravo zbog takvih nedostataka, tj. nedostatak jasnih definicija pravnih pojmova i jasno formulisanih proceduralnih zahteva u normama zakona. U većini slučajeva dopunjuju ih najviši organi pravosuđa. Vrhovni sud Ruske Federacije sažima praksu primjene važećeg zakonodavstva kada sudovi razmatraju određene kategorije građanskih predmeta (uključujući radne predmete) i identifikuju probleme i nedostatke. Na osnovu rezultata analize primjene zakonodavstva, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije donosi relevantne odluke koje su obavezujuće za pravosuđe kada razmatra slične građanske predmete. Konkretno, odgovore na određena pitanja koja proizilaze iz radnih odnosa nalazimo u više puta pominjanoj rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda RSFSR od 22. decembra 1992. godine br. 16 „O određenim pitanjima primene zakonodavstva od strane sudova Ruska Federacija u rješavanju radnih sporova”, koju primjenjuju sudovi uzimajući u obzir norme novog Zakona o radu Ruske Federacije.

Zanimljivo je napomenuti da su najveći broj sudskih odluka kojima su zadovoljeni zahtjevi radnika za vraćanje na posao bile sudske odluke u slučajevima vraćanja na posao osoba koje su otpuštene na inicijativu poslodavca, a koje su zasnovane na identifikaciji od strane pravosudnih organa. povrede postupka razrješenja. A razlog za ovakvo stanje nije ograničen samo na praznine u zakonodavstvu. Poslodavci često griješe i kada primjenjuju sasvim jasno i konkretno formulirane pravne norme, očito zbog nedovoljnog nivoa pravnog znanja. Rasprostranjena su i namjerna kršenja utvrđene procedure za razrješenje, što može ukazivati ​​na nizak nivo pravne kulture.

Važno je znati!

Sudovi smatraju kršenjem utvrđenog postupka za razrješenje:

a) kada je otpuštanje izvršeno odmah iz više različitih razloga;

b) kada je otkaz izvršen suprotno odredbama Zakona o radu, koje zabranjuju otpuštanje radnika iz nekog razloga, ako je moguć njihov prelazak na drugo radno mjesto, kao i otpuštanje na inicijativu poslodavca za vrijeme godišnjeg odmora ili privremeni invaliditet (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada je otpuštanje radi smanjenja broja ili osoblja izvršeno bez uzimanja u obzir normi koje utvrđuju pravo preče kupovine na radu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) kada je otpuštanje izvršeno bez učešća izabranog reprezentativnog sindikalnog tijela radnika, ako je ono priznato kao obavezno (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) ako je zaposlenik otpušten bez ispunjavanja uslova za upozorenje pri otkazu zbog isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije, kao i u vezi sa istekom ugovora o radu na određeno vrijeme prije nego što ostvari pravo na porodiljsko odsustvo (čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje žene sa djetetom mlađim od 3 godine, samohrane majke sa djetetom mlađim od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugih lica koja odgajaju djecu bez majke, po osnovama koje nisu u vezi sa krivičnim ponašanjem i zaposlenog, izuzev potpune likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca, kao i u vezi sa nedosljednošću zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja iz zdravstvenih razloga (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

g) otpuštanje radnika mlađeg od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), izvršeno bez saglasnosti državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike i zaštitu njihovih prava ( Član 269 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se odnosi kako na slučajeve kada je otkaz izvršen suprotno mišljenju ovih organa, tako i na slučajeve kada se poslodavac uopšte nije obraćao ovim organima;

h) otpuštanje određenih kategorija radnika suprotno zabrani i ograničenju (tj. bez poštovanja garancija koje su za njih utvrđene), a posebno otpuštanje člana sindikata iz stava 2.; sub. "b" str.3; stav 5 čl. 81. Zakona o radu bez uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i razrješenja po navedenim osnovama šefova izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela i njihovi zamjenici koji nisu oslobođeni glavnog posla, bez prethodne saglasnosti nadležnog višeg izabranog sindikalnog tijela (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije). 374. Zakona o radu Ruske Federacije) i bivši čelnici izabrani sindikalni organi i njihovi zamjenici u roku od 2 godine nakon isteka mandata (član 376. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje na inicijativu poslodavca predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje, osim u slučajevima otpuštanja zbog disciplinskih prekršaja (član 39. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije), kao i otpuštanje predstavnika zaposlenih koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 405.).

Kao što je već pomenuto, nezakonito otpušteni radnik mora biti vraćen na prethodni posao. Međutim, dio 3 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da na zahtjev zaposlenika koji ne želi da bude vraćen na prethodni posao, sud ima pravo ograničiti se na donošenje odluke o plaćanju za prisilni izostanak i promijeniti formulaciju. o razlozima za otpuštanje - „raskid ugovora o radu na inicijativu radnika“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). To se obično dešava u slučajevima kada je zaposlenik već našao posao i ne namjerava da nastavi radni odnos kod prethodnog poslodavca.

Zaposleni takođe može inicijalno podneti tužbu za izmenu teksta razloga za otpuštanje, a ne za vraćanje na posao. Ako je formulacija prepoznata kao netačna ili nije u skladu sa važećim zakonodavstvom, donosi se odluka o njenoj izmjeni strogo u skladu sa zakonom. A ako ga je netačna formulacija otkaza na koju se zaposlenik žalio u radnoj knjižici spriječila da ode na posao, tada se istovremeno s odlukom o promjeni formulacije donosi odluka o plaćanju vremena prisilnog odsustva.

U zavisnosti od okolnosti slučaja koje su otkrivene, sud može prekoračiti tužbene zahtjeve tužioca ako smatra potrebnim za zaštitu prava i zakonom zaštićenih interesa tužioca, kao iu drugim slučajevima predviđenim čl. zakon (član 195. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Na primjer, prilikom razmatranja zahtjeva za vraćanje na posao, sud objašnjava zaposleniku da može podnijeti dodatni zahtjev za plaćanje prinudnog odsustva.

Prinudni izostanak je vrijeme tokom kojeg je zaposleniku krivnjom poslodavca lišena mogućnost da radi i prima platu.

Pitanja vezana za prinudni izostanak (utvrđivanje činjenice, trajanje, visina naknade i sl.) sudovi gotovo uvijek razmatraju u slučajevima vraćanja na posao, kao iu drugim slučajevima koji se odnose na otkaz. Naknada za nedobrovoljni izostanak trenutno nije ograničena nikakvim vremenskim okvirom i plaća se za sve stvarno vrijeme prinudnog odsustva.

Radni sporovi koji se odnose na premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto

Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto je promjena njegove radne funkcije ili bitnih uslova ugovora o radu. Takav transfer je, po pravilu, dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Nemoguće je zahtijevati od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Pisani oblik, kao preduslov, samo naglašava važnost dobrovoljnosti izražavanja volje. Naravno, postoje izuzeci od opšteg pravila kako u samim pravnim normama tako iu njihovoj primjeni u praksi. Neka odstupanja od usklađenosti sa utvrđenim pravilima prevođenja su osnov za sporove.

Važno je znati!

Prenos se smatra nezakonitim ako je izvršen bez dovoljnog osnova ili u suprotnosti sa zakonom utvrđenom procedurom.

Osnovi se utvrđuju samo za određene vrste transfera. Dakle, osnov za privremeni transfer u slučaju potrebe proizvodnje je postojanje okolnosti predviđenih zakonom (na primjer, za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; za sprječavanje nesreća, zastoja, kao i za zamjenu odsutnog radnika). U nedostatku osnova predviđenih u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prijevod je priznat kao nezakonit.

Nezakoniti su transferi izvršeni kršenjem procedure propisane zakonom, a posebno:

a) prelazak na drugi stalni posao, bez saglasnosti zaposlenog (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) prelazak na posao koji je zaposlenom kontraindikovan iz zdravstvenih razloga (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) premještanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 39. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) premještanje na inicijativu poslodavca predstavnika zaposlenih, njihovih udruženja tokom perioda rješavanja kolektivnih radnih sporova (član 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razmatranje od strane suda zahtjeva zaposlenika za naknadu moralne štete (štete)

Prilikom razmatranja radnih sporova na sudovima, zahtjevi za naknadu štete radnika postaju sve češći. moralna šteta. S tim u vezi, važno je da obje strane radnog odnosa znaju šta ovaj koncept uključuje sa pravne tačke gledišta.

Moralna šteta nastala u sferi radnih odnosa dugo se smatrala u skladu sa normama građanskog prava (članovi 151, 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prema čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, moralna šteta podrazumijeva postojanje fizičke i moralne patnje uzrokovane radnjama kojima se vrijeđaju lična neimovinska prava (pravo na ime, autorstvo itd.) ili nematerijalne koristi koje pripadaju nekome. građanin (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, nepovredivost privatnosti itd.) .

Sudska praksa o naknadi moralne štete sažeta je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete“ od 20. decembra 1994. br. 10 (sa izmjenama i dopunama). ). I iako Vrhovni sud Ruske Federacije nije dao opštu definiciju fizičke i moralne patnje, u stavu 3 navedene odluke pokušano je da se otkrije sadržaj jedne od vrsta moralne štete - moralna patnja, što treba shvatiti kao „moralne ili fizičke patnje uzrokovane radnjama (nečinjenjem) kojima se zadire u nematerijalnu korist koja pripada građaninu od rođenja ili na osnovu zakona (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, privatnost, lične i porodične tajne). , itd.) .p.) ili povredom njegovih ličnih neimovinskih prava (pravo na korišćenje svog imena, autorstva), ili povredom imovinskih prava građanina.

Tek 1997. godine koncept moralne štete ušao je u radno pravo. U skladu sa Federalnim zakonom od 17. marta 1997. br. 59-FZ „O izmjenama i dopunama člana 213. Zakona o radu Ruske Federacije“, zaposleniku je data mogućnost da se obrati sudu za novčanu naknadu za moral šteta u slučaju nezakonitog otpuštanja ili premještanja. Norme o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku također su sadržane u novom Zakonu o radu Ruske Federacije. Konkretno, dio 7 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dio 5 čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije, predviđa mogućnost povrata moralne štete za nezakonito otpuštanje i premještanje na drugi posao. Ali posebno je značajno pojavljivanje nove norme u Zakonu o radu Ruske Federacije, koja predviđa pravo na naknadu moralne štete. bez osvrta na posebne vrste prekršaja poslodavca (Član 237 Zakona o radu Ruske Federacije „Naknada za moralnu štetu nanesenu zaposleniku“) . To znači da zaposleni ima pravo da podnese zahtjev za naknadu moralne štete u svim slučajevima kršenja njegovih radnih prava, praćenih moralnom ili fizičkom patnjom.

Zakon predviđa naknadu nematerijalne štete u novčanom obliku, čiji se iznos može odrediti sporazumom stranaka ugovora o radu. U slučaju da se takav sporazum između njih ne postigne i tom prilikom dođe do radnog spora, zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu (mirovnom sudiji). Sud utvrđuje postojanje činjenice nematerijalne štete, tj. fizičke i moralne patnje zaposlenog zbog povrede njegovog prava na rad. U rješenju se navodi osnov za naplatu i visina naknade koju utvrđuje i sud (magistrat).

Važno je znati!

Za nadoknadu nematerijalne štete potrebno je istovremeno imati i sledeće uslove definisane čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije:

a) činjenica moralne štete (štete). Utvrđivanje prisustva moralne štete u sferi radnih odnosa, prije svega, podrazumijevaju moralna patnja i iskustva u mentalno sferi osobe, uzrokovane povredama njegovih radnih prava (na primjer, u slučajevima nezakonitog otpuštanja ili prelaska na drugi posao). fizičke povrede, kao što je poznato, izražava se u izazivanju fizički bol povezan sa oštećenjem zdravlja ili bolešću zbog moralne patnje;

b) protivpravne radnje (nečinjenje) počinioca, tj. radnje poslodavca koji je prekršio radna prava zaposlenog priznaju se kao nezakonite sa stanovišta radnog zakonodavstva;

u) uzročno-posledična veza između nezakonite radnje (nečinjenja) i nematerijalne štete. To znači da je upravo nezakonita radnja (nečinjenje) koju je počinio poslodavac glavni uzrok moralne štete. Na primjer, ako zaposlenik zbog nezakonite primjene disciplinske sankcije doživi jaka osjećanja (moralne patnje) i s tim u vezi doživi hipertenzivnu krizu (fizičku patnju), tada postoji kumulativna moralna šteta koja je posljedica nezakonitog postupanja poslodavca (nezakonita primjena sankcije), tj. je sa ovim radnjama u uzročno-posledičnoj vezi;

G) krivica počinioca. Načelo krivice je preduslov za pozivanje poslodavca na odgovornost, što proizilazi iz analize dela 2 čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kaže da "prilikom utvrđivanja visine naknade za moralnu štetu, sud uzima u obzir stepen krivice prekršioca ...". Osim toga, kao što je već navedeno, moralna šteta koja podliježe naknadi ne smije biti uzrokovana nikakvim radnjama poslodavca, već samo onima koje su zakonom priznate kao nezakonite, što podrazumijeva i krivicu.

Prilikom utvrđivanja iznosa naknade za nematerijalnu štetu, sud takođe uzima u obzir stepen fizičke i moralne patnje povezane sa individualnim karakteristikama osobe koja je oštećena (dio 2 člana 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije). ), njihovu prirodu i stvarne okolnosti njihovog nanošenja (dio 2 člana 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prilikom utvrđivanja visine naknade nematerijalne štete moraju se uzeti u obzir zahtjevi razumnosti i pravičnosti.

Često se pri nanošenju moralne štete prouzrokuje i imovinska šteta, koja se nadoknađuje bez obzira na naknadu moralne štete (čl. 3, član 1099 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Završetak radnog spora mirnim sporazumom stranaka

Sporovi koji se razmatraju u parničnom postupku, uključujući i radne sporove, mogu se riješiti mirnim sporazumom (član 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

sporazum o nagodbi- radi se o sporazumu stranaka o prekidu parnice na osnovu obostranih ustupaka.

Sporazum o nagodbi može se zaključiti ne samo u toku glavnog pretresa, već iu drugim fazama postupka – prilikom razmatranja predmeta u kasacionoj instanci, u fazi izvršenja presude. Mogućnost rješavanja spora mirnim sporazumom sudija pojašnjava u procesu pripreme predmeta za suđenje. Kontrola zakonitosti sporazuma o nagodbi pripada sudu: on ga ne odobrava ako je suprotan zakonu ili krši nečija prava i zakonom zaštićeni interesi. Uslovi sporazuma o nagodbi, koje je stranka usmeno iznijela na ročištu, zapisuju se u zapisnik i potpisuju obje strane, a oni izneseni u pisanoj formi prilažu se predmetu. Prilikom usvajanja sporazuma o nagodbi, sud donosi rješenje o prekid postupka, koji specificira svoje uslove.

Važno je znati!

Odobrenje sporazuma o nagodbi od strane suda povlači važne pravne posljedice:

a) nemogućnost ponovnog razmatranja istog zahtjeva od strane suda;

b) izvršenje sporazuma o poravnanju na zahtjev jedne od strana.

Radni spor koji razmatra sud može se prekinuti i u vezi sa odricanje tužioca od potraživanja(član 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Sudovi posebnu pažnju posvećuju provjeri uslova sporazum o nagodbi radna pitanja, i odricanje od potraživanja tako da poštuju norme radnog zakonodavstva i ne krše ničija prava i zakonom zaštićene interese.

Neprihvatljivo je odobravanje sporazuma o nagodbi u slučaju da njegovi uslovi na bilo koji način krše radna prava zaposlenog ili, zaobilazeći zakon, imaju za cilj oslobađanje poslodavca od odgovornosti za štetu nanesenu organizaciji.

Prilikom odlučivanja da li da prihvatite odricanje od tužbe o vraćanju ili usvajanju sporazuma o nagodbi stranaka o takvom potraživanju, sud utvrđuje da li su te radnje u suprotnosti sa zakonom i interesima stranaka.

Uslovi pod kojima su stranke postigle sporazumni sporazum nalaze se u zapisniku sa ročišta i potpisuju ga stranke. Ovi uslovi moraju biti jasni, određeni i ne podložni različitim tumačenjima, kako ne bi doveli do sporova u izvršenju.

Zaključak

Analizirajući praksu rješavanja radnih sporova u sudovima, postoji dvostruki osjećaj. S jedne strane, svaki zaposleni ima pravo da se obrati nezavisnom sudskom organu za pravnu zaštitu, a ta zaštita se zapravo i sprovodi. Pravosudni statistički podaci to potvrđuju: u ogromnoj većini slučajeva zahtjevi radnika su zadovoljeni. Ali, s druge strane, mi savršeno razumijemo i znamo da se samo rijetki obraćaju sudovima i to samo u ekstremnim slučajevima, iako su prekršaji iz radnog odnosa široko rasprostranjeni. Zašto većina radnika čija se prava zanemaruju i krše se odlučuju na šutnju i ne traže pravnu zaštitu?

Među mnogim razlozima, najočigledniji su ekonomski, socijalni, psihološki, kulturni i pravni. Sa pravne tačke gledišta, u potpunosti je moguće poboljšati efikasnost zaštite radnika, a kretanje u tom pravcu je već u toku. Prije svega, to je unapređenje samih pravnih normi, popunjavanje praznina u zakonodavstvu. Kao što znate, radno zakonodavstvo se stalno ažurira, pripremaju se značajne izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije itd. U toku je dosta pripremnih radova na razvoju koncepta nezavisnog sudskog postupka u radnim predmetima, a posebno je pripremljen nacrt Saveznog zakona „O postupnom stvaranju specijalizovanih sudova za rad“ i koncept Zakona o radnom postupku. razvijen. Uzimajući u obzir posebne specifičnosti radnih predmeta, kao i sve one finansijske, kadrovske i druge probleme sa kojima se sudovi opšte nadležnosti stalno susreću, čini se neophodnim odvojiti radne postupke od opšte mase građanskih predmeta. Ukoliko ovakvi specijalizovani radni sudovi zaista budu stvoreni i kadrovski popunjeni kvalifikovanim sudijama – specijalistima iz oblasti radnog prava, ima razloga za očekivati ​​značajno povećanje kvaliteta rešavanja radnih sporova, a samim tim i – povećanje poverenja građana. . I tada će se, možda, smanjiti broj neriješenih sukoba koje zaposlenik može na civilizovan način riješiti u specijaliziranom sudu za radne sporove.

U ovoj publikaciji nismo u mogućnosti da detaljno analiziramo sudsku praksu da se svaki od ovih osnova posebno razmatra. Zadržimo se samo na nekim od opštih i najvažnijih, po našem mišljenju, zahtjeva koje postavljaju sudovi prilikom razmatranja radnih sporova.

Razlozi, uslovi za nastanak radnih sporova

U središtu svakog radnog spora su okolnosti objektivne i subjektivne prirode koje se smatraju njegovim uzrocima. Međutim, ne mogu se sve takve okolnosti smatrati uzrocima radnih sporova u užem smislu, jer su samo one koje neminovno dovode do ovih sporova. Stoga je potrebno razlikovati uzroke radnih sporova, njihove uzroke i uslove koji doprinose njihovom nastanku.

Znajući razlozi, time odgovaramo na pitanje zašto je nastao ovaj ili onaj spor. Razlog za većinu radnih sporova je prirodno suprotstavljanje interesa strana u ugovoru o radu, koje se sastoji u želji poslodavca da zaposlenog „utovari” uz najmanju cijenu za sebe, a da zaposlenik zauzvrat primaju pristojnu platu, imaju dobre uslove za rad i uz najmanji utrošak truda, znanja i vještina. Izuzetno je teško uspostaviti ravnotežu između ovih interesa, što dovodi do nesuglasica koje se ne mogu riješiti direktnim pregovorima. Drugi najvažniji razlog za radne sporove je razlika u stvarnoj situaciji poslodavca i zaposlenog na tržištu rada, gdje je potonji ekonomski slabiji i manje zaštićen. Ovo omogućava poslodavcu da diktira svoje uslove prilikom sklapanja ugovora o radu, na koje je radnik prinuđen i koji su često u suprotnosti sa važećim zakonima. Naknadno, zaposleni postavlja pitanje dovođenja ovih uslova u normalu, na šta ne dobija saglasnost poslodavca, a to je, po pravilu, već konfliktna situacija koja zahteva intervenciju posebnih organa.

Uslovi sami po sebi ne dovode do radnog spora; oni samo doprinose djelovanju ili ispoljavanju uzroka. Radni sporovi mogu biti tri vrste: organizacione i proizvodne, pravne i ekonomski karakter. Na primjer, nedostaci u organizaciji proizvodnje mogu dovesti do zastoja bez krivice radnika, do tzv. prisilnih odmora, što je u suprotnosti sa uslovima ugovora o radu i okolnost je koja doprinosi nastanku radnih sporova. Ali to nije razlog, jer ih takvo okruženje ne stvara uvijek. Uslovi pravne prirode uključuju nepoznavanje ili slabo poznavanje normi radnog zakonodavstva od strane ugovornih strana, postojeće praznine i sukobe u potonjem. Ako se ove okolnosti smatraju razlozima, onda bi radni sporovi bili sveprisutna pojava, jer je teško naći zaposlenog i predstavnika poslodavca koji dobro poznaju radno zakonodavstvo, a pogrešne računice u pravnoj praksi su toliko brojne da samo zbog ovi radni sporovi bi postali opšte pravilo u primeni radnog prava. Uslovi ekonomske prirode obuhvataju dugotrajnu proizvodnu krizu, krizu na finansijskom i drugim tržištima naše zemlje.

Za razliku od uzroka i uslova prilika za radni spor je specifična situacija koja im neposredno prethodi i, takoreći, provocira njihov nastanak. Tipičan razlog za to je kršenje zakona o radu kako od strane poslodavca tako i od strane zaposlenog. Na primjer, zaposleni je, kršeći zakon, bez njegovog pristanka premješten na drugo radno mjesto, namjerno ili nesvjesno mu ne daju ličnu zaštitnu opremu, što prirodno izaziva nezadovoljstvo zaposlenog i služi kao svojevrsni podsticaj za nastanak sukoba i njegovog razvoja. Ali, naravno, ne povlači svako kršenje zakona o radu radni spor. S tim u vezi možemo reći sljedeće: broj relevantnih prekršaja daleko je od broja radnih sporova, a to već ukazuje da oni sami po sebi ne dovode do spora, već samo stvaraju okruženje koje služi kao podsticaj za njen nastanak, ubrzavajući delovanje njenih uzroka i uslova.

Postojanje radnih sporova je pojava koja je nepoželjna u razvoju radnih odnosa: ni ugovorne strane ni država nisu zainteresovani za sporove, jer na kraju dovode do dodatnih materijalnih, moralnih troškova. Ipak, ne treba ih posmatrati isključivo kao negativnu pojavu društvenog života. Postoji i niz pozitivnih aspekata u radnim sporovima. Posebno doprinose identifikaciji kršenja radnog zakonodavstva, njihovo rješavanje vraća normalan tok razvoja radnih odnosa, omogućava subjektima da dobiju ono što je predviđeno radnim ili kolektivnim ugovorom, radnim zakonodavstvom, normalizira psihološku i moralnu klimu. u radnom kolektivu itd.